YRITYKSEN STRATEGIA JA TAKTIIKKA

Yrityksen strategia, sen päämäärien ja päämäärien määrittely on korkeimman etuoikeus ja velvollisuus esimiestaso yritystasolla, kun taas yritystason työntekijöiden tehtävänä on toteuttaa strategia rakenteelliset jaot. Merkittävä vaara yrityksen kehitykselle on riittämätön tiedonvaihto johdon ja työntekijöiden välillä. Tämä johtuu ensisijaisesti johdon informaatiotulvasta, joka tekee tiedon arvioinnin mahdottomaksi ja tekee siten mahdottomaksi valvoa henkilöstön strategisten tehtävien toteuttamista.

Toisaalta henkilökunnan erityisten strategisten tavoitteiden puute ja asianmukaisen motivaatiojärjestelmän puute johtavat siihen, että esiintyjät eivät koordinoi toimintaansa organisaation globaalien tavoitteiden kanssa eivätkä heillä ole mahdollisuutta navigoida. strategiset asetukset. Tämä "haju" johtaa usein organisaatioresurssien kulutukseen toissijaisiin tehtäviin. Tämä ongelma ominaista monille suurille teollisuusyrityksille, joilla on monimutkainen tuotantorakenne sekä Venäjällä että ulkomailla.

Yritysstrategia ei ole omavarainen. Johto pyrkii saavuttamaan strategiset tavoitteet ja saavuttaa sen asettamalla henkilöstölle tavoitteita ja seuraamalla niiden toteutumista. Suhdeketju strategian toimeenpanossa koostuu kahdesta johdon ja henkilöstön välisen vuorovaikutuksen elementistä, jotka muodostavat johtamissyklin:

• Vertikaalinen "johto - henkilöstö". Täällä johto määrittelee henkilökunnalle tuodut tehtävät erityisten asennusten muodossa ja seuraa toteutusta työntekijöiltä saatujen tietojen perusteella. Sitten tehtävää mukautetaan ja seuraavana vaiheena päivitetty tehtävä välitetään henkilökunnalle.
• Vertikaalinen "henkilöstö - johto". Henkilökunta vastaanottaa tehtävän, tekee työn sen toteuttamiseksi ja tiedottaa johdolle tuloksista. Palautteen periaatteen mukaan seuraava vaihe on saada johdolta vastaus ja mukauttaa omaa toimintaansa.

Tämän järjestelmän heikoin lenkki ovat johdon ja henkilöstön väliset viestintäkanavat. Jos ne eivät toimi, johdon päätös perustuu epätäydellisiin tietoihin. Monet johtajat uskovat, että kun heillä on enimmäismäärä dataa, he takaavat itselleen väärän päätöksen. Tässä tapauksessa "enemmän" ei tarkoita "parempaa", koska tiedon valmisteluaika pitenee ja sen seurauksena päätöksenteko viivästyy, sen laatu heikkenee.

UUDET HALLINTATYÖKALUT

Yrityksen johto tarvitsee työkalupakin, jonka avulla päätöksentekoprosessi voidaan täyttää riittävällä ja riittävällä tiedolla. Tällaisia ​​työkaluja ovat länsimaisten yritysten johtamiskäytännössä laajalti käytössä oleva avainindikaattorijärjestelmä (KPI) ja tasapainoinen tuloskortti.

KPI-järjestelmä ymmärretään taloudellisten ja ei-taloudellisten indikaattorien järjestelmäksi, joka vaikuttaa tulosten määrälliseen tai laadulliseen muutokseen suhteessa strategiseen tavoitteeseen (tai odotettuun tulokseen). Tasapainotettu tuloskortti sisältää kunkin kontrolliobjektin (tuotanto- tai rakenneyksikön) tarvittavat KPI:t ja niiden arviointimenetelmät. Nämä järjestelmät tai menetelmät muodostavat perustan päätöksenteolle, perustuvat yrityksen tehokkuuden arviointiin ja tähtäävät organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Tehokkuusarviointi on juuri se työkalu, jonka avulla voit määrittää, kuinka organisaation johtaminen vastaa strategisten tavoitteiden saavuttamistasoa, erityisesti yrityksen markkina-arvon vahvistumista ja kasvua. On syytä huomata, että tämä tekniikka on vain työkalu, joka helpottaa adoptioprosessia. johdon päätöksiä antamalla johdolle täydelliset tiedot, mutta se ei suinkaan ole ihmelääke yrityksen systeemisten ongelmien ratkaisemiseen. Tämä tekniikka mahdollistaa ongelman tosiasian ja laajuuden tunnistamisen, mutta ei tarjoa valmiita ratkaisuja.

Miksi me puhumme suorituskykyperusteisesta johtamisesta? Tuotannon vauhdin ja mittakaavan lisääminen, tuotteiden laadun parantaminen ei tällä hetkellä enää riitä saavuttamiseen kilpailuetu markkinoilla, ja siksi monet yritykset ovat siirtymässä uuteen progressiivisia menetelmiä yritysten hallintoa. Nämä menetelmät mahdollistavat nopean reagoinnin muuttuviin markkinaolosuhteisiin ja venäläisten kanssa kilpailevat ulkomaiset yritykset soveltavat niitä menestyksekkäästi.

KPI- ja tasapainoisen tuloskorttijärjestelmän tehtävänä on muuntaa yrityksen strategia kattavaksi mittaus- ja johtamisjärjestelmän pääparametrit määritteleväksi suoritusindikaattoriksi. Joukko indikaattoreita luo perustan yrityksen strategian muovaamiselle ja sisältää määrällisiä ominaisuuksia, jotka kertovat työntekijöille tärkeimmistä menestystekijöistä nyt ja tulevaisuudessa. Odotettavia tuloksia muotoilemalla yritys asettaa tavoitteen ja luo edellytykset sen toteuttamiselle, ja ylin johto ohjaa työntekijöiden energiaa, kykyjä ja tietoa pitkäaikaisten ongelmien ratkaisemiseen.

Tietoa tulee olla täsmälleen niin paljon kuin on tarpeen analysointiin; on paljon tärkeämpää, että se on objektiivinen, tarkka ja saapuu ajoissa

Tasapainoisen tuloskorttikonseptin perusasetelma on, että perinteiset talous- ja talousindikaattorit eivät riitä määrittämään yrityksen strategista menestystä ja antamaan palautetta. Näiden ongelmien ratkaisemiseksi on oltava "tasapainoisempi" indikaattorijoukko yrityksen suorituskyvystä eri tasoilla, jotta voit hallita näihin indikaattoreihin vaikuttavia tekijöitä, eikä vain seurata tuloksia. Strategisten tavoitteiden saavuttamisen edistymisen seuranta ei saisi keskittyä pelkästään aiempien suoritusten arviointeihin. On tarpeen ottaa huomioon ne indikaattorit, jotka vaikuttavat yrityksen tulokseen tulevaisuudessa.

Keskittyminen indikaattoreihin, jotka kuvaavat vain yhtä toiminta-aluetta, voi vaikuttaa negatiivisesti lopputulokseen. Siksi tasapainoinen tuloskortti sisältää neljä pääasiaa:

• taloudellinen toiminta.
• Suhde kuluttajaan.
• sisäinen tuotantotoiminta.
• Koulutus ja kehitys.

KPI-JÄRJESTELMÄN TOTEUTUS

KPI-järjestelmän käyttöönotto yrityksessä käy läpi useita vaiheita. Vaihejärjestys on ratkaiseva, ja sen muutos vaikuttaa negatiivisesti järjestelmän suorituskykyyn (katso kuva).

Vaihe 1. Strategian muodostus.

Selkeästi muotoiltu strategia kuvaa tärkeimmät askeleet asetettujen tavoitteiden ja toivottujen tulosten saavuttamiseksi. Yrityksen strategia tulee jakaa erityisiin strategisiin aloitteisiin, joissa yksilöidään yksittäisten rakenneyksiköiden tehtävät. Tärkein elementti tässä vaiheessa strategisten aloitteiden priorisointi ja osastojen välinen koordinointi. Näin voit säästää paljon rahaa ja aikaa.

Vaihe 2. Kriittisten menestystekijöiden tunnistaminen.

Toisessa vaiheessa, kriittiset tekijät menestys, ts. yrityksen toiminnan taloudellisten ja taloudellisten näkökohtien parametrit, jotka ovat elintärkeitä sen strategian toteuttamisen kannalta.

Vaihe 3. Keskeisten suoritusindikaattoreiden määrittely.

Tässä vaiheessa valitaan toimenpiteet strategian toteuttamiseksi. KPI:t ovat työkalu tärkeimpien menestystekijöiden määrittämiseen, ja KPI:t ovat digitaalisessa muodossa ilmaistuja kvantitatiivisia indikaattoreita. On tarpeen keskittyä vain merkittävimpiin niistä, leikkaamalla pois kaikki pienet ja vähentämällä niiden lukumäärä niin sanottuihin "avainkohtiin". KPI:iden määrää tulisi rajoittaa (niiden täytäntöönpanon todellisuuden ja seurannan laadun vuoksi). Lisäksi valittujen KPI-mittareiden tulisi kannustaa työntekijöitä ryhtymään asianmukaisiin toimiin. KPI:n perusvaatimukset:

• Rajoitettu määrä.
• Yhtenäisyys koko organisaatiolle.
• Mitattavuus, kyky antaa indikaattori numeerisesti.
• Suora linkki kriittisiin menestystekijöihin.
• Vastuullisuus, ts. kyky vaikuttaa tekijöihin.
• kannustin työntekijälle.

KPI-järjestelmän rakenne riippuu yrityksen toimialasta ja rakenneyksikön tehtävistä. Havainnollistaaksesi muutamia esimerkkejä:

Esimerkki 1. Öljyntuotantoyritys.

Rakenneyksikkö: Työpaja peruskorjaus kaivot (KRS).

Öljyä tuottavan yrityksen strateginen tehtävä on nostaa öljyntuotannon tasoa, mikä ilmenee tuotannon kasvuna (kaivon debit), tuotantohäviöiden vähentämisenä ja öljyn hinnan laskuna. Siksi workover shopille asetetaan KPI:t, jotka eivät pelkästään liity suoraan koko yrityksen strategisiin tavoitteisiin, vaan kuvastavat myös tietyn yksikön erityispiirteitä. Työstöprosessissa kaivo on "koirautainen" ja vastaavasti seisokit määräävät menetettyjen tuotantomahdollisuuksien kustannukset. Maanalaisen korjauksen tuotannon tehokkuuden määrää veloituksen kasvu tonneina kaivoa kohden ja taloudellinen tehokkuus - kunkin veloituksen lisäyksen tonnin yksikkökustannussuhteena korjauskustannusten ja veloituksen lisäysten tonneissa.

Tästä syystä tämän yksikön KPI:illä voi olla seuraava rakenne:

1. Kaivon seisokkipäivien kokonaismäärä (määrittää vaihtoehtoiskustannukset).
2. Keskimääräinen korjauksen kesto (fakta-suunnitelma suhde).
3. Veloituksen kasvun jokaisen tonnin yksikköhinta (fakta - suunnitelma -suhde).
4. Korjausten määrä (fakta-suunnitelma suhde).
5. Yhden kaivon keskimääräiset korjauskustannukset (fakta-suunnitelma-suhde).

Tämä työntekijöiden palkitsemisjärjestelmään (bonuksiin) liittyvä KPI-rakenne kannustaa heitä lyhentämään kaivojen seisokkeja ja työskentelyn kestoa tehokkaamman työn suunnittelun ja suorituksen ansiosta sekä parempaan työsuoritukseen, koska korjattujen kaivojen kokonaismäärä, mutta myös ja seurauksena on veloituksen kasvu. Nämä KPI:t ovat sopusoinnussa yhtiön strategisten tavoitteiden kanssa vähentää kustannuksia ja lisätä tuotantoa ja ovat rakenteellisen yksikön eli ts. se voi vaikuttaa niihin.

Esimerkki 2. Koneenrakennusyritys.

Rakenneosasto: Supply and Logistics Department.

Tämän yrityksen tärkeimmät strategiset tavoitteet ovat tuotantokustannusten ja päivien vähentäminen tuotantosykli. Toimitus- ja logistiikkaosastolle asetetaan ne KPI:t, jotka kuvastavat koko yrityksen ja erityisesti tämän osaston erityispiirteitä. Osasto vastaa tuotantoprosessin jatkuvasta komponenttien varustamisesta ja tarvittavan varastotason ylläpitämisestä varastossa. Mikä tahansa toimitusketjun vika johtaa tuotannon seisokkeihin. Toisaalta komponenttivarastojen kasvu varastossa ohjaa käyttöpääomaa pois.

Tämän osaston suorituskyvyn arvioimiseksi voidaan ehdottaa seuraavia KPI:itä:

1. Keskimääräinen aika tilauksen tekemisestä komponenttien vastaanottamiseen (suunnitelma-todellinen suhde), päivää.
2. Keskimääräinen tuotantoseisokki syöttövian vuoksi, tuntia.
3. Päivien lukumäärä materiaalin kiertokulkujaksossa (suunnitelma-todellinen suhde).
4. Varastossa olevien varastojen kustannusten suhde tuotantomäärään (suunnitelman suhde - tosiasia), ruplaa.

Tämän KPI-rakenteen avulla voit seurata materiaalien ja komponenttien tuotannon tarpeiden suunnittelun tehokkuutta ja varmistaa myös, että tämä ei tapahdu luomalla ylimääräisiä varastoja varastoihin.

Vaihe 4. Tasapainoisen tuloskortin kehittäminen ja arviointi.

Tässä vaiheessa kehitetään yleistä taloudellisten ja ei-taloudellisten indikaattorien järjestelmää, joka sitten esitellään johdolle. Näin ollen tämän tason merkitys määritetään, koska indikaattoreiden yhdistelmä, niiden informatiivisuus ja riittävyys vaikuttavat johtamispäätöksen tekemiseen.

KPI:iden yhdistäminen tasapainoiseksi tuloskortiksi määräytyy useiden ehtojen perusteella, ensisijaisesti valvonnan kohteena, joka voi olla tuotantoyksikkö, rakenneyksikkö tai konepaja, sekä tarve arvioida keskeisiä menestystekijöitä tälle yksikölle asetetun strategisen tehtävän ratkaisemiseksi. . Tämä kaventaa KPI:iden luetteloa ja jättää vain ne indikaattorit, jotka ovat tärkeitä arvioinnin kannalta.

Vaihe 5. Teknisen ratkaisun valinta KPI:iden toteuttamiseen.

Tässä vaiheessa määritetään tietolähde indikaattoreiden tietosisällölle, joka täyttää riittävyyden, objektiivisuuden, ajantasaisuuden ja luotettavuuden ehdot.

Kuten kaikki yrityksen johtamisjärjestelmän muutokset, myös KPI-järjestelmän käyttöönotto kohtaa rajoituksia ja vastustusta. Tähän on useita syitä. Ensinnäkin se johtuu yrityksen haluttomuudesta ottaa käyttöön KPI-järjestelmää. Tämä pätee erityisesti kriisitilanteessa oleviin yrityksiin, joiden johdon tehtävänä on hetkellisten ongelmien ratkaiseminen, ei kehitysstrategian muodostaminen. Toiseksi johdon asemien mahdollinen heikkeneminen, kun sen toiminta muuttuu läpinäkyvämmäksi ja vanhan muodostelman johtajat voivat kokea tämän järjestelmän painostusvälineenä. Kolmanneksi tietojärjestelmien saatavuus. Tämän tekijän roolia ei voi aliarvioida. Neljänneksi KPI-järjestelmän jatkuvan käytön tekijä. Jos KPI-järjestelmää ei käytetä säännöllisesti, sen vaikutus pienenee nollaan. Viidenneksi on otettava huomioon, että KPI-järjestelmä ei korvaa johdon raportointia yrityksen operatiivisen toiminnan johtamisessa.

Tämän perusteella KPI-järjestelmän onnistuneen käyttöönoton avaintekijät ovat:

• Ennakkostrategian kehittäminen, joka on menestyksen määräävä tekijä. Avainindikaattoreiden järjestelmä on vain työkalu johtamispäätösten tekoprosessin tietotukeen.
• Organisaation tavoitteiden määrittäminen ottaen huomioon, kuinka tavoitteen saavuttaminen kasvattaa yrityksen arvoa.
• Tietojärjestelmän saatavuus, joka on tietolähde ja perusta keskeisten suoritusindikaattoreiden määrittämiselle.
• Johdon tuki, hallintotavan muutos ja henkilöstön kannustinjärjestelmä. Suoritusta arvioitaessa henkilöstön palkitsemisen (bonuksen) periaatteita uudistetaan, koska keskeisten tunnuslukujen arviointijärjestelmä on suljettu tietyn työntekijän suorituksen arvioimiselle.
• Järjestelmän jatkuva käyttö, sen käyttöönotto as tarvittava työkalu johtajan toiminnassa.

KPI-järjestelmän käyttöönoton myönteinen vaikutus johtuu yrityksen kokonaistehokkuuden kasvusta, koska järjestelmän tehokkuuden myötä jokainen yrityksen työntekijä on tietoinen erityistehtäviensä ja tehtäviensä välisestä yhteydestä. strategisia tavoitteita yritykset. Esimiehet, joilla on tukimekanismi päätös, pystyvät mittaamaan kunkin osaston suorituskykyä ja voivat vaikuttaa yrityksen strategian toteuttamisprosessiin

Yhteenvetona voidaan todeta, että keskeinen asia KPI-järjestelmän soveltamisessa yrityksen johtamiseen on tämän metodologian tarkoituksen ja sen rajoitusten selkeä ymmärtäminen. Se on todella hyvin tehokas työkalu päätöksentekoprosessin tietotueksi.

Mutta on tärkeää paitsi KPI-järjestelmän olemassaolo, myös sen jatkuva käyttö käytännössä ohjaten asetettujen strategisten tehtävien toteuttamista.

Yrityksen ylimmän johdon päävastuu on strategian luominen, yrityksen päämäärien ja päämäärien määritteleminen. Näiden tavoitteiden toteuttaminen on rakenteellisten toimialojen työntekijöiden harteilla. Yrityksen kehitys voi vaarantua, jos kommunikaatio työntekijöiden ja johdon välillä on heikkoa. Tämä johtuu pääasiassa johdon informaatiotulvasta ja kyvyttömyydestä arvioida rationaalisesti tilannetta työtehtävissä. Tämä puolestaan ​​vaikuttaa henkilöstön toiminnan valvonnan laatuun ja strategian toimeenpanoon.

KPI:iden vaikutus yritykseen

Jos henkilökunnalla ei ole erityisiä strategisia tavoitteita ja motivaatio ei riitä, tämä johtaa siihen, että työntekijöillä ei ole mahdollisuutta päättää oikea kurssi eivätkä pysty toimimaan yrityksen kehityksen hyväksi. Tämä epäjohdonmukaisuus johtaa usein yrityksen resurssien tuhlaukseen toissijaisiin tehtäviin. Tällaisia ​​ongelmia esiintyy melko usein, ja monet yritykset ympäri maailmaa kärsivät niistä.

Yrityksen omavaraiseksi strategiaksi on vaikea kutsua. Johdon pyrkimyksenä on tavoitteiden saavuttaminen asettamalla tavoitteita henkilöstölle sekä suoritetun työn laadun laadunvalvonta. Näiden tavoitteiden toteuttamiseen tarvittavien elementtien ketjussa, joka on ohjaussykli, on kaksi elementtiä:

Siksi monet nykyajan yrittäjät ovat kiinnostuneita KPI:stä (Key Performance Indicators), mikä se on ja miten se voi auttaa johtamisessa. Loppujen lopuksi edellä esitetyn ketjun heikko lenkki on itse asiassa johdon ja henkilöstön välinen yhteys. Jos sen toiminnassa ilmenee epäonnistumisia, päätökset tehdään ottaen huomioon puutteelliset tiedot. Joidenkin esimiesten mukaan heidän päätöstensä oikeellisuuden takuu riippuu kerätyn tiedon määrästä. Mutta tässä tapauksessa tämä on väärä mielipide, koska tiedon arvioinnin aika kasvaa, eikä sen määrä ole ollenkaan vastuussa sen laadusta.

Hallintatyökalut

Jokainen johto tarvitsee työkalun, jonka avulla he saavat laadukasta ja riittävää tietoa päätöksentekoon. Länsimaiset yritykset ovat pitkään käyttäneet tähän yrityksen tunnuslukuja ja tasapainoista tuloskorttia.

KPI:ssä tarkastellaan indikaattorijärjestelmää (taloudellinen ja ei-taloudellinen), jolla on vaikutusta henkilöstön työn tuloksen tai odotettavissa olevan tuloksen laadulliseen ja määrälliseen muutokseen. Se sisältää kunkin ohjatun kohteen kertoimet sekä menetelmän niiden arvioimiseksi. Näin voit keskittyä strategisten tavoitteiden saavuttamiseen organisaation suorituskyvyn arvioinnin perusteella.

Keskeisten tunnuslukujen arviointi on juuri se työkalu, jolla voidaan osoittaa, kuinka hyvin johtaminen on suoritettu tuloksiin suhteessa asetettuihin tavoitteisiin ottaen huomioon yrityksen arvo ja asema markkinoilla. On syytä muistaa, että tämä työkalu voi helpottaa johdon päätöksentekoprosessia täydellisen ja laadukkaan tiedon avulla, mutta se ei voi ratkaista organisaation vakavia systeemisiä ongelmia. Tämä tekniikka ei tarjoa valmiita ratkaisuja, se paljastaa vain alueen, jolla ongelma ilmenee.

Siirtyminen uusiin progressiivisen yritysjohtamisen menetelmiin on perusteltua sillä, että vanhat menetelmät, joihin kuuluu tuotannon mittakaavan ja vauhdin lisääminen sekä tuotteiden laadun parantaminen, eivät luo tarvittavaa kilpailukykyä. Nykyaikaisten johtamistyökalujen ansiosta organisaatio pystyy reagoimaan nopeasti kaikkiin markkinoilla tapahtuviin muutoksiin.

Keskeisten suoritusindikaattorien järjestelmän päätehtävänä yhdessä tasapainoisten tuloskorttien kanssa on muuttaa yritys monimutkaiseksi kokonaisuudeksi. tarvittavat indikaattorit, pystyy tuomaan esiin tärkeimmät säätimet ja mittaukset. Tämän sarjan ansiosta muodostuu organisaatiostrategia, joka pystyy sisältämään kaikki tarvittavat laadulliset ja määrälliset ominaisuudet, jotta työntekijöille tiedotetaan oikea-aikaisesti tekijöistä, jotka vaikuttavat nykyiseen ja tulevaan menestykseen. Muotoillut saavutettavat tulokset, organisaatio ei vain määrittele tavoitetta, vaan myös työskentelee sellaisilla ehdoilla, jotka mahdollistavat sen toteuttamisen paremmin ja nopeammin.

Tärkeää ei ole tiedon määrä, vaan sen objektiivisuus, tarkkuus ja relevanssi, jotta kaikki voidaan suorittaa oikein tarvittavat laskelmat. Tasapainoisten tuloskorttien käsite on, että perinteiset rahoitus- ja talousindikaattorit eivät riitä strategian onnistumiseen. Ongelmien ratkaisemiseksi keskeisiä suoritusindikaattoreita on tarpeen tasapainottaa paremmin eri tasot huomioiden, jotta näihin indikaattoreihin vaikuttavia tekijöitä voidaan hallita. Sinun ei pidä kiinnittää paljon huomiota menneisiin saavutuksiin, kannattaa arvioida tulevia tuloksia. Jos keskität indikaattorit vain yhteen toiminta-alueeseen, mutta tämä tietysti vaikuttaa huonosti lopputulokseen.

Järjestelmän toteutus

Järjestelmän käyttöönottamiseksi yrityksessä on tiettyjä vaiheita, jotka on suoritettava peräkkäin. Tämän järjestyksen rikkominen voi vaikuttaa haitallisesti lopputulokseen.

Ensimmäinen vaihe on strategian muodostaminen

Selkeästi muotoillun strategian tulee kuvata tärkeimmät vaiheet haluttujen tulosten ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Se on jaettava erityisiin aloitteisiin, joissa tehtävät jaetaan yksittäisille työntekijöiden osastoille. Tämä johtaa merkittäviin säästöihin paitsi rahassa myös ajassa.

Toinen vaihe on avaintekijöiden tunnistaminen

Tässä on määritettävä tärkeimmät tekijät tai pikemminkin taloudellisten näkökohtien parametrit Taloudellinen aktiivisuus joilla on vaikutusta asetettujen tehtävien toteuttamiseen ja strategian toimeenpanoon. Näillä tekijöillä on suuri vaikutus menestykseen.

Kolmas vaihe - keskeiset suoritusindikaattorit

Se määrittelee strategian onnistuneen toteuttamisen edellyttämät toimet. KPI:tä käytetään työkaluna niiden määrittämisessä. On syytä korostaa vain herkimpiä niistä käyttämättä toissijaisia ​​indikaattoreita. Niiden pitäisi olla henkilöstölle kannustavia. Keskeisten suoritusindikaattorien järjestelmän tärkeimmistä vaatimuksista on korostettava seuraavaa:

• Selkeät rajat indikaattoreiden lukumäärälle.
• Niiden pitäisi olla samat koko yritykselle.
• Mahdollisuus saada indikaattorin digitaalinen muoto.
• Sen pitäisi liittyä suoraan menestykseen vaikuttaviin tekijöihin.
• Mittareiden tulee motivoida työntekijöitä saavuttamaan organisaation vaatimat tavoitteet.

Keskeiset suorituskykyindikaattorit: Esimerkkejä

Otetaan esimerkiksi hyvin workover shop (WOC). Tämän organisaation strategisena tehtävänä on nostaa tuotteen tuotantotasoa, joka ilmaistaan ​​kaivojen veloissa ja vähentää tekijöitä, jotka aiheuttavat tuotteen häviämistä ja alentavat sen kustannuksia. Tältä osin KPI tulisi asettaa siten, että se ei heijasta vain yrityksen itsensä tavoitteita, vaan myös herättää kysymyksiä tietyn yksikön suhteen. Jos korjauksia tehdään, kaivon toiminta pysähtyy, joten seisokkien aiheuttamat kustannukset kannattaa ottaa huomioon.

Tämän yksikön avainindikaattoreiden rakenne voi olla seuraava:

Siten työntekijöitä kannustetaan alentamaan kustannuksia ja lisäämään öljyn tuotantoa käyttämällä KPI-mittareita (key performance indicators), joista esimerkkejä on käsitelty edellä. Tämä ei vain vastaa yrityksen yleisiä tavoitteita, vaan vaikuttaa myös tietyn yksikön työn laatuun.

Neljäs vaihe - työskentele tasapainoisen tuloskortin kanssa

Tässä vaiheessa kehitetään yleinen järjestelmä, joka sisältää taloudelliset ja muut indikaattorit. Tässä otetaan huomioon sekä valvonnan kohde että yrityksen tehokkuuden kokonaiskuvaan vaikuttavien tekijöiden arviointi.

Viides vaihe on teknisen ratkaisun valinta työkalun toteuttamiseksi

Tässä vaiheessa määritetään tietolähde, jonka kautta indikaattorit täytetään, sen on täytettävä kaikki saadun tiedon luotettavuuden ehdot. Sinun on ensin luotava strategia, jonka avulla voit ottaa käyttöön uuden hallintatyökalun. Määrittele tavoitteet ottaen huomioon, kuinka positiivisesti ne vaikuttavat yrityksen tilaan. Tietovirta on myös määritettävä, jotta kaikki indikaattorit voidaan laskea oikein. Organisaation päätavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamiseen tarvitaan paljon enemmän pisteitä, jotka auttavat selviytymään keskeisistä suoritusindikaattoreista.

Hankinta-alan sopimusjärjestelmä on mittava valtion hanke, joka kehittyy jatkuvasti. Asiakkaille ja tavarantoimittajille asetettujen uusien vaatimusten lisäksi kaikkien meneillään olevien tarjouskilpailujen läpinäkyvyyttä, tasa-arvoisten ehtojen luomista ja kilpailua rajoittavien sopimusten ehkäisemistä koskevia vaatimuksia viranomaisten on tarkoitus tehostaa valtion ja kuntien hankintoja. On totta, että nykyinen kilpailujen ja tarjouskilpailujen toteuttamista säätelevä lainsäädäntö, erityisesti lait nro 44-FZ ja nro 223-FZ, ei sisällä selkeää tehokkuuden ja KPI:n käsitettä.

Viranomaiset päättivät korjata tämän Venäjän federaation presidentin asetuksen "Valtion kilpailun kehittämistä koskevan politiikan pääsuuntauksista" ja Kansallinen suunnitelma kilpailun kehitys vuosille 2019-2020, jonka valtionpäämies allekirjoitti vuoden 2017 lopussa. Juuri nämä asiakirjat ohjasivat virkamiehiä kehittämään ja ottamaan käytäntöön keskeiset parametrit sen tehokkuuden kannalta, missä ja miten hankintasektoria maassa kehitetään.

Nämä keskeiset indikaattorit KPI-suorituskyky virkamiesten osalta (annamme esimerkin alla) pitäisi liittyä tarjousten hallinnan laadun parantamiseen sekä ostajien ja osallistujien pätevyyden parantamiseen. Aluksi virkamiehet haluavat jakaa pakollisia vaatimuksia keskeisiin suorituskriteereihin ei koko Venäjän hankintajärjestelmälle, vaan vain suurimmille organisaatioille, joiden tarjouskilpailua säätelee laki nro 223-FZ. Näitä ovat erityisesti valtion yhtiöt ja luonnollisten monopolien (SEM) subjektit, joiden tulot ovat 10 miljardia ruplaa tai varat 7 miljardia ruplaa. Järjestelmän "ajon" jälkeen suurasiakkaille se laajenee koko hankintasektorille ja sen osallistujille. Joten sinun on valmistauduttava tähän ja osattava laskea hankintatoimintojen KPI nyt.

Mikä on KPI

Balanced Performance Scorecard KPI on a numeerisia arvoja määritellään ns. tavoitteen asettamisen tai strategisten kehitystavoitteiden määrittelyn puitteissa mihin tahansa suuntaan. Mitä tulee tarjouskilpailujen järjestämiseen, voimme erottaa hankintaosaston KPI:t, kuten:

• toimitusehtojen noudattaminen;
• tallentaa;
• tuotteiden varastot;
• tuotteen laatu;
• henkilöstön tehokkuus;
• asiakirjavirta.

Jokainen näistä alueista voidaan, ja mikä tärkeintä, on mitattava ja arvioitava tehokas hallinta toimitusorganisaatio. Toisin sanoen KPI-indikaattoreiden analysoinnin avulla voit asettaa yritykseen tiettyjä indikaattoreita, joiden ansiosta voit ymmärtää, mitä muita toimenpiteitä on tehtävä tehokkuuden parantamiseksi. Samaan aikaan hankintatehokkuus itsessään ei ole vain tiettyjä manipulaatioita kuluneet tietyn ajanjakson aikana, mutta myös yrityksen niistä saamat edut.

KPI-indikaattoreiden tyypit

KPI-indikaattoreiden kirjasto sisältää kaksi suurta ryhmää:

1. KPI-kriteerit organisaation työlle.
2. KPI-indikaattorit henkilöstölle.

Organisaatiossa näin voi olla tekninen tuki tarjouskilpailut, dokumenttien hallinta, määräajat ja laatuvaatimukset, logistiikkakriteerit. Henkilökunta puolestaan ​​suorittaa seuraavia tehtäviä:

• hankintojen suunnittelu;
• tarjousten pitäminen;
• toimittajien valinta,
• sopimusten tekeminen ja ylläpito toimittajien kanssa;
• varastotoimintojen hallinta;
• logistiikka.

Erikseen on tarpeen valvoa, analysoida ja optimoida prosesseja, yleensä tämä sisältyy KPI-indikaattoreihin valtionyhtiön hankintatoimintojen johtajalle tai organisaation ainoalle tarjousosaston asiantuntijalle.

Mihin KPI:itä käytetään?

KPI-indikaattoreiden analysointi ja saavuttaminen ovat tarpeen, jotta varmistetaan yhtiön julkisten hankintojen järjestelmän toiminnan joustavuus jatkuvasti muuttuvassa lainsäädännössä ja taloudelliset olosuhteet. Valvonnan järjestäminen edellyttää välttämättä sääntelyä, joten organisaation on itsenäisesti määritettävä suorituskriteerit sekä koko hankintajärjestelmälle kokonaisuutena että yrityksen työntekijöille henkilöstötaulukon ja henkilöstötaulukon mukaisesti. työ kuvaukset. Näiden kriteerien täyttymisen perusteella on mahdollista arvioida työn tuottavuutta, tunnistaa virheet ja puutteet sekä korjata ne ripeästi.

Jokaisen asiantuntijan työn tehokkuudelle ei voi olla monia kriteerejä. Yleensä henkilöstön eteen asetetaan 5-10 selkeästi määriteltyä ja ymmärrettävää indikaattoria. Pääasia on, että johto voi helposti ja nopeasti arvioida ja mitata niitä milloin tahansa. Tässä ovat tärkeimmät painopisteet Key Performance Indicators -järjestelmän käytölle, jota länsimaiset teollisuusmaat ovat käyttäneet yli 40 vuotta ja Venäjällä ne alkoivat käyttää sitä noin 15 vuotta sitten:

1. Työntekijöiden motivaatio. Loppujen lopuksi ihmiset voivat saada enemmän, jos he osoittavat vaadittujen indikaattorien korkean suorituskyvyn.
2. Selkeä selvitys organisaation prioriteeteista ja tavoitteista. Henkilökunta tietää tarkalleen asetetut tehtävät ja menettelytavat niiden saavuttamiseksi.
3. Jatkuva työn seuranta. Suorituskykyarviointijärjestelmän avulla voit jatkuvasti seurata, miten yrityksessä menee missä tahansa työntekijän työvaiheessa. Siksi kaikki mahdolliset viat voidaan ehkäistä, eikä niiden seurauksia eliminoida.
4. Ammattilaisten houkutteleminen. Selkeät työn arviointikriteerit mahdollistavat oikeudenmukaisen palkitsemisen, joka riippuu kunkin työntekijän henkilökohtaisista saavutuksista. Se, joka tietää ja osaa tehdä enemmän, pystyy saavuttamaan korkeatasoinen ja siksi saa lisää.
5. Säästää yrityksen rahoja.

Oikeilla työasetuksilla saavutetaan KPI-indikaattorit. Siksi kaikkien asiantuntijoiden, joiden toiminta liittyy toisiinsa, tulisi tietää, mikä se on. Siten jokaisen työntekijän henkilökohtaiset vastuut nivoutuvat tiiviisti yrityksen strategisiin tavoitteisiin.

Esimerkkejä tarjousosastolle

Jokainen yrityksen osasto voi soveltaa omia KPI-suoritusindikaattoreitaan, esimerkkejä niistä ovat melko yksinkertaisia:

1. Millä indikaattoreilla voidaan laskea tarjousosasto? Hankinnan suorittajalle tämä voi olla julkisten hankintojen suunnitelmaan ja julkisten hankintojen aikatauluun tehtyjen muutosten lukumäärä, onnistuneesti suoritettujen tarjousten määrä, epäonnistuneiden menettelyjen prosenttiosuus kilpailullisten hankintojen kokonaisvolyymista, niiden kilpailullisten hankintojen määrä, joissa hankintoja on tehty. vain yksi hakemus jätettiin ja se todettiin asianmukaiseksi ja niin edelleen.
2. Esimiehen työssä voit arvioida keskimääräisen shekin määrän, myyntimäärän; houkutellut kanta-asiakkaat jne.
3. Kirjanpitäjälle on tärkeää, että tarkastuselimet eivät maksa sakkoja, raporttien toimittaminen ajoissa; tietojen päivitysten määrä, huomautusten puuttuminen auditoinnin tai tarkastusten aikana.

Lista on loputon. On tärkeää muistaa yksi asia: jotta voidaan arvioida työn vastaavuutta annettujen kriteerien kanssa, on tarpeen dokumentoida huolellisesti jokainen työntekijän askel ja toiminta. Puuttuva linkki voi helposti kaataa koko vakiintuneen järjestelmän.

KPI (Key Performance Indicators) - "avainsuoritusindikaattorit", mutta useammin käännetty "avainsuoritusindikaattoreiksi". KPI on yksi työkalu, jonka avulla voit analysoida, kuinka tehokkaasti henkilöstö työskentelee yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.

KPI-indikaattoreita käyttävät usein suuremmat yritykset (ei silloin, kun omistaja, johtaja, myyjä ja kuormaaja ovat sama henkilö), mutta päinvastoin, kun yrityksellä on suuri määrä työntekijät ja sivuliikkeet. "Kipiai" käyttö yksinkertaistaa huomattavasti yrityksen kaikkien osastojen tehokkuuden valvontaa. Keskeisten suoritusindikaattorien avulla saamme mahdollisuuden hallita prosessia ja tehdä siihen muutoksia. Aseta henkilöstölle tavoitteita ja motivoi heitä saavuttamaan ne.

Katsotaanpa esimerkkiä keskeisistä suoritusindikaattoreista. Olet suuren kodinkoneliikkeen omistaja ja sinulla on 12 myyntipäällikköä. Kunkin esimiehen kuukauden suoritusta voidaan arvioida seuraavien kriteerien mukaan:

• kuinka monta prosenttia asiakkaista, joiden kanssa johtaja oli vuorovaikutuksessa, teki ostoksen;
• asiakkaiden keskimääräinen tarkastus;
• (esimerkiksi kuukauden vähimmäispalkkio on 350 000 ruplaa, ja johtajan palkka riippuu siitä, kuinka paljon% hän ylityttää suunnitelman);

Jos esimerkiksi haluat myydä tietyn mallin tehosekoittimia, voit asettaa jokaiselle vähintään 5 yksikön johtajalle suunnitelman, jos enemmän, niin myyjä saa 3% sen arvosta jokaisesta "ylimääräisestä" yksiköstä. Siten tavoite saavutetaan myydä tietty tuote ja motivoida johtajia siihen. Kuten käytäntö osoittaa, optimaalinen KPI-kriteerien määrä yhdelle työntekijälle on 5-8.

2. KPI:n tyypit ja periaatteet

Keskeisten suoritusindikaattoreiden tyypit:

• tuloksen KPI - tuloksen kvantitatiiviset ja laadulliset indikaattorit;
• Kustannus-KPI - resurssikustannusten määrä;
• Toiminnan KPI - kuinka suoritusprosessi vastaa määritettyä algoritmia;
• Suorituskyvyn KPI:t ovat johdettuja indikaattoreita, jotka kuvaavat saadun tuloksen ja sen saamiseen käytetyn ajan suhdetta;
• Tehokkuusindikaattorit (Performance Indikaattorit) ovat johdettuja indikaattoreita, jotka kuvaavat saadun tuloksen suhdetta resurssien kustannuksiin.

Keskeisiä suoritusindikaattoreita kehitettäessä on noudatettava periaatteita. Suoritusindikaattoreiden mittaamisesta aiheutuvat kustannukset eivät saisi ylittää indikaattorin käytöstä saatavaa johdon etua. Loppujen lopuksi et voi palkata henkilöä, joka laskee esimiehen puheluiden määrän ja keston, tulos ei oikeuta kustannuksia. Tarkemman tuloksen ja vertailun mahdollistamiseksi indikaattoreiden tulee olla mitattavia ja mahdollisimman yksinkertaisia, kunkin yksikön samalla tavalla ymmärtämiä, jotta vältytään väärältä tiedolta. Ja mikä tärkeintä, KPI:t ovat välttämättömiä, jos emme tee mitään niiden mittaustulosten perusteella, niin ne ovat tässä tapauksessa merkityksettömiä.

3. KPI:iden hyvät ja huonot puolet

KPI:n tärkeimpiä etuja ovat:

• tulosten oikeudenmukaisuus, avoimuus ja vertailukelpoisuus (johto ja henkilökunta näkevät, kuka työskentelee ja ansaitsee kuinka paljon);
• työntekijän työn mukauttaminen viivästyneen indikaattorin mukaan;
• henkilöstön osallistuminen yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen;
• tehtävien suorittamisen laadunvalvonta.

Kaikesta huolimatta positiivisia puolia KPI-järjestelmät - se ei ole universaali. Kaikki henkilöstötyön mittarit eivät ole kvantitatiivisesti mitattavissa, ja siksi jokaisella yrityksellä on omat tapansa arvioida tehokkuutta, ja niiden löytäminen vaatii paljon aikaa, työtä ja taloutta.

4. KPI:n laskeminen. Esimerkki

KPI:n laskemiseen ei ole yhtä kaavaa, koska jokaisella yrityksellä on omat erityispiirteensä ja siksi omat "kipiainsa". Katsotaanpa esimerkkilaskelmaa palkat myyntipäällikkö, ottaen huomioon hänen KPI:nsä Kotelok-verkkokaupassa. Hinta on 7000 ruplaa. + 2% henkilökohtaisesta myynnistä (800 000 * 0,02 = 16 000 ruplaa) + bonus suunnitelman täyttämisestä uusien asiakkaiden lukumäärällä (2 000 ruplaa) + bonus yrityssuunnitelman täyttämisestä (esimerkiksi suunnitelma on 100% täytetty - 5 000 ruplaa , 70% - 3500 ruplaa) meidän tapauksessamme 80% - 4000 ruplaa. Yhteensä johtaja saa kuun lopussa 29 000 ruplan palkkaa. Tämä pisteytysjärjestelmä motivoi johtajia myymään nykyisille asiakkaille ja houkuttelemaan uusia.

5. Mikä on KPI myynnin?

Myynnin alalla myyntipäällikön ja myyntiosaston tärkeimmät tunnusluvut ovat:

1. Myyntimäärä. Johtaja tekee suunnitelman tietty ajanjakso aika (kuukausi, vuosineljännes, vuosi). Esimerkiksi maaliskuussa johtajan on myytävä 1 300 000 ruplaa.

2. Myynnin määrä. Ostoksen tehneiden asiakkaiden määrä (kuittien määrä).

3. Liikenne. Niiden asiakkaiden määrä, jotka ovat oppineet tuotteestasi, ovat potentiaalisia ostajia. Liikenteen houkutteleminen on tietysti markkinoijien tehtävä, mutta myös myyjä voi itse vaikuttaa asiakasvirtaan esimerkiksi suusta suuhun.

4. Keskimääräinen tarkistus. Otettiin käyttöön kannustamaan johtajaa myymään lisätuotteita. Osta esimerkiksi lämpöä kestävä lasilevy tai uunivuoka uuniin.

Voit kehittää KPI-järjestelmän itse, mutta se vaatii paljon vaivaa ja syö useamman kuin yhden koiran. Useimmat suuret yritykset haluavat edelleen uskoa Kipiai-järjestelmän rakentamisen ammattilaisille, joilla on laaja kokemus alalta. Jos tarvitset apua KPI:iden käyttöönotossa yrityksessäsi, ota yhteyttä, autamme mielellämme!

Kipiai eli keskeiset suoritusindikaattorit ovat ainutlaatuinen järjestelmä, joka tuli äskettäin Venäjän liiketoimintaan. Tähän mennessä ei ole olemassa luotettavampaa menetelmää yrityksen tehokkuuden arvioimiseksi, joten tämän järjestelmän käyttöä ei harjoiteta vain Venäjällä, vaan kaikkialla maailmassa.

KPI:n käsite

Aluksi paljastamme täysin kysymyksen siitä, mikä se on - KPI tai keskeiset suorituskykyindikaattorit.

Ki Pi Eye on ainutlaatuinen järjestelmä, jolla voit laskea organisaation jokaisen yksittäisen työntekijän suorituskyvyn. Tällaisen järjestelmän ansiosta ei voida vain ymmärtää, kuinka tehokasta työntekijöiden toiminta on, vaan myös motivoida heitä parantamaan työtaitojaan. Suurin osa optimaalinen suorituskyky kunkin yksittäisen työntekijän tehokkuus ei saa ylittää lukua 5.

Ymmärtääksesi, kuinka tätä järjestelmää käytetään oikein, on tarpeen tutkia tarkemmin ja syvemmin suoritusindikaattoreiden tyyppejä sekä harkita esimerkkejä KPI:istä.

KPI:n lajikkeet ja ryhmät

Kipiai-indikaattorit jaetaan yleensä useisiin alaryhmiin tietyn toiminta-alan tulosten laskennassa saatujen tulosten perusteella.

1. Taloudelliset kulut.
2. Yrityksen tulos, mikä tarkoittaa kpi:n laskemista prosentteina. Tämä prosenttiosuus osoittaa, kuinka korkea yrityksen kapasiteetin käyttöaste on.
3. Yrityksen tuottavuus. Tämä KPI-suorituskykyindikaattoreiden alaryhmä perustuu tiettyjen tietojen vertailuun (esimerkiksi kustannuserät ja tulot tietyltä ajanjaksolta).
4. Lopulliset laskelmat, jotka perustuvat yrityksen työntekijöiden toimintaan liittyvien tulosten määrälliseen ilmaisuun.

Keskeinen suoritusindikaattori rakentuu useille periaatteille. Jos et ota niitä huomioon, saadut tiedot ovat epäluotettavia. Nämä ovat periaatteet:

1. Kaikki indikaattorit on mitattava määrällisesti.
2. Saatujen tietojen tulee liittyä suoraan yrityksen toimintaan.
3. Tulokset eivät saa olla kalliita sekä ajan että resurssien osalta.

Aiemmin pohdimme kysymystä siitä, mikä on KPI, jakamalla sen 3 pieneen alaryhmään. Asteikko ei kuitenkaan lopu tähän, koska tällä järjestelmällä on myös omat lajikkeensa. Niitä on yhteensä kaksi. Nämä ovat operatiivisia ja strategisia KPI:itä. Ymmärretään ensin, millainen operatiivinen KPI-järjestelmä se on.

Operatiiviset KPI:t ovat mittareita, joiden avulla voit arvioida yrityksen toiminnan tehokkuutta tällä hetkellä. Yksinkertaisesti sanottuna kpi:tä laskettaessa saadut tiedot heijastavat sitä, kuinka hyvin yrityksen työntekijät työskentelevät nykyisellä ajanjaksolla.

Sitä paitsi, käyttöjärjestelmät kipiai auttaa vertailemaan työntekijöiden suorittamia tehtäviä sitä varten luotuihin olosuhteisiin. Saatujen tulosten perusteella yrityksen johto voi arvioida valmistetun tuotteen laatua, sen toimituksen ja jakelun ehtoja.

Mikä on strateginen KPI? Tällaiset indikaattorit heijastavat yrityksen suorituskykyä tietyn ajanjakson aikana. Heidän avullaan voit löytää puutteita henkilöstön työssä ja mukauttaa sen toimintaa seuraava kausi aika (esimerkiksi seuraavan kuukauden, vuosineljänneksen, puolen vuoden jne.).

Työntekijöiden työn laadun lisäksi voidaan käsitellä myös taloustietoja. KPI-laskennan tulosten perusteella karakterisoidaan kassavirtoja, jotka auttavat ymmärtämään, kuinka kannattava organisaatio itse on ja kuinka paljon sen valmistamilla tuotteilla on kysyntää.

KPI:n laajuudet ja sen laskenta

Koska mikä on kpi, tai puhuminen yksinkertaisilla sanoilla, avainindikaattorit, selvitimme, on tarpeen siirtyä seuraavaan, yhtä tärkeään kysymykseen: missä ja miksi niitä käytetään? Ja harkitse myös kaavaa, jolla ne lasketaan.

Suorituskykyindikaattori on numeerinen mittari asetettuista (ja saavutetuista) tavoitteista ja tavoitteista, joilla on tärkeä rooli yrityksen menestyksekkäässä edistämisessä. Valmistetun raportin ansiosta, jossa kaikki tarvittavat indikaattorit ovat lähtökohtana (niitä käsiteltiin edellä), organisaation johdolla on mahdollisuus arvioida täysin, kuinka kehitetty suunnitelma toteutettiin ja mitä saavutettiin vuoden aikana. tietty ajanjakso.

KPI:itä käytetään useilla liiketoiminta-alueilla. Jokaisella niistä on oma luettelo käsiteltävistä indikaattoreista, joiden perusteella lasketaan yrityksen tehokkuutta kuvaava indikaattori.

Myyntialue

Omaisuutesi moninkertaistamiseksi sinun on ymmärrettävä, mitkä KPI:t ovat myynnissä ja mikä tärkeä rooli niillä on. Nämä indikaattorit voidaan laskea seuraavien perusteella:

• saatu tietyltä taloudellisen voiton ajanjaksolta;
• yrityksen myynnistä saadut tulot;
• valmistettujen tavaroiden kustannukset;
• heikkolaatuisten tavaroiden prosenttiosuus;
• vaihto-omaisuuden määrät;
• yrityksen koko varaston kokonaisarvo.

KPI-indikaattorit sisään jälleenmyynti Ne perustuvat viiteen pääperiaatteeseen:

• prosenttiosuus myyntipisteestä 1 tunnin tai päivän aikana;
• ostajan tavaroista maksama keskimääräinen rahamäärä (tämä summa lasketaan rei'itettävien sekkien kustannuksella);
• 1 kerran myytyjen tuotteiden määrä;
• työntekijöiden palkkojen suhde tavaroiden myyntituloihin;
• myyntikonversiot.

Siten saatuaan kaikki tarvittavat laskelmat, voit nopeasti mukauttaa henkilökunnan työtä, mikä lisää merkittävästi tapahtumien määrää, mikä puolestaan ​​​​auttaa lisäämään kaupan tuloja.

Tuotantoteollisuus

Mikä on tuotannon avainindikaattori ja millä perusteella se lasketaan? Ensinnäkin, kun lasketaan tehokkuuskerrointa, ne ottavat perustan:

• indikaattorit raaka-aineiden, joista tuotteet valmistetaan, keskimääräisen päivittäisen kulutuksen;
• käytettyjen ja varastossa olevien raaka-aineiden määrät;
• keskeneräisten töiden määrät;
• työntekijöiden työn tehokkuus;
• erilaisia ​​tuotantokustannuksia;
• laitteiden korjauskustannukset;
• valmiiden tuotteiden varastointiolosuhteet, ehdot ja kustannukset.

Oikeiden tietojen saamiseksi sinun on tiedettävä, kuinka KPI:t lasketaan. Tätä varten on erityinen kaava:

(qf/ qpl)× 100 %

Selvitetään nyt indikaattorit:

• qf - yrityksen kaiken myynnin todellinen määrä;
• qpl - myyntimäärä, joka on vain suunniteltu toteutettavaksi.

Tällä lomakkeella saadut tiedot ovat niin sanottu suorituskriteeri.

Esimerkkejä KPI:istä

Ymmärtääksemme täysin, mitä kipiai on, katsotaanpa joitain esimerkkejä tärkeimmistä suoritusindikaattoreista. Olemuksen ymmärtämiseksi paremmin jokainen laskennassa huomioon otettava ammatti otetaan huomioon erikseen. Alla olevasta taulukosta näkyy paitsi toiminnan tyyppi, myös indikaattori, jonka perusteella tehokkuuskriteeri lasketaan.

Jos otamme jälleen esimerkin myyntipäällikön kpi:stä, niin laskennan jälkeen saatujen tietojen avulla johtoosaston johtaja pystyy tunnistamaan paitsi myönteisiä myös negatiivisia puolia toiminnassa. hänen alaisiaan. Joten hän tietää tarkalleen kuinka monta puhelua ja tapaamista myyntipäällikkö teki, olivatko ne tehokkaita, kuinka monesta ihmisestä tuli kanta-asiakkaita jne.

Jos saadut tiedot eivät vastaa kehitettyä suunnitelmaa, tämä tarkoittaa, että tämäntyyppiseen toimintaan osallistuvalta henkilöltä puuttuu joko tietoja ja taitoja tai sinnikkyyttä ja halua työskennellä.

Kaikki yllä olevat esimerkit KPI:istä tai keskeisistä suoritusindikaattoreista heijastavat täysin tämän käsitteen ydintä. Tietenkin on vaikea ymmärtää välittömästi kaikkia näitä hienouksia (etenkin aloittelevalle liikemiehelle). On kuitenkin parempi viettää vähän aikaa tämän tärkeän aiheen syvälliseen tutkimiseen kuin kärsiä taloudellisia tappioita, jotka voivat vahingoittaa vakavasti yrityksen kehitystä ja menestystä.