Savos darbos Teilors un Gilberts rakstīja, ka "ziņas par Zigmunda Freida zemapziņas teoriju izplatījās visā Eiropā un beidzot sasniedza Ameriku". Taču tēze, ka cilvēki ne vienmēr rīkojas racionāli, bija pārāk radikāla, un vadītāji tai uzreiz “neuzķērās”. Lai gan jau iepriekš bija mēģinājumi pielietot psiholoģisko motivāciju vadībā, tikai līdz ar Eltona Mejo darbu parādīšanos kļuva skaidrs, kādus potenciālos ieguvumus tas sola, un arī tas, ka burkāna un nūjas motivācija nav pietiekama.

Eltons Mejo bija viens no nedaudzajiem akadēmiskajiem izglītoti cilvēki sava laika, kuram bija gan laba izpratne par zinātnisko vadību, gan psiholoģijas izglītība. Savu slavu un reputāciju viņš radīja eksperimentā, ko veica tekstilrūpnīcā Filadelfijā 1923.–1924. gadā. Šķidrums darbaspēksšo dzirnavu vērpšanas sekcijā sasniedza 250%, savukārt citos iecirkņos tikai 5-6%. Efektivitātes ekspertu piedāvātie materiālie ražošanas stimulēšanas veidi nevarēja ietekmēt vietnes apgrozījumu un zemo produktivitāti, tāpēc uzņēmuma prezidents vērsās pēc palīdzības pie Mayo un viņa biedriem.

Rūpīgi izvērtējot situāciju, Mejo konstatēja, ka spiningotāju darba apstākļi sniedz maz iespēju sazināties vienam ar otru un ka viņu darbs ir maz cieņā. Mayo uzskatīja, ka risinājums darbaspēka mainības samazināšanai ir darba apstākļu maiņa, nevis atalgojuma palielināšana. Ar administrācijas atļauju eksperimenta kārtā viņš spiningotājiem noteica divus 10 minūšu atpūtas pārtraukumus. Rezultāti bija tūlītēji un iespaidīgi. Darbaspēka mainība strauji samazinājās, darbinieku morāle uzlabojās, un produkcijas izlaide dramatiski pieauga. Kad inspektors vēlāk nolēma atcelt šos pārtraukumus, situācija atgriezās iepriekšējā stāvoklī, tādējādi pierādot, ka Mayo jauninājums uzlaboja lietu stāvokli vietnē.

Spinner eksperiments pastiprināja Mayo pārliecību, ka vadītājiem ir svarīgi ņemt vērā darbinieka psiholoģiju, jo īpaši tās "pretintuitivitāti". Viņš nonāca pie šāda secinājuma: “Līdz šim sociālajos pētījumos un industriālajos pētījumos joprojām nav pietiekami apzināts, ka viņa rīcībā uzkrājas tik mazas neloģikas “vidēji normāla” cilvēka prātā. Varbūt tie nenovedīs pie viņa paša “sabrukuma”, bet gan izraisīs viņa darba aktivitātes “sabrukumu”. Tomēr pats Mayo līdz galam nesaprata savu atklājumu nozīmi šajā jomā, jo psiholoģija toreiz vēl bija sākumstadijā.

Pirmie lielākie darbinieka uzvedības pētījumi darba vieta veidoja lielāko daļu no Hotorna eksperimentiem, ko Mejo un viņa domubiedri veica 20. gadsimta 20. gadu beigās. Darbs Hawthorne sākās kā eksperiments zinātniskā vadība. Gandrīz astoņus gadus vēlāk tas beidzās ar atziņu, ka cilvēka faktori, īpaši sociālā mijiedarbība un grupas uzvedība, būtiski ietekmē individuālo produktivitāti. Hawthorne grupas secinājumi noveda pie jauna virziena vadīšanā - "cilvēku attiecību" jēdziena, kas dominēja vadības teorijā līdz 50. gadu vidum.

Tajā pašā laikā Hawthorne eksperimenti nesniedza motivācijas modeli, kas adekvāti izskaidrotu stimulus strādāt. Psiholoģiskās darba motivācijas teorijas parādījās daudz vēlāk. Tie radās pagājušā gadsimta četrdesmitajos gados un pašlaik attīstās.

Ļoti svarīgas ir cilvēku zināšanas vienam par otra motīviem, īpaši kopīgās aktivitātēs. Tomēr cilvēka rīcības un rīcības iemeslu identificēšana nav viegls uzdevums, kas saistīts gan ar objektīvām, gan subjektīvām grūtībām. Bieži vien šāda identifikācija subjektam nav vēlama daudzu iemeslu dēļ. Tiesa, daudzos gadījumos cilvēka rīcības un darbības motīvi ir tik acīmredzami, ka neprasa rūpīgu izpēti (piemēram, profesionālim, kas pilda savus pienākumus). Ir pilnīgi skaidrs, kāpēc viņš ieradās uzņēmumā, kāpēc viņš dara šo konkrēto darbu, nevis citu. Lai to izdarītu, pietiek savākt informāciju par viņu, iepazīties ar viņu sociālā loma. Tomēr šāda virspusēja analīze sniedz pārāk maz, lai izprastu viņa motivācijas sfēru, un, pats galvenais, neļauj viņam paredzēt savu uzvedību citās situācijās. Cilvēka garīgās uzbūves izpēte ietver šādu jautājumu noskaidrošanu:

Kādas vajadzības (tieksmes, ieradumi) ir raksturīgas šī persona(kuras visbiežāk apmierina vai cenšas apmierināt, kuru apmierināšana viņam sagādā vislielāko prieku, bet neapmierinātības gadījumā - lielākās bēdas, no kā nepatīk, cenšas izvairīties);

Kādos veidos, ar kādiem līdzekļiem viņš dod priekšroku šīs vai citas vajadzības apmierināšanai;

Kādas situācijas un apstākļi parasti izraisa šo vai citu uzvedību;

Kādas personības īpašības, attieksmes, dispozīcijas visvairāk ietekmē konkrēta uzvedības veida motivāciju;

Vai cilvēks spēj sevi motivēt, vai arī ir jāveic ārēja iejaukšanās?

Kas spēcīgāk ietekmē motivāciju - esošās vajadzības vai pienākuma un atbildības sajūta;

Kāda ir personības orientācija?

Atbildi uz lielāko daļu šo jautājumu var iegūt, tikai izmantojot dažādas motīvu un personības izpētes metodes. Šajā gadījumā ir jāsalīdzina personas deklarēto darbību iemesli ar faktiski novēroto uzvedību.

Psihologi ir izstrādājuši vairākas pieejas cilvēka motivācijas un motīvu izpētei: eksperiments, novērojums, saruna, aptauja, aptauja, testēšana, darbības rezultātu analīze utt.. Visas šīs metodes var iedalīt trīs grupās:

1) vienā vai otrā veidā veikta subjekta aptauja (viņa motivāciju un motivētāju izpēte);

2) uzvedības un tās cēloņu novērtējums no ārpuses (novērošanas metode);

3) eksperimentālās metodes.

Nepareizākā darba motivācijas izpētes metode vienlaikus ir viena no izplatītākajām starptautiskajā praksē socioloģiskie pētījumi. Tas ir apmierinātības-neapmierinātības skalu izmantošana ar dažādiem ražošanas situācijas un darba satura aspektiem.

Apmierinātība ar darbu ir personas vai cilvēku grupas vērtējoša attieksme pret savu darba aktivitāti, dažādiem tās būtības aspektiem vai apstākļiem.

Sociologu vidū ir vispāratzīts apmierinātības ar darbu un tā dažādos aspektus rādītājus definēt kā atbilstošu motīvu rādītājus.

Vēl viena darba motivācijas stāvokļa īpašība ir attieksme pret darbu, kas tiek pētīta trīs aspektos:

Attieksme pret darbu kā darbības veidu un sociālā vērtība (atkarīga no cilvēka, ideoloģijas, izglītības kultūras);

Attieksme pret specialitāti (profesiju) kā noteiktu darba aktivitātes veidu (atkarīga no sabiedriskā viedokļa, objektīvās situācijas, personīgajiem uzskatiem);

Attieksme pret darbu, t.i. uz noteikta veida darbu konkrētos ražošanas apstākļos, noteiktā komandā (atkarībā no dotajiem darba apstākļiem).

Trešā metožu grupa darba motivācijas izpētei ir darbinieka personīgās tieksmes uz darbu, intereses par to izpēte, visam pārējam līdzvērtīgi. Motivācija ir atkarīga no tā, cik šis darbs viņam ļauj apmierināt svarīgākās dzīves vajadzības, cik lielā mērā vispārējā interese par darbu saskan ar viņa individuālajām interesēm.

Šie rādītāji kā darba motīvu atspoguļojums ir neveiksmīgi, jo satur visdažādāko apstākļu ietekmes kopējo rezultātu.

Attieksme pret darbu ir vispārīgās īpašības cilvēka pozīcija darba pasaulē, viņa motivācija. Visizplatītākā prakse praksē ir pētīt konkrētus apmierinātības ar darbu rādītājus.

Apmierinātības ar darbu rādītāji ir vispiemērotākie, lai raksturotu komandas stabilitāti. Darbinieka attieksmi pret darbu lielā mērā ietekmē viņa darba orientācija, saturs un darba apstākļi, attiecības kolektīvā, personības tips utt.

Ja sīkāk aplūkosim apmierinātību ar darbu, tad konkrētie attieksmes pret darbu rādītāji ietvers daudzus specifiskus darba aktivitātes aspektus. Tajos ietilpst: darba drošības līmenis, troksnis, piesārņojums, darba telpu estētiskais dizains, atpūtas vietu pieejamība un izvietojums, darba laiks un darba laiks, darba raksturojums, darba organizācijas līmenis, sociālais klimats komandā, vadības stils. , izaugsmes perspektīvas, līmenis algas utt. Darbinieks novērtē objektīvās darba īpašības, kas viņu ietekmē. Tā rezultātā darbinieks var būt apmierināts vai neapmierināts ar savu darbu. Vārdu sakot, attieksme pret atsevišķiem darba aspektiem kalpo kā darba motivācijas demonstrēšanas veids.

Vēl viens veids, kā pētīt darba aktivitātes motīvus, ir izmantot paņēmienu kopumu, kas fiksē vērtību orientāciju hierarhiju, sociālo attieksmi, subjektīvo attieksmi pret darbu un tā īpašībām.

Taču šai informācijas iegūšanas metodei par darbības motīviem ir jāpieiet piesardzīgi, jo pastāv saņemtās informācijas sagrozīšanas draudi, jo indivīdu ietekmē makrovides un tuvākās vides normas; vispārināti cilvēku uzvedības motīvi ne vienmēr saskan ar viņu uzvedības darba situācijas motīviem. Tas ietekmē vērtību veidošanos un pašrefleksijas līmeni (cilvēks var neadekvāti apzināties savas vajadzības un vērtības un dot pētniekam vēlmju domāšanu).

Tādējādi, lai iegūtu ticamus datus par darba motivācija Ieteicams apvienot vairākas metodes. Tomēr mēs varam teikt, ka šīs metodes var palīdzēt gan izskaidrot, gan prognozēt cilvēka uzvedības motīvus konkrētajā situācijā, jo ar to palīdzību tiek noskaidrotas viņa stabilākās un dominējošākās vajadzības, intereses, personiskā attieksme un personības orientācija. tiek atklāti.

Vidējā līmeņa vadītāju personāla motivācijas pētījums dažādas valstis, atklāja trīs svarīgākajiem faktoriem motivācija:

1. Vēlme strādāt uzņēmumā, kas ir slavens, veiksmīgs un prestižs, tas ir, uzņēmuma kā zīmola pievilcība.

2. Darbs pats par sevi, darbs kā vadītājam interesanta, aizraujoša darbība, kuru viņš veic ar prieku, kas sniedz iespēju pašrealizācijai.

3. Alga un cita veida finansiālā motivācija.

Būtiski ir izveidot uzņēmumu darbinieku darba aktivitātes novērtēšanas un motivācijas veidošanas sistēmu, kurā kā viens no darba veicināšanas līdzekļiem ieņems atalgojuma sistēmu.

Visaptverošas sistēmas izveide uzņēmuma darbinieku darba aktivitātes motivācijas pārvaldībai būtu jāveic pakāpeniski. Šādas attīstības galvenajos posmos jāietver šādas darbības:

Dažādu uzņēmuma struktūrvienību darbinieku darba aktivitātes reālās motivācijas monitoringa organizēšana un veikšana, pamatojoties uz īpaši izstrādātām metodēm slēptās un slēptās motivācijas diagnosticēšanai.

Novērtējums iekšējo un ārējie faktori darba aktivitātes motivācija, tai skaitā atsevišķo darbinieku vajadzības, vadības organizācija, stimuli un atalgojuma sistēma, darba apstākļu īpatnības, darba attiecības, personāla darbs, uzņēmuma sociālā infrastruktūra.

Darba motivācijas ietekmes noteikšana uz dažādiem darba aktivitātes rādītājiem, tai skaitā produktivitāti, darba kvalitāti un drošību, darba disciplīnu, personāla mainību, saslimstību, kvalifikāciju, atbildību, iniciatīvu, radošumu, strādājošo kolektīvismu.

Organizatorisko, personāla un sociālpsiholoģisko pasākumu sistēmas izstrāde un ieviešana, kas vērsta uz dažādu darbinieku grupu darba motivācijas un apmierinātības ar darbu paaugstināšanu.

Atalgojuma sistēmas principu noteikšana un optimizācija, saskaņošana ar uzņēmuma mērķiem un standartiem, uzņēmuma, nodaļu un darbinieku darba rezultātiem u.c. lai paaugstinātu darba motivāciju.

Uzņēmuma darbinieku motivācijas vadības sistēmas efektivitātes novērtēšana un uzraudzība, izmantojot gan objektīvus darba aktivitātes kritērijus, gan reālās personāla motivācijas rādītājus.

15. Darbinieku tipoloģija pēc darba uzvedības un tās nozīme darbinieku motivēšanā.

Saskaņā ar šo tipoloģiju cilvēka vispārējā uzvedībā, kas attēlota astoņstūra formā, var identificēt un apsvērt šādus darba uzvedības veidus (formas).

1. Funkcionāls darba uzvedība - darba pienākumu veikšana.

2. Mērķa ekonomiskais uzvedība ir vēlme sasniegt noteiktu ekonomiskās labklājības līmeni. Jautājums: kā? Atbilde: dažādos veidos (skat. 8. attēlu). Un šīs atšķirīgās mērķa ekonomiskās uzvedības ir aprakstītas ar dažādām formulām.

3. Reaktīva darba uzvedība – regulēta uzvedība kā reakcija uz stimulēšanas sistēmu, normatīvajiem dokumentiem, vadības vai komandas prasībām.

4. Stratifikācijas uzvedība– vēlme mainīt statusu, slāni. Cilvēks plāno savu karjeru, profesionālo izaugsmi un izaugsmi, kā arī darba pārvietošanos organizācijā.

5. Inovatīva uzvedība – meklējot nestandarta risinājumus, veidus, kā uzlabot produktu vai pakalpojumu; dažādošanas jomas, saturs, organizācija un darba apstākļi utt. Šāda uzvedība nodrošina organizācijas progresu un nākotni, un tāpēc tā ir vissvarīgākā organizācijā.

Pētījumi liecina, ka padomju pētniecības institūtos ideju ģeneratori (novatori) veidoja 3%, aktīvie zinātnieki - 10%, amatnieki - 87%.

6. Adaptīvā uzvedība. Jaunā situācijā un pārmaiņu situācijā cilvēks var būt konformists, t.i. rīkojieties un domājiet tā, kā lielākā daļa grupas vai priekšnieks uzskata par pareizu. Vai arī viņš varētu būt konvencionālists- uzvesties kā norunāts; vai nonkonformists– rīkoties pretēji grupas vai priekšnieka nostājai vai viedoklim.

7. Ceremoniāla-subordinācijas uzvedība – uzvedība, kas atbilst pieņemtajām ceremonijām, rituāliem un esošajai komandķēdei . Šāda uzvedība atveido organizācijas kultūru un tās īpašības.

8.Raksturoloģiskā uzvedība– raksturam un noskaņojumam atbilstoša uzvedība, patīk un nepatīk, vēlmes un anti. Darbinieki ar šādu uzvedību tiek uzskatīti par "grūti". Vadītājiem ir jāpieliek ievērojamas pūles, lai strādātu ar viņiem. Vadības konsultanti M. Vudkoks un D. Frensiss, pamatojoties uz vadītāju grupas aptauju, sastādīja unikālu šādu “sarežģīto” tipoloģiju: slinks, dusmīgs, bezpalīdzīgs, emocionāls, amorāls, aizsargājošs, rūgts (“skraidot apkārt” ar vecām pretenzijām), izvairīgs, nejūtīgs(citi tos "nepieskaras"), stulbs, pašpārliecināts(bieži uzskata sevi par nekļūdīgiem), iebiedēti(ierobežojiet viņu potenciālās iespējas).

16. Darba uzvedības ietekmēšanas metodes, to būtība un vieta darba motivācijas mehānismā..

Darba uzvedība– tās ir individuālas un grupu darbības, kas parāda cilvēciskā faktora ieviešanas virzienu un intensitāti ražošanas organizācijā. Tas ir apzināti regulēts darbinieka darbību un uzvedības kopums, kas saistīts ar profesionālo spēju un interešu sakritību ar ražošanas procesa ražošanas organizācijas darbībām. Tas ir pašregulācijas, pašregulācijas process, nodrošinot noteiktu personības identifikācijas līmeni.

Darba motivācija ir darbinieka vēlme apmierināt savas vajadzības pēc noteiktiem ieguvumiem, veicot darbu, kura mērķis ir sasniegt organizācijas mērķus.

Priekš efektīva vadība personāla motivācija ir jāizpēta un jānovērtē. Tajā pašā laikā motivācijas mērīšana ir sarežģīta metodoloģiska problēma. Parametri ir gan darbinieku novērtējumi, gan konkrēti izmērāmi rezultāti, kas saistīti ar darba uzvedību un darba efektivitāti.

Organizēts un kontrolēts darbinieka motivēšanas darbībai process nosaka viņa darba uzvedību un produktīvu izmantošanu cilvēku resursi lielā mērā nosaka konkurences priekšrocības kompānijas.

Ar darba motivācijas veidošanas jautājumiem nodarbojas speciālisti ekonomikas, socioloģijas, psiholoģijas uc jomās, par ko liecina, pirmkārt, daudzu teoriju rašanās. Tomēr pētnieku kopīgie centieni liek atcerēties līdzību par trim aklajiem vīriešiem, kuri nespēja nonākt pie kopīga viedokļa par to, kāds dzīvnieks ir viņu priekšā. Tajā pašā laikā viņi pilnīgi pareizi aprakstīja ziloni, sajūtot tā dažādās daļas.

Lai atrisinātu šīs problēmas, tiek izmantoti šādi pamatprincipi: pētījumu metodes motivācijas sistēmas:

· organizatorisku problēmu analīze;

· dokumentu analīze;

· ārējo faktoru analīze;

· socioloģiskā aptauja;

· novērošana.

Organizatorisko problēmu analīze Tas, pirmkārt, sastāv no informācijas vākšanas par uzņēmuma plāniem un pašreizējo darba ražīgumu, personāla kustību un, otrkārt, novērtējot šo rādītāju ietekmi uz vispārējiem organizācijas rezultātiem. Par organizatorisku problēmu klātbūtni motivācijas jomā vienmēr norāda:

· apgrozījuma līmenis, ja tā rādītāji pietiekami ilgā periodā (vismaz sešus mēnešus) pārsniedz 7-10%;

· darba ražīguma dinamikas samazināšanās noteiktajā periodā, ja šī tendence nav saistīta ar organizācijas darbības sezonālo raksturu.

Turklāt, ja uzņēmuma plāni ir saistīti ar izmaiņām pašā organizācijā, tad tas tieši norāda uz nepieciešamību uzlabot motivācijas sistēmu.

Dokumentu analīze. Uzņēmuma dokumenti sniedz oficiālu informāciju par visiem motivācijas sistēmas elementiem. Tādējādi darba samaksas regulējums darbiniekiem atklāj piemēroto materiālās darba samaksas formu un sistēmu struktūru, kā arī to saņemšanas nosacījumus; sertifikācijas noteikumi nosaka personāla rezultātu un efektivitātes noteikšanas metodes un kārtību; iekšējie noteikumi satur prasību (noteikumu) kopumu darbinieku uzvedībai, kā arī disciplinārsodu sarakstu u.c.

Ārējo faktoru analīze tiek veikta, lai savlaicīgi apzinātu ārējās vides apstākļus (darba tirgus, konkurējoši uzņēmumi, darba likumdošana), kas rada gan labvēlīgus apstākļus konkrētas motivācijas politikas īstenošanai, gan apgrūtina tās īstenošanu.

Socioloģiskā aptauja Mērķis ir izpētīt darbinieku attieksmi pret pielietotajām stimulēšanas formām un metodēm, esošajiem vadības stiliem, esošajām attiecībām utt., kas tiek veiktas rakstiski (aptaujas) vai mutiski (intervijas) par iepriekš noteiktām tēmām un jautājumiem, kas atbilst šīm tēmām.

Novērošana sastāv no darbinieku reakcijas izpētes uz notiekošajiem notikumiem, tostarp noteiktu stimulu izmantošanu vai ieviešanu. Problēmu apkopošana, ar kurām darbinieki saskaras savā darbā, ļauj precizēt pētījuma virzienus. Piemēram, darbinieku neapmierinātība ar vadītāja nepievēršanos saviem priekšlikumiem var liecināt par aktīvu sasniegumu motīvu klātbūtni, kuru īstenošanu ierobežo esošais vadības stils.

Vērtēšanas metodes un instrumenti

Skatu līmenis. Cilvēkiem ir savi priekšstati par viņu motīviem. Šajā līmenī tiek fiksēti darbinieku subjektīvie viedokļi, spriedumi un vērtējumi. Var novērtēt motivāciju kopumā un tās atsevišķus aspektus.

Galvenais, kas mūs interesē šajā līmenī (ar jebkādām vērtēšanas metodēm), ir darbinieku emocionālais stāvoklis, interese, uzmanība, viņu vērtējums par motivācijas faktoriem (attiecības kolektīvā, atalgojums, karjeru, Profesionālā attīstība).

Lai saņemtu atsauksmes, varat izmantot - anketas, testēšana, tematiskās anketas, eseju rakstīšana.

Darbības līmenis. Jo mēs runājam par par darba motivāciju, mēs to varam definēt kā vēlmi vai nevēlēšanos izpildīt noteiktas normas un standartus. Kad mēs runājam par "uzvedību", mēs domājam uzvedības darba vietā rezultāti, tas ir, atbilst korporatīvajām prasībām. Tāpēc šajā līmenī ir svarīgi izvērtēt, cik profesionālās darbības ietvaros darbības atbilst standartiem, jāņem vērā arī tas, vai tās tiek veiktas stingrā vadītāju uzraudzībā, vai pēc pašu iniciatīvas.

Lai iegūtu datus par atbilstību noteiktajiem korporatīvajiem standartiem, varat izmantot neformālas metodes (strukturēta novērošana, videonovērošana, darba dienasgrāmatu kārtošana, laika kartīšu sišana u.c.).

Produktivitātes līmenis. Organizācija iegulda savu darbinieku motivācijas veidošanā, lai: palielināt darba ražīgums un samazināt izmaksas.

Motivācijas rezultātu ietekmi uz organizācijas efektivitātes paaugstināšanu kopumā var novērtēt pēc dažādi virzieni: finanses; klientiem(mārketinga rādītāji); iekšējie aspekti(biznesa procesu pilnveidošana); izglītība(pārvērtības korporatīvo kultūru, inovācijas, vēlme pēc personīgās izaugsmes).

Lai veiktu šo novērtējuma formu, var izmantot tādus biznesa rādītājus kā – pārdošana; kvalitātes uzlabošana; klientu sūdzību vai sūdzību skaita, personāla mainības un konfliktu skaita samazināšana; jaunu efektīvu komandu veidošana utt.

Pārejot no pirmā uz trešo līmeni, novērtēšanas process kļūst sarežģītāks un dārgāks – gan laika, gan finanšu izmaksu ziņā. Tomēr tā rezultāti ir ārkārtīgi svarīgi. Visbiežāk personāla motivācijas efektivitāte tiek novērtēta tikai pirmajā līmenī. Šis ir vienkāršākais novērtējuma veids un sniedz vismazāk vērtīgo informāciju. Rezultātu mērīšana no pirmā līdz trešajam līmenim nodrošina objektīvu motivācijas ietekmes novērtējumu.

Cilvēks ir ļoti sarežģīta sistēma, un vienkāršas receptes motivācijas un stimulēšanas jomā nav un nevar būt. Lai iegūtu praktiskus rezultātus, svarīgs ir ne tik daudz izmantoto rīku skaits, bet gan pareiza pētījuma mērķu noteikšana un izpratne par to, kā rezultāti tiks izmantoti. Svarīgi ir izprast “pētījuma objekta” – motivācijas – sarežģītību, ņemt vērā daudzus rādītājus un datus, kas iegūti gan pārbaudēs, gan praktisko novērojumu, darbību un darba rezultātu analīzes rezultātā.

Motivācija un motīvi Iļjins Jevgeņijs Pavlovičs

Metodika “Darba motivācijas struktūra”

Tehniku ​​izstrādāja K. Zamfirs. Darba aktivitātes motivācijas struktūrā ietilpst trīs komponenti: iekšējā motivācija (IM), ārējā pozitīvā motivācija (EPM) un ārējā negatīvā motivācija (ENM). Attiecīgi anketā ir 7 punkti, kas saistīti ar šiem komponentiem.

Instrukcijas

Mēģiniet novērtēt dažādus motīvu veidus šādos četros gadījumos:

1) kā tu vērtētu šos motīvus, ja būtu vadītājs?

2) kā jūsu vadītājs tos vērtē?

3) kā jūs tos vērtējat savā darbā?

4) kā jūsu kolēģi viņus vērtē?

Lai atbildētu, izmantojiet šo skalu

Aprēķiniet VM, ILM un jūgvārpstu šādi:

Ievadiet rezultātus tabulā

Rezultātu apstrāde un secinājumi

Izteiksme tiek salīdzināta dažādi veidi motivācija. Optimālā attiecība ir: VM > VPM > PTO. Jo lielāka vērtību nobīde uz labo pusi, jo sliktāka ir indivīda attieksme pret veikto darba aktivitāti, jo mazāks ir motivācijas kompleksa stimulējošais spēks.

No grāmatas Praktiskā vadība. Līdera metodes un tehnikas autors Satskovs N. Ya.

No grāmatas Psiholoģija autors Krilovs Alberts Aleksandrovičs

No grāmatas Darba psiholoģija: lekciju konspekti autore Prusova N.V

No grāmatas Darba psiholoģija autore Prusova N.V

33.nodaļa. PERSONA DARBA DARBĪBAS JOMĀ 33.1.§. SAGATAVOŠANĀS DARBAM, IEKŠĒJO APSTĀKĻU UN IEKŠĒJO DARBĪBAS LĪDZEKĻU PIELĀGOŠANA Cilvēka darbs ir sabiedrības pastāvēšanas nosacījums. Cilvēks ir galvenais ražošanas spēku sistēmas elements. Kā darba priekšmets

No grāmatas Psiholoģija: apkrāptu lapa autors autors nezināms

2. Psiholoģiskās īpašības darba aktivitāte Praktiskajā darba darbībā cilvēks iziet vairākus psiholoģiskus posmus: profesionāla izvēle, profesionālā adaptācija un pašidentifikācija, savas telpas veidošana darbā

No grāmatas Etīdes par uzvedības vēsturi autors Vigotskis Ļevs Semenovičs

4. Individuālais darba stils Darba aktivitāti var vērtēt pēc vairākiem kritērijiem - efektivitāte, ražošanas ātrums, darbinieka iesaistīšanās un ieinteresētība, psiholoģiskā atbilstība, individuālās īpašības.

No grāmatas Psiholoģiskās problēmas moderns bizness: kolekcija zinātniskie raksti autors Ivanova Natālija Ļvovna

16. Darba kolektīva koncepcija. Darba aktivitātes psiholoģiskais raksturojums Darba kolektīvs ir cilvēku grupa, ko vieno viens darba un profesionālā darbība, darba vieta vai piederība vienam uzņēmumam, iestādei, organizācijai. No

No grāmatas Kā mācīties un nenogurt autors Makejevs A.V.

No grāmatas Motivācija un motīvi autors Iļjins Jevgeņijs Pavlovičs

§ 6. Instrumentu izmantošana kā darba aktivitātes psiholoģiskais priekšnoteikums Ir taču in augstākā pakāpe svarīgas pazīmes, kas ļauj atšķirt pērtiķu uzvedību no cilvēka uzvedības un pareizā gaismā parādīt, kā noritēja cilvēka attīstības līnija

No grāmatas Dzīvības dodošais spēks. Palīdzi sev autors Sitins Georgijs Nikolajevičs

O. T. Meļņikova, N.V. Ševņina Projektīvās metodes darba motivācijas kvalitatīvajā izpētē Pētījumi, kas veltīti darba motivācijas noteikšanai, jau sen ir kļuvuši izplatīti daudzās organizācijās. Uzņēmumu vadītāji, personāla speciālisti

No grāmatas Psiholoģijas pamati autors Ovsjaņņikova Jeļena Aleksandrovna

No autora grāmatas

14.1. Darba motivācija Ar cilvēka darbu saistītos motīvus var iedalīt trīs grupās: darba motīvi, profesijas izvēles motīvi un darba vietas izvēles motīvi; konkrēto darbību galu galā nosaka tas viss

No autora grāmatas

14.4. Motivācijas iezīmes uzņēmējdarbības aktivitāte un patērētāju motivācija Uzņēmējdarbības procesā pastāvīgi rodas uzdevumi, kas saistīti ar lēmumu pieņemšanu par to, ko un kā darīt. Šo lēmumu pieņemšana ir saistīta ar vairākiem īpašiem nosacījumiem,

No autora grāmatas

Metodika “Darba aktivitātes motīvu struktūras diagnostika” Metodi izstrādājis T. L. Badojevs un tā ir vērsta uz apmierinātības ar darbu izpēti Aptaujas veikšana Respondenti novērtē savu attieksmi pret dažādi faktori ietekmēt apmierinātību ar darbu,

No autora grāmatas

2.47. Strādāt (mācīties darba laikā) Visi sejas muskuļi atslāba, visa seja nogludināja, nomierinājos pilnībā, biju absolūti mierīgs caur un cauri, kā ezera spoguļvirsma. Esmu pilnīgi mierīgs caur un cauri. Viss visā ķermenī ir pilnībā atvēries

No autora grāmatas

2.3. Aktivitāte. Darbības struktūra. Darbību veidi Aktivitāte ir cilvēka aktīva mijiedarbība ar vidi, kurā viņš sasniedz apzināti izvirzītu mērķi, kas radies kādas noteiktas vajadzības vai motīva rašanās rezultātā.Motīvi un mērķi

Motivācijas satura teorijas balstās uz A. Maslova, D. Makklenda, F. Hercberga darbos aprakstīto iekšējo motivāciju, ko sauc par vajadzībām, identificēšanu. Mūsdienu teorijas motivācijas pamatā ir tas, kā cilvēki uzvedas, pamatojoties uz viņu uztveri un atziņām. Lai gan šīs teorijas atšķiras vairākos jautājumos, tās viena otru neizslēdz. Motivācijas teoriju attīstībai acīmredzami bija evolucionārs, nevis revolucionārs raksturs. Tomēr šīs teorijas var efektīvi izmantot, risinot uzņēmuma personāla vadības problēmas.

1. tabula Motivācijas teoriju pamatnoteikumi

	Motivācijas teorijas pamatnoteikumi
Teorija ekonomisks cilvēks A. Smits	Sociāli ekonomisko apstākļu dominējošā loma, kas ietekmē darba efektivitāti un nosaka motivācijas metodes
E. Mayo uzvedības vadības teorija	Motivācijas metodes ir saistītas ar psiholoģisko pētījumu rezultātiem, kas motivē cilvēku darba stimulus
Maslova vajadzību teorija	Ir pieci vajadzību veidi (fizioloģiskās, drošības, sociālās, veiksmes, pašizpausmes), kas veido hierarhisku struktūru un nosaka cilvēka uzvedību.
Makklenda teorija	Izmanto vajadzības: spēku, panākumus un piederību, ko var apmierināt ar atlīdzību
Hercberga teorija	Tiek identificēti faktori, kas ietekmē darbu un ietekmē vajadzību apmierināšanu: veiksmes sajūta, paaugstināšana, citu atzinība, atbildība, iespēju pieaugums.
Gaidāmības teorija	Tas balstās uz pieņēmumu, ka cilvēks virza savus centienus uz mērķi un apmierina savas vajadzības, sasniedzot mērķi.
Taisnīguma teorija	Tiek pieņemts, ka cilvēki subjektīvi novērtē atlīdzības koeficientu par ieguldītajām pūlēm un salīdzina to ar to, ko citi darbinieki saņēma par līdzīgu darbu.
Portera-Lawlera modelis	Tas ir balstīts uz faktu, ka motivācija ir atkarīga no vajadzībām, cerībām un darbinieku uztveres par saņemto atlīdzību. Darba ražīgums rada gandarījumu par atalgojumu

Darba motivācijas mehānismā var izdalīt vairākus secīgus posmus. Darba motivācijas procesa pirmais posms un virzītājspēks ir vajadzību rašanās. Vajadzības ir tas, kas ir cilvēkā. Tas ir kaut kas kopīgs dažādi cilvēki, bet tajā pašā laikā ir individuāla izpausme katrā cilvēkā. Tas ir tas, no kā cilvēks vienmēr vēlas atbrīvoties. Tā kā ir vajadzība, tā pastāvīgi atgādina par sevi un prasa apmierinājumu. Cilvēki novērš savas vajadzības dažādos veidos: viņi tās apmierina, nomāc vai nereaģē uz tām. Vajadzības rodas apzināti un neapzināti, bet ne visas vajadzības tiek apzinātas un apzināti novērstas. Lielākā daļa vajadzību tiek periodiski atjaunotas, lai gan tās spēj mainīt izpausmes veidu, noturības līmeni un ietekmi uz cilvēku. Svarīgs vajadzību analīzes aspekts ir to hierarhija. Intelektuālo un garīgo vajadzību rašanās nosacījums ir funkcionēšana fizioloģiskās sistēmas cilvēka ķermenis. Pieredze rāda, ka vajadzību hierarhija pārsvarā ir individuāla vai grupa. Klasificējot vajadzības, jāņem vērā ne tikai to veidi, bet arī apmierinātības līmenis.

Rīsi. 1- vajadzību hierarhija

Vajadzības identificēšanas brīdis apziņā, ko definē ar terminu “vajadzību aktualizācija”, var būt sākuma stadija motivācija. Vajadzības realizācijas forma ir interese, tas ir, specifiskā forma, kādā var izpausties nepieciešamība. Šis motivācijas procesa posms sakrīt ar vajadzību apmierināšanas procesa psiholoģiskā skaidrojuma posmu. D. Uznadze uzskata, ka nepieciešamībai atbilstošas ​​situācijas esamība, nepieciešams nosacījums instalācijas izskats. Situācijas vieta attieksmes veidošanā ir līdzīga intereses lomai motīva veidošanā. Tāpat kā attieksmes rašanās nepieciešama situācijas klātbūtne, kurā vajadzība iegūst ļoti noteiktu, konkrētu raksturu, tā arī intereses klātbūtne ir savienojošā saikne starp vajadzības veidošanos un motīvu. Interese var būt materiāla vai morāla. Interese var apvienot morālo un materiālo īpašību elementus. Piemēram, balva var būt nenozīmīga naudas izteiksmē, bet tās pasniegšanas gaidīšana svinīgā gaisotnē, no cienījamas un autoritatīvas personas rokām, ar pateicības vārdiem utt., pārsvarā var kļūt par morālu interesi. Attiecības starp vajadzību un interesēm ir identiskas attiecībām starp būtību un apziņu. Tāpat kā būtne, vajadzība pastāv a priori; tāpat attiecības starp apziņu un interesēm ir jēgpilna vajadzība, nepieciešamības kvalitatīvās puses izpausme. Nākamais grūtākais un svarīgākais motivācijas procesa posms ir jebkuras darbības motīva veidošana. Interese pati par sevi nevar būt spēks, kas spēj likt cilvēkam strādāt, ja nav iespējas to realizēt. Motīvs ir faktors, kas var piespiest cilvēku darīt to vai citu darbu. Stimulam ir svarīga un dažreiz pat galvenā loma motivācijas procesā. Volgins N.A. atzīmē, ka stimuls ir stimuls darbībai, kuras iemesls ir interese. Un šajā gadījumā stimuls ir šaurāks jēdziens nekā motīvs, kura pamatā var būt ne tikai interese, bet arī administratīvs lēmums vai cits personisks iemesls.

Kopumā cilvēka uzvedību veido harmoniska, stabila stimulu un motīvu mijiedarbība. Stimuli ir ārējām ietekmēm, mudinot subjektu rīkoties noteiktā veidā. Jūs varat piedāvāt augstus stimulus, bet, ja tie nesaskan ar cilvēka iekšējiem motīviem, tie būs neefektīvi vai labākais scenārijs, to rezultāti būs daudz zemāki nekā gaidīts. Izejot cauri apziņai, stimuli tiek pārveidoti par iekšējiem motivējošiem iemesliem, citiem vārdiem sakot, par cilvēka uzvedības motīviem. Turklāt starp motīviem un stimuliem pastāv virkne starpniecības saikņu - tās ir intereses, vērtību orientācijas, sociālās cerības, iespējas un spējas tās īstenot utt. Noteiktos apstākļos tās kļūst par rīcības motīviem. Vārdnīca svešvārdi interpretē šo jēdzienu šādi: "stimuls (latīņu valodā stimuls, lit. smails nūja, ko izmantoja dzīvnieku dzīšanai, āzis) ir stimuls darbībai, motivējošs iemesls." Tādējādi stimuls ir ārējs motivējošs iemesls jebkurai darbībai, kas nav atkarīga no darbinieka. Vadītāja uzdevums ir radīt tādus darba apstākļus, lai stimuls būtu vērsts uz motīva rašanos, t.i. iekšējs, subjektīvi nozīmīgs un atbilstošs darba aktivitātes stimulēšanas subjekta vajadzībām. Tādā gadījumā būs maksimāla personāla interese par kvalitatīvu, efektīvu un rezultatīvu darba veikšanu.

Motivācijas procesā var piedalīties tikai pēdējie divi stimulu veidi, jo piespiešana nevar kļūt par darba aktivitātes motīvu. Netiešā veidā nosodīšanai var būt motivējoša ietekme, jo nosodīšana var izraisīt, no vienas puses, īgnumu, neapmierinātību ar sevi, apjukumu, bet, no otras puses, vēlmi rīkoties. Tā ka cenzūra dod pozitīvs rezultāts, ir nepieciešamas zināšanas par strādniekiem, viņu morālajām un psiholoģiskajām īpašībām. Šajā gadījumā darba aktivitātes motīvs būs neuzticība. Šīs atkarības tālāka attīstība ir cilvēka psiholoģiskā uzvedība, konkrētas darbības, kas veiktas, lai realizētu konkrētu vajadzību, konkrēts rezultāts. Mūs īpaši interesē cilvēka psiholoģiskā uzvedība, jo, nosakot motīvu ietekmes pakāpi uz konkrētu darbības rezultātu, darbinieka apzināta uzvedība var dot pozitīvu rezultātu uzņēmumam un dot ieguldījumu motivācijas pārvaldībā. Tieši motīvu veidošanās stadijā darbinieka uzvedība kļūst brīvprātīga, t.i. tas nosaka, vai kāds darbs ir tā vērts; ja jā, tad kā; izvērtē visus savas ierosinātās darbības "plusus" un "mīnusus". Lai ieinteresētu darbinieku strādāt ar pilnu atdevi, domāšanas procesa stadijā ir jādod impulss darbībai tāda stimula veidā, kas ir aktuāls darbiniekam konkrētajā situācijā, kas kļūs par motīvu. par aktivitāti darbiniekam.

Tādējādi motivācija ir stimuls darbībai, lai apmierinātu noteiktas vajadzības. Motivācija tiek veikta vairākos posmos: vajadzību rašanās, vajadzību identificēšana apziņā, motīvu veidošana darbībām vajadzību apmierināšanai.

Protams, iepriekš minētie motivācijas modeļi nav nevainojami un tos var kritizēt par nepilnībām teorētiskajā un praktiskie aspekti. Tādējādi Dž.OŠonsijs, atsaucoties uz L. Porteri, nonāk pie secinājuma un apgalvo, ka, piemēram, Maslova modelim ir šādi trūkumi:

Maslova kategorijas nav piemērotas risināšanai praktiskas problēmas. Mēs nevaram bez ierunām izskaidrot novēroto uzvedību ar vienu vai otru motīvu. Līdz ar to, uzskatot Maslova hierarhiju kā hipotēzi, ir grūti saprast, kādi novērojumi ir jāveic, lai to atspēkotu. Šī kritika attiecas uz visu veidu motīviem. Motīvu ne vienmēr var loģiski izsecināt no uzvedības, jo starp tiem nav savstarpējas atbilstības: vienu motīvu var apmierināt ar dažādām darbībām. Tādējādi koordinētu uzvedību un konkurences uzvedību var izraisīt viens un tas pats motīvs.

Ir iespējams norādīt uzvedību, kas neatbilst Maslova teorijai. Tādējādi, pieņemot, ka parāds pieder kādam no augstākos līmeņos, hierarhija ignorē faktu, ka cilvēki ir gatavi mirt, pildot pienākumus, un bieži vien lepnumu izvirza augstāk par drošību vai fizioloģiskajām vajadzībām.

Lai gan šai hierarhijai ir procesa modeļa forma, pārejas mehānisms no viena līmeņa uz otru netiek atklāts.

Hierarhijas teoriju, iespējams, vislabāk var uzskatīt par organizējošu jēdzienu, un savā ziņā tās neskaidrība ir veicinājusi tās plašo pieņemšanu.