Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu N 2190-r buvo patvirtinta programa, numatanti tobulinti valdžios institucijų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą ir skirta laikotarpiui nuo 2012 iki 2018 m. kaip Programa). Vadovaujantis Programa, daugelyje sričių, įskaitant švietimą, sveikatos priežiūrą, kultūrą, pradėtos vesti veiksmingos sutartys su darbuotojais. Inovacijų organizacijoje pagrindas yra tvarka, prie kurios reikia pereiti efektyvi sutartis, kurio pavyzdys bus pateiktas šiame straipsnyje.
Perėjimo prie galiojančios sutarties veiksmų planas
Perėjimo reguliavimo sistema apima:
- Programa, kurioje, be kita ko, yra apytikslė sutarties forma;
- 2012 m. gegužės 7 d. Prezidento dekretas;
- veiksmų planai, parengti įvairiose veiklos srityse federaliniu, regioniniu ir vietos lygiu;
- Darbo santykių registravimo rekomendacijos, patvirtintos. 2013 m. balandžio 26 d. Rusijos darbo ministerija;
- rekomendacijos dėl veiklos rodiklių rengimo įvairiose srityse;
- vertinimo kriterijai ir jų taikymo rekomendacijos, patvirtintos regionuose ir vietoje.
Veiksmų planas paprastai įtraukiamas į nurodymą pereiti prie galiojančios sutarties. Privaloma šio įsakymo forma nepatvirtinta, tačiau pagal visuotinai priimtą praktiką įsakyme paprastai nurodoma:
- įstaigos pavadinimas ir įsakymo rekvizitai (data, numeris);
- nuostata dėl darbo santykių su darbuotojais pertvarkos pagal galiojančios sutarties reikalavimus;
- komisijos, kuri skirta įstaigos darbuotojų veiklos rodikliams parengti, tvirtinimo nuostatai, darbo apmokėjimo nuostatas ir naujas darbo sutarčių formas, t. papildomų susitarimų, keičiant galiojančias darbo sutartis;
- nurodymas apie būtinybę informuoti darbuotojus apie būsimus pokyčius ir papildomų sutarčių sudarymą.
Priklausomai nuo užsakymo išdavimo stadijos, ji gali patvirtinti komisijos parengtus rodiklius, skatinimo tvarką ir galiojančios sutarties formą.
Perėjimo įsakymas ir kiti dokumentai šiuo klausimu (darbuotojų darbo vertinimo nuostatos, naujos darbo sutarčių formos, vietiniai darbo apmokėjimo, įskaitant skatinamąsias išmokas, aktai ir kt.) skelbiami oficialioje įstaigos interneto svetainėje.
Pavyzdinis nurodymas pereiti prie galiojančios sutarties
Galiojančios sutarties įvedimas: papildomas susitarimas
Su darbuotojais, kurie pereinamojo laikotarpio metu yra susiję su darbdaviu, sudaromi papildomi susitarimai, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio nuostatas, nes pasikeičia sąlygos. darbo sutartis, kurio negalima išsaugoti.
Darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki pakeitimų įsigaliojimo. Jeigu darbuotojas nebuvo įspėtas, o pasirašė papildomą susitarimą, laikoma, kad darbuotojas savo veiksmais išreiškė sutikimą dėl pakeitimų.
Įvedant galiojančią sutartį švietimo, kultūros, sveikatos apsaugos ir kitose socialinėse srityse, papildoma sutartis sudaroma konkrečiai institucijai parengus rodiklius ir vertinimo kriterijus.
Papildomoje sutartyje nurodyta:
- priežastys, kodėl keičiamos darbo sutarties sąlygos (šiuo atveju pradžioje nurodyta Programa);
- darbuotojo darbo pareigos (jei jos nebuvo nurodytos ar nurodytos darbo sutartyje);
- darbuotojų veiklos rodikliai ir jo vertinimo kriterijai;
- darbo užmokesčio, įskaitant kompensaciją ir skatinamąsias išmokas, tvarka;
- nuostatas dėl socialinio draudimo ir kitų paramos priemonių ir kt.
Pažymėtina, kad jeigu papildomo susitarimo sąlygos pablogina darbuotojo padėtį ir prieštarauja darbo teisės aktams bei vietiniams teisės aktams, darbuotojas gali atsisakyti jį pasirašyti ir apskųsti darbdavį.
Papildomo susitarimo prie darbo sutarties pavyzdys, susijęs su perėjimu prie galiojančios sutarties
Naujasis dokumentas populiarėja dėl nuomonės, kad darbinė veikla švietimo darbuotojai nebebus siejamas su mažai apmokamu ar ne prestižiniu. Jos tikslas – nustatyti mokytojų darbo kokybę atitinkančio ir pakankamo lygio, lyginant su kitomis sritimis, atlyginimus, o pati sistema neblogina išsilavinimo lygio, nedidina naštos mokiniams. kaip visas.
Veiksminga sutartis švietime, kas tai yra, kaip prie jos pereiti?
Galiojanti sutartis švietime yra susitarimas, kurio dalykas yra darbo santykiai su švietimo sektoriaus darbuotojais. Dokumente detaliai aprašomos visos mokytojo darbo pareigos, rodikliai ir kriterijai, leidžiantys įvertinti darbo efektyvumą turint tolesnį tikslą – paskatinti rezultatus papildomais apmokėjimais, priklausomai nuo savivaldybės paslaugų kokybės. Taip pat aprašytos priemonės socialinė parama darbininkų.
Reikalingi komponentai:
- 1. Pedagoginės funkcijos;
- 2. Darbo efektyvumą vertinantys rodikliai ir kriterijai;
- 3. Skatinamųjų išmokų dydis ir jų kaupimo sąlygos, remiantis nustatytais rodikliais.
Įstatymas reikalauja, kad visos viešųjų paslaugų teikimo sritys būtų pereita prie veiksmingos sutarčių sudarymo. Tiesą sakant, tai nėra visiškai naujas teisinis dokumentas – veikiau pakeistas ir papildytas, o pakeitimai palietė tik darbo užmokestį ir jo mokėjimo sąlygas, o pranešimas apie reikalų būklę darbuotojams turi būti pateiktas prieš dieną.
Visų pirma, kiekvienoje valstybėje. Įstaigų vadovybė kartu su profesine sąjunga turi parengti būtinus veiklos kriterijus. Vien įspėti profesinę sąjungą neužtenka, be jos dalyvavimo darbdavys neturi teisės ją kurti savarankiškai.
Apie praktiką naujas susitarimas sudaryta pasirašant papildomą susitarimą su mokytojais. Užbaigtą pavyzdį galima atsisiųsti
Perėjimas prie veiksmingos sutarties švietimo srityje – perėjimo laikas
Suplanavęs perėjimą, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti darbuotojus apie numatomą perėjimą prie atnaujinto tipo santykių. Pranešimo tikslas – informuoti darbuotoją ir suteikti laiko susipažinti su visomis sąlygomis, taip pat priimti sprendimą dėl sutikimo su pakeitimais.
Jei darbdavys sumažina garantijų lygį mokytojui dėl ankstesnių sąlygų arba nesilaiko visų Rusijos Federacijos darbo ministerijos parengtų perkėlimo procedūrų (ar bent jau nėra pranešimo), pagal įstatymą jis negalės atleisti darbuotoją iš darbo, jei jis nesutinka su perkėlimu.
Galiojanti sutartis ugdyme – pavyzdžių pildymas
Sutarties įgyvendinimas ikimokyklinėse įstaigose vyksta keliais etapais:
1. Informavimas apie artėjančias naujoves ikimokyklinės įstaigos mokytojų taryboje.
2. Rašytinis pranešimas mokytojams.
3. Rodiklių ir kriterijų rengimas ir jų tvirtinimas ikimokyklinės įstaigos rengiamais aktais.
4. Nuostatų, sutarčių ir papildomų susitarimų rengimas:
- Galiojančios sutarties pavyzdys ikimokyklinis ugdymas parsisiųsti nemokamai
- Atsisiųskite papildomos ikimokyklinio ugdymo sutarties pildymo pavyzdį
5. Ankstesnės skatinamosios išmokos anuliuojamos, jeigu jas formuojant nebuvo atsižvelgta į veiklos rodiklius.
6. Ikimokyklinių įstaigų darbo apmokėjimo nuostatų pakeitimai.
7. Sutarčių su mokytojais sudarymas.
Taisyklės dėl galiojančios švietimo sutarties
Yra reglamentuojančių vyriausybės dokumentų, reglamentuojančių galiojančios sutarties veikimą švietime, sąrašas. Jų sąrašą galima atsisiųsti nemokamai
Vienas iš pagrindinių aukščiau išvardintų dokumentų – Laipsniško darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo programa, pradėta veikti 2012 m. Jos priede Nr.3 pateiktas pavyzdinė darbo sutarties forma, kurią būtina užpildyti pereinant prie galiojančio susitarimo.
Teisiniai pagrindai
Galiojanti darbo sutartis (sutartis).
Kanunnikovas A.B.
Teisės mokslų kandidatas, katedros docentas ekonomikos teorija ir Omsko valstybinio agrarinio universiteto teisės, žurnalo ekspertas
"Darbo teisė"
Belyajevas S.G.
Valstybinės darbo inspekcijos vadovas Omsko srityje
Galiojanti darbo sutartis (sutartis) – tai darbo sutartis su darbuotoju, kurioje nurodomos (paaiškinamos) darbuotojo darbo pareigos, šių pareigų (darbo) įvykdymo vertinimo rodikliai ir kriterijai, susieti su darbo apmokėjimo sąlygomis (įskaitant formą). sumos tarifo tarifą arba darbo užmokestis, priedai, priedai ir skatinamosios išmokos) priklausomai nuo teikiamų paslaugų kokybės, taip pat socialinės paramos darbuotojui priemones.
Galiojanti darbo sutartis yra dokumentas ( teisinę formą), kuris įformina darbdavio ir darbuotojo darbo santykius individualiu lygmeniu.
Dėmesio!
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis - darbo santykiai yra santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu;
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis - darbo sutartis yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas.
Tai. darbuotojui pagal str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnį darbo santykiuose svarbu yra faktiniai santykiai ir galimybė asmeniškai dirbti už atlygį, o darbdaviui pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str., visų pirma, yra jos galimybės, išreikštos pareigomis:
Suteikti darbą pagal nurodytą darbo funkciją;
Užtikrinti darbo sąlygas pagal galiojančius darbo teisės aktus;
Mokėti darbo užmokesčio laiku ir visapusiškai.
Taigi darbdavys, sudarydamas galiojančią darbo sutartį arba pereindamas prie jos, privalo turėti:
Steigėjo patvirtintos užduotys ir veiklos tikslai;
Įstaigos darbuotojų veiklos vertinimo sistema (rodiklių ir kriterijų visuma, leidžianti įvertinti sunaudotos darbo jėgos kiekį ir jos kokybę), patvirtinta darbdavio m. nustatyta tvarka;
Darbdavio nustatyta tvarka patvirtinta darbo apmokėjimo sistema, kurioje atsižvelgiama į atliekamo darbo sudėtingumo skirtumus, taip pat sunaudojamo darbo kiekį ir kokybę;
Darbdavio patvirtinta įstaigos darbuotojų darbo norminimo sistema;
Detali specifikacija atsižvelgiant į pramonės specifiką darbo sutartyse darbo pareigas darbuotojai, darbo vertinimo rodikliai ir kriterijai, darbo apmokėjimo sąlygos.
Todėl perėjimas prie galiojančios darbo sutarties reikalauja pastangų:
1. Valstybė, kuri, be ideologinės bazės, turi sukurti ir reguliavimo teisinę bazę.
Šiuo metu egzistuoja tam tikra reguliavimo sistema, būtina veiksmingai sutarčiai įgyvendinti. Visų pirma, tai yra šie Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos vyriausybės dokumentai:
Prezidento pranešimas apie biudžetą Rusijos Federacija 2011 m. birželio 29 d. dėl 2012–2014 m. biudžeto politikos;
2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“;
2012 m. birželio 28 d. Rusijos Federacijos prezidento biudžeto pranešimas dėl 2013–2015 m. biudžeto politikos;
2012 m. liepos 27 d. Rusijos Federacijos prezidento nurodymas po susitikimo dėl prezidento dekretų socialinės politikos srityje įgyvendinimo;
Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymas Nr. 2190-r „Dėl Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybės) institucijose 2012–2018 m. programos patvirtinimo“.
Tačiau tai toli gražu nėra visapusiška reguliavimo sistema – ją būtina keisti Darbo kodeksas Rusijos Federacija, priėmė daugybę poįstatyminių aktų ir norminių teisės aktų. Be to, federacijos subjektai, remdamiesi federaline įstatymine ir reguliavimo sistema, turi parengti savo norminius teisės aktus.
2. Darbdaviai (savivaldybių įstaigos ir organizacijos), kurie, vadovaudamiesi 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis parengti, peržiūrėti, patvirtinti ir atkreipti darbuotojų dėmesį į vietinius teisės aktus, kuriuose yra tam tikram darbdaviui galiojantys darbo teisės standartai. Visų pirma, tai susiję su darbo užmokesčiu, kuris rinkos sąlygomis yra labiausiai veiksminga priemonė personalo valdymas, siekiant gerinti gyventojams teikiamų socialinių paslaugų kokybę.
Kaip pavyzdį galite nurodyti
Rusijos Federacijos Vyriausybės veiksmų planas („kelių žemėlapis“) „Pramonės pramonės pokyčiai socialine sfera skirtas sveikatos priežiūros efektyvumui didinti“ (patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. gruodžio 28 d. įsakymu Nr. 2599-r)
Svarbu suprasti, kad už federalinių institucijų ir federaciją sudarančių subjektų institucijų nustatytų priemonių įgyvendinimą pagrindinė atsakomybė tenka įstaigų ir organizacijų vadovams. Tai yra tikslai, kuriuos įgyvendina:
Rusijos Federacijos vyriausybės dekretas, 12.04. 2013 Nr.329 „Dėl standartinės darbo sutarties su valstybės (savivaldybės) įstaigos vadovu formos“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 275 str.)
Darbo sutarties su biudžetinių organizacijų vadovais ypatybės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 275 straipsnis):
1. Prioritetinės užduotys ir veiklos sritys, į kurias vadovas turėtų sutelkti dėmesį;
2. Jos veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai (kriterijai);
3. Darbo apmokėjimo sąlygos;
4. Darbo sutarties galiojimo laikas pagal steigiamuosius dokumentus;
5. Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 13 punktas) steigėjo nustatytais kriterijais. Tai papildoma prie galimybės atleisti organizacijos vadovą be kaltės ir be paaiškinimo remiantis steigėjo sprendimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis).
Kas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso (pagal straipsnį) gali būti įtraukta į darbo užmokesčio nuostatus:
1- Trukmė darbo pamaina (94)
2- Sąrašas darbų, kurių trukmė suvienodinta per dieną ir naktį (96)
3- Darbo dienos padalijimo į dalis tvarka (105)
4- Papildomo atlygio už darbą ne darbo valandomis dydis ir mokėjimo tvarka ir atostogos samdomi darbuotojai (112)
5. Darbuotojų papildomų atostogų tvarka ir sąlygos (116)
6. Darbo užmokesčio indeksavimo tvarka (134)
7- Atlyginimo sistemos (atlyginimai, tarifai, papildomi mokėjimai, pašalpos, paskatos) (135)
8- Atlyginimo sistemos savivaldybės ir valdžios institucijos (144)
9- Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo laikotarpiai, kurie skiriasi nuo įstatyme nustatytų laikotarpių, jeigu tai nepablogina darbuotojų padėties (139)
10 – konkretūs viršvalandžių dydžiai (152)
11-Darbui savaitgaliais (konkretūs dydžiai) (153)
12 – Konkrečios atlyginimo padidinimo už naktinį darbą sumos (154)
13. Darbo standartų įvedimas ir peržiūra (162)
14-Komandiruočių išlaidų kompensavimo tvarka ir dydis (168)
15-Išlaidų, susijusių su komandiruotėmis (keliuose, kelionėse) dydžiai ir kompensavimo tvarka (163.1)
Teisinis atlyginimo skaičiavimo pagrindas
Pagrindinės taisyklės str. 136 TK
Darbo užmokesčio lapeliai (forma) gali būti fiksuojami kolektyvinėje sutartyje
Atlyginimo mokėjimo formos (131)
Indeksavimo procedūra (134 straipsnis)
Mokėjimo sistemos (135)
Mokėjimo vieta (136)
Sąlygos, kur pateikti sąrašą (136)
Darbo užmokesčio pervedimo į banko sąskaitą sąlygos (136) (kreditinė kortelė, banko sąskaita)
Atlyginimo diena (136). Trijuose dokumentuose: kolektyvinėje sutartyje, vidaus darbo reglamente, darbo sutartyje.
Atlyginimas specialiomis sąlygomis, kurios nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose:
1 - Darbuotojams, dirbantiems sunkų, pavojingą darbą ir pavojingomis darbo sąlygomis, taip pat kitomis ypatingomis sąlygomis, atlyginimas atliekamas padidintu tarifu. Šis mokėjimas, kaip ir sąraše specialios sąlygos darbo jėgos nustatomos centralizuotai (148 straipsnis). Tuo pačiu metu darbdavys turi nepamiršti, kad tik federaliniai įstatymai nustato minimalūs matmenys, bet konkrečius, kurie neblogina, o aukštesnius gali nustatyti darbdavys.
2 - Mokėjimas vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos. Koeficientus nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė, federacijos subjektai taip pat gali juos nustatyti savo lėšomis.
3 - Kai dirbate sąlygomis, kurios skiriasi nuo įprastų:
Viršvalandžiai: apmokėjimas su laiku(152 str.), (bylos 99 str.)
Savaitgaliais ir švenčių dienomis: Darbas savaitgaliais ir švenčių dienomis (apmokėjimo str. 153)
Naktį: darbas naktį (154 straipsnis)
4-Apmokėjimas už darbo normų nesilaikymą, nesilaikymą darbo pareigas. Apmokėjimo taisyklės ir dydis priklauso nuo darbo sutarties šalių kaltės.
A) jei nesilaikoma darbo standartų (155 straipsnis)
B) santuoka dėl darbuotojo kaltės (156 straipsnis).
Atlyginimas kitomis sąlygomis šalių susitarimu
1. Derinant profesijas, plečiant aptarnavimo sritis, dirbant laikinai nesančius darbuotojus:
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 p., tvarka, kuriai išduodamas raštiškas sutikimas
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsnis, mokėjimo dydžiai nustatomi šalių susitarimu
10. Prastova (157 str.), prastovos samprata (DK 72 str. 2 d.), įvedimo tvarka (157 str.)
11. Mokėjimas už naujų gamybos įrenginių plėtrą (158 straipsnis)
Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka ir sąlygos
1. Pačiam darbuotojui, į kasą arba į darbuotojo nurodytą sąskaitą
2. Bent kas šešis mėnesius per dieną, nustato Taisyklės vidaus darbo nuostatai, kolektyvinė sutartis, darbo sutartis, t.y. visuose trijuose dokumentuose. Tačiau pagrindinis dalykas yra darbo sutartyje.
3. Jei mokėjimo diena sutampa su savaitgaliu ar nedarbo švente – šios dienos išvakarėse.
4.Apmokėjimas už atostogas – 3 dienos iki starto.
5. Atleidžiant – visa apmokama atleidimo dieną (140 str.)
6. Darbo sustabdymas dėl darbo užmokesčio mokėjimo terminų pažeidimo (142 str.)
Valstybės garantijos darbo užmokesčiui
133 straipsnis – minimalus atlyginimas, ir leidžiama, kad į jį gali būti įtraukta 15 proc. Teisinė sąlyga – tai turi būti įrašyta Mokėjimo nuostatuose. Jei nepasirašei, tai 15% minimaliam atlyginimui.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 137, 138 straipsniai nustato apribojimus išskaityti iš darbo užmokesčio:
Sustabdymo pagrindų sąrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnis)
Išskaitų dydis (DK 138 str.)
131 straipsnis Nepiniginio (natūra) atlyginimo apribojimai.
Valstybinė priežiūra ir kontrolė
Atsakomybė už pavėluotą darbo užmokestį (142 str., 236 str.)
Art. 140 mokėjimo terminai ir tvarka
3 straipsnis, 132 straipsnis Maksimalus atlyginimas neribojamas
3. Darbuotojai, kurie turi suvokti, kad darbo užmokesčio „gavimo“ laikas praėjo, atėjo laikas užsidirbti.
Darbuotojas turi priprasti dirbti su savimi, nuolat lavintis, reikalauti, kad darbdavys pasirūpintų jo kvalifikacijos kėlimu, ypač jei atsiranda nauja įranga ar technologijos. Sveikatos priežiūros veiksmingumo didinimo planas, citata:
„Gyventojams teikiamų nemokamų paslaugų kokybės gerinimas medicinos paslaugos neįmanoma užtikrinti be aukštos kvalifikacijos specialistų.
Kadangi pagrindinis sveikatos priežiūros darbdavys yra valstybė, bus vykdomas kvalifikacinių reikalavimų ir kompetencijų atnaujinimas, organizuojamas medicinos personalo profesinis perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas.
Siekiant paskatinti darbuotojus dirbti efektyviau, Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymas Nr. 2190-r „Dėl Valstybės (savivaldybių) įstaigų darbo užmokesčio sistemos laipsniško tobulinimo programos patvirtinimo. 2012-2018“ patvirtintas „ Apytikslė forma darbo sutartis su valstybės (savivaldybės) įstaigos darbuotoju“ – nurodytos Programos priedas Nr.
Veiksmingos darbo sutarties privalumai:
Darbuotojų pareigų patikslinimas (konkretizavimas) darbo sutartyje kartu su darbo užmokesčio didinimu.
Silpnosios pusės galiojanti darbo sutartis:
Darbuotojų nuomone, darbo sutartis nėra pagrindinis jų darbo organizavimo ir darbo valdymo dokumentas.
Darbo rezultatai siejami tik su skatinamomis išmokomis. Ir atlyginimai nedidės
Galiojančios darbo sutarties problemos:
Darbuotojų atlyginimų diferencijavimas ir su tuo susijęs nepasitenkinimas.
Darbuotojai nutrauks darbo ne visą darbo dieną sutartis.
Darbuotojų mažinimas, siekiant padidinti darbo užmokesčio lygį iki nurodyto lygio.
Atsisakymas samdyti jaunus specialistus.
Nepakankamas kitų išlaidų straipsnių, išskyrus darbo užmokestį, finansavimas.
Algoritmai ir teisinės procedūros
Galiojančios darbo sutarties įvedimas.
1. Metodinė pagalba iš valstybės ir regionų valdžios
Rusijos darbo ministerija dėl darbo santykių su darbuotojais įforminimo, nustatant skatinamųjų išmokų rodiklius, kriterijus ir sąlygas
Rusijos sveikatos apsaugos ministerija steigiamųjų subjektų vykdomosios valdžios institucijoms ir Vietinė valdžia(sveikatos priežiūros įstaigų veiklos rodikliai)
- Dalykų „kelių žemėlapiai“, t.y. Regioninės vyriausybės (įsakymai, nuostatai, apytikslės nuostatos)
2.Organizaciniai ir teisiniai veiksmai instituciniu lygiu:
Pakeisti kolektyvines sutartis (jei tokių yra) Rusijos Federacijos darbo kodekso 44 straipsnyje nustatyta tvarka.
Darbo užmokesčio taisyklių pakeitimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis), atsižvelgiant į profesinių sąjungų ar kitų darbuotojams atstovaujančių organų nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis)
Su vietinių darbo užmokesčio taisyklių pakeitimais darbuotojai turi būti supažindinti pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki įsigaliojimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).
Parengti papildomus susitarimus prie darbo sutarties
Visų procedūrų pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
1. Naujai priimami darbuotojai kviečiami pasirašyti parengtą tipinę darbo sutartį (įsigalioja)
2. Su dirbančiu darbuotoju laikomės šių procedūrų:
A) Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai.
Šalių susitarimu raštu
Du variantai:
1. Šalių susitarimu patvirtinti naują darbo sutarties redakciją. Tuo pačiu metu darbo funkcija nesikeičia ir struktūrinis padalinys buvęs.
2. Surašyti papildomą susitarimą dėl keičiamų sąlygų. Tai susitarimas su galiojančia darbo sutartimi, kurioje išaiškinamos, patikslinamos sąlygos, įvedamos naujos, neprieštaraujančios darbo teisės aktams.
B) Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių sąlygų pasikeitimais.
Svarbiausia čia yra:
Organizacines priežastis reikėtų suprasti labai plačiai;
darbdavio iniciatyva (tai yra darbdavio teisė);
Apie pasikeitimus darbuotoją įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. Nesutarus, teisinės pasekmės atsiranda po 2 mėnesių (iš čia žodžiai „ne vėliau“):
Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys siūlo darbuotojui kitą laisvą darbą:
A) laisvą panašią vietą;
B) laisvą, kvalifikaciją atitinkantį darbą;
B) laisva žemesnė pareigybė;
D) laisvą mažiau apmokamą darbą.
Teikdami tokius pasiūlymus atsižvelkite į darbuotojo sveikatos būklę. Siūlomos visos laisvos vietos.
Teisinės atsisakymo pasekmės:
Jei darbuotojas atsisako darbo pasiūlymų arba darbo nėra, darbo sutartis nutraukiama (77 str. 7 d.). Darbuotojui mokamas dviejų savaičių atlyginimas išeitinė išmoka(178 str.).
Jei darbuotojas „pasiūlo savo laiką“, t.y. nėra rašytinio atsisakymo pakartotinai siūlyti laisvą darbą, neduoda jokio sutikimo, tuomet rekomenduojama surašyti aktą, kad darbuotojas sprendimo nepriima piktybiškai, t.y. „tyli“, kažko laukia.
Tokiu atveju laisva vieta gali būti užimta, t.y. pasamdyti kitą darbuotoją, o pranešimas apie „tyliojo“ elgesį bus įrodymas, kad darbuotojas bandė „piktnaudžiauti savo teise“.
Jei pasibaigus dviem mėnesiams „tylus žmogus“ vis tiek išėjo ir pradėjo dirbti, tai buvo susitarta dirbti naujomis sąlygomis, esant priėmimo į darbą faktui (pradėjo dirbti, vadinasi, sutiko). Rekomenduojama nedaryti kliūčių.
Variantas
Papildomas susitarimas
Prie darbo sutarties Nr.____nuo________________
Tarp Darbuotojo _______________________________ ir Darbdavio
Atstovauja _________________
Omskas "___" _______________
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu ir 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., galiojančios darbo sutarties Nr. _____ _____________ sąlygose, darbuotojas ir darbdavys susitarė dėl šių pakeitimų:
1. Darbuotojas įsipareigoja (įpareigoja) atlikti šias konkrečias darbo funkcijai skirtas pareigas _______________________________________
2. Atlyginimas
Darbuotojui mokamas ______ atlyginimas per mėnesį
Darbo užmokestis indeksuojamas esant įstatymo nustatytoms sąlygoms.
3. Darbuotojui nustatoma:
A) mėnesinė premija iki _____
Jei yra priedas, Darbdavys, vertindamas darbą, vadovaujasi šiais kriterijais:
B) kompensacinės išmokos už
______________________________________________________________________________________________________________________________________
C) skatinamosios išmokos:
Dėl intensyvumo ir įtampos
Už kokybę iki _________
Už darbo stažą iki _________
Metų pabaigos premija iki __________________
4. Darbo užmokesčio dydžiai gali būti tikslinami šalių susitarimu. Po patikslinimo naujos sutarties sąlygos sudaromos raštu, pasirašomos šalių ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis.
5. Atlyginimai išmokami laiku _________________________
Darbuotojas Darbdavys
Gauta papildomos sutarties kopija
Darbininkas
Variantas
susitarimas
Dėl naujos redakcijos darbo sutarties Nr.___ __________________
Omskas "____" __________
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu ir vadovaujantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190 - r „Dėl laipsniško darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo valstybėje programos patvirtinimo (savivaldybių) įstaigos 2012-2018 m.“ Darbuotojas________________________________________________________________________________________________________________________________________
Darbdavys__________________________________________________________________________________________________________________________
Atstovauja vyriausiasis gydytojas______________________________________________________________________
Veikdamas pagal Chartiją, sutiko (susitarė)
1. Pateikti naują darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo redakciją su „__“ ____________________
2. Darbdavio ir darbuotojo pasirašyta nauja darbo sutarties redakcija yra neatskiriama darbo sutarties Nr._____________, datuota „_____“ __________, kurios sąlygos, išskyrus darbo funkciją, dalis yra prarastos. juridinę galią.
Darbuotojas Darbdavys
Gavau sutarties kopiją
Pastaruoju metu vis dažniau raginama pereiti prie galiojančios sutarties. Nepaisant daugybės taisyklių, reglamentuojančių jos sudarymo tvarką, sutarties turinys praktikoje kelia daug klausimų.
Nuotrauka paimta iš svetainės.
Šiandien švietimo organizacijos aktyviai dirba siekdamos sudaryti veiksmingas sutartis. Tokia sutartis taps personalo valdymo ir ugdymo kokybės įrankiu. Bet ar veiksminga sutartis tikrai tokia veiksminga?
Švietimo sistema kasmet tobulėja: priimami nauji standartai, kuriama nauja reguliavimo bazė. Įstatymų leidėjas taip pat įvedė tokią sąvoką kaip „galiojanti sutartis“.
Tačiau daugelis švietimo darbuotojų yra pripratę prie tam tikrų sąlygų ir nesupranta tokių naujovių diegimo prasmės. Taip yra daugiausia dėl nepakankamo informuotumo, ypač skatinamųjų išmokų paskirstymo klausimu.
Taigi, kas yra veiksminga sutartis?
Įstatymų leidybos lygmeniu 2012–2018 m. darbo apmokėjimo sistemos laipsniško tobulinimo programoje atskleidžiama sąvoka „galiojanti sutartis“.
Pagal Programą galiojanti sutartis – tai „darbo sutartis su darbuotoju, kurioje nurodomos jo darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, veiklos rodikliai ir skatinamųjų išmokų skyrimo kriterijai, priklausantys nuo darbo rezultatų ir teikiamų paslaugų kokybės, kaip socialinės paramos priemones“.
Dėmesio! Galiojanti sutartis nėra nauja darbo sutarties forma ir apima Bendrosios charakteristikos, apibrėžtas str. 57 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Galiojančios sutartys gali būti sudaromos su iš valstybės ar savivaldybės biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojais (mokytojais, gydytojais ir kt.). Tokios sutarties įvedimu siekiama nustatyti tiesioginį ryšį tarp darbuotojo atlyginimo ir jam teikiamų paslaugų kokybės.
Kokia yra galiojančios sutarties esmė?
- Nekeičia darbo sutarties, kaip socialinių ir darbo santykių įgyvendinimo formos, sąlygų.
- Sutarties trukmė nustatoma darbdavio nuožiūra.
- Jis gali būti teikiamas tiek finansiškai, tiek per kitas materialines paskatas.
- Jis gali būti sudarytas su konkrečiu asmeniu arba su žmonių grupe (pavyzdžiui, kaip projekto rengimo dalis).
- Tai nėra skatinamasis atlyginimas visiems darbuotojams.
Daugelio nuostatų įstatymų leidėjas dar nėra pakankamai išplėtojęs.
„Veiksminga sutartis, nedetalizuojanti semantinių klausimų, susijusių su turiniu ir organizavimu ugdymo procesas, iš tikrųjų tampa abejotina“.
L.N. Dukhanina, Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos deputatas.
Pažiūrėkime, kokie dokumentai numato galiojančios sutarties įvedimo procesą.
- 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 597 „Dėl valstybės socialinės politikos įgyvendinimo priemonių“.
- Rusijos Federacijos valstybinė programa „Švietimo plėtra“ 2013–2020 m., patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2013 m. gegužės 15 d. įsakymu Nr. 792-r.
- patvirtinta Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) įstaigose 2012–2018 metų programa. Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymu lapkričio 26 d. 2012 Nr.2190-r.
- 2013 m. balandžio 26 d. Rusijos Federacijos darbo ministerijos įsakymas Nr. 167n „Dėl rekomendacijų dėl darbo santykių įforminimo su valstybės (savivaldybės) įstaigos darbuotoju įvedant galiojančią sutartį patvirtinimo“.
- Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos 2013 m. rugsėjo 12 d. raštas Nr. NT-883/17 „Dėl 108 straipsnio 11 dalies įgyvendinimo Federalinis įstatymas 2012 m. gruodžio 29 d. Nr. 273-FZ „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“.
- Savivaldybių patvirtinti pavaldžių valstybės ir savivaldybių švietimo įstaigų veiklos efektyvumo rodikliai (kriterijai).
Veiksmų algoritmas
Veiksminga sutartis su darbuotoju reiškia, kad organizacijos vadovas atlieka tam tikrus organizacinius ir administracinius darbus.
Atkreipkime dėmesį į du galiojančios sutarties sudarymo atvejus:
- Priimdamas į darbą naujus darbuotojus, darbdavys sudaro naują darbo sutartį (pratęstą, t. y. įsigaliojančią).
- Su darbuotojais, kurie anksčiau turėjo darbo santykių su darbdaviu. Tokiu atveju prie esamos darbo sutarties būtina sudaryti papildomą susitarimą.
Tiek darbo sutartis, tiek papildomas susitarimas sudaromi raštu dviem egzemplioriais, iš kurių vienas įteikiamas darbuotojui pasirašytinai.
Dėmesio! Antruoju atveju būtina raštu įspėti darbuotoją apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Tačiau darbuotojo sutikimu susitarimas dėl darbo sutarties gali būti sudarytas anksčiau (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis).
Į galiojančią sutartį turi būti įtraukta:
Darbuotojo darbo pareigos visos (pagal pareigas pagal etatų lentelę, specialybę nurodant kvalifikaciją, nurodant konkretų darbo pobūdį);
pagrindiniai jos darbo efektyvumo vertinimo kriterijai (kiekybiniai ir kokybiniai);
su rezultatais susieto darbo apmokėjimo tvarka (tarifo sąlygos, atlyginimas, priedai, priedai ir kt.); rekomenduojama patikslinti kompensavimo ir skatinamųjų išmokų sąlygas (pavadinimas, dydis, įmokos gavimą lemiantys veiksniai, dažnumas ir kt.);
socialinės paramos priemonės (darbuotojo privalomojo socialinio draudimo sąlygos ir kt.);
terminai.
Pagrindiniai etapai.
- Parengiamasis. Turite suprasti, kad nebus įmanoma iš karto pereiti prie efektyvių darbo santykių su darbuotoju. Pirmiausia turite pakeisti šiuos vietinius organizacijos aktus:
darbo apmokėjimo nuostatuose;
skatinamųjų išmokų nustatymo tvarkos nuostatus, kuriuose yra darbuotojų veiklos vertinimo rodikliai ir kriterijai;
prie kolektyvinės sutarties;
pagal vidaus darbo taisykles.
Tokius pokyčius svarbu aptarti švietimo organizacijos darbuotojų susirinkime. Vadovui patartina sudaryti komisiją darbams, susijusiems su galiojančios sutarties įvedimu, atlikti.
Be to, būtina parengti kriterijus ir veiklos rodiklius, taip pat išanalizuoti darbo sutartis su darbuotojais, ar jos atitinka galiojančios sutarties standartus. Jei reikia, juos reikia taisyti.
Apsistokime ties efektyvumo kriterijais.
Iš anksto neparengus tokių kriterijų, neįmanoma pradėti sudaryti galiojančios sutarties. Švietimo organizacija, vadovaudamasi valstybės pavedimais, turi nustatyti plėtros gaires, taip pat pasirūpinti, kad ji turėtų išteklių, reikalingų kokybiškam ugdymui teikti.
Vadovas turi nustatyti darbuotojų darbo kokybės, mokytojo darbui skirto laiko vertinimo kriterijus, taip pat nustatyti darbo sudėtingumo lygį proporcingai atlyginimui.
Darbo efektyvumas yra lemiamas veiksnys skiriant papildomą atlyginimą, todėl tokie kriterijai gali būti darbo stažas, Geras pasirodymas mokiniai laikant egzaminus ir kt.
Pateiktos Rusijos darbo ministerijos rekomendacijos dėl efektyvumo kriterijų kūrimo. Anot jų, nustatant tokius kriterijus reikia atsižvelgti į:
darbo drausmės laikymasis ir tinkamas darbo pareigų vykdymas;
laikymasis etikos standartus;
dalyvavimas metodinis darbas Ir inovacinė veikla organizacijos;
dalyvavimas konkursuose;
jokių priekaištų dėl teikiamų paslaugų kokybės;
ir kt.
Taigi, jei darbuotojas yra įsitikinęs, kad už konkrečios funkcijos atlikimą gaus tam tikrą atlyginimą, jis sieks savo darbą atlikti geriau.
2. Įgyvendinimas.Šiame etape darbo santykiai įforminami sudarant galiojančią sutartį. Kaip minėta anksčiau, sudaroma arba nauja sutartis, arba papildomas susitarimas.
Prieš sudarydami sutartį, turite suprasti jos struktūrą.
Pagrindiniai komponentai:
Bendrosios nuostatos;
sutarties dalykas;
darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos;
atlyginimas;
darbo ir poilsio laikas;
Socialinis draudimas;
šalių atsakomybė;
terminai.
Kur galiu sužinoti apie Standartinė forma sutartis?
- Dėl mokytojų kolektyvas: Vyriausybės 2012-11-26 įsakymo Nr.2190 priedas Nr.3.
- Vadovams švietimo organizacijos: forma Vyriausybės 2013-04-12 nutarime Nr.329.
- Jau užpildytą kiekvieno darbuotojo formą galite peržiūrėti mūsų svetainėje „Katalogas“.
Viena iš pagrindinių klausimų yra atlyginimai.
Galiojančioje sutartyje turi būti nurodytos išmokos ir jų paskyrimo konkrečiam darbuotojui sąlygos.
Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas skatinamiesiems priedams, nes jie nustato darbo užmokesčio ir paslaugų kokybės tarpusavio priklausomybę. Išmokos paprastai priklauso nuo nurodytų verčių pasiekimo. Todėl galiojančioje sutartyje turi būti numatyti veiklos vykdymo kriterijai ir tokių priedų apskaičiavimo tvarka. Taip pat būtina išduoti įsakymą dėl skatinamųjų išmokų, nurodant konkretų įmokos dydį pagal darbuotojo gautus balus.
Praktikoje daugiausia problemų kelia kompensacijų ir skatinamųjų išmokų konkretizavimas. Darbo ministerija savo rekomendacijose atskleidžia šias išmokų rūšis ir jų ypatybes.
Su kompensacijų mokėjimais viskas tikrai skaidru, tačiau skatinamieji rodikliai kelia klausimų. Išskyrus „kokybės“ sąvoką, visi parametrai akivaizdžiai neskatina.
Taigi konkretaus darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio ir kokybės ir gali būti didesnis arba mažesnis už tikslinę vertę.
Taip pat vienas pagrindinių klausimų yra įkalinimo terminas.
Kalbant apie laikotarpį, taikomos darbo teisės normos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis). Veiksminga sutartis Pagrindinė taisyklė turi būti sudaryta neribotam laikui, bet ne trumpesniam kaip vienerių metų terminui.
Dėmesio! Taip pat yra išimčių, numatytų darbo teisės aktuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalis).
3. Ir galiausiai trečiasis etapas yra analitinis.
Čia atlyginimų lygis stebimas pagal „kelių žemėlapį“. „Kelių žemėlapius“ rengia Rusijos Federaciją sudarantys subjektai ir savivaldybės.
Šiame etape vadovas teikia tikslinę paramą darbuotojams siekiant aukštų rezultatų.
Savybės ir spąstai
Pirmiausia išsiaiškinkime, koks esminis skirtumas tarp galiojančios ir darbo sutarties?
Pagrindinis skirtumas yra galiojančioje darbo pareigų sutartyje nurodyta specifikacija ir skirtingi tipai priemokos prie atlyginimo konkretaus darbuotojo atžvilgiu.
Pagrindiniai pakeitimai taip pat susiję su skatinamųjų išmokų nustatymu. Skirtumas yra skatinamųjų išmokų rašymo detalumo lygis.
Taip pat iš esmės nauja yra formuluotės „kriterijai ir veiklos rodikliai“ įtraukimas į galiojančią sutartį. Darbuotojų veiklos vertinimo rodiklių ir kriterijų pokyčiai negali būti siejami su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pokyčiais. Todėl tokių rodiklių detalumas turėtų būti pagrįstas, o sutartyje turėtų būti numatyti tik tokie mokėjimai, kurie bus reguliarūs ir stabilūs pagal nurodytus kriterijus.
Pagrindiniai niuansai.
Neabejotini pranašumai darbuotojams yra šie:
darbo užmokesčio gerinimas;
darbo užmokesčio fondo formavimas organizacijoje;
nepriklausomas organizacijos personalo lentelės formavimas, atsižvelgiant į gautų lėšų sumą;
paskatų siekti rezultatų ir gerinti darbo kokybę įvedimas;
išsamus darbuotojo darbo funkcijos supratimas.
Tačiau veiksminga sutartis, kaip ir bet kuri naujovė, turi ir trūkumų:
neteisingas veiklos rodiklių ar jų vertinimo kriterijų apibrėžimas, dėl kurio visa sistema gali būti neveiksminga;
papildomas laikas, skirtas darbo rezultatų kriterijų ir darbo kokybės vertinimo sistemos kūrimui;
perėjus prie NSOT, darbo užmokesčio fonde gali nepakakti lėšų, nes dažnai neatsižvelgiama į skatinamąsias išmokas.
Kokios problemos gali kilti?
Pirma, nesavalaikis kriterijų ir veiklos rodiklių parengimas bei skubotas efektyvios sutarties sudarymas gali lemti neteisėtą darbuotojo funkcijų atlikimą.
Taip pat veiklos kriterijai, su kuriais darbuotojas nebuvo laiku supažindintas, gali būti veiksnys, atimantis iš jo papildomų išmokų.
Norint nustatyti darbuotojo efektyvumą, jums reikia kiekybinių rodiklių sistemos, į kurią bus atsižvelgta specifiniai tipai darbo ir darbo sąnaudų. Tokia sistema turi turėti aiškų skaičiavimo algoritmą.
Veiksmingoje sutartyje turi būti derinami profesinių standartų veiksmai ir kokybės vertinimo bei darbuotojų atlyginimo sistema
Mūsų nuomone, norint, kad sutartis būtų veiksminga, šis parametras reikalauja keisti skatinimo sistemą, būtina panaikinti nuolatinius mokėjimus, kurie formaliai priskiriami prie skatinimo, tačiau tikrai nemotyvuoja darbuotojų gerai atlikti savo darbo pareigas. .
Plėtojant žmogiškuosius išteklius, reikėtų plėtoti: kvalifikaciniai reikalavimai darbuotojams, kurie atitiks šiuolaikinius švietimo paslaugų kokybės reikalavimus.
Atkreipkime dėmesį, kad galiojanti sutartis neleis visiškai padidinti atlyginimų darbuotojams, nepadidinus darbo užmokesčio fondo ar nesumažinus darbuotojų skaičiaus.
Veiksminga sutartis vis dar yra tik personalo valdymo įrankis, bet ne kokybės valdymo įrankis.
Veiksminga sutartis nėra tokia baisu!
Kaip ir bet kuri transformacija, ji turi tam tikrų problemų. Į jos įgyvendinimą reikia žiūrėti ramiai ir apgalvotai. Jei jūsų organizacija aktyviai prisitaiko prie visų pokyčių, neturėtumėte atidėlioti galiojančios sutarties sudarymo!
Kas yra galiojanti sutartis ir kuo ji skiriasi nuo įprastos darbo sutarties? Kaip perkelti darbuotojus į nauja uniforma susitarimas? Mes jums pasakysime, ką reiškia „efektyvumas“ ir kaip tinkamai parengti dokumentus.
2012 m. Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino laipsniško valstybinių institucijų darbuotojų: gydytojų, mokslininkų, mokytojų ir kt. darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo programą, parengtą iki 2019 m. (Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymas, lapkričio 26 d. , 2012 N 2190-r). Vienas iš svarbiausių programos punktų – efektyvus susitarimas, arba sutartis (EB) su darbuotojais. Šio dokumento tikslas – kiekvienam darbuotojui nustatant individualius motyvuojančius veiklos rodiklius ir atlygio kriterijus, kad atlyginimas būtų kiek įmanoma pagrįstesnis ir teisingesnis.
Kuo EB skiriasi nuo darbo sutarties?
EB yra ta pati galiojanti darbo sutartis, tik detalesnė ir detalesnė, kaip matyti iš įsakymo Nr. 2190-r. EB turi būti šios sąlygos:
- konkrečią darbo funkciją ir detalų darbo pareigų sąrašą;
- darbo apmokėjimo sąlygos, įskaitant. skatinamieji mokėjimai;
- rodikliai ir kriterijai, skirti įvertinti veiklos rezultatus, susijusius su skatinamaisiais mokėjimais;
- paskatų už kolektyvinio darbo rezultatus dydis;
- socialinės paramos priemonės.
Paprastai darbuotojo pareigos yra nurodytos darbo aprašymas, o skatinamųjų išmokų sąlygos yra organizacijos vietiniuose aktuose. Darbo ministerijos rekomendacijų dėl perėjimo prie EB įforminimo (patvirtintų 2013 m. balandžio 26 d. įsakymu Nr. 167n) 13 punkte nurodyta, kad kompensacijų ir skatinamųjų mokėjimų klausimais nereikėtų apsiriboti remtis organizacijos LNA. ir siūloma darbuotojų produktyvumo kriterijus suformuluoti taškais, procentais ir pan.
Neturėtumėte vartoti neaiškių formuluočių, tokių kaip „sąžiningas pareigų atlikimas“, „darbo intensyvumas“, „aukštos kokybės darbo atlikimas“ ir kt. Veiksminga sutartis su tyrėjais (2017 m.), taip pat su medicinos darbuotojais, dėstytojais ir kitais valstybės tarnautojais turi būti kuo konkretesnė, kitaip ji prieštaraus įsakymui Nr. 2190-r.
Perėjimas prie galiojančios sutarties
Perėjimo prie EB procedūriniai aspektai atsispindi Darbo ministerijos rekomendacijose, patvirtintose. 2013-04-26 įsakymu Nr.167n. Tai galima padaryti dviem būdais:
- tvarka Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas išsiunčiant darbuotojus apie perėjimą prie naujos rūšies dokumentų prieš du mėnesius;
- tvarka Art. 72 Rusijos Federacijos darbo kodeksas prie anksčiau sudarytų sutarčių pasirašant papildomus susitarimus su darbuotojais.
Su naujais darbuotojais galite iš karto sudaryti EB.
Apytikslė darbo sutarties forma (įsigaliojanti sutartis) yra įsakyme Nr. 2190-r (priedas Nr. 3) (šabloną galima atsisiųsti straipsnio pabaigoje). Kai kurie departamentai tiek federaliniu lygiu (Sveikatos apsaugos ministerija, Kultūros ministerija), tiek Rusijos Federaciją sudarančių subjektų lygiu priėmė Gairės dėl veiklos rezultatų kriterijų rengimo. Atitinkamai jūsų institucija turėtų atsižvelgti į šias rekomendacijas ir toliau tobulinti savo rodiklius. Šiuo atžvilgiu daugelis institucijų leidžia reglamentus dėl galiojančios sutarties, atspindėdamos jame konkrečiai organizacijai būdingus darbuotojų vertinimo kriterijus ir skatinamųjų išmokų apskaičiavimo metodiką. Be to, tokie vietiniai dažniausiai atsispindi visi darbuotojų apmokėjimo niuansai reglamentas, kaip Darbo apmokėjimo nuostatai ir Kolektyvinė sutartis. Visi šie dokumentai turi būti laiku atnaujinti (pakeitimai turi būti padaryti), tuomet Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai neturės priekaištų nei vieno patikrinimo metu: planinio ar neplaninio. Praktika rodo, kad visi dokumentai, kuriuose yra informacija apie mokėjimus, yra pats mėgstamiausias VMI inspektorių tikrinimo objektas.
Ruošiame dokumentus
Jūsų įstaigoje parengus ir patvirtinus veiklos rodiklius bei sutarčių su darbuotojais formas, turėtumėte pateikti įsakymą perkelti į EK. Būtinai remkitės įsakymu 2190-r, nes būtent tos „kitos priežastys“ yra nurodytos 1 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Perėjimo prie galiojančios sutarties pavyzdys:
Jei institucija jau yra įtraukusi rodiklius atitinkamame EB reglamente, įsakyme turi būti nurodyta ši nuostata.
Dabar pagal užsakymą informuojame darbuotojus.
Pranešimo apie galiojančios sutarties įvedimą pavyzdys.
