Každý podnik, bez ohľadu na formu podnikania, platí svojich zamestnancov nerovnomerne, ako je uvedené v tabuľke zamestnancov, ale pomer miezd zamestnancov v podniku je stanovený v tarife.

Toto je jeden zo spôsobov výpočtu miezd v podniku, ktorý sa vytvára na základe miestnych alebo legislatívnych aktov, určuje koeficient pre násobenie minimálnej mzdy v závislosti od kvalifikácie odborníka a ďalších súvisiacich.

Pri zostavovaní tarify sa berie do úvahy:

• Intenzita pracovného zaťaženia;
• Škodlivosť a nebezpečenstvo výroby;
• Dĺžka pracovného času a dĺžka služby zamestnanca na jednej pozícii;
• Priemysel, keďže každý typ výroby používa svoje vlastné koeficienty;
• Kvalifikácia zamestnancov;
• Vlastnosti klimatických podmienok.

Dôležité: cena za hodinu práce zamestnanca sa vždy používa ako základ v sadzobníku.

Množstvo vykonanej práce za zmenu môže byť zohľadnené, no následne sa stále delí na počet hodín v zmene alebo pracovnom dni. To vedie k výpočtu hodinovej sadzby zamestnanca v akejkoľvek výrobe.

Rozdiely medzi tarifným systémom sú uvedené v tomto videu:

Dôležité: sadzby a zvýšené platy nemusia závisieť od kategórií. Sadzobník taríf sa tvorí podľa kategórií, pri jeho tvorbe sa zvyčajne používa 6 kategórií, tento systém sa používa najmä pre rozpočtové inštitúcie.

Ak sa podnik zaoberá výrobou a je pomerne zložitý, používa sa väčší počet číslic, až 23, ale uplatňujú sa rovnaké koeficienty ako vo verejnom sektore.

Mzda každého zamestnanca závisí od použitých koeficientov.

Aplikácia tarifného poriadku v organizáciách

Odmena za prácu vo výrobe sa tvorí v súlade s legislatívou čl. 143 – 145 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri používaní tarifných a kvalifikačných zoznamov.

Zákonník práce Ruskej federácie Článok 143. Tarifné systémy odmeňovania

Tarifné systémy odmeňovania sú systémy odmeňovania založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií.
Tarifný systém na diferenciáciu miezd pre pracovníkov rôznych kategórií zahŕňa: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifný poriadok a tarifné koeficienty.
Tarifný poriadok je súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov.
Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca.
Kvalifikačná kategória je hodnota, ktorá odráža úroveň odbornej prípravy zamestnanca.
Tarifizácia práce - zaraďovanie druhov práce do tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.
Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich nacenenia.
Tarifikácia práce a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonáva s prihliadnutím na jednotnú tarifu kvalifikačný adresár práce a profesie robotníkov, jednotnú kvalifikačnú referenčnú knihu pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov, prípadne s prihliadnutím na profesijné štandardy. Tieto príručky a postup ich používania schvaľuje spôsobom, ktorý ustanoví vláda Ruská federácia.
Tarifné systémy odmeňovania sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Tarifné systémy odmeňovania sa stanovujú s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný zoznam prác a profesií pracovníkov, jednotný kvalifikačný zoznam pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov či profesijné štandardy, ako aj s prihliadnutím na štátne záruky odmeňovania.

Tieto adresáre sú zoznamom činností a rôznych profesií, ktoré sú dostupné v podnikoch a inštitúciách. V plnej miere obsahujú charakteristiku a kvalifikáciu, ako aj zložitosť všetkých typov profesií. Okrem toho uvádzajú požiadavky na zručnosti a skúsenosti pracovníkov a určujú mieru ich zodpovednosti.

Dôležité: Adresár je určený na určenie a priradenie hodnosti každému zamestnancovi.

Samozrejme, v podniku má manažment právo vytvoriť si vlastný tarifný a kvalifikačný adresár, berúc do úvahy špecifiká činností organizácie.

Dôležité: v tomto prípade by nemali byť porušené záruky a práva zamestnanca, najmä práca by nemala byť odmeňovaná pod minimálnu mzdu.

Klasifikácia podľa nových noriem

Klasifikácia v sadzobníku je založená na niekoľkých zložkách:

• priemysel;
• vládne a komerčné organizácie;
• Rozdelenie v rámci podniku.

Napríklad pri tarifikácii platieb za zdravotníckych pracovníkov zohľadňuje sa ich kategória, základná mzda a minimálna mzda.

Okrem toho sú sadzby založené na:

• Centralizovaný akt vytvorený orgánmi;
• Zmluvný základ – kolektívna zmluva.

V tomto prípade platí nový systém mzdy, ale s prihliadnutím na staré základy.

Platobné kategórie a koeficienty.

Hodnostné koeficienty a sadzby za platbu

Použité koeficienty sa môžu líšiť v závislosti od odvetvia použitia, ale pre rozpočtové organizácie sa takmer v každej oblasti používajú pevné ukazovatele.

Napríklad pre rozpočtové organizácie v medicíne sa používajú tieto čísla:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Dôležité: v tomto prípade, ak zamestnanec pracuje vo vidieckej oblasti, k jeho platu sa pripočíta 25 % základnej mzdy.

Ak ide o zástupcu, jeho plat je o 10 - 20% nižší ako u manažéra, berúc do úvahy kvalifikáciu, titul, čestný titul.

Ak špecializácia nie je uvedená v medziodvetvovom tarifnom zozname, potom sa plat takéhoto špecialistu vypočíta v súlade s jednotným tarifným a kvalifikačným zoznamom.

Príklady výpočtu platieb

Ak sa použijú časové mzdy, potom sa počet odpracovaných hodín jednoducho vynásobí sadzbou za hodinu.

Zamestnanec odpracoval 150 hodín za mesiac, jeho sadzba za hodinu je 134 rubľov, z čoho vyplýva, že zarobil:

150 * 134 = 20 100 rubľov mesačne.

Keďže plán splnil, má podľa kolektívnej zmluvy nárok na odmenu vo výške 20 % zo zárobku, tj.

• 20 100 * 0,2 = prémia 4 020 rubľov. Dozviete sa pravidlá, podľa ktorých sa zamestnancom vypočítavajú mesačné odmeny.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubľov zárobky.

Okrem toho má piatu kategóriu, čo zahŕňa použitie koeficientu 1,268, čo znamená, že zárobok zamestnanca v danom mesiaci je 30 584,16 rubľov.

Dôležité: ak zamestnanec nesplní plán, zamestnávateľ má právo mu bonus odobrať.

Záver

Tarifný poriadok je veľkou výhodou, ak sa používa podľa inovácií a v prvom rade sa posudzuje hodnota zamestnanca, jeho skúsenosti a komplexnosť proces produkcie a na ďalšej úrovni je hodnosť vedúcej pozície.

Ako stavať efektívny systém mzdy v podniku - pozri tu:

Najnižšia kategória a zvyšujúce sa koeficienty sú ustanovené na úrovni štátu (odvetvové dohody, regionálne predpisy). obchodná organizácia môže samostatne vypracovať vlastný tarifný poriadok s prihliadnutím na kolektívne, odborové stanovisko. Dôležité je len vziať do úvahy, že sadzba najnižšej kategórie nemôže byť nižšia, v roku 2019 bola jej výška 11 280 rubľov.

Regionálne minimálne mzdy môžu byť vyššie ako federálne (v Petrohrade je minimálna minimálna mzda od 01.01.2019 18 000 rubľov, v Moskve od 10.01.2018 - 18 781) a manažéri podnikov by sa mali zamerať najmä na ukazovatele ich regiónov.

Jednotný sadzobník

Jednotný tarifný systém ako štátny nástroj správy príjmov občanov od roku 2008 upadol do zabudnutia. Nahradil ho nový mzdový systém (NSOT) pre zamestnancov verejného sektora (nariadenie vlády SR č. 583 zo dňa 5.8.2008). Definuje aj systém zvyšovania koeficientov (pre pozíciu, kvalifikáciu, dĺžku služby, náročnosť práce a pod.), ale platí jeden kalendárny rok a môže byť revidovaný nasledujúci rok.

Analógy jednotnej tarifnej platby sa však nachádzajú vo veľkých obchodných spoločnostiach a odvetviach, ktoré si samy vyvíjajú tarifný systém a považujú ho za flexibilný riadiaci mechanizmus, ktorý vám umožňuje rýchlo a presne riešiť personálne problémy, ako je výber a umiestňovanie pracovníkov, certifikáciu, školenia, rozvoj a motiváciu personálu.

Sadzobník odmien

Základ tarifného výmeru vychádza z chápania skutočnosti, že čím vyššiu kvalifikáciu má zamestnanec, čím komplexnejšiu a zodpovednejšiu prácu vykonáva, tým by mal mať vyššiu mzda.

Pri vytváraní vlastného tarifného systému personalisti spolu s vedúcimi oddelení určujú:

• počet úrovní kvalifikácie pre každú profesiu a špecializáciu;
• maximálny koeficient pre najvyššiu kategóriu v každej špecializácii;
• prechodné ukazovatele (budú rásť rovnomerne alebo postupne).

V dôsledku toho sa vytvorí tarifná tabuľka, ktorá vám umožní ohodnotiť (tarifovať) prácu každého pracovníka a zamestnanca a prideliť spravodlivú mzdu, ktorá odráža hodnotu jeho vedomostí a zručností pre spoločnosť.

Sadzobník taríf v komerčnom sektore

Ak je ťažké vytvoriť tarifné koeficienty jednotnej tarifnej stupnice na rok 2019 sami, môžete si „požičať“ vzory priemyselných dohôd na obdobie do roku 2019 - dokumenty vytvorené združeniami špecializovaných zamestnávateľov a schválené príslušnými odborovými zväzmi.

Pracovníci v doprave majú 13 úrovní zručností; tarifná kategória vodič električky a trolejbusu - 6. alebo 7. (v závislosti od dĺžky vlaku); najvyšší koeficient pre 13. číslicu je 4,13, ale existuje vidlica (od 3,90 do 4,13). Mimochodom, takto sa implementuje nariadenie vlády Ruskej federácie z 10. decembra 2016 č. 1339 (relevantné pre štátne a obecné inštitúcie).

Príklad, ako sa koeficient mení na mzdu

Príklad výpočtu pre vodiča električky v Petrohrade.

Úroveň zručností - 5. Rozsah kurzov je 1,63-2,06.

Minimálna mzda v Petrohrade (plat pre 1. kategóriu) = 18 000.

Vynásobme tarifnú sadzbu 1. kategórie (minimálna mzda) koeficientom: dostaneme plat vodiča: 29 340-37 080 (bez príplatkov a náhrad).

Sadzobník taríf pre zamestnancov verejného sektora

Určíme kľúčové zásady pre stanovenie tarifného poriadku pre zamestnancov verejného sektora. Takže pre štátne a mestské inštitúcie je systém odmeňovania určený medzisektorovou situáciou. Jednoducho povedané, predstavitelia vyšších ministerstiev a rezortov vydávajú hotové štandardy a pravidlá pre im podriadené inštitúcie.

Mzdová štruktúra zamestnancov verejného sektora spĺňa jednotné požiadavky. Takže v prvom rade sa určuje základný plat pre tarifný systém. Ide o minimálnu mzdovú jednotku, na ktorú sa budú vzťahovať zvyšujúce sa tarifné koeficienty. Napríklad koeficient dĺžky služby, bonus za kvalifikáciu, príplatok za nadčasy atď.

Príklad tarifného systému pre vzdelávaciu inštitúciu.

Ďalej sa na základnú mzdu aplikuje nasledujúca závislosť - kvalifikácia. Odvetvové predpisy môžu jednoduchou formou stanoviť prírastkový koeficient k základnej mzde. Napríklad za kvalifikáciu sa plat zvyšuje o určité percento. Ak teda zamestnanec nepotvrdil svoju úroveň kvalifikácie, nemá nárok na príspevok v tejto kategórii.

Ale dá sa použiť aj zložitá forma. Napríklad, keď zamestnanci jednej pozície môžu získať niekoľko úrovní kvalifikácie, akademických titulov, zásluh, ocenení a iných rozlišovacích znakov.

Okrem základnej mzdy možno uplatniť aj iné druhy príplatkov. Napríklad koeficient odpracovanej doby za celkovú dĺžku odpracovania, odmena za odpracovanú dobu v danom podniku, územné odmeny a ďalšie faktory, ktoré určujú druh činnosti zamestnanca.

Tarifný poriadok - toto je stupnica kategórií, z ktorých každá má priradený vlastný tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát tarifnej sadzby ktorákoľvek číslica je väčšia ako prvá. Colný koeficient I. kategórie je vždy rovný jednej.

Počet kategórií a hodnoty zodpovedajúcich tarifných koeficientov sa určujú v súlade s kolektívnou zmluvou uzatvorenou v podniku medzi správou a zamestnancami zastúpenými odborovou organizáciou. Jej ustanovenia sa zas vypracúvajú na základe dohody o tarifách v odvetví a nemali by dovoliť, aby sa situácia pracovníkov zhoršila.

Najrozšírenejšie používanie jednotného tarifného plánu pre organizáciu mzdy všetci pracovníci v podniku. Počet hodností pridelených pracovníkom zostáva spravidla rovnaký - 6-8. Všeobecný maximálny počet číslic v mriežke je možné určiť v konkrétnom podniku, ako aj hodnoty príslušných tarifných koeficientov - ľubovoľne. Povinne to musí byť uvedené v kolektívnej zmluve. Príkladom takejto organizácie odmeňovania je použitie jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov rozpočtových organizácií. Dá sa odporučiť všetkým ostatným.

Jednotný sadzobník(ETC) bol zavedený v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 19. augusta 1992 (SAPP, 1992, č. 8, čl. 503) nariadením vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785 (SAPP, 1993, č. 16, čl. 1253). Stanovuje ho vláda Ruskej federácie v tejto forme (tabuľka 1).

stôl 1.

Vypúšťanie mzdy	Tarify kurzov	Vypúšťanie mzdy	Tarify kurzov

Účelom zavedenia tejto tabuľky je zefektívniť pomery v odmeňovaní v závislosti od jeho zložitosti a kvalifikácie pracovníkov a vytvoriť mechanizmus na udržanie týchto pomerov. Kategórie prideľuje certifikačná komisia podniku (organizácie) na základe použitia kvalifikačného zoznamu pozícií pre manažérov, špecialistov a zamestnancov pre pracovníkov vo všeobecných priemyselných profesiách. Jeho tretia časť, ktorá obsahuje kvalifikačné charakteristiky, bola transformovaná.

Teraz sú v ňom uvedené požiadavky podľa platových tried ETC, pre pracovníkov s profesiami, ktoré majú striktne definovanú odborovú príslušnosť (zdravotníctvo, školstvo, kultúra atď.), boli vypracované špecifické regulačné normy kvalifikačné požiadavky(charakteristiky) obsahujúce kritériá na stanovenie kategórie.

Podniky, ktoré nie sú podporované rozpočtovým financovaním, pri zavádzaní ETC spravidla vykonávajú certifikáciu zamestnancov s cieľom priradiť im hodnosť, vytvárajú si vlastné kvalifikačné kritériá, ktorých základom sú kvalifikačné referenčné knihy pre pozície manažérov, špecialistov. a zamestnancov. Tarifná sadzba I. kategórie v ETC pre inštitúcie a organizácie verejného sektora sa nesmie zhodovať s výškou zákonom schválenej minimálnej mzdy.

INVESTÍCIA - STAVEBNÁ GUĽA

sadzbyplatbamŕtvola vvýstavby

1. Tarifná regulácia miezd v stavebníctve

Hlavnou úlohou tarifnej regulácie miezd je stanoviť optimálne pomery medzi mierou práce a mierou spotreby. Tarifná regulácia slúži tarifnej sústave, čo je súbor pravidiel a predpisov, ktoré zabezpečujú plánovanie mzdového fondu v odhadoch a diferenciáciu miezd pracovníkov v zmluvných organizáciách v závislosti od kvality a pracovných podmienok. Účtovanie množstva práce má za cieľ odraziť v mzdách trvanie práce v čase, ako aj intenzitu a intenzitu práce za jednotku času. Množstvo práce sa zohľadňuje prostredníctvom technickej normalizácie, ktorá zahŕňa používanie časových noriem, výrobných noriem, noriem služieb, od úrovne implementácie, t.j. Výška platby závisí od náročnosti práce. Pri zohľadnení kvality práce sa odráža jej zložitosť a kvalifikácia pracovníka, podmienky, v ktorých sa pracovný proces vykonáva, vrátane závažnosti a zdraviu škodlivosti. Zohľadňovanie kvality práce, prípadne kvalitatívnych rozdielov v práci, má za svoj konečný cieľ zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu bez ohľadu na konkrétnu náplň konkrétnych druhov práce. Tento cieľ je dosahovaný využitím tarifného systému ako nástroja regulácie miezd na výrobných a iných úrovniach personálneho manažmentu. Jedným zo základných princípov organizácie odmeňovania je jeho diferenciácia, t.j. stanovenie nevyhnutných rozdielov v mzdách pracovníkov, určených s prihliadnutím na množstvo a kvalitu vynaloženej práce, efektívnosť a výsledky pracovná činnosť. Tarifný systém poskytuje pracovníkom diferencované mzdy v závislosti od týchto kritérií: zložitosť vykonávanej práce; pracovné podmienky; pracovná intenzita; zodpovednosť a význam vykonanej práce; prírodné a klimatické podmienky na výkon práce. Tarifný systém je súbor regulačných dokumentov, pomocou ktorých sa reguluje platba rôznymi smermi: podľa kategórií pracovníkov (robotníci, zamestnanci, manažéri, špecialisti, technickí pracovníci); podľa profesijných a kvalifikačných skupín; podľa odvetví, pododvetví, výroby a druhu činnosti; podľa úrovne zložitosti a pracovných podmienok; podľa územných regiónov krajiny. Tarifný systém obsahuje hlavné prvky, pomocou ktorých sa vytvárajú tarifné podmienky pre odmeňovanie pracovníkov podnikov a organizácií: tarifné plány; tarifné sadzby (mzdové sadzby); tarifné a kvalifikačné referenčné knihy; oficiálne platy; kvalifikačný adresár zamestnaneckých pozícií; ako aj koeficienty pre regionálnu reguláciu miezd pre pracovníkov vo verejnom sektore. Sadzobník taríf je stupnica pozostávajúca z určitý počet colných kategórií, zodpovedajúcich colných sadzieb a colných koeficientov. Vyznačuje sa rozsahom tarifných koeficientov – pomerom tarifných sadzieb extrémnych kategórií a tarifnými koeficientmi – pomerom tarifných sadzieb všetkých kategórií tarifnej siete, zníženými na najnižšiu kategóriu alebo na priemernú úroveň. Tarifná sadzba je konkrétna mzda pracovníka, ktorá mu patrí za plnenie stanovených výrobných úloh v práci, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii. V stavebníctve boli zavedené jednotné hodinové tarify pre kusových robotníkov a brigádnikov. Jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a pracovných povolaní (UTKS) je systematický zoznam prác a povolaní robotníkov, určený na tarifikáciu práce vrátane tarifikácie prác a tarifikácie pracovníkov. Tarifikácia práce určuje súlad práce s profesiami a kvalifikáciou pracovníkov a jej zaradenie do príslušnej platobnej skupiny v závislosti od jej zložitosti, charakteru, pracovných podmienok a charakteristík danej výroby, v ktorej prebieha. Tarifikácia pracovníkov je pridelenie pracovníkom každej odbornosti určitej tarifnej (kvalifikačnej) kategórie zodpovedajúcej ich kvalifikácii. Systém diferenciácie miezd v podnikoch zahŕňa rôzne druhy príplatky a príplatky vrátane takých, ktoré kompenzujú dodatočné náklady práce zamestnancov v podmienkach odlišných od bežných, ako aj s prihliadnutím na zvýšenú intenzitu práce, príplatky za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, príplatky súvisiace s osobitným charakter vykonávanej práce, za dĺžku služby (nepretržitá prax), príplatky pre osoby s akademické tituly, tituly, osobitné zásluhy a pod. Tarifná časť mzdy robotníka v stavebníctve dnes predstavuje 60 – 70 % nominálnej (akumulovanej) mzdy. Pri určovaní zostatkovej sumy miezd v podnikoch (odmeny, náhrady a iné platby) sa metódy tarifnej štandardizácie používajú v nevýznamnej miere a počítajú sa z iných dôvodov. Druh, systémy odmeňovania, tarifné sadzby, platy, prémie, iné motivačné platby, ako aj pomer ich výšky medzi samostatné kategórie personál konkrétnych podnikov (dodávateľských stavebných organizácií) nie je regulovaný štátom, určuje sa samostatne a je stanovený v kolektívnych zmluvách. Systém tarifnej regulácie v stavebníctve spája všetky stupne mzdového manažmentu v stavebníctve: stanovenie zmluvnej (odhadovanej) výšky finančných prostriedkov na mzdy pre zariadenie (stavebný projekt); - tvorba mzdového fondu pre zamestnancov stavebná organizácia na ročný zmluvný pracovný program (na plánované obdobie); - diferenciácia a organizácia miezd v zmluvnej organizácii podľa zamestnancov (odbornosti a kvalifikácie), podľa období a predmetov. Počiatočné plánovanie miezd sa vykonáva v odhadoch pre stavebné projekty na základe odhadovaných taríf a celkových nákladov práce pracovníkov na projekte:

3P cm = T cm × 3 otrok

Kde: 3П cm - mzdy pracovníkov v odhadovaných nákladoch na výstavbu zariadenia, rubľov; T cm - priemerná (odhadovaná) tarifná sadzba pre pracovníkov v odhade pre konkrétne zariadenie, rub./hod; 3 otrok - mzdové náklady robotníkov podľa odhadu, hodina-hodina. V súčasnosti sa mzdové náklady podľa odhadu stanovujú v zovšeobecnenej forme, bez rozdelenia na odbornosti a kvalifikácie pracovníkov Účelom odhadu plánovania stavebných nákladov je vytvorenie úplného mzdového fondu pre stavebný projekt, tarifná regulácia vo výrobe podmienok zabezpečuje diferenciáciu miezd pracovníkov v zmluvných stavebných organizáciách. Zásady priebežného plánovania a súladu riadiacich funkcií vo výstavbe spájajú tieto úlohy do jedného systému prostredníctvom tarifných sadzieb pre stavebných robotníkov. Pravidlo jednoty riadiacich funkcií stanovuje, že skutočné náklady alokované na mzdové náklady sa musia rovnať (alebo blízko) plánovanému množstvu finančných prostriedkov na tieto účely. Administratívno-príkazové ustanovenia pre tarifnú reguláciu zachováva Štátny stavebný výbor Ruskej federácie v Metodických ustanoveniach na určovanie výšky prostriedkov na výplatu práce (MDS 83-1,99). Systém odhadov odporúčaný Štátnym stavebným výborom Ruskej federácie je založený na naviazaní odhadovaných mzdových sadzieb na životné minimum (úroveň chudoby) a na tarifný poriadok z roku 1986 spoločný pre všetkých stavebných robotníkov (uznesenie ÚV KSSZ č. 115). , Rada ministrov ZSSR, Celosväzová ústredná rada odborov zo dňa 17. septembra 1986 č. 1115 „O zlepšení organizácie miezd a zavedení nových colných sadzieb a oficiálnych platov“). Sovietsky tarifný systém odmeňovania v stavebníctve zostal doteraz nezmenený, zostal zachovaný rozsah tarifnej stupnice, tarifné koeficienty a hodnostné zaradenie. Táto situácia nielenže nespĺňa ciele trhovej ceny, ale jej aplikácia v praxi viedla k vážnym negatívne dôsledky vo vývoji stavebného komplexu krajiny, z ktorých hlavným sú výrazné odchýlky v rozpočtovaných a skutočných mzdách pracovníkov v reálnej výstavbe. V dôsledku implementácie administratívnych odporúčaní v stavebnom komplexe sa časť miezd dostala do tieňovej, polokriminálnej oblasti ekonomiky, stratila sa dôvera v odhady a zvýšil sa korupčný tlak v priemysle. Mali by sa zvážiť problémy s tarifnou reguláciou jednotný systém mzdy, ale samostatne na dvoch úrovniach: diferenciácia miezd v podniku a rozpočtové plánovanie mzdového fondu v zákazkách na zhotovenie zákaziek. V podnikoch sa tarifné systémy vytvárajú v rámci samotnej organizácie na základe jej vlastných záujmov, motivácií a schopností. V tomto prípade sa používajú všeobecné vedecké a metodické princípy a pravidlá na zostavovanie tarifných plánov, ako aj celoodvetvové a federálne podmienky a obmedzenia klasifikácie práce a pracovných špecialít. Pri odhadovanej štandardizácii sa tarifné sadzby za prácu určujú dohodou zmluvných strán a spôsoby určenia zmluvnej úrovne sadzieb musia zohľadňovať možnosti objednávateľa aj potreby zhotoviteľa, t.j. sa musí použiť moderná technika monitorovanie regionálneho trhu práce.

2. Tarifné tarify miezd stavebných robotníkov

Tarifná regulácia identifikuje pri konštrukcii tarifného systému odmeňovania tieto ovplyvňujúce faktory (v poradí podľa priority): priemerná úroveň miezd v systéme (absolútna hodnota); štruktúra rozpätia colných sadzieb pre pracovníkov v priemysle; poradie sadzieb podľa profesijného zloženia pracovníkov; diferenciácia sadzieb pre každú odbornosť podľa kvalifikačných kategórií. Diagram 1 znázorňuje hlavné charakteristiky colného systému: priemernú úroveň a rozsah colných sadzieb; pomer miezd podľa odbornosti a kategórie. Všetky ukazovatele sú spojené s spoločný systém tarifná regulácia miezd v stavebníctve, slúžiaca jednak na účely plánovania miezd v predpokladanej cene, jednak na rozdeľovanie mzdových nákladov medzi vykonávateľov v dodávateľskej organizácii. Mzdová diferenciácia v podnikoch sa vykonáva spôsobom stanoveným v referenčnej knihe (ETKS) - najprv sú pracovníci rozdelení podľa špecializácie a profesie a potom v rámci každej špecializácie - podľa kvalifikačnej kategórie. Tarifný systém odmeňovania v podnikoch v stavebníctve obsahuje vertikálnu tarifnú stupnicu, ktorá organizuje diferenciáciu miezd podľa pracovných odborov, a horizontálnu tarifnú stupnicu, ktorá určuje výšku odmeňovania odborníkov podľa kvalifikačných kategórií. IN trhové podmienky stavba je definovaná ako činnosť občianskoprávneho charakteru, kde jediným právnym a legitímnym základom pre určenie nákladov budúcej stavby sú ustanovenia a pravidlá, na ktorých sa zmluvné strany dohodli a ktoré sú zakotvené v zmluve. V systéme trhových vzťahov je nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou na riešenie hlavných odhadovaných (plánovaných) a výrobných problémov odmeňovania pracovníkov a zhotoviteľa dohoda medzi objednávateľom a zhotoviteľom o priemernej mzde za konkrétny projekt (zmluvné tarifné sadzby). zamestnancov pri výstavbe daného zariadenia.

Diagram 1

Faktory vplyvu a priority tarifného systému odmeňovania

Hlavným faktorom ovplyvňujúcim výšku miezd je priemerná úroveň tarifného systému. Na základe absolútnej hodnoty priemernej tarifnej sadzby (resp. priemernej mzdy) je možné na jednej strane určiť predpokladanú výšku odmeny pre pracovníkov v rámci projektu, na druhej strane vypočítané charakteristiky (tarifné koeficienty) umožňujú získať jednoznačné hodnoty plánovanej mzdy pre pracovníkov akejkoľvek špecializácie a kvalifikačnej kategórie v rámci zavedeného tarifného systému. Ďalším najvplyvnejším faktorom na výšku miezd každého pracovníka v stavebníctve je forma a štruktúra rozpätia tarifného systému. Najdôležitejším parametrom tejto úrovne vplyvu je určenie vzťahu medzi priemernou úrovňou taríf a hraničnými ukazovateľmi - minimálnou a maximálnou mzdy. Odstupňovanie miezd podľa pracovných odborností, profesií a pozícií je v dnešných podmienkach hlavným parametrom tarifného systému odmeňovania a najviac podlieha vplyvu trhu. Hodnotiť prácu pracovníkov v rôznych odbornostiach je možné len na základe porovnania potreby a užitočnosti ich práce na trhu práce. Táto okolnosť predurčuje povinnéúplné sledovanie trhu miezd podľa profesií. Najmenší vplyv na výšku miezd v tarifnom systéme má diferenciácia miezd podľa kvalifikačných kategórií. Schopnosť rebríčka meniť úroveň miezd je zanedbateľná, je v rámci ceny práce v jednej špecializácii a nemá prakticky žiadny vplyv na výšku miezd za stavebný projekt ako celok. V súčasnosti sú však odstupňované tarifné sadzby hlavnou kategóriou pri určovaní výšky miezd v odhadoch stavebných nákladov a pri organizovaní miezd v zmluvných činnostiach. Tradičný, dodnes platný model tarifného systému stanovuje jednotnú mzdovú tarifu pre všetky profesie robotníkov v stavebníctve s rozpätím 1,8 (pomer maximálnej a minimálnej sadzby). Toto rozpätie miezd určuje rovnostársky model diferenciácie príjmov obyvateľstva, ktorý sa používa v administratívno-veliteľskom systéme. kontrolovaná vládou a vedie k „vyrovnaniu“ miezd bez stimulácie rozvoja ekonomiky krajiny. Umiernený (trhový) model predpokladá rozsah príjmov domácností vo výške (6-8): 1, čo možno považovať za orientačné pri určovaní rozsahu moderného tarifného systému odmeňovania v stavebníctve. V plánovanom hospodárstve boli stanovené jednotné mzdové tarify pre všetky odvetvia národného hospodárstva. Tarifný systém odmeňovania uvedený v uznesení ÚV KSSZ, MsZ SSR, Všeruskej ústrednej rady odborov zo dňa 17.9.1986 č.1115 je v súčasnosti v platnosti bez zmeny. V odhadovaných cenách Štátneho stavebného výboru Ruskej federácie FER-2001 a TER-2001 sú mzdové tarify pre stavebných robotníkov založené na údajoch tohto uznesenia, v ktorom sa rozsah mzdových diferenciačných koeficientov rovná 1,8. V súčasnosti sa v krajine používajú tarifné stupnice s veľkým počtom kategórií, napríklad 18-bitová jednotná tarifa a plán kvalifikácií pre rozpočtové organizácie. Takéto mzdové tarify spájajú mzdy pracovníkov, zamestnancov, špecialistov a manažérov do spoločného systému. Takýto systém je vhodný na centralizovanú distribúciu a riadenie miezd, ale nie je prípustný a nie je možný v trhových vzťahoch občianskoprávneho charakteru, pre kontraktačné činnosti v stavebníctve, hoci Štátny stavebný výbor Ruskej federácie v MDS 83-1,99 vytrvalo odporučil 18-bitovú mriežku pre konštrukciu. Myšlienka zjednotenia mzdových sadzieb pre verejný sektor a pre občianskoprávne vzťahy v podnikoch slobodného podnikania v celej krajine nie je nová a vracia stavebný komplex do systému administratívno-veliaceho riadenia, nezodpovedá trhu. hospodárenia a je priamo v rozpore s ústavou, občianskou a pracovnou legislatívou. Optimálny počet kategórií v sadzobníku, v dnešných podmienkach odskúšaný praxou a zabezpečovaný regulačnou infraštruktúrou, je 6-8 kategórií, tradične akceptovaných v stavebníctve. Pri vytváraní vlastných podmienok odmeňovania majú podniky právo zachovať predtým vyvinuté a existujúce medzikategóriové pomery tarifných sadzieb v 6-bitovom tarifnom rozvrhu (tabuľka 1) alebo akceptovať akékoľvek iné tarifné podmienky odmeňovania.

stôl 1

Tarifné stupnice odhadu a normatívne základy v stavebníctve

Ukazovatele regulačných rámcov

Kvalifikačné kategórie

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarifné koeficienty

Podniky majú právo samostatne zaviesť akékoľvek typy a systémy odmeňovania, ich diferenciáciu podľa kategórií zamestnancov a stanovenie motivačných platieb v závislosti od výrobných cieľov, motivácie zamestnancov a finančných možností podniku. Problém mzdovej diferenciácie v podniku do značnej miery závisí od platnosti uplatňovaného tarifného systému a predovšetkým od tarifných koeficientov. Kvalita tarifných koeficientov je daná cieľmi systému odmeňovania spoločnosti, motiváciou zamestnancov a objektívnymi pracovnými podmienkami. Množstvo a absolútne hodnoty koeficienty v mzdových tarifách závisia od týchto parametrov: rozsah koeficientov tarifnej stupnice; počet tarifných kategórií v sieti; formy zmeny koeficientov v rozpätí. Rozsah koeficientov je definovaný ako pomer medzi maximálnou a minimálnou mzdou v tarifnom systéme prijatom v podniku. Spravidla sa minimálna sadzba vo forme koeficientu berie ako jedna, preto sa hodnota rozpätia rovná maximálnemu koeficientu v sadzobníku. Rozsah mzdových koeficientov v podstate určuje mieru mzdovej diferenciácie medzi zamestnancami tej istej odbornosti (alebo skupiny povolaní) v podniku. Je tiež možné ustanoviť jednotný sadzobník pre všetky pracovné odbory so spoločným rozsahom tarifných koeficientov. Hodnoty absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov sú uvedené v sadzobníku na účely jeho analýzy vnútorná štruktúra. Relatívny nárast každého nasledujúceho tarifného koeficientu v porovnaní s predchádzajúcim navyše ukazuje, o koľko percent prevyšuje úroveň odmeny za prácu (pracovníkov) danej kategórie úroveň odmeny za prácu (pracovníkov) predchádzajúcej kategórie. Veľkosť absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov je dôležitá pre zabezpečenie správnej diferenciácie miezd pracovníkov v závislosti od tarifnej a kvalifikačnej kategórie práce, ktorú vykonávajú. Miera zvýšenia tarifných koeficientov musí zodpovedať stupňu zvýšenia kvalifikačného stupňa pracovníkov zaradených do vyššej kategórie. Počet kategórií v mzdovej stupnici určuje počet kategórií (úrovní) miezd medzi maximálnou a minimálnou mzdou v podniku. Veľké množstvo hodnosti vo výrobnej sieti (viac ako 10) sťažuje postup špecialistu v mzdovej hierarchii a jej rast o hodnosti je nevýznamný. To znižuje motiváciu pracovníkov zlepšovať svoje zručnosti a zručnosti. Malý počet kategórií (menej ako 4) zamestnanca tiež nestimuluje a sťažuje zvyšovanie kvalifikačnej úrovne. Forma zmeny koeficientov v rozpätí závisí od problémov, ktoré podnik rieši diferenciáciou colných sadzieb a určuje typy tarifných sadzobníkov, ktoré sa líšia charakterom zmeny tarifných koeficientov od kategórie ku kategórii. Najtypickejšie a najreprezentatívnejšie sú tieto typy colných sadzobníkov: s progresívnym absolútnym a relatívnym zvyšovaním tarifných koeficientov; s konštantným absolútnym a regresívnym relatívnym nárastom tarifných koeficientov; s regresívnym absolútnym a relatívnym zvýšením tarifných koeficientov; s progresívnym absolútnym a konštantným relatívnym zvyšovaním colných koeficientov; Grafické znázornenie zmien tarifných koeficientov podľa možností tarifného poriadku je znázornené v Grafe 2. Analýza štandardné formuláre tarify ukazujú nemožnosť praktické uplatnenie typ siete. Vysoký nárast tarifných koeficientov a tým aj tarifných sadzieb pre nižšie platové triedy s poklesom mzdového rastu s dosahovaním vyššej kvalifikácie nezodpovedá požiadavke neustáleho zlepšovania odbornej prípravy personálu. V praxi sa prijímajú značkové tarify s charakteristikami diagramu medzi krivkami a. Parametre tarifných koeficientov zodpovedajú ukazovateľom tarifnej stupnice prijatej v stavebnom odhade z roku 1984 a normatívnej základni (uznesenie ÚV KSSZ, Rada ministrov ZSSR, Všeruská ústredná rada odborových zväzov z decembra 26, 1968 č. 1045) a parametre na zmenu koeficientov zodpovedajú tarifnej stupnici prijatej v stavebnom odhade 1991-1991 a normatívnej báze 2001 (uznesenie zo 17. septembra 1986 č. 1115).

Diagram 2

Typy sadzobníkov s koeficientmi v závislosti od hlavných parametrov systému

Najjednoduchšie a najzrozumiteľnejšie na vývoj a aplikáciu sú tarify typu a, pre ktoré poskytujeme kompletný diagram a vzorce na výpočet parametrov. 2. typ - lineárna závislosť zmien tarifných koeficientov. Rovnomerný a neustály rast absolútnych hodnôt tarifných koeficientov. Hodnota tarifných koeficientov podľa kategórie (K ρ) sa vypočíta podľa vzorcov:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,

Kde: K ρ - tarifný koeficient pre kategóriu (p) v sadzobníku; P - číslo aktuálnej kategórie v sadzobníku; P min - číslo minimálnej číslice (1); P max - číslo maximálnej kategórie v projektovom sadzobníku. 4. typ - exponenciálna závislosť zmien tarifných koeficientov. Rovnomerný relatívny nárast hodnôt koeficientov. Náklady na zvyšovanie kvalifikácie pre každú nasledujúcu tarifnú kategóriu sa vypočítavajú podľa princípu zloženého úročenia (exponenciálna funkcia). Colný koeficient pre každú kategóriu (p) v sadzobníku sa vypočíta pomocou vzorcov:

Takto vypočítané tarifné koeficienty pre akceptovaný rozsah- 1,8 v 6-miestnej mriežke, zodpovedajú koeficientom prijatým v odhade a regulačnom rámci z roku 1984: K6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Pre praktickú aplikáciu tarifných poriadkov pre mzdovú diferenciáciu v podnikoch je dôležitým ukazovateľom pojem priemerná kategória a priemerná tarifná sadzba. V diagrame 2 pre stred rozpätia možnosti zodpovedá úroveň kvalifikácie tretej tarifnej kategórii, vo variante tarifného plánu štvrtej kategórii a v tarifnom tarife možnosti stred rozpätia koeficientov zodpovedá stredu sadzobníka (kategória = 3,5). Pri porovnávaní rôznych tarifných systémov a pri tvorbe tarifných rozvrhov pre potreby mzdového plánovania (odhadované tarifné rozvrhy) je teda potrebné zamerať sa na stred rozpätia a nie na priemernú tarifnú sadzbu, ako sa to mylne robí. Stred rozsahu a priemerná tarifná sadzba (stredná kategória) sa zhodujú iba v sieťach s lineárnou závislosťou. Vo výrobných tarifách nemôžu existovať kategórie s čiastkovými ukazovateľmi. To je v rozpore s koncepciou kategorizácie a diskrétnych variácií a meraní úrovní zručností zamestnancov. IN praktická prácaČasto sa používajú priemerné tarifné sadzby odmien, ktoré možno získať z tarifných koeficientov projektovaných tarifných poriadkov s redukčnými faktormi. Pre priemernú hodnotu rozsahu sa vezme redukčný koeficient a znížený tarifný poriadok pre priemerné mzdové tarify sa vypočíta vydelením tarifných koeficientov redukčným koeficientom, vypočítaným ako podiel tarifnej sadzby priemerného tarifného stupňa stavebných prác. na colné sadzby každej kategórie.

3. Tarifné sadzby miezd pre pracovníkov

Pracovné tarifné sadzby sú absolútna výška mzdy vyjadrená v peňažnom vyjadrení. rôzne skupiny a kategórie pracovníkov za jednotku času na plnenie pracovných noriem (pracovných povinností). Tarifné sadzby je možné použiť v metroch: mesiac, smena, hodina. Vzťah medzi týmito ukazovateľmi by sa mal posudzovať podľa kalendárnych údajov za bežný rok alebo podľa priemerných údajov za sériu v posledných rokoch v rozsahu: 1 mesiac = 21,6 zmeny = 167 hodín (pri 40 hodinovom pracovnom týždni). Mzdová sadzba robotníkov je určená tarifnou sadzbou (u brigádnikov - pri určovaní výšky úhrady za odpracovaný čas, u kusových - pri určovaní kusových sadzieb). Pomer miezd pre pracovníkov v rôznych špecializáciách (pri minimálnej alebo priemernej sadzbe) sa stanovuje iba v samotnom podniku. Postup pri tvorbe tarifných sadzieb odmien podľa odbornosti a kvalifikácie je nevyhnutne stanovený v kolektívnej zmluve. Tarifné sadzby odmeňovania sú ustanovené pre všetky kategórie tarifného systému prijatého v organizácii: podľa odbornosti - v odbornom tarifnom poriadku a podľa kvalifikácie - v hodnostnom tarife. Tvorba tarifných mzdových sadzieb podľa odbornosti, profesie a pozície (vertikálna tarifná štandardizácia) je hlavným prvkom diferenciácie miezd pracovníkov v stavebníctve. Tarifné koeficienty vertikálnej mzdovej sústavy – podľa profesií, sa vypočítajú ako podiel priemernej mzdy v podniku a priemerných sadzieb akceptovaných pre pracovníkov v príslušných profesiách. V tabuľke 2 je uvedená verzia systému tarifných koeficientov a zodpovedajúcich mzdových sadzieb pre jednotlivé odbornosti stavebných robotníkov. Sadzobník taríf pre robotnícke profesie bol vypracovaný na základe verejných údajov o voľných pracovných miestach v Petrohrade za rok 2006.

tabuľka 2

Tabuľka značkových tarifných koeficientov a sadzieb podľa odbornosti stavebných robotníkov

Názov pracovných špecialít

Tarifné koeficienty

mzda,

Stavební robotníci – celkový priemer

počítajúc do toho:

montér

Asfaltový betonár

Betonár

Vodeodolný

Gyropochnik

Nakladač

Maliar

Montážnik pre montáž oceľových a železobetónových konštrukcií

Univerzálny finišer

Štukatér

Elektrická a plynová zváračka

Elektrikár

Priemerný plat stavebných robotníkov podľa špecializácie je akceptovaný (podmienečne) za priemerný plat 1 stavebného robotníka v organizácii (stanovený v kolektívnej zmluve) vo výške 12,5 tisíc rubľov mesačne. Priemerná mzda stavebného robotníka zahŕňa platby zo všetkých systémových zdrojov odmeňovania (bez daní) v organizácii na začiatku plánovacieho obdobia. Ak je pre organizáciu kedykoľvek zriadený tarifný sadzobník podľa profesií (vertikálne tarifné sadzby) a priemerná (vypočítaná) mzdová sadzba, tarifné sadzby podľa profesií sa určujú automaticky vynásobením priemernej sadzby tarifnými koeficientmi. Stanovenie mzdových taríf podľa kategórií (horizontálne tarifné sadzby) v podnikovom tarifnom systéme pozostáva z vynásobenia hodnoty tarifnej sadzby (minimálnej alebo priemernej) pre povolanie príslušnými tarifnými koeficientmi pre kvalifikačné kategórie. Tabuľka 3 vypočítava aktuálne tarifné mzdové sadzby pre hodnostný systém odhadovej základne GESN-2001 na základe aktuálnej priemernej mzdy jedného pracovníka - 12,5 tisíc rubľov mesačne.

Tabuľka 3

Sadzby odmien podľa klasifikačnej tabuľky odhadu a regulačného rámca GESN-2001

Ukazovatele hodnostného mzdového systému

Kvalifikačné kategórie

Colné koeficienty (do 1. kategórie)

Colné koeficienty (do priemeru, 4. kategória)

Tarify (RUB/hodina-hodina)

Tarify (RUB/hodina/mesiac)

Tarifné sadzby sú stanovené pre každú tarifnú a kvalifikačnú kategóriu v priemere pre všetkých stavebných robotníkov alebo individuálne pre každú stavebnú odbornosť. Colná sadzba prvej kategórie nemôže byť nižšia minimálna veľkosť odmena ustanovená federálnym zákonom. V podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva závisí výška tarifných sadzieb odmien diferencovaných podľa profesie a kategórie predovšetkým od finančný stav podniku a zriaďuje sa individuálne v súlade s prijatými tarifami v kolektívnej zmluve alebo v zmluvách so zamestnancami.

4. Postup pri vytváraní značkových tarifných podmienok odmeňovania pracovníkov

Vývoj tarifných podmienok odmeňovania v konkrétnom podniku pozostáva z niekoľkých na seba nadväzujúcich etáp: 1. Stanovenie výšky priemernej mzdy v zmluvnej organizácii za plánované obdobie; 2. Tvorba tarifných koeficientov podľa odbornosti (vertikálne mzdové tarify); 3. Vypracovanie mriežky tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie - kategórie (horizontálne sadzby); 4. Výpočet základných colných sadzieb; 5. Overovanie a kontrola vyvinutého proprietárneho mzdového systému. 1. Priemerná úroveň odmeňovanie stavebných robotníkov v zmluvných organizáciách je stanovené na úrovni dosiahnutej v predchádzajúcom období a s prihliadnutím na súčasné a budúce možnosti organizácie v mzdových nákladoch. Priemerná výška odmeny sa určuje na základe podkladov o aktuálnych údajoch, ustanoveniach kolektívnej zmluvy a perspektívach rozvoja podniku, jeho ekonomickej a finančnej situácii. Priemerné bežné tarifné sadzby vypočítané na základe skutočných údajov o mzdách za predchádzajúce obdobie zahŕňajú náklady na všetky systémové druhy miezd v stavebnej organizácii. Aktuálne ceny miezd sú sadzby mzdového fondu (mzdy pracovníkov), ktoré kombinujú tarifné, prémiové a kompenzačné platby za mzdy pracovníkov v stavebníctve. Priemerná výška tarifných sadzieb v absolútnom vyjadrení zohľadňuje existujúci vzťah tarifnej a nadtarifnej časti podnikového systému odmeňovania, ktorý sa v organizácii vyvinul. Pri určovaní priemernej tarifnej sadzby pre organizáciu je vhodné zamerať sa na optimálny podiel tarify na mzdách pre súčasnú úroveň - cca 60-80% s jej následným zvýšením na celoeurópsky štandard (minimálne 90% ). Tarifná časť priemernej mzdy sa stáva základnou sadzbou pre diferenciáciu miezd pracovníkov v organizácii. V tomto príklade návrhu podnikového systému odmeňovania je základná tarifná sadzba stanovená v organizácii na základe plánovanej priemernej mzdy pracovníkov za plánovacie obdobie a výšky tarifnej časti v celkovej výške odmeny. V príklade výpočtu podnikového systému sa predpokladá, že priemerná mzda je 12,5 tisíc rubľov. mesačne, pričom pomer tarifnej a prémiovej časti mzdy je stanovený na 80 a 20 %. Základná sadzba podnikového tarifného systému odmeňovania je 10,0 tisíc rubľov. za mesiac (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifné pomery mzdových taríf podľa odbornosti sú stanovené v podniku podľa skupín profesií. Zoznam odborností a ich zoskupenie sú pre organizácie individuálne a sú stanovené v systéme personálneho manažmentu na základe hlavných výrobných úloh. Tarifný pomer mzdových taríf podľa odbornosti sa vypočíta ako pomer akceptovanej veľkosti týchto sadzieb a priemernej mzdy pracovníkov v organizácii (tarifná časť) za plánované obdobie. Ako príklad výpočtu berieme údaje profesijného sadzobníka uvedené v tabuľke 2 podľa regionálneho monitorovania trhu práce. 3. Tarifné koeficienty podľa kvalifikačnej úrovne (stupňov) sú vypracované vo vlastnej mzdovej stupnici v súlade s riešenými úlohami a požiadavkami na personál. V praxi je možné rozšíriť súčasnú 6-bitovú mriežku pridaním nových kategórií minimálnych a maximálnych miezd s vytvorením 8-bitovej mriežky. Odporúča sa tiež zvýšiť rozsah tarifných koeficientov v podnikových tarifách podľa kategórie z 1,8 v tradičnom rozpise na 3,0-4,0 v reálnych podmienkach diferenciácie miezd v zmluvných organizáciách. Možnosti pre takéto značkové tarify sú znázornené v diagrame 3. Sadzobník taríf odráža mocenskú závislosť rastu taríf podľa kategórie, zatiaľ čo sadzobník odráža lineárnu závislosť. V značkových tarifných systémoch sa odporúča používať tarifné stupnice typu. Táto konštrukcia proprietárneho sadzobníka - pridanie až 8 kategórií pri zachovaní 6-bitovej časti tradičnej formy a rozsahu koeficientov rovných štyrom - umožňuje: zachovať súčasný systém tarifných a kvalifikačných charakteristík (podľa do adresára prác a robotníckych povolaní ETKS); zachovať postup a metodiku výpočtu koeficientov tarifnej stupnice; použitie všeobecné pravidlá výpočet koeficientov pre nekvalifikovaných pracovníkov (ktorí neprešli certifikáciou); Platba za zvýšenú kvalifikáciu špecialistu môže byť zohľadnená v sadzbách tarifného systému, a nie vo forme subjektívneho bonusu. Na základe vypočítaných údajov sa vypracúva vlastná mriežka tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie stavebných robotníkov.

Tabuľka 4

Tabuľka podnikových tarifných koeficientov pre kvalifikačné kategórie stavebných robotníkov

Ukazovatele

6-bitová mriežka

8-bitová mriežka

Tarifné koeficienty 6-bitového systému (do minimálnej sadzby - 1 číslica)

Tarifné koeficienty 8-bitového systému (k priemernej sadzbe - 5. kategória)

Diagram 3

Značkové tarify pre kvalifikačné platové kategórie

Priemerné hodnosti pre tarifné tabuľky sa berú za stred rozpätia (podľa diagramu 3) so zaokrúhľovaním na najbližšie celé poradie, pretože vo výrobnom colnom prideľovaní nedáva zlomková hodnota kategórie zmysel. Stupne 2-7 podnikovej tarifnej stupnice zodpovedajú kategóriám I - IV tradičnej stupnice a súčasným charakteristikám zamestnaní a robotníckych profesií v ETKS, čo umožňuje ich bezo zmeny. Úroveň 1 vlastnej 8-bitovej siete (pre nekvalifikovaných pracovníkov) vám umožňuje zahrnúť do systému tarifnej regulácie miezd učňov, stážistov a, čo je najdôležitejšie, „hosťujúcich pracovníkov“ - najatých pracovníkov z iných regiónov a zahraničných stavebných robotníkov, ktorí robia nemajú stavebné povolenia. Výška mzdy pre nekvalifikovaného pracovníka je stanovená samostatne podnikom a pohybuje sa v rozmedzí 0,5-0,7 mzdy kvalifikovaného pracovníka prvej kategórie podľa ETKS. Najvyššia hodnosť v navrhovanom sadzobníku je pridelená individuálne vysokokvalifikovaným remeselníkom v ich špecializácii. Výška takýchto colných sadzieb je stanovená mimo vzorca na výpočet koeficientov pre ostatné kategórie. 4. Výpočet tarifných sadzieb odmien na bežné obdobie pre pracovníka akejkoľvek odbornosti (c) a akejkoľvek kvalifikácie (p) je určený v navrhnutom podnikovom tarifnom systéme podľa vzorca:

T s. R. = T báza × K s × K r × K d,

Kde: Tav - tarifná sadzba pre pracovníka v odbornosti (c) kategória (p), rub./hodina-mesiac; T základ - základná mzdová sadzba - priemerné mzdy pracovníkov za plánovacie obdobie pre organizáciu, rub./hod.mesiac; K с - koeficient sadzobníka podľa špecializácie, prevzatý podľa údajov v tabuľke 2; Kp - koeficient bitovej tarifnej stupnice, je braný podľa údajov v tabuľke 4 (pre 8-bitovú stupnicu); Kd je koeficient, ktorý zohľadňuje dodatočné mzdy podľa systémových podmienok odmeňovania (stimuly a kompenzačné platby). Koeficient (K d) vám umožňuje upraviť a zahrnúť do tarifných sadzieb podnikového systému príplatky za špecifické pracovné podmienky jednotlivých špecialistov, ktorým boli zriadené príplatky správou podniku. Napríklad vypočítané sadzby sa aplikujú na pracovníkov pracujúcich v časovom pásme a pre pracovníkov pracujúcich v kuse sa zavádza zvyšujúci sa koeficient 1,07 (7 % je polovičné zvýšenie koeficientov tarifnej stupnice). Koeficient B (K d) si môžete započítať príplatky za prácu v ťažkých a škodlivé podmienky, práca vo výškach, príspevky na mobilné a mobilné podmienky práce a pod. V príklade výpočtu podnikového tarifného systému odmeňovania bola prijatá základná sadzba 10 000 rubľov. a použili sa tarifné koeficienty tabuliek 2 a 4. Pre 1. kategóriu (nekvalifikovaní pracovníci) a 8. kategóriu (vysokokvalifikovaní pracovníci) boli tarifné sadzby vypočítané pre všetky odbornosti na rovnakej úrovni na základe charakteristík mriežky kategórií podľa schémy 3. Na základe akceptovaných východiskových údajov vlastný tarifný systém odmeňovania (tabuľka 5) pre bežné podmienky stavebných prác bez stimulov a náhrad.

Tabuľka 5

Príklad proprietárneho tarifného systému odmeňovania stavebných robotníkov

Názvy profesií

Odds ale povolania

Kvalifikačné kategórie

Koeficienty podľa kategórie

montér

Asfaltový betonár

Betonár

Vodeodolný

Gyropochnik

Nakladač

Maliar

Montážnik vnútorných sanitárnych systémov

Externý inštalátor potrubí

Montážnik oceľových a železobetónových konštrukcií

Univerzálny finišer

Štukatér

Elektrická a plynová zváračka

Elektrikár

Stavebný elektrikár

5. Kontrola vypracovaného vlastného tarifného systému na reguláciu miezd v podniku zahŕňa tieto práce: - kontrola minimálnej sadzby vo vlastnom tarifnom systéme pre prípustnú minimálnu mzdu v danom území; - kontrola súladu štandardného mzdového fondu (podľa tarifného a prémiového systému) a celkových miezd v odhadoch pre zmluvný pracovný program plánovaného obdobia. V súlade s platnou legislatívou nesmie byť minimálna mzda zamestnanca v podniku nižšia ako životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku na danom území. Nižšia úroveň tarifných miezd v r značková sieťovina rovná 2700 rubľov mesačne. Ak vezmeme do úvahy vyplácanie bonusových kompenzácií, celková mzda nízko plateného nekvalifikovaného pracovníka bude 3 375 rubľov (2 700/0,8 = 3 375), čo prevyšuje životné minimum obyvateľstva v produktívnom veku v regióne na toto obdobie - 3 334 rubľov/ hodina-mesiac. Prijatý podnikový postup mzdovej diferenciácie musí zodpovedať plánovanému mzdovému fondu pre stavebných robotníkov v podniku, ktorý sa určí vynásobením základnej tarifnej sadzby počtom pracovníkov a fondom pracovného času v plánovacom období. Štandardný mzdový fond podniku sa porovnáva s predpokladanými mzdami za predmety zahrnuté v zmluvnom pracovnom programe na plánované obdobie.

Podniky často používajú tarifný systém odmeňovania. Mohlo by to byť ako vládne agentúry a súkromných spoločností. Ale nuansy pri používaní tohto systému sa pre nich budú výrazne líšiť.

Čo je sadzobník a kde sa používa?

Jedným zo spôsobov výpočtu miezd je použitie tarifného systému. Riadi sa pravidlami, ktoré boli vyvinuté vládne agentúry alebo špecialistov v rámci podniku. V druhom prípade však musia dodržiavať vládne nariadenia, ako aj pravidlá o minimálnej mzde zamestnancov v podniku.

Každá organizácia sa samostatne rozhoduje, aký systém odmeňovania použije. V rokoch 2016 – 2017 Zákonník práce Ruskej federácie stanovil normy, podľa ktorých by sa mal zavádzať tarifný systém. Organizácia musí o tom urobiť poznámky v kolektívnej zmluve alebo v mzdových predpisoch. V týchto miestnych predpisov Musia byť uvedené všetky pravidlá a zásady používania tarifného systému. Vedenie podniku musí vypracovať aj tarifný plán, podľa ktorého sa budú zamestnancom počítať platy.

Sadzobník taríf je do určitej miery viazaný na tarifné kategórie. Keďže všetky pozície, ktoré v podniku existujú, možno zaradiť do určitej kategórie, každá kategória má svoju vlastnú mzdovú sadzbu. Najčastejšie do prvej kategórie patria pracovníci, ktorí majú najnižšiu kvalifikáciu atď. Ak sa zvyšuje náročnosť práce vykonávanej zamestnancom, zvyšuje sa aj jeho tarifná kategória.

Z toho vyplýva, že zložitejšia a zodpovednejšia práca prináša vyššie mzdy. Aby sa nepoužil pre každého samostatná skupina pozície majú rôzne sumy, uplatňujú sa tarifné koeficienty. Umožňujú okamžite zvýšiť plat pre 1. kategóriu na úroveň druhej alebo tretej kategórie.

Takto sa tvorí tarifný poriadok, kde je každej kategórii priradený určitý koeficient. Používanie tarifného systému v podnikoch nie je ani zďaleka nezvyčajné, ale tarifný plán v každom z nich sa môže výrazne líšiť. Súkromné ​​​​spoločnosti často vyvíjajú svoje vlastné tarify, berúc do úvahy špecifiká práce. Tu sa môže líšiť nielen výška platu, ale dokonca aj počet tarifných kategórií, pretože ho vyvíjajú personalisti nezávisle.

Rozpočtové podniky si to nemôžu dovoliť, pretože podliehajú štátne predpisy a všetku kontrolu pracovného procesu vykonávajú vládne orgány. Preto na štátne podniky Uplatňuje sa Jednotný sadzobník taríf, ktorý schválili vyššie orgány.
Do konca roku 2008 platil na území Ruskej federácie jednotný colný sadzobník. Práve na základe údajov v ňom uvedených sa vypočítali mzdy pre zamestnancov verejného sektora.

No od roku 2016 nastali výrazné zmeny v tarifnom systéme odmeňovania, čím sa zmenil aj výpočet platov zamestnancov verejného sektora. Teraz sa namiesto pojmu tarifná kategória používajú „kvalifikované úrovne“ alebo „kvalifikované skupiny“. Do systému boli zavedené aj stimuly a kompenzačné platby.

Veľkosť samotnej mzdy a sadzby za ňu teraz určuje sám vedúci organizácie alebo podniku. Aby to urobil, musí brať do úvahy vlastnosti práce, jej zložitosť, schopnosti zamestnanca a úroveň kvalifikácie. Medzi mzdou zamestnancov a mzdou, ktorú manažér dostáva, existuje určitý vzťah. Čím vyšší je priemerný plat pracovníkov, tým viac peňazí bude vypočítaná za prácu konateľa. To by malo umožniť, aby sa mzdový fond podniku rozdelil rovnomerne medzi všetkých zamestnancov a nezvýhodnil manažment.

Pre súkromné ​​spoločnosti neexistuje žiadny povinný sadzobník. Môžu využívať aj tarifný platobný systém, no sadzobník si môžu vytvárať sami. Taktiež nie sú povinní dodržiavať tarifné pravidlá stanovené vládou. Zamestnanci takejto spoločnosti sa tiež môžu nezávisle rozhodnúť, koľko tarifných kategórií budú mať. To umožňuje manažérom realisticky posúdiť špecifiká práce zamestnancov a stanoviť požiadavky na ich prácu.

Výboje do tarifného poriadku

Tarifná sadzba pre kategóriu 1 je každoročne stanovená na úrovni vlády a nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Ak by bola v určitom okamihu zvýšená, potom vláda rozhodne o zvýšení colnej sadzby pre túto kategóriu.

Každá kategória má svoj tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát sú platy druhej a ostatných kategórií vyššie ako platy prvej. Je možné pozorovať zvýšenie tohto koeficientu z 1 na 4,5 spolu s nárastom počtu tarifných kategórií.

Tarifné kategórie ukazujú, aká náročná je práca konkrétneho zamestnanca. Tieto údaje je možné čerpať z tarifných a kvalifikačných príručiek, ktoré špecifikujú požiadavky na zamestnanca, jeho zručnosti, tituly alebo schopnosti. Mzdy tiež veľmi závisia od pracovných podmienok. Ich náročnosť je kompenzovaná rôznymi druhmi príplatkov alebo kompenzácií.

Pracovné profesie sú spoplatňované podľa ôsmich kategórií (od 1 do 8). To však neznamená, že kvalifikovaní pracovníci nemôžu dostať viac ako minimum stanovené v ôsmej kategórii. Vláda umožňuje manažérom podnikov zvýšiť mzdy pre takýchto zamestnancov na 10 alebo 11 kategórií Jednotnej tarifnej schémy (UTS). A ak sa povolanie považuje za veľmi dôležité (napríklad práca v liečebný ústav), potom môžete zvýšiť sadzbu na 11-12 číslic.

Ak sa v priebehu rokov výrazne zvýšila kvalifikácia zamestnanca, mala by sa zvýšiť aj jeho tarifná sadzba. Zamestnanci verejného sektora si zlepšujú svoje zručnosti prostredníctvom certifikácie. Na vykonanie tohto postupu sa používajú normy základných predpisov o postupe certifikácie. Tento dokument sa používa len pre rozpočtové organizácie alebo podniky a pre súkromné ​​spoločnosti je voliteľný.

Celkove je tarifných 18. Poslednú, najvyššiu kategóriu dostávajú vysokokvalifikovaní zamestnanci, často vedúci podnikov.

Stupne v sadzobníku sú rozdelené podľa odvetví, v ktorých zamestnanci pracujú. Napríklad:

• vzdelávanie;
• lesníctvo;
• Poľnohospodárstvo;
• zdravotníctvo atď.
• odvetvia sa tiež delia na typy profesií a pod.

Algoritmus na pridelenie novej hodnosti

Zákon o certifikácii zamestnancov verejného sektora stanovuje písanie referencie charakteru pre zamestnanca. Takýto dokument musí vypracovať bezprostredné vedenie zamestnanca najneskôr dva týždne pred samotnou certifikáciou. Takéto hodnotenie by malo obsahovať tieto údaje:

• vhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu;
• súlad zamestnanca s pracovnou kategóriou;
• kompetencie;
• postoj k vykonávanej práci;
• ukazovatele pracovnej aktivity;
• ukazovatele výsledkov pracovnej činnosti za predchádzajúce vykazované obdobie.

Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto dokumentom najneskôr niekoľko týždňov pred certifikáciou.

Certifikačná komisia zahŕňa:

• vedúci podniku;
• vedúci oddelenia;
• vysokokvalifikovaní odborníci;
• zástupcovia odborov.

Členovia certifikačnej komisie musia počúvať certifikovaného zamestnanca a vedúceho oddelenia, na ktorom pracuje.

Ak je certifikovaná osoba vedúcim organizácie alebo podniku, potom jeho certifikácia prebieha v komisiách, ktoré pozostávajú zo zástupcov vyšších orgánov. Výkon zamestnancov sa hodnotí prostredníctvom otvoreného hlasovania. Rozhodnutie sa prijíma väčšinou hlasov. V súlade s týmto rozhodnutím dostane vedúci organizácie mesiac na preradenie zamestnanca do príslušnej platovej triedy. Všetky výsledky certifikácie sú zapísané pracovná kniha zamestnanca, kde je uvedená tarifná kategória podľa Jednotného sadzobníka taríf.

Systémy odmeňovania, ako sú tarify, musia byť zahrnuté v kolektívnej zmluve o mzdách alebo iných dohodách, ktoré obsahujú pracovnoprávnu úpravu.

V kontakte s