Situatīvs, sistēmisks, process.

Dažādu objektu pārvaldīšanas teorijas un prakses analīze ļauj konstatēt nepieciešamību pārvaldībā pielietot 3 zinātniskas pieejas.

Situācijas pieeja. Tas sastāv no vadības paņēmienu un lēmumu sasaistīšanas ar konkrētu situāciju. Centrālā vieta ir situācija (t.i., konkrēts apstākļu kopums, kas ietekmē organizāciju noteiktā laikā).

Pieejas pielietošanas posmi: 1) Vadītājam jāapgūst profesionāli vadības instrumenti, kas ir pierādījuši savu efektivitāti. 2) Līderim jāiemācās paredzēt iespējamību pozitīvā un negatīvas sekas izmantojot īpašus paņēmienus vai koncepcijas. 3) Līderim jāspēj pareizi interpretēt situāciju. 4) Līderim jāspēj sasaistīt ar konkrētām situācijām specifiskus paņēmienus, kas radītu vismazāko negatīvo efektu un ar vismazākajiem trūkumiem, nodrošinot organizācijas mērķu sasniegšanu maksimāli daudz. efektīvā veidā apstākļos.

Lielākā daļa zinātnieku uzskata, ka ir ne vairāk kā 10 svarīgākajiem faktoriem situācijas mainīgie, kurus var sagrupēt 2 galvenajās klasēs – iekšējā un ārējā.

Sistēmiskā pieeja. Sistēmiskā pieeja ir pieeja organizācijai un vadībai un sistēmu analīzes un sintēzes metožu kopums, ko piedāvā ekonom. kibernētika. Centrālā vieta ir sistēma (noteikta integritāte, kas sastāv no savstarpēji atkarīgām daļām, no kurām katra veicina kopuma īpašības). Sistēmas var būt atvērtas vai slēgtas.

Visas organizācijas ir sociotehniskas sistēmas, jo cilvēki kā sociālie komponenti un tehnoloģija tiek izmantoti kopā, lai veiktu darbu.

Organizācijai ir 5 galvenās daļas: 1) Struktūras 2) Mērķi 3) Tehnoloģijas 4) Cilvēki 5) Mērķi

Vadītājam ir nepieciešama informācija par visiem organizācijas elementiem, lai identificētu problēmas un pareizi rīkoties.

Organizācijas kā atvērtas sistēmas modelis ir parādīts attēlā: input----converter----output.

Procesa pieeja.

Šī pieeja pārvaldību uzskata par savstarpēji saistītu darbību, kuras galvenās funkcijas ir:

Šīs vadības koncepcijas pamatā ir biznesa procesu identificēšana un sistēmas izveide efektīva vadība vai tiek izmantoti vairāki pamatjēdzieni:

Biznesa process ir stabils, mērķtiecīgs savstarpēji saistītu darbību kopums, kas pēc tehnoloģijas definīcijas pārveido ievadi uzņēmumam vērtīgos iznākumos.

biznesa procesa ievade

biznesa procesa izvade

Uzņēmējdarbības procesa īpašnieks ir oficiāla vai koleģiāla vadības institūcija, kuras rīcībā ir procesa veikšanai nepieciešamie resursi un neesoša atbildība par šo procesu.

biznesa procesu resursi

biznesa procesu rādītāji

biznesa procesu darbības rādītāji

Šāda pieeja ļāva ne tikai izcelt atsevišķu biznesa procesa darbību posmus, bet arī sadalīt pienākumus starp darbiniekiem par katru biznesa procesu, izveidojot pienākumu sadales matricu.

Procesa pieeju pirmie ierosināja administratīvās vadības skolas piekritēji, kuri mēģināja definēt vadības funkcijas. Tomēr viņi uzskatīja, ka šīs funkcijas ir neatkarīgas viena no otras. Turpretim procesa pieeja vadības funkcijas uzskata par savstarpēji saistītām.

Vadība tiek uzskatīta par procesu, jo darbs, lai sasniegtu mērķus ar citu palīdzību, ir nepārtrauktu, savstarpēji saistītu darbību virkne. Šīs darbības, no kurām katra ir arī process, sauc par vadības funkcijām. Visu funkciju summa atspoguļo vadības procesu.

IN vispārējs skats Vadības procesu var attēlot kā tādu, kas sastāv no plānošanas, organizēšanas, motivēšanas un kontroles funkcijām. Šīs funkcijas vieno savienojošie komunikācijas un lēmumu pieņemšanas procesi. Vadība (līderība) tiek uzskatīta par patstāvīgu disciplīnu. Tas ietver spēju ietekmēt indivīdus un grupas, lai viņi strādātu, lai sasniegtu mērķus, kas nepieciešami organizācijas panākumiem

Kontroles procesa funkcijas

Vadības process sastāv no četrām savstarpēji saistītām funkcijām: plānošanas, organizēšanas, motivēšanas un kontroles.

2.1. Plānošana

Plānošana ir viens no veidiem, kā vadība nodrošina vienotu visu organizācijas dalībnieku centienu virzību savu kopīgo mērķu sasniegšanai. Vadības process sākas ar šo funkciju, un organizācijas veiksme ir atkarīga no tās kvalitātes.

Izmantojot plānošanu, vadība cenšas noteikt vadlīnijas piepūlei un lēmumu pieņemšanai, kas nodrošinās mērķu vienotību visiem organizācijas locekļiem.

2.1.1. Plānošanas funkcija

Plānošanas funkcija nozīmē noteiktas rakstiskas vai mutiskas rezolūcijas izstrādi un pieņemšanu, kurā kontroles objektam tiks dots viens vai otrs mērķis, uzdevums. Šī rezolūcija ir vadības lēmums.

2.2. Organizācija

Organizēt nozīmē izveidot kaut kādu struktūru. Ir daudz elementu, kas jāstrukturē, lai organizācija varētu īstenot savus plānus un tādējādi sasniegt savu mērķi. Viens no šiem elementiem ir darbs, konkrētie organizācijas uzdevumi, piemēram, māju celtniecība vai radioaparātu montāža vai dzīvības apdrošināšanas nodrošināšana.

2.2.1. Organizācijas funkcijas

Funkcijas būtība ir nodrošināt lēmuma izpildi no organizatoriskās puses, tas ir, izveidot tādas vadības attiecības, kas nodrošinātu visefektīvāko komunikāciju un starp visiem kontrolētās sistēmas elementiem.

Organizēt nozīmē sadalīt pa daļām un deleģēt kopīga vadības uzdevuma izpildi, sadalot atbildību un pilnvaras, kā arī veidojot savstarpējas saiknes starp dažādiem darba veidiem.

2.3. Motivācija

Līderim vienmēr jāatceras, ka pat vislabāk izstrādātie plāni un visperfektākā organizatoriskā struktūra nelīdzēs, ja kāds neveic reālo organizācijas darbu. Un motivācijas funkcijas uzdevums ir nodrošināt, lai organizācijas dalībnieki veiktu darbu atbilstoši viņiem deleģētajiem pienākumiem un saskaņā ar plānu.

2.3.1. Motivācijas funkcija

Motivācijas funkcijas būtība ir tāda, ka organizācijas darbinieki veic darbu saskaņā ar viņiem deleģētajām tiesībām un pienākumiem un saskaņā ar akceptēto vadību mūsu lēmumiem.

Kopumā motivācija ir process, kurā tiek mudināts sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu noteiktus mērķus.

Kontrole

1.Kontrole ir ļoti svarīga veiksmīgai organizācijas darbībai.

2. Bez kontroles sākas haoss un kļūst neiespējami apvienot kādas grupas.

3. Kontrole ir nepieciešama, lai atklātu un atrisinātu radušās problēmas, pirms tās kļūst pārāk nopietnas.

4.Kontroli izmanto, lai stimulētu veiksmīgas darbības.

5. Kontrole ir nepieciešama, lai tiktu galā ar nenoteiktu situāciju gan iekšējā, gan ārējā. Nenoteiktība: izmaiņas likumos, sociālajās vērtībās, tehnoloģijās, konkurences apstākļos utt.

6.Kontrole novērš krīzes situāciju rašanos. Kontroles funkcija ir vadības īpašība, kas ļauj identificēt problēmas un atbilstoši pielāgot organizāciju, pirms šīs problēmas pārvēršas krīzē. Jebkurai organizācijai ir jābūt iespējai savlaicīgi reģistrēt savas kļūdas un tās labot, pirms tās kaitē organizācijas mērķu sasniegšanai.

7.Control atbalsta visu, kas organizācijas darbībā ir veiksmīgs.

8. Kontroles plašums. Kontrolei jābūt visaptverošai.

Uzņēmējdarbības process ir ilgtspējīgs, mērķtiecīgs darbību veidu savstarpējo saistību kopums, kas atbilstoši noteiktai tehnoloģijai pārveido ieguldījumus, iznākumus un reprezentē vērtību rūpniecības uzņēmumiem.

Uzņēmējdarbības procesa īpašnieks ir oficiāla vai koleģiāla vadības institūcija, kuras rīcībā ir procesa veikšanai nepieciešamie resursi un kura ir atbildīga par šo procesu.

Procesa pieeja vadībai ļauj ne tikai noteikt posmus, bet arī atsevišķas sugas un pienākumi katram biznesa procesam, izveidojiet atbildības sadales matricu

©2015-2019 vietne
Visas tiesības pieder to autoriem. Šī vietne nepretendē uz autorību, bet nodrošina bezmaksas izmantošanu.
Lapas izveides datums: 2017-06-11

Rezultātu interpretācija. Nekādus apgalvojumus nevajadzētu uztvert pēc nominālvērtības, pat ja tie nāk no cienījamiem zinātniekiem. Lai nodrošinātu neatkarīgu verifikāciju, novērojumi tiek dokumentēti un visi sākotnējie dati, metodes un pētījumu rezultāti ir pieejami citiem zinātniekiem. Tas ļauj ne tikai iegūt papildu apstiprinājumu, reproducējot eksperimentus, bet arī kritiski novērtēt eksperimentu un rezultātu adekvātuma (validitātes) pakāpi attiecībā pret pārbaudāmo teoriju.

Stāsts

Galvenais raksts: Stāsts zinātniska metode

Filozofi izmantoja noteiktas zinātniskās metodes daļas senā Grieķija. Viņi izstrādāja loģikas noteikumus un argumentācijas principus, kuru virsotne bija sofistika. Sokratam tiek uzskatīts, ka patiesība dzimst strīdos. Tomēr sofistu mērķis bija ne tik daudz zinātniska patiesība, cik uzvara pārbaudījumos, kur formālisms pārspēja jebkuru citu pieeju. Šajā gadījumā priekšroka tika dota argumentācijas rezultātā iegūtajiem secinājumiem, nevis novērotajai praksei. Slavens piemērs ir apgalvojums, ka flotes pēdas Ahillejs nekad neapsteigs bruņurupuci.

Zinātniskās metodes veidi

Teorētiskā zinātniskā metode

Teorijas

Teorija (grieķu θεωρία, “apsvēršana, izpēte”) ir zināšanu sistēma, kurai ir prognozēšanas spēks attiecībā uz jebkuru parādību. Teorijas tiek formulētas, izstrādātas un pārbaudītas pēc zinātniskās metodes.

Standarta metode teoriju pārbaudei ir tiešā eksperimentālā verifikācija (“eksperiments ir patiesības kritērijs”). Tomēr bieži vien teoriju nevar pārbaudīt ar tiešu eksperimentu (piemēram, teorija par dzīvības izcelsmi uz Zemes), vai arī šāda pārbaude ir pārāk sarežģīta vai dārga (makroekonomikas un sociālās teorijas), un tāpēc teorijas bieži tiek pārbaudītas nevis ar tiešu eksperimentu, bet gan ar prognozēšanas spēka klātbūtni – tas ir, ja no tā izriet nezināmi/iepriekš nepamanīti notikumi un ar ciešu novērošanu šie notikumi tiek atklāti, tad prognozēšanas spēks ir klāt.

Hipotēzes

Hipotēze (no sengrieķu ὑπόθεσις - “pamats”, “pieņēmums”) ir nepierādīts apgalvojums, pieņēmums vai minējums.

Parasti hipotēze tiek izteikta, pamatojoties uz vairākiem novērojumiem (piemēriem), kas to apstiprina, un tāpēc tā izskatās ticama. Hipotēze pēc tam tiek vai nu pierādīta, pārvēršot to par konstatētu faktu (sk. teorēmu, teoriju), vai arī atspēkota (piemēram, norādot pretpiemēru), pārnesot to uz nepatiesu apgalvojumu kategoriju.

Nepierādītu un neapgāžamu hipotēzi sauc par atklātu problēmu.

Zinātniskie likumi

Likums ir verbāls un/vai matemātiski formulēts apgalvojums, kas apraksta attiecības, sakarības starp dažādiem zinātniskie jēdzieni, ko ierosināja kā faktu skaidrojumu un šajā posmā zinātniskā aprinda ir atzinusi kā atbilstošu datiem. Nepārbaudītu zinātnisku apgalvojumu sauc par hipotēzi.

Zinātniskā modelēšana

Galvenais raksts: Zinātniskā modelēšana

Praktiskā zinātniskā metode

Eksperimenti

Eksperiments (no latīņu valodas experimentum - tests, pieredze) zinātniskajā metodē ir darbību un novērojumu kopums, kas tiek veikts, lai pārbaudītu (patiesību vai nepatiesību) hipotēzi vai zinātnisku pētījumu par cēloņsakarībām starp parādībām. Eksperiments ir empīriskās pieejas zināšanām stūrakmens. Popera kritērijs izvirza iespēju izveidot eksperimentu kā galveno atšķirību starp zinātnisko teoriju un pseidozinātnisko.

Eksperiments ir sadalīts šādos posmos:

• Informācijas vākšana;
• Parādības novērošana;
• Analīze;
• Hipotēzes izstrāde parādības izskaidrošanai;
• Izstrādāt teoriju, kas plašāk izskaidro fenomenu, pamatojoties uz pieņēmumiem.

Zinātniskie pētījumi

Zinātniskā izpēte ir ar iegūšanu saistītās teorijas izpētes, eksperimentēšanas, konceptualizācijas un testēšanas process zinātniskās zināšanas.

Zinātnisko pētījumu veidi: Pamatpētījums, ko galvenokārt veic, lai radītu jaunas zināšanas neatkarīgi no pieteikšanās perspektīvām. Lietišķā izpēte.

Novērojumi

Galvenais raksts: Novērošana (zinātne)

Mērījumi

Patiesība un aizspriedumi

"Patiesība un ticība ir divas māsas, viena augstākā vecāka meitas, tās nekad nevar nonākt konfliktā viena ar otru, ja vien kāds no iedomības un savas filozofijas liecības neapmelo."

Tagad pieņēmums par dievišķo iejaukšanos automātiski izved teoriju, kas izmantoja šādu pieņēmumu, ārpus zinātnes robežām, jo ​​šāds pieņēmums principā ir nepārbaudāms un neapgāžams (Poppera kritērija pārkāpums). Tajā pašā laikā visgrūtāk ir pārvarēt zinātnieku personīgos uzskatus, kas saistīti ar reliģiju. Savā zinātniskajā darbā viņi ir spiesti meklēt parādību cēloņus tikai un vienīgi dabas sfērā, nepaļaujoties uz pārdabisko. Kā atzīmēja akadēmiķis Vitālijs Lazarevičs Ginzburgs,

“Visos man zināmos gadījumos ticīgie fiziķi un astronomi savos zinātniskajos darbos par Dievu nepiemin ne vārda... Runājot par betonu zinātniskās darbības, ticīgais patiesībā aizmirst par Dievu...”

Ateistu aizspriedumi var būt ne mazāk antizinātniski. Piemērs šāda aizsprieduma un zinātniskās metodes nesaderībai ir 1948. gada VASKhNIL sesija, kuras rezultātā ģenētika PSRS tika gandrīz iznīcināta un bioloģiskā zinātne tika atmesta gadu desmitiem atpakaļ. Viena no galvenajām "Michurin" biologu tēzēm, kuru vadīja T.D. Lisenko iebilda pret ģenētiku, ka klasiskās iedzimtības teorijas pamatlicēji Mendels, Veismans un Morgans, iespējams, sava reliģiskā ideālisma rezultātā, radīja nepareizu ideālistisku teoriju pareizas materiālistiskas teorijas vietā:

Kā jau iepriekš atzīmējām, materiālistiskā un ideālistiskā pasaules uzskatu sadursme bioloģijas zinātnē ir notikusi visā tās vēsturē... Mums ir pilnīgi skaidrs, ka Mendelisma-Morganisma pamatprincipi ir nepatiesi. Tie neatspoguļo dzīvās dabas realitāti un ir metafizikas un ideālisma paraugs... Morganistu ģenētikas patieso ideoloģisko fonu labi atklāja (mūsu morganistu diemžēl) fiziķis E. Šrēdingers. Savā grāmatā “Kas ir dzīve no fizikas viedokļa?”, apstiprinoši izklāstot Veismaņa hromosomu teoriju, viņš nonāca pie vairākiem filozofiskiem secinājumiem. Šeit ir galvenais: "... personīgā individuālā dvēsele ir vienāda ar visuresošo, visu uztverošo, mūžīgo dvēseli." Šrēdingers to uzskata par savu galveno secinājumu "...lielākais, ko var dot biologs, mēģinot ar vienu sitienu pierādīt gan Dieva esamību, gan dvēseles nemirstību."

Pat bez reliģijas, vienkārši ticot kaut kam, kas balstīts uz iepriekšējo pieredzi vai zināšanām, var mainīt novērojuma interpretāciju. Persona, kurai ir noteikta pārliecība par noteiktu parādību, bieži vien sliecas uztvert faktus kā pierādījumus savai pārliecībai tikai tāpēc, ka tie nav tiešā pretrunā. Analizējot var izrādīties, ka ticības objekts ir tikai vispārīgāku parādību īpašs gadījums (piemēram, viļņu daļiņu teorija par īpašiem gadījumiem uzskata iepriekšējos priekšstatus par gaismu daļiņu vai viļņu formā) vai arī nav. vispār ir saistīts ar novērošanas objektu (piemēram, kaloriju jēdziens saistībā ar temperatūru).

Zinātniskās metodes kritika

Tāpat viens no būtiskākajiem trūkumiem, kas neļauj uzskatīt zinātnes kā uz dažām vienotām metodēm balstītas sistēmas attīstību, ir ad hoc hipotēžu esamība. Šis ir viens no aizsardzības mehānismi, pie kurām vēršas zinātniskās un nezinātniskās teorijas. Ar šo hipotēžu palīdzību kļūst neiespējami atspēkot nevienu teoriju. Var runāt tikai par īslaicīgu problēmu nobīdi: vai nu progresīvu, vai regresīvu.

Kritika par zinātniskās metodes kā pilnīgi formalizētas un uzticamas metodes esamību, kas ļauj iegūt ticamākas zināšanas, atspoguļo milzīgu mūsdienu filozofiskās literatūras slāni: Kuhn T., Lakatos I., Feyerabend P., Polanyi M., Lektorsky V. A., Nikiforov A. L ., Stepins V. S., Porus V. N. utt.

Skatīt arī

• Pētniecības un attīstības darbs

Piezīmes

Saites

• Ņesterovs, Vjačeslavs Lekciju cikls: Zinātniskās zināšanas kā modelis. Mūsdienu patiesības teorija. . sinor.ru. Iegūts 2008. gada 4. aprīlī.
• Irma Lakatosa. Pētījumu programmu viltošana un metodoloģija.

Wikimedia fonds. 2010. gads.

Skatiet, kas ir “zinātniskā pieeja” citās vārdnīcās:

Par kabalu kā mistisku kustību jūdaismā skatiet rakstu Kabala Kabala ir metode, kā katram no šīs pasaules cilvēkiem atklāt vienoto spēku, kas kontrolē visu Visumu, ko sauc par Radītāju. Atšķirībā no citiem uzskatiem par kabalu, piekritēji ... Wikipedia

Pieeja vadībai kā procesam definē vadību kā procesu, kurā darbības, kas vērstas uz organizācijas mērķu sasniegšanu, tiek uzskatītas nevis par vienreizēju darbību, bet gan kā nepārtrauktu savstarpēji saistītu darbību virkni - vadības funkcijas. Dažādi autori piedāvā dažādus funkciju sarakstus. Optimālais komplekts ietver šādas funkcijas: stratēģiskais mārketings, plānošana, procesu organizācija, uzskaite un kontrole, motivācija, regulēšana. Centrā ir darba koordinēšana. (SKAT. B PIELIKUMU).

Apskatīsim īsu vadības funkciju saturu. Process sākas ar stratēģisko mārketingu.

Stratēģiskais mārketings ir darbu kopums inovāciju un inovāciju portfeļa veidošanai, uzņēmuma tirgus stratēģijai, kuras pamatā ir stratēģiskā tirgus segmentācija, prognozēšanas stratēģijām preču kvalitātes uzlabošanai, resursu taupīšanai un integrēta attīstība ražošana, kuras mērķis ir saglabāt vai sasniegt konkurences priekšrocības uzņēmumiem un stabila pietiekamas peļņas saņemšana. Preču konkurētspējas standarti tiek realizēti ražošanas sfērā un tiek realizēti peļņā taktiskā mārketinga stadijā kā taktiskās tirgus segmentācijas, reklāmas un produktu pārdošanas veicināšanas darbu kopums. Ražošanas stadijā tiek veiktas taktiskās mārketinga funkcijas.

Plānošana ir vadības funkcija, darbu kopums: situāciju un vides faktoru analīze; mērķu sasniegšanas alternatīvu iespēju prognozēšana, optimizēšana un izvērtēšana; izvēle labākais variants plāns. Plāni var būt uz problēmām balstīti, lokāli vai sarežģīti, stratēģiski, taktiski vai operatīvi. Stratēģiskie plāni kā konkrēti, obligāti dokumenti tiek izstrādāti, pamatojoties uz attiecīgā virziena stratēģijām.

Procesu organizēšana ir vadības funkcija, vadības un ražošanas procesiem plānu īstenošanai. Procesi var būt galvenie, palīgprocesi un apkalpojošie. Procesu racionālas organizācijas pamatprincipi ir: proporcionalitāte, nepārtrauktība, paralēlisms, tiešā plūsma, ritms, specializācija, universalizācija u.c.

Grāmatvedība ir pārvaldības funkcija laika, resursu patēriņa un jebkuru vadības sistēmas parametru ierakstīšanai dažāda veida datu nesējos.

Kontrole ir vadības funkcija, lai nodrošinātu programmu, plānu, rakstisku vai mutisku uzdevumu un vadības lēmumu īstenošanas dokumentu izpildi.

Motivācija ir vadības funkcija, process, kas motivē sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus un (vai) personīgos mērķus.

Regulēšana ir vadības funkcija, lai pētītu kvalitāti ietekmējošo vides faktoru izmaiņas vadības lēmums un inovāciju vadības efektivitāti, veicot pasākumus, lai sistēmas vai tajā esošo procesu “ievades” parametrus pielāgotu (uzlabotu) jaunajām “izejas” prasībām (patērētāju prasībām).

Koordinācija -- centrālā funkcija vadība pieslēgumu izveidošanai, sistēmas komponentu mijiedarbības un darba koordinācijas organizēšanai, plānu un uzdevumu izpildes operatīvai dispečerēšanai. Šis ir viens no visvairāk sarežģītas funkcijas parasti veic vadītāji. Koordināciju var veikt, lai veiktu jebkuras funkcijas, jebkuru darbu, starp jebkuru sistēmas komponentu vai ārējo vidi.

Sistēmiskā pieeja liecina, ka vadītājiem organizācija jāuztver kā savstarpēji atkarīgu elementu kopums, piemēram, cilvēki, struktūra, uzdevumi un tehnoloģijas, kas ir vērsti uz dažādu mērķu sasniegšanu mainīgā ārējā vidē.

Situācijas pieeja paredz, ka piemērotība dažādas metodes kontroli nosaka situācija. Tā kā ir daudz faktoru gan pašā organizācijā, gan tajā vidi, nav viena labākā veida organizācijas vadīšanai. Visefektīvākais in konkrēta situācija ir konkrētajai situācijai vispiemērotākā metode. Situācijas pieeja ir devusi lielu ieguldījumu vadības teorijā, jo tā satur konkrētus ieteikumus par zinātnisko principu piemērošanu vadības praksē atkarībā no esošās situācijas un apstākļiem. Ar situāciju saprot konkrētu apstākļu kopumu, kas ietekmē organizācijas darbību noteiktā laikā. Izmantojot situācijas pieeju (situācijas domāšanu), vadītāji var saprast, kuras metodes un līdzekļi vislabāk veicinās organizācijas mērķu sasniegšanu konkrētajā situācijā. Situācijas pieeja ir vērsta uz to, ka dažādu vadības metožu piemērotību nosaka konkrēta situācija. Tā kā ir tik daudz faktoru gan pašā uzņēmumā, gan iekšā ārējā vide, nav viena labākais veids pārvaldīt objektu. Visvairāk efektīva metode konkrētā situācijā ir metode, kas visprecīzāk atbilst apakšsituācijai un ir tai maksimāli pielāgota.

Situācijas pieejas izmantošana balstās uz viena un tā paša mērķa sasniegšanas alternatīvu vadības lēmuma (plānu u.c.) pieņemšanas vai īstenošanas laikā, ņemot vērā neparedzētus apstākļus.

Konkrētas situācijas var atšķirties atkarībā no tālāk minētā:

b) vadības lēmuma veids laikā - stratēģiskais, taktiskais, operatīvais;

c) resursi un metodes vadības lēmumu īstenošanas nodrošināšanai;

d) vadības lēmumu īstenošanas metodes.

Ir četras galvenās pieejas organizāciju vadīšanai:

klasiskā vai tradicionālā pieeja;

procesa pieeja;

sistēmas pieeja;

situācijas pieeja.

Būtība tradicionālā pieeja: atsevišķi tiek apskatīts darbs, administrācija, personāls, darba motivācija, vadība, organizācijas kultūra u.c.

Būtība process pieeja: vadība tiek uzskatīta par procesu, piemēram: “mērķu noteikšana-plānošana-darba organizēšana-motivācija-kontrole”. Priekšplānā tiek izvirzīta procesa – organizācijas vadības algoritma – izstrāde.

Būtība sistēmisks pieeja: organizācija tiek uzskatīta par sistēmu, kurai ir savs ievads (mērķi, uzdevumi), iznākums (uz rādītājiem balstīti darbības rezultāti), atgriezeniskās saites savienojumi (starp personālu un vadību, ārējiem piegādātājiem un vadītājiem, ārējiem pārdošanas darbiniekiem un vadītājiem, pircējiem un iekšējie pārdevēji utt. .), ārējās ietekmes (nodokļu likumdošana, ekonomiskie faktori, konkurenti utt.). Sistēmas pieejas galvenie mērķi ir:

Samazināta parādīšanās;

Paaugstināta sinerģija;

Pozitīvas daudzveidības nodrošināšana organizācijā;

Organizācijas darbības ilgtspējas nodrošināšana;

Organizācijas pielāgošanās spējas nodrošināšana;

Organizācijas apakšsistēmu darba savietojamības nodrošināšana (piemēram, "personāla" apakšsistēma ar "vadības" apakšsistēmu, "pārdošana" apakšsistēma ar "klientu" apakšsistēmu utt.);

Atgriezenisko saišu efektīvas darbības nodrošināšana organizācijā gan apakšsistēmu ietvaros, gan starp apakšsistēmām.

Būtība situācijas pieeja: vadības metodes var atšķirties atkarībā no situācijas; praksē organizācijas darbības rezultāti tiek analizēti dažādās praktiskās situācijās; tiek meklēti būtiskākie situācijas faktori, kas ietekmē saimnieciskās darbības veikšanu dinamikā, prognozētas sekas (nākotnes pieprasījums, izmaksas, finanšu ieņēmumi u.c.); Pamatojoties uz iegūtajiem datiem, tiek plānota organizācijas turpmākā darbība. Bieži situācijas analīze tiek veikta, izmantojot ekspertu novērtējuma metodes, "prāta vētras (uzbrukuma)" (ar argumentiem par un pret), izmantojot gadījumus (no angļu valodas "case") - biznesa situācijas, kas palīdz uzkrāt praktisko pieredzi un padarīt pareizus vadības lēmumus.

1.4. Galvenās zinātniskās vadības skolas Galvenās zinātniskās vadības skolas

Klasiskā (tradicionālā) vadības skola: F. V. Teilors (1856-1915), H. Emersons (1853-1931), H. Gants (1861-1919), L. Gilbrets (1878-1972), F. Gilbrets (1868-1924), H. Fords (1863-1863) 1947). Folets, R. Šeltons.

Šīs zinātniskās skolas pētnieku galvenā uzmanība tika pievērsta darba efektivitātes jautājumiem galvenokārt zemākajos vadības līmeņos:

Produktivitātes un darba efektivitātes paaugstināšana;

Darbaspēka normēšana;

Darbs ar personālu (personāla atlase, atlase, pārkvalifikācija);

Strādnieku darba motivācija;

Sociālo problēmu risināšana.

Zinātniskās vadības skola(1885-1920), kas saistīts ar darbiem F. Teilors,Frenks Un Lilija Gilbreta,Henrijs Gants. Skolas dibinātāji uzskatīja, ka, izmantojot novērojumus, mērījumus, loģiku un analīzi, daudzas roku darba darbības var uzlabot. Skolas metodikas pirmais posms zinātniskā vadība bija darba satura analīze un tā galveno sastāvdaļu noteikšana.

Zinātniskās vadības skolai raksturīga bija sistemātiska stimulu izmantošana, lai ieinteresētu darbiniekus palielināt produktivitāti un ražošanas apjomu. Tika paredzēta pārtraukumu iespēja ražošanā, tostarp atpūtai. Atsevišķu uzdevumu veikšanai atvēlētais laiks bija reāls, sniedzot vadībai iespēju noteikt sasniedzamus ražošanas standartus un piemaksāt tiem, kas šos standartus pārsniedza. Tajā pašā laikā cilvēki, kuri ražoja vairāk, tika atalgoti vairāk. Tika atzīts, cik svarīgi ir atlasīt darbam piemērotus cilvēkus, un tika uzsvērta apmācības nozīme.

Zinātniskās vadības skola iestājās par domāšanas un plānošanas vadības funkciju nodalīšanu no faktiskās darba izpildes. Vadības darbs ir specialitāte, un organizācija kopumā gūs labumu, ja katra darbinieku grupa koncentrēsies uz to, ko tā prot vislabāk.

Es izcēlos no šīs skolas atsevišķa grupa zinātnieki, kuru uzmanību piesaistīja vispārējās vadības funkcijas un principi, vadītāju un vadītāju funkcijas visos uzņēmuma vadības līmeņos.

Administratīvās skolas iezīmes.Klasiskās (1920-1950) skolas pārstāvji, proti - A. Fayols,L. Urviks,Dž.Mūnijs, bija tieša pieredze augstākā līmeņa vadītāju amatā liels bizness. Viņu galvenās rūpes bija efektivitāte visas organizācijas darbībā. "Klasiķi" (kuru darbs lielā mērā bija balstīts uz personīgiem novērojumiem, nevis uz zinātnisku metodoloģiju) mēģināja aplūkot organizācijas no plaša perspektīvas, mēģinot identificēt organizāciju vispārīgās īpašības un modeļus.

Skolas mērķis bija radīt universālie vadības principi , kam sekošana neapšaubāmi novedīs organizāciju pie panākumiem. Šie principi bija saistīti ar diviem aspektiem. Viens no tiem bija racionālas organizācijas vadības sistēmas izstrāde . Definējot uzņēmējdarbības pamatfunkcijas kā finanses, ražošanu un mārketingu, klasiķi bija pārliecināti, ka var noteikt labāko veidu, kā sadalīt organizāciju nodaļās vai grupās. Fayol apsvērts kontrole Kā universāls process, kas sastāv no vairākām savstarpēji saistītām funkcijām.

Slavenākie pārstāvji administratīvā un funkcionālā vadības skola ir A. Fayol, J. Mooney, A. Reilly, L. Gulik un L. Urwick, R. Davis, G. Coons, S. 0" Donnell, M. Weber, C. Bernard, kuri izskatīja šādus jautājumus:

Vadības pamatprincipi;

Vadības pamatfunkcijas;

Procesu pieeja vadībai;

Zemākās, vidējās un augstākās vadības vadītāju darba principi;

Organizācijas veidošana;

Varas centralizācija un decentralizācija;

Darba motivācija un personāla stabilitāte;

Darba dalīšana;

Vara un atbildība;

Maksājuma godīgums;

Kontrole.

Anrī Faiola vadības principi (sīkāku informāciju skatīt 1. punktā)

1. Darba dalīšana.

2. Autoritāte un atbildība

3. Disciplīna.

4. Pavēles vienotība.

5. Virziena vienotība

6 Subordinācijapersoniskskopīgām interesēm.

7. Personāla atalgojums.

8. Centralizācija.

9. Skalārā ķēde Skalārā ķēde ir cilvēku virkne, kas stāv uz vadošos amatos, sākot no personas, kas ieņem augstāko amatu šajā ķēdē – līdz zemākā līmeņa vadītājam. Būtu kļūda atteikties no hierarhiskas sistēmas, ja vien pēc tās nav skaidras vajadzības, un vēl lielāka kļūda būtu saglabāt šo hierarhiju, ja tā kaitē biznesa interesēm.

10. Pasūtiet..

11. Taisnīgums.

12. Personāla darba vietas stabilitāte. Augsts darbinieku mainība samazina organizācijas efektivitāti.

13. Iniciatīvs.

14. Korporatīvais gars..

Vēl viens klasiskās skolas pārstāvis ir vācu ekonomikas profesors Makss Vēbers (1864-1920), kurš piedāvāja jēdzienu “racionāla birokrātija”. Oms izvirzīja nostāju, ka birokrātija – ar noteikumiem noteikta kārtība – ir visefektīvākā cilvēku organizācijas forma. Pēc M. Vēbera domām, uzņēmums ir mehānisms, kas ir ražošanas pamatfaktoru kombinācija: ražošanas līdzekļi, darbaspēks, izejvielas un izejmateriāli. Tāpēc liela nozīme tiek piešķirta:

tehniskie un ekonomiskie savienojumi un atkarības dažādi faktori ražošana;

izmantot analītiskās metodes, kuras rezultātus bieži vien ir grūti un pat neiespējami pielietot praksē;

vēlme saglabāt stabilitāti, kopējo kvalitātes kontroli un uzraudzību un plānoto mērķu izpildi;

iesniegšana augstākie vadītāji kā cilvēki, kuri ir “gudrāki par tirgu” utt.

Websr uzskatīja, ka izmaksu samazināšana ir galvenais veiksmes faktors tirgū. Galvenā uzmanība tiek pievērsta iekšējai efektivitātei, kas raksturo izlaidi uz ievades vienību. Tajā pašā laikā ir jānodrošina augsta kvalitāte, zemas izmaksas un cenas, kā arī efektīva izplatīšana. Šo nosacījumu iestāšanās garantē, ka uzņēmums saņems pietiekamu kapitāla atdevi un organizācijas izaugsmi.

Mēs redzam, ka vadības teorētiķi 20. gadsimta pirmās puses. maz rūpes par uzņēmējdarbības vides problēmām. Viņi uzskatīja uzņēmumu par "slēgtu sistēmu", kuras galvenās iezīmes bija:

mērķu, uzdevumu, darbības apstākļu stabilitāte;

ražošanas apjoma pieaugums - kā galvenais veiksmes un konkurētspējas faktors;

racionāla ražošanas organizācija, efektīva resursu izmantošana - galvenais vadības uzdevums;

ražošanas darbinieku darba ražīgums ir galvenais virsvērtības avots;

kontrole, funkcionālā darba dalīšana, normas, standarti un noteikumi, efektīva resursu izmantošana - vadības sistēmas pamats.

Rūpniecības attīstības loģika noveda pie šādas zinātnisko uzskatu sistēmas, kā rezultātā izveidojās lielas organizācijas un korporācijas, kurās tika koncentrēti milzīgi resursi.

Pētot darba efektivitātes jautājumus un veidojot efektīvi strādājošas organizācijas, daži pētnieki uzskatīja, ka rezerves jāmeklē ne tikai vadības metodoloģijās un tehnoloģijās, bet arī cilvēkā pašā, kas noveda pie tā veidošanās. "cilvēku attiecību skola".

Cilvēku attiecību skolas iezīmes. Cilvēku attiecību kustība radās, reaģējot uz zinātniskās vadības un klasiskās skolas nespēju pilnībā atzīt cilvēcisko faktoru kā efektīvas organizācijas pamatelementu. Vislielāko ieguldījumu cilvēcisko attiecību skolas attīstībā (1930-1950) devušas divas zinātnieces - Mērija Pārkere Foleta un Eltons Mejo. E. Mayo eksperimenti pavēra jaunu virzienu kontroles teorijā. Viņš uzzināja, ka labi izstrādātas darba procedūras un labas algas ne vienmēr palielināja produktivitāti. Spēki, kas radās cilvēku savstarpējās mijiedarbības gaitā, bieži pārsniedza līderu centienus.

Vēlāk Abraham Maslow un citu psihologu pētījumi palīdzēja izprast šīs parādības cēloņus. Cilvēku rīcības motīvi, pēc Maslova domām, galvenokārt nav ekonomiskie spēki, bet gan dažādivajadzībām , kuru ar naudu var apmierināt tikai daļēji un netieši. Pamatojoties uz šiem atklājumiem, pētnieki uzskatīja, ka, ja vadība izrāda lielākas bažas par saviem darbiniekiem, tad apmierinātības līmenim vajadzētu palielināties, kas palielinātu produktivitāti. Viņi ieteica izmantot cilvēku attiecību vadības metodes, kas ietver vairāk efektīvas darbības priekšniekiem, konsultējoties ar darbiniekiem un nodrošinot viņiem lielākas savstarpējas komunikācijas iespējas darbā.

Cilvēku attiecību skola parādījās 20. un 30. gadu mijā. Tas tika balstīts uz psiholoģijas un socioloģijas sasniegumiem, tāpēc darba ražīguma palielināšanas problēma tika atrisināta, pētot cilvēka uzvedību darba procesā. Zinātnieki saprata, ka, koncentrējot uzmanību uz indivīdu, viņi var piedāvāt metodes efektīvai darba stimulēšanai.

R. Ouens bija pirmais, kas pievērsa cilvēku uzmanību. Viņš iebilda, ka uzņēmums daudz laika velta iekārtu apkopei (eļļošanai, remontam utt.) un maz rūpējas par cilvēkiem. Tāpēc ir diezgan saprātīgi tērēt tikpat daudz laika cilvēku “kopšanai” (“dzīvajām mašīnām”), tad, visticamāk, nebūs vajadzības “remontēt” cilvēkus.

E.Majo tiek uzskatīts par cilvēcisko attiecību skolas pamatlicēju. Viņš uzskatīja, ka līdzšinējās vadības metodes ir pilnībā vērstas uz materiālās efektivitātes panākšanu, nevis sadarbības veidošanu, savukārt vienkārši uzmanības pievēršana cilvēkiem ļoti lielā mērā ietekmēja darba ražīgumu.

Starp citiem šī virziena zinātniekiem mēs varam izcelt M. P. Follettu, kurš sniedza milzīgu ieguldījumu līderības teorijā.

Cilvēku attiecību skolas pārstāvji centās katru organizāciju uzskatīt par noteiktu “sociālo sistēmu”, kas bija jauns solis vadības teorijas attīstībā.

Cilvēku attiecību teorijas sākuma punkti ir:

cilvēki lielākoties ir motivēti sociālās vajadzības un sajust savu individualitāti, izmantojot attiecības ar citiem cilvēkiem;

industriālās revolūcijas un procesa racionalizācijas rezultātā pats darbs lielā mērā ir zaudējis savu pievilcību, tāpēc cilvēks meklē gandarījumu attiecībās ar citiem cilvēkiem;

cilvēki vairāk reaģē uz vienaudžu grupas sociālo ietekmi, nevis uz stimuliem, ko rada vadība, ko rada vadība;

darbinieks reaģē uz vadītāja pamudinājumu, ja darbinieks vadītāju uztver kā līdzekli savu vajadzību apmierināšanai.

Vadības uzdevums šajā posmā bija nodrošināt, lai līdzās formālām attiecībām (kārtība-pakļautība) starp grupu (komandu) dalībniekiem veidotos auglīgi neformāli kontakti. Neformālās attiecības kopīgā darba procesā tika atzītas par nozīmīgu organizatorisko spēku, kas veicina/kavē korporatīvo mērķu īstenošanu. Tāpēc neformālās attiecības ir jāpārvalda. Ja vadība rūpējas par saviem darbiniekiem, tad ir jāpaaugstinās apmierinātības līmenim, kas rada produktivitātes pieaugumu.

50. gadu beigās. daži tās pārstāvji devās uz skolu "uzvedības" zinātnes(biheivioristu skola), pētot ne tikai starppersonu attiecības, bet arī persona.

Uzvedības attiecību attīstība. Starp redzamākajām uzvedības virziena vēlākā perioda (no 1950. gada līdz mūsdienām) personībām ir tādi zinātnieki kā K. Ārgiriss, R. Likers, D. Makgregors, F. Hercbergs. Šie un citi pētnieki pētījuši dažādus sociālās mijiedarbības aspektus, motivāciju, varas un autoritātes būtību, vadību, organizācijas struktūru, komunikāciju organizācijās, darba satura izmaiņas un darba dzīves kvalitāti.

Jaunā pieeja centās sniegt lielāku palīdzību darbiniekam, lai viņš izprastu savas spējas, izmantojot uzvedības zinātnes koncepcijas organizāciju veidošanā un vadībā. Skolas galvenais mērķis bija organizācijas efektivitātes paaugstināšana, palielinot tās efektivitāti cilvēku resursi. Galvenais postulāts bija tāds, ka pareiza uzvedības zinātnes pielietošana vienmēr uzlabos gan darbinieka, gan organizācijas sniegumu. Tomēr dažās situācijās šī pieeja izrādījās nepieņemama.

Šīs skolas pārstāvji pētīja cilvēku uzvedību darbā, dažādus viņu sociālās mijiedarbības aspektus, motivāciju darbam, varas un līderības būtību un citus vadības uzvedības aspektus.

Starp lielākajiem uzvedības virziena pārstāvjiem mēs varam atzīmēt Kriss Ārgiriss, Rensis Likerts, Duglass Makgregors, Frederiks Hercbergs, Ābrahams Maslovs. Cilvēku rīcības motīvi, viņuprāt, nav ekonomiskie spēki, kā uzskatīja zinātniskās menedžmenta skolas atbalstītāji un sekotāji, bet gan dažādas vajadzības, kuras ar naudas palīdzību var apmierināt tikai daļēji un netieši.

Uzvedības zinātņu skola bija sava veida "cilvēku attiecību skolas" turpinājums, tomēr jaunā virziena pārstāvji ne tikai koncentrējās uz starppersonu attiecību veidošanas metodēm, bet arī centās palīdzēt darbiniekiem izprast savas iespējas, pamatojoties uz aplikāciju. no uzvedības zinātņu jēdzieniem līdz organizāciju uzbūvei un vadībai.

Tika pētīti dažādi sociālās mijiedarbības aspekti, motivācija, varas un autoritātes būtība, organizatoriskā struktūra, komunikācija organizācijā, līderība, izmaiņas darba saturā un darba dzīves kvalitāte.

Starp uzvedības zinātņu skolas teorētiķiem līdzās citiem amerikāņu zinātniekiem var pieskaitīt arī izcilo japāņu menedžeri Matsušita , kuram izdevās ieviest praksē svarīgākos neoklasicisma skolas nosacījumus un biheiviorisma vadības koncepciju, ņemot vērā japāņu mentalitāti.

Uzvedības pieeja gandrīz pilnībā aptvēra visu vadību pagājušā gadsimta 60. gados un atbalstīja "vienotu labāko veidu", kā atrisināt pārvaldības problēmas. Viņa sākuma punkts bija tāds pareizs pielietojums uzvedības zinātne vienmēr veicinās darbinieka un visas organizācijas efektivitātes uzlabošanu.

Pamatprincipiuzvedības skolas formulēta vadība kuras plaši izmanto personāla vadībā moderna organizācija:

Lojalitāte pret darbiniekiem;

Atbildība kā veiksmīgas vadības priekšnoteikums;

Organizācijas darbinieku spēju attīstībai labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana;

Katra darbinieka īpatsvara noteikšana kopējos rezultātos;

Izmantot metodes darbā ar cilvēkiem, kas nodrošina viņu apmierinātību ar darbu;

Vadītāja spēja uzklausīt visus, ar kuriem viņš saskaras (izpildītāji, pircēji, piegādātāji utt.);

Vadītāja atbilstība ētikas standartiem uzņēmējdarbībā;

Godīgums un uzticēšanās personālam, augsta vadītāja personīgā darba kvalitāte un tā nepārtraukta pilnveidošana.

Kvantitatīvās pieejas skola

Vadības zinātnes kvantitatīvā skola ir zinātnisko pētījumu metožu pielietošana organizatorisku problēmu risināšanā. Starp šīs skolas pārstāvjiem var izcelt tādus zinātniekus kā V. Čērčmens, R. Akafs, L. Arnūrs - operāciju izpēte; R. Disinsons, F. Kasts, D. Rozencveigs, S. Optners – sistēmu izpēte; C. Bernards, I. Marts – sociālo sistēmu izpēte. Šī skola ir balstīta uz kibernētikas metodoloģiju ( N. Vīners ), sistēmu analīze, vispārējā sistēmu teorija ( L. Bertalanfijs, S. Jangs ), modelēšanas un matemātiskās metodes. Tās būtība ir šāda. Pēc problēmas izvirzīšanas speciālistu grupa izstrādā situācijas modeli – realitātes reprezentācijas formu. Modelis vienkāršo realitāti vai attēlo to abstrakti un atvieglo realitātes sarežģītības izpratni.

Kad modeļi ir izveidoti, mainīgajiem tiek piešķirtas kvantitatīvās vērtības, kas ļauj objektīvi salīdzināt katru mainīgo un attiecības starp tiem.

Vadības zinātnes galvenā iezīme ir verbālās argumentācijas un aprakstošās analīzes aizstāšana ar modeļiem, simboliem un kvantitatīvajām vērtībām. Lielāko impulsu kvantitatīvo metožu izmantošanai vadībā ir devusi datoru izmantošana. Vadības zinātnes jeb kvantitatīvās pieejas ietekme šobrīd pieaug.

Indivīda darba efektivitāte ir atkarīga ne tikai no viņa psiholoģijas, bet arī no sarežģītākajām grupu (sociālajām) attiecībām organizācijā. Sākās veidošanās “sociālo sistēmu” skolas, kas radās T. Pārsonsa, R. Mertona izstrādāto strukturāli funkcionālās analīzes koncepciju, kā arī vispārējās sistēmu teorijas (L. Bertalanfi, A. Rapoporta) ietekmē. Tādi pārstāvji kā C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (dz. 1916), D. March, A. Etcioni, M. Heira, industriālie sociologi E. Trists sociālo organizāciju uzskatīja par sarežģītu organizāciju sistēmu ar vairākas sastāvdaļas:

Individuāls;

Organizācijas formālā struktūra;

Organizācijas neformālā struktūra;

Organizācijas dalībnieku statusi un lomas;

Ārējā vide (valsts struktūras, piegādātāji, pircēji, partneri, konkurenti u.c.);

Tehniskie darba līdzekļi.

Attīstoties matemātikai un ekonomiski matemātiskajām metodēm, sistēmu teorijai un kontrolei, kibernētikai, datortehnoloģijām kopš 50. gadu sākuma. pamazām sāka veidoties "jaunā vadības skola", kurā ietilpa L. Bertalanfijs, D. Foresters, A. Rapoports, K. Boldings, S. Bērs, E. Arnofs, R. Akofs, D. Ekmans, R. Kalmans, L. Zadehs, M. Mesarovičs, Dž. Tipbergens, L. Kleins, A. Goldbergers, V. Ļeontjevs u.c.

Pārstāvju uzmanība" jauna skola"bija vērsta uz:

Tīkla plānošana;

Plānošanas grafiki (resursu saņemšana un patēriņš, krājumi, tehnoloģisko procesu virzība);

Organizatorisko resursu optimizēšana un sadale (lineārās, nelineārās un dinamiskās metodes);

Resursu rezervju vadība un optimizācija;

"Spēļu teorijas" izmantošana, pieņemot lēmumus nenoteiktības un risku apstākļos (kas vēlāk attīstījās par neatkarīgu matemātikas jomu - "lēmumu teorija");

Prognozēšana;

"Rindu teorijas" izmantošana, lai aprēķinātu rindu iespējamību un samazinātu tās;

Sistēmas analīze (izmantojot mērķu “koku”, mērķu nozīmīguma kritērijus un to sasniegšanas iespējamību);

Ekonometrija (dažādu makroekonomisko modeļu un ievades-izejas modeļu konstruēšana, izmantojot matemātiskos rīkus);

Operāciju izpēte kā atsevišķa zinātniska disciplīna lēmumu plānošanas, optimizācijas un prognozēšanas problēmu risināšanai;

Dažādu situāciju analīzes un novērtēšanas statistiskās metodes (vienfaktora, divfaktoru, klasteru, korelācijas analīze uc).

Ieguldījumi no dažādiem virzieniem

ZINĀTNISKĀS PAMATPIEEJAS KOMPETENCES JĒDZIENA DEFINĪCIJAI

Tveras Valsts universitāte

Apskatītas zinātniskās pieejas jēdzienam “kompetence”, raksturota kompetences būtība un struktūra; Parādīta saistība starp jēdzieniem “kompetence” un “kompetence” psiholoģiskajā un pedagoģiskajā literatūrā.

Atslēgas vārdi: kompetence, kompetence, kompetenta; uz kompetencēm balstīta pieeja izglītībā, kompetences komponenti; profesionālā, personīgā un komunikatīvā kompetence; indivīda gatavība darbībai.

Izglītības kvalitātes uzlabošana ir viens no pašreizējās problēmas ne tikai Krievijai, bet arī visai pasaules sabiedrībai. Šīs problēmas risinājums ir saistīts ar izglītības satura modernizāciju, organizācijas metožu un tehnoloģiju optimizāciju izglītības process un, protams, pārdomājot izglītības mērķi un rezultātu.

Pēdējā desmitgadē, īpaši pēc teksta “Satura modernizācijas stratēģijas vispārējā izglītība" un "Modernizācijas koncepcijas Krievu izglītība laika posmam līdz 2010. gadam” vērojama krasa izglītības rezultāta vērtēšanas pārorientācija no jēdzieniem “sagatavotība”, “izglītība”, “vispārējā kultūra”, “audzināšana” uz jēdzieniem “kompetence”, “ studentu kompetence”. Attiecīgi tiek fiksēta uz kompetencēm balstīta pieeja izglītībā.

Termini "kompetence" un "kompetence" tiek plaši izmantoti Nesen pētniecībā par izglītību un apmācību augstākajā izglītībā. Tajā pašā laikā psiholoģiskās, pedagoģiskās un izglītības literatūras analīze par šo jautājumu parāda pašu jēdzienu “kompetence” un “kompetence” interpretācijas sarežģītību, daudzdimensionalitāti un neskaidrību.

Pirmkārt, mēs atzīmējam, ka ir divas iespējas, kā interpretēt attiecības starp šiem jēdzieniem: tie tiek identificēti vai diferencēti. Saskaņā ar pirmo variantu, kas visprecīzāk izklāstīts ETF terminu vārdnīcā (1997), kompetence tiek definēta kā:

Spēja kaut ko darīt labi vai efektīvi.

Nodarbinātības prasību ievērošana.

Spēja veikt īpašas darba funkcijas.

Tajā arī norādīts, ka “... termins “kompetence” tiek lietots tādās pašās nozīmēs. Kompetence parasti tiek izmantota aprakstošā nozīmē.

Šīs jēdzienu identificēšanas ietvaros (Ļ.N. Bolotovs, V.S. Ļedņevs, N.D. Nikandrovs, M.V. Rižakovs) autori uzsver kompetenču praktisko orientāciju: “Kompetence tātad ir zināšanu un rīcības attiecību sfēra, kas pastāv cilvēka praksē. ”. Tāda pati nostāja nešķirot jēdzienus “kompetence” un “kompetence” ir raksturīga arī lielākajai daļai šīs problēmas ārzemju pētnieku.

Otrais variants, kā apsvērt attiecības starp jēdzieniem “kompetence” un “kompetence”, izveidojās 70. gados. ASV N. Čomska 1965. gadā (Masačūsetsas Universitāte) piedāvātā jēdziena “kompetence” vispārējā kontekstā saistībā ar valodas teoriju, transformācijas gramatiku.

N. Čomskis atzīmēja: “... mēs fundamentāli nošķiram kompetenci (runātāja – klausītāja zināšanas savā valodā) un lietojumu (valodas faktisko lietojumu konkrētās situācijās).” Šeit pievērsīsim uzmanību tam, ka tieši “izmantošana” ir kompetences kā “slēptā”, “potenciālā” faktiskā izpausme. Lietošana, pēc N. Čomska domām, “īstenībā”, patiesībā ir saistīta ar domāšanu, reakciju uz valodas lietošanu, ar prasmēm utt., t.i. saistīts ar pašu runātāju, ar paša cilvēka pieredzi.

Tādējādi 60. gados. Pagājušajā gadsimtā it kā jau pastāvēja izpratne par atšķirībām, kas šobrīd tiek aplūkotas starp jēdzieniem “kompetence” un “kompetence”, kur pēdējais tiek interpretēts kā uz zināšanām balstīta, intelektuāli un personiski noteikta sociālā un profesionālās dzīves darbība. no personas. Tajā pašā laikā mēs atzīmējam, ka paši jēdzieni “kompetence”, “kompetence” un atvasinājums “kompetents” tika plaši izmantoti agrāk - ikdienas dzīvē un literatūrā; to interpretācija tika sniegta vārdnīcās.

Tā, piemēram, sadaļā " Īsa vārdnīca svešvārdi"(M., 1952) ir dota šāda definīcija:

kompetence (no latīņu valodas kompetenta — pieder ar tiesībām):

jebkuras struktūras vai amatpersonas pilnvaras;

jautājumu loks, kurā šai personai ir autoritāte un pieredze;

kompetence:

kompetence;

kam ir zināšanas par kaut ko spriest.

Vārds "kompetence" burtiski nozīmē daļu konsekvenci, proporcionalitāti, simetriju. Saskaņā ar etimoloģiju galvenās kompetences veidojošās pazīmes ir atbilstība, sakritība.

Termins "kompetence" ir atvasināts no vārda "kompetents". Krievu valodas vārdnīca S.I. Ožegova jēdzienu “kompetentais” definē kā “1) zinošs, zinošs, autoritatīvs kādā jomā; 2) kam ir kompetence.”

Termins “kompetence” pedagoģijā nāca no darba un uzņēmumu pasaules. Kā savos pētījumos atzīmēja S.E. Šišovs un V.A. Kalnijs, "pēdējo desmitgažu laikā šī pasaule ir ievērojami saasinājusi un formalizējusi savus jēdzienus un metodes cilvēkresursu novērtēšanai un pārvaldībai. Saskaroties ar lielu konkurenci un straujām izmaiņām zināšanās un tehnoloģijās, uzņēmumu pasaule ir novirzījusi arvien lielākus ieguldījumus tā attīstībā, ko bieži sauc par " cilvēkkapitāla”» .

IN ražošanas nozare ievērojamu daļu profesiju un amatu raksturo vairāk vai mazāk detalizēts kompetenču saraksts (kopums), kas tiek izmantots darbinieku pieņemšanā un padziļinātajā apmācībā.

Pamatojoties uz ražošanas sektorā pieņemto pieeju, S.V. Šekšņa kompetenci definē kā cilvēka personiskās īpašības, spēju veikt noteiktas funkcijas, apgūt uzvedības veidus un sociālās lomas, piemēram, koncentrēšanos uz klienta interesēm, spēju strādāt grupā, pašpārliecinātību, domāšanas oriģinalitāti.

Šīs pieejas loģikā kompetence tiek uzskatīta par kompetences neatņemamu sastāvdaļu, kas tiek saprasta kā profesionāļa personības integrējoša kvalitāte, kas ietver ne tikai ideju par kvalifikācijām, bet arī "apgūtas sociāli komunikatīvās un individuālās spējas, kas nodrošina neatkarība." profesionālā darbība» .

Jāatzīmē, ka pedagoģiskajā literatūrā termins “kompetence” ir sastopams profesionālās kompetences izpētes kontekstā pedagoģiskajā jomā (T. G. Braže, S. G. Veršlovskis, N. P. Grišina, N. V. Karnauhs, M. V. Krupina, V. Ju. Kričevskis , L.M.Mitina, N.P.Popova u.c.

V.A. Slastenins izšķir personīgo un profesionālo kompetenci. Pēc profesionālās kompetences autors izprot savas teorētiskās un praktiskās gatavības veikt mācību darbības vienotību un raksturo to kā profesionalitāti, un personiskā kompetence nosaka iespēju realizēt personas profesionālo sagatavotību savā darbā. sociālā darbība, kas parāda cilvēka rīcības veiksmes esamību vai neesamību, ļauj korelēt sociālās normas, sociālo grupu tradīcijas un personiskās attieksmes ar viņa centienu līmeni.

Līdz ar to saistībā ar skolotāja profesionālo darbību termini kompetence un kompetence tiek uzskatīti nevis kā daļa un veselums, bet gan pamatā kā identiskas un sinonīmas kategorijas, un termins kompetence ir visizplatītākais, plašāk izplatīts.

S.E. Šišovs definē “kompetenci” kā vispārēju spēju, kas balstās uz zināšanām, pieredzi, vērtībām un tieksmēm, kas iegūtas apmācībā. Viņaprāt, kompetence netiek reducēta ne uz zināšanām, ne uz prasmēm, ne uz spējām, tā tiek uzskatīta par spēju izveidot saikni starp zināšanām un situāciju.

Cita, šaurāka pieeja ir saistīta ar kompetences “piemērotu” izpratni. Šeit kompetence tiek uzskatīta par vides ietekmēšanas metožu apguvi, kā zināšanu, prasmju un iemaņu kopumu, kas ļauj sekmīgi izpildīt uzdevumu. Virkne zinātnieku kompetenci saprot kā mācīšanās gala mērķa īpašību, integrālās izglītības speciālistu modeļa struktūrā.

Psiholoģijā pirmie mēģinājumi zinātniski definēt jēdzienu “kompetence” tika veikti saistībā ar vadības zinātnes attīstību un subjektīvo vadības faktoru izpēti.

Jo īpaši A.G. Ņikiforovs savos darbos pēta kompetenci šī vārda plašā un šaurā nozīmē. Šai plašajai interpretācijai ir trīs puses:

· kā līderības un vadīšanas metodiskais princips;

· kā apzinātas sociālās aktivitātes izpausmes forma;

· kā elements sociālā loma rokasgrāmatas.

Šī vārda šaurā nozīmē kompetence ir saistīta ar vadības darbības nozares specifiku.

Yu.F. Maisuradze analizēja dažādas pieejas kompetences noteikšanai un rezultātā sadalīja tās trīs galvenajās grupās:

1) kompetences definīcija kā zināšanas par uzņēmējdarbību, vadības zinātni;

2) izglītības līmeņa, darba pieredzes specialitātē, darba stāža amatā iekļaušana kompetences saturā;

3) kompetences apsvēršana attiecībās starp zināšanām un to īstenošanas veidiem praksē.

Paša autora pārdomas par jēdziena "kompetence" definīciju noved pie nepieciešamības atšķirt jēdzienus "kompetence" un "kompetence". Viņš definē kompetenci kā pilnvaras un kompetenci kā šo pilnvaru nesēja īpašību. Un viņš nonāk pie secinājuma, ka cilvēki var būt apveltīti ar kompetenci, bet tajā pašā laikā trūkst kompetences. Tad vadības optimizācijas uzdevums, pēc autora domām, ir “ievest korespondencē faktisko un oficiālo kompetenci”.

M. Kērsts arī mēģināja apsvērt kompetenci psiholoģiskā koncepcija pārvaldības uzlabošana. Viņš ierosināja uzskatīt, ka šī koncepcija sastāv no šādiem komponentiem:

1. Kompetences priekšnoteikumi (spējas, talants, zināšanas, pieredze, prasmes, izglītība, kvalifikācija utt.).

2. Cilvēka darbība (galvenokārt darbs) kā process (tā apraksts, struktūra, īpašības, īpašības).

3. Darbības rezultāti (darba augļi, darbības objektu izmaiņas, rezultātu kvantitatīvie un kvalitatīvie parametri, kā arī tajos notiekošās izmaiņas).

“1. definīcija: kompetence izsaka personas intelektuālo atbilstību tiem uzdevumiem, kuru risināšana šajā amatā strādājošai personai ir obligāta.

2. definīcija: Kompetence tiek izteikta uzdevumu kvantitātē un kvalitātē, ko persona formulējusi un atrisinājusi savā pamatdarbā (darba galvenajā segmentā vai savu galveno funkciju jomā).

3. definīcija: kompetence ir viena no galvenajām personības sastāvdaļām vai zināmu personības īpašību kopums, kas nosaka panākumus pamatproblēmu risināšanā.

4. definīcija. Kompetence ir zināmu personības īpašību sistēma, kas izteikta atrisināto problēmu problēmu efektivitātē.

5. definīcija: kompetence ir viena no personības izpausmes īpašībām, un tā slēpjas cilvēka darbības jomā radušos problēmu risināšanas efektivitātē, kas tiek veiktas noteiktas organizācijas interesēs.

Jāpiebilst, ka M. Kērsts uzstāja, ka kompetences nemaz nav. Tas pastāv tikai konkrētas problēmas jomā, noteiktā darbībā, noteiktā kompetences jomā.

Saskaņā ar praktikantu “kompetenci” S.E. Šišovs un I.G. Agapovs izprot "indivīda vispārējās spējas un gatavību darbībai, kas balstās uz apmācībā iegūtām zināšanām un pieredzi, kas vērsta uz indivīda neatkarīgu līdzdalību izglītības un izziņas procesā, kā arī vērsta uz tās veiksmīgu iekļaušanu sabiedrībā. darba aktivitāte". M.A. Čošanovs galvenokārt norāda uz kompetences saturisko komponentu (zināšanas) un procesuālo komponentu (prasmes). V.S. Bezrukova kompetenci saprot kā “zināšanu un prasmju apgūšanu, kas ļauj izteikt profesionāli kompetentus spriedumus, vērtējumus un viedokļus”. Izglītības procesa ietvaros V.V. Kraevskis un A.V. Hutorska izglītojošās kompetences saprot kā zināšanas, prasmes un darbības metodes.

Pieeju kompetences apsvēršanai saistībā ar spēju risināt problēmsituācijas izmanto N.V. Jakovļeva. Promocijas darbā par psiholoģiskās kompetences jautājumiem un tās veidošanās veidiem universitātē viņa norāda uz kompetences nereducējamību uz jēdzieniem:

· speciālista kultūra (V.M. Alahverdovs, N.V. Beļaks.);

· profesionālā prasme (N.K. Baklanova);

· gatavība darbībai (V.S. Merlins, E.A. Klimovs.);

· darbības informācijas bāze (D.A. Ošaņins, V.D. Šadrikovs) u.c.

Darbos tālāk sociālā psiholoģija“kompetence” tiek interpretēta kā pamatīgas zināšanas par savu biznesu, veicamā darba būtību, sarežģīti savienojumi parādības un procesi, iespējamie veidi un līdzekļus paredzēto ceļu sasniegšanai. Sociālie psihologi, īpaši D. Bruners, kompetenci uzskata par īpašību kopumu, kas piemīt viskompetentākajam speciālistam, kuras ir jāsasniedz katram indivīdam, kurš apgūst profesiju.

Sociālās psiholoģijas pētījumos 80.-90. kompetence papildus vispārējai zināšanu kopai ietver arī zināšanas iespējamās sekas specifiska ietekmes metode, t.i. Tas attiecas uz komunikācijas spējām, sabiedriskumu, komunikatīvo kompetenci.

90. gados termins “kompetence” pētniecībā papildus zināšanu kopumam atspoguļo zināšanas par konkrētas ietekmes metodes iespējamām sekām. Kompetence tiek uzskatīta par vienu no galvenajām personības sastāvdaļām un zināmu personības īpašību kopumu, kas nosaka panākumus galveno problēmu risināšanā, kas rodas cilvēka darbības jomā un tiek veiktas konkrētās organizācijas interesēs. S.G. Molčanovs formulē profesionālās kompetences jēdzienu kā pilnvaru klāstu profesionālās darbības jomā. Šaurākā nozīmē profesionālā kompetence tiek interpretēts kā jautājumu loks, kurā subjektam ir zināšanas, pieredze, kuras kopums atspoguļo sociāli profesionālo statusu un profesionālo kvalifikāciju, kā arī dažas personiskās, individuālās īpašības, kas nodrošina iespēju īstenot noteiktas profesionālās darbības. Līdz ar to autors kompetenci uzskata par sistēmisku jēdzienu un kompetenci kā tās sastāvdaļu.

V.A. Par kompetenci Kalnijs uzskata spēju mobilizēt iegūtās zināšanas un pieredzi konkrētā situācijā. Viņa uzskata, ka par kompetencēm ir jēga runāt tikai tad, kad tās izpaužas situācijā. Pētnieks uzskata, ka neizpaustā kompetence, kas paliek potenciālu diapazonā, nav kompetence, bet, augstākais, slēpta iespēja.

V.V. Ņesterovs un A.S. Belkins sociālajā izpratnē kompetence nozīmē, pirmkārt, “zināšanu komponentu kopumu cilvēka apziņas struktūrā, t.i., informācijas sistēmu par cilvēka dzīves un darbības nozīmīgākajiem aspektiem, nodrošinot viņa pilnvērtīgu sociālo eksistenci. ”.

Tādējādi darbu analīze par kompetences jautājumiem ļāva nosacīti identificēt trīs to veidošanās posmus izglītībā:

Pirmais posms - 1960.-1970. - to raksturo kategorijas “kompetence” ieviešana zinātniskajā aparātā, priekšnoteikumu radīšana jēdzienu “kompetence” un “kompetence” nošķiršanai.

Otrais posms - 1970.-1990. - raksturo kategoriju "kompetence" un "kompetence" lietojums valodu mācīšanas teorijā un praksē (īpaši svešvalodu), profesionalitāte vadībā, vadībā, vadībā un mācīšanas saskarsmē.

Svarīgi atzīmēt, ka pētnieki gan pasaulē, gan Krievijā sāk ne tikai pētīt kompetences, identificējot no 3 līdz 37 veidiem, bet arī veidot apmācību, paturot prātā tās veidošanos kā šī procesa galarezultātu (Ņ.V. Kuzmina). , A.K. Markova, L.A. Petrovska). Tajā pašā laikā pētnieki izšķir dažādas darbības Dažādi kompetenci.

Trešais kompetences kā zinātniskās kategorijas izpētes posms Krievijā saistībā ar izglītību, sākot ar 1990. gadu, ir raksturīgs ar A.K. Markova (1993, 1996), kur vispārējā kontekstā kompetence kļūst par īpaši visaptverošas apskates objektu.

Tādējādi zinātniskajā literatūrā kompetence tiek saprasta kā “padziļinātas zināšanas”, “uzdevuma adekvātas izpildes stāvoklis”, “spēja veikt faktiskas darbības”, “darbības efektivitāte”. Ievērojama daļa pētnieku jēdzienu “kompetence” galvenokārt saista ar spēju, potenciālo spēju veikt noteiktu darbību.

No iepriekš minētā ir skaidrs, ka jēdzienu “kompetence” var izmantot dažādos līmeņos un atkarībā no tā papildināt ar dažādu saturu. Kompetencei ir noteikti priekšnoteikumi, tā nodrošina cilvēka darbību un ietekmē šīs darbības rezultātus. Tas ir ļoti daudzveidīgs, un to var aplūkot, izmantojot dažādas pieejas.

Galvenās zinātnieku domstarpības slēpjas dažādās pieejās jēdziena “kompetence” satura integrējošās sastāvdaļas definēšanai. Daži uzskata, ka zināšanas, spējas un prasmes ir šādas sastāvdaļas, citi uzskata par "indivīda spēju un gatavību rīkoties", savukārt citiem ir kopīgas kompetences saturiskās un procesuālās sastāvdaļas.

Balstoties uz psiholoģiskās, pedagoģiskās un socioloģiskās literatūras analīzi, mēs varam sniegt šādu jēdziena “kompetence” definīciju: personiskā īpašība indivīds, atspoguļojot viņa spēju izmantot universālas metodes darbības, kas balstītas uz zinātnisku zināšanu kopumu konkrētās dzīves situācijās.

Tajā pašā laikā jāatzīmē pašmāju pētnieku lielais ieguldījums kompetences problēmu attīstībā kopumā - L.P. Aleksejeva, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, L.A. Petrovskaja, G.I. Sivkova, N.S. Shablygina un citi.

Bibliogrāfija

1. Bezrukova V.S. Pedagoģija. Jekaterinburga, 1993.

2. Zimnyaya I.A. Galvenās kompetences- jauna izglītības rezultāta paradigma // Augstākā izglītība šodien. 2003. Nr.5. P.35-41.

3. Kostenko N.V., Ossovskis V.L. Profesionālās darbības vērtības. Kijeva, 1986. gads.

4. Ļedņevs V.S., Nikandrovs N.D., Rižakovs M.V. Valsts izglītības standarti vispārējās izglītības sistēmā: teorija un prakse. M., 2002. gads.

5. Simen-Severskaya O.V. Speciālista pedagoģiskās kompetences veidošana sociālais darbs profesionālās apmācības procesā augstskolā: dis... cand. ped. Sci. Stavropole, 2002.

6. Shekshnya S.V. Mūsdienu organizācijas personāla vadība: izglītojošs un praktiskais darbs. pabalstu. 3. izdevums, pārskatīts. un papildu M., 1998. gads.

7. Šišovs S.E., Agapovs I.G. Uz kompetencēm balstīta pieeja izglītībai: kaprīze vai nepieciešamība? // Standarti un uzraudzība izglītībā. 2002, marts-aprīlis. P.58-62.

8. Šišovs S.E., Kalnijs V.A. Izglītības kvalitātes uzraudzība skolā. M., 1999. gads.

9. Jakovļeva N.V. Psiholoģiskā kompetence un tās veidošanās augstskolas studiju procesā (balstoties uz doktora darbību): disertācija... Kand. psihol. Sci. Jaroslavļa, 1994.