Pravilno definiran in uspešno uporabljen slog upravljanja vam omogoča, da najbolj uspešno izkoristite potencial vseh zaposlenih v podjetju. S pomočjo uveljavljenega stila vodenja se dosega zadovoljstvo pri delu in produktivnost zaposlenih.
Stil vodenja je način, kako vodja vodi svoje podrejene zaposlene in je tudi neodvisen od specifično situacijo vodstveni primer obnašanja vodje. S pomočjo ustaljenega stila vodenja je mogoče doseči zadovoljstvo pri delu in spodbujati produktivnost zaposlenih. Hkrati pa ni optimalnega stila vodenja in lahko govorimo o prednosti enega ali drugega sloga vodenja le za določeno situacijo upravljanja.
Razlikujejo se naslednji stili upravljanja:
Usmerjen k nalogam, ki ga je treba izpolniti, medtem ko voditeljica, kot trdi Bizani:
obsoja nezadostno delo;
spodbuja počasne zaposlene, da se bolj potrudijo;
pripisuje poseben pomen obsegu dela;
vlada z železno pestjo;
opozarja na dejstvo, da zaposleni delajo s polno predanostjo;
s pritiski in manipulacijo spodbuja zaposlene k še večjim naporom;
zahteva večjo produktivnost od slabih zaposlenih.
Raziskava Halpin-Wienerja in Peltza kaže, da taki voditelji:
šefi jih pogosto označujejo bolj pozitivno kot osebno usmerjene vodje;
zaposleni pozitivno ocenjujejo, če imajo vodje vpliv »na vrhu«.
Osebnostno usmerjen, kjer so v središču zaposleni ter njihove potrebe in pričakovanja. Po Bizaniju, vodji:
skrbi za zdravje zaposlenih; skrbi za dobre odnose s svojimi podrejenimi; svoje podrejene obravnava kot sebi enake;
podpira svoje zaposlene pri tem, kar počnejo ali morajo narediti;
se zavzame za svoje zaposlene.
Vodja, ki upravlja na podlagi posameznika, pa ne more takoj računati na popolno zadovoljstvo zaposlenih. Pri tem je pomemben vpliv in spoštovanje vodje »na vrhu«, na podlagi katerega je sposoben zaščititi interese zaposlenih.
Obstajajo tri težave s stilom upravljanja:
1. Rezultati, ki jih je treba doseči s stilom vodenja, vsebujejo več komponent, ki jih ni mogoče združiti.
2. Absolutizacija stila vodenja se obravnava kot način za povečanje produktivnosti dela.
3. Vodstvena situacija se vidi kot nespremenjena, sčasoma pa se lahko spremeni in vodja mora temu primerno spremeniti svoj odnos do posameznih zaposlenih.
Slogi upravljanja so lahko eno- ali večdimenzionalni. Stil vodenja je enodimenzionalen, če upoštevamo en kriterij vrednotenja. Avtoritarni, korporativni in drugi stili vodenja so enodimenzionalni, pri čemer se prvi in drugi slog med seboj polarno razlikujeta.
Avtoritarni stil upravljanja. S tem slogom vodenja vse proizvodne dejavnosti organizira vodja brez sodelovanja podrejenih. Ta stil upravljanja se lahko uporablja pri reševanju trenutnih problemov in zadev O večja izobrazbena distanca med vodjo in podrejenim ter materialna motivacija zaposlenih.
Nadzornik Na podlagi svoje legitimne oblasti nadzoruje svoje podrejene in od njih pričakuje poslušnost. Odločitve sprejema, ne da bi jih utemeljeval podrejenim, in izhaja iz dejstva, da ima za razliko od svojih podrejenih O večje razumevanje in poznavanje materije, kar pa seveda ne bi smelo biti. Odločitve vodje imajo naravo ukazov, ki jih morajo podrejeni brezpogojno upoštevati, sicer lahko pričakujejo sankcije zoper sebe;
Vodja ohranja distanco v odnosih s podrejenimi, jih seznanja z dejstvi, ki jih morajo poznati za opravljanje svojih nalog. Nadzoruje, ali in v kolikšni meri se upoštevajo njegovi ukazi. Znaki, ki poudarjajo položaj osebe v očeh ljudi okoli njega (na primer avto), podpirajo ugled avtoritete.
visoka zavest;
visoka samokontrola;
predvidevanje;
dobra sposobnost odločanja;
prodorna sposobnost.
Podrejeni- naslovniki naročil. Po "teoriji" x in xy:
povprečen človek je len in se čim bolj izogiba delu;
zaposleni so neambiciozni, bojijo se odgovornosti in želijo biti vodeni;
pritisk na podrejene in sankcije proti njim so potrebni za doseganje ciljev podjetja;
Strogo vodenje podrejenih in zasebni nadzor nad njimi sta neizogibna.
Pri tem načinu vodenja je motivacija podrejenih pogosto omejena, saj je vodja socialno ločen in praviloma manj posreduje. zanimivo delo podrejenih in v njih vzdržuje strah pred grožnjami s sankcijami. Podrejeni postanejo brezbrižni do vodje, pa tudi do podjetja. Informacije pridobivajo po neuradnih poteh zaradi informacijskih ovir, ki jih postavlja upravitelj.
priznanje vodje s strani edine avtoritete;
prepoznavanje in izvrševanje ukazov upravitelja;
pomanjkanje želje po pravici do nadzora.
Slabosti avtoritarnega sloga so v šibki motivaciji za neodvisnost in razvoj podrejenih, pa tudi v nevarnosti napačnih odločitev zaradi pretiranih zahtev vodij glede količine in (ali) kakovosti dela.
Korporacijski slog upravljanja. Pri korporativnem slogu upravljanja so proizvodne dejavnosti organizirane v interakciji vodje in podrejenega. Ta način vodenja se lahko uporablja, kadar prevladuje ustvarjalna vsebina dela in predvideva približno enako stopnjo izobrazbe vodje in podrejenih ter nematerialne spodbude za zaposlenega.
Tipične značilnosti sloga upravljanja podjetja:
Nadzornik vodi podrejene tako, da jih vključuje v proces odločanja, za katerega je odgovoren. Od podrejenih pričakuje konkretno pomoč in se odloča ob upoštevanju njihovih predlogov in ugovorov. Svoja pooblastila prenaša v največji možni meri in ukazuje le, ko je to potrebno. Obenem prepoznava sposobnosti svojih podrejenih in se zaveda, da ne more vsega vedeti in vsega predvideti. Nadzoruje se samo rezultat dela, samokontrola je dovoljena.
Vodja ne le podrobno obvešča o dejanskem stanju, ki ga je treba poznati za dokončanje nalog, ampak poroča tudi o drugih informacijah o podjetju. Informacije služijo kot sredstvo nadzora. Vodja ne potrebuje znakov, ki poudarjajo njegov položaj v očeh ljudi okoli njega.
Zahteve za generalnega direktorja družbe po Shtoppu:
odprtost;
zaupanje v zaposlene;
odpoved individualnim privilegijem;
sposobnost in želja po delegiranju pooblastil;
servisni nadzor;
nadzor rezultatov.
Podrejeni vidijo kot partnerje, ki lahko izvajajo relativno neodvisno" vsakodnevno delo"Pri ocenjevanju podrejenih s tem stilom vodenja najpogosteje izhajajo iz" teorije pri teorije xy, po katerem:
odpor do dela ni prirojen po naravi, temveč posledica slabih delovnih razmer, ki zmanjšujejo naravno željo po delu;
zaposleni upoštevajo cilje, imajo samodisciplino in samokontrolo;
cilji podjetja se dosežejo na najkrajši možni način z denarnimi spodbudami in zagotavljanjem možnosti za razvoj posameznika;
Z dobrimi izkušnjami se zaposleni ne bojijo odgovornosti.
Aktivna pozicija podrejenih povečuje njihovo motivacijo, kar vodi do boljših delovnih rezultatov.
Zahteve za podrejene, ki jih upravlja podjetje, po Stoppu:
želja in sposobnost prevzemanja osebne odgovornosti;
samokontrola;
uporaba nadzornih pravic.
Prednost korporativnega stila je sprejemanje premišljenih odločitev, visoko motiviranje zaposlenih in razbremenitev vodje. Poleg tega je podprt razvoj zaposlenih. Slabost - korporativni način vodenja lahko upočasni sprejemanje odločitev.
Način upravljanja prenosa pooblastil. Takšno vodenje je tehnika, pri kateri se pristojnosti in odgovornost za dejanja v največji možni meri prenesejo na zaposlene, ki sprejemajo in izvajajo odločitve. Delegacija se lahko usmeri na katero koli področje dejavnosti podjetja. Izogibati pa se je treba delegiranju tipično vodstvenih vodstvenih funkcij, pa tudi nalog z daljnosežnimi posledicami. Pri delegiranju pooblastil se vodja razbremeni, podpre se lastna iniciativa zaposlenih, poveča se njihova delovna motivacija in pripravljenost za prevzemanje odgovornosti. Poleg tega je treba zaposlenim zaupati, da bodo sprejemali odločitve na lastno odgovornost.
Za uspešno uporabo upravljanja delegiranja potrebujete:
delegiranje nalog zaposlenim;
prenos pristojnosti na zaposlene;
prenos odgovornosti za dejanja na zaposlene;
odprava možnosti preklica prenesenih pooblastil ali prenosa z enega zaposlenega na drugega;
vzpostavitev postopka za urejanje izjemnih primerov;
odpravo možnosti za poseg menedžerja, ko pravilna dejanja zaposleni;
obvezna intervencija upravljavca v primeru napake in pridobitev rezultatov urejena na poseben način;
managerjevo sprejemanje vodstvenih odgovornosti;
vzpostavitev ustreznega informacijskega sistema.
Prenesene naloge morajo ustrezati sposobnostim zaposlenih, biti pretežno homogene in po obliki popolne. Prenesene pristojnosti in odgovornost za dejanja morajo biti skladni po obsegu.
Prednosti upravljanje z metodo delegiranja:
razkladanje upravnika;
sposobnost hitrega sprejemanja pametnih odločitev; na zaposlene se prenašajo kompetence in odgovornost za zavzetost;
spodbujanje razvoja lastne iniciative, delovna motivacija od zaposlenih.
Slabosti upravljanja delegiranja:
vodja delegira čim manj zanimivih nalog;
lahko se vzpostavijo hierarhični odnosi;
močna usmerjenost k nalogam in ne k zaposlenim;
vzpostavljanje hierarhičnih odnosov »horizontalno«.
Zakaj menedžerji ne delegirajo dovolj?
1. Strah, da podrejeni ne izvajajo nalog dovolj kompetentno (delajo napake).
2. Nezaupanje v usposobljenost podrejenih.
3. Strah, da podrejeni prehitro pridobijo visoko usposobljenost.
4. Strah pred izgubo pomena in pripadajočih koristi.
5. Strah pred izgubo lastne avtoritete ali statusa.
6. Strah, da bo vodja sam izgubil nadzor nad tem vprašanjem.
7. Strah pred tveganjem.
8. Nepripravljenost oddati delo, v katerem je vodja sam dober.
9. Nezmožnost svetovanja in vodenja podrejenih.
10. Pomanjkanje časa za svetovanje in vodenje podrejenih.
Zakaj podrejeni niso pripravljeni prevzeti odgovornosti?
1. Pomanjkanje samozavesti.
2. Pomanjkanje informacij.
3. Strah pred morebitno kritiko.
4. Premajhen pozitiven odziv na uspešno opravljene naloge.
5. Nezadostna motivacija zaposlenih.
6. Negativno vzdušje na delovnem mestu.
Kako delegirati?
1. Previdno izberite naloge, ki jih želite delegirati.
2. Previdno izberite osebo, ki jo želite pooblastiti.
3. Delegirajte predvsem »končne rezultate« namesto natančnih metod za dokončanje naloge.
4. Bodite pripravljeni na dejstvo, da bodo napake storjene in da jih je treba odpustiti.
5. Dajte dovolj pooblastil za dokončanje naloge do konca.
6. Obvestite druge, kaj je preneseno in komu.
7. Delegirajte postopoma in naredite prenesene naloge bolj zapletene.
Uporaba določenega sloga in njegovi rezultati so odvisni od številnih dejavnikov. To je najprej popolno obvladovanje enega od stilov vodenja, nagnjenost ekipe, da zaznava slog upravljanja in vodenja, ki ji je včasih vsiljen od zgoraj. Pri obvladovanju vede managementa je zelo pomembno, da se izognemo napakam. Analiza dejavnosti menedžerjev na različnih ravneh in v različnih podjetjih je strokovnjakom omogočila, da so ugotovili najpogostejše napake menedžerjev. Deset glavnih napak pri upravljanju osebja v podjetju je mogoče formulirati na naslednji način;
1. Želja, da vse naredite sami.
2. Nagnjenost pustiti, da stvari potekajo svojo pot.
3. Pristranskost do določenih zaposlenih.
4. Fiksna, shematska ali doktrinarna stališča.
5. Pretirana občutljivost za druga, tudi kritična mnenja.
6. Samozadovoljstvo ali aroganca.
7. Neodzivnost na predloge zaposlenih.
8. Očitno pomanjkanje spoštovanja do osebnosti zaposlenega, kot je dopuščanje kritike pred drugimi.
9. Jasno nezaupanje zaposlenih.
10. Pomanjkanje doslednosti v dejanjih.
Nasprotno pa izkušnje uspešnih podjetij kažejo, da menedžerji teh podjetij v veliko večji meri:
1. ceniti poznavanje zadeve;
2. obravnavati ljudi kot enake;
3. pošteno nagraditi;
4. objektivno odkrivati napake;
5. zanesljiv in zvest;
6. poslušati mnenja, ki se razlikujejo od njihovega;
7. vrednotiti napredek;
8. imeti avtoriteto strokovnjakov za zadevo;
9. brez pristranskosti;
10. prenašati kritiko;
11. sposobni sprememb kot vodje neuspešnih podjetij.
Vodenje oziroma stil vodenja je najpomembnejši dejavnik pri upravljanju podjetja. Pravilno definiran in uspešno uporabljen slog vam omogoča, da najbolj uspešno izkoristite potencial vseh zaposlenih v podjetju. Zato v Zadnja leta Mnoga podjetja temu vprašanju posvečajo tako veliko pozornost.
Slog vodenja je niz tehnik, način vedenja vodje do podrejenih, ki jim omogoča, da jih prisilijo, da naredijo tisto, kar je v tistem trenutku potrebno za dosego določenega rezultata. Za veliko večino podrejenih je pri prejemu ukaza od šefa zelo pomembno, v kakšnem tonu je bil ukaz izdan, kako se je šef ob vsem tem obnašal, ali je on, podrejeni, upošteval njegov svetovni nazor, njegov strokovni potencial in sposobnosti. Tu pride do izraza stil vodenja.Vodja upravlja skupino ljudi (organizacijo) v skladu s svojim inherentnim stilom vodenja.
Koncept "sloga vodenja" se je pojavil neposredno za razporeditvijo vodstvenega dela v dejavnostih organizacije. Toda za razliko od upravljanja stil upravljanja nima samostojnih stopenj lastnega razvoja in ni neposredno odvisen od razvoja znanosti in prakse upravljanja. Glavna razlika je v tem, da vodstvo zavrže zastarele metode (metode, modele, določila) in se obogati z novimi oblikami in metodami. Slog odraža več kot le najboljše prakse. Koncept »sloga vodenja« se nanaša na vsako obliko, v kateri vodje izvajajo naloge upravljanja.
Obstaja povezava med pojmom "slog upravljanja" in različnimi kategorijami upravljanja.
Slog je na stičišču naslednjih odnosov:
Zakoni – načela – metode – stil;
zakoni – načela – stil – metode;
cilj – cilji – metode – slog;
naloge – funkcije – lastnosti vodje – stil.
Slog združuje štiri med seboj povezane smeri v eno: slog - kakovost vodstvenega dela - vodstvena odločitev - kadrovske aktivnosti - rezultat.
Povezave med slogom in glavnimi kategorijami managementa so takšne, da je slog posledica na eni strani metod, nalog in ciljev managementa, na drugi strani pa stil vpliva na uporabo ene ali druge metode managementa, zato je treba slog menedžerja (vodenja) obravnavati kot slog vodenja.
Za slog veljajo tudi veljavni zakoni družbeni sistem in načela upravljanja. Cilji in funkcije upravljanja so nepristranski dejavniki (merila) za oblikovanje sloga.
Enotnost nalog, funkcij, metod vodenja, lastnosti vodje in položajev vodstvenih položajev je vgrajena v enotnost razvoja organizacijske strukture in sloga vodenja. Ta enotnost se izraža v ustreznem mehanizmu upravljanja oziroma poslovne dejavnosti organizacije.
Slog vodenja je sistem ustaljenih in nenehno uporabljanih načel, vzorcev obnašanja, pravil, postopkov, odzivov na nastajajoče situacije, metod, značilnih za posamezno državo, organizacijo in posameznika.
Glede na to, katera načela vodijo vlado, organizacijo ali posameznika v njihovem življenju, se oblikujejo določeni stili vodenja.
V bistvu obstajajo trije stili vodenja: avtokratski slog vodenja (avtoritaren, imperativen), demokratični stil vodenja in liberalni stil vodenja (pasiven). So osnovne, vse druge vrste upravljanja se na koncu zmanjšajo na njihovo kombinacijo. Možna pa je tudi druga sistematizacija stilov in vrst managerjev.
Lastnost stilov upravljanja
Slog vodenja je individualno značilna lastnost stabilnega sistema načinov, metod in tehnik, s katerimi vodja vpliva na ekipo, da bi lahko opravljala organizacijske naloge in funkcije upravljanja. To je običajno obnašanje vodje do podrejenih, da bi nanje vplival in jih spodbujal k doseganju ciljev organizacije. Obseg, do katerega vodja prenese svoje sposobnosti, vrste moči, ki jih izvaja, in njegova skrb najprej za odnose med ljudmi ali za nalogo, ki jo opravlja, vse odraža slog vodenja, ki je značilen za tega vodjo.Že več kot pol stoletja socialna psihologija in management, potekajo raziskave o paradoksu stilov vodenja. Psihologi so preučevali tipologijo stilov vodenja v drugačni časi, od 30. let do danes. Eden najzgodnejših raziskovalno delo stile upravljanja je predstavil Kurt Lewin. Svojo tipologijo stilov osebnega upravljanja, ki jo je razvil v 30-ih letih prejšnjega stoletja, je skupaj s svojimi zaposlenimi izvajal eksperimente in določil tri stile upravljanja, ki so postali tradicionalni: avtoritarni, demokratični, nevtralni (anarhični). Kasneje so bile preizkušene terminološke konfiguracije, isti stili vodenja pa so označeni kot direktivni, kolegialni in permisivni (liberalni).
Leta 1964 je izšla knjiga "The Human Side of Enterprise" doktorja MIT Douglasa McGregorja. D. McGregor meni, da je management umetnost oblikovanja človeških zadev. Njegova dela o praktičnem upravljanju vsebujejo trditve, da se podrejeni obnašajo tako, kot jih njihovi vodje prisilijo, da se obnašajo. Podrejeni katerega koli ranga lahko poskuša izpolniti zahteve lastnega vodstva in dokončati naloge, ki so mu dodeljene. McGregorjeva raziskava dokazuje, da so prvotno gonilo cilja najprej želje managerja. Če vodja verjame, da bodo njegovi zaposleni kos nalogi, jih podzavestno vodi tako, da izboljša njihovo uspešnost. Če pa je za vodstvena dejanja značilna negotovost, to vodi v pozavarovanje in posledično upočasnjuje razvoj.
McGregorjevo delo pomaga managerjem, da se izognejo negotovosti in si prizadevajo doseči največji uspeh. Sistem vodenja oriše z dveh obratnih položajev, od katerih lahko vodja zavzame vsako v odnosu do svojih podrejenih. Eno od zadnjih stališč se imenuje "teorija X", drugo pa "teorija Y".
Glavne določbe "Teorije X":
»Teorija X« opisuje tip menedžerja, ki zavzema položaj direktive, avtoritarne metode vodenja, ker do svojih podrejenih ravna nezaupljivo. Svoj odnos pogosteje izražajo na naslednji način.
1. Ljudje sprva ne marajo delati in se, ne glede na to, kako sposobni so, izogibajo delu.
2. Ljudje nimajo ambicij, bojijo se odgovornosti in imajo raje vladanje.
3. Ljudje si najbolj želijo varnosti.
4. Če želite ljudi prisiliti, da delajo v smeri skupnega cilja, morate uporabiti različne poti prisile, ne pozabite tudi na sposobnost kaznovanja.
»Teorija X« se je razvila v 60. letih in je bila dovolj skladna s pogledi menedžerjev tistega obdobja. Vodje, ki zavzemajo podobno stališče do svojih podrejenih, običajno omejujejo stopnjo njihove svobode in avtonomije v organizaciji ter poskušajo zaposlenim onemogočiti vlogo pri upravljanju podjetja. Prizadevajo si poenostaviti cilje, jih razdeliti na manjše, vsakemu podrejenemu dodeliti ločeno nalogo, kar jim omogoča, da preprosto obdržijo nadzor nad njenim izvajanjem. Hierarhija v takšnih organizacijah je običajno zelo stroga, kanali zbiranja informacij delujejo pravilno in učinkovito. Vodja te vrste zadovoljuje preproste potrebe svojih podrejenih in uporablja avtoritaren slog vodenja.
Glavne določbe "teorije Y":
Opisuje brezhibno situacijo, v kateri se odnosi v timu razvijajo kot partnerstva in nastajanje tima poteka v brezhibnem okolju.
Ta teorija predstavlja optimističen pogled na delo organizacije in vsebuje naslednje določbe:
1. Delo je naraven proces, za ljudi ni nekaj posebnega. Če so pogoji pravi, bodo ljudje težili k prevzemanju odgovornosti za delo.
2. Če ljudje razumejo cilje, bodo uporabili samoupravljanje in samokontrolo ter storili vse, kar je v njihovi moči, da dosežejo cilje.
3. Zasluge za delo bodo strogo ustrezale temu, kako so naloge, s katerimi se sooča ekipa, opravljene.
4. Sposobnost ustvarjalnega reševanja problemov ni neobičajna, vendar je mentalni potencial povprečnega človeka le delno izkoriščen.
Demokratičen menedžer, ki podrejenim omogoča sodelovanje pri odločanju, podpira delegiranje priložnosti in odgovornosti, je usmerjen v določila »teorije Y«.
Menedžerji, ki se držijo tako "teorije X" kot "teorije Y", dosegajo pomembne uspehe pri svojem delu. Toda vsak vodja mora najprej oceniti, ali je v okoliščinah, v katerih se nahaja organizacija, možna uporaba »teorije Y« in kakšne posledice lahko povzroči uporaba »teorije X«. Model K. Levina.
Raziskave, ki so jih opravili K. Levin in njegovi sodelavci, so bile izvedene prej, kot je McGregor dejanja in obnašanje menedžerjev razdelil na dve teoriji. Oglejmo si glavne sloge upravljanja, ki jih je K. Levin identificiral v svojih raziskovalnih delih: avtoritarni, demokratični, liberalni.
Avtoritarni stil upravljanja
Avtoritarni stil vodenja je skupek tehnik vodenja, s katerimi se vodja osredotoča na svoje znanje, interese in cilje. Avtoritarni vodja se ne posvetuje z zaposlenimi ali podrejenimi, zavzema stroga stališča in uporablja administrativne metode vplivanja na ljudi, ki jim vsiljujejo svojo voljo s prisilo ali nagrado.Ta stil je bolj potreben v obdobju nastajanja, z drugimi besedami, v začetni fazi nastajanja organizacije in njene delovne sile, ko zaposleni še niso razvili sposobnosti videti cilje in načine za njihovo doseganje. TO negativne lastnosti Avtoritarni slog mora vključevati dejstvo, da prispeva k zmanjšanju ustvarjalne pobude podrejenih, poslabšuje socialno-psihološko klimo in vodi k fluktuaciji osebja.
Avtokratski slog vodenja je značilen za lastnike in menedžerje, ki običajno odločajo brez pomoči drugih večina vprašanja, povezana z dejavnostmi ekipe, ne glede na poglede drugih. Takšni vodje običajno ne tolerirajo ugovorov in pripomb podrejenih. Preveč poudarjajo vlogo administrativnih metod upravljanja – navodil, ukazov, direktiv, navodil in ukazov. Pri avtokratskem slogu vodenja so pasivnost nastopajočih, njihova uglajenost, skrivnostnost, servilnost in samoizolacija neizogibni. Izmenjava informacij med ljudmi je omejena, prikrivajo pomanjkljivosti pri svojem delu in znanju, izkrivljajo dejansko stanje, kar vodi v zmanjšanje kakovosti njihovega dela. Podrejeni razvijejo navado, da se nenehno obračajo na vodjo, neskončno iščejo nasvete in navodila. Ljudje se poskušajo znebiti odgovornosti, raje se jim vlada. Najbolj si želijo varnosti.
»Izkoriščevalski« avtoritarni slog se spušča v to, da vodja, ki ne zaupa svojim podrejenim in jih ne prosi za prispevke in nasvete, sam odloča o vseh vprašanjih in prevzema odgovornost za vse, izvajalcem pa daje le navodila, kaj, kako in kdaj. storiti, in kot Glavna oblika stimulacije je kazen.
Če vodja sprejme odločitev sam in jo kasneje preprosto prenese na svoje podrejene, potem to odločitev dojemajo kot očitno od zunaj in o njej kritično razpravljajo, tudi če je resnično uspešna. Takšna odločitev je sprejeta z zadržkom in brezbrižnostjo. Zaposleni se navadno razveselijo vsake napake vodje in v njej najdejo dokaz lastnega slabega mnenja o njem. Posledično se podrejeni navadijo, da so izvršitelji volje nekoga drugega, in v svojih glavah ohranjajo stereotip "naš posel je majhen".
Tudi za menedžerja vse to ne mine brez izgub, saj se znajde v položaju krivca, odgovornega za vse napake, ne vidi in ne ve, kje in kako so bile storjene. Njegovi podrejeni, čeprav vedo in opazijo tako rekoč vse, molčijo, bodisi zato, ker so zaradi tega deležni moralnega zadovoljstva, bodisi ker menijo, da ga tako ali tako ni mogoče prevzgojiti. Vodja se zaveda trenutne situacije, vendar je nemočen kriviti druge za storjene napake, saj njegovi podrejeni niso sodelovali pri oblikovanju odločitve. Tako se oblikuje tipičen začaran krog, ki na neki točki privede do razvoja neugodne moralno-psihološke klime v organizaciji ali delitvi in ustvarjanja prostora za razvoj industrijskih konfliktov.
Pri mehkejši »dobronamerni« različici avtoritarnega sloga se vodja do podrejenih obnaša prizanesljivo, očetovsko in se pri odločanju zanima za njihova stališča. Toda tudi če je izražena ideja upravičena, lahko deluje na svoj način, pogosto to počne demonstrativno, kar bistveno poslabša moralno in psihološko klimo v ekipi. Pri sprejemanju odločitev lahko upošteva individualne poglede zaposlenih in daje določeno neodvisnost, vendar pod resnim nadzorom, če je hkrati nujno upoštevanje splošne politike podjetja in so strogo izpolnjene vse zahteve opombe.
Nevarnosti kazni, čeprav so prisotne, ne prevladajo.
Trditve avtoritarnega menedžerja, da je kompetenten v vseh zadevah, ustvarjajo kaos in na koncu vplivajo na delovno učinkovitost. Takšen šef onemogoči delo lastnega aparata. Ne samo da izgubi svoje najboljše delavce, ampak ustvari okoli sebe agresivno vzdušje, ki ga ogroža. Njegovi podrejeni so odvisni od njega, on pa je, kot je jasno, skoraj v vsem odvisen od njih. Nezadovoljni podrejeni ga lahko pustijo na cedilu ali napačno informirajo.
Posebne študije so pokazale, da je v merilih avtoritarnega stila vodenja mogoče kvantitativno več količina dela kot v demokratičnih merilih, vendar bo kakovost dela, izvirnost, novost, prisotnost delov kreativnosti za enak velikostni red manjša. Avtoritarni slog je boljši za vodenje rutinskih dejavnosti, katerih cilj so kvantitativni rezultati.
Osnova avtoritarnega sloga je torej koncentracija vse moči in odgovornosti v rokah menedžerja, kar mu daje prednost pri postavljanju ciljev in izbiri sredstev za njihovo doseganje. Slednji dogodek igra dvojno vlogo pri zmožnosti zaslužka učinkovitosti.
Po eni strani se avtoritarni slog vodenja kaže v vrstnem redu, nujnosti dokončanja naloge in sposobnosti predvidevanja rezultata v smislu največje koncentracije vseh vrst virov. Po drugi strani pa se oblikujejo težnje po omejevanju osebne iniciative in enostranskem gibanju informacijskih tokov od zgoraj navzdol, potrebne povratne informacije ni.
Vendar ima svoje pomanjkljivosti, ki lahko povzročijo promet:
Močno zmanjšanje pobude podrejenih;
Poveča se tveganje napačnih odločitev;
Stalna napetost in slaba duševna klima;
Nezadovoljstvo podrejenih s svojim položajem.
Demokratični slog upravljanja
Demokratični slog vodenja je nabor tehnik vodenja, vedenje vodje, ki temelji na kombinaciji načela enotnosti poveljevanja z aktivnim vključevanjem podrejenih v procese odločanja, vodenja, organizacije in nadzora. Demokratični vodja raje vpliva na ljudi s pomočjo prepričanj, razumne vere v prizadevnost in spretnost svojih podrejenih.Za oblikovanje timskih odnosov je bolj primeren demokratični slog, saj ustvarja dobronamernost in odprtost odnosov tako med vodjo in podrejenim kot med podrejenimi samimi. Ta slog v največji meri združuje metode prepričevanja in prisile, pomaga vsakemu zaposlenemu pravilno oblikovati svoje osebne cilje, postaviti učinkovita komunikacija med vodjo in podrejenim. Slabe posledice uporabe demokratičnega sloga so dodatni čas, porabljen za razpravo o težavah, kar lahko v ekstremnih razmerah močno zmanjša učinkovitost upravljanja.
Demokratični slog vodenja - sprejemanje načel vodstvene odločitve, zakonov, političnih dokumentov, ob upoštevanju javne predstavitve, s soglasjem večine oseb, za katere veljajo sprejeti pravilniki in predpisi. Nasprotje avtokratskega načina upravljanja.
Za demokratični slog je značilno, da podrejenim daje neodvisnost v mejah funkcij, ki jih opravljajo, in njihovih kvalifikacij. To je kolegialni slog, ki daje ogromno svobode podrejenim pod nadzorom vodje.
Demokratični voditelj ima raje takšne mehanizme vplivanja, ki nagovarjajo potrebe višjega nivoja: vlogo, pripadnost, samoizražanje. Raje dela v timu, kot da bi vlekel niti moči.
Demokratov pogled na lastne zaposlene se skrči na naslednje:
1) porod je naraven proces. Če so pogoji pravi, potem ljudje ne bodo le sprejeli odgovornosti, temveč si bodo prizadevali zanjo;
2) če so ljudje vključeni v organizacijske odločitve, bodo uporabljali samokontrolo in samoupravljanje;
3) vključenost je funkcija nagrade, povezane z doseganjem cilja;
4) sposobnost kreativnega reševanja problemov ni neobičajna, mentalni potencial povprečnega človeka pa je le delno izkoriščen.
Pravi demokrat se izogiba vsiljevanju svoje volje svojim podrejenim. Z njimi deli oblast in nadzoruje rezultate njihovega delovanja.
Za podjetja, kjer prevladuje demokratični slog, je značilna najvišja decentralizacija zmogljivosti. Podrejeni imajo aktivno vlogo pri pripravi odločitev in uživajo svobodo pri izvajanju nalog. Ustvarjeni so potrebni predpogoji za opravljanje dela, izvaja se pošteno ocenjevanje njihovega truda ter spoštljiv odnos do podrejenih in njihovih potreb.
Vodja se zelo trudi ustvariti vzdušje odprtosti in zaupanja, da se lahko podrejeni, če potrebujejo pomoč, brez zadrege obrnejo na vodjo.
Pri svojem delovanju se demokratični vodja opira na celotno ekipo. Podrejene skuša usposobiti za razumevanje problemov enote, jim zagotoviti učinkovite informacije ter pokazati, kako najti in ovrednotiti druge rešitve.
Osebno se menedžer ukvarja le z zahtevnejšimi in potrebna vprašanja, tako da podrejeni odločajo o vsem drugem.
Ni podvržen stereotipom in spreminja svoje vedenje glede na spremembe situacije, strukturo ekipe itd.
Navodila niso izdana v obliki navodil, temveč v obliki predlogov, ob upoštevanju mnenj podrejenih. Tega ne pojasnjuje pomanjkanje uvida ali želja po delitvi odgovornosti, temveč prepričanje, da se v spretno organiziranem procesu razprave vedno najdejo najboljše rešitve.
Tak vodja dobro pozna prednosti in slabosti svojih podrejenih. Osredotoča se na sposobnosti podrejenega, na njegovo naravno željo, da se izrazi skozi svoj mentalni in strokovni potencial. Želene rezultate dosega s prepričevanjem izvajalcev o nujnosti in pomenu naloženih obveznosti.
Demokratični vodja nenehno in resno obvešča svoje podrejene o stanju in možnostih za razvoj ekipe. Tako lažje mobiliziramo podrejene za uresničitev zastavljenih ciljev in jim vzbudimo občutek pravega lastnika.
Ker je dobro obveščen o trenutnem stanju v enoti, ki jo vodi, in o razpoloženju lastnih podrejenih, je v odnosih vedno takten, zaveda se njihovih interesov in zahtev. Konflikte sprejema kot naravni pojav in jih skuša izkoristiti za prihodnost ter se poglobiti v njihov vzrok in bistvo. S takim sistemom komuniciranja se aktivnosti vodje prepletajo z njegovim delom pri izobraževanju podrejenih, krepi se občutek zaupanja in spoštovanja med njimi.
Demokratični slog spodbuja ustvarjalno dejavnost podrejenih (skoraj v vsem z delegiranjem sposobnosti) in pomaga ustvariti ozračje medsebojnega zaupanja in sodelovanja.
Ljudje popolnoma razumejo svoj pomen in odgovornost pri reševanju problemov, s katerimi se sooča ekipa. Disciplina se spremeni v samodisciplino.
Demokratični slog nikakor ne otežuje enotnosti poveljevanja ali slabi moči menedžerja. Nasprotno, njegova avtoriteta in realna moč rasteta, saj z ljudmi upravlja brez ostrih pritiskov, s poudarkom na njihovih zmožnostih in ob upoštevanju njihovega dostojanstva.
Značilen je demokratičen slog upravljanja najvišjo stopnjo decentralizacija priložnosti, aktivna vloga zaposlenih pri odločanju, oblikovanje takih kriterijev, po katerih je izpolnjevanje službenih obveznosti privlačno, doseganje uspeha pa jim služi kot nagrada.
Obstajata dve vrsti demokratičnega sloga: posvetovalni in participativni.
V svetovalnem smislu vodja v veliki meri zaupa svojim podrejenim, se z njimi posvetuje in si prizadeva uporabiti najboljše, kar ponujajo. Med spodbujevalnimi ukrepi prevladuje spodbujanje, kaznovanje pa se uporablja le izjemoma. Zaposleni so na splošno zadovoljni s tem sistemom vodenja, kljub temu, da jim večino odločitev praktično sugerirajo od zgoraj, in običajno poskušajo svojemu šefu zagotoviti vso možno pomoč in moralno podporo v potrebnih primerih.
Participativni tip demokratičnega sloga vodenja pomeni, da vodje stoodstotno zaupajo podrejenim v vseh zadevah, jim vedno prisluhnejo in uporabijo vse konstruktivne predloge, organizirajo široko izmenjavo izčrpnih informacij ter vključujejo podrejene v postavljanje ciljev in spremljanje njihovega doseganja. Hkrati se odgovornost za posledice sprejetih odločitev ne prelaga na podrejene.
Običajno se v tem primeru uporablja demokratičen slog vodenja, ko izvajalci odlično, včasih celo bolje od vodje, razumejo zapletenost dela in lahko vanj vnesejo novost in ustvarjalnost. Demokratični vodja lahko po potrebi popusti ali celo opusti sprejeto odločitev, če je logika podrejenega prepričljiva. Tam, kjer bi avtokrat deloval z ukazi in pritiski, skuša demokrat zagotoviti, utemeljiti potrebo po rešitvi problema in koristi, ki jih zaposleni lahko dobijo. Ob vsem tem postane notranje zadovoljstvo, ki ga podrejeni prejme zaradi sposobnosti uresničevanja svojega ustvarjalnega potenciala, glavni pomen. Podrejeni lahko sprejemajo odločitve brez pomoči drugih in iščejo načine za njihovo uresničitev v okviru ponujenih možnosti. Pri izvajanju nadzora vodja ceni končni rezultat, ne da bi posvečal posebno pozornost podrobnostim. Pogoji in oblike uporabe demokratičnega sloga vodenja so podani v tabeli. 1.
Tabela 1. Pogoji in oblike uporabe demokratičnega sloga
Nadzorna funkcija | Pogoji in obrazci |
Odločanje | Kolegialna (soglasna), podrobna obravnava vseh predlaganih alternativ razen navadnih in rutinskih rešitev |
Opredelitev in oblikovanje ciljev | Vključevanje vseh članov tima v razpravo o ciljih s ciljem doseganja njihovega razumevanja in razumevanja |
Razpršitev obveznosti | Vodja skupaj z zaposlenimi določi njihove vloge v splošno delo, opisuje osebne cilje |
Delovni čas | Vodja se dogovori o dodatnem obsegu dela, nadurah, času in višini dopustov |
Stimulacija in motivacija | Vodja uporablja vse oblike materialnega in moralnega nagrajevanja, podpira in spodbuja zaposlene; zagotavlja pravično ocenjevanje osebnega in skupnega dela; prizadeva si najti osebne potrebe in motivacijske preference podrejenih, da bi jih prilagodil; prepoznava potrebe po izpopolnjevanju |
Če želite oblikovati zanesljivo in povezano ekipo, demokratičen slog najboljša izbira. Svojim podrejenim bo pomagal vzbuditi odprtost, poštenost in smisel za timsko delo. Šef mora dobro kombinirati metode prisile in prepričevanja, ki bodo vsakemu zaposlenemu pomagale zgraditi svoje cilje.
Toda ta slog ima tudi slabosti:
Ogromni časovni stroški za razpravo in sprejemanje odločitev;
Zmanjšana raven učinkovitosti upravljanja v kritičnih situacijah;
Razpuščenost ekipe zaradi napačnega pristopa.
Liberalni slog upravljanja
Liberalni slog vodenja je nabor tehnik vodenja, vedenje vodje, ki temelji na prenosu nalog na podrejene, ki prevzamejo del odgovornosti za njihovo izvajanje. Vodja, ki ima raje delegirni slog, daje svojim podrejenim skoraj popolno svobodo.Liberalni slog je namenjen vodjem, ki odlično poznajo situacijo in znajo prepoznati stopnjo zrelosti zaposlenih ter nanje prenesti le tiste odgovornosti, ki so jim kos. O delegiranju lahko govorimo le, če so to zelo učinkovite ekipe in če so tisti, ki imajo pravico samostojno reševati problem, strokovnjaki najvišjega razreda.
Njegovo bistvo je v tem, da vodja izvajalcem postavi problem, ustvari potrebne organizacijske pogoje za njihovo delo, postavi meje rešitve, sam pa zbledi v ozadje. Ohranja funkcije svetovalca, sodnika, strokovnjaka, ki ocenjuje dosežene rezultate.
Ob vsem tem pa se nagrada in kazen umakneta v ozadje notranjega zadovoljstva, ki ga podrejeni dobijo ob uresničevanju lastnih potencialov in ustvarjalnih sposobnosti. Podrejeni so osvobojeni nenehnega nadzora in »samostojno« sprejemajo odločitve ter poskušajo najti način za njihovo uresničitev v okviru ponujenih priložnosti. Ne zavedajo se, da je vodja o vsem že vnaprej premislil in ustvaril potrebne pogoje za ta proces, ki določajo končni rezultat.
Takšno delo jim prinaša zadovoljstvo in ustvarja primerno moralno in psihološko klimo v kolektivu.
Uporaba tega sloga postaja vse bolj razširjena zaradi naraščajočega obsega znanstvene in tehnične dejavnosti ter eksperimentalnega razvoja oblikovanja, ki ga izvajajo kul strokovnjaki, ki ne želijo biti pod pritiskom in skrbništvom. Njegova učinkovitost je odvisna od resnične vneme podrejenih za to, od natančnega oblikovanja nalog in kriterijev za njihovo delovanje s strani vodij ter od njegove pravičnosti glede vrednotenja rezultatov in nagrajevanja.
Toda ta slog se lahko spremeni v birokratskega, ko se vodja popolnoma umakne iz posla. Ves nadzor prenaša v roke neodvisnih menedžerjev, ki v njegovem imenu vodijo ekipo s strogimi avtoritarnimi metodami vodenja. Sam se pretvarja, da je moč v njegovih rokah, v resnici pa postane bolj odvisen od lastnih pomočnikov.
Pojav liberalnega voditelja je mogoče razložiti s številnimi razlogi. Po naravi so takšni voditelji neodločni, prijazni ljudje, ki se bojijo prepirov in konfliktov. Podcenjujejo pomen aktivnosti tima in dejstvo, da jih tim potrebuje. Lahko pa se izkaže, da gre za zelo ustvarjalno osebo, ki jo ujame določena sfera lastnih interesov, a brez organizacijskega talenta. Iz tega razloga se izkaže, da so odgovornosti upravitelja za tega upravitelja ogromne.
Za liberalni slog vodenja je značilna breziniciativnost in nenehno pričakovanje navodil od zgoraj, nepripravljenost na prevzem odgovornosti za odločitve in njihove posledice, če so neugodne. Vodja liberalnega sloga se premalo vmešava v zadeve svojih podrejenih, je neaktiven, zelo previden, nedosleden v svojih dejanjih, preprosto dovzeten za vplive drugih, nagnjen k temu, da se prepusti incidentom in se z njimi sprijazni ter lahko prekliče prej brez resnih razlogov. odločitev.
V odnosih s podrejenimi je liberalni vodja vljuden in dobrohoten, do njih ravna spoštljivo in poskuša pomagati pri reševanju njihovih težav. Pripravljen je poslušati kritiko in sodbo, vendar večinoma ne more uresničiti razumnih misli, ki so mu navržene. Premalo zahteven do svojih podrejenih. Ker z njimi ne želi kvariti stvari, se pogosto izogiba drastičnim ukrepom, zgodi se, da jih nagovori k temu ali onemu delu.
V prizadevanju za pridobitev in krepitev avtoritete je sposoben izplačevati nezaslužene bonuse, dovoliti službena potovanja, ki niso upravičena s službenimi potrebami, in je nagnjen k neskončnemu odlaganju odpuščanja ničvrednega zaposlenega. Občasno izkoristi svojo pravico, da reče "ne" in preprosto daje nerealne obljube.
Ko nadrejeni od njega zahtevajo nekaj, kar ni v skladu z obstoječim predpisi ali pravila obnašanja, mu ideja, da ima pravico zavrniti izpolnitev takšne zahteve, sploh ne pride na misel. Če podrejeni ne kaže želje po izvajanju njegovih navodil, bo sam hitro opravil zahtevano delo, če bo v to prisilil nediscipliniranega delavca.
Podoben vodja ima takšno podjetje raje kot dejavnosti, kjer je vse položeno na police, razmeroma redko pa je treba sprejemati edinstvene odločitve in se vmešavati v zadeve podrejenih.
Vodja liberalnega sloga ne kaže izrazitih organizacijskih sposobnosti, neredno in slabo nadzoruje dejanja svojih podrejenih.
Pojav liberalnega voditelja je mogoče razložiti s številnimi razlogi. Med njimi sta najbolj potrebna vrsta značaja in razpoloženja: večinoma so takšni voditelji po naravi neodločni in prijazni ljudje, ki se bojijo prepirov in konfliktov kot ogenj. Drugi razlog je lahko podcenjevanje javnega pomena dejavnosti ekipe in lastnega dolga do nje. Na koncu se lahko izkaže za zelo ustvarjalno osebo, popolnoma ujeto v določeno sfero lastnih interesov, vendar brez organizacijskega talenta, zaradi česar se naloge administratorja izkažejo za njegove moči.
Za liberalni slog vodenja je značilna najmanjša vloga vodje pri upravljanju; osebje ima popolno svobodo sprejemanja samostojnih odločitev na glavnih frontah proizvodnih dejavnosti organizacije (seveda jih usklajuje z vodjo). Ta slog je upravičen, če se osebje ukvarja z ustvarjalnim ali osebnim delom in ima visoko usposobljene strokovnjake z upravičeno visokimi ambicijami. Ta stil vodenja temelji na najvišji zavesti, predanosti skupnemu cilju in ustvarjalni pobudi vseh zaposlenih, čeprav vodenje takšne ekipe ni lahka naloga.
Liberalni vodja mora profesionalno obvladovati načelo delegiranja priložnosti, ohranjati dobra dela z neformalnimi favoriti, biti sposoben pravilno postaviti naloge in določiti glavne smeri dejavnosti ter uskladiti interakcijo zaposlenih za doseganje skupnih ciljev.
Vodje liberalnega načina vodenja običajno nimajo avtoritete, njihovih navodil se ne izvajajo ali pa jih izvajajo slabo. Za njihovo vedenje je značilna nedoslednost in pretirana mehkoba. Takšni vodje svojim podrejenim pogosto ne postavljajo določenih zahtev, njihove dejavnosti so včasih nenačrtovane in podvržene vplivu nesreč. Ni resnega boja proti težavam in kršitvam discipline, nihče se ne ozira na pomanjkanje kvalifikacij. Preprosto se strinjajo z vsemi predlogi in si poskušajo olajšati življenje tako, da svojim podrejenim zagotovijo vse informacije in vire. Sebi dodelijo vlogo posrednika v odnosih z zunanjim okoljem.
Učinkovitost stila vodenja
Za najučinkovitejši stil vodenja se šteje tisti, pri katerem je vodja usmerjen v visoko učinkovito delo, povezano z zaupanjem in spoštovanjem do ljudi. To zagotavlja najvišjo moralo in najvišjo učinkovitost. Uspeh organizacije razumemo kot uspeh celotne ekipe in vsakega zaposlenega posebej. Vendar pa raziskave niso razkrile očitne povezave med slogi upravljanja in učinkovitostjo proizvodnje.Uspeh načina vodenja se lahko meri z njegovim vplivom na dobiček in stroške. Pri ocenjevanju uporabite tudi vidike, povezane z nalogami:
Za razvoj izdelkov,
- organizacije,
- upravljanje s kadri (trajanje odsotnosti, zadovoljstvo pri delu, pripravljenost na menjavo službe, občutek lastne prednosti, ustvarjalne lastnosti, iniciativnost, pripravljenost na učenje).
Navsezadnje ima uporaba stilov vodenja določene omejitve (pravne, etične, podjetniške vrednote).
Učinkovitosti stilov upravljanja ni mogoče oceniti izven določenih situacij. Pri vsem tem morate upoštevati:
Osebne lastnosti (predstave o vrednotah, samozavedanje, osnovni položaj, odnos do tveganja, vloga osebnih motivov, avtoriteta, proizvodni in ustvarjalni potencial, stopnja izobrazbe);
- odvisnost od prihajajočih nalog (ali vsebujejo kreativne ali inovativne elemente, stopnjo oblikovanosti, prisotnost izkušenj pri njihovem reševanju, ali se rešujejo po načrtu ali kot se pojavijo v enem trenutku, ali jih je treba opraviti posamično ali v skupina, rokovni pritisk);
- organizacijski pogoji (stopnja togosti organizacijske strukture, centralizirano in decentralizirano reševanje problemov, število organov odločanja, preglednost informacijskih in komunikacijskih poti, stopnja nadzora);
- okoljske razmere (stopnja stabilnosti, pogoji materialne podpore, socialna varnost, prevladujoče javne vrednote in strukture).
Probabilistični model managerske učinkovitosti
Ta koncept temelji na naslednjih zelo temeljnih premisah:
Stil vodenja je vedno povezan z učinkovitostjo ekipe, ki jo vodi vodja;
Povezava med slogom (vrsto) upravljanja in učinkovitostjo je utemeljena s številnimi značilnostmi (lastnosti ekipe in njenih članov, specifičnostjo nalog, ki se rešujejo itd.), Ki ji dajejo verjetnostni značaj.
Bistvo verjetnostnega modela managerske učinkovitosti, ki ga je razvil slavni južnoameriški strokovnjak na področju socialne in managerske psihologije F. Fiedler, je naslednje:
Učinkovitost upravljanja (ne glede na slog ali vrsto) je odvisna od stopnje nadzora, ki ga ima vodja nad situacijo, v kateri deluje.
Ne glede na to, kakšno situacijo lahko predstavimo kot kombinacijo treh glavnih značilnosti:
Stopnja ugodnih odnosov med vodjo in njegovimi podrejenimi;
- obseg moči (vpliva) vodje v skupini (njegova sposobnost nadzora nad dejanji podrejenih in uporabe različnih vrst spodbud);
- strukturo skupinske naloge (vključno z jasnostjo cilja, načini in metodami njegovega reševanja itd.)
Skupna kvantitativna ocena vseh teh značilnosti nam omogoča presojo stopnje situacijskega nadzora vodje nad situacijo. Kako sta stil upravljanja in "verjetnostni model" povezana drug z drugim?
Številna eksperimentalna raziskovalna dela so potrdila, da manager avtoritarni tip je bolj učinkovit v situacijah z najvišjo in nizko situacijsko kontrolo, demokratični vodja pa je učinkovitejši v situacijah s povprečno situacijsko kontrolo. Situacijski nadzor torej sam po sebi, tudi če je zelo visok, ne more biti pokazatelj učinkovitosti. Upravljanje je lahko učinkovito tako z visokim kot z nizkim nadzorom situacije. Po drugi strani pa je tudi ob najvišji situacijski kontroli lahko upravljanje neučinkovito. To pomeni, da učinkovitost upravljanja ni določena s situacijskim nadzorom. Stopnja nadzora situacije ne more biti vidik učinkovitega upravljanja. To je raziskovalce pripeljalo do zaključka, da vidiki učinkovitosti vodenja ležijo na področju psihologije in jih je mogoče izraziti s formulo: učinkovito vodenje = učinkovit manager.
Torej, kakšen slog naj izbere vodja? Zdi se, da bi moral za to najprej oceniti podrejenega. Če gre za začetnika, ki tudi nima najvišjih kvalifikacij, se bo v tem primeru želeni avtoritarni slog manifestiral v pravilno zastavljenih nalogah, ki navajajo vire potrebnih sredstev. Za vožnjo izkušen delavecČe ste specialist na svojem področju, je vsekakor bolje izbrati demokratičen ali delegirajoči slog.
Če morate rešiti zapletene probleme in imeti čas za razvoj racionalna odločitev, in podrejeni niso novi, bolje je, da se obrnete na demokratični slog. V ekstremnih, nujnih ali nujnih razmerah, tudi za ustaljeno ekipo, bo avtoritarni slog spet najboljši.
Vodja v organizaciji ima vodilno vlogo, od njega je odvisno, kakšen slog komunikacije bo uporabil pri komuniciranju z ekipo. Pravi slog bo pomagal motivirati zaposlene, da delajo več in dosegajo nove višine. Obstaja več komunikacijskih stilov. Danes vam bomo povedali, kaj je značilno za avtoritarni slog vodenja, kakšne so njegove prednosti in slabosti.
Glavne razlike med avtoritarnim slogom
Imenuje se tudi način komunikacije med vodjo in njegovimi podrejenimi. To je eden od načinov vplivanja na podrejene z namenom povečanja njihove uspešnosti. Direktivna metoda temelji na avtoriteti vodstva. Odlikujejo ga strogi ukazi, ki podrejenim ne dajejo pravice do izražanja svojega mnenja.
Pri komunikaciji z osebjem avtokratski slog ne dopušča dialoga, možni so le ukazi in navodila vodje. V podjetju se ne uporabljajo spodbude, vendar so lahko kazni precej hude v primeru neizpolnjevanja katere koli naloge. Drug znak avtoritarne komunikacije je, da razdalje med vodjo in zaposlenim ni mogoče nikoli prekiniti.
Naloga vodje je, da razdeli odgovornosti med zaposlene. Pobuda podrejenih ni dobrodošla. V večini primerov direktor, ki za vodenje uporablja direktivne metode vodenja, nima zgovornosti in sposobnosti, da bi zaposlene motiviral za delo na druge načine. Čeprav je možno tudi obratno.
Kdaj je učinkovit?
V večini primerov psihologi ugotavljajo, da direktivna metoda upravljanja daje negativne rezultate. V podjetju se zmanjšata samokontrola in samodisciplina zaposlenih. Vendar pa je v nekaterih primerih ta slog komunikacije preprosto potreben.
- V ekstremnih situacijah avtoritarni slog zagotavlja, da se vodstveni ukazi izvajajo jasno in brez argumentov, kar je v tem primeru zelo pomembno.
- Še en primer učinkovita uporaba direktivna metoda - nizka disciplina v podjetju, kar ima za posledico padec proizvodnih rezultatov ali padec dohodka. Neusklajena ekipa ne bo mogla učinkovito delati in prinašati dobička podjetju. Avtokratski direktor lahko reši ta problem.
"Vsaka metla pometa drugače" - v tem priljubljenem reku se skriva ideja o raznolikosti tipov osebnosti vodij in njihovih stilov vodenja. S pazljivim opazovanjem dela več vodij v timu lahko opazite razliko v oblikovanju delovnih odnosov. upravljanje neposredno vpliva na uspešnost podjetja. To dejstvo lahko pojasni, zakaj se nekatera podjetja zaprejo, druga pa preživijo in uspevajo tudi v času krize.
Osebnost vodje, stili vodenja in rezultati podjetja - te stvari so tesno povezane. S kombinacijo več načinov vodenja se lahko približate idealnemu rezultatu. Navsezadnje sta stil vodje in učinkovitost vodenja neločljivi stvari. Če ste šef, potem je pomembno, da razumete, kakšna oseba ste v resnici. Tako boste razumeli svoje prednosti in slabosti ter dosegli boljše rezultate.
Kratek opis stilov vodenja
Slog vodenja je kompleks odnosov med vodstvom in podrejenimi ter načinov vplivanja teh dveh skupin drug na drugega. Od kakovosti teh odnosov je odvisna uspešnost podrejenih, vzdušje v ekipi in njena sposobnost doseganja ciljev. Slogi vodje pri vodenju ekipe so lahko petih vrst.
Slavni ameriško-nemški psiholog in pisatelj je v tridesetih letih prejšnjega stoletja objavil in identificiral tri stile vodenja, ki so kasneje postali klasika. Malo kasneje so jim dodali nedosledno in situacijsko. Ko preučite tabelo s kratkim opisom upravitelja, se lahko znajdete in takoj nadaljujete z branjem želenega razdelka. Bolje je prebrati celotno gradivo - v življenju se boste morali spoprijeti s tem različni ljudje, in bodite bolje pripravljeni. Kakšni so različni stili vodenja?
| Tip vodje | Pozitivne lastnosti | Negativne lastnosti |
| Avtoritarna | Prevzema odgovornost, hitro se odloča, jasno postavlja naloge | Ne prenaša kritike, ne mara odpora, ne upošteva mnenj drugih, interese stvari postavlja nad ljudi |
| demokratično | Deluje v timu, je odprt za nove ideje, upošteva mnenja tima, dopušča drugim prevzemanje odgovornosti | Veliko se posvetuje, lahko odlaša z odločitvami, lahko daje oblast v napačne roke |
| Liberalno-anarhistična | Ni pritiska na zaposlene, v kolektivu je dobro vzdušje, ki omogoča kreativen pristop k reševanju problemov | Opravičuje lenobo in moralni razpad v ekipi, izpušča vodstvene vajeti, šibek nadzor (izzivanje kraje in neizpolnjevanje dolžnosti) |
| Nedosledno | Ni najdeno | Brez jasnega cilja, brez jasnih nalog, brez razumevanja, razpadajoče vzdušje v ekipi, nizki delovni rezultati, brez denarja |
| Situacijski | Kakovostno vodenje zaposlenih, vživi se v situacijo, vedno ve, kako in kaj storiti, ni favoritov ali antijunakov, pomaga pri razvoju, razvija voditelje, spodbuja kreativen pristop k poslu | Z leti postane liberalen in popusti, nenačelni delavci mu sedijo na vratu, ne zna počivati, dela "do onemoglosti" |
Avtoritarna
(iz lat. auctoritas - moč, vpliv) - oblasten, ne mara razpravljati, ne mara ugovarjanja, še manj upora. Če je šef tak tip osebe, potem je menedžerjev stil vodenja avtoritaren. Ta tip spada med tri klasične.
Lastnosti menedžerja
Ta stil vodenja vodje - avtoritaren - je upravičen v stresne situacije: vojne, krize, epidemije in tako dalje, saj tak človek hitro ukrepa in prevzame odgovornost. V pogovorih je trd in nepomirljiv. Avtoritarni voditelji se povzpnejo na najvišje nivoje moči in uspešno ohranjajo svoj položaj. Ta stil vodenja je v Rusiji bolj pogost kot drugi. To je morda povsem upravičeno v velikih podjetjih, tovarnah, ustvarjalnih skupinah in vojski. Pogajanja o nakupih ali odobritvah potekajo na strog način, v do skrajnih meja razgretem ozračju.
Avtoritarni vodja zbira vso oblast v svojih rokah in nikomur ne dovoli, da bi posegel tudi vanjo. Podrejeni so pod strogim nadzorom in nenehno podvrženi različnim kontrolam. Toda avtoritarni slog se deli še na dva modela: izkoriščevalskega in dobrohotnega.
"Exploitor" popolnoma opravičuje svoje ime, v podjetju je samo "Pablo Escobar". Takšen vodja iztisne vse sokove iz svojih podrejenih, ne upošteva interesov ljudi in ga sploh ne zanima mnenje nikogar. Delavce lahko stimulira z grožnjami, izsiljevanjem, globami in drugim preganjanjem.
Nikoli ne dopušča niti najmanjše neodvisnosti pri odločanju ali opravljanju nalog. Vse je treba narediti točno tako, kot je rekel "izkoriščevalec". Vsak avtoritarni vodja nenehno izdaja ukaze, uredbe in druge predpise. Vse je overjeno s pečati, slikami in datumi. Ko gre za izpolnjevanje nalog, je izjemno zahteven in nepotrpežljiv, čeprav je sposoben popustiti, če ni pod čustvi. Če vodja ni dobre volje, potem lahko reče in naredi karkoli in potem ni treba pričakovati opravičila. Hkrati tega vedenja ne smemo zamenjevati z manipulativnimi tehnikami, ko so vsa čustva samo »gledališče« – avtoritarni voditelji to radi uporabljajo. Podrejeni so prikrajšani za možnost prevzema pobude.
Voditeljev "dobronameren" slog vodenja ustvarja bolj prijetno vzdušje, če temu lahko tako rečemo. Tak vodja se že zanima za mnenja svojih podrejenih, vendar lahko deluje na svoj način, tudi če je bilo mnenje izraženo pravilno. Na splošno tak šef komunicira s svojimi podrejenimi prizanesljivo, "na očetovski način", lahko sočustvuje, vendar suho in dobesedno za sekundo, nato pa ga bo takoj spomnil, da je podrejeni zdaj v službi in nihče ni zanimajo njegove izkušnje. Ne smete misliti, da je drugi model zelo drugačen od prvega - kljub vsej svoji dobrohotnosti je to še vedno avtoritaren voditelj: trd, gospodujoč in zahteven.
Vsaka od teh vrst ljubi črke, znake, pečate, slike, okrajšave in okrajšave. Vse to bi moralo biti veliko, široko, carsko. Takšni voditelji postanejo ljudje s paranoičnim osebnostnim vzorcem – oblast željni, nezaupljivi in nenačelni. Praviloma gre za deloholike, ki ne znajo počivati, so ljubeznivi in sposobni vsiljevati svoje mnenje in voljo drugim.
Odnosi s podrejenimi
Če v odnosih s podrejenimi "dobronamerni" vodja gradi razdaljo, ki je nihče ne bi smel prestopiti, potem za "izkoriščevalca" ta razdalja postane medgalaktična. Pogovor poteka ukazovalno, nesramno. Zaposleni so depresivni in nemotivirani, zato obstaja velika nevarnost za nastanek konfliktov v podjetju. Kritike, tudi konstruktivne, kot koncepta ni.
Nimajo vsi poguma, da bi takšnega vodjo vprašali o osebnih zadevah, in to je upravičeno - "Pablo Escobar" ne želi vedeti ničesar o svojih podrejenih, še manj razmišljati o težavah svojih zaposlenih. Možnost, da dobiš nekaj tudi za podjetje, je skoraj enaka ničli, če o tem ne bi govoril sam avtokrat. In če je govoril prej, potem se bo sam odločil, kdaj, koga in kaj bo prejel. S takim tipom se je nesmiselno prepirati - ima odlično usposabljanje za težka pogajanja in njegov podrejeni ga ne more pregovoriti. Če bo podrejeni še naprej vztrajal, bo hitro dobil globo ali opomin, še vedno pa bo moral upoštevati navodila. Pred takim vodjo je neuporabno kazati čustva - na osebo bo gledal kot na preprogo. Brez empatije.
"Dobronamerni" tip lahko prisluhne podrejenemu, vendar bo moral takoj preiti na bistvo in ne odlašati, sicer je "vaš čas potekel" in do njega lahko pridete s svojim vprašanjem šele v naslednjem življenju. . Zgodi se, da lahko vodja celo svetuje. "Dobrohotna" oseba lahko zagotovi dopust, odhod po nujnih opravilih ali prejme več, kot je treba - vendar za to morate pred njim "braniti" svoj načrt, kako mu prodati idejo, zakaj bi moral to storiti zate. Toda tudi če je vse narejeno briljantno, obstaja velika nevarnost, da bo menedžer naredil po svoje, razlogov za odločitev pa je nemogoče ugotoviti.
Reševanje problema
Za "izkoriščevalce" in "dobrohotne" je vse preprosto - vsi morajo delati brez počitka ali prekinitve in položiti svoja življenja v korist podjetja. Tisti, ki se s tem ne strinjajo, so razglašeni za »sovražnike ljudstva« in morajo zapustiti podjetje.
Podrejeni so dolžni brez vprašanj izvrševati odredbe. Hitreje in bolje kot so naloge opravljene, uspešnejše je podjetje. In več novih nalog bo avtokrat naložil na pleča svojih podrejenih. Pri reševanju problemov avtoritarni voditelji nimajo načel – cilj opravičuje sredstva. To si je treba zapomniti, saj večja kot je stopnja vpliva avtokrata, bolj bo deloval.
Način komuniciranja
S takšnimi menedžerji se nima smisla ubadati in izkazovati dvoličnosti - v hipu bodo ugotovili. Mogoče ne danes, ampak jutri in takrat ne bo dobro. Avtokrat zna plesti spletke bolje kot kdorkoli, zato tudi v tej smeri nima smisla tekmovati. Mimogrede, glede konkurence - to je močna točka avtoritarne (in tudi paranoične) osebe, bolje je, da se mu ne ovirate. Zakaj? Ker ni načel in za dosego cilja avtokrat upravičuje vsa sredstva. Poskusi sugestije bodo neuspešni - avtokrati nimajo sugestije nič. Najboljši pristop je sodelovanje. Tako bo vsakodnevno delo lažje, priložnost pa se bo pokazala na obzorju karierna rast. Primeri voditeljev: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.
demokratično
Način dela in vodenja demokratičnega voditelja je popolnoma drugačen od avtoritarnega. Ta način dela pomeni enakomerno porazdelitev dolžnosti in odgovornosti med zaposlenimi v podjetju. Demokratični vodja okoli sebe zbere ekipo podrejenih, na katere se lahko zanese. Takšna ekipa, ki rešuje probleme in sproži še tako zahtevne projekte, za to pa ni treba siliti ali ustrahovati zaposlenih. Hkrati pa bo še vedno prisotna odgovornost, saj demokrat ni liberalno-permisiven človek, ampak voditelj, ki cilja na določen rezultat.
Demokratski menedžerji prav tako kot avtoritarni dosegajo velike višine v poslu in politiki. Samo oni ustvarjajo bolj dobronamerno vzdušje kot avtokrati.
Lastnosti menedžerja
Ljudje z izrazitim izrazom, a hkrati ne postavljajo svojega ega na prvo mesto, težijo k demokratičnemu slogu. Demokratični voditelj je miroljuben bojevnik: ni prvi, ki je začel vojno, a če bo napaden, bo moral odgovarjati po vsej strogi zakonodaji. Ta stil vodenja vodje ustvarja prijateljsko vzdušje v ekipi in pomaga motivirati osebje, da probleme rešuje z določeno mero ustvarjalnosti. Tak vodja lahko brez kakršnih koli pripomb razmišlja o oddihu, pomoči ali nakupu nove opreme za podjetje. Če svojim idejam ali zahtevam zagotovite bazo dokazov, je mogoče vodjo prepričati, da sprejme pozitivno odločitev o vašem vprašanju.
Odnosi s podrejenimi
Razvijajo se prijateljski in poslovni odnosi, ki se lahko spremenijo v prijateljstva, čeprav je to redko. Ne glede na stil vodenja vodje ne pozabite, da je vodja in da ni treba prestopati meja. Demokratični vodja do svojih podrejenih pristopa humano, do neke mere razume njihov položaj in z lahkoto organizira motivacijska tekmovanja ali darila za preseganje načrtov.
Ljudje s tem slogom upravljanja se najbolje počutijo na srednjih položajih, na primer vodja oddelka ali vodja mestnega okrožja. Tudi v podjetjih z avtoritarnim slogom vodenja oddelki z demokratičnim vodjem razvijejo lastno "vzdušje" - avtoriteta vodje oddelka pa je višja od avtoritete vodje organizacije.
Med pomanjkljivostmi je mogoče opozoriti na naslednje: demokrat lahko igra "prijatelja", nato pa se bodo spori pojavljali vse pogosteje in konfliktne situacije, namesto dela. Premik fokusa z doseganja ciljev na večjo pozornost zaposlenim ne približuje ekipe doseganju ciljev. V tem primeru demokratični vodja izgubi avtoriteto in stopnjo vpliva na ekipo, vendar bo še vedno imel bonus v rokavu v obliki globe ali odredbe, čeprav ga takšni šefi redko uporabljajo.
Reševanje problema
Reševanje problemov se zmanjša na to, da najprej s skupnimi prizadevanji razvijemo akcijski načrt. Po tem se izvajalci izberejo ob upoštevanju njihovih veščin in sposobnosti. Tak vodja brez odpora v ekipo povabi zunanjega strokovnjaka in prisluhne njegovemu mnenju. Mimogrede, nikomur od podrejenih ni prepovedano izražati svojega mnenja, ker je vodja zaskrbljen zaradi doseganja rezultatov in se zaveda, da tvega, da bo nekaj pomembnega zamudil.
Pri načrtovanju rokov je v načrt vključena rezerva časa, ker upošteva verjetnost napak zaposlenih, čas pa je še potreben za njihovo odpravo. Če se med delom pojavijo težave ali se pojavi priložnost, da se vse naredi drugače, se vodja zlahka prilagodi situaciji, čeprav tega v resnici ne pozdravlja.
Način komuniciranja
Demokratični voditelj izbere splošno sprejet slog komunikacije. Lahko greš v njegovo pisarno in »ukradeš« nekaj časa. Posluša mnenja osebja, še posebej, če so besede podprte z dejstvi in številkami - to je vredno uporabiti. Na takšnega vodjo ne smete pritiskati - čeprav je mehak, se upogne kot bambus, in če močno pritisnete, bo odgovoril resno. Ne glede na vodjo bo imel zelo različne stile in metode upravljanja. Najboljši način komunikacija – sodelovanje. Delovati morate v okviru dodeljene naloge, ne da bi zamudili roke. Če lahko delo izboljšate ali ponovite, se takoj obrnite na svojega šefa in ga o tem obveščajte. Primeri osebnosti: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.
Liberalno-anarhistična
Ta način upravljanja je podoben demokratičnemu, vendar obstajajo razlike. Značilno je, da vodja, ko je jasno in natančno zastavil nalogo, določil roke in hitrost izvedbe, zbledi v ozadje. Tako podrejenim omogoča samostojno delovanje, skoraj brez omejitev glede sredstev in metod opravljanja nalog.
Liberalni slog je primeren za vodenje. Ni nujno, da bo to pesemsko-plesna skupina, primerna bo uredništvo revije, oblikovalski biro in druge podobne skupine.
Lastnosti menedžerja
Liberalni slog lahko razdelimo na dve smeri: anarhistično in strokovno. V prvem primeru je vodja oseba šibkega značaja, nekonfliktna, konformistična. Odločitev odloži pomembna vprašanja do zadnjega trenutka ali pa se poskuša popolnoma opustiti odgovornosti in jo preložiti na ramena namestnikov ali podrejenih. Tak vodja lahko cele dneve sedi v svoji pisarni in ne gre ven k svojim zaposlenim - naj delajo.
Drugi tip je primernejši za vlogo strokovnjaka ali povabljenega vodje za začasne naloge – daje navodila, kako in kaj narediti, na kakšen način in v kakšnem roku. Sicer se ne vmešava v svoje delo, ne moti svojih podrejenih, le če je situacija ušla nadzoru. Pristojnost sloni na njegovi strokovnosti, znanju in sposobnostih pri trenutnem delu.
Odnosi s podrejenimi
Liberalni strokovnjak razvija prijateljske, neformalne in močne odnose. V takih ekipah odraščajo voditelji, ki nato bodisi prevzamejo oblast od liberalcev bodisi odidejo v nove ekipe - kot kaže praksa, so to avtoritarni voditelji.
Liberalni vodja se skoraj ne vmešava v delo svojih podrejenih in zagotavlja največjo možno svobodo delovanja. Podrejenim zagotavlja informacije, orodja, usposablja in mentorira ter si pridržuje pravico do končne odločitve.
Reševanje problema
Ne smete misliti, da bo liberalni voditelj sedel v svoji "lupini" in ne bo pokazal nosu. To se zgodi, vendar to ni značilno za vse liberalne voditelje. Nasprotno, v trenutnih razmerah priljubljenost tega načina vodenja ljudi narašča. To je še posebej opazno v znanstvenih, ustvarjalnih ali drugih kolektivih, kjer je raven znanja, usposobljenosti in izkušenj visoka - visokokvalificirani strokovnjak ne prenaša suženjskega odnosa do sebe, pa tudi pretirane skrbi.
V odnosu med vodjo in organizacijo so dobro znani liberalni stili vodenja. Mehko upravljanje, zaupanje, sodelovanje in sodelovanje so temelji liberalnega stila vodenja podjetja. Ni slabega načina vodenja ljudi, je le napačen način uporabe orodij v vaših rokah. Določitev vodstvenega sloga vodje se mora začeti čim prej - tako se boste lažje prilagodili razmeram ali hitro našli novo delovno mesto.
Način komuniciranja
Liberalni menedžer ne pripisuje velikega pomena izbranemu načinu komuniciranja, saj je vpliv tega na rezultat dela minimalen. Splača se komunicirati z vodjo samim, glede na cilje komuniciranja in na to, kakšen tip osebnosti ima vodja. Slogi upravljanja so lahko različni - bodisi anarhist ali strokovnjak. Naj vas ne skrbi preveč, če svojega šefa nenadoma pokličete po imenu - popravil vas bo, vendar vas ne bo kaznoval z globo, kot avtoritarnega. Primeri: Roman Abramovič, Robert Kiyosaki.
Nedosledno
Ime govori samo zase - v dejanjih ni doslednosti ali logike. Takšen šef prehaja iz enega načina vodenja v drugega, vendar to počne zaradi neizkušenosti, in to je razlika od situacijskega stila.
Lastnosti menedžerja
Danes je tak menedžer avtoritaren voditelj, jutri pa anarhist z razvito permisivno naravo dela. Rezultati dela takšne ekipe so izjemno nizki in obstajajo vse možnosti, da bi uničili delo podjetja ali ga celo uničili. Če ima vodja izkušnje na takem položaju, vendar se drži nedoslednega delovnega sloga, ga lahko imenujemo sugestibilen, slabovolen vodja, ki ne more doseči ciljev.
Odnosi s podrejenimi
Ekipa nedoslednega vodje je nezadovoljna s svojim vodjem, ne ve, kaj lahko pričakuje od šefa, poleg tega pa si vsi slabo predstavljajo končni cilj in svoje možnosti za rast. Odnosi so zelo napeti, vse to povzroča povečanje negativnega vzdušja v ekipi. Obstaja velika verjetnost opustitev, spletk in škandalov.
Reševanje problema
S takim vodjo je nemogoče doseči cilje, saj ima nejasno predstavo o tem, kako naj ekipa deluje. Reševanje problemov je delegirano namestnikom in podrejenim, nato pa jih prevzamejo sami. Nato so nekatera opravila preklicana, nadomeščena z novimi itd. Ta način vodenja vodje ustvarja zmedo in anarhijo.
Način komuniciranja
Je tudi dvoumen in odvisen od stanja v podjetju in razpoloženja samega šefa. Danes lahko pripoveduje zgodbe o tem, kako je preživel vikend, jutri pa lahko igra vlogo avtoritarnega "Pabla Escobarja". Podrejeni z razvitimi vodstvenimi in manipulativnimi veščinami je sposoben takega vodjo vznemiriti za dolgo časa. In potem iz lastnega stola. Primeri: takšni ljudje redko dosežejo resne višine, vendar še vedno obstaja osupljiv primer - Mihail Gorbačov.
Situacijski
Slog vodenja, v katerem so politike odnosov prilagojene, da ustrezajo Trenutno stanje, se imenuje situacijski. to najboljši način upravljati z ljudmi in podjetji – v kriznih časih pomaga združevati, med vzponi trga pa krepiti konkurenčne prednosti.
Ne mešajte situacijskega pristopa in dvoličnosti vodje. V prvem primeru šef izbere komunikacijski slog na podlagi vedenja določena oseba ali skupina ljudi, da bi čim bolj učinkovito zagnali delo. V drugem primeru šef zavzame različne položaje na podlagi lastne koristi.
Lastnosti menedžerja
Gre za izkušene menedžerje z dolgoletnimi izkušnjami, ki so delali na različnih področjih. Pri nekaterih ljudeh so vodstvene sposobnosti prirojene naravi - to so tako imenovani menedžerji od Boga. Nadarjenost pa zamenjata pridnost in nenehno učenje. Vedeti, kako vplivati na osebo, zdaj prihaja z izkušnjami. To je eden najbolj sprejemljivih načinov vodenja ekipe. Z nesposobnimi poskusi kopiranja sloga obstaja nevarnost, da se vodja spremeni v oportunista, ki pravi, kaj je v tem trenutku koristno.
Odnosi s podrejenimi
Razvijajo se zaupljivo, odprto in lahkotno - ekipa ima vedno občutek, da delo dobesedno gori v njihovih rokah, vodja pa vedno ve, kaj je treba storiti, kako ekipo kaznovati in spodbujati. Zaradi svojih bogatih praktičnih izkušenj se zdi, da taki vodje res vidijo skozi svoje podrejene in imajo dar predvidevanja. Takšni šefi uživajo avtoriteto v ekipi.
Situacijski vodja ve, kako najbolje komunicirati z določeno skupino podrejenih ali posameznim zaposlenim. V nekaterih primerih lahko molčite ali celo privolite v nekaj, vendar se samo neizkušenemu očesu zdi, da je vodja popustil.
Reševanje problema
Spore, probleme in naloge rešujemo hitro in strokovno. Izkušen vodja je sposoben hitro odpraviti napake v večini delovnih procesov, in če nastopi višja sila, so dodeljeni ljudje, ki popravijo situacijo na podlagi sposobnosti in izkušenj zaposlenih in ne osebnih preferenc.
Na splošno je menedžer sam bolj kot senca - skriva svoje osebne stvari in se ukvarja samo z delom. Favoritov nima, če pa jih ima, se lahko še dolgo sprašujemo, komu je pripadla taka vloga. Ne kaže očitne negativnosti, nasprotno, pri vsakem problematičnem zaposlenem tak vodja poskuša najti medsebojni jezik. Zahvaljujoč izkušnjam je to pogosto mogoče. Zdi se, da takšna oseba sploh ne razmišlja o sebi: kje so vse "želje" in drugi kompleksi? Na to vprašanje se bo situacijski vodja le nasmehnil in skomignil z rameni.
Redkokdaj tak menedžer ni deloholik.
Način komuniciranja
Tako kot liberalni strokovnjak tudi situacijski menedžer izbere preprost komunikacijski slog. Kljub visokemu položaju so takšni ljudje preprosti in odprti, pogosto optimistični in obdarjeni s smislom za humor. Pogosto vstopajo v položaj zaposlenega in lahko pomagajo tako, da presežejo delovno razmerje. S starostjo postanejo menedžerji preveč prijazni in umirjeni, včasih lahko izgubijo nadzor, kar brezvestni delavci s pridom izkoriščajo. Toda ekipa se običajno zavzame za vodjo, in če opazi zlobnost do svojega pokrovitelja, takoj ukrepa.
Primeri: večina vojske, direktorjev in menedžerjev tovarn med vojno in po vojni, kot so Konstantin Rokossovski, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin in drugi.
Kakšen stil voditelja ste?
Ne glede na to, kako se vodja obnaša, je vredno zapomniti, da je individualni stil vodenja vodje sestavljen iz značilnosti človekove vzgoje in značaja, zato jih nima smisla označevati.
Vodenje kot udejanjanje individualnega stila vodje je zapleten in večplasten proces, ki ga spremlja visoka stopnja stresa, psihološkega in fizičnega stresa. Postati vodja traja dolgo, terja veliko časa in truda ter je povezano z velikim tveganjem. Zato je potrebna podpora menedžerjev visoka stopnja in stalno usposabljanje.
Kaj storiti, če se znajdete na tem seznamu? Izkoristite svoje prednosti in se osredotočite na njihovo krepitev in razvoj. Slabosti Vredno je posvetiti veliko pozornosti - težave so točke rasti. Čim prej premislite svoj odnos do svojega negativne lastnosti, hitreje in bolje se bo razvijal kot vodja.
Kaj storiti, če na seznamu najdete svojega upravitelja? Zdaj veste, kako najbolje zgraditi odnos z njim in katerim trenutkom se morate izogibati.
Stil vodenja- metoda, sistem metod vpliva vodje na podrejene. Eden najpomembnejših dejavnikov za učinkovito delovanje organizacije je popolna realizacija potencialnih zmožnosti ljudi in timov. Večina raziskovalcev identificira naslednje stile vodenja:
Demokratični slog (kolegialni);
Liberalni slog (permisiven ali anarhičen).
Avtoritarni stil upravljanja značilna visoka centralizacija vodenja in prevlada enotnega poveljevanja. Upravnik zahteva, da se mu poroča o vseh zadevah in odloča sam ali pa jih prekliče. Ne posluša mnenja ekipe, o vsem odloča namesto ekipe. Prevladujoče metode upravljanja so ukazi, kazni, opombe, opomini in odvzemi raznih ugodnosti. Nadzor je zelo strog, podroben, podrejenim odvzema pobudo. Interesi podjetja so postavljeni bistveno nad interese ljudi, v komunikaciji prevladujeta ostrost in nesramnost. Avtoritarni stil vodenja negativno vpliva na moralno in psihološko klimo ter vodi do znatnega zmanjšanja pobude, samokontrole in odgovornosti zaposlenih.
Podrejeni so prejemniki ukazov. Po "teoriji x in xy":
povprečen človek je len in se čim bolj izogiba delu;
zaposleni so neambiciozni, bojijo se odgovornosti in želijo biti vodeni;
pritisk na podrejene in sankcije proti njim so potrebni za doseganje ciljev podjetja;
Strogo vodenje podrejenih in zasebni nadzor nad njimi sta neizogibna.
Teorija "X"
1. Povprečen človek ima prirojen odpor do dela in se mu bo prizadeval izogniti, če je le mogoče.
2. Zato je treba večino ljudi prisiliti k delu, nadzorovati in usmerjati pod grožnjo kazni, da lahko prispevajo k doseganju cilja.
3. Zaposleni je nagnjen k vodenju, izogiba se odgovornosti, ima malo ambicij, v vsem želi biti zaščiten.
Teorija "Y"
1. Oseba nima prirojene antipatije do dela. Delo je naravno, tako kot počitek.
2. Če se človek poistoveti s cilji, potem razvije samodisciplino in samokontrolo. Zunanji nadzor in grožnja s kaznijo sta neprimerna sredstva.
3. Odgovornost za postavljanje ciljev je funkcija nagrajevanja.
4. V ustreznih okoliščinah se človek ne le nauči sprejemati odgovornosti, ampak si zanjo tudi prizadeva.
5. Iznajdljivost in ustvarjalni duh sta razširjena med delovnimi ljudmi.
6. Duhovni potencial se v industrijskem življenju komaj aktivira 1 . Teorija "X" in teorija "Y" nam omogočata, da si predstavljamo dve nasprotni vrsti ljudi. McGregor je verjel, da vsak vodja svoj stil vodenja temelji na sprejetju ene od teh teorij. Poleg tega je "X" značilen za avtokrate, "Y" pa za demokrate.
McGregorjev model sam po sebi ni čista teorija stilov upravljanja, vendar je prav on omogočil popolnejše in natančnejše razumevanje in analizo klasifikacij, ki so obstajale v tistem času.
Pri tem načinu vodenja je motivacija podrejenih pogosto omejena, ker se vodja socialno umakne, podrejenim praviloma delegira manj zanimivo delo in v njih vzdržuje strah pred grožnjami s sankcijami. Podrejeni postanejo brezbrižni do vodje, pa tudi do podjetja. Informacije pridobivajo po neuradnih poteh zaradi informacijskih ovir, ki jih postavlja upravitelj.
Slabosti avtoritarnega sloga so v šibki motivaciji za neodvisnost in razvoj podrejenih, pa tudi v nevarnosti napačnih odločitev zaradi pretiranih zahtev vodij glede količine in (ali) kakovosti dela.
