В своите трудове Тейлър и Гилбърт пишат, че „новината за теорията на Зигмунд Фройд за подсъзнанието се разпространява в цяла Европа и накрая достига до Америка“. Тезата, че хората не винаги действат рационално, обаче беше твърде радикална и мениджърите не се „хвърлиха“ веднага върху нея. Въпреки че преди е имало опити за прилагане на психологическа мотивация в управлението, едва с появата на работата на Елтън Мейо стана ясно какви потенциални ползи обещава това, а също и че мотивацията на принципа на моркова и тоягата не е достатъчна.

Елтън Мейо беше един от малкото академично образовани хорана своето време, който имаше както добро разбиране на научното управление, така и опит в психологията. Той създава своята слава и репутация чрез експеримент, проведен в текстилна фабрика във Филаделфия през 1923-1924 г. Течливост работна силав предачната секция на тази мелница достига 250%, докато в други секции е само 5-6%. Материалните начини за стимулиране на производството, предложени от експерти по ефективност, не можаха да повлияят на оборота и ниската производителност на обекта, така че президентът на компанията се обърна към Майо и неговите другари за помощ.

След внимателно обмисляне на ситуацията, Мейо установи, че условията на работа на спинингистите предоставят малко възможности за комуникация помежду си и че има малко уважение към тяхната работа. Мейо смята, че решението за намаляване на текучеството на работната сила е в промяната на условията на труд, а не в увеличаване на възнаграждението. С разрешение на администрацията, като експеримент, той установи две 10-минутни почивки за спинингистите. Резултатите бяха незабавни и впечатляващи. Текучеството на работната сила спадна рязко, моралът на работниците се подобри и производството се увеличи драстично. Когато впоследствие инспекторът реши да отмени тези почивки, ситуацията се върна към предишното си състояние, като по този начин доказа, че иновацията на Mayo е подобрила състоянието на обекта.

Експериментът със спинъра затвърди убеждението на Мейо, че е важно мениджърите да вземат предвид психологията на работника, особено част от нейната „контраинтуитивност“. Той стигна до следното заключение: „Досега в социалните изследвания и индустриалните изследвания остава недостатъчно осъзнато, че такива дребни нелогичности в съзнанието на „среднонормалния“ човек се натрупват в неговите действия. Може би няма да доведат до „срив“ в него самия, но ще предизвикат „срив“ в трудовата му дейност.“ Самият Майо обаче не разбираше напълно важността на своите открития в тази област, тъй като психологията тогава беше още в начален стадий.

Първите големи изследвания на поведението на служителите работно мястоформират основна част от експериментите на Хоторн, проведени от Мейо и неговите сътрудници в края на 20-те години. Работата в Hawthorne започва като експеримент в научно управление. Той приключи почти осем години по-късно с осъзнаването, че човешките фактори, особено социалното взаимодействие и груповото поведение, значително влияят на индивидуалната продуктивност. Изводите, до които стигнаха групата Хоторн, доведоха до основаването на ново направление в управлението - концепцията за "човешките отношения", която доминираше в теорията на управлението до средата на 50-те години.

В същото време експериментите на Хоторн не предоставят модел на мотивация, който да обясни адекватно стимулите за работа. Психологическите теории за трудовата мотивация се появяват много по-късно. Те възникват през 40-те години на миналия век и в момента се развиват.

Познаването на мотивите на хората, особено в съвместните дейности, е много важно. Идентифицирането на причините за действията и действията на дадено лице обаче не е лесна задача, свързана както с обективни, така и със субективни трудности. Често такава идентификация е нежелателна за субекта по много причини. Вярно е, че в редица случаи мотивите за действията и дейностите на дадено лице са толкова очевидни, че не изискват старателно проучване (например професионалист, изпълняващ задълженията си). Абсолютно ясно е защо е дошъл в предприятието, защо върши точно тази работа, а не друга. За да направите това, достатъчно е да съберете малко информация за него, да го опознаете социална роля. Такъв повърхностен анализ обаче дава твърде малко за разбиране на неговата мотивационна сфера и най-важното не му позволява да предвиди поведението си в други ситуации. Изследването на умствения състав на човек включва изясняване на следните въпроси:

За какви нужди (наклонности, навици) са характерни този човек(кои най-често задоволява или се опитва да задоволи, удовлетворението от които му носи най-голяма радост, а в случай на недоволство - най-голямата скръб, това, което не харесва, се опитва да избегне);

По какви начини, с какви средства той предпочита да задоволи тази или онази нужда;

Какви ситуации и условия обикновено предизвикват това или онова поведение;

Какви личностни свойства, нагласи, предразположения имат най-голямо влияние върху мотивацията на определен тип поведение;

Способен ли е човек на самомотивация или е необходима външна намеса?

Кое оказва по-силно влияние върху мотивацията – съществуващите потребности или чувството за дълг и отговорност;

Каква е ориентацията на личността?

Отговорът на повечето от тези въпроси може да бъде получен само чрез използване на различни методи за изследване на мотивите и личността. В този случай е необходимо да се сравнят причините за действията, декларирани от дадено лице, с действително наблюдаваното поведение.

Психолозите са разработили няколко подхода за изучаване на човешката мотивация и мотиви: експеримент, наблюдение, разговор, проучване, анкетиране, тестване, анализ на резултатите от изпълнението и др.. Всички тези методи могат да бъдат разделени на три групи:

1) изследване на субекта, проведено под една или друга форма (изследване на неговите мотивации и мотиватори);

2) оценка на поведението и неговите причини отвън (метод на наблюдение);

3) експериментални методи.

Най-неправилният метод за изследване на трудовата мотивация е в същото време един от най-разпространените в международната практика социологически изследвания. Това е използването на скали за удовлетвореност-неудовлетвореност с различни аспекти на производствената ситуация и съдържанието на работата.

Удовлетворението от работата е оценъчното отношение на човек или група хора към собствената им трудова дейност, различни аспекти на нейното естество или условия.

Сред социолозите е общоприето показателите за удовлетвореност от работата и различните нейни аспекти да се определят като индикатори за съответните мотиви.

Друга характеристика на състоянието на трудовата мотивация е отношението към труда, което се изследва в три аспекта:

Отношение към труда като вид дейност и социална ценност (зависи от личността, идеологията, културата на образование);

Отношение към специалност (професия) като определен вид трудова дейност (зависи от общественото мнение, обективна ситуация, лични възгледи);

Отношението към работата, т.е. към определен вид работа в конкретни производствени условия, в даден екип (в зависимост от дадените условия на труд).

Третата група методи за изследване на мотивацията за работа е изследването на личното желание на служителя да работи, интереса към него при равни други условия. Мотивацията зависи от това доколко тази работа му позволява да задоволи най-важните нужди на живота, доколко общият интерес към работата е в съответствие с индивидуалните му интереси.

Тези показатели, като отражение на мотивите за работа, са неуспешни, тъй като съдържат общия резултат от влиянието на голямо разнообразие от условия.

Отношението към работата е основни характеристикипозицията на човек в света на труда, неговата мотивация. Най-честата практика в практиката е да се изследват конкретни показатели за удовлетвореност от работата.

Индикаторите за удовлетвореност от работата са най-подходящи за характеризиране на стабилността на екипа. Отношението на служителя към работата до голяма степен се влияе от неговата трудова ориентация, съдържание и условия на работа, взаимоотношения в екипа, тип личност и др.

Ако разгледаме по-подробно удовлетворението от работата, тогава специфичните показатели за отношението към работата ще включват много специфични аспекти на трудовата дейност. Те включват: ниво на безопасност на труда, шум, замърсяване, естетичен дизайн на работните помещения, наличие и разположение на съоръжения за отдих, работно време и работно време, характеристики на труда, ниво на организация на труда, социален климат в екипа, стил на лидерство , перспективи за растеж, ниво заплатии т.н. Служителят оценява обективните характеристики на работата, които го засягат. В резултат на това служителят може да бъде доволен или недоволен от работата си. С една дума, отношението към отделните аспекти на работата служи като начин за демонстриране на трудова мотивация.

Друг начин за изследване на мотивите на трудовата дейност е използването на набор от техники, които записват йерархията на ценностните ориентации, социалните нагласи, субективните нагласи към работата и нейните характеристики.

Въпреки това, този метод за получаване на информация за мотивите на дейност трябва да се подхожда с повишено внимание, т.к съществува опасност от изкривяване на получената информация поради факта, че индивидът е повлиян от нормите на макросредата и най-близкото обкръжение; обобщените мотиви на поведението на хората не винаги са в съответствие със ситуационните мотиви на тяхното поведение в работата. Той влияе върху формирането на ценности и нивото на саморефлексия (човек може да не е наясно със своите нужди и ценности и да даде на изследователя пожелателно мислене).

По този начин, за да получите надеждни данни за мотивация за работаПрепоръчително е да комбинирате няколко метода. Въпреки това можем да кажем, че тези методи могат да помогнат както при обяснението, така и при прогнозирането на мотивите на поведението на дадено лице в дадена ситуация, тъй като с тяхна помощ неговите най-стабилни и доминиращи потребности, интереси, лични предразположения и личностна ориентация се разкриват.

Проучване на мотивацията на персонала сред мениджърите на средно ниво в различни страни, разкриха трима най-важните факторимотивация:

1. Желанието за работа в компания, която е известна, успешна и престижна, тоест привлекателността на компанията като марка.

2. Работата сама по себе си, работата като интересна, вълнуваща дейност за мениджъра, която той извършва с удоволствие, което дава възможност за самореализация.

3. Заплата и други видове финансова мотивация.

Актуално е да се създаде система за оценка и формиране на мотивация за трудовата дейност на служителите в предприятието, в която системата на възнаграждението да заеме своето място като едно от средствата за насърчаване на труда.

Разработването на цялостна система за управление на мотивацията на трудовата дейност на служителите на предприятието трябва да се извършва на етапи. Основните етапи на такова развитие трябва да включват следните дейности:

Организиране и провеждане на мониторинг на реалната мотивация на трудовата дейност на служителите от различни подразделения на предприятието въз основа на специално разработени методи за диагностициране на скрита и скрита мотивация.

Оценка на вътрешните и външни факторимотивация на трудовата дейност, включително нуждите на отделните работници, организация на управление, стимули и система на възнаграждение, характеристики на условията на труд, трудови отношения, работа на персонала, социална инфраструктура на предприятието.

Определяне на влиянието на трудовата мотивация върху различни показатели на трудовата дейност, включително производителност, качество и безопасност на труда, трудова дисциплина, текучество на персонала, заболеваемост, квалификация, отговорност, инициативност, творчество, колективизъм на работниците.

Разработване и прилагане на система от организационни, кадрови и социално-психологически мерки, насочени към повишаване на трудовата мотивация и удовлетвореността от работата на различни групи служители.

Определяне на принципите и оптимизиране на системата за възнаграждение, нейното съгласуване с целите и стандартите на предприятието, резултатите от работата на предприятието, отделите и служителите и др. за повишаване на мотивацията за работа.

Оценка и мониторинг на ефективността на системата за управление на мотивацията на служителите в предприятието, като се използват както обективни критерии за трудова дейност, така и показатели за реална мотивация на персонала.

15. Типология на служителите по трудово поведение и нейното значение за мотивацията на служителите.

Според тази типология в общото поведение на човек, което е представено под формата на осмоъгълник, могат да бъдат идентифицирани и разгледани следните видове (форми) трудово поведение.

1. Функционалентрудово поведение - изпълнение на трудовите задължения.

2. Целеви икономическиповедение е желанието да се постигне определено ниво на икономическо благосъстояние. Въпрос: Как? Отговор: по различни начини (виж Фигура 8). И тези различни целеви икономически поведения се описват с различни формули.

3. Реактивно работно поведение –регулирано поведение като реакция на системата за стимулиране, нормативни документи, изисквания на ръководството или екипа.

4. Стратификационно поведение– желание за промяна на статус, прослойка. Човек планира своята кариера, професионално развитие и израстване и преместване на работа в организацията.

5. Иновативно поведение –търсене на нестандартни решения, начини за подобряване на продукт или услуга; области на диверсификация, съдържание, организация и условия на работа и т.н. Това поведение осигурява напредъка и бъдещето на организацията и следователно е най-важното в организацията.

Изследванията показват, че в съветските изследователски институти генераторите на идеи (новаторите) са 3%, активните учени - 10%, занаятчиите - 87%.

6. Адаптивно поведение.В нова ситуация и в ситуация на промяна човек може да бъде конформист, т.е. действайте и мислете така, както мнозинството от групата или шефът счита за правилно. Или той може да бъде конвенционалист- да се държи според договореността; или неконформист– действат в противоречие с позицията или мнението на групата или шефа.

7. Церемониално-подчинено поведение –поведение, съответстващо на приетите церемонии, ритуали и съществуваща командна верига . Това поведение възпроизвежда културата на организацията и нейните характеристики.

8.Характерологично поведение– поведение в съответствие с характера и настроението, симпатии и антипатии, желания и антипатии. Служителите с подобно поведение се считат за „трудни“. Мениджърите трябва да положат значителни усилия, за да работят с тях. М. Уудкок и Д. Франсис, консултанти по управление, въз основа на проучване на група мениджъри, съставиха уникална типология на такива „трудни“: мързелив, ядосан, безпомощен, емоционален, неморален, отбранителен, горчив („тичане“ със стари оплаквания), уклончив, безчувствен(не са „докосвани“ от другите), глупав, самоуверен(често се смятат за непогрешими), наплашен(ограничават потенциалните им възможности).

16. Методи за въздействие върху трудовото поведение, тяхната същност и място в механизма на трудовата мотивация.

Трудово поведение– това са индивидуални и групови действия, които показват посоката и интензивността на внедряване на човешкия фактор в една производствена организация. Това е съзнателно регулиран набор от действия и поведения на служител, свързани със съвпадението на професионалните способности и интереси с дейностите на производствената организация на производствения процес. Това е процес на самонастройка, саморегулация, осигуряващ определено ниво на личностна идентификация.

Мотивацията за работа е желанието на служителя да задоволи нуждите си от определени ползи чрез работа, насочена към постигане на целите на организацията.

За ефективно управлениемотивацията на персонала трябва да бъде изследвана и оценена. В същото време измерването на мотивацията е сложен методологичен проблем. Параметрите са както оценки на служителите, така и конкретни измерими резултати, свързани с трудовото поведение и ефективността на труда.

Организираният и контролиран процес на мотивиране на служителя към дейност определя неговото трудово поведение и продуктивното му използване човешки ресурсидо голяма степен определя конкурентни предимствакомпании.

Въпросите за формиране на мотивация за работа се занимават от специалисти в областта на икономиката, социологията, психологията и др., Както се вижда преди всичко от появата на много теории. Съвместните усилия на изследователите обаче ни напомнят за притчата за тримата слепци, които не могат да стигнат до общо мнение за това какво животно е пред тях. В същото време те напълно правилно описват слона, опипвайки различните му части.

За решаването на тези проблеми се използват следните основни принципи: изследователски методи системи за мотивация:

· анализ на организационни проблеми;

· анализ на документи;

· анализ на външни фактори;

· социологическо проучване;

· наблюдение.

Анализ на организационни проблемиСъстои се, първо, в събиране на информация за плановете на предприятието и текущата производителност на труда, движението на персонала, и второ, в оценката на въздействието на тези показатели върху общите организационни резултати. Наличието на организационни проблеми в областта на мотивацията винаги се показва от:

· ниво на текучество, ако неговите показатели за достатъчно дълъг период (поне шест месеца) надвишават 7-10%;

· динамиката на намаляване на производителността на труда през посочения период, ако тази тенденция не е свързана със сезонния характер на дейността на организацията.

Освен това, ако плановете на предприятието са свързани с промени в самата организация, това директно показва необходимостта от подобряване на системата за мотивация.

Анализ на документи.Документите на предприятието предоставят официална информация за всички елементи на системата за мотивация. По този начин наредбата за възнагражденията разкрива структурата на прилаганите форми и системи за материално възнаграждение, както и условията за получаването им от служителите; правилата за сертифициране определят методите и процедурата за определяне на резултатите и ефективността на персонала; вътрешните правила съдържат набор от изисквания (правила) за поведение на служителите, както и списък с дисциплинарни наказания и др.

Анализ на външни факторисе извършва с цел своевременно идентифициране на условията на външната среда (пазар на труда, конкурентни предприятия, трудово законодателство), които създават както благоприятни условия за прилагане на определена мотивационна политика, така и усложняват нейното прилагане.

Социологическо проучванеима за цел да проучи отношението на служителите към прилаганите форми и методи на стимулиране, съществуващите стилове на управление, съществуващите взаимоотношения и др., Извършва се писмено (анкета) или устно (интервю) по предварително зададени теми и въпроси, съответстващи на тези теми.

Наблюдениесе състои в изучаване на реакцията на служителите към текущи събития, включително използването или въвеждането на определени стимули. Събирането на проблемите, с които служителите се сблъскват в работата си, ни позволява да определим насоките на изследване. Например, недоволството на служителите от липсата на внимание на мениджъра към техните предложения може да показва наличието на активни мотиви за постижения, чието прилагане е ограничено от съществуващия стил на лидерство.

Методи и средства за оценяване

Ниво на гледания.Хората имат свои собствени идеи за своите мотиви. На това ниво се записват субективни мнения, преценки и оценки на служителите. Може да се оцени мотивацията като цяло и нейните отделни аспекти.

Основното, което ни интересува на това ниво (с всякакви методи за оценка) е емоционалното състояние на служителите, интерес, внимание, тяхната оценка на мотивационни фактори (отношения в екипа, възнаграждение, кариера, Професионално развитие).

За да получите обратна връзка, можете да използвате - анкетни карти, тестване, тематични въпросници, писане на есе.

Ниво на действие.защото ние говорим заЩо се отнася до мотивацията за работа, можем да я определим като желание или нежелание за изпълнение на определени норми и стандарти. Когато говорим за „поведение“, имаме предвид резултати от поведението на работното място,отговарящи на корпоративните изисквания. Ето защо на това ниво е важно да се оцени доколко действията съответстват на стандартите в рамките на професионалната дейност; трябва също да се вземе предвид дали те се извършват под строг контрол на ръководителите или по тяхна собствена инициатива.

За да получите данни за съответствие с установените корпоративни стандарти, можете да използвате неформални методи (структурирано наблюдение, видеонаблюдение, водене на работни дневници, карти за биене на време и др.).

Ниво на производителност.Организацията инвестира в развиване на мотивация сред своите служители, за да: нараствапроизводителността на труда и намалявамразходи.

Влиянието на резултатите от мотивацията върху повишаване на ефективността на организацията като цяло може да се оцени чрез различни посоки: финанси; клиенти(маркетингови показатели); вътрешни аспекти(подобряване на бизнес процесите); образование(трансформации Корпоративна култура, иновации, желание за личностно израстване).

За да извършите тази форма на оценка, можете да използвате такива бизнес показатели като – продажби; подобряване на качеството; намаляване на броя на жалбите или оплакванията на клиентите, текучеството на персонала и броя на конфликтите; формиране на нови ефективни екипи и др.

С преминаването от първо към трето ниво процесът на оценяване става по-сложен и скъп – както по отношение на времето, така и по отношение на финансовите разходи. Резултатите от него обаче са изключително важни. Най-често ефективността на мотивацията на персонала се оценява само на първо ниво. Това е най-простият тип оценка и предоставя най-малко ценна информация. Измерването на резултатите от първо до трето ниво дава обективна оценка на мотивационното въздействие.

Човекът е много сложна система и прости рецептив областта на мотивацията и стимулирането няма и не може да има. За получаването на практически резултати не е важен толкова броят на използваните инструменти, а правилното поставяне на изследователските цели и разбирането как ще бъдат използвани резултатите. Важно е да се разбере сложността на „обекта на изследване“ - мотивацията, да се вземат предвид много показатели и данни, получени както чрез тестове, така и в резултат на практическо наблюдение, анализ на дейностите и резултатите от работата.

Мотивация и мотиви Илин Евгений Павлович

Методика „Структура на трудовата мотивация”

Техниката е разработена от К. Замфир. Структурата на мотивацията за трудова дейност включва три компонента: вътрешна мотивация (IM), външна положителна мотивация (EPM) и външна отрицателна мотивация (ENM). Съответно, въпросникът съдържа 7 точки, свързани с тези компоненти.

Инструкции

Опитайте се да оцените различните типове мотиви в следните четири случая:

1) как бихте оценили тези мотиви, ако бяхте лидер?

2) как ги оценява вашият мениджър?

3) как ги оценявате в работата си?

4) как ги оценяват вашите колеги?

Използвайте следната скала, за да отговорите

Изчислете VM, ILM и PTO, както следва:

Въведете вашите резултати в таблицата

Обработка на резултатите и изводи

Изразът се сравнява различни видовемотивация. Оптималното съотношение е: VM > VPM > PTO. Колкото по-голямо е изместването на ценностите надясно, толкова по-лошо е отношението на индивида към извършената трудова дейност, толкова по-малка е стимулиращата сила на мотивационния комплекс.

От книгата Практически мениджмънт. Методи и техники на лидера автор Сацков Н. Я.

От книгата Психология автор Крилов Алберт Александрович

От книгата Психология на труда: записки от лекции автор Прусова Н В

От книгата Психология на труда автор Прусова Н В

Глава 33. ЛИЦЕ В СФЕРАТА НА ТРУДОВАТА ДЕЙНОСТ § 33.1. ПОДГОТОВКА ЗА ТРУДА, АДАПТИРАНЕ НА ВЪТРЕШНИТЕ УСЛОВИЯ И ВЪТРЕШНИТЕ СРЕДСТВА ЗА ДЕЙНОСТ Човешкият труд е условие за съществуването на обществото. Човекът е основният елемент от системата на производителните сили. Като предмет на труда

От книгата Психология: Cheat Sheet автор автор неизвестен

2. Психологически характеристикитрудова дейност В практическата трудова дейност човек преминава през няколко психологически етапа: професионален избор, професионална адаптация и самоидентификация, формиране на собствено работно пространство

От книгата Етюди по история на поведението автор Виготски Лев Семенович

4. Индивидуален стил на работа Трудовата дейност може да се оцени по няколко критерия - ефективност, скорост на производство, ангажираност и заинтересованост на служителя, психологическо съответствие, индивидуални характеристики

От книгата Психологически проблеми модерен бизнес: колекция научни статии автор Иванова Наталия Львовна

16. Понятието трудов колектив. Психологически характеристики на трудовата дейност Трудовият колектив е група от хора, обединени от един труд и професионална дейност, месторабота или принадлежност към същото предприятие, институция, организация. от

От книгата Как да учим и да не се уморяваме автор Макеев А.В.

От книгата Мотивация и мотиви автор Илин Евгений Павлович

§ 6. Използването на оръдия на труда като психологическа предпоставка за трудова дейност Съществува обаче в най-висока степенважни характеристики, които позволяват да се разграничи поведението на човекоподобните маймуни от човешкото поведение и да се представи в правилната светлина как върви линията на развитие на човека

От книгата Животворна сила. Помогни си автор Ситин Георги Николаевич

О. Т. Мелникова, Н.В. Shevnina Проективни методи в качественото изследване на мотивацията за работа Изследванията, посветени на идентифицирането на мотивацията за работа, отдавна са станали обичайни в много организации. Фирмени мениджъри, HR специалисти

От книгата Основи на психологията автор Овсянникова Елена Александровна

От книгата на автора

14.1.Мотивация за работа Мотивите, свързани с работата на дадено лице, могат да бъдат разделени на три групи: мотиви за работа, мотиви за избор на професия и мотиви за избор на място на работа; конкретната дейност в крайна сметка се определя от всичко това

От книгата на автора

14.4. Характеристики на мотивацията предприемаческа дейности потребителска мотивация В процеса на предприемаческа дейност непрекъснато възникват задачи, свързани с вземането на решения какво и как да се прави. Приемането на тези решения е придружено от редица специфични условия,

От книгата на автора

Методология "Диагностика на структурата на мотивите за трудова дейност" Методът е разработен от Т. Л. Бадоев и е насочен към изследване на удовлетвореността от работата Провеждане на анкета Анкетираните оценяват отношението си към различни факториповлияване на удовлетвореността от работата,

От книгата на автора

2.47. Да работя (да се уча по време на работа) Всички мускули на лицето се отпуснаха, цялото лице се изглади, успокоих се напълно, бях напълно спокоен докрай, като огледалната повърхност на езеро. Абсолютно съм спокоен до край. Всичко в цялото тяло се е отворило напълно

От книгата на автора

2.3. Дейност. Структура на дейността. Видове дейности Дейността е активното взаимодействие на човек с околната среда, в което той постига съзнателно поставена цел, възникнала в резултат на появата на определена потребност или мотив. Мотиви и цели

Съдържателните теории за мотивацията се основават на идентифицирането на вътрешни мотивации, наречени потребности, описани в трудовете на А. Маслоу, Д. МакКланд, Ф. Херцберг. Съвременни теориимотивациите се основават на това как хората се държат въз основа на техните възприятия и познания. Въпреки че тези теории се различават по редица въпроси, те не се изключват взаимно. Развитието на теориите за мотивацията очевидно е по-скоро еволюционно, отколкото революционно. Тези теории обаче могат да се използват ефективно при решаване на проблемите на управлението на персонала на предприятието.

Таблица 1 Основни положения на теориите за мотивация

	Основни положения на теорията на мотивацията
Теория икономически човекА. Смит	Доминиращата роля на социално-икономическите условия, които влияят върху ефективността на труда и определят методите на мотивация
Теория за управление на поведението от Е. Мейо	Методите за мотивация са свързани с резултатите от психологически изследвания, които мотивират стимулите за човешкия труд
Теорията на Маслоу за нуждите	Има пет типа потребности (физиологични, сигурност, социални, успех, себеизразяване), които образуват йерархична структура и определят човешкото поведение.
Теорията на МакКланд	Използва нужди: власт, успех и принадлежност, които могат да бъдат задоволени с награди
Теорията на Херцберг	Идентифицирани са факторите, които оказват влияние върху работата и задоволяването на нуждите: чувство за успех, повишение, признание от другите, отговорност, нарастване на възможностите.
Теория на очакванията	Основава се на предположението, че човек насочва усилията си към постигане на цел и задоволява нуждите си чрез постигане на целта.
Теория на справедливостта	Предполага се, че хората правят субективна оценка на съотношението на възнаграждението за изразходваните усилия и го сравняват с това, което други работници са получили за подобна работа
Модел на Портър-Лоулър	Основава се на факта, че мотивацията е функция на нуждите, очакванията и възприятието на служителите за получената награда. Производителността на труда генерира удовлетворение от възнаграждението

В механизма на трудовата мотивация могат да се разграничат няколко последователни етапа. Първият етап и движеща сила на процеса на трудова мотивация е възникването на потребностите. Нуждите са това, което е вътре в човека. Това е нещо обичайно за различни хора, но в същото време има индивидуална проява у всеки човек. От това човек винаги иска да се освободи. Тъй като има нужда, тя непрекъснато напомня за себе си и изисква удовлетворение. Хората елиминират нуждите си по различни начини: задоволяват ги, потискат ги или не им отговарят. Потребностите възникват съзнателно и несъзнателно, но не всички нужди се разпознават и съзнателно елиминират. Повечето нужди периодично се подновяват, въпреки че са в състояние да променят формата на тяхното проявление, нивото на постоянство и въздействие върху човек. Важен аспект на анализа на нуждите е тяхната йерархия. Условието за възникване на интелектуални и духовни потребности е функционирането физиологични системи човешкото тяло. Практиката показва, че йерархията на потребностите е предимно индивидуална или групова. При класифицирането на потребностите трябва да се вземат предвид не само видовете им, но и нивата им на задоволяване.

Ориз. 1- Йерархия на потребностите

Моментът на идентифициране на потребност в съзнанието, дефиниран с термина „актуализация на потребността“, може да бъде начална фазамотивация. Формата на реализация на потребността е интересът, тоест специфичната форма, в която може да се изрази потребността. Този етап от процеса на мотивация съвпада с етапа на психологическото обяснение на процеса на задоволяване на потребностите. Д. Узнадзе смята, че наличието на ситуация, съответстваща на нуждата, необходимо условиевъншен вид на инсталацията. Мястото на ситуацията във формирането на отношение е подобно на ролята на интереса във формирането на мотив. Както наличието на ситуация, в която една потребност придобива съвсем определен, конкретен характер, е необходимо за възникване на нагласа, така наличието на интерес е свързващото звено между формирането на потребност и мотив. Интересът може да бъде материален или морален. Лихвите могат да съчетават елементи на морални и материални свойства. Например наградата може да е незначителна в парично изражение, но очакването за връчването й в тържествена обстановка, от ръцете на уважаван и авторитетен човек, с думи на благодарност и т.н., може да се превърне в предимно морален интерес. Отношението между потребност и интерес е идентично с отношението между битие и съзнание. Подобно на битието, потребността съществува a priori; по същия начин връзката между съзнанието и интереса е смислена потребност, израз на качествената страна на потребността. Следващият най-труден и важен етап от процеса на мотивация е формирането на мотив за всяка дейност. Самият интерес не може да бъде сила, която да накара човек да работи, ако няма възможност да го реализира. Мотивът е фактор, който може да принуди човек да върши тази или онази работа. Стимулът играе важна, а понякога дори ключова роля в процеса на мотивация. Волгин Н.А. отбелязва, че стимулът е стимул за действие, причината за което е интересът. И в този случай стимулът е по-тясно понятие от мотива, който може да се основава не само на интерес, но и на административно решение или друга лична причина.

Като цяло човешкото поведение се формира от хармонично, стабилно взаимодействие на стимули и мотиви. Стимулите са външни влияния, подтиквайки субекта да действа по определен начин. Можете да предложите високи стимули, но ако те не са в съответствие с вътрешните мотиви на човека, те ще бъдат неефективни или, в най-добрият сценарий, техните резултати ще бъдат много по-ниски от очакваните. Преминавайки през съзнанието, стимулите се трансформират във вътрешни мотивиращи причини, с други думи, в мотиви за човешкото поведение. Освен това между мотивите и стимулите има цял набор от опосредствани връзки - това са интереси, ценностни ориентации, социални очаквания, възможности и способности за реализирането им и др. При определени условия те се превръщат в мотиви за действие. Речник чужди думитълкува тази концепция по следния начин: „стимул (латински stimulus, буквално заострена пръчка, която се използва за каране на животни, стимул) е стимул за действие, мотивираща причина.“ По този начин стимулът е външна мотивираща причина за всяка дейност, която не зависи от служителя. Задачата на мениджъра е да създаде такива условия на труд, че стимулът да е насочен към появата на мотив, т. вътрешен, субективно значим и отговарящ на потребностите на субекта на трудовата дейност стимул. В този случай ще има максимален интерес на персонала към висококачествено, ефективно и ефективно изпълнение на работата.

Само последните две форми на стимули могат да участват в процеса на мотивация, тъй като принудата не може да се превърне в мотив за трудова дейност. Косвено порицанието може да има мотивиращ ефект, тъй като порицанието може да предизвика, от една страна, раздразнение, недоволство от себе си, объркване, но от друга страна, желание за действие. Така че това порицание дава положителен резултат, необходими са познания за работниците, техните морални и психологически характеристики. В този случай порицанието ще бъде мотивът за трудова дейност. По-нататъшното развитие на тази зависимост е психологическото поведение на човек, специфичният резултат от дейността, извършена за реализиране на конкретна нужда. Ние се интересуваме конкретно от психологическото поведение на човек, тъй като определяйки степента на влияние на мотивите върху конкретен резултат от дейността, съзнателното поведение на служител може да даде положителен резултат на предприятието и да допринесе за управлението на мотивацията. Именно на етапа на формиране на мотива поведението на служителя става волево, т. определя дали дадена работа си струва да се върши; ако да, как; оценява всички „за“ и „против“ на предложената от него дейност. За да се заинтересува служител да работи с пълна отдаденост, е необходимо на етапа на мисловния процес да се даде импулс за дейност под формата на стимул, който е от значение за служителя в тази конкретна ситуация, който ще се превърне в мотив за дейност за служителя.

По този начин мотивацията е стимул за дейност с цел задоволяване на определени потребности. Мотивацията се осъществява на няколко етапа: възникване на потребности, идентифициране на потребностите в съзнанието, формиране на мотив за дейности за задоволяване на потребностите.

Разбира се, горните мотивационни модели не са безупречни и могат да бъдат критикувани за своите недостатъци в теоретичната и практически аспекти. Така J. O'Shaughnessy, позовавайки се на L. Porter, стига до заключението и твърди, че например моделът на Маслоу има следните недостатъци:

Категориите на Маслоу не са подходящи за решаване практически проблеми. Не можем безусловно да обясним наблюдаваното поведение с един или друг мотив. Следователно, разглеждайки йерархията на Маслоу като хипотеза, е трудно да се разбере какви наблюдения трябва да се направят, за да се опровергае. Тази критика се отнася за всички видове мотиви. Един мотив не винаги може да бъде логически изведен от поведението, тъй като между тях няма еднозначно съответствие: един мотив може да бъде удовлетворен от различни действия. По този начин координираното поведение и конкурентното поведение могат да бъдат причинени от един и същ мотив.

Възможно е да се посочат поведения, които не са в съответствие с теорията на Маслоу. По този начин, ако приемем, че дългът принадлежи на един от по-високи нива, йерархията пренебрегва факта, че хората са готови да умрат при изпълнение на задълженията си и често поставят гордостта над безопасността или физиологичните нужди.

Въпреки че тази йерархия има формата на процесен модел, механизмът на преход от едно ниво към друго не е разкрит.

Йерархичната теория може би е най-добре да се разглежда като организираща концепция и в известен смисъл нейната неяснота е допринесла за широкото й приемане.