Tarifný systém je jedným zo spôsobov výpočtu odmeny zamestnancov v podniku. Je vybudovaný na základe pravidiel vypracovaných buď vládnymi orgánmi alebo v rámci organizácie.

Výpočty založené na týchto princípoch by mali byť zahrnuté do štátnych predpisov, najmä do pravidiel o. Ak bude prijatý priemyselné štandardyčo sa týka sadzobníka, musí ich dodržiavať každý bez výnimky. Tarify môžu byť schválené a.

Čo je ona?

Sadzobník taríf je súbor kvalifikačných kategórií a koeficientov, ktoré určujú mzdy. Táto forma platby je navrhnutá tak, aby zohľadňovala charakter práce (), intenzitu, poveternostné podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú, a ich odbornú úroveň.

Mriežky sa vytvárajú na základe:

Intenzita práce.
Riziká (normálne, ťažké, nebezpečné pracovné podmienky).
Dĺžka odpracovaného času v podniku alebo na pozícii.
Odvetvový princíp tvorby systému odmeňovania (rôzne typy odvetví majú svoje kategórie).

Mzdová tarifa vychádza z hodinovej mzdy. U niektorých pracovníkov alebo zamestnancov sa časové rozlíšenie robí na základe objemu vyrobeného napríklad v rôznych priemyselných odvetviach. Plánovaný objem sa potom rozčlení podľa počtu hodín zmeny alebo pracovného dňa. Týmto spôsobom sa hodinová sadzba zamestnanca vypočíta bez ohľadu na druh jeho činnosti.

Podnik môže určiť sadzby mimo kategórií alebo vyššie platy.

Tarifný plán obsahuje určitý počet rozsahov - v priemere sa používa 6-bitová mriežka. Ak je to potrebné, vytvorí sa systém s veľkým počtom číslic, zvyčajne kvôli zložitosti výroby. Druhou zložkou systému je koeficient. Keď ich poznáte, môžete si vypočítať, koľko zamestnanec dostane.

Rozdiely medzi týmto systémom a systémom známok sú diskutované v nasledujúcom videu:

Ako sa používa v organizáciách?

Základné pravidlá ustanovuje pracovnoprávna legislatíva v čl. 143-145 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odmeňovanie je spravidla založené na tarifných a kvalifikačných referenčných knihách. Základom sú štátne predpisy, ale môžu sa stanoviť aj iné pravidlá, pokiaľ zákon nezakazuje odchýlky.

Zmeny nemôžu viesť k zníženiu ochrany ľudí na pracovisku. Týka sa to napríklad minimálnej mzdy.

Platobný systém je zriadený príkazom vedenia. Zamestnávateľ a zamestnanci majú právo uzavrieť kolektívnu zmluvu a rozhodnúť o všetkých nuansách taríf v nej.

V zásade sa podniky súkromného sektora snažia dodržiavať štátne predpisy. Dôvod je jednoduchý: ak sa vyskytnú problémy, môžu sa pokúsiť obviňovať zamestnávateľa z toho, že tarifný poriadok nie je v súlade so zákonom, najmä takéto tvrdenia uplatňuje daňová služba. Okrem toho existuje osvedčená prax uplatňovania týchto noriem. To vás ochráni pred mnohými ťažkosťami vo vzťahoch s regulačnými orgánmi.

Jednotný tarifný poriadok pre zamestnancov verejného sektora

Na rozdiel od súkromných podnikov sú vládne agentúry a organizácie povinné plne dodržiavať vládne nariadenia v oblasti odmeňovania.

Zvláštnosťou systému tarifných platieb v štátnych a obecných štruktúrach je dostupnosť základných miezd. Ide o akúsi obdobu minimálnej mzdy. K základnej mzde sa pripočítavajú rôzne druhy príplatkov, ktoré je možné za trest odobrať. Navyše, než viac ľudí bude pracovať v vládnu štruktúru, čím viac odmien má alebo sa zvyšuje koeficient časového rozlíšenia (tzv. odmeny za odslúženú dobu).

Ak vezmeme do úvahy zmeny, ktoré nastali pred takmer 10 rokmi (2007), jednotný sadzobník bol formálne zrušený.

V skutočnosti to stále funguje odvetvový mzdový systém. Každé odvetvie má svoje vlastné základné platy a koeficienty. Napríklad zdravotnícki zamestnanci sú odmeňovaní na základe ich základnej mzdy.

V pozmenenom stave totiž funguje aj naďalej starý systém a zmenil sa aj názov systému odmeňovania. Formálne sa UTS naďalej vzťahuje na niektoré kategórie federálnej verejnej služby.

Systém regulácie miezd

Vláda vypracovala niekoľko zákonov týkajúcich sa čerpania mzdového fondu. Najmä pravidlá a dôvody na poskytovanie stimulačných platieb. Postupne sa zavádzajú štátne profesijné štandardy, na základe ktorých sa posudzuje efektívnosť činnosti konkrétneho úradníka alebo pracovníka v robotníckom povolaní.

Problémom nového systému je, že manažment má tendenciu zneužívať finančné prostriedky na iné účely, ako predpisuje zákon. Okrem toho pretrváva právny rozdiel v mzdách medzi manažérmi a radovými zamestnancami.

Niektorí odborníci sa domnievajú, že vyhláška z roku 2007 nie je konečná a že sa budú konať ďalšie vážne kroky na zmenu súčasných pravidiel.

Moderná klasifikácia

Tarifné stupnice možno klasifikovať podľa niekoľkých dôvodov:

priemysel;
v štátnych (komunálnych) a súkromných podnikoch;
rozdelenie v rámci systému vládnych inštitúcií.

Napríklad samostatný platobný systém pre zdravotnícky personál a zamestnancov vojenských organizácií. Najmä lekári sú platení podľa kategórií, ktoré dostávajú, pričom sa zohľadňuje základná mzda a minimálna mzda.

Tarify môžu byť založené na:

o centralizovanom akte (rozhodnutie orgánu štátnej moci alebo správa podniku);
na zmluvnom základe (kolektívna zmluva).

Navyše, ak dôsledne vezmeme do úvahy zmeny v legislatíve, tarifný systém odmeňovania vo svojej predchádzajúcej podobe sa v štátnej službe takmer vôbec nepoužíva, hoci princíp, z ktorého vychádza, sa naďalej používa.

Samostatnou kategóriou sú priemyselné dohody. Ich podstatou je, že zamestnávatelia a zástupcovia odborov v jednom odvetví dosiahnu dohodu o mzdových pravidlách. Dohoda nemôže znížiť mzdy pod štátne minimum. Typicky sa takéto princípy uplatňujú v priemysle a kľúčových odvetviach hospodárstva. Neexistujú žiadne obmedzenia na uzatváranie medzisektorových dohôd.

1. Jednotný sadzobník odmeňovania pracovníkov verejného sektora

Jednotný sadzobník (ďalej len UTS) v rôzne možnosti pôsobí v Rusku od roku 1992. Aj predtým, v časoch Sovietskeho zväzu, výška miezd do značnej miery závisela od podobných princípov. Tarifný poriadok rozdeľuje všetkých pracovníkov verejného sektora do 18 kategórií. Tento systém bol v časoch pohodlný vysoký stupeň inflácie v krajine, keďže umožnila rýchlu indexáciu platov všetkých zamestnancov verejného sektora. UTS má však aj negatívne stránky – je to veľmi rigidná štruktúra, a ak dôjde k zvýšeniu, tak je to zároveň pre všetkých, bez ohľadu na situáciu v každom jednotlivom odvetví. V dôsledku toho si každá indexácia vyžiadala značné rozpočtové výdavky. Ale čo je najdôležitejšie, ETS nezohľadnil špecifiká profesií, prirovnávajúc prácu školský učiteľ pracovať ako lekár na obvodnej klinike alebo cirkusant. Je ťažké posúdiť zložitosť a užitočnosť konkrétnej profesie, ale je potrebné sa držať individuálny prístup na odmeňovanie zamestnancov verejného sektora. Existuje názor o zastaranosti UTS, o potrebe tarifikácie platov zamestnancov verejného sektora na základe objektívnej reality dneška.
Formálne boli od roku 2005 zakladajúce subjekty Ruskej federácie vyzvané, aby vyvinuli svoje vlastné systémy. Jednotnej siete sa však nepodarilo zbaviť: v skutočnosti sa väčšina regiónov bez toho, aby sa obťažovala vytváraním diferencovaných platobných schém, naďalej sústreďovala na UTS a platy zamestnancov regionálneho verejného sektora. Jednotný colný sadzobník, ktorý fungoval jednotným spôsobom v celej krajine, nezohľadňoval osobitosti spojené s fungovaním konkrétneho odvetvia.
_________________________
Egorsheva N., Rossijskaja Gazeta. 4. októbra 2007.
Podľa prílohy č.1 k nariadeniu vlády Ruská federácia zo dňa 14.10.1992 N 785 (zrušený - vyhláška vlády Ruskej federácie zo dňa 27.2.1995 N 189), výšku tarifnej sadzby (platu) prvej kategórie stanovuje vláda Ruskej federácie. Sadzby (platy) pre zamestnancov ostatných kategórií Jednotného sadzobníka taríf sa stanovia vynásobením tarifnej sadzby (platu) prvej kategórie príslušným tarifným koeficientom.
Robotnícke profesie sú spoplatňované podľa Jednotného sadzobníka a kvalifikačného adresára prác a povolaní pracovníkov 1. až 8. kategórie Jednotného sadzobníka taríf. Vysokokvalifikovaným pracovníkom, ktorí sa venujú dôležitej a zodpovednej práci a obzvlášť dôležitej a obzvlášť zodpovednej práci, je možné stanoviť tarifné sadzby a platy na základe 9 - 12 kategórií Jednotného sadzobníka podľa zoznamov schválených ministerstvami a rezortmi Ruskej federácie a ministerstva. práce Ruskej federácie.
Oficiálne platy poslancov sú stanovené o 10 až 20 percent pod plat zodpovedajúceho manažéra.

Jednotný tarifný plán:

Platové triedy	Tarifné koeficienty
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

pre všeobecné priemyselné pozície zamestnancov
(Príloha 2 k vyhláške vlády Ruskej federácie
zo 14. októbra 1992 785):

	Rozsah číslic
I. Technickí umelci
Službukonajúci úradník	2
Prepisovačka	2
Dodávateľ	2
Časomiera	2
	2
Špeditér	2
	3
úradník	3
tajomník	3
Tajomník-pisár	3
účtovník	3
Navrhovateľ	3
archivár	3-4
Pokladník (vrátane seniora)	3-4
Prepisovačka	3-4
Špeditér	3-4
Zberateľ	4
tajomník	4
Štatistika	4
Stenograf	4
II. Špecialisti
Dispečer (vrátane seniora)	4-5
Inšpektor (vrátane seniora)	4-5
Laboratórny asistent (vrátane seniora)	4-5
Technici všetkých odborov a titulov	4-8
účtovník	5-11
Inžinieri rôznych špecializácií a titulov	6-11
Prekladateľ	6-11
Prekladateľ-daktylológ	6-11
Psychologička	6-11
Editor	6-11
sociológ	6-11
Odborník na komodity	6-11
Fyziológ	6-11
Umelec	6-11
Ekonómovia rôznych špecializácií a titulov	6-11
Právny poradca	6-11
architekt	6-13
Konštruktér	6-13
matematik	6-13
Programátor	6-13
Technológ	6-13
Umelec	6-13
Elektronik	6-13
Účtovník-audítor	6-13
III. manažérov
manažéri:
komora	3
	3-4
odovzdať úrad	3-4
kopírovacia kancelária	3-4
tmavá miestnosť	3-4
poľnohospodárstvo	3-4
výprava	3-4
kancelária	4-5
písacia kancelária	4-5
	4-6
Predák stavby (vrátane seniora)	6-11
	7-8
vedúci sekcie (zmena)	7-12
Práca majster (predák) vrátane	8-11
Vedúci ekonomického oddelenia	7-8
vedúci sekcie (zmena)	7-12
Pracovný majster (majster) vrátane senior	8-11
vedúci oddelenia	11-14
Predák	11-14
Hlavný špecialista	13-17
Vedúci inštitúcie, organizácie, podniku	10-18

Mzdové kategórie jednotnej mzdovej stupnice
na hlavné pozície zamestnancov verejného sektora
(Príloha 3 k vyhláške vlády Ruskej federácie
zo 14. októbra 1992 785):

Kategórie a pozície zamestnancov	Rozsah číslic
VEDA A VEDECKÁ SLUŽBA
Výskumník	8-17
manažérov
Hlavní špecialisti: v oddeleniach, divíziách, laboratóriách, dielňach	12-14
Hlavný inžinier (dizajnér, technológ, architekt) projektu vedeckej organizácie	13-15
Vedúci hlavného konštrukčná jednotka, vedecký tajomník	13-16
riaditeľ pobočky (šéf, manažér)	13-16
vedúci inštitúcie (organizácie)	16-18
VZDELÁVANIE
Pedagogickí pracovníci verejných vzdelávacích inštitúcií
Učitelia všetkých špecialít, učiteľ, učiteľ, korepetítor	7-14
Metodik, majster priemyselného výcviku	8-13
Inštitúcie vysokoškolského vzdelávania
Pedagogickí zamestnanci	8-17
manažérov
Verejné vzdelávacie inštitúcie
Vedúci konštrukčnej jednotky	8-12
Riaditelia (vedúci): mimoškolské ústavy, predškolské ústavy, školy, internáty, detské domovy, lýceá, gymnáziá, odborné a stredné odborné vzdelávacie ústavy, vysoké školy, školské a priemyselné úrady a pod.	10-16
Inštitúcie vysokoškolského vzdelávania
Vedúci hlavnej konštrukčnej jednotky	13-16
Vedúci pobočky	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

o odmeňovaní zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií.

Medzikategóriové koeficienty sú koeficienty, ktorými sa násobí sadzba 1. kategórie sadzobníka, aby sa určila sadzba zodpovedajúcej kategórie.

Tarifný poriadok podľa kategórií na roky 2017-2018

Napríklad sadzba 15. kategórie je 6982,8 rubľov. (2 300 RUB h 3 036).

Tarifné sadzby (platy) pre zamestnancov 2. až 18. kategórie Jednotnej tarifnej služby na odmeňovanie zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií sa určujú vynásobením tarifnej sadzby (platu) 1. kategórie príslušným medzikategóriovým tarifným koeficientom.

Tarifná sadzba (plat) zástupcu vedúceho je stanovená o jeden alebo dva stupne nižšie ako tarifná sadzba (plat) príslušného vedúceho zamestnanca.

V období od 1.9.2007 do 31.12.2008 budú zavedené nové systémy odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a civilného personálu vojenských zložiek, ktorých odmeňovanie sa uskutočňuje na základe jednotného technického systému, v súlade s ust. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 22. septembra 2007 č. 605 „ O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a civilného personálu vojenských jednotiek, ktorých odmeňovanie sa vykonáva na základe Jednotného sadzobníka na odmeňovanie zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií“.

V rámci prípravy na zavedenie nových systémov odmeňovania za účelom vytvorenia motivácie na zlepšenie kvality a produktivity práce boli od 1. septembra 2007 všetkým kategóriám zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a civilnému personálu vojenských jednotiek pridelené motivačné odmeny vo výške 15 % k tarifným sadzbám (platom) určeným v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 29. apríla 2006 č. 256 (nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 19. októbra 2007 č. 660 „O schválení objasnenia zvýšenia miezd od 1. septembra 2007 pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií, v ktorých neboli zavedené nové mzdové systémy“) .

stiahnuť Výber tarifnej stupnice (ide o súbor kategórií a jej rozsah). Určíme rozsah výtoku, aký typ výtoku bude, aké budú tarifné koeficienty.
Pre pracovníkov sa najčastejšie používa 6 alebo 8-bitová tarifná stupnica.

Kedysi používali tarifnú škálu (18-bitovú) pre rozpočtové organizácie, odporúčanú pre iné odvetvia. Má to svoje pre a proti.

Aký je rozdiel medzi 6- a 8-bitovou mriežkou a 18-bitovou mriežkou?
Snažíme sa zaviesť do 18-bitového gridu všetky druhy práce pre podnik, pre organizáciu, vrátane práce fyzického, duševného charakteru a manažmentu.
Pokúšať sa vmestiť všetko do jednej mriežky nie je v tomto prípade úplne správne.
Najčastejšie tam, kde sa používajú tarifné rozpisy, sa za základ berú tarifné rozpisy pracovníkov (6 – 8 kategórií); pre špecialistov a zamestnancov sa vyvíja ich vlastný tarifný rozpis, ich vlastné triedy (možno ich nazývať triedami, akokoľvek sa vám páči; napríklad prvotriedny inžinier; dá sa to nazvať kategória; nie je žiadny rozdiel, stále ide o pokus rozdeliť všetkých pracovníkov podľa určitého kritéria, v prvom rade je charakteristická zložitosť práce vykonáva zamestnanec a náročnosť práce spočíva v určení tarifného poriadku.
Odvetvový tarifný plán, berúc do úvahy špecifiká odvetvia. Najčastejšie sa rozvíja na základe dohody o odvetvových tarifách. V tomto prípade takmer všetky podniky v tomto odvetví používajú túto konkrétnu sieť.
Regionálny tarifný poriadok: ak berieme životné minimum ako sadzbu 1. kategórie, tak musíme brať životné minimum pre kraj.
Keďže sa menia životné náklady, môže byť rôzna aj cenová hladina, v tomto prípade sa ukazuje, že regionálna sieť je odrazom špecifík regiónu. Nie je pravda, že sa používa, dá sa použiť.
Továreň, spoločnosť, tarifný poriadok je to, čo sa odráža v kolektívnej zmluve podniku, kde je predovšetkým pevne stanovený. Prečo môže mať podnik svoj vlastný sadzobník? Môže mať svoje špecifiká. Diferenciácia zložitosti práce môže byť rôzna. Multiproduktový podnik. Špecifiká musia byť zohľadnené.
Potom vznikajú špecifiká vývoja vlastného tarifného plánu.
Z nejakého dôvodu podniky uprednostňujú systém hodnotenia.
Tarifikácia prác. Pred zavedením tarifnej stupnice sa hodnotí práca v danom podniku. To znamená, že musíme opísať všetky typy prác vykonávaných v danom podniku a hodnotiť ich podľa zložitosti práce, pričom niektoré práce berieme ako štandard. Pre jednotkový vektor a z neho účtovajte prácu.
Ak chcete ohodnotiť prácu, ktorú by ste mali použiť analytická metóda hodnotenie zložitosti práce, ktoré je založené na hodnotení zložitosti podľa určitého súboru faktorov pomocou bodového systému a pod.
Diela usporiadame, analyzujeme a zoradíme od najmenej jednoduchých. Najprv sa účtuje práca, potom len robotníci a zamestnanci.
Staviame stôl. Určitá práca sa vykonáva na jednotkovom vektore.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Zdôvodnenie zásady absolútneho a relatívneho zvýšenia colných koeficientov:

rovnaké (jednotné): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progresívne-regresívne (spojené s sociálnej ochrany); Tarifná sadzba prvej kategórie je taká malá, že je ťažké nájsť pracovníka pre 1. a 2. kategóriu. Príklady: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Keď sa výboj zvyšuje, rýchlosť jeho rastu sa zvyšuje. A naopak: 1,0; 1,5; 1,9; 2.2.

Továrenská mzdová stupnica je vyvinutá predovšetkým pre robotníkov, potom pre manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Výber foriem odmeňovania

Využitie kusovej a časovej formy odmeňovania závisí od výrobných podmienok, kvality pracovných noriem a možností rastu objemu výroby (predaj, služby).

Dve formy odmeňovania. Samotný výber formy závisí od výrobných podmienok, kvality regulácie práce a možnosti zvýšenia objemu výroby. IN moderné podmienky použitie len jednej formy odmeňovania je obmedzené.
Zvyčajne sa používajú obe formy odmeňovania.
Čistá:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Priemerná colná sadzba: 135 rubľov.
Priemerná hodnosť pracovníkov: P(pracovníci) = SUM(počet pracovníkov tejto hodnosti * poradové číslo) / SUM(počet)
Priemerná kategória práce: P (práca) = SUM (náročnosť práce * číslo kategórie) / SUM (celková zložitosť)
Priemerná kategória práce: P (práca) = Menší a väčší, medzi ktorými je tarifná sadzba (m) + (Tarifná sadzba (priemerná) - Tarifná sadzba (malá)) / (Tarifná sadzba (veľká) - Tarifná sadzba (malá) )
Priemerná kategória práce: P (práca) = Menšia a väčšia, medzi ktorými je tarifná sadzba (b) + (Tarifná sadzba (veľká) - Tarifná sadzba (priemerná)) / (Tarifná sadzba (veľká) - Tarifná sadzba (malá) )
Práca = 3 + (135-130)/(140-130)
Môžete tiež použiť kurzy, keďže poznáme stávky, môžeme použiť kurzy.
Priemerná tarifná sadzba = SUM (tarifné sadzby * počet alebo intenzita práce) / SUM (počet alebo intenzita práce)

K(s) = SUM(K*číslo)/SUM(číslo)
K(c) = SUM(K*Intenzita práce)/SUM(Intenzita práce)
K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Tarifný systém odmeňovania

Prídelový systém práce je stanovenie vedecky podložených nákladov práce a jej výsledkov: normy času, počtu, kontrolovateľnosti služby, výkonu, štandardizovaných úloh.
Tarifný systém je súbor rôznych regulačných materiálov, pomocou ktorých podnik stanovuje výšku platu zamestnancov v závislosti od ich kvalifikácie...
Medzi hlavné prvky tarifného systému patria:

tarify,
tarifné sadzby,
tarifné a kvalifikačné referenčné knihy,
oficiálne platy,
tarifné zoznamy pre zamestnanecké pozície,

Tarifná sadzba je absolútna výška mzdy vyjadrená v peňažnom vyjadrení za jednotku pracovného času.

Na základe sadzobníka a tarifnej sadzby prvej kategórie sa vypočítajú tarify každej nasledujúcej kategórie. Podľa…

Denné a mesačné sadzby sa počítajú:

[hodinová sadzba] * [počet hodín za pracovná zmena- denne] * [priemerný mesačný počet odpracovaných hodín za mesiac - mesačne]

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy sú normatívne dokumenty s pomocou...
Jednoduché systémy odmeňovania tvoria zárobok zamestnanca v závislosti od jedného ukazovateľa zaznamenávania pracovných výsledkov: pracovného času (systémy odmeňovania podľa času) alebo množstva vyrobených produktov (systémy odmeňovania za kus).
Jednoduchý časový systém tvorí zárobok zamestnanca podľa jeho tarifnej sadzby a skutočne odpracovaného času. Podľa toho sa uplatňujú tarifné sadzby: hodinové, denné a mesačné. Pri uplatňovaní hodinových a denných tarifných sadzieb sa výška zárobku zamestnanca určuje podľa vzorca: Z(p) = C(t) * T(f).
Čo sa stane? Napríklad počet hodín, ktoré zamestnanec dlhuje: napríklad 180 hodín. Hodinová tarifa = 20 rub. o jednej hodine. Zamestnanec odpracoval 150, respektíve my 150 * 20. Prečo sú platy iné?
Tento mesiac: 20 pracovných dní, v inom mesiaci: 22 pracovných dní. Posudok doručíme: 20 tr. Špecializovaný zamestnanec odpracoval v prvom mesiaci 15 dní, v druhom 20 dní.
Mesačná mzda zamestnanca:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Požadujeme: pracovné výkazy, tarify.
Veľkosť hodinovej tarifnej sadzby zamestnanca (zamestnanec má mesačný plat 10 000 rubľov)

Ročný fond pracovného času za rok 2006 so 40-hodinovým pracovným týždňom (1980 hodín).

Priemerný mesačný počet pracovných hodín zamestnanca: 1980: 12 mesiacov. = 165 hodín

Hodinová mzda zamestnanca: 10 000 rubľov. : 165 hodín = 60 606 rubľov.

Za mesiac zamestnanec skutočne odpracoval 180 hodín:
Plat podľa tarify bol:

60606 rub. * 180 hodín = 10 909,08 rubľov.

Časový bonusový systém:

Mzdy naakumulované za skutočne odpracovaný čas (mesiac, štvrťrok) doplnené o percentuálny bonus (mesačný alebo štvrťročný bonus)

(Tarifná sadzba stanovená pre zamestnanca; Časový výkaz o využití pracovného času; Predpisy o odmeňovaní (o príplatkoch))
Príklad 2: V podmienkach kolektívnej zmluvy je ustanovené vyplácanie mesačného bonusu vo výške 25 % mzdy zamestnanca za predpokladu, že organizácia splní mesačný plán výroby. Plat zamestnanca je 10 tisíc rubľov. Zamestnanec odpracoval všetky dni podľa plánu v fakturačnom mesiaci.

Pripísané zamestnancovi:

Plat - 10 tisíc rubľov.

Cena - 10 000 rubľov. * 25 % = 2 500 rub.

Výška mesačného platu: 10 000 + 2 500 = 12 500 rubľov.
V zúčtovacích mesiacoch zamestnanec odpracoval 15 pracovných dní z 20.
Časové rozlíšenie:

Plat - 10 000 rubľov. : 20 dní * 15 dní = 7500.

Prémia 7500 * 25% = 1 875 rubľov.

Výška mesačného platu: 7500 + 1875 = 9375.

Zamestnanec bol povinný pracovať cez víkendy dvakrát. Práca nadčas s časovou mzdou, ich platenie je predpísané v kolektívnej zmluve, hoci Zákonník práce hovorí, že sa musí počítať so zvýšenou sadzbou. Najčastejšie používané: prvé dve hodiny pri 1,5 sadzbách; nasledujúce hodiny: dvojnásobok. Zamestnancovi vznikli:

Plat: 10 000: 20 dní * 15 dní = 7 500

Platba za prácu cez víkendy: 10 000: 20 dní * 2 dni * 2 = 2 000

Bonus: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Celková suma: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Jednoduchá mzda za kusové práce je štruktúrovaná tak, že zárobok pracovníka závisí od kusovej práce, čo je výška platby za jednotku vyrobených výrobkov (vykonaná práca), a od počtu vyrobených výrobkov (vykonaná práca).
Výška zárobku je určená vzorcom: З(сд) = R * q.
Kusová forma mzdy sa vyznačuje rôznymi metódami výpočtu cien za kusové práce a metódami stanovenia...
V praxi je možné použiť tieto mzdové systémy za prácu v kuse:

Jednotlivec:
1. Jednoduchá kusová práca
2. Kusovo progresívne
3. Kusový regresívny
4. Kusový bonus
5. Nepriama kusová práca
Kolektív (brigáda)
1. Chord
2. Použitie miery účasti na práci.

Individuálny systém priamej mzdovej sadzby sa vyznačuje tým, že zárobok pracovníka sa určuje na základe výsledkov jeho osobnej práce.

Jednotný sadzobník

Tá je vyjadrená počtom výrobkov (dielov) vyrobených pracovníkom alebo počtom ním vykonaných operácií za určité obdobie. V tomto prípade sa vytvorí priame, bezprostredné spojenie medzi nákladmi a výsledkami práce pracovníka a jeho zárobkom.

R = priemerná tarifná sadzba / výstupná norma alebo R = priemerná tarifná sadzba * časová norma
Zmena ceny (DeltaR) v %% pri zmene produkčnej rýchlosti (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ALEBO DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Systém priamej individuálnej práce na zákazke je pre pracovníka veľmi jednoduchý a zrozumiteľný a eliminuje - s kvalitným prídelovým systémom - vyrovnanie odmeňovania.
Každý systém odmeňovania musí byť jasný.
Je vhodné tam, kde to výrobné podmienky umožňujú a odôvodňujú...
Organizácia individuálnych miezd za kusové práce v podmienkach služby s viacerými strojmi: ak robotník pracuje podľa časových noriem na niekoľkých strojoch, ale v medziach normy služby, ktorá je pre neho stanovená, sadzby za kusové práce sa určujú podľa vzorca:

R = (priemerná tarifná sadzba / počet strojov) * N (čas)

Ak kusový robotník pracuje podľa výrobných noriem na strojoch s rôznou produktivitou alebo rôznymi druhmi práce v rámci stanoveného servisného štandardu, tak sa kusové sadzby určujú pre každý stroj samostatne:

R(i) = C(tr) / (n * N (exp; i))

R(k) = SUM od 1 do N(C(t; i) * (1 / (rýchlosť výroby posádky))

R(nepriama) = C(int.) / NormVyotka(hlavná)

Ak zamestnanec vykonáva rôzne druhy práce:

ZP progresívny = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregresívne = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Je možné použiť progresívne a regresívne stupnice: ak použijeme kusový bonus s progresívnou bonusovou stupnicou. čo to znamená? Buď v kolektívnej zmluve, alebo v ustanovení o prémiách: ak podnik splnil mesačný plán, potom sa zamestnancom prizná 25 % z platu. Ak tím prekročil... Ak tím splnil plán, tak za splnenie plánu dostáva 25%, za každé percento prekročenia plánu - 5% z platu. Ak % preplnenia presiahne 10 %¸, potom ďalšie 3 %.
qplan + prekročenie plánu o 15 % (15 % q)
Plat = Plat + 25 % z platu + 5 % * Plat_za_10 % + 3 % za 5 %.
Kolektívne formy odmeňovania:

Jednorazová forma odmeňovania predpokladá, že platba sa vypláca za celý objem práce vo vopred stanovených sadzbách, pričom sa zohľadňuje maximálna doba dokončenia práce. Pri použití paušálnej formy odmeny (pri paušálnom zazmluvnení) sa určí celý rozsah prác, stanoví sa termín dokončenia a výška mzdy. Neexistuje žiadny prevádzkový poplatok.

Na zvýšenie záujmu o dokončenie úlohy s akordom včas alebo dokonca v predstihu je možné vytvoriť dodatočný bonus.
Príjmy z akordu, vypočítané na základe posúdenia akordovej úlohy, sa rozdeľujú za podmienok určených tímom:

v pomere k odpracovanému času;
v súlade s mierou účasti na trhu práce;
úmerne kvalifikácii pracovníkov v závislosti od zložitosti vykonávanej práce;
inými spôsobmi ustanovenými v kolektívnej zmluve, predpisoch o odmeňovaní a pod., prípadne v zmluve o vykonaní práce uzatvorenej so zamestnancom.

Skončili sme na snímke 25.
Stiahnuť ▼

Pozri tiež:

Pre pracovníkov sa najčastejšie používa 6 alebo 8-bitový tarifný plán

Lokálne počítačové siete. Spôsoby vzájomného prepojenia počítačov

Generovanie povrchovej trojuholníkovej neštruktúrovanej siete na základe výpočtovej siete AeroShape3D

Kódovanie textových informácií. Ascii kódovanie. Základné kódovanie v cyrilike

Lekcia algebry v 11. ročníku na tému „Komplexné čísla“

8. Klasifikácia stavebných materiálov podľa účelu a úžitkových vlastností 4

I. N. Kalinauskas

Článok je zaradený do sekcií: Vyučovanie fyziky

Anaeróbna infekcia

Príprava na ultrazvukové vyšetrenia

Ako sa rozpadá štát

Jednotný dopravný systém (UTS)- technologicky a ekonomicky vyvážený súbor druhov dopravy vykonávajúcich mimomestskú dopravu. UTS zahŕňa železničnú, námornú, riečnu, cestnú, leteckú a potrubnú dopravu. Interakcia s ETS odlišné typy mestský pas a priemyselná doprava. Rozvoj druhov dopravy as komponentov ETS umožňuje maximálne využiť technické a ekonomické vlastnosti každého z nich a tým poskytuje najefektívnejšie riešenie dopravných problémov krajiny. V roku 1990 na celkovom obrate nákladnej a mimomestskej osobnej dopravy v Rusku a krajine ako celku mala najväčší podiel železničná doprava.
Železnica takmer všetky druhy výrobkov vyrábaných v krajinách sa prepravujú dopravou bývalý ZSSR produkty, ale hlavnú časť jeho obratu nákladu tvorí hromadný náklad: uhlie a koks, náklad ropy, baník, stavebníctvo, materiály, železné kovy, náklad dreva, rudy. V nákladnom obrate námornej dopravy prevláda externý náklad. obchodu. Väčšina z nich sa prepravuje riečnou dopravou. hromadný náklad, predovšetkým baníctvo, stavebné materiály, drevo (na lodiach a pltiach), ropa a ropné produkty, uhlie. Cestná doprava vykonáva prepravu najmä v miestnej doprave, ako aj dodávanie tovaru a cestujúcich na hlavné komunikačné ťahy a doručovanie tovaru na miesta spotreby. V dopravných prácach vzdušná preprava St. 80 % pochádza z pasu a dopravy. Ropa sa čerpá cez ropovody a ľahké ropné produkty cez ropné produkty. Špecifikované znaky druhov dopravy určujú porov. rozsah prepravy na nich a ich podiel v UTS.
Celkový obrat UTS Ruska a ZSSR v roku 1990 predstavoval 5,9 až 8,3 bilióna, resp. t-km netto, obrat cestujúcich mimo mesta - 9,7 a 1,19 bilióna. prejazd.-km. Dĺžka komunikačných trás dostupných pre dopravné systémy v Rusku a ZSSR je uvedená v tabuľke. 1.
Tabuľka 1. - Štruktúra dopravnej siete v roku 1990

Jednota dopravného systému si vyžaduje koordinovaný rozvoj všetkých druhov dopráv, koordináciu ich prevádzkových činností, vzájomnú koordináciu niektorých parametrov dráhových vozidiel, koordináciu taríf a organizačných opatrení. Do konca V roku 1991 bola táto jednota založená na národnom vlastníctve výrobných prostriedkov a bola zabezpečená vhodnými plánovacími cieľmi a centralizovaným vedením. V trhových vzťahoch ho zabezpečuje doprava. legislatíva, ktorou sa ustanovuje vytvorenie jednotného dopravného trhu. služby a ekonomické páky.
Zvláštnosťou ruského dopravného systému je jeho vysoká rýchlosť.

Sadzobník a kategórie k nemu

váha v nej železničná doprava, ktorá zabezpečuje väčšinu najdôležitejších medziregionálnych spojení, spája izolované povodia morí a riek, prijíma náklad z cestnej a potrubnej dopravy a v prípade potreby si vyhradzuje iné druhy dopravy. Priama železnica komunikácia prebieha medzi takmer všetkými regiónmi Ruska, s výnimkou regiónov ázijského severu a severovýchodu. Väčšina medziokresných trás má dvojkoľajné trate.
Ďalšou významnou črtou ruského jednotného dopravného systému je vysoký stupeň koncentrácie dopravy na vysoko vybavených diaľniciach s relatívne nízkou hustotou komunikačných trás v porovnaní s inými vyspelými krajinami. Priemerná hustota nákladu verejnej železnice v roku 1990 bola 28,4 milióna t-km/km; na významnej časti železničnej siete bola priemerná hustota nákladu viac ako 50 miliónov t-km/km. Na viacerých tratiach hustota pohybu nákladu v jednom smere presiahla 100 miliónov čistých ton ročne. veľké veľkosti prihrávka, pohyby. Priemerné dopravné zaťaženie hlavných ropovodov a zaťaženie najväčšieho z nich sú porovnateľné s danými ukazovateľmi železnice Viaclinkové systémy hlavných plynovodov prečerpajú ročne až 200 miliárd m3 plynu.
Výrazná koncentrácia dopravy umožňuje využívať vyspelé a výkonné vozidlá a dosahovať vyššiu efektivitu v doprave. Zvyšovanie prepravných schopností dopravného systému, zvyšovanie rýchlostí a znižovanie nákladov na komunikáciu medzi rôznymi regiónmi a bodmi sú faktory, ktoré prispievajú k rastu podnikateľskej činnosti, zvyšovaniu efektívnosti výroby a zlepšovaniu životných podmienok obyvateľstva. V tomto smere je potrebné systematicky rozvíjať a zdokonaľovať UTS, ktorý musí byť v rovnováhe s riešenými ekonomickými a sociálnymi úlohami a spĺňať environmentálne, úsporné a iné požiadavky.
Veľká pozornosť sa venuje týmto otázkam vo všetkých priemyselných krajinách s trhové hospodárstvo. Dopravná politika týchto krajín je spravidla založená na racionálnom rozdelení funkcií kontrolovaná vládou dopravy (prostredníctvom príslušnej legislatívy, daní, dotácií, benefitov a iných ekonomických pák) a funkcie na priamu realizáciu prepravy, vykonávanej úplne nezávisle pri svojej ekonomickej činnosti dopravnými spoločnosťami a podnikmi.

Harmonogram" Automatizovaný informačný a analytický systém "averz:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifikácia

Na zostavenie taríf pre učiteľov potrebujete:

nastaviť úväzky učiteľov v sekcii Zaťaženie Na stránke triedy , Učitelia alebo Položky ;
v sekcii zadajte ďalšie informácie o učiteľoch Zaťaženie Na stránke Tarifikácia .
definujte zoznam stĺpcov tarifnej tabuľky v dialógovom okne Nastavenia tabuľky Na stránke Tarifikácia .

Správa taríf

Ovládací panel

Správa účtovania sa vykonáva pomocou tlačidiel umiestnených na ovládacom paneli:

Ryža. Ovládací panel fakturácie

Dialóg Tarifikácia

Tarifikácia zahŕňa dodatočné údaje o učiteľoch, ktoré sa nepoužívajú pri rozvrhovaní. Na zadanie týchto údajov sa používa dialógové okno Tarifikácia . Dialóg pozostáva z dvoch strán, Certifikácia A Dodatočné platby .

Na zostavenie tarifnej tabuľky nie je potrebné vyplniť všetky polia na stránkach dialógu. Nižšie vám ukážeme, ako vybrať požadované stĺpce tabuľky.

Zvážte stránku Certifikácia .

Ryža. DialógTarifikácia, stranaCertifikácia

Stránka Certifikácia pozostáva najmä z troch skupín prvkov − Kvalifikácia , Vyučovacie skúsenosti A Vzdelanie a postavenie .

Poznámka. Formáty dátumu v dialógovom okne zodpovedajú formátu určenému v ovládacom paneli operačný systém počítač. Formát môžete zmeniť v ponuke Štart/Nastavenia/Ovládací panel/Dátum a čas. Formát dátumu v príkladoch je: rok-mesiac-deň.

Ak je dĺžka služby vypočítaná nesprávne, skontrolujte systémový dátum v počítači.

Vzdelanie a postavenie .
- Vzdelávanie . Možnosti: vyššie, neúplné vyššie, špecializované stredné.
- Vzdelávací dokument . Informácie o diplome vo voľnej forme.
- Názov práce . Možnosti: učiteľ, riaditeľ, riaditeľ, praktikant.

Prejdime k úvahe o druhej stránke dialógu – strane Dodatočné platby .

Ryža. DialógTarifikácia, stranaDodatočné platby

ďalšie informácie .
Mimoškolská práca (% zo sadzby) . Bonus za mimopracovnú prácu percentom z platu.
Klubová práca (hodina) .
Domáce vzdelávanie (hodina) .
Skvelý návod . Rozbaľovací zoznam s názvami tried sa zobrazí iba vtedy, ak je začiarknuté políčko.
Kancelársky manažment . Rozbaľovací zoznam s názvami skriniek sa zobrazí iba vtedy, ak je začiarknuté políčko.
Súradnice .
- Telefón .
- Email . Emailová adresa.

INVESTÍCIA - STAVEBNÁ GUĽA

sadzbyplatbamŕtvola vvýstavby

1. Tarifná regulácia miezd v stavebníctve

Hlavnou úlohou tarifnej regulácie miezd je stanoviť optimálne pomery medzi mierou práce a mierou spotreby. Tarifná regulácia slúži tarifnej sústave, čo je súbor pravidiel a predpisov, ktoré zabezpečujú plánovanie mzdového fondu v odhadoch a diferenciáciu miezd pracovníkov v zmluvných organizáciách v závislosti od kvality a pracovných podmienok. Účtovanie množstva práce má za cieľ odraziť v mzdách trvanie práce v čase, ako aj intenzitu a intenzitu práce za jednotku času. Množstvo práce sa zohľadňuje prostredníctvom technickej normalizácie, ktorá zahŕňa používanie časových noriem, výrobných noriem, noriem služieb, od úrovne implementácie, t.j. Výška platby závisí od náročnosti práce. Pri zohľadnení kvality práce sa odráža jej zložitosť a kvalifikácia pracovníka, podmienky, v ktorých sa pracovný proces vykonáva, vrátane závažnosti a zdraviu škodlivosti. Zohľadňovanie kvality práce, prípadne kvalitatívnych rozdielov v práci, má za svoj konečný cieľ zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu bez ohľadu na konkrétnu náplň konkrétnych druhov práce. Tento cieľ je dosahovaný využitím tarifného systému ako nástroja regulácie miezd na výrobných a iných úrovniach personálneho manažmentu. Jedným zo základných princípov organizácie odmeňovania je jeho diferenciácia, t.j. ustanovujúce nevyhnutné rozdiely v mzdách pracovníkov, ktoré sa určujú s prihliadnutím na množstvo a kvalitu vynaloženej práce, efektívnosť a výsledky pracovnej činnosti. Tarifný systém poskytuje pracovníkom diferencované mzdy v závislosti od týchto kritérií: zložitosť vykonávanej práce; pracovné podmienky; pracovná intenzita; zodpovednosť a význam vykonanej práce; prírodné a klimatické podmienky na výkon práce. Tarifný systém je súbor regulačných dokumentov, pomocou ktorých sa reguluje platba rôznymi smermi: podľa kategórií pracovníkov (robotníci, zamestnanci, manažéri, špecialisti, technickí pracovníci); podľa profesijných a kvalifikačných skupín; podľa odvetví, pododvetví, výroby a druhu činnosti; podľa úrovne zložitosti a pracovných podmienok; podľa územných regiónov krajiny. Tarifný systém obsahuje hlavné prvky, pomocou ktorých sa vytvárajú tarifné podmienky pre odmeňovanie pracovníkov podnikov a organizácií: tarifné plány; tarifné sadzby (mzdové sadzby); tarifné a kvalifikačné referenčné knihy; oficiálne platy; kvalifikačný adresár zamestnaneckých pozícií; ako aj koeficienty pre regionálnu reguláciu miezd pre pracovníkov vo verejnom sektore. Colný sadzobník je stupnica pozostávajúca z určitého počtu colných kategórií, im zodpovedajúcich colných sadzieb a tarifných koeficientov. Vyznačuje sa rozsahom tarifných koeficientov – pomerom tarifných sadzieb extrémnych kategórií a tarifnými koeficientmi – pomerom tarifných sadzieb všetkých kategórií tarifnej siete, zníženými na najnižšiu kategóriu alebo na priemernú úroveň. Tarifná sadzba je konkrétna mzda pracovníka, ktorá mu patrí za plnenie stanovených výrobných úloh v práci, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii. V stavebníctve boli zavedené jednotné hodinové tarify pre kusových robotníkov a brigádnikov. Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a pracovných povolaní (UTKS) je systematický zoznam prác a povolaní robotníkov, určený na tarifikáciu práce vrátane tarifikácie prác a tarifikácie pracovníkov. Tarifikácia práce určuje súlad práce s profesiami a kvalifikáciou pracovníkov a jej zaradenie do príslušnej platobnej skupiny v závislosti od jej zložitosti, charakteru, pracovných podmienok a charakteristík danej výroby, v ktorej prebieha. Tarifikácia pracovníkov je pridelenie pracovníkom každej odbornosti určitej tarifnej (kvalifikačnej) kategórie zodpovedajúcej ich kvalifikácii. Systém diferenciácie miezd v podnikoch zahŕňa rôzne druhy príplatky a príplatky vrátane takých, ktoré kompenzujú dodatočné náklady práce zamestnancov v podmienkach odlišných od bežných, ako aj s prihliadnutím na zvýšenú intenzitu práce, príplatky za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, príplatky súvisiace s osobitným charakter vykonávanej práce, za odpracovanú dobu (sústavná prax), príplatky pre osoby s akademickými titulmi, tituly, osobitné zásluhy a pod. Tarifná časť mzdy zamestnanca v stavebníctve je dnes 60 – 70 % nominálnej ) mzdy. Pri určovaní zostatkovej sumy miezd v podnikoch (odmeny, náhrady a iné platby) sa metódy tarifnej štandardizácie používajú v nevýznamnej miere a počítajú sa z iných dôvodov. Druh, systém odmeňovania, veľkosť tarifných sadzieb, platy, odmeny, iné motivačné platby, ako aj pomer ich výšky medzi určitými kategóriami zamestnancov konkrétnych podnikov (dodávateľských stavebných organizácií) nie sú regulované štátom, určuje ich samostatne a sú stanovené v kolektívnych zmluvách. Systém tarifnej regulácie v stavebníctve spája všetky stupne mzdového manažmentu v stavebníctve: stanovenie zmluvnej (odhadovanej) výšky finančných prostriedkov na mzdy pre zariadenie (stavebný projekt); - tvorba mzdového fondu pre zamestnancov stavebná organizácia na ročný zmluvný pracovný program (na plánované obdobie); - diferenciácia a organizácia miezd v zmluvnej organizácii podľa zamestnancov (odbornosti a kvalifikácie), podľa období a predmetov. Počiatočné plánovanie miezd sa vykonáva v odhadoch pre stavebné projekty na základe odhadovaných taríf a celkových nákladov práce pracovníkov na projekte:

3P cm = T cm × 3 otrok

Kde: 3П cm - mzdy pracovníkov v odhadovaných nákladoch na výstavbu zariadenia, rubľov; T cm - priemerná (odhadovaná) tarifná sadzba pre pracovníkov v odhade pre konkrétne zariadenie, rub./hod; 3 otrok - mzdové náklady robotníkov podľa odhadu, hodina-hodina. V súčasnosti sa mzdové náklady podľa odhadu stanovujú v zovšeobecnenej forme, bez rozdelenia na odbornosti a kvalifikácie pracovníkov Účelom odhadu plánovania stavebných nákladov je vytvorenie úplného mzdového fondu pre stavebný projekt, tarifná regulácia vo výrobe podmienok zabezpečuje diferenciáciu miezd pracovníkov v zmluvných stavebných organizáciách. Zásady priebežného plánovania a súladu riadiacich funkcií vo výstavbe spájajú tieto úlohy do jedného systému prostredníctvom tarifných sadzieb pre stavebných robotníkov. Pravidlo jednoty riadiacich funkcií stanovuje, že skutočné náklady alokované na mzdové náklady sa musia rovnať (alebo blízko) plánovanému množstvu finančných prostriedkov na tieto účely. Administratívno-príkazové ustanovenia pre tarifnú reguláciu zachováva Štátny stavebný výbor Ruskej federácie v Metodických ustanoveniach na určovanie výšky prostriedkov na výplatu práce (MDS 83-1,99). Systém odhadov odporúčaný Štátnym stavebným výborom Ruskej federácie je založený na naviazaní odhadovaných mzdových sadzieb na životné minimum (úroveň chudoby) a na tarifný poriadok z roku 1986 spoločný pre všetkých stavebných robotníkov (uznesenie ÚV KSSZ č. 115). , Rada ministrov ZSSR, Celosväzová ústredná rada odborov zo dňa 17. septembra 1986 č. 1115 „O zlepšení organizácie miezd a zavedení nových colných sadzieb a oficiálnych platov“). Sovietsky tarifný systém odmeňovania v stavebníctve zostal doteraz nezmenený, zostal zachovaný rozsah tarifnej stupnice, tarifné koeficienty a hodnostné zaradenie. Táto situácia nielenže nespĺňa ciele trhovej ceny, ale jej aplikácia v praxi viedla k vážnym negatívnym dôsledkom vo vývoji stavebného komplexu krajiny, z ktorých hlavnými sú výrazné odchýlky v odhadovaných a skutočných mzdách pracovníkov v reálnych podmienkach. výstavby. V dôsledku implementácie administratívnych odporúčaní v stavebnom komplexe sa časť miezd dostala do tieňovej, polokriminálnej oblasti ekonomiky, stratila sa dôvera v odhady a zvýšil sa korupčný tlak v priemysle. Problémy tarifnej regulácie by sa mali posudzovať v jednotnom mzdovom systéme, ale oddelene na dvoch úrovniach: diferenciácia miezd v podniku a rozpočtové plánovanie mzdového fondu v zákazkách na zhotovenie zmlúv. V podnikoch sa tarifné systémy vytvárajú v rámci samotnej organizácie na základe jej vlastných záujmov, motivácií a schopností. V tomto prípade sa používajú všeobecné vedecké a metodické princípy a pravidlá na zostavovanie tarifných plánov, ako aj celoodvetvové a federálne podmienky a obmedzenia klasifikácie práce a pracovných špecialít. Pri odhadovanej štandardizácii sa tarifné sadzby za prácu určujú dohodou zmluvných strán a spôsoby určenia zmluvnej úrovne sadzieb musia zohľadňovať možnosti objednávateľa aj potreby zhotoviteľa, t.j. Mali by sa využívať moderné metódy monitorovania regionálneho trhu práce.

2. Tarifné tarify miezd stavebných robotníkov

Tarifná regulácia identifikuje pri konštrukcii tarifného systému odmeňovania tieto ovplyvňujúce faktory (v poradí podľa priority): priemerná úroveň miezd v systéme (absolútna hodnota); štruktúra rozpätia colných sadzieb pre pracovníkov v priemysle; poradie sadzieb podľa profesijného zloženia pracovníkov; diferenciácia sadzieb pre každú odbornosť podľa kvalifikačných kategórií. Diagram 1 znázorňuje hlavné charakteristiky colného systému: priemernú úroveň a rozsah colných sadzieb; pomer miezd podľa odbornosti a kategórie. Všetky ukazovatele nadväzujú na všeobecný systém tarifnej regulácie miezd v stavebníctve, ktorý sa používa ako na účely plánovania miezd v predpokladanej cene, tak aj na rozdelenie mzdových nákladov medzi výkonných pracovníkov v zmluvnej organizácii. Mzdová diferenciácia v podnikoch sa vykonáva spôsobom stanoveným v referenčnej knihe (ETKS) - najprv sú pracovníci rozdelení podľa špecializácie a profesie a potom v rámci každej špecializácie - podľa kvalifikačnej kategórie. Tarifný systém odmeňovania v podnikoch v stavebníctve obsahuje vertikálnu tarifnú stupnicu, ktorá organizuje diferenciáciu miezd podľa pracovných odborov, a horizontálnu tarifnú stupnicu, ktorá určuje výšku odmeňovania odborníkov podľa kvalifikačných kategórií. V trhových podmienkach je výstavba definovaná ako občiansko-právna činnosť, kde jediným legálnym a legitímnym základom na určenie nákladov na budúcu stavbu sú ustanovenia a pravidlá, na ktorých sa zmluvné strany dohodli a ktoré sú zakotvené v zmluve. V systéme trhových vzťahov je nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou na riešenie hlavných odhadovaných (plánovaných) a výrobných problémov odmeňovania pracovníkov a zhotoviteľa dohoda medzi objednávateľom a zhotoviteľom o priemernej mzde za konkrétny projekt (zmluvné tarifné sadzby). zamestnancov pri výstavbe daného zariadenia.

Diagram 1

Faktory vplyvu a priority tarifného systému odmeňovania

Hlavným faktorom ovplyvňujúcim výšku miezd je priemerná úroveň tarifného systému. Na základe absolútnej hodnoty priemernej tarifnej sadzby (resp. priemernej mzdy) je možné na jednej strane určiť predpokladanú výšku odmeny pre pracovníkov v rámci projektu, na druhej strane vypočítané charakteristiky (tarifné koeficienty) umožňujú získať jednoznačné hodnoty plánovanej mzdy pre pracovníkov akejkoľvek špecializácie a kvalifikačnej kategórie v rámci zavedeného tarifného systému. Ďalším najvplyvnejším faktorom na výšku miezd každého pracovníka v stavebníctve je forma a štruktúra rozpätia tarifného systému. Najdôležitejším parametrom tejto úrovne vplyvu je určenie vzťahu medzi priemernou úrovňou taríf a hraničnými ukazovateľmi - minimálnou a maximálnou mzdy . Odstupňovanie miezd podľa pracovných odborov, profesií a pozícií je v dnešných podmienkach hlavným parametrom tarifného systému odmeňovania a najviac podlieha vplyvu trhu. Hodnotiť prácu pracovníkov v rôznych odbornostiach je možné len na základe porovnania potreby a užitočnosti ich práce na trhu práce. Táto okolnosť predurčuje povinné vykonávanie plnohodnotného trhového sledovania miezd podľa profesií. Najmenší vplyv na výšku miezd v tarifnom systéme má diferenciácia miezd podľa kvalifikačných kategórií. Schopnosť rebríčka meniť úroveň miezd je zanedbateľná, je v rámci ceny práce v jednej špecializácii a nemá prakticky žiadny vplyv na výšku miezd za stavebný projekt ako celok. V súčasnosti sú však odstupňované tarifné sadzby hlavnou kategóriou pri určovaní výšky miezd v odhadoch stavebných nákladov a pri organizovaní miezd v zmluvných činnostiach. Tradičný, dodnes platný model tarifného systému stanovuje jednotnú mzdovú tarifu pre všetky profesie robotníkov v stavebníctve s rozpätím 1,8 (pomer maximálnej a minimálnej sadzby). Toto rozpätie miezd určuje rovnostársky model diferenciácie príjmov obyvateľstva, ktorý sa používa v administratívno-príkazovom systéme verejnej správy a vedie k „vyrovnaniu“ miezd bez stimulácie rozvoja ekonomiky krajiny. Umiernený (trhový) model predpokladá rozsah príjmov domácností vo výške (6-8): 1, čo možno považovať za orientačné pri určovaní rozsahu moderného tarifného systému odmeňovania v stavebníctve. V plánovanom hospodárstve boli stanovené jednotné mzdové tarify pre všetky odvetvia národného hospodárstva. Tarifný systém odmeňovania uvedený v uznesení ÚV KSSZ, MsZ SSR, Všeruskej ústrednej rady odborov zo dňa 17.9.1986 č.1115 je v súčasnosti v platnosti bez zmeny. V odhadovaných cenách Štátneho stavebného výboru Ruskej federácie FER-2001 a TER-2001 sú podľa tohto uznesenia prijaté mzdové tarify pre stavebných robotníkov, v ktorých sa rozsah mzdových diferenciačných koeficientov rovná 1,8. V súčasnosti sa v krajine používajú tarifné stupnice s veľkým počtom kategórií, napríklad 18-bitová jednotná tarifa a plán kvalifikácií pre rozpočtové organizácie. Takéto mzdové tarify spájajú mzdy pracovníkov, zamestnancov, špecialistov a manažérov do spoločného systému. Takýto systém je vhodný na centralizovanú distribúciu a riadenie miezd, ale nie je prípustný a nie je možný v trhových vzťahoch občianskoprávneho charakteru, pre kontraktačné činnosti v stavebníctve, hoci Štátny stavebný výbor Ruskej federácie v MDS 83-1,99 vytrvalo odporučil 18-bitovú mriežku pre konštrukciu. Myšlienka zjednotenia mzdových sadzieb pre verejný sektor a pre občianskoprávne vzťahy v podnikoch slobodného podnikania v celej krajine nie je nová a vracia stavebný komplex do systému administratívno-veliaceho riadenia, nezodpovedá trhu. hospodárenia a je priamo v rozpore s ústavou, občianskou a pracovnou legislatívou. Optimálny počet kategórií v sadzobníku, v dnešných podmienkach odskúšaný praxou a zabezpečovaný regulačnou infraštruktúrou, je 6-8 kategórií, tradične akceptovaných v stavebníctve. Pri vytváraní vlastných podmienok odmeňovania majú podniky právo zachovať predtým vyvinuté a existujúce medzikategóriové pomery tarifných sadzieb v 6-bitovom tarifnom rozvrhu (tabuľka 1) alebo akceptovať akékoľvek iné tarifné podmienky odmeňovania.

stôl 1

Tarifné stupnice odhadu a normatívne základy v stavebníctve

Ukazovatele regulačných rámcov

Kvalifikačné kategórie

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Podniky majú právo samostatne zaviesť akékoľvek typy a systémy odmeňovania, ich diferenciáciu podľa kategórií zamestnancov a stanovenie motivačných platieb v závislosti od výrobných cieľov, motivácie zamestnancov a finančných možností podniku. Problém mzdovej diferenciácie v podniku do značnej miery závisí od platnosti uplatňovaného tarifného systému a predovšetkým od tarifných koeficientov. Kvalita tarifných koeficientov je daná cieľmi systému odmeňovania spoločnosti, motiváciou zamestnancov a objektívnymi pracovnými podmienkami. Množstvo a absolútne hodnoty koeficienty v mzdových tarifách závisia od týchto parametrov: rozsah koeficientov tarifnej stupnice; počet tarifných kategórií v sieti; formy zmeny koeficientov v rozpätí. Rozsah koeficientov je definovaný ako pomer medzi maximálnou a minimálnou mzdou v tarifnom systéme prijatom v podniku. Spravidla sa minimálna sadzba vo forme koeficientu berie ako jedna, preto sa hodnota rozpätia rovná maximálnemu koeficientu v sadzobníku. Rozsah mzdových koeficientov v podstate určuje mieru mzdovej diferenciácie medzi zamestnancami tej istej odbornosti (alebo skupiny povolaní) v podniku. Je tiež možné ustanoviť jednotný sadzobník pre všetky pracovné odbory so spoločným rozsahom tarifných koeficientov. Hodnoty absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov sú uvedené v sadzobníku na účely jeho analýzy vnútorná štruktúra. Relatívny nárast každého nasledujúceho tarifného koeficientu v porovnaní s predchádzajúcim navyše ukazuje, o koľko percent prevyšuje úroveň odmeny za prácu (pracovníkov) danej kategórie úroveň odmeny za prácu (pracovníkov) predchádzajúcej kategórie. Veľkosť absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov je dôležitá pre zabezpečenie správnej diferenciácie miezd pracovníkov v závislosti od tarifnej a kvalifikačnej kategórie práce, ktorú vykonávajú. Miera zvýšenia tarifných koeficientov musí zodpovedať stupňu zvýšenia kvalifikačného stupňa pracovníkov zaradených do vyššej kategórie. Počet kategórií v mzdovej stupnici určuje počet kategórií (úrovní) miezd medzi maximálnou a minimálnou mzdou v podniku. Veľké množstvo hodnosti vo výrobnej sieti (viac ako 10) sťažuje postup špecialistu v mzdovej hierarchii a jej rast o hodnosti je nevýznamný. To znižuje motiváciu pracovníkov zlepšovať svoje zručnosti a zručnosti. Malý počet kategórií (menej ako 4) zamestnanca tiež nestimuluje a sťažuje zvyšovanie kvalifikačnej úrovne. Forma zmeny koeficientov v rozpätí závisí od problémov, ktoré podnik rieši diferenciáciou colných sadzieb a určuje typy tarifných sadzobníkov, ktoré sa líšia charakterom zmeny tarifných koeficientov od kategórie ku kategórii. Najtypickejšie a najreprezentatívnejšie sú tieto typy colných sadzobníkov: s progresívnym absolútnym a relatívnym zvyšovaním tarifných koeficientov; s konštantným absolútnym a regresívnym relatívnym nárastom tarifných koeficientov; s regresívnym absolútnym a relatívnym zvýšením tarifných koeficientov; s progresívnym absolútnym a konštantným relatívnym zvyšovaním colných koeficientov; Grafické znázornenie zmien tarifných koeficientov podľa možností tarifných sadzobníkov je uvedené v grafe 2. Analýza štandardných foriem tarifných sadzobníkov ukazuje nemožnosť praktické uplatnenie typ siete. Vysoký nárast tarifných koeficientov a tým aj tarifných sadzieb nižších kategórií s poklesom rastu miezd s dosahovaním vyššej kvalifikácie nezodpovedá požiadavke neustáleho zlepšovania odbornej prípravy personálu. V praxi sa prijímajú značkové tarify s charakteristikami diagramu medzi krivkami a. Parametre tarifných koeficientov zodpovedajú ukazovateľom tarifnej stupnice prijatej v stavebnom odhade z roku 1984 a normatívnej základni (uznesenie ÚV KSSZ, Rada ministrov ZSSR, Všeruská ústredná rada odborových zväzov z decembra 26, 1968 č. 1045) a parametre na zmenu koeficientov zodpovedajú tarifnej stupnici prijatej v stavebnom odhade 1991-1991 a normatívnej báze 2001 (uznesenie zo 17. septembra 1986 č. 1115).

Diagram 2

Typy sadzobníkov s koeficientmi v závislosti od hlavných parametrov systému

Najjednoduchšie a najzrozumiteľnejšie na vývoj a aplikáciu sú tarify typu a, pre ktoré poskytujeme kompletný diagram a vzorce na výpočet parametrov. 2. typ - lineárna závislosť zmien tarifných koeficientov. Rovnomerný a neustály rast absolútnych hodnôt tarifných koeficientov. Hodnota tarifných koeficientov podľa kategórie (K ρ) sa vypočíta podľa vzorcov:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,

Kde: K ρ - tarifný koeficient pre kategóriu (p) v sadzobníku; P - číslo aktuálnej kategórie v sadzobníku; P min - číslo minimálnej číslice (1); P max - číslo maximálnej kategórie v projektovom sadzobníku. 4. typ - exponenciálna závislosť zmien tarifných koeficientov. Rovnomerný relatívny nárast hodnôt koeficientov. Náklady na zvyšovanie kvalifikácie pre každú nasledujúcu tarifnú kategóriu sa vypočítavajú podľa princípu zloženého úročenia (exponenciálna funkcia). Colný koeficient pre každú kategóriu (p) v sadzobníku sa vypočíta pomocou vzorcov:

Takto vypočítané tarifné koeficienty pre akceptovaný rozsah- 1,8 v 6-miestnej mriežke, zodpovedajú koeficientom prijatým v odhade a regulačnom rámci z roku 1984: K6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Pre praktickú aplikáciu tarifných poriadkov pre mzdovú diferenciáciu v podnikoch je dôležitým ukazovateľom pojem priemerná kategória a priemerná tarifná sadzba. V diagrame 2 pre stred rozpätia možnosti zodpovedá úroveň kvalifikácie tretej tarifnej kategórii, vo variante tarifného plánu štvrtej kategórii a v tarifnom tarife možnosti stred rozpätia koeficientov zodpovedá stredu sadzobníka (kategória = 3,5). Pri porovnávaní rôznych tarifných systémov a pri tvorbe tarifných rozvrhov pre potreby mzdového plánovania (odhadované tarifné rozvrhy) je teda potrebné zamerať sa na stred rozpätia a nie na priemernú tarifnú sadzbu, ako sa to mylne robí. Stred rozsahu a priemerná tarifná sadzba (stredná kategória) sa zhodujú iba v sieťach s lineárnou závislosťou. Vo výrobných tarifách nemôžu existovať kategórie s čiastkovými ukazovateľmi. To je v rozpore s koncepciou kategorizácie a diskrétnych variácií a meraní úrovní zručností zamestnancov. IN praktická prácaČasto sa používajú priemerné tarifné sadzby odmien, ktoré možno získať z tarifných koeficientov projektovaných tarifných poriadkov s redukčnými faktormi. Pre priemernú hodnotu rozsahu sa vezme redukčný koeficient a znížený tarifný poriadok pre priemerné mzdové tarify sa vypočíta vydelením tarifných koeficientov redukčným koeficientom, vypočítaným ako podiel tarifnej sadzby priemerného tarifného stupňa stavebných prác. na colné sadzby každej kategórie.

3. Tarifné sadzby miezd pre pracovníkov

Pracovné tarifné sadzby sú absolútna výška mzdy vyjadrená v peňažnom vyjadrení. rôzne skupiny a kategórie pracovníkov za jednotku času na plnenie pracovných noriem (pracovných povinností). Tarifné sadzby je možné použiť v metroch: mesiac, smena, hodina. Vzťah medzi týmito ukazovateľmi by sa mal posudzovať podľa kalendárnych údajov za bežný rok alebo podľa priemerných údajov za sériu v posledných rokoch v rozsahu: 1 mesiac = 21,6 zmeny = 167 hodín (pri 40 hodinovom pracovnom týždni). Mzdová sadzba robotníkov je určená tarifnou sadzbou (u brigádnikov - pri určovaní výšky úhrady za odpracovaný čas, u kusových - pri určovaní kusových sadzieb). Pomer miezd pre pracovníkov v rôznych špecializáciách (pri minimálnej alebo priemernej sadzbe) sa stanovuje iba v samotnom podniku. Postup pri tvorbe tarifných sadzieb odmien pre odbornosti a kvalifikácie v povinné je zakotvená v kolektívnej zmluve. Tarifné sadzby odmeňovania sú ustanovené pre všetky kategórie tarifného systému prijatého v organizácii: podľa odbornosti - v odbornom tarifnom poriadku a podľa kvalifikácie - v hodnostnom tarife. Tvorba tarifných mzdových sadzieb podľa odbornosti, profesie a pozície (vertikálna tarifná štandardizácia) je hlavným prvkom diferenciácie miezd pracovníkov v stavebníctve. Tarifné koeficienty vertikálnej mzdovej sústavy – podľa profesií, sa vypočítajú ako podiel priemernej mzdy v podniku a priemerných sadzieb akceptovaných pre pracovníkov v príslušných profesiách. V tabuľke 2 je uvedená verzia systému tarifných koeficientov a zodpovedajúcich mzdových sadzieb pre jednotlivé odbornosti stavebných robotníkov. Sadzobník taríf pre robotnícke profesie bol vypracovaný na základe verejných údajov o voľných pracovných miestach v Petrohrade za rok 2006.

tabuľka 2

Tabuľka značkových tarifných koeficientov a sadzieb podľa odbornosti stavebných robotníkov

Názov pracovných špecialít

Tarifné koeficienty

mzda,

Stavební robotníci – celkový priemer

počítajúc do toho:

montér

Asfaltový betonár

Betonár

Vodeodolný

Gyropochnik

Nakladač

Maliar

Montážnik pre montáž oceľových a železobetónových konštrukcií

Univerzálny finišer

Štukatér

Elektrická a plynová zváračka

Elektrikár

Priemerný plat stavebných robotníkov podľa špecializácie je akceptovaný (podmienečne) za priemerný plat 1 stavebného robotníka v organizácii (stanovený v kolektívnej zmluve) vo výške 12,5 tisíc rubľov mesačne. Priemerná mzda stavebného robotníka zahŕňa platby zo všetkých systémových zdrojov odmeňovania (bez daní) v organizácii na začiatku plánovacieho obdobia. Ak je pre organizáciu kedykoľvek zriadený tarifný sadzobník podľa profesií (vertikálne tarifné sadzby) a priemerná (vypočítaná) mzdová sadzba, tarifné sadzby podľa profesií sa určujú automaticky vynásobením priemernej sadzby tarifnými koeficientmi. Stanovenie mzdových taríf podľa kategórií (horizontálne tarifné sadzby) v podnikovom tarifnom systéme pozostáva z vynásobenia hodnoty tarifnej sadzby (minimálnej alebo priemernej) pre povolanie príslušnými tarifnými koeficientmi pre kvalifikačné kategórie. Tabuľka 3 vypočítava aktuálne tarifné mzdové sadzby pre hodnostný systém odhadovej základne GESN-2001 na základe aktuálnej priemernej mzdy jedného pracovníka - 12,5 tisíc rubľov mesačne.

Tabuľka 3

Sadzby odmien podľa klasifikačnej tabuľky odhadu a regulačného rámca GESN-2001

Ukazovatele hodnostného mzdového systému

Kvalifikačné kategórie

Colné koeficienty (do 1. kategórie)

Colné koeficienty (do priemeru, 4. kategória)

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarify (RUB/hodina/mesiac)

Tarifné sadzby sú stanovené pre každú tarifnú a kvalifikačnú kategóriu v priemere pre všetkých stavebných robotníkov alebo individuálne pre každú stavebnú odbornosť. Colná sadzba prvej kategórie nemôže byť nižšia minimálna veľkosť odmena ustanovená federálnym zákonom. V podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva závisí výška tarifných sadzieb odmien podľa profesie a kategórie predovšetkým od finančnej situácie podniku a je stanovená individuálne v súlade s prijatými tarifami v kolektívnej zmluve alebo v zmluvách. so zamestnancami.

4. Postup pri vytváraní značkových tarifných podmienok odmeňovania pracovníkov

Vývoj tarifných podmienok odmeňovania v konkrétnom podniku pozostáva z niekoľkých na seba nadväzujúcich etáp: 1. Stanovenie výšky priemernej mzdy v zmluvnej organizácii za plánované obdobie; 2. Tvorba tarifných koeficientov podľa odbornosti (vertikálne mzdové tarify); 3. Vypracovanie mriežky tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie - kategórie (horizontálne sadzby); 4. Výpočet základných colných sadzieb; 5. Overovanie a kontrola vyvinutého proprietárneho mzdového systému. 1. Priemerná výška odmeny stavebných robotníkov v zmluvných organizáciách je stanovená na úrovni dosiahnutej v predchádzajúcom období s prihliadnutím na súčasné a budúce možnosti organizácie v mzdových nákladoch. Priemerná výška odmeny sa určuje na základe podkladov o aktuálnych údajoch, ustanoveniach kolektívnej zmluvy a perspektívach rozvoja podniku, jeho ekonomickej a finančnej situácii. Priemerné bežné tarifné sadzby vypočítané na základe skutočných údajov o mzdách za predchádzajúce obdobie zahŕňajú náklady na všetky systémové druhy miezd v stavebnej organizácii. Aktuálne ceny miezd sú sadzby mzdového fondu (mzdy pracovníkov), ktoré kombinujú tarifné, prémiové a kompenzačné platby za mzdy pracovníkov v stavebníctve. Priemerná výška tarifných sadzieb v absolútnom vyjadrení zohľadňuje existujúci vzťah tarifnej a nadtarifnej časti podnikového systému odmeňovania, ktorý sa v organizácii vyvinul. Pri určovaní priemernej tarifnej sadzby pre organizáciu je vhodné zamerať sa na optimálny podiel tarify na mzdách pre súčasnú úroveň - cca 60-80% s jej následným zvýšením na celoeurópsky štandard (minimálne 90% ). Tarifná časť priemernej mzdy sa stáva základnou sadzbou pre diferenciáciu miezd pracovníkov v organizácii. V tomto príklade návrhu podnikového systému odmeňovania je základná tarifná sadzba stanovená v organizácii na základe plánovanej priemernej mzdy pracovníkov za plánovacie obdobie a výšky tarifnej časti v celkovej výške odmeny. V príklade výpočtu podnikového systému sa predpokladá, že priemerná mzda je 12,5 tisíc rubľov. mesačne, pričom pomer tarifnej a prémiovej časti mzdy je stanovený na 80 a 20 %. Základná sadzba podnikového tarifného systému odmeňovania je 10,0 tisíc rubľov. za mesiac (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifné pomery mzdových taríf podľa odbornosti sú stanovené v podniku podľa skupín profesií. Zoznam odborností a ich zoskupenie sú pre organizácie individuálne a sú stanovené v systéme personálneho manažmentu na základe hlavných výrobných úloh. Tarifný pomer mzdových taríf podľa odbornosti sa vypočíta ako pomer akceptovanej veľkosti týchto sadzieb a priemernej mzdy pracovníkov v organizácii (tarifná časť) za plánované obdobie. Ako príklad výpočtu berieme údaje profesijného sadzobníka uvedené v tabuľke 2 podľa regionálneho monitorovania trhu práce. 3. Tarifné koeficienty podľa kvalifikačnej úrovne (stupňov) sú vypracované vo vlastnej mzdovej stupnici v súlade s riešenými úlohami a požiadavkami na personál. V praxi je možné rozšíriť súčasnú 6-bitovú mriežku pridaním nových kategórií minimálnych a maximálnych miezd s vytvorením 8-bitovej mriežky. Odporúča sa tiež zvýšiť rozsah tarifných koeficientov v podnikových tarifách podľa kategórie z 1,8 v tradičnom rozpise na 3,0-4,0 v reálnych podmienkach diferenciácie miezd v zmluvných organizáciách. Možnosti pre takéto značkové tarify sú znázornené v diagrame 3. Sadzobník taríf odráža mocenskú závislosť rastu taríf podľa kategórie, zatiaľ čo sadzobník odráža lineárnu závislosť. V značkových tarifných systémoch sa odporúča používať tarifné stupnice typu. Táto konštrukcia proprietárneho sadzobníka - pridanie až 8 kategórií pri zachovaní 6-bitovej časti tradičnej formy a rozsahu koeficientov rovných štyrom - umožňuje: zachovať súčasný systém tarifných a kvalifikačných charakteristík (podľa do adresára prác a robotníckych povolaní ETKS); zachovať postup a metodiku výpočtu koeficientov tarifnej stupnice; použitie všeobecné pravidlá výpočet koeficientov pre nekvalifikovaných pracovníkov (ktorí neprešli certifikáciou); Platba za zvýšenú kvalifikáciu špecialistu môže byť zohľadnená v sadzbách tarifného systému, a nie vo forme subjektívneho bonusu. Na základe vypočítaných údajov sa vypracúva vlastná mriežka tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie stavebných robotníkov.

Tabuľka 4

Tabuľka podnikových tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie stavebných robotníkov

Ukazovatele

6-bitová mriežka

8-bitová mriežka

Tarifné koeficienty 6-bitového systému (do minimálnej sadzby - 1 číslica)

Tarifné koeficienty 8-bitového systému (k priemernej sadzbe - 5. kategória)

Diagram 3

Značkové tarify pre kvalifikačné platové kategórie

Priemerné hodnosti pre tarifné tabuľky sa berú za stred rozpätia (podľa diagramu 3) so zaokrúhľovaním na najbližšie celé poradie, pretože vo výrobnom colnom prideľovaní nedáva zlomková hodnota kategórie zmysel. Stupne 2-7 podnikovej tarifnej stupnice zodpovedajú kategóriám I - IV tradičnej stupnice a súčasným charakteristikám zamestnaní a robotníckych profesií v ETKS, čo umožňuje ich bezo zmeny. Úroveň 1 vlastnej 8-bitovej siete (pre nekvalifikovaných pracovníkov) vám umožňuje zahrnúť do systému tarifnej regulácie miezd učňov, stážistov a, čo je najdôležitejšie, „hosťujúcich pracovníkov“ - najatých pracovníkov z iných regiónov a zahraničných stavebných robotníkov, ktorí robia nemajú stavebné povolenia. Výška mzdy pre nekvalifikovaného pracovníka je stanovená samostatne podnikom a pohybuje sa v rozmedzí 0,5-0,7 mzdy kvalifikovaného pracovníka prvej kategórie podľa ETKS. Najvyššia hodnosť v navrhovanom sadzobníku je pridelená individuálne vysokokvalifikovaným remeselníkom v ich špecializácii. Výška takýchto colných sadzieb je stanovená mimo vzorca na výpočet koeficientov pre ostatné kategórie. 4. Výpočet tarifných sadzieb odmien na bežné obdobie pre pracovníka akejkoľvek odbornosti (c) a akejkoľvek kvalifikácie (p) je určený v navrhnutom podnikovom tarifnom systéme podľa vzorca:

T s. R. = T báza × K s × K r × K d,

Kde: Tav - tarifná sadzba pre pracovníka v odbornosti (c) kategória (p), rub./hodina-mesiac; T základ - základná mzdová sadzba - priemerné mzdy pracovníkov za plánovacie obdobie pre organizáciu, rub./hod.mesiac; K с - koeficient sadzobníka podľa špecializácie, prevzatý podľa údajov v tabuľke 2; Kp - koeficient bitovej tarifnej stupnice, je braný podľa údajov v tabuľke 4 (pre 8-bitovú stupnicu); Kd je koeficient, ktorý zohľadňuje dodatočné mzdy podľa systémových podmienok odmeňovania (stimuly a kompenzačné platby). Koeficient (K d) vám umožňuje upraviť a zahrnúť do tarifných sadzieb podnikového systému príplatky za špecifické pracovné podmienky jednotlivých špecialistov, ktorým boli zriadené príplatky správou podniku. Napríklad vypočítané sadzby sa aplikujú na pracovníkov pracujúcich v časovom pásme a pre pracovníkov pracujúcich v kuse sa zavádza zvyšujúci sa koeficient 1,07 (7 % je polovičné zvýšenie koeficientov tarifnej stupnice). Koeficient B (K d) si môžete započítať príplatky za prácu v ťažkých a škodlivé podmienky, práca vo výškach, príspevky na mobilné a mobilné podmienky práce a pod. V príklade výpočtu podnikového tarifného systému odmeňovania bola prijatá základná sadzba 10 000 rubľov. a použili sa tarifné koeficienty tabuliek 2 a 4. Pre 1. kategóriu (nekvalifikovaní pracovníci) a 8. kategóriu (vysokokvalifikovaní pracovníci) boli tarifné sadzby vypočítané pre všetky odbornosti na rovnakej úrovni na základe charakteristík mriežky kategórií podľa schémy 3. Na základe akceptovaných východiskových údajov vlastný tarifný systém odmeňovania (tabuľka 5) pre bežné podmienky stavebných prác bez stimulov a náhrad.

Tabuľka 5

Príklad proprietárneho tarifného systému odmeňovania stavebných robotníkov

Názvy profesií

Odds

ale povolania

Kvalifikačné kategórie

Koeficienty podľa kategórie

montér

Asfaltový betonár

Betonár

Vodeodolný

Gyropochnik

Nakladač

Maliar

Montážnik vnútorných sanitárnych systémov

Externý inštalatér potrubí

Montážnik oceľových a železobetónových konštrukcií

Univerzálny finišer

Štukatér

Elektrická a plynová zváračka

Elektrikár

Stavebný elektrikár

5. Kontrola vypracovaného vlastného tarifného systému na reguláciu miezd v podniku zahŕňa tieto práce: - kontrola minimálnej sadzby vo vlastnom tarifnom systéme pre prípustnú minimálnu mzdu v danom území; - kontrola súladu štandardného mzdového fondu (podľa tarifného a prémiového systému) a celkových miezd v odhadoch pre zmluvný pracovný program plánovaného obdobia. V súlade s platnou legislatívou nesmie byť minimálna mzda zamestnanca v podniku nižšia ako životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku na danom území. Nižšia úroveň tarifných miezd v r značková sieťovina rovná 2700 rubľov mesačne. Ak vezmeme do úvahy vyplácanie bonusových kompenzácií, celková mzda nízko plateného nekvalifikovaného pracovníka bude 3 375 rubľov (2 700/0,8 = 3 375), čo prevyšuje životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku v regióne na toto obdobie - 3 334 rubľov/ hodina-mesiac. Prijatý podnikový postup mzdovej diferenciácie musí zodpovedať plánovanému mzdovému fondu pre stavebných robotníkov v podniku, ktorý sa určí vynásobením základnej tarifnej sadzby počtom pracovníkov a fondom pracovného času v plánovacom období. Štandardný mzdový fond podniku sa porovnáva s predpokladanými mzdami za predmety zahrnuté v zmluvnom pracovnom programe na plánované obdobie.

Na akomkoľvek ruský podnik, rozpočtové alebo obchodné, platy zamestnancov nie sú rovnaké.

Platy sú uvedené v tabuľke zamestnancov, ale pomer platov zamestnancov je stanovený v tarifnom pláne.

Sovietski zákonodarcovia vyvinuli odmeňovanie podľa určitého systému ešte v prvej polovici minulého storočia. Podľa vývojárov by mal každý zamestnanec (od jednoduchého pracovníka po manažéra) závisieť od:

zo zastávanej pozície;
o zložitosti a význame diela.

Na určenie rozdielu v platoch sú vypracované tarifné stupnice (TS). Základom CU je jednotný sadzobník (UTS), zostavený vo forme tabuľky. Prvky tabuľky sú:

mzdové triedy (spolu 18);
tarifné koeficienty.

Koeficient sa zvyšuje s každou hodnosťou.

Okrem ETS sa siete vyvíjajú podľa kategórií, ktoré označujú pozície a kvalifikácie. Takéto vozidlá sú rozdelené do odvetví. Vo verejnom sektore sú to napríklad tieto odvetvia:

zdravotná starostlivosť;
vzdelávanie;
lesníctvo atď.

Okrem toho je každé odvetvie rozdelené na pododvetvia. Napríklad vzdelávanie je rozdelené na prvky:

univerzity;
verejné vzdelávanie;
vodcov.

Na druhej strane každý podsektor môže obsahovať svoje vlastné komponenty. Ak použijeme ako príklad vzdelávanie, podsektor manažérov obsahuje nasledujúce mriežky:

všeobecné vzdelanie;
vyššie vzdelanie.

Samotné vozidlá sú tiež tabuľkami, ktoré pozostávajú zo stĺpcov s hodnotami:

pozíciu alebo kvalifikáciu;
rozsah aplikovaných koeficientov.

Pre prehľadnosť sa pozrime na príklad:

Podľa tarifného rozvrhu by mal byť plat rektora univerzity v rozmedzí kategórie UTS od 17 do 18 rokov a učiteľa školy - od 7 do 14 rokov.

Hodnostné koeficienty: pre rektora - od 9,07 do 10,07 a pre učiteľov - od 2,76 do 6,51.

Ktorý koeficient kategórie sa má použiť, je uvedený v referenčných knihách:

ETKS (obsahuje druhy práce podľa kategórií robotníckych profesií a pozícií);
EKS (platí pre manažérov, špecialistov a zamestnancov).

Z vyššie uvedeného súhrnu: UK určí, akým koeficientom sa musí minimálna mzda vynásobiť, aby získal .

ETS štátnych zamestnancov

Platobný styk vo verejnom sektore podľa jednotnej siete sa používal do konca roku 2008, dnes je to tak nepoužiteľné. Pre výpočet miezd zamestnancov verejného sektora v roku 2017 sa uplatňujú pravidlá uznesenia č. 583.

Špecifikované právny úkon boli zavedené nové systémy výpočtu miezd zamestnancov obecných, federálnych alebo vládnych organizácií.

V novom systéme je používanie adresárov ETKS a EKS povinné, ale sadzby či platy schvaľuje vedúci organizácie.

Pri stanovovaní platu musí vedúci podniku financovaného z rozpočtu brať do úvahy:

zložitosť a význam diela;
kvalifikácia zamestnancov;
zložitosť práce.

Plat zamestnanca verejného sektora nie je len holý plat, ale aj:

(pre dĺžku služby, hodnosť, triedu atď.);
bonusy (veľkosti a dôvody sú uvedené v miestnych predpisoch);
kompenzácia (napríklad alebo „severná“).

Podľa rezolúcie 583 musí byť systém stanovovania miezd zamestnancov zaznamenaný v miestnom akte organizácie:

v kolektívnej zmluve;
v predpisoch o mzdách a odmenách;
v iných dohodách.

Ako presne vypracovať systém odmeňovania je popísané v odporúčaniach ruskej komisie z 25. decembra 2015. (Zápis o rozhodnutí č. 12).

Komisia rozhodla, že plat vedúceho podniku priamo závisí od priemerného platu jeho podriadených. Okrem toho pri vytváraní systému odmeňovania musia platiť tieto podmienky:

mzda pre najnižšiu kategóriu nemôže byť nižšia ako zákonná minimálna mzda;
práca pracovníkov na rovnakej pozícii a kvalifikácii by mala byť odmeňovaná rovnako;
zníženie platu je neprijateľné;
pevné platy a sadzby sú stanovené s prihliadnutím na členstvo v odborne kvalifikovanej skupine;
všetky platy, sadzby, príplatky a prémie sú zahrnuté v tabuľke zamestnancov.

V dôsledku toho získame: výšku platu (plat + prémie a príspevky) možno zistiť z miestnych zákonov:

harmonogram obsadzovania zamestnancov;
kolektívna zmluva (ak existuje);
predpisy o mzdách, prémiách, príplatkoch a pod.

Zamestnanci majú právo oboznámiť sa so všetkými dokumentmi a úkonmi organizácie, ktoré sa týkajú miezd.

Klasifikácia robotníckych profesií

Podľa normy článku 143 Zákonníka práce musí byť mzda zamestnanca úmerná jeho Efektívnosť To znamená, že čím vyššia je hodnosť alebo kvalifikácia zamestnanca, tým je jeho práca drahšia. A kategória priamo závisí od typu práce. V ETKS sú uvedené všetky typy práce súvisiace s konkrétnou kategóriou (podľa profesie).

Adresár definuje:

priemyselné odvetvia (stavebníctvo, zlievareň, kováčstvo atď.);
povolania;
hodnosti.

Adresár je pravidelne aktualizovaný, nachádza sa aktuálna verzia ETKS.

Pre každú kategóriu akejkoľvek pracovnej profesie adresár popisuje:

aké vzdelanie by mal mať zamestnanec;
skúsenosti;
čo by mal vedieť a vedieť robiť;
akú prácu robiť.

Na základe údajov z adresára si môžete nastaviť kategóriu alebo tarifný koeficient.

Klasifikácia manažérov

Manažérsky tím (manažéri) je administratíva organizácie, ktorej úlohy zahŕňajú zabezpečenie činností podniku v súlade s:

s cieľmi podniku;
s platnou legislatívou.

To znamená, že administratíva je povinná organizovať svoju prácu tak, aby podnik pracoval pre výsledok uvedený v charte a súčasne boli rešpektované zákonné práva pracovníkov a štátu.

Na tento účel vytvorili sovietski vývojári referenčnú knihu EKS. Je stále v platnosti, ale pravidelne sa mení. Jeho posledné vydanie bolo schválené v roku 2014. Adresár obsahuje informácie:

titulov vedúcich pozícií;
požiadavky na vedomosti a zručnosti pre každú pozíciu;
požiadavky na vzdelanie a prax;
hlavné funkcie.

Všetky údaje je možné zobraziť kliknutím na odkaz.

Adresár popisuje požiadavky na pozície vo všetkých oddeleniach riadiaceho aparátu:

manažérom (riaditelia, manažéri, vedúci oddelení atď.);
špecialisti (inžinieri, technici);
zamestnanci (agenti, sekretárky, operátori).

Údaje z adresára sú potrebné na vytvorenie systému odmeňovania v organizácii.

TS v obchodnej spoločnosti

Na odôvodnenie platu zamestnanca súkromnej spoločnosti stačí uviesť výšky platov a príspevkov v tabuľke zamestnancov. A tieto rozmery je možné vypočítať na základe rovnakých referenčných kníh - ECTS a EKS.

Za základ sa vždy berie minimálna mzda (najnižšia hodnota v 1. kategórii). Je tiež dôležité vziať do úvahy, že každý región môže mať svoju minimálnu mzdu. Túto okolnosť je možné objasniť štúdiom informácií o mzdách zverejnených na oficiálnej webovej stránke správy regiónu (územie, región, Moskva alebo Petrohrad).

Jedinou podmienkou pre tarify je nediskriminácia. To znamená, že riaditeľ má právo stanoviť akékoľvek platy pre zamestnancov spoločnosti.

Ale zamestnanci vykonávajúci rovnakú funkciu za rovnakých podmienok by mali byť platení rovnakou sadzbou.

Ako vyvinúť vozidlo:

identifikovať všetky pozície a profesie podľa oddelení spoločnosti;
v závislosti od druhov a významu diela rozdeliť funkcie do kategórií;
nastaviť koeficienty pre hodnosti.

V tomto prípade je prvá kategória založená na výške minimálnej mzdy a koeficientu 1. Ďalej je potrebné stanoviť tarifný systém v miestnom regulačnom akte.

Neoddeliteľnou súčasťou tarifného systému odmeňovania vôbec štátne podniky a drvivá väčšina súkromných, - tarifná kategória. Toto je charakteristika pozície v spoločnosti z hľadiska komplexnosti funkčnosti, požadovanej kvalifikácie a miery osobnej zodpovednosti. Zodpovedá určitej sadzbe - výške peňažnej odmeny za určité časové obdobie alebo určitej výrobnej sadzbe, na základe ktorej sa vypočíta mzda vyplatená „na ruku“.

Tarifný systém je stanovený čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie. Predpokladá, že každý zamestnanec má nárok na stanovenú výšku odmeny za prácu, ktorá má danú úroveň zložitosti a vyžaduje špeciálne znalosti a kvalifikáciu. Všetky špecializácie v podniku sú diferencované podľa kategórií, ktoré poskytujú rôzne úrovne príjmu.

Systém obsahuje nasledujúce prvky:

Sadzba – výška odmeny za určitý počet odpracovaných hodín alebo vyrobených jednotiek.
Hodnosť je charakteristická pre zložitosť práce špecialistu a úroveň jeho kvalifikácie.
Tarifný poriadok je systém, v ktorom je každej kategórii priradená konkrétna sadzba.
Koeficient je rozdiel medzi základnou výškou odmeny vyplácanej zástupcom rôznych kategórií.

Systém je v súlade so zásadou čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého práca rovnakej zložitosti poskytuje rovnakú odmenu. Hodnosť (a podľa toho aj príjem špecialistu) závisí od:

ťažkosti;
požadovaná kvalifikácia;
stupeň nezávislosti zamestnanca;
opatrenia jeho zodpovednosti;
zložitosť obsluhovaných mechanizmov atď.

Zvláštnosťou tarifného systému je úplná transparentnosť. Zamestnanec si môže samostatne vypočítať výšku svojej mesačnej mzdy, ktorá nezávisí od stupňa osobnej efektívnosti a užitočnosti pre spoločnosť. Stimulácia personálu sa dosahuje rozdielom v odmeňovaní medzi platovými triedami a využívaním prémií.

Aká je colná sadzba?

V modernej ekonomike sa tarifná sadzba chápe ako výška peňažnej odmeny prenajatého odborníka, ktorá mu patrí za vykonávanie funkčnosti danej náročnosti práce počas určeného časového obdobia. To je základ, z ktorého sa vypočíta mzda zamestnanca.

Tarifná sadzba nezahŕňa tieto druhy platieb:

ocenenia, prémie;
kompenzácia;
sociálne benefity.

Sadzby za personál pre každú kategóriu stanovuje zamestnávateľská spoločnosť samostatne s prihliadnutím na jej finančné možnosti a špecifiká oblasti jej činnosti. Prijaté „pravidlá hry“ sú posilnené internými predpismi spoločnosti.

Zákon určuje garantovanú tarifnú sadzbu pre pracovníka 1. kategórie, t.j. zamestnanca s najmenej zložitou a nekvalifikovanou pracovnou silou. Nemôže byť nižšia ako minimálna mzda platná v konkrétnom regióne krajiny.

Colné sadzby pracovníkov podľa kategórií tvoria tarifný poriadok. Toto je stupnica, odstupňovanie odmeňovania podľa špecialít dostupných v tabuľke zamestnancov spoločnosti. Pomery medzi výškami platieb sa nazývajú koeficienty.

Príklad

V podniku Promtorg je tarifná sadzba pre nekvalifikovaných pracovníkov (1. kategória) 200 rubľov za hodinu. Firemný inžinier (tretia kategória) dostáva platbu za hodinu práce s koeficientom 3. To znamená, že má nárok na 600 rubľov. Za osemhodinovú zmenu zarobí: 600 * 8 = 4 800 rubľov. Keď pozná počet zmien, môže ľahko vypočítať mesačný príjem bez zohľadnenia stimulov a sociálnych platieb.

Funkcie tarifných sadzieb

Systém tarifných miezd bol pôvodne vyvinutý pre štátne podniky, dnes však zaujíma popredné miesto v súkromnom sektore. Ide o jediný systém uvedený v Zákonníku práce.

Colná sadzba ako jej samostatný prvok plní tieto funkcie:

má rovnakú alebo porovnateľnú odmenu od zamestnávateľa za prácu rovnakej zložitosti;
diferencuje minimálnu časť mzdy v závislosti od charakteristík vykonávanej funkcionality;
organizuje odmeňovanie v závislosti od osobitných podmienok (zamestnanie na Ďalekom severe, škodlivé alebo nebezpečné odvetvia, prepracovanosť, prekročenie plánu atď.);
umožňuje adekvátne vypočítať platy zamestnancov zamestnaných na rôznych pozíciách alebo v rôznych rozvrhoch.

Podnikový špecialista, ktorý pozná svoju sadzbu, môže vypočítať minimálnu výšku odmeny, ktorú dostane od zamestnávateľskej spoločnosti za odpracovaný mesiac. Takáto transparentnosť systému minimalizuje počet konfliktov, ktoré vznikajú medzi zamestnancami a administratívou zamestnávateľa, a predchádza zbytočným otázkam a nárokom zo strany regulačných orgánov.

Sadzba a plat: všeobecné a rozdielové

Plat a tarifná sadzba sú peňažné vyjadrenia odmeny za prácu používané v tarifnom systéme. Spoločné majú nasledovné:

toto je minimum požadované od špecialistov na vykonávanie pridelenej funkcie;
závisia od zložitosti práce, vedomostí a skúseností špecialistu;
sú stanovené vnútornými predpismi spoločnosti a pracovnou zmluvou;
nezahŕňajú prémie, príplatky a iné dodatočné prémie.

Colná sadzba sa používa v oblastiach činnosti, kde je možné stanoviť mieru produkcie za jednotku času, napríklad počet vyrobených produktov. Stanovuje sa na akúkoľvek časovú jednotku vhodnú pre firmu (hodina, zmena, týždeň, mesiac atď.) a je viazaná na produktivitu. Podobný prístup je aplikovateľný v priemysle, stavebníctve, baníctve a poľnohospodárstve.

Mzda je stanovená v peňažnom vyjadrení za plne odpracovaný mesiac. Používa sa pre špecialistov, ktorých účinnosť je ťažké vyjadriť číslami: ekonómovia, právnici, manažéri, personalisti atď. Produktivita ustupuje do úzadia a úroveň zručností a skúseností je prvoradá.

Mzda je stanovená na celý mesiac, preto nie je synonymom pojmu „plat“. Zamestnanec dostane menej, ak si čerpá dni odpočinku na vlastné náklady alebo ide na práceneschopnosť. Naopak, ak vedenie vydá bonus, dostane viac ako minimálnu sumu.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Jednotná mzdová stupnica. Tarifná sadzba je

Čo je ona?

Ako sa používa v organizáciách?

Jednotný tarifný poriadok pre zamestnancov verejného sektora

Systém regulácie miezd

Moderná klasifikácia

o odmeňovaní zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií.

Tarifný poriadok podľa kategórií na roky 2017-2018

Jednotný sadzobník

Sadzobník a kategórie k nemu

Harmonogram" Automatizovaný informačný a analytický systém "averz:

Tarifikácia

Správa taríf

Ovládací panel

Dialóg Tarifikácia

1. Tarifná regulácia miezd v stavebníctve

2. Tarifné tarify miezd stavebných robotníkov

3. Tarifné sadzby miezd pre pracovníkov

4. Postup pri vytváraní značkových tarifných podmienok odmeňovania pracovníkov

ETS štátnych zamestnancov

Klasifikácia robotníckych profesií

Klasifikácia manažérov

TS v obchodnej spoločnosti

Aká je colná sadzba?

Funkcie tarifných sadzieb

Sadzba a plat: všeobecné a rozdielové

Vznik a vývoj písma – abstrakt

Skladateľ Raymond Pauls: biografia, osobný život, kreativita Raymond Pauls - biografia