Odsotnost zaposlenega v podjetju mora biti dokumentirana v skladu z veljavno delovno zakonodajo. Kako dokazati odsotnost zaposlenega z delovnega mesta? Kateri dokumenti so potrebni za potrditev tega dejstva? Odgovore na ta in druga vprašanja boste našli v našem članku.

Kaj se šteje za izostanek?

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije je absentizem odsotnost zaposlenega na delovnem mestu po urniku dela brez utemeljenega razloga. To je prepoznano kot huda kršitev delovne discipline in pogojev s strani zaposlenega pogodba o zaposlitvi pri delodajalcu, pa tudi neupoštevanje notranjih delovnih predpisov.

Kaj sodobni delodajalci razumejo pod absentizmom? Seveda lahko zaposleni, ki ne pridejo pravočasno na delo, povzročijo veliko težav vodstvu podjetja. In delodajalci pogosto ustrahujejo osebje z odpuščanjem zaradi zamude na delo, zamude kasneje odmor za kosilo, zgodnji odhod z dela itd. Toda naštete situacije praviloma niso odsotnost z dela.

Po drugi strani delovni zakonik Ruske federacije nima jasnega seznama utemeljenih razlogov. Naši zakonodajalci to vprašanje prepuščajo presoji uprave podjetja. Očitno mora vodja samostojno oceniti, v kolikšni meri je razlog za odsotnost z dela utemeljen. Dobri razlogi vključujejo bolezen, smrt bližnjih, naravne nesreče, prometne nesreče, stanovanjske težave, ki zahtevajo takojšnjo rešitev ipd. Vsaka taka odsotnost mora biti potrjena z bolniškim listom, potrdilom iz zdravstveni zavod, prometna policija, podjetje za upravljanje stanovanj itd.

POMEMBNO! Če je delavec vodjo vnaprej ustno opozoril na svojo odsotnost z dela, se to ne šteje za odsotnost. Še posebej, če to dejstvo lahko potrdijo drugi zaposleni v podjetju - neposredne priče.

Absentizem zaposlenih lahko povzroči težave pri dejavnostih organizacije, tudi finančne. Na primer, napaka v proces produkcije podjetje, ki deluje v neprekinjenem ciklu, nepodpisana pogodba za večjo komercialno transakcijo, zaradi katere bi podjetje lahko povečalo prihodke itd.

Pomembni pogoji za prepoznavanje absentizma

V sodni praksi obstajajo primeri, ko so delavci, ki so izostajali od dela, dobili tožbe zaradi nepravilno dokumentiranega in nedokumentiranega dejstva absentizma in bili vrnjeni na delo. Zato mora delodajalec skrbno pripraviti vse dokumente v zvezi z absentizmom. Vendar tega ne smete storiti za nazaj. Kot kaže praksa, so takšna dejstva dokazljiva in sodišče se bo postavilo na stran zaposlenega, ki je storil odsotnost.

V katerih primerih se odsotnost delavca z dela šteje za absentizem:

• Če je delavec ves čas odsoten z delovnega mesta delovna izmena(tudi če traja manj kot 4 ure).

Če zaposleni ni dokumentiran delovnem mestu in je bil na ozemlju organizacije, mu delodajalec ne bo mogel dati uradne odsotnosti. Sklep: vsakemu delavcu v pogodbi o zaposlitvi določite delovno mesto ob nastopu dela.

• Če je delavec odsoten z delovnega mesta več kot 4 ure.

Poleg tega, če je bil delavec odsoten točno 4 ure, se takšna odsotnost ne šteje za odsotnost.

• Odsotnost z dela iz neopravičenih razlogov.

Delavec mora vsako odsotnost z delovnega mesta potrditi z dokazili. Na primer potrdilo o bolniški odsotnosti, poziv na sodišče ali za poizvedbo, potrdilo zdravstvene ustanove in drugi dokumenti. Hkrati delodajalec nima pravice odpustiti nosečnice, ki je zagrešila odsotnost.

• Če se dokaže dejstvo absentizma.

Vsako odsotnost je treba dokumentirati. V nasprotnem primeru, če gre delavec na sodišče, pravica ne bo na strani delodajalca.

81. člen zakonika o delu Ruske federacije v letu 2018

V čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, in sicer pod. V 6. členu "a" je navedeno, da lahko delodajalec v primeru odsotnosti delavca zakonito odpusti. V tem primeru morajo biti izpolnjeni prej omenjeni pogoji.

Toda ali naj vodja vedno odpusti zaposlenega zaradi odsotnosti? Ta člen mu daje pravico do tega, ne določa pa te obveznosti. Zakonodajalec prepušča pravico izbire vodstvu podjetja. Zaposlenega lahko opomni, ukori ali preprosto pusti odsotnost brez nadzora.

V nekaterih primerih je možna odpustitev zaposlenega zaradi odhoda na nepooblaščen dopust brez opozorila vodstva. Vsako podjetje mora imeti razpored letnih počitnic. Opozorjen je na zaposlene. Pomanjkanje urnika se šteje za kršitev delovne zakonodaje.

Toda v vsakem primeru je odhod na dopust brez odobritve vodstva kršitev delovne discipline in zaposleni je lahko odgovoren za odsotnost.

Morda vam bodo koristni tudi ti članki:

• "Kako pravilno urediti dopust, ki mu sledi odpust?" ;
• "Nalog za letni plačani dopust - vzorec in obrazec" .

Včasih se zgodi, da absentizem prekine željo zaposlenega, da da odpoved po lastni volji. Zaposleni napiše odstopno pismo in, ne da bi delal 2 tedna, ne gre na delo ob predvidenem času.

Če delodajalec odpusti zaposlenega zaradi odsotnosti, naredi ustrezno opombo v svoji delovni knjižici v skladu s čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Kako dokazati odsotnost zaposlenega

Glavna težava pri dokumentiranju odsotnosti zaposlenega je dokazati, da razlog za njegovo odsotnost z delovnega mesta ni utemeljen. V nekaterih primerih delavec ne more obvestiti vodjo svoje odsotnosti z dela zaradi objektivni razlogi. Na primer, tam je bilo izredne razmere na cesti je bil zaposleni nepričakovano hospitaliziran na intenzivni negi itd.

POMEMBNO! Na dan odsotnosti ni treba takoj pripraviti odredbe o razrešitvi ali disciplinskem ukrepu. Glavna stvar je zabeležiti dejstvo odsotnosti osebe z delovnega mesta v prisotnosti več prič.

Za to mora kadrovska služba sestaviti poročilo o odsotnosti zaposlenega v poljubni obliki na pisemskem pismu podjetja. Podpišejo ga priče, ki lahko potrdijo stanje. Poleg tega mora akt navesti kraj sestave, datum in nujno točen čas, polno ime zaposlenega, ki je sestavil ta dokument, kot tudi priče.

Po sestavi zapisnika in preden so pojasnjeni razlogi morebitne odsotnosti morebitne odsotnosti z delovnega mesta (če obstajajo), se v list delovnega časa v obliki T- vstavi oznaka "NN" (nepristop iz neznanega razloga). 12 in T-13. V prihodnosti, če zaposleni predloži dokazila, se oznaka "NN" popravi, na primer v "B" ( bolniški dopust). Če zaposleni nima takšnih dokumentov, se navede "PR" (absentizem).

Na naši spletni strani lahko izveste postopek izpolnjevanja časovnih listov in prenesete njihove obrazce. Glej članke:

• "Enotni obrazec T-12 - obrazec in vzorec" ;
• "Enotni obrazec T-13 - obrazec in vzorec" .

Ko se zaposleni pojavi na delovnem mestu, naj obvezno Vzemite pisno pojasnilo o razlogih za odsotnost (če ni dokazil). Znani so primeri, ko je delavec, odpuščen zaradi odsotnosti, vložil pritožbo zoper delodajalca tožbeni zahtevekšel na sodišče zaradi nezakonite odpovedi in dobil tožbo.

Zakaj se odpuščanje lahko šteje za nezakonito, če je dokazano dejstvo odsotnosti? Delavec se lahko sklicuje na zadnji odstavek 3. čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije in dejstvo, da delodajalec sploh ni poizvedel o razlogih za odsotnost z dela in ni ocenil resnosti prekrška in okoliščin njegove storitve.

POMEMBNO! V primeru odsotnosti obvezno zahtevajte pisno pojasnilo zaposlenega.

Vendar obstajajo primeri, ko zaposleni zavrnejo pisno razlago razlogov za odsotnost. Nato mora delodajalec zaposlenemu izdati proti podpisu obvestilo o potrebi po predložitvi pojasnila. V dokumentu mora biti navedeno število dni, v katerih mora zaposleni pojasniti svojo odsotnost. To je 2 delovna dneva (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če je delavec zavrnil prejem obvestila ali ni dal pojasnila po določenem času, je treba tudi to zabeležiti v aktu v prisotnosti prič.

Dokumentacija o odsotnosti zaposlenih

Tako smo ugotovili, v katerih primerih se odsotnost zaposlenega z delovnega mesta šteje za odsotnost in kako to dokazati. Kako dokumentirati absentizem zaposlenega in njegove posledice?

Končno odločitev o kaznovanju delavca zaradi odsotnosti sprejme delodajalec sam. Delavec je lahko odgovoren za odsotnost z dela v obliki:

• Odpuščanja. Ko nekoga odpustite zaradi odsotnosti, vam ni treba sestaviti 2 odredb - o izreku disciplinske sankcije in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadostuje sklep o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Kot podlaga za takšno odredbo so navedena poročila, akti, pojasnila zaposlenega, časovni listi, to je dokumenti, ki dokazujejo dejstvo odsotnosti in upravičujejo odpuščanje.
• Disciplinski ukrep. Izda se z odredbo predstojnika zavoda. To naročilo nima enotnega obrazca, zato lahko vsako podjetje razvije svoj vzorec naročila. Za osnovo lahko vzamete poenotene obrazce drugih naročil, da ne pozabite navesti vsega v dokumentu potrebne podrobnosti. Na primer, naročilo v obrazcu T-6 za odobritev dopusta zaposlenemu.

Vzorec naročila v obrazcu T-6 lahko prenesete na naši spletni strani "Enotna oblika naročila T-6 - prenesite obrazec in vzorec" .

Takšno naročilo mora odražati naslednje točke:

• dejstvo kršitve delovne discipline s strani zaposlenega, to je sama odsotnost z dela, z navedbo njenega datuma;
• dokumenti, ki dokazujejo dejstvo odsotnosti zaposlenega (beležke, akti, pojasnila zaposlenega, časovni listi);
• vrsta kazni (posledice kršitve): opomin, opomin, odvzem druge bonitete itd.

Na naši spletni strani si lahko prenesete primer obrazca za disciplinski nalog. Glej članek "Odredba o disciplinskem ukrepu - vzorec in obrazec" .

Za kaznovanje delavca zaradi absentizma, če je to potrebno, ga mora delodajalec ob zaposlitvi seznaniti z njegovimi delovnimi obveznostmi (pogodba o zaposlitvi, opis dela) in notranjih delovnih pravil proti lastnoročnemu podpisu. Potem bo po odločitvi o odpovedi ali disciplinskem ukrepu, če gre delavec na sodišče, večja možnost, da bo pravica stopila na stran delodajalca.

Rezultati

Absentizem je odsotnost zaposlenega z delovnega mesta več kot 4 ure v skladu z urnikom dela. To je huda kršitev delovne discipline s strani zaposlenega, pogojev pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem in notranjih delovnih predpisov. Za priznanje odsotnosti z dela morajo biti izpolnjeni številni pogoji:

• odsotnost zaposlenega na delovnem mestu med celotno delovno izmeno;
• odsotnost zaposlenega na delovnem mestu več kot 4 ure;
• odsotnost z dela iz neopravičenih razlogov;
• dokazilo o dejstvu odsotnosti.

V primeru odsotnosti z dela mora delodajalec od delavca zahtevati pisno obrazložitev odsotnosti z delovnega mesta. Delavec je lahko odgovoren za odsotnost z dela v obliki:

• odpoved, ki je formalizirana z odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem;
• disciplinski ukrep, ki se tudi formalizira z ustreznim sklepom.

Vsaka nepravilno sestavljena listina lahko vpliva na izid tožbe ne v korist delodajalca, če gre delavec na sodišče, ker nezakonita odpoved. Zato morajo biti vsi dokumenti pravilno sestavljeni pravi čas in po potrebi podpisan s strani prič situacije.

Zakonodaja jasno razlaga izraz absentizem, vendar ne vsebuje razlogov, na podlagi katerih bi se razlogi lahko šteli za utemeljene in ne bi dali priložnosti za odpuščanje "malomarnega" zaposlenega.

Kaj je izostanek?

Zakonodajalec absentizem razlaga kot dolgotrajno odsotnost zaposlenega z delovnega mesta brez dober razlog. Upošteva se lahko čas 4 ure ali več.

Da bi zmanjšali izgube, mora delodajalec sprejeti nekatere preventivne ukrepe:

• obvezno seznanite zaposlene z notranjimi delovnimi predpisi, ki morajo navajati, kako in v kakšnem roku morajo zaposleni prijaviti svojo odsotnost, da lahko vodja pravočasno prerazporedi odgovornosti odsotnega zaposlenega med drugim osebjem;
• vodja oddelka ali druga pooblaščena oseba mora imeti seznam delavcev, ki se lahko nadomeščajo;
• vodja službe ali druge enote mora imeti opomnik, kaj je dolžan storiti, če je delavec odsoten z delovnega mesta brez opravičenega razloga.

Primer opombe za delodajalca:

1. V primeru odsotnosti zaposlenega je vodja dolžan poklicati nazaj njegove znane telefonske številke, domače ali mobilne;
2. Navedite razlog odsotnosti;
3. Pogovorite se z osebjem, morda je odsotna oseba kaj sporočila svojim sodelavcem; če se je to zgodilo, je bolje, da zaposleni podajo informacije v pisni obliki;
4. V sestavljenem aktu morajo biti opisani ukrepi, sprejeti za iskanje izostalega;
5. Prenos vseh dokumentov v kadrovsko službo.

Evidentiranje neprihoda

Če delavec ne pride, je treba sestaviti zapisnik.

Prav na podrobni izjavi o odsotnosti delavca z delovnega mesta brez utemeljenega razloga je njegova nadaljnja usoda v tem podjetju. Morda je oseba preprosto zbolela ali se znašla v drugi težki situaciji.

Poročilo mora biti sestavljeno pred pričami, bolje je vključiti osebje iz drugega oddelka, da v prihodnje neudeleženec ne bo mogel pritiskati na sodelavce ali dokazati, da je bil zapisnik sestavljen pod pritiskom. od svojih nadrejenih.

Upravi podjetja ni treba sprejeti takojšnjih ukrepov za iskanje zaposlenega, če pa oseba živi sama in se telefoni ne oglašajo, je priporočljivo, da gredo na njegov dom. Če nihče ne odpre stanovanja ali hiše, potem je bolje vprašati sosede, kdaj so videli osebo prejšnjič, če nihče ne more posredovati nobenih informacij, bi bilo logično, da bi poklicali okrožnega policista, da odpre prostore.

Če nobeni ukrepi za iskanje odsotnega zaposlenega niso prinesli nobenih rezultatov, je priporočljivo sestaviti akt o odsotnosti skoraj vsak dan. V poročilu se vpiše črkovna oznaka "NN", oseba digitalna koda – 30.

Prav ta dva dokumenta služita kot dokaz v sodnem postopku, zato je treba k njuni izvršitvi pristopiti previdno.

Postopek ugotavljanja vzrokov odsotnosti

Zaposleni bi lahko zbolel in tega ne bi prijavil nadrejenim.

Če se pojavi izostanek, ki predloži bolniško odsotnost ali potrdilo zdravstvene ustanove, se vsi dokumenti, sestavljeni o odsotnosti, ne smejo uničiti.

V primerih, ko je bil delavec resnično odsoten z delovnega mesta brez utemeljenega razloga, je treba od njega zahtevati pisno pojasnilo. Če izostanek odkloni, je priporočljivo sestaviti pisno zahtevo in mu jo izročiti proti podpisu.

Takšni dokazi v sodnem postopku so veliko bolj učinkoviti kot ustna pojasnila delodajalca.

Obveščanje o potrebi po pojasnilu razlogov za nenastop ne ureja nobena normativni akt, vendar mora vsebovati podatke o podjetju, podatke o izostanku in zahtevo za pisno obrazložitev razlogov za neprihod v določenem roku. Praviloma priprava pojasnila ne traja veliko časa, lahko traja 2 ali 3 dni.

Če delavec v določenem roku ne predloži pojasnila, je delodajalec dolžan sestaviti ustrezen akt.

Če delavec noče pisno pojasniti svoje odsotnosti, mu ni odvzeta pravica do uporabe disciplinskih sankcij, vključno z odpovedjo pogodbe. To predpisuje zakon.

Kateri razlogi so lahko utemeljeni?

Vsi razlogi niso veljavni.

Uprava podjetja lahko samostojno odloča o "usodi" posameznega zaposlenega, ali se določena odsotnost šteje za dan odsotnosti. Če osebje ni imelo zloba in naredil napako v dobri veri, potem se takšna odsotnost ne more šteti za absentizem.

Zakonodaja predvideva možnosti, ko je delodajalec dolžan ne priznati odsotnosti kot absentizem v naslednjih primerih:

• zagotovitev bolniškega staleža ali izpisa iz zdravstvenega kartona;
• opravljanje javnih in državnih nalog s strani uslužbenca, na primer, če je določen uslužbenec član volilne komisije;
• če je zaposleni darovalec.

Poleg tega, če zaposleni ni mogel pravočasno priti na delo ali sploh ni mogel zaradi ledenega dežja ali snežne nevihte, potem nobeno sodišče ne bo priznalo takega razloga kot neutemeljenega.

Upravičen razlog za odsotnost je tudi nastop na sodišču ali pri davčnem organu zaradi pričanja, kot priča ali druga oseba. Takšna potrditev se odraža v sklepih vrhovnega sveta.

Požar ali kratek stik v hiši, nesreče na poti na delovno mesto in druge nepredvidene življenjske okoliščine so prav tako upravičeni razlogi in ne morejo biti razlog za odpoved zaradi odsotnosti.

Glede zamujanja z rednega dopusta so mnenja strokovnjakov in sodišč dvoumna. Večinoma je odpuščanje s položaja iz takega razloga priznano kot zakonito, saj je zaposleni dolžan načrtovati svoja potovanja tako, da se upoštevajo morebitne nepredvidene situacije, zamuda letala ali vlaka in slabe vremenske razmere.

Če se zaposleni odloči zapustiti delovno mesto ali se sploh ne pojavi, navaja dejstvo, da je njegov računalnik pokvarjen ali da ni strank, bo to zagotovo interpretirano kot absentizem.

Kaj storiti z izostankom?

Za odsotnost z dela se lahko uvede disciplinski ukrep.

Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta brez utemeljenega razloga je pravi razlog, da se znebite "nepotrebnega" osebja. Čeprav se poleg razrešitve lahko izreče disciplinska kazen, vendar najpozneje v enem mesecu od datuma incidenta.

En prekršek se lahko kaznuje samo enkrat. Zaposleni mora biti seznanjen s podpisom. Če delavec ne želi podpisati, delodajalec sestavi zapisnik.

Ne smemo pozabiti, da ima izostanek od šole pravico, da se za zaščito svojih pravic obrne na sodišče. V tem primeru boste morali zaposlenega vrniti na njegovo delovno mesto in plačati povprečnino plače v času prisilnega izpada. Da bi se izognili takšni situaciji, je priporočljivo upoštevati postopek zbiranja dokazov in zavrnitve.

Najprej mora obstajati pisno potrdilo o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta, to so potrdila o odsotnosti, opombe, pojasnila in druga dokazila. Takih dokumentov ne sestavljajte za nazaj, ampak vse sestavite na dan odsotnosti.

Nadaljnja registracija odpusta se izvede v skladu z splošna pravila. Delodajalec je dolžan svojo odločitev pisno, z uvodnim podpisom, posredovati delavcu. Če iz nekega razloga zaposlenega ni mogoče osebno seznaniti, se na njem naredi ustrezna oznaka.

Za dan odpovedi se šteje zadnji delovni dan, tudi če je bil odsoten odsoten z delovnega mesta. Zavod za delo zavzema stališče, da je zadnji delovni dan pred odsotnostjo z dela dan odpovedi.

V vsakem primeru mora biti delovna knjižica izdana zadnji delovni dan, tudi če je pogodba odpovedana zaradi odsotnosti.

Disciplinska sankcija, vključno z razrešitvijo, se ne sme izreči pozneje kot 1 mesec od dneva kršitve.

Ne glede na razloge za odpoved je delodajalec dolžan z delavcem na dan odpovedi opraviti popoln finančni obračun. V primeru, da se plača ne nakaže na bančno kartico, se celotno obračunano plačilo položi, dokler odpuščeni delavec ne zaprosi za njegovo prejem.

Ne pozabite, da nosečnice ne morete odpustiti, tudi če redno izostaja.

Nikoli ne odpustite izostanka na dan njegove odsotnosti, brez pisne obrazložitve razlogov za njegovo odsotnost.

Ugotoviti bi morali, zakaj je bil zaposleni dlje časa odsoten.

Veliko situacija je bolj zapletena ko je delavec dalj časa odsoten za dolgo časa, delodajalec ne more ugotoviti razlogov za odsotnost. Priporočljivo je, da ga občasno pokličete, po možnosti s pričami, in sestavite poročilo.

Pošljete lahko enkrat tedensko poštne pošiljke na naslov prebivališča izostanka, s prošnjo za pojasnilo razlogov odsotnosti.

Sodišča potrjujejo pravico uprave, da zaradi odsotnosti odpusti osebo, ki ji je bilo poslano obvestilo domov, ki je bilo vrnjeno z oznako dostave, ali obratno, pismo je bilo vrnjeno zaradi izteka roka hrambe ali prejemnika. zavrnil pisno potrdilo o dostavi obvestila.

Lahko pride do situacije, ko je bil zaposleni zaprt za 15 dni zaradi upravnega prekrška. Po eni strani ni mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi obsojeni ali priporni osebi, ampak to velja za kazenski pregon.

Upravna kazen ni podlaga za ohranitev zaposlitve, saj gre za drugačen postopek od kazenskega postopka.

Praksa obravnave tovrstnih sodnih zadev je dvoumna.

Če povzamemo, odpuščanje osebja zaradi odsotnosti zahteva jasno pisno dokumentacijo in skladnost z vsemi normami veljavne zakonodaje.

Iz tega videa boste izvedeli, kaj storiti, če zaposleni ne komunicira.

Obrazec za sprejem vprašanja napišite svoje

17.04.2017, 14:52

Ali zakonik o delu Ruske federacije določa utemeljene razloge za odsotnost z dela? Ali takšni razlogi sploh obstajajo? Ali je otrokova bolezen tak razlog? slab občutek zakonca, smrt bližnjega sorodnika ali prometna nesreča? Ugotovimo.

Kaj se v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije šteje za odsotnost z dela

Delodajalec ima pravico odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti, to je zaradi odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan ali izmeno, ne glede na njegovo trajanje. Prav tako ima delodajalec pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če je med delovnim dnevom (izmeno) brez utemeljenega razloga odsoten z delovnega mesta več kot štiri ure (izmena) (klavzula "a", 6. člen, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije).

Upravičeni razlogi: seznam

Delovni zakonik Ruske federacije ne razkriva seznama utemeljenih razlogov za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta. Zato se mora delodajalec sam odločiti, kateri razlog je tehten in kateri ne. Ob tem je smiselno, da kadrovski delavci vedo, da odločitev delodajalca priznajo poseben razlog Odsotnost zaposlenega z dela je nespoštljiva in posledično se lahko njegova odpustitev zaradi odsotnosti preveri na sodišču (odločba Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 23. junija 2015 N 1243-O). Če se torej kot nespoštljiv razlog šteje na primer smrt bližnjega sorodnika, obstaja velika verjetnost, da se sodišče s takim pristopom ne bo strinjalo. Tudi če je delavcu zbolel otrok in ni uspel pravočasno oddati bolniške odsotnosti kadrovski službi, tudi to ne bi smeli šteti kot neopravičen razlog za odsotnost z dela. Skoraj 100-odstotno sodišče takšno odpoved prizna kot nezakonito.

Po drugi strani pa, če zaposleni "popije" in se ne pojavi na delovnem mestu, ga lahko vas odpusti zaradi odsotnosti. Težko si je predstavljati situacijo, ko pravosodni organi menijo, da je pijančevanje utemeljen razlog za odhod. delovne obveznosti.

Obenem je mogoče posamezne primere razbrati iz delovnega zakonika in nekaterih sodnih odločb, ki določene situacije opredeljujejo kot tehtne razloge za odsotnost z dela. Če obstajajo takšni razlogi, vas ne bi smeli odpustiti zaradi odsotnosti. Preveč verjetno je, da bo zaposlenega treba vrniti na delo in mu izplačati odškodnino. Torej, na podlagi rezultatov analize čl. Umetnost. 142, 170, 186, 414 delovnega zakonika Ruske federacije, odstavek 6 Pregleda sodne prakse Vrhovnega sodišča Ruske federacije za tretje četrtletje 2013, odobren. S predsedstvom Vrhovnega sodišča Ruske federacije dne 05.02.2014 in Odločbo Moskovskega mestnega sodišča z dne 22.10.2010 v zadevi št. 33-33169 so od leta 2017 lahko navedeni utemeljeni razlogi za odsotnost z dela. ugotovljeno:

Jasno je, da mora delavec dokumentirati odsotnost z dela iz utemeljenega razloga. Na primer, prinesite potrdilo o bolniški odsotnosti ali potrdilo o priporu v priporu.

Tudi v praksi se kot tehtni razlogi priznavajo:

• motnje javnega prevoza, pa tudi prometni zastoji na poti v službo;
• pokliči organi kazenskega pregona in sodišče;
• nujna hospitalizacija sorodnika v bolnišnici, če potrebuje nujno oskrbo;
• požari, izredne razmere, naravne nesreče, zaradi katerih ljudje niso mogli pravočasno priti na delo.

Ni utemeljenih razlogov

Tudi v delovnem zakoniku Ruske federacije ni seznama neopravičenih razlogov za odsotnost. Lahko pa se sklicujete na že izdane sodne odločbe. In prišli do zaključka, da lahko neopravičeni razlogi za odsotnost z dela na primer vključujejo (pritožbene odločbe moskovskega mestnega sodišča z dne 18. februarja 2016 v zadevi št. 33-2890/2016, z dne 10. aprila 2016 v zadevi št. 33-32613/2016) :

Delodajalec mora oceniti razloge za odsotnost zaposlenega in uporabiti disciplinsko sankcijo v sorazmerju z njegovim nepravilnim ravnanjem ob upoštevanju prejšnjega vedenja zaposlenega (odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 30. marca 2012 št. 69-B12-1). ).

Po delovnopravni zakonodaji lahko pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi dejanske odsotnosti delavca z delovnega mesta brez utemeljenih razlogov, ki traja tako cel delovni dan (izmeno) kot tudi več kot štiri ure zapored. v tem dnevu (izmena). Z drugimi besedami, štiriurna odsotnost zaposlenega z dela je enakovredna absentizmu.

Poglejmo, kako se takšna odsotnost kaznuje in kakšen je postopek odpuščanja.

Trajanje odsotnosti delavca in njen vpliv na izbiro disciplinskega ukrepa

Pomembno je, da delodajalec evidentira trajanje odsotnosti delavca z delovnega mesta.

Ker zakon predvideva možnost odpovedi zaradi odsotnosti le v primeru odsotnosti delavca več kot 4 ure zapored, odpoved zaradi odsotnosti 3,5 ure ni več dovoljena (pododstavek "a" 6. odstavka 1. člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

V tem primeru se lahko delavcu uporabijo disciplinske sankcije zaradi storitve prekrška. Gre za opomin, opomin in odpoved delovnega razmerja, torej odpoved.

Poleg tega ni dovoljeno seštevati časa popolne odsotnosti delavca, na primer v več dneh, za posamezne ure zamude (dopoldne, popoldne) ali tiste, ki so povezane z zgodnejšim odhodom od pričakovanega.

Odpoved zaradi absentizma je pravica delodajalca in ne njegova obveznost. Če torej obstaja dejstvo odsotnosti, lahko zoper zaposlenega uporabi eno od vrst disciplinskih sankcij ali pa sploh ne uporabi ničesar.

Postopek razrešitve

Ker absentizem uvrščamo med disciplinske prekrške, to je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje zaupanih delovnih obveznosti, lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi postane disciplinski ukrep.
Odpustitev delavca, ob upoštevanju določb člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, se lahko izvede le ob upoštevanju pravil, določenih v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Najprej ga morate pripraviti in overiti s podpisi vsaj dveh prič. Akt mora biti sestavljen še isti dan, vendar mora biti odsotni delavec s tem dokumentom seznanjen na dan, ko se pojavi na delovnem mestu.

V primeru daljše odsotnosti slednjega je dovoljeno vsakodnevno sestavljanje takega akta. Če je predložen dokument, ki potrjuje utemeljene razloge za odsotnost, so lahko nekateri dnevi tistih, ki so bili zamujeni, zunaj obsega listinskih dokazov.

V poročilu o delu so ustrezne oznake narejene glede na čas odsotnosti zaposlenega.

To je lahko črkovna koda "NN" ali številčna "30", kar pomeni, da se iz neznanih razlogov ne pojavi.

Poleg akta lahko pripravite dopis, naslovljen na vodjo podjetja. Njegovo registracijo lahko opravi neposredni vodja odsotnega zaposlenega.

V zaznamku je treba navesti odsotnost delavca z delovnega mesta in ukrepe za njegovo iskanje (klic na mobilni telefon, domači telefon ipd.). Takoj, ko se brezvestni delavec pojavi na delovnem mestu, morate od njega nemudoma zahtevati pisno dokumentirano pojasnilo njegove odsotnosti.

Zaposleni ima na voljo dva delovna dneva za pripravo takšne razlage (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če zaposleni ni predložil pojasnila, se sestavi poročilo, v katerem je navedeno, da delavec ni želel pojasniti svojega vedenja. Akt je overjen s podpisoma najmanj dveh prič.

Ko delodajalec prejme pojasnilo delavca, se presodi utemeljenost razlogov za odsotnost delavca. To je precej težka naloga, saj delovna zakonodaja ne zagotavlja približnega seznama upoštevanih razlogov.

Če delodajalec meni, da so navedeni razlogi nespoštljivi, se delavcu izda ukaz o njegovi naknadni odpovedi () in se mu predloži v pregled in podpis. Če zaposleni noče podpisati dokumenta, se znova sestavi ustrezen akt, po katerem delovna knjižica sestavite zapisnik, ki potrjuje razrešitev po členu.

Odpuščeni delavec prejme polno plačo. Če se delavec ne strinja z dejanji delodajalca, se lahko obrne na sodišče.

Naučil se boš:

• Kaj vključuje pojem "izostanek" in kakšni so ukrepi za preprečevanje izgub zaradi odsotnosti
• Kako pravilno evidentirati odsotnost zaposlenega z dela
• Kakšne ukrepe lahko sprejme delodajalec v zvezi z delavcem, ki ne dela izostanka?

V vsaki organizaciji se zgodi, da zaposleni ne hodijo v službo. Včasih, tudi če obstajajo utemeljeni razlogi (na primer bolezen), delavec ne le ne prijavi svoje odsotnosti delodajalcu, ampak tudi ne potrdi svoje odsotnosti z dela z dokazili. V tem primeru se neudeležba šteje za odsotnost.

Toda obstajajo situacije, v katerih je težko takoj razumeti: iz dobrega razloga je zaposleni prenehal hoditi na delo ali ne, v katerih situacijah ga je mogoče odpustiti in v katerih - absolutno ne. Pogosto se na prvi pogled jasna situacija ob nadaljnjem pregledu izkaže, da še zdaleč ni tako enostavna.

Kako pravilno oceniti situacijo? Katere dokumente je treba izpolniti in v kakšnem roku? Kako preprečiti kršitve delovnopravne zakonodaje? Ta in druga vprašanja bomo obravnavali v tem članku.

UKREPI ZA PREPREČEVANJE IZGUB ZARADI ODSOTNOSTI

Odsotnost zaposlenega z dela, tudi za krajši čas, moti delovni proces. Za zmanjšanje škode mora organizacija sprejeti številne ukrepe:

• Notranji delovni predpisi morajo vsebovati klavzulo, ki obvezuje zaposlenega, da svojega neposrednega vodjo vnaprej opozori na nezmožnost odhoda na delo, razloge za odsotnost in predvideno obdobje odsotnosti. Izpolnjevanje ustreznih obveznosti s strani zaposlenega bo vodji pomagalo pri sprejemanju pravočasnih odločitev o razdelitvi odgovornosti odsotnega zaposlenega med njegove sodelavce;
• nadzornik strukturna enota imeti mora seznam delavcev, ki jim lahko zaupa opravljanje nalog odsotnega delavca. Sami zaposleni pa morajo biti seznanjeni s sodelavčevimi zadevami, ki jih bodo morali opraviti v primeru njegove odsotnosti (ne samo nepričakovane, ampak tudi načrtovane (na primer med počitnicami ali službenim potovanjem));
• vodja mora imeti posebna navodila, ki urejajo njegovo ravnanje v primeru odsotnosti zaposlenega brez opozorila (primer 1).

Navodila so pomožne narave, ni jih treba izdati na pisemskem listu organizacije in jih potrditi s podpisom vodje. Glavni pogoj je, da morajo vsebovati določen algoritem dejanj.

Primer 1

Obvestilo vodji oddelka o ukrepih v primeru odsotnosti zaposlenih

1. Pokličite zaposlenega na vse vam znane telefonske številke (domačo, mobilno ipd.) in se pozanimajte o razlogu in morebitnem trajanju njegove odsotnosti.
2. Vprašajte svoje podrejene, ali je zaposleni govoril o morebitni odsotnosti z dela. Če je eden od zaposlenih seznanjen z razlogi za odsotnost sodelavca, ga prosite, naj jih navede v dopisu, naslovljenem na vodjo organizacije.
3. Sestavite zapisnik o odsotnosti delavca, ukrepih za njegovo iskanje in njihovih rezultatih.
4. Vse dokumente odnesite v kadrovsko službo in tam prejmite navodila za nadaljnje ukrepanje v zvezi z odsotnim delavcem.

V dokumentih čim bolj jasno navedite delovno mesto zaposlenega (delavnica, stroj, številka pisarne. Če imate verigo trgovin in redno menjate osebje, bo takšna specifičnost po eni strani otežila delo kadrovskih služb, povečala dokument tok, na drugi strani pa bo ščitil interese delodajalca.

Delovno mesto je prostor, kjer mora biti ali prispeti delavec v zvezi s svojim delom in ki je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca. V skladu s 4. delom čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije je pogoj pogodbe o zaposlitvi o delovnem mestu neobvezna (tj. neobvezna) pojasnitev pogoja o kraju dela. Priporočamo (če je potrebno), da se delavec na delovno mesto razporedi ne s pogodbo o zaposlitvi (da bi se izognili kasnejšim težavam s spremembo tega pogoja pogodbe o zaposlitvi), temveč z enostranskim dokumentom (nalog za organizacijo, ukaz za delitev, obvestilo itd.).

Ob prijavi zaposlenega - honorarni delavec usmeri svojo pozornost na dejstvo, da se opravlja delo s krajšim delovnim časom (v nasprotju s samostojnim delom). redno, ima pravico do dopusta, kot na svojem glavnem delovnem mestu, vendar je prepovedano iti nanj brez dovoljenja. Kot kaže praksa, mnogi delavci delo s krajšim delovnim časom dojemajo kot Dodaten zaslužekče imajo prosti čas, ne zavedajoč se, da je druga služba enake obveznosti, kot pri izvajanju glavnega.

ZAPOSLENA NI ODŠLA V DELO: POPRAVIMO NEVIDNOST

Prvi dan odsotnosti zaposlenega z dela ne moremo biti prepričani, da je odsoten (ali celo odsoten) in ni bolan.

Jasna evidenca odsotnosti bo pomagala, če bo dejstvo odsotnosti sčasoma potrjeno, in ne bo škodilo, če zaposleni prinese potrdilo o nezmožnosti za delo. Zapisnik o neudeležbi mora biti sestavljen v navzočnosti dveh prič. Bolje je, če delavci iz sorodnih oddelkov delujejo v svoji vlogi - če zaposleni izpodbija svojo odpoved na sodišču, se ne bo mogel sklicevati na domnevne pritiske vodje na priče.

Delovni zakonik Ruske federacije ne zavezuje delodajalca, da takoj začne aktivno iskanje. Če pa je pogrešani delavec odgovorna oseba, živi sam in se mu telefon ne oglaša, priporočamo, da greste k njemu domov - morda zaposleni potrebuje nujno pomoč.

Na primer, zobozdravnica N. ni pravočasno prišla v službo. Nihče od kolegov ni slišal, da bi zdravnik nameraval nujno oditi ali se pritoževal nad slabim počutjem. Predstojnik ga je ves dan klical, a je telefon molčal. Zaskrbljena zaradi N.-jeve odsotnosti je odšla k njemu domov. Nihče ni odprl vrat. Ko so poklicali lokalnega policista in odprli stanovanje, se je izkazalo, da je 45-letnik mrtev (kot se je izkazalo zaradi možganske kapi).

Če delavec ne pride na delo, se v časovni list vpiše črkovna oznaka »NN« ali številka 30 (neprihod iz neznanega razloga (do razjasnitve okoliščin)). Če se časovni list vzdržuje:

Če je organizacija velika, s kompleksno strukturo, mora biti za enotnost pretoka dokumentov postopek beleženja delovnega časa v odsotnosti zaposlenega jasno naveden v lokalnem regulativnem aktu.

Če niste prepričani, da je delavec bolan, je prvi teden smiselno vsak dan sestaviti poročilo o njegovi odsotnosti, v prihodnje pa se lahko omejite na poročilo o odsotnosti zaposlenega med tednom, sestavljeno na petki. To vprašanje ni urejeno z zakonom, zato morate biti vodeni zdrava pamet in sodna praksa.

Zakon tudi ne določa fiksnega seznama dokumentov, ki jih je treba izpolniti v primeru odsotnosti. Na sodiščih kot dokaz pogosteje priznati:

• časovni list z ustreznimi oznakami;
• akti ali opombe o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta;

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Pa tudi overjene izpise iz elektronski sistem obračunavanje vstopa in izstopa delavcev (5. odstavek 12. člena Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. januarja 2014 št. 1 »O uporabi zakonodaje, ki ureja delo žensk, oseb z družinske obveznosti in mladoletniki«).

• obvestila zaposlenemu z zahtevo po obveščanju o razlogih za odsotnost z dela (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 2. avgusta 2013 št. 11-15221).

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Poleg tega, če od zaposlenega ne prejme pisnih pojasnil, v skladu s čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije je treba sestaviti akt o nepredložitvi pojasnil. Sodišča v svoji praksi v večini primerov menijo, da je delodajalec zakonito izrekel disciplinsko sankcijo, vključno z odpovedjo zaradi odsotnosti z dela, če delavec ni prejel obvestila o dajanju pisnih pojasnil, zahtevanih s telegramom (ali pismom), iz razlogov, ki niso povezani z zakonom. nadzor delodajalca (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 28. julija 2014 št. 33-29793/14).

UGOTOVIMO RAZLOG ZA NENASTOP

Če zaposleni prinese potrdilo o nezmožnosti za delo ali potrdilo o obisku zdravnika, je treba vse dokumente o njegovi odsotnosti vložiti v ustrezno mapo. Uniči jih absolutno ni mogoče!

Če delavec ne predloži dokazil, v skladu s čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan od njega zahtevati pisno pojasnilo. Delovni zakonik Ruske federacije ne zavezuje delodajalca, da sestavi pisno zahtevo (obvestilo) (primer 2 ® ), a na sodišču je dokument vedno močnejši argument od besed. Zato je bolje, da zahtevo sestavite v dveh izvodih, enega daste zaposlenemu in ga prosite, da podpiše drugega.

Primer 2

Obvestilo o potrebi po pojasnilu razlogov za nenastop

Če v dveh delavcev dni delavec ne poda pisnih pojasnil, je treba sestaviti ustrezno poročilo.

Če zaposleni ne da pojasnil, ni ovira za uporabo disciplinske sankcije (vključno z odpustitvijo) (2. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Če zaposleni en mesec ali več ne pride na delo in se ne odzove telefonski klici, je treba iskanje okrepiti. Lahko ga pokličete na dom po delo - obstaja velika verjetnost, da bodo njegovi sorodniki (in morda sam zaposleni) lahko razjasnili situacijo. Ker je zvečer težko pritegniti priče k telefonskemu pogovoru, poskusite pogovor posneti na diktafon in naslednji dan navedite rezultate klica v dopisu, naslovljenem na upravitelja. Zapis telefonski pogovor sama ni zadosten razlog za odpuščanje zaradi odsotnosti, vendar bo dodaten dokaz, da ima delodajalec prav.

Prav tako je potrebno poslati priporočena pisma s povratnico na vse znane naslove, kjer bi se zaposleni lahko nahajal, z zahtevo, da v 2 dneh pisno pojasni razloge neprihoda, če to ni mogoče, pa se obrnite na kadrovsko službo. ali neposredni vodja po tel.

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Bolje je, če so črke dragoceno z popis priloge(da izključimo špekulacije s strani zaposlenega) in seveda z obvestilom o dostavi.

KAJ ŠTEJE ZA SHALKING?

Slovar

Absentizem- odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnevom (izmena) (pododstavek " a” "klavzula 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ni izčrpnega seznama upravičenih razlogov za odsotnost zaposlenega z dela. Za presojo kaznivega dejanja se je treba ravnati po sodni praksi:

1. Dobri razlogi odsotnost z dela, sodišča v nekaterih primerih upoštevajo:

• obisk odvetnika za nasvet o kršitvi delavskih pravic (odlok moskovskega regionalnega sodišča z dne 24. novembra 2011 v zadevi št. 33-26558);
• na dopustu brez plačila, ko je delavec upravičen do takega dopusta po zakonu v skladu z 2. delom čl. 128 delovnega zakonika Ruske federacije (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Kemerovu z dne 17. avgusta 2012 v zadevi št. 33-7790);
• bolezen zaposlenega, tudi v odsotnosti potrdila o nezmožnosti za delo (pritožbena odločitev Vrhovno sodišče Republika Mordovija z dne 21. februarja 2013 v zadevi št. 33-426/2013);

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Naj opozorimo, da obstaja tudi nasprotna sodna praksa, na primer sodba Čeljabinskega regionalnega sodišča z dne 10. julija 2014 št. 11-7179/2014, ki priznava zlorabo pravice zaposlenega, ki delodajalca ni obvestil o svoji začasni invalidnosti in odsotnost v tem primeru ovir za odpust delavca na pobudo delodajalca.

• požar, kratek stik, nujne primere, naravne nesreče (pritožbena odločitev okrožnega sodišča Habarovsk z dne 1. marca 2013 v zadevi št. 33-1372/2013).

2. Iz neupravičenih razlogov jasno priznati:

• nedovoljena odpoved dela pred iztekom pogodbe o zaposlitvi (79. člen delovnega zakonika Ruske federacije) ali obvestilo o odpovedi (1. del 80. člena, 280. člen, 1. del 292. člena in 1. del 296. člena delovni zakonik Ruske federacije);
• nedovoljena uporaba prostih dni ali nedovoljen odhod na dopust (pododstavek "d", odstavek 39 resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O vlogi sodišč" Ruska federacija Delovni zakonik Ruske federacije" (spremenjen 28. septembra 2010).

Zgornji seznami niso izčrpni - nemogoče je predvideti vse življenjske situacije, a če se osredotočite nanje, boste lahko bolj objektivno ocenili stopnjo krivde zaposlenega.

KAKO SE RAVNATI Z NAKNICO

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ima delodajalec pravico odpustiti delavca zaradi odsotnosti (pododstavek "a", odstavek 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije), vendar ni nujno dolžan odpustiti delavca storiti to. Poleg tega v skladu s 5. delom čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati resnost storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen.

Ekstrakcija

iz delovnega zakonika Ruske federacije

193. člen. Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Pred uveljavitvijo disciplinskega ukrepa mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt.

Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.

Disciplinski ukrep se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenega. zaposlenih.

Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti zaposlenega z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

NASVET

Če niste prepričani, da je zaposleni odsoten brez utemeljenega razloga, priporočamo, da ga občasno pokličete v prisotnosti prič, sestavite poročila o rezultatih pogajanj in tudi občasno (na primer enkrat mesečno) pošljete priporočena pisma z zahtevo po obrazložitev odsotnosti.

Če je zaposleni dejansko odsoten, morate napisati obvestilo, naslovljeno na vodjo organizacije, s podrobnostmi o vseh okoliščinah, zaradi katerih je odsotnost zaposlenega mogoče opredeliti kot odsotnost, in mu priložiti vse razpoložljive dokumente (potrdila o odsotnosti, obvestila o dostavi). priporočena pisma ali vrnjena pisma, dopisi zaposlenih, ki pojasnjujejo okoliščine nenastopa ipd.). Ti dokumenti so podlaga za odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti in Vse morajo biti navedeni v odpovedi o zaposlitvi. Datum odpustitve zaposlenega bo datum, ko vodja organizacije podpiše ukaz o odpustitvi odsotnega (3. in 6. del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). V odredbi (tako kot v delovni knjižici in osebni izkaznici) mora vpis o razlogu in podlagi za odpoved natančno ponoviti besedilo iz t. delovni zakonik RF (»odpuščen/odpuščen zaradi odsotnosti«).

Situacija z manjkajočimi delavci je dvoumna:

OPOMBA

Prepovedano je odpustiti nosečnice, tudi če je potrjeno dejstvo odsotnosti!

DELAVEC JE ODPUŠTEN. KAJ JE NASLEDNJE?

2. del, čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalca obvezuje, da delavca seznani z odredbo o odpustu proti podpisu, del 4 istega člena pa - izdati delovno knjižico na dan odpusta.

V skladu s 6. delom čl. 84.1 zakonika o delu Ruske federacije, če je delavec odpuščen zaradi odsotnosti z dela, je delodajalec oproščen odgovornosti za shranjevanje delovne knjižice, vendar obstaja obveznost, da jo izda najpozneje v treh dneh od datuma prejema. pisno zahtevo zaposleni.

V nalogu o odpustu je treba navesti opombo o nemožnosti seznanitve zaposlenega z njegovo vsebino zaradi njegove odsotnosti z dela (2. del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Priporočamo, da podoben vnos vnesete v svojo osebno kartico.

Ne glede na razlog za odpoved morate na dan odpovedi z zaposlenim v celoti poravnati: plačati vse zapadle plače in nadomestilo za neizkoriščen dopust. Če delavec nima bančna kartica, se natečeni zneski položijo.

Strogo upoštevanje vseh ukrepov, opisanih v tem članku, vam bo pomagalo preprečiti napake pri ločitvi od izostankov in dokazati svoj primer na sodišču.

Sklepi:

1. Jasna evidenca odsotnosti bo pomagala, če bo dejstvo odsotnosti sčasoma potrjeno, in ne bo škodilo, če zaposleni prinese potrdilo o nezmožnosti za delo.
2. Če delavec ne da pojasnil, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Pri izreku disciplinske kazni je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.
3. Ne glede na izrečeno kazen je treba dosledno upoštevati postopek, predpisan v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s tem: začasna invalidnost z nadomestili, začasna invalidnost brez plačila ali odsotnost z dela.

V skladu s tem delavcu, odpuščenemu zaradi odsotnosti, ni treba poslati obvestila o potrebi po prevzemu delovne knjižice - Opomba znanstveni urednik.