NOVOSIBIRSKA DRŽAVNA AKADEMIJA ZA EKONOMIJO IN UPRAVLJANJE

ODDELEK ZA EKONOMIKO DELA IN KADROVSTVO

TEST

PRI PREDMETU "TEMELJI MANAGEMENTA HR"

Tema 3. Kadrovska, informacijska, tehnična, regulativna in pravna podpora sistema upravljanja s kadri

Izpolnila študentka 3. letnika UPP 12 IZO S / P Motina Ekaterina Sergejevna, številka evidenčne knjige 012326.

Novosibirsk 2003

Tema 3. Kadrovska, informacijska, tehnična, regulativna in pravna podpora sistema upravljanja s kadri.

Uvod.

1. Zagotavljanje sistema upravljanja osebja

Kadrovanje.

Informacijska podpora.

Tehnična podpora.

Regulativna podpora.

Pravna podpora.

2. Značilnosti upravljanja osebja v tujini.

3. Možnosti razvoja sistema upravljanja s kadri.

Zaključek

Bibliografija

Aplikacije

Uvod.

Uspeh podjetja zagotavljajo zaposleni, ki so v njem zaposleni. Zato sodobni koncept upravljanja podjetja vključuje dodelitev velikega števila funkcionalnih področij dejavnosti upravljanja tista, ki je povezana z upravljanjem kadrovske komponente proizvodnje – proizvodnega osebja.

Nove gospodarske razmere pomenijo uporabo ne le novih teoretičnih izhodišč, ampak tudi nove tehnologije za delo s kadri. Pri tem narašča vloga kadrovskega načrtovanja in njegove informacijske podpore.

Namen kontrole je razkriti pomen kadrovske, informacijske, regulativne in pravne podpore sistemu upravljanja s kadri.

1. Zagotavljanje sistema upravljanja osebja.

Kadrovanje.

Zasedba sistema upravljanja s kadri se razume kot potrebna kvantitativna in kakovostna sestava zaposlenih v kadrovski službi organizacije.

Raziskava je pokazala, da je bilo v 80. letih prejšnjega stoletja v kadrovskih službah (predvsem v kadrovski službi in tehnični podpori) zaposlenih od 0,3 do 0,8 % vseh zaposlenih v industriji in gradbeništvu. Neposredno v kadrovskih službah organizacij je bilo zaposlenih okoli 1 milijon ljudi, kar je predstavljalo približno 0,7 % zaposlenih v teh panogah. Za primerjavo omenimo, da v tujih podjetjih v kadrovskih službah dela od 1 do 1,2 % vseh zaposlenih.

Kvalitativne značilnosti kadrovskih uradnikov tista leta so predstavljala zelo depresivno sliko. Najprej je treba izpostaviti izjemno raven strokovne usposobljenosti, ki jo pojasnjujejo s pomanjkanjem strokovnjakov s področja upravljanja s kadri, nezadostnim številom psihologov in sociologov. Oddelki za delo in plače, varstvo in varnost pri delu, pravni oddelki so bili opremljeni s strokovnjaki veliko bolje kot kadrovski oddelki, v katerih so prevladovali nekdanji častniki, filologi, matematiki itd. Posledica tako nizke strokovne ravni je nesposobnost pri odločanju o kadrovskem vodenju.

Funkcije kadrovske službe v domačih podjetjih so bile zmanjšane predvsem na zaposlovanje in odpuščanje delovna sila, poslovni management. To je kadrovski oddelek zmanjšalo na sekundarno strukturno enoto, ki je dejansko izpolnjevala le navodila vodstva podjetja in ukaze vodij strukturnih oddelkov glede zaposlovanja delovne sile od zunaj.

Potem je tu še nizka stopnja izobrazbe: le vsak četrti je imel diplomo višja izobrazba in skoraj vsak tretji - samo šolsko spričevalo. Približno eden od treh ali štirih je imel srednjo specializirano izobrazbo. V kadrovske službe so praviloma prišli povsem naključni ljudje brez posebne izobrazbe in tega posla niso nikjer učili.

Upoštevajte neugodne starostna struktura: vsak peti v panogi se je bližal upokojitveni starosti ali je bil že upokojen.

Še ena znak: nizke plače kadrovnikov - na ravni uradnikov. In kot posledica tega je visoka fluktuacija osebja: štirje od sedmih zaposlenih so ostali v osebju največ tri leta. V veliki večini primerov v odgovornih vlogah kadrovski menedžerji vpisane osebe brez ustrezne izobrazbe in potrebnih sposobnosti.

Kvantitativna sestava službe za upravljanje osebja določena z organizacijsko in kadrovsko strukturo ter listino organizacije. Pri izračunu potrebnega števila kadrovskih delavcev za polni delovni čas se upoštevajo naslednji dejavniki:

skupno število zaposlenih v organizaciji;

posebne razmere in značilnosti organizacije, povezane z obsegom njenih dejavnosti (industrijska, bančna, trgovska, zavarovalniška itd.), obsegom, sortami posameznih panog, prisotnostjo podružnic;

socialne značilnosti organizacije, strukturna sestava zaposlenih (prisotnost različnih kategorij - delavcev, strokovnjakov z višjo in srednjo specializirano izobrazbo, znanstvenikov), njihove kvalifikacije;

zapletenost in kompleksnost nalog, ki jih je treba rešiti pri upravljanju kadrov (strateško načrtovanje, razvoj kadrovske politike, organizacija usposabljanja itd.);

tehnična podpora vodstvenemu delu itd.

Ker organizacije samostojno določajo število zaposlenih po vodstvenih funkcijah, njihovo strokovno in kvalifikacijsko sestavo ter potrjujejo države, vse obstoječe metode izračuna števila vodstvenih delavcev so predvsem svetovalne narave.

Izvede se izračun števila vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih v organizaciji, vključno s kadrovsko službo različne metode: ekonomsko-matematična, primerjalna metoda, metoda neposrednega obračuna, po delovni intenzivnosti dela, po standardih storitev itd.

Izračun kvantitativne potrebe po strokovnjakih, vključno z upravljanjem osebja, se izvaja hkrati z določitvijo kvalitativne potrebe po njih, tj. potrebe po delavcih določenih poklicev, specialnosti, kvalifikacij.

Številni kadrovski strokovnjaki menijo, da bodo prihodnji najvišji menedžerji prihajali iz vodstva s človeškimi viri. Po njihovem mnenju je kadrovski management lahko kritičen dejavnik pri določanju uspeha ali neuspeha organizacije, še posebej v naslednjih 10 do 20 letih zaradi občutnega povečanja konkurence. Strokovnjak na področju upravljanja s človeškimi viri lahko postane pravi vodja prihodnosti.

Informacijska podpora.

Glavne funkcije procesa upravljanja osebja, ki se izvajajo na različnih ravneh sistema upravljanja organizacije, so razvoj odločitev in nadzor nad njihovim izvajanjem. Prav potreba po zagotavljanju opravljanja teh funkcij omogoča, da upravljanje s kadri obravnavamo kot informacijski proces, tj. funkcionalno vključuje sprejemanje, posredovanje, obdelavo (preoblikovanje), shranjevanje in uporabo informacij ter sam hierarhični nadzorni sistem – kot informacijski sistem.

Proces upravljanja s kadri je mogoče predstaviti kot niz usklajenih, nenehno sprejetih in izvajanih odločitev, katerih cilj je na koncu doseči glavni cilj delovanja organizacije. Razvoj vsake od teh odločitev bi moral biti opremljen z informacijami.

Informacijska podpora sistema upravljanja s kadri je niz izvedenih odločitev o obsegu, razmestitvi in ​​oblikah organizacije informacij, ki krožijo v sistemu vodenja med njegovim delovanjem. Vključuje operativne informacije, regulativne referenčne informacije (NSI), klasifikatorje tehničnih in ekonomskih informacij ter dokumentacijske sisteme (enotne in posebne).

Pri načrtovanju in razvoju informacijske podpore (IS) sistema vodenja je najpomembnejša vzpostavitev sestave in strukture informacij, potrebnih in zadostnih za sprejeto tehnologijo vodenja.

Da bi služba za upravljanje s kadri uspešno opravljala svoje naloge, je potrebno izpolnjevati naslednje zahteve glede kakovosti informacij:

Kompleksnost - informacije morajo celovito odražati vse vidike delovanja službe: tehnične, tehnološke, organizacijske, ekonomske in socialne v povezavi z zunanje razmere.

Učinkovitost - prejem začetnih informacij se mora zgoditi sočasno s tokom procesa in nadzorovanega sistema ali sovpadati s trenutkom njegovega zaključka.

Sistematično - zahtevane informacije naj tečejo sistematično in neprekinjeno (če je mogoče).

Zanesljivost - informacija mora nastati med dovolj natančnimi meritvami.

Informacijsko podporo službe za upravljanje s kadri (Priloga 1) lahko razdelimo na nestrojno in znotrajstrojno. Takšna klasifikacija IO se lahko uporablja le pod pogojem, da imajo oddelki službe za upravljanje osebja računalniško opremo (neposredno, na primer osebne računalnike ali računalniške vire, ki jih uporablja računalniški center organizacije).

Izvenstrojna informacijska podpora vključuje: klasifikacijski in šifrirni sistem informacij; dokumentacijski sistemi upravljanja; sistem za organiziranje, shranjevanje in spreminjanje dokumentacije.

Zunajstrojna informacijska baza je zbirka sporočil, signalov in dokumentov v obliki, ki jo oseba zazna neposredno brez uporabe računalniške tehnologije.

V nestrojni sferi se v procesu upravljanja izmenjava informacij izvaja v obliki gibanja dokumentov med upravljanimi in upravljalnimi sistemi: dokumenti, ki vsebujejo načrtovane informacije (naloge, navodila, načrtovane naloge, urnike itd.), Sledijo od nadzornega organa do objekta; po povratni liniji - od objekta do nadzornega organa - sledite dokumentom, ki vsebujejo računovodske in poročevalske informacije (informacije o trenutnem ali preteklem stanju nadzornega objekta). Zunajstrojna informacijska podpora vam omogoča identifikacijo nadzornega predmeta, formalizacijo informacij, predstavitev podatkov v obliki dokumentov.

Znotrajstrojna informacijska podpora vsebuje podatkovne nize, ki tvorijo informacijsko bazo sistema na strojnem mediju, kot tudi sistem programov za organiziranje, zbiranje, vzdrževanje in dostop do informacij teh nizov.

Glavni element znotrajstrojnega IO je informacijsko polje, ki je zbirka homogenih zapisov. Struktura matrike, sestava, vrstni red vnosov v matriko niso odvisni od vrste strojnega medija. Zato se na logični ravni ocenjuje struktura informacijskega niza in pri fizični ravni izvajanje informacijske baze poteka z uporabo sodobnih tehničnih sredstev.

IN Zadnje čase razširjena uporaba osebnih računalnikov v strukturne delitve organizacije, vključno s kadrovsko službo, oddelki za delo in plače itd. Pri tem je eden osrednjih problemov pri oblikovanju informacijske podpore službe za upravljanje s kadri organizacija podatkov v pomnilniku računalnika.

Slabosti tradicionalnega pristopa k organiziranju informacijskih nizov v računalniškem pomnilniku, pri katerem je bil razvoj informacijske baze osredotočen na specifične funkcionalne naloge, so pripeljale do potrebe po osredotočenju na same informacije, na podatke, kar je privedlo do prehoda iz problemsko usmerjene baze podatkov v informacijsko usmerjeno. .

Za razvoj informacijske podpore za službo za upravljanje osebja so naložene številne organizacijske in metodološke zahteve: racionalna integracija obdelave informacij z minimalnim podvajanjem informacij v informacijski bazi, zmanjšanje števila obrazcev dokumentov; možnost strojne obdelave informacij v dokumentih in v znotrajstrojni sferi; potrebna redundanca informacijske podpore, ki omogoča uporabnikom različnih ravni prejemanje informacij z različnimi stopnjami podrobnosti.

Osnova tehnične podpore sistema upravljanja osebja organizacije je kompleks tehničnih sredstev (CTS) - niz medsebojno povezanih enotnih nadzornih in (ali) avtonomnih tehničnih sredstev za zbiranje, registracijo, kopičenje, prenos, obdelavo, izpisovanje in predstavitev informacij, kot tudi pisarniška oprema.

CTS bi moral zagotoviti rešitev za težave obvladovanja z minimalnimi stroški dela in stroškov, z dano natančnostjo in zanesljivostjo, pravočasno. Učinkovitost delovanja službe za upravljanje osebja pri uporabi CTS je treba zagotoviti tako s povečanjem produktivnosti osebja službe kot, kar je še pomembneje, z možnostjo uporabe ekonomskih in matematičnih metod za reševanje problemov upravljanja na podlagi popolnejših in točnejših informacij.

V zvezi s tem je treba učinek uporabe CTS v službi za upravljanje osebja določiti ne z zmanjšanjem stroškov upravljanja in poslovanja (zlasti z zmanjšanjem osebja službe), temveč z izboljšanjem gospodarske uspešnosti službe kot celote in njenih posameznih oddelkov zaradi bolj racionalnega upravljanja.

CTS mora imeti informacijsko, programsko in tehnično združljivost sredstev, ki so vanj vključena; prilagodljivost pogojem delovanja kadrovske službe; razširljiv za povezovanje novih naprav.

Glavne značilnosti nalog, ki jih je treba upoštevati pri izbiri opreme, so:

Nosilci vhodnih in izhodnih informacij (dokumenti, tipkani obrazci, strojni mediji itd.);

obseg vhodnih in izhodnih informacij na določenem mediju;

obseg računalniškega dela; pogoji opravljanja dela pri reševanju problemov upravljanja s kadri;

Oblike in načini predstavitve rezultatov reševanja problemov uporabnikom.

Najpomembnejša naloga oblikovanja tehnične podpore službe za upravljanje s kadri je izbira tehničnih sredstev: z njo se določijo stroški za pridobitev in učinkovitost prihodnjega delovanja službe za upravljanje s kadri.

Sestava in zaporedje operacij za izbiro tehničnih sredstev za njihovo uporabo v službi za upravljanje osebja vključuje:

določitev vrst dela, ki jih je treba opraviti s tehničnimi sredstvi ali avtomatizirano;

določitev zahtev za tehnična sredstva.

Izbira vrste, modela, znamke tehničnih sredstev, ki se lahko uporabljajo v službi za upravljanje osebja organizacije, se praviloma izvaja v skladu s klasifikatorjem industrijskih izdelkov (pridržano spremembam), pa tudi z uporabo različnih imenikov in katalogov.

Trenutno je glavna smer izboljšav tehnične opreme kadrovske službe širša uporaba visoko zanesljive mikroprocesorske strojne opreme. Ti vključujejo tehnična sredstva, namenjena zbiranju, prenosu, shranjevanju, kopičenju, obdelavi in ​​izdajanju pridobljenih informacij uporabnikom.

Glede na zaporedje stopenj tehnološki proces Preoblikovanje informacij Vsa tehnična sredstva, ki se lahko uporabljajo v službi upravljanja s kadri, lahko razdelimo v pet skupin: zbiranje in registracija, prenos, shranjevanje, obdelava in izdaja informacij.

Sredstva za zbiranje in zapisovanje informacij: naprave za pripravo podatkov, zapisovalniki informacij, naprave za zbiranje informacij. Namen te skupine tehničnih sredstev je pretvorba oblike informacije v obliko, primerno za prenos na daljavo in nadaljnjo obdelavo.

Sredstva za prenos informacij: sistemi teletipa, telefona, faksimilne komunikacije. Zasnovan za prenos informacij v vesolju.

Sredstva za shranjevanje informacij : zunanje pomnilniške naprave osebnih računalnikov, omare za datoteke. Zasnovan za prenos informacij skozi čas.

Sredstva za obdelavo informacij (računalniške zmogljivosti) so osnova CTS službe za upravljanje s kadri. Namenjeni so pretvorbi začetnih podatkov v nastale informacije, potrebne za sprejemanje upravljavskih odločitev.

Sredstva za izdajo informacij: tiskalne naprave, indikatorji znakov, video terminalske naprave (zasloni), risalniki itd. Namenjeni so pretvorbi informacij v obliko, ki je primerna za človeško zaznavanje.

Vendar je treba opozoriti, da je zgornja klasifikacija tehničnih sredstev službe za upravljanje osebja organizacije pogojna, saj številne vrste tehničnih sredstev opravljajo niz funkcij, povezanih z različnimi klasifikacijskimi skupinami.

Tehnična podpora službe za upravljanje osebja lahko zahteva znatne kapitalske naložbe. Ne smemo pozabiti, da je strojna oprema najmanj prilagodljiv del sistema upravljanja. Zato lahko napake pri izbiri tehničnih sredstev in pridobivanju tehnične baze povzročijo resne posledice, ki jih je težko popraviti.

Normativna in metodološka podpora sistema upravljanja s kadri je niz dokumentov organizacijske, organizacijske in metodološke, organizacijske in upravne, tehnične, regulativne, tehnične, tehnične, ekonomske in ekonomske narave ter regulativnih in referenčnih gradiv, ki določajo norme, pravila, zahteve, značilnosti, metode in druge podatke, ki se uporabljajo pri reševanju problemov organizacije dela in upravljanja s kadri in jih na predpisan način odobri pristojni ustrezni organ ali vodstvo organizacije.

Regulativna in metodološka podpora ustvarja pogoje za učinkovit proces priprave, sprejemanja in izvajanja odločitev o vprašanjih upravljanja s kadri. Sestavljen je iz organizacije razvoja in uporabe metodoloških dokumentov ter vzdrževanja regulativnega gospodarstva v sistemu upravljanja osebja.

Združevanje regulativnih in metodoloških gradiv, opis njihove vsebine, primeri norm, predpisov, dokumentov in imena nekaterih dokumentov so predstavljeni v Dodatku 2.

Odgovornost za zagotavljanje sistema upravljanja osebja z normativnimi in metodološkimi dokumenti nosijo ustrezni oddelki upravljavskega aparata organizacije (oddelek za standardizacijo, oddelek za organizacijo vodenja, pravni oddelek).

Na podlagi standardnih dokumentov, ob upoštevanju značilnosti organizacije, zaposleni v službi za upravljanje s kadri razvijajo dokumente za interno uporabo. Tako so pomembni organizacijski in upravni dokumenti Notranji delovni predpisi, ki vključuje naslednje razdelke:

splošne določbe;

postopek sprejema in odpuščanja delavcev in uslužbencev, nove zadolžitve delavcev in uslužbencev;

glavne odgovornosti uprave;

delovni čas in njegova poraba;

nagrade za uspeh pri delu;

odgovornost za kršitve delovne discipline. Najpomembnejši organizacijski dokument je Kolektivno sporazum, razvit z neposrednim sodelovanjem oddelkov službe za upravljanje s kadri (oddelek za kadre, oddelek za organizacijo dela in plače, pravni oddelek). Kolektivna pogodba je pogodba, ki jo sklene delovni kolektiv z upravo za ureditev medsebojnih razmerij v procesu proizvodnje in gospodarske dejavnosti za koledarsko leto.

Dokumenti organizacijske, metodološke in metodološke narave vključujejo tiste, ki urejajo opravljanje funkcij upravljanja s kadri. To vključuje:

Predpisi o oblikovanju kadrovske rezerve v organizaciji;

Pravilnik o organizaciji prilagajanja delavcev;

Pravilnik o ureditvi odnosov v timu;

Pravilnik o nagrajevanju in stimulaciji dela;

Navodila o skladnosti z varnostnimi predpisi itd. Te dokumente razvijejo zaposleni v ustreznih delih sistema upravljanja osebja.

Najpomembnejša notranja organizacijska in regulativna dokumenta sta položaj v enoti in opis delovnih mest.

Pravilnik o delitvi(oddelek, urad, skupina itd.) - dokument, ki ureja dejavnosti katere koli strukturne enote kadrovske službe: njene naloge, funkcije, pravice, odgovornosti. Tipična struktura določbe vključuje naslednje razdelke:

1. Splošne določbe(komu je ta enota podrejena, stopnja njene neodvisnosti, kateri pravni dokumenti jo vodijo pri svojih dejavnostih itd.).

2. Naloge enote.

3. Organizacijska struktura pododdelkov (shema, ki prikazuje linearno-funkcionalno, metodološko in drugo podrejenost posameznih povezav in zaposlenih v pododdelku).

4. Funkcije oddelka.

5. Razmerje enote z drugimi deli organizacije, z navedbo informacij, dokumentacije, ki jih prejme in posreduje ta enota (od koga in komu, časovni okvir in pogostost).

6. Pravice oddelka (v mejah nalog, ki so mu dodeljene).

7. Odgovornost enote (v okviru pooblastil, ki jih ima za nekvalitetno, nepravočasno izvedbo).

Opis dela- dokument, ki ureja delovanje v okviru posameznega vodstvenega delovnega mesta in vsebuje zahteve za zaposlenega na tem delovnem mestu. Lahko se sestavi na podlagi tipičnih zahtev za položaj, ki jih vsebuje imenik kvalifikacij za delovna mesta vodij, strokovnjakov in uslužbencev, vendar ob upoštevanju spreminjajočih se socialno-ekonomskih razmer.

Za izdelavo kakovostnega opisa delovnega mesta je treba poglobljeno preučiti procese, dela, ki jih mora opravljati dano delovno mesto (ali na tem delovnem mestu), nato pa določiti zahteve za zaposlenega, ki bo zasedel to delovno mesto, glede njegovih znanj, veščin, izkušenj, tj. ustvarite osebno specifikacijo.

Za pravilno in popolno pripravo opisa delovnega mesta je potrebno imeti opis delovnega mesta (delovnega mesta – RM), v okviru katerega se opravljajo v njem zapisane funkcije.

V tuji znanosti in praksi upravljanja osebja se veliko pozornosti posveča analizi in opisu položaja (delovnega mesta) dela / procesa (ti koncepti so v tem primeru sprejeti kot podobni), saj se na njihovi podlagi sestavi osebna specifikacija (zahteve za zaposlenega). In nasploh so temelj za številne kadrovske postopke – oglaševanje, razgovori, testiranja, selekcija, ocenjevanje, zaposlovanje, napredovanje itd.

Pravna podpora sistema upravljanja osebja je uporaba sredstev in oblik pravnega vpliva na organe in predmete upravljanja osebja, da se doseže učinkovito delovanje organizacije.

Glavne naloge pravne podpore sistema upravljanja s kadri:

pravna ureditev delovnih razmerij med delodajalci in delavci;

varstvo pravic in zakonitih interesov delavcev iz delovnih razmerij.

Pravna podpora sistema upravljanja s kadri vključuje:

spoštovanje, izvrševanje in uporaba norm veljavne zakonodaje na področju dela, delovnih razmerij;

· razvoj in odobritev lokalnih normativnih in nenormativnih aktov organizacijske, organizacijske, upravne, gospodarske narave;

priprava predlogov za spremembo obstoječih ali razveljavitev zastarelih in dejansko neveljavnih predpisov, ki jih je izdala organizacija o delovnih in kadrovskih vprašanjih.

Izvajanje pravne podpore v organizaciji je dodeljeno njenemu vodji in drugim uradnikom (v okviru pravic in pooblastil, ki so jim podeljena pri opravljanju organizacijskih, upravnih, upravnih, gospodarskih, delovnih in drugih funkcij), pa tudi vodji sistema upravljanja s kadri in njegovim zaposlenim o vprašanjih iz njihove pristojnosti. Nosilna enota za izvajanje pravnih del na področju delovne zakonodaje je pravna služba.

Eden od posebnih pogojev za delo kadrovskih služb je, da so njihove vsakodnevne dejavnosti neposredno povezane z ljudmi. Organizirajte delo na sprejemu zaposlenih, zagotovite pravočasne premestitve na drugo delovno mesto, opravite odpuščanje, preprečite nastanek konfliktne situacije povezanih s kršitvami zaposlovanja, odpuščanja itd. - vsi tovrstni ukrepi so možni le na podlagi jasne ureditve pravic in obveznosti vseh udeležencev delovnih razmerij. To se doseže z vzpostavitvijo pravnih norm centralizirane ali lokalne narave.

V delovni zakonodaji prevladujejo akti centralizirane ureditve - delovni zakonik Ruske federacije, uredbe vlade Ruske federacije, akti Ministrstva za delo Ruske federacije. Hkrati obstajajo delovna vprašanja, ki jih je mogoče rešiti s pomočjo lokalnih pravnih norm, sprejetih v vsaki organizaciji.

V razmerah tržnih odnosov se področje lokalne ureditve vztrajno širi. Takšni akti vključujejo: odredbe vodje organizacije o kadrovskih zadevah (o sprejemu, razrešitvi, premestitvah), predpise o oddelkih, opise delovnih mest, organizacijske standarde itd.

Glavne naloge pravne službe na tem področju so: (a) priprava osnutkov predpisov organizacije; (b) pravno strokovno znanje normativnih aktov, razvitih v sistemu upravljanja osebja, za skladnost z zahtevami zakonodaje in njihovo potrditev; (c) organizacija sistematičnega računovodstva in shranjevanja zakonodajnih in regulativnih aktov, ki jih je organizacija prejela in izdala; (d) obveščanje oddelkov in služb o veljavni delovni zakonodaji; (e) obrazložitev veljavne delovne zakonodaje in postopka za njeno uporabo.

Sistem normativnih aktov o delu vključuje splošne sporazume, sektorske (tarifne), posebne (regionalne), kolektivne pogodbe in druge pravne akte, ki se uporabljajo neposredno v organizacijah.

Pravni akti nenormativne narave so odredbe in navodila, ki jih lahko izdajo vodje službe za upravljanje osebja in vseh njenih oddelkov.

Glavni zakonodajni akti, ki urejajo delovna razmerja, so:

Civilni zakonik Ruske federacije;

delovni zakonik;

Zakon Ruske federacije "O kolektivnih pogodbah in sporazumih";

Zakon Ruske federacije "O zaposlovanju v Ruski federaciji";

Zakon Ruske federacije "O postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov (konfliktov)";

Odlok predsednika Ruske federacije "O socialnem partnerstvu in reševanju delovnih sporov (konfliktov)" itd.

2. Značilnosti upravljanja osebja v tujini.

Če se obrnemo na razvito tujino, bomo videli, da tu zavzemajo službe za upravljanje s kadri pomembno mesto v sistemu vodenja organizacij. To je v veliki meri posledica visoko strokovnega osebja teh služb.

Torej, v ZDA v 70-80-ih. Kakovostna sestava kadrovskih služb se je močno spremenila, kar je v veliki meri posledica nasičenosti teh služb z računalniško tehnologijo s povečevanjem obsega dela. Ob tem je število zaposlenih ostalo praktično enako. A če je v preteklosti prevladovalo pisarniško osebje, se je zdaj razmerje spremenilo v korist specialistov. Delež pomožnega osebja (tajnice, strojepisci, računalnikarji, kopirni stroji, varnostno osebje) ne presega 30 %. Od vsakih 10 zaposlenih je 6-7 strokovnjakov: psihologov, sociologov, ekonomistov, strokovnjakov s področja delovnih razmerij, ocenjevanja poslovanja in metod usposabljanja, analitikov zaposlitev, kadrovnikov v izobraževalnih ustanovah, svetovalcev za načrtovanje kariere itd. Večina jih je diplomantov poslovnih šol (za kadrovski management), pa tudi večjih univerz in pedagoških univerz. Planerji (na vseh področjih kadrovskega načrtovanja) so ena najbolj razvijajočih se skupin. V znanstveno intenzivnih korporacijah v ZDA danes predstavljajo 20-25% celotnega števila zaposlenih v kadrovskih službah, v zgodnjih 70. letih pa njihov delež ni presegel 10%. Poleg tega ima v 500 velikih podjetjih in korporacijah v ZDA več kot 30% strokovnjakov, ki se ukvarjajo s kadrovskim delom, najvišjo stopnjo izobrazbe - magisterij in doktorat.

Vse večji pomen kadrovske službe se je odražal v uradnem statusu njihovih vodij. Leta 1989 je bilo 43 % vodij človeških virov v ameriških podjetjih podpredsednikov, 32 % pa v upravnih odborih. V zgodnjih 70. letih so bile ustrezne številke na ravni 27 in 33%. Na Japonskem mesto podpredsednika podjetja ali podjetja zaseda 51% kadrovskih vodij, v Italiji pa le 20%.

V ZDA je na vsakih 100 zaposlenih v organizaciji 1 kadrovski delavec;

v Nemčiji na vsakih 130 - 150 zaposlenih - 1 zaposleni;

v Franciji na vsakih 130 zaposlenih - 1 zaposleni;

na Japonskem na vsakih 100 zaposlenih 2,7 zaposlenega.

Ta razmerja so povprečja in se lahko znatno razlikujejo glede na panoge, sektorje in področja dejavnosti. V največjih ameriških korporacijah število zaposlenih v službi za upravljanje osebja doseže 150 ljudi.

Kot trend, značilen za tuja podjetja, lahko opazimo ne absolutno, ampak relativno povečanje števila kadrovskih storitev. Med razlogi, ki so vplivali na povečanje učinkovitosti dela kadrovskih služb in omejevali rast števila zaposlenih, je mogoče opozoriti na dva glavna. Prvi je prenos dela s kadri v vodilnih podjetjih in korporacijah na sodobno informacijsko in tehnično bazo. Drugi je razvoj upravljavske infrastrukture, ki pomaga izvajati najbolj zapletena področja kadrovskega dela od zunaj. Ta infrastruktura vključuje zunanje organizacije za usposabljanje in razvoj kadrovskih strokovnjakov, kadrovska svetovalna podjetja, zunanje centre za vrednotenje poslovanja itd.

Značilnost tujih kadrovskih služb je, da veliko zaposlenih v podjetjih in podjetjih, ki sodelujejo pri pripravi in ​​izvajanju kadrovskih odločitev v okviru dejavnosti kadrovske službe, ni v njenem osebju. To je na primer pomemben del profesorjev in učiteljev centrov za usposabljanje in univerz, inženirjev - članov "rekrutacijskih skupin" na univerzah itd.

3. Možnosti razvoja sistema upravljanja s kadri.

V začetku devetdesetih let prejšnjega stoletja je v ospredje stopil problem prekvalifikacije delavcev in njihovega izpopolnjevanja, predvsem menedžerjev. Postavlja se vprašanje o povečanju strokovnosti kadrovskega delavca, o potrebi po oblikovanju strokovnega sistema podiplomskega izobraževanja za tiste, ki delajo ali bodo delali s kadri. Zelo priljubljeni so postali tuji učbeniki, ki vsebujejo že pripravljene nabore tradicionalnih zahodnih nasvetov o zaposlovanju, usposabljanju in upravljanju osebja. Toda veselje ob njihovem videzu je zamenjala žalost: mnoga, očitno, najpametnejša priporočila v Rusiji "niso delovala".

Tuja teorija in praksa sta si nabrali bogate izkušnje na področju upravljanja s kadri, prenos katerih na ruska tla bi moral biti kritičen in preudaren. Najpomembneje je, da je treba upoštevati okolju v katerih delujejo naše organizacije, kot tudi vrednote, ki so lastne posameznemu narodu in kulturi.

V zvezi s tem je treba pri ustvarjanju učinkovitega sistema upravljanja osebja v Rusiji upoštevati naslednje:

v družbi, ki se preoblikuje, mora proces usposabljanja kadrovskih delavcev in obvladovanje novih metod upravljanja postati zavesten in neprekinjen;

Ruski kadroviki morajo poznati družbeno-kulturne značilnosti okolja, v katerem delajo, in v čem se razlikuje od »preostanka sveta«;

domači kadroviki morajo obvladati osnove tuje teorije in prakse upravljanja in jih znati povezati z realnostjo ruske kulture;

Cenejo svoje nabrane izkušnje, bi jih morali ruski kadrovski častniki prilagoditi obstoječim gospodarske razmere ob upoštevanju nove zahodne tehnologije;

tujih metod upravljanja s kadri ne smemo mehansko kopirati.

Upravljanje človeških virov se oblikuje najbolj zapletena vrsta družbeno prakso, obvladati pa je treba vodje vseh ravni upravljanja. Žal moramo ugotoviti, da trenutno vodstveno okolje – velika večina menedžerjev in kadrovikov – ni sposobno učinkovito upravljati s kadri v organizaciji. Ni pretiravanje reči, da v XXI. prevladujoč položaj v vodstvenih strukturah podjetij in organizacij bodo zasedli tisti strokovnjaki, ki imajo v lasti tehnologije za upravljanje človeških zmožnosti na splošno in še posebej poklicnih zmožnosti. Za velik dogodek za našo državo lahko štejemo, da je v javni zavesti nastala vrzel v razumevanju pomena tovrstne dejavnosti. Prvič v Rusiji je od marca 2000 začel delovati državni izobraževalni standard za strokovno izobraževanje za specialnost "Upravljanje osebja". To vliva zaupanje, da se bodo prej ali slej strokovnjaki v Rusiji ukvarjali tudi s strokovnjaki, delo kadrovskih oddelkov pa bo napolnjeno z novo vsebino in preoblikovano v delo polnopravnih služb za upravljanje osebja. Pomembna značilnost razvoja teorije in prakse upravljanja s kadri v domačih razmerah je dejstvo, da njeno oblikovanje poteka pod vplivom stereotipov o delu s kadri, podedovanih iz ideološke kadrovske politike prejšnjih let, pa tudi nezmožnosti mnogih menedžerjev in sedanjih praktikov upravljanja s kadri, da bi tuje izkušnje prilagodili domačemu stanju odnosov z javnostmi.

Prefinjenost.

V Državni regionalni klinični bolnišnici Novosibirsk službo za upravljanje osebja predstavlja kadrovska služba. Funkcija kadrovske službe je omejena predvsem na zaposlovanje, odpuščanje delavcev, vodenje evidenc. Kadrovska služba upošteva navodila glavnega zdravnika, njegovih namestnikov ter ukaze predstojnikov oddelkov in višjih medicinskih sester glede zaposlovanja potrebnega kadra. Za zaposlovanje so odgovorni glavni zdravnik in vodje oddelkov - ko gre za zdravnike, se starejše sestre oddelkov ukvarjajo z izbiro srednjega in nižjega osebja. Pri zaposlitvi vodja oddelka opravi osebni pogovor z najeto osebo, se seznani z vsemi dokumenti, predloženimi ob sprejemu na delo. S pozitivno odločitvijo o vprašanju sprejema na delo kadrovski uradnik pripravi jasen osnutek odredbe. Osnutek odredbe potrdi uslužbenec kadrovske službe, računovodja, vodja oddelka, kjer se zaposleni zaposli, nato pa se skupaj z osebno mapo pošlje v podpis glavnemu zdravniku.

Glavni kadrovski dokument je osebna datoteka, obrazec T-2, začetni računovodski obrazci, odobreni z odredbo Ministrstva za zdravje Rusije. Osebna mapa vsebuje naslednje dokumente:

a) osebni list o registraciji osebja uveljavljenega vzorca;

b) avtobiografija;

c) overjene kopije listin o izobrazbi;

d) kartonček s fotografijami 3x4.

Izpolni se tudi delovna knjižica, kamor se vpišejo podatki o delavcu, podatki o delu (zaposlitev, premestitev na drugo stalno delovno mesto, odpoved, podatki o nagradah in stimulacijah. V zadnjem času je uprava bolnišnice začela sklepati pogodbe o delu (pogodbe) z novinci.

Kadrovska dokumentacija vključuje:

pogodba o zaposlitvi (pogodba);

odredba o zaposlitvi delavca (obrazec št. T-1);

osebna izkaznica zaposlenega T-2;

· kadrovska razporeditev T-3 - vsebuje seznam strukturnih enot, položajev, podatke o številu kadrovskih enot, uradnih plačah, dodatkih in mesečni plačilni listi;

Odredba o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto št. T-5;

Odredba o odobritvi dopusta zaposlenemu št. T-6;

urnik počitnic št. T-7;

· sklep o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu št. T-8;

Odredba o pošiljanju zaposlenega na službeno potovanje št. T-9 itd.

Kadrovska služba vodi evidenco dela na usposabljanju in izpopolnjevanju kadrov. pri regionalna bolnišnica obstaja šola za izpopolnjevanje zdravstvenih delavcev, vsakih 5 let se vsak zdravstveni delavec prekvalificira in zviša kategorijo oziroma potrdi kategorijo, ki je na voljo.

Pomemben interni dokument je opis delovnega mesta. Primer je določba o alergologu-imunologu.

1. Splošne določbe

Alergolog-imunolog je specialist z višjo medicinsko izobrazbo iz specialnosti "Splošna medicina" ali "Pediatrija", ki ima v lasti različne metode za diagnosticiranje in zdravljenje imunopatoloških stanj, teoretično in praktično znanje na področju imunologije in imunopatologije, ki jih predvideva program usposabljanja v skladu z zahtevami kvalifikacijska značilnost in prejel certifikat.

pri svojem delu se ravna po predpisih Ministrstva za zdravje in drugih dokumentih Ruske federacije o vprašanjih javnega zdravja.

neposredno poroča vodji imunološkega centra (laboratorija), v njegovi odsotnosti pa vodji ustanove ali njegovemu namestniku za medicinsko delo.

imenovanje in razrešitev alergologa-imunologa poteka v skladu z veljavno zakonodajo in pogoji pogodbe.

2. Odgovornosti

sodeluje pri vodenju pacienta: ob upoštevanju diagnoze določi načrt pregleda pacienta, določi obseg in metodologijo študije za pridobitev popolnih in zanesljivih diagnostičnih podatkov v najkrajšem možnem času, poda klinično oceno bolnikovega imunskega sistema.

organizira ali samostojno izvaja potrebne diagnostične študije z interpretacijo njihovih rezultatov.

izvaja svetovalno delo pri oceni vloge imunoloških motenj v razvoju izredne razmere, pri analizi težko diagnosticiranih primerov, pri izvajanju kliničnega in patomorfološkega pregleda.

opravlja praktično delo pri bolnišničnem zdravljenju bolnikov.

zagotavlja varnost pacientov med raziskavami in postopki zdravljenja.

nadzira pravilnost diagnostičnih in terapevtskih postopkov, delovanje opreme in opreme, racionalno uporabo reagenti in zdravila, skladnost z varnostnimi in delovnimi predpisi.

pripravi medicinsko dokumentacijo v ustaljeni obliki in v skladu z zahtevami Ministrstva za zdravje in medicinsko industrijo Rusije.

izpopolnjuje svoje kvalifikacije v ciklih izpopolnjevanja vsaj enkrat na 5 let.

3. pravice

vzpostaviti imunološko diagnozo, določiti metode za korekcijo in preprečevanje imunoloških motenj na podlagi kliničnih opazovanj in kliničnih - laboratorijske raziskave.

nadzoruje delo srednjega in nižjega zdravstvenega osebja, ki mu je podrejeno.

sodelovati na srečanjih, znanstvenih in praktičnih konferencah, biti član različnih javnih in strokovnih organizacij.

4. Odgovornost alergologa-imunologa

Alergolog-imunolog nosi upravno in pravno odgovornost za napake pri vodenju bolnikov, ki so povzročile resne posledice, za neupoštevanje varnostnih predpisov med raziskavami ali vadbo. medicinski ukrepi.

Sredstva tehnične in informacijske podpore vključujejo: telefaks, telefonsko in računalniško podporo za ACS "Kadry".

Kar zadeva pravno podporo, so glavni zakonodajni akti seveda delovni zakonik, civilni zakonik Ruske federacije, zakon "o kolektivnih pogodbah", zakon "o zaposlovanju prebivalstva", zakon "o postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov (konfliktov)", pa tudi različni ukazi in sklepi Ministrstva za zdravje in medicinsko industrijo Ruske federacije "o pravilniku o kvalifikacijskem izpitu za pridobitev Specialistično spričevalo«, »O certificiranju paramedicinskih delavcev« itd.

Zaključek

Racionalizacija in optimizacija informacijskih tokov na področju upravljanja s kadri, izboljšanje postopkov in tehnologij dokumentiranja kadrovskih procesov ter organizacije dela z dokumenti, ki krožijo v sistemu upravljanja s kadri, so danes nujen pogoj. učinkovito upravljanje proces oblikovanja in kvalitativnega izboljšanja osebja organizacije.

Učinkovitost samega pisarniškega dela je odvisna predvsem od stopnje razvoja njegove regulativne in metodološke osnove ter stopnje strokovne usposobljenosti kadrovskih uslužbencev.

Bibliografija

1. Boydachenko P.G. Služba za upravljanje s kadri. 2. izdaja, popravljena. in dodatno Novosibirsk: "ECO", 1997, 332 str.

2. Samygin S.I., Stolyarenko L.D., Shilo S.I., Ilyinsky S.V., Salimzhanov I.Kh. Upravljanje osebja (urednik S.I. Samygin). Serija "Učbeniki, študijski vodniki"- Rostov n / a: "Phoenix", 2001.512 str.

Organizacijsko kadrovsko upravljanje: učbenik / ur. IN JAZ. Kibanova. – M.: INFRA-M, 1997. – str.136.

Organizacijska, pravna in dokumentarna podpora upravljanja v občinskih organih temelji na regulativni in metodološki podlagi - nizu regulativnih pravnih aktov organizacijske in instruktivne narave ter metodoloških dokumentih, ki določajo postopek za ustvarjanje dokumentov in organizacijo dela z njimi. Normativna ureditev predšolske vzgojne ustanove zajema vse ravni upravljanja.

Organizacijski in pravni temelj občinske uprave v Ruski federaciji je ustava Ruska federacija, zvezni zakoni, regulativni pravni akti sestavnih subjektov Ruske federacije, listine občin, odločitve, sprejete na zborih državljanov, in drugi občinski pravni akti.

Poglavje 2, člen 33 Ustave Ruske federacije določa, da imajo državljani Ruske federacije pravico osebno zaprositi ter poslati individualne in kolektivne pritožbe lokalnim oblastem. Osmo poglavje določa splošna načela organizacije lokalne samouprave v Ruski federaciji.

Civilni zakonik Ruske federacije določa, da nenormativni akt organa lokalne samouprave, pa tudi normativni akt, ki ni v skladu z zakonom ali drugimi pravni akti in kršitev državljanskih pravic in pravno zaščitenih interesov državljana ali pravne osebe lahko sodišče razglasi za neveljavno.

Splošna pravna, teritorialna, organizacijska in ekonomska načela organizacije lokalne samouprave v Ruski federaciji določa Zvezni zakon Ruske federacije z dne 6. oktobra 2003 N 131-FZ "O splošnih načelih organizacije lokalne samouprave v Ruski federaciji". Zakon opredeljuje pojem organa lokalne samouprave (izvoljen neposredno s strani prebivalstva in (ali) ki ga oblikuje predstavniški organ občine, organi, ki imajo lastna pooblastila za reševanje vprašanj lokalnega pomena), pravne temelje lokalne samouprave, postopek za izdajo lokalnih pravnih aktov. Pravice državljanov na področju lokalne samouprave obsegajo pravico do individualnih in kolektivnih pritožb pri organih lokalne samouprave. Pristojnosti organov lokalne samouprave vključujejo sprejemanje listine občine ter vnos njenih sprememb in dopolnitev, objavo občinskih pravnih aktov; ustanovitev tiskanega medija za objavo občinskih pravnih aktov, drugih uradnih informacij. Zakon določa, da so pristojnosti občinskih organov določene z listino občine.

Pomemben del dejavnosti lokalnih oblasti je delo s pritožbami državljanov, ki ga ureja zvezni zakon z dne 2. maja 2006 N 59-FZ "O postopku obravnave pritožb državljanov Ruske federacije". Zakon zapisan
pravica državljanov do pritožbe na lokalne oblasti, pa tudi postopek obravnavanja pritožb državljanov s strani lokalnih oblasti in uradnikov. Državljani imajo po zakonu pravico do osebne prijave ter pošiljanja individualnih in skupinskih pozivov, vključno s pozivi združenj državljanov, npr. pravne osebe, organom lokalne samouprave in njihovim funkcionarjem, občinskim ustanovam.
Pisna pritožba, ki jo prejme organ lokalne samouprave ali uradnik v skladu s svojo pristojnostjo, se obravnava v 30 dneh od datuma registracije. pisno zahtevo.

Zvezni zakon št. 25-FZ z dne 2. marca 2007 "O občinski službi v Ruski federaciji" ureja odnose, povezane z vstopom državljanov v občinsko službo. Določa načela občinske službe, položaje, postopek nastopa, prenehanja in prenehanja občinske službe ter kadrovsko delo v občini. Kadrovsko delo vključuje organiziranje priprave osnutkov občinskih pravnih aktov v zvezi z nastopom občinske službe, njenim sprejemom, sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi (pogodbo), imenovanjem na delovno mesto občinske službe, razrešitvijo občinske službe, ki se nadomešča, razrešitvijo občinskega uslužbenca iz občinske službe in njegovo upokojitvijo ter izdelavo ustreznih dokumentov; vodenje delovne knjižice občinski uslužbenci; vodenje osebnih map občinskih uslužbencev; vodenje registra komunalnih uslužbencev v občini; registracija in izdaja službenih potrdil občinskih uslužbencev.

Zvezni zakon z dne 27. julija 2006 N 149-FZ "O informacijah, informacijskih tehnologijah in varstvu informacij"
potrjuje pravni režim za ustvarjanje, shranjevanje in uporabo informacijskih virov. Državna ureditev se ne razteza le na področje dokumentacije, temveč tudi na organizacijo dela z dokumenti, torej pokriva celotno področje dokumentacijske podpore za upravljanje.

Vprašanja arhivskega shranjevanja dokumentov ureja zvezni zakon z dne 22. oktobra 2004 št. 125-FZ "O arhiviranju v Ruski federaciji". Zakon opredeljuje pojem: občinski arhiv (strukturni pododdelek organa lokalne samouprave občinskega okrožja, mestnega okrožja ali občinske ustanove, ki jo je ustanovil občinski okrožje, mestno okrožje, ki hrani, zbira, evidentira in uporablja dokumente Arhivskega sklada Ruske federacije, pa tudi druge arhivske dokumente); pristojnosti občinskih tvorb na področju arhivistike.

Seznam standardnih upravnih arhivskih dokumentov, nastalih v okviru dejavnosti državnih organov, lokalnih samouprav in organizacij, z navedbo rokov hrambe v letu 2010 vključuje dokumente, ki nastanejo pri dokumentiranju istovrstnih upravnih funkcij, ki jih izvajajo ustanove, organizacije in podjetja, ne glede na njihove funkcije, stopnjo in obseg dejavnosti, oblike lastništva. Seznam je namenjen ohranjanju, organizaciji in dopolnjevanju Arhivskega sklada Ruske federacije, namenjen je določitvi obdobij za shranjevanje dokumentov, izbiri za trajno hrambo ali uničenje. Uporabljati naj bi ga tudi pri pripravi nomenklatur zadev, oblikovanju zadev, razvoju klasifikacijskih shem dokumentov, izdelavi iskalnikov v pisarniškem delu in izdelavi oddelčnih seznamov.

Terminologija, sprejeta pri delu z dokumenti, je normativno določena v GOST R 7.0.8-2013
Sistem standardov za informiranje, knjižničarstvo in založništvo. Pisarniško delo in arhiviranje. Izrazi in definicije.

Državni standard Ruske federacije GOST R 6.30-2003 "Enotni dokumentacijski sistemi. Enotni sistem organizacijske in upravne dokumentacije. Dokumentacijske zahteve" velja za organizacijske in upravne dokumente, povezane z enotnim sistemom organizacijske in upravne dokumentacije (USORD), - resolucije, ukazi, ukazi, sklepi, protokoli, akti, pisma itd., Vključeni v OK 01 1-93 "Vse-ruski klasifikator upravljavske dokumentacije" (OKUD) (razred 0200000). Standard določa: sestavo podrobnosti dokumentov; zahteve za registracijo podrobnosti dokumentov; zahteve za obrazce dokumentov, vključno z obrazci dokumentov z reprodukcijo državnega grba Ruske federacije.

GOST R ISO 15489-1-2007. Sistem standardov za informiranje, knjižničarstvo in založništvo. Upravljanje z dokumenti. Splošni pogoji. Standard ureja procese upravljanja z dokumenti, namenjenimi interni ali zunanji uporabi. Ta standard velja za upravljanje dokumentov (v vseh formatih in na vseh medijih), ki jih ustvari ali prejme vladna, komercialna ali javna organizacija v okviru svojih dejavnosti ali oseba, ki ji je zaupana odgovornost za ustvarjanje in vzdrževanje dokumentov; vsebuje določbe o odgovornostih, politikah, postopkih, sistemih in procesih, povezanih z dokumenti organizacij;
vsebuje smernice za načrtovanje in implementacijo sistemov za upravljanje dokumentov.

Regulativni in metodološki dokumenti za predšolske izobraževalne ustanove so bili razviti v različnih časih. Od sprejetja številnih dokumentov je minilo veliko let, vendar vseh ni mogoče šteti za popolnoma zastarele. Regulativni in metodološki dokumenti, katerih številne določbe se še vedno lahko uporabljajo, vključujejo Enotni državni sistem za vodenje evidenc in Državni sistem upravljanja dokumentacije.

Enotni državni sistem vodenja evidenc (EGSD) je bil odobren z resolucijo Državnega odbora Sveta ministrov ZSSR za znanost in tehnologijo 4. septembra 1973. Objava USSD je pomenila začetek nove stopnje v izboljšanju pisarniškega dela pri nas. Prvič se je pojavil nacionalni dokument, ki je vključeval osnovna pravila za delo z dokumenti na vseh stopnjah njihovega ustvarjanja in obdelave. Poenotena je bila organizacija pisarniškega dela na vseh ravneh oblasti, dvignjena kultura dokumentarne službe, ustvarjene možnosti za mehanizacijo in nato avtomatizacijo pisarniškega poslovanja. Pisarniški delavci so dobili jasno metodologijo za delo z dokumenti v vseh fazah obdelave dokumentov v instituciji.

Z leti se je marsikaj spremenilo. Široka uvedba računalniške tehnologije je spremenila tradicionalne predstave o dokumentacijskih postopkih. Vendar pa je trenutno mogoče uporabiti številna priporočila iz USSD. To je posledica dejstva, da se tehnološka veriga obdelave dokumentacije dejansko ne spremeni, USSD pa ponuja zelo podroben opis, kar mimogrede ni značilno za številne kasnejše metodološke publikacije. Glavne določbe USSD so sestavljene iz splošnega dela, 9 tematskih sklopov in aplikacij. Splošni del določa naloge razvoja sistema, določa obseg njegove uporabe in pravni status dokumenta. V razdelku je poudarjena ideja o enotnih načelih dela z dokumenti na vseh ravneh upravljanja ter izboljšanje dokumentacije in poteka dela kot pogoj za razvoj temeljev informacijske podpore pri avtomatizaciji dokumentarnih procesov. Ta ideja še danes ni izgubila pomembnosti.

Kompleks problemov, ki sestavljajo vsebino tematskih sklopov, lahko razdelimo v štiri skupine:

1 poenotenje in standardizacija dokumentov;

2 racionalna organizacija poteka dela;

3 organizacija dela pisarniškega osebja;

4 mehanizacija in avtomatizacija vodstvenega in pisarniškega dela.

Priporočila o skoraj vseh teh vprašanjih so zdaj zastarela. Vendar so priporočila o oblikovanju strukture in funkcij službe PEI povsem primerna za danes. Res je, da jih je treba uporabiti tudi ob upoštevanju nastalih sprememb. V skladu z USSD mora pisarniško delo v vseh institucijah in organizacijah opravljati ena sama strukturna enota - pisarna. Dokument določa tipično strukturo pisarne in njene tipične funkcije. V prilogi USSD je vzorčni pravilnik o pisarni in vzorčni opis delovnih mest za nekatere njene zaposlene. Ločeno se je treba posvetiti še eni smeri, ki vsebuje priporočila za racionalno organizacijo delovnega toka in trenutno shranjevanje dokumentov. Prav ta del USSD lahko nudi pomoč zaposlenim v sodobnih pisarniških službah, vključno s tajniki vodij podjetij in strukturnih oddelkov. Ne glede na to, ali se v podjetju uporablja tradicionalni ali avtomatiziran sistem pisarniškega dela, ostanejo načela organizacije upravljanja dokumentov, njegove glavne značilnosti, faze gibanja dokumentov in nenazadnje vsebina tekočega pisarniškega poslovanja na vsaki od teh stopenj nespremenjena.

Uporaba priporočil EGSD v sodobne razmere močno olajša organizacijo nadzora nad časom izvajanja dokumentov. Kartotečne omare je mogoče vzdrževati v tradicionalnem in avtomatiziranem načinu. Za posploševanje in analizo podatkov o izvrševanju dokumentov se lahko uporabljajo obrazci, navedeni v dodatku k USSD: seznam neizvršenih dokumentov in povzetek izvrševanja dokumentov, ki so predmet posameznega nadzora.

Tako Enotni državni sistem vodenja evidenc ni popolnoma izgubil svojega praktičnega pomena. Pri reševanju številnih vprašanj, povezanih z obdelavo dokumentov, je dragocen metodološki vodnik, ki se lahko uporablja skupaj z drugimi trenutno veljavnimi regulativnimi in metodološkimi dokumenti.

Eden od teh dokumentov je Državni sistem upravljanja dokumentacije (GSDM) - niz načel in pravil, ki določajo enotne zahteve za dokumentiranje dejavnosti upravljanja in organizacijo dela z dokumenti v državnih organih, podjetjih, ustanovah in javnih organizacijah. GSDOU je bil sprejet leta 1988 kot razvoj osnovnih določb USSD. Dokument je upošteval spremembe, ki so se zgodile predvsem na področju uporabe novih informacijskih tehnologij. Trenutno je to glavni nacionalni metodološki dokument o organizaciji dokumentacijskih procesov. Večina informacij GSDOU je zastarela, vendar lahko nekatera njegova pravila in priporočila služijo kot osnova za organizacijo racionalne dokumentacijske podpore za upravljanje v institucijah in podjetjih različnih ravni, področij dejavnosti in oblik lastništva.

GSDOU je sestavljen iz štirih tematskih sklopov:

1 dokumentacija dejavnosti upravljanja;

2 organizacija dela z dokumenti (upravljanje dokumentacije);

3 mehanizacija in avtomatizacija dela z dokumenti;

4 storitev dokumentacijskega vzdrževanja vodenja.

Načela in metode organizacije dela z dokumenti, ki so zapisana v GSDOU, se malo razlikujejo od USSD. Značilnost GSDOU je, da morajo sheme poti za pretok dokumentov v podjetju vključevati vse točke, povezane z avtomatizirano obdelavo dokumentov. Pomembna zahteva je združljivost ročne in avtomatske obdelave dokumentov.

Če torej analiziramo USSD in GSDOU z današnjega položaja, lahko rečemo, da sta oba dokumenta nedvomno zanimiva. Seveda je treba številne njihove določbe revidirati. Vendar pa lahko številna pravila in priporočila o organizaciji dokumentacijske podpore za upravljanje v velikih ustanovah in organizacijah ter v majhnih podjetjih pomagajo zaposlenim v predšolski vzgojni ustanovi.

Organizacijski in pravni dokumenti so pravna podlaga za delovanje zavoda in vsebujejo določbe, ki temeljijo na normah upravnega prava in so zavezujoče. Organizacijska dejavnost zavoda je zapisana v organizacijskih in pravnih dokumentih, ki vsebujejo pravila, normative, predpise, ki določajo status organizacije, njeno pristojnost, strukturo, kadrovsko in uradna struktura, funkcionalno vsebino dejavnosti organizacije kot celote in druge vidike.

Ena od vrst dokumentov, ki določajo organizacijo dejavnosti občinskih organov, je Listina občine. V skladu z zveznim zakonom št. 131-FZ "O splošnih načelih organizacije lokalne samouprave v Ruski federaciji" mora listina določiti ključna vprašanja:

1 ime občine;

2 seznam vprašanj lokalnega pomena;

3 oblike, postopke in jamstva za sodelovanje prebivalstva pri reševanju vprašanj lokalnega pomena, vključno z oblikovanjem organov teritorialne javne samouprave;

4 struktura in postopek oblikovanja lokalnih oblasti;

5 imena in pristojnosti izvoljenih in drugih organov lokalne samouprave, funkcionarjev lokalne samouprave;

6 vrst, postopek sprejemanja (objave), uradne objave (razglasitve) in uveljavitve občinskih pravnih aktov;

7. mandat predstavniškega organa občine, poslancev, članov drugih izvoljenih organov lokalne samouprave, izvoljenih funkcionarjev lokalne samouprave ter razloge in postopek za prenehanje pooblastil tem organom in osebam;

8 vrste odgovornosti organov lokalne samouprave in funkcionarjev lokalne samouprave, razlogi za to odgovornost in postopek za reševanje zadevnih vprašanj, vključno z razlogi in postopkom za odpoklic izvoljenih funkcionarjev lokalne samouprave s strani prebivalstva, predčasno prenehanje pooblastil izvoljenih organov lokalne samouprave in izvoljenih funkcionarjev lokalne samouprave;

9 postopek za oblikovanje, odobritev in izvrševanje lokalnega proračuna ter postopek za spremljanje njegovega izvrševanja v skladu s proračunskim zakonikom Ruske federacije;

10 postopek za uvedbo sprememb in dopolnitev listine občine.

Uredba o občinskem organu je pravni akt, ki določa položaj organa lokalne samouprave, njegove naloge in naloge, pravice, odgovornosti in postopke.

Glavni regulativni in metodološki dokument, ki določa enotne zahteve za pripravo, obdelavo, shranjevanje in uporabo dokumentov, ustvarjenih v dejavnostih izvršnih organov, je standardno navodilo o pisarniškem delu. Navodilo se uporablja za izboljšanje učinkovitosti delovanja organov lokalne samouprave.

Normativna pravna ureditev se razteza ne le na področje dokumentacije, ampak tudi na organizacijo dela z dokumenti, torej pokriva celotno področje dokumentarne podpore za upravljanje v občinskih organih.

Prav tako lahko sklepamo, da lokalna pravna ureditev zavzema pomembno mesto v organizaciji dejavnosti lokalne samouprave.

Pravna podpora sistema upravljanja s kadri je sestavljena iz razvoja in uporabe sredstev pravnega vpliva na delodajalce in zaposlene, da se doseže učinkovito delovanje organizacije, pa tudi izpolnjevanje pravic in obveznosti strank, ki jih določa zakon.

Z drugimi besedami, pravna podpora sistema upravljanja s kadri vključuje vse pravne akte, ki urejajo delovna razmerja.

Glavne naloge pravne podpore sistema upravljanja s kadri so:

Pravna ureditev delovnih razmerij med delodajalcem in zaposleni;

Varstvo pravic in zakonitih interesov delavcev iz delovnih razmerij;

Skladnost, izvrševanje in uporaba norm veljavne zakonodaje na področju dela, delovnih razmerij;

Razvoj in odobritev lokalnih predpisov organizacijske, organizacijsko-upravne in gospodarske narave;

Priprava predlogov za spremembo obstoječih ali razveljavitev zastarelih in dejansko neveljavnih predpisov, ki jih je izdala organizacija o delovnih in kadrovskih vprašanjih.

Pravna podpora sistema upravljanja s kadri vključuje predvsem delovnopravno zakonodajo, pa tudi predpise s sorodnih področij, na primer pokojninsko zakonodajo, predpise o varstvu socialnih in delavskih pravic. določene kategorije državljani itd.

Če govorimo o pravni podpori sistema upravljanja s kadri, je treba opozoriti, da se izvaja na dveh ravneh:

Zakoni centralne ureditve (o zvezni in regionalni zakonodaji);

Akti lokalne ureditve (razvoj predpisov na ravni organizacije).

Akti lokalne ureditve delovnih razmerij so normativna in metodološka podpora sistema upravljanja osebja organizacije.

Funkcije pravne podpore sistema upravljanja s kadri na ravni organizacije se izvajajo:

vodja organizacije;

vodja in kadrovsko osebje

pravna služba

Glavni regulativni pravni akti zvezne ravni na področju delovnih razmerij so:

delovni zakonik Ruske federacije;

Zvezni zakon "O kolektivnih pogodbah in sporazumih";

Zvezni zakon "O postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov";

Zvezni zakon "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za njihovo delovanje";

in drugi normativno-pravni akti.

Poleg tega delovna razmerja urejajo uredbe predsednika Ruske federacije, uredbe vlade Ruske federacije, regulativni pravni akti subjektov federacije (ustave, zakoni), pa tudi akti lokalne samouprave, ki vsebujejo norme delovnega prava. Hkrati vsi navedeni regulativni pravni akti ne smejo biti v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Na podlagi zakonodajnih aktov se razvijajo notranji akti podjetja, ki ustvarjajo pravne okvirne pogoje za upravljanje s kadri. Eden takih dokumentov je pogodba o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi- pogodba med delavcem in delodajalcem, po kateri se delavec zavezuje, da bo opravljal delo po določeni specialnosti, kvalifikaciji ali delovnem mestu, za katerega veljajo notranji predpisi o delu, delodajalec pa se zavezuje, da bo delavcu izplačeval plačo in zagotavljal pogoje dela, določene z delovnopravno zakonodajo, kolektivno pogodbo in sporazumom strank.

Normativna in metodološka podpora sistema upravljanja s kadri - To je niz dokumentov organizacijske, organizacijsko-metodične, organizacijsko-upravne, tehnične, tehnično-ekonomske in ekonomske narave, pa tudi regulativnih in referenčnih gradiv ter drugih dokumentov, ki jih na predpisan način potrdijo pristojni organi ali vodstvo organizacije.

Regulativna in metodološka podpora ustvarja pogoje za učinkovit proces upravljanja s kadri. Sestoji iz organizacije razvoja in uporabe metodoloških dokumentov ter vzdrževanja regulativnega gospodarstva v sistemu PM.

Odgovornost za zagotavljanje sistema upravljanja osebja z regulativnimi in metodološkimi dokumenti nosijo ustrezni oddelki upravljalnega aparata organizacije (oddelek za upravljanje organizacije, pravni oddelek).

Pravna podpora sistema upravljanja s kadri. Glavne naloge pravne podpore sistema upravljanja s kadri. Izvajanje pravne podpore s strani vodij organizacije in uradnikov. Razvoj lokalnih aktov. Pomen in vloga regulativne podpore sistema upravljanja s kadri v praksi. Organizacijski in pravni standardi; nomenklatura in standardi kakovosti; Delovni standardi in akti centralizirane ureditve delovne zakonodaje. Delovni predpisi. Osnovna delovna zakonodaja. Delovni spori. Pravno reševanje delovnih sporov. Praktično izvajanje delovne zakonodaje o urejanju delovnih sporov.

Naloga pravne podpore upravljanja osebja yavl. urejanje delovnih razmerij med delodajalci in delavci ter varstvo zakonitih interesov delavcev (plačilo, delovna učinkovitost, produktivnost dela) iz delovnih razmerij. Glavni zakonodajni akti vključujejo: Ustavo Ruske federacije, Civilni zakonik Ruske federacije, Delovni zakonik Ruske federacije, Zakon »O kolektivnih pogodbah in sporazumih«, Zvezni zakon »O državni podpori malemu gospodarstvu v Ruski federaciji«, Zvezni zakon »O postopku reševanja kolektivnih delovnih sporov«, Zvezni zakon »O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih delovanja«, Pravilnik o službi za reševanje Kol. lektiva Delovni spori.

Pravna podpora sistemu upravljanja s kadri je niz dokumentov organizacijske, upravne, regulativne, tehnične, tehnične in ekonomske narave, ki določa norme, pravila, zahteve, ki se uporabljajo za reševanje posebnih nalog o vprašanjih upravljanja s kadri. Ti dokumenti vključujejo predvsem: listino delniške družbe (predpisi o podjetju), interne delovne predpise, kolektivno pogodbo med zaposlenimi in delodajalcem, ki jih zastopa uprava organizacije, predpise o strukturnih oddelkih organizacije, navodila organizacijske in metodološke narave, opise delovnih mest vodstvenega osebja, strokovnjakov in navadnih uslužbencev vodstvenega aparata organizacije.

Pod normativnimi pravnimi akti o delu se razumejo pravne oblike izrazi normativnih predpisov na področju dela.

Normativni pravni akti o delu se hkrati štejejo za vire delovnega prava, to je kot rezultat normativnih dejavnosti pooblaščenih državnih organov, in kot podlago za dejavnosti kazenskega pregona udeležencev delovnih in drugih družbenih razmerij na področju dela.
Normativni pravni akti na področju dela so normativna navodila, ki jih izdajo državni in drugi pooblaščeni organi na področju odnosov z javnostmi in so predmet pravne ureditve delovnega prava. Skupaj teh normativnih pravnih aktov predstavlja delovno zakonodajo ali delovno zakonodajo.
Trenutno obstaja sistem delovnega prava, ki se nenehno razvija in izboljšuje. Klasifikacije regulativnih pravnih aktov o delu

Po pravni sili so delovni predpisi razdeljeni na: zakone (zvezni ustavni zakoni, zvezni ustavni zakoni in zakoni sestavnih subjektov Ruske federacije); podzakonski akti (odloki predsednika Ruske federacije, ki imajo regulativno naravo, sklepi Vlade Ruske federacije, medresorski predpisi Ministrstva za delo in socialni razvoj, drugih ministrstev in služb, uredbe izvršilni organi oblasti subjektov Rusije).

Hkrati se glede na organe, ki jih izdajajo, ločita dve skupini normativnih pravnih aktov: akti predstavniških oblasti (zakoni in uredbe); akti izvršnih organov (odloki, sklepi, odredbe, uredbe, pravilniki, navodila, odredbe itd.).

Razlikovati učinek normativnih aktov na delo v prostoru, v krogu oseb, v času.
Ker je v skladu s čl. 72 Ustave Ruske federacije je delovna zakonodaja dodeljena skupni pristojnosti Ruske federacije in njenih sestavnih subjektov, sestavljajo jo: zvezna zakonodaja (na primer zvezni zakoni z dne 12. januarja 1996 št. 10-FZ "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih dejavnosti", z dne 17. julija 1999 št. 181-FZ "O osnovah varstva dela v Ruski federaciji" itd. ); regionalna zakonodaja ali zakonodaja sestavnih subjektov Ruske federacije (na primer Moskovski zakon z dne 22. oktobra 1997 št. 41 "O odgovornosti za kršitev postopka za privabljanje in uporabo tuje delovne sile v Moskvi" itd.); lokalni ali lokalni predpisi, razviti, odobreni in veljavni v določenem podjetju, ustanovi, organizaciji.

Kar zadeva osebe, so delovni predpisi lahko splošni - veljajo za vse zaposlene brez izjeme, in posebni - veljajo za določene kategorije delavcev, ob upoštevanju naslednjih posebnosti: njihovih delovnih pogojev (na primer Zakon Ruske federacije z dne 19. februarja 1993 "O državnih jamstvih in nadomestilih za osebe, ki delajo in živijo na skrajnem severu in v enakovrednih krajih" ali zvezni zakon z dne 8. januarja 1998 št. 8-FZ "O osnovah komunalna služba v Ruski federaciji« itd.); spolne in starostne značilnosti (na primer Odlok Vrhovnega sveta RSFSR z dne 1. novembra 1990 "O nujnih ukrepih za izboljšanje položaja žensk, družine, varstva materinstva in otroštva na podeželju" ali Norme največjih dovoljenih obremenitev za osebe, mlajše od osemnajst let, pri ročnem dvigovanju in premikanju uteži, odobrene z Odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 7. aprila 1999 št. 7 itd.) .); opravljala delovno funkcijo (na primer Zakon Ruske federacije z dne 11. marca 1992 "O zasebni detektivski in varnostni dejavnosti v Ruski federaciji", Zakon Ruske federacije z dne 26. junija 1992 "O statusu sodnikov v Ruski federaciji", Navodilo o postopku za sprejem uradnikov in državljanov Ruske federacije v državno skrivnost, odobreno z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 28. oktobra 1995 št. 1050 itd. .); državljanstvo (na primer 3. člen zveznega zakona z dne 31. julija 1995 št. 119-FZ "O osnovah" javni servis Ruska federacija", čl. 56 in 61 Zračnega zakonika Ruske federacije z dne 19. marca 1997 in čl. 12 zveznega zakona z dne 8. januarja 1998 št. 10-FZ "O državna ureditev razvoj letalstva", ki vsebuje prepoved nadomeščanja položajev s strani tujih državljanov in oseb brez državljanstva javnih uslužbencev, članov letalskih posadk zrakoplova Ruske federacije, vodij letalske organizacije, ki se nahaja na ozemlju Ruske federacije s sodelovanjem tujega kapitala, ki se ukvarjajo z razvojem, proizvodnjo, testiranjem, popravilom ali odstranjevanjem letalska tehnologija, kot tudi Pravilnik o postopku za privabljanje in uporabo tuje delovne sile (IRS) v Moskvi, odobren z Odlokom vlade Moskve z dne 16. julija 1996 št. 587 itd.); ob upoštevanju narave dela (na primer Odloki predsedstva Vrhovnega sovjeta ZSSR z dne 24. septembra 1974 št. 310-9 "O delovnih pogojih delavcev in uslužbencev, ki opravljajo sezonsko delo", z dne 24. septembra 1974 št. 311-9 "O delovnih pogojih začasnih delavcev", Odlok Sveta ministrov ZSSR z dne 22. septembra 1988 št. 1 111 "O delu s krajšim delovnim časom" in Pravilnik o pogojih dela s krajšim delovnim časom z dne 9. marca 1989, ki so ga odobrili Državni odbor ZSSR za delo, Ministrstvo za pravosodje ZSSR in Sekretariat Vsezveznega centralnega sveta sindikatov itd.); druge značilnosti, povezane z delovnimi pogoji, njegovo izvajanje v določenem sektorju gospodarstva, posebnosti proizvodnje itd. Ob upoštevanju učinka normativnih aktov na delo skozi čas je treba upoštevati, da postanejo splošno zavezujoči od trenutka, ko začnejo veljati (praviloma je ta trenutek povezan z določenim datumom) in nimajo retroaktivnega učinka. Sprejeti zakoni se začnejo uporabljati v skladu z zveznim zakonom št. 5-FZ z dne 14. junija 1994 "O postopku objave in začetka veljavnosti zveznih ustavnih zakonov, zveznih zakonov in aktov zbornic zvezne skupščine" (kakor je bil spremenjen in dopolnjen z zveznim zakonom št. 185-FZ z dne 22. oktobra 1999).

Pravni OSUP je sestavljen iz razvoja in uporabe sredstev pravnega vpliva na delodajalce in zaposlene, da se doseže učinkovito delovanje organizacije, pa tudi spoštovanje pravic in obveznosti strank, ki jih določa zakon.

Z drugimi besedami, pravna podpora sistema upravljanja s kadri vključuje vse pravne akte, ki urejajo delovna razmerja.

Glavne naloge so:

Pravna ureditev delovnih razmerij med delodajalcem in delavcem;

Varstvo pravic in zakonitih interesov delavcev iz delovnih razmerij;

Skladnost, izvrševanje in uporaba norm veljavne zakonodaje na področju dela, delovnih razmerij;

Razvoj in odobritev lokalnih predpisov organizacijske, organizacijsko-upravne in gospodarske narave;

Priprava predlogov za spremembo obstoječih ali razveljavitev zastarelih in dejansko neveljavnih predpisov, ki jih je izdala organizacija o delovnih in kadrovskih vprašanjih.

Pravna podpora sistema upravljanja s kadri vključuje predvsem delovno zakonodajo, pa tudi predpise s sorodnih področij, na primer pokojninsko zakonodajo, predpise o varstvu socialnih in delovnih pravic določenih kategorij državljanov itd.

Normativna in metodološka podpora sistema upravljanja s kadri je niz dokumentov organizacijske, tehnične in ekonomske narave.

Zaposlovanje

Zaposlovanje- ugotavljanje psiholoških in poklicnih lastnosti ljudi, da se ugotovi njihova primernost za določeno delo. Pri izbiri osebja se upošteva: želja ali nepripravljenost kandidata za opravljanje te dejavnosti, sposobnost učinkovitega opravljanja te dejavnosti in potreba podjetja po teh zaposlenih. Pri zaposlovanju se upoštevajo tudi moralne, etične, spolne, starostne in psihološke značilnosti določene osebe (temperament, značaj, sposobnosti, osebnostna usmerjenost). Na splošno bi moral izbor osebja združevati socialno zrelost, moralne kvalitete, strokovno usposobljenost in posebna diagnostika psihološke značilnosti oseba.

Kriterij izbora. Velikokrat so zaposleni izbrani predvsem na podlagi izobrazbe. Vendar to ne omogoča vedno doseganja želenega rezultata. Pri tem je treba upoštevati stopnjo, naravo in kakovost izobrazbe ter druge zahteve za določen položaj, določeno delo. Pomembna merila so: socialni status in starost kandidata, njegove poklicne izkušnje, strokovna pomembne lastnosti in osebnostne lastnosti. Da bi bila izbira pravilna, je treba najprej upoštevati veljavnost sprejetih kriterijev. Veljavnost merila se razume kot natančnost, s katero ocena, pridobljena z njegovo pomočjo, ustreza dejanskim lastnostim kandidata.

Glavne faze zaposlovanja:

1. Ugotavljanje potrebe po osebju, odpiranje ustreznih prostih delovnih mest.

2. Predhodni pogovor (po telefonu ali na sestanku) z namenom seznanitve s kandidatom. Na tej stopnji lahko izveste več o njegovi izobrazbi, delovnih izkušnjah, dobite predstavo o komunikacijskih veščinah.

3. Seznanitev z življenjepisom kandidata in/ali izpolnjevanje vprašalnika. Običajno vprašalnik vključuje vprašanja osebne narave (datum in kraj rojstva, naslov, izobrazba itd.).

4. Intervju.

5. Testiranje.

6. Preverjanje priporočil. Pogosto od prejšnjega vodje ali kolegov kandidata ne morete le izvedeti nekaj informacij o prosilcu, temveč tudi koristne informacije o tem, v čem je ta oseba močna ali kakšne težave lahko obstajajo z njim.

7. Analiza rezultatov.

8. Priprava osnutka pogodbe o zaposlitvi.

9. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi in ​​izvedba potrebnih dokumentov

kadrovski sistem.

Zaradi delitve dela pri upravljanju in njegove specializacije obstaja relativna izolacija posebnih vrst upravljavskih dejavnosti. Obstaja koncept strukture organizacije, v skladu s katerim se razlikujejo zaposleni v določenih organih in oddelkih.

Odvisno od funkcionalno vlogo v procesu sprejemanja in izvajanja odločitev se razporejajo vodje, strokovnjaki in podporno osebje.

Menedžerji odločajo o razvoju proizvodnje in dejavnostih vodstvenega aparata ter vodijo sprejemanje in izvajanje odločitev.

Strokovnjaki sodelujejo pri pripravi odločitev, nato pa pri njihovem izvajanju.

Pomožno (tehnično) osebje izvaja neformalno vzdrževanje upravnega aparata (zbiranje, obdelava, shranjevanje in posredovanje informacij).