Taylor a Gilbert vo svojich spisoch napísali, že „správy o teórii podvedomia Sigmunda Freuda sa rozšírili po Európe a nakoniec sa dostali do Ameriky“. Táza, že ľudia nie vždy konajú racionálne, však bola príliš radikálna a manažéri na ňu hneď neskočili. Aj keď už skôr boli pokusy uplatniť psychologické motívy v manažmente, až s príchodom práce Eltona Maya sa ukázalo, aké potenciálne výhody to sľubuje a tiež, že motivácia mrkvou a bičom nestačí.

Elton Mayo bol jeden z mála akademicky vzdelaných ľudí svojej doby, ktorý dobre porozumel vedeckému manažmentu a mal vzdelanie v psychológii. Svoju slávu a povesť si vybudoval počas experimentu uskutočneného v textilnej továrni vo Philadelphii v rokoch 1923-1924. Tekutosť pracovná sila v spriadacej časti tohto mlyna dosahoval 250 %, kým v ostatných úsekoch len 5-6 %. Finančné stimuly ponúkané odborníkmi na efektívnosť nedokázali zmeniť obrat a nízku produktivitu závodu, a tak sa prezident firmy obrátil so žiadosťou o pomoc na Maya a jeho kamarátov.

Po dôkladnom preskúmaní situácie Mayo zistil, že pracovné podmienky spriadača poskytujú málo príležitostí na vzájomnú socializáciu a že ich práca nie je rešpektovaná. Mayo cítil, že riešenie problému znižovania fluktuácie zamestnancov spočíva v zmene pracovných podmienok, a nie vo zvyšovaní odmien za ne. S povolením administratívy dal rotačkám ako experiment dve 10-minútové prestávky na odpočinok. Výsledky boli okamžité a pôsobivé. Fluktuácia pracovnej sily prudko klesla, zlepšila sa morálka pracovníkov a výrazne sa zvýšila produkcia. Keď sa inšpektor následne rozhodol tieto prestávky zrušiť, situácia sa vrátila do predchádzajúceho stavu, čím sa dokázalo, že práve Mayova inovácia stav na stavbe zlepšila.

Experiment so spinnerom posilnil Mayovu vieru, že je dôležité, aby manažéri brali do úvahy psychológiu pracovníka, najmä časť jej „iracionality“. Dospel k tomuto záveru: „Doteraz si v sociálnych a priemyselných štúdiách nedostatočne uvedomujeme, že v jeho konaní sa hromadia také malé nelogičnosti v mysli „priemerne normálneho“ človeka. Možno nepovedú k „zrúteniu“ v ňom samom, ale spôsobia „zrútenie“ jeho pracovnej činnosti. Sám Mayo však úplne nepochopil dôležitosť svojich objavov v tejto oblasti, keďže psychológia bola vtedy ešte len v plienkach.

Prvá veľká štúdia správania pracovníkov v pracovisko boli hlavnou súčasťou experimentov v Hawthorne, ktoré uskutočnil Mayo a jeho spolupracovníci koncom 20. rokov 20. storočia. Práca v Hawthorne začala ako experiment v r vedecký manažment. Skončilo sa takmer o osem rokov neskôr zistením, že ľudské faktory, najmä sociálna interakcia a skupinové správanie, výrazne ovplyvňujú individuálnu produktivitu. Zistenia skupiny Hawthorne viedli k založeniu nového smeru v manažmente, konceptu „ľudských vzťahov“, ktorý dominoval teórii manažmentu až do polovice 50. rokov 20. storočia.

Experimenty v Hawthorne zároveň neposkytli model motivácie, ktorý by dostatočne vysvetlil motívy práce. Psychologické teórie pracovnej motivácie sa objavili oveľa neskôr. Vznikli v 40. rokoch minulého storočia a v súčasnosti sa vyvíjajú.

Poznať ľudí navzájom o pohnútkach, najmä pri spoločných aktivitách, je veľmi dôležité. Identifikácia dôvodov konania a skutkov osoby však nie je ľahká úloha spojená s objektívnymi aj subjektívnymi ťažkosťami. Často je takáto identifikácia z mnohých dôvodov pre subjekt nežiaduca. Je pravda, že v mnohých prípadoch sú motívy konania a činnosti osoby také zrejmé, že si nevyžadujú starostlivé štúdium (napríklad plnenie povinností odborníka). Je celkom jasné, prečo prišiel do podniku, prečo robí práve túto prácu a nie inú. Na to úplne stačí zozbierať o ňom nejaké informácie, zistiť o ňom. sociálna rola. Takáto povrchná analýza však dáva príliš málo na pochopenie jeho motivačnej sféry, a čo je najdôležitejšie, neumožňuje predpovedať jeho správanie v iných situáciách. Štúdium duševného zloženia človeka zahŕňa objasnenie týchto otázok:

Pre aké potreby (sklony, zvyky) sú typické táto osoba(čo najčastejšie uspokojuje alebo sa snaží uspokojiť, z čoho mu uspokojenie prináša najväčšiu radosť a v prípade nespokojnosti - najväčšiemu smútku, ktorý nemá rád, sa snaží vyhnúť);

Akými spôsobmi, akými prostriedkami uprednostňuje uspokojovanie tej či onej potreby;

Aké situácie a stavy zvyčajne spúšťajú jedno alebo druhé jeho správanie;

Aké osobnostné vlastnosti, postoje, dispozície majú najväčší vplyv na motiváciu konkrétneho typu správania;

Je osoba schopná sebamotivácie alebo je potrebný vonkajší zásah;

Čo silnejšie ovplyvňuje motiváciu – existujúce potreby alebo zmysel pre povinnosť, zodpovednosť;

Aká je orientácia osobnosti.

Odpoveď na väčšinu z týchto otázok možno získať iba použitím rôznych metód na štúdium motívov a osobnosti. Zároveň je potrebné porovnať dôvody konania deklarované osobou so skutočne pozorovaným správaním.

Psychológovia vyvinuli niekoľko prístupov k štúdiu ľudskej motivácie a motívov: experiment, pozorovanie, rozhovor, prieskum, kladenie otázok, testovanie, analýza výsledkov výkonu atď.. Všetky tieto metódy možno rozdeliť do troch skupín:

1) prieskum subjektu uskutočnený v tej či onej forme (štúdium jeho motivácií a motivátorov);

2) posúdenie správania a jeho príčin zvonku (metóda pozorovania);

3) experimentálne metódy.

Najnesprávnejšia metóda štúdia pracovnej motivácie je zároveň jednou z najbežnejších v medzinárodnej praxi. sociologický výskum. Ide o používanie škál spokojnosť-nespokojnosť rôznymi aspektmi produkčnej situácie a obsahu práce.

Spokojnosť s prácou je odhadovaný postoj človeka alebo skupiny ľudí k vlastnej pracovnej činnosti, k rôznym aspektom jej povahy či podmienok.

Medzi sociológmi je všeobecne akceptované definovať indikátory spokojnosti s prácou a jej rôznymi aspektmi ako indikátory zodpovedajúcich motívov.

Ďalšou charakteristikou stavu pracovnej motivácie je postoj k práci, ktorý sa skúma v troch aspektoch:

Postoj k práci ako druh činnosti a spoločenská hodnota (závisí od osoby, ideológie, kultúry vzdelávania);

Postoj k špecializácii (profesiu) ako k určitému druhu pracovnej činnosti (závisí od verejnej mienky, objektívnej situácie, osobných názorov);

Postoj k práci, t.j. na určitý druh práce v konkrétnych výrobných podmienkach, v danom tíme (z daných pracovných podmienok).

Treťou skupinou metód skúmania motivácie k práci je skúmanie osobných dispozícií zamestnanca k práci, záujmu o ňu pri zachovaní všetkých ostatných podmienok. Motivácia v tomto prípade závisí od toho, nakoľko mu táto práca umožňuje uspokojovať najdôležitejšie životné potreby, nakoľko je všeobecný záujem o prácu v súlade s jeho individuálnymi záujmami.

Tieto ukazovatele ako odraz pracovných motívov sú neúspešné, pretože obsahujú celkový výsledok vplyvu širokej škály podmienok.

Postoj k práci je všeobecné charakteristiky postavenie človeka v pracovnej sfére, jeho motivácia. Najbežnejšie v praxi je štúdium konkrétnych ukazovateľov pracovnej spokojnosti.

Na charakterizáciu stability tímu sú najvhodnejšie ukazovatele pracovnej spokojnosti. Postoj pracovníka k práci sa do značnej miery formuje pod vplyvom jeho pracovnej orientácie, obsahu a podmienok práce, vzťahov v tíme, typu osobnosti atď.

Ak podrobnejšie zvážime spokojnosť s prácou, potom špecifické ukazovatele postoja k práci budú zahŕňať mnohé špecifické aspekty pracovnej činnosti. Patria sem: úroveň bezpečnosti práce, hlučnosť, znečistenie, estetické stvárnenie pracoviska, dostupnosť a vybavenie rekreačných oblastí, spôsob prevádzky a pracovného času, charakteristika práce, úroveň organizácie práce, sociálna klíma v tím, štýl vedenia, perspektívy rastu, úroveň mzdy atď. Zamestnanec hodnotí objektívne charakteristiky práce, ktoré ho ovplyvňujú. V dôsledku toho môže byť zamestnanec so svojou prácou spokojný alebo nespokojný. Jedným slovom, postoj k určitým aspektom práce slúži ako spôsob prejavu pracovnej motivácie.

Ďalším spôsobom, ako študovať motívy pracovnej činnosti, je použiť súbor metód, ktoré registrujú hierarchiu hodnotových orientácií, sociálnych postojov, subjektívnych postojov k práci a jej čŕt.

K tomuto spôsobu získavania informácií o motívoch činnosti však treba pristupovať opatrne, pretože. existuje nebezpečenstvo skreslenia prijatých informácií v dôsledku skutočnosti, že osobnosť je ovplyvnená normami makroprostredia a bezprostredného prostredia; zovšeobecnené motívy správania ľudí nie vždy súhlasia so situačnými motívmi ich správania v pracovnej činnosti. Ovplyvňuje formovanie hodnôt a úroveň sebareflexie (človek si môže byť nedostatočne vedomý svojich potrieb a hodnôt a dať výskumníkovi túžbu).

Aby sme teda získali spoľahlivé údaje o pracovná motivácia je vhodné kombinovať viacero metód. Dá sa však povedať, že tieto metódy môžu pomôcť pri vysvetľovaní a predpovedaní motívov správania človeka v danej situácii, pretože s ich pomocou sa odhaľujú jeho najstabilnejšie a dominantné potreby, záujmy, osobné dispozície, orientácia osobnosti.

Štúdia motivácie zamestnancov medzi strednými manažérmi v rozdielne krajiny, prezradil tri najdôležitejšie faktory motivácia:

1. Chuť pracovať vo firme, ktorá je známa, úspešná a prestížna, to znamená atraktívnosť firmy ako značky.

2. Práca sama o sebe, práca ako pre manažéra zaujímavá, vzrušujúca činnosť, ktorú vykonáva s radosťou, čo poskytuje príležitosť na sebarealizáciu.

3. Mzda a iné druhy materiálnej motivácie.

Relevantné je vytvorenie systému hodnotenia a formovania motivácie pracovnej činnosti zamestnancov podniku, v ktorom zaujme miesto systém odmeňovania ako jeden z prostriedkov motivácie k práci.

Vývoj integrovaného systému riadenia motivácie pracovnej činnosti zamestnancov podniku by sa mal vykonávať postupne. Hlavné fázy takéhoto vývoja by mali zahŕňať tieto činnosti:

Organizácia a sledovanie skutočnej motivácie pracovnej činnosti zamestnancov rôznych oddelení podniku na základe špeciálne vyvinutých metód diagnostiky latentnej a skrytej motivácie.

Posúdenie vnútorných a vonkajšie faktory motivácia pracovnej činnosti vrátane potrieb osobnosti zamestnancov, organizácia riadenia, systém stimulov a odmeňovania, vlastnosti pracovných podmienok, pracovné vzťahy, personálna práca, sociálna infraštruktúra podniku.

Stanovenie vplyvu pracovnej motivácie na rôzne ukazovatele pracovnej činnosti, vrátane produktivity, kvality a bezpečnosti práce, pracovnej disciplíny, fluktuácie zamestnancov, chorobnosti, kvalifikácie, zodpovednosti, iniciatívy, kreativity, kolektivizmu pracovníkov.

Rozvoj a implementácia systému organizačných, personálnych a sociálno-psychologických opatrení zameraných na zvýšenie motivácie pracovnej činnosti a spokojnosti s prácou rôznych skupín zamestnancov.

Stanovenie zásad a optimalizácia systému odmeňovania, jeho koordinácia s cieľmi a normami podniku, výsledkami práce podniku, útvarov a zamestnancov a pod. s cieľom zvýšiť pracovnú motiváciu.

Hodnotenie a kontrola účinnosti systému manažérstva motivácie zamestnancov podniku s využitím objektívnych kritérií pracovnej činnosti a ukazovateľov skutočnej motivácie zamestnancov.

15. Typológia pracovníkov o pracovnom správaní a jej význam pre motiváciu pracovníkov.

Podľa tejto typológie vo všeobecnom ľudskom správaní, ktoré je prezentované vo forme osemuholníka, možno rozlíšiť a zvážiť nasledujúce typy (formy) pracovného správania.

1. funkčné pracovné správanie – plnenie pracovných povinností.

2. Cieľová ekonomická správanie – túžba dosiahnuť určitú úroveň ekonomického blahobytu. Otázka: Ako? Odpoveď: rôznymi spôsobmi (pozri obrázok 8). A toto odlišné cieľové ekonomické správanie je opísané rôznymi vzorcami.

3. Reaktívne správanie pri pôrode - regulované správanie ako reakcia na motivačný systém, regulačné dokumenty, požiadavky manažmentu alebo tímu.

4. Stratifikačné správanie- túžba zmeniť stav, vrstvu. Osoba plánuje svoju kariéru, profesionálny rozvoj a rast, presuny pracovných miest v organizácii.

5. Inovatívne správanie - hľadať neštandardné riešenia, spôsoby zlepšenia produktu alebo služby; oblasti diverzifikácie, obsahu, organizácie a pracovných podmienok atď. Toto správanie zabezpečuje napredovanie a budúcnosť organizácie, a preto je v organizácii najdôležitejšie.

Štúdie ukázali, že v sovietskych výskumných ústavoch tvorili generátory nápadov (inovátori) 3 %, aktívni vedci – 10 %, remeselníci – 87 %.

6. Adaptívne správanie. V novej situácii a v situácii zmeny môže byť človek konformný, t.j. konať a premýšľať tak, ako to väčšina skupiny alebo šéf považuje za správne. Alebo by mohol byť konvencionalista- správať sa podľa dohody; alebo nekonformný- konať v rozpore s postavením alebo názorom skupiny, šéfa.

7. Ceremoniálno-podriadené správanie - správanie v súlade s prijatými obradmi, rituálmi a existujúcou podriadenosťou . Toto správanie reprodukuje kultúru organizácie, jej črty.

8.charakterologické správanie- správanie v súlade s povahou a náladou, záľubami a nechuťami, túžbami a nevôľami. Pracovníci s takýmto správaním sa považujú za „obtiažnych“. Lídri musia pri práci s nimi vynaložiť veľké úsilie. M. Woodcock a D. Francis, konzultanti v oblasti manažmentu, na základe prieskumu skupiny manažérov zostavili akúsi typológiu takýchto „ťažkých“: lenivý, nahnevaný, bezmocný, emocionálny, nemorálny, defenzívny, zatrpknutý („nosenie“ so starými sťažnosťami), vyhýbavý, bezcitný(ostatní sa ich „nedotýkajú“), hlúpy, sebavedomý(často sa považujú za neomylných) zastrašený(obmedziť ich potenciál).

16. Spôsoby ovplyvňovania pracovného správania, ich podstata a miesto v mechanizme pracovnej motivácie.

Pracovné správanie- sú to individuálne a skupinové akcie, ktoré ukazujú smer a intenzitu implementácie ľudského faktora vo výrobnej organizácii. Ide o vedome regulovaný súbor akcií a skutkov zamestnanca spojených so zhodou odborných schopností a záujmov s činnosťou výrobnej organizácie výrobného procesu. Ide o proces sebaprispôsobovania, sebaregulácie, poskytujúci určitú úroveň osobnej identifikácie.

Motivácia pracovnej činnosti je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby určitých výhod prostredníctvom práce zameranej na dosiahnutie cieľov organizácie.

Pre efektívne riadenie motiváciu zamestnancov, treba ju preskúmať a vyhodnotiť. Meranie motivácie je zároveň zložitým metodologickým problémom. Parametrami sú hodnotenia zamestnancov a konkrétne merateľné výsledky súvisiace s pracovným správaním a efektívnosťou práce.

Organizovaný a kontrolovaný proces povzbudzovania zamestnanca k práci určuje jeho pracovné správanie a produktívne využitie ľudské zdroje do značnej miery určuje konkurenčné výhody spoločnosti.

Problematikou formovania motivácie k práci sa zaoberajú odborníci z oblasti ekonómie, sociológie, psychológie a pod., o čom svedčí predovšetkým vznik mnohých teórií. Spoločné úsilie výskumníkov nám však pripomína podobenstvo o troch slepých mužoch, ktorí nedokázali dospieť k spoločnému názoru na to, aké zviera mali pred sebou. Zároveň úplne správne opísali slona, ​​cítiac jeho rôzne časti.

Na vyriešenie týchto problémov, nasledujúce hlavné výskumné metódy motivačné systémy:

analýza problémov organizácie;

analýza dokumentov;

Analýza vonkajších faktorov;

sociologický prieskum;

pozorovanie.

Analýza problémov organizácie spočíva po prvé v zbere informácií o plánoch podniku a aktuálnej produktivite práce, pohybe personálu a po druhé v hodnotení vplyvu týchto ukazovateľov na podnikové výsledky. Prítomnosť organizačných problémov v oblasti motivácie vždy naznačuje:

úroveň obratu, ak jeho plnenie počas dostatočne dlhého obdobia (najmenej šesť mesiacov) presiahne 7-10%;

Klesajúca počas určeného obdobia dynamika produktivity práce, ak tento trend nie je spojený so sezónnym charakterom činnosti organizácie.

Okrem toho, ak sú plány podniku spojené so zmenami v samotnej organizácii, potom to priamo naznačuje potrebu zlepšiť motivačný systém.

Analýza dokumentov. Podnikové dokumenty poskytujú oficiálne informácie o všetkých prvkoch motivačného systému. Nariadenie o odmeňovaní teda odhaľuje štruktúru uplatňovaných foriem a systémov materiálneho odmeňovania, ako aj podmienky ich poberania pre zamestnancov; vyhláška o certifikácii určuje spôsoby a postup zisťovania výsledkov a efektívnosti práce personálu; interné predpisy obsahujú súbor požiadaviek (pravidiel) na správanie sa zamestnancov, ako aj zoznam disciplinárnych sankcií a pod.

Analýza vonkajších faktorov sa uskutočňuje za účelom včasnej identifikácie podmienok vonkajšieho prostredia (trh práce, konkurenčné podniky, pracovná legislatíva), ktoré vytvárajú priaznivé podmienky pre realizáciu konkrétnej motivačnej politiky a zároveň komplikujú jej realizáciu.

Sociologický prieskum má za cieľ študovať postoj zamestnancov k používaným formám a metódam stimulácie, existujúcim štýlom riadenia, vybudovaným vzťahom a pod., realizované buď písomne ​​(dotazníky) alebo ústne (rozhovory) na vopred určené témy a otázky zodpovedajúce týmto témam.

Pozorovanie spočíva v štúdiu reakcie zamestnancov na prebiehajúce udalosti, vrátane aplikácie alebo zavedenia určitých stimulov. Súbor problémov, s ktorými sa zamestnanci pri svojej práci stretávajú, umožňuje špecifikovať smery výskumu. Napríklad nespokojnosť zamestnancov s nepozornosťou manažéra voči ich návrhom môže naznačovať prítomnosť motívov aktívneho úspechu, ktorých realizácia je obmedzená existujúcim štýlom vedenia.

Metódy a nástroje hodnotenia

Perspektívna úroveň.Ľudia majú svoje vlastné predstavy o svojich motívoch. Na tejto úrovni sa zaznamenávajú subjektívne názory, úsudky a hodnotenia zamestnancov. Motiváciu možno hodnotiť ako celok, ale aj jej jednotlivé aspekty.

To hlavné, čo nás na tejto úrovni zaujíma (pri akýchkoľvek metódach hodnotenia) je emocionálny stav zamestnancov, záujem, pozornosť, ich hodnotenie motivačných faktorov (vzťahy v tíme, odmeňovanie, kariéra, Profesionálny vývoj).

Pre spätnú väzbu môžete použiť - kladenie otázok, testovanie, tematické dotazníky, písanie esejí.

Akčná úroveň. Pretože rozprávame sa o pracovnej motivácii ju možno definovať ako túžbu alebo neochotu dodržiavať určité normy, štandardy. Keď hovoríme o „správaní“, máme na mysli výsledky správania na pracovisku, teda plnenie firemných požiadaviek. Preto je na tejto úrovni dôležité posúdiť, ako úkony zodpovedajú normám v rámci odborných činností, treba brať do úvahy aj to, či sú vykonávané pod prísnym dohľadom manažérov, alebo z vlastnej iniciatívy.

Ak chcete získať údaje o implementácii zavedených podnikových štandardov, môžete použiť neformálne metódy (štruktúrované pozorovanie, video dohľad, vedenie pracovných denníkov, odpisovanie časových výkazov atď.).

Úroveň produktivity. Organizácia investuje do rozvoja motivácie svojich zamestnancov, aby: zvýšiť produktivitu práce a znížiť náklady.

Je možné posúdiť vplyv výsledkov motivácie na zlepšenie efektívnosti organizácie ako celku rôznymi smermi: financií; klientov(marketingové ukazovatele); vnútorné aspekty(zlepšenie obchodných procesov); vzdelanie(premeny firemná kultúra, inovácie, snaha o osobný rast).

Na vykonanie tejto formy hodnotenia môžete použiť také obchodné ukazovatele ako - predaj; zlepšenie kvality; zníženie počtu reklamácií alebo sťažností od zákazníkov, fluktuácie zamestnancov, počtu konfliktov; vytváranie nových efektívnych tímov a pod.

S prechodom z prvej na tretiu úroveň sa proces hodnotenia stáva zložitejším a nákladnejším – z hľadiska časových aj finančných nákladov. Jeho výsledky sú však mimoriadne dôležité. Efektívnosť motivácie zamestnancov sa najčastejšie posudzuje len na prvom stupni. Ide o najjednoduchší typ hodnotenia a poskytuje najmenej hodnotné informácie. Meranie výsledkov od prvej do tretej úrovne poskytuje objektívne hodnotenie motivačného vplyvu.

Človek je veľmi zložitý systém a jednoduché recepty v oblasti motivácie a stimulácie neexistuje a ani nemôže byť. Pre získanie praktických výsledkov nezáleží ani tak na počte použitých nástrojov, ale na správnom stanovení cieľov výskumu, pochopení toho, ako budú výsledky použité. Je dôležité pochopiť zložitosť „predmetu štúdia“ - motiváciu, vziať do úvahy množstvo ukazovateľov a údajov získaných pomocou testov a ako výsledok praktického pozorovania, analýzy činností a výsledkov práce.

Motivácia a motívy Ilyin Evgeny Pavlovič

Metodika "Štruktúra pracovnej motivácie"

Techniku ​​vyvinul K. Zamfir. Štruktúra pracovnej motivácie zahŕňa tri zložky: vnútorná motivácia (IM), vonkajšia pozitívna motivácia (EPM) a vonkajšia negatívna motivácia (VOM). Dotazník teda obsahuje 7 pozícií súvisiacich s týmito komponentmi.

Inštrukcia

Skúste vyhodnotiť rôzne typy motívov v nasledujúcich štyroch prípadoch:

1) Ako by ste ohodnotili tieto motívy, keby ste boli lídrom?

2) ako ich hodnotí váš manažér?

3) ako ich hodnotíte vo svojej práci?

4) Ako ich hodnotia vaši kolegovia?

Na odpoveď použite nasledujúcu stupnicu.

Vypočítajte VM, RPM a PTO takto:

Výsledky zapíšte do tabuľky

Spracovanie výsledkov a záverov

Porovnáva sa závažnosť odlišné typy motivácia. Pomer je optimálny: VM > VPM > PTO. Čím väčší je posun hodnôt doprava, tým horší je postoj jednotlivca k vykonávanej práci, tým menšia je motivačná sila motivačného komplexu.

Z knihy Praktický manažment. Metódy a techniky činnosti vedúceho autor Satskov N. Ya.

Z knihy Psychológia autora Krylov Albert Alexandrovič

Z knihy Labor Psychology: Lecture Notes autorka Prusova N V

Z knihy Psychológia práce autorka Prusova N V

Kapitola 33. OSOBA V OBLASTI PRÁCE § 33.1. PRÍPRAVA NA PRÁCU, PRISPÔSOBENIE VNÚTORNÝCH PODMIENOK A VNÚTORNÝCH PROSTRIEDKOV ČINNOSTI Ľudská práca je podmienkou existencie spoločnosti. Človek je hlavným prvkom systému výrobných síl. Ako predmet práce

Z knihy Psychológia: Cheat Sheet autora autor neznámy

2. Psychologické vlastnosti pracovná činnosť V praktickej pracovnej činnosti človek prechádza niekoľkými psychologickými štádiami: profesionálny výber, profesionálna adaptácia a sebaidentifikácia, formovanie vlastného priestoru na pracovisku

Z knihy Etudy o dejinách správania autora Vygotskij Lev Semjonovič

4. Individuálny štýl pracovnej činnosti Pracovnú činnosť možno hodnotiť podľa viacerých kritérií - efektívnosť, rýchlosť výroby, angažovanosť a záujem zamestnanca, psychická poddajnosť, individuálne vlastnosti

Z knihy Psychologické problémy moderné podnikanie: kompilácia vedecké články autora Ivanova Natalya Ľvovna

16. Koncepcia pracovného kolektívu. Psychologické črty pracovnej činnosti Pracovný kolektív je skupina ľudí spojených jednou pracovnou a odborná činnosť, miesto výkonu práce alebo príslušnosť k jednému podniku, inštitúcii, organizácii. Od

Z knihy Ako sa učiť a neunaviť sa autor Makeev A. V.

Z knihy Motivácia a motívy autora Iľjin Jevgenij Pavlovič

§ 6. Používanie nástrojov ako psychologický predpoklad pracovnej činnosti Existuje však v najvyšší stupeň dôležité črty, ktoré umožňujú odlíšiť správanie opíc od ľudského správania a v správnom svetle ukázať, ako sa vývojová línia človeka

Z knihy Životodarná sila. pomôž si sám autora Sytin Georgij Nikolajevič

O. T. Melniková, N.V. Projektívne metódy Shevnina v kvalitatívnom štúdiu pracovnej motivácie Výskum identifikácie pracovnej motivácie sa v mnohých organizáciách už dávno stal samozrejmosťou. Vedúci pracovníci spoločnosti, personalisti

Z knihy Základy psychológie autora Ovsyanniková Elena Alexandrovna

Z knihy autora

14.1.Motivácia pracovnej činnosti Motívy spojené s pracovnou činnosťou človeka možno rozdeliť do troch skupín: motívy pracovnej činnosti, motívy voľby povolania a motívy výberu miesta výkonu práce; konkrétna činnosť je v konečnom dôsledku určená tým všetkým

Z knihy autora

14.4. Vlastnosti motivácie podnikateľskú činnosť a motivácia spotrebiteľa V procese podnikateľskej činnosti neustále vznikajú úlohy súvisiace s rozhodovaním o tom, čo a ako robiť. Prijatie týchto rozhodnutí je sprevádzané niekoľkými špecifickými podmienkami,

Z knihy autora

Metodika "Diagnostika štruktúry motívov pracovnej činnosti" Metodika bola vyvinutá T. L. Badoevom a je zameraná na štúdium pracovnej spokojnosti. rôznych faktorov ovplyvňuje spokojnosť s prácou

Z knihy autora

2.47. Do práce (pri práci sa asimilovať) Všetky svaly na tvári sa mi uvoľnili, celá tvár sa vyhladila, upokojila som sa, bola som skrz naskrz absolútne pokojná, ako zrkadlová hladina jazera. Som úplne pokojný skrz naskrz. Všetko v celom tele je naplno odhalené

Z knihy autora

2.3. Aktivita. Štruktúra činnosti. Aktivity Aktivita je aktívna interakcia človeka s prostredím, v ktorom dosahuje vedome stanovený cieľ, ktorý vznikol v dôsledku objavenia sa určitej potreby, motívu Motívy a ciele

Obsahové teórie motivácie sú založené na identifikácii vnútorných motívov, nazývaných potreby, opísaných v prácach A. Maslowa, D. McClenda, F. Herzberga. Moderné teórie Motivácia je založená na tom, ako sa ľudia správajú, berúc do úvahy ich vnímanie a poznanie. Aj keď sa tieto teórie v mnohých otázkach líšia, navzájom sa nevylučujú. Vývoj teórií motivácie bol jednoznačne evolučný, nie revolučný. Tieto teórie však možno efektívne využiť pri riešení problémov podnikového personálneho manažmentu.

Tabuľka 1 Hlavné ustanovenia teórií motivácie

	Základné ustanovenia teórie motivácie
teória ekonomický človek A. Smith	Dominantnú úlohu zohrávajú sociálno-ekonomické podmienky, ktoré ovplyvňujú efektivitu práce a určujú metódy motivácie
Teória behaviorálneho manažmentu E. Mayo	Metódy motivácie sú spojené s výsledkami psychologických výskumov, ktoré vyvolávajú stimuly pre ľudskú prácu
Maslowova teória potrieb	Existuje päť druhov potrieb (fyziologické, bezpečnostné, sociálne, úspešnosť, sebavyjadrenie), ktoré tvoria hierarchickú štruktúru a určujú ľudské správanie.
McClendova teória	Používajú sa potreby: sila, úspech a príslušnosť, ktoré možno uspokojiť odmenami
Herzbergova teória	Identifikujú sa faktory, ktoré pôsobia na prácu a ovplyvňujú uspokojovanie potrieb: pocit úspechu, povýšenie, uznanie od druhých, zodpovednosť, rast príležitostí.
Teória očakávania	Vychádza z predpokladu, že človek smeruje svoje úsilie k dosiahnutiu cieľa a dosiahnutím cieľa uspokojuje svoje potreby.
Teória spravodlivosti	Predpokladá sa, že ľudia subjektívne posudzujú pomer odmeny za vynaložené úsilie a porovnávajú ho s tým, čo za podobnú prácu dostali iní zamestnanci.
Model Porter-Lawler	Vychádza zo skutočnosti, že motivácia je funkciou potrieb, očakávaní a vnímania zamestnancov odmeny. Produktivita práce generuje spokojnosť s výškou odmeny

V mechanizme pracovnej motivácie možno rozlíšiť niekoľko po sebe nasledujúcich etáp. Prvou fázou a hybnou silou procesu pracovnej motivácie je vznik potrieb. Potreby sú to, čo je vo vnútri človeka. Toto je niečo spoločné Iný ľudia, no zároveň má u každého človeka individuálny prejav. To je niečo, od čoho sa chce človek vždy oslobodiť. Keďže existuje potreba, neustále sa pripomína a vyžaduje uspokojenie. Ľudia eliminujú svoje potreby rôznymi spôsobmi: uspokojujú ich, potláčajú alebo na ne nereagujú. Potreby vznikajú vedome aj nevedome, no nie všetky potreby sú rozpoznané a vedome eliminované. Väčšina potrieb sa periodicky obnovuje, hoci zároveň dokáže meniť formu svojho prejavu, mieru zotrvania a vplyvu na človeka. Dôležitým aspektom analýzy potrieb je ich hierarchia. Podmienkou vzniku intelektuálnych a duchovných potrieb je fungovanie fyziologických systémov Ľudské telo. Skúsenosti ukazujú, že hierarchia potrieb je prevažne individuálna alebo skupinová. Pri klasifikácii potrieb by sa mali brať do úvahy nielen ich typy, ale aj úrovne uspokojenia.

Ryža. 1- Hierarchia potrieb

Moment odhalenia potreby vo vedomí, definovaný pojmom „aktualizácia potreby“, môže byť počiatočná fáza motivácia. Formou realizácie potreby je záujem, teda konkrétna forma, akou možno potrebu prejaviť. Táto etapa procesu motivácie sa zhoduje s etapou psychologického vysvetľovania procesu uspokojovania potrieb. D. Uznadze považuje existenciu situácie zodpovedajúcej potrebe, nevyhnutná podmienka vzhľad inštalácie. Miesto situácie pri formovaní postoja je analogické s úlohou záujmu pri formovaní motívu. Tak ako je pre vznik postoja nevyhnutná prítomnosť situácie, v ktorej potreba nadobudne veľmi určitý, konkrétny charakter, tak je prítomnosť záujmu spojivom medzi vznikom potreby a motívom. Záujem môže byť materiálny alebo morálny. Záujem môže spájať prvky morálnych a materiálnych vlastností. Napríklad cena môže byť bezvýznamná v peňažnom vyjadrení, ale očakávanie jej odovzdania v slávnostnej atmosfére, z rúk váženej a autoritatívnej osoby, so slovami vďaky atď., sa môže stať prevažne morálnym záujmom. Pomer potreba-záujem je identický s pomerom bytia-vedomia. Rovnako ako bytie, aj potreba existuje a priori; pomer vedomia a záujmu je podobný - zmysluplná potreba, vyjadrenie kvalitatívnej stránky potreby. Ďalšou najzložitejšou a najdôležitejšou fázou procesu motivácie je vytvorenie motívu pre akúkoľvek činnosť. Záujem sám o sebe nemôže byť silou schopnou prinútiť človeka pracovať, ak neexistuje spôsob, ako ho realizovať. Motív je faktor, ktorý môže človeka prinútiť vykonávať konkrétnu prácu. Dôležitou a niekedy kľúčovou úlohou v procese motivácie je stimul. Volgin N.A. poznamenáva, že podnet je impulzom k akcii, ktorej príčinou je záujem. A podnet je v tomto prípade užším pojmom ako motív, ktorý môže byť založený nielen na záujme, ale aj na správnom rozhodnutí či inom osobnom dôvode.

Vo všeobecnosti je ľudské správanie tvorené dobre koordinovanou stabilnou interakciou podnetov a motívov. Stimuly sú vonkajšie vplyvy ktoré motivujú subjekt konať určitým spôsobom. Je možné ponúknuť vysoké stimuly, ale ak nie sú v súlade s vnútornými motívmi človeka, budú neúčinné, resp. najlepší prípad, ich výsledky budú oveľa nižšie, ako sa očakávalo. Prechodom cez vedomie sa podnety premieňajú na vnútorné motívy, inak povedané, na motívy ľudského správania. Navyše medzi motívmi a stimulmi - celým radom sprostredkovaných väzieb - sú to záujmy, hodnotové orientácie, sociálne očakávania, príležitosti a schopnosti ich realizovať a pod. Za určitých podmienok sa stávajú motívmi konania. Slovník cudzie slová interpretuje tento pojem takto: "podnet (lat. podnet, lit. Špicatá palica, ktorá poháňala zvieratá, bodec) - podnet k činnosti, motivačný dôvod." Stimul je teda vonkajší stimul pre akúkoľvek činnosť, ktorá nezávisí od zamestnanca. Úlohou manažéra je vytvárať také pracovné podmienky, aby podnet smeroval k vzniku motívu, t.j. vnútorný, subjektívne významný a vyhovujúci potrebám predmetu stimulu pracovnej činnosti. V tomto prípade bude maximálny záujem personálu o kvalitný, efektívny a efektívny výkon práce.

Len posledné dve formy stimulov sa môžu zúčastniť na procese motivácie, pretože donucovanie sa nemôže stať motívom pracovnej činnosti. Nepriamo môže mať cenzúra motivačný účinok, keďže cenzúra môže spôsobiť na jednej strane mrzutosť, nespokojnosť so sebou samým, zmätok, no na druhej strane túžbu konať. Za cenzúru dať pozitívny výsledok, je potrebné poznať pracovníkov, ich morálne a psychologické vlastnosti. V tomto prípade bude motívom pracovnej činnosti cenzúra. Ďalším rozvojom tejto závislosti je psychické správanie človeka, konkrétny výsledok činnosti vykonávanej na realizáciu určitej potreby. Zaujíma nás psychologické správanie človeka, pretože pri určovaní stupňa vplyvu motívov na konkrétny výsledok činnosti môže vedomé správanie zamestnanca priniesť podniku pozitívny výsledok a prispieť k riadeniu motivácie. Práve v štádiu formovania motívu sa správanie zamestnanca stáva vôľovým, t.j. určuje, či sa práca oplatí robiť; ak je, tak ako; vyhodnocuje všetky „plusy“ a „mínusy“ svojich zamýšľaných aktivít. Aby bol zamestnanec zaujatý pracovať s plným nasadením, je potrebné vo fáze procesu myslenia dať impulz k činnosti vo forme podnetu, ktorý je pre zamestnanca v tejto konkrétnej situácii relevantný, ktorý sa stane motívom. činnosti pre zamestnanca.

Motivácia je teda podnetom konať s cieľom uspokojiť určité potreby. Motivácia sa uskutočňuje v niekoľkých fázach: vznik potrieb, identifikácia potrieb v mysli, formovanie motívu pre aktivity na uspokojenie potrieb.

Samozrejme, uvedené motivačné modely nie sú dokonalé a možno im vytknúť nedostatky v teoretickej a praktické aspekty. Takže J. O „Shaughnessy s odkazom na L. Portera prichádza k záveru a tvrdí, že napríklad Maslowov model má tieto nevýhody:

Maslowove kategórie sú nevhodné na riešenie praktické úlohy. Sledované správanie nemôžeme bezpodmienečne vysvetliť jedným alebo druhým motívom. Preto, ak vezmeme do úvahy Maslowovu hierarchiu ako hypotézu, je ťažké pochopiť, aké pozorovania je potrebné urobiť, aby sme ju vyvrátili. Táto kritika sa vzťahuje na všetky druhy motívov. Motív nemožno vždy logicky odvodiť zo správania, pretože medzi nimi neexistuje žiadna individuálna korešpondencia: jeden motív možno uspokojiť rôznymi činmi. Konsenzuálne správanie a súťaživé správanie teda môže byť spôsobené rovnakým motívom.

Môžete poukázať na správanie, ktoré nie je v súlade s Maslowovou teóriou. Teda za predpokladu, že dlh patrí jednému z vyššie úrovne, hierarchia ignoruje skutočnosť, že ľudia sú ochotní zomrieť pri plnení povinností a často uprednostňujú hrdosť pred bezpečnosťou alebo fyziologickou potrebou.

Hoci má táto hierarchia formu procesného modelu, mechanizmus prechodu z jednej úrovne na druhú nie je odhalený.

Hierarchickú teóriu možno najlepšie vnímať ako organizačný koncept av istom zmysle jej vágnosť prispela k jej širokému prijatiu.