NOVOSIBIRSKO VALSTYBINĖ EKONOMIKOS IR VADYBOS AKADEMIJA
DARBO EKONOMIKOS IR PERSONALO VALDYMO KATEDRA
TESTAS
TEMA "PERSONALO VALDYMO PAGRINDAI"
3 tema. Personalo valdymo sistemos personalas, informacija, techninė, reguliavimo ir teisinė pagalba
Baigė 3 kurso studentė UPP 12 Fine Arts S/P Motina Jekaterina Sergeevna, rekordų knygos numeris 012326.
Novosibirskas 2003 m
3 tema. Personalo valdymo sistemos personalas, informacija, techninė, reguliavimo ir teisinė pagalba.
Įvadas.
1. Personalo valdymo sistemos suteikimas
Personalas.
Informacinis palaikymas.
Techninė pagalba.
Reguliavimo palaikymas.
Teisinė pagalba.
2. Personalo valdymo užsienyje ypatumai.
3. Personalo valdymo sistemos plėtros perspektyvos.
Išvada
Bibliografija
Programos
Įvadas.
Įmonės sėkmę užtikrina joje dirbantys darbuotojai. Būtent todėl šiuolaikinė įmonės valdymo koncepcija apima atsiskyrimą nuo didelis skaičius funkcinės zonos valdymo veikla tokia, kuri yra susijusi su gamybos personalo komponento – gamybos personalo – valdymu.
Naujos ekonominės sąlygos reikalauja panaudoti ne tik naujas teorines patalpas, bet ir nauja technologija pats darbas su personalu. Šiuo atžvilgiu didėja personalo planavimo ir jo informacinės paramos vaidmuo.
Testo tikslas – atskleisti personalo, informacijos, reguliavimo ir teisinės paramos reikšmę personalo valdymo sistemai.
1. Personalo valdymo sistemos suteikimas.
Personalas.
Personalo valdymo sistemos personalas suprantamas kaip būtina kiekybinė ir kokybinė organizacijos personalo aptarnavimo darbuotojų sudėtis.
Apklausa parodė, kad devintajame dešimtmetyje personalo tarnybose (daugiausia personalo skyriuje ir techninio aptarnavimo skyriuje) dirbo nuo 0,3 iki 0,8% visų pramonės ir statybos pramonės darbuotojų. Organizacijų personalo valdymo tarnybose tiesiogiai dirbo apie 1 mln. žmonių, tai sudarė apie 0,7% dirbančiųjų šiose pramonės šakose. Palyginimui pažymime, kad užsienio įmonėse personalo valdymo paslaugose dirba nuo 1 iki 1,2% visų darbuotojų.
Personalo pareigūnų kokybinės charakteristikos tie metai pateikė labai slogų vaizdą. Pirmiausia reikėtų atkreipti dėmesį į nepaprastą profesinio pasirengimo lygį, kurį paaiškino personalo valdymo srities specialistų trūkumas ir nepakankamas psichologų bei sociologų skaičius. Darbo ir darbo užmokesčio, darbuotojų saugos ir sveikatos bei teisės skyriuose specialistai buvo kur kas geriau nei personalo skyriuose, kuriuose vyravo buvę pareigūnai, filologai, matematikai ir kt. Tokio žemo profesinio lygio pasekmė – nekompetencija priimant personalo valdymo sprendimus.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus funkcijos šalies įmonėse buvo sumažintos iki įdarbinimo ir atleidimo darbo jėga, apskaita. Dėl to personalo skyrius sumažėjo iki antrinio struktūrinio padalinio, kuris faktiškai vykdo tik įmonės vadovybės nurodymus ir struktūrinių padalinių vadovų įsakymus dėl darbuotojų samdymo iš išorės.
Toliau – žemas išsilavinimo lygis: tik kas ketvirtas turėjo diplomą Aukštasis išsilavinimas o beveik kas trečias turi tik mokyklos pažymėjimą. Maždaug kas trečias ar ketvirtas asmuo turėjo vidurinį specializuotą išsilavinimą. Kaip taisyklė, žmonės, kurie pateko į personalo tarnybas, buvo visiškai atsitiktiniai žmonės be specialaus išsilavinimo, o šio dalyko niekur nemokė.
Atkreipkite dėmesį į nepalankius dalykus amžiaus sudėtis: kas penktas pramonės darbuotojas artėjo į pensinį amžių arba jau buvo pensininkas.
Kitas skiriamasis ženklas: mažas atlyginimas personalo darbuotojams – raštvedybos lygmeniu. Dėl to kyla didelė darbuotojų kaita: keturi iš septynių darbuotojų išbuvo ne ilgiau kaip trejus metus. Daugeliu atvejų atsakingas pareigas personalo vadovaiįstojo asmenys, neturintys atitinkamo išsilavinimo ir reikiamų gebėjimų.
Kiekybinė personalo valdymo tarnybos sudėtis nustato organizacinės ir personalo struktūros bei organizacijos įstatai. Skaičiuojant reikiamą etatinių personalo darbuotojų skaičių, atsižvelgiama į šiuos veiksnius:
bendras organizacijos darbuotojų skaičius;
specifinės organizacijos sąlygos ir būdingi bruožai, susiję su jos veiklos sritimi (gamyba, bankininkystė, prekyba, draudimas ir kt.), mastu, atskirų pramonės šakų rūšimis, filialų buvimu;
organizacijos socialinės charakteristikos, jos darbuotojų struktūrinė sudėtis (įvairių kategorijų buvimas - darbuotojai, specialistai, turintys aukštąjį ir vidurinį išsilavinimą Specialusis ugdymas, mokslo darbuotojai), jų kvalifikacija;
personalo valdymo sprendžiamų užduočių sudėtingumas ir sudėtingumas (strateginis planavimas, personalo politikos kūrimas, mokymų organizavimas ir kt.);
Techninė pagalba vadybinis darbas ir kt.
Atsižvelgiant į tai, kad organizacijos savarankiškai nustato darbuotojų skaičių pagal valdymo funkcijas, jų profesinę ir kvalifikacinę sudėtį, taip pat tvirtina personalą, esamus metodus vadovaujančių darbuotojų skaičiaus skaičiavimai iš esmės yra patariamojo pobūdžio.
Atliekamas organizacijos, įskaitant personalo skyrių, vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų skaičiaus skaičiavimas įvairių metodų: ekonominis-matematinis, palyginimo metodas, tiesioginio skaičiavimo metodas, darbo intensyvumas, aptarnavimo standartai ir kt.
Kiekybinio specialistų poreikio apskaičiavimas, įskaitant personalo valdymą, atliekamas kartu su kokybinio jų poreikio nustatymu, t.y. tam tikrų profesijų, specialybių, kvalifikacijos darbuotojų poreikiai.
Nemažai personalo ekspertų mano, kad būsimi aukščiausio lygio administratoriai ateis iš vadovybės žmogiškaisiais ištekliais. Jų nuomone, žmogiškųjų išteklių valdymas gali būti esminis veiksnys, lemiantis organizacijos sėkmę ar nesėkmę, ypač per artimiausius 10–20 metų dėl labai išaugusios konkurencijos. Žmogiškųjų išteklių valdymo srities profesionalas tikrai gali tapti ateities lyderiu.
Informacinis palaikymas.
Pagrindinės personalo valdymo proceso funkcijos, įgyvendinamos skirtinguose organizacijos valdymo sistemos lygiuose, yra sprendimų rengimas ir jų įgyvendinimo stebėjimas. Būtent poreikis užtikrinti šių funkcijų vykdymą leidžia personalo valdymą vertinti kaip informacinį procesą, t.y. funkciškai apimantis informacijos gavimą, perdavimą, apdorojimą (transformavimą), saugojimą ir naudojimą bei pačią hierarchinę valdymo sistemą – kaip informacinę sistemą.
Personalo valdymo procesas gali būti vaizduojamas kaip koordinuotų, nuolat priimamų ir įgyvendinamų sprendimų visuma, galiausiai skirta pagrindiniam organizacijos tikslui pasiekti. Kiekvieno iš šių sprendimų plėtra turi būti pateikta informacija.
Personalo valdymo sistemos informacinis palaikymas – tai visuma įgyvendinamų sprendimų dėl valdymo sistemoje cirkuliuojančios informacijos apimties, išdėstymo ir organizavimo formų jos veikimo metu. Ji apima operatyvinę informaciją, normatyvinę informacinę informaciją (RNI), techninės ir ekonominės informacijos bei dokumentacijos sistemų klasifikatorius (vienodus ir specialius).
Kuriant ir kuriant informacijos palaikymą (IS) valdymo sistemai, svarbiausia nustatyti informacijos, reikalingos ir pakankamos priimtai valdymo technologijai, sudėtį ir struktūrą.
Kad personalo valdymo tarnyba sėkmingai atliktų savo funkcijas, būtina laikytis šių informacijos kokybės reikalavimų:
Sudėtingumas - informacija turi visapusiškai atspindėti visus paslaugos veiklos aspektus: techninius, technologinius, organizacinius, ekonominius ir socialinius, susijusius su išorinės sąlygos.
Efektyvumas - pradinės informacijos gavimas turi įvykti kartu su procesu ir valdoma sistema arba sutapti su jo užbaigimo momentu.
Sistemingumas - reikalinga informacija turėtų būti teikiama sistemingai ir nuolat (jei įmanoma).
Patikimumas – informacija turi būti generuojama atliekant gana tikslius matavimus.
Informacinis personalo valdymo paslaugos palaikymas (1 priedas) gali būti skirstomas į išorę ir į mašiną. Šią EO klasifikaciją galima naudoti tik su sąlyga, kad personalo skyriai turi kompiuterinę įrangą (tiesiogiai, pavyzdžiui, asmeninius kompiuterius arba organizacijos kompiuterių centro naudojamus skaičiavimo išteklius).
Ne mašinos informacijos palaikymas apima: informacijos klasifikavimo ir kodavimo sistemą; valdymo dokumentacijos sistemos; dokumentacijos organizavimo, saugojimo ir pakeitimų sistema.
Ne mašinos informacinė bazė – tai pranešimų, signalų ir dokumentų rinkinys tokia forma, kurią žmogus gali suvokti tiesiogiai, nenaudojant kompiuterinių technologijų.
Ne mašininėje sferoje, valdymo proceso metu, informacijos mainai realizuojami dokumentų judėjimo tarp valdomos ir kontrolės sistemų forma: dokumentai, kuriuose yra planuojama informacija (įsakymai, instrukcijos, planuojamos užduotys, tvarkaraščiai ir kt.) sekti nuo valdymo įstaigos iki objekto; grįžtamojo ryšio linijoje - nuo objekto iki kontrolės įstaigos - sekite dokumentus, kuriuose yra apskaitos ir ataskaitų teikimo informacija (informacija apie dabartinę ar buvusią valdymo objekto būklę). Ne mašinos informacijos palaikymas leidžia identifikuoti valdymo objektą, formalizuoti informaciją ir pateikti duomenis dokumentų pavidalu.
Informacijos palaikymas mašinoje yra duomenų masyvai, kurie sudaro sistemos informacinę bazę kompiuterinėse laikmenose, taip pat programų sistema, skirta informacijai iš šių masyvų tvarkyti, kaupti, palaikyti ir gauti.
Pagrindinis mašinos informacijos elementas yra informacijos masyvas, kuris yra vienarūšių įrašų rinkinys. Masyvo struktūra, sudėtis ir įrašų tvarka masyve nepriklauso nuo kompiuterinės laikmenos tipo. Todėl informacijos masyvo struktūra vertinama loginiu lygiu ir fizinis lygis Informacinė bazė diegiama naudojant šiuolaikines technines priemones.
IN Pastaruoju metu Asmeninių kompiuterių naudojimas tapo plačiai paplitęs struktūriniai padaliniai organizacijose, įskaitant personalo skyrių, darbo ir darbo užmokesčio skyrius ir kt. Šiuo atžvilgiu viena iš pagrindinių problemų kuriant informacinį palaikymą personalo valdymo paslaugai yra duomenų organizavimas kompiuterio atmintyje.
Tradicinio požiūrio į informacijos masyvų organizavimą kompiuterio atmintyje, kai informacinės bazės kūrimas buvo sutelktas į konkrečias funkcines užduotis, trūkumai lėmė poreikį sutelkti dėmesį į pačią informaciją, į duomenis, o tai paskatino pereiti nuo į problemas orientuotą duomenų bazę į informacinę .
Informacinės pagalbos personalo valdymo tarnybai plėtrai keliama nemažai organizacinių ir metodinių reikalavimų: racionalus informacijos apdorojimo integravimas su minimaliu informacijos dubliavimu informacinėje bazėje, dokumentų formų skaičiaus mažinimas; galimybė mašininiu būdu apdoroti informaciją, esančią dokumentuose ir intramachine sferoje; būtinas informacijos palaikymo perteklius, leidžiantis skirtingų lygių vartotojams gauti įvairaus detalumo informaciją.
Organizacijos personalo valdymo sistemos techninio palaikymo pagrindas yra techninių priemonių (CTS) kompleksas – tarpusavyje susijusių ir (ar) autonominių techninių priemonių rinkinys, skirtas informacijai rinkti, registruoti, kaupti, perduoti, apdoroti, išvesti ir pateikti, kaip taip pat biuro įranga.
CTS turi užtikrinti valdymo problemų sprendimą minimaliomis darbo sąnaudomis ir sąnaudomis, nurodytu tikslumu ir patikimumu per nustatytą terminą. Personalo valdymo tarnybos veikimo efektyvumas naudojant CTS turėtų būti užtikrinamas tiek didinant aptarnaujančio personalo darbo našumą, tiek, kas dar svarbiau, galimybe vadybos problemoms spręsti remiantis ekonominiais ir matematiniais metodais. išsamesnės ir tikslesnės informacijos.
Atsižvelgiant į tai, CTS naudojimo personalo valdymo paslaugoje poveikį turėtų lemti ne valdymo ir veiklos sąnaudų (ypač aptarnaujančio personalo) mažinimas, o visos paslaugos ekonominių rezultatų gerinimas ir savo atskirus padalinius racionaliau valdant.
CTS turi turėti informaciją, programinę įrangą ir jos komponentų techninį suderinamumą; prisitaikymas prie personalo valdymo tarnybos veiklos sąlygų; plečiama, kad būtų galima prijungti naujus įrenginius.
Pagrindinės užduočių ypatybės, į kurias reikia atsižvelgti renkantis įrangą, yra šios:
· įvesties ir išvesties informacijos laikmenos (dokumentai, spausdintos formos, kompiuterinės laikmenos ir kt.);
· įvesties ir išvesties informacijos apimtis nurodytoje laikmenoje;
· skaičiavimo darbų apimtys; personalo valdymo problemų sprendimo darbų atlikimo terminai;
· problemų sprendimo rezultatų pateikimo vartotojams formos ir būdai.
Svarbiausias uždavinys projektuojant personalo valdymo paslaugos techninį palaikymą yra techninių priemonių pasirinkimas: tai lemia įsigijimo kaštus ir personalo valdymo paslaugos būsimo funkcionavimo efektyvumą.
Techninių priemonių, skirtų jas naudoti personalo valdymo tarnyboje, parinkimo operacijų sudėtis ir seka apima:
nustatant darbų rūšis, kurias reikia atlikti naudojant technines priemones arba automatizuotai;
reikalavimų techninėms priemonėms nustatymas.
Techninės įrangos, kuri gali būti naudojama teikiant organizacijos personalo valdymo paslaugą, tipo, modelio, markės parinkimas paprastai atliekamas pagal pramonės gaminių klasifikatorių (atsižvelgiant į pokyčius), taip pat su įvairių žinynų ir katalogų pagalba.
Šiuo metu pagrindinė personalo valdymo tarnybos techninės įrangos tobulinimo kryptis yra platesnis itin patikimos mikroprocesorinės aparatinės įrangos naudojimas. Tai apima technines priemones, skirtas gautai informacijai rinkti, perduoti, saugoti, kaupti, apdoroti ir pateikti vartotojams.
Pagal etapų seką technologinis procesas informacijos transformavimas, visas technines priemones, kurios gali būti naudojamos personalo valdymo paslaugoje, galima suskirstyti į penkias grupes: informacijos rinkimas ir registravimas, perdavimas, saugojimas, apdorojimas ir pristatymas.
Informacijos rinkimo ir įrašymo priemonės: duomenų rengimo įrenginiai, informacijos registratoriai, informacijos rinkimo įrenginiai. Šios techninių priemonių grupės tikslas – transformuoti informacijos formą į formą, patogią nuotoliniam perdavimui ir tolesniam apdorojimui.
Informacijos perdavimo priemonės: teletipo, telefono, fakso ryšio sistemos. Sukurtas perduoti informaciją erdvėje.
Informacijos saugojimo priemonės : asmeninių kompiuterių išorinės saugojimo priemonės, kartotekų spintos. Sukurta perduoti informaciją laikui bėgant.
Informacijos apdorojimo priemonės (kompiuterinės technologijos) sudaro personalo valdymo tarnybos CTS pagrindą. Jie skirti paversti šaltinio duomenis į gaunamą informaciją, reikalingą valdymo sprendimams priimti.
Informacijos išvedimo priemonės: spausdinimo įrenginiai, simbolių indikatoriai, vaizdo galiniai įrenginiai (ekranai), braižytuvai ir kt. Jie skirti informacijai konvertuoti į žmogui patogią formą.
Tačiau reikia pažymėti, kad aukščiau pateiktas organizacijos personalo valdymo tarnybos techninių priemonių klasifikavimas yra sąlyginis, nes daugelio tipų techninės priemonės atlieka aibę funkcijų, priklausančių skirtingoms klasifikavimo grupėms.
HR paslaugos techninei pagalbai gali prireikti didelių kapitalo investicijų. Reikėtų prisiminti, kad techninė įranga yra mažiausiai lanksti valdymo sistemos dalis. Todėl klaidos renkantis technines priemones ir komplektuojant techninę bazę gali sukelti rimtų pasekmių, kurias sunku ištaisyti.
Personalo valdymo sistemos norminė ir metodinė pagalba – tai organizacinio, organizacinio-metodinio, organizacinio-administracinio, techninio, normatyvinio-techninio, techninio-ekonominio ir ekonominio pobūdžio dokumentų rinkinys, taip pat normatyvinės ir informacinės medžiagos, nustatančios normas, taisykles. , reikalavimai, charakteristikos, metodai ir kiti duomenys, naudojami sprendžiant darbo organizavimo ir personalo valdymo problemas ir nustatyta tvarka patvirtinti kompetentingos organizacijos ar vadovybės.
Reguliacinė ir metodinė pagalba sudaro sąlygas efektyviam sprendimų personalo valdymo klausimais rengimo, priėmimo ir įgyvendinimo procesui. Ją sudaro metodinių dokumentų rengimo ir taikymo organizavimas bei normatyvinio valdymo personalo valdymo sistemoje palaikymas.
Norminės ir metodinės medžiagos grupavimas, jų turinio charakteristikos, normų, nuostatų, dokumentų pavyzdžiai ir kai kurių dokumentų pavadinimai pateikti 2 priede.
Atsakomybė už personalo valdymo sistemos aprūpinimą norminiais ir metodiniais dokumentais tenka atitinkamiems organizacijos valdymo aparato padaliniams (standartizacijos skyrius, valdymo organizavimo skyrius, teisės skyrius).
Remdamiesi standartiniais dokumentais, atsižvelgdami į organizacijos ypatybes, personalo valdymo darbuotojai rengia dokumentus vidiniam naudojimui. Taigi svarbūs organizaciniai ir administraciniai dokumentai yra Vidaus darbo taisyklės, kuriuos sudaro šie skyriai:
Bendrosios nuostatos;
darbuotojų ir darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka, naujos darbuotojų ir darbuotojų pareigos;
pagrindinės administracijos pareigos;
darbo laikas ir jo panaudojimas;
atlygis už sėkmę darbe;
atsakomybė už darbo drausmės pažeidimus. Svarbiausias organizacinis dokumentas yra Kolektyvinis sudaryta sutartis, kurioje tiesiogiai dalyvauja personalo valdymo skyriai (HR skyrius, darbo ir darbo užmokesčio organizavimo skyrius, teisės skyrius). Kolektyvinė sutartis yra darbo kolektyvo su administracija sudaryta sutartis, reglamentuojanti jų santykius gamybinės ir ūkinės veiklos procese kalendoriniams metams.
Prie organizacinio, metodinio ir metodinio pobūdžio dokumentų priskiriami tie, kurie reglamentuoja personalo valdymo funkcijų vykdymą. Tai įtraukia:
Personalo rezervo formavimo organizacijoje nuostatai;
Darbuotojų adaptacijos organizavimo nuostatai;
Santykių kolektyve reguliavimo nuostatai;
Darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo nuostatai;
Saugos taisyklių laikymosi instrukcijos ir kt. Šiuos dokumentus rengia atitinkamų personalo valdymo sistemos dalių darbuotojai.
Svarbiausi vidiniai organizaciniai ir norminiai dokumentai yra padalinio nuostatai ir pareigybės aprašymas.
Nuostatai dėl padalijimo(skyriaus, biuro, grupės ir kt.) - dokumentas, reglamentuojantis bet kurio personalo tarnybos struktūrinio padalinio veiklą: jo uždavinius, funkcijas, teises, pareigas. Įprastą paslaugų teikimo struktūrą sudaro šie skyriai:
1. Bendrosios nuostatos(kam šis padalinys atsiskaito, koks yra jo nepriklausomumo laipsnis, kokiais teisiniais dokumentais vadovaujasi savo veikloje ir pan.).
2. Padalinio užduotys.
3. Skyrių organizacinė struktūra (diagrama, nurodanti atskirų padalinių ir skyriaus darbuotojų linijinį-funkcinį, metodinį ir kitokį pavaldumą).
4. Įrenginio funkcijos.
5. Padalinio ryšys su kitomis organizacijos dalimis, nurodant šio padalinio gautą ir perduodamą informaciją, dokumentus (iš ko ir kam, laiką ir dažnumą).
6. Padalinio teisės (jam priskirtų funkcijų ribose).
7. Padalinio atsakomybė (jam suteiktų įgaliojimų ribose už nekokybišką ir nesavalaikį įgyvendinimą).
Darbo aprašymas- dokumentą, reglamentuojantį kiekvienos vadovaujančiose pareigose veiklą ir nurodantį reikalavimus šias pareigas einančiam darbuotojui. Jis gali būti sudarytas remiantis standartiniais darbo reikalavimais, pateiktais Kvalifikacijų katalogas vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių, tačiau atsižvelgiant į kintančias socialines ir ekonomines sąlygas.
Norint sudaryti kokybišką pareigybės aprašymą, būtina nuodugniai išstudijuoti procesus ir darbus, kurie turi būti atlikti tam tikroje pozicijoje (ar tam tikroje darbovietėje), o tada nustatyti reikalavimus darbuotojui, kuris eis šias pareigas, už savo žinias, įgūdžius, patirtį, t.y. susikurti asmeninį profilį.
Norint teisingai ir visapusiškai surašyti pareigybės aprašymą, būtina turėti pareigybės (darbovietės – RM), kurios ribose atliekamos jame įrašytos funkcijos, aprašymą.
Užsienio personalo vadybos moksle ir praktikoje daug dėmesio skiriama darbo/proceso pozicijos (darbovietės) analizei ir aprašymui (šios sąvokos šiuo atveju priimamos kaip panašios), nes jų pagrindu atsiranda asmeninė specifikacija (reikalavimai darbuotojas) surašomas. Ir apskritai jie yra daugelio personalo valdymo procedūrų pagrindas – reklama, pokalbiai, testavimas, atranka, vertinimas, priėmimas į darbą, paaukštinimas ir kt.
Personalo valdymo sistemos teisinė parama – tai teisinės įtakos personalo valdymo organams ir objektams priemonių ir formų naudojimas siekiant efektyvios organizacijos veiklos.
Pagrindiniai personalo valdymo sistemos teisinės pagalbos uždaviniai:
darbdavių ir darbuotojų darbo santykių teisinis reguliavimas;
darbuotojų teisių ir teisėtų interesų, kylančių iš darbo santykių, apsauga.
Personalo valdymo sistemos teisinė pagalba apima:
· galiojančių teisės aktų darbo ir darbo santykių srityje laikymasis, vykdymas ir taikymas;
· organizacinio, administracinio, ūkinio pobūdžio lokalinių norminių ir nenorminių aktų rengimas ir tvirtinimas;
· pasiūlymų dėl esamų ir pasenusių ir faktiškai nebegaliojančių organizacijos išleistų darbo ir personalo klausimų keitimo ar panaikinimo rengimas.
Teisinės pagalbos įgyvendinimas organizacijoje pavestas jos vadovui ir kitiems pareigūnams (neviršijant jiems suteiktų teisių ir įgaliojimų, kai jie atlieka organizacines, administracines, administracines, ūkines, darbo ir kitas funkcijas), taip pat personalo valdymo sistemos vadovas ir jos darbuotojai jų kompetencijai priskirtais klausimais. Pagrindinis teisinio darbo darbo teisės aktų srityje skyrius yra teisės skyrius.
Viena iš specifinių personalo tarnybų darbo sąlygų yra ta, kad jų kasdienė veikla būtų tiesiogiai susijusi su žmonėmis. Organizuoti darbuotojų samdymo darbą, užtikrinti savalaikį perkėlimą į kitus darbus, atleisti iš darbo, užkirsti kelią konfliktines situacijas susijusių su priėmimo į darbą, atleidimo iš darbo pažeidimais ir pan. – visos tokios priemonės galimos tik remiantis aišku visų darbo santykių dalyvių teisių ir pareigų reglamentavimu. Tai pasiekiama nustatant centralizuoto arba vietinio pobūdžio teisės normas.
Darbo teisėje vyraujanti vieta yra centralizuoto reguliavimo aktai - Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, Rusijos Federacijos darbo ministerijos aktai. Kartu yra darbo problemų, kurias galima išspręsti pasitelkus kiekvienoje organizacijoje priimtas vietines teisės normas.
Rinkos sąlygomis vietinio reguliavimo sritis nuolat plečiasi. Tokie aktai apima: organizacijos vadovo įsakymus personalo klausimais (dėl priėmimo, atleidimo, perkėlimo), padalinių nuostatai, pareigybių aprašymai, organizacijos standartai ir kt.
Pagrindinės teisės skyriaus užduotys šioje srityje yra: (a) organizacijos nuostatų projektų rengimas; b) personalo valdymo sistemoje parengtų reglamentų, skirtų teisės aktų reikalavimams atitikties, teisinis patikrinimas ir jų patvirtinimas; c) organizacijos gautų ir jos paskelbtų teisės aktų ir norminių aktų sistemingo registravimo ir saugojimo organizavimas; d) departamentų ir tarnybų informavimas apie galiojančius darbo teisės aktus; e) galiojančių darbo teisės aktų ir jų taikymo tvarkos paaiškinimas.
Darbo reglamentavimo sistema apima bendrąsias, sektorines (tarifines), specialiąsias (regionines) sutartis, kolektyvines sutartis ir kitus teisės aktus, tiesiogiai taikomus organizacijose.
Nenorminio pobūdžio teisės aktai – tai įsakymai ir nurodymai, kuriuos gali duoti personalo valdymo tarnybos ir visų jos padalinių vadovai.
Pagrindiniai darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai yra šie:
Rusijos Federacijos civilinis kodeksas;
Darbo kodeksas;
Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių derybų ir sutarčių“;
Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“;
Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų (konfliktų) sprendimo tvarkos“;
Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl socialinės partnerystės ir darbo ginčų (konfliktų) sprendimo“ ir kt.
2. Personalo valdymo užsienyje ypatumai.
Jei atsigręžtume į išsivysčiusias užsienio šalis, pamatytume, kad čia personalo valdymo paslaugos užima svarbią vietą organizacijų valdymo sistemoje. Tai daugiausia lemia labai profesionalus šių paslaugų personalas.
Taigi, JAV 70–80 m. Gerokai pasikeitė kokybinė personalo valdymo paslaugų sudėtis, kurią daugiausia lėmė šių paslaugų perpildymas kompiuterine įranga ir darbo apimčių padidėjimas. Tuo pačiu metu darbuotojų skaičius praktiškai išliko toks pat. Tačiau jei anksčiau vyravo raštvedys, tai dabar santykis pasikeitė specialistų naudai. Pagalbinio personalo (sekretorių, mašinistų, kompiuterių ir kopijavimo mašinų operatorių, apsaugos darbuotojų) dalis sudaro ne daugiau kaip 30 proc. Iš 10 darbuotojų 6-7 yra specialistai: psichologai, sociologai, ekonomistai, darbo santykių, verslo vertinimo ir mokymo metodų srities specialistai, darbo analitikai, personalo atrankos mokymo įstaigose, karjeros planavimo konsultantai ir kt. mokyklas baigusių verslo (personalo vadybos), taip pat didžiuosiuose universitetuose ir pedagoginiuose universitetuose. Planuotojai (visose personalo planavimo srityse) yra viena labiausiai besivystančių grupių. Žinių imliose JAV korporacijose šiandien jie sudaro 20–25% viso personalo darbuotojų skaičiaus, o aštuntojo dešimtmečio pradžioje jų dalis neviršijo 10%. Be to, 500 didelių JAV įmonių ir korporacijų daugiau nei 30% personalo darbą dirbančių specialistų turi aukščiausią išsilavinimą – magistro ir daktaro laipsnius.
Didėjanti personalo valdymo paslaugos svarba atsispindėjo jų vadovų tarnybos statuse. 1989 m. 43% Amerikos firmų vyriausiųjų žmogiškųjų išteklių pareigūnų ėjo viceprezidento pareigas, o 32% dirbo direktorių valdyboje. Aštuntojo dešimtmečio pradžioje atitinkami skaičiai buvo 27 ir 33%. Japonijoje įmonės ar įmonės viceprezidento postą užima 51% personalo vadovų, o Italijoje – tik 20%.
Jungtinėse Amerikos Valstijose kiekvienam 100 organizacijos darbuotojų tenka 1 personalo darbuotojas;
Vokietijoje 130 – 150 darbuotojų – 1 darbuotojas;
Prancūzijoje 130 darbuotojų - 1 darbuotojas;
Japonijoje 100 darbuotojų tenka 2,7 darbuotojo.
Rodomi rodikliai yra vidurkiai ir gali labai skirtis priklausomai nuo pramonės šakos, sektoriaus ir veiklos. Didžiausiose JAV korporacijose personalo valdymo darbuotojų skaičius siekia 150 žmonių.
Kaip užsienio įmonėms būdingą tendenciją galime pažymėti ne absoliutų, o santykinį personalo paslaugų skaičiaus didėjimą. Tarp priežasčių, turėjusių įtakos personalo paslaugų efektyvumo didėjimui ir ribojusių darbuotojų skaičiaus augimą, galima išskirti dvi pagrindines. Pirmasis yra darbo su personalu pirmaujančiose įmonėse ir korporacijose perkėlimas į modernią informacinę ir techninę bazę. Antrasis – valdymo infrastruktūros plėtra, padedanti iš išorės įgyvendinti sudėtingiausias personalo darbo sritis. Į šią infrastruktūrą įtrauktos personalo specialistų mokymo ir pažangaus mokymo organizacijos, konsultacinės įmonės personalo klausimais, išorės centrai. verslo vertinimas ir tt
Būdingas užsienio personalo paslaugų bruožas yra tai, kad daugelis firmų ir įmonių darbuotojų, dalyvaujančių rengiant ir įgyvendinant personalo sprendimus pagal personalo valdymo tarnybų veiklą, nėra jose. Tai, pavyzdžiui, nemaža dalis švietimo centrų ir universitetų profesorių ir dėstytojų, inžinierių - universitetų „įdarbinimo komandų“ dalyvių ir kt.
3. Personalo valdymo sistemos plėtros perspektyvos.
90-ųjų pradžioje išryškėjo darbuotojų perkvalifikavimo ir jų įgūdžių tobulinimo problema, ypač vadovams. Keliamas klausimas dėl personalo darbuotojų profesionalumo didinimo, apie būtinybę sukurti profesionalią antrosios pakopos studijų sistemą tiems, kurie dirba ar dirbs su personalu. Labai išpopuliarėjo užsienio vadovėliai, kuriuose yra paruošti tradicinių vakarietiškų patarimų rinkiniai apie įdarbinimą, mokymą ir personalo valdymą. Tačiau džiaugsmas dėl jų išvaizdos tapo nusivylimu: daugelis iš pažiūros protingiausių rekomendacijų Rusijoje „nepavyko“.
Užsienio teorija ir praktika sukaupė didelę patirtį personalo valdymo srityje, kurios perkėlimas į Rusijos žemę turi būti kritiškas ir apdairus. Svarbiausia, kad į tai reikia atsižvelgti aplinką, kurioje veikia mūsų organizacijos, taip pat vertybės, būdingos konkrečiai tautai ir kultūrai.
Šiuo atžvilgiu, kuriant veiksmingą personalo valdymo sistemą Rusijoje, būtina atsižvelgti į šiuos dalykus:
besikeičiančioje visuomenėje personalo pareigūnų rengimo ir naujų valdymo metodų įvaldymo procesas turi tapti sąmoningas ir tęstinis;
Rusijos personalo pareigūnai privalo žinoti aplinkos, kurioje jie dirba, sociokultūrinius ypatumus ir kuo ji skiriasi nuo „likusio pasaulio“;
šalies personalo specialistai turi įsisavinti užsienio vadybos teorijos ir praktikos pagrindus ir mokėti juos susieti su Rusijos kultūros realijomis;
Vertindami savo sukauptą patirtį, Rusijos personalo pareigūnai turi ją pritaikyti prie esamos ekonominės sąlygos atsižvelgiant į naujas Vakarų technologijas;
Neturėtumėte mechaniškai kopijuoti užsienio personalo valdymo metodų.
Žmogiškųjų išteklių valdymas įgauna pobūdį sudėtingiausio tipo socialinė praktika, o visų valdymo lygių vadovams būtina ją įsisavinti. Deja, tenka pripažinti, kad dabartinė valdymo aplinka – didžioji dauguma vadovų ir personalo specialistų – nėra pajėgi efektyviai valdyti organizacijos personalą. Neperdėdami galime teigti, kad XXI a. Įmonių ir organizacijų valdymo struktūrose dominuojančią padėtį užims tie specialistai, kurie įvaldo žmogiškųjų gebėjimų valdymo technologijas apskritai, o konkrečiai – profesinius gebėjimus. Didžiuliu įvykiu mūsų šaliai galima laikyti tai, kad visuomenės sąmonėje atsirado spraga suvokiant tokio pobūdžio veiklos svarbą. Pirmą kartą Rusijoje nuo 2000 m. kovo mėn. pradėjo veikti valstybinis išsilavinimo standartas profesinį išsilavinimą už specialybę „Žmogiškųjų išteklių vadyba“. Tai suteikia mums pasitikėjimo, kad anksčiau ar vėliau Rusijoje profesionalai įsitrauks į profesionalų darbą, o žmogiškųjų išteklių skyrių darbas pasipildys nauju turiniu ir virs visaverčių personalo valdymo tarnybų darbu. Svarbus personalo valdymo vidaus sąlygomis teorijos ir praktikos raidos bruožas yra tas, kad jos formavimas vyksta veikiant darbo su personalu stereotipams, paveldėtiems iš ankstesnių metų ideologiškai motyvuotos personalo politikos, taip pat daugelio vadovų nesugebėjimo. ir dabartiniai personalo valdymo praktikai prisitaikyti Užsienio patirtisį buitinę socialinių santykių būklę.
Užbaigimas.
Novosibirsko valstybinėje regioninėje klinikinėje ligoninėje personalo valdymo tarnybai atstovauja personalo skyrius. Personalo skyriaus funkcija daugiausia apsiriboja darbuotojų samdymu, atleidimu ir įrašų tvarkymu. Personalo skyrius vykdo vyriausiojo gydytojo, jo pavaduotojų nurodymus, taip pat skyrių vedėjų ir vyresniųjų slaugytojų įsakymus dėl reikalingo personalo komplektavimo. Už personalo atrankos darbus atsako vyriausiasis gydytojas ir skyrių vedėjai – štai kalbant apie gydytojus, vidurinio ir jaunesniojo personalo atranką atlieka skyrių vyresniosios slaugytojos. Priimdamas į darbą skyriaus vedėjas asmeniškai pasikalba su priimamu asmeniu ir susipažįsta su visais dokumentais, pateiktais priimant į darbą. Jei sprendimas dėl priėmimo į darbą yra teigiamas, personalo darbuotojas parengia aiškų įsakymo projektą. Įsakymo projektą vizuoja personalą aptarnaujantis darbuotojas, buhalteris arba skyriaus, kuriame darbuotojas dirba, vedėjas, po to kartu su asmens byla siunčiamas pasirašyti vyriausiajam gydytojui.
Pagrindinis dokumentas personalo apskaitai yra asmens byla, forma T-2, pradinės registracijos formos, patvirtintos Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymu. Asmens byloje yra šie dokumentai:
a) nustatytos formos personalo apskaitos žiniaraštis;
b) autobiografija;
c) išsilavinimą patvirtinančių dokumentų kopijas;
d) nuotraukų kortelės dydis 3x4.
Taip pat pildoma darbo knygelė, kurioje pateikiama: informacija apie darbuotoją, informacija apie darbą (įdarbinimas, perkėlimas į kitą nuolatinį darbą, atleidimas iš darbo, informacija apie apdovanojimus ir paskatinimus. Neseniai ligoninės administracija pradėjo sudaryti darbo sutartis (sutartis). su naujai samdomais darbuotojais .
HR dokumentaciją sudaro:
· darbo sutartis (sutartis);
· įsakymas priimti darbuotoją (forma Nr. T-1);
· darbuotojo asmens kortelė T-2;
· personalo lentelė T-3 – pateikiamas struktūrinių padalinių, pareigybių sąrašas, informacija apie etatų skaičių, pareiginius atlyginimus, priedus ir mėnesinį darbo užmokestį;
· įsakymas perkelti darbuotoją į kitą darbą Nr.T-5;
· įsakymas suteikti darbuotojui atostogas Nr.T-6;
· atostogų grafikas Nr.T-7;
· nutraukti ir atsisakyti tvarkos darbo sutartis su darbuotoju Nr.T-8;
· įsakymas išsiųsti darbuotoją į komandiruotę Nr.T-9 ir kt.
Personalo skyrius tvarko darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo darbų apskaitą. At regioninė ligoninė Kartą per 5 metus veikia aukštesniojo paramedikų mokymo mokykla, kiekvienas medicinos darbuotojas persikvalifikuoja ir padidina savo kategoriją arba patvirtina turimą kategoriją.
Svarbus vidinis dokumentas yra pareigybės aprašymas. Pavyzdys yra nuostata dėl alergologo-imunologo.
1. Bendrosios nuostatos
Gydytojas alergologas-imunologas – aukštąjį medicininį išsilavinimą „Bendrosios medicinos“ arba „Vaikų ligų“ specialybės specialistas, išmanantis įvairius imunopatologinių būklių diagnostikos ir gydymo metodus, turintis teorinių ir praktinių žinių imunologijos ir imunopatologijos srityse, numatyta mokymo programa pagal kvalifikacinių charakteristikų reikalavimus ir gavo pažymėjimą.
savo darbe vadovaujasi Sveikatos apsaugos ministerijos nuostatais ir kitais Rusijos Federacijos dokumentais visuomenės sveikatos apsaugos klausimais.
tiesiogiai pavaldus imunologijos centro (laboratorijos) vadovui, o jam nesant - įstaigos vadovui ar jo pavaduotojui medicinos darbui.
Gydytojo alergologo-imunologo paskyrimas ir atleidimas vykdomas pagal galiojančius teisės aktus ir sutarties sąlygas.
2. Pareigos
dalyvauja valdant pacientą: nustato paciento apžiūros planą, atsižvelgdamas į diagnozę, patikslina tyrimo apimtį ir metodiką, kad per trumpiausią laiką būtų gauta išsami ir patikima diagnostinė informacija, suteikia klinikinį įvertinimą. paciento imuninė sistema.
organizuoja arba savarankiškai atlieka reikalingą diagnostiniai tyrimai su jų rezultatų interpretavimu.
atlieka patariamąjį darbą vertinant imunologinių sutrikimų vaidmenį vystymuisi avarinės sąlygos, analizuojant sunkiai diagnozuojamus atvejus, atliekant klinikinį ir patomorfologinį tyrimą.
atlieka praktinius stacionarinio pacientų valdymo darbus.
užtikrina pacientų saugumą tyrimų ir gydymo procedūrų metu.
kontroliuoja diagnostikos ir gydymo procedūrų teisingumą, įrangos ir įrangos veikimą, racionalus naudojimas reagentai ir vaistai, saugos ir darbo taisyklių laikymasis.
surašo nustatytos formos medicininę dokumentaciją pagal Rusijos sveikatos ir medicinos pramonės ministerijos reikalavimus.
ne rečiau kaip kartą per 5 metus kelia savo kvalifikaciją tobulinimo ciklais.
3. Teisės
nustatyti imunologinę diagnozę, nustatyti imunologinių sutrikimų korekcijos ir prevencijos metodus, remiantis klinikiniais stebėjimais ir klinikiniais laboratoriniai tyrimai.
vadovauja jam pavaldžių slaugos ir jaunesniojo medicinos personalo darbui.
dalyvauti susirinkimuose, mokslinėse ir praktinėse konferencijose, būti įvairių visuomeninių ir profesinių organizacijų nariu.
4. Gydytojo alergologo-imunologo atsakomybė
Alergologui-imunologui tenka administracinė ir teisinė atsakomybė už pacientų valdymo klaidas, kurios sukelia rimtų pasekmių, už saugos taisyklių nesilaikymą atliekant tyrimus ar įgyvendinant terapines priemones.
Techninės ir informacinės pagalbos priemonės apima: telefaksą, telefoną ir automatizuotos valdymo sistemos „Personalas“ kompiuterinį palaikymą.
Kalbant apie teisinę pagalbą, pagrindiniai teisės aktai, be abejo, yra Darbo kodeksas, Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, Kolektyvinių sutarčių įstatymas, Užimtumo įstatymas, Kolektyvinio darbo sprendimo tvarkos įstatymas. Ginčai (konfliktai)“, taip pat įvairūs Rusijos Federacijos sveikatos ir medicinos pramonės ministerijos įsakymai ir nutarimai „Dėl kvalifikacijos egzamino specialisto pažymėjimui gauti nuostatų“, „Dėl paramedikų atestavimo“ ir kt. .
Išvada
Informacijos srautų personalo valdymo srityje efektyvinimas ir optimizavimas, personalo procesų dokumentavimo procedūrų ir technologijų tobulinimas bei darbo su personalo valdymo sistemoje cirkuliuojančiais dokumentais organizavimas šiandien yra būtina sąlyga. efektyvus valdymas organizacijos personalo formavimo ir kokybinio tobulėjimo procesas.
Pačio biuro darbo efektyvumą, visų pirma, lemia jo reguliavimo ir metodinės bazės išsivystymo laipsnis bei personalo aptarnavimo darbuotojų profesinės kvalifikacijos lygis.
Bibliografija
1. Boydachenko P.G. Personalo valdymo paslauga. 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas Novosibirskas: „ECO“, 1997.332 p.
2. Samygin S.I., Stolyarenko L.D., Shilo S.I., Ilyinsky S.V., Salimzhanov I.Kh. Personalo valdymas (red. S.I. Samygin). Serija „Vadovėliai, mokymo priemonės" - Rostovas n/a: "Feniksas", 2001.512 p.
Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. – M.: INFRA-M, 1997. – p.136.
Organizacinė, teisinė ir dokumentinė parama vadovybei savivaldybių institucijose grindžiama norminiu ir metodiniu pagrindu - organizacinio ir instruktažo pobūdžio norminių teisės aktų visuma, taip pat metodiniais dokumentais, kurie nustato dokumentų rengimo ir darbo su jais organizavimo tvarką. . Ikimokyklinio ugdymo įstaigų norminis reglamentavimas apima visus valdymo lygius.
Savivaldybės organizacinius ir teisinius pagrindus Rusijos Federacijoje nustato Konstitucija Rusijos Federacija, federaliniai įstatymai, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų norminiai teisės aktai, savivaldybių įstatai, piliečių susirinkimuose priimti sprendimai ir kiti savivaldybių teisės aktai.
Rusijos Federacijos Konstitucijos 2 skyriuje, 33 straipsnyje teigiama, kad Rusijos Federacijos piliečiai turi teisę kreiptis asmeniškai, taip pat siųsti individualius ir kolektyvinius kreipimusi į valdžios institucijas. Vietinė valdžia. Aštuntame skyriuje apibrėžiami bendrieji vietos savivaldos organizavimo Rusijos Federacijoje principai.
Rusijos Federacijos civiliniame kodekse nurodyta, kad nenorminis vietos valdžios institucijos aktas, taip pat norminis aktas, neatitinkantis įstatymų ar kitų teisės aktų ir pažeidžiantis piliečio civilines teises ir įstatymų saugomus interesus arba juridinis asmuo, teismas gali pripažinti negaliojančiu.
Bendruosius teisinius, teritorinius, organizacinius ir ekonominius vietos savivaldos organizavimo Rusijos Federacijoje principus nustato 2003 m. spalio 6 d. Rusijos Federacijos federalinis įstatymas N 131-FZ „Dėl. Bendri principai Vietos savivaldos organizacijos Rusijos Federacijoje. spręsti vietos svarbos klausimus), vietos savivaldos teisinis pagrindas, vietos teisės aktų išdavimo tvarka. Piliečių teisės vietos savivaldos srityje apima teisę į individualius ir kolektyvinius kreipimusi į vietos savivaldos organus. Vietos savivaldos organų įgaliojimai apima Savivaldybės formavimo įstatų priėmimą ir jo pakeitimų bei papildymų įvedimą, savivaldybės teisės aktams skelbti skirtos spaudos steigimą, kitą oficialią informaciją. Įstatyme nurodyta, kad savivaldybės valdžios institucijų įgaliojimus nustato savivaldybės statutas.
Nemažą vietos valdžios organų veiklos dalį užima darbas su piliečių skundais, kurį reglamentuoja 2006 m. gegužės 2 d. federalinis įstatymas Nr. 59-FZ „Dėl Rusijos Federacijos piliečių apeliacijų nagrinėjimo tvarkos“. Įstatymas įtvirtina
piliečių teises kreiptis į vietos valdžios institucijas, taip pat nustato piliečių kreipimųsi vietos valdžios organuose ir pareigūnuose nagrinėjimo tvarką. Pagal įstatymą piliečiai turi teisę kreiptis asmeniškai, taip pat siųsti individualius ir kolektyvinius kreipimusis, įskaitant piliečių asociacijų kreipimusis, įskaitant juridiniai asmenys, savivaldybėms ir jų pareigūnams, savivaldybių institucijoms.
Vietos valdžios institucijos ar pareigūno pagal kompetenciją gautas rašytinis kreipimasis išnagrinėjamas per 30 dienų nuo įregistravimo dienos. rašytinis prašymas.
2007 m. kovo 2 d. federalinis įstatymas Nr. 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“ reglamentuoja santykius, susijusius su piliečių priėmimu į savivaldybės tarnybą. Nustato savivaldybės tarnybos principus, pareigybes, įstojimo į savivaldybės tarnybą, jos priėmimo ir pasibaigimo tvarką bei personalo darbą savivaldybėje. Personalo darbas apima savivaldybės teisės aktų projektų, susijusių su priėmimu į savivaldybės tarnybą, jo užbaigimu, darbo sutarties (sutarties) sudarymu, paskyrimu į savivaldybės tarnybą, atleidimu iš pareigų savivaldybės tarnyboje, rengimo organizavimą, savivaldybės darbuotojo atleidimas iš savivaldybės tarnybos ir išėjimas į pensiją bei atitinkamų dokumentų parengimas; Atliekant darbo įrašai savivaldybės darbuotojai; savivaldybės darbuotojų asmens bylų tvarkymas; savivaldybės darbuotojų registro tvarkymas savivaldybėje; savivaldybės darbuotojų registravimas ir tarnybos pažymėjimų išdavimas.
2006 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas N 149-FZ „Dėl informacijos, informacinių technologijų ir informacijos apsaugos“
tvirtina teisinis režimas informacinių išteklių kūrimas, saugojimas ir naudojimas. Valstybinis reguliavimas apima ne tik dokumentacijos sritį, bet ir darbo su dokumentais organizavimą, taigi apima visą valdymo dokumentacijos palaikymo sritį.
Dokumentų saugojimo archyve klausimus reglamentuoja 2004 m. spalio 22 d. Federalinis įstatymas Nr. 125-FZ „Dėl archyvavimo Rusijos Federacijoje“. Įstatyme apibrėžiama sąvoka: savivaldybės archyvas (savivaldybės rajono, miesto rajono vietos valdžios institucijos ar savivaldybės rajono, miesto rajono įsteigtos savivaldybės institucijos struktūrinis padalinys, kuriame saugomi, kaupiami, registruojami ir naudojami Archyvinio fondo dokumentai Rusijos Federacijos dokumentai, taip pat kiti archyviniai dokumentai ); savivaldybių įgaliojimai archyvų reikalų srityje.
Vykdant valstybės įstaigų, savivaldybių ir organizacijų veiklą suformuotų tipinių tvarkymo archyvinių dokumentų sąrašą, nurodant saugojimo terminus 2010 m., įtraukiami dokumentai, sukurti dokumentuojant tos pačios rūšies įstaigų, organizacijų ir įmonių vykdomas valdymo funkcijas, neatsižvelgiant į jų funkcijos, veiklos lygis ir mastas, nuosavybės formos. Sąrašas skirtas išsaugoti, tvarkyti ir papildyti Rusijos Federacijos archyvų fondą, nustatyti dokumentų saugojimo terminus, parinkti juos nuolatiniam saugojimui ar sunaikinimui. Jis taip pat turėtų būti naudojamas rengiant bylų nomenklatūras, formuojant bylas, kuriant dokumentų klasifikavimo schemas kuriant paieškos sistemos raštinės darbe, kuriant žinybinius sąrašus.
Terminija, priimta dirbant su dokumentais, yra normiškai įtvirtinta GOST R 7.0.8-2013
Informacijos, bibliotekininkystės ir leidybos standartų sistema. Įrašų tvarkymas ir archyvavimas. Terminai ir apibrėžimai.
Rusijos Federacijos valstybinis standartas GOST R 6.30-2003 "Vieningos dokumentacijos sistemos. Vieninga organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistema. Reikalavimai dokumentų rengimui" taikomas organizaciniams ir administraciniams dokumentams, susijusiems su vieninga organizacinių ir administracinių dokumentų sistema (USORD). - nutarimai, įsakymai, įsakymai, sprendimai, protokolai, aktai, raštai ir kt., įtraukti į OK 011-93 „Visos Rusijos valdymo dokumentų klasifikatorius“ (OKUD) (0200000 klasė). Standartas nustato: dokumento rekvizitų sudėtį; dokumentų rekvizitų rengimo reikalavimai; reikalavimai dokumentų formoms, įskaitant dokumentų formas su Rusijos Federacijos valstybės herbo kopija.
GOST R ISO 15489-1-2007. Informacijos, bibliotekininkystės ir leidybos standartų sistema. Dokumentų valdymas. Bendrieji reikalavimai. Standartas reglamentuoja vidaus ar išorės naudojimui skirtų dokumentų tvarkymo procesus. Šis standartas taikomas dokumentų (visų formatų ir visose laikmenose) tvarkymui, kuriuos sukūrė ar gavo vyriausybinė, komercinė ar visuomeninė organizacija vykdydama savo veiklą arba asmuo, atsakingas už dokumentų kūrimą ir tvarkymą; yra nuostatos dėl atsakomybės, politikos, procedūrų, sistemų ir procesų, susijusių su organizaciniais įrašais;
yra Gairės dėl dokumentų valdymo sistemų kūrimo ir diegimo.
Ikimokyklinio ugdymo įstaigų norminiai ir metodiniai dokumentai buvo rengiami skirtingais laikais. Nuo daugelio dokumentų priėmimo praėjo daug metų, tačiau ne visus juos galima laikyti visiškai pasenusiais. Reguliaciniai ir metodiniai dokumentai, kurių nemažai nuostatų dar gali būti taikomos ir šiuo metu, yra Vieninga valstybinė įrašų valdymo sistema ir Valstybinė valdymo paramos dokumentavimo sistema.
1973 m. rugsėjo 4 d. SSRS mokslo ir technikos ministrų tarybos valstybinio komiteto dekretu patvirtinta vieninga valstybinė įrašų valdymo sistema (USSD). Paskelbus Vieningą valstybinį duomenų lapą, prasidėjo naujas biuro darbo gerinimo mūsų šalyje etapas. Pirmą kartą pasirodė nacionalinis dokumentas, kuriame buvo įtrauktos pagrindinės darbo su dokumentais taisyklės visuose jų kūrimo ir apdorojimo etapuose. Įvestas vienodumas organizuojant kanceliarinį darbą visuose valdymo lygmenyse, keliama dokumentų aptarnavimo kultūra, sukurtos galimybės biuro veiklai mechanizuoti, o vėliau – automatizuoti. Biuro darbuotojai gavo aiškią darbo su dokumentais metodiką visuose dokumentų tvarkymo įstaigoje etapuose.
Per tuos metus daug kas pasikeitė. Plačiai paplitęs kompiuterinių technologijų diegimas labai pasikeitė tradiciniai pasirodymai apie dokumentacijos procesus. Tačiau šiuo metu galima pasinaudoti keliomis rekomendacijomis, pateiktomis Vieningame valstybės duomenų lape. Taip yra dėl to, kad iš esmės technologinė dokumentų tvarkymo grandinė nesikeičia, o Vieningame valstybiniame duomenų lape pateikiamas labai išsamus jos aprašymas, kas, beje, nebūdinga daugeliui vėlesnių metodinių publikacijų. Pagrindinės Vieningo valstybinio duomenų lapo nuostatos susideda iš bendrosios dalies, 9 teminių skyrių ir priedų. Bendrojoje dalyje apibrėžiami sistemos kūrimo tikslai, nustatomos jos taikymo sritys ir legalus statusas dokumentas. Skyriuje akcentuojama vienodų darbo su dokumentais principų idėja visuose valdymo lygiuose ir dokumentacijos bei dokumentų srauto tobulinimas kaip sąlyga kuriant informacinės paramos, skirtos dokumentacijos procesų automatizavimui, pagrindus. Ši idėja neprarado savo aktualumo ir dabar.
Teminių skyrių turinį sudarančių problemų kompleksą galima suskirstyti į keturias grupes:
1 dokumentų suvienodinimas ir standartizavimas;
2 racionalus dokumentų srauto organizavimas;
3 biuro darbuotojų darbo organizavimas;
4 vadybinio darbo ir biuro darbo mechanizavimas ir automatizavimas.
Rekomendacijos beveik visais aukščiau išvardintais klausimais dabar yra pasenusios. Tačiau rekomendacijos dėl ikimokyklinio ugdymo įstaigos tarnybos struktūros ir funkcijų formavimo šiandien yra gana tinkamos. Tiesa, jie turi būti taikomi ir atsižvelgiant į įvykusius pokyčius. Remiantis Vieninga valstybine statistikos tarnyba, biuro darbą visose įstaigose ir organizacijose turėtų vykdyti vienas struktūrinis padalinys – biuras. Dokumentas nustato standartinę biuro struktūrą ir standartines funkcijas. Vieningo valstybės duomenų lapo priede pateikiamas standartinis biuro reglamentas ir standartiniai kai kurių jos darbuotojų pareigybių aprašymai. Atskirai reikia pasilikti prie dar vienos srities, kurioje pateikiamos rekomendacijos dėl racionalaus dokumentų srauto organizavimo ir nuolatinio dokumentų saugojimo. Būtent ši Vieningos valstybės duomenų sistemos dalis gali teikti pagalbą modernių biuro valdymo paslaugų darbuotojams, įskaitant įmonių ir struktūrinių padalinių vadovų sekretorius. Nepriklausomai nuo to, ar įmonėje naudojama tradicinė, ar automatizuota biuro valdymo sistema, dokumentų srauto organizavimo principai, pagrindinės charakteristikos, dokumentų judėjimo etapai ir galiausiai kiekviename iš šių etapų atliekamų popierinių operacijų turinys išlieka. nepakitęs.
Vieningos valstybinės statistikos tarnybos rekomendacijų taikymas m šiuolaikinėmis sąlygomisžymiai palengvina dokumentų įforminimo terminų kontrolės organizavimą. Terminų failus galima tvarkyti tiek tradiciniu, tiek automatiniu režimu. Duomenims apie dokumentų įforminimą apibendrinti ir analizuoti gali būti taikomos Vieningo valstybinio duomenų lapo priede pateiktos formos: neįvykdytų dokumentų sąrašas ir individualiai kontroliuojamų dokumentų vykdymo suvestinė.
Taigi vieninga valstybinė dokumentų valdymo sistema dar neprarado savo praktinės reikšmės. Sprendžiant nemažai klausimų, susijusių su dokumentų tvarkymu, tai vertinga metodinis vadovas, kuris gali būti naudojamas kartu su kitais šiuo metu galiojančiais norminiais ir metodiniais dokumentais.
Vienas iš tokių dokumentų yra Valstybinė paramos valdymui dokumentavimo sistema (GSDMOU) – principų ir taisyklių rinkinys, nustatantis vienodus valdymo veiklos dokumentavimo ir darbo su dokumentais organizavimo reikalavimus valdžios institucijose, įmonėse, įstaigose ir visuomeninėse organizacijose. Valstybinė biudžetinė švietimo įstaiga buvo priimta 1988 m. kaip Vieningos valstybinės duomenų bazės pagrindinių nuostatų plėtra. Dokumente buvo atsižvelgta į įvykusius pokyčius, pirmiausia naudojant naujas informacines technologijas. Šiuo metu tai yra pagrindinis nacionalinis dokumentacijos procesų organizavimo metodinis dokumentas. Dauguma Valstybinės biudžetinės švietimo įstaigos informacija yra pasenusi, tačiau kai kurios jos taisyklės ir rekomendacijos gali būti pagrindu organizuojant racionalų dokumentacijos palaikymą įvairaus lygio, veiklos sričių ir nuosavybės formų įstaigose ir įmonėse.
GSDOU susideda iš keturių teminių skyrių:
1 valdymo veiklos dokumentacija;
2 darbo su dokumentais organizavimas (dokumentacijos tvarkymas);
3 dokumentų apdorojimo mechanizavimas ir automatizavimas;
4 valdymo dokumentacijos palaikymo tarnyba.
Valstybinėje biudžetinėje švietimo įstaigoje įtvirtinti darbo su dokumentais organizavimo principai ir būdai nedaug skiriasi nuo Vieningos valstybės duomenų bazės. Ypatinga GSDO ypatybė yra ta, kad visi su automatizuotu dokumentų tvarkymu susiję elementai turi būti įtraukti į dokumentų srautų schemas įmonėje. Svarbus reikalavimas – rankinio ir automatinio dokumentų apdorojimo suderinamumas.
Taigi, nagrinėjant Vieningą valstybinį duomenų lapą ir Valstybinę biudžetinę švietimo įstaigą iš šių dienų perspektyvos, galime teigti, kad abu šie dokumentai neabejotinai domina. Žinoma, daugelį jų nuostatų reikia peržiūrėti. Tačiau ikimokyklinio ugdymo tarnybos darbuotojams gali padėti daugybė taisyklių ir rekomendacijų, kaip organizuoti vadovybės dokumentaciją tiek didelėse įstaigose ir organizacijose, tiek mažose įmonėse.
Organizaciniai ir teisiniai dokumentai yra įstaigos veiklos teisinis pagrindas, juose yra administracinės teisės normomis pagrįstos ir privalomos vykdyti nuostatos. Įstaigos organizacinė veikla fiksuojama organizaciniuose ir teisiniuose dokumentuose, kuriuose yra taisyklės, normos, nuostatai, nustatantys organizacijos statusą, kompetenciją, struktūrą, personalą ir oficiali sudėtis, funkcinis organizacijos veiklos turinys kaip visuma ir kiti aspektai.
Viena iš dokumentų rūšių, lemiančių savivaldybės institucijų veiklos organizavimą, yra Savivaldybės chartija. Pagal federalinį įstatymą Nr. 131-FZ „Dėl bendrųjų vietos savivaldos organizavimo Rusijos Federacijoje principų“, Chartijoje turėtų būti apibrėžti pagrindiniai klausimai:
1 savivaldybės pavadinimas;
2 vietinės svarbos klausimų sąrašas;
3 gyventojų dalyvavimo sprendžiant vietos svarbos klausimus formos, tvarka ir garantijos, įskaitant formuojant teritorinės viešosios savivaldos organus;
4 vietos valdžios organų struktūra ir formavimo tvarka;
5 renkamų ir kitų vietos valdžios organų, vietos valdžios pareigūnų pavardės ir įgaliojimai;
Savivaldybės teisės aktų 6 rūšys, priėmimo (paskelbimo), oficialaus paskelbimo (paskelbimo) ir įsigaliojimo tvarka;
7 savivaldybės atstovaujamojo organo, deputatų, kitų vietos savivaldos organų narių, vietos savivaldos renkamų pareigūnų kadencijos, taip pat šių organų ir asmenų įgaliojimų pasibaigimo pagrindai ir tvarka. ;
8 vietos valdžios organų ir vietos valdžios pareigūnų atsakomybės rūšys, šios atsakomybės pagrindai ir aktualių klausimų sprendimo tvarka, įskaitant gyventojų atšaukimo renkamus savivaldybės pareigūnus pagrindus ir tvarką, renkamų pareigūnų įgaliojimų nutraukimą prieš terminą. vietos valdžios organai ir išrinkti vietos valdžios pareigūnai;
9 vietos biudžeto sudarymo, tvirtinimo ir vykdymo tvarka, taip pat jo vykdymo stebėsenos tvarka pagal Rusijos Federacijos biudžeto kodeksą;
10 savivaldybės įstatų pakeitimų ir papildymų priėmimo tvarka.
Savivaldybės institucijos nuostatai yra legalus aktas, apibrėžiantis vietos valdžios institucijos statusą, uždavinius ir funkcijas, teises, pareigas ir tvarką.
Pagrindinis norminis ir metodinis dokumentas, nustatantis vienodus vykdomosios valdžios institucijų veikloje susidarančių dokumentų rengimo, tvarkymo, saugojimo ir naudojimo reikalavimus, yra tipinės kanceliarinio darbo instrukcijos. Instrukcijos naudojamos vietos valdžios institucijų veiklos efektyvumui gerinti.
Teisinis reguliavimas apima ne tik dokumentacijos apimtį, bet ir darbo su dokumentais organizavimą, taigi apima visą dokumentacijos paramos savivaldybių institucijose sritį.
Taip pat galime daryti išvadą, kad vietos savivaldos veiklos organizavime svarbią vietą užima vietinis teisinis reguliavimas.
Personalo valdymo sistemos teisinė parama – tai teisinės įtakos darbdaviams ir darbuotojams priemonių sukūrimas ir naudojimas, siekiant efektyvios organizacijos veiklos, taip pat įstatymų numatytų šalių teisių ir pareigų laikymosi.
Kitaip tariant, personalo valdymo sistemos teisinė parama apima visas reglamentas reglamentuojantys darbo santykius.
Pagrindiniai personalo valdymo sistemos teisinės paramos tikslai:
Darbo santykių teisinis reglamentavimas tarp darbdavio ir samdomas darbuotojas;
Darbuotojų teisių ir teisėtų interesų, kylančių iš darbo santykių, apsauga;
Darbo ir darbo santykių srityje galiojančių teisės aktų laikymasis, vykdymas ir taikymas;
Organizacinio, organizacinio, administracinio ir ekonominio pobūdžio vietinių taisyklių rengimas ir tvirtinimas;
Pasiūlymų keisti esamus ar panaikinti pasenusius ir faktiškai nebegaliojančius organizacijos išleistus darbo ir personalo klausimus rengti.
Personalo valdymo sistemos teisinė pagalba pirmiausia apima darbo teisės aktus, taip pat reglamentas susijusias sritis, pavyzdžiui, pensijų teisės aktus, socialinių ir darbo teisių apsaugos reglamentus atskiros kategorijos piliečių ir kt.
Jei kalbame apie personalo valdymo sistemos teisinę pagalbą, reikia pažymėti, kad ji vykdoma dviem lygiais:
Centrinio reguliavimo aktai (federaliniams ir regioniniams įstatymams);
Vietinio reguliavimo aktai (organizacijos lygmens reglamentų kūrimas).
Vietinio darbo santykių reguliavimo aktai yra normatyvinė ir metodinė organizacijos personalo valdymo sistemos atrama.
Personalo valdymo sistemos teisinės paramos organizacijos lygmeniu funkcijos atliekamos:
organizacijos vadovas;
Personalo vadovas ir personalas
teisinė paslauga
Pagrindiniai federalinio lygmens norminiai teisės aktai darbo santykių srityje yra:
Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
Federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių derybų ir sutarčių“;
Federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“;
Federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir jų veiklos garantijų“;
ir kitus reglamentus.
Be to, darbo santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, federaciją sudarančių subjektų norminiai teisės aktai (konstitucijos, įstatymai), taip pat vietos valdžios aktai, kuriuose yra darbo teisės normų. Be to, visi išvardinti teisės aktai neturi prieštarauti Darbo kodeksas RF.
Remiantis teisės aktais, rengiami vidiniai įmonės dokumentai, sukuriantys personalo valdymo teisinę bazę. Tokie dokumentai apima darbo sutartį.
Darbo sutartis- darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja atlikti tam tikros specialybės, kvalifikacijos ar pareigų darbą, vadovaudamasis vidaus darbo reglamentu, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti Darbo kodekso nustatytas darbo sąlygas. darbo teisės aktai, kolektyvinė sutartis ir šalių susitarimas.
Personalo valdymo sistemos reguliavimo ir metodinė pagalba - tai organizacinio, organizacinio-metodinio, organizacinio-administracinio, techninio, techninio-ekonominio ir ekonominio pobūdžio dokumentų rinkinys, taip pat norminės ir informacinės medžiagos bei kiti dokumentai, patvirtinti 2007 m. nustatyta tvarka kompetentingos institucijos arba organizacijos vadovybė.
Reguliavimo ir metodinė pagalba sudaro sąlygas efektyviam personalo valdymo procesui. Ją sudaro metodinių dokumentų rengimo ir taikymo organizavimas bei normatyvinio valdymo palaikymas vadybos sistemoje.
Atsakomybė už personalo valdymo sistemos aprūpinimą norminiais ir metodiniais dokumentais tenka atitinkamiems organizacijos valdymo aparato padaliniams (valdymo organizavimo skyriui, teisės skyriui).
Personalo valdymo sistemos teisinis palaikymas. Pagrindiniai personalo valdymo sistemos teisinės pagalbos uždaviniai. Organizacijų vadovų ir pareigūnų teisinės pagalbos įgyvendinimas. Vietinių aktų kūrimas. Teisinės ir reguliavimo paramos svarba ir vaidmuo personalo valdymo sistemai praktikoje. Organizaciniai ir teisiniai standartai; nomenklatūra ir kokybės standartai; Darbo standartai ir centralizuoto reguliavimo aktai darbo teisės aktuose. Darbo reglamentai. Pagrindiniai darbo teisės aktai. Darbo ginčai. Teisinis darbo ginčų sprendimas. Praktinis darbo teisės aktų, reglamentuojančių darbo ginčus, įgyvendinimas.
Personalo valdymo teisinės pagalbos uždavinys yra. darbdavių ir darbuotojų darbo santykių reguliavimas ir iš darbo santykių kylančių teisėtų darbuotojų interesų (darbo užmokesčio, darbo efektyvumo, darbo našumo) apsauga. Pagrindiniai teisės aktai yra: Rusijos Federacijos konstitucija, Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių“, federalinis įstatymas „Dėl valstybės paramos smulkiajam verslui“. Rusijos Federacija“, Federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“, Federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“, Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos nuostatai.
Personalo valdymo sistemos norminė ir teisinė pagalba – tai organizacinio, norminio, norminio, techninio, techninio ir ekonominio pobūdžio dokumentų rinkinys, nustatantis normas, taisykles, reikalavimus, naudojamus sprendžiant konkrečias problemas personalo valdymo klausimais. Šios rūšies dokumentai visų pirma apima: Akcinės bendrovės įstatus (įmonės nuostatai), vidaus darbo reglamentą, kolektyvinę darbo jėgos ir darbdavio, kuriam atstovauja organizacijos administracija, sutartį, organizacijos struktūrinių padalinių nuostatas, organizacinio ir metodinio pobūdžio nurodymai, pareigybių aprašymai vadovaujantys darbuotojai, specialistai ir eiliniai organizacijos valdymo aparato darbuotojai.
Darbą reglamentuojantys teisės aktai suprantami kaip teisines formas norminių reikalavimų darbo srityje išraiškos.
Norminiai darbo teisės aktai tuo pat metu laikomi darbo teisės šaltiniais, tai yra įgaliotų valstybės organų teisės aktų kūrimo veiklos rezultatu, ir darbo bei kitų socialinių santykių šalių teisėsaugos veiklos pagrindu. darbo sfera.
Darbo srities norminiai teisės aktai yra valstybės ir kitų įgaliotų organų visuomeninių santykių srityje leidžiami norminiai nurodymai, sudarantys darbo teisės teisinio reguliavimo dalyką. Šių norminių teisės aktų visuma sudaro darbo teisės aktus arba darbo teisės aktus.
Šiuo metu egzistuoja darbo teisės sistema, kuri nuolat tobulinama ir tobulinama. Darbą reglamentuojančių teisės aktų klasifikacijos
Pagal juridinę galią darbo reglamentai skirstomi į: įstatymus (federalinius konstitucinius įstatymus, federalinius konstitucinius įstatymus ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus); poįstatyminiai aktai (Rusijos Federacijos prezidento dekretai, turintys norminį pobūdį, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, tarpžinybiniai darbo ministerijos nuostatai ir Socialinis vystymasis, kitų ministerijų ir departamentų nuostatai vykdomieji organai Rusijos steigiamųjų subjektų valdžios institucijos).
Kartu pagal juos leidžiančius organus išskiriamos dvi norminių teisės aktų grupės: atstovaujamųjų institucijų aktai (įstatymai ir nuostatai); vykdomosios valdžios institucijų aktai (potvarkiai, nutarimai, įsakymai, nuostatai, taisyklės, nurodymai, įsakymai ir kt.).
Reguliavimo poveikis darbui išskiriamas erdvėje, pagal asmenų ratą ir laike.
Kadangi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 72 straipsniu, darbo teisės aktai priklauso bendrai Rusijos Federacijos ir ją sudarančių subjektų jurisdikcijai, juos sudaro: federaliniai teisės aktai (pavyzdžiui, 1996 m. sausio 12 d. federaliniai įstatymai Nr. 10-FZ „Dėl prekybos“. sąjungos, jų teisės ir veiklos garantijos“, 1999 m. liepos 17 d. Nr. 181-FZ „Dėl darbo apsaugos Rusijos Federacijoje pagrindų“ ir kt.); regioniniai teisės aktai arba Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktai (pavyzdžiui, 1997 m. spalio 22 d. Maskvos įstatymas Nr. 41 „Dėl atsakomybės už užsienio darbo jėgos pritraukimo ir panaudojimo Maskvoje tvarkos pažeidimus“ ir kt.); vietiniai arba vietiniai nuostatai, parengti, patvirtinti ir galiojantys konkrečioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Darbo norminiai teisės aktai pagal asmenų ratą gali būti bendrieji – taikomi visiems be išimties darbuotojams ir specialieji – galiojantys tam tikrų kategorijų darbuotojų atžvilgiu, atsižvelgiant į tokią specifiką: jų darbo sąlygas (pvz. 1993 m. vasario 19 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl valstybės garantijų ir kompensacijų asmenims, dirbantiems ir gyvenantiems Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse srityse“ arba 1998 m. sausio 8 d. federalinis įstatymas Nr. 8-FZ „Dėl komunalinė tarnyba Rusijos Federacijoje“ ir kt.); lyties ir amžiaus ypatumai (pvz., RSFSR Aukščiausiosios Tarybos 1990 m. lapkričio 1 d. nutarimas „Dėl neatidėliotinų priemonių moterų, šeimų, motinos ir vaiko padėčiai kaimo vietovėse gerinti“ arba Didžiausių leistinų apkrovų asmenims normos). jaunesni nei aštuoniolikos metų, kai rankiniu būdu keliami ir judinami sunkius daiktus, patvirtinti Rusijos darbo ministerijos 1999 m. balandžio 7 d. nutarimu Nr. 7 ir kt.); atliko darbo funkciją (pvz., Rusijos Federacijos 1992 m. kovo 11 d. įstatymas „Dėl privataus detektyvo ir apsaugos veiklos Rusijos Federacijoje“, 1992 m. birželio 26 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl teisėjų statuso Rusijos Federacijoje“. Rusijos Federacija“, Rusijos Federacijos pareigūnų ir piliečių leidimo su valstybės paslaptimis tvarkos instrukcijos, patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 1995 m. spalio 28 d. dekretu Nr. 1050 ir kt.); pilietybė (pvz., 1995 m. liepos 31 d. Federalinio įstatymo Nr. 119-FZ „Dėl pagrindų“ 3 straipsnis Civilinė tarnyba Rusijos Federacija“, str. 1997 m. kovo 19 d. Rusijos Federacijos oro susisiekimo kodekso 56 ir 61 straipsniai ir 10 str. 1998 m. sausio 8 d. federalinio įstatymo Nr. 10-FZ 12 str. vyriausybės reglamentas aviacijos plėtra“, draudžiantis užsienio piliečiams ir asmenims be pilietybės užimti Rusijos orlaivių valstybės tarnautojų, skrydžio įgulų narių ir Rusijos Federacijos teritorijoje esančios aviacijos organizacijos, kurioje dalyvauja užsienio kapitalas, vadovus. , vykdanti kūrimą, gamybą, testavimą, remontą ar šalinimą aviacijos technologija, taip pat Užsienio darbo jėgos pritraukimo ir panaudojimo Maskvoje nuostatus, patvirtintus Maskvos vyriausybės 1996 m. liepos 16 d. dekretu Nr. 587 ir kt.); atsižvelgiant į darbo pobūdį (pvz., SSRS Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo 1974 m. rugsėjo 24 d. nutarimai Nr. 310–9 „Dėl darbininkų ir sezoninius darbus dirbančių darbuotojų darbo sąlygų“, rugsėjo 24 d. , 1974 Nr. 311–9 „Dėl laikinųjų darbuotojų darbo sąlygų“, SSRS Ministrų Tarybos 1988 m. rugsėjo 22 d. nutarimas Nr. 1111 „Dėl darbo ne visą darbo dieną“ ir Darbo ne visą darbo dieną sąlygų nuostatai 1989 m. kovo 9 d., patvirtintas SSRS valstybinio darbo komiteto, SSRS teisingumo ministerijos ir Visos sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato ir kt.); kiti ypatumai, susiję su darbo sąlygomis, jo įgyvendinimu tam tikrame ūkio sektoriuje, gamybos specifika ir kt. Pastebėjus norminių aktų poveikį darbui laikui bėgant, reikia turėti omenyje, kad jie tampa visuotinai privalomi nuo to momento, kai jie įsigalioja (paprastai šis punktas siejamas su konkrečia data) ir negalioja atgaline data. Priimti įstatymai įsigalioja pagal 1994 m. birželio 14 d. federalinį įstatymą Nr. 5-FZ „Dėl federalinių konstitucinių įstatymų, federalinių įstatymų, Federalinės asamblėjos rūmų aktų paskelbimo ir įsigaliojimo tvarkos“. su pakeitimais ir papildymais 1999 m. spalio 22 d. Federaliniu įstatymu Nr. 185-FZ).
Teisinė OSUP – tai teisinės įtakos darbdaviams ir darbuotojams priemonių kūrimas ir naudojimas siekiant efektyvios organizacijos veiklos, taip pat įstatymų numatytų šalių teisių ir pareigų laikymosi.
Kitaip tariant, personalo valdymo sistemos teisinė parama apima visus darbo santykius reglamentuojančius reglamentus.
Pagrindinės užduotys yra šios:
Darbo santykių tarp darbdavio ir darbuotojo teisinis reguliavimas;
Darbuotojų teisių ir teisėtų interesų, kylančių iš darbo santykių, apsauga;
Darbo ir darbo santykių srityje galiojančių teisės aktų laikymasis, vykdymas ir taikymas;
Organizacinio, organizacinio, administracinio ir ekonominio pobūdžio vietinių taisyklių rengimas ir tvirtinimas;
Pasiūlymų keisti esamus ar panaikinti pasenusius ir faktiškai nebegaliojančius organizacijos išleistus darbo ir personalo klausimus rengti.
Personalo valdymo sistemos teisinė parama pirmiausia apima darbo teisės aktus, taip pat su jais susijusių sričių reglamentus, pavyzdžiui, pensijų įstatymus, tam tikrų kategorijų piliečių socialinių ir darbo teisių apsaugos reglamentus ir kt.
Personalo valdymo sistemos norminė ir metodinė pagalba – tai organizacinio, techninio ir ekonominio pobūdžio dokumentų visuma.
Įdarbinimas
Įdarbinimas- žmonių psichologinių ir profesinių savybių nustatymas, siekiant nustatyti jų tinkamumą konkrečiam darbui. Renkantis personalą, atsižvelgiama į kandidato norą ar nenorą užsiimti šia veikla, gebėjimą efektyviai vykdyti šią veiklą ir įmonės poreikį šiems darbuotojams. Renkantis personalą taip pat atsižvelgiama į moralines, etines, lyties, amžiaus ir psichologines ypatybes. konkretus asmuo(temperamentas, charakteris, gebėjimai, asmenybės orientacija). Apskritai personalo atranka turėtų derinti socialinę brandą, moralines savybes, profesinę kompetenciją ir speciali diagnostika psichologines savybes asmuo.
Atrankos kriterijai. Daugeliu atvejų darbuotojai atrenkami pirmiausia atsižvelgiant į jų išsilavinimą. Tačiau tai ne visada leidžia pasiekti reikiamą rezultatą. Turi būti atsižvelgiama į išsilavinimo lygį, pobūdį ir kokybę bei kitus reikalavimus, keliamus konkrečioms pareigoms ar konkrečiam darbui. Svarbūs kriterijai yra: kandidato socialinė padėtis ir amžius, jo profesinė patirtis, profesinė svarbias savybes Ir Asmeninė charakteristika. Kad pasirinkimas būtų teisingas, pirmiausia reikia atsižvelgti į priimtų kriterijų pagrįstumą. Kriterijaus pagrįstumas suprantamas kaip tikslumas, kuriuo jo pagalba gautas įvertinimas atitinka faktines kandidato savybes.
Pagrindiniai personalo atrankos etapai:
1. Personalo poreikių nustatymas, atitinkamų laisvų darbo vietų atvėrimas.
2. Preliminarus pokalbis (telefonu arba asmeniškai) susipažinti su kandidatu. Šiame etape galite sužinoti daugiau apie jo išsilavinimą, darbo patirtį ir susidaryti supratimą apie jo bendravimo įgūdžius.
3. Susipažinimas su kandidato gyvenimo aprašymu ir/ar anketos užpildymas. Paprastai anketoje pateikiami asmeninio pobūdžio klausimai (gimimo data ir vieta, gyvenamosios vietos adresas, išsilavinimas ir kt.).
4. Interviu.
5. Testavimas.
6. Nuorodų tikrinimas. Dažnai iš ankstesnio kandidato vadovo ar kolegų galite ne tik sužinoti šiek tiek informacijos apie kandidatą, bet ir gauti naudingos informacijos apie tai, kuo šis asmuo yra stiprus ar kokių problemų jis gali turėti.
7. Rezultatų analizė.
8. Darbo sutarties projekto rengimas.
9. Darbo sutarties sudarymas ir reikalingų dokumentų parengimas
Personalo valdymo sistema.
Dėl darbo pasidalijimo vadyboje ir jo specializacijoje atsiranda santykinė izoliacija specifiniai tipai valdymo veikla. Atsiranda organizacijos struktūros samprata, pagal kurią paskirstomi tam tikrų įstaigų ir padalinių darbuotojai.
Priklausomai nuo funkcinis vaidmuo Sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo procese nustatomi vadovai, specialistai, pagalbinis personalas.
Vadovai sprendžia dėl gamybos plėtros ir valdymo aparato veiklos bei vadovauja sprendimų priėmimui ir įgyvendinimui.
Specialistai dalyvauja ruošiant sprendimus, o vėliau juos įgyvendinant.
Pagalbinis (techninis) personalas teikia neformalias valdymo aparato paslaugas (informacijos rinkimas, apdorojimas, saugojimas ir perdavimas).
