NOVOSIBIRSKAS VALSTS EKONOMIKAS UN VADĪBAS AKADĒMIJA
DARBA EKONOMIKAS UN PERSONĀLA VADĪBAS NODAĻA
PĀRBAUDE
PAR TEMATU "PERSONĀLA VADĪBAS PAMATI"
3.tēma. Personāls, informācija, tehniskais, normatīvais un juridiskais atbalsts personāla vadības sistēmai
Pabeigusi 3. kursa studente UPP 12 Fine Arts S/P Motina Jekaterina Sergeevna, rekordu grāmatas numurs 012326.
Novosibirska 2003
3.tēma. Personāls, informācija, personāla vadības sistēmas tehniskais, normatīvais un juridiskais nodrošinājums.
Ievads.
1. Personāla vadības sistēmas nodrošināšana
Personāls.
Informācijas atbalsts.
Tehniskā palīdzība.
Normatīvais atbalsts.
Juridiskais atbalsts.
2. Personāla vadības īpatnības ārvalstīs.
3. Personālvadības sistēmas attīstības perspektīvas.
Secinājums
Bibliogrāfija
Lietojumprogrammas
Ievads.
Uzņēmuma panākumus nodrošina tajā nodarbinātie darbinieki. Šī iemesla dēļ mūsdienu uzņēmuma vadības koncepcija ietver atdalīšanu no liela skaita funkcionālo zonu vadības aktivitātes tāds, kas saistīts ar ražošanas personāla komponentes – ražošanas personāla – vadību.
Jauni ekonomiskie apstākļi prasa izmantot ne tikai jaunas teorētiskās telpas, bet arī jaunas tehnoloģijas darbam ar personālu. Šajā sakarā pieaug personāla plānošanas un tās informatīvā atbalsta loma.
Testa mērķis ir atklāt personāla, informācijas, normatīvā un juridiskā atbalsta nozīmi personāla vadības sistēmai.
1. Personāla vadības sistēmas nodrošināšana.
Personāls.
Personāla vadības sistēmas personāla komplektēšana tiek saprasta kā nepieciešamais organizācijas personāla apkalpošanas darbinieku kvantitatīvais un kvalitatīvais sastāvs.
Aptauja parādīja, ka 80. gados personāla dienesti (galvenokārt personāla daļā un tehniskā nodrošinājuma daļā) nodarbināja no 0,3 līdz 0,8% no kopējā nozarē un būvniecības nozarēs strādājošo skaita. Aptuveni 1 miljons cilvēku bija tieši nodarbināti organizāciju personāla vadības pakalpojumos, kas bija aptuveni 0,7% no šajās nozarēs strādājošajiem. Salīdzinājumam atzīmējam, ka ārvalstu uzņēmumos personāla vadības pakalpojumos strādā no 1 līdz 1,2% no kopējā darbinieku skaita.
Personāla virsnieku kvalitatīvās īpašībasšie gadi sniedza ļoti depresīvu ainu. Vispirms jānorāda uz neparasto profesionālās sagatavotības līmeni, kas skaidrojams ar speciālistu trūkumu personāla vadības jomā un nepietiekamo psihologu un sociologu skaitu. Darba un algu, darba aizsardzības un juridiskās nodaļas ar speciālistiem bija nokomplektētas daudz labāk nekā personāla nodaļas, kurās dominēja bijušie virsnieki, filologi, matemātiķi u.c. Tik zema profesionālā līmeņa sekas ir nekompetence pieņemt lēmumus par personāla vadību.
Cilvēkresursu nodaļas funkcijas iekšzemes uzņēmumos tika samazinātas galvenokārt līdz pieņemšanai darbā un atlaišanai darbaspēks, Lietvedība. Līdz ar to personāla nodaļa ir kļuvusi par sekundāru struktūrvienību, kas faktiski izpilda tikai uzņēmuma vadības norādījumus un struktūrvienību vadītāju rīkojumus par darbaspēka piesaisti no ārpuses.
Nākamais ir zemais izglītības līmenis: tikai katram ceturtajam bija diploms augstākā izglītība un gandrīz katram trešajam ir tikai skolas apliecība. Apmēram katram trešajam vai ceturtajam bija vidējā specializētā izglītība. Personāla dienestos parasti nonāca pilnīgi nejauši cilvēki bez speciālās izglītības, un šis bizness nekur netika mācīts.
Ņemiet vērā nelabvēlīgo vecuma sastāvs: katrs piektais rūpniecībā tuvojās pensijas vecumam vai jau bija pensionārs.
Cits pazīme: zems atalgojums personāla personālam - lietvedības darbinieku līmenī. Un līdz ar to ir liela personāla mainība: četri no septiņiem darbiniekiem palika darbaspēkā ne ilgāk kā trīs gadus. Lielākajā daļā gadījumu atbildīgās lomās personāla vadītāji iestājušās personas bez atbilstošas izglītības un nepieciešamajām spējām.
Personāla vadības dienesta kvantitatīvais sastāvs nosaka organizatoriskās un personāla struktūras un organizācijas statūti. Aprēķinot nepieciešamo pilna laika HR darbinieku skaitu, tiek ņemti vērā šādi faktori:
organizācijas kopējais darbinieku skaits;
īpaši organizācijas nosacījumi un raksturīgās iezīmes, kas saistītas ar tās darbības jomu (ražošana, banku darbība, tirdzniecība, apdrošināšana utt.), mērogs, atsevišķu nozaru veidi, filiāļu klātbūtne;
organizācijas sociālās īpašības, tās darbinieku strukturālais sastāvs (dažādu kategoriju klātbūtne - strādnieki, speciālisti ar augstāko un vidējo specializēto izglītību, zinātnieki), viņu kvalifikācija;
personāla vadībā risināmo uzdevumu sarežģītība un sarežģītība (stratēģiskā plānošana, personāla politikas izstrāde, apmācību organizēšana u.c.);
tehniskais atbalsts vadības darbam utt.
Sakarā ar to, ka organizācijas patstāvīgi nosaka darbinieku skaitu pēc vadības funkcijām, to profesionālo un kvalifikācijas sastāvu, kā arī apstiprina personālu, visi esošās metodes vadošo darbinieku skaita aprēķiniem galvenokārt ir ieteikuma raksturs.
Tiek veikts organizācijas vadītāju, speciālistu un citu darbinieku, tostarp personāla nodaļas, skaita aprēķins dažādas metodes: ekonomiski matemātiskā, salīdzināšanas metode, tiešā aprēķina metode, darba intensitāte, apkalpošanas standarti u.c.
Kvantitatīvās nepieciešamības aprēķins pēc speciālistiem, tai skaitā personāla vadībai, tiek veikts vienlaikus ar kvalitatīvās vajadzības pēc tiem noteikšanu, t.i. vajadzības pēc noteiktu profesiju, specialitāšu, kvalifikācijas strādniekiem.
Vairāki personāla speciālisti uzskata, ka topošie augstākā līmeņa administratori nāks no vadības ar cilvēku resursiem. Viņuprāt, cilvēkresursu vadība var būt izšķirošs faktors, kas nosaka organizācijas panākumus vai neveiksmes, īpaši nākamajos 10 līdz 20 gados sakarā ar ievērojamo konkurences pieaugumu. Profesionālis cilvēkresursu vadības jomā patiesi var kļūt par nākotnes līderi.
Informācijas atbalsts.
Personāla vadības procesa galvenās funkcijas, kas tiek īstenotas dažādos organizācijas vadības sistēmas līmeņos, ir lēmumu izstrāde un to izpildes uzraudzība. Tieši nepieciešamība nodrošināt šo funkciju izpildi dod iespēju personāla vadību uzskatīt par informācijas procesu, t.i. funkcionāli iekļaujot informācijas saņemšanu, pārsūtīšanu, apstrādi (pārveidošanu), uzglabāšanu un izmantošanu, un pašu hierarhisko vadības sistēmu - kā informācijas sistēmu.
Personāla vadības procesu var attēlot kā saskaņotu, pastāvīgi pieņemtu un īstenotu lēmumu kopumu, kas galu galā ir vērsts uz organizācijas galvenā mērķa sasniegšanu. Katra šī lēmuma izstrādei ir jābūt nodrošinātai ar informāciju.
Personāla vadības sistēmas informatīvais atbalsts ir īstenotu lēmumu kopums par vadības sistēmā cirkulējošās informācijas apjomu, izvietojumu un organizēšanas formām tās darbības laikā. Tas ietver operatīvo informāciju, normatīvo uzziņu informāciju (RNI), tehniskās un ekonomiskās informācijas un dokumentācijas sistēmu klasifikatorus (vienoto un speciālo).
Projektējot un izstrādājot informācijas atbalstu (IS) vadības sistēmai, svarīgākais ir noteikt pieņemtajai vadības tehnoloģijai nepieciešamās un pietiekamās informācijas sastāvu un struktūru.
Lai personāla vadības dienests varētu sekmīgi pildīt savas funkcijas, nepieciešams ievērot šādas informācijas kvalitātes prasības:
Sarežģītība - informācijai ir visaptveroši jāatspoguļo visi pakalpojuma darbības aspekti: tehniskie, tehnoloģiskie, organizatoriskie, ekonomiskie un sociālie saistībā ar ārējiem apstākļiem.
Efektivitāte - sākotnējās informācijas saņemšanai jānotiek vienlaikus ar procesu un kontrolēto sistēmu vai jāsakrīt ar tā pabeigšanas brīdi.
Sistemātiskums - prasītā informācija jāsniedz sistemātiski un nepārtraukti (ja iespējams).
Uzticamība - informācija jāģenerē, izmantojot diezgan precīzus mērījumus.
Informatīvo atbalstu personāla vadības pakalpojumam (1.pielikums) var iedalīt ārpus mašīnas un iekārtā. Šo EO klasifikāciju var izmantot tikai ar nosacījumu, ka personāla nodaļām ir datortehnika (tieši, piemēram, personālie datori vai skaitļošanas resursi, ko izmanto organizācijas datorcentrs).
Informācijas atbalsts ārpus mašīnas ietver: informācijas klasifikācijas un kodēšanas sistēmu; vadības dokumentācijas sistēmas; sistēma dokumentācijas organizēšanai, glabāšanai un izmaiņu veikšanai.
Ārpusmašīnas informācijas bāze ir ziņojumu, signālu un dokumentu kopums tādā formā, kas cilvēkiem ir tieši uztverams bez datortehnoloģiju izmantošanas.
Nemašīnā sfērā vadības procesa laikā informācijas apmaiņa tiek realizēta dokumentu kustības veidā starp pārvaldīto un kontroles sistēmu: dokumenti, kas satur plānoto informāciju (pasūtījumi, instrukcijas, plānotie uzdevumi, grafiki utt.) sekot no kontroles institūcijas līdz objektam; pa atgriezeniskās saites līniju - no objekta līdz kontroles iestādei - sekojiet dokumentiem, kas satur uzskaites un atskaites informāciju (informāciju par kontroles objekta pašreizējo vai iepriekšējo stāvokli). Ārpus mašīnas informācijas atbalsts ļauj identificēt kontroles objektu, formalizēt informāciju un iesniegt datus dokumentu veidā.
Iekārtas informācijas atbalsts satur datu masīvus, kas veido sistēmas informācijas bāzi uz datora nesējiem, kā arī programmu sistēmu informācijas organizēšanai, uzkrāšanai, uzturēšanai un piekļuvei no šiem masīviem.
Iekārtas informācijas galvenais elements ir informācijas masīvs, kas ir viendabīgu ierakstu kopums. Masīva struktūra, sastāvs un ierakstu secība masīvā nav atkarīga no datora datu nesēja veida. Tāpēc informācijas masīva struktūra tiek novērtēta loģiskā līmenī un fiziskais līmenis Informācijas bāze tiek ieviesta, izmantojot mūsdienīgus tehniskos līdzekļus.
IN Nesen Personālo datoru izmantošana ir kļuvusi plaši izplatīta strukturālās nodaļas organizācijās, tostarp personāla nodaļā, darba un algu departamentos utt. Šajā sakarā viena no galvenajām problēmām, veidojot informācijas atbalstu personāla vadības dienestam, ir datu organizēšana datora atmiņā.
Tradicionālās pieejas trūkumi informācijas masīvu organizēšanai datora atmiņā, kurā informācijas bāzes izstrāde bija vērsta uz konkrētiem funkcionāliem uzdevumiem, radīja nepieciešamību koncentrēties uz pašu informāciju, uz datiem, kas noveda pie pārejas no uz problēmu orientētu datubāzi uz informāciju orientētu .
Personāla vadības dienesta informatīvā atbalsta attīstībai tiek izvirzītas vairākas organizatoriskas un metodiskas prasības: racionāla informācijas apstrādes integrācija ar minimālu informācijas dublēšanos informācijas bāzē, dokumentu veidlapu skaita samazināšana; dokumentos esošās informācijas un mašīnbūves sfērā esošās informācijas mašīnas apstrādes iespēja; nepieciešamā informācijas atbalsta dublēšana, ļaujot dažāda līmeņa lietotājiem saņemt informāciju ar dažādu detalizācijas pakāpi.
Organizācijas personāla vadības sistēmas tehniskā nodrošinājuma pamats ir tehnisko līdzekļu (CTS) komplekss - savstarpēji saistītu un (vai) autonomu tehnisko līdzekļu kopums informācijas vākšanai, reģistrēšanai, uzkrāšanai, pārsūtīšanai, apstrādei, izvadīšanai un pasniegšanai, kā kā arī biroja tehnika.
CTS jānodrošina kontroles problēmu risināšana ar minimālām darbaspēka un izmaksu izmaksām, ar noteiktu precizitāti un uzticamību noteiktajā termiņā. Personālvadības dienesta darbības efektivitāte, izmantojot CTS, jānodrošina gan ar apkalpojošā personāla darba ražīguma paaugstināšanu, gan, kas ir daudz svarīgāk, ar iespēju izmantot ekonomiskas un matemātiskas metodes vadības problēmu risināšanai uz pamata. pilnīgāku un precīzāku informāciju.
Šajā sakarā CTS izmantošanas efekts personāla vadības pakalpojumā būtu jānosaka nevis ar vadības un darbības izmaksu samazināšanu (jo īpaši apkalpojošā personāla samazinājumu), bet gan uzlabojot pakalpojuma ekonomiskos rādītājus kopumā un atsevišķas vienības, izmantojot racionālāku pārvaldību.
CTS jābūt informācijai, programmatūrai un tās komponentu tehniskajai savietojamībai; pielāgošanās personāla vadības dienesta darbības apstākļiem; paplašināms, lai savienotu jaunas ierīces.
Galvenās uzdevumu īpašības, kas jāņem vērā, izvēloties aprīkojumu, ir:
· ievades un izvades informācijas nesēji (dokumenti, drukātās veidlapas, datora datu nesēji u.c.);
· ievades un izvades informācijas apjoms norādītajā datu nesējā;
· skaitļošanas darbu apjomi; personāla vadības problēmu risināšanas darbu izpildes termiņi;
· problēmas risināšanas rezultātu prezentēšanas formas un metodes lietotājiem.
Svarīgākais uzdevums personāla vadības dienesta tehniskā nodrošinājuma projektēšanā ir tehnisko līdzekļu izvēle: tas nosaka personāla vadības dienesta iegādes izmaksas un turpmākās darbības efektivitāti.
Darbību sastāvs un secība tehnisko līdzekļu izvēlei to izmantošanai personāla vadības dienestā ietver:
veicamo darbu veidu noteikšana, izmantojot tehniskos līdzekļus vai automatizēti;
prasību noteikšana tehniskajiem līdzekļiem.
Organizācijas personāla vadības dienestā izmantojamā tehniskā aprīkojuma veida, modeļa, markas atlase parasti tiek veikta atbilstoši rūpniecības produktu klasifikatoram (ņemot vērā izmaiņas), kā arī ar dažādu uzziņu grāmatu un katalogu palīdzību.
Šobrīd galvenais personāla vadības dienesta tehniskā aprīkojuma pilnveidošanas virziens ir augsti uzticamas uz mikroprocesoriem balstītas aparatūras plašāka izmantošana. Tie ietver tehniskos līdzekļus, kas paredzēti iegūtās informācijas vākšanai, pārsūtīšanai, glabāšanai, uzkrāšanai, apstrādei un izsniegšanai lietotājiem.
Atbilstoši posmu secībai tehnoloģiskais process informācijas transformāciju, visus personāla vadības dienestā izmantojamos tehniskos līdzekļus var iedalīt piecās grupās: informācijas vākšana un uzskaite, pārraide, uzglabāšana, apstrāde un izsniegšana.
Informācijas vākšanas un ierakstīšanas līdzekļi: datu sagatavošanas ierīces, informācijas reģistratori, informācijas vākšanas ierīces. Šīs tehnisko līdzekļu grupas mērķis ir pārveidot informācijas formu attālinātai pārraidei un tālākai apstrādei ērtā formā.
Informācijas pārraides līdzekļi: teletaipa, telefona, faksa sakaru sistēmas. Paredzēts informācijas pārraidīšanai kosmosā.
Informācijas uzglabāšanas līdzekļi : Personālo datoru ārējās atmiņas ierīces, kartotēkas. Paredzēts informācijas pārsūtīšanai laika gaitā.
Informācijas apstrādes rīki (datortehnoloģijas) veido personāla vadības dienesta CTS pamatu. Tie ir paredzēti, lai pārveidotu avota datus par iegūto informāciju, kas nepieciešama vadības lēmumu pieņemšanai.
Informācijas izvades līdzekļi: drukas ierīces, rakstzīmju indikatori, video gala ierīces (displeji), ploteri uc Tie ir paredzēti informācijas pārvēršanai cilvēka uztverei ērtā formā.
Tomēr jāatzīmē, ka iepriekš minētā organizācijas personāla vadības dienesta tehnisko līdzekļu klasifikācija ir nosacīta, jo daudzi tehnisko līdzekļu veidi veic funkciju kopumu, kas pieder pie dažādām klasifikācijas grupām.
Tehniskais atbalsts personāla dienestam var prasīt ievērojamus kapitālieguldījumus. Jāatceras, ka aparatūra ir vismazāk elastīgā vadības sistēmas daļa. Tāpēc kļūdas tehnisko līdzekļu izvēlē un tehniskās bāzes komplektācijā var radīt nopietnas sekas, kuras ir grūti labot.
Personālvadības sistēmas normatīvais un metodiskais nodrošinājums ir organizatoriskā, organizatoriski metodiskā, organizatoriski administratīvā, tehniskā, normatīvi tehniskā, tehniski ekonomiskā un saimnieciskā rakstura dokumentu kopums, kā arī normatīvie un uzziņas materiāli, kas nosaka normas, noteikumus. , prasības, raksturlielumi, metodes un citi dati, kas izmantoti darba organizācijas un personāla vadības problēmu risināšanā un kurus noteiktajā kārtībā apstiprinājusi kompetentā attiecīgā institūcija vai organizācijas vadība.
Normatīvais un metodiskais atbalsts rada apstākļus efektīvam lēmumu sagatavošanas, pieņemšanas un īstenošanas procesam personāla vadības jautājumos. To veido metodisko dokumentu izstrādes un piemērošanas organizēšana, kā arī normatīvās vadības uzturēšana personāla vadības sistēmā.
Normatīvo un metodisko materiālu grupējums, to satura raksturojums, normu, noteikumu, dokumentu piemēri un dažu dokumentu nosaukumi sniegti 2.pielikumā.
Atbildība par personāla vadības sistēmas nodrošināšanu ar normatīvajiem un metodiskajiem dokumentiem gulstas uz organizācijas vadības aparāta attiecīgajām nodaļām (standartizācijas nodaļa, vadības organizācijas nodaļa, juridiskā daļa).
Pamatojoties uz standarta dokumentiem, ņemot vērā organizācijas īpatnības, personāla vadības darbinieki izstrādā dokumentus iekšējai lietošanai. Tādējādi ir svarīgi organizatoriski un administratīvie dokumenti Iekšējie darba noteikumi, kas ietver šādas sadaļas:
vispārīgie noteikumi;
strādnieku un darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība, jauni strādnieku un darbinieku pienākumi;
administrācijas galvenie pienākumi;
darba laiks un tā izmantošana;
balvas par panākumiem darbā;
atbildība par darba disciplīnas pārkāpumiem. Vissvarīgākais organizatoriskais dokuments ir Kolektīvs līgums, kas izstrādāts ar personālvadības departamentu tiešu līdzdalību (personāldaļas, darba un algu organizācijas nodaļa, juridiskā nodaļa). Darba koplīgums ir līgums, ko darba kolektīvs noslēdz ar administrāciju, lai regulētu savas attiecības ražošanas un saimnieciskās darbības procesā par kalendāro gadu.
Pie organizatoriskā, metodiskā un metodiskā rakstura dokumentiem pieder tie, kas regulē personāla vadības funkciju izpildi. Tas iekļauj:
Noteikumi par personāla rezerves veidošanu organizācijā;
Noteikumi par darbinieku adaptācijas organizēšanu;
Nolikums par attiecību regulēšanu kolektīvā;
Noteikumi par atalgojumu un stimuliem;
Norādījumi par drošības noteikumu ievērošanu uc Šo dokumentu izstrādi veic personāla vadības sistēmas attiecīgo līmeņu darbinieki.
Svarīgākie iekšējie organizatoriskie un normatīvie dokumenti ir nolikums par struktūrvienību un amata apraksts.
Noteikumi par sadali(nodaļa, birojs, grupa utt.) - dokuments, kas reglamentē jebkuras personāla dienesta struktūrvienības darbību: tās uzdevumus, funkcijas, tiesības, pienākumus. Tipiskā nodrošinājuma struktūra ietver šādas sadaļas:
1. Vispārīgi noteikumi(kam šī struktūrvienība ziņo, savas neatkarības pakāpe, kādi juridiskie dokumenti ievēro savā darbībā utt.).
2. Vienības uzdevumi.
3. Nodaļu organizatoriskā struktūra (diagramma, kurā norādīta atsevišķu nodaļas struktūrvienību un darbinieku lineāri funkcionālā, metodiskā un cita pakļautība).
4. Vienības funkcijas.
5. Vienības attiecības ar citām organizācijas daļām, norādot informāciju, dokumentāciju, ko šī struktūrvienība ir saņēmusi un pārsūtījusi (no kā un kam, laiku un biežumu).
6. Vienības tiesības (tai piešķirto funkciju ietvaros).
7. Vienības atbildība (tai piešķirto pilnvaru ietvaros par nekvalitatīvu un nesavlaicīgu izpildi).
Darba apraksts- dokuments, kas reglamentē darbību katrā vadošajā amatā un satur prasības darbiniekam, kurš ieņem šo amatu. To var sastādīt, pamatojoties uz standarta prasībām amatam, kas ietverts Kvalifikācijas direktorijā vadītāju, speciālistu un darbinieku amatiem, bet ņemot vērā mainīgos sociāli ekonomiskos apstākļus.
Lai sastādītu kvalitatīvu amata aprakstu, ir nepieciešams padziļināti izpētīt procesus un darbus, kas jāveic konkrētajā amatā (vai konkrētajā darba vietā), un pēc tam noteikt prasības darbiniekam, kurš ieņems šo amatu, par savām zināšanām, prasmēm, pieredzi, t.i. izveidot personīgo profilu.
Lai pareizi un pilnvērtīgi noformētu amata aprakstu, ir nepieciešams amata apraksts (darba vieta - RM), kura ietvaros tiek veiktas tajā ierakstītās funkcijas.
Ārvalstu personāla vadības zinātnē un praksē liela uzmanība tiek pievērsta darba/procesa pozīcijas (darba vietas) analīzei un aprakstam (šie jēdzieni šajā gadījumā tiek pieņemti kā līdzīgi), jo uz to pamata tiek noteikta personiskā specifikācija (prasības darbinieks) tiek sastādīts. Un vispār tie ir pamats daudzām personāla vadības procedūrām – reklāmai, intervijām, testēšanai, atlasei, novērtēšanai, pieņemšanai darbā, paaugstināšanai utt.
Personāla vadības sistēmas juridiskais atbalsts sastāv no tiesiskās ietekmes līdzekļu un formu izmantošanas uz personāla vadības struktūrām un objektiem, lai panāktu efektīvu organizācijas darbību.
Personālvadības sistēmas juridiskā atbalsta galvenie uzdevumi:
darba devēju un darbinieku darba attiecību tiesiskais regulējums;
no darba attiecībām izrietošo darbinieku tiesību un likumīgo interešu aizsardzība.
Personāla vadības sistēmas juridiskais atbalsts ietver:
· spēkā esošo tiesību aktu ievērošana, izpilde un piemērošana darba un darba attiecību jomā;
· organizatoriska, administratīva, saimnieciska rakstura vietējo normatīvo un nenormatīvo aktu izstrāde un apstiprināšana;
· priekšlikumu sagatavošana esošo vai novecojušo un faktiski vairs spēkā neesošo organizācijas izdoto normatīvo aktu darba un personāla jautājumos grozīšanai vai atcelšanai.
Juridiskā atbalsta īstenošana organizācijā ir uzticēta tās vadītājam un citām amatpersonām (viņām piešķirto tiesību un pilnvaru robežās, pildot organizatoriskās, administratīvās, administratīvās, saimnieciskās, darba un citas funkcijas), kā arī personāla vadības sistēmas vadītājs un tās darbinieki par viņu kompetencē esošajiem jautājumiem. Galvenā juridiskā darba veikšanas nodaļa darba likumdošanas jomā ir juridiskā nodaļa.
Viens no personāla dienestu darba specifiskajiem nosacījumiem ir tas, ka viņu ikdienas darbība ir tieši saistīta ar cilvēkiem. Organizēt darbinieku pieņemšanas darbu, nodrošināt savlaicīgu pārcelšanu uz citiem darbiem, veikt atlaišanu un novērst konfliktsituācijas kas saistīti ar pārkāpumiem darbā pieņemšanā, atlaišanā utt. - visi šādi pasākumi ir iespējami, tikai pamatojoties uz skaidru visu darba attiecību dalībnieku tiesību un pienākumu regulējumu. Tas tiek panākts, izveidojot centralizēta vai lokāla rakstura tiesību normas.
Darba likumdošanā dominējošo vietu ieņem centralizētā regulējuma akti - Krievijas Federācijas Darba kodekss, Krievijas Federācijas valdības dekrēti, Krievijas Federācijas Darba ministrijas akti. Tajā pašā laikā ir darba jautājumi, kurus var atrisināt ar katrā organizācijā pieņemto vietējo tiesību normu palīdzību.
Tirgus apstākļos vietējā regulējuma apjoms nepārtraukti paplašinās. Šādi akti ietver: organizācijas vadītāja rīkojumus par personāla jautājumiem (par pieņemšanu darbā, atlaišanu, pārcelšanu), departamentu noteikumus, amatu aprakstus, organizācijas standartus utt.
Juridiskās nodaļas galvenie uzdevumi šajā jomā ir: (a) organizācijas noteikumu projektu izstrāde; (b) personāla vadības sistēmā izstrādāto noteikumu juridiskā pārbaude par atbilstību tiesību aktu prasībām un to apstiprināšana; c) organizācijas saņemto un tās publicēto normatīvo aktu sistemātiskas reģistrēšanas un uzglabāšanas organizēšana; d) departamentu un dienestu informēšana par spēkā esošajiem darba tiesību aktiem; e) skaidrojums par spēkā esošajiem darba tiesību aktiem un to piemērošanas kārtību.
Darba noteikumu sistēmā ietilpst vispārējie, nozaru (tarifu), speciālie (reģionālie) līgumi, koplīgumi un citi organizācijās tieši piemērojamie tiesību akti.
Nenormatīva rakstura tiesību akti ir rīkojumi un norādījumi, kurus var izdot personāla vadības dienesta un visu tā nodaļu vadītāji.
Galvenie darba attiecības regulējošie tiesību akti ir:
Krievijas Federācijas Civilkodekss;
Darba kodekss;
Krievijas Federācijas likums “Par kolektīvajiem līgumiem un līgumiem”;
Krievijas Federācijas likums "Par nodarbinātību Krievijas Federācijā";
Krievijas Federācijas likums “Par kolektīvo darba strīdu (konfliktu) risināšanas kārtību”;
Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts “Par sociālo partnerību un darba strīdu (konfliktu) risināšanu” utt.
2. Personāla vadības īpatnības ārvalstīs.
Ja pievērsīsimies attīstītajām ārvalstīm, redzēsim, ka šeit personāla vadības pakalpojumi ieņem nozīmīgu vietu organizāciju vadības sistēmā. Tas lielā mērā ir saistīts ar šo pakalpojumu augsti profesionālu personālu.
Tātad, ASV 70. un 80. gados. Būtiski mainījies personāla vadības pakalpojumu kvalitatīvais sastāvs, kas lielā mērā saistīts ar šo pakalpojumu piesātinājumu ar datortehniku un darba apjoma pieaugumu. Tajā pašā laikā darbinieku skaits praktiski palika nemainīgs. Bet, ja agrāk dominēja lietvedības darbinieki, tad šobrīd attiecība ir mainījusies par labu speciālistiem. Atbalsta personāla daļa (sekretāri, mašīnrakstītāji, datoru un kopēšanas iekārtu operatori, apsardzes darbinieki) veido ne vairāk kā 30%. No katriem 10 darbiniekiem 6-7 ir speciālisti: psihologi, sociologi, ekonomisti, speciālisti darba attiecību, biznesa novērtēšanas un apmācības metožu jomā, darba analītiķi, personāla atlases speciālisti izglītības iestādēs, karjeras plānošanas konsultanti u.c. skolu absolventi bizness (personāla vadība), kā arī lielākās augstskolas un pedagoģiskās augstskolas. Plānotāji (visās personāla plānošanas jomās) ir viena no visvairāk attīstītajām grupām. Zināšanu ietilpīgajās ASV korporācijās šodien tie veido 20 - 25% no kopējā personāla darbinieku skaita, un 70. gadu sākumā to īpatsvars nepārsniedza 10%. Turklāt ASV 500 lielos uzņēmumos un korporācijās vairāk nekā 30% speciālistu, kas nodarbojas ar personāla darbu, ir augstākais izglītības līmenis - maģistra un doktora grādi.
Personāla vadības dienesta pieaugošā nozīme atspoguļojās to vadītāju dienesta statusā. 1989. gadā 43% amerikāņu firmu cilvēkresursu vadītāju ieņēma viceprezidenta amatus un 32% strādāja direktoru padomē. 70. gadu sākumā attiecīgie rādītāji bija 27 un 33%. Japānā uzņēmuma vai uzņēmuma viceprezidenta amatu ieņem 51% personāla vadītāju, bet Itālijā - tikai 20%.
Amerikas Savienotajās Valstīs uz katriem 100 darbiniekiem organizācijā ir 1 HR darbinieks;
Vācijā uz katriem 130 – 150 strādniekiem – 1 darbinieks;
Francijā ir 1 strādnieks uz katriem 130 strādniekiem;
Japānā uz katriem 100 strādniekiem ir 2,7 darbinieki.
Parādītie rādītāji ir vidējie rādītāji un var ievērojami atšķirties atkarībā no nozares, nozares un darbības veida. Lielākajās ASV korporācijās personāla vadības darbinieku skaits sasniedz 150 cilvēkus.
Kā ārvalstu uzņēmumiem raksturīgu tendenci var atzīmēt nevis absolūto, bet gan relatīvo personāla pakalpojumu skaita pieaugumu. Starp iemesliem, kas ietekmēja personāla pakalpojumu efektivitātes pieaugumu un ierobežoja darbinieku skaita pieaugumu, var izdalīt divus galvenos. Pirmais ir darba ar vadošo firmu un korporāciju personāla pārcelšana uz modernu informācijas un tehnisko bāzi. Otrais ir vadības infrastruktūras attīstība, kas palīdz ārēji īstenot vissarežģītākās personāla darba jomas. Šajā infrastruktūrā ietilpst organizācijas personāla speciālistu apmācībai un padziļinātai apmācībai, konsultāciju firmas personāla jautājumos, ārējie centri biznesa novērtējums utt.
Ārvalstu personāla pakalpojumu raksturīga iezīme ir tā, ka daudzi firmu un uzņēmumu darbinieki, kas piedalās personāla lēmumu sagatavošanā un īstenošanā personāla vadības dienestu darbības ietvaros, neatrodas tajā. Tā ir, piemēram, ievērojama daļa izglītības centru un universitāšu profesoru un skolotāju, inženieru - universitāšu “personāla atlases komandu” dalībnieku utt.
3. Personālvadības sistēmas attīstības perspektīvas.
90. gadu sākumā aktualizējās darbinieku pārkvalificēšanas un viņu prasmju uzlabošanas problēma, īpaši vadītājiem. Tiek aktualizēts jautājums par personāla darbinieku profesionalitātes paaugstināšanu, par nepieciešamību izveidot profesionālu pēcdiploma izglītības sistēmu tiem, kas strādā vai strādās ar personālu. Ļoti populāras ir kļuvušas ārzemju mācību grāmatas, kas satur gatavus tradicionālo Rietumu padomu komplektus par personāla atlasi, apmācību un personāla vadību. Taču prieks par viņu izskatu kļuva par vilšanos: daudzi no šķietami gudrākajiem ieteikumiem Krievijā “nedarbojās”.
Ārvalstu teorijā un praksē ir uzkrāta liela pieredze personāla vadības jomā, kuras nodošanai Krievijas augsnē jābūt kritiskai un apdomīgai. Galvenais, ka ar to ir jārēķinās vidi, kurā darbojas mūsu organizācijas, kā arī vērtības, kas piemīt konkrētai tautai un kultūrai.
Šajā sakarā, veidojot efektīvu personāla vadības sistēmu Krievijā, ir jāņem vērā:
sabiedrībā, kas tiek pārveidota, personāla virsnieku sagatavošanas procesam un jaunu vadības metožu apguvei jākļūst apzinātai un nepārtrauktai;
Krievijas personāla virsniekiem ir jāzina tās vides sociokulturālās iezīmes, kurā viņi strādā, un ar ko tā atšķiras no “pārējās pasaules”;
pašmāju personāla speciālistiem jāapgūst ārvalstu vadības teorijas un prakses pamati un jāspēj tos saistīt ar Krievijas kultūras realitāti;
Novērtējot savu uzkrāto pieredzi, Krievijas personāla virsniekiem tā jāpielāgo esošajai ekonomiskie apstākļiņemot vērā jaunās Rietumu tehnoloģijas;
Jums nevajadzētu mehāniski kopēt ārvalstu personāla vadības metodes.
Cilvēkresursu vadība iegūst raksturu vissarežģītākā veida sociālā prakse, un visu vadības līmeņu vadītājiem tā ir jāapgūst. Diemžēl jāatzīst, ka pašreizējā vadības vide – lielais vairums vadītāju un personāla speciālistu – nav spējīga efektīvi vadīt organizācijas personālu. Bez pārspīlējuma varam teikt, ka 21. gs. Uzņēmumu un organizāciju vadības struktūrās dominējošo stāvokli ieņems tie speciālisti, kuri pārvalda cilvēka spēju pārvaldīšanas tehnoloģijas kopumā un jo īpaši profesionālās spējas. Par lielu notikumu mūsu valstij var uzskatīt to, ka sabiedrības apziņā ir iesists robs šāda veida darbības nozīmīguma izpratnē. Pirmo reizi Krievijā kopš 2000. gada marta sāka darboties Valsts profesionālās izglītības standarts specialitātē “Cilvēkresursu vadība”. Tas dod pārliecību, ka Krievijā agri vai vēlu profesionāļu darbā iesaistīsies profesionāļi, bet cilvēkresursu departamentu darbs tiks piepildīts ar jaunu saturu un pārveidots par pilnvērtīgu personāla vadības dienestu darbu. Būtiska personālvadības teorijas un prakses attīstības iezīme sadzīves apstākļos ir tā, ka tās veidošanās notiek stereotipu iespaidā par darbu ar personālu, kas mantoti no iepriekšējo gadu ideoloģiski motivētās personāla politikas, kā arī daudzu vadītāju nespējas. un pašreizējiem personāla vadības praktiķiem pielāgot ārvalstu pieredzi iekšzemes situācijai sabiedriskās attiecības.
Pabeigšana.
Novosibirskas valsts reģionālajā klīniskajā slimnīcā personāla vadības dienestu pārstāv personāla nodaļa. Personāla nodaļas funkcija galvenokārt aprobežojas ar darbinieku pieņemšanu darbā, atlaišanu un uzskaiti. Personāla daļa izpilda galvenā ārsta, viņa vietnieku, kā arī nodaļas vadītāju un vecāko māsu rīkojumus par nepieciešamā personāla komplektēšanu. Darbs pie personāla atlases ir galvenā ārsta un nodaļu vadītāju pārziņā - tas ir, ja runa ir par ārstiem, vidējā un jaunākā personāla atlasi veic nodaļu vecākās māsas. Pieņemot darbā, nodaļas vadītājam ir personīga saruna ar pieņemamo un iepazīstas ar visiem, pieņemot darbā, iesniegtajiem dokumentiem. Ja lēmums par pieņemšanu darbā ir pozitīvs, personāla darbinieks sagatavo skaidru rīkojuma projektu. Rīkojuma projektu vizē personāla dienesta darbinieks, grāmatvedis vai tās nodaļas vadītājs, kurā darbinieks ir nodarbināts, pēc tam kopā ar personas lietu nosūta parakstīšanai galvenajam ārstam.
Galvenais personāla uzskaites dokuments ir personas lieta, veidlapa T-2, sākotnējās reģistrācijas veidlapas, kas apstiprinātas ar Krievijas Veselības ministrijas rīkojumu. Personas lietā ir šādi dokumenti:
a) noteiktas formas personīgā lapa personāla uzskaitei;
b) autobiogrāfija;
c) izglītību apliecinošu dokumentu kopijas;
d) fotokartes izmērs 3x4.
Tiek aizpildīta arī darba grāmatiņa, kurā ir: informācija par darbinieku, informācija par darbu (pieņemšana darbā, pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu, atlaišana, informācija par apbalvojumiem un stimuliem. Nesen slimnīcas administrācija sāka slēgt darba līgumus (līgumus) ar jaunpieņemtajiem darbiniekiem.
HR dokumentācijā ietilpst:
· darba līgums (līgums);
· rīkojums par darbinieka pieņemšanu darbā (veidlapa Nr. T-1);
· darbinieka personiskā karte T-2;
· štatu tabula T-3 – satur struktūrvienību, amatu sarakstu, informāciju par štata vienību skaitu, amatalgām, piemaksām un mēneša algu sarakstu;
· rīkojums par darbinieka pārcelšanu citā darbā Nr.T-5;
· rīkojums par atvaļinājuma piešķiršanu darbiniekam Nr.T-6;
· atvaļinājumu grafiks Nr.T-7;
· rīkojums uzteikt darba līgumu ar darbinieku Nr.T-8;
· rīkojums par darbinieka nosūtīšanu komandējumā Nr.T-9 u.c.
Personāla nodaļa veic uzskaiti par darbu apmācībā un personāla kvalifikācijas paaugstināšanā. Plkst reģionālā slimnīca Ir skola par medicīnas darbinieku padziļinātai apmācībai; reizi 5 gados katrs medicīnas darbinieks iziet pārkvalifikāciju un paaugstina savu kategoriju vai apstiprina kategoriju, kas viņam ir.
Svarīgs iekšējais dokuments ir amata apraksts. Piemērs ir noteikums par alergologu-imunologu.
1. Vispārīgi noteikumi
Alerģists-imunologs ir speciālists ar augstāko medicīnisko izglītību specialitātē “Vispārējā medicīna” vai “Pediatrija”, kurš pārzina dažādas imūnpatoloģisku stāvokļu diagnostikas un ārstēšanas metodes, teorētiskas un praktiskās zināšanas imunoloģijas un imunopatoloģijas jomā, paredzētajā apmācību programmā atbilstoši prasībām kvalifikācijas īpašības un saņēma sertifikātu.
savā darbā vadās pēc Veselības ministrijas noteikumiem un citiem Krievijas Federācijas dokumentiem par sabiedrības veselības aizsardzības jautājumiem.
tieši pakļauts imunoloģiskā centra (laboratorijas) vadītājam, bet viņa prombūtnes laikā - iestādes vadītājam vai viņa vietniekam medicīniskajā darbā.
Alergologa-imunologa iecelšana un atlaišana tiek veikta saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem un līguma noteikumiem.
2. Pienākumi
piedalās pacienta vadībā: nosaka pacienta izmeklēšanas plānu, ņemot vērā diagnozi, precizē pētījuma apjomu un metodiku, lai pēc iespējas īsākā laikā iegūtu pilnīgu un ticamu diagnostisko informāciju, sniedz klīnisku novērtējumu pacienta imūnsistēma.
organizē vai patstāvīgi veic nepieciešamo diagnostikas pētījumi ar to rezultātu interpretāciju.
veic konsultatīvo darbu imunoloģisko traucējumu nozīmes novērtēšanā attīstībā ārkārtas apstākļi, analizējot grūti diagnosticējamus gadījumus, veicot klīnisko un patomorfoloģisko izmeklēšanu.
veic praktiskos darbus stacionārā pacientu vadīšanā.
nodrošina pacientu drošību izpētes un ārstēšanas procedūru laikā.
kontrolē diagnostikas un ārstēšanas procedūru pareizību, iekārtu un iekārtu darbību, racionāla izmantošana reaģenti un medikamenti, atbilstība drošības un darba noteikumiem.
sastāda noteiktās formas medicīnisko dokumentāciju saskaņā ar Krievijas Veselības un medicīnas rūpniecības ministrijas prasībām.
paaugstina savu kvalifikāciju ar pilnveides cikliem vismaz reizi 5 gados.
3. Tiesības
nosaka imunoloģisko diagnozi, nosaka imunoloģisko traucējumu korekcijas un profilakses metodes, pamatojoties uz klīniskajiem novērojumiem un klīnisko laboratorijas pētījumi.
uzrauga viņam pakļautā māsu un jaunākā medicīnas personāla darbu.
piedalīties sanāksmēs, zinātniskās un praktiskās konferencēs, būt dažādu sabiedrisko un profesionālo organizāciju biedrs.
4. Alergologa-imunologa atbildība
Alergologs-imunologs ir atbildīgs par kļūdām pacientu ārstēšanā, kas izraisa nopietnas sekas, par drošības noteikumu neievērošanu izpētes vai ieviešanas laikā. terapeitiskie pasākumi.
Tehniskā un informatīvā atbalsta līdzekļi ietver: telefaksu, telefonu un datoru atbalstu automatizētajai vadības sistēmai “Personāls”.
Attiecībā uz juridisko atbalstu galvenie likumdošanas akti, protams, ir Darba kodekss, Krievijas Federācijas Civilkodekss, likums “Par koplīgumiem”, likums “Par nodarbinātību”, likums “Par kolektīvā darba risināšanas kārtību”. Strīdi (konflikti)”, kā arī dažādi Krievijas Federācijas Veselības un medicīnas rūpniecības ministrijas rīkojumi un rezolūcijas “Par noteikumiem par kvalifikācijas eksāmenu speciālista sertifikāta iegūšanai”, “Par paramedicīnas darbinieku sertifikāciju” u.c. .
Secinājums
Informācijas plūsmu racionalizēšana un optimizēšana personāla vadības jomā, personāla procesu dokumentēšanas procedūru un tehnoloģiju uzlabošana un darba organizēšana ar personāla vadības sistēmā cirkulējošiem dokumentiem mūsdienās ir nepieciešams nosacījums. efektīva vadība organizācijas personāla veidošanas un kvalitatīvas pilnveides process.
Paša biroja darba efektivitāti, pirmkārt, nosaka tā normatīvās un metodiskās bāzes attīstības pakāpe un personāla apkalpojošo darbinieku profesionālās kvalifikācijas līmenis.
Bibliogrāfija
1. Boidačenko P.G. Personāla vadības pakalpojums. 2. izdevums, pārskatīts. un papildu Novosibirska: “ECO”, 1997.332 lpp.
2. Samigins S.I., Stoļarenko L.D., Šilo S.I., Iļjinskis S.V., Saļimžanovs I.Kh. Personāla vadība (ed. S.I. Samygin). Sērija "Mācību grāmatas, mācību līdzekļi" - Rostova n/a: "Fēnikss", 2001.512 lpp.
Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / Red. UN ES. Kibanova. – M.: INFRA-M, 1997. – 136.lpp.
Organizatoriskais, juridiskais un dokumentālais atbalsts vadībai pašvaldības iestādēs balstās uz normatīvo un metodisko ietvaru - organizatoriska un instruktīva rakstura normatīvo aktu kopumu, kā arī metodiskajiem dokumentiem, kas nosaka dokumentu veidošanas un ar tiem darba organizēšanas kārtību. . Pirmsskolas izglītības iestāžu normatīvais regulējums aptver visus vadības līmeņus.
Krievijas Federācijas pašvaldību organizatoriskos un juridiskos pamatus nosaka konstitūcija Krievijas Federācija, federālie likumi, Krievijas Federācijas veidojošo vienību normatīvie tiesību akti, pašvaldību hartas, pilsoņu sapulcēs pieņemtie lēmumi un citi pašvaldību tiesību akti.
Krievijas Federācijas Konstitūcijas 2. nodaļas 33. pants nosaka, ka Krievijas Federācijas pilsoņiem ir tiesības personīgi pieteikties, kā arī nosūtīt individuālus un kolektīvus aicinājumus vietējām varas iestādēm. Astotajā nodaļā ir noteikti Krievijas Federācijas vietējās pašpārvaldes organizēšanas vispārīgie principi.
Krievijas Federācijas Civilkodeksā teikts, ka pašvaldības iestādes nenormatīvs akts, kā arī normatīvais akts, kas neatbilst likumam vai citam tiesību akti un pārkāpjot pilsoņa vai juridiskās personas civilās tiesības un ar likumu aizsargātās intereses, tiesa var atzīt par spēkā neesošu.
Krievijas Federācijas vietējās pašpārvaldes organizācijas vispārīgos juridiskos, teritoriālos, organizatoriskos un ekonomiskos principus nosaka Krievijas Federācijas 2003. gada 6. oktobra federālais likums N 131-FZ “Par pašvaldību organizācijas vispārējiem principiem. vietējā pašpārvalde Krievijas Federācijā”. Likumā ir definēts pašvaldības institūcijas jēdziens (iedzīvotāju tieši ievēlētas institūcijas un (vai) pašvaldības pārstāvniecības veidotas institūcijas, kurām piešķirtas savas pilnvaras risināt vietējas nozīmes jautājumus), pašvaldības tiesiskie pamati. , un vietējo tiesību aktu izdošanas kārtību. Pilsoņu tiesības vietējās pašpārvaldes jomā ietver tiesības uz individuālu un kolektīvu vēršanos vietējās pašvaldības struktūrās. Pašvaldības institūciju pilnvarās ietilpst pašvaldības hartas pieņemšana un tās grozījumu un papildinājumu ieviešana, pašvaldības tiesību aktu publicēšana; drukātā medija izveide pašvaldību tiesību aktu un citas oficiālās informācijas publicēšanai. Likums nosaka, ka pašvaldības iestāžu pilnvaras nosaka pašvaldības harta.
Ievērojamu daļu no pašvaldību institūciju darbības aizņem darbs ar pilsoņu pārsūdzībām, ko regulē 2006.gada 2.maija federālais likums Nr.59-FZ “Par Krievijas Federācijas pilsoņu apelāciju izskatīšanas kārtību”. Likums nosaka
pilsoņu tiesības vērsties pašvaldību institūcijās, kā arī nosaka kārtību, kādā pašvaldības orgāni un amatpersonas izskata pilsoņu aicinājumus. Saskaņā ar likumu pilsoņiem ir tiesības pieteikties personīgi, kā arī nosūtīt individuālus un kolektīvus aicinājumus, tai skaitā pilsoņu apvienību aicinājumus, t.sk. juridiskām personām, pašvaldībām un to amatpersonām, pašvaldības iestādēm.
Rakstveida apelācija, ko saņem pašvaldības iestāde vai amatpersona atbilstoši savai kompetencei, tiek izskatīta 30 dienu laikā no reģistrācijas dienas. rakstisks pieprasījums.
2007. gada 2. marta federālais likums Nr. 25-FZ “Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā” regulē attiecības, kas saistītas ar pilsoņu stāšanos pašvaldības dienestā. Nosaka pašvaldības dienesta principus, amatus, iestāšanās, ieejas un izbeigšanas kārtību, kā arī personāla darbu pašvaldībā. Personāla darbs ietver ar uzņemšanu pašvaldības dienestā saistīto pašvaldības tiesību aktu projektu sagatavošanas organizēšanu, tā pabeigšanu, darba līguma (līguma) noslēgšanu, iecelšanu amatā pašvaldības dienestā, atbrīvošanu no amata pašvaldības dienestā, pašvaldības darbinieka atlaišana no pašvaldības dienesta un aiziešana pensijā, un attiecīgo dokumentu sagatavošana; diriģēšana darba ieraksti pašvaldības darbinieki; pašvaldības darbinieku personas lietu kārtošana; pašvaldības darbinieku reģistra kārtošana pašvaldībā; pašvaldības darbinieku reģistrēšana un dienesta apliecību izsniegšana.
2006. gada 27. jūlija federālais likums N 149-FZ "Par informāciju, informācijas tehnoloģijām un informācijas aizsardzību"
apstiprina informācijas resursu izveides, uzglabāšanas un izmantošanas tiesisko režīmu. Valsts regulējums attiecas ne tikai uz dokumentācijas jomu, bet arī uz darba organizēšanu ar dokumentiem, tādējādi aptver visu vadības dokumentācijas atbalsta jomu.
Dokumentu arhīva uzglabāšanas jautājumus regulē 2004. gada 22. oktobra federālais likums Nr.125-FZ “Par arhivēšanu Krievijas Federācijā”. Likumā definēts jēdziens: pašvaldības arhīvs (pašvaldības rajona, pilsētas rajona pašvaldības iestādes vai pašvaldības rajona, pilsētas rajona izveidota pašvaldības iestādes struktūrvienība, kas glabā, apkopo, uzskaita un izmanto Arhīvu fonda dokumentus Krievijas Federācijas dokumenti, kā arī citi arhīva dokumenti); pašvaldību pilnvaras arhīvu lietu jomā.
Valsts institūciju, pašvaldību un organizāciju darbības gaitā veidoto tipveida pārvaldības arhīva dokumentu sarakstā, kurā norādīti glabāšanas termiņi 2010.gadā, ir iekļauti dokumenti, kas izveidoti, dokumentējot viena veida pārvaldes funkcijas, ko veic iestādes, organizācijas un uzņēmumi, neatkarīgi no to funkcijas, darbības līmenis un mērogs, īpašumtiesību formas. Saraksts kalpo Krievijas Federācijas arhīvu fonda saglabāšanai, organizēšanai un papildināšanai, un tas ir paredzēts, lai noteiktu dokumentu glabāšanas termiņus, atlasītu tos pastāvīgai glabāšanai vai iznīcināšanai. To vajadzētu izmantot arī lietu nomenklatūras sagatavošanā, lietu veidošanā, dokumentu klasifikācijas shēmu izstrādē, meklēšanas sistēmu izveidē biroja darbā un departamentu sarakstu izstrādē.
Darbā ar dokumentiem pieņemtā terminoloģija ir normatīvi noteikta GOST R 7.0.8-2013
Informācijas, bibliotēku un izdevējdarbības standartu sistēma. Lietvedība un arhivēšana. Termini un definīcijas.
Krievijas Federācijas valsts standarts GOST R 6.30-2003 "Vienotas dokumentācijas sistēmas. Vienota organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēma. Prasības dokumentu sagatavošanai" attiecas uz organizatoriskiem un administratīvajiem dokumentiem, kas saistīti ar vienoto organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēmu (USORD) - rezolūcijas, rīkojumi, rīkojumi, lēmumi, protokoli, akti, vēstules utt., kas iekļauti OK 011-93 "Viskrievijas pārvaldības dokumentācijas klasifikators" (OKUD) (klase 0200000). Standarts nosaka: dokumenta rekvizītu sastāvu; prasības dokumenta rekvizītu sagatavošanai; prasības dokumentu veidlapām, tostarp dokumentu veidlapām ar Krievijas Federācijas valsts ģerboņa reprodukciju.
GOST R ISO 15489-1-2007. Informācijas, bibliotēku un izdevējdarbības standartu sistēma. Dokumentu pārvaldība. Vispārīgās prasības. Standarts regulē iekšējai vai ārējai lietošanai paredzētu dokumentu pārvaldīšanas procesus. Šis standarts attiecas uz to dokumentu (visu formātu un visos plašsaziņas līdzekļos) pārvaldību, ko izveidojusi vai saņēmusi valsts, komerciāla vai sabiedriska organizācija savas darbības laikā vai persona, kuras uzdevums ir izveidot un uzturēt dokumentus; satur noteikumus par pienākumiem, politikām, procedūrām, sistēmām un procesiem, kas saistīti ar organizācijas ierakstiem;
satur metodiskos ieteikumus dokumentu pārvaldības sistēmu projektēšanai un ieviešanai.
Normatīvie un metodiskie dokumenti pirmsskolas izglītības iestādēm tika izstrādāti dažādos laikos. Kopš daudzu dokumentu pieņemšanas ir pagājuši daudzi gadi, taču ne visus var uzskatīt par pilnīgi novecojušiem. Normatīvie un metodiskie dokumenti, kuru virkne noteikumu joprojām ir piemērojami arī šobrīd, ietver Vienotā valsts lietvedības sistēmu un Pārvaldības dokumentācijas atbalsta valsts sistēmu.
Vienotā valsts lietvedības sistēma (USSD) tika apstiprināta ar PSRS Zinātnes un tehnikas Ministru padomes Valsts komitejas dekrētu 1973. gada 4. septembrī. Vienotās valsts datu lapas publicēšana iezīmēja jauna posma sākumu biroja darba uzlabošanā mūsu valstī. Pirmo reizi parādījās valsts dokuments, kurā bija iekļauti pamatnoteikumi darbam ar dokumentiem visos to izveides un apstrādes posmos. Biroja darba organizācijā tika ieviesta vienveidība visos pārvaldes līmeņos, celta dokumentācijas apkalpošanas kultūra, radītas iespējas biroja darbības mehanizācijai un pēc tam automatizācijai. Biroja darbinieki saņēma skaidru metodiku darbam ar dokumentiem visos dokumentu apstrādes posmos iestādē.
Gadu gaitā daudz kas ir mainījies. Plašā datortehnoloģiju ieviešana ir ievērojami mainījusies tradicionālās izrādes par dokumentācijas procesiem. Tomēr šobrīd var izmantot vairākus ieteikumus, kas ietverti vienotajā valsts datu lapā. Tas saistīts ar to, ka būtībā dokumentu apstrādes tehnoloģiskā ķēde nemainās, un Vienotajā valsts datu lapā par to ir sniegts ļoti detalizēts apraksts, kas, starp citu, nav raksturīgi daudzām vēlākām metodiskajām publikācijām. Vienotās valsts datu lapas galvenie noteikumi sastāv no vispārīgās daļas, 9 tematiskām sadaļām un pielikumiem. Vispārējā daļa nosaka sistēmas izstrādes uzdevumus, nosaka tās piemērošanas jomu un dokumenta juridisko statusu. Sadaļā uzsvērta ideja par vienotiem principiem darbam ar dokumentiem visos vadības līmeņos un dokumentācijas un dokumentu plūsmas uzlabošana kā nosacījums informācijas atbalsta pamatu izstrādei dokumentācijas procesu automatizēšanai. Šī ideja nav zaudējusi savu aktualitāti arī tagad.
Problēmu kompleksu, kas veido tematisko sadaļu saturu, var iedalīt četrās grupās:
1 dokumentu unifikācija un standartizācija;
2 racionāla dokumentu plūsmas organizācija;
3 biroja darbinieku darba organizācija;
4 vadības darba un biroja darba mehanizācija un automatizācija.
Ieteikumi par gandrīz visiem iepriekš minētajiem jautājumiem tagad ir novecojuši. Taču ieteikumi pirmsskolas izglītības iestādes dienesta struktūras un funkciju veidošanai mūsdienās ir gana piemēroti. Tiesa, tās arī jāpiemēro, ņemot vērā notikušās izmaiņas. Saskaņā ar Vienotā valsts statistikas dienesta noteikumiem biroja darbs visās iestādēs un organizācijās būtu jāveic vienai struktūrvienībai - birojam. Dokuments nosaka biroja standarta struktūru un tā standarta funkcijas. Vienotās valsts datu lapas pielikumā sniegts biroja standarta nolikums un standarta amatu apraksti dažiem tā darbiniekiem. Atsevišķi jāpakavējas pie vēl vienas jomas, kurā ir ieteikumi dokumentu plūsmas racionālai organizēšanai un pastāvīgai dokumentu glabāšanai. Tieši šī Vienotās valsts datu sistēmas daļa var sniegt palīdzību mūsdienīgu biroja vadības dienestu darbiniekiem, tai skaitā uzņēmumu un struktūrvienību vadītāju sekretāriem. Neatkarīgi no tā, vai uzņēmumā tiek izmantota tradicionālā vai automatizētā biroja vadības sistēma, saglabājas dokumentu plūsmas organizēšanas principi, tās galvenie raksturlielumi, dokumentu aprites posmi un, visbeidzot, katrā no šiem posmiem veikto dokumentu kārtošanas darbību saturs. nemainīgs.
Vienotā Valsts statistikas dienesta ieteikumu piemērošana in mūsdienu apstākļos būtiski atvieglo dokumentu noformēšanas termiņu kontroles organizēšanu. Terminu failus var uzturēt gan tradicionālajā, gan automatizētajā režīmā. Dokumentu noformēšanas datu apkopošanai un analīzei var būt piemērotas Vienotās valsts datu lapas pielikumā esošās veidlapas: neizpildīto dokumentu saraksts un individuālai kontrolei pakļauto dokumentu noformēšanas kopsavilkums.
Tādējādi vienotā valsts lietvedības sistēma nav pilnībā zaudējusi savu praktisko nozīmi. Risinot vairākus ar dokumentu apstrādi saistītus jautājumus, tas ir vērtīgi metodiskā rokasgrāmata, ko var izmantot kopā ar citiem šobrīd spēkā esošajiem normatīvajiem un metodiskajiem dokumentiem.
Viens no šādiem dokumentiem ir Pārvaldības dokumentācijas atbalsta valsts sistēma (GSDMOU) - principu un noteikumu kopums, kas nosaka vienotas prasības vadības darbību dokumentēšanai un darba organizēšanai ar dokumentiem valsts struktūrās, uzņēmumos, iestādēs un sabiedriskajās organizācijās. Valsts budžeta izglītības iestāde tika pieņemta 1988. gadā kā Vienotās valsts datu bāzes pamatnoteikumu izstrāde. Dokumentā tika ņemtas vērā notikušās izmaiņas, galvenokārt jauno informācijas tehnoloģiju izmantošanā. Šobrīd šis ir galvenais valsts metodiskais dokuments par dokumentācijas procesu organizēšanu. Lielākā daļa informācijas no Valsts budžeta izglītības iestādes ir novecojusi, taču daži tās noteikumi un ieteikumi var kalpot par pamatu racionālas dokumentācijas atbalsta organizēšanai dažāda līmeņa, darbības jomu un īpašumtiesību formu iestādēs un uzņēmumos.
GSDOU sastāv no četrām tematiskām sadaļām:
1 vadības darbības dokumentācija;
2 darba ar dokumentiem organizēšana (dokumentācijas pārvaldība);
3 dokumentu apstrādes mehanizācija un automatizācija;
4 vadības dokumentācijas atbalsta dienests.
Valsts budžeta izglītības iestādē nostiprinātie darba ar dokumentiem organizēšanas principi un metodes daudz neatšķiras no Vienotās valsts datu bāzes. GSDO īpatnība ir tāda, ka visi ar automatizēto dokumentu apstrādi saistītie vienumi ir jāiekļauj uzņēmuma dokumentu plūsmas shēmās. Svarīga prasība ir manuālās un automatizētās dokumentu apstrādes savietojamība.
Tādējādi, analizējot Vienoto valsts datu lapu un Valsts budžeta izglītības iestādi no šodienas perspektīvas, varam teikt, ka abi šie dokumenti ir neapšaubāmi interesanti. Protams, daudzi to noteikumi ir jāpārskata. Tomēr pirmsskolas izglītības dienesta darbiniekiem var palīdzēt vairāki noteikumi un ieteikumi, kā organizēt dokumentācijas atbalstu vadībai gan lielās iestādēs un organizācijās, gan mazos uzņēmumos.
Organizatoriskie un juridiskie dokumenti ir iestādes darbības tiesiskais pamats un satur uz administratīvo tiesību normām balstītus noteikumus, kas ir obligāti izpildāmi. Iestādes organizatoriskā darbība tiek fiksēta organizatoriskos un juridiskos dokumentos, kas satur noteikumus, normas, noteikumus, kas nosaka organizācijas statusu, kompetenci, struktūru, personālu un oficiālais sastāvs, organizācijas darbības funkcionālais saturs kopumā un citi aspekti.
Viens no dokumentu veidiem, kas nosaka pašvaldības iestāžu darbības organizāciju, ir pašvaldības harta. Saskaņā ar federālo likumu Nr. 131-FZ “Par vispārējiem vietējās pašpārvaldes organizēšanas principiem Krievijas Federācijā” Hartā būtu jādefinē galvenie jautājumi:
1 pašvaldības nosaukums;
2 vietējas nozīmes jautājumu saraksts;
3 formas, kārtība un garantijas iedzīvotāju līdzdalībai vietējas nozīmes jautājumu risināšanā, tai skaitā veidojot teritoriālās publiskās pašvaldības struktūras;
4 pašvaldības struktūru struktūra un veidošanas kārtība;
5 vēlēto un citu pašvaldību institūciju, pašvaldības amatpersonu vārdi un pilnvaras;
6 pašvaldību tiesību aktu veidi, pieņemšanas (publicēšanas), oficiālās publikācijas (izsludināšanas) un spēkā stāšanās kārtība;
7 pašvaldības pārstāvniecības institūcijas, deputātu, citu pašvaldību vēlētu institūciju deputātu, pašvaldību vēlēto amatpersonu pilnvaru termiņš, kā arī šo orgānu un personu pilnvaru izbeigšanās pamatojums un kārtība. ;
8 pašvaldību institūciju un pašvaldības amatpersonu atbildības veidi, šīs atbildības pamati un attiecīgo jautājumu risināšanas kārtība, tajā skaitā ievēlētās pašvaldības amatpersonu atsaukšanas pamati un kārtība, ko veic iedzīvotāji, ievēlēto pilnvaru izbeigšana pirms termiņa. pašvaldību institūcijas un vēlētas pašvaldību amatpersonas;
9 vietējā budžeta veidošanas, apstiprināšanas un izpildes kārtība, kā arī tā izpildes uzraudzības kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Budžeta kodeksu;
10 pašvaldības hartas izmaiņu un papildinājumu ieviešanas kārtību.
Noteikumi par pašvaldības iestādi ir juridiski akts, kas nosaka pašvaldības struktūras statusu, tās uzdevumus un funkcijas, tiesības, pienākumus un kārtību.
Galvenais normatīvais un metodiskais dokuments, kas nosaka vienotas prasības izpildinstitūciju darbībā radīto dokumentu sagatavošanai, apstrādei, glabāšanai un izmantošanai, ir biroja darba standarta instrukcijas. Instrukcijas tiek izmantotas, lai uzlabotu pašvaldību struktūru efektivitāti.
Tiesiskais regulējums attiecas ne tikai uz dokumentācijas apjomu, bet arī uz darba ar dokumentiem organizāciju, līdz ar to tas aptver visu dokumentācijas atbalsta jomu pārvaldībai pašvaldību iestādēs.
Tāpat varam secināt, ka vietējo pašvaldību darbības organizēšanā nozīmīgu vietu ieņem vietējais tiesiskais regulējums.
Personāla vadības sistēmas juridiskais atbalsts sastāv no darba devēju un darbinieku tiesiskās ietekmes līdzekļu izstrādes un izmantošanas, lai panāktu efektīvu organizācijas darbību, kā arī likumā noteikto pušu tiesību un pienākumu ievērošanu.
Citiem vārdiem sakot, personāla vadības sistēmas tiesiskais nodrošinājums ietver visus darba attiecības regulējošos noteikumus.
Personāla vadības sistēmas juridiskā atbalsta galvenie mērķi ir:
Darba attiecību tiesiskais regulējums starp darba devēju un algots strādnieks;
No darba attiecībām izrietošo darbinieku tiesību un likumīgo interešu aizsardzība;
Spēkā esošo tiesību aktu ievērošana, izpilde un piemērošana darba un darba attiecību jomā;
Vietējo organizatoriskā, organizatoriskā, administratīvā un saimnieciskā rakstura noteikumu izstrāde un apstiprināšana;
Priekšlikumu sagatavošana mainīt esošos vai atcelt novecojušos un faktiski vairs spēkā neesošos organizācijas izdotos noteikumus darba un personāla jautājumos.
Personālvadības sistēmas juridiskais nodrošinājums galvenokārt ietver darba likumdošanu, kā arī ar to saistīto jomu noteikumus, piemēram, pensiju likumdošanu, sociālo un darba tiesību aizsardzības noteikumus. atsevišķas kategorijas pilsoņi utt.
Ja runājam par personāla vadības sistēmas juridisko nodrošinājumu, jāatzīmē, ka tas tiek veikts divos līmeņos:
Centrālā regulējuma akti (federālajiem un reģionālajiem tiesību aktiem);
Vietējā regulējuma akti (noteikumu izstrāde organizācijas līmenī).
Darba attiecību vietējā regulējuma akti ir organizācijas personāla vadības sistēmas normatīvais un metodiskais atbalsts.
Personāla vadības sistēmas juridiskā atbalsta funkcijas organizācijas līmenī veic:
organizācijas vadītājs;
HR vadītājs un darbinieki
juridiskais pakalpojums
Galvenie federālā līmeņa normatīvie akti darba attiecību jomā ir:
Krievijas Federācijas Darba kodekss;
Federālais likums “Par darba koplīgumiem un līgumiem”;
Federālais likums “Par kolektīvo darba strīdu izšķiršanas kārtību”;
Federālais likums “Par arodbiedrībām, to tiesībām un to darbības garantijām”;
un citi noteikumi.
Turklāt darba attiecības regulē Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti, Krievijas Federācijas valdības dekrēti, federāciju veidojošo vienību normatīvie tiesību akti (konstitūcijas, likumi), kā arī pašvaldību akti, kas satur darba tiesību normas. Turklāt visi uzskaitītie tiesību akti nedrīkst būt pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.
Pamatojoties uz likumdošanas aktiem, tiek izstrādāti uzņēmuma iekšējie dokumenti, kas veido personāla vadības tiesisko regulējumu. Šādi dokumenti ietver darba līgumu.
Darba līgums- vienošanās starp darbinieku un darba devēju, saskaņā ar kuru darbinieks apņemas veikt darbu noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā, ievērojot iekšējos darba noteikumus, un darba devējs apņemas izmaksāt darbiniekam darba samaksu un nodrošināt darba apstākļus, ko paredz darba ņēmējs. darba likumdošana, koplīgums un pušu vienošanās.
Normatīvais un metodiskais atbalsts personāla vadības sistēmai - tas ir organizatoriska, organizatoriski metodoloģiska, organizatoriski administratīva, tehniska, tehniski ekonomiska un ekonomiska rakstura dokumentu kopums, kā arī normatīvie un izziņas materiāli un citi dokumenti, ko noteiktajā kārtībā apstiprinājušas kompetentās iestādes vai uzņēmuma vadība. organizācija.
Normatīvais un metodiskais atbalsts rada apstākļus efektīvam personāla vadības procesam. To veido metodisko dokumentu izstrādes un piemērošanas organizēšana, kā arī normatīvās vadības uzturēšana vadības sistēmā.
Par personāla vadības sistēmas nodrošināšanu ar normatīvajiem un metodiskajiem dokumentiem ir atbildīgas organizācijas vadības aparāta attiecīgās nodaļas (vadības organizācijas nodaļa, juridiskā nodaļa).
Personāla vadības sistēmas juridiskais atbalsts. Personālvadības sistēmas juridiskā atbalsta galvenie uzdevumi. Organizāciju vadītāju un amatpersonu juridiskā atbalsta īstenošana. Vietējo aktu izstrāde. Personālvadības sistēmas juridiskā un normatīvā atbalsta nozīme un loma praksē. Organizatoriskie un juridiskie standarti; nomenklatūra un kvalitātes standarti; Darba standarti un centralizētā regulējuma akti darba likumdošanā. Darba noteikumi. Darba pamatlikumi. Darba strīdi. Darba strīdu tiesiskā risināšana. Darba tiesību aktu praktiska ieviešana darba strīdu regulēšanai.
Personāla vadības juridiskā atbalsta uzdevums ir darba devēju un darba ņēmēju darba attiecību regulēšana un no darba attiecībām izrietošo darbinieku likumīgo interešu (darba samaksa, darba efektivitāte, darba ražīgums) aizsardzība. Galvenie tiesību akti ir: Krievijas Federācijas konstitūcija, Krievijas Federācijas Civilkodekss, Krievijas Federācijas Darba kodekss, likums "Par kolektīvajiem līgumiem", federālais likums "Par valsts atbalstu mazajam biznesam. Krievijas Federācija”, Federālais likums “Par kolektīvo darba strīdu izšķiršanas kārtību”, Federālais likums “Par profesionālajām arodbiedrībām, to tiesībām un darbības garantijām”, Kolektīvo darba strīdu izšķiršanas dienesta noteikumi.
Normatīvais un juridiskais atbalsts personāla vadības sistēmai ir organizatoriska, reglamentējoša, reglamentējoša, tehniska, tehniska un ekonomiska rakstura dokumentu kopums, kas nosaka normas, noteikumus un prasības, ko izmanto, lai atrisinātu konkrētas problēmas personāla vadības jautājumos. Šāda veida dokumenti galvenokārt ietver: akciju sabiedrības statūtus (uzņēmuma nolikumu), iekšējos darba noteikumus, darba koplīgumu starp darbinieku un organizācijas administrācijas pārstāvēto darba devēju, organizācijas struktūrvienību noteikumus, organizatoriskā un metodiskā rakstura instrukcijas, vadības personāla, speciālistu un organizācijas vadības aparāta parasto darbinieku amatu apraksti.
Normatīvie tiesību akti par darbu tiek saprasti kā juridiskās formas normatīvo prasību izpausmes darba jomā.
Normatīvie tiesību akti darba jomā vienlaikus tiek uzskatīti par darba tiesību avotiem, tas ir, pilnvarotu valsts institūciju noteikumu izstrādes darbību rezultātā, kā arī par pamatu darba un citu sociālo attiecību pušu tiesībaizsardzības darbībām. darba sfēra.
Normatīvie tiesību akti darba jomā ir valsts un citu sabiedrisko attiecību jomā pilnvaroto institūciju izdotie normatīvie norādījumi, kas ir darba tiesību tiesiskā regulējuma priekšmets. Šo normatīvo tiesību aktu kopums veido darba likumdošanu jeb darba likumdošanu.
Šobrīd pastāv darba tiesību sistēma, kas nepārtraukti attīstās un pilnveidojas. Darba reglamentējošo tiesību aktu klasifikācijas
Saskaņā ar to juridisko spēku darba noteikumus iedala: likumos (federālie konstitucionālie likumi, federālie konstitucionālie likumi un Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi); nolikumi (Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti, kuriem ir normatīvs raksturs, Krievijas Federācijas valdības dekrēti, Darba un sociālās attīstības ministrijas starpresoru noteikumi, citas ministrijas un departamenti, noteikumi izpildinstitūcijas Krievijas veidojošo vienību iestādes).
Tajā pašā laikā atbilstoši institūcijām, kas tos izdod, izšķir divas normatīvo tiesību aktu grupas: pārstāvības iestāžu akti (likumi un noteikumi); izpildinstitūciju akti (dekrēti, rezolūcijas, rīkojumi, noteikumi, noteikumi, instrukcijas, rīkojumi utt.).
Noteikumu ietekme uz darbu izceļas telpā, pēc personu loka un laikā.
Tā kā saskaņā ar Art. 72 Krievijas Federācijas Konstitūcijas, darba likumdošana ietilpst Krievijas Federācijas un tās veidojošo vienību kopīgā jurisdikcijā, to veido: federālie tiesību akti (piemēram, 1996. gada 12. janvāra federālie likumi Nr. 10-FZ “Par tirdzniecību”. arodbiedrības, to tiesības un darbības garantijas”, 1999. gada 17. jūlijs Nr. 181-FZ “Par darba aizsardzības pamatiem Krievijas Federācijā” utt.); reģionālie tiesību akti vai Krievijas Federācijas veidojošo vienību tiesību akti (piemēram, Maskavas 1997. gada 22. oktobra likums Nr. 41 "Par atbildību par ārvalstu darbaspēka piesaistes un izmantošanas kārtības pārkāpumiem Maskavā" utt.); vietējie vai vietējie noteikumi, kas izstrādāti, apstiprināti un ir spēkā konkrētā uzņēmumā, iestādē, organizācijā.
Atbilstoši personu lokam darba regulējošie normatīvie akti var būt vispārīgi – attiecināmi uz visiem strādājošajiem bez izņēmuma un īpaši – spēkā attiecībā uz noteiktām darbinieku kategorijām, ņemot vērā šādu specifiku: viņu darba apstākļi (piemēram, Krievijas Federācijas 1993. gada 19. februāra likums “Par valsts garantijām un kompensācijām personām, kuras strādā un dzīvo Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgos apgabalos” vai 1998. gada 8. janvāra federālais likums Nr. 8-FZ “Par pamatiem pašvaldības dienests Krievijas Federācijā” utt.); dzimuma un vecuma pazīmes (piemēram, RSFSR Augstākās padomes 1990. gada 1. novembra lēmums “Par neatliekamiem pasākumiem sieviešu, ģimeņu stāvokļa uzlabošanai, mātes un bērnības aizsardzībai laukos” vai Maksimāli pieļaujamo slodžu normas personām, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem, manuāli paceļot un pārvietojot smagus priekšmetus, apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1999.gada 7.aprīļa rezolūciju Nr.7 utt.); pildīja darba funkciju (piemēram, Krievijas Federācijas 1992. gada 11. marta likums “Par privātdetektīvu un apsardzes darbību Krievijas Federācijā”, Krievijas Federācijas 1992. gada 26. jūnija likums “Par tiesnešu statusu Krievijas Federācijā”. Krievijas Federācija”, Norādījumi par Krievijas Federācijas amatpersonu un pilsoņu pielaides valsts noslēpumam kārtību, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 1995. gada 28. oktobra dekrētu Nr. 1050 utt.); pilsonība (piemēram, 1995. gada 31. jūlija federālā likuma Nr. 119-FZ “Par pamatiem” 3. pants civildienests Krievijas Federācija", art. 1997. gada 19. marta Krievijas Federācijas Gaisa kodeksa 56. un 61. un Art. 12. 1998. gada 8. janvāra federālā likuma Nr. 10-FZ “Par valdības regulējums aviācijas attīstība", kas satur aizliegumu ārvalstu pilsoņiem un bezvalstniekiem ieņemt attiecīgi ierēdņu, Krievijas gaisa kuģu lidojumu apkalpes locekļu un Krievijas Federācijas teritorijā esošās aviācijas organizācijas vadītāju amatus ar ārvalstu kapitāla līdzdalību. , kas veic izstrādi, ražošanu, testēšanu, remontu vai utilizāciju aviācijas tehnoloģija, kā arī Noteikumi par ārvalstu darbaspēka (FW) piesaistīšanas un izmantošanas kārtību Maskavā, kas apstiprināti ar Maskavas valdības 1996. gada 16. jūlija dekrētu Nr. 587 utt.); ņemot vērā darba raksturu (piemēram, PSRS Augstākās Padomes Prezidija 1974. gada 24. septembra dekrēti Nr. 310–9 “Par strādnieku un sezonas darbos nodarbināto darbinieku darba apstākļiem”, 24. septembrī , 1974 Nr.311–9 “Par pagaidu strādnieku darba apstākļiem”, PSRS Ministru Padomes 1988.gada 22.septembra lēmums Nr.1111 “Par nepilna darba laika darbu” un Noteikumi par nepilna laika darba nosacījumiem 1989.gada 9.martā, apstiprināts PSRS Valsts darba lietu komitejā, PSRS Tieslietu ministrijā un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariātā u.c.) ; citas pazīmes, kas saistītas ar darba apstākļiem, tā ieviešanu noteiktā tautsaimniecības nozarē, ražošanas specifiku u.c. Atzīmējot normatīvo aktu ietekmi uz darbu laika gaitā, jāpatur prātā, ka tie kļūst vispārsaistoši no brīža tie stājas spēkā (parasti šis punkts ir saistīts ar konkrētu datumu) un nav ar atpakaļejošu spēku. Pieņemtie likumi stājas spēkā saskaņā ar 1994.gada 14.jūnija Federālo likumu Nr.5-FZ “Par federālo konstitucionālo likumu, federālo likumu, Federālās asamblejas palātu aktu publicēšanas un spēkā stāšanās kārtību” ( ar grozījumiem un papildinājumiem 1999. gada 22. oktobra federālajā likumā Nr. 185-FZ).
Juridiskais OSUP sastāv no darba devēju un darbinieku tiesiskās ietekmes līdzekļu izstrādes un izmantošanas, lai panāktu efektīvu organizācijas darbību, kā arī likumā noteikto pušu tiesību un pienākumu ievērošanu.
Citiem vārdiem sakot, personāla vadības sistēmas tiesiskais nodrošinājums ietver visus darba attiecības regulējošos noteikumus.
Galvenie mērķi ir:
Darba devēja un darba ņēmēja darba attiecību tiesiskais regulējums;
No darba attiecībām izrietošo darbinieku tiesību un likumīgo interešu aizsardzība;
Spēkā esošo tiesību aktu ievērošana, izpilde un piemērošana darba un darba attiecību jomā;
Vietējo organizatoriskā, organizatoriskā, administratīvā un saimnieciskā rakstura noteikumu izstrāde un apstiprināšana;
Priekšlikumu sagatavošana mainīt esošos vai atcelt novecojušos un faktiski vairs spēkā neesošos organizācijas izdotos noteikumus darba un personāla jautājumos.
Personālvadības sistēmas juridiskais atbalsts galvenokārt ietver darba likumdošanu, kā arī ar to saistīto jomu noteikumus, piemēram, pensiju likumdošanu, noteiktu kategoriju pilsoņu sociālo un darba tiesību aizsardzības noteikumus u.c.
Normatīvais un metodiskais nodrošinājums personāla vadības sistēmai ir organizatoriska, tehniska un ekonomiska rakstura dokumentu kopums.
Rekrutēšana
Rekrutēšana- cilvēku psiholoģisko un profesionālo īpašību noteikšana, lai noteiktu viņu piemērotību konkrētam darbam. Izvēloties personālu, tiek ņemta vērā: kandidāta vēlme vai nevēlēšanās iesaistīties šajā darbībā, spēja efektīvi veikt šo darbību un uzņēmuma nepieciešamība pēc šiem darbiniekiem. Izvēloties personālu, tiek ņemtas vērā arī konkrētas personas morālās, ētiskās, dzimuma, vecuma un psiholoģiskās īpašības (temperaments, raksturs, spējas, personības orientācija). Kopumā personāla atlasē jāapvieno sociālais briedums, morālās īpašības, profesionālā kompetence un īpaša diagnostika psiholoģiskās īpašības persona.
Atlases kritēriji. Daudzos gadījumos darbinieku atlase galvenokārt tiek veikta, pamatojoties uz viņu izglītību. Bet tas ne vienmēr ļauj sasniegt vēlamo rezultātu. Jāņem vērā arī izglītības līmenis, raksturs un kvalitāte, kā arī citas prasības, ko uzliek konkrēts amats vai konkrēts darbs. Svarīgi kritēriji ir: kandidāta sociālais statuss un vecums, viņa profesionālā pieredze, profesionālais svarīgas īpašības un personiskās īpašības. Lai izvēle būtu pareiza, vispirms ir jāņem vērā pieņemto kritēriju derīgums. Kritērija derīgums tiek saprasts kā precizitāte, ar kādu ar tā palīdzību iegūtais vērtējums atbilst faktiskajām kandidāta īpašībām.
Personāla atlases galvenie posmi:
1. Personāla vajadzību noteikšana, atbilstošu vakanču atvēršana.
2. Iepriekšēja saruna (telefoniski vai klātienē), lai iepazītos ar kandidātu. Šajā posmā jūs varat uzzināt vairāk par viņa izglītību, darba pieredzi un gūt priekšstatu par viņa komunikācijas prasmēm.
3. Iepazīšanās ar kandidāta CV un/vai pieteikuma veidlapas aizpildīšana. Parasti anketā ir iekļauti personiska rakstura jautājumi (dzimšanas datums un vieta, dzīvesvietas adrese, izglītība utt.).
4. Intervija.
5. Testēšana.
6. Atsauču pārbaude. Bieži vien no kandidāta iepriekšējā vadītāja vai kolēģiem jūs varat ne tikai uzzināt kādu informāciju par pretendentu, bet arī iegūt noderīgu informāciju par to, ar ko šī persona ir spēcīga vai kādas problēmas viņam var būt.
7. Rezultātu analīze.
8. Darba līguma projekta sagatavošana.
9. Darba līguma slēgšana un nepieciešamo dokumentu sagatavošana
Personāla vadības sistēma.
Līdz ar darba dalīšanu pārvaldībā un tās specializāciju konkrēti vadības darbības veidi ir nosacīti izolēti. Rodas organizācijas struktūras jēdziens, saskaņā ar kuru tiek sadalīti noteiktu struktūru un nodaļu darbinieki.
Atkarībā no funkcionālā loma Lēmumu pieņemšanas un īstenošanas procesā tiek apzināti vadītāji, speciālisti, atbalsta personāls.
Vadītāji lemj par ražošanas attīstību un vadības aparāta darbību un vada lēmumu pieņemšanu un izpildi.
Speciālisti tiek iesaistīti risinājumu sagatavošanā un pēc tam to ieviešanā.
Palīgpersonāls (tehniskais) sniedz neformālus pakalpojumus vadības aparātam (informācijas vākšana, apstrāde, uzglabāšana un pārraide).
