שיטת התעריפים היא אחת השיטות לחישוב שכר העובדים במפעל. הוא בנוי על בסיס כללים שפותחו על ידי סוכנויות ממשלתיות או בתוך ארגון.
חישובים המבוססים על עקרונות אלה צריכים להיות מושקעים בנורמות המדינה, בפרט, בכללים על. אם יתקבל נורמות בתעשייהלגבי סולם התעריפים, כולם חייבים להקפיד עליהם ללא יוצא מן הכלל. ניתן לאשר תעריפים ו.
מה היא מייצגת?
סולם השכר הוא קבוצה של קטגוריות הכשרה ומקדמים הקובעים שכר. צורת תשלום זו נועדה לקחת בחשבון את אופי העבודה (), האינטנסיביות, תנאי מזג האוויר בהם עובדים העובדים, רמתם המקצועית.
רשתות נוצרות על סמך:
- עוצמת העבודה.
- סיכונים (תנאי עבודה רגילים, קשים, מסוכנים).
- משך זמן העבודה במיזם או בתפקיד.
- העיקרון המגזרי של היווצרות מערכת השכר (לסוגים שונים של תעשייה יש קטגוריות משלהם).
סולם השכר מבוסס על שכר שעתי. חלק מהעובדים או העובדים מחויבים על בסיס הנפח שנוצר, למשל, בענפים שונים. לאחר מכן, הנפח המתוכנן מתחלק לפי מספר השעות במשמרת או ביום עבודה. כך מחושב התעריף השעתי של העובד, ללא קשר לסוג פעילותו.
החברה עשויה לגבות תעריפים מחוץ לקטגוריה או משכורות גבוהות יותר.
סולם התעריפים מכיל מספר מסוים של טווחים - בממוצע, נעשה שימוש ברשת בת 6 ספרות. אם יש צורך, נוצרת מערכת עם מספר רב של פריקות, לרוב זה נובע ממורכבות הייצור. המרכיב השני של המערכת הוא המקדם. לדעת אותם, אתה יכול לחשב כמה העובד יקבל.
ההבדלים בין מערכת זו לשיטת הדירוג נדונים בסרטון הבא:
כיצד משתמשים בו בארגונים?
הכללים הבסיסיים נקבעים על ידי חקיקת העבודה באמנות. 143-145 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ככלל, התגמול בנוי על בסיס ספרי תעריפים וכישורים. תקנות המדינה הן הבסיס, אך ניתן לקבוע כללים אחרים, אלא אם כן החוק אוסר על סטיות.
שינויים אינם יכולים להוביל להפחתת ההגנה על אנשים במקום העבודה. קחו למשל את שכר המינימום.
מערכת התשלומים מוקמת בהוראת ההנהלה. למעסיק ולעובדים הזכות לערוך הסכם קיבוצי ולפתור בו את כל גווני התעריף.
באופן כללי, מפעלים במגזר הפרטי מנסים לדבוק תקנות ממשלתיות. הסיבה פשוטה: אם יתעוררו בעיות, הם עלולים לנסות להאשים את המעסיק בכך שסקלת התעריפים אינה תואמת את החוק, ובפרט, טענות כאלה מועלות על ידי שירות המס. בנוסף, ישנו פרקטיקה מבוססת של יישום נורמות אלו. זה יגן מפני קשיים רבים ביחסים עם רשויות רגולטוריות.
סולם תעריפים אחיד לעובדי מדינה
בניגוד למפעלים פרטיים, רשויות וארגונים ממשלתיים נדרשים לעמוד באופן מלא בתקנות ממשלתיות בתחום השכר.
מאפיין של מערכת התעריפים של תשלום במבנים ממלכתיים ועירוניים הוא הזמינות של משכורות יסוד. זהו סוג של אנלוגי לשכר המינימום. לשכר הבסיס מתווספות כל מיני קצבאות שניתן למשוך אותן כעונש. חוץ מזה עוד אנשיםיעבוד ב מבנה המדינה, ככל שיש לו יותר קצבאות או שמקדם הצבירה עולה (מה שנקרא קצבאות משך ותק).
אם ניקח בחשבון את השינויים לפני כמעט 10 שנים (2007), סולם התעריפים המאוחד יבוטל רשמית.
למעשה, זה ממשיך מערכת השכר בענף. לכל ענף יש משכורות ומקדמי בסיס משלו. לדוגמה, צוות רפואי מקבל שכר לפי שכר הבסיס שלהם.
למעשה, המערכת הישנה ממשיכה לפעול במצב שונה, וגם שם מערכת השכר שונה. רשמית, ה-ETS ממשיך לחול על כמה קטגוריות של שירות המדינה הפדרלי.
מערכת הסדרת השכר
הממשלה פיתחה מספר פעולות הנוגעות להוצאת קרן השכר. בפרט, הכללים והעילות להפקת תשלומי עידוד. בהדרגה, מוצגים סטנדרטים מקצועיים ממלכתיים, שעל בסיסם מוערכת האפקטיביות של פעילותו של פקיד או עובד מסוים של מומחיות עבודה.
הבעיה עם המערכת החדשה היא שלהנהלה יש נטייה לעשות שימוש לרעה בכספי הוצאות שלא נקבעו בחוק. בנוסף, פער השכר המאושר בין מנהלים לעובדים רגילים נותר בעינו.
כמה מומחים מאמינים כי ההחלטה משנת 2007 אינה סופית, ויהיו צעדים רציניים נוספים לשינוי הכללים הקיימים.
סיווג מודרני
ניתן לסווג סולמות תעריפים על פי מספר נימוקים:
- תַעֲשִׂיָה;
- במפעלים ממלכתיים (עירוניים) ופרטיים;
- חלוקה בתוך מערכת מוסדות המדינה.
למשל, מערכת תשלומים נפרדת לצוותים רפואיים ולעובדי ארגונים צבאיים. בפרט, רופאים מקבלים שכר לפי הקטגוריות המתקבלות, תוך התחשבות בשכר הבסיס ובשכר המינימום.
התעריפים יכולים להתבסס על:
- על מעשה ריכוזי (החלטת הגוף הכוח המדיניאו הנהלת החברה)
- על בסיס חוזי (הסכם קיבוצי).
בנוסף, אם ניקח בחשבון בקפדנות שינויים בחקיקה, שיטת התעריפים של התגמול במתכונתה הקודמת כמעט ואינה בשימוש בשירות המדינה, למרות שהעיקרון העומד בבסיסה ממשיך להיות בשימוש.
הסכמי תעשייה הם קטגוריה נפרדת. המהות שלהם היא שמעסיקים ונציגי איגודים מקצועיים של אותו ענף מגיעים להסכמה על כללי התגמול. ההסכם אינו יכול להפחית את השכר מתחת למינימום של המדינה. בדרך כלל, עקרונות כאלה מיושמים בתעשייה, מגזרי מפתח במשק. אין הגבלות על כריתת הסכמים בין מגזריים על פי חוק.
1. סולם תעריפים אחיד לתגמול עובדי המגזר הציבורי
סולם תעריפים מאוחד (להלן UTS) ב אפשרויות שונותפועל ברוסיה מאז 1992. ואפילו קודם לכן, בתקופה הסובייטית, רמת השכר הייתה תלויה במידה רבה בעקרונות דומים. סולם התעריפים מחלק את כל עובדי המגזר הציבורי ל-18 קטגוריות. מערכת כזו הייתה נוחה בזמנו רמה גבוהההאינפלציה במדינה, שכן היא אפשרה להצמיד במהירות את שכרם של כלל עובדי המדינה. אבל ל-UTS יש גם את הצדדים השליליים שלו - זה מבנה מאוד נוקשה, אם תהיה עלייה אז כולם יעשו את זה במקביל, בלי קשר למצב בכל ענף בנפרד. כתוצאה מכך, כל הצמדה למדד הצריכה הוצאות תקציביות רציניות. אבל הכי חשוב, ה-ETS לא לקח בחשבון את הפרטים הספציפיים של מקצועות, משווה עבודה מורה בבית הספרלעבודת רופא במרפאה מחוזית או אמן קרקס. קשה לבצע הערכה של המורכבות והתועלת של מקצוע מסוים, אך יש להקפיד על גישה אינדיבידואליתלשכר עובדי המדינה. ישנה דעה על ההתיישנות המוסרית של UTS, על הצורך לדרג את שכרם של עובדי המדינה על סמך המציאות האובייקטיבית של היום.
רשמית, מאז 2005, נתבקשו הנתינים של הפדרציה הרוסית לפתח מערכות משלהם. עם זאת, לא ניתן היה להיפטר מרשת אחת באותה תקופה: למעשה, רוב האזורים, מבלי לטרוח לפתח תוכניות תשלומים מובחנים, המשיכו להתמקד ב-UTS ובשכרם של עובדי המדינה האזוריים. סולם התעריפים המאוחד, שפעל בצורה אחת בכל הארץ, לא לקח בחשבון את המוזרויות הקשורות לתפקוד של ענף מסוים.
_________________________
אגורסבע נ., עיתון רוסי. 4 באוקטובר 2007
לפי נספח מס' 1 לצו הממשלה הפדרציה הרוסיתמיום 14 באוקטובר 1992 N 785 (כוח אבוד - צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 27 בפברואר 1995 N 189), גודל שיעור התעריף (משכורת) של הקטגוריה הראשונה נקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית . התעריפים (המשכורות) של עובדים מקטגוריות אחרות של סולם התעריפים המאוחד נקבעים על ידי הכפלת שיעור התעריף (השכר) של הקטגוריה הראשונה במקדם התעריף המקביל.
מקצועות העובדים מחויבים בהתאם למדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות של עובדים מקטגוריות 1 עד 8 של סולם התעריפים המאוחד. עובדים מיומנים מאוד העוסקים בעבודה חשובה ואחראית ובעיקר בעבודה חשובה ואחראית ניתן לקבוע תעריפים ומשכורות על בסיס 9-12 קטגוריות של סולם התעריפים המאוחד על פי הרשימות שאושרו על ידי המשרדים והמחלקות של הפדרציה הרוסית משרד העבודה של הפדרציה הרוסית.
השכר הרשמי של הסגנים נקבע ב-10-20 אחוזים הנמוכים ממשכורתו של המנהל המקביל.
סולם תעריפים אחיד:
| ציוני תשלום |
מקדמי תעריף |
| 1 |
1,0 |
| 2 |
1,30 |
| 3 |
1,69 |
| 4 |
1,91 |
| 5 |
2,16 |
| 6 |
2,44 |
| 7 |
2,76 |
| 8 |
3,12 |
| 9 |
3,53 |
| 10 |
3,99 |
| 11 |
4,51 |
| 12 |
5,10 |
| 13 |
5,76 |
| 14 |
6,51 |
| 15 |
7,36 |
| 16 |
8,17 |
| 17 |
9,07 |
| 18 |
10,07 |
לתפקידים כלל-ענפים של עובדים
(נספח 2 לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית
מתאריך 14 באוקטובר 1992 785):
| |
טווח ספרות |
| I. מבצעים טכניים |
|
|
מעבר משרד בתפקיד |
2 |
|
מַעתִיק |
2 |
|
קַבְּלָן |
2 |
|
שָׁעוֹן נוֹכְחוּת |
2 |
| 2 |
|
|
משלח |
2 |
| 3 |
|
|
פָּקִיד |
3 |
|
מזכיר |
3 |
|
קלדנית מזכירה |
3 |
|
רואת חשבון |
3 |
|
שַׂרטָט |
3 |
|
גַנָז |
3-4 |
|
קופאית (כולל בכירה) |
3-4 |
|
כַּתבָנִית |
3-4 |
|
משלח מטענים |
3-4 |
|
אַסְפָן |
4 |
|
מזכיר |
4 |
|
סטָטִיסטִיקָן |
4 |
|
סטנוגרף |
4 |
| II. מומחים |
|
| סדרן (כולל בכיר) | 4-5 |
| מפקח (כולל בכיר) | 4-5 |
| עוזר מעבדה (כולל בכיר) | 4-5 |
| טכנאים מכל המקצועות והשמות | 4-8 |
| רואת חשבון | 5-11 |
| מהנדסים בעלי התמחויות ותארים שונים | 6-11 |
| מְתוּרגְמָן | 6-11 |
| מתרגם טביעות אצבע | 6-11 |
| פְּסִיכוֹלוֹג | 6-11 |
| עוֹרֵך | 6-11 |
| סוֹצִיוֹלוֹג | 6-11 |
| סחורה | 6-11 |
| פִיסִיוֹלוֹג | 6-11 |
| אמן | 6-11 |
| כלכלנים בעלי התמחויות ותארים שונים | 6-11 |
| יועץ משפטי | 6-11 |
| אַדְרִיכָל | 6-13 |
| בַּנַאִי | 6-13 |
| מתמטיקאי | 6-13 |
| מְתַכנֵת | 6-13 |
| טכנולוג | 6-13 |
| אמן | 6-13 |
| מכשירי חשמל | 6-13 |
| רואה חשבון-מבקר | 6-13 |
| III. מנהיגים |
|
|
מנהלים: |
|
|
מחסן |
3 |
| 3-4 |
|
|
מעבר משרד |
3-4 |
|
לשכת העתקה ושכפול |
3-4 |
|
מעבדת צילום |
3-4 |
|
בית |
3-4 |
|
מִשׁלַחַת |
3-4 |
|
מִשׂרָד |
4-5 |
|
לשכת הקלדה |
4-5 |
| 4-6 |
|
|
מנהל עבודה באתר (כולל בכיר) |
6-11 |
| 7-8 |
|
|
מנהל מדור (משמרת) |
7-12 |
|
מנהל עבודה (מנהל עבודה), כולל |
8-11 |
|
ראש מחלקה כלכלית |
7-8 |
|
מנהל מדור (משמרת) |
7-12 |
| מנהל עבודה (מנהל עבודה), כולל בכיר | 8-11 |
|
ראש המחלקה |
11-14 |
|
מְנַהֵל עֲבוֹדָה |
11-14 |
|
מומחה ראשי |
13-17 |
| ראש מוסד, ארגון, מפעל | 10-18 |
קטגוריות תגמול בסולם התעריפים המאוחד
על התפקידים העיקריים של עובדי המגזר הציבורי
(נספח 3 לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית
מתאריך 14 באוקטובר 1992 785):
| קטגוריות ותפקידים של עובדים |
טווח ספרות |
| מדע ושירות מדעי |
|
|
חוֹקֵר |
8-17 |
| מנהיגים |
|
| מומחים ראשיים: במחלקות, מחלקות, מעבדות, סדנאות | 12-14 |
| מהנדס ראשי (מעצב, טכנולוג, אדריכל) של פרויקט ארגון מדעי | 13-15 |
| ראש הראשי יחידה מבנית, מזכיר מדעי | 13-16 |
| מנהל סניף (ראש, מנהל) | 13-16 |
| ראש מוסד (ארגון) | 16-18 |
| חינוך |
|
| צוות פדגוגי של מוסדות החינוך הציבורי |
|
| מורים מכל ההתמחויות, מורה, מורה, מלווה |
7-14 |
|
מתודיסט, מאסטר בהכשרה תעשייתית |
8-13 |
| מוסדות להשכלה גבוהה |
|
|
סגל הוראה |
8-17 |
| מנהיגים |
|
| מוסדות חינוך ציבורי |
|
|
ראש יחידת מבנים |
8-12 |
| מנהלים (ראשים): מוסדות חוץ-בית ספריים, מוסדות קדם-בית ספריים, בתי ספר, פנימיות, בתי יתומים, ליקיאומים, גימנסיות, מוסדות חינוך מקצועיים ותיכוניים, מכללות, חדרי הכשרה תעשייתיים וכו'. | 10-16 |
| מוסדות להשכלה גבוהה |
|
|
ראש היחידה המבנית הראשית |
13-16 |
|
מנהל סניף |
16-17 |
| 17-18 |
< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >
על שכר עובדי מוסדות המדינה הפדרלית.
מקדמים בין-קטגוריים הם המקדמים שבהם מוכפל השיעור של קטגוריה 1 של סולם התעריפים כדי לקבוע את השיעור של הקטגוריה המקבילה.
סולם התעריפים לפי קטגוריות לשנים 2017-2018
לדוגמה, שיעור הקטגוריה ה-15 הוא 6982.8 רובל. (2300 שפשוף. H 3,036).
תעריפי התעריפים (משכורות) של עובדים מהקטגוריה השנייה עד ה-18 של ה-ETS לתגמול עובדי מוסדות המדינה הפדרלית נקבעים על ידי הכפלת שיעור התעריף (משכורת) של הקטגוריה הראשונה במקדם התעריף הבין ספרתי המתאים.
גודל תעריף התעריף (שכר) של סגן הראש נקבע בקטגוריה אחת או שתיים נמוך יותר מתעריף התעריף (שכר) של הראש המקביל.
בתקופה שבין ה-1 בספטמבר 2007 ל-31 בדצמבר 2008, עבור עובדי מוסדות תקציבים פדרליים וכוח אדם אזרחי של יחידות צבאיות, שתגמולם מבוסס על UTS, יוכנסו מערכות שכר חדשות בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מ-22 בספטמבר, 2007 מס' 605 "על הכנסת מערכות תגמול חדשות לעובדים במוסדות תקציביים פדרליים וכוח אדם אזרחי של יחידות צבאיות, ששכרם מבוסס על סולם התעריפים המאוחד לתגמול עובדי מוסדות המדינה הפדרלית.
במהלך תקופת ההכנה להכנסת מערכות שכר חדשות על מנת ליצור מוטיבציה לשיפור איכות ותפוקת העבודה, החל מה-1 בספטמבר 2007, הוקצו לכל קטגוריות העובדים במוסדות תקציביים פדרליים ואנשי אזרחים של יחידות צבאיות בונוסים תמריצים. בסכום של 15% משיעורי התעריפים (המשכורות) שנקבעו על-ידי בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 29 באפריל 2006 מס' 256 (צו של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה מיום 19 באוקטובר, 2007 מס' 660 "על אישור ההבהרה על העלאת השכר מ-1 בספטמבר 2007 לעובדי מוסדות תקציביים פדרליים שבהם לא הוכנסו מערכות שכר חדשות").
הורדה בחירת סולם תעריפים (זהו שילוב של ספרות והטווח שלו). אנו קובעים את טווח ההזרמה, מה יהיה סוג ההזרמה, מה יהיו מקדמי התעריף.
לעובדים משתמשים לרוב בסולם שכר בן 6 או 8 ספרות.
פעם הם השתמשו בסולם התעריפים (18 ספרות) עבור ארגונים תקציביים, המומלץ לענפים אחרים. יש לה את הפלוסים שלה, את המינוסים שלה.
מה ההבדל בין רשת של 6 סיביות או 8 סיביות, 18 סיביות?
אנו מנסים להכניס לרשת ה-18 ביט את כל סוגי העבודה בארגון, בארגון, לרבות עבודה בעלת אופי פיזי, נפשי ושל מנהל.
במקרה זה, הניסיון להתאים הכל לרשת אחת אינו נכון לחלוטין.
לרוב, כאשר משתמשים בסולם שכר, סולם השכר של העובדים (6-8 קטגוריות) נלקח כבסיס, עבור מומחים ועובדים סולם התעריפים שלהם, מפותחים כיתות כיתה משלהם (ניתן לקרוא להם כיתות, מה שלא יהיה; למשל, מהנדס מהשורה הראשונה; אפשר לקרוא לזה קטגוריה; אין הבדל, זה עדיין ניסיון לחלק את כל העובדים לפי תכונה מסוימת, קודם כל, התכונה היא מורכבות העבודה שבוצעה על ידי העובד, ומורכבות העבודה טמונה בקביעת סולם השכר.
סולם תעריפים מגזרי, תוך התחשבות בפרטי הענף. זה מפותח לרוב על ידי הסכם תעריפים בתעשייה. במקרה זה, כמעט כל הארגונים בתעשייה משתמשים ברשת זו.
סולם תעריפים אזורי: אם ניקח את שכר המחיה כשיעור של קטגוריה 1, אז עלינו לקחת את שכר המחיה לאזור.
מכיוון שיוקר המחיה משתנה, גם רמת המחירים יכולה להיות שונה, במקרה זה מתברר שהרשת האזורית היא שיקוף של הפרט של האזור. לא העובדה שמשתמשים בו, אפשר להשתמש בו.
סולם התעריפים המפעל, האיתן, הוא מה שבא לידי ביטוי בהסכם הקיבוצי של המיזם, שם הוא קודם כל קבוע. מדוע לחברה יכולה להיות סולם תעריפים משלה? יכול להיות שיש לזה פרטים משלו. בידול של מורכבות יצירות יכול להיות שונה. מפעל רב-מוצרי. יש לשקף את הפרטים.
ואז יש את הפרטים של פיתוח סולם תעריפים משלך.
מסיבה כלשהי, עסקים אוהבים יותר את שיטת הדירוג.
חיוב עבודה. לפני הצגת סולם התעריפים, מתבצע תעריף העבודה במפעל זה. כלומר, כל סוגי העבודה המבוצעים במפעל זה, עלינו לתאר ולהעריך את מורכבות העבודה, לקחת חלק מהעבודה כסטנדרט. עבור וקטור בודד, וממנו לעשות חיוב של עבודות.
עבור עבודת חיוב, השתמש שיטה אנליטיתהערכת מורכבות העבודה, המבוססת על הערכת מורכבות מכלול מסוים של גורמים באמצעות מערכת ניקוד וכו'.
אנחנו מיישרים את העבודות, מנתחים, מדרגים מהפחות פשוטים. ראשית, העבודה מחויבת, אחר כך רק עובדים ועובדים.
אנחנו בונים שולחן. חלק מהעבודה נלקח כווקטור יחידה.
| i1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| i2 | 1 | 2 | … | … | … | … |
ההצדקה לעקרון הגדלת מקדמי התעריפים היא מוחלטת ויחסית:
- שווה (אחיד): 1, 1.05, 1, 1.1, 1.15, 1.2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
- פרוגרסיבי-רגרסיב (קשור ל הגנה חברתית); תעריף התעריף של הקטגוריה הראשונה כל כך קטן עד שקשה למצוא עובד לקטגוריה 1 ו-2. דוגמאות: 1.0; 1.05; 1.1; 1.45; 1.9; 2.7. ככל שההפרשה גדלה, קצב הגדילה שלה עולה. ולהיפך: 1.0; 1.5; 1.9; 2.2.
סולם תעריפי המפעל פותח בעיקר עבור עובדים, ולאחר מכן עבור מנהלים, מומחים ועובדים.
בחירת צורות התגמול
השימוש בעבודות יצירה וצורות תגמול מבוססות זמן תלוי בתנאי הייצור, באיכות קיצוב העבודה ובאפשרות להגדיל את היקף הייצור (מכירות, שירותים).
שתי צורות של שכר. בחירת הצורה עצמה תלויה בתנאי הייצור, באיכות קיצוב העבודה ובאפשרות להגדיל את נפח הייצור. IN תנאים מודרנייםהשימוש בצורת שכר אחת בלבד מוגבל.
בדרך כלל משתמשים בשתי צורות התגמול.
נֶטוֹ:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 100 | 120 | 130 | 140 | 150 |
תעריף ממוצע: 135 רובל.
ממוצע עובדים בקטגוריה: P (עובדים) \u003d SUM (מספר עובדים בקטגוריה נתונה * מספר קטגוריה) / SUM (מספר)
עבודה ממוצעת בקטגוריה: P (עבודה) \u003d SUM (עוצמת העבודה של העבודה * מספר קטגוריה) / SUM (עוצמת העבודה הכוללת)
קטגוריית עבודה ממוצעת: P(עבודה) \u003d קטן יותר וגדול יותר בין אשר תעריף התעריף (מ') + (תעריף תעריף (בינוני) - תעריף תעריף (קטן)) / (תעריף תעריף (גדול) - תעריף תעריף (קטן) )
הקטגוריה של עבודה ממוצעת: P (עבודה) \u003d קטן יותר וגדול יותר בין מה הוא תעריף התעריף (ב) + (תעריף תעריף (גדול) - תעריף תעריף (בינוני)) / (תעריף תעריף (גדול) - תעריף תעריף (קטן) ))
Rwork = 3 + (135-130)/(140-130)
אתה יכול גם להשתמש בסיכויים, כי לדעת את התעריפים, אנחנו יכולים להשתמש בסיכויים.
TariffRateAverage = SUM(תעריפים * מספר עובדים או עצימות עבודה) / AMOUNT(מספר או עוצמת עבודה)
- K(s) = SUM(K*Number)/SUM(Number)
- K (s) \u003d SUM (K * עוצמת עבודה) / SUM (עוצמת עבודה)
- K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
- K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))
מערכת שכר תעריפים
קיצוב עבודה הוא קביעת עלויות עבודה מבוססות מדעיות ותוצאותיה: נורמות של זמן, מספר, יכולת ניהול שירות, תפוקה, משימות מנורמלות.
שיטת התעריפים היא שילוב של חומרים רגולטוריים שונים, בעזרתם קובע המפעל את גובה השכר של העובדים בהתאם לכישוריהם...
המרכיבים העיקריים של מערכת התעריפים הם:
- סולמות שכר,
- תעריפי מכס,
- מדריכי תעריפים והסמכה,
- משכורות עבודה,
- מדריכי תעריפים של תפקידי עובדים,
תעריף - מבוטא במונחים כספיים, סכום השכר המוחלט ליחידת זמן עבודה.
על בסיס סולם התעריפים ושיעור התעריפים של הקטגוריה הראשונה, מחושבים תעריפי התעריפים של כל קטגוריה שלאחר מכן. לפי…
תעריפים יומיים וחודשיים מחושבים:
[תעריף לשעה] * [מספר שעות לכל משמרת עבודה- יומי] * [מספר שעות עבודה חודשי ממוצע לחודש - חודשי]
מדריכי תעריפים והסמכה הם מסמכים רגולטוריים שבעזרתם ...
מערכות שכר פשוטות יוצרות את ההשתכרות של העובד בהתאם לאינדיקטור אחד של התחשבנות תוצאות העבודה: שעות עבודה (מערכות שכר מבוססות זמן) או כמות המוצרים המיוצרים (מערכות שכר עבודה ביחידה).
מערכת פשוטה מבוססת זמן מייצרת את השתכרות העובד בהתאם לתעריף שלו ולשעות העבודה בפועל. בהתאם, חלים גם תעריפים: שעתי, יומי וחודשי. בהחלת תעריפים שעתיים ויומיים, גובה ההשתכרות של העובד נקבע לפי הנוסחה: W(n) = C(t) * T(f).
מה קורה? למשל, מספר השעות שעובד חייב: 180 שעות, למשל. תעריף שעתי = 20 רובל. בשעה אחת. העובד עבד 150, בהתאמה, אנחנו 150 * 20. למה המשכורות שונות?
החודש: 20 ימי עסקים, בחודש הבא: 22 ימי עסקים. בואו נמסור דוח: 20 tr. עובד מומחה עבד 15 ימים בחודש הראשון, ו-20 ימים בחודש השני.
השכר החודשי של העובד:
Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)
אנחנו צריכים: גיליון זמן, תעריף.
גודל תעריף השכר השעתי של העובד (לעובד יש משכורת חודשית של 10 אלף רובל)
קרן זמני עבודה שנתית לשנת 2006 עם שבוע עבודה של 40 שעות (1980 שעות).
שעות עבודה חודשיות ממוצעות של עובד: 1980: 12 חודשים. = 165 שעות
שיעור שכר שעתי של עובד: 10 אלף רובל. : 165 שעות = 60.606 רובל
במהלך החודש עבד העובד בפועל 180 שעות:
שיעור השכר היה:
60606 לשפשף. * 180 שעות = RUB 10,909.08
מערכת בונוס זמן:
שכר שנצבר עבור שעות העבודה בפועל (חודש, רבעון), בתוספת קצבה באחוזים (בונוס חודשי או רבעוני)
(תעריף שנקבע לעובד; גיליון זמנים; תקנות תגמול (על בונוסים))
דוגמה 2: תנאי ההסכם הקיבוצי קובעים תשלום בונוס חודשי בסך 25% משכר העובד, בתנאי שהארגון מקיים את תכנית הייצור החודשית. השכר של עובד הוא 10 אלף רובל. העובד עבד בחודש החיוב כל הימים לפי לוח הזמנים.
הצטבר לעובד:
RFP - 10 אלף רובל.
פרס - 10,000 רובל. * 25% = 2,500 רובל.
משכורת חודשית: 10,000 + 2,500 = 12,500 רובל.
בחודשי החיוב עבד העובד 15 ימי עבודה מתוך 20.
צבירה:
משכורת - 10,000 רובל. : 20 ימים * 15 ימים = 7500.
פרימיום 7500 * 25% = 1,875 רובל.
שכר חודשי: 7500 + 1875 = 9375.
העובד נקרא פעמיים לעבודה בסופי שבוע. עבודה בשעות נוספות עם שכר זמן, התשלום שלהם נקבע בהסכם הקיבוצי, אם כי קוד העבודה אומר שאתה צריך לחשב בשיעור מוגבר. בשימוש לרוב: השעתיים הראשונות בתעריפים של 1.5; שעות שלאחר מכן: כפול. העובד מחויב:
ZP: 10000: 20 ימים * 15 ימים = 7500
תשלום עבור עבודה בסופי שבוע: 10000: 20 ימים * 2 ימים * 2 = 2000
פרימיום: (7500 + 2000) * 25% = 2375 רובל.
סכום כולל: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
שכר עבודה פשוט בנוי כך שהרווחים של העובד תלויים בתעריף העבודות, שהוא סכום התשלום עבור יחידת תפוקה מיוצרת (עבודה שבוצעה), ובכמות התפוקה המופקת (עבודה שבוצעה).
סכום הרווחים נקבע לפי הנוסחה: Z(sd) = R * q.
צורת החתיכה של ה-RFP מאופיינת במגוון דרכים לחישוב תעריפי חתיכות ושיטות להקמת ...
בפועל, ניתן ליישם את המערכות הבאות של שכר עבודה ביחידה:
- אִישִׁי:
- עבודת יצירה פשוטה
- חלק מתקדם
- יצירה רגרסיבית
- פרמיית יצירה
- עבודת יצירה עקיפה
- קולקטיבי (חטיבה)
- אַקוֹרד
- שימוש בשיעור ההשתתפות בעבודה.
שיטת שכר העבודה הפרטנית הישירה מתאפיינת בכך שהשתכרות העובד נקבעת על פי תוצאות עבודתו האישית.
סולם תעריפים אחיד
הדבר מתבטא במספר המוצרים (חלקים) המיוצרים על ידי העובד או במספר הפעולות שבוצעו על ידו במשך תקופה מסוימת. במקרה זה נוצר קשר ישיר ומיידי בין עלויות ותוצאות עבודתו של העובד לבין השתכרותו.
R = תעריף ממוצע / קצב ייצור או R = תעריף ממוצע * קצב זמן
שינוי בגודל המחיר (DeltaR) ב-%% עם שינוי בקצב הייצור (y):
DeltaR = (100 * y) / (100 + y) או DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))
שיטת התעריף הפרטני הישיר פשוטה ומובנת עבור העובד ואינה כוללת - באיכות קיצוב גבוהה - השוואת שכר.
כל מערכת שכר חייבת להיות ברורה.
כדאי במקום שבו, על פי תנאי הייצור, זה אפשרי ומוצדק ...
ארגון שכר עבודה פרטני בתנאים של שירות ריבוי מכונות: אם עובד-עובד עובד על פי תקני זמן במספר מכונות, אך בגבולות תעריף השירות שנקבע לו, אזי תעריפי העבודה נקבעים לפי הנוסחה:
R \u003d (תעריף ממוצע / מספר מכונות) * H (vr)
אם עובד קבלן עובד לפי תעריפי ייצור במכונות בעלות פרודוקטיביות שונה או אופי עבודה שונה במסגרת תעריף השירות שנקבע, אזי תעריפי העבודה נקבעים עבור כל מכונה בנפרד:
R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))
R (k) \u003d SUM מ-1 עד N (C (t; i) * (1 / (קצב פלט צוות))
R (kosv) \u003d C (t. Int.) / NormProduction (בסיסי)
אם העובד מבצע סוגים שונים של עבודה:
ZPprogressive = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))
3Progressive = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
ניתן להשתמש בסולמות פרוגרסיביים ורגרסיביים: אם אנו משתמשים בשיעור חתיכה עם סולם בונוס פרוגרסיבי. למה הכוונה? או בהסכם הקיבוצי, או בהוראת הבונוסים: אם החברה מילאה את התוכנית החודשית, אזי העובדים מחויבים בתוספת של 25% מהשכר. אם החטיבה מימשה יתר על המידה... אם החטיבה מילאה את התוכנית, אז עבור ביצוע התוכנית הוא מקבל 25%, על כל אחוז מימוש יתר של התוכנית - 5% מהשכר. אם אחוז מימוש היתר עולה על 10%¸ אז 3% נוספים.
qplan + מימוש יתר של תוכנית ב-15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25% מ-ZPoklad + 5% * ZPOklad_for_10% + 3% עבור 5%.
צורות שכר קולקטיביות:
צורת התגמול החד פעמית מניחה שהתשלום מתבצע עבור כל היקף העבודה בתעריפים שנקבעו מראש, תוך התחשבות בתקופת העבודה המרבית. בהחלת טופס השכר (עם חוזה עבודה) נקבע כל היקף העבודה, המועד לסיומן וגובה השכר. אין עמלת עסקה.
על מנת להגביר את העניין בביצוע משימת האקורד בזמן או אפילו לפני המועד, ניתן לקבוע בונוס נוסף.
רווחי החתיכה, המחושבים על בסיס הערכת משימת החתיכה, מחולקים בתנאים שנקבעו על ידי הצוות:
- ביחס לשעות העבודה;
- בהתאם למקדם ההשתתפות בעבודה;
- ביחס לכישוריהם של העובדים, בהתאם למורכבות העבודה שבוצעה;
- בדרכים אחרות הקבועות בהסכם הקיבוצי, תקנת שכר וכדומה, או בחוזה לביצוע עבודה שנכרת עם העובד.
הסתיים בשקופית 25.
הורד
ראה גם:
לעובדים משתמשים לרוב בסולם שכר בן 6 או 8 ספרות.
רשתות מחשבים מקומיות. שיטות תקשורת בין מחשבים
יצירת רשת משולשת בלתי מובנית על פני השטח המבוססת על הרשת החישובית AeroShape3D
קידוד של מידע טקסט. קידוד ascii. קידודים קיריליים בסיסיים
שיעור אלגברה בכיתה יא' בנושא "מספרים מורכבים"
8. סיווג חומרי בניין לפי מטרה ומאפיינים תפעוליים 4
I. N. Kalinauskas
המאמר מסווג תחת: הוראת פיזיקה
זיהום אנאירובי
הכנת אולטרסאונד
איך הורסים את המדינה
מערכת תחבורה מאוחדת (UTS)- מערך אמצעי תחבורה מאוזן מבחינה טכנולוגית וכלכלית המבצעים הובלה מחוץ לעיר. ה-UTS כולל תחבורה של רכבת, ים, נהר, כביש, אוויר וצינורות. אינטראקציה עם ETS סוגים שוניםמעבר עירוני, ותחבורה תעשייתית. פיתוח דרכי תחבורה כמו חלקי מרכיביםה-UTS מאפשר את השימוש השלם ביותר במאפיינים הטכניים והכלכליים של כל אחד מהם ובכך נותן את הפתרון היעיל ביותר לבעיות התחבורה במדינה. בשנת 1990, במחזור המטענים הכולל ובתנועת הנוסעים מחוץ לעיר ברוסיה ובמדינה כולה, החלק הגדול ביותר היה על ידי תחבורה ברכבת.
ז.-ד. הובלות הובלות כמעט את כל סוגי התוצרת המקומית ברית המועצות לשעברמוצרים, אבל החלק העיקרי של מחזור המטענים שלה הוא מטענים בתפזורת: פחם וקוקס, מטענים נפט, כורה, בנייה, חומרים, מתכות ברזליות, עץ, עפרות. במחזור המטענים של הובלה ימית, סחורות של מטענים חיצוניים בולטות. סַחַר. הובלות נהרות פריים. מטענים בתפזורת, בעיקר כורים, מבנים, חומרים, עצים (על ספינות ורפסודות), נפט ומוצרי נפט, פחם. בכבישים, ההובלה מתבצעת בעיקר בתנועה מקומית וכן מסירת סחורות ונוסעים לקווי התקשורת המרכזיים ואספקת סחורות למקומות צריכה. בעבודות הובלה תחבורה אוויריתרחוב. 80% נופל על הכרטיס, תחבורה. נפט גולמי נשאב דרך צינורות נפט, מוצרי נפט קל נשאבים דרך מוצרי נפט. מאפיינים אלה של דרכי תחבורה קובעים ראה. טווח התחבורה עליהם וחלקם ב-UTS.
מחזור המטענים הכולל של UTS של רוסיה וברית המועצות בשנת 1990 הסתכם ב-5.9 עד 8.3 טריליון, בהתאמה. t-km נטו, מחזור נוסעים מחוץ לעיר - 9.7 ו-1.19 טריליון. לעבור.-ק"מ. אורך אמצעי התקשורת שהיו למערכת התחבורה ברוסיה ובברית המועצות מוצג בטבלה. 1.
כרטיסייה. 1. - מבנה רשת התחבורה בשנת 1990
אחדות מערך התחבורה מחייבת פיתוח מתואם של כל דרכי התחבורה, תיאום הפעילות המבצעית שלהם, תיאום הדדי של פרמטרים מסוימים של המלאי המתגלגל, הרמוניזציה של תעריפים ואמצעים ארגוניים. עד קון. ב-1991 התבססה אחדות זו על בעלות ציבורית על אמצעי הייצור וסופקה ביעדי תכנון הולמים ומנהיגות ריכוזית. ביחסי שוק, הוא מסופק על ידי transp. חקיקה הקובעת יצירת שוק אחד לתעבורה. שירותים, ומינוף כלכלי.
תכונה של מערכת התחבורה ברוסיה היא פעימה גדולה.
סולם תעריפים וקטגוריות אליו
המשקל בה של תחבורה מסילתית, המספקת את מרבית הקישורים הבין-אזוריים החשובים ביותר, מחברת בין אגני ים ואגני נהרות מבודדים, מקבלת מטענים מהובלת כבישים וצינורות, ושומרת על סוגי תחבורה אחרים במידת הצורך. רכבת ישירה התקשורת מתבצעת כמעט בין כל אזורי רוסיה, למעט אזורי צפון וצפון מזרח אסיה. ישנם קווים כפולים ברוב הכיוונים הבין-מחוזיים.
תכונה חיונית נוספת של UTS של רוסיה היא רמה גבוהה של ריכוז תנועה בכבישים מהירים מצוידים מאוד עם צפיפות נמוכה יחסית של מסלולים בהשוואה למדינות מפותחות אחרות. צפיפות העומס הממוצעת של רכבת ציבורית ב-1990 הייתה 28.4 מיליון ט-ק"מ לק"מ; על חלק ניכר מרשת הרכבות, צפיפות המטענים הממוצעת הייתה יותר מ-50 מיליון ט-ק"מ/ק"מ. במספר קווים, צפיפות תנועת המטען בכיוון אחד עלתה על 100 מיליון טון נטו בשנה עם מידות גדולותלעבור, תנועה. צפיפות התנועה הממוצעת של צינורות נפט ראשיים והעומס של הגדולים שבהם דומים לאינדיקטורים הנתונים של הרכבת. מערכות רב-קו של צינורות גז ראשיים שואבות עד 200 מיליארד מ"ק גז בשנה.
ריכוז משמעותי של הובלה מאפשר להשתמש בכלי רכב מושלמים ופרודוקטיביים ביותר ולהגיע ליעילות רבה בהובלה. הגדלת כושר התחבורה של מערכת התחבורה, הגדלת המהירויות והפחתת עלות התקשורת בין אזורים ונקודות שונות הם גורמים התורמים לצמיחת הפעילות העסקית, להגברת יעילות הייצור ולשיפור תנאי החיים של האוכלוסייה. בהקשר זה, יש צורך לפתח ולשפר באופן שיטתי את ה-UTS, אשר חייב להיות מאוזן עם המשימות הכלכליות והחברתיות שיש לפתור, לעמוד בדרישות סביבתיות, חסכון במשאבים ועוד.
תשומת לב רבה מוקדשת לנושאים אלה בכל המדינות המתועשות עם כלכלת שוק. מדיניות התחבורה של מדינות אלה מבוססת, ככלל, על תיחום רציונלי של פונקציות בשליטת הממשלהתחבורה (באמצעות חקיקה רלוונטית, מיסים, סובסידיות, הטבות ומנופים כלכליים אחרים) ופונקציות ליישום ישיר של תחבורה, המבוצעות באופן עצמאי לחלוטין בפעילותן הכלכלית על ידי חברות ומפעלי תחבורה.
לוח זמנים" מידע אוטומטי ומערכת אנליטית "לפנים:
1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22
חיובכדי להרכיב את התעריפים למורים, אתה צריך:
ניהול חיובלוח בקרההתעריף מנוהל באמצעות הכפתורים הממוקמים בלוח הבקרה: אורז. לוח בקרת חיוב דו שיח חיובהתעריף כולל מידע נוסף על מורים שלא נעשה בהם שימוש בלוח זמנים. תיבת הדו-שיח משמשת להזנת נתונים אלה. חיוב . הדיאלוג מורכב משני עמודים, תעודה ו היטלים . כדי לבנות טבלת תעריפים, אין צורך למלא את כל השדות בדפי הדו-שיח. להלן יראה לך כיצד לבחור את עמודות הטבלה הרצויות. שקול דף תעודה . אורז. דו שיחחיוב, עמודתעודה עמוד תעודה מורכב בעיקר משלוש קבוצות של אלמנטים - הכשרה , ניסיון בעבודה פדגוגית ו השכלה ותפקיד . הערה. תבניות התאריך בתיבת הדו-שיח תואמים את הפורמט שנקבע בלוח הבקרה מערכת הפעלהמַחשֵׁב. אתה יכול לשנות את הפורמט בהתחלה/הגדרות/לוח בקרה/תאריך ושעה. פורמט תאריך בדוגמאות: שנה-חודש-יום. אם משך השירות מחושב בצורה שגויה, בדוק את תאריך המערכת במחשב שלך.
נעבור לעמוד השני של הדיאלוג – העמוד היטלים . אורז. דו שיחחיוב, עמודהיטלים
|
הַשׁקָעָה - תחום בנייה
תעריפיםתַשְׁלוּםגופה פנימהבְּנִיָה
1. הסדרת תעריפים של שכר בבנייה
המשימה העיקרית של הסדרת התעריפים של השכר היא לקבוע את הפרופורציות האופטימליות בין מדד העבודה למדד הצריכה. קיצוב תעריפים משרת את מערכת התעריפים, שהיא מערכת כללים וכללים המבטיחים את תכנון קרן השכר באומדנים ובידול שכר העובדים בארגוני קבלן, בהתאם לאיכות ולתנאי העבודה. התחשבנות בכמות העבודה נועדה לשקף בשכר את משך העבודה לאורך זמן, וכן את עוצמת ועוצמת העבודה ליחידת זמן. כמות העבודה נלקחת בחשבון באמצעות קיצוב טכני, הכרוך בשימוש בתקני זמן, תקני ייצור, תקני שירות, מרמת היישום שלהם, כלומר. גובה התשלום תלוי במידת עוצמת העבודה. התחשבנות באיכות העבודה משקפת את מורכבותה וכישוריו של העובד, את התנאים בהם מתבצע תהליך העבודה, לרבות חומרת וסכנה לבריאות. התחשבנות באיכות העבודה, או הבדלים איכותיים בעבודה, היא המטרה הסופית של מתן שכר שווה עבור עבודה שווה, ללא קשר למאפיינים הספציפיים של התוכן של סוגים ספציפיים של עבודה. מטרה זו מושגת בעזרת מערכת התעריפים ככלי להסדרת השכר ברמות הייצור וברמות ניהול כוח אדם אחרות. אחד מעקרונות היסוד של ארגון התגמול הוא הבידול שלו, כלומר. קביעת ההבדלים הדרושים בשכר העובדים, הנקבעים תוך התחשבות בכמות ואיכות העבודה שהושקעה, ביעילות ותוצאות פעילות העבודה. מערכת התעריפים מעניקה תגמול מובחן לעובדים בהתאם לקריטריונים הבאים: מורכבות העבודה שבוצעה; תנאי עבודה; עוצמת העבודה; אחריות ומשמעות העבודה שבוצעה; תנאים טבעיים ואקלימיים לביצוע העבודה. מערכת התעריפים היא מכלול מסמכים נורמטיביים בעזרתם הסדרת התשלום עבור כיוונים שונים: לפי קטגוריות של עובדים (עובדים, עובדים, מנהלים, מומחים, מבצעים טכניים); לפי קבוצות מקצועיות והסמכה; לפי מגזרים, תת-מגזרים, תעשיות ופעילויות; לפי רמות המורכבות ותנאי העבודה; ברחבי האזורים הטריטוריאליים של המדינה. מערכת התעריפים כוללת את המרכיבים העיקריים שבעזרתם נוצרים תנאי התעריפים לתגמול עובדי מפעלים וארגונים: סולמות תעריפים; תעריפי תעריפים (שיעורי שכר); ספרי עיון בהסמכת תעריפים; משכורות רשמיות; מדריך הכשרות של תפקידים של עובדים; כמו גם מקדמי הרגולציה האזורית של שכר העובדים במגזרי התקציב. סולם התעריפים הוא סולם המורכב ממספר מסוים של קטגוריות תעריפים, שיעורי התעריפים ומקדמי התעריפים המתאימים להם. הוא מאופיין בטווח של מקדמי תעריפים - היחס בין תעריפי התעריפים של קטגוריות קיצוניות ומקדמי תעריפים - היחס בין תעריפי התעריפים של כל הקטגוריות של סולם התעריפים, מופחתים לקטגוריה הנמוכה ביותר או לרמה הממוצעת. תעריף - שכרו הספציפי של עובד, המגיע לו עבור ביצוע משימות ייצור מבוססות בעבודות התואמות את כישוריו. בבנייה נקבעו תעריפים לשעה אחידים לעובדי קבלן ולעובדי זמן. ספר העזר המאוחד של תעריפים ומקצועות עבודה (ETKS) הוא רשימה שיטתית של עבודות ומקצועות של עובדים המיועדים לדירוג עבודה, לרבות דירוג עבודה ודירוג עובדים. חיוב העבודה קובע את התאמת העבודה למקצועות וכישוריהם של העובדים ואת שייכתה לקבוצת השכר המתאימה, בהתאם למורכבותה, אופייה, תנאי העבודה ומאפייני הייצור הנתון בו היא מתקיימת. התעריף של עובדים הוא הקצאה לעובדים של כל התמחות בקטגוריית תעריף (הסמכה) מסוימת התואמת את כישוריהם. מערכת בידול השכר במפעלים כוללת סוגים שוניםתוספות וקצבאות, לרבות אלו המפצות על עלויות עבודה נוספות של עובדים בתנאים החורגים מהרגיל, וכן התחשבות בעצימות עבודה מוגברת, תוספות בגין עבודה בלילה, בסופי שבוע ובחגים, קצבאות הקשורות לאופי המיוחד של העבודה. בוצעו, בגין משך שירות (ניסיון עבודה מתמשך), קצבאות לבעלי תארים אקדמיים, תארים, הצטיינות מיוחדים ועוד. חלק התעריף בשכר העובד כיום בבנייה הוא 60-70% מהשכר הנומינלי (הנצבר). . בקביעת סכום השכר הנותר במפעלים (בונוסים, פיצויים ותשלומים אחרים), שיטות הסדרת התעריפים מיושמות במידה מועטה ומחושבות על יסודות אחרים. הסוג, מערכות התגמול, תעריפי התעריפים, המשכורות, הבונוסים, תשלומי התמריצים האחרים, כמו גם היחס בסכומם בין קטגוריות מסוימות של כוח אדם של מפעלים ספציפיים (קבלני בנייה) אינם מוסדרים על ידי המדינה, הם נקבעים על ידם באופן עצמאי וקבועים בהסכמים קיבוציים. מערכת הסדרת התעריפים בבניה משלבת את כל רמות ניהול תגמול העבודה בבניה: קביעת הסכום החוזי (המשוער) של הכספים עבור גמול עבודה עבור חפץ (פרויקט בניה); - הקמת קרן השכר לעובדים ארגון בנייהלתוכנית השנתית של עבודות חוזה (לתקופה המתוכננת); - בידול וארגון השכר בארגון הקבלני לפי עובדים (התמחויות וכישורים), לפי תקופות ומושאים. תכנון השכר הראשוני מתבצע בחישובים המשוערים לפרויקטי בנייה בהתבסס על אומדן תעריפים ועלויות העבודה הכוללות של העובדים בפרויקט:3P cm \u003d T cm × 3 עבד
איפה: 3P ס"מ - שכר העובדים בעלות המשוערת של בניית חפץ, רובל; T ס"מ - שיעור התעריף הממוצע (משוער) של גמול עובדים בחישוב משוער למתקן ספציפי, שפשוף/שעה-שעה; 3 עבד - עלויות עבודה של עובדים לפי החישוב המשוער, ח'-שעה. כיום, עלויות העבודה על פי האומדן נקבעות בצורה כללית, ללא חלוקה לפי התמחויות וכישורים של עובדים. מטרת תכנון אומדן עלות הבנייה היא להקים קרן שכר מלאה לפרויקט הבנייה, והסדרת התעריפים ב. תנאי הייצור מבטיחים את הבידול של שכר העובדים בארגוני בנייה חוזים. העקרונות של תכנון מתמשך ועמידה בפונקציות ההנהלה בבנייה קושרים משימות אלו למערכת אחת באמצעות תעריפי השכר של פועלי הבניין. כלל האחדות של תפקידי הניהול קובע כי העלויות בפועל המיוחסות לשכר חייבות להיות שוות (או קרובות) לכמות הכספים המתוכננת למטרות אלו. הוראות הפיקוד המנהלי של קיצוב תעריפים נשמרות על ידי Gosstroy של הפדרציה הרוסית בתקנות המתודולוגיות לקביעת סכום הכספים לשכר (MDS 83-1.99). המערכת המוערכת המומלצת על ידי הגוססטרוי של הפדרציה הרוסית מבוססת על הצמדת שיעורי השכר המשוערים לרמת הקיום (רמת העוני) ולסולם התעריפים משנת 1986 האחיד לכל פועלי הבניין (צו מס' על שיפור הארגון של שכר והכנסת תעריפים חדשים ומשכורות רשמיות). עד כה, שיטת התעריפים הסובייטית של התגמול בבנייה נותרה ללא שינוי, טווח סולם התעריפים, מקדמי התעריפים וסיווג הדרגה נשמרו. מצב זה לא רק שאינו עומד ביעדי תמחור השוק, אלא יישומו בפועל הוביל להשלכות שליליות חמורות בהתפתחות מתחם הבנייה בארץ, שעיקרן חריגות משמעותיות מהמתוכנן בהערכות ובשכר בפועל. של עובדים בבנייה אמיתית. כתוצאה מהכנסת המלצות מנהליות בענף הבנייה, חלק מהשכר נכנס לתחום הצל, הפלילי למחצה של המשק, אבד האמון בהערכות ולחץ השחיתות בענף גבר. יש לשקול את הבעיות של הסדרת התעריפים במערכת אחידה של תגמול אך בנפרד בשתי רמות: בידול השכר במפעל ותכנון משוער של קרן השכר בחוזי בנייה חוזיים. בארגונים, מערכות תעריפים נקבעות בארגון עצמו על סמך האינטרסים, המוטיבציות והיכולות שלו. במקביל, נעשה שימוש בעקרונות וכללים מדעיים ומתודולוגיים כלליים לבניית סולמות תעריפים, כמו גם תנאים והגבלות כלל התעשייה והפדרליות על סיווג העבודה והתמחויות העבודה. בקיצוב המשוער, תעריפי תעריף השכר נקבעים בהסכמת הצדדים, והשיטות לקביעת רמת התעריפים החוזית צריכות להתחשב הן ביכולות הלקוח והן בצרכי הקבלן, דהיינו. יש להשתמש בשיטות מודרניות לניטור שוק העבודה האזורי.
2. סולמות תעריפים של שכר עובדי בניין
קיצוב תעריפים מזהה את גורמי ההשפעה הבאים (לפי סדר עדיפות) בבניית מערכת התעריפים של התגמול: רמת השכר הממוצעת במערכת (ערך מוחלט); מבנה טווח תעריפי השכר לעובדי התעשייה; דירוג התעריפים לפי הרכב העובדים המקצועי; בידול של שיעורי כל התמחות לפי קטגוריות הסמכה. תרשים 1 מציג את המאפיינים העיקריים של מערכת התעריפים: הרמה הממוצעת וטווח התעריפים; היחס בין השכר לפי התמחות וקטגוריה. כל המדדים קשורים למערכת הכללית של הסדרת תעריפים של שכר בבנייה, המשמשת הן לצורכי תכנון השכר בעלות המשוערת, והן לחלוקת עלויות העבודה בין המבצעים בארגון קבלן. בידול השכר במפעלים מתבצע לפי הסדר שנקבע בספר העיון (ETKS) - ראשית, העובדים מחולקים להתמחויות ומקצועות, ולאחר מכן, בתוך כל התמחות, לפי קטגוריות הסמכה. מערכת התעריפים של גמול עבודה במפעלי ענף הבנייה כוללת סולם תעריפים אנכי, המארגן את בידול השכר לפי התמחויות עבודה, וסולם תעריפים אופקי, המפרט את רמת התגמול של מומחים לפי קטגוריות הסמכה. בתנאי שוק, בנייה מוגדרת כפעילות בעלת אופי משפטי אזרחי, כאשר העילות החוקיות והלגיטימיות היחידות לקביעת עלות הבנייה העתידית הן ההוראות והכללים המוסכמים על הצדדים ומעוגנים בחוזה. במערכת יחסי השוק, הסכם בין הלקוח לקבלן על השכר הממוצע לפרויקט ספציפי (תעריפי תעריפים חוזיים) הוא תנאי הכרחי ומספיק לפתרון בעיות האומדן (המתוכננות) והייצור העיקריות של תגמול לעובדים ו. עובדים בבניית מתקן זה.תרשים 1
גורמי השפעה וסדרי עדיפויות של מערכת התעריפים של התגמול
הגורם העיקרי המשפיע על גובה השכר הוא הרמה הממוצעת של מערכת התעריפים. לפי ערך הערך המוחלט של תעריף התעריף הממוצע (או השכר הממוצע), מחד, ניתן לקבוע את סכום השכר המשוער לעובדים במסגרת הפרויקט, מאידך, את המאפיינים המחושבים (תעריף). מקדמים) מאפשרים לקבל ערכים חד משמעיים של השכר המתוכנן לעובדים מכל קטגוריית התמחות והסמכה במסגרת מערכת התעריפים שנקבעה. ההשפעה החשובה הבאה על רמת השכר של כל עובד בבנייה היא הצורה והמבנה של טווח שיטת התעריפים. הפרמטר החשוב ביותר של רמת השפעה זו הוא קביעת היחס בין רמת התעריפים הממוצעת לבין מדדי הגבול - המינימום והמקסימום. שכר . הדרגת השכר לפי התמחויות עבודה, מקצועות ותפקידים, בתנאים של היום, היא הפרמטר העיקרי של שיטת התעריפים של התגמול, המועדת ביותר להשפעת שוק. ניתן להעריך את עבודתם של עובדים בעלי התמחויות שונות רק על בסיס השוואה של הנחיצות והתועלת של עבודתם בשוק העבודה. נסיבה זו קובעת מראש את התנהלות החובה של ניטור שוק מלא אחר השכר לפי מקצוע. ההשפעה הפחותה על רמת השכר במערכת התעריפים ניתנת על ידי בידול השכר לפי קטגוריות הכשרה. האפשרויות של רשת הקטגוריות בשינוי רמת השכר אינן משמעותיות, הן בגבולות עלות העבודה בהתמחות אחת ולמעשה אינן משפיעות על גובה השכר לאובייקט הבנייה בכללותו. עם זאת, נכון להיום, תעריפי השחרור הם הקטגוריה העיקרית בקביעת גובה השכר הן באומדן עלות הבנייה והן בארגון השכר בפעילות קבלנית. המודל המסורתי של שיטת התעריפים, שהיה בתוקף עד היום, קובע סולם שכר אחד לכל מקצועות העובדים בבניין בטווח של 1.8 (היחס בין תעריף מקסימום למינימום). טווח שכזה כזה קובע את המודל השוויוני של בידול הכנסה של האוכלוסייה, המשמש במערכת המנהלית-פיקודית של המינהל הציבורי, ומביא ל"שוויון" בשכר, מבלי להמריץ את התפתחות כלכלת המדינה. המודל המתון (שוק) מניח טווח הכנסות של האוכלוסייה בסכום של (6-8): 1, אשר יכול להיחשב כקו מנחה בקביעת טווח שיטת השכר התעריפים המודרנית בבנייה. במשק המתוכנן נקבעו סולמות תעריפים אחידים לשכר לכל מגזרי המשק הלאומי. שיטת התעריפים של התגמול, המפורטת בהחלטת הוועד המרכזי של ה-CPSU, מועצת השרים של ברית המועצות, המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים של כל האיחוד מ-17 בספטמבר 1986 מס' 1115, עדיין בתוקף ב- זמן הווה ללא שינוי. במחירים המשוערים של ועדת הבנייה הממלכתית של הפדרציה הרוסית FER-2001 ו-TER-2001, תעריפי השכר לעובדי בניין מאומצים על פי החלטה זו, שבה טווח מקדמי ההבחנה בשכר הוא - 1.8. כיום, המדינה משתמשת בסולם תעריפים עם מספר רב של ספרות, למשל סולם התעריפים המאוחד של 18 ספרות עבור ארגונים תקציביים. סולמות תעריפים כאלה משלבים את שכרם של עובדים, עובדים, מומחים ומנהלים למערכת משותפת. מערכת כזו מתאימה לחלוקה וניהול מרוכזים של שכר, אך אינה מותרת ואינה אפשרית ביחסי שוק אזרחיים, לפעילות קבלנית בבנייה, אם כי Gosstroy מהפדרציה הרוסית ב-MDS 83-1.99 המליץ בחום על רשת של 18 ספרות עבור בְּנִיָה. הרעיון של איחוד תעריפי שכר למגזר הציבורי וליחסי משפט אזרחי במפעלי יזמות חופשית בכל הארץ אינו חדש ומחזיר את מתחם הבנייה למערך ניהול הפיקוד המנהלי, אינו תואם לכלכלת שוק וסותר ישירות את החוקה, חקיקה אזרחית ועבודה. מספר הקטגוריות האופטימלי בסולם התעריפים, שנבדק הלכה למעשה בתנאים של היום ומצויד בתשתית רגולטורית, הוא 6-8 קטגוריות, המקובלות באופן מסורתי בבנייה. בעת פיתוח תנאים ממותגים לתגמול, לארגונים יש את הזכות לשמור על יחסים בין ספרתיים שפותחו בעבר וקיימים של תעריפי תעריפים בסולם תעריפים בן 6 ספרות (טבלה 1) או לקבל כל תנאי תעריף אחר לתגמול.
שולחן 1
רשתות ספרות תעריף של בסיסים משוערים ורגולטוריים בבנייה
|
אינדיקטורים רגולטוריים |
דרגות ההסמכה |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תרשים 2
סוגי סולמות תעריפים עם מקדמים בהתאם לפרמטרים העיקריים של המערכת
הפשוטים והמובנים ביותר בפיתוח וביישום הם סולמות תעריפים מסוג ו, עבורם אנו מציגים את הסכימה המלאה והנוסחאות לחישוב הפרמטרים. סוג 2 - תלות ליניארית של שינויים במקדמי התעריפים. צמיחה אחידה ומתמדת של ערכים מוחלטים של מקדמי מכס. הערך של מקדמי התעריף לפי קטגוריות (K ρ) מחושב לפי הנוסחאות:
K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,
איפה: K ρ - מקדם תעריף לקטגוריה (p) בסולם התעריפים; P - מספר הקטגוריה הנוכחית בסולם התעריפים; P min - מספר הקטגוריה המינימלית (1); P max - מספר הקטגוריה המקסימלית בסולם התעריפים המעוצב. סוג 4 - תלות אקספוננציאלית של שינויים במקדמי התעריף. עלייה יחסית אחידה בערכי המקדמים. עלות הגדלת הכישורים עבור כל קטגוריית תעריפים עוקבת מחושבת על פי עקרון הריבית דריבית (פונקציה מעריכית). מקדם התעריפים עבור כל קטגוריה (p) בסולם התעריפים מחושב לפי הנוסחאות:
מקדמי התעריף המחושבים בצורה זו, עבור טווח מקובל- 1.8 ברשת בת 6 ספרות, תואמים למקדמים שאומצו בבסיס הרגולטורי המשוער של 1984: 
K 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; K 5 \u003d 1.6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 ליישום מעשי של סולמות תעריפים להבדלות שכר במפעלים, אינדיקטור חשוב הוא הרעיון של קטגוריה ממוצעת ושיעור תעריף ממוצע. בתרשים 2, עבור אמצע הטווח בגרסה, רמת המיומנות מתאימה לקטגוריית התעריפים השלישית, באפשרות סולם התעריפים - לקטגוריה הרביעית, ובסקאלת התעריפים של הגרסה, לאמצע הטווח של מקדמים תואמים לאמצע סולם התעריפים (ספרה = 3.5). לפיכך, בעת השוואת מערכות תעריפים שונות ובעת גיבוש סולמות תעריפים לצרכי תכנון שכר (סולמות תעריפים משוערים), יש להתמקד באמצע הטווח, ולא בשיעור התעריף הממוצע, כפי שנעשה בטעות. אמצע הטווח ושיעור התעריף הממוצע (קטגוריה בינונית) זהים רק ברשתות עם תלות ליניארית. לא יכולות להיות קטגוריות עם אינדיקטורים חלקיים בסולם תעריף ייצור. זה מנוגד לתפיסת הסיווג ושינוי ומדידה דיסקרטיים של רמת המיומנות של כוח האדם. IN עבודה מעשיתהמשמשים לעתים קרובות הם שיעורי השכר הממוצעים, שניתן לקבל ממקדמי התעריפים של סולמות התעריפים החזויים עם מקדמי הפחתה. מקדם ההפחתה נלקח עבור הערך הממוצע של הטווח, וסולם התעריף המופחת עבור תעריפי השכר הממוצע מחושב על ידי חלוקת מקדמי התעריף במקדם ההפחתה המחושב כיחס בין תעריף התעריף של רמת התעריף הממוצעת של עבודות הבנייה ל. תעריפי התעריפים של כל קטגוריה.
3. תעריפי שכר לעובדים
שיעורי התעריפים של העובדים הם הסכום המוחלט של השכר המבוטא במונחים כספיים. קבוצות שונותוקטגוריות עובדים ליחידת זמן למילוי נורמות עבודה (חובות עבודה). ניתן להשתמש בתעריפים במטרים: חודש, משמרת, שעה. יש לקחת את היחס בין האינדיקטורים הללו לפי נתוני לוח שנה לשנה הנוכחית או לפי נתונים ממוצעים לסדרה שנים האחרונותבגודל: חודש = 21.6 משמרות = 167 שעות (לשבוע עבודה של 40 שעות). תעריף התעריף הוא הקובע את שכרם של העובדים (לעובדי זמן - בעת קביעת גובה התשלום עבור שעות עבודה, לעובדי קבלן - בעת קביעת תעריפי יח). יחס השכר של עובדים בעלי התמחויות שונות (בשיעור המינימלי או הממוצע) נקבע רק במפעל עצמו. הליך היווצרות תעריפי גמול עבור התמחויות וכישורים ב בלי להיכשלקבוע בהסכם הקיבוצי. תעריפי שכר תעריפים נקבעים לכל קטגוריות שיטת התעריפים המאומצת בארגון: להתמחויות - בסולם התעריפים המקצועיים ולכישורים - בסולם התעריפים הספרתיים. היווצרות תעריפים של שכר עבור התמחויות, מקצועות ותפקידים (הסדרת תעריפים אנכית) היא המרכיב העיקרי של בידול השכר לעובדים בבנייה. מקדמי התעריפים של רשת השכר האנכית - לפי מקצוע, מחושבים כיחס בין השכר הממוצע במפעל לבין השיעורים הממוצעים שננקטו לעובדים בהתמחויות הרלוונטיות. טבלה 2 מספקת גרסה של מערכת מקדמי התעריפים ושיעורי השכר המתאימים עבור התמחויות בודדות של פועלי בניין. סולם התעריפים למקצועות העובדים פותח על סמך נתונים ציבוריים על משרות פנויות בסנט פטרסבורג ב-2006.שולחן 2
טבלת מקדמי תעריפים ותעריפים לפי התמחויות של פועלי בניין
|
שם התמחויות העבודה |
מקדמי תעריף |
שָׂכָר, |
פועלי בניין - ממוצע כולל | לְרַבּוֹת: | שְׁרַברָב | עובד בטון אספלט | עובד בטון | אטום למים | ג'יפרוצ'ניק | מטעין | צייר | אסמבלר להתקנת מבני פלדה ובטון מזוין | פינישר סטיישן | טייח | רתך חשמלי וגז | חַשׁמַלַאי |
שולחן 3
תעריפי שכר על פי רשת הספרות של הבסיס הרגולטורי המשוער GESN-2001
|
אינדיקטורים של מערכת השחרור של התגמול |
דרגות ההסמכה |
מקדמי תעריף (לקטגוריה 1) | מקדמי תעריף (לממוצע, קטגוריה 4) | תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) | תעריפי תעריפים (רובל/שעה-חודש) |
4. הנוהל לפיתוח תנאי תעריף ממותגים לתגמול עובדים
פיתוח תנאי התעריף לתגמול במפעל מסוים מורכב מכמה שלבים הקשורים זה בזה: 1. קביעת רמת השכר הממוצע בארגון קבלני לתקופה המתוכננת; 2. יצירת מקדמי תעריף להתמחויות (שיעורי שכר אנכיים); 3. פיתוח רשת של מקדמי תעריפים לקטגוריות הכשרה - קטגוריות (שיעורים אופקיים); 4. חישוב תעריפי שכר יסוד; 5. אימות ובקרה של המערכת הקניינית המפותחת של שכר תעריף. 1. רמת התגמול הממוצעת של פועלי בניין בארגוני קבלן נקבעת ברמה שהושגה בתקופה הקודמת ובהתחשב ביכולות הנוכחיות והעתידיות של הארגון בעלויות העבודה. גובה השכר הממוצע נקבע על בסיס חומרי דיווח על נתונים בפועל, הוראות ההסכם הקיבוצי והסיכויים להתפתחות המפעל, מצבו הכלכלי והפיננסי. תעריפי התעריפים השוטפים הממוצעים, המחושבים על בסיס הנתונים בפועל על התגמול לתקופה הקודמת, כוללים את העלויות של כל סוגי התגמול המערכתיים בארגון בנייה. מחירי השכר הנוכחיים הם תעריפי קופות שכר (שכר לעובדים) המשלבים תעריפים, בונוסים ופיצויים של שכר לעובדים בבניין. רמת התעריפים הממוצעת במונחים אבסולוטיים נלקחת בהתחשב ביחסים בין חלקי התעריף והתעריף של מערכת השכר הארגונית שהתפתחו בארגון. בעת קביעת תעריף התעריף הממוצע לארגון, רצוי להתמקד בחלקו האופטימלי של התעריף בשכר לרמה הנוכחית - כ-60-80%, עם העלאתו לאחר מכן לתקן הפאן-אירופי (לפחות 90% ). חלק התעריף של השכר הממוצע הופך לתעריף הבסיס להבדלת שכר העובדים בארגון. בדוגמה זו של עיצוב מערכת שכר תאגידית, תעריף הבסיס נקבע בארגון על בסיס השכר הממוצע המתוכנן של העובדים לתקופה המתוכננת וגובה חלק התעריף בסכום השכר הכולל. בדוגמה של חישוב המערכת הארגונית, השכר הממוצע נלקח בסכום של 12.5 אלף רובל. לחודש, והיחס בין חלקי התעריף והבונוס מהשכר נקבע כ-80 ו-20%. שיעור הבסיס של מערכת שכר התעריפים של החברה הוא 10.0 אלף רובל. לחודש (12.5 × 0.8 = 10.0). 2. יחסי תעריף של תעריפי שכר להתמחות נקבעים במפעל לפי קבוצות מקצועות. רשימת ההתמחויות והקיבוץ שלהן הינן אינדיבידואליות לארגונים ומתבססות במערכת ניהול כוח האדם בהתבסס על משימות הייצור העיקריות. יחס התעריפים של תעריפי השכר להתמחויות מחושב לפי היחס בין הגודל המקובל של תעריפים אלה לבין השכר הממוצע של העובדים בארגון (חלק התעריף) לתקופה המתוכננת. כדוגמה חישובית נלקחים נתוני סולם התעריפים המקצועיים המובאים בטבלה 2, על פי נתוני המעקב האזורי של שוק העבודה. 3. מקדמי תעריף לפי רמת הכשירות (דרגות) מפותחים בסולם התגמול התעריף של החברה בהתאם למשימות לפתרון ולדרישות כוח האדם. בפועל, ניתן להרחיב את הרשת הקיימת בת 6 ספרות על ידי הוספת קטגוריות חדשות של רמות שכר מינימום ומקסימום עם יצירת רשת בת 8 ספרות. כמו כן, מומלץ להגדיל את טווח מקדמי התעריפים מ-1.8 ברשת המסורתית ל-3.0-4.0 בסולם התעריפים של החברה לפי קטגוריות בתנאים האמיתיים של בידול שכר בארגוני קבלן. אפשרויות עבור סולמות תעריפים ממותגים כאלה מוצגות בתרשים 3. סולם התעריפים משקף את תלות חוק הכוח של צמיחת התעריפים לפי קטגוריות, הרשת היא תלות ליניארית. במערכות תעריפים ממותגות, מומלץ להשתמש בסולמות תעריפים מסוג . בנייה כזו של סולם תעריפים קנייני - תוספת של עד 8 ספרות עם שימור החלק בן 6 הספרות מהסוג המסורתי וטווח המקדמים השווה לארבעה, מאפשרת: לשמור על המערכת הנוכחית של מאפייני הכשרת התעריפים. (לפי מדריך העבודות ומקצועות הצווארון הכחול של ETKS); לשמור על הנוהל והמתודולוגיה לחישוב מקדמי סולם התעריפים; להשתמש חוקים כללייםחישוב מקדמים לעובדים לא מיומנים (שלא עברו הסמכה); תשלום עבור מיומנויות מתקדמות של מומחה יכול להילקח בחשבון בתעריפים של מערכת התעריפים, ולא בטופס בונוס סובייקטיבי. על פי הנתונים המחושבים, מתפתחת רשת קניינית של מקדמי תעריפים לקטגוריות הכשירות של פועלי בניין.טבלה 4
רשת של מקדמי תעריפים מוצקים עבור קטגוריות ההסמכה של פועלי בניין
|
אינדיקטורים |
רשת של 6 סיביות | רשת של 8 סיביות | מקדמי תעריף של מערכת 6 ספרות (לשיעור המינימלי - קטגוריה אחת) | מקדמי תעריף של מערכת 8 ספרות (לשיעור הממוצע - 5 ספרות) |
תרשים 3
סולמות תעריפים ממותגים לפי קטגוריות הסמכה של שכר
הספרות הממוצעות של סולמות תעריפים נלקחות לאמצע הטווח (לפי תרשים 3) עם עיגול לספרה השלמה הקרובה ביותר, מכיוון בהסדרת תעריפים תעשייתיים, הערך השבר של ההזרמה אינו הגיוני. הדרגות 2-7 של סולם התעריפים הארגוניים תואמים את הדרגות I - IV של הרשת המסורתית ואת המאפיינים העדכניים של מקצועות העבודה והעבודה ב-ETKS, מה שמאפשר ליישם אותם ללא שינויים. קטגוריה 1 של הרשת הממותגת בת 8 ספרות (לעובדים לא מיומנים) מאפשרת לכלול חניכים, חניכים ובעיקר "עובדים אורחים" - עובדים שכירים מאזורים אחרים ופועלי בניין זרים שאין להם רישיונות בנייה במערכת של הסדרת התעריפים של השכר. גובה התעריף של עובד לא מיומן נקבע באופן עצמאי על ידי המפעל והוא בטווח של 0.5-0.7 משכר עובד מוסמך מקטגוריה 1 לפי ETKS. הקטגוריה הגבוהה ביותר בסולם התעריפים המוצע מוקצית באופן פרטני לבעלי מלאכה מוסמכים ביותר בהתמחותם. רמת תעריפים כאמור נקבעת מחוץ לנוסחה לחישוב המקדמים לקטגוריות הנותרות. 4. חישוב תעריפי התגמול לתקופה הנוכחית לעובד מכל התמחות(ים) וכל כשירות (p) נקבע במערכת התעריפים החזויים של החברה לפי הנוסחה:
ט ס. R. \u003d T base × K c × K p × K ד,
איפה: T cf - תעריף התעריף של עובד בהתמחות (ג) של הקטגוריה (p), rub./שעה-חודש; בסיסי T - שיעור שכר הבסיס - שכר העובדים הממוצע של הארגון לתקופה המתוכננת, רובל / שעה-חודש; K c - מקדם סולם התעריפים עבור התמחויות, נלקח על פי טבלה 2; K p - מקדם של סולם התעריפים הספרותי, נלקח לפי טבלה 4 (לסולם בן 8 ספרות); ק ד הוא מקדם הלוקח בחשבון תוספת שכר לפי תנאי התגמול המערכתיים (תשלומי גירוי ופיצוי). מקדם (ק ד) מאפשר לך להתאים ולכלול בתעריפי התעריפים של המערכת הארגונית תשלומים נוספים עבור תנאי עבודה ספציפיים של מומחים בודדים, עבורם נקבעות הקצבאות על ידי הנהלת המיזם. לדוגמה, התעריפים המחושבים מיושמים עבור עובדי זמן, ועבור עובדי קבלן מונהג מקדם מכפלה של 1.07 (7% הם מחצית מהעלייה במקדמי סולם התעריפים). מקדם B (K ד) ניתן לכלול קצבאות לעבודה בכבדות ו תנאים מזיקים, עבודה בגובה, קצבאות לתנאי ניידות וניידות לייצור עבודה וכו'. בדוגמה של חישוב מערכת התעריפים הארגוניים של התגמול, אומץ שיעור בסיס של 10 אלף רובל. וכן נעשה שימוש במקדמי התעריף של טבלאות 2 ו-4. עבור הקטגוריה הראשונה (עובדים לא מיומנים) והקטגוריה ה-8 (עובדים בעלי כישורים גבוהים), תעריפי התעריפים מחושבים עבור כל ההתמחויות באותה רמה בהתבסס על המאפיינים של רשת הספרות לפי תרשים 3. בהתבסס על הנתונים הראשוניים המקובלים, מערכת תעריפים איתנה של תגמול (לוח 5) עבור תנאים רגילים לייצור עבודות בנייה ללא תשלומי שכר ממריצים ופיצויים.
טבלה 5
דוגמה למערכת תעריפים קניינית לתגמול פועלי בניין
|
שם המקצועות |
קְטָטָה אלא מקצועות |
דרגות ההסמכה |
סיכויים לפי קטגוריה |
שְׁרַברָב | עובד בטון אספלט | עובד בטון | אטום למים | ג'יפרוצ'ניק | מטעין | צייר | מתקין מערכות סניטריות פנימיות | מתקין צינורות חיצוניים | הרכבת מבני פלדה ובטון מזוין | פינישר סטיישן | טייח | רתך חשמלי וגז | חַשׁמַלַאי | חשמלאי בנייה |
בכל מפעל רוסי, תקציבי או מסחרי, השכר של העובדים אינו זהה.
השכר מצויין בטבלת האיוש, אך היחס בין שכר העובדים נקבע בסולם התעריפים.
שכר לפי שיטה מסוימת פותח על ידי המחוקקים הסובייטים במחצית הראשונה של המאה הקודמת. לדברי המפתחים, כל עובד (מעובד פשוט למנהל) צריך להיות תלוי ב:
- מהתפקיד שמילא;
- על המורכבות והחשיבות של העבודה.
כדי לקבוע את ההבדל בשכר, מפתחים סולמות תעריפים (TS). הבסיס של ה-CU הוא סולם תעריפים יחיד (UTS), המורכב בצורה של טבלה. מרכיבי הטבלה הם:
- קטגוריות שכר (יש 18 בסך הכל);
- תעריפי התעריפים.
המקדם גדל עם כל ספרה.
בנוסף ל-ETS, רשתות מפותחות לפי קטגוריות המציינות עמדות וכישורים. רכבים כאלה מחולקים לענפים. במגזר הציבורי, למשל, הענפים הם:
- בריאות;
- חינוך;
- ייעור וכו'.
בנוסף, כל ענף מחולק לתת-מגזרים. לדוגמה, חינוך מתחלק למרכיבים:
- אוניברסיטאות;
- חינוך ציבורי;
- מנהיגים.
בתורו, כל תת-מגזר יכול להכיל רכיבים משלו. בדוגמה של חינוך, תת-מגזר המנהלים מכיל רשתות:
- חינוך כללי;
- השכלה גבוהה.
ה-TS עצמם הם גם טבלאות, המורכבות מעמודות עם ערכים:
- תפקיד או הסמכה;
- טווח המקדמים המיושמים.
לשם הבהירות, שקול דוגמה:
לפי סולם התעריפים, שכרו של רקטור האוניברסיטה צריך להיות בטווח של קטגוריית ETS בין 17 ל-18, והמורה בבית הספר - בין 7 ל-14.
מקדמי קטגוריה: לרקטור - מ-9.07 עד 10.07, ולמורה - מ-2.76 עד 6.51.
איזה מקדם לפי קטגוריה ליישם מצוין בספרי העיון: 
- ETKS (מכיל סוגי עבודה לפי קטגוריות של מקצועות עבודה ותפקידים);
- CEN (חל על מנהלים, מומחים ועובדים).
מהסיכום לעיל: ה-TC קובע באיזה גורם יש להכפיל את שכר המינימום כדי לקבל.
עובדי מדינה ETS
שיטת התשלום במגזר הציבורי על פי רשת אחת הייתה בשימוש עד סוף 2008, כיום היא לא ישים. לחישוב שכר עובדי המדינה בשנת 2017 מיושמים כללי גזירה מס' 583.
נָקוּב מעשה משפטיהוכנסו מערכות חדשות לחישוב השכר של עובדי ארגונים עירוניים, פדרליים או ממלכתיים.
במערכת החדשה, השימוש במדריכי ETKS ו-EKS הוא חובה, אך התעריפים או המשכורות מאושרים על ידי ראש הארגון.
בעת קביעת שכר, על ראש מיזם תקציבי לקחת בחשבון: 
- המורכבות והמשמעות של העבודה;
- כישוריו של העובד;
- מורכבות העבודה.
בינתיים, השכר של עובד המדינה הוא לא רק משכורת חשופה, אלא גם:
- (לוותק, תואר, כיתה וכו');
- פרמיות (הגדלים והנימוקים מצוינים בתקנות המקומיות);
- פיצוי (לדוגמה, או "צפוני").
על פי הצו 583, מערכת קביעת שכר העובדים חייבת להיות קבועה בפעולה המקומית של הארגון:
- בהסכם הקיבוצי;
- בתקנת התגמול והמענקים;
- בהסכמים אחרים.
כיצד בדיוק לפתח מערכת תגמול מתואר בהמלצות הוועדה הרוסית מתאריך 25/12/2015. (פרוטוקול החלטה מס' 12).
הוועדה החליטה כי שכרו של ראש המיזם תלוי ישירות בשכר הממוצע של הכפופים לו. בנוסף, בעת הקמת מערכת תגמול, יש ליישם את התנאים הבאים: 
- השכר לקטגוריה הנמוכה ביותר לא יכול להיות נמוך משכר המינימום החוקי;
- עבודתם של עובדים מאותו תפקיד וכישורים צריכה להיות משולמת באופן שווה;
- הפחתת שכר אינה מקובלת;
- משכורות ותעריפים קבועים נקבעים תוך התחשבות בהשתייכות לקבוצה מוסמכת מקצועית;
- כל המשכורות, התעריפים, הקצבאות והבונוסים כלולים ברשימת הצוות.
כתוצאה מכך, מה שאנו מקבלים: גובה השכר (שכר + בונוסים וקצבאות) ניתן למצוא מעשים מקומיים:
- כוח אדם;
- הסכם קיבוצי (אם יש);
- תקנות שכר, בונוסים, קצבאות וכו'.
לעובדים יש זכות להכיר את כל המסמכים והפעולות של הארגון הנוגעים לשכר.
סיווג מקצועות העבודה
על פי הנורמה של סעיף 143 לחוק העבודה, שכרו של העובד חייב להיות תואם את 
יְעִילוּת. כלומר, ככל שדרגתו או כישורו של עובד גבוהים יותר, כך עבודתו יקרה יותר. והקטגוריה תלויה ישירות בסוגי העבודה. כל סוגי העבודה הגלומים בקטגוריה מסוימת (לפי מקצוע) מפורטים ב-ETKS.
המדריך מגדיר:
- תעשיות (בנייה, יציקה, פרזול וכו');
- מקצועות;
- דרגות.
הספרייה מתעדכנת באופן קבוע, הגרסה הנוכחית של ה-ETKS נמצאת.
עבור כל קטגוריה של כל מקצוע עבודה, המדריך מתאר:
- איזו השכלה צריכה להיות לעובד?
- ניסיון;
- מה עליו לדעת ולהיות מסוגל לעשות;
- איזו עבודה לעשות.
בהתבסס על הנתונים מהספרייה, ניתן להגדיר קטגוריה או מקדם תעריף.
סיווג מנהלים
החוליה המובילה (מנהלים) היא ניהול הארגון, שתפקידיו כוללים הבטחת פעילות המיזם בהתאם:
- עם מטרות המיזם;
- עם החקיקה הנוכחית.
כלומר, המינהל מחויב לארגן את עבודתו באופן שהמפעל יפעל לתוצאה המצוינת באמנה, תוך כיבוד הזכויות החוקיות של העובדים והמדינה.
לשם כך יצרו המפתחים הסובייטים את ספר העיון של CEN. הוא עדיין פעיל, אך משתנה באופן קבוע. הגרסה האחרונה אושרה ב-2014. המדריך מכיל מידע על: 
- כותרות עמדות מנהיגות;
- דרישות ידע ומיומנויות לכל תפקיד;
- דרישות השכלה וניסיון;
- פונקציות עיקריות.
ניתן לראות את כל הנתונים בקישור.
המדריך מתאר את הדרישות לתפקידים של כל המחלקות של המנגנון המנהלי:
- למנהלים (דירקטורים, ראשים, ראשי מחלקות וכו');
- מומחים (מהנדסים, טכנאים);
- עובדים (סוכנים, מזכירות, מפעילים).
נתוני המדריך הם חובה לפיתוח מערכת תגמול בארגון.
TS בחברה מסחרית
כדי להצדיק שכרו של עובד בחברה פרטית, די לציין 
משכורות וקצבאות בטבלת האיוש. וניתן לחשב את הממדים הללו על בסיס אותם ספרי עיון - ECTS ו-CEN.
שכר המינימום נלקח תמיד כבסיס (הנתון הקטן ביותר בקטגוריה 1). חשוב לקחת בחשבון את העובדה שכל אזור יכול לאמץ את שכר המינימום שלו. נסיבות אלה ניתן לברר על ידי לימוד המידע על השכר המתפרסם באתר הרשמי של המינהל של האזור (קראי, אזור, מוסקבה או סנט פטרסבורג).
התנאי היחיד לתעריף הוא אי אפליה. כלומר, למנהל הזכות לקבוע כל משכורת לעובדי החברה.
אבל עובדים שמבצעים את אותה תפקיד בתנאים שווים צריכים לקבל שכר באותו שיעור.
איך אתה יכול לפתח TS:
- לזהות את כל התפקידים והמקצועות לפי מחלקות החברה;
- לחלק פונקציות לקטגוריות בהתאם לסוגים ומשמעות העבודה;
- להגדיר את המקדמים לדרגות.
יחד עם זאת, הקטגוריה הראשונה מבוססת על גודל שכר המינימום והמקדם 1. כמו כן, יש לקבוע את מערכת החיוב בחוק רגולטורי מקומי.
מרכיב אינטגרלי ממערכת השכר התעריפים המשמשת בכל מפעלי מדינהוהרוב המכריע של פרטיים קטגוריית התעריפים. זה מאפיין את התפקיד הנתפס בחברה מבחינת מורכבות הפונקציונליות, הכישורים הנדרשים ומידת האחריות האישית. הוא מתאים לשיעור מסוים - סכום התגמול הכספי לתקופת זמן מסוימת או שיעור תפוקה מסוים, שעל בסיסו מחושב השכר, שניתן "ביד".
שיטת התעריפים קבועה באמנות. 143 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. היא מניחה שכל עובד זכאי לתגמול בסכום קבוע עבור עבודה שיש לה רמת מורכבות נתונה ודורשת ידע וכישורים מיוחדים. כל ההתמחויות בארגון נבדלות לפי קטגוריות, מה שמצביע על רמת הכנסה שונה.
המערכת כוללת את האלמנטים הבאים:
- תעריף - גובה התגמול עבור מספר מסויםשעות עבודה או יחידות ייצור.
- פריקה - מאפיין של מורכבות עבודתו של מומחה, רמת הכישורים שלו.
- סולם תעריפים הוא מערכת שבה מוקצה תעריף מסוים לכל קטגוריה.
- המקדם הוא ההפרש בין הסכום הבסיסי של התגמול המשולם לנציגי קטגוריות שונות.
המערכת תואמת את עקרון האמנות. 132 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיו עבודה באותה מורכבות מספקת שכר שווה. הקטגוריה (ובהתאם, הכנסתו של מומחה) תלויה ב:
- קשיים;
- כישורים נדרשים;
- מידת העצמאות של העובד;
- אמצעי אחריותו;
- מורכבות של מנגנוני שירות וכו'.
הייחודיות של שיטת התעריפים היא שקיפות מלאה. עובד יכול לחשב באופן עצמאי את גובה השכר החודשי, שאינו תלוי במידת היעילות האישית והתועלת עבור המיזם. תמריצים לעובדים מושגים באמצעות ההבדל בתגמול בין הקטגוריות ושימוש בתשלומי בונוסים.
מהו תעריף מכס?
בכלכלה המודרנית, תעריף התעריף מובן כסכום התגמול הכספי של מומחה שכיר המגיע לו עבור ביצוע הפונקציונליות של עוצמת עבודה נתונה במהלך פרק זמן מוגדר. זה הבסיס שממנו מחושב שכרו של העובד.
התעריף אינו כולל את סוגי התשלומים הבאים:
- פרמיות, בונוסים;
- פיצוי;
- הטבות סוציאליות.
התעריפים לכוח אדם לכל קטגוריה נקבעים על ידי החברה המעסיקה באופן עצמאי, תוך התחשבות ביכולותיהם הפיננסיות, במאפייני תחום הפעילות. "כללי המשחק" שאומצו נקבעים בתקנון הפנימי של החברה.
החוק מגדיר את שיעור השכר המובטח לעובד מקטגוריה 1, דהיינו. עובד עם העבודה הכי פחות מורכבת ולא מיומנת. זה לא יכול להיות נמוך משכר המינימום הקיים באזור מסוים במדינה.
שיעורי התעריפים של עובדים לפי קטגוריות מהווים את סולם התעריפים. זהו סולם, דירוג תגמול לפי ההתמחויות הקיימות בטבלת האיוש של החברה. היחסים בין סכומי התשלומים נקראים מקדמים.
דוגמא
במפעל "Promtorg" לעובדים לא מיומנים (קטגוריה 1) תעריף התעריף הוא 200 רובל לשעה. המהנדס של החברה (קטגוריה שלישית) מקבל תשלום עבור שעת עבודה עם מקדם של 3. זה אומר שהוא זכאי ל 600 רובל. עבור משמרת של שמונה שעות, הוא ירוויח: 600 * 8 \u003d 4,800 רובל. בידיעת מספר המשמרות, הוא יכול בקלות לחשב את ההכנסה החודשית מבלי לקחת בחשבון תמריצים ותשלומים סוציאליים.
פונקציות תעריף
שיטת התעריפים של השכר פותחה במקור עבור חברות ממשלתיות, אך כיום היא תופסת עמדה מובילה גם במגזר הפרטי. זוהי המערכת היחידה שנקבעה בחוק העבודה.
תעריף התעריף כמרכיב נפרד שלו מבצע את הפונקציות הבאות:
- הופך את התגמול ממעסיק לשווה או להשוואה עבור עבודה בעלת מורכבות שווה;
- מבדיל את החלק המינימלי של השכר בהתאם לתכונות של הפונקציונליות המבוצעת;
- מסדרת תגמול בהתאם לתנאים מיוחדים (תעסוקה בצפון הרחוק, תעשיות מזיקות או מסוכנות, עיבוד, מימוש יתר של התכנית וכו');
- מאפשר לך לחשב כראוי את השכר של עובדים המועסקים בתפקידים שונים או בלוחות זמנים שונים.
כשהוא יודע את שיעורו, מומחה ארגוני יכול לחשב את סכום התגמול המינימלי שהוא יקבל מהחברה המעסיקה עבור חודש העבודה. שקיפות כזו של המערכת ממזערת את מספר הקונפליקטים שנוצרים בין הצוות להנהלת המעסיק, מונעת שאלות ותביעות מיותרות מצד רשויות הרגולציה.
תעריף ושכר: כללי ושוני
שכר ותעריף הם ביטויים כספיים לתגמול עבור עבודה המשמשת במערכת התעריפים. המשותף ביניהם הוא:
- זהו המינימום הנדרש על ידי מומחים לביצוע הפונקציונליות שהוקצתה;
- הם תלויים במורכבות העבודה, הידע והניסיון של המומחה;
- הם קבועים בתקנון הפנימי של החברה ובחוזה העבודה;
- אינו כולל פרמיות, קצבאות ובונוסים נוספים אחרים.
תעריף התעריף משמש בתחומי פעילות בהם ניתן לקבוע את קצב התפוקה ליחידת זמן, למשל, מספר המוצרים המיוצרים. הוא נקבע לכל יחידת זמן הנוחה לחברה (שעה, משמרת, שבוע, חודש וכו') וקשור לתפוקה. גישה דומה ישימה בתעשייה, בנייה, כרייה, חקלאות.
השכר נקבע במונחים כספיים לחודש עבודה מלא. הוא משמש למומחים שקשה לבטא את יעילותם במספרים: כלכלנים, עורכי דין, מנהלים, קציני כוח אדם וכו'. התפוקה יורדת אל הרקע, לרמת ההסמכה והניסיון יש חשיבות עליונה.
השכר נקבע לחודש שלם, ולכן אין זה מילה נרדפת למושג "שכר". עובד יקבל פחות אם ייקח ימי מנוחה על חשבונו, ייצא לחופשת מחלה. להיפך, יינתן לו יותר מהסכום המינימלי "בידיו" אם ההנהלה תוציא בונוס.
אם אתה מוצא שגיאה, אנא סמן קטע טקסט ולחץ Ctrl+Enter.
