Uvod
3. Procesne teorije motivacije
3.1 W. Vroomova teorija pričakovanj
3.2 Teorija pravičnosti S. Adamsa
3.3 E. Lockova teorija postavljanja ciljev
3.4 Kompleksna teorija Porter-Lawler
Uvod
Uspeh v poslu prihaja od ljudi. Skrivnost uspeha sodobnega managerja je v umetnosti motiviranja, v tem, da ve, kaj ljudi navdaja z energijo in kako jih ohraniti navdušene. Če vodja ve, kaj ljudi motivira, potem ima v lasti najmočnejše orodje za vodenje ljudi in od njih dosega izjemne rezultate. Ugledni britanski poslovnež Richard Denny, ki se še vedno ukvarja s problemi motivacije, navdiha in izobraževanja v gospodarstvu, ugotavlja: »Motivacija in moč sta tako tesno povezani, da lahko rečemo, da je moč v motiviranem človeku.«
Prispevek obravnava procesne teorije motivacije: stopnje njihovega nastanka, njihove avtorje, njihovo bistvo in položaje, s katerih se uporabljajo za osebje podjetja; dotaknjen je problem potrebe po motiviranju zaposlenih v sodobnih razmerah.
1. Pojem motivacije. Motivacijski management
Motivacija (iz lat. "movere") - impulz k dejanju; dinamičen proces fiziološkega in psihološkega načrta, ki nadzoruje človekovo vedenje, določa njegovo usmeritev, organizacijo, aktivnost in stabilnost; sposobnost osebe, da aktivno zadovoljuje svoje potrebe.
Motivacija ima intelektualno osnovo, čustva le posredno vplivajo na proces (naneseno samo na osebo).
Vnaprej določa motivacijo, kot je motiv. Motiv (lat. Moveo – premikam) je materialni ali idealni predmet, katerega doseganje je smisel dejavnosti. Motiv je subjektu predstavljen v obliki specifičnih izkušenj, za katere je značilno bodisi pozitivna čustva od pričakovanja doseganja tega predmeta ali negativno, povezano z nepopolnostjo te določbe. Za razumevanje motiva je potrebno notranje delo. Prvič je izraz "motivacija" v svojem članku uporabil A. Schopenhauer. Danes ta izraz različni znanstveniki razumejo na svoj način. Na primer, motivacija po V.K. Viliunasu je kumulativni sistem procesov, odgovornih za motivacijo in aktivnost. A K.K. Platonov meni, da je motivacija kot duševni pojav skupek motivov.
Motiv je eden ključnih konceptov psihološke teorije dejavnosti, ki sta jo razvila vodilna sovjetska psihologa A. N. Leontiev in S. L. Rubinshtein. Najenostavnejša definicija motiva v tej teoriji je: "Motiv je objektivizirana potreba." Motiv se pogosto zamenjuje s potrebo in ciljem, vendar je potreba v bistvu nezavedna želja po odpravi neugodja, cilj pa je rezultat zavestnega postavljanja ciljev. Na primer: žeja je potreba, želja po odžejanju je motiv, plastenka vode, po kateri človek seže, pa cilj.
Motivacijski management je motivacija kot dejanje, kot proces.
Resnični motivi so tisto, kar obstaja v človeku. Bistvo motivacijskega menedžmenta je v aktiviranju prav teh motivov, ki ta oseba je že. Kot voditeljem se nam zdi, da obstajajo univerzalne metode. Naj del nagrade postane spremenljivka, ki bo odvisna od truda zaposlenega in v človeku se bodo prebudili pomembni motivi, ki bodo povečali učinkovitost njegovega dela. A v resnici v nekaterih prebudi vznemirjenje, v drugih pa tesnobo. In nikakor ni dejstvo, da bo navdušenje povečalo učinkovitost dejavnosti. Vsako osebo, ki jo poskušamo motivirati, je treba preučiti. Prva zapoved motivacijskega managementa je, da mora biti uspešna motivacija individualna. Se pravi, da pri motivacijskem menedžmentu veliko bolj ni vpliv, ampak raziskovanje: če hočeš pravilno in učinkovito motivirati, najprej razišči osebo, s katero boš delal, in motiviraj točno na cilj. Za nekatere bo vodilni motiv ambicija, za druge - neodvisnost, za tretje - motiv znanja in pripadnosti skupini.
Po drugi strani pa lahko greste z izbiro. Če razmišljamo o novem, šele nastajajočem podjetju, potem lahko vi kot vodja zberete takšne ljudi, ki bodo delali na višku svojih zmožnosti, saj drugače ne morejo. Dejansko je mogoče zaposliti takšne ljudi, za katere je v čast dobro delati in, kot kaže, prihraniti pri dodatni motivaciji. Ampak! Takšnih je na trgu običajno malo, pa še dragi so. To pomeni, da jih morate kupiti. Hkrati jim je nemogoče plačati manj, kot v resnici stanejo na trgu: v tem primeru bo njihov občutek za pravičnost kršen, ne bodo vas cenili kot svojega vodjo - in čez nekaj časa bodo odšli k drugemu , bolj "fer" direktor.
Motivacijski management je management, zgrajen na prioritetah motiviranja poslovnega vedenja, tj. ustvarjanje interesnih pogojev kot rezultat delovnih aktivnosti in prizadevanja za doseganje ciljev organizacije.
2. Zgodovina razvoja problema motivacije. Teorije motivacije
Posvečen vprašanjem motivacije veliko število monografije kot domače (V.G. Aseev; V.K. Vilyunas; E.P. Ilyin; V.I. Kovalev; A.N. Leontiev; M.Sh. Magomed-Eminov; V.S. Merlin; P. V. Simonov; D. N. Uznadze; A. A. Fayzullaev; P. M. Yakobson) in tuje (A. Adler; J. Atkinson; K. Levin; K. Madsen; A. Maslow; J. Rotter, X. Heckhausen, G. Hall in drugi) avtorjev.
Obilje literature o problemu motivacije in motivov spremljajo različni pogledi na njihovo naravo. Doslej ni bilo konsistentne in splošno priznane teorije motivacije in s tem sistema njenih temeljnih konceptov. V zvezi s tem je še posebej aktualen problem analize in posploševanja obstoječih motivacijskih teorij. V tuji psihologiji so se zgodovinsko razvila tri področja raziskovanja osebnostne motivacije: psihoanalitično, kognitivno in humanistično. IN Zadnje čase delajo se koraki v smeri sinteze teh pristopov. Torej študije, ki sta jih izvedla J. Atkitson in D. McClelland, združujejo značilnosti psihoanalitičnega in kognitivnega področja.
Najbolj obetavno je preučevanje motivacije s stališča kognitivnih in humanističnih smeri. Kognitivna usmeritev se je razvila v skladu s študijami vzročne atribucije, ki so osredotočene na utemeljitev možnosti in iskanje načinov za napovedovanje vedenja. Humanistična smer se najučinkoviteje razvija na področju preučevanja postavljanja ciljev in samouresničevanja posameznika.
Domači znanstveniki, ki se ukvarjajo z vprašanji motivacije, po svojih pogledih oblikujejo več smeri. Prvo smer je razvil L.S. Vigotski, A.N. Leontiev in njihovi učenci, zlasti V.K. Vilyunas; drugi - S.L. Rubinstein, B.G. Ananiev; tretji - V.N. Myasishchev; četrti - D.N. Uznadze in njegovi učenci - A.S. Prangišvili, I.V. Imedadze.
Za prve dejanske motivacijske psihološke teorije, ki so absorbirale racionalistične in iracionalistične ideje, je treba šteti teorijo odločanja, ki je nastala v 17.–18. na iracionalistični podlagi.
Razvoj teorije avtomatov, ki so ga spodbudili uspehi mehanike v 17. in 18. stoletju, je bil nadalje povezan z idejo o refleksu kot mehanskem, avtomatskem, prirojenem odzivu živega organizma na zunanji vplivi. Ločen, neodvisen obstoj dveh motivacijskih teorij: ene za ljudi, druge za živali, podprt s teologijo in delitvijo filozofij na dva nasprotujoča si tabora - materializem in idealizem - se je nadaljeval vse do konca 19. stoletja.
Drugo polovico 19. stoletja so zaznamovala številna izjemna odkritja na različnih področjih znanosti, tudi biologije, katere razvoj je privedel do nastanka evolucijska teorija Ch. Darwin. Pod vplivom Darwinovih naukov v psihologiji se je začelo intenzivno raziskovanje racionalnih oblik vedenja pri živalih (W.Kehler; E.Thorndike) in nagonov pri ljudeh (W.McDougall; I.P. Pavlov; Z. Freud in drugi). Z. Freud in W. McDougall sta poskušala reducirati vse oblike človeškega vedenja na prirojene nagone. V Freudovi teoriji so ločili tri osnovne nagone: nagon po življenju, nagon po smrti in nagon po agresivnosti. McDougall je predlagal niz desetih instinktov, ki jim je kasneje dodal še osem.
V dvajsetih letih prejšnjega stoletja je teorijo nagonov nadomestil koncept, ki je temeljil na bioloških potrebah pri razlagi človekovega vedenja. Oba koncepta - "instinkt" in "potreba" - sta imela eno pomembno pomanjkljivost: njihova uporaba ni pomenila prisotnosti kognitivnih dejavnikov v živem organizmu, povezanih z zavestjo, s subjektivnimi ali duševnimi stanji. Zaradi te okoliščine je ta dva koncepta nadomestil koncept privlačnosti.
Poleg teorij o človeških bioloških potrebah, nagonih in gonih sta se v istih letih pojavili še dve novi smeri, katerih nastanek so spodbudili ne le evolucijski nauk C. Darwina, temveč tudi odkritja I.P. Pavlova - vedenjska (vedenjska) teorija motivacije in teorija višjega živčna dejavnost. Obe smeri sta delovali kot logično nadaljevanje idej D. Watsona v teoriji, ki pojasnjuje vedenje. Poleg D. Watsona in E. Tolmana lahko med najbolj znanimi predstavniki tega trenda imenujemo K. Hull in B. Skinner. Zanje je bila značilna deterministična razlaga vedenja v okviru izvirne dražljajsko-reaktivne sheme.
Raziskava na pobudo I.P. Pavlova, so nadaljevali, poglobili in razširili ne le njegovi neposredni učenci in sledilci, ampak tudi drugi fiziologi in psihologi. Med njimi so N.A. Bernstein, avtor izvirne teorije psihofiziološke regulacije gibanja; PC. Anohin, ki je predlagal model funkcionalni sistem opisovanje in razlaga na sodobni ravni dinamike vedenjskega dejanja; E.N. Sokolov, ki je proučeval orientacijski refleks, ki ima velik pomen razumeti psihofiziološke mehanizme zaznavanja, pozornosti in motivacije.
4. Procesne teorije motivacije: teorija pravičnosti, teorija pričakovanj; model
Dejavniki človeškega vedenja upoštevajo procesne teorije motivacije. Opisujejo, kako ljudje izberejo vrsto vedenja, ki bo vodilo do zadovoljevanja potreb, in kako ugotovijo, ali je bila ta izbira uspešna. Najbolj znane so teorija pravičnosti, teorija pričakovanj in kompleksna teorija-model motivacije Porter-Lawlerja.
Teorija pravičnosti, ki jo je razvila Stacey Adams (1963), se osredotoča na dojemanje ljudi o pravičnosti njihovih nagrad v primerjavi z drugimi ljudmi. Bistvo teorije pravičnosti je, da zaposleni primerjajo svoj trud (stroški dela, prispevki) in nagrade s trudom in nagradami drugih v podobnih delovnih situacijah. Teorija temelji na predpostavki, da ljudi, ki delajo za plačilo, ki ga prejmejo od organizacije, motivira želja po poštenem plačilu za delo, ki ga opravljajo. Zaposleni ocenjujejo pravičnost svojega nagrajevanja po ujemanju stroškov (naporov) in rezultatov.
Stroški, povezani z delom, vključujejo izobrazbo, izkušnje, kvalifikacije, sposobnosti, trud, delovno dobo, predanost organizaciji itd.
Rezultati vključujejo plačo, delež dobička, priznanje, napredovanje, dodatne ugodnosti itd. Razmerje med stroški in koristmi se primerja z razmerjem med drugimi ljudmi. Kapital se vzpostavi, ko je razmerje med rezultati in stroški različni ljudje enako.
Če je ravnotežje med stroški in koristmi porušeno, na primer zaposleni meni, da je sodelavec za podobno delo prejel več, ima občutek krivice, užaljenosti, nezadovoljstva, psihični stres.
Za povrnitev pravičnosti zaposleni sprejme določene ukrepe: lahko zmanjša vloženi trud ali poskuša povečati svojo raven plačila ali pa se odloči za odpuščanje in išče nova služba, kjer bo pravičnejše razmerje med stroški in rezultati. Vodja mora prehitevati zaposlenega in ga motivirati tako, da popravlja neravnovesje med stroški in rezultati ter odpravlja neenakosti. Ljudje bi morali prejeto plačilo obravnavati kot pošteno, enakovredno vloženemu trudu. V nasprotnem primeru se motivacija za delo zmanjša.
Teorija pričakovanj. Eno najbolj priljubljenih razlag motivacije pričakovanja je razvil Victor Vroom (1964). Vroom je motivacijo definiral kot proces, ki ureja izbiro alternativnih oblik voljne dejavnosti. Po njegovem mnenju je večina vrste vedenja je pod voljnim nadzorom posameznika in je zato motivirano.
Teorija pričakovanj nakazuje, da je motivacija odvisna od posameznikovih pričakovanj, da bo opravljanje določenega dela prineslo želene nagrade. Po teoriji prisotnost aktivne potrebe ni edina potreben pogoj motivacija osebe za dosego določenega cilja. Človek mora tudi upati, da bo vedenje, ki ga je izbral, dejansko vodilo do zadovoljstva oziroma pridobitve želenega.
Pričakovanje je oseba, ki ocenjuje verjetnost, da določeno dejanje določen rezultat bo sledil. Pri analizi motivacije teorija pričakovanja poudarja pomen treh odnosov:
1) stroški dela – uspešnost, stopnja izvajanja delovnih nalog (rezultati prve stopnje). Ti rezultati vključujejo produktivnost, kakovost, odsotnost z dela, fluktuacijo zaposlenih itd. (R-R);
2) uspešnost-nagrada (rezultati druge stopnje). To so nagrade ali kazni, ki bodo verjetno posledica rezultatov prve stopnje, kot je zasluženo povišanje plače, priznanje ali zavrnitev v skupini, napredovanje (P-B);
3) valentnost - vrednost določene nagrade. Vzbuditi mora občutek zadovoljstva. Če človek nagrado visoko ceni, ima pozitivno valenco, če pa nagrada za osebo ni vredna, ima zanjo negativno valenco. Valenca nagrajevanja je lahko enaka nič, če je oseba do nje brezbrižna.
Če ljudje pričakujejo, da bo povečanje truda vodilo do želenega rezultata prve stopnje, potem bodo povečali trud (nadgradnja veščin, da bi dosegli višji položaj). Če ljudje menijo, da ni neposredne povezave med stroški dela in uspešnostjo, bo motivacija oslabela.
Če ljudje pričakujejo ujemanje med uspešnostjo in nagrado, potem motivacija raste (višji položaj vodi do dviga statusa, povečanja števila podrejenih in drugih dodatnih ugodnosti). Če pa ni jasne povezave med uspešnostjo in plačilom, potem motivacija oslabi (nova pozicija razen težav ni prinesla ničesar – ne denarja, ne statusa). Poleg tega mora nagrada povzročiti občutek zadovoljstva. Ta občutek dobijo različni ljudje različne oblike nagrade. Če je valenca nagrajevanja nizka, je motivacija oslabljena.
Razmerje teh dejavnikov v motivaciji lahko izrazimo s formulo:
motivacija \u003d (Z-R) X (R-B) X valenca.
Za uporabo te teorije v praksi je treba plačilo primerjati s potrebami zaposlenih, pri čemer se spomnimo, da imajo različni ljudje različne potrebe in zato različno ocenjujejo nagrade. Poleg tega mora obstajati ujemanje med doseženi ravni uspešnost, doseganje organizacijskih ciljev (uspešnost) in nagrajevanje.
Model-teorija motivacije Porter-Lawlerja (1968). Lyman Porter in Edward Lawler sta razvila celovit model motivacije, ki vključuje elemente teorije pričakovanj in teorije pravičnosti. Ni nova teorija, temveč nov model motivacije, ki je veliko prispeval k njenemu razumevanju. Njihova najpomembnejša ugotovitev je, da produktivno delo vodi v zadovoljstvo. Ta ugotovitev je v nasprotju z ugotovitvami človeških odnosov in vedenjskih znanosti, ki verjamejo, da zadovoljstvo vodi do visoke uspešnosti.
Model teh avtorjev kaže na potrebo in pomen motivacije za združevanje številnih dejavnikov, ki vplivajo na človekovo vedenje. To so dejavniki, kot so trud, sposobnost, rezultati, nagrade, zadovoljstvo, percepcije, pričakovanja, delovni pogoji, vrednote in odnosi. Razmislite o mehanizmu motivacije v tem modelu. Rezultati, ki jih dosega zaposleni, so odvisni od treh spremenljivk:
1) porabljen trud;
2) sposobnosti, vrednote in pogledi osebe;
3) dejavniki delovnega okolja.
Stopnja vloženega truda pa je odvisna od vrednosti nagrade. To so lahko notranje in zunanje nagrade. Delavec ocenjuje njihovo poštenost, in če so po njegovem mnenju poštene, vodijo v zadovoljstvo. Vplivalo bo na človekovo dojemanje prihodnjih situacij.
Koncept participativnega upravljanja. Oseba v organizaciji se ne manifestira le kot izvajalec. Prizadeva si sodelovati v procesih, ki potekajo v organizaciji in so povezani z njegovimi dejavnostmi, vendar presegajo njegove kompetence, presegajo obseg njegovega dela, funkcij in nalog, ki jih mora reševati.
Koncept participativnega upravljanja izhaja iz dejstva, da če je oseba v organizaciji zainteresirana za sodelovanje v različnih korporativnih dejavnostih, potem dobi zadovoljstvo, dela z večjo učinkovitostjo, bolj učinkovito in uspešno. To je posledica dejstva, da zaposleni najprej dobi dostop do odločanja o vprašanjih, povezanih z njegovim delom, in ga to motivira, da to počne bolje. Drugič, participativno upravljanje ne prispeva le k boljši opravljenosti dela, temveč vodi tudi k povečanju prispevka posameznega zaposlenega k življenju organizacije, tj. pride do popolnejše izrabe potenciala človeški viri V organizaciji.
Participacijsko upravljanje se lahko izvaja na naslednjih področjih:
1) zaposleni pridobijo pravico do samostojnega odločanja o načinu opravljanja svoje dejavnosti (način delovanja, izbira sredstev za njegovo izvajanje);
2) zaposleni sodelujejo pri odločanju o delu, ki ga opravljajo. V tem primeru se vodja posvetuje z zaposlenim, kaj in kako narediti, to pomeni, da je zaposleni vključen v postavljanje ciljev, nalog, ki jih bo moral rešiti;
3) zaposlenim je dana pravica do nadzora tekočih dejavnosti, kakovosti in količine opravljenega dela ter vzpostavljena odgovornost za končni rezultat;
4) pričakuje se široko sodelovanje zaposlenih v dejavnostih racionalizacije, pri dajanju predlogov za izboljšanje njihovega dela in dela organizacije kot celote;
5) zaposleni dobijo pravico do oblikovanja delovnih timov iz tistih članov organizacije, s katerimi želijo sodelovati, to pomeni, da imajo pravico odločanja o sodelovanju v skupini.
V realni praksi se ta področja participativnega upravljanja običajno uporabljajo v kombinaciji, saj so med seboj tesno povezana in se dopolnjujejo. Najbolj očiten primer tega so japonski krogi kakovosti.
Ideje participativnega upravljanja lahko povežemo z idejami vsebinskih teorij motivacije. Sodelovanje pri odločanju, pri postavljanju ciljev prispeva k zadovoljevanju potreb po dosežkih. Širše sodelovanje pri reševanju življenjskih vprašanj organizacije prispeva k zadovoljevanju potreb po samouresničevanju in samopotrjevanju. Med participativnim upravljanjem in teorijo pričakovanj obstaja določena povezava, saj sodelovanje pri odločanju naredi pričakovanje zaposlenega o rezultatu njegove dejavnosti in njegovem plačilu bolj realno in jasno.
Teorija ojačitve pušča ob strani vprašanja potreb in razmišljanja zaposlenih ter usmerja pozornost vodstva na analizo razmerja med vedenjem zaposlenih v organizaciji in njegovimi posledicami. Okrepitev je pomembno načelo učenje. Okrepitev je opredeljena kot vsako dejanje, ki povzroči ponavljanje ali, nasprotno, zatiranje določenih vzorcev vedenja. Obstajajo štiri glavne vrste okrepitev: pozitivna okrepitev, moralizirajoča zavrnitev, kaznovanje in izumrtje.
Pozitivna okrepitev je nagrada za želeno vedenje zaposlenega, ki ga spodbudi k ponavljanju podobnih dejanj. Denarne nagrade niso edina oblika pozitivne okrepitve, ki se je izkazala za učinkovito. Izkoristijo se lahko tudi nefinančne spodbude (priznanje zaslug, dopust, odsotnost, darila). Spoštovanje sodelavcev, občutek pripadnosti in ponos lahko prinesejo enake želene rezultate kot denarne spodbude. Močan motivator je kombinacija finančnih in moralnih spodbud.
Zavračanje moraliziranja pomeni, da želeno vedenje zaposlenega vodi do tega, da vodja noče uporabiti nobenih negativni vplivi. Ta metoda imenujemo negativna okrepitev. Takšna okrepitev poveča želeni odziv, ker odstrani ali se izogne določenim bolečim ali neprijetnim dražljajem. Na primer, povečanje delovnega truda je lahko negativno okrepljeno z nepripravljenostjo poslušati pripombe in godrnjanje šefa. S pridnim delom se lahko delavec znebi svojega moraliziranja.
Kazen je negativen rezultat dejanj zaposlenega, ko se vede na način, ki je za organizacijo zelo nezaželen. Uporaba kazni naroča (prenaša sporočilo), naj nečesa ne storimo. Seveda je to kontroverzna metoda spreminjanja vedenja. Nekateri ljudje verjamejo, da je kazen nasprotje nagrade in je enako učinkovita pri spreminjanju vedenja. Drugi vidijo kaznovanje kot slabo metodo poučevanja in to razlagajo takole:
1) rezultati kaznovanja niso tako predvidljivi kot rezultati nagrad;
2) vpliv kazni je manj stalen kot vpliv spodbude;
3) kaznovanje pogosto spremlja negativen odnos zaposlenega do vodje, ki ga je kaznoval, in do dejavnosti, neuspeh pri kateri je bil kaznovan;
4) kaznovani delavec ne dobi informacije o tem, kako bi moral ravnati.
Odpoved pomeni upravnikovo popolno odpoved koriščenju pozitivnih nagrad. Tako vzorec vedenja, ki ga izkazuje zaposleni, ostane brez podkrepitve, kar pomeni, da je malo verjetno, da se bo ponovil. Če je zaposleni, ki nenehno zamuja na delo, prikrajšan za spodbudo (boniteto ali napredovanje), bo kmalu ugotovil, da mu njegovo vedenje ne omogoča doseganja želenih rezultatov. Dušenje zmanjša pogostost neželenega vedenja.
Bistvena osnova teh štirih tipov okrepitve je zakon Thorndikovega učinka: »Od več odzivov na isto situacijo imajo tisti odzivi, ki jih spremlja ali kmalu sledi zadovoljstvo (okrepitev) ... večjo verjetnost ponovitve; manj verjetno je, da se bodo pojavili odzivi, ki jih spremljajo ali jim kmalu sledijo nevšečnosti (kazen).«
Obravnavane teorije motivacije nam omogočajo, da določimo metode upravljanja. Njihovo celoto določajo cilji upravljanja, značilnosti predmetov in subjektov upravljanja, pa tudi razmere.
Iz knjige Management avtor Dorofeeva L I32. Procesne teorije motivacije Dejavniki človeškega vedenja upoštevajo procesne teorije motivacije Teorija pravičnosti, ki jo je razvila Stacey Adams (1963), se osredotoča na dojemanje ljudi o pravičnosti njihovih nagrad v primerjavi z
Iz knjige Management: zapiski predavanj avtor Dorofeeva L I Iz knjige Človeški viri avtor Doskova Ludmila40. Procesne teorije motivacije Sodobnejše procesne teorije motivacije raziskujejo predvsem vedenje ljudi, upoštevajoč njihovo percepcijo in kognicijo Vroomova teorija pričakovanj. Pričakovanja lahko razumemo kot oceno določenega dogodka s strani določene osebe.
Iz knjige Infobusiness na polno [Podvojitev prodaje] avtor Parabellum Andrej Aleksejevič Iz knjige Management avtor Tsvetkov A.N.Vprašanje 44 Kaj je "teorija x" in "teorija y" D. McGregorja? Odgovor Douglas McGregor (1906–1964), doktor znanosti, je verjel, da kdorkoli menedžerska odločitev ali je dejanje pred določenimi predpostavkami o človeški naravi in človeškem vedenju,
Iz knjige Trije krogi vodenja avtor Aleksander SudarkinVprašanje 126 Kakšni pristopi k motivaciji (teorije motivacije) obstajajo? Odgovor Obstajajo štirje pristopi k motivaciji: tradicionalni, s stališča medčloveških odnosov, s stališča človeških virov, sodoben pristop.Tradicionalni pristop sega v pradavnino in najdbe
Iz knjige prijazna beseda in upravnikov revolver avtor Mukhortin KonstantinVprašanje 128 Katere so najbolj znane procesne teorije motivacije? Odgovor 1. Vroomova teorija pričakovanj. Teorija izhaja iz dejstva, da so ljudje nenehno v stanju motivacije, ker nenehno nekaj pričakujejo od vodje ali od dela. Manager mora pokazati
Iz knjige Praksa upravljanja s človeškimi viri avtor Armstrong MichaelModel vodenja: teorija in praksa Napoleon je nekoč rekel: »Ne bom dal niti enega ukaza, dokler ne bom prepričan, da bo izvršen.« Ko se seznanite z metodo situacijskega vodenja, se lahko pojavi želja po odgovoru. na eno preprosto vprašanje: "No
Iz knjige MBA v 10 dneh. Najpomembnejši program vodilnih svetovnih poslovnih šol avtor Silbiger ŠtefanVroomova teorija pričakovanja Osnovno načelo je, da motivacija zaposlenih ni odvisna samo od potreb, temveč tudi od pričakovanj (denar, priznanje, razvoj itd.). Močnejše kot je pričakovanje, močnejša je motivacija, in če pričakovanje ni upravičeno, se
Obsežen postopek Porter-Lawlerjev model vključuje elemente teorija pričakovanj in teorija lastniškega kapitala. Po tem modelu so doseženi rezultati odvisni od truda zaposlenega, njegovih sposobnosti, pa tudi od njegovega zavedanja svoje vloge v delovnem procesu. Vložen trud pa je odvisen od vrednosti nagrade in tega, koliko oseba verjame v možnost poštene nagrade.
IN procesne teorije analizira, kako oseba razporeja prizadevanja za doseganje različnih ciljev in kako izbira poseben pogled obnašanje. Te teorije ne zanikajo obstoja potreb, vendar menijo, da vedenje ljudi ne določajo le te. Posameznikovo vedenje je po teh teorijah tudi funkcija njegovih zaznav in pričakovanj, povezanih z dano situacijo, ter možnih posledic izbranega načina vedenja.
Obstaja pet glavnih procesne teorije motivacija:
teorija pričakovanja,
teorija pravičnosti,
Koncept participativnega upravljanja,
Porter-Lawlerjev model.
1. Vroomova teorija motivacijskega pričakovanja . Verjel je, da poleg zavestnih potreb človeka vodi upanje na pošteno nagrado. Vroom je skušal razložiti, zakaj se človek odloči za določeno izbiro, soočen z več možnostmi, in koliko truda je pripravljen vložiti, da doseže rezultat.
Na splošno teorija pričakovanja opisuje odvisnost motivacije iz dveh trenutkov: koliko bi človek želel dobiti in koliko je možno, da bi dobil, kar hoče, predvsem, koliko truda je pripravljen za to vložiti. Teorija pričakovanj nam predstavlja nekakšno »formulo« motivacije, ki jo sestavljajo tri glavne spremenljivke:
Pričakovanje zaposlenega, da bo njegov trud prinesel želene rezultate;
Pričakovanje, da bodo ti rezultati pomenili določeno nagrado;
Pričakovana vrednost nagrade (valenca).
Hkrati so sami rezultat obravnavali na dva načina: kot nekakšen produkt dejavnosti ljudi in kot posledice, povezane z njegovim prejemom (različne oblike nagrad ali kazni).
1) Stopnja zaželenosti, privlačnost, prednost za osebo konkreten rezultat znotraj tega koncepta se imenuje valenca. Če je rezultat dragocen, potem valenca je pozitivnače je odnos do njega negativen - valenca je negativna;če je ravnodušen - nič. V tem primeru je valenca splošnega rezultata tako rekoč rezultanta posameznih rezultatov. Je zelo subjektiven, zato ni enak za različne ljudi. To se jasno vidi na primeru plače, katere višina se nekaterim zdi nevredna in se ne strinjajo z delom zaradi prejemanja, drugi pa so pripravljeni neumorno delati.
2) Imenuje se ideja ljudi o tem, v kolikšni meri bodo njihova dejanja privedla do določenih rezultatov pričakovanja . Ugotavlja se na podlagi analize situacije, znanja, izkušenj, intuicije, sposobnosti ocenjevanja situacije in lastnih zmožnosti ter pomembno vpliva na človekovo aktivnost, njegovo željo po doseganju cilja.
3) Pričakovanje se lahko nanaša tako na rezultate prve kot druge vrste, to je na možnost opravljanja nekega dela in možnost, da za to prejmete pošteno nagrado. Končna ocena, ki določa stopnjo motivacije osebe za določeno aktivnost, združuje ocene verjetnosti, da:
Prvič, zaposleni se bo lahko spopadel z nalogo (pričakuje rezultate prve vrste);
Drugič, njegov uspeh bo opazil vodja in ga primerno nagradil (pričakuje rezultate druge vrste),
Tretjič, ocena možne nagrade kot take (valentnost rezultata druge vrste).
Po tej teoriji bo splošna motivacija za aktivnost opredeljena kot produkt posameznih motivacij. Če je vrednost enega od njih majhna, bo splošna motivacija šibka in obratno. Tako je za uspešnost motivacije velikega pomena optimalno razmerje med osebnimi zmožnostmi ljudi, pričakovano nagrado in stopnjo njene vrednosti.
Teorija pričakovanj nakazuje, da se ljudje obnašajo na določene načine, ker pričakujejo določene rezultate, kot je napredovanje ali zamenjava službe. Osebna ocena verjetnosti doseganja določenega rezultata je tisto, kar ljudi motivira k ukrepanju.
Čeprav Vroomov model ne prispeva neposredno k metodam motivacije osebja, ima določeno vrednost za razumevanje organizacijskega vedenja. Ta teorija pomaga razjasniti razmerje med osebnimi cilji in cilji organizacije.
Predpostavimo, da je določena stopnja proizvodnje za delavce. Z merjenjem uspešnosti vsakega od njih lahko vodstvo ugotovi:
Kako pomembni so različni individualni cilji (rezultati druge stopnje – npr. denar, varnost, priznanje);
Kako se lahko cilji organizacije (rezultati prve stopnje, kot je stopnja proizvodnje) uporabijo kot sredstvo za doseganje osebnih ciljev;
Kakšna so pričakovanja delavcev, koliko bodo s svojim trudom in sposobnostmi prispevali k doseganju cilja organizacije.
Če so njihovi donosi pod normo, to lahko pomeni, da delavci ne cenijo posebej rezultatov druge stopnje ali ne vidijo, kako bodo rezultati prve stopnje dosegli rezultate druge stopnje; ali menijo, da njihova prizadevanja ne bodo vodila do doseganja rezultatov prve stopnje.
Vroom meni, da katera koli od teh možnosti sama ali v kombinaciji z drugimi vodi do nizka stopnja motivacija za opravljanje dela. Model je zasnovan tako, da pomaga menedžerjem razumeti in analizirati motivacijo delavcev ter prepoznati pomembne spremenljivke; ne ponuja konkretnih rešitev za motivacijske težave. Poleg težav praktične uporabe ta model, tako kot zgodnja ekonomska teorija, predpostavlja, da so ljudje racionalni in da je njihovo vedenje mogoče logično izračunati.
2. TJ. Adamsova teorija pravičnosti trdi, da na motivacijo osebe v veliki meri vpliva pravičnost ocenjevanja svojih trenutnih dejavnosti in njegove rezultate v primerjavi s prejšnjimi obdobji in, kar je najpomembneje, z dosežki drugih ljudi. Če človek vidi, da se do njega pristopa z enako mero kot do drugih, se počuti zadovoljen in bo aktiven, in obratno. Hkrati se lahko pojavi občutek nezadovoljstva tudi ob visoki absolutni ravni plačila.
Na podlagi te primerjave in zadovoljstva v njej človek gradi svoje obnašanje v organizaciji. Če primerjava pokaže neravnovesje, ki ni v korist zaposlenega, ima ta občutek nepravičnosti in psihični stres, ki zmanjšuje motivacijo.
Hkrati pa stroški ne vključujejo le truda osebe za opravljanje tega dela, temveč tudi njegove izkušnje v organizaciji, stopnjo usposobljenosti, starost, socialni status itd. Ocena stroškov in rezultatov je subjektivna, subjektivnost pa še posebej visoka v odnosu do drugih oseb, o katerih lahko človek sodi le na podlagi ugibanj in drobnih informacij.
Če na podlagi vseh ocen in primerjav ugotovi, da kršitev ni, potem motivacijski dejavniki delujejo normalno. Če se odkrijejo kršitve in še bolj postanejo kronične, potem osebnostna demotivacija. Takrat se učinkovitost dela zmanjša in oseba začne »popravljati pravičnost«, zmanjševati poslovno aktivnost, zahtevati višje plače in boljše delovne pogoje, napredovanje, uporabljati različne nezakonite načine za povečanje dohodka, se preseliti v drugo enoto ali dati odpoved. Tisti zaposleni, ki menijo, da so preveč plačani, si bodo prizadevali ohraniti intenzivnost dela na enaki ravni ali jo celo povečati.
Ni dovolj, da ima vodja jasne kriterije za nagrajevanje zaposlenih, ki temeljijo na natančnih raziskavah in upoštevajo psihologijo ljudi, kar pomaga ublažiti kolizije v primeru razhajanj mnenj. Poleg tega ima pozitivno vlogo priložnost za odprto razpravo o spornih vprašanjih, povezanih s prejemki, izključitvijo kakršnih koli skrivnosti glede njegove vrednosti za vsakega zaposlenega in ustvarjanje ugodne moralne in psihološke klime.
3. Lyman Porter in Edward Lawler razviti kompleksna procesna teorija motivacije , ki vključuje elemente teorije pričakovanj in teorije pravičnosti.
Njihov model vključuje pet spremenljivk:
Vloženi trud, - zaznavanje, - doseženi rezultati,
Nagrada - stopnja zadovoljstva.
Doseženi rezultati so odvisni od truda zaposlenega, njegovih sposobnosti in značilne lastnosti in zavedanje svoje vloge. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade in stopnjo zaupanja, da bo določena raven truda dejansko povzročila natančno določeno raven nagrade. Poleg tega je v teoriji Porter-Lawler vzpostavljen odnos med nagrado in rezultati, tj. človek svoje potrebe zadovoljuje z nagrajevanjem za dosežene rezultate.
Da bi bolje razumeli, kako sta Porter in Lawler razložila mehaniko motivacije, razčlenimo njun model po delih.
Po Porter-Lawlerjevem modelu rezultati, ki jih je dosegel zaposleni (6) , odvisno od treh spremenljivk:
Vložena prizadevanja (3),
Sposobnosti in značilne lastnosti osebe (4),
In tudi iz zavedanja svoje vloge v porodnem procesu (5).
2)Stopnja napora (3) je odvisno od:
Vrednosti nagrad (1)
In koliko človek verjame v obstoj močne povezave med ceno truda in možno nagrado (2).
3) Doseganje zahtevane ravni uspešnosti (6) lahko vključuje notranje nagrade (7a), kot so:
Občutek zadovoljstva ob opravljenem delu
Občutek kompetentnosti in samospoštovanja,
Pa tudi zunanje nagrade (7) (hand-la pohvala, bonus, napredovanje).
4) Črtkana črta med uspešnostjo in zunanjimi nagradami pomeni, da lahko obstaja povezava med uspešnostjo zaposlenega in nagradami, ki so mu podeljene. Dejstvo je, da te nagrade odražajo možnosti nagrajevanja, ki jih določi vodja za tega zaposlenega in organizacijo kot celoto.
5) Črtkana črta med uspešnostjo in nagrado , dojeto kot pošteno (8), je potrebno pokazati, da imajo ljudje v skladu s teorijo pravičnosti lastno oceno stopnje pravičnosti nagrade, podeljene za določene rezultate.
6) Zadovoljstvo (9) je rezultat zunanjih in notranjih nagrad ob upoštevanju njihove pravičnosti (8). Zadovoljstvo je merilo, kako dragocena je nagrada v resnici (1). Ta ocena bo vplivala na posameznikovo dojemanje prihodnjih situacij.
Porter in Lawler sta govorila o potrebi po uporabi rezultatov raziskav v praksi. Priporočajo, da menedžerji poskušajo ovrednotiti spremenljivke, kot so vrednost možnih nagrad, zaznave povezav med trudom in nagradami ter zaznave vlog. Te spremenljivke bodo menedžerjem pomagale bolje razumeti, kaj določa trud in produktivnost, s posebno pozornostjo na tisto, kar pride po delu. Porter in Lawler priporočata, da organizacije ponovno kritično ocenijo svojo politiko nadomestil. Vodstvo se mora osredotočiti na oceno, kako raven zadovoljstva ustreza stopnji uspešnosti.
Znotraj procesa. Teorije motivacije predpostavljajo motivacijsko vlogo potreb, motivacijo obravnavajo z vidika, zaradi česar se človek usmerja v prizadevanja za doseganje različnih ciljev.
Teorija pričakovanj temelji na predpostavki, da človek usmerja svoja prizadevanja v dosego cilja šele takrat, ko je prepričan o veliki verjetnosti, da bo s tem zadovoljil svoje potrebe oziroma dosegel cilj.
1. Motivacija je funkcija faktorja pričakovanja »stroški dela – rezultati«,
2. pričakovanja - "rezultati - nagrada"
3. in valenca (tj. relativna stopnja zadovoljstva).
Najučinkovitejša motivacija je dosežena, ko ljudje verjamejo, da jim bo njihov trud zagotovo omogočil doseči cilj in pripeljal do posebej dragocene nagrade. Motivacija oslabi, če ljudje ne cenijo visoko verjetnosti uspeha ali vrednosti nagrade.
Teorija pravičnosti predpostavlja, da ljudje subjektivno ocenijo razmerje med nagrado in vloženim trudom in ga primerjajo s tistim, kar verjamejo, da so drugi delavci prejeli za podobno delo. Nepravično, po njihovih ocenah, nagrajevanje vodi v nastanek psihičnega stresa. Če oseba meni, da je njegovo delo podcenjeno, bo zmanjšal vložen trud. Če meni, da je njegovo delo precenjeno, potem bo, nasprotno, količino vloženega truda pustil na enaki ravni ali jo celo povečal.
Porter-Lawlerjev model temelji na dejstvu, da je motivacija funkcija potreb, pričakovanj in dojemanja zaposlenih o poštenem nagrajevanju. Rezultat dela delavca je odvisen od njegovega truda, njegovih lastnosti in zmožnosti, pa tudi od njegove ocene svoje vloge. Količina vloženega truda je odvisna od tega, kako zaposleni oceni vrednost nagrade in zaupanja, da jo bo prejel. Rezultat dela ustvarja zadovoljstvo in ne obratno, kot verjamejo zagovorniki teorije človeških odnosov.
Procesne teorije motivacije, njihove značilnosti.
Procesne teorije motivacije(teorije motivacijskega procesa) pokazati, kako je zgrajen motivacijski proces in kako lahko ljudi motiviramo za doseganje želenih rezultatov. V skladu s procesnim pristopom se oseba odloči o aktivnih dejanjih ali nedejavnostih, pri čemer ne upošteva le potreb, temveč tudi dojemanje situacije, pričakovanja, povezana z njo, svoje zmožnosti, posledice izbranega vedenja. .
1. Teorija pričakovanja
Teorijo pričakovanj je predlagal Victor Vroom. Opisuje odvisnost motivacije od dveh točk: koliko bi človek želel prejeti in koliko truda je za to pripravljen vložiti. Ta teorija odraža interakcijo treh blokov: truda, izvedbe in rezultata. Prizadevanja je posledica, rezultat motivacije. Izvedba je posledica medsebojnega delovanja naporov, osebnih zmožnosti in stanja okolja. Rezultat je funkcija, ki je odvisna od uspešnosti in od stopnje želje po doseganju rezultatov določene vrste. Rezultati prve stopnje sami po sebi pomenijo dejanske rezultate opravljanja dela, izvajanja dejanj (kakovost in količina proizvedenega proizvoda, količina porabljenega časa, količina izgubljenega časa itd.). Rezultati druge stopnje povezana z morebitno nagrado ali kaznijo (zvišanje ali znižanje plačila, napredovanje ali degradacija, pozitiven ali negativen odziv ekipe. Valenca odraža prednostne naloge osebe glede določenih rezultatov. Valenca je pozitivna, če oseba visoko ceni rezultat; valenca je negativna, če oseba ne sprejme rezultata; valenca je nič, če je oseba ravnodušna do ta rezultat. Pričakovanje odraža idejo osebe o tem, v kolikšni meri bodo njegova dejanja privedla do določenih rezultatov. Pričakovanje je enako nič, če oseba verjame, da uspešnost in rezultati niso odvisni od njenega truda. Pričakovanje je enako tistemu, ko oseba verjame, da sta rezultat in uspešnost popolnoma določena z njegovim trudom. Na podlagi teorije pričakovanj, stopnjo motivacije(M) lahko predstavimo s formulo: M \u003d (Z → P) * (P → B) * V, kjer je Z - stroški; B - nagrada; P je rezultat; V - valenca Tako po teoriji pričakovanj V. Vrooma ljudje izvajajo svoja dejanja, osredotočeni na možne posledice teh dejanj in na podlagi lastnih prizadevanj, ki jih bo treba vložiti za dosego pričakovanega rezultata.
2. Teorija postavljanja ciljev Postavljanje ciljev je zavesten proces in zavestni cilji so podlaga za opredelitev človeškega vedenja.
Po teoriji postavljanja ciljev je stopnja uspešnosti v veliki meri odvisna od naslednjih značilnosti ciljev:
· težave, tj. stopnjo strokovnosti in stopnjo uspešnosti, potrebno za dosego cilja;
· specifičnost, ki pomeni kvantitativno jasnost cilja, njegovo natančnost in gotovost;
· sprejemljivost - stopnja, do katere oseba dojema cilj kot svoj;
· zavezanost, ki je opredeljena kot pripravljenost vložiti določeno stopnjo napora za dosego cilja.
Po teoriji postavljanja ciljev je kakovost delovanja odvisna od naslednje dejavnike: trud delavca, organizacijski dejavniki, sposobnosti zaposlenega.
Zadovoljstvo z rezultatom določajo notranji in zunanji dejavniki. Notranji procesi pokažite, kako oseba ocenjuje doseženi rezultat s položaja korelacije s načrtovanim ciljem. TO zunanji procesi se nanaša na reakcijo na rezultate dela iz okolja. Doseganje rezultatov povečuje motivacijo.
3. Porter-Lawlerjev model
Teorija kompleksnih procesov vključuje elemente teorije pričakovanj in teorije pravičnosti.
Porter in Lawler sta raziskala, kaj določa uspešnost zaposlenih. V njihovem modelu se pojavi pet spremenljivk: vložen trud, percepcija, doseženi rezultati, nagrada, stopnja zadovoljstva.
V skladu s tem modelom je mogoče ugotoviti naslednjo odvisnost: »doseženi rezultati dela so odvisni od truda zaposlenega, njegovih sposobnosti in lastnosti ter od njegovega zavedanja svoje vloge. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade in stopnjo zaupanja, da bo določena raven truda dejansko povzročila natančno določeno raven nagrad.
Prav tako je v Porter-Lawlerjevi teoriji vzpostavljeno razmerje med nagrado in rezultati, t.j. zaposleni svoje potrebe zadovoljuje s plačilom, ki ga prejme za dosežene rezultate. Eden najpomembnejših sklepov Porter-Lawlerjeve teorije je, da produktivno delo vodi v zadovoljstvo.
4. Teorija participativnega nadzora
Teoriji postavljanja ciljev je blizu koncept participativnega upravljanja, ki temelji na dejstvu, da ima oseba zadovoljstvo s sodelovanjem v zadevah organizacije.
Koncept participativnega upravljanja(iz angleščine - udeleženec) vključuje vključevanje zaposlenih v upravljanje organizacije. Temelji na predpostavki, da če je zaposleni zainteresiran za sodelovanje v dejavnostih znotraj podjetja in je s svojim delom zadovoljen, potem dela bolj produktivno in učinkovito. Posledično tudi zaposleni maksimizira svoje sposobnosti in zmožnosti.
Obstajajo tri stopnje sodelovanja v dejavnostih znotraj podjetja:
1. Oddaja predlogov ne zahteva bistvenih sprememb v tradicionalni organizaciji in ga lahko izvaja vodja.
2. Razvoj alternative vključuje oblikovanje začasnih ali stalnih odborov in komisij v organizaciji, ki jim je zaupano opravljanje tega dela (na primer konfliktne komisije v domačih podjetjih, kadrovske komisije za delovne skupine v ameriških podjetjih, krogi kakovosti v japonskih organizacijah).
3. Izbira končne odločitve predvideva, da je sodelovanje pri upravljanju organizirano v obliki dela posebnih svetov: znanstvenega, strokovnega, tehničnega, ekonomskega in poslovodnega. Odločitve takih svetov so lahko zavezujoče za vodje organizacij, v okviru katerih so ustanovljeni.
Participativno upravljanje omogoča povezovanje motivov, spodbud in potreb ljudi, ki delajo v skupinah, na podlagi različnih oblik samoupravljanja delovnih kolektivov. Sodelovanje pri upravljanju motivira človeka za boljše delovanje, kar vpliva na produktivnost in kakovost. Z odpiranjem zaposlenemu dostopa do odločanja o vprašanjih njegovega delovanja v organizaciji ga participativno vodenje, prvič, motivira, da svoje delo opravlja bolje, in drugič, prispeva k večjemu donosu, večjemu prispevku posameznega zaposlenega k življenje organizacije. Tako je zahvaljujoč participativnemu upravljanju potencial človeških virov organizacije bolj izkoriščen.
5. Teorija enakosti (teorija pravičnosti)
Stacey Adams je na podlagi raziskav, ki jih je izvedel v General Electric Company, oblikoval ključne določbe te teorije. Glavna ideja teorije enakosti je, da človek v procesu dela primerja, kako so bila ocenjena njegova dejanja s tem, kako so bila ocenjena dejanja drugih. In podlagi te primerjave odvisno od tega, ali je zadovoljen s svojim primerjalna ocena ali ne, oseba spremeni svoje vedenje:
pravičnost
Vaš izhod in vstop = izhod in vstop sodelavcev,
kjer je izhod plača, priznanje, napredovanje;
Vložek je izobrazba, izkušnje, trud in sposobnost.
Človek čuti zadovoljstvo, če se spoštuje enakost. Če posameznik meni, da je njegova nagrada pretirana ali nezadostna, se pojavi občutek nezadovoljstva.
Adams je identificiral naslednje načine za popravo krivice:
1. Spremenite izhod.
2. Spremenite vnos.
3. Spreminjanje predstav o pravičnosti.
4. Sprememba kraja dela.
Ko govorimo o motivaciji zaposlenih v podjetju, običajno mislimo na proces spodbujanja zaposlenih k dosežkom namen organizacije in njihove lastne.
Vedno se poskuša motivirati zaposlene za izboljšanje njihove uspešnosti. Težava je v tem, da jih veliko ne uspe. Še posebej, če so vodje zavezani starim motivacijskim teorijam, kot sta »korenček in palica«. IN Sovjetski čas veljalo je, da mora biti človek hvaležen za priložnost, da svoji družini zagotovi možnost preživetja. Zato je bil kot motivacijski dejavnik najpogosteje uporabljen »bič«. Dandanes je pristop do dela za večino ljudi postal precej drugačen. Človek išče priložnost ne le za zagotovitev minimalnega dohodka za preživetje, ampak si prizadeva za samouresničitev na delovnem mestu. Stari pristopi k ustvarjanju pravega razpoloženja so v veliki meri preživeli svojo uporabnost. Treba je bilo ustvariti nove, ki bi povečale produktivnost dela.
Pristope k motivaciji zaposlenih, ki se trenutno najpogosteje uporabljajo v podjetjih, lahko razdelimo v dve kategoriji: vsebinsko in procesno teorijo motivacije.
V prvo skupino sodijo tisti, ki posvečajo pozornost preučevanju potreb, ki so podlaga za vsako človeško delovanje. Sem spadajo teorije avtorjev, kot so A. Maslow, F. Herzberg in drugi.
Proceduralni so sodobnejši pristop k problemu. Preučujejo dejavnike, zaradi katerih si človek prizadeva za dosego cilja. Poleg tega so te teorije zgrajene ob upoštevanju takega miselni procesi kot zaznavanje in spoznanje.
V to skupino spada teorija pričakovanj V. Vrooma, ki temelji na trditvi, da potrebe niso edina sila, ki človeka spodbuja k delovanju.
Aktivnost posameznika bo odvisna od njegove ocene učinkovitosti izbranega načina delovanja oziroma vrste vedenja. To je pričakovanje rezultata, ki ga bo prejel z opravljanjem te ali one dejavnosti.
Postopkovna pričakovanja) bo v praksi videti takole. Če oseba ne čuti neposredne povezave med vloženim trudom in rezultati, ki jih prejme, to vodi v oslabitev motivacije. Do tega lahko pride, če delavec napačno presodi lastna dejanja ali če delodajalec ne zagotovi potrebnega plačila za nadurno delo ipd. Za rešitev problema mora vodja vzpostaviti jasen sistem nagrajevanja za dosežene rezultate.
Druge proceduralne teorije motivacije so Porter-Lawlerjev pristop.Oglejmo si podrobneje teorijo enakosti (ali pravičnosti).
V skladu z njim ljudje ne samo povezujejo prizadevanja in doseženi rezultat, temveč tudi primerjajo raven svojega plačila s tem, kar so zaposleni prejeli za podobne dejavnosti.
Psihična napetost nastane, če primerjava pokaže, da je drugi zaposleni prejel večjo nagrado. Delovna motivacija bo v takih primerih oslabela. Če človek čuti, da je preveč plačan, ne le da ne bo zmanjšal stopnje napora, ampak ga morda celo povečal.
Sistem nagrajevanja v podjetju mora biti jasno preverjen in pošten. Hkrati je treba zaposlene obvestiti, na podlagi česa prejemajo določene bonitete in druge stimulacije.
Skoraj vse proceduralne teorije motivacije temeljijo na občutku ravnotežja med vloženim trudom in nagrado ter med aktivnostjo in doseženim rezultatom.
Produktivno delo vodi v občutek zadovoljstva, kar pomeni, da se bo človek v prihodnosti lotil dela z željo, da bi ga še izboljšal. Tako bo naloga rešena, motivacija zaposlenih pa povečana.
Procesne teorije dopolnjujejo klasične. Upravljavcu omogočajo oblikovanje fleksibilnega in učinkovit sistem, povečanje števila zaposlenih ob upoštevanju osnovnih potreb, pa tudi posebnosti dojemanja in ocenjevanja situacije.
