Vroomova teória očakávaní Základným princípom je, že motivácia zamestnancov nezávisí len od potrieb, ale aj od očakávaní (peniaze, uznanie, rozvoj a pod.). Čím silnejšie je očakávanie, tým silnejšia je motivácia, a ak sa očakávanie nenaplní,

Zložitý procesný Model Porter-Lawler obsahuje prvky teória očakávania a teória spravodlivosti. Podľa tohto modelu dosiahnuté výsledky závisia od vynaloženého úsilia zamestnanca, jeho schopností, ako aj od uvedomenia si svojej úlohy v pracovnom procese. Vynaložené úsilie zase závisí od hodnoty odmeny a od toho, do akej miery daný človek verí v možnosť spravodlivej odmeny.

IN procedurálne teórie analyzuje, ako človek rozdeľuje úsilie na dosiahnutie rôznych cieľov a ako si vyberá konkrétny typ správanie. Tieto teórie nespochybňujú existenciu potrieb, ale veria, že nielen oni sami určujú správanie ľudí. Podľa týchto teórií je správanie jednotlivca aj funkciou jeho vnímania a očakávaní spojených s danou situáciou a možných dôsledkov ním zvoleného typu správania.

Existuje päť hlavných procedurálne teórie motivácia:

Teória očakávaní

Teória spravodlivosti

Koncept participatívneho riadenia,

Model Porter-Lawler.

1. Vroomova teória motivačného očakávania . Veril, že okrem vnímaných potrieb človeka poháňa aj nádej na spravodlivú odmenu. Vroom sa pokúsil vysvetliť, prečo človek robí konkrétnu voľbu, keď stojí pred niekoľkými možnosťami, a koľko úsilia je ochotný vynaložiť na dosiahnutie výsledku.

Všeobecne teória očakávania popisuje závislosť motivácie z dvoch momentov: koľko by chcel človek dostať a ako je možné, že dostane to, čo chce, najmä koľko úsilia je ochotný na to vynaložiť. Teória očakávania nám predkladá akýsi „vzorec“ motivácie, ktorý pozostáva z troch hlavných premenných:

Očakávanie zamestnanca, že jeho úsilie prinesie požadované výsledky;

Očakávanie, že tieto výsledky budú znamenať nejakú odmenu;

Očakávaná hodnota odmeny (valencia).

Samotný výsledok zároveň považovali dvojakým spôsobom: za určitý produkt ľudskej činnosti a za dôsledky spojené s jeho prijatím (rôzne formy odmeny či trestu).

1) Stupeň žiadanosti, príťažlivosť, priorita pre človeka konkrétny výsledok v rámci tohto konceptu bola tzv valencia. Ak má výsledok hodnotu, tak valencia je pozitívna ak je postoj k nemu negatívny - valencia je negatívna; ak je ľahostajný, je nulový. V tomto prípade je valencia všeobecného výsledku akoby výsledkom konkrétnych výsledkov. Je to veľmi subjektívne, takže pre rôznych ľudí to nie je rovnaké. Je to jasne vidieť na príklade miezd, ktorých tú či onú sumu niektorí považujú za nehodnú a nesúhlasia s tým, aby ju získali, zatiaľ čo iní sú pripravení neúnavne pracovať.

2) Idea ľudí o tom, do akej miery ich činy povedú k určitým výsledkom, sa nazývajú očakávania . Stanovuje sa na základe analýzy situácie, vedomostí, skúseností, intuície, schopnosti posúdiť situáciu a svoje schopnosti a má významný vplyv na aktivitu človeka a jeho túžbu dosiahnuť svoj cieľ.

3) Očakávanie sa môže týkať výsledkov prvého aj druhého typu, teda možnosti vykonávať nejakú prácu a možnosti dostať za ňu spravodlivú odmenu. Záverečné hodnotenie, ktoré určuje mieru motivácie človeka k určitej činnosti, kombinuje odhady pravdepodobnosti, že:

Po prvé, zamestnanec bude schopný zvládnuť úlohu (očakávanie výsledkov prvého druhu);

Po druhé, jeho úspech si všimne jeho manažér a bude náležite odmenený (očakávanie výsledkov druhého typu),

Po tretie, posúdenie možnej odmeny ako takej (valencia druhého typu výsledku).

Podľa tejto teórie bude všeobecná motivácia k aktivite určená ako produkt súkromných motivácií. Ak je hodnota jedného z nich malá, celková motivácia bude slabá a naopak. Motivácia má teda veľký význam pre úspech optimálny pomer medzi osobnými možnosťami ľudí, očakávanou odmenou a mierou jej hodnoty.

Teória očakávania naznačuje, že ľudia sa správajú určitým spôsobom, pretože očakávajú, že dosiahnu určité výsledky, ako napríklad povýšenie alebo prechod na inú prácu. Posúdenie pravdepodobnosti dosiahnutia určitého výsledku človekom je to, čo motivuje ľudí konať.

Hoci Vroomov model priamo neprispieva k technikám motivácie zamestnancov, má určitú hodnotu pre pochopenie správania organizácie. Táto teória pomáha objasniť vzťah medzi osobnými cieľmi a cieľmi organizácie.

Predpokladajme, že pre pracovníkov je určená špecifická výrobná rýchlosť. Meraním výkonnosti každého z nich môže manažment určiť:

Ako významné sú rôzne individuálne ciele (výsledky druhej úrovne – napríklad peniaze, bezpečnosť, uznanie);

Ako možno použiť organizačné ciele (výsledky prvej úrovne, napr. miery produkcie) ako prostriedok na dosiahnutie osobných cieľov;

Aké sú očakávania pracovníkov, pokiaľ ide o mieru, do akej ich úsilie a schopnosti prispejú k dosiahnutiu cieľov organizácie?

Ak je ich návratnosť pod normálnou hodnotou, môže to znamenať, že pracovníci si mimoriadne nevážia výsledky druhej úrovne alebo že nevidia, ako im výsledky prvej úrovne umožnia dosiahnuť výsledky druhej úrovne; alebo si myslia, že ich úsilie nepovedie k dosiahnutiu prvostupňových výsledkov.

Vroom verí, že ktorákoľvek z týchto možností, samotná alebo v kombinácii s ostatnými, vedie k nízky level motiváciu robiť prácu. Model je navrhnutý tak, aby pomohol manažérom pochopiť a analyzovať motiváciu pracovníkov a identifikovať relevantné premenné; neposkytuje konkrétne riešenia motivačných problémov. Okrem problémov praktickej aplikácie tento model, podobne ako raná ekonomická teória, predpokladá, že ľudia sú racionálni a ich správanie sa dá logicky vypočítať.

2. Tteória spravodlivosti od J. Adamsa uvádza, že motiváciu človeka do značnej miery ovplyvňuje spravodlivé hodnotenie jej súčasných činností A jej výsledky v porovnaní s predchádzajúcimi obdobiami a čo je najdôležitejšie, s úspechmi iných ľudí. Ak človek vidí, že sa k nemu správajú podľa rovnakých štandardov ako k ostatným, bude sa cítiť spokojný a bude aktívny a naopak. Zároveň môže vzniknúť pocit nespokojnosti aj pri vysokej absolútnej úrovni odmeny.

Na základe tohto porovnávania a spokojnosti s ním človek buduje svoje správanie v organizácii. Ak porovnanie ukazuje nerovnováhu v neprospech zamestnanca, vzniká u neho pocit nespravodlivosti a psychického stresu, ktorý znižuje motiváciu.

Zároveň do nákladov nie je zahrnuté len úsilie človeka pri výkone tejto práce, ale aj jeho prax v organizácii, úroveň kvalifikácie, vek, sociálne postavenie a pod. Posudzovanie nákladov a výsledkov je subjektívne a subjektívne je obzvlášť vysoká vo vzťahu k iným osobám, o ktorých môže človek usúdiť len na základe dohadov a útržkovitých informácií.

Ak na základe všetkých hodnotení a porovnaní dospeje k záveru, že nedošlo k žiadnym porušeniam, potom motivačné faktory pôsobia normálne. Ak sa zistia porušenia a ešte viac sa stanú chronickými osobná demotivácia. Potom efektivita práce klesá a človek začína s cieľom „obnoviť spravodlivosť“, obmedziť podnikateľskú aktivitu, požadovať vyššie mzdy a lepšie pracovné podmienky, povýšenie, využívať rôzne nelegálne spôsoby na zvýšenie príjmu, presťahovať sa na iné oddelenie alebo skončiť. Tí zamestnanci, ktorí sa domnievajú, že sú preplatení, sa budú snažiť udržať intenzitu práce na rovnakej úrovni alebo ju dokonca zvýšiť.

Manažérovi nestačí mať jasné kritériá odmeňovania zamestnancov založené na presnom výskume a zohľadňovaní psychológie ľudí, čo pomáha zmierniť konflikty v prípade rozdielnosti názorov. Pozitívnu úlohu navyše zohráva možnosť otvorene diskutovať o kontroverzných otázkach týkajúcich sa odmeňovania, vylúčenia akýchkoľvek tajomstiev o jej hodnote pre každého zamestnanca a vytvárania priaznivej morálnej a psychologickej klímy.

3. Lyman Porter a Edward Lawler vyvinuté komplexná procesná teória motivácie , ktorá zahŕňa prvky teórie očakávania a teórie rovnosti.

Vlastnosti ich modelu päť premenných:

vynaložené úsilie, - vnímanie, - dosiahnuté výsledky,

Odmenou je miera spokojnosti.

Dosiahnuté výsledky závisia od vynaloženého úsilia zamestnanca, jeho schopností a charakteristické znaky, ako aj ich uvedomenie si svojej úlohy. Úroveň vynaloženého úsilia bude určená hodnotou odmeny a stupňom istoty, že daná úroveň úsilia bude skutočne znamenať veľmi špecifickú úroveň odmeny. Porter-Lawlerova teória navyše stanovuje vzťah medzi odmenou a výsledkami, t.j. človek uspokojuje svoje potreby prostredníctvom odmien za dosiahnuté výsledky.

Aby sme lepšie pochopili, ako Porter a Lawler vysvetlili mechanizmus motivácie, vezmeme si ich model prvok po prvku.

Podľa modelu Porter-Lawler dosiahnuté výsledky zamestnanca(6) závisí od troch premenných:

Vynaložené úsilie (3),

Ľudské schopnosti a vlastnosti (4),

A tiež z jeho uvedomenia si svojej úlohy v pracovnom procese (5).

2)Úroveň vynaloženého úsilia (3) závisí od:

Hodnoty odmien (1)

A do akej miery človek verí v existenciu silného spojenia medzi vynaložením úsilia a možnou odmenou (2).

3) Dosiahnutie požadovanej úrovne výkonu (6) môže zahŕňať vnútorné odmeny (7a), ako napríklad:

Pocit zadosťučinenia z vykonanej práce,

Pocit kompetencie a sebaúcty

Rovnako ako externé odmeny (7) (pochvala za vedenie, bonus, povýšenie).

4) Bodkovaná čiara medzi výkonom a vonkajšími odmenami znamená, že môže existovať súvislosť medzi výkonom zamestnanca a odmenami, ktoré sa mu poskytujú. Faktom je, že tieto odmeny odrážajú možnosti odmeňovania určené manažérom pre daného zamestnanca a organizáciu ako celok.

5) Bodkovaná čiara medzi výkonom a odmenou , vnímané ako spravodlivé (8), je potrebné, aby sa ukázalo, že v súlade s teóriou spravodlivosti majú ľudia vlastné hodnotenie miery férovosti odmeny udelenej za určité výsledky.

6) Spokojnosť (9) je výsledkom externých a interných odmien, berúc do úvahy ich spravodlivosť (8). Spokojnosť je mierou toho, ako hodnotná odmena v skutočnosti je (1). Toto hodnotenie ovplyvní vnímanie budúcich situácií danej osoby.

Porter a Lawler hovorili o potrebe preniesť výskum do praxe. Odporúčajú, aby sa manažéri pokúsili posúdiť premenné, ako je hodnota potenciálnych odmien, vnímanie vzťahu medzi úsilím a odmenou a vnímanie rolí. Tieto premenné pomôžu manažérom lepšie pochopiť, čo určuje úsilie a produktivitu, s osobitným zameraním na to, čo nasleduje po výkone práce. Porter a Lawler odporúčajú organizáciám kriticky prehodnotiť svoje zásady odmeňovania. Manažment musí sústrediť svoje úsilie na vyhodnotenie toho, do akej miery sa miera spokojnosti zhoduje s úrovňou pracovného výkonu.

V rámci procesu. teórie motivácie preberajú motivačnú úlohu potrieb, o motivácii sa uvažuje z hľadiska toho, čo vedie človeka k priamemu úsiliu o dosiahnutie rôznych cieľov.

Teória očakávania vychádza z predpokladu, že človek smeruje svoje úsilie k dosiahnutiu cieľa len vtedy, keď je presvedčený o vysokej pravdepodobnosti uspokojenia svojich potrieb alebo dosiahnutia cieľa prostredníctvom toho.

1. Motivácia je funkciou faktora očakávania „vstupy práce – výsledky“,

2. očakávania – „výsledky – odmeny“

3. a valencia (t. j. relatívna miera spokojnosti).

Najúčinnejšia motivácia sa dosiahne, keď ľudia veria, že ich úsilie im určite umožní dosiahnuť ich ciele a povedie k mimoriadne hodnotným odmenám. Motivácia slabne, ak je pravdepodobnosť úspechu alebo hodnota odmeny ľuďmi hodnotená ako nízka.

Teória spravodlivosti naznačuje, že ľudia subjektívne hodnotia pomer odmeny k úsiliu a porovnávajú ho s tým, čo veria, že ostatní pracovníci dostali za podobnú prácu. Nespravodlivé odmeňovanie podľa ich odhadov vedie k psychickému stresu. Ak človek považuje svoju prácu za podhodnotenú, zníži vynaložené úsilie. Ak svoju prácu považuje za nadhodnotenú, potom naopak množstvo vynaloženého úsilia nechá na rovnakej úrovni alebo ho dokonca zvýši.

Porter-Lawlerov model je založený na myšlienke, že motivácia je funkciou potrieb pracovníkov, ich očakávaní a vnímania spravodlivého odmeňovania. Výsledok práce pracovníka závisí od úsilia, ktoré vynakladá, od jeho vlastností a schopností, ako aj od hodnotenia jeho úlohy. Množstvo vynaloženého úsilia závisí od toho, ako zamestnanec posúdi hodnotu odmeny a od dôvery, že ju dostane. Výsledok práce generuje spokojnosť, a nie naopak, ako sa domnievajú zástancovia teórie medziľudských vzťahov.

Procesné teórie motivácie, ich charakteristika.

Procesné teórie motivácie(teória motivačného procesu) ukázať, ako je vybudovaný proces motivácie a ako možno motivovať ľudí k dosiahnutiu požadovaných výsledkov. Podľa procesného prístupu sa človek rozhoduje o aktívnom konaní alebo nečinnosti, pričom zohľadňuje nielen potreby, ale aj vnímanie situácie, očakávania s ňou spojené, jeho schopnosti a dôsledky zvoleného typu správania.

1. Teória očakávania

Teóriu očakávania navrhol Victor Vroom. Opisuje závislosť motivácie na dvoch bodoch: koľko by chcel človek dostať a koľko úsilia je ochotný na to vynaložiť. Táto teória odráža interakciu troch blokov: úsilie, prevedenie a výsledok. Úsilie– to je dôsledok, výsledok motivácie. Poprava- je to dôsledok interakcie úsilia, osobných schopností a stavu životného prostredia. Výsledok je funkcia, ktorá závisí od vykonania a od stupňa túžby získať výsledky určitého typu. Výsledky prvej úrovne naznačujú skutočné výsledky vykonávania práce, vykonávania činností (kvalita a množstvo vyrobeného produktu, množstvo stráveného času, množstvo strateného času atď.). Výsledky druhej úrovne spojené s možnou odmenou alebo trestom (zvýšenie alebo zníženie platu, povýšenie alebo zníženie, pozitívna alebo negatívna reakcia tímu. Valence odráža priority pre osobu určitých výsledkov. Valencia je pozitívna, ak osoba vysoko oceňuje výsledok; valencia je negatívna, ak výsledok nie je akceptovaný osobou; valencia je nulová, ak je to človeku ľahostajné tento výsledok. Očakávanie odráža predstavu človeka o tom, do akej miery jeho činy povedú k určitým výsledkom. Očakávanie je nulové, ak človek verí, že výkon a výsledky nezávisia od jeho úsilia. Očakávanie sa rovná jednému, keď človek verí, že výsledok a výkon sú úplne určené jeho úsilím. Na základe teórie očakávaní, stupeň motivácie(M) môže byť vyjadrené vzorcom: M = (Z → P)*(P → V)*V, kde Z – náklady; B – odmena; P – výsledok; V – valencia. Podľa teórie očakávaní V. Vrooma teda ľudia vykonávajú svoje činy so zameraním na možné následky tieto akcie a na základe vášho vlastného úsilia, ktoré bude potrebné vynaložiť na dosiahnutie očakávaného výsledku.

2. Teória stanovovania cieľov Stanovenie cieľov je vedomý proces a vedomé ciele sú základom pre určenie ľudského správania.

Podľa teórie stanovovania cieľov úroveň pracovného výkonu do značnej miery závisí od nasledujúcich charakteristík cieľov:

· ťažkosti, t.j. stupeň profesionality a úroveň výkonu potrebná na dosiahnutie cieľa;

· špecifickosť, čo znamená kvantitatívnu jasnosť cieľa, jeho presnosť a istotu;

· prijateľnosť - miera, do akej človek vníma cieľ ako svoj vlastný;

· viazanosť, ktorá je definovaná ako ochota vynaložiť určitú mieru úsilia na dosiahnutie cieľa.

Podľa teórie stanovovania cieľov závisí výkon od nasledujúce faktory: úsilie zamestnancov, organizačné faktory, schopnosti zamestnanca.

O spokojnosti s výsledkom rozhodujú vnútorné a vonkajšie faktory. Interné procesy ukázať, ako človek hodnotí získaný výsledok z hľadiska jeho korelácie so zamýšľaným cieľom. TO vonkajšie procesy označuje reakciu na výsledky práce z prostredia. Dosahovanie výsledkov zvyšuje motiváciu.

3. Porterov-Lawlerov model

Integrovaná teória procesov zahŕňa prvky teórie očakávania a teórie rovnosti.

Porter a Lawler skúmali, čo určuje dosiahnuté výsledky zamestnancov. Ich model zahŕňa päť premenných: úsilie, vnímanie, dosiahnuté výsledky, odmenu a spokojnosť.

V súlade s týmto modelom možno určiť nasledujúcu závislosť: „dosiahnuté pracovné výsledky závisia od vynaloženého úsilia zamestnanca, jeho schopností a vlastností, ako aj od uvedomenia si svojej úlohy. Úroveň vynaloženého úsilia bude určená hodnotou odmeny a stupňom istoty, že daná úroveň úsilia bude skutočne znamenať dobre definovanú úroveň odmien.

Aj v Porter-Lawlerovej teórii sa vytvára vzťah medzi odmenou a výsledkami, t.j. zamestnanec uspokojuje svoje potreby prostredníctvom odmien, ktoré dostáva za dosiahnuté výsledky. Jedným z najdôležitejších záverov Porter-Lawlerovej teórie je, že produktívna práca vedie k spokojnosti.

4. Teória participatívneho manažmentu

Teórii stanovovania cieľov je blízka koncepcia participatívneho riadenia, založená na skutočnosti, že človeku sa dostáva zadosťučinenie z účasti na záležitostiach organizácie.

Koncept participatívneho manažmentu(z angličtiny - účastník) zahŕňa zapojenie zamestnancov do riadenia organizácie. Vychádza z predpokladu, že ak má zamestnanec záujem podieľať sa na vnútropodnikových aktivitách a dostáva zo svojej práce uspokojenie, potom pracuje produktívnejšie a efektívnejšie. Tým pádom aj zamestnanec maximalizuje svoje schopnosti a možnosti.

Existujú tri stupne účasti na vnútropodnikových aktivitách:

1. Vytváranie návrhov nevyžaduje výrazné zmeny v tradičnej organizácii a môže ho vykonávať vedúci.

2. Vývoj alternatívy zahŕňa v organizácii vytvorenie dočasných alebo stálych výborov a komisií, ktoré sú poverené vykonávaním tejto práce (napríklad konfliktné komisie v domácich podnikoch, výbory pre nábor pracovníkov do pracovných skupín v amerických firmách, kruhy kvality v japonských organizáciách).

3. Výber konečného riešenia predpokladá, že účasť na riadení je organizovaná formou práce osobitných rád: vedeckej, technickej, technickej, ekonomickej a riadiacej. Rozhodnutia takýchto rád môžu byť záväzné pre vedúcich organizácií, v rámci ktorých sú vytvorené.

Participatívny manažment umožňuje prepájať motívy, podnety a potreby ľudí pracujúcich v skupinách, založených na rôznych formách samosprávy pracovných kolektívov. Účasť na riadení motivuje človeka robiť lepšiu prácu, čo ovplyvňuje produktivitu a kvalitu. Tým, že participatívny manažment dáva zamestnancovi prístup k rozhodovaniu o jeho aktivitách v organizácii, po prvé ho motivuje robiť svoju prácu lepšie, a po druhé, podporuje väčší vplyv, väčší prínos jednotlivého zamestnanca do života organizácie. . Vďaka participatívnemu riadeniu sa teda plnohodnotnejšie využíva potenciál ľudských zdrojov organizácie.

5. Teória rovnosti (teória spravodlivosti)

Stacy Adams na základe výskumu, ktorý uskutočnil v General Electric, sformuloval kľúčové ustanovenia tejto teórie. Hlavnou myšlienkou teórie rovnosti je, že v procese práce človek porovnáva, ako boli hodnotené jeho činy s tým, ako boli hodnotené činy iných. A na základe tohto porovnania podľa toho, či je spokojný so svojím porovnávacie hodnotenie alebo nie, človek zmení svoje správanie:

Spravodlivosť

Váš výstup a vstup = výstup a vstup vašich kolegov,

kde je výstup mzda, uznanie, propagácia;

Vstupom je vzdelanie, skúsenosti, úsilie a schopnosti.

Človek sa cíti spokojný, keď existuje rovnosť. Ak jednotlivec považuje svoju odmenu za nadmernú alebo nedostatočnú, potom vzniká pocit nespokojnosti.

Adams identifikoval nasledujúce spôsoby, ako odstrániť nespravodlivosť:

1. Zmena výstupu.

2. Zmena vstupu.

3. Zmena predstáv o spravodlivosti.

4. Zmena miesta výkonu práce.

Keď hovoríme o motivácii zamestnancov podniku, zvyčajne máme na mysli proces podnecovania zamestnancov k dosiahnutiu účel organizácie a ich vlastné.

Pokusy motivovať zamestnancov s cieľom zlepšiť ich výkon vždy existujú. Problém je, že mnohé z nich končia neúspechom. Najmä ak sú manažéri oddaní starým motivačným teóriám, ako sú „mrkva a tyčinky“. IN Sovietsky čas verilo sa, že človek by mal byť vďačný za príležitosť poskytnúť svojej rodine príležitosť prežiť. Preto sa „palica“ najčastejšie používala ako motivačný faktor. V súčasnosti sa prístup k práci pre väčšinu ľudí úplne zmenil. Človek hľadá možnosť nielen zabezpečiť si životné minimum príjmu, ale usiluje sa aj o sebarealizáciu na pracovisku. Staré prístupy k vytváraniu správnej nálady sú už do značnej miery zastarané. Je potrebné vytvárať nové, ktoré pomôžu zvýšiť produktivitu práce.

Prístupy k motivácii zamestnancov, ktoré sa v súčasnosti v podnikoch najčastejšie využívajú, možno rozdeliť do dvoch kategórií: hmotnoprávne a procesné teórie motivácie.

Prvá skupina zahŕňa tých, ktorí venujú pozornosť štúdiu potrieb, ktoré sú základom akéhokoľvek ľudského konania. Patria sem teórie takých autorov ako A. Maslow, F. Herzberg a i.

Procedurálne postupy predstavujú modernejší prístup k problému. Skúmajú faktory, ktoré nútia človeka vynaložiť určité úsilie na dosiahnutie cieľa. Okrem toho sú tieto teórie postavené s prihliadnutím na napr mentálne procesy ako vnímanie a poznanie.

Do tejto skupiny patrí teória očakávaní V. Vrooma, založená na tvrdení, že potreby nie sú jedinou silou, ktorá motivuje človeka konať.

Aktivita jednotlivca bude závisieť od jeho hodnotenia účinnosti zvoleného spôsobu konania alebo typu správania. Toto je očakávanie výsledku, ktorý dostane vykonaním tejto alebo tej činnosti.

Procesné očakávania) v praxi budú vyzerať takto. Ak človek nepociťuje priamy vzťah medzi vynaloženým úsilím a výsledkami, ktoré dostáva, vedie to k oslabeniu motivácie. Táto situácia môže nastať vtedy, ak zamestnanec nesprávne vyhodnotí svoje konanie, alebo ak mu zamestnávateľ neposkytne potrebnú odmenu za prácu nadčas a pod. Na vyriešenie problému musí manažér zaviesť jasný systém odmeňovania za dosiahnuté výsledky.

Ďalšie procesné teórie motivácie sú Porter-Lawler a Pozrime sa bližšie na teóriu rovnosti (alebo spravodlivosti).

Ľudia podľa nej porovnávajú nielen vynaložené úsilie a dosiahnuté výsledky, ale porovnávajú aj výšku svojich odmien s tým, čo zamestnanci za podobné aktivity dostali.

Psychický stres vzniká, ak porovnanie ukáže, že iný zamestnanec dostal vyššiu kompenzáciu. Pracovná motivácia v takýchto prípadoch slabne. Ak má človek pocit, že je preplácaný, svoju námahu nielenže nezníži, ale môže dokonca zvýšiť.

Systém odmeňovania v podniku musí byť jasne overený a spravodlivý. Zamestnanci musia byť zároveň informovaní o tom, na základe čoho dostávajú určité prémie a iné stimuly.

Takmer všetky procedurálne teórie motivácie sú založené na pocite rovnováhy medzi úsilím a odmenou, ako aj medzi aktivitou a dosiahnutým výsledkom.

Produktívna práca vedie k pocitu zadosťučinenia, čo znamená, že v budúcnosti sa človek pustí do práce s túžbou ju ešte vylepšiť. Tým sa problém vyrieši a zvýši sa motivácia zamestnancov.

Procesné teórie dopĺňajú klasické. Umožňujú manažérovi vytvárať flexibilné a efektívny systém, podpora zamestnancov s prihliadnutím na základné potreby, ako aj charakteristiky vnímania a hodnotenia situácie.