História manažmentu siaha niekoľko tisíc rokov dozadu. Vývoj teórie a praxe manažmentu počas týchto mnohých rokov nastal najmä evolučne, prostredníctvom neustáleho hromadenia skúseností odrážajúcich zmeny, ktoré sa udiali v spoločnosti, ekonomike a celom systéme sociálno-ekonomických vzťahov.

Zároveň na tejto dlhej ceste prebieha množstvo etáp a revolučných zmien v prístupoch k problémom manažmentu. Za počiatok histórie manažmentu sa považuje vznik písma v starovekom Sumeri. Tento revolučný úspech v dejinách ľudstva viedol k vytvoreniu špeciálnej vrstvy „kňazov-podnikateľov“ zapojených do obchodných operácií. Prvá manažérska revolúcia sa volala nábožensko-komerčná. Nasledovali ďalší.

Druhá sa datuje do roku 1760 pred Kristom. e. a je spojená s aktivitami kráľa Hammurabiho, ktorý vydal súbor vládnych zákonov na reguláciu rôznych spoločenských vzťahov medzi rôznymi sociálne skupiny populácia.

Tretí nastal za vlády Nabuchodonozora II. (682 – 605 pred Kr.) a bol zameraný na spojenie vládne metódy manažment s kontrolou činností v oblastiach výroby a stavebníctva.

Štvrtý pochádza zo 17.-18. storočia nášho letopočtu. e. a bol spôsobený vznikom kapitalizmu a začiatkom priemyselného pokroku v Európe. V tomto čase sa zintenzívnil záujem o manažment a vznikla myšlienka, že samotný manažment by mohol výrazne prispieť k rozvoju a efektívnosti výroby. Vyčlenenie problémov manažmentu do samostatnej oblasti poznania bolo reakciou na potreby podnikania v súvislosti so zvýšenou konkurenciou a vznikom veľkých podnikov. Hlavnou revolučnou premenou tohto obdobia v oblasti manažmentu bolo jeho oddelenie od majetku a vznik profesionálneho manažmentu.

Piata manažérska revolúcia, často nazývaná byrokratická, sa datuje na koniec 19. a začiatok 20. storočia. Teoretický základ transformácií v oblasti riadenia bol koncept byrokracie, ktorý umožnil formulovať veľké hierarchické riadiace štruktúry, realizovať deľbu práce, zavádzať normy a štandardy a ustanovovať riadne povinnosti a zodpovednosti.

Do konca 19. - začiatku 20. stor. Objavili sa prvé práce o vedeckom zovšeobecnení nahromadených skúseností a formovaní základov manažérskej vedy. Spôsobili to potreby priemyslu, ktorý čoraz viac nadobúdal také špecifické črty ako masová výroba a masový marketing, rozsiahla organizácia vo forme veľkých korporácií a akciové spoločnosti so zameraním na vysokokapacitné trhy.

Priemyselné podniky pociťovali potrebu racionálnej organizácie výroby a práce, prehľadnej a vzájomne prepojenej práce všetkých oddelení a služieb, manažérov a výkonných pracovníkov. To si vyžadovalo vedecky podložené princípy, normy a štandardy.

Teória a prax riadenia výroby v dvadsiatom storočí. Vznikla pod vplyvom úspechu v iných oblastiach vedomostí súvisiacich s manažmentom, ako je matematika, inžinierstvo, sociológia, psychológia atď. Pokrok v týchto oblastiach odhalil nové faktory ovplyvňujúce manažment. To umožnilo nájsť nové prístupy k manažmentu a opustiť staré teórie, ktoré neobstáli v praxi.

Škola vedeckého manažmentu.

Škola vedeckého manažmentu (1885-1920) je najviac spojená s menami F. W. Taylora, F. a L. Gilbertových a G. Gantta. Za jej zakladateľa sa právom považuje F.W.Taylor, ktorý svoje vedecké experimenty s riadením výrobných procesov začal v roku 1880 v Midvale Steel Company v americkom meste Philadelphia. Hlavné črty Taylorovho vedeckého prístupu boli publikované v roku 1903 v správe „Management of the Cycle“. A hoci v Taylorovej teórii existuje veľa rozporov, jeho učenie sa stalo hlavným teoretickým a historickým zdrojom moderných koncepcií riadenia.

Hlavným cieľom vedeckého manažmentu je zabezpečiť efektívnosť výroby podľa vzorca „vstup – výstup“. Jeho podstatou teda je, že systém riadenia ako celok a každý manažér jednotlivo je zodpovedný za racionálne umiestnenie a vynakladanie zdrojov, ako aj za zlepšenie celého výrobného systému. Taylor tiež zdôraznil, že manažéri sú zodpovední za hlavné funkcie: prideľovanie úloh každému zamestnancovi; výber zamestnanca schopného vykonávať túto prácu; motivovanie zamestnanca vykonávať svoje funkcie s vysokou produktivitou. Ak manažéri vykonávajú tieto funkcie, potom sa úloha zvyšovania efektivity práce a produktivity považovala za splnenú.

Vedecký prístup k manažmentu bol založený na myšlienke, že na základe pozorovaní, meraní a analýz pracovných operácií by sa manuálne pracovné procesy mohli zlepšiť a vykonávať s vyššou efektívnosťou. Hlavný dôraz je kladený na princíp oddelenia riadiacich funkcií od výkonu práce, t.j. o deľbe riadiacej práce od práce robotníkov. V tomto prístupe sa manažment považoval za samostatnú oblasť činnosti a pracovník sa sústredil na to, čo mohol robiť najúspešnejšie.

V praxi v mnohých prípadoch F. Taylor určil množstvo práce, ktorú môže pracovník vykonať, pričom dal svoju pôrod na dlhú dobu.

Teoretický vývoj F. Taylora podložil nemecký sociológ M. Weber. Mal predstavu, že ak každý zamestnanec v riadiacom aparáte jasne vie, čo má robiť, ako to má robiť a všetko vykonáva presne podľa pokynov, tak celý aparát začne fungovať ako dobre namotaný strojček.

Teória Maxa Webera je v podstate ideológiou byrokracie. To však neznamená, že byrokracia ako forma organizácie vznikla len v období, keď sa táto teória objavila. Byrokracia bola charakteristická pre takmer všetky formy autokratickej vlády v staroveku a stredoveku a pretrvala dodnes. Byrokracia, v nezaujatom chápaní svojej podstaty, je pomerne životne dôležitá a silná forma organizácie a má svoje pozitívne a negatívne stránky. Pozitívum sa spája najmä s jasnou úpravou hlavných funkcií, úloh, zodpovedností a právomocí nielen každého útvaru v riadiacej štruktúre, ale aj každého výkonného pracovníka, čo samozrejme dáva riadiacemu procesu ako celku väčšiu konzistentnosť a organizáciu. . Negatívne stránky byrokracie súvisia s tým, že nenecháva prakticky žiadny priestor pre kreativitu a slobodu výberu, ak sa situácia zmení. Ale akékoľvek nariadenie, poučenie, ustanovenie je obmedzené a neodráža celú rozmanitosť životných situácií. Dokument sa stáva zastaraným v podstate v momente, keď je do jeho textu vložený posledný bod. To robí byrokratickú organizáciu menej flexibilnou, a teda menej životaschopnou. Paradoxne, byrokratická organizácia nielenže nezvyšuje zodpovednosť jednotlivého úradníka, hoci načrtáva všetky jeho povinnosti, ale naopak znižuje jeho zodpovednosť v konkrétnych situáciách a umožňuje mu „skryť“ sa za literu pokynov.

Významný príspevok k vedeckému manažmentu mali manželia Frank a Lillian Gilbertovci, ktorí pomocou špeciálnych hodiniek, ktoré vynašli - mikrochronometrov v kombinácii s filmovou kamerou, identifikovali a opísali 17 základných elementárnych pohybov ruky. To vám umožňuje určiť, koľko a aké pohyby sa vykonávajú počas určitých pracovných operácií a ako dlho trvá dokončenie každého pohybu a celej operácie. Podstatou prístupu bolo zredukovať pracovné operácie na menší počet základných pohybov a eliminovať zbytočné alebo zbytočné úkony.

G. Gantt prispel k vytvoreniu vedeckého manažmentu. Nízku produktivitu pracovníkov vysvetlil tým, že úlohy a metódy práce sú formulované na základe starých skúseností bez potrebného vedeckého zdôvodnenia toho, čo treba urobiť. Rozdiel medzi starým a novým prístupom bol spôsob plánovania a rozdeľovania úloh a spôsob odmeňovania pracovníkov za ich splnenie. G. Gantt aktualizoval systém stanovovania úloh pre zamestnancov a rozdeľovania stimulov na ich realizáciu. Ak by Taylorov systém umožňoval, aby všetci pracovníci dostávali rovnakú kusovú sadzbu, potom v rámci Ganttovho systému by pracovníci mohli získať bonus navyše k platbe za kus. Ak sa im podarilo prekročiť dennú kvótu. Tým sa zdôraznila úloha ľudského faktora vo výrobe. Ukázalo sa, že odmeňovanie pracovníkov je potrebné zosúladiť s jej výsledkami, a to nielen pomocou dennej mzdy, ale aj nadštandardnými výsledkami pomocou odmien.

Podľa D. Gvishianiho je učenie F. Taylora, alebo, ako sa tomu hovorí, „taylorizmus“:

• Vytvorenie vedeckého základu, ktorý nahradil staré, tradičné, prakticky zavedené metódy práce, vedecký výskum každého z jeho prvkov;
• Výber pracovníkov na základe vedeckých kritérií, ich školenie a vzdelanie;
• Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii vyvinutého systému organizácie práce;
• Rovnaké rozdelenie práce a zodpovednosti medzi administratívou a pracovníkmi.

Administratívna alebo funkčná škola manažmentu (klasická škola).

Diela F. Taylora a jeho nasledovníkov sa venujú problematike riadenia na jeho nižšej úrovni, kde dochádza k priamemu prepojeniu práce s prostriedkami a predmetmi práce. Problémov s riadením je viac vysoký stupeň bola venovaná malá pozornosť. Rýchly rozvoj priemyslu v prvej štvrtine 20. storočia dal impulz k vývoju názorov na problémy manažmentu a formovaniu nového prístupu. Teóriu manažmentu ďalej rozvíjal francúzsky priemyselník A. Fayol a jeho nasledovníci: D. Mooney, A. S. Reilly, L. Gulick, L. Urwick, R. Davis, G. Kuntz, S. O. Donnell, ktorí vytvorili tzv. funkčná alebo administratívna škola manažmentu. V americkej literatúre sa nazýva aj klasická škola.

Ak priaznivci vedeckého manažmentu sústredili svoju hlavnú pozornosť na otázky riadenia výrobného procesu, potom sa prívrženci administratívnej školy snažili určiť Všeobecné charakteristiky a modely riadenia a na ich základe vytvárať univerzálne princípy riadenia, ktoré môžu zvýšiť efektivitu výroby. Ich riadenie sa považovalo za jeden proces pozostávajúci z viacerých funkcií a proces riadenia za súhrn všetkých funkcií. Ako hlavné funkcie A. Fayol zdôvodnil plánovanie, organizáciu, vedenie, koordináciu a kontrolu, prostredníctvom ktorých sa uskutočňuje proces riadenia.

Následne L. Gulick a L. Urvik jasnejšie vymedzili a systematizovali tieto funkcie. Sformulovali zásady administratívneho riadenia, ktoré zostali prakticky nezmenené dodnes:

• Plánovanie - stanovenie úloh, ktoré sa majú vykonať a naznačenie spôsobov ich riešenia na dosiahnutie cieľov podniku;
• Organizácia - vytvorenie formálnej štruktúry na rozdelenie riadiacej práce medzi oddelenia, definovanie funkcií a koordináciu ich činností na dosiahnutie konkrétneho cieľa;
• Personálne obsadenie – výber a zaškolenie, tvorba nevyhnutné podmienky Pre pracovná činnosť;
• Vedenie je stálou funkciou rozhodovania a jeho vykonávania;
• Koordinácia - zabezpečenie konzistentnosti v práci všetkých oddelení podniku, ktoré tvoria jeden celok;
• Hlásenie - poskytovanie informácií nadriadeným orgánom a vlastnej administratíve o postupe prác prostredníctvom správ a kontrol;
• Rozpočtovanie - zostavovanie finančné plány a kontrolu finančných činností.

A. Fayol považoval za najdôležitejšiu časť riadenia administratívu, ktorá vychádza zo 14 všeobecné zásady: deľba práce, právomoci a zodpovednosť, disciplína, jednota velenia, jednota smerov (cieľov), podriadenie osobných záujmov všeobecným záujmom, odmeňovanie personálu (platba), optimálna centralizácia, hierarchia, poriadok, spravodlivosť, stabilita personálu, iniciatíva , firemný duch. Tieto princípy spolu s výrobnými a technickými zohľadňujú aj niektoré ľudské faktory.

Hlavnou zásluhou A. Fayola spolu s ostatnými je, že ako prvý vyjadril myšlienku potreby izolovať otázky organizácie a manažmentu do nezávislej teórie, ktorá má univerzálny charakter a v podstate kladie základy pre profesionálny manažment. Jeho výskum nielen zlepšil systém F. Taylora, ale viedol aj k rozdeleniu problémov manažmentu do dvoch oblastí:

1. Organizácia a riadenie technologických a pracovných procesov priamo (organizácia výroby, organizácia a regulácia práce);
2. riadenie výrobných systémov (teória riadenia výroby).

Zaujímavý je pohľad A. Fayola na organizačné plánovanie. Pozerať sa na to ako všeobecná funkcia manažmentu, poukázal na ťažkosti plánovania v neustále sa meniacich podmienkach na trhu. Plán by nemal vychádzať z možného opakovania minulého obdobia, ale z myšlienky nevyhnutných zmien v budúcnosti. Pojem „neistota“ sa objavuje nie v zmysle nevedomosti, ale ako neustála variabilita podmienok, správania (najmä vznik nových súvislostí), rýchle a flexibilné preorientovanie výroby a predaja. A od 70-80-tych rokov je úplné účtovanie a kalkulácia vopred do najmenších detailov nereálne, takže úlohou manažéra je vytvárať adaptívne, rýchlo reagujúce mechanizmy riadenia a manažér implementovať obmedzené systémové prístupy .

Škola ľudských vzťahov a behaviorálnych vied.

Školy vedeckého manažmentu a administratívneho manažmentu (funkčného) manažmentu vznikali bez náležitého zohľadnenia vplyvu medziľudských vzťahov na efektivitu činností v oblasti výroby a manažmentu. Význam ľudského faktora v manažmente bol obmedzený na také aspekty ako spravodlivé mzdy, ekonomické stimuly a vytváranie formálnych funkčných vzťahov medzi riadiacimi zamestnancami. Prax ukázala, že rozdelenie riadiaceho procesu na množstvo funkcií, ktoré boli spoločne zamerané na dosiahnutie cieľa riadenia, prideľovanie funkcií príslušným oddeleniam a jednotlivým zamestnancom neviedlo samo osebe k zvýšeniu produktivity práce a nezaručovalo dosiahnutie cieľa. cieľov podniku.

Úloha človeka v organizácii, jeho schopnosť sebaorganizácie, zvýšenie efektivity práce zavedením kreativity do organizácie alebo v dôsledku zlepšenia psychologickej klímy v organizácii pritiahli pozornosť sociológov a manažérov. Od začiatku 30. rokov 20. storočia prebiehali vážne výskumy tohto problému. Predmetom výskumu a organizačného praktického výskumu a experimentov bolo ľudské správanie v organizácii, „ľudské vzťahy“. S týmto smerom sa spájajú mená amerických sociológov M. P. Folletta a E. Maya.

Zistilo sa, že vzťahy medzi ľuďmi v pracovných kolektívoch často prispeli k rastu efektívnosti práce viac ako jasná organizácia práce a materiálne stimuly. Motívom vysoko efektívnej práce nie sú ani tak ekonomické záujmy, ako sa domnievali predstavitelia predchádzajúcich manažérskych škôl, ale spokojnosť pracovníkov s ich prácou, ktorá vychádza zo sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.

V dielach M. Folleta sa po prvý raz uvažovalo o takých otázkach ako moc a autorita, ich vymedzenie a neformálne vnímanie, zodpovednosť a delegovanie zodpovednosti a účasť pracovníkov na riadení. Študovala problém konfliktov v tímoch, klasifikovala ich na dominanciu, kompromis a integráciu s vypracovaním vhodných odporúčaní. M. Follett pôvodne definoval manažment ako zabezpečenie toho, aby sa práca vykonávala s pomocou iných ľudí.

Od 50. rokov sa rozrástla na školu behaviorálnych vied, ktorá sa rozvíja dodnes. S týmto smerom sú spojené mená A. Maslowa, ktorý navrhol pyramídu motívov ľudského správania v organizácii, R. Likert, D. McGregor, F. Gretzberg, K. Argyris. Svoj prístup k určovaniu motívov a zodpovedajúceho súboru podnetov navrhli prívrženci takzvaného behavioristického (behaviorálneho) smeru, medzi ktoré patria aj vyššie uvedení autori a ďalší.Rozvoj sociológie a psychológie umožnil poskytnúť vedecký základ pre tzv. štúdium správania ľudí v pracovných skupinách.

Ako ukázal K. Argyris, zvyšujúci sa tlak a kontrola zo strany manažérov na zvyšovanie produktivity podriadených vytvára konflikty v systéme riadenia a zamestnancov a nepomáha predchádzať nízkej produktivite, absenciám, fluktuácii zamestnancov a strate záujmu o prácu. Naopak, podľa R. Likerta riešenie konfliktov uľahčujú konštruktívne vzťahy medzi členmi tímu, skúsenosti a zručnosti v regulácii vzťahov v tíme a vysoký stupeň vzájomnú dôveru v tím. Vzájomná dôvera, rešpekt a priaznivé vzťahy v tíme vytvárajú dobrú morálnu a psychickú klímu, ktorá má významný vplyv na motiváciu zamestnancov k vysoko efektívnej práci.

Škola behaviorálnych vied sa zameriavala predovšetkým na metódy etablovania medziľudské vzťahy v pracovných kolektívoch. Jeho hlavným cieľom bolo zvýšiť efektivitu organizácií zvýšením efektivity ich využívania ľudské zdroje. Hlavným postulátom bolo, že aplikácia behaviorálnej vedy vždy zlepší produktivitu ako jednotlivého zamestnanca, tak aj organizácie ako celku. Škola vedeckého manažmentu aj škola administratívneho manažmentu a škola správania si svoju cestu obhájili ako jediné a najlepšie. Ako však následne dokázala veda a manažérska prax, došlo k zmenám v náplni práce a účasti pracovníkov na riadení podniku pozitívny vplyv len v niektorých pracovných situáciách a nie pre všetkých pracovníkov.

Vedecká škola manažmentu alebo kvantitatívny prístup.

Rozvoj matematiky a počítačovej technológie položil základy pre nový smer v teórii manažmentu, nazývaný „veda o riadení“. Je založený na kvantitatívnom prístupe, ktorý zahŕňa použitie vedeckých metód na analýzu fungovania výrobných systémov a riešenie problémov riadenia pomocou matematického aparátu riešenia problémov, počítačové vybavenie a informačných systémov. Zástancovia tohto trendu, ktorý vznikol počas druhej svetovej vojny, si dali za úlohu študovať prevádzkové problémy organizácie pomocou kvantitatívnych metód. Tento prístup sa niekedy nazýva operačný výskum alebo operačný výskum. Operačný výskum je vo svojej podstate aplikáciou metód vedeckého výskumu na prevádzkové problémy organizácie. K rozvoju tohto prístupu významne prispeli K. Churchman, R. Ackoff a L. Bertalanffy.

Použitie tohto prístupu je podľa jeho prívržencov možné, ak sú splnené štyri podmienky:

• problémy manažmentu sú také zložité, že manažéri potrebujú pomoc pri analýze veľkého množstva premenných;
• veľký počet výrobných faktorov sa dá ľahšie kvantifikovať pomocou vedy o riadení a ekonomické ukazovatele sa používajú ako usmernenia pri rozhodovaní;
• Veda o riadení sa vyznačuje používaním matematických modelov na získanie pochopenia skutočného stavu vecí a spôsobov, ako situáciu zlepšiť;
• zložitosť riadiacich problémov a matematického aparátu si vyžaduje použitie počítačov na spracovanie a analýzu veľkých objemov informácií.

Po preštudovaní situácie a položení konkrétneho problému manažmentu skupina špecialistov na operačný výskum vypracuje model situácie (situačný model). Model je forma reprezentácie reality. Typicky model zjednodušuje realitu a predstavuje ju abstraktne. Využitie kvantitatívnych metód a matematických modelov našlo uplatnenie v súvislosti s nástupom a rozšírením počítačov v oblasti riadenia a rozvoja informačných systémov.

Efektívnosť používania modelov závisí predovšetkým od spoľahlivosti zdrojových údajov, obmedzení pri získavaní informácií, zlej aplikácie v praxi a nadmerne vysokých nákladov.

Prínos tejto školy k teórii manažmentu je nasledovný:

1. Prehĺbenie pochopenia zložitých problémov manažmentu prostredníctvom vývoja a aplikácie modelov.
2. Rozvoj kvantitatívnych metód, keď manažéri riešia manažérske problémy v zložitých obchodných situáciách.

Tieto školy položili vedecký základ v teórii manažmentu, na základe ktorého sa formovali nové prístupy ako procesný prístup, systémový prístup a situačný prístup. Moderná ideológia a teória riadenia výrobných systémov absorbovala najdôležitejšie prvky hlavných manažérskych škôl a prístupov k štúdiu problémov riadenia.

Procesný prístup.

Zásadný obrat vo vývoji manažérskeho myslenia znamenala koncepcia procesného prístupu, ktorý na riadenie nazerá ako na nepretržitý rad vzájomne prepojených funkcií riadenia. Dodnes je široko používaný.

Procesný prístup ako prvý navrhli priaznivci administratívnej (funkčnej) školy manažmentu, ktorí rozvinuli manažérske funkcie. Tieto funkcie však považovali za navzájom nezávislé. Na rozdiel od tohto pohľadu procesný prístup vníma riadiace funkcie ako vzájomne prepojené. Manažment nie je vnímaný ako jednorazová činnosť, ale ako proces pozostávajúci zo série nepretržitých, vzájomne prepojených činností. Každá z týchto akcií je proces sám o sebe. Nazývajú sa manažérske funkcie.

Miera fragmentácie procesu riadenia na funkcie u rôznych autorov závisí od prijatého prístupu k štúdiu manažmentu a podstaty riešeného problému. Najčastejšie uvádzané funkcie sú: plánovanie, organizovanie, riadenie (velenie), motivovanie, riadenie, koordinácia, kontrola, komunikácia, prieskum, hodnotenie, rozhodovanie, získavanie, zastupovanie a vyjednávanie alebo uzatváranie obchodov.

Všeobecná charakteristika procesného prístupu je založená na spojení najdôležitejších typov manažérskych činností do malého počtu funkcií, ktoré sú použiteľné pre všetky organizácie. Americký manažment rozdeľuje proces riadenia na štyri primárne funkcie: plánovanie, organizovanie, motivovanie a kontrolovanie. Tieto riadiace funkcie sú vzájomne prepojené spojovacími procesmi komunikácie a rozhodovania. Funkcia manažmentu (vodcovstva) je považovaná za samostatnú sféru činnosti v manažmente.

Prostredníctvom plánovania sa stanovujú spoločné ciele a koordinuje sa úsilie všetkých členov organizácie o dosiahnutie týchto cieľov. Zároveň musí byť zabezpečená kontinuita plánovacieho procesu z dvoch dôvodov. Po prvé, po dosiahnutí určitých cieľov si organizácia stanovuje nové ciele a po druhé kvôli neustálej neistote budúcnosti v dôsledku environmentálnych zmien a možné chyby povolené pri počiatočnom stanovení cieľov.

Funkciou organizácie je vytvorenie určitej štruktúry pre efektívne rozdelenie úloh medzi zamestnancov, ktorá by mala zabezpečiť realizáciu podnikovej stratégie na dosiahnutie jeho cieľov a realizáciu plánov v interakcii s okolím.

Funkciou motivácie je zisťovať potreby zamestnanca, aby sa prostredníctvom neho vytvorili podmienky na uspokojovanie týchto potrieb Dobrá práca. Úlohou motivačnej funkcie je zároveň zabezpečiť, aby pracovníci vykonávali svoju prácu v súlade s plánom a povinnosťami, ktoré im boli delegované.

Kontrolná funkcia je chápaná ako proces zabezpečenia podmienok na dosiahnutie cieľov organizácie. Základom je, že počas výrobného procesu môžu nastať odchýlky od daného pracovného plánu. Zisťovanie a odstraňovanie odchýlok v realizácii plánu pred tým, než dôjde organizácii k vážnej škode, je hlavnou úlohou kontrolnej funkcie.

Rozhodovanie je výber jednej z alternatívnych možností možného konania vodcom, ktorý naznačuje, čo a ako plánovať, organizovať, motivovať a kontrolovať.

Komunikácia je proces výmeny informácií medzi ľuďmi. Keďže organizácia je štruktúrovaný typ vzťahu medzi ľuďmi, jej fungovanie závisí od kvality komunikácie.

Proces riadenia je založený na implementácii vzájomne závislých riadiacich funkcií prostredníctvom rozhodovania a komunikácie.

Systémový prístup.

So všetkými rozdielmi v prístupoch a výbere organizačných objektov majú niečo spoločné a týmto spoločným využitím je použitie univerzálnych nástrojov riadenia. Je známe, že rozdiely sa zvyčajne odhalia, keď sa analýza javov stáva podrobnejšou a všeobecné sa už objavuje na vyššej úrovni abstrakcie. Systematický prístup k organizácii a riadeniu vám umožňuje dosiahnuť túto úroveň.

Systematická metodológia manažmentu získala uznanie a široké rozšírenie v druhej polovici 20. storočia. Vedecký a technologický pokrok, ktorý dal silný impulz rozsiahlej automatizácii výrobných procesov, začal mať revolučný vplyv na procesy riadenia. Ukázalo sa, že je žiadaná kybernetika - teória, ktorá vysvetlila mnohé vzorce autoregulácie v biológii, fyzike a technológii. Otvorili sa možnosti pre uplatnenie týchto vzorcov v teórii a praxi riadenia sociálno-ekonomických organizácií. V Rusku to našlo uplatnenie najskôr pri navrhovaní automatizovaných riadiacich systémov (ACS) a potom pri formovaní systematického prístupu ku všetkým procesom organizácie a riadenia v sociálno-ekonomických štruktúrach. Z prác zahraničných autorov, ktorí uznali systémový prístup ako jeden z univerzálnych nástrojov manažmentu, sú diela R. Johnsona, F. Kasta, D. Rosenzweila, S. Optnera, S. Younga, J. Riggsa, M. H. Meskona a atď.

Vstúpil do toho systematický prístup moderná teória organizáciu a riadenie ako špeciálnu metodológiu vedeckej analýzy a myslenia. Schopnosť systémovo myslieť sa stala jednou z požiadaviek moderného lídra. Podstata systémového prístupu k riadeniu spočíva v myšlienke organizácie ako systému. Systém, ako ho definujú mnohí autori, je súborom vzájomne prepojených prvkov. Charakteristický znak Takáto zbierka spočíva v tom, že jej vlastnosti ako systému nemožno redukovať jednoducho na súčet vlastností jej prvkov.

Kvalita organizácie systému sa zvyčajne prejavuje v synergickom efekte. Prejavuje sa tým, že výsledok fungovania systému ako celku je vyšší (nižší) ako súčet rovnakých výsledkov jednotlivých prvkov tvoriacich celok. V praxi to znamená, že z rovnakých prvkov môžeme získať sústavy rôznych resp identické vlastnosti, Ale rôzna účinnosť podľa toho, ako budú tieto prvky prepojené, t.j. ako bude organizovaný samotný systém.

Ak hovoríme napríklad o výrobe ako sociálno-ekonomickom systéme, za prvky tohto systému považujeme ľudí a výrobné prostriedky (nástroje, stroje, nástroje, predmety práce atď.). Na jednej strane nie je ťažké si predstaviť, že všetky tieto prvky je možné prepojiť tak, že na výstupe zo systému nedostaneme očakávaný produkt vôbec alebo ho nedostaneme v požadovanom množstve a kvalite. Na druhej strane racionálnym umiestnením rovnakých prvkov v priestore, organizáciou jasnej interakcie v čase, správnym využívaním profesijného zaradenia ľudí, ich individuálnych schopností a možnosti pracovnej spolupráce môžeme dosiahnuť očakávaný výsledok. na výstupe systému.

Zvláštnosťou systémového prístupu je, že neobsahuje súbor žiadnych hlavných zásad. Systémový prístup hovorí len o tom, že organizácia pozostáva z veľké číslo vzájomne prepojených subsystémov a je otvoreným systémom, ktorý interaguje s prostredím.

Situačný prístup.

Tradičné manažérske školy položili vedecký základ manažmentu. Aplikácia teoretických poznatkov v praxi bola považovaná za umenie manažmentu, ktoré sa učí praxou. Do teórie manažmentu významne prispel situačný prístup, ktorý odhaľuje možnosti priamej aplikácie teoretických princípov na konkrétne podmienky a situácie. Nie je to súbor pravidiel, ale skôr spôsob uvažovania o organizačných problémoch a ich riešení.

Situačný prístup neodmieta výdobytky iných prístupov a škôl manažmentu. Zachováva základné koncepty a prístupy, ktoré sú použiteľné pre všetky organizácie. Ale uznať to všeobecný proces riadenie je rovnaké, situačný prístup uvádza, že konkrétne techniky, ktoré sa v praxi používajú na dosiahnutie cieľov podniku.

Situačný prístup sa stal logickým pokračovaním systémového prístupu k riadeniu. Systémový prístup umožnil určiť, že organizácia je otvorený systém, ktorý aktívne interaguje s vonkajším prostredím.

Výrobné systémy ako otvorené systémy majú vstupné a výstupné kanály, ktoré im umožňujú interakciu s vonkajším prostredím. Podľa situačného prístupu je celá organizácia v rámci podniku reakciou na vplyv environmentálnych faktorov rôzneho charakteru. Situácia - ústredný moment tento prístup. Ide o konkrétny súbor okolností, ktoré majú významný vplyv na chod podniku v danom časovom období. Počet environmentálnych faktorov ovplyvňujúcich výrobný systém je taký veľký, že z tejto odrody sú vyčlenené len tie hlavné. Rôzni autori poukazujú na rôzny počet faktorov ovplyvňujúcich manažment. Väčšina z nich sa však domnieva, že neexistuje viac ako tucet faktorov vnútorných a vonkajších premenných, ktoré sú nevyhnutné pre úspešné riadenie podniku.

Situačný prístup, ktorý absorboval všetky výhody predchádzajúcich škôl a prístupov, rozšíril praktickú aplikáciu teórie systémov a identifikoval hlavné vnútorné a vonkajšie premenné, ktoré ovplyvňujú výrobné systémy. Podľa tohto prístupu musia byť všetky známe koncepty a techniky použiteľné v konkrétnych situáciách. Situačný prístup alebo situačné myslenie, ako sa často nazýva, sa dnes považuje za najlepší spôsob, ako zefektívniť riadenie.

Bibliografia.

1. Ivanov L. B. „Základy manažmentu: Evolúcia manažérskeho myslenia“, tutoriál, Petrohrad, LTA, 1996.
2. Rusinov F. M., Petrosyan D. S. „Základy teórie moderného manažmentu“, učebnica, M, 1993.
3. Smolkin A. M. „Manažment. Základy organizácie", učebnica, Vydavateľstvo "INFRA-M", M, 1999.

Škola vedecký manažment(1885-1920) znamenal začiatok vzniku manažérskej vedy a vzniku manažmentu koncom 19. – začiatkom 20. storočia.

Vznik školy je spojený s prácami Fredericka Taylora, Lily Gilbreth a Henryho Gantta.V roku 1911 F. Taylor, ktorý zhrnul prax riadenia priemyselných podnikov, vydal knihu „Principles of Scientific Management“. Odvtedy sa teória a prax manažmentu vyvíjala pod vplyvom prebiehajúcich zmien globálneho ekonomického systému, neustáleho zlepšovania efektívnosti výroby a potreby zohľadňovať meniace sa sociálno-ekonomické faktory.

Vysoká škola vedeckého manažmentu znamenala zásadný obrat v uznaní manažmentu ako samostatnej oblasti činnosti a výskumu. Prvýkrát sa dokázalo, že manažment môže výrazne zlepšiť efektivitu organizácie.

Zástupcovia tejto školy:

uskutočnil sa výskum obsahu práce a jej hlavných prvkov;

boli vykonané merania času stráveného vykonávaním pracovných techník (časovanie);

boli študované pracovné pohyby a identifikované neproduktívne;

boli vyvinuté racionálne pracovné metódy; návrhy na zlepšenie organizácie výroby;

bol navrhnutý systém pracovných stimulov s cieľom motivovať pracovníkov k zvyšovaniu produktivity práce a objemu výroby;

potreba poskytnúť pracovníkom odpočinok a nevyhnutné prestávky v práci bola opodstatnená;

boli stanovené výrobné normy, za prekročenie ktorých bola ponúknutá dodatočná platba;

uznala sa dôležitosť výberu ľudí pre vhodnú prácu a potreba školenia;

riadiace funkcie boli zaradené do samostatnej sféry odbornej činnosti.

K nevýhodám Túto školu treba pripísať podceňovaniu ľudského faktora. Navyše táto škola neskúmala sociálne aspekty ľudského správania. Hoci sa motivácia a stimulácia práce považovali za faktor efektívnosti riadenia, predstava o nich bola primitívna a redukovala sa len na uspokojovanie úžitkových potrieb pracovníkov (t.j. fyziologických).

School of Scientific Management presadzovala oddelenie manažérskych funkcií deliberácie a plánovania od samotnej realizácie práce.

8. Administratívna škola v manažmente.

Za zakladateľa tejto školy sa považuje francúzsky manažér Henri Fayol.

Fayol považoval manažment (v jeho terminológii administratívu) za súbor princípov, pravidiel a techník zameraných na čo najefektívnejšie vykonávanie podnikateľských aktivít pri optimálnom využití zdrojov a schopností spoločnosti.

Cieľom školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia , nasledovanie ktorých nepochybne privedie organizáciu k úspechu. Tieto princípy súviseli s dvoma aspektmi. Jedným z nich bol vývoj racionálneho systému riadenia organizácie. Definovaním hlavných funkcií podnikania, ako sú financie, výroba a marketing, boli „klasici“ presvedčení, že to dokážu určiť Najlepšia cesta rozdelenie organizácie na divízie alebo skupiny.

Fayol zredukoval fungovanie akejkoľvek organizácie na tieto hlavné činnosti:

Technická, t.j. realizácia výrobného procesu;

Obchodné (nákup všetkého potrebného na vytvorenie tovarov a služieb a predaj hotových výrobkov);

Finančné (prilákanie, zachovanie a efektívne využitie finančných prostriedkov);

Účtovníctvo (štatistické pozorovania, inventarizácia, príprava súvah);

Administratívna (ovplyvňovať zamestnancov);

Funkcie ochrany života, osobnosti a majetku ľudí.

A. Fayol formuloval 14 zásad hospodárenia :

deľba práce. Účelom rozdelenia je vykonať viac práce a kvalitnejšie s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie;

právomoci a zodpovednosti. Autorita dáva právo vydávať príkazy, zodpovednosť je jej opakom;

disciplína. Zahŕňa poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi organizáciou a jej zamestnancami. Disciplína zahŕňa spravodlivé uplatňovanie sankcií;

Jednota velenia. Zamestnanec musí dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného;

jednota smerovania. Každá skupina konajúca v rámci jedného cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného vedúceho;

podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti;

odmeňovanie zamestnancov. Aby sa zabezpečila lojalita a podpora pracovníkov, musia byť spravodlivo platení;

centralizácie. Je potrebné zabezpečiť čo najsprávnejšiu rovnováhu medzi centralizáciou a decentralizáciou v závislosti od konkrétnych podmienok;

skalárny reťazec, teda séria osôb vo vedúcich pozíciách, počnúc osobou na najvyššej pozícii až po manažéra na najnižšej úrovni. Hierarchický systém by sa nemal zbytočne opúšťať, ale udržiavanie hierarchie je škodlivé, ak je to pre podnik škodlivé;

objednať. Pre všetko je miesto a všetko je na svojom mieste;

spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti;

stabilitu práce pre zamestnancov. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie;

iniciatíva. Znamená vypracovanie plánu a zabezpečenie jeho úspešnej implementácie;

firemného ducha. Únia je sila a je výsledkom harmónie zamestnancov.

Manažérske myslenie sa vyvíjalo veľmi nekonzistentne. Existovalo niekoľko prístupov, ktoré sa niekedy zhodovali a niekedy sa od seba výrazne líšili. Predmetom riadenia sú ľudia a technika, takže úspechy v riadení do značnej miery záviseli od úspechov v iných oblastiach. Ako sa spoločnosť rozvíjala, manažéri sa stále viac učili o faktoroch ovplyvňujúcich úspech organizácie.

Okrem toho sa svet stával arénou rýchlych zmien poháňaných vedeckým a technologickým pokrokom a mnohé vlády čoraz viac zaujímali rozhodnejší prístup k podnikaniu. Tieto faktory ovplyvnili výskumníkov v oblasti manažmentu, aby začali rozpoznávať existenciu vonkajších síl, ktoré ovplyvňujú výkonnosť organizácie. V tejto súvislosti boli vyvinuté nové prístupy. Existujú štyri hlavné prístupy, ktoré významne prispeli k rozvoju manažérskej vedy.

V prvom rade ide o prístup z hľadiska zvýraznenia rôzne školy v manažmente. Zahŕňa päť rôznych škôl, v ktorých sa na manažment pozerá z rôznych uhlov pohľadu: vedecký manažment, administratívny manažment, medziľudské vzťahy, behaviorálna veda a manažérska veda alebo kvantitatívna metóda.

Škola vedeckého manažmentu. Vznik a rozvoj tejto školy, ktorá sa stala všeobecne známou po celom svete pod názvom „vedecká organizácia práce“, sa zhoduje so začiatkom 20. storočia. Za počiatkom tejto školy stál americký praktický inžinier a manažér F. Taylor (1856-1915), ktorý vo svojej každodennej práci riešil problémy racionalizácie výroby a práce s cieľom zvýšiť produktivitu a efektivitu. Jeho učenie sa stalo hlavným teoretickým zdrojom moderných koncepcií riadenia.

F. Taylor napísal knihy, ktoré preslávili jeho meno po celom svete: „Transakčný systém“ (1895), „Vedenie dielní“ (1903) a „Princípy vedeckého manažmentu“ (1911). Vo svojich dielach sa pokúšal spojiť záujmy kapitálu a práce, realizovať „filozofiu spolupráce“ v kapitalistických podnikoch. Metóda, ktorú vyvinul na zabezpečenie intenzifikácie práce, vyvolala veľký záujem manažérov z rôznych krajín.

F. Taylor sa snažil dokázať, že metódy vedeckej organizácie práce, ktoré vyvinul, a na ich základe formulované princípy „vedeckého riadenia“ môžu nahradiť zastarané autoritárske metódy riadenia.

F. Taylor sa zasadzoval za premenu vedeckého manažmentu na odvetvie priemyselnej práce podobné strojárstvu. Jeho systém spočíval v dôslednom uplatňovaní princípu deľby práce na výkonnú a riadiacu prácu, v špecializácii práce. IN výrobný systém fungujúci ako dobre koordinovaný mechanizmus, každý zamestnanec musí byť zodpovedný za svoje funkcie. Zároveň by sme sa mali snažiť prispôsobiť typy pracovníkov typom práce. Okrem toho je potrebná prísna regulácia činností. To nasmeruje každého pracovníka na vykonávanie čiastkovej funkcie, ale nevyžaduje od neho pochopenie celkového plánu.

F. Taylor naznačil úlohy, ktoré musí administratíva plniť a vďaka ktorým subjektivitu a svojvôľu doterajších spôsobov riadenia nahrádza „vedecká logika“ pravidiel, zákonov a vzorcov.

F. Taylor videl vedecký manažment ako účinný prostriedok nápravy spájaním záujmov všetkých zamestnancov prostredníctvom rastu ich blahobytu a nadviazaním úzkej spolupráce s vlastníkmi a správou na dosiahnutie výrobných a ekonomických cieľov organizácie. Veril, že ak bude vedecký systém riadenia akceptovaný v plnom rozsahu, vyrieši všetky spory a nezhody medzi stranami.

Medzi predstaviteľmi školy vedeckého manažmentu by mali byť aj niektorí ruskí vedci, predovšetkým A. A. Bogdanov a A. K. Gastev.

Táto škola sa vyznačuje aj týmito vlastnosťami:
používanie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu riešenia obchodných problémov;
cielený výber pracovníkov, ktorí sú najvhodnejší na vykonávanie úloh, a ich školenie;
rovnaké a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov;
poskytovanie zdrojov pracovníkom;
využívanie finančných stimulov;
spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT.

Zásadným zlomom bola koncepcia vedeckého manažmentu, vďaka ktorej sa manažment začal uznávať ako samostatná oblasť vedeckého výskumu. Zrodila sa nová veda, ktorá identifikovala metódy a prístupy, ktoré by mohli odborníci z praxe efektívne použiť na dosiahnutie cieľov organizácie.

Klasická, alebo administratívna škola manažmentu. Najväčšiu zásluhu na jej vývoji mal francúzsky vedec A. Fayol. Predstavitelia tejto školy sa pokúsili určiť všeobecné charakteristiky a vzorce organizácií a prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku.

Účelom administratívneho riadenia bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia. Toto možno považovať za prvý nezávislý výsledok vedy o správe. Tieto princípy pokrývali dva hlavné aspekty:
určenie najlepšieho spôsobu rozdelenia organizácie na divízie (za takéto divízie považovali financie, výrobu, marketing) s cieľom identifikovať hlavné funkcie manažmentu;
navrhovanie zásad budovania štruktúry organizácie a riadenia zamestnancov (sú to predovšetkým zásady jednoty velenia, právomoci a zodpovednosti, stability pracoviska a pod.). Mnohé z nich sú stále užitočné a používané v praxi.

Treba poznamenať, že zástupcovia administratívnej školy sa nestarali sociálne aspekty zvládanie. Na organizáciu sa pozerali zo širokej perspektívy. Hlavným prínosom A. Fayola k teórii manažmentu bolo, že manažment považoval za univerzálny proces pozostávajúci zo vzájomne prepojených funkcií plánovania a organizácie.

Škola medziľudských vzťahov v manažmente. Jeho najväčšími autoritami sú M. Follett (Anglicko), E. Mayo (USA). Predstavitelia tejto školy verili, že ak manažment zvýši záujem o svojich zamestnancov, potom by sa mala zvýšiť miera spokojnosti zamestnancov, čo nevyhnutne povedie k zvýšeniu produktivity. Odporúčali využívať techniky riadenia ľudských vzťahov vrátane efektívnejších supervízorov, konzultácií so zamestnancami a poskytovania väčších možností komunikácie v práci.

Podľa modernej manažérskej doktríny sú v systéme riadenia dôležité 3 významné faktory: ľudia, financie a technológia, pričom na prvom mieste je faktor „ľudia“. Medzi dominantnými cieľmi manažmentu (vzťahy medzi ľuďmi a plnenie úloh) dominuje ľudský faktor. Práve takýto systém riadenia, kde sa hlavná pozornosť venuje ľudskému faktoru, je v podmienkach trhu najoptimálnejší.

Manažment je psychologicky bohatý systém riadenia, ktorého hlavné funkcie priamo súvisia s psychológiou. Preto, aby manažér efektívne vykonával tieto funkcie, musí ovládať psychologické zložky manažérskych zručností: byť schopný komunikovať s ľuďmi, hovoriť pred publikom, presviedčať atď.

V tvrdých podmienkach konkurencie na trhu zaisťuje úspech v podnikaní iba schopnosť komunikovať s ľuďmi. Slávni japonskí, európski a americkí manažéri dosahujú závideniahodné úspechy vo výrobe tovaru práve vďaka starostlivému prístupu k personálu.

Škola behaviorálnych vied sa výrazne vzdialila od školy medziľudských vzťahov. Podľa tohto prístupu by sa zamestnancovi malo čoraz viac pomáhať porozumieť jeho vlastným schopnostiam prostredníctvom aplikácie konceptov behaviorálnej vedy na manažment organizácií. Hlavným cieľom tejto školy bolo zvýšiť efektivitu organizácie zvýšením efektívnosti využívania ľudských zdrojov, vytvorením všetkých potrebných podmienok pre realizáciu tvorivosť aby si každý zamestnanec uvedomil svoj vlastný význam pri riadení organizácie.

Hlavný postulát školy: správna aplikácia behaviorálna veda by mala vždy prispievať k zlepšovaniu efektívnosti jednotlivého zamestnanca aj organizácie ako celku.

Pre manažérov je tu veľmi dôležité štúdium rôznych behaviorálnych prístupov, ktoré všeobecný manažment odporúča, a štúdium možnosti ich aplikácie v procese analýzy organizácie. Je potrebné mať na pamäti, že človek je najdôležitejším prvkom v systéme riadenia. Úspešne vybraný tím rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov, ktorí sú schopní pochopiť a realizovať myšlienky svojho lídra, je najdôležitejšou podmienkou ekonomického úspechu.

Škola manažérskej vedy alebo kvantitatívna metóda je založená na využívaní údajov z exaktných vied - matematiky, štatistiky, inžinierstva - v manažmente a zahŕňa široké využitie výsledkov operačného výskumu a situačných modelov. Taktiež využitie kvantitatívnych meraní pri rozhodovaní. Pred druhou svetovou vojnou sa však kvantitatívne metódy v manažmente dostatočne nepoužívali.

Veľmi silným impulzom pre využitie týchto metód v manažmente bol rozvoj výpočtovej techniky a manažérskych informačných systémov. To umožnilo zostaviť matematické modely s narastajúcou zložitosťou, ktoré sú najbližšie realite, a preto sú presnejšie.

Situačný prístup. Rozvoj tohto prístupu výrazne prispel k teórii manažmentu, pretože bolo možné priamo aplikovať vedu na konkrétne situácie a podmienky. Hlavným bodom situačného prístupu je situácia, teda konkrétne okolnosti, ktoré majú významný vplyv na organizáciu v danom konkrétnom čase. Pretože takýchto faktorov je veľa tak v samotnej organizácii, ako aj v nej životné prostredie, potom neexistuje jediný „najlepší“ spôsob riadenia aktivít organizácie. Najefektívnejší spôsob riadenia je ten, ktorý najlepšie vyhovuje aktuálnej situácii.

M. Follett ešte v 20. rokoch. hovoril o „zákone situácie“. Tento prístup sa však správne rozvinul až koncom 60. rokov.

Situačný prístup nie je jednoduchý súbor normatívnych odporúčaní, ale skôr spôsob uvažovania o organizačných problémoch a ich riešeniach. Pomocou neho môžu manažéri lepšie pochopiť, ktoré techniky najviac prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie v konkrétnej situácii.

Situačný prístup zachováva koncepciu procesu riadenia, ktorá je aplikovateľná na všetky organizácie. Podľa tohto prístupu sa však špecifické techniky, ktoré musia manažéri používať na efektívne dosiahnutie cieľov organizácie, môžu výrazne líšiť. Preto je potrebné prepojiť konkrétne techniky a koncepty s konkrétnymi situáciami, aby sa čo najefektívnejšie dosiahli organizačné ciele.

Situačný prístup sa zameriava na situačné rozdiely medzi organizáciami a v rámci nich. V tejto súvislosti je potrebné určiť významné premenné situácie a ich vplyv na efektivitu organizácie.

Systémový prístup. Aplikácia teórie systémov v manažmente koncom 50. rokov. bol najdôležitejším prínosom pre manažment školy manažmentu a najmä amerického vedca J. Paula Gettyho. Systém je určitá integrita pozostávajúca zo vzájomne závislých častí, z ktorých každá prispieva k charakteristikám celku. Keďže tento prístup bol aplikovaný relatívne nedávno, v súčasnosti nie je možné úplne posúdiť skutočný vplyv tejto školy na teóriu a prax manažmentu. Napriek tomu je jeho vplyv už teraz veľký a v budúcnosti bude stále rásť. Na systematickej báze bude pravdepodobne možné syntetizovať nové poznatky a teórie, ktoré sa budú rozvíjať v budúcnosti.

Identifikácia premenných a ich vplyv na efektívnosť organizácie je hlavným prínosom pre riadenie systémového prístupu, ktorý je logickým pokračovaním teórie systémov.

Systémový prístup umožňuje komplexne posúdiť činnosť akéhokoľvek manažérskeho systému na úrovni špecifických charakteristík. To pomáha analyzovať akúkoľvek situáciu v rámci jedného systému, identifikovať povahu vstupných, procesných a výstupných problémov. Využitie systémového prístupu nám umožňuje najlepšie organizovať rozhodovací proces na všetkých úrovniach v systéme manažérstva.

Manažéri musia poznať premenné organizácie ako systémy, aby mohli aplikovať teóriu systémov na proces riadenia. Musia vnímať organizáciu ako súbor vzájomne závislých prvkov, ako sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktoré sú orientované na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa vonkajšom prostredí.

Procesný prístup. Tento prístup je dnes široko používaný. Ako prví to navrhli predstavitelia školy administratívneho manažmentu, ktorí sa pokúsili popísať funkcie manažéra. Počiatočný vývoj tohto konceptu sa pripisuje A. Fayolovi.

Procesný prístup k manažmentu odzrkadľuje túžbu teoretikov a praktikov manažmentu integrovať všetky typy aktivít na riešenie problémov manažmentu do jedného reťazca, ktorý je prerušený v dôsledku „prílišného nadšenia“ pre funkčný prístup, v ktorom sa berie do úvahy každá z funkcií. bez spojenia s ostatnými.

Podľa tohto prístupu sa na riadenie nazerá ako na proces nepretržitých vzájomne prepojených činností (funkcií), z ktorých každá pozostáva z niekoľkých vzájomne súvisiacich činností. Spájajú ich spájacie procesy komunikácie a rozhodovania. Manažment (vedenie) sa zároveň považuje za samostatnú činnosť. Zahŕňa schopnosť ovplyvňovať zamestnancov tak, aby pracovali na dosahovaní cieľov.

Zo stručného prehľadu prístupov je zrejmé, že manažérske myslenie sa neustále vyvíjalo, čo prispelo k vzniku nových predstáv o efektívne riadenie Organizácia.

Zástupcovia každého prístupu alebo školy verili, že našli kľúč k najefektívnejšiemu dosiahnutiu cieľov organizácie. Neskoršie výskumy a manažérska prax však ukázali, že tieto štúdie sa týkali len určitých aspektov procesu riadenia a získané výsledky boli pravdivé len pre určité situácie. Okrem toho sa manažérska prax vždy ukázala ako zložitejšia, hlbšia a rozmanitejšia ako zodpovedajúca teoretická myšlienka. Z času na čas výskumníci objavili nové, predtým neznáme aspekty procesu riadenia a zvrhli pravdy, ktoré sa zdali neotrasiteľné z ich piedestálu. Napriek tomu je potrebné uznať, že predstavitelia každého prístupu alebo školy prispeli svojím vlastným neoceniteľným prínosom k rozvoju manažérskej vedy.

Treba tiež poznamenať, že prítomnosť značného počtu vedeckých škôl a prístupov, z ktorých každá ponúka svoje vlastné princípy a modely, je dôležitou črtou manažmentu, jeho odlišnosťou od iných vied.

Úvod

Celá história rozvoja manažmentu je spojená s dvoma prístupmi k manažmentu:

prvá z nich bola zameraná na riadenie prevádzky (technickú stránku výrobného procesu)

druhá je o riadení pracovných zdrojov, pričom sa uprednostňujú psychologické faktory, motivácia a stimulácia ľudskej činnosti. Uvažujme o hlavných školách teórie manažmentu a o prínose najznámejších predstaviteľov teórie a praxe manažmentu pre rozvoj manažmentu. Teória manažmentu ako veda vznikla koncom minulého storočia a odvtedy prešla výraznými zmenami.

School of Scientific Management (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. a kol.)

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) je považovaný za zakladateľa moderného manažmentu. Na rozdiel od mnohých špecialistov, ktorí vytvárajú teórie manažmentu, Taylor nebol vedcom – výskumníkom ani profesorom obchodnej školy, ale praktikom. Taylor sa preslávil v roku 1912. po jeho prejave na vypočutiach špeciálneho výboru Snemovne reprezentantov amerického Kongresu na štúdium systémov riadenia obchodov. Taylorov systém získal jasnejšie obrysy v jeho práci „Cycle Management“. a bol ďalej rozvinutý v knihe „Principles of Scientific Management“. Následne tento koncept vo veľkej miere využíval aj samotný Taylor

« manažment je skutočná veda, podporujúce na presne definované zákony, pravidlá a princípy ».

Pred Taylorom bol motorom zvyšovania produktivity princíp mrkvy. Takže Taylor prišiel s myšlienkou organizácie práce, ktorá zahŕňa vývoj mnohých pravidiel, zákonov a vzorcov, ktoré nahrádzajú osobné úsudky jednotlivého pracovníka a ktoré možno užitočne aplikovať až po štatistickom účtovaní, meraní atď. z ich činov. Na začiatku storočia tak úloha manažéra pri rozhodovaní o tom, čo by mal umelec robiť, ako to robiť a do akej miery, neúmerne vzrástla a regulácia práce interpreta prijala extrémne opatrenia.

F. Taylor rozdelil celú prácu interpreta na jednotlivé časti. Vo svojom klasickom diele, prvýkrát publikovanom v roku 1911. , systematizoval všetky úspechy, ktoré boli v tom čase k dispozícii v oblasti organizácie výrobného procesu. Jednotlivé úspechy boli načasované a pracovný deň bol naplánovaný na sekundy. F.W. Taylor tak v praxi v mnohých prípadoch našiel množstvo práce, pri správnom vykonávaní, ktoré pracovník môže najracionálnejšie poskytnúť svojej pracovnej sile po dlhú dobu. Navrhol vedecký systém poznatkov o zákonoch racionálnej organizácie práce, ktorého základnými prvkami sú matematická metóda na výpočet nákladov, diferenciálny systém odmeňovania, metóda na štúdium času a pohybu, metóda na racionalizáciu pracovných techník, inštruktážne karty a pod., ktoré sa neskôr stali súčasťou takzvaného mechanizmu vedeckého riadenia .

Taylorizmus je založený na 4 vedeckých princípoch

1. Vytvorenie vedeckého základu nahrádzajúceho staré, čisto praktické metódy práce, Vedecký výskum každý samostatný typ. pracovná činnosť.

2. Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich výber a odborná príprava.

3. Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT.

4. Rovnomerné a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov.

Prišiel Taylor k dôležitému záveruže hlavný dôvod nízkej produktivity spočíva v nedokonalom systéme stimulov pre pracovníkov. Vyvinul systém materiálnych stimulov. Odmenu prezentoval nielen ako peňažnú odmenu, ale podnikateľom odporučil aj ústupky.

Jeden z najdôležitejších študentov Americký inžinier Taylor Henry Lawrence Gant(1861-1919) sa už nezaujímal o jednotlivé prevádzky, ale o výrobné procesy ako celok. Podľa Gantta: „Hlavné rozdiely medzi dnešnými najlepšími systémami a systémami minulosti sú v spôsobe, akým sa úlohy plánujú rozdeľovať a ako sa rozdeľujú odmeny za „ich vykonanie“. Gantt je priekopníkom v oblasti operatívneho riadenia a plánovania podnikov.Vyvinul celý systém plánované harmonogramy(Ganntove diagramy), ktoré mu vďaka jeho vysokej informovanosti umožňujú kontrolovať, čo bolo plánované a vypracované kalendárne plány pre budúcnosť. Ganttov organizačný obraz zahŕňa jeho mzdový systém s prvkami časových a kusových foriem platieb. Tento systém odmeňovania zamestnancov prudko zvýšil ich záujem o plnenie a prekračovanie vysokých štandardov (pri nesplnení plánovaného štandardu boli pracovníci odmeňovaní hodinovou sadzbou). Manželia Frank a Lilia Gilbertovci analyzovala najmä fyzickú prácu vo výrobných procesoch, teda „štúdium pohybov“ pomocou meracích metód a prístrojov.

L. Gilbert položil základ pre oblasť manažmentu, ktorá sa dnes nazýva „personálny manažment“. Preskúmala otázky, ako je výber, umiestnenie a príprava. Vedecký manažment nezanedbával ľudský faktor.

Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na motiváciu pracovníkov k zvyšovaniu produktivity a výkonu. Taylor a jeho súčasníci skutočne uznali, že manažérska práca je špecialitou a že organizácii ako celku by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, čo jej ide najlepšie.

Táto škola sa zaoberala zlepšovaním efektívnosti na nižšej úrovni, ako je manažment, takzvaná nemanažérska úroveň. Myšlienky stanovené školou vedeckého manažmentu rozvinuli a aplikovali do riadenia organizácií ako celku, predovšetkým predstaviteľmi správnej školy manažmentu.

Administratívna alebo klasická škola.

Rozvoj tejto školy prebiehal dvoma smermi – racionalizáciou výroby a štúdiom problémov manažmentu. Hlavným záujmom predstaviteľov tejto školy bola efektívnosť vo vzťahu k práci celej organizácie ako celku. Cieľom tejto školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia. Vyzdvihnúť môžeme diela G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

V rozvoji myšlienok F. Taylora pokračoval vynikajúci francúzsky inžinier Henri Fayol.

Taylor bol „techie“ a poznal problémy zvnútra.Fayol bol líder a na rozdiel od Taylora stál na vyššej úrovni manažmentu. Vo svojej práci „Všeobecná a priemyselná správa“ Fayol načrtol rozsah správy, ktorý môže byť reprezentovaný vo forme šiestich oblastí:

1technické(technologické) činnosti;

2 komerčnéčinnosti (nákup, predaj a výmena);

3 finančnéčinnosť (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4 ochrannýčinnosť (ochrana osobného majetku);

5 účtovníctvočinnosti (inventár, súvahy, náklady, štatistika);

6 administratíva(ovplyvňuje iba personál, bez priameho vplyvu na materiály alebo mechanizmy).

Fayol veril, že hlavnou funkciou manažmentu, jeho najdôležitejšou súčasťou, je administratíva. Štúdiu tejto funkcie venoval na rozdiel od iných neúmerne veľkú pozornosť. Vytvoril „administratívnu vedu“, ktorá bola založená na 14 princípoch.

Princípy manažmentu od Henriho Fayola.

1. Deľba práce. Špecializácia je prirodzený poriadok vecí. Cieľom deľby práce je vykonávať prácu objemovo väčšiu a kvalitnejšiu s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

2. Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo dávať príkazy a zodpovednosť je jej opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Zahŕňa poslušnosť a rešpekt k dohodám uzavretým medzi spoločnosťou a jej zamestnancami. Uzatvorenie týchto dohôd, ktoré zaväzujú firmu a zamestnancov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality, musí zostať jednou z hlavných úloh priemyselných manažérov. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec musí dostať príkaz iba od jedného priameho nadriadeného. Zabezpečuje jednotu pohľadu, jednotu konania a jednotu riadenia.

5. Jednota smerov. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra. Dvojité vedenie môže vzniknúť len v dôsledku neodôvodnenej zámeny funkcií a nedokonalého vymedzovania sa medzi oddeleniami.

6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo väčšej organizácie .

7. Odmeňovanie zamestnancov. Aby sa zabezpečila lojalita a podpora pracovníkov, musia byť za svoju službu spravodlivo platení.

8. Centralizácia. Rovnako ako deľba práce je to prirodzený poriadok vecí. Vhodný stupeň centralizácie však bude závisieť od konkrétnych podmienok. Preto vyvstáva otázka o správnom pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Toto je problém identifikácie opatrenia, ktoré prinesie najlepšie možné výsledky.

9. Skalárny reťazec --- ide o sériu osôb vo vedúcich pozíciách, od osoby na najvyššej pozícii až po manažéra nižší level. Bolo by chybou opustiť hierarchický systém, pokiaľ to nie je jednoznačne potrebné, ale ešte väčšou chybou by bolo zachovávať túto hierarchiu, keď to poškodzuje obchodné záujmy.

V histórii rozvoja manažmentu možno rozlíšiť päť hlavných škôl:

1) škola vedeckého manažmentu (1885-1920);

2) klasická (administratívna) škola riadenia (1920-1950);

3) škola ľudských vzťahov (1930-1950);

4) Škola behaviorálnych vied (1950 – súčasnosť);

5) škola kvantitatívneho (ekonomicko-matematického) prístupu (polovica 20. storočia - doteraz).

Uvažujme stručne o podstate týchto škôl manažérskej vedy a ich základných princípoch.

Vytvorenie školy vedeckého manažmentu

Rozvoj školy „vedeckého manažmentu“, ktorá sa vo svete stala všeobecne známou ako škola „vedeckého manažmentu“, sa datuje na začiatok 20. storočia, jej zakladateľom bol americký inžinier Federico Winslow Taylor (1856-1915). Jeho svetoznáma kniha „Principles of Scientific Management“ sa považuje za začiatok definície vedeckého manažmentu a nezávislej oblasti výskumu. Pri analýze výrobného procesu F. Taylor rozvinul doktrínu zintenzívnenia pracovných operácií s cieľom zvýšiť produktivitu práce a zvýšiť objem výroby. Vedecký manažment charakterizoval ako proces spájania výrobných a technologických zdrojov s ľudským potenciálom na dosiahnutie cieľov podniku. Zásluhou F. Taylora bola túžba oponovať vedecký prístup existujúcich tradícií (keď bol organizátor na prvom mieste), pristupovať k výrobnému procesu ako k systému a rozvíjať vedecký základ pre organizovanie a prideľovanie práce robotníka. To znamená, že úloha ľudského organizátora by sa podľa neho mala zredukovať iba na vytvorenie organizácie samotného systému, ktorý by mal riešiť aktuálne obchodné problémy. F. Taylor tvrdil, že hlavnou úlohou manažmentu spoločnosti by malo byť zabezpečenie maximálneho zisku pre podnikateľa v spojení s maximálnym blahobytom pre každého zamestnanca zamestnaného vo firme.

Prínos F. Taylora spočíva aj v tom, že vypracoval vedecký základ pre štandardizáciu práce, metódy výberu, umiestňovania a stimulácie zamestnancov firiem, navrhol deľbu práce podľa druhu práce, oddelenie riadiacej práce na špecializáciu, plánovanie výrobných operácií. .

F. Taylor však napriek významnému prínosu, ktorý priniesol do vedy o organizácii a manažmente, ignoroval jeden dôležitý bod – problémy psychofyziológie ľudskej práce a spoločenských vzťahov, ktoré nevyhnutne vznikajú v organizovaných pracovných kolektívoch. F. Taylor sa na robotníka pri stroji pozeral ako na akési bezduché rozšírenie stroja a dosiahol len úplnú synchronizáciu práce oboch – robotníka aj stroja. Psychologické faktory sa teraz nepovažujú za menej dôležité ako čisto inžinierske a technické aspekty.

K predstaviteľom školy vedeckého manažmentu patria výskumníci manažmentu ako Frank Gilbraith (1868-1924) a Lilia Gilbraith (1878-1972) atď. Významne prispeli k rozvoju tejto školy.

Klasická (administratívna) škola manažmentu

Klasická (administratívna) škola manažmentu bola založená na vytvorení univerzálnych princípov riadenia, ktorých dodržiavanie nepochybne zabezpečí úspech podniku. Prvými predstaviteľmi tejto školy boli G. Emerson (1852-1931), A. Fayol (1841-1925), G. Ford (1863-1947), A.K. Gastev (1882-1941) a ďalší.

G. Emerson významne prispel k teórii a praxi riadenia výroby. Poznamenal, že nie výroba by sa mala prispôsobovať manažmentu, ale naopak, manažment by mal slúžiť výrobe.

G. Emerson je zodpovedný za vypracovanie 12 slávnych princípov zvyšovania produktivity práce, ktoré zohľadňujú čas strávený zamestnancom a jeho zručnosť, ktorá sa prejavuje v kvalite práce. Tieto princípy dnes nestratili svoj význam.

Henri Fayol venoval vedeniu ľudí množstvo vedeckých prác, administratívne riadenie, racionalizácia administratívnych činností. Podstata jeho koncepcie „administratívnej vedy“ spočíva v organizačnej štruktúre personálneho manažmentu, ktorej obsahom je systém vzťahov medzi pozíciami a rolami. Hlavná pozornosť je venovaná riadeniu výrobných procesov prostredníctvom definovania jasnej hierarchie v pracovných tímoch na báze organickej kombinácie právomocí a zodpovedností. A. Fayol sa pokúsil zaviesť princípy F. Taylora o funkčnej organizácii spoločnosti do administratívneho vyučovania. Novinkou v tomto koncepte bolo rozdelenie procesu riadenia na fázy. Takúto fázu v procese riadenia označil A. Fayol za dlhodobé plánovanie, ktoré zohráva v riadení významnú úlohu. Vo svojich prácach vyjadril názor, že riadiť znamená viesť podnik k cieľu, snažiť sa racionálne využívať jeho zdroje. A. Fayol sformuloval 14 slávnych univerzálnych princípov podnikového riadenia, ktoré v moderných ekonomických podmienkach nestratili svoj význam. Tieto princípy sa scvrkli na nasledovné: 1

1. Rozdelenie práce. Špecializácia je prirodzený stav vecí. Účelom deľby práce je vykonávať prácu, ktorá je objemovo väčšia a kvalitnejšia, za rovnakých podmienok. Dosahuje sa to znížením rozsahu pomsty, na ktorú treba upriamiť pozornosť a úsilie.

2. Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo vydať príkaz a zodpovednosť je jeho opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Disciplína zahŕňa poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi organizáciou a jej zamestnancami. Uzatváranie týchto dohôd medzi organizáciou a zamestnancami, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality, musí zostať jednou z hlavných úloh manažérov. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec musí dostať príkaz iba od jedného priameho nadriadeného.

5. Jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra.

6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami organizácie.

7. Personálne stimuly. Aby sa pracovníkom zabezpečila rovnosť a podpora, musia za svoju prácu dostať spravodlivú mzdu.

8. Centralizácia. Rovnako ako deľba práce, aj centralizácia je prirodzeným poriadkom vecí. Vhodný stupeň centralizácie sa však bude líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok. Preto vzniká otázka o správnom (optimálnom) pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Ide o problém identifikácie opatrenia, ktoré organizácii zabezpečí najlepšie možné výsledky.

9. Skalárny reťazec. Skalárny reťazec je séria osôb, ktoré majú autoritu (manažéri), ​​počnúc osobou zastávajúcou najvyššiu pozíciu v tomto reťazci až po manažéra na najnižšej úrovni. Bolo by chybou opustiť hierarchický systém, pokiaľ to nie je jednoznačne potrebné, ale ešte väčšou chybou by bolo zachovať túto hierarchiu, keď je to škodlivé pre záujmy organizácie a podnikania.

10. Objednávka. Miesto - pre všetko je miesto.

11. Spravodlivosť. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti.

12. Stabilita pracoviska pre personál. Veľký tok zamestnancov znižuje efektivitu organizácie.

13. Iniciatíva. Iniciatíva znamená vypracovať plán a úspešne ho realizovať. To dáva organizácii silu a energiu.

14. Firemný duch. Únia je sila. A je to výsledok personálnej harmónie.

Vo všeobecnosti sú hlavné oblasti činnosti klasickej školy manažmentu nasledovné:

a) vypracovanie zásad riadenia;

b) definícia riadiacej funkcie;

c) systematický prístup k riadeniu podniku.