Анализ на бизнес процеси

Тема 1.Еволюция на управленската мисъл

Основните школи, които обикновено се идентифицират в теорията на управлението, са представени в таблица 1.

Маса 1. Етапи на развитие на науката за управление

Принос на посоката	Представители
Емпирична школа (от 1885 г.) Управлението е изкуство, а не наука. Ефективни начиниСамо практическият опит и интуицията могат да кажат.	П. Дракър Симонс Форд
„Едноизмерни“ учения за управление
Училище научно управление (1885-1920) 1. Създаване на научна основа, която да замени старите чисто практически методи на работа. 2. Научно изследване на всеки отделен вид трудова дейност. 3. Използване на научен анализ за определяне оптимални начиниизпълнение на задачата. 4. Осигуряване на работниците с необходимите ресурси за ефективно изпълнение на задачите. 5. Одобряване на ръководството като независима формадейности, наука. 6. Рационално управление на предприятието отдолу. 7. Системно използване на материални стимули. 8. Подбор на служители и тяхното обучение. 9. Отделяне на планирането, координацията и контрола от самата работа.	Ф. Тейлър Ф. Гилбърт Г. Гант Вебер Г. Емерсън Г. Форд Г. Грант О.А. Йермански
Класическа (административна) школа по управление (1920-1950) 1. Развитие на принципите на управление. 2. Развитие на управленските функции. 3. Системен подход към управлението на цялата организация.	А. Файол Л. Уруик Д. Муни А. Слоун А.Гинсбург А. Г а стев
Училище по човешки отношения и Училище по поведенчески науки (1930-1950) 1. Използване на техники за управление на междуличностните отношения. 2. Приложение на науките за човешкото поведение.	М. Фолет Е. Майо Мак Грегор Лайкърт
Количествен подход 1. Разработване и прилагане на математически модели в управлението. 2. Разработване на количествени методи при вземане на решения.	С. Форест Е. Райф С. Симон
Синтетични учения за управление
Процесен подход (1920 до днес) Разглеждане на управлението като процес, т.е. поредица от непрекъснати взаимосвързани действия (контролни функции)	Ф. Тейлър Р. Черковник В. Уудфорд
Системен подход (1950 до днес) Разглеждане на организациите като определена цялост, състояща се от взаимосвързани части, всяка от които допринася за развитието на цялото. Системният подход подчертава, че мениджърите трябва да вземат предвид организация като колекция от взаимозависими елементи като хора, структура, цели, задачи и технология, които са насочени към постигане на различни цели в променяща се външна среда.	А. Слоун П. Дюпон Р. Скот
Ситуационен подход (1960 до днес) Свързване на специфични управленски техники и концепции с определени специфични ситуации за постигане на целите на организациите в най-голяма степен по ефективни начини. Този подход се фокусира върху факта, че пригодността на различните методи на управление се определя от ситуацията. Тъй като има толкова много фактори както в самата организация, така и в околната среда, няма един „най-добър“ начин за управление на организация. Повечето ефективен метод V конкретна ситуацияе методът, който най-добре отговаря на дадената ситуация.	П. Дракър В. март Р. Томпсън
Глобализация на процесите (от 1990 г. до днес) Иновационни и международни процеси - синтез на човешката дейност и високите технологии (развитие на телекомуникациите и интернет технологиите; поява на мрежови организации и др.), либерализация на управлението, участие на работниците в печалбата от капитала; укрепване на международния характер на управлението.

Школа по научна администрация (1885 -1920)

Въпреки древната история на възникване и развитие на управленската практика, теорията на управлението е сравнително младо явление. В крайна сметка преди началото XX век, дори прагматичното проявление на ползите от ефективния мениджмънт не предизвиква истинския интерес на изследователите към изучаването на начините и средствата за лидерство.

Например още в началото XIX век Робърт Оуен създава фабрика в Шотландия, която използва революционни методи за мотивиране на работниците по това време ( осигуряване на жилища, добри условия на труд, гъвкава система за материално стимулиране). Но въпреки че фабриката беше изключително печеливша, никой от другите бизнесмени не последва примера му.

В началото на ХХ век само в Съединените щати човек би могъл да преодолее трудностите, свързани с неговия произход, като демонстрира лична компетентност. Милиони европейци, стремейки се да подобрят съдбата си, имигрираха в Америка, създаване на огромен пазар на трудасъставен от трудолюбиви хора. Почти от самото начало на съществуването си САЩ подкрепиха идеята за образование за всички, Какво допринесе за нарастването на броя на хората, интелектуално способни да управляват бизнеса.

Трансконтинентални железопътни линии, построени в края на XIX векове, превърнаха Америка в най-големия единичен пазар в света. Ненамесата на държавата позволи на успешните предприемачи да създадат големи монополи със сложна структура на управление.

Тези и други фактори направиха възможно появата на формализирани методи на управление и първите големи теоретични разработки в тази област.

През 1911г Фредерик Тейлър (1856-1915) публикува своя книга "Принципи на научното управление"", традиционно се счита за началото на признаването на управлението на науката и самостоятелна област на обучение.

Фредерик Тейлър е основател на първата школа по мениджмънт, наречена „школа за научен мениджмънт“ . Той с право се смята за баща на съвременния мениджмънт.

Тейлър предложи строга научна система от знания за законите на рационалната организация на труда.

Основната идея на неговото изследване: работата на изпълнителите трябва да се изучава с помощта на научни методи.

Основните иновации на Тейлър :

1. Диференцирана система на заплащане (на парче).

Това даде възможност на ръководството да определя производствени стандарти, които са постижими, и да плаща допълнително за тези, които надхвърлят минимума. Ключовият елемент в този подход беше, че хората, които произвеждаха повече, бяха възнаградени повече.

2. Метод на времето и движението (срокове), разработване на производствени стандарти.

Тейлър и неговите последователи вярваха, че чрез използване на наблюдения, измервания, логика и анализ, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени, което ги прави по-ефективни. Първата фаза на методологията на научното управление беше анализът на съдържанието на работата и идентифицирането на нейните основни компоненти.

Пример1. Тейлър, например, щателно измерва количеството желязна руда и въглища, които човек може да вдигне с лопати с различни размери. Тейлър например откри, че максималното количество желязна руда и въглища може да бъде преместено, ако работниците използват лопата с капацитет до 21 паунда. В сравнение с повече ранна систематова даде наистина феноменална печалба.

3. Професионален подбор на хора, тяхното обучение. Авторите на трудове по научен мениджмънт също признаха важността на подбора на хора, които са физически и интелектуално подходящи за работата, която вършат; те също подчертаха голямо значениеобучение.

4. Методи за стимулиране и почивка . Научното управление не пренебрегна човешкия фактор. Важен принос на това училище беше систематичното използване на стимули за мотивиране на работниците да увеличат производителността и продукцията. Предвидена е и възможност за кратка почивка и неизбежни прекъсвания на производството.

5. Карти с инструкции (правила за извършване на работа) и много други, които по-късно стават част от така наречения механизъм за научно управление.

6. Метод на разчленяване и рационализиране трудови практики,отдели по управленски функции организация и планиране от фактическото изпълнение на работата. Тейлър и неговите съвременници по същество признават, че управленската работа е специалност и че организацията като цяло би спечелила, ако всяка група работници се съсредоточи върху това, което прави най-добре. Този подход беше в рязък контраст със старата система, при която работниците сами планираха работата си.

Тейлър вярваше, че традиционните управленски функции са ограничени до дейности по планиране и контрол.

система Тейлър ефективен за по-ниско ръководствоИ подходящ при преход към широкомащабно и масово производство. А на по-високите нива на управление се препоръчва принципът на съчетаване на власт и отговорност.

Франк и Лилиан Гилбрет изобретил устройство и го нарекъл микрохронометър. Те го използваха във връзка с филмова камера, за да определят точно какви движения са извършени при определени операции и колко време отнема всяка от тях. Използвайки неподвижни изображения, Gilbreths успяха да идентифицират и опишат 17 основни движения на ръцете. Те наричаха тези движения terbligs. Това име идва от фамилното име Gilbreth, когато се чете отзад. Въз основа на получената информация те промениха работните процедури, за да премахнат ненужните, непродуктивни движения и, използвайки стандартни процедурии оборудване, стремящи се да подобрят оперативната ефективност. Гилбрет беше предложен нов метод, въз основа на изучаването на прости операции, довели до създаването стандарти за определени видове работа.

F. Gilbreath групира факторите, влияещи върху производителността на работниците, в три категории:

· променливи фактори на работника (телосложение, здраве, начин на живот, квалификация, култура, образование и др.);

· променливи фактори на околната среда, оборудване и инструменти (отопление, осветление, облекло, качество на използваните материали, монотонност и трудност на работа, степен на умора и др.);

· променливи фактори на движение (скорост, количество извършена работа, автоматичност, посока на движенията и тяхната осъществимост, цена на работа и др.).

Изучавайки всеки фактор поотделно и идентифицирайки влиянието му върху производителността на труда, Франк стига до извода, че най-важната категория е фактори на движението.

Използването на стандартизация на труда доведе до значително увеличение на производителността на труда и сега се използва широко в много страни.

Разработките на Тейлър бяха теоретично обосновани от социолог и инженер Макс Вебер(1864-1920).

Той изложи и систематизира принципите на рационалното организационно изграждане:

1. Всичко е изградено рационално;

2. Всички функции са определени с инструкции;

3. Цялата работа е стандартизирана;

4. Разделение на труда и специализация на управленския персонал;

5. Регламентиране на функциите и ограничаване на броя на ръководителите;

6. Взаимодействието на персонала е подчинено на целите и всеки носи отговорност за действията си пред началниците си.

Принципите на Тейлър бяха допълнени от практически разработки Хенри Форд, който:

1. извършена стандартизация на всички производствени процеси,

2. разделяне на операциите на малки компоненти,

3. механизация,

4. синхронизация,

5. организация на непрекъснато производство на базата на конвейер със зададен такт или ритъм на движение.

Благодарение на това той получи ниски разходи, свързани с необходимия неквалифициран труд на ниско ниво тарифна категория, и спести от обучение, което му позволи да плаща добри заплати на всеки работник (най-малко $6 на ден), да намали работния график (не повече от 48 часа седмично); Поддържайте най-доброто състояние на оборудването, чистотата и реда на работното място. Всичко това намали цената 9 пъти.

Таблица 2. Положителни и отрицателни черти на научната

Подход за управление на организация.

Училище по научен мениджмънт

Положителни характеристики: · Подбор на работници и ръководители по научни критерии, техния професионален подбор и професионално обучение. · Специализация на функциите в производството, като всеки служител изпълнява само тези функции, за които е най-подходящ, неговото обучение. · Система от материални стимули за работниците за повишаване на тяхната производителност (пари, социални иновации и др.). · Отчитане и контрол на извършената работа. · Разделяне на административната и изпълнителската работа. Въвеждане на института на магистрите, ръководещи работниците. · Сътрудничество между администрация и работници за практическото прилагане на иновациите. · Равно разпределение на отговорността между служители и мениджъри.

Отрицателни характеристики: · Намаляване на стимулиращите моменти до задоволяване на утилитарните потребности на хората. · Механичен подход за управление.

Класическа (административна) школа по управление (1920 -1950)

Авторите, които пишат за научния мениджмънт, посветиха основно своите изследвания на това, което се нарича управление на производството. Те бяха ангажирани с подобряване на ефективността на ниво под ръководството.

С появата административно училищеспециалистите започнаха непрекъснато да разработват подходи за подобряване на управлението на организацията като цяло.

Анри Файол, с чието име се свързва появата на това училище и който понякога е наричан бащата на мениджмънта, работи почти през целия си живот (58 години) във френска компания за преработка на въглища и желязна руда. Диндал Уруике бил консултант по управление в Англия. Джеймс Д. Муни, който пише творби заедно с A. C. Reilly, работи под ръководството на Алфред П. Слоун в General Motors.

Основната цел на това училище беше ефективността в по-широкия смисъл на думата - по отношение на работата на цялата организация.

„Класиците“ се опитаха да разгледат организациите от широка перспектива, опитвайки се да идентифицира общи характеристики и модели на организациите.

Целта на класическата школа беше Създаване универсални принципи на управление. При това тя изхождаше от идеята, че следването на тези принципи несъмнено ще доведе организацията до успех.

Файол разглежда организацията като единен организъм, който се характеризира с наличието на 6 вида дейности:

1. Технологични\технически дейности;

2. Търговски (покупко-продажба, замяна);

3. Финансови (търсене на капитал и ефективното му използване);

4. Счетоводна дейност (инвентаризация и отчитане на имущество, суровини, материали);

5. Защитна функция (защита на собствеността и личността);

6. Административни (въздействие върху персонала).

Основният принос на Файол към теорията на управлението е, че в книгата му „Обща и индустриална администрация“ (1923 г.) разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции, като планиране, организиране, мотивиране, регулиране и контролиране.

Файол идентифицира 14 принципа на управление:

1. Разделение на труда, което повишава квалификацията и нивото на изпълнение на труда. Целта на разделението на труда е да се извършва повече и по-добра работа със същото усилие. Това се постига чрез намаляване на броя на целите, към които трябва да се насочат вниманието и усилията.

2. Власт и отговорност Властта е правото да се дават заповеди, а отговорността е нейната противоположност. Там, където се дава власт, възниква отговорност.

3. Дисциплина. Дисциплината включва подчинение и уважение към споразуменията, постигнати между компанията и нейните служители. Дисциплината предполага и справедливост на прилаганите санкции.

4. Единоначалие. Един служител трябва да получава заповеди само от един пряк ръководител.

5. Единство на посоката. Всяка група, работеща в рамките на една цел, трябва да бъдат обединени от един план и да имат един лидер.

6 Подчиняване на личните интереси на общите. Интересите на един служител или група служители не трябва да надделяват над интересите на компанията или организацията.

7. Възнаграждения на персонала. За да се гарантира лоялността и подкрепата на работниците, те трябва да получават справедливо заплащане за своята услуга.

8. Централизация. Подходящата степен на централизация ще варира в зависимост от конкретните условия. Необходимо е да се намерят правилните пропорции между централизация и децентрализация.

9. Скаларната верига или веригата на взаимодействие се състои в ясното изграждане на вериги от команди от ръководството към подчинените.

10. Ред – всеки трябва да си знае мястото в организацията.

11. Справедливостта е комбинация от доброта и справедливост.

12. Стабилност на работното място за персонала и постоянство на персонала (текучеството на персонала е лошо).

13. Инициативност, т.е. насърчаване на служителите, когато разработват нови идеи.

14. Корпоративният дух се крие във формирането на корпоративна култура с нейните норми, правила и философия.

Основното постижение на Файол - опит изследване на организационната структура и изводи за необходимостта от установяване на хоризонтални връзки, в противен случай йерархичната структура значително ще усложни координацията и вземането на решения.

„Файол постави задачата да научи индустриалните администратори как да управляват работниците, заети в предприятието, което да осигури най-голяма индивидуална и колективна производителност на труда, като концентрира тяхната „воля“ в една, строго определена посока, посочена от предприемача. Последното изисква създаването на наука за управлението на хората, основана на „внимателно проучване и научно експериментиране“.

Файол разви списък на личните качества на мениджъранеобходими за работа с персонал:

· физическо здраве;

· интелектуални способности;

· морални качества;

· образование;

· способност за работа с хора;

· компетентност в дейността на предприятието.

Fayol е подготвил редица съвети и препоръки за начинаещи мениджъри:

· допълнете техническите си познания с управленски умения;

· придобиват допълнителни знания в процеса на общуване с мениджъри;

· контролирайте думите и действията си, когато общувате с подчинени, не правете несправедливи коментари;

· не злоупотребявайте с доверието на шефа си;

· опитайте се да подходите възможно най-обективно към оценката на хората около вас и, ако е възможно, избягвайте критика в преценките си;

· Постоянно се образовайте, старайте се да сте в крак с най-новите научни постижения.

Таблица 3. Положителни и отрицателни черти

класическа школа по мениджмънт.

Класическа (административна) школа по управление

Положителни характеристики: Ø Въпросът за необходимостта от изтъкване на собствените управленски дейности като специален обект на изследване. Ø Необходимостта от компетентност и знания на мениджъра. Ø Разработване на холистична система за управление на организацията. Ø Структурата на управление и организация на предприятието от служители, основана на принципа на единството на командването. Ø Създаване на система от принципи на управление, водещи организацията към успех.

Отрицателни характеристики: ü Липса на внимание към социалните аспекти на управлението. ü Невнимание към човешкия фактор в предприятието. ü Овладяване на нови видове работа въз основа на личен опит, а не чрез използване на научни методи.

Характеристики на класическата школа по мениджмънт:

· Рационално управление на предприятието "отгоре"

· Разглеждане на управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани операции: технически, търговски, финансови, застрахователни, счетоводни, административни

· Излагане на основните принципи на управление: разделение на труда, власт и отговорност, дисциплина, единство на командването, единство на ръководството, възнаграждение, централизация, скаларна верига, инициативност, корпоративен дух, справедливост и др.

· Формулиране на систематична теория за управлението на цялата организация, открояваща управлението като специален вид дейност

· Разработване на общи управленски въпроси

· Формулиране на систематизирана теория за управление на цялата организация с отделянето на управлението в специален вид дейност

· Изолиране на волевия момент в организацията и развитието на производството

Школа за човешки отношения (неокласическа школа) (1930-1950)

Движението за човешки отношения започна в отговор на неуспеха да се признае напълно човешкият елемент като основен елемент на организационната ефективност. Тъй като възниква като реакция на недостатъците на класическия подход, училище за човешки отношенияпонякога се нарича неокласическа школа.

Двама учени - Мери Паркър Фолет(1868-1933) и Елтън Мейо(1880-1949) може да се нарече най-големият авторитет в развитието на училището за човешки отношенияв управлението.

Точно г-ца Фолетбеше първият, който определи управление като „свършване на работа с помощта на други“.Тя вярваше в това За успешно управление мениджърът трябва да се откаже от формалното взаимодействие с подчинените (т.е. да спре да разчита на официална власт) и да стане лидер, признат от служителите.

Мейо установи, че добре разработените работни процедури и добрите заплати не винаги водят до повишена производителност, както вярват представители на школата за научно управление. Силите, възникнали в хода на взаимодействието между хората, можеха и често надхвърляха усилията на лидера. Понякога служителите реагираха много по-силно на натиска от колеги от групата, отколкото на желанията на ръководството и материалните стимули.

Обобщението на емпиричните данни му позволи да създаде социална философия на управлението (система от човешки отношения).

Експериментите в завода в Хортън на Western Electric Company за период от 13 години (1927-1939) показват, че Можете да повлияете на психологията на хората и да промените отношението им към работата, като организирате малка неформална група.Майо призова за активиране на духовните стимули, характерни за всеки човек, като най-силен от които смяташе желанието на човек за постоянна връзка с другарите сиза работа.

„В началото на експеримента група инженери-изследователи си поставиха за задача да определят влиянието на осветлението, продължителността на почивките и редица други фактори, определящи условията на труд върху производителността на работниците. Избрана е група от шестима работници, които са поставени за наблюдение в специално помещение и върху които са проведени различни експерименти. Резултатите от експериментите се оказват поразителни и необясними от гледна точка научно управление.Оказа се, че производителността на труда остава над средната и почти не зависи от промените в осветеността и другите изследвани фактори. Учените, участващи в изследването, ръководени от Майо, стигнаха до извода, че високата производителност се обяснява със специалните взаимоотношения между хората, тяхната работа в екип. Това проучване също така показа, че поведението на човек на работното място и резултатите от работата му зависят фундаментално от социалните условия, в които той работи, какви взаимоотношения имат работниците помежду си, както и какви отношения съществуват между работници и мениджъри . Тези заключения бяха коренно различни от разпоредбите на научното управление, тъй като фокусът се измести от задачите, операциите или функциите, изпълнявани от работника, към система от взаимоотношения, към човек, който вече не се счита за машина, а като социално същество. За разлика от Тейлър, Мейо не вярваше, че работникът е присъщо мързелив. Напротив, той твърди, че ако се създадат подходящи взаимоотношения, човек ще работи с интерес и ентусиазъм. Мейо каза, че мениджърите трябва да вярват на работниците и да се съсредоточат върху създаването на положителни взаимоотношения в екипа.

Експериментите на Хортън започнаха:

1. множество изследвания на взаимоотношенията в организациите,

2. като се вземат предвид психологическите феномени в групите,

3. определяне на мотивацията за работа

4. изучаване на междуличностните отношения,

5. подчертава ролята на индивида и малката група в една организация.

Въз основа на тези констатации изследователите на психологията смятат, че ако ръководството проявява по-голяма загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се повиши, което ще доведе до повишена производителност. Те препоръчаха използването на техники за управление на човешките отношения, включително по-ефективни супервайзори, консултации със служителите и предоставяне на по-големи възможности за комуникация на работното място.

Школа по поведенчески науки

Приблизително От края на 50-те години училището за човешки отношения се трансформира в училище за поведенчески науки, чийто основен постулат не са методи за установяване на междуличностни отношения, а повишаване на ефективността на отделния служител и организацията като цяло. Изследванията в тази посока допринесоха за появата през 60-те години на специална управленска функция, наречена „управление на персонала“. Трансформацията е свързана с развитието на науки като психология, социология и подобряването на изследователските методи след Втората световна война, което прави изследването на поведението на работното място по-строго научно.

Сред най-големите фигури от по-късен период на развитие поведенческо (бихейвиористко) направлениеможе да се спомене Крис Аргирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър и Фредерик Херцберг. Тези и други изследвани изследователи:

· различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивация, природа на властта и авторитета, организационна структура,

· комуникации в организациите,

· лидерство,

· промени в съдържанието на труда и качеството на трудовия живот.

Школата на поведенческите науки се отклони значително от школата на човешките отношения, която се фокусира предимно върху методите за установяване на междуличностни отношения. Новият подход се стреми да осигури по-голяма помощ на служителя в разбирането на собствените му възможности чрез прилагане на поведенчески научни концепции към изграждането и управлението на организации.

Най-общо казано, основната цел на това училище беше да повиши ефективността на организацията чрез повишаване на нейната ефективност човешки ресурси .

Виден представител на поведенческата школа е Дъглас Макгрегър(1906-1964), който развива теорията за “X” и “Y”, според която има два типа управление, отразяващи два типа отношение към служителите.

Организация тип „Х” се характеризира със следните предпоставки:

· човек има наследствена неприязън към работата и се опитва да я избегне;

· поради нежелание за работа повечето хора могат да извършват необходимите действия само под заплаха от наказание;

· човек предпочита да бъде контролиран, не иска да поеме отговорност.

Въз основа на тези първоначални предположения автократ обикновено:

· централизира правомощията, доколкото е възможно,

· структурира работата на подчинените и не им дава почти никаква свобода при вземане на решения,

· се стреми да опрости целите, да ги раздели на по-малки, да възложи на всеки подчинен своя конкретна задача, което улеснява контрола върху нейното изпълнение, т.е. тясно ръководи цялата работа в рамките на своята компетентност

· може да приложи психологически натиск (заплахи), за да гарантира, че работата е завършена.

Предпоставките на теорията "U" са както следва:

· съвсем естествено е човек да изразява физическо и емоционално усилие по време на работа;

· отговорността към организацията зависи от възнаграждението, получавано от служителя;

· човек, възпитан по определен начин, е готов не само да поеме отговорност, но дори се стреми към нея.

Организациите, в които доминира демократичният стил, имат следното характеристики:

· висока степен на децентрализация на правомощията;

· подчинените участват активно във вземането на решения;

· лидерът избягва да налага волята си на подчинените си;

· Вместо строг контрол върху подчинените в процеса на тяхната работа, мениджърът от по-ниско ниво обикновено изчаква работата да бъде завършена докрай, за да я оцени;

· лидерът, след като обясни целите на организацията, позволява на подчинените да определят собствените си цели в съответствие с тези, които той формулира;

· Мениджърът действа като връзка, като гарантира, че целите на производствената група са съгласувани с тези на организацията като цяло и гарантира, че групата получава ресурсите, от които се нуждае;

· наслаждавайте се на широка свобода при изпълнение на задачи.

Макгрегър стигна до извода, че управлението от тип „U“ е много по-ефективно и че задачата на мениджърите е да създадат условия, при които работникът, като изразходва усилия за постигане на целите на организацията, същевременно оптимално постига своите лични цели .

Психологът направи голям принос за развитието на поведенческата посока в управлението Абрахам Маслоу(1908-1970), който разработи теория за нуждите, известна като „пирамидата на нуждите“.

Според тази доктрина всеки човек има йерархично подредена сложна структура от потребности и мениджърът трябва да идентифицира тези потребности, като използва подходящи методи за мотивация.

Маслоу разделя тези нужди на основни (нуждата от храна, безопасност) и производни. Основните нужди са постоянни, но производните се променят.

Стойността на производните потребности е една и съща, така че те нямат йерархия. А основните, напротив, са подредени по принципа на йерархията от „по-ниско“ (материално) към „по-високо“ (духовно):

· физиологичен;

· екзистенциални – потребности от сигурност, увереност в бъдещето;

· социален – трябва да принадлежи към екип;

· престижни – потребности от уважение, самоуважение;

· духовни – потребности от себеизразяване, творчество.

Теорията за потребностите на Маслоу е използвана като основа за много съвременни модели на мотивация.

Рансис Лайкърти колегите му от Мичиганския университет разработиха системата чрез сравняване на високоефективни групи с нискоефективни групи в различни организации.

Фигура 1. Ориентация на организационно лидерство.

Лидерът се фокусира върху работата , също известен като лидер, ориентиран към задачитеосновно се грижи за проектирането на задачата и разработването на система за възнаграждение за подобряване на производителността.

Като продължение на своите изследвания Лайкърт предложи четири основни лидерски стила.

Таблица 4. Ликерт стилове на лидерство.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
		Консултативен демократичен	Базиран на
Лидерите имат характеристиките на автократ.	Мениджърите могат да поддържат авторитарни отношения с подчинените, но позволяват на подчинените, макар и ограничено, да участват във вземането на решения. Мотивацията се създава чрез награда и, в някои случаи, наказание.	Мениджърите показват значително, но не пълно доверие в подчинените. Има двупосочна комуникация и известна степен на доверие между ръководители и подчинени. Важните решения се вземат на върха, но много конкретни решения се вземат от подчинените.	Групови решения и участие на служителите във вземането на решения. Според Ликерт той е най-ефективен. Тези лидери имат пълно доверие на своите подчинени. Отношенията между ръководителя и подчинените са приятелски и взаимно доверителни. Вземане на решения в най-висока степендецентрализирана. Общуването е двупосочно и нетрадиционно. Те също са ориентирани към хората, за разлика от мениджърите от Система 1, които са ориентирани към работата.

Индустрии като услуги, образование, счетоводство и подобни фирми, медицина и търговия изискват мениджъри, които работят на базата на втория подход. В индустриалното производствоакцент върху производствения процес по-правилен и ефективен.

Когато се управлява според първия принцип (фокус върху производството), нивото на наранявания, заболявания и отсъствия е много по-високо, отколкото при друг подход към управлението, но в екипи, където няма ясна структура и сплотеност, твърдият стил на управление е положителен фактор.

Особености:

· Разработване и прилагане на методи за управление на междуличностните отношения за повишаване на продуктивността и удовлетворението от работата.

· Развитие на теория на потребностите.

· Използване на науките за човешкото поведение при управлението и оформянето на организацията, така че служителят да може да се използва в пълния си потенциал.

· Използването в управлението на методи, фокусирани върху характеристиките на междуличностните отношения.

Таблица 5. Положителни и отрицателни черти на научната

Училище по човешки отношения и Училище по поведенчески науки.

Училище по човешки отношения и Училище по поведенчески науки

Положителни характеристики: Ø Идентифициране на необходимостта от активиране на духовните стимули, характерни за всеки човек. Ø Разходите на човек са активи на компанията, които трябва да се използват правилно. Ø Формулиране на основните изисквания за подбор на хора за ръководни позиции. Ø Лидерът се фокусира върху своите служители. Ø Развитие на теорията за социалното управление. Ø Желанието да се помогне на служителя да разбере собствените си възможности. Ø Идеята за хармония между труд и капитал, постигната с правилна мотивация и отчитане на интересите на всички заинтересовани страни.

Отрицателни характеристики: ü Липса на строги математически методи и специфични изчисления. ü Неприемливостта на други методи в управлението, различни от прилагането на поведенческата наука.

Процесен подход

Тази концепция, която бележи голям обрат в управленската мисъл, се използва широко днес (под формата на управление на бизнес процеси).

Процесният подход е предложен за първи път от привърженици на училището за административно управление, които се опитват да опишат функциите на мениджъра .

Управлението се разглежда като процес, тъй като работата за постигане на целите с помощта на другите не е еднократно действие, а поредица от непрекъснати взаимосвързани действия . Тези дейности, всяка от които е процес сама по себе си, са критични за успеха на организацията. Те се наричат ​​управленски функции. Всяка управленска функция също е процес, тъй като се състои от поредица от взаимосвързани действия. Процесът на управление е сборът от всички функции.

Анри Файол, на когото се приписва първоначалното разработване на тази концепция, смята, че има 5 оригинални функции. Според него „да управляваш означава да предвиждаш и планират, организират, мотивират, координират и контролират».

Основни принципи на училището за научно управление:

1. Рационална организация на труда - включва замяната на традиционните методи на работа с редица правила, формирани на базата на анализ на труда, и последващото правилно разположение на работниците и тяхното обучение на оптимални методи на работа.

2. Развитие на формалната структура на организацията.

3. Определяне на мерки за сътрудничество между мениджър и работник, т.е. разграничаване на изпълнителските и управленските функции.

Основните разпоредби на това училище:

1. Използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за изпълнение на задача.

2. Подбор на работници, които са най-подходящи за решаване на проблеми и им осигуряване на обучение.

3. Предоставяне на работниците на ресурсите, необходими за ефективно изпълнение на задачите.

4. Системно и правилно използване на финансовите стимули за повишаване на производителността.

5. Разделяне на планирането от другите видове работа.

Ф. Тейлър (1865-1915) – основател на школата по научно управление, американски практически инженер и мениджър. Според Тейлър основната задача на ръководството трябва да бъде да осигури най-голям просперитет на предприемача, съчетан с максимално благосъстояние на всеки служител. Той формулира основните положения на научното управление и четири принципа на управление и разработи своя собствена система за управление. Системата на Тейлър е внедрена във фабриките и носи резултати – висока производителност на работниците. Тейлър вярваше, че функциите на мислене и планиране трябва да бъдат отделени от изпълнението на работата.

Формирането на училището за научно управление се основава на три основни точки, които послужиха като изходни принципи за развитието на управлението:

1. Рационална организация на труда; 2. Разработване на формална структура на организацията;

3. Определяне на мерки за сътрудничество между ръководител и работник.

Основни положения на училището:

1. Използване на материални стимули за работниците за увеличаване на производителността и обема на производството. 2. Използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за изпълнение на задачи (работи). 3. Осигуряване на работниците с необходимите ресурси за изпълнение на задачите. 4. Подбор на работници за конкретни задачи и тяхното обучение. 5. Обособяване на управленските функции в самостоятелен вид дейност.

6. Одобряване на рационални методи на управление, доказателство за възможността за научно управление.

Концепцията за научно управление беше важна повратна точка, благодарение на която управлението стана широко признато като независима област на научните изследвания.

Класическа (традиционна) школа по мениджмънт: F. W. Taylor, H. Emerson, G. Gant, L. Gilbreth, F. Gilbreth, G. Ford, H. Hathaway, S. Thompson, A. Fayol, L. Gulik и L Urwick, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follett, R. Shelton.

Основното внимание на изследователите от тази научна школа беше насочено към проблемите на ефективността на труда главно на по-ниските нива на управление:

Повишаване на производителността и ефективността на труда; нормиране на труда;

Работа с персонал (набиране, подбор, преквалификация); мотивация на работниците;

Решаване на социални проблеми.

Отличих се от това училище отделна групаучени, чието внимание беше привлечено от общите функции и принципи на управление, функциите на мениджърите и изпълнителите на всички нива на управление на предприятието. Най-известните представители на административно-функционалната школа на управление са А. Файол, Дж. Мууни, А. Райли, Л. Гулик и Л. Уруик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. Донъл, М. Вебер. , C. Bernard, който разгледа следните въпроси:

Основни принципи на управление; основни управленски функции;

Процесен подход към управлението; организационно изграждане;

Принципи на работа на мениджърите от низш, среден и висш мениджмънт;

Централизация и децентрализация на властта; власт и отговорност; контрол.

Трудова мотивация и стабилност на персонала; разделение на труда; справедливо заплащане;

В края на 50-те години на ХХ в. някои от неговите представители се отделиха в школата на „поведенческите“ науки (бихевиористката школа), която изучава не само междуличностните отношения, но и самия човек.

„Училището за човешки отношения” дължи славата си на трудовете на такива учени като Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фолет (1868-1933), Е. Майо (1880-1949), К. Бернар (1887- 1961), F. Roethlisberger, G. Simon, A. Rice, D. McGregor, A. Maslow, K. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff .

Следните проблеми привлякоха основното внимание на изследователите:

Социална отговорност на бизнеса към служителите;

Човешки потребности; психология и мотивация на служителите;

Конфликти (функционални и дисфункционални);

Осигуряване на единството на целите и усилията на членовете на екипа;

Официални и неформални организации; статуси и роли на членовете на екипа;

Ролята на социалните, половите, възрастовите, етническите и други фактори, влияещи върху ефективността на труда; авторитет и лидерство в екипа;

Започва формирането на школата на „социалните системи“, възникнала под влиянието на концепциите за структурно-функционален анализ, разработени от Т. Парсънс, Р. Мертън, както и общата теория на системите (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такива представители като C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (р. 1916), D. March, A. Etzioni, M. Heira, индустриални социолози E. Trist разглеждат социалната организация като сложна организационна система с редица компоненти:

Индивидуален; формална структура на организацията;

Неформална структура на организацията; статуси и роли на членовете на организацията;

Външна среда (държавни структури, доставчици, купувачи, партньори, конкуренти и др.); технически средства на труда.

Представители на тази школа изучаваха взаимодействието на тези компоненти помежду си, неадитивността, комуникационните връзки и баланса на организационните системи, проблемите на трудовата мотивация (баланс на „приноса“ и „удовлетворението“), лидерството, стратегическо планиране, вземане на решения, взаимодействие между човек и машина (индустриална социология). Прагматично ориентираните „практици“ (ръководители на големи фирми и компании, държавни агенции) вярваха, че управлението трябва да се основава на обобщаване на опита от минала работа, като се използват методи на икономическите науки, психологията, социологията, статистиката, математиката (така наречените „емпирични“ посока или „мениджъризъм“). Емпириците често говорят за необходимостта от създаване на единна теория на управленската дейност. Представители на „емпиричната” школа по мениджмънт са Р. Дейвис, Л. Епли, Е. Дейл, А. Слоун, А. Чандлър, Г. Саймъндс, У. Нюман, Е. Петерсен, Е. Плауман, А. Коуел, A. Swenson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker и др.

С развитието на математиката и икономико-математическите методи, теорията на системите и управлението, кибернетиката, компютърните технологии от началото на 1950 г. постепенно започва да се формира „нова школа” на управление, която включва Л. Берталанфи, Д. Форестър, А. Рапопорт, К. Боулдинг, С. Биър, Е. Арноф, Р. Акоф, Д. Екман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Й. Типберген, Л. Клайн, А. Голдбергер, В. Леонтиев и др.

Вниманието на представителите на „новото училище” беше насочено към:

Мрежово планиране; графици за планиране (постъпване и потребление на ресурси, материални запаси, ход на технологичните процеси); оптимизация и разпределение на организационните ресурси (линейни, нелинейни и динамични методи); управление и оптимизиране на ресурсните запаси; използването на „теория на игрите“ при вземане на решения в условия на несигурност и рискове (което по-късно се превърна в самостоятелна област на математиката - „теория на решенията“); прогнозиране; използване на „теория на опашките“ за изчисляване на вероятността от опашки и минимизирането им; системен анализ (с помощта на „дърво“ на целите, критерии за значимостта на целите и вероятностите за постигането им); иконометрия (конструиране на различни макроикономически модели и модели от типа "цена на продукцията" с помощта на математически инструменти); изследване на операциите като отделна научна дисциплина за решаване на планови проблеми на вземане на решения, оптимизация и прогнозиране; статистически методи за анализ и оценка на различни ситуации (еднофакторен, двуфакторен, клъстерен, корелационен анализ и др.).

Най-голямо значение придоби системният подход към управлението. Целта на системния анализ е да се оценят ефектите от дейността на организацията с минимални изразходвани от нея ресурси. Основните етапи на системния анализ включват:

Формулиране на цели (обикновено в демонстративна форма);

при необходимост се изгражда дърво на целите с коефициентите на значимост на всички цели;

Разработване на алтернативни варианти за постигане на целта(ите);

Оценки на алтернативни решения (в цифров вид);

Оценки на ефектите и разходите за всяка алтернатива;

Избор на най-добрия вариант, който осигурява минимални разходи с максимален ефект.

Така всички учения за управление могат да бъдат разделени на две големи групи, едномерни и синтетични.

Едномерните учения разглеждат отделно процесите на труда, човека, администрацията и т.н., докато синтетичните учения разглеждат управлението като многостранен, сложен и променящ се феномен, свързан с вътрешната и външната среда на организацията.

Синтетичните учения включват например:

“школа на социалните системи”; системен подход; управление по цели на П. Дракър (MBO);

Ситуационни теории (методите на управление се променят в зависимост от ситуацията и следователно управлението е изкуство);

Теория "7-S" (Т. Питърс, Р. Уотърман, Р. Паскал, Е. Атос). Ефективната организация се формира на базата на 7 взаимосвързани компонента, промяната във всеки от които изисква съответна промяна в останалите шест: управленска стратегия, организационна структура, организационни процеси, персонал, стил на лидерство, квалификация на персонала, споделени ценности. Основната задача на управлението е хармонизирането на тези седем компонента;

Теория Z. Въз основа на анализ на японския управленски опит, U. Ouchi извежда формула за успеха на една организация: дългосрочно наемане, групово вземане на решения, индивидуална отговорност, оценка на персонала и тяхното умерено повишение, формализиране на методите за контрол, неспециализирани кариери, цялостна грижа за служителите. Теорията Z е алтернатива на бихевиористката концепция на Д. Макгрегър (който разграничава два вида управление в зависимост от възгледите на мениджъра за подчинените: X и Y). Лидер, ръководен от Теория X, вярва, че хората по природа са мързеливи, склонни към принуда и избягват отговорност, което изисква използването на авторитарен стил на лидерство. Лидерът, ръководен от Теория Y, смята, че при благоприятни условия човек се стреми към творчество, лесно поема отговорност и упражнява самоконтрол, което означава, че най-адекватният лидерски стил е либерално-демократичният. Д. Макгрегър смята, че управлението на типа Y е по-ефективно.

Училище по научен мениджмънт

Отбелязва се, че организацията и управлението стават самостоятелен обект на изследване на науката във време, когато нивото на развитие на технологиите и инженерството влиза в остър конфликт със съществуващата система на индустриални отношения. Това ясно се разкри в епохата на прехода на класическия капитализъм към неговия най-висок, монополистичен етап, т.е. през периода, когато се създават обективните предпоставки за появата на научното управление в САЩ и дейността на неговия лидер Ф.У. Тейлър.

Възникването на съвременната наука за управление датира от началото на 20 век. И се свързва с имената на Ф. У. Тейлър, Франк и Лилия Гилбрит и Хенри Гант. Важна заслуга на тази школа е позицията, че управлението може да бъде „научно“, като се основава на икономически, технически и социален експеримент, както и на научен анализ на явленията и фактите от процеса на управление и тяхното обобщаване.

Този метод на изследване е приложен за първи път в едно предприятие от американския инженер F.W. Тейлър, който трябва да се счита за основател на научното управление на производството.

Терминът "научно управление" е предложен за първи път през 1910 г. от L. Brides. След смъртта на Тейлър името придобива всеобщо признание за концепцията му.

Изследователският метод на Тейлър се състои в разделяне на процеса на физическия труд и неговата организация на съставните му части (изпълнителски труд и управленски труд) и последващ анализ на тези части. Целта на Тейлър беше да създаде система за научна организация на труда, основана на експериментални данни и анализ на процесите на физическия труд и неговата организация.

Когато създава своята система, Тейлър не се ограничава само до въпросите за рационализиране на труда на работниците. Тейлър обръща значително внимание на по-доброто използване на производствените активи на предприятието. Изискването за рационализация се разпростира и върху устройството на предприятието и цеховете.

Функциите за осъществяване на взаимодействието на производствените елементи бяха възложени на бюрото за планиране или разпределение на предприятието, което получи централно място в системата на Тейлър.

Важният принос на Тейлър беше неговото признание, че управленската работа е специалност. Тейлър смята, че основната цел на предложената от него система е сближаването на интересите на целия персонал на предприятието.

Философската основа на системата на Тейлър беше широко разпространената по това време концепция за така наречения икономически човек. Тази концепция се основава на идеята, че единствената мотивация на хората са техните нужди. Тейлър вярваше, че с помощта на подходяща система на заплащане може да се постигне максимална производителност. Друг фалшив принцип на системата Тейлър беше прокламирането на единството на икономическите интереси на работниците и мениджърите. Целите не бяха постигнати.

Идеите на Ф. Тейлър са развити от неговите последователи, сред които на първо място трябва да се посочи неговият най-близък ученик Хенри Гант. Гант има значителен принос за развитието на теорията за лидерството.

Франк Гилбрит и съпругата му Лилиан Гилбрит се занимават с рационализиране на труда на работниците и проучване на възможностите за увеличаване на производството чрез увеличаване на производителността на труда.

Г. Емерсън има значителен принос за развитието на системата Тейлър. Емерсън изследва принципите на трудовата дейност по отношение на всяко производство, независимо от неговия вид дейност.

Хенри Форд продължава идеите на Тейлър в областта на организацията на производството. В системата на Тейлър ръчният труд заема централно място. Форд замени ръчния труд с машини, т.е. направи по-нататъшна стъпка в развитието на системата Тейлър.

Втората половина на 19 век. - ера на значителни промени в структурата и организацията на бизнес предприемачеството в Съединените щати: създаването на огромни национални и мултинационални корпорации в транспорта и промишлеността, които абсорбират всичко ново и напреднало.

Напротив, промените в организацията на труда в работилницата и в предприятието настъпиха изключително бавно. Това беше едно от противоречията, които обуславят необходимостта от появата на научно управление. В рамките на самата фабрична система обаче се появи не по-малко противоречие. Преходът от занаятчийско производство през 18 век към машинно производство през 19 век е неравномерен и продължителен. През втората половина на 19-ти век като цяло се формира индустриална система, която историците наричат ​​първата или старата фабрична система (втората фабрична система се нарича линейно производство от началото на 20-ти век). Вярно е, че в началото на 20 век той вече не задоволява нуждите на общественото производство и не отговаря на най-новите постижениянауката и технологиите. Остарели и социална организациятруд в предприятие, чиято централна фигура беше бригадирът.

Основните принципи на Тейлър и неговата школа могат да бъдат формулирани по следния начин:

Създаване на научен подход (методология) за организиране на изпълнението на конкретна работа. Този подход включваше разделяне на работата на отделни елементи и определяне на научно обоснован начин за извършването й въз основа на научно изследваневсеки елемент, заменяйки старите традиционни и практически утвърдени методи на работа.

Подбиране на работници, които да вършат определена работа въз основа на научни критерии, обучение и обучение на нови начини да я вършат.

Сътрудничество между администрацията и работниците при практическото прилагане на научно разработена система за организация на труда.

Равномерно разпределение на труда и отговорността между администрацията и работниците.

Важен принос на това училище беше систематичното използване на стимули за мотивиране на работниците да увеличат производителността и продукцията. Ключовият елемент в този подход беше, че хората, които произвеждат повече, трябва да получават по-високи награди.

По този начин концепцията за научно управление се превърна в начален етап от формирането и признаването на управлението като наука и самостоятелна област на изследване. Развитието на школата по научно управление започва с книгата на Тейлър „Принципи на научното управление“.

Неговата власт беше практически неограничена: той отговаряше за управлението на производството, производствените разходи и управлението на персонала. Майсторът еднолично наемаше и уволняваше работници, повишаваше ги или ги понижаваше, контролираше системата за обучение на работниците, разпределението на задачите, отговаряше за поддържането на дисциплина, определяше работно време, време на присъствие и производствени стандарти. Ясно е, че реалната му роля в производството е малко по-ниска от тази на мениджър.

Класическа (административна) школа в управлението

Класическата или административна школа в управлението обхваща периода от 1920 до 1950 г. За основател на тази школа се счита Анри Файол, френски минен инженер, изключителен мениджър-практик, един от основателите на теорията за управление.

За разлика от школата на научното управление, която се занимава главно с въпросите на рационалната организация на труда на отделен работник и повишаване на ефективността на производството, представители на класическата школа започват да разработват подходи за подобряване на управлението на организацията като цяло.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление. Файол и други принадлежат към администрацията на организациите, поради което класическата школа често се нарича административна.

Заслугата на Файол се състои в това, че той раздели всички управленски функции на общи, свързани с всяка сфера на дейност, и специфични, свързани пряко с управлението на промишлено предприятие.

Последователите на Файол, които развиха и задълбочиха основните положения на неговата доктрина, са Линдал Уруик, Л. Гулик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Чърч.

Въз основа на разработките на Файол и неговите последователи се формира класически модел на организация, основан на основните принципи:

Разделение на труда. Специализацията е естествен ред на нещата. Целта на разделението на труда е да се извършва повече и по-добра работа със същото усилие. Това се постига чрез намаляване на броя на целите, към които трябва да се насочат вниманието и усилията.

Власт и отговорност. Властта е правото да даваш заповеди, а отговорността е нейната противоположност. Там, където се дава власт, възниква отговорност.

Дисциплина. Дисциплината предполага подчинение и уважение към постигнатите споразумения между фирмата и нейните служители. Установяването на тези споразумения между фирмата и служителите, от които произтичат дисциплинарните формалности, трябва да остане една от основните задачи на мениджърите. Дисциплината включва и справедливо прилагане на санкции.

Единство на командването. Един служител трябва да получава заповеди само от един пряк ръководител.

Единство на посоката. Всяка група, работеща в рамките на една и съща цел, трябва да бъде обединена от един план и да има един лидер.

Подчиняване на личните интереси на общите. Интересите на един служител или група служители не трябва да надделяват над интересите на компанията или голямата организация.

Възнаграждение на персонала. Работниците трябва да получават справедливо възнаграждение за своята служба.

Централизация. Подобно на разделението на труда, централизацията е естествен ред на нещата. Въпреки това подходящата степен на централизация ще варира в зависимост от конкретните условия. Ето защо възниква въпросът за правилното съотношение между централизация и децентрализация. Това е проблемът за идентифициране на мярката, която ще доведе до най-добри резултати.

Скаларна верига. Скаларната верига е поредица от лица, стоящи върху лидерски позиции, започвайки от лицето, заемащо най-високата позиция в тази верига, до мениджъра на по-ниско ниво. Би било грешка да се изостави ненужно йерархична система, но би било още по-голяма грешка да се поддържа тази йерархия, когато тя е в ущърб на бизнес интересите.

Поръчка. Има място за всичко и всичко е на мястото си.

справедливост. Справедливостта е комбинация от доброта и справедливост.

Стабилност на работата на персонала. Голямото текучество на персонала намалява ефективността на организацията. Един посредствен мениджър, който държи на работата си, със сигурност е за предпочитане пред изключителен, талантлив мениджър, който бързо напуска и не държи на работата си.

Инициативност. Инициативността означава разработване на план и осигуряване на успешното му изпълнение, това дава сила и енергия на организацията.

Корпоративен дух. Синдикатът е сила, произтичаща от хармонията на персонала.

Така според А. Файол управлението е универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции. Прилагането на основните принципи на управление спомага за повишаване на ефективността на управлението на производството.

Всички горепосочени принципи за изграждане на организация са валидни и днес, въпреки факта, че постиженията на научно-техническия прогрес са оставили определен отпечатък върху тях. По този начин широкото използване на електронните компютърни технологии в практическите дейности опрости комуникацията между управленските органи (звена) в организацията чрез ускоряване на обработката на информация.

Като цяло класическата школа на управление се характеризира с игнориране на хората и техните нужди. За това представителите на школата са обект на справедлива критика от теоретици и практици на управлението.

Училище по психология и човешки отношения

Един от недостатъците на школата за научно управление и класическата школа беше, че те не разбираха напълно ролята и значението на човешкия фактор, който в крайна сметка е основният елемент на организационната ефективност. Следователно училището по психология и човешки отношения, което елиминира недостатъците на класическото училище, често се нарича неокласическо училище.

Първият опит за прилагане на психологически анализ към практически производствени проблеми е направен от Г. Мюнстерберг, професор в Харвардския университет в САЩ.

През 20-30-те години на нашия век възниква школа за човешки отношения, в центъра на която е човекът. Появата на доктрината за „човешките отношения“ обикновено се свързва с имената на американските учени Е. Майо и Ф. Ротлисбергер, които са известни със своите изследвания в областта на социологията на индустриалните отношения.

Една от основните разлики между школата на психологията и човешките отношения е въвеждането на бихевиоризма в нея, т.е. теории за човешкото поведение.

Един от основателите на школата по психология и човешки отношения е Елтън Мейо, професор в Harvard Business School.

Представителите на училището за „човешки отношения“ препоръчват да се обърне сериозно внимание на промяната на неформалната структура при преструктуриране на формалната структура на организацията. Официалният мениджър трябва да се стреми да стане неформален лидер, печелейки „привързаностите на хората“. Не е проста задача, а "социално изкуство".

Недостатъците на училището по психология и човешки отношения включват игнориране на въпросите за самоуправление и самоорганизация на работниците в производството; учените явно надценяват нивото на въздействие върху работниците, използвайки социално-психологически методи.

Но въпреки критиките, на които беше подложена школата по психология и човешки отношения, нейните основни положения впоследствие бяха отразени в нови, по-сложни и модерни концепции за управление.

Голямо място в изследванията на учените, свързани с школата по психология и човешки отношения, заемат проблемите на мотивирането на хората в организациите. Сред изследователите, които обърнаха значително внимание на тези проблеми, са: А. Маслоу, Ф. Херцбергер, Д. Макклеланд, К. Алдерфер.

Концепцията за мотивация е най-последователно разработена от виден представител на школата по психология и човешки отношения, професор в Училището по мениджмънт на Мичиганския университет Дъглас Макгрегър. Макгрегър има значителен принос за развитието на съдържанието на теорията за човешките ресурси, като фокусира вниманието си върху проблемите на лидерството, лидерския стил и поведението на хората в организациите.

Школа по поведенчески науки и теория на човешките ресурси. Школата на поведенческите науки се появява през 30-те години на миналия век. Дейността на училището се активизира през 50-те и 60-те години на ХХ век. Училището получи името си от добре познатите психологически термини „поведение“, „бихейвиоризъм“ (поведение, наука за поведението). Първоначалната предпоставка на бихейвиоризма е, че е необходимо да се изучава не съзнанието, а човешкото поведение, което е реакция на стимул.

В мениджмънта този подход се пренесе върху работещия човек и по-специално върху отношенията между мениджъри и работници. Същността на тези взаимоотношения се основава на факта, че работникът, получавайки добро възнаграждение (материално и морално) от ръководителя, отговаря на това с положителна реакция - добра работа.

Школата на поведенческите науки може да бъде представена като развитие и задълбочаване на концепцията за човешките отношения, но в същото време в рамките на новата школа възникват други концепции, които са значително различни от школата на човешките отношения.

Началото на нова концепция в науката за управление е положено от У. Барнард, който публикува през 1938 г. труда „Функции на администратора“. Сред по-късните последователи на тази концепция трябва да се отбележат: Р. Ликерт, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Макгрегъри. Тези и други изследователи се занимават с въпроси на социалното взаимодействие в предприятието, мотивацията на потребностите, естеството на управлението, формите на комуникация в екип, лидерството в организационна структура. Основната цел на това училище беше да намери начини за подобряване на ефективността на една организация чрез повишаване на ефективността на нейните човешки ресурси. Затова новата концепция се нарича теория на човешките ресурси. Новият подход беше насочен към разработване на такива техники за управление, които да допринесат за осъзнаването на възможностите на човек въз основа на прилагането на основните концепции на поведенческите науки към управлението на организацията.

В рамките на тази теория бяха разработени редица концепции и положения за индивида и „сътрудничеството“, формалните и неформалните системи, мотивацията и потребностите, лидерството в организацията.

По този начин заслугата на училището е изучаването на проблема с мотивите и потребностите, както и възможностите за тяхното ефективно използване в управлението. Мотивацията на служителите има три нива: потребности, цели, награди. За да се използва ефективно един служител, трябва да се вземат предвид още два фактора: усилието и способността на индивида.

Заключението на тази школа, че работата на човек ще бъде успешна, ако положителната мотивация е придружена от достатъчно усилия и определени способности, се превърна в програма за ефективно управление на труда, а научната концепция стана известна като теория на човешките ресурси.

Училища 1940-1960 г

1940-1960 г се характеризира с развитието на управлението в рамките на няколко школи, различни от школата на поведенческите науки. Тези школи са: емпиричната или прагматична школа по управление, школи, свързани с теориите на технократския мениджмънт и школата на науката за управление. Тези школи оставиха известна следа в развитието на управленската мисъл, но в основата си те бяха от характера на частното развитие на определени области и проблеми на управлението на организацията.

Емпирична (прагматична) школа по управление. Основатели на училището: Е. Петерсен, Г. Саймън, Р. Дейвис и др.. В развитието на училището участват представители на големия бизнес. Специалистите от тази школа не отричат ​​значението на теоретичните принципи и използването на постиженията на конкретни науки, но считат за по-важен анализът на опита на прякото управление. Основният принос на училището за развитието на управленската мисъл може да се определи, както следва:

• 1. Развитие на вътрешнофирмено управление, включително разработване на препоръки за управленски структури, за организацията на линейни и функционални услуги, технически и информационни системи за управление и други въпроси на управлението.
• 2. Проучване и внедряване на нови, ефективни техникиобучение за мениджъри (пример: Sloan School of Managers).
• 3. Идеолозите на училището се опитаха да разработят редица проблеми, които станаха особено актуални през 70-80-те години (въпроси за централизация и децентрализация на управлението, въвеждане на целево управление, класификация на управленските функции, организация на работата на мениджърите и др.) .
• 4. Професионализация на управлението.

Теории на технократския мениджмънт. През 1950-1960 г. най-известните концепции (школи): теорията на елитите, теорията на технокрацията и теорията на индустриалното общество.

• 1. Теорията за елитите. Тази концепция се основава на разделението на обществото на всемогъщ елит и подчинена тълпа; в управлението този подход съответства на разделянето на квалифицирани лидери и неквалифицирани маси.
• 2. Теория на технокрацията. Същността на концепцията: идващата епоха ще бъде ерата на състоянието на инженерната и техническата интелигенция. Управлението на бъдещето ще стане управлението на технокрацията (представители на науката и технологиите).
• 3. Теорията на индустриалното общество. Теорията включва две ключови точки: противоречията в обществото се обясняват с различната степен на образование на хората, а водеща роля в управлението се дава на технократския мениджмънт. Образователният фактор е основен в икономическия живот на обществото. При решаването на проблема за ефективно управление се дава предпочитание на груповото решение.

Теориите за технократския мениджмънт въведоха нови елементи в управленската мисъл с фокуса си върху подобряването на качественото (образователно) ниво на обществото и управлението.

Училище по управленски науки. Тя е разработена през 50-те години в резултат на използване на постиженията на приложната математика и инженерните науки в развитието на управленската мисъл. Трябва да се обърне внимание на разликата в преводите на двете понятия научно управление, което в американската литература се свързва пряко с школата на Тейлър и неговите последователи, и наука за управление, което се свързва с използването на количествени методи в управлението.

Количествените методи под общото наименование "изследване на операциите" са разработени за решаване на приложни проблеми по време на Втората световна война ( ефективно използванесистеми за противовъздушна отбрана, подводна война при ескортиране на конвои, миниране на японски пристанища и др.).

Изследването на операциите в основата си беше използването на научни изследователски методи за решаване на управленски проблеми въз основа на ситуационни модели. Използването на модели направи възможно опростяването на сложни проблеми за по-задълбочено изучаване и разбиране.

Ключова характеристика на школата на науката за управление е използването на математически модели за количествено определяне и анализ на процесите и проблемите, които се изучават. развитие компютърно оборудванезначително повлия върху развитието на количествените методи в управлението, което направи възможно разработването и използването им в практическите изследвания математически моделинарастваща сложност, доближаваща се до реални процеси.

По този начин можем да направим следния извод от разглежданата глава: значително влияние върху формирането на мениджмънта оказаха: училището за научно управление, класическото (административно) училище, училището по психология и човешки отношения, училището за управление наука (количествена школа), както и изключителни представители на тези школи, като Ф. Тейлър, А. Файол, Е. Майо и др.

1. Въведение.

2. Школа по научен мениджмънт (Ф. Тейлър, Г. Гантн, Ф. и Л. Гилбърт.)

2.1 4 научни принципа на Тейлър.

3. Административно или класическо училище (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 14 принципа за управление на File.

3.2 12 принципа на управление на Емерсън.

4. Школа за човешки отношения (М. Фолет, Е. Мейо).

5. Школа на поведенческите отношения (А. Маслоу).

5.1 Пирамида на потребностите.

6. Съвременни теории за управление (теориите на Д. Макгрегър „X” и „Y”, теориите на У. Оучи „А” и „Z”).

7. Заключение.

8. Литература.

Въведение

Цялата история на развитието на управлението е свързана с два подхода към управлението:

първият от тях се фокусира върху управлението на операциите (техническата страна на производствения процес)

втората е за управление на трудовите ресурси, като се отдава приоритет на психологическите фактори, мотивацията и стимулирането на човешката дейност. Нека разгледаме основните школи на теорията на управлението и приноса на най-известните представители на теорията и практиката на управлението за развитието на управлението. Теорията на управлението като наука възниква в края на миналия век и оттогава претърпява значителни промени.

Школа по научен мениджмънт (Ф. Тейлър, Г. Форд, Г. Гант и др.)

Фредерик Уинслоу Тейлър(1856-1915) се смята за основател на модерния мениджмънт. За разлика от много специалисти, които създават управленски теории, Тейлър не е учен - изследовател или преподавател в бизнес училище, а практик. Тейлър получава широка слава през 1912 г. след речта си на изслушванията на специалната комисия към Камарата на представителите на американския Конгрес за изучаване на системите за управление на магазини. Системата на Тейлър придоби по-ясни очертания в работата му „Управление на цикъла“. и е доразвито в книгата „Принципи на научното управление“. Впоследствие самият Тейлър широко използва тази концепция

« управлението е истинска наука,поддържащ към точно определени закони, правила и принципи».

Преди Тейлър двигателят за увеличаване на производителността беше принципът на моркова. Така Тейлър излезе с идеята за организиране на труда, което включва разработването на множество правила, закони и формули, които заместват личните преценки на отделния работник и които могат да бъдат полезно приложени само след статистическо отчитане, измерване и т.н. на техните действия е направено. Така в началото на века ролята на мениджъра в решаването какво трябва да прави изпълнителят, как да го прави и до каква степен, нараства неизмеримо и регулирането на работата на изпълнителя взема крайни мерки.

Ф. Тейлър разделя цялата работа на изпълнителя на съставните части. В своя класически труд, публикуван за първи път през 1911г. , той систематизира всички постижения, налични по това време в областта на организирането на производствения процес. Индивидуалните постижения се измерваха във времето, а работният ден беше планиран за секунди. Така Ф. У. Тейлър на практика в редица случаи откри количеството работа, при правилно изпълнение на което работникът може най-рационално да даде своята работна сила за дълго време. Той предлага научна система от знания за законите на рационалната организация на труда, съставните елементи на която са математически метод за изчисляване на разходите, диференциална система на възнаграждение, метод за изучаване на времето и движението, метод за рационализиране на техниката на труда, карти с инструкции и др., които по-късно стават част от така наречения механизъм за научно управление.

Тейлъризмът се основава на 4 научни принципа

1. Създаване на научна основа, заместваща старите, чисто практически методи на работа, научно изследване на всеки отделен вид. трудова дейност.

2. Подбор на работници и ръководители по научни критерии, техния подбор и професионална подготовка.

3. Сътрудничество между администрацията и работниците при практическото прилагане на НЕ.

4. Равномерно и справедливо разпределение на задълженията (отговорностите) между работниците и ръководителите.

Тейлър дойде до важен изводче основната причина за ниската производителност се крие в несъвършената система за стимулиране на работниците. Той разработи система за материално стимулиране. Той представи наградата не само като парична награда, но и посъветва предприемачите да направят отстъпки.

Един от най-важните ученици на Тейлър, американски инженер Хенри Лорънс Гант(1861-1919) вече не се интересува от отделни операции, а от производствените процеси като цяло. Според Гант, „Основните разлики между днешните най-добри системи и тези от миналото са в начина, по който задачите се планират да бъдат разпределени и се разпределят наградите за „свършването им“. Гант е пионер в областта на оперативното управление и планиране на предприятията.Той е разработил цяла система планирани графици(диаграми на Гант), които благодарение на високото му ниво на информация му позволяват да контролира какво се планира и да съставя календарни планове за бъдещето. Организационните образи на Гант включват неговата система на заплащане с елементи на форми на плащане на базата на време и на парче. Тази система на заплащане на служителите рязко увеличи интереса им към постигане и надвишаване на високи стандарти (ако планираният стандарт не беше спазен, работниците се заплащаха на почасова ставка). Съпрузите Франк и Лилия Гилбъртанализирани основно физическа работав производствените процеси, т.е. „изследване на движенията“ с помощта на измервателни методи и инструменти.

Л. Гилбърт постави основите на областта на управлението, която сега се нарича "управление на персонала". Тя проучи въпроси като подбор, разположение и подготовка. Научното управление не пренебрегна човешкия фактор.

Важен принос на това училище беше систематичното използване на стимули за мотивиране на работниците да увеличат производителността и продукцията. Тейлър и неговите съвременници на практика признават, че управленската работа е специалност и че организацията като цяло би спечелила, ако всяка група работници се съсредоточи върху това, което прави най-добре.

Това училище се занимаваше с подобряване на ефективността на ниво под управлението, така нареченото неуправленско ниво. Идеите, заложени от училището за научно управление, бяха разработени и приложени към управлението на организациите като цяло, предимно от представители на административното училище за управление.

Административно или класическо училище.

Развитието на това училище протича в две посоки - рационализация на производството и изследване на проблемите на управлението. Основната грижа на представителите на това училище беше ефективността по отношение на работата на цялата организация като цяло. Целта на тази школа беше да създаде универсални принципи на управление. Можем да подчертаем произведенията на Г. Емерсън. (1853-1931), А. Файол (1841-1925).

Развитието на идеите на Ф. Тейлър е продължено от изключителния френски инженер Анри Файол.

Тейлър беше „техник" и познаваше проблемите отвътре. Файол беше лидер и за разлика от Тейлър стоеше на по- високо нивоуправление. В своята работа „Обща и индустриална администрация“ Файол очерта обхвата на администрацията, който може да бъде представен под формата на шест области:

1технически(технологични) дейности;

2 търговскидейности (покупко-продажба и замяна);

3 финансовидейност (търсене на капитал и ефективното му използване);

4 защитнидейност (охрана на лично имущество);

5 счетоводстводейности (инвентаризация, баланси, разходи, статистика);

6 администрация(засяга само персонала, без пряко да засяга нито материалите, нито механизмите).

Файол смята, че основната функция на управлението, най-важната му част, е администрацията. Той обърна непропорционално много внимание на изследването на тази функция, за разлика от други. Той създава „административна наука“, която се основава на 14 принципа.

Принципи на управление от Анри Файол.

1. Разделение на труда. Специализацията е естествен ред на нещата. Целта на разделението на труда е да се извършва по-голяма по обем и по-качествена работа със същото усилие. Това се постига чрез намаляване на броя на целите, към които трябва да се насочат вниманието и усилията.

2. Власт и отговорност.Властта е правото да даваш заповеди, а отговорността е нейната противоположност. Там, където се дава власт, възниква отговорност.

3. Дисциплина. Включва подчинение и уважение към постигнатите споразумения между компанията и нейните служители. Създаването на тези споразумения, обвързващи фирмата и работниците, от които произтичат дисциплинарните формалности, трябва да остане една от основните задачи на мениджърите в индустрията. Дисциплината включва и справедливо прилагане на санкции.

4. Единство на командването.Един служител трябва да получи заповед само от един пряк ръководител. Осигурява единство на гледната точка, единство на действията и единство на управлението.

5. Единство на посоките.Всяка група, работеща в рамките на една и съща цел, трябва да бъде обединена от един план и да има един лидер. Двойното ръководство може да възникне само в резултат на неоправдано объркване на функции и несъвършено разграничение между отделите.

6. Подчиняване на личните интереси на общите.Интересите на един служител или група служители не трябва да надделяват над интересите на компанията или по-голямата организация .

7. Възнаграждение на персонала.За да се гарантира лоялността и подкрепата на работниците, те трябва да получават справедливо заплащане за своята услуга.

8. Централизация.Подобно на разделението на труда, това е естествен ред на нещата. Подходящата степен на централизация обаче ще зависи от конкретните условия. Ето защо възниква въпросът за правилното съотношение между централизация и децентрализация. Това е проблемът за идентифициране на мярка, която ще доведе до възможно най-добрите резултати.

9. Скаларна верига-- това е поредица от лица на ръководни позиции, вариращи от лицето, заемащо най-високата позиция до мениджъра на най-ниското ниво. Би било грешка да се изостави йерархична система, освен ако няма ясна нужда от нея, но би било още по-голяма грешка да се поддържа тази йерархия, когато тя е в ущърб на бизнес интересите.

10. Поръчка. Място за всичко и всичко на мястото си.

11. справедливост. Това е комбинация от доброта и справедливост. Лоялността и отдадеността на персонала трябва да се гарантират чрез уважително и справедливо отношение към подчинените от страна на администрацията.

12. Стабилност на работата на персонала.Голямото текучество на персонала намалява ефективността на организацията. Един посредствен мениджър, който държи на работата си, със сигурност е за предпочитане пред изключителен, талантлив мениджър, който бързо сменя работата си.

13. Инициативност.Това означава доброволно разработване от служител или група служители на план за събитие и осигуряване на успешното му изпълнение. Това дава на организацията сила и енергия.

14. Корпоративен дух.Синдикатът е сила, която е резултат от хармонията между персонала и ръководството на компанията.

А. Файол счита системата от 14 разпоредби не само за гъвкава, но и отворена, т.е. като се предвиди възможността за въвеждане на нови разпоредби, като се вземе предвид по-новата практика. В редица случаи принципите на А. Файол не само продължават и развиват постулатите на Тейлър, но и им противоречат.

Тейлър разделя работата на изпълнителя на осем съставни части и работникът получава инструкции от осем функционални специалисти, всеки от които е напълно отговорен за областта, която ръководи.

За разлика от Тейлър, Файол отрече необходимостта от предоставяне на административни права на функционални работници и за първи път посочи необходимостта от създаване на щаб, който не трябва да има правото да ръководи, а да се подготви за бъдещето и да идентифицира възможните начини за подобряване на организацията . Специално вниманиеФайол се посвети на изготвянето на план и прогноза. Заслугата на Файол е и заключението, че не само инженерно-техническите работници, но и всеки член на обществото се нуждае в една или друга степен от познаване на принципите на административната дейност.

Важно място във възгледите на Файол заема отношението му към концепцията за организационно планиране. Разглеждайки планирането като предпоставка за успешна организация и управление, той изтъкна трудностите на планирането в постоянно променящите се пазарни условия. Планът трябва да се основава не на повторение на събития, които вече са се случили, а на идеята за възможни промени, както естествени, така и случайни. Този принцип в момента е в основата на планирането на бизнес и производствени дейности не само на ниво отделни корпорации, но и на държавите като цяло.

Трябва да се отбележи, че Файол значително изпревари времето си, разбирайки ръководството промишлено производствотрябва да се изгради, като се вземат предвид постоянните промени, присъщи на пазарните отношения.

В резултат на това изследванията на Файол доведоха не само до подобряване на системата Тейлър, но и до разделянето на теорията за контрол в две посоки:

¨ организация и управление на самия производствен процес, трудови процеси и т.н., т.е техническо направление;

¨ изследване на общи проблеми на организацията на управлението.

Г. Емерсън в работата си „Дванадесетте принципа на производителността“ (1911) разглежда и формулира принципите на управление на предприятието и ги обосновава с примери не само на индустриални организации. Той е първият, който поставя въпроса за ефективността на производството в широк смисъл. Ефективността е понятие, което той пръв въвежда и означава най-благоприятната връзка между общите разходи и икономическите резултати. Г. Емерсън повдигна и обоснова въпроса за необходимостта и целесъобразността от използване на интегриран, систематичен подход за решаване на сложни многостранни практически проблемиорганизация на управлението на производството и всички дейности като цяло.

Принципи на управление на G. Emerson:

1. Точно поставени идеали или цели, чието постигане се стреми да постигне всеки ръководител и неговите подчинени на всички нива на управление.

2. Здрав разум, т.е. разумен подход към анализа на всеки нов процес, като се вземат предвид дългосрочните цели;

3. Компетентна консултация, т.е. необходимостта от специални знания и компетентни съвети по всички въпроси, свързани с производството и управлението. Истински компетентен съвет може да бъде само колегиален;

4. Дисциплина – подчинение на всички членове на екипа установени правилаи рутина;

5. Справедливо отношение към персонала.

6. Бързо, надеждно, пълно, точно и постоянно осчетоводяване, предоставящо на управителя необходимата информация;

7. Диспечериране, осигуряващо ясно оперативно управление на дейността на екипа;

8. Норми и графици, които ви позволяват да измервате точно всички недостатъци в организацията и да намалите загубите, причинени от тях;

9. Нормализиране на условията, осигуряващо такава комбинация от време, условия и разходи, че да се постигнат най-добри резултати;

10. Нормиране на операциите, което предполага установяване на времето и последователността на всяка операция;

11. Писмени стандартни инструкции, гарантиращи, че всички правила за извършване на работа са ясно посочени;

12. Възнаграждение за производителност, насочено към стимулиране на труда на всеки служител.

Като цяло заслугата на Тейлър, Файол и други се състои в следните принципи на научното управление:

1. Използване на научен анализ за определяне на начини на едро за изпълнение на задача.

2. Подбор на работници, най-подходящи за изпълнение на определени задачи и тяхното обучение.

3. Предоставяне на работниците на ресурсите, необходими за ефективно изпълнение на задачите.

4. Системно и правилно използване на финансовите стимули за повишаване на производителността.

5. Наблегнете на планирането и обмислянето в отделен процес. Утвърждаване на управлението като самостоятелна форма на научна дейност. Формиране на управленски функции.

Училище за човешки отношения.

Класическата школа, преминала през определени етапи на развитие, след като е изучила перфектно техническата страна на производствения процес, до голяма степен е изчерпала своите възможности.

Фокусът на поведенческата школа стана човекът, т.е. вместо управлението на работата, на преден план беше поставено управлението на формирането на персонала. За по-успешно, конкурентноспособно развитие, мениджърите трябваше да изучават човека, неговия психологически характеристики, адаптивни способности. Започва да се оформя „училище на човешките отношения“, което изучава човешкото поведение в производствена среда и зависимостта на производителността на труда от моралното и психологическото състояние на изпълнителя. Изследователите от това училище смятат, че ако ръководството проявява повече загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност сред служителите се повишава, което естествено води до повишаване на производителността. Целта на поддръжниците на тази школа беше да се опитат да контролират чрез въздействие върху система от социално-психологически фактори. Училището за "човешки отношения" беше опит на ръководството да разглежда всяка организация като " социална система" Тази посока започна Елтън Мейо, който стига до откритието, изучавайки зависимостта на производителността на труда от нивото на осветеност на работното място.

Mayo повиши нивото на осветеност на работното място и отбеляза значително увеличение на производителността. След това в научни целитой намали нивото на осветление, но производителността отново се увеличи. След многобройни проучвания се стигна до извода, че производителността на труда се увеличава не поради нивото на осветеност, а поради факта, че просто се обръща внимание на изпълнителите. Мейо открива, че добре разработените работни процедури и добрите заплати не винаги водят до повишена производителност, както вярват представителите на класическата школа. Силите, възникващи в процеса на взаимодействие между хората, можеха и често надхвърляха усилията на лидера. Понякога служителите реагираха много по-силно на натиска от колеги от групата, отколкото на желанията на ръководството и материалните стимули. Първото сериозно постижение на поведенческата школа беше доказателството, че производителността на изпълнителя се влияе не само и понякога толкова от материални фактори, колкото от психологически и отчасти социални.

В това отношение е показан експеримент, проведен от Майо през 1923-1924 г. в текстилна фабрика. Годишният оборот в предачната част е 250%, а производителността е по-ниска, отколкото в други секции. Освен това никакви материални стимули не биха могли да коригират настоящата ситуация. В резултат на специални изследвания Майо стигна до извода, че причините за това положение са организацията на работа, която изключва възможността за комуникация, и липсата на престиж на професията.Въпреки това, веднага след две десетминутни почивка бяха въведени, ситуацията веднага се промени: текучеството на работниците рязко намаля, а производството се увеличи. И задачата на ръководството е освен формалните зависимости между членовете на организацията да развие ползотворни неформални връзки, които значително влияят върху резултатите от операциите. По този начин формалната организация ще бъде допълнена от неформална структура, която се счита за необходим и съществен компонент на ефективното функциониране на организацията. Организацията се сравнява с айсберг, в подводната част на който има различни елементи на неформалната система, а в горната част има формални аспекти на организацията. Това подчертава приоритета на тази система пред официално установените взаимоотношения в организацията, по-дълбоко определящия характер на социално-психологическите характеристики в организацията.

Е. Мейо базира заключенията си предимно на известните експерименти на Хоторн, проведени в работни групи в завода Western Electric. Тези заключения могат да бъдат представени по следния начин:

1. Продукцията на работника се определя повече от груповите норми, отколкото от физическите му възможности. Всички норми, които характеризират определени стандарти на поведение или позиция на човек, се подкрепят от групови санкции. Груповите норми са по същество неписаните правила, които управляват една неформална организация.

2. Работниците много по-често действат или вземат решения като членове на група, отколкото като индивиди: тяхното поведение в повечето случаи се определя от груповите норми.

3. Особеното значение на неформалните лидери за постигане на целите на групата, установяване и поддържане на групови норми Лидерът на групата е човек, чиято дейност най-много съвпада с груповите норми, тоест човек, чието поведение се възприема като най-съвместимо с постигане на целите на групата.

Въз основа на това мениджърът изпълнява две функции: икономическа и социална. Първият е насочен към максимизиране на целите на организацията, вторият е насочен към създаване и управление на трудови асоциации и групи, които работят ефективно заедно. Напредъкът в анализа на неформалната структура беше доказателството за необходимостта от разширяване на границите на организационния анализ отвъд границите на позициите на структурата. Въз основа на тези констатации изследователите на психологията смятат, че ако ръководството проявява по-голяма загриженост за своите служители, удовлетворението на служителите трябва да се увеличи, което води до повишена производителност.

Още преди Mayo да получи практически резултати, те са били теоретично очаквани Мери Фолет.Обхватът на разглежданите от нея въпроси включва категории като „власт” и „авторитет”, тяхното разграничаване и неформално възприемане, отговорност, делегиране на отговорност и др. Тя изложи идеята за хармония между труда и капитала, която може да се постигне с правилна мотивация и отчитане на интересите на всички заинтересовани страни. Заслугата на Фолет е, че тя се опита да обедини 3 училища в едно цяло: училище. научно управление, административни и човешки отношения. Тя вярваше, че за успешно управление мениджърът трябва да изостави формалните взаимодействия с работниците и да бъде лидер, признат от тях, а не назначен от по-високи органи. Тя вярваше, че мениджърът трябва да управлява според ситуацията.

Фолет дефинира управлението като „свършване на работа с помощта на другите.

Школа по поведенчески науки.

По-късно проведени проучвания Ейбрахам Маслоуи други психолози, помогнаха да се разберат причините за това явление. Те показаха, че мотивите за действията на хората не са икономически сили, а различни потребности, които могат да бъдат задоволени само частично с помощта на парите. Въпросът беше, че производителността на работниците може да се увеличи не толкова поради увеличаване на заплатите, а в резултат на промени в отношенията между работници и мениджъри, увеличаване на удовлетвореността на работниците от тяхната работа и взаимоотношенията в екипа.

Има голям принос за развитието на управлението А. Маслоукойто разработва теорията за потребностите, която по-късно се използва широко в управлението, известна като към "пирамидата на потребностите" »

себе-реалност

потребност от самоуважение.

принадлежност към социална група.

нужда от сигурност.

основен или основен етап.

Според учението на Маслоу човек има сложна структура от йерархично подредени потребности. Според тази теория целите на индивида се подреждат по важност.

Основни нужди(нужда от храна, безопасност и т.н.) и производствени или мета-потребности (нужда от справедливост, благополучие и т.н.) Основните са постоянни, но производствените се променят. Стойността на метапотребностите е същата.

Основните са подредени на принципа на йерархията във възходящ ред от „нисши” (материални) към „висши” (духовни).

1. физиологични и сексуални нужди.

2. екзистенциални нужди- в сигурността на съществуването, увереността в бъдещето, стабилността на условията, жизнената активност, известно постоянство и регулиране на заобикалящото общество, а в областта на труда - в гарантирана заетост, осигуряване срещу злополука.

3. социални потребности– в привързаност, принадлежност към екип, грижа за другите и внимание към себе си.

4. престижни нужди– по отношение на „значими лица“, кариерно израстване, статус (престиж, призвание и висока оценка.)

5. духовни нужди--- в себеизразяване чрез творчество.

Базовите потребности са мотивационни променливи, които с израстването на човек и осъзнаването им като необходимост за условията на социално съществуване на индивида следват една друга. Първични (вродени), останалите 3 са вторични (придобити).

Съгласно принципа на йерархията на потребностите, всяко ново ниво става релевантно за индивида само след като предишните заявки са удовлетворени. Йерархията на нуждите на Маслоу ни позволява да направим важни заключения относно мотивиращата сила на парите. Парите не са решаващият мотиватор за продуктивна и качествена работа. Най-мощният фактор за мотивиране на работните процеси е удовлетворението от работата: радост от работата, личностно израстване, свобода на избор на действия, уважение от ръководството.

В случаите, когато човек не е удовлетворен от работата си, ако тя му е в тежест, той изпитва безпокойство дори когато основните му нужди са задоволени. Ето защо е толкова важно да изберете правилната професия, да намерите себе си в работата и да се стремите към себеизразяване в нея. Като се има предвид, че потенциалът на човек расте и се разширява, нуждата от себеизразяване никога не може да бъде напълно удовлетворена. Следователно можем да кажем с увереност: процесът на мотивиране на човешкото поведение чрез потребности е безкраен.

Оттук и заключението: Мениджърът трябва внимателно да изучава своите подчинени и ясно да разбира какви активни нужди ги карат. Като се има предвид динамичния характер на човешките потребности, за мениджъра е много важно да забележи промени в тези потребности и съответно да промени методите за задоволяване на потребностите.

Тази теория е използвана като основа за много съвременни модели на трудова мотивация.

Съвременни теории за управление

Възгледи на E. Mayo и др. бяха доразвити в работата Дъглас Макгрегър.Той анализира дейностите на изпълнителя на работното място и разкри, че мениджърът може да контролира следните параметри, които определят действията на изпълнителя:

задачи, които подчиненият получава

качество на изпълнение на задачата

време на получаване на задачата

очаквано време за изпълнение на задачата

налични средства за изпълнение на задачата

екипът, в който работи подчиненият

инструкции, получени от подчинен

убеждаване на подчинения в осъществимостта на задачата и наградата за успешна работа.

размер на трудовото възнаграждение за извършената работа

нивото на ангажираност на подчинения в набор от проблеми, свързани с работата.

всички тези фактори, които в една или друга степен зависят от ръководителя, влияят върху работника и определят качеството и интензивността на неговата работа. Макгрегър формулира, че въз основа на тези фактори могат да се приложат два различни подхода към управлението, които той нарече теория X и теория Y.

Теория "U".

1. Човек първоначално не обича да работи и ще избягва работата.

2. Тъй като човек не обича да работи, той трябва да бъде принуждаван, контролиран, заплашван с наказание, за да бъде принуден да работи за постигане на целите на организацията.

3. Обикновеният човек предпочита да бъде воден: той предпочита да избягва отговорността, има малко амбиции, има нужда от сигурност.

Теория X.

1. Работата е толкова естествена за човека, колкото и играта.

2. Външният контрол не е единственото средство за обединяване на усилията за постигане на целите на организацията. Човек може да упражнява самоуважение и самоконтрол в служба на целите, към които е посветен: ангажираността се формира в резултат на наградите, свързани с постигането на целта.

3. Обикновеният човек се стреми към отговорност, желанието му да избегне отговорност обикновено е резултат от минали разочарования и причинено от лошо ръководство отгоре.

Теорията "Y" е демократичен стилуправление и включва делегиране на правомощия, подобряване на взаимоотношенията в екипа, отчитане на подходящата мотивация на изпълнителите и техните психологически потребности, обогатяване на съдържанието на работата.

Теориите на Макгрегър не могат да бъдат намерени в чист вид в нормалните производствени дейности, но те оказаха силно влияние върху развитието на теорията за управление като цяло. Теориите "X" и "Y" са разработени по отношение на отделен човек.

Уилям Оучипредложи своето разбиране на разглеждания въпрос, наречено теории „А” и „Я”, което беше значително улеснено от различията в управлението в японската и американската икономика

Съвременната практика дава предпочитание на теориите “Y” и “X”. Теориите "X" и "Z", теориите "A" и "Z" също могат да бъдат наречени меки и твърди стилове на управление, които са доста точно характеризирани: твърдият стил на лидерство е най-ефективен или в много благоприятен, или в много неблагоприятна ситуация.

Твърд стил:лидерът е надарен с повече власт, има неформална подкрепа от подчинените, задачите на групата са пределно ясни и тя чака само инструкции.

Мек стил:група съмишленици, които решават принципно нов проблем. Тук задачите не са напълно определени, лидерът може да не бъде подкрепен от всички, препоръчително е да се насърчава развитието на дискусии.

Заключение.

Еволюцията на теорията и практиката на управлението намери своето приложение в различни посоки. Но всички тези области се отличават с желанието да се съчетаят научните изследвания на организационните и техническите проблеми на управлението на отделните предприятия с решаването на основните проблеми на пазарната икономическа система: постигане на стабилност икономическо развитие, преодоляване на социално-икономически конфликти.

Литература

1. И.Н. Герчикова "управление"

2. Р.А. Фатхутдинов "Система за управление"

3. П.А. Кохно “Мениджмънт” “Финанси и статистика” 1993г

4. Попов А.В. Теория и организационно управление. М., 1991

5. Дънкан Джак У. Фундаментални идеи в управлението. М., Дело, 1995

ТЕМА 2 РАЗВИТИЕ НА ТЕОРИЯТА НА УПРАВЛЕНИЕТО

Мишена.Кажете на учениците кога е възникнало управлението, когато човек е почувствал необходимостта от управление, как се е развил и какви промени са настъпили в него, как е повлиял на развитието на самия човек, неговите производствени дейности и обществото като цяло. В своето развитие мениджмънтът преминава през редица периоди и използва определени методи на изследване.

Тематични въпроси:

1. Школа по научен мениджмънт.

2. Административно (класическо) училище.

3. Училище за човешки отношения.

4. Школа по поведенчески науки.

Училище по научен мениджмънт.

В началото на ХХ век един от първите, които възникват школа по научен мениджмънт. За негови създатели се смятат Фредерик Уинслоу Тейлър, Франк и Лилиан Гилбърт, Хенри Гант, Хенри Форд. (1885-1920)

Те вярваха, че почти всяка ръчна операция може да бъде подобрена с помощта на наблюдения, измервания, логика и анализ. Първо, те анализираха съдържанието на работата и определиха нейните основни компоненти (операции, преходи, техники, отделни движения. След това измерваха работните операции: елиминираха ненужните, непродуктивни движения, въведоха стандартни процедури и оборудване в тях. Като правило ползите от подобряването на операциите бяха очевидни.При условие, че времето, отделено за изпълнение на определени задачи, трябва да бъде реалистично и да позволява възможност за малка почивка, докато производствените стандарти са изпълними и тези, които ги превишават, са възнаградени повече.

Това училище признава значението на подбора на хора, физически и интелектуално подходящи за извършваната работа, и отдава голямо значение на обучението; застъпва се отделянето на управленските функции на мислене и планиране от прякото изпълнение на работата (това е в рязък контраст с предишната система, при която работниците сами планират работата си). Благодарение на тази школа мениджмънтът стана широко признат като независима област на научни изследвания.

Приноси от Училището по научен мениджмънт:

· използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за изпълнение на дадена задача;

· подбор на най-подходящи за изпълнение на задачи работници и осигуряване на обучение за тях;

· осигуряване на служителите с необходимите ресурси за ефективно изпълнение на техните задачи;

· системно и правилно използване на материалните стимули за повишаване на производителността;

Ако училището по научен мениджмънт се занимава основно с подобряване на ефективността на ниво работно място, тогава класическо (административно) училище (1920-1950)обърна внимание на ефективността в по-широк смисъл – по отношение на работата на цялата организация. „Класиците“, които включват Анри Файол, Линдъл Уруик, Джеймс Муни (1920-1950), се опитват да разгледат организацията от широка перспектива, опитвайки се да определят общите характеристики и модели на организациите.

Анри Файол ръководи голяма френска въгледобивна компания и е наричан „бащата на управлението“. Линдъл Уруик е консултант по управление в Англия. Джеймс Мууни е работил за General Motors. Привържениците на тази школа, подобно на предишната, не бяха много загрижени за социалните аспекти на управлението. Тяхната работа до голяма степен се основава на лични наблюдения и не се основава на научна методология. Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление, които несъмнено биха довели организацията до успех. Основният принос на Файол към теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от взаимосвързани функции. За да изгради структурата на организацията, той разработва 14 принципа на управление. Много от тях все още са полезни.

Целта на класическата школа е била да създава универсални принципи на управление.

Принципите на управление на Файол:

1. Разделение на труда; (Специализацията е естественият ред на нещата. Целта на разделението на труда е да се върши повече и по-добра работа със същото усилие. Това се постига чрез намаляване на броя на целите, към които трябва да се насочат вниманието и усилията.)

2. Правомощия и Отговорност; (Властта е правото да се дава заповед, а отговорността е нейната противоположност. Когато се дава власт, възниква отговорност.)

3. Дисциплина; (Дисциплината включва подчинение и уважение към споразуменията, постигнати между фирмата и нейните служители. Тя също така включва справедливо прилагане на санкции.)

4. Единство на командването;(Служителят трябва да получи заповед само от един пряк ръководител.)

5. Единство на посоката; (Всяка група, работеща в рамките на една и съща цел, трябва да бъде обединена от един план и да има един лидер.)

6. Подчиняване на личните интереси на общите; (Интересите на един служител или група служители не трябва да надделяват над интересите на компанията или по-голямата организация).

7. Наградете човекла; (За да се гарантира лоялността и подкрепата на работниците, те трябва да получават справедливо заплащане за своята служба.)

8. Централизация; (Централизацията е естественият ред на нещата. Подходящата степен на централизация ще варира в зависимост от конкретните условия. Следователно възниква въпросът за правилното съотношение между централизацията и децентрализацията. Това е проблемът за определяне на мярката, която ще осигури най-добрите възможни резултати .)

9. Скаларна верига– редица лица на ръководни длъжности, вариращи от лице, заемащо най-висока позиция до ръководител на най-ниско ниво;

10. Поръчка;(Място за всичко и всичко на мястото си.)

11. справедливост;(Съчетание от доброта и ред.)

12. Стабилност на работата на персонала; (Високото текучество на персонала намалява ефективността на една организация. Посредствен лидер, който държи на работата си, със сигурност е за предпочитане пред изключителен, талантлив, който бързо напуска и не се държи на работата си.)

13. инициативност;(Означава разработване на план и осигуряване на успешното му изпълнение. Това дава сила и енергия на организацията.)

14. Корпоративен дух. (Съюзът е сила. И е резултат от хармонията на персонала.)

Принос на класическата школа: развитие на принципите на управление; описание на управленските функции; систематичен подход към управлението на цялата организация.

Училище за човешки отношения 1930-1950 (Мери Паркър Фолет, Елтън Мейо) 30-те години на ХХ век се появяват в отговор на неуспеха (на други школи) да признаят напълно човешкия фактор като основен елемент на организационната ефективност.

Експериментално беше установено, че ясно проектираните работни операции и добрите заплати не винаги водят до повишаване на производителността (както по-рано вярваха представители на школата за научно управление). Силите, възникващи в процеса на взаимодействие между хората, можеха и често надхвърляха усилията на лидера. Понякога служителите реагираха по-силно на натиска от колеги от групата, отколкото на желанията и материалните стимули на ръководството. Причината за тези явления, както се оказа, не са икономическите сили (както вярваха привържениците на училището за научно управление), а различни нужди, които могат да бъдат частично и косвено задоволени с помощта на пари.

Изследователи от това училище смятат, че ако ръководството покаже по-голяма загриженост за своите служители, тяхната мотивация ще се увеличи, което ще доведе до повишена производителност. Те препоръчаха използването на техники за управление на човешките отношения, включително по-ефективни супервайзори, консултации със служителите и предоставяне на по-големи възможности за комуникация на работното място.

Школа по поведенчески науки(1950 г. до днес) (Крис Алгиерис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг) значително се отклони от школата на човешките отношения, която се фокусира предимно върху методите за установяване на междуличностни отношения. Новият подход се стреми да осигури по-голяма помощ на служителя в разбирането на собствените му възможности чрез прилагане на поведенчески научни концепции към изграждането и управлението на организации. Основната цел е да се повиши ефективността на организацията чрез повишаване ефективността на нейните човешки ресурси. Подобно на по-ранните школи, този подход застъпваше „единственото по най-добрия начин» решения на управленски проблеми. Основният му постулат беше, че правилно приложениенауката за поведението винаги ще допринася за подобряване на ефективността както на отделния служител, така и на организацията като цяло. Оказа се обаче, че такива методи на тази школа като промяна на съдържанието на работата и участието на служителите в управлението на предприятието са ефективни само за някои работници.

Принос от Училището по човешки отношения и Училището по поведенчески науки:

· Прилагане на техники за управление на междуличностните отношения за повишаване на удовлетвореността и продуктивността;

· Прилагане на науките за човешкото поведение за управление и оформяне на организации, така че всеки служител да може да използва пълния си потенциал.

Значителен принос в теорията на управлението, особено в следвоенния период, имат математиката, статистиката, инженерството и знанията в областта на количествените методи, обединени под общото наименование: изследване на операциите. Последното, в основата си, е прилагането на научни изследователски методи към оперативните проблеми на една организация. След като проблемът е заявен, екипът за изследване на операциите разработва модели на ситуацията.

Този модел опростява сложни проблеми, като намалява броя на променливите, които трябва да се вземат предвид, до управляем брой. Ключова характеристика на науката за управление (и едноименната школа за научен мениджмънт) е замяната на словесното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности. С появата на компютъра изследователите на операциите започнаха да конструират математически модели с нарастваща сложност, които се доближават по-близо до реалността и следователно са по-точни.

Процесен подход.

Тази концепция, която бележи голяма промяна в управленската мисъл, се използва широко днес. Процесният подход е предложен за първи път от привърженици на класическата (административна) школа, които се опитват да опишат функциите на мениджъра. Въпреки това, тези автори са склонни да разглеждат тези функции като независими една от друга. Процесният подход, напротив, разглежда управленските функции като взаимосвързани.

Управлението се разглежда като процес, тъй като работата за постигане на целите с помощта на другите не е еднократна дейност, а поредица от непрекъснати взаимосвързани дейности. Тези дейности, всяка от които е процес сама по себе си, са много важни за успеха на организацията. Те се наричат ​​управленски функции. Всяка управленска функция също е процес, тъй като се състои и от поредица от взаимосвързани действия. Процесът на управление е сборът от всички функции.

Системен подход.

Системният подход разглежда всички процеси и явления под формата на определени интегрални системи, които имат нови качества и функции, които не са присъщи на съставните им елементи. Всички системи имат стабилна вътрешна структура и се състоят от взаимосвързани елементи (подсистеми) със специфични функции.

Системите се разделят на затворени системи, функциониращи независимо от промените във външната среда (например часовници) и отворени системи, свързани с външния свят (всички социално-икономически обекти - предприятия, организации, екипи и др.).

Системният подход разглежда организацията като отворена система.

Входове преобразуване изходи

Първият голям специалист в областта на системния подход е Честър И. Барнард (1886-1961), който е тясно свързан с поведенческата школа на управление. Неговата основна предпоставка е, че организацията е „система от съзнателно координирани действия, в които лидерът е най-важният стратегически фактор“.

IN Систематичен подходподчертава, че мениджърите трябва да разглеждат организацията като съвкупност от взаимосвързани елементи, като хора, структура, задачи и технологии, които са фокусирани върху постигането на различни цели в променяща се външна среда.