סיכונים תפעוליים: גורמים

הסיכון התפעולי תופס מקום מיוחד בין הסיכונים של החברה ומנוסח כסיכון להפסדים ישירים ועקיפים עקב בנייה מעוותת של תהליכים עסקיים, נהלי בקרה פנימית לא יעילים, חריגות טכנולוגיות, פעולות בלתי מורשות של כוח אדם והשפעה חיצונית. מאחר שגורמי סיכונים אלו נמצאים בחלקם בתחום ההשפעה של הנהלת החברה, קיימת אפשרות להשפעה מוגבלת על מקור הסיכון התפעולי. מסיבה זו, הכיוון העיקרי בניהול הסיכונים התפעוליים של החברה הוא מזעורם, ולא ייעול, האופייני לסוגי סיכונים אחרים.

את התפקיד הדומיננטי בהתרחשות הסיכון התפעולי ממלא אי הוודאות הפנימית של תהליך התפקוד של החברה, הקשורה לחוסר האפשרות לחזות במדויק את ההתנהגות האנושית בתהליך העבודה (אי-ודאות אנושית), עם מורכבות הטכנולוגיה שבה נעשה שימוש, רמת אמינות הציוד, קצב הציוד מחדש הטכני של הייצור וכו'. (אי ודאות טכנית) ומתוך רצון של אנשים ליצור קשרים וקבוצות חברתיות, להתנהג בהתאם למחויבויות הדדיות מקובלות, תפקידים, מסורות (אי ודאות חברתית).

ההזדמנות הפוטנציאלית להגביר את התחרותיות של החברה טמונה בתחום של ניהול סיכונים תפעוליים על ידי מזעור הסיכונים הכרוכים בטכנולוגיות המשמשות, אך בעיקר עם הצוות שלה.

תהליך ניהול משאבי האנוש של החברה הוא רציף וצריך לכלול: גיבוש יעדים, יעדים ודרישות לכוח אדם, מיון וגיוס עובדים, הערכת ביצועים, פיתוח והכשרה, תנועת כוח אדם, רציונליזציה של מערכת הנעת העבודה, תגמול ותמריצים. . יש לקחת בחשבון את העובדה שהסיכונים המתאימים מתעוררים בכל שלב בתהליך הניהול, אך יחד עם זאת ישנם תנאים למזערם. לדוגמה, בשלב של פיתוח דרישות לכוח אדם, סיכוני עבודה עשויים להיווצר כאי התאמה בין תפקיד מסוים לבין סוגי הפעילויות, הפונקציות, המטרות, המשימות והטכנולוגיות. יש לחפש את הגורם לסיכון בעבודה בחלוקה לא רציונלית של אחריות תפקודית בטבלת כוח האדם של החברה או בתיאור תפקיד מעוות. כדי למזער סיכון זה, יש צורך לגבש מבנה סביר של תפקידים, סמכויות ואחריות ולהשתמש ככלי לא בתיאור תפקיד המתאר את תפקידיו העיקריים של העובד, אלא בתיאור (מודל) של מקום העבודה - המסמך הראשי, המאפשר, בין היתר, להעריך האם מועמד מסוגל למלא משרה פנויה לבצע את התפקידים המתאימים.

הנהלת החברה רואה באדם שעובד במקביל "כלכלי" (בכפוף לצורך לבצע עבודה שנקבעה תמורת תגמול חומרי מסוים), "פסיכולוגי" (מוכן פסיכולוגית לעבודה), "טכנולוגי" (בכפוף לתפעול העבודה) ו"אתית" (בכפוף לדרישות האתיקה המקצועית). יחד עם זאת, בסביבה הארגונית, אדם שעובד הוא גם "פועל" וגם "מתקשר". האדם ה"פועל" מתבטא באינטראקציות ובפעולות נגד, והאדם ה"מתקשר" מרגיש עצמו קשור או מנוכר במרחב התקשורתי של החברה. אינטראקציה בסביבה הארגונית ומעורבות אדם בארגון יוצרים תנאים לפיתוח שיתוף פעולה, וניכור מהארגון גורם לעימות. מעורבות או ניכור של אדם מהארגון היא במידה רבה תוצאה של החיברות שלו בסביבה הארגונית, שיכולה להיות בגדר התמזגות עם הסביבה, שיתוף פעולה או קונפליקט. מיזוגמעיד על נאמנותו של העובד. שיתוף פעולהקשור לצורך של העובד להיכנס לסביבה הארגונית כדי להשתתף בפעילויות משותפות ולהשיג מטרות אישיות, אך אינו ערובה לנאמנות לארגון. סְתִירָהשולל מאדם את האפשרות לכניסה ללא תנאי לסביבה הארגונית.

היעדר או רמת מעורבות נמוכה של עובד בארגון היא אחת הסיבות העיקריות להופעת סיכוני כוח אדם. מחקרים רבים על קשרי תאגידים מצביעים על כך שלא יותר מ-30% מהעובדים נאמנים לחלוטין לחברתם, אך כ-50% מהעובדים מוכנים להתנהגות בלתי חוקית ומסוגלים לפגוע בחברה שלהם אם זה לא יוביל אליהם השלכות שליליות, ו-20% מבקשים לפגוע בחברה על מנת לספק את צרכיהם, גם תוך סיכון עצמם. פרקטיקת ההנהלה קובעת שרק 20% מהגישה הבלתי מורשית למידע הסודי של החברה מתבצעת מבחוץ, ורשתות מחשבים נפרצות באופן שווה על ידי האקרים עצמאיים ועובדי חברה ממורמרים. כ-80% מהנזק החומרי לחברות נגרם על ידי כוח האדם שלהן.

סיכונים תפעוליים נובעים מפעולות או מחדלים של אנשי החברה. ישנן שלוש סיבות עיקריות להופעתם:

רמה לא מספקת (או מוגזמת עבור נציגים בודדים) של הון אנושי של כוח אדם;

הגורם האנושי כשיקוף של הדיוקן הפסיכולוגי של אדם, שאינו מתאים לחובות פונקציונליות או רשמיות;

· רמת מעורבות נמוכה של אדם בסביבה הארגונית כתוצאה מהיעדר (או אי קבילות לכולם) של תרבות עסקית אחת של החברה.

גיבוש מערך הבקרה הפנימית של החברה

התנאי הראשוני ליצירת מנגנון יעיל למזעור כל סוגי הסיכונים התפעוליים הוא יצירת מערכת בקרה פנימית (ביקורת HR) של החברה, אשר אמורה להבטיח:

· אחדות מערך ביקורת כוח אדם בתוך המבנה הארגוני של החברה;

מעקב שוטף אחר הפעילות השוטפת של אנשי החברה;

זיהוי והערכה מהירים של גורמי סיכון;

זמינות של מידע אמין, בזמן ומלא להערכת פעילויות נוכחיות וקבלת החלטות.

בשל העובדה שהבסיס ליתרונות התחרותיים של כל חברה הם כישוריה המרכזיים והייחודיים, המשקפים את רמת הידע, הכישורים והיכולות של הצוות, מערכת ביקורת כוח אדם פנימית תורמת ל:

• הערכה אמיתית של שווי השוק של החברה;
• הערכת המקום בסביבה התחרותית וסיכויי השוק של החברה;
• שיפור שיטות הניהול;
• תגובה דינמית לשינויים בסביבה התחרותית;

· שחרור בזמן מ"נטל כוח האדם" וגידול פריון העבודה.

בניית פרופיל כוח אדם של חברה

מערך ביקורת כוח אדם צריך להתבסס על פרופיל כוח אדם של החברה, אשר על בסיס הבנת הארגון כמערכת סוציו-טכנית, אמור להיבנות בנפרד עבור אנשי הייצור והניהול של החברה (יחידה עסקית). לדעתנו, בניית פרופיל כוח אדם של חברה צריכה להתבסס על תיאוריות של רעיון ספציפי של מושא המוטיבציה של ד. מקגרגור (תיאוריות "X" ו-"Y") ו-V. Ouchi (תיאוריה "Z" "). בעקבות תיאוריות אלו, פרופיל כוח האדם של כל חברה, ללא קשר לתחום הפעילות, מערכת הניהול המאומצת, מורכבות המבנה הארגוני וכו'. יכול להיות מיוצג על ידי שלוש קטגוריות של כוח אדם:

• קטגוריה "X" (עובדים עמידים), לא מסוגלים ולא רוצים לעבוד;

אישור להנחה זו הוא מודל המנהיגות המצבית של הרסי ובלאנשרד, הפועל עם המושג "בגרות עוקבים" כמידת היכולת והרצון של אנשים לבצע את המשימה שהציב המנהיג. המודל מזהה ארבעה שלבים של בגרות עוקבים:

M1 - הקבוצה אינה מסוגלת ואינה רוצה לעבוד בשל חוסר יכולתה או הספק העצמי שלה;

M2 - הקבוצה אינה מסוגלת, אך מוכנה לעבוד, בעלת מוטיבציה לפעול, אך אין לה את הכישורים והיכולות;

M3 - הקבוצה מסוגלת, אך אינה מוכנה לעבוד, כי היא אינה נמשכת על ידי העבודה המוצעת;

M4 - הקבוצה מסוגלת ומוכנה לעשות את מה שהמנהיג מציע לה.

ניתן להתייחס לפרופיל כוח האדם של חברה כמכלול של ארבע קטגוריות של כוח אדם: כוח אדם, כוח אדם, כוח אדם, משאב כוח אדם, הון כוח אדם, שבהן קל לאתר את ההתכתבות לשלבי הבגרות של העוקבים.

בשל העובדה שהבשלות של אדם בקבוצה יציבה, משתנה לאט בהשפעת ההשקעה ב הון אנושימאפיין, ניתן לטעון כי:

• קטגוריה "X" מתאימה לקבוצה M1 (כוח אדם);
• קטגוריה "Y" מתאימה לקבוצות M2 ו-M3 (כוח אדם ומשאב כוח אדם);
• קטגוריה "Z" מתאימה לקבוצה M4 (הון כוח אדם).

פרופיל כוח אדם רציונלי של אנשי החברה צריך לשקף את רמת ההכשרה של כוח אדם מספיקה לביצוע תפקידי עבודה ו תואר גבוההנעה לעבודה פרודוקטיבית תוך מזעור מספר העובדים שאינם מסוגלים ואינם רוצים לעבוד. תכונות אלו של קבוצת העובדים מקטגוריית "X" אינן מאפיין יציב, אלא טבועות בכל עובד במהלך תקופת הייצור וההסתגלות החברתית לסביבה הארגונית. סיכונים הכשרה וחינוכית במקרה זה הם בעלי ההסתברות הגבוהה ביותר, אך במידה לא משמעותית של השפעה בשל העובדה שהעובד החדש נמצא בפיקוח חונך ורמת ההשפעה הרשמית של העובד נמוכה ביותר. התנאים העיקריים להסתגלות מוצלחת של עובד צריכים להיות להבטיח שהעובד מתמזג עם הקבוצה, להתגבר על הסטריאוטיפ של מוטיבציה הימנעות במוחו ולגבש את דפוסי המוטיבציה התמריצים.

בסיס כוח האדם של החברה מורכב מעובדי קטגוריית "Y" - אלה הם, ככלל, אנשים בגיל העמידה המגבשים באופן פעיל את ההון האנושי, הידע והכישורים שלהם. לרמת ההסתברות ומידת ההשפעה של סיכונים הכשרה וחינוך בקבוצה זו יש ערכים ממוצעים.

מקובל כי עובדים בעלי כישורים גבוהים ואנשי הנהלה בכירים צריכים להיות מסווגים כעובדי קטגוריה "Z" בעלי יכולת ורצון לעבוד, ומספר העובדים כאמור מוגבל לפי רשימת התפקידים הקיימים בטבלת האיוש של החברה. בשל כישורים גבוהים, ההסתברות לסיכון בקבוצה זו קטנה יחסית, אך מידת ההשפעה גבוהה ביותר. להערכתנו, עובדי קטגוריה זו ממוקמים באופן לא שווה בכל רמות ההנהלה של החברה מבלי לקחת בחשבון קביעות במבנה הארגוני של ההנהלה. מדובר באנשים בעלי מוטיבציה תמריצים, חונכים וחברי עתודת כוח אדם בכל הרמות. כמו כן, התוכן של עבודת כוח אדם שמטרתה מניעת סיכוני כוח אדם צריך לתרום להתפתחות המקצועית והחברתית של כל עובד, להחדיר בו עניין בעבודה, יכולת ורצון לעבוד. העיקרון "אתה יודע - זה אומר הזהיר" תורם לתפיסה חיובית של המשמעת הטכנולוגית אצל העובד, מה שמפחית את הסבירות למצבי סיכון. מסיבה זו, ככל שיותר עובדים מקטגוריית "Z" מיוצגים בכל חטיבות החברה בכל דרגות ההנהלה, כך התחרותיות של צוות החברה בכללותה גבוהה יותר.

השיטה של ​​הערכה מורכבת של "מרכז הערכה" של כוח אדם

כדי לערוך פרופיל כוח אדם של אנשי החברה, ניתן להשתמש במגוון שיטות של הערכת כוח אדם שנבדקו רבות. למרות העובדה שלהנהלת החברה יש גישה לשיטות רבות מבוססות ראיות של הערכות כוח אדם ראשוניות ואחרות, רק חלק מצומצם מהן משמש בפרקטיקה הרוסית, בעיקר ראיונות ובדיקות. נראה לנו שכאשר עורכים פרופיל אנשי סיכון של חברה, יש להנחות את השיטה של ​​הערכה מקיפה של כוח אדם, הנקראת "מרכז הערכה". הערכה פסיכולוגית בבחירה והשמה של כוח אדם היא צורת עבודה חדשה יחסית עם כוח אדם ניהולי. תכונה של שיטה זו היא שהיא מאפשרת לפתור בו זמנית משימות ניהול ספציפיות כגון זיהוי מועמדים אופטימליים לתפקידי מנהיגות, פיתוח המלצות לשיפור סגנון המנהיגות, הפחתת הסיכון לאובדן עובדים יקרי ערך וסיכונים מוטיבציוניים. לפי פסיכולוגים זרים, תוקף הקריטריון של מרכז ההערכה מגיע ל-0.75.

מבנה מרכז ההערכה כולל שלוש קבוצות של שיטות:

שיטות לאבחון רקע, כלומר. אבחון של תכונות התנהגותיות נפוצות (מבחני אישיות ואינטליגנציה, מבחני תחומי עניין והישגים וכו');

שיטות המתמקדות בהתנהגות "עבר" (ראיונות ללימוד עמדות, ניתוח נתונים ביבליוגרפיים, שימוש בתוצאות של תצפיות על מה שמוערך על ידי עמיתים מהסביבה הקרובה, כלומר ניתוח הפניות - שיפוטים של עמיתים);

· שיטות המתמקדות בהתנהגות ממשית (התבוננות בהתנהגותם של הנבדקים במצבים שנוצרו במיוחד - משחקים עסקיים, ניתוח התנהגות עובדים בפעילות אמיתית).

בחירת מדדי אבחון ספציפיים, שיטות אבחון, קריטריונים להערכה מתבצעת על בסיס פרופסיוגרמה (רשימת דרישות) המתאימה לתפקיד מסוים המוערך במבנה הארגוני של הנהלת החברה. פרופסיוגרמות מהוות את הבסיס המערכתי של מרכז ההערכה והן הבסיס לתכנון הליכי הערכה. טכנולוגיית מרכז ההערכה כוללת את השלבים המתודולוגיים העיקריים הבאים:

ניתוח הדרישות שהציב התפקיד (המקצוע) והכנת הפרופסיוגרמות;

בחירת השיטה לביצוע שיפוט ערכי;

תכנון וניהול מרכז הערכה;

· צבירה ופרשנות של הנתונים שהתקבלו.

התוצאות של בניית פרופיל אנשי סיכון של אנשי החברה מאפשרות לפתח מערך אסטרטגיות כוח אדם למניעת (מזעור) סיכונים. תקפותן של החלטות המתקבלות על אסטרטגיות כוח אדם נקבעת על ידי שימוש בשיטות מתאימות לניהול סיכונים ומערכת מוכוונת אישיות של הנעת כוח אדם. בין השיטות הידועות לניהול סיכונים, שכל אחת מהן עשויה להתאים לאסטרטגיית כוח אדם ספציפית, כוללות: התחמקות (הימנעות), העברה, הפרדה, ביטוח עצמי, איחוד, לוקליזציה, פיזור, הגבלה, פיצוי, אזהרה. לדעתנו, בתנאים הרוסיים המודרניים תשומת - לב מיוחדתעל הנהלת החברות לשים לב לפיתוח ויישום אסטרטגיות למניעה (מזעור) של סיכונים דמוגרפיים, כישורים, חינוכיים ומוטיבציוניים.

שלח את העבודה הטובה שלך במאגר הידע הוא פשוט. השתמש בטופס למטה

סטודנטים, סטודנטים לתארים מתקדמים, מדענים צעירים המשתמשים בבסיס הידע בלימודיהם ובעבודתם יהיו אסירי תודה לכם מאוד.

מתארח בכתובת http://www.allbest.ru/

מבוא

3.1 הערכת גורמים סביבתיים

3.3 הערכת ההסתברות לסיכון

3.6 שיטת פונקציות מילוליות

מבוא

בתנאי ההתהוות כלכלת שוקבארצנו די בתכנון הצרכים של מפעל לצוות נוף מורכבתחזית, כי זה מחייב לקחת בחשבון: את רמת ההשכלה, הכישורים המקצועיים והיכולות של הצוות שהמיזם צריך.

במערך הצעדים ליישום הרפורמה הכלכלית מיוחסת חשיבות מיוחדת להעלאת רמת העבודה מול כוח האדם, העמדת עבודה זו על בסיס מדעי איתן ושימוש בניסיון שנצבר לאורך שנים רבות של ניסיון פנים וחוץ.

תכנון כוח אדם מוגדר כ"תהליך להבטיח שלארגון יש את המספר הנכון של כוח אדם מיומן שנשכר לתפקידים הנכונים ב הזמן המתאים". לפי הגדרה אחרת, תכנון כוח אדם הוא "מערכת לבחירת כוח אדם מוסמך, תוך שימוש בשני סוגי מקורות - פנימיים (עובדים זמינים בארגון) וחיצוני (נמצאים או נמשכים מהסביבה החיצונית), שמטרתה לענות על הצרכים. של הארגון במספר המומחים הנדרש במסגרת זמן ספציפית".

תכנון כוח אדם כאחד התפקידים החשובים של ניהול כוח אדם מורכב בקביעה כמותית, איכותית, זמנית ומרחבית של הצורך בכוח אדם הדרוש להשגת מטרות הארגון. תכנון כוח אדם מבוסס על אסטרטגיית הפיתוח של הארגון, מדיניות כוח האדם שלו. הפונקציה של תכנון כוח אדם הולכת וגוברת בתמיכה באסטרטגיית הארגון, שכן התחשבות מדויקת בצרכים העתידיים מאפשרת הדרכה ברורה בפיתוח תכניות להדרכה ולעבודה עם המילואים. עם זאת, יש לציין כי תוכניות הצמיחה הכלכליות המתוכננות של הארגון אינן מסופקות יותר ויותר עם אנשי ניהול מתאימים, הן נותנות תשומת לב רבה יותר לנושאי מימון והשקעה.

הרלוונטיות של הנושא קשורה למוזרויות של המנטליות הרוסית, שכן בארצנו, אם לא מתבצע תכנון מדויק בפעילויות של ניהול כוח אדם בהתאם לצרכיו, אז פעילות זו פחות יעילה. רק בארגון נכון של רישומי כוח אדם ומעקב אחר תוצאות עבודתם של העובדים ניתן להגיע לפריון ואיכות עבודה גבוהים וכתוצאה מכך לחברה תחרותית.

1. מושג סיכון כוח אדם. סוגי סיכון כוח אדם, סיווגם

סכנת סיכון כוח אדם

בפועל, ארגונים מודרניים, על מנת לייעל תהליכים עסקיים הקשורים לכוח אדם, יוצרים מערכת ניהול כוח אדם. מרכיב חשוב במערכת ניהול כוח אדם הפועלת ביעילות בארגון הוא המנגנון לניהול סיכוני כוח אדם.

סיכון כוח אדם - מצב המשקף סכנה של התפתחות בלתי רצויה של אירועים המשפיעים במישרין או בעקיפין על תפקוד והתפתחות הארגון, כוח האדם, החברה כולה והתרחשותם קשורה לאי ודאות קיימת אובייקטיבית עקב מספר מסיבות: חוסר יעילות של מערכת ניהול כוח אדם; התנהגות, פעולה (חוסר מעש) של הצוות; הסביבה החיצונית של הארגון.

בהתבסס על ההגדרה לעיל, ניתן להבחין בסיכוני כוח אדם סובייקטיביים ואובייקטיביים. סיכוני כוח אדם אובייקטיביים מתקיימים ללא קשר לפעולות ובניגוד לרצונם של אנשי הארגון. במקרה של סיכונים אישיים סובייקטיביים, התרחשותם של אירועים שליליים כלשהם תלויה בפעולות של עובד מסוים בארגון. סיכוני כוח אדם תופסים מקום חשוב במערכת הסיכונים היזמיים, אשר נובע ממספר תכונות שלהם. ראשית, הקשר הישיר בין רמת הסיכון האישי לשיעור התשואה אינו ברור, כלומר, עלייה ברמת הסיכון האישית אינה מביאה למקסום תפקוד הרווח של המיזם. שנית, המקור או המושא לסיכוני כוח אדם הם אנשי הארגון או עובד בודד. שלישית, חוסר האפשרות להעביר באופן מלא סיכוני כוח אדם למשתתפי שוק אחרים.

פותחה גישה לסיווג סיכוני כוח אדם, המשקפת את המהות הכלכלית-חברתית של סיכוני כוח אדם ומאפשרת תכנון וארגון תהליך ניהולם באופן שיטתי.

בתיאוריה ובפרקטיקה המודרנית, אין עקביות בפתרון בעיות הסיווג של סיכוני כוח אדם. יחד עם זאת, האמינות של הבטחת אבטחת הארגון קשורה ישירות לשלמות הרעיונות לגבי סיכוני כוח אדם, אשר, בתורו, דורש סיווג ממצה, המוצג באופן שיטתי, של סיכוני כוח אדם. סיווג סיכוני כוח אדם, הכרוך בחלוקתם לקבוצות לפי קריטריונים מסוימים, מאפשר להעריך את מקומו של כל סיכון במערכת הכוללת ויוצר הזדמנויות פוטנציאליות לבחירת השיטות המתאימות ביותר וטכניקות ניהול הסיכונים.

בהתבסס על האמור לעיל, מוצע סיווג של סיכוני כוח אדם בצורה של טבלה.

טבלה 1. סיווג סיכוני כוח אדם (HR)

לפי אזור לוקליזציה
סיכונים פנימיים	סיכונים חיצוניים
לפי מקור הסיכון
סיכוני כוח אדם	סיכונים של מערכת ניהול כוח אדם
לפי מושא סיכון
סיכונים של עובדים	סיכונים ארגוניים	סיכוני מדינה
לפי הביטוי השיטתי
סיכונים שיטתיים	סיכונים לא שיטתיים
לפי סוג הפעילות של הארגון
סיכונים תפעוליים	סיכונים בפעילות פיננסית	סיכונים בפעילות העסקית	סיכונים בפעילות חדשנות	סיכונים בניהול וכו'.
	לפי תוצאות הפעילות
סיכונים טהורים	סיכונים ספקולטיביים
	היקף נזק אפשרי
מְקוֹמִי		משמעותי	גלובלי (אסטרטגי)
	לפי מידת הסדירות של הביטוי הפוטנציאלי
סיכונים חד פעמיים (אקראי).	סיכונים קבועים	סיכונים קבועים
	לפי מידת הרגישות ל-CI של קבוצות שונות של בעלי עניין
סיכונים מקובלים	סיכונים מקובלים	סיכונים בלתי מקובלים
	לפי מידת הלגיטימיות
סיכונים מוצדקים	סיכונים לא מוצדקים
	מסיבות של התרחשות
סיכונים מקריים (לא מכוונים).	לא אקראי (סיכונים ממוקדים)

2. ניתוח בעיות של סיכוני כוח אדם

ניתוח סיכונים מתחיל בניתוח איכותי. שיטות כמותיות מסתמכות על תלות וכללים קפדניים מוגדרים מתמטיים. כך, למשל, לגורמים העיקריים המשפיעים על התרחשותם של סיכוני כוח אדם, M.Yu. תכונות חרמוב: אסימטריה בהסמכה של אנשים שרוצים לקבל עבודה, חוסר איזון מקצועי של היצע וביקוש בשוק העבודה, עמדות מוסריות וערכיות מטושטשות של עובדים בודדים, פעולות של גורמים פליליים; רמת הכשרה נמוכה של עובדים, - רמה נמוכה ואיכות חיים של אנשים. אחר כך הוא מתחלק גם לגורמים פנימיים וחיצוניים, לאקראיים ולא אקראיים. אותו מצב נצפה בסיווג מערכת ניהול כוח האדם. במצגת כזו, קשה לעוסקים בארגון לנווט בניהול סיכונים, מאחר שהם חסרי מענה וחסרי סיבה. ניתוח של העבודות על ניהול סיכונים על ידי מחברים מקומיים וזרים מאפשר לנו להגיע למסקנה שבינתיים, פעילויות ניהול הסיכונים בנויות היטב, הכוללות את התחומים העיקריים הבאים: ניתוח סיכונים איכותי, זיהויו, הערכת סיכונים כמותית, בחירת סיכונים שיטת וכלי ניהול, מניעה ובקרה של סיכונים, מימון סיכונים, הערכת תוצאות. ניתן לראות את הסיכונים של ניהול כוח אדם בארגון כבר במהלך בחירת עובדי הארגון. הסיכון ליצירת תדמית שלילית עשוי להתעורר כבר בשלב חיפוש מועמד, למשל, עקב תוכן אנאלפביתי וצורת ההכרזה על משרה פנויה.

התיאוריה והפרקטיקה פיתחו שיטות שונות לניהול סיכונים: הימנעות או התחמקות מסיכונים, פיזור סיכונים, פיזור סיכונים, ביטוח סיכונים, קליטת סיכונים, העברה (העברת) סיכונים לגוף כלכלי אחר, הגבלת סיכונים.

תהליך ניהול הסיכונים כולל: תכנון ניהול סיכונים; אבחון סיכונים, הערכה ודירוג סיכונים, בחירת אמצעים וניתוח יעילות, ניטור פעילויות בכל השלבים. בתהליך ניהול הסיכונים יש להנחות את העקרונות הבאים: קנה מידה, מזעור (הגבלה, גידור וביטוח), מענה הולם, קבלת סיכונים סבירה. שילוב ניהול הסיכונים בתהליך הניהול הכולל מתבטא בפרט בכך שכמעט כל מחלקות החברה עוסקות בניהול סיכונים: נציגי מחלקות תפקודיות מעורבים בזיהוי וניתוח סיכונים כמומחים, הם מעורב גם בפיתוח אמצעים לניהול הסיכונים שלהם ולמעשה ניהול סיכונים אלו, מעקב אחר רמתם, יישום אמצעים למניעת הופעתן וביטול ההשלכות של אירועי סיכון. במקביל, שירות ניהול הסיכונים שומר על פונקציות התיאום והבקרה, וכן איחוד וניתוח מידע על אירועי סיכון ופיתוח פעולות תיקון הנדרשות על סמך הנתונים שהתקבלו. לפיכך, יש צורך לכלול חלקים מניתוח סיכוני כוח אדם וסיכונים בניהול כוח אדם במערך ניהול כוח האדם של הארגון בתכניות ההכשרה הפנימיות של הארגון.

3. מתודולוגיה לניתוח סיכוני כוח אדם והערכתם

למטרות פרק זה, קהל היעד יובן כ חברות רוסיותשמשתמשים בטכנולוגיית מידע (IT) כדי להוון את הייצור, כמו גם ארגונים שלוחמת מידע היא אחד המנגנונים להישאר תחרותיים בשוק הבינלאומי.

הבה נבחן אילו תכונות אמורות להיות למתודולוגיית ניתוח הסיכונים וההערכה של הארגון:

קלות הבנה של ההנהלה והעובדים;

עלויות עבודה נמוכות ליישום ותפעול;

גמישות לשינוי היישום ככל שהארגון גדל או מצטמצם;

אפשרות לניטור רציף;

אפשרות לשילוב במערכת אבטחת המידע (IS) הארגונית על בסיס גישת התהליך;

שביעות רצון מדרישות התקנים הבינלאומיים;

התחשבנות בגורם האנושי;

סובלנות לתקלות.

גישה מבוססת סיכונים היא לב ליבו של ממשל תאגידי מודרני. הערכת סיכונים מאפשרת לך לקבל החלטות מושכלות, בחירת מנגנוני ההגנה הנכונים ותעדוף. הערכת סיכונים עוזרת למנוע משברים רבים. לאחר המשבר נשאר מי שמנהל סיכונים נכון, בהתחשב בארגונים קטנים ובינוניים בשוק הרוסי, ראוי לציין את הגיוון שלהם, הקשור למספר רב של תרבויות ותנאים כלכליים שונים, ובהתאם לצרכים. בין המוצרים הקיימים לניתוח סיכונים כמעט לכל ארגון, ניתן למצוא מוצר בעל מספר יתרונות ויתרונות, אך מוצר אוניברסלי לא קיים כיום.

המתודולוגיה לניתוח סיכוני כוח אדם צריכה לקחת בחשבון את ההיבטים הבאים:

סוגי סיכוני כוח אדם;

הסתברות ורמת סיכוני כוח אדם;

הפסדים פוטנציאליים מיישום סיכוני כוח אדם;

אמצעים לניהול סיכוני כוח אדם;

תקציב ניהול סיכוני משאבי אנוש;

מקורות מימון לאמצעים לניהול סיכוני כוח אדם;

מועדים ואנשים האחראים ליישום אמצעים לניהול סיכוני כוח אדם.

יש למתודולוגיה המוצעת לניתוח סיכוני כוח אדם בעבודה עם אנשי הארגון סימן היכרטרנספורמציה של מערכת ניהול סיכוני כוח אדם עצמה, המיקוד שלה במניעה ומניעה של סיכוני כוח אדם (איור 2).

איור 2. דיאגרמת ההיגיון של מתודולוגיית ניתוח סיכוני כוח אדם

הנקודה המרכזית של המתודולוגיה שפותחה היא ניתוח והערכה של סיכוני כוח אדם, בהתבסס על שיטת הערכת מומחים.

להערכת סיכוני כוח אדם, מוצע להשתמש בשני קריטריונים:

1) התוצאה (גודל ההשלכות) מביטוי הסיכון;

2) ההסתברות לביטוי סיכון.

על מנת לנהל סיכונים, תחילה יש לזהות אותם, כלומר להעריך ולמדוד אותם. ניתוח סיכונים, כלומר הערכת מידת הסיכונים, מבטיח את מזעורם וכולל הערכת השפעת גורמים סביבתיים, הערכת סבירות לאיומים, הערכת הנזק הכלכלי מיישום האיומים. הערכת סיכונים באמצעות המנגנון של תורת ההסתברות היא די מייגעת. אנו מציגים סדרה טכניקות פשוטותבשימוש בפועל.

3.1 הערכת גורמים סביבתיים

הערכת הגורמים הסביבתיים מתבססת על התחשבות בשני מרכיבים: עוצמת ההשפעה של הגורם בהווה והסבירות לעלייה בהשפעה זו בעתיד הקרוב. במקרה זה, השימוש בשיטת ג'יי ווילסון נותן תוצאות טובות (טבלה 1).

שולחן 1 . מטריקס של ווילסון

3.2 הערכת ההסתברות להתרחשות איומים

הערכת ההסתברות לביטוי של איומים מבוססת על הגדרת תדירות יישומם. כאן נעשה שימוש בשיטת דירוג הסיכון, כלומר. בחירת מקדמי "משקל" (טבלה 2).

3.3 הערכת ההסתברות לסיכון

כאשר מעריכים את ההסתברות לסיכון, נעשה שימוש במטריצת הרינגטון (טבלה 3).

טבלה 3. סולם מספרי מילולי של הרינגטון

מרווח שינוי סיכוני כוח אדם	רמת סיכון כוח אדם	תיאור סיכון כוח אדם
1.0/0.8 ציון ממוצע-0.9	קריטי (גבוה מאוד)	ההסתברות לביטוי של סיכון כוח אדם היא מקסימלית; ההשלכות של סיכון כוח אדם גבוהות מאוד
0.8/0.63 ציון ממוצע - 0.71		ההסתברות לביטוי של סיכון כוח אדם גבוהה; ההשלכות של סיכון כוח אדם הן משמעותיות
0.63/0.37 ציון ממוצע - 0.5		ההסתברות לביטוי של סיכון כוח אדם היא ממוצעת; ההשלכות של סיכון כוח אדם אינן משמעותיות
0.37/0.2 ציון ממוצע - 0.28		ההסתברות לביטוי של סיכון כוח אדם נמוכה; ההשלכות של סיכון כוח אדם הן קטנות
0.2/0 דירוג ממוצע - 0.1	מינימלי (נמוך מאוד)	גילוי של סיכון כוח אדם אינו סביר; ההשלכות של סיכון כוח אדם הן מינימליות

נזק כלכלי אפשרי (ערך סיכון) נקבע לפי תוצר הנזק מיישום איום ספציפי, לרבות אובדן רווחים, והסתברות לאיום זה. כפי שציין א. ארטמייב, גם מעסיקים וגם עובדים מנהלים סיכונים לחיים ולבריאות של עובדים הקשורים לפעילויות ייצור כל עוד קיים המושג "הגנה על העבודה". רק הערכה זו הייתה אינטואיטיבית, לא מודעת. יתרה מכך, הסיסמה חסרת האחריות בדבר "עדיפות החיים והבריאות של העובדים" על פני משימות פעילות הייצור הייתה ועודנה בשימוש, כלומר. מותרת האפשרות לקיומה של פעילות ייצור ללא כל סיכון לחיים ולבריאות. האקסיומות של בטיחות חיים קובעות פה אחד שזה בלתי אפשרי. לכן, ישנם שירותי הגנת עובדים וניהול סיכונים. לפעמים אומרים שהמונח "ניהול סיכונים" הוא כינוי שגוי, שכן יש טעם רק להפחית את הסיכון. למרבה הצער, זה לא. במקרים מסוימים, מעסיק עשוי להעלות בכוונה את רמת הסיכון המקובלת לעובדים, למשל, בעת תגובה למצבי חירום, בעת מילוי הזמנות דחופות אך רווחיות מאוד, או על ידי ויתור על כמה דרישות הגנה על עובדים שנקבעו בעבר, אם לאחר הערכת סיכונים, מסתבר שההגבלות הללו קשורות לסיכונים זניחים (אבל עדיין סיכונים). במה שונה הערכת סיכונים לא מודעת (מרומזת) מהערכת סיכונים במסגרת מערכת מודרנית לניהול הגנת עובדים? ראשית, הערכת סיכונים לא צריכה להיות תהליך ספונטני (תת מודע), אלא תוצאה של פעילות מודעת ותכליתית שבה צריכים להתעניין גם העובד וגם המעסיק. שנית, הערכת סיכונים צריכה להיות כמותית, שכן גודל הסיכון קשור ישירות לגובה השכר (פרמיית סיכון), ויש לכמת גם פעילויות הפחתת סיכונים, שכן הן דורשות עלויות. שלישית, הערכת סיכונים צריכה להיות אובייקטיבית, מבוססת על עקרונות, שיטות, גישות וכו' המוכרים הן על ידי המעסיק והן על ידי העובד. זאת אומרת שהגישה להערכת סיכונים במקום העבודה צריכה להיות פשוטה, מובנת, לרבות עובדים רגילים. לפיכך, המתודולוגיה להערכת הסיכון התעסוקתי של פגיעה בעבודה או מחלת מקצוע (להלן סיכון תעסוקתי) חייבת לעמוד בדרישות הבאות: 1) המתודולוגיה חייבת לספק נתוני הערכת סיכונים בצורה כמותית (במקרה זה, כמותיות שונות). ניתן להשתמש בסולמות: מרווח, דירוג, יחסים וכו'. ); 2) המתודולוגיה צריכה להיות פשוטה וברורה, כלומר להבטיח את אפשרות יישומו על ידי נציגי ההנהלה הזוטרת של מפעלים (מנהל עבודה, מנהל עבודה, מנהל אתר, מנהל עבודה), כלומר אותם מנהלים שמנהלים סיכונים בפועל; 3) המתודולוגיה חייבת לעמוד בדרישת השחזור של האומדנים שהושגו בדיוק נתון (לדוגמה, במקרה של סכסוכי עבודה, בעת אישור עמידה, וכן בעת ​​הערכת יעילות האמצעים שננקטו להפחתת סיכונים).

3.4 כימות הסתברויות וסיכונים

הערכת סיכונים מאפשרת לממן סיכונים על בסיס ביטוח, מה שמרמז על אפשרות הערכה כמותית שלהם. כדי להעריך את הסיכון, יש צורך לדעת את כמות הנזק הצפויה ואת ההסתברות להתרחשותו או את תדירות הנזק.

ההסתברות, או התדירות, לנזק. היא מוערכת לרוב על בסיס נתונים סטטיסטיים על מספר מקרי הנזק לכל קבוצה של חפצים החשופים לסיכון זה.

ערך צפוי של נזק E(x).

אם X1 ו-X2 הן שתי תוצאות אפשריות שיש להן, בהתאמה, הסתברויות P1 ו-P2, אז

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

שיטות הערכת סיכונים ישירות כוללות זיהוי סיכונים פוטנציאליים, הערכת הסבירות של כל סכנה להתרחש באפשרויות שונות Р*i והחומרה המשוערת C*i של ההשלכות של כל אפשרות i-th:

כאשר R* הוא הסיכון לנזק הקשור ליישום אפשרי של האופציה ה-i של אחת מהסיכונים שזוהו. יש לבצע חישובים כאלה עבור כל אחת מהסיכונים שזוהו בכל מקום עבודה.

סכום הנזק המקסימלי נקבע למבוטח ספציפי על מנת לקבוע את הסכום המקסימלי האפשרי של תביעות כספיות כנגד המבטח במקרה של מקרה ביטוח. אינדיקטורים של סטיות של תוצאות בפועל מהצפוי. האופי ההסתברותי של אירועי הביטוח קובע את אפשרות הסטייה של סטטיסטיקת ההפסדים בפועל מהצפוי. הפיזור או מידת השונות בתוצאות אפשריות נמדדים במונחים של שונות, סטיית תקן ושונות. הקשר בין תדירות וגודל הנזק עשוי להיות שונה עבור סיכונים שונים. הנפוצים ביותר הם שני סוגים של השילוב שלהם. הסוג הראשון אופייני לרוב מצבי הסיכון ומאופיין בתדירות גבוהה יחסית ובנזקים קטנים. אלו הם הסיכונים של אובדן או הרס של רכוש, פציעות תעשייה וכדומה. הסוג השני משלב תדירות נמוכה ונזק משמעותי. דוגמה לכך היא אסונות תעופה וימיים. ההסתברות שלהם אינה משמעותית, אך אם אירועים אלו מתרחשים, הם מובילים לנזקים גדולים מאוד. ניתן להעביר סיכונים כחלוקה של הסתברויות נזק בין גופים עסקיים.

לצורך כך עומדים לרשות היזם סוגים שונים של חוזים, ביניהם חוזה ביטוח. העברת הסיכון לביטוח נקראת העברת סיכון. הבעיה נעוצה לא רק בעובדה שאירועים נדירים כאלה (מנקודת המבט של סטטיסטיקה) כמו תאונת עבודה (במקום העבודה) כמעט בלתי אפשרי להעריך את ההסתברות להתרחשותם בדיוק מקובל. בנוסף, יש צורך לחשב את ההסתברות להתרחשות של אחת האפשרויות ליישום של כל מפגע. יחד עם זאת, ניתן להעריך בצורה מדויקת למדי את הנזק המהותי הישיר למעסיק ולעובד כתוצאה מתוצאה מסוימת. למשל, כשצייר עובד על פיגומים, ייתכן שהוא ייפול. באיזו הסתברות? ובאיזה סבירות, כתוצאה מנפילה, יעקור את זרועו (נזק קטן), ובאיזה סבירות ישבור את הרגל (נזק גדול)? מהי ההסתברות שעובד ימות כתוצאה מנפילה? במקרה זה, ההסתברויות ישתנו מקומה לקומה.

3.5 שיטת הערכת סיכונים המבוססת על מטריצת ההסתברות לנזק

האפשרות להערכת סיכונים כמותית ישירה ללא חישוב ישיר של הסתברויות האירועים מיושמת בשיטת הערכת הסיכונים הידועה על בסיס מטריצת "הסתברות-נזק".

מהות השיטה טמונה בכך שהמומחה לכל מצב קובע את דרגת ההסתברות ה? התרחשות (לדוגמה: סבירות נמוכה, סבירות בינונית, סבירות גבוהה) והנזק הפוטנציאלי התואם למצב זה (לדוגמה: קטן, בינוני, גדול).

בצומת של העמודה והשורה המתאימים, נמצא את ערך הסיכון המותנה הרצוי. יחד עם זאת, ניתן להציג את גודל הסיכון גם במונחים כמותיים (טבלה 4).

טבלה 4. מטריצה ​​"הסתברות - נזק"

שיטה זו היא הנפוצה ביותר במדינות מפותחות בשל פשטותה. בנוסף, מאחר והערכת סיכונים במקום העבודה היא באחריות החוקית של המעסיק ברוב המדינות המפותחות, שיטה פשוטה זו מאפשרת למעסיק לעמוד בתקנות הבריאות והבטיחות התעסוקתית של הממשלה בעלות הנמוכה ביותר. החיסרון הברור של שיטה זו הוא הסובייקטיביות המוחלטת שלה. ברור שמומחים שונים יעריכו את אותה סיטואציה אחרת, בהתבסס על ידע אישי, ניסיון, רגשות, אפילו מצב רוח אישי. אין זה עובדה שאותו מומחה כעבור זמן מה יכול להעריך את אותו הסיכון באותו מקום עבודה בצורה שונה.

3.6 שיטת פונקציות מילוליות

גישה זו מאפשרת לבטל באופן מעשי את הסובייקטיביות בהערכת ההסתברות של אירועים והשלכותיהם, אולם היא דורשת עבודה מקדימה יסודית מאוד ומומחים מוסמכים ביותר המרכיבים תיאורים מילוליים של מצבים שונים. המהות של גישה זו טמונה בעובדה שכל ערך כמותי של ההסתברות לאירוע קשור לתיאור מילולי של מצב מוגדר היטב (טבלה 5). במקרה זה, בכל פעם כאשר מתארים הסתברות מסוימת, יש צורך להיות מונחה על ידי הכללים:

1. כל מצב שאינו תואם תיאור זה - מתאים לתיאור אחר.

2. שום מצב אמיתי או וירטואלי לא יכול להתאים לשני תיאורים או יותר בו זמנית.

3. ניסוח תנאי מסוים להתרחשות מצב מסוכן צריך להיות קשור באמצעי מיגון מסוים שיש לספק לביטולו המוחלט של מצב זה.

4. בעת יישום אמצעי ההגנה הקשור לאלמנט התיאור (כתוצאה מביטול אחד התנאים להתרחשות האירוע), המצב עובר לרמה גבוהה יותר (ההסתברות להתרחשות האירוע פוחתת).

במקרה זה, שיפור העיצוב (תכונות ההגנה) של הציוד (מ"ביטול אפשרות החשיפה ל-BPF על העובד" עם האפשרות הקיימת לביטוי שלו ועד ל"ביטול האפשרות של ביטוי של BPF" בסביבה) מפחית את ההסתברות לחשיפה מ-0.2 ל-0.1.

ברור שאותו מצב יכול להוביל לתוצאות שונות: מפציעה קלה ועד מוות (האירוע "ללא תאונה" אינו נלקח בחשבון). כדי לא להתבלבל בשפע האפשרויות האפשריות, ניתן להשתמש בגישה המשמשת להערכת הסיכונים הכרוכים בהפעלת מתקני ייצור מסוכנים, כלומר. לקחת בחשבון רק שתי תוצאות: הסבירה ביותר והשלילית ביותר. סיכונים מוערכים עבור כל תוצאה. יותר סיכון נלקח בחשבון. אם יש להפעיל אמצעי הגנה שונים כדי להפחית את שני הסיכונים, אזי יש לקחת בחשבון את שני הסיכונים.

טבלה 5

סימון הסתברות	הִסתַבְּרוּת	תיאור התנאי להתרחשות האירוע קטן ביותר
קטן במיוחד		1. יישמו אמצעים קונסטרוקטיביים, למעט אפשרות של ביטוי של גורם ייצור מסוכן (OPF); 2. באופן תיאורטי, הביטוי של BPF אפשרי כתוצאה מתאונה בלתי סבירה ביותר או התמוטטות ציוד; 3. אין מידע על התאונות או התקלות הרלוונטיות והתאונות הנלוות בארגון עצמו או בארגונים אחרים
קטן מאוד		1. לא נשללת האפשרות לביטוי של ה-OPF, אך ננקטו אמצעים קונסטרוקטיביים לשלילת אפשרות השפעת ה-OPF על העובד, לרבות כוונת העובד עצמו; 2. ידוע שארגונים אחרים עברו תאונות קשורות.

מאפיין ייחודי של הגישה המוצעת טמון בפרואקטיביות המודגשת שלה (התמקדות בשליטה במצב כדי להשיג את המטרה). במקרה זה, הסיכון מוערך מבלי להעריך את תדירות האירוע הצפוי. המהות העיקרית של הגישה היא כדלקמן: אם לא מובטחת שלילת תוצאה שלילי, אז תוצאה זו תגיע במוקדם או במאוחר, אבל היא בהחלט תגיע. המשימה היא רק להעריך את כמות הנזק הפוטנציאלי מתוצאות שאינן נשללות לחלוטין. ההסתברות המשוערת להתרחשות אירוע היא למעשה ההדדיות של משך הזמן שניתן לתזמן לנקיטת אמצעים לניהול סיכונים.

כמובן שהניקוד המתקבל אינו "סיכון" בדיוק כפי שהוגדר. זאת ועוד, ניתן לטעון כי אומדן זה יופרז בכוונה, וניתן להגיע לסילוק מוחלט של הסיכון (בהתאם לאקסיומות הבד"ז) רק כתוצאה מביטול מקור הסיכון.

4. סיכוני כוח אדם בדוגמה של חברת נפט. פיתוח אמצעים למזעור סיכונים

פרק זה מוקדש לסיכוני כוח האדם של חברות הנפט, נשקלים מושגי הסיכון האישי, סוגיו וההשלכות הכרוכות בו. סיכוני כוח אדם הם ההסתברויות לגרימת נזק מהותי או מוסרי למיזם בתהליך קבלת ויישום החלטות כוח אדם. והמצב שהתפתח בשוק העבודה המקומי של תעשיית הנפט והגז הוא כזה שהמשימה לספק לעסקים את המשאב האנושי הדרוש בהקשר של חוסר האיזון הנוכחי בשוק העבודה, הופכת לאחד מסדר העדיפויות הגבוה ביותר עבור כל חֶברָה. לכן, יש לתת תשומת לב מדויקת ורציפה יותר לפעילויות הקשורות לכוח אדם.

הפרק מדגיש את סוגי הסיכונים העיקריים עבור רוב חברות הנפט ברוסיה ומציג את מזעורם.

תעשיית הנפט היא דוגמה מושלמת לעסק בסיכון גבוה. הסיכונים האישיים העיקריים שניתן לייחס לענף כוללים: התרחשות תאונות ומקרי חירום בשטחים, אבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים, תחלופת עובדים ומחסור במשאבים מתאימים וירידה במוטיבציה של העובדים. כאשר בוחנים את שוק העבודה במגזר הנפט והגז של רוסיה, כדאי לשים לב לעובדה שהפרטים של תעשיית הנפט והגז הם נוכחותן של מספר גדול למדי של עיירות חד-ענפיות הבנויות סביב נפט ענק. ושדות גז, בעיקר במערב סיביר. בהקשר זה, בעת משיכת עובדים צעירים, עולות מספר בעיות נוספות במונחים של ניידות עובדים, ציפיות קריירה ופיננסיות והגורם הפסיכולוגי.

המצב שהתפתח בשוק העבודה המקומי הוא כזה שהמשימה להעניק לעסקים את המשאב האנושי הדרוש בהקשר של חוסר האיזון הקיים בשוק העבודה, הופכת לאחד מסדר העדיפויות הגבוה ביותר של כל חברה.

יחד עם זאת, בעיית המחסור בכוח אדם והתחרות ההולכת וגוברת על כוח אדם בעל כישורים גבוהים חורגת מעבר לענפים או אזורים בודדים.

עם זאת, למרות העובדה שהביקוש לכוח אדם מוכשר מאוד הולך וגדל בענף, הדרישות לרמת המקצועיות של שמנים הולכות ומחמירות.

קצב השינוי בסביבה החיצונית גדל עד כדי כך שהתאגידים כבר לא יכולים להרשות לעצמם לא לשנות: הם מחפשים את גישות הניהול האפקטיביות ביותר, תיקון המבנה הארגוני, הרחבת תחומי הפעילות ושיפור מערך הכשרת המומחים. עם זאת, ישנם חסמים לשינוי, הכוללים בעיקר:

התנגדות של עובדים (ממבצעים פשוטים ועד למנהלים בכירים);

היעדר תרבות ארגונית התומכת בשינוי;

תקשורת לקויה בין העובדים;

אי השלמת משימות שהוקצו;

חוסר אסטרטגיה.

עבור חברות נפט רבות ברוסיה, ניתן להבחין בין הסוגים הבאים של סיכוני כוח אדם, קודם כל, העיקריים שבהם כוללים את הסיכון של מחסור בכוח אדם, כלומר:

1. היעדר משאבים מוסמכים;

2. הסיכון בהעברת עובדים מיומנים לחברות אחרות, או למגזרים ה"אופנתיים" ביותר, בפרט בתחום הפקת האנרגיה המתחדשת.

3. סיכון חיוניות של כוח אדם בוגר יותר. מאחר שמהנדסי מפתח רבים, מנהלים בכירים ואנשי מקצוע נוספים מגיעים לרוב לגיל פרישה, ייתכן שבעתיד קיים סיכון שלא יהיו מספיק אנשי מקצוע צעירים בארגון להחליף ולמלא את מקומם. כמו כן, כאשר מושכים עובדים צעירים, עולות מספר בעיות נוספות במונחים של ניידות הצוות, ציפיות קריירה ופיננסיות, והגורם הפסיכולוגי.

4. יש לציין גם את הסיכון הכרוך בהערכה לא נכונה של תכונותיו האישיות והמקצועיות של מועמד לעבודה, כלומר. הסמכה וסיכון חינוכי. בהקשר זה קיימת אפשרות להפסדים כספיים, זמניים.

5. יש צורך להדגיש את הסיכון של הפחתת המוטיבציה של עובד, הקשורה לירידה בתפוקה שלו, הדבר עלול להשפיע על תוצאות ביצוע התפקידים הפונקציונליים, לרבות השפעה שלילית על העובדים באינטראקציה לצד כזה. עוֹבֵד. מידה גדולה של סיכון קשורה אם עובד מפתח של החברה מאבד מוטיבציה, אז הפסדים עקיפים ממימוש סיכון כזה עלולים לגדול פי כמה.

6. חברות רבות נותנות עדיפות לפיתוח מחקר ופיתוח, והן משקיעות בכך רבות, אז קשור לכך הסיכון של אבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים.

7. ללא ספק, קיים סיכון פרסונלי נוסף הקשור בריחוק התחומים, סיכון הסתגלות העובד לתנאי סביבה קשים ומחסור בכוח אדם לעבודה ברוטציה. כל זה נובע מהגורמים השליליים של הצפון הרחוק: תקופה ארוכה של טמפרטורות נמוכות, תנודות יומיות לחץ אטמוספרי, רוחות חזקות, מחסור בקרניים אולטרה סגולות, רוחות חזקות, תכונות מים, קרינת רקע ועוד, כל זה מאופיין במתח משמעותי במערכות העיקריות של הגוף: קרדיו-נשימה, אנדוקרינית, וגטטיבית, עצבנית.

8. מאחר שמקורות הנפט העיקריים מרוכזים במחוז הנפט והגז של מערב סיביר, שם, כפי שצוין לעיל, ישנם תנאים טבעיים ואקלימיים קשים ועבודה באזורים שלא נחקרו במלואם, לפיכך, לצוות העובדים בשדות , קיים סיכון לתאונות ומקרי חירום במהלך תנאי ההפעלה, (סיכון לבריאות ובטיחות העובדים), אשר אינם מאפשרים יציאה קלה מאזור הסכנה, מכיוון צוות זה ממוקם בסמוך לאזור הייצור.

לפני גיבוש המלצות למזעור סיכונים, יש צורך להדגיש אילו סיכונים כוחניים יכולים להשפיע בצורה המשמעותית ביותר על פעילות החברה. לפיכך, טבלה 6 מציגה ניתוח של סיכונים באמצעות הערכת מומחים ומזהה את המשמעותיים ביותר שבהם.

טבלה 6. אוסף הערכות מומחים לסיכוני כוח אדם של חברות נפט ברוסיה

שם הסיכון					ערך ממוצע
חוסר במשאבים מוסמכים
תחלופת עובדים
ירידה במוטיבציה של העובדים
אבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים
התאמת העובד לתנאים סביבתיים קשים
התרחשות תאונות ומקרי חירום

באמצעות הערכת מומחים, נמצא כי הסיכון הקריטי ביותר הקשור לצוות הוא התרחשות תאונות ו מצבי חירום. השני בחשיבותו הוא המחסור בכוח אדם מוסמך, שעלול להוביל להפסדים שונים, ולהוביל לסיכונים תפעוליים אחרים, למשל. מהסיכונים המוצגים ניתן לזהות מערכת יחסים, למשל, ירידה במוטיבציה של העובדים עלולה להוביל לתחלופת עובדים בחברות אחרות, כתוצאה מכך קיים סיכון של מחסור בכוח אדם מוסמך, או אפילו היעדרות של המועמד הנכון. צוות לא מרוצה, לאחר עזיבת החברה, יכול לתרום לחשיפת סודות מסחריים.

מזעור סיכוני כוח אדם, אולי, צריך להתחיל עם אותם סיכונים כוחניים שיש להם את ההשפעה הגדולה ביותר על פעילות החברה.

1. מטבלה 6, הסיכון הראשון קשור בכוח אדם הפועל בשדות, קיים סיכון לתאונות ומצבי חירום בתנאי ההפעלה, (סיכון לבריאות ובטיחות העובדים), על מנת למנוע תוצאות שליליות חמורות. , אתה צריך:

o בחירה קפדנית של מועמדים המכירים, קודם כל, את כל היסודות התיאורטיים של ההתמחות;

o הכשרה וחינוך;

o עזרה של מנטורים למומחים צעירים;

o ניטור מתמיד של מצב המתקנים הטכנולוגיים, תוכנית לעדכון ציוד;

o הגברת רמת האוטומציה של בקרת התהליך כך שכוח אדם יהיה מינימום בקרבת אזור הייצור;

o אחזקת ארכיונים של תפעול ציוד, יצירת דוחות.

2. הסיכון השני לא פחות חשוב ואפשרי הוא היעדר משאבים מתאימים. סיכון זה קשור לא רק בהעברת עובדים מיומנים לחברות אחרות, או למגזרים ה"אופנתיים" ביותר, בפרט לייצור מקורות אנרגיה מתחדשים, אלא גם לעובדה שעובדים רבים בחברות יגיעו בקרוב לגיל פרישה. בקשר עם אשר יעזבו את עבודתם. כדי להיות מושפע מסיכון זה, אתה צריך:

o כי חברות רבות משתפות פעולה עם רבים מוסדות חינוך, אז כדאי לערוך באופן קבוע אירועים שמטרתם להפיץ את המקצועות וההתמחויות של מתחם הנפט והגז. לשם כך, ערכו שיעורים נושאיים בתחומי הפעילות של חברות, מארגנים סיורים לימודיים במתקני הייצור.

o שמירה על הכשרה ממוקדת;

o כנס מדעי וטכני שנתי של מדענים ומומחים צעירים, המאפשר למשוך כוח אדם צעיר להשתפר תהליכים טכנולוגיים, הכנסת טכנולוגיות חדשות, הגדלת יעילות הייצור;

o שמירה על מערכת יעילה של תגמול והנעה של כוח אדם;

o הקמת עתודת כוח אדם;

o הסבה מקצועית וחינוך.

3. תחלופת עובדים היא השלישי מבין הסיכונים המנותחים. כדי לצמצם אותו, מוצעות אפשרויות המזעור הבאות:

o שמירה על תרבות ארגונית וצוות ידידותי המבין בבירור את המטרה והאסטרטגיה של חברות;

o עריכת סקרי שביעות רצון מעבודתם ומתנאי העבודה של העובדים, כך שניתן יהיה לברר מה לא מספק את העובדים, מה שיסייע בעתיד להימנע מפיטורי עובדים מרצונם החופשי;

o זיהוי הסיבות לפיטורי כל עובד ושמירה על סטטיסטיקה של סיבות אלו, וכפועל יוצא, הקמה של מערכת חדשה לבחירת עובדים והתאמתם. למערכת מיון והערכה יעילה יש צורך ב: תיאורי תפקידים, תקנות על יחידות מבניות, קריטריונים ברורים לבחירה והערכת מועמדים, שיטות תקפות ומהימנות להערכת מועמדים, מומחי מיון והערכה מוסמכים;

o שמירה על תדמית החברה.

4. הסיכון הבא הנחשב הוא הסתגלות כוח אדם בתנאים סביבתיים קשים, בפרט, גורמים טבעיים ואקלימיים והיעדר תשתיות בשדות מרוחקים. זה לא ריאלי להשפיע על הסביבה, כלומר על תנאי הטבע והאקלים. אבל עדיין, כדאי לשקול כמה אפשרויות כדי להפחית את הסיכון הזה:

o גורם חשוב המשפיע על מהלך ההסתגלות הוא האפשרות, הנתפסת סובייקטיבית על ידי אנשים, לממש את צרכיהם ("ציפיות חברתיות"), תוך התחשבות במועד מימושן.

o הגיאוגרפיה הרחבה של מקומות גיוס לכוח אדם, למשל, צוותי משמרת, מתאמת עם השיפור המתמיד של התשתית הארגונית. לפיכך, מערכת התחבורה צריכה לדאוג להעברת כוח אדם לערי הבסיס ולמעבר בכבישים, ברכבת ובאוויר.

o אם אנו מחשיבים את שיטת המשמרות כפופולרית ביותר לעבודה בשדות מרוחקים, אז יש לספק למחנות המשמרות את המלאי והציוד הנדרשים, מאוישים באנשי תחזוקה.

o פתרון ברמה הרשמית של נושא הכשרה מיוחדת של מנהלי קו ישיר של צוותי משמרות: מנהלי עבודה, ראשי מדורים וחנויות.

5. מבין הסיכונים המנותחים, הסיכון לירידה במוטיבציה של העובדים לחברות נמצא במקום הלפני אחרון. בשל העובדה שחברות מייחסות לכך חשיבות רבה. כדי למשוך ולשמר מומחים בעלי כישורים גבוהים ולהבטיח את התעניינותם בתהליך העבודה, החברה משתמשת מערכת יעילהשכר ומוטיבציה לצוות. האינטרס המהותי של עובדי החברה מבוסס על שיטת התגמול בהצמדה שנתית למדד, שיטת המענקים השנתיים והרבעוניים להשגת מדדים טכניים וכלכליים, וכן על דרכי העידוד לעבודות רציונליזציה ו. פעילות חדשנית, פיתוח תהליכים טכנולוגיים חדשים. עם זאת, הסיכון עדיין קיים, כך שלא ניתן להזניח אותו. האפשרות האפקטיבית ביותר לצמצום סיכונים היא לקיים באופן קבוע תחרויות מיומנויות מקצועיות שונות, בהן יזכו לעובדים פרסים ארגוניים, עירוניים, מחוזיים ואזוריים, מחלקתיים ומדינתיים על זכייה. מערכת זו היא אחד התמריצים לשיפור היעילות והפרודוקטיביות ותורמת ל השתתפות פעילהעובדים בפעילות הייצור של חברות.

6. הסיכון האחרון שנחשב קשור לאבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים. מזעור:

o אחריות משמעתית, מהותית, מנהלית, פלילית ואזרחית בגין גילוי ואובדן מידע המהווה סוד מסחרי.

o ארגון בקרה על הטיפול במידע על ידי עובדי חברות. בקרה פנימית וחיצונית קבועה. בעיות משפטיות, אתיות, פסיכולוגיות וטכניות של ארגון השליטה. תוכנה של תקנת הפיקוח על השימוש של העובדים באמצעי אחסון, עיבוד והעברת מידע.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. סלובודסקוי א.ל. סיכונים בניהול כוח אדם, - סנט פטרסבורג, 2011

2. Mitrofanova A.E. פיתוח מתודולוגיה לניהול סיכוני כוח אדם במערך ניהול כוח אדם בארגון // כתב העת האינטרנטי "Science Studies". 2013 מס' 1.

3. Mitrofanova A.E. הרעיון של ניהול סיכוני כוח אדם בעבודה עם אנשי הארגון // כשירות. 2013. №3.

4. Mitrofanova A.E. סיווג סיכוני כוח אדם במערכת ניהול כוח אדם בארגון // עלון האוניברסיטה (GUU). 2013. מס' 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. מדעי הכלכלה. סיכוני כוח אדם. מזעור סיכוני כוח אדם //משאב אינטרנט

6. Evtushenko E.V. ניהול כוח אדם. הדרכה. אופא: הוצאת הספרים "עסקי נפט וגז", 2004. 173s

מוצג באתר Allbest.ur

מסמכים דומים

לימוד מהות ההשקעות וסיכוני ההשקעה. מקורות מידע הדרושים להערכת סיכונים. הגדרת קריטריונים ודרכי ניתוחם. פיתוח אמצעים לצמצום סיכונים ומעקב אחריהם. שיטת מומחה להערכת סיכוני השקעה.

מבחן, נוסף 10/04/2014


התפיסה הכללית של סיכון ריבית ומקומו במערכת הבנקאית. גידור סיכון ריבית. הערכת סיכונים ושיטת ניהול מבוססת משך. חישוב סיכון הריבית תוך שימוש במתודולוגיה של ניהול GEP בדוגמה של בנק מסחרי.

עבודת קודש, התווספה 13/06/2014


התחשבות בהיבטים תיאורטיים של סיכוני כוח אדם בארגון. תיאור התפיסה הכללית של ניהול סיכוני כוח אדם. סיכונים בתת המערכת של ניהול כוח אדם בארגון. יסודות של הערכת האפקטיביות של מערכת ניהול כוח אדם בארגון.

עבודת קודש, התווספה 30/05/2015


הרעיון, הגורמים, התפקודים והסיווג של סיכונים יזמיים. אפיון מודלים דטרמיניסטיים, סטוכסטיים, לשוניים ומשחקים להערכת השלכות סיכונים. שיטות ניהול סיכונים בדוגמה של Taurus LLC.

עבודת גמר, נוספה 13/12/2011


תפקידה של המדינה במערך ניהול הסיכונים העסקיים. בעיית הסיכונים בתנאי הדלאומיזציה של מגזרים חשובים במשק. הערכה מקיפה של סיכונים, שיטות פיזור, הפחתת אי הוודאות של תוצאות הפעילות של הנבדקים.

מבחן, נוסף 10/05/2009


הרעיון והסיווג של סיכונים יזמיים. תכונות של ניהול סיכונים יזמי בעסקי המסעדנות. מאפיינים כלליים והערכה של גורמים המשפיעים על תוצאות הפעילות של OOO "גרין-האוס". אמצעים למזעור סיכונים.

עבודת גמר, נוספה 31/05/2015


הערכת סיכונים כמרכיב מבני חובה בתהליך ניתוח פרויקט ההשקעה. מושג כללי וסיווג סיכונים. שיטות להערכת הסבירות לסיכונים. הערכת סיכונים פנים-חבריים. אמצעים להפחתת רמת הסיכונים.

מבחן, נוסף 08/08/2013


תוכן כלכלי וסיווג סיכונים יזמיים, מאפייני תפקודם (חדשני, רגולטורי, מגן, אנליטי). שיטות להערכת מידת הסיכון היזמי. ניתוח סיכונים ארגוניים ושיטות מזעורם.

עבודת גמר, נוספה 25/01/2014


ישות כלכליתושווי ההשקעות, מדיניות ההשקעות של המיזם. סיווג סיכונים וניהולם. דינמיקה של הזרמת השקעות ישירות לרוסיה. שיטות היווצרות סיכוני השקעה. מרכיבים של הערכת סיכוני השקעה.

תקציר, נוסף 25/12/2012


הרעיון של גורם, סוג סיכונים והפסדים מהתרחשות של אירועים מסוכנים. הערכת יעילותן של פעולות למזעור סיכונים. ניתוח סיכוני הפרויקט, סיווגם וזיהוים. ניהול סיכונים על דוגמה של בנייה משותפת של בניין מגורים.

סיכוני כוח אדם ושיטות ניהולם

סיכון כוח אדם מאופיין כסכנה לאובדן סביר של משאבי החברה או חוסר בהכנסה לעומת האופציה המיועדת לניצול רציונלי של משאבי אנוש, כתוצאה מחישובים שגויים וטעויות אפשריות בניהול משאבי אנוש.

לפי סקרים, הסיכונים המרכזיים של חברות בינלאומיות כיום הם הסיכונים הקשורים ספציפית לגורם האנושי: כישורים לא מספקים של עובדים, בעיית החלפת עובדים ותיקים בחדשים וחששות מעזיבת עובדים יקרי ערך במיוחד. בעיות אלו מהוות כעת איום גדול יותר על העסקים מאשר סיכוני המוניטין שנתפסו כמפתחים לפני שנה, כמו גם סיכונים פוליטיים והסיכונים ביישום העדכון האחרון טכנולוגיות מידע. המצב מחמיר עוד יותר בשל העובדה שרק 32% מהנשאלים סבורים שהם מצליחים לנהל ביעילות את הסיכונים שההון האנושי טומן בחובו. רק טרור (31%) והאיום בשינויי אקלים עולמיים (23%) גורמים לפחות ביטחון עצמי בקרב מנהלי סיכונים. ישנן מספר סיבות מדוע חברות מאמינות שסיכוני ההון האנושי הם האיום הגדול ביותר על העסק שלהן. החשוב שבהם הוא מחסור חריף בכוח אדם בתעשיות ובאזורים מסוימים, למשל בהנדסה ובריאות. ובסין, יש מחסור חמור במנהלים מוכשרים. במדינות מפותחות, בעיית "עלויות הטאלנט" היא חריפה - חברות נקלעות למצב שבו הן צריכות לשלם יותר ויותר כדי להבטיח את שירותי המנהלים הבכירים. ברוסיה מתעוררות בעיות עם מומחי IT, מכיוון שמידע על אופן פעולת מערכות ה-IT של החברה נעול בראשו של אדם אחד, ואם הוא עוזב, אז המומחה החדש צריך ללמוד הכל מחדש. סיכון נוסף קשור לעובדה שחברות רבות מתחילות לעסוק בפעילויות ברוסיה שאין להן רקע לימודי, כמו ייעוץ סיכונים או ננוטכנולוגיה. יש גם בעיות של הגירת אוכלוסין והזדקנות הצוות.

הבעלים ומנהלי משאבי האנוש מוכנים לקחת סיכונים פרסונליים מסוימים, שכן לצד הסיכון להפסדים קיימת אפשרות להכנסה נוספת. אפשרות זו מבוססת על ההכרה בהבדלים המהותיים בין המשאב האנושי של הארגון לבין משאבים חומריים, טבעיים או כספיים אחרים. ההבדלים הללו הם כדלקמן:

1. נוכחות האינטלקט של העובד, וכתוצאה מכך, האפשרות של טרנספורמציות איכותיות של סוגים אחרים של משאבים וטכנולוגיות לשימושם;
2. יכולת לשיפור עצמי ופיתוח עצמי מתמשכים;
3. אפשרות של אופי ארוך טווח של מערכת היחסים בין ארגון לאדם על בסיס התכנסות אינטרסים וגיבוש נאמנות לחברה;
4. הייחודיות של כל אדם, יכולות יצירתיות המאפשרות יצירת תרבות חדשנית ייחודית בשיתוף עובדים נוספים.
5. ההשפעה הסינרגטית של כישוריו של העובד, שנולדה כאשר הוא מקבל השכלה שניה (שלישית) או התמחות

יש להכיר בכך שפעילות ניהול משאבי אנוש היא בדיוק התחום שכמו אף אחד אחר, חשוף למספר הגדול ביותר של סיכונים שקשה לחזות ולהעריך. הסיבה הבסיסית לכך היא שהעסק עצמו השתנה משמעותית בשנים האחרונות. חשיבותה של הכלכלה מבוססת הידע נעוצה בעובדה שהכישורים והניסיון של העובדים הם הנכס היקר ביותר בחברות רבות. כתוצאה מהתפנית הזו, נוצרה מודעות מהיכן מגיעים סיכונים מרכזיים - בניגוד לנכסים אחרים, אלה יכולים פשוט לטרוק את הדלת ולהעביר את הידע והכישורים שלהם לחברה אחרת.

יחד עם זאת, חשוב מאוד לכל חברה לספק מושג אובייקטיבי והולם על מכלול הסיכונים האישיים המשפיעים על פעילותה. זה חשוב מכמה סיבות. ראשית, כדי לקבל החלטה מיטבית, יש צורך במידע על הסיכונים הכרוכים בפיתוח ובביצועו. שנית, יש לצמצם את ההשפעה של מידע לא שלם ואי ודאות על ידי הרחבת מגוון הסיכונים החזויים לניהול. ולבסוף, הבנה ברורה של הסיכונים ואיומי כוח האדם מאפשרת לך לקבוע שיטות ניהול סיכונים יעילות. שקול את הסיכונים האישיים של החברה מנקודות מבט שונות:

סיווג סיכוני כוח אדם של החברה.

יכולת הניבוי ודיוק ההערכה	מוּקרָן	סיכונים שניתן לצפות מראש על סמך תיאוריה כלכליתושיטות עסקיות, ולהעריך בדיוק רב
	קשה לחזות	סיכונים שעבורם אי אפשר לחזות את רגע ביטויו וניתן להעריך בקירוב
	לא צפוי	סיכונים שלא ידוע עליהם דבר, ולכן אי אפשר להעריך את השפעתם וגודלם
יכולת חישוב	מְחוֹשָׁב	ניתן לבטא סיכונים כערכים מספריים, המעובדים בשיטות סטטיסטיות ובמודלים מתמטיים.
	לא מחושב	סיכונים מתבטאים כתיאור מילולי או שיפוט ערכי לגבי אובייקט או תהליך נתון.
מידת יכולת השליטה	מנוהל	סיכונים שניתן לצמצם ברמת הארגון
	ללא רגולציה על תנאי	סיכונים שניתן לקחת בחשבון רק בפעילות
	לא מנוהל	נסיבות כוח עליון שלא ניתן לצפות ולהביא בחשבון
אופי ההפסדים האפשריים	חוֹמֶר	סיכוני הפסדים, המתבטאים בעלויות נוספות שאינן צפויות בתכנית או בהפסדים ישירים של רכוש, ציוד וכו'.
	עבודה	מתבטא בתחלופה גבוהה ובפרודוקטיביות נמוכה של הצוות כתוצאה מחוסר שביעות רצון וחוסר נאמנות
	כַּספִּי	סיכונים הקשורים לנזק כספי ישיר שנגרם מתשלומים בלתי צפויים, תשלום קנסות, אי קבלת כספים מהמקורות המיועדים וכו'.
	בזבוז זמן	סיכונים הקשורים לאובדן זמן עבודה שנגרם מנסיבות מקריות, בלתי צפויות
	מיוחד	סיכונים הקשורים לאפשרות של נזק לבריאות, חיי אדם
סוג נזקי הסיכון	נזק ישיר	סיכונים המובילים לאובדן ישיר של משאבים כספיים או להרס של חפצים חומריים
	הפסדים עקיפים	סיכונים הקשורים לאי קבלת הכנסה, עלויות תפעול מוגברות והשלכות נוספות
סיכונים בשלבי העבודה עם כוח אדם	סיכוני גיוס ומיון	גיוס לא הוגן, הגעת אנשים מקבוצות סיכון, חוסר האמינות של עובדים שגויסו, סוכנות גיוס לא מאומתת
	סיכונים של הסתגלות	מנטור לא מתאים, יותר מדי סמכויות בבת אחת, אין מערכת הסתגלות, מודעות לעבודה (חברה) לא נכונה, אכזבה, לחץ
	סיכונים של למידה והתפתחות	הסיכון לעומס יתר (בעבודה), עבודה עם "קרירות" (מחוץ לעבודה), אי רצון לחזור לאחר קבלת השכלה, אי שימוש בידע הנרכש במקום העבודה, יעילות נמוכה של ההכשרה
	סיכונים של מוטיבציה	מניעי עבודה לא מובנים, היעדר מדיניות תגמול מחושבת היטב, תפיסה של שכר לא הוגן, חוסר כספים בחברה כדי לשמור על מוטיבציה גבוהה לעבודה
	סיכוני הערכת שווי	סיכונים של הטיה, חוסר התאמה של עלויות, מניפולציה של מעריכים, חוסר תועלת עקב אי-תגמול, תפיסה של הערכה בלתי הוגנת וטינה
	שליטה בסיכונים	הם נגרמים עקב התנגדות של כוח האדם לנוהלי הבקרה, היעדר פיתוח המערכת, שיטות, נהלים ואמצעי בקרה.
	סיכוני פיטורים	העברה למתחרה, משיכת מאגרי מידע, לקוחות, ידע בחברה, חשיפת מידע חסוי, תלונות לפיקוח על העבודה, מתח בקרב יתר העובדים
אופי הוצאות הסיכון	בעת קבלת החלטה בסיכון	העלויות כוללות עלויות הקשורות להערכת סיכונים וארגון נהלי ניהול סיכונים וכן עמלות עבור שירותי מומחים ומנהלים.
	תוך מזעור סיכונים	ההוצאות נועדו למזער סיכונים ונזקים נלווים
	בעת ביטול ההשלכות של ביטוי הסיכונים	ההוצאות כוללות כיסוי הנזק הכלכלי הנובע מכך (על חשבון הכספים הפרטיים, מתשלומי הביטוח וכו').
אופי ההתרחשות	מַטָרָה	סיכונים הנגרמים מנסיבות אובייקטיביות: חוסר מידע, אסונות טבע, תנאי שוק משתנים, תנאי השקעה
	סובייקטיבי	סיכונים הקשורים באישיות: יכולת בלתי מפותחת לקחת סיכונים, חוסר ניסיון, הפרת כללי ההתנהגות, אי התאמה פסיכולוגית וכו'.
מקורות סיכון (סיכונים)	כַּלְכָּלִי	סיכונים הנגרמים משינויים שליליים בכלכלת המדינה או בכלכלת הארגון עצמו: תנודות במחירי גורמי ייצור, שערי חליפין, אינפלציה,
	פּוֹלִיטִי	סיכונים הקשורים למצב הפוליטי ולפעילותה של המדינה, עקב שינויים במשטר הפוליטי, מס, תקציב, אשראי, מערכות מטבע, שחיתות מנהלית, השפעת קבוצות תעשייתיות
	טֶכנִי	סיכונים הנגרמים משימוש בטכניקות וטכנולוגיות חדשות, פרויקטים חדשניים בהיעדר הכשרת עובדים עבורם, סיכון להכנסת שינויים.
	סְבִיבָתִי	הסתברות לאחריות אזרחית בגין גרימת נזק לסביבה, לחיים ולבריאות של צדדים שלישיים
	חֶברָתִי	השתייכות לקבוצת סיכון, קבוצה עבריינית, חוסר אמינות כוח אדם, השפעות חיצוניות חברתיות שליליות: מתח חברתי, הפללה של האזור
	משפטי	סיכונים הקשורים בחוסר יציבות בחקיקה, בדיני עבודה מעורערים, הגורמים לשינוי בתנאי הפעילות הכלכלית: ביצוע חוזים חוקי, היעדר רישיונות, הפרת זכויות יוצרים וזכויות פטנטים וכו'.
	מידע	סיכונים הנובעים מחוסר שלמות, אי דיוק, עיוות מידע מסוגים שונים
	מוסר השכל	סיכונים הקשורים לאחריות מוסרית על החלטות המתקבלות במצב של סיכונים ועל ההשלכות של החלטות אלו (דיסוננס קוגניטיבי)
כוונת סיכון	אקראי (לא בכוונה)	חוסר מודעות למהות המתרחש ולהשלכות מעשיהם; רשלנות, חוסר תשומת לב, הפרה או היעדר כללים ותקנות רלוונטיים; בורות של נורמות ותקנות, כשרות נמוכה; חזון משלו של המצב (כוונות טובות), משלחת לא מתוכננת.
	לא אקראי (ממוקד).	נגרם מרווח אישי, רצון לנקמה, ערכים אינדיבידואליים שונים מערכי הארגון; חוסר עניין בפיתוח הארגון; תככים תוך ארגוניים, קונפליקטים בין קבוצות; הערכה לא הוגנת, ירידה במוטיבציה, אווירה של חוסר אמון וקרבה.
סיבה לסיכון	סיכונים של חוסר נאמנות	סיכונים הנובעים ממוטיבציה לא מתוכננת ומחוסר מעורבות ושביעות רצון של העובדים
	סיכוני אינטראקציה בין עובדים	סיכונים של חברותיות נמוכה וחוסר חיזוי של התנהגות הצוות, קונפליקט תפקידים הגורם לקונפליקטים תוך קבוצתיים, האספסוף
	סיכונים של חוסר מידע	סיכונים הנובעים מחוסר שלמות, אי דיוק, עיוות או קבלת מידע בטרם עת לצורך קבלת החלטה מושכלת
	סיכונים של מנהל משאבי אנוש לא מקצועי	להוביל לביצועי משאבי אנוש גרועים, מערכת HRM לא מתוכננת, ליטיגציה של פיקוח העבודה, תלונות וסכסוכים
	סיכוני מנהיג	אוטוקראט: הטיה, מרחק כוח ארוך, קוניווינג: משבר של מערכות בקרה, כאוס, דמוקרט: סיכון להאצלת סמכויות ואחריות
	סיכונים מצד מתחרים	שוחד מכוון, ציד עובדים, גניבת סודות, מודיעין תחרותי, הכפשת החברה, התקפות על מוניטין
איזור מוצא	חיצוני	שינויים בלתי צפויים במדיניות הכלכלית, בתהליכים העסקיים, בשוק העבודה, הופעת מתחרה רב עוצמה, איום השתלטות, ערעור יציבות החברה מבחוץ
	פְּנִימִי	סיכונים הקשורים בהתמקצעות הארגון, התרבות הארגונית שלו, מדיניות כוח אדם, סגנון מנהיגות, יחס לעובדים ולבעיותיהם
מידת הסבירות של הסיכון	מוּצדָק	התנהגות המבוססת על הערכה והתחשבות בסיכונים בעת קבלת החלטה ופיתוח אמצעים לצמצום השלכות שליליות אפשריות
	חֲסַר שַׁחַר	סיכונים שמטרתם להשיג את המטרה למרות שכל ישרוסיבות אובייקטיביות
דרגת סובלנות (שיעור אובדן)	מִינִימוּם	סיכונים שעבורם הנזק המקסימלי קטן - בתוך 0-25%
	מוּתָר	סיכונים שהנזק המרבי בגינם מוערך כבינוני - לא חורג מהמגבלות של 25-50%
	קריטי	סיכונים המאופיינים ברמת נזק גבוהה - בטווח של 50-75%
	הָרֵה אָסוֹן	סיכונים בהם הפסדים אפשריים קרובים לגודל הכספים העצמיים של הארגון, הרצוף פשיטת רגל. הסיכונים הם בטווח של 75-100%
אפשרות לביטוח	סיכונים מבוטחים	סיכונים שניתן לכמת ולבטח
	לא מבוטח	סיכוני כוח עליון שלא ניתן להעריך את רמתם או סיכונים רחבי היקף שאינם מקובלים לביטוח

החברה מתמודדת עם סיכוני כוח אדם בשלבים שונים של פעילותה, וכמובן שיכולות להיות הרבה סיבות להופעתו של מצב סיכון מסוים. בדרך כלל, הגורם להתרחשות מובן כמצב כלשהו הגורם לאי הוודאות של תוצאות המצב. לגבי סיכוני כוח אדם, מקורות כאלה יכולים להיות גורמים בעלי אופי שונה: כלכלי, פוליטי, סביבתי, משפטי, חברתי, טכני ואפילו מוסרי, שכן בגורם הייצור אנושי עסקינן. למרבה הצער, לא משנה כמה האנושות שואפת לרציונליות של התנהגותה והחלטותיה, גורם חוסר ההיגיון תמיד יהיה נוכח בהתנהגות העובדים. זה נובע מסיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות כאחד. מבחינה אובייקטיבית, התפיסה וההערכה של מצבים אצל אנשים שונים: חלקם רואים סכנה וסיכון בשינויים, בעוד שאחרים רואים באותם שינויים מקור להזדמנויות חדשות. גורלם של אנשים, המעגל החברתי, הערכים ותפיסת העולם, ההעדפות והאינטרסים שונים. אבל באופן סובייקטיבי, כל אדם שואף לייחודיות, מקוריות ומיוחדות. לכן, לעתים קרובות הוא מנסה במודע לעקוף את דרך הפתרון האורתודוכסית הרציונלית ובוחר בכיוון תנועה פרדוקסלי. זה נחשב בצדק: מי שלא מסתכן, הוא לא מנצח. סיכון גבוה יותר קשור למיצוי הסתברותי ותשואות גבוהות יותר. במילים אחרות, על מנת להשיג רווח כלכלי, לעיתים קרובות יש צורך לקבל החלטה מסוכנת באופן מודע. על ידי הסתמכות על התנהגות אנושית סטנדרטית, אנו חושפים את עצמנו לעתים קרובות מאוד לסיכונים משמעותיים המכניסים אלמנטים של חוסר חיזוי וחוסר יציבות לעבודה של החברה. מטבע הדברים, להנהלה יש את הזכות להעביר חלקית את סיכון כוח האדם לגופים כלכליים אחרים (סוכנויות גיוס, חברות ביטוח), אך הם אינם יכולים להימנע ממנו לחלוטין.

איך למדוד סיכון?
יש צורך לפנות לקטגוריות הסתברותיות. ההסתברות לאירוע היא מספר מאפס לאחד, וככל שמספר זה גבוה יותר לאחד, כך גדלה ההסתברות לאירוע שעלול להתרחש או לא בתנאי אי ודאות. . ניתן להעריך הסתברות זו באופן סובייקטיבי (מומחיות), או עדין יותר, אם כי לא תמיד ניתן ליישם שיטות מדויקות יותר. שיטה אובייקטיבית לקביעת הסתברות מבוססת על חישוב התדירות שבה מתרחשים אירועים מסוימים. התדירות מחושבת על סמך הנתונים בפועל. כך, למשל, ניתן לחשב את תדירות ההתרחשות של רמה מסוימת של הפסדים בתהליך יישום פרויקט השקעה על ידי הנוסחה:
f(A)=n(A)/n;
כאשר f היא תדירות ההתרחשות של רמה מסוימת של הפסדים;
n(A) הוא מספר ההתרחשויות של רמת הפסד זו;
n- מספר כוללמקרים במדגם הסטטיסטי, כולל פרויקטי השקעה שיושמו בהצלחה והן כושלים.

אבל הסתברות לבדה אינה מספיקה כדי לתאר סיכונים. כאשר בוחנים סיכונים, עלינו להבין את נקודות התורפה והאיומים על הארגון. יחד, מרכיבים אלו מהווים את הבסיס לסיכון, ויחסם מוצג באיור:

הפגיעות מראה חולשות באסטרטגיה, במבנה, במדיניות כוח האדם של החברה ומאופיינת בהמורכבות והרמה של המיומנויות והכלים השונים הנדרשים לשימוש בו. פגיעות שקל לנצל אותה ומאפשרת לתוקף להשתלט על מערכת היא פגיעות בדרגת חומרה גבוהה. פגיעות שתחייב תוקף להשקיע רבות בציוד ובכוח אדם, ולאפשר רק גישה למידע בעל ערך מועט, נחשבת לפגיעות בדרגת חומרה נמוכה.

אִיוּם- הוא מעשה או אירוע שיכול לסכן את אבטחת החברה. יש לו שלושה מרכיבים: מטרות, סוכנים ואירועים.

מטרות הם אותם רכיבי אבטחה (נכסים, מידע, אנשים, שירותים) המותקפים. במקרה של איומים על כוח אדם, היעד, ככלל, הוא העובד או המנהל שיש לו סמכויות או משאבים המעניינים את הגורם התוקף.

סוכנים איומים הם אנשים המבקשים לפגוע בארגון. כדי לעשות זאת, הם חייבים גִישָׁהלעובד הנכון (ישיר או עקיף), הדרוש יֶדַעאו פגיעה במידע אודותיו, וכן מוֹטִיבָצִיָהלבצע את הפעולות הנדרשות (חמדנות, כוונות רעות, נקמה, צמא לתהילה וכו').

גורמי איום יכולים להיות:

• עובדי הארגון. יש להם את הגישה והידע הדרושים על המערכות בשל הפרט של עבודתם. הנושא המרכזי כאן הוא מוטיבציה. אין לחשוד בעובדים בכל מקרה, אך אין לקחת אותם בחשבון בפזיזות בניתוח סיכונים.
• עובדים לשעבר. יש להם גם ידע על מערכות. סיבת העזיבה יכולה ליצור מוטיבציה.
• למתחרים תמיד יש מוטיבציה להשיג מידע בעל ערך או לגרום נזק בהתאם לתנאי התחרות. יש להם קצת ידע על החברה כי הם פועלים באותו אזור. עם הפגיעות הנכונה, הם יכולים להשיג את המידע הדרוש ולקבל גישה.
• לפושעים יש מוטיבציה משלהם, הם מתעניינים בדרך כלל בחפצים יקרי ערך (וירטואליים וגם פיזיים). גישה לאובייקטים בעלי ערך, כגון נכסי חברה, היא רגע מפתחבעת זיהוי עבריינים כאיום על החברה.
• יש להתייחס לציבור כמקור אפשרי לאיום אם ארגון מבצע פשע. כללינגד הציוויליזציה, מזהם את הסביבה, מייצר מוצרים מסוכנים לבריאות.
• לשותפים עסקיים יש ידע מפורט וגישה לכוח האדם ולמשאבים מסוימים של החברה. אולי אין לכך מוטיבציה, אבל יש להתייחס לספקי שירותים כמקור אפשרי לאיום בשל האינטרסים שלהם.
• ללקוחות יש גם גישה למערכות הארגון וידע מסוים על פעולתו. בגלל הגישה הפוטנציאלית שלהם, יש להתייחס אליהם כמקור אפשרי לאיום. מוטיבציה יכולה להיווצר מחוסר שביעות רצון מעבודת החברה או מהרצון לסחוט אותה.
• למבקרים יש גישה לארגון על סמך העובדה שהם מבקרים בארגון. לכן, ניתן לקבל מידע או להיכנס למערכות החברה. לכן, מבקרים נחשבים גם למקור פוטנציאלי לאיומים.

אירועים -אלו הדרכים שבהן סוכני איומים יכולים לגרום נזק לארגון. לדוגמה, גניבה, הונאה, הונאה במסמכים, הרס רכוש, הפרעה פיזית למערכות או פעולות, גישה לא מורשית למידע ולנכסים, הפרעה לתקשורת פנימית או חיצונית, ציד עובדים ולקוחות, סחיטה לצורך התקשרות בחוזה לא רווחי וכו'. .

חלק בלתי נפרד מכל אירוע הוא הזדמנות. אפשרות זו קיימת בכל חברה רק משום שהעובדים משאירים דלתות פתוחות, אינם שומרים על כללי האבטחה, אינם ערניים ובדרך כלל אינם מודאגים מאיומי החברה.

סיכון הוא שילוב של איום ופגיעות. איומים ללא פגיעות הם לא סיכונים כמו פגיעויות ללא איומים. לכן, הערכת סיכונים היא קביעת ההסתברות שיתרחש אירוע בלתי צפוי.

הסיכון מאופיין איכותית בשלוש רמות:

• קצר.יש סיכוי קטן לאיום. במידת האפשר, יש לפעול לביטול הפגיעות, אך יש לאזן את עלותן מול הנזק הקטן מהסיכון.
• מְמוּצָע.פגיעות היא רמה משמעותית של סיכון לביטחון החברה ועובדיה. קיימת אפשרות אמיתית לאירוע כזה. פעולה לטיפול בפגיעות היא הולמת והכרחית.
• גָבוֹהַ.הפגיעות היא איום אמיתילאבטחת החברה, האסטרטגיה, המבנים, התהליכים והכוח אדם שלה. יש לנקוט מיידית בפעולה לטיפול בפגיעות זו.

וצריך גם לקחת בחשבון שבחברה, ככלל, אין סיכונים אחד, אלא רבים ושונים. לכל אחד מהם יש הסתברות משלו להתרחשות והפסדים אפשריים. לפיכך, להבנה נכונה והערכה של סיכויי העתיד, יש צורך לערוך "מפת סיכונים" של החברה, שתאפשר לך להשוות סיכונים לפי הפרמטרים שצוינו:

אורז. "מפת סיכונים" של החברה.
זיהוי סיכוני כוח אדם של החברה.

זיהוי סיכונים פירושו זיהוי נקודות תורפה ואיומים. ניתן לגשת לזיהוי והערכה של סיכוני כוח אדם משני היבטים: השקעה ומשאבים.

גישת השקעהרואה בניהול כוח אדם את הסיכון של ההשקעה הדרושה לכיסוי ההפסדים של פעילויות כוח אדם לא מקצועיות. יחד עם זאת, ניתן לשקול את שלבי פעילות כוח האדם בצורה של פרויקטים מסוימים: הדרכה, בחירה, הנעה, הערכה וכו'. רצף הערכת הפרויקט מתחיל בניתוח איכותני.

ניתוח סיכונים איכותי

ניתוח איכותי מאפשר לזהות ולזהות סוגי סיכונים אפשריים הגלומים בשלב מסוים של עבודת כוח אדם, הגורמים והגורמים המשפיעים על רמת הסיכון מסוג זה נקבעים ומתוארים אף הם. בנוסף, יש צורך לתאר ולתת אומדן עלות של כל ההשלכות האפשריות של מימוש ההיפותטי של הסיכונים שזוהו ולהציע אמצעים לצמצום ו/או פיצוי על השלכות אלו, לאחר חישוב אומדן העלות של אמצעים אלו.

1. השלב הראשון בביצוע ניתוח סיכונים איכותי הוא זיהוי ברור של כל הפגיעות במערכת העבודה על ניהול משאבי אנוש.נניח היכן אנו פגיעים בשלב הגיוס: 1) עד כמה סוכנות הגיוס שאנו עובדים איתה אמינה, 2) האם מתבצעים כל סוגי האימות הנדרשים של מועמדים, 3) האם אנו לומדים את מהימנות העובד העתידי, 4 ) האם המועמד תואם את התרבות שלנו, הנורמות והערכים שלה, 5) האם אנו משתמשים בתנאי מבחן וכו'. סיווג הסיכונים המוצע לעיל יכול לספק סיוע מעשי משמעותי בשיטת הידע על נקודות תורפה.
2. ואז אנחנו קובעים את מציאות האיומים. לא קל לעשות זאת מכיוון שככלל, איומים קיימים אינם באים לידי ביטוי עד שמתרחש אירוע. אנחנו יכולים לזהות איומים ממוקדים. איום מכוון הוא שילוב של סוכן מוכר עם גישה ומוטיבציה ידועים ואירוע ידוע המכוון למטרה ידועה. לדוגמה, יש עובד (סוכן) זועף שרוצה לדעת על הפרויקטים האחרונים שהחברה עובדת עליהם (מוטיבציה). לעובד זה יש גישה למערכות המידע של הארגון (גישה) ויודע היכן מידע זה נמצא (ידע). פעולותיו מכוונות לפרטיות הפרויקט החדש, והוא יכול לנסות להשיג את הקבצים הדרושים (אירוע). אבל זיהוי כל האיומים הממוקדים הוא זמן רב ומאתגר, ולכן עדיף להעריך את הרמה הכוללת של האיומים על סמך הפגיעויות שזוהו.
3. הצע אמצעי נגד. עבור כל נקודת גישה לאיום בתוך הארגון, יש להגדיר אמצעי נגד.
בדוגמה זו, אמצעי נגד עשויים לכלול את הדברים הבאים: בקרת גישה; מערכת אימות דו-גורמי; תג (תעודת זיהוי); ביומטריה; קוראי כרטיסים חכמים בכניסה למתחם; בִּטָחוֹן; בקרת גישה לקבצים; הצפנה; עובדים מצפוניים, מאומנים היטב; מערכות איתור פריצה; קבלה אוטומטית של עדכונים וניהול מדיניות.

לאחר זיהוי הפגיעויות, האיומים ואמצעי הנגד, ניתן לקבוע אם הסיכון גבוה, בינוני או נמוך.
לאחר מכן יש צורך לתאר את ההשלכות האפשריות של יישום הסיכונים שזוהו ולתת את הערכת העלות שלהם, כלומר. להעריך את עלות הנזק במקרה של התקפה באמצעות פגיעות נתונה עם אמצעי נגד זמינים. זה יאפשר לבחון את האפשרויות של ניהול סיכונים ברמה איכותית: פיזור סיכונים; סלידה מסיכון; פיצוי סיכון; לוקליזציה של סיכונים.

השיטה העיקרית של ניתוח איכותני היא השיטה של ​​הערכות מומחים. שיטות הערכת מומחים כוללות סט של שיטות ונהלים לוגיים ומתמטיים-סטטיסטיים הקשורים לפעילותו של מומחה בעיבוד המידע הדרוש לניתוח וקבלת החלטות. ה"דמות" המרכזית של הליך המומחה היא המומחה עצמו – האנליטיקאי, המשתמש ביכולותיו (ידע, מיומנות, ניסיון, אינטואיציה וכו') כדי למצוא את הפתרון היעיל ביותר.

המומחים המעורבים בהערכת הסיכונים צריכים:

• גישה לכל המידע העומד לרשות ראש משאבי האנוש של החברה;
• בעל רמה מספקת של חשיבה יצירתית והידע הדרוש בתחום הנושא הרלוונטי;
• להיות משוחרר מהעדפות אישיות ביחס לכוח אדם (לא לעסוק באינטרסים).

ניתן להשתמש במדידת סיכונים איכותית לסיווג סיכונים ולקביעת סדרי עדיפויות מיידיים (לדוגמה, יש לשקול תחילה סיכון ברמה גבוהה). עם זאת, הערכה איכותית לא עובדת אם נתחיל לשאול את השאלה: "כמה צריך להוציא על התאמת סיכון זה?" ללא מידע נוסף, כמו העלות לארגון, לא קל לענות על שאלה זו.

ניתוח סיכונים כמותי

ניתוח סיכונים כמותיכרוך בהערכת עלות של נזק לסיכונים בודדים ורמת הסיכון הכוללת בכללותה. במקרים רבים, סוג זה של ניתוח קשה מאוד מכיוון שחלק מהעלויות יישארו בלתי ידועות עד להתרחשות תקרית בפועל, ורק אז ניתן להעריך אותן.
אם כבר מדברים על ניתוח סיכונים כמותי, עלינו לענות על השאלה: מה אנחנו יכולים להפסיד כתוצאה מהתקפה מוצלחת?

כסף, זמן, מוניטין.
הדרך הברורה ביותר להעריך סיכון היא לקבוע עלויות מזומןארגונים במקרה של תקיפה מוצלחת. עלויות אלו מורכבות מהדברים הבאים:

• ירידה בביצועים או זמן השבתה;
• ציוד או כסף גנוב;
• עלות החקירה;
• עלות בחירת עובד חדש, הכשרתו, הסתגלותו;
• עלות סיוע מומחה;
• עבודה בשעות נוספות של עובדים;
• עלות גיוס משאבי אנוש נוספים לביטול השלכות תקיפה וכו'.

לשם כך, ניתן להשתמש במערכות מידע ואנליטיות שונות (לדוגמה, Oracle Application) לקבלת ניתוח מסכם. למשל, חישוב רווחים אובדים מעזיבת מומחים וכו'.
לְהַעֲרִיך זמן אבודקשה מספיק. זה צריך לכלול את הזמן שבו העובדים לא היו מסוגלים להשלים את המשימות היומיומיות שלהם עקב אירוע אבטחה. במקרה זה, זמן השהייה מחושב כשכר השעה של הצוות. זה גם הזמן של האטה במשלוח מוצר החברה או במתן שירותים, הכרוכים בקנסות בגין הפרת חוזה. יש לכלול בהפסדים גם את הזמן המושקע בחקירת האירוע, פגישות עם רשויות אכיפת החוק, כתיבת דוחות והערות הסבר וכו'.

איבד מוניטין
אובדן המוניטין הוא הנקודה הפגיעה ביותר עבור חברה: קל יותר ליצור ארגון חדש מאשר להחזיר את האמון בארגון ישן מושמץ. את הנזק מאובדן המוניטין ניתן למדוד על פי מספר הלקוחות, העובדים, הספקים שעזבו את החברה ושווי החוזים המופסקים על ידם. חוזים אבודים הם פוטנציאל בלתי ממומש, שכמעט בלתי אפשרי למדוד, מאחר שקשה להעריך את ההשפעה של יישום איומים על אובדן הזדמנויות פוטנציאליות.

אם נשקול סיכוני כוח אדם כסיכונים של פרויקטי כוח אדם מסוימים,אז ניתן ליישם עליהם ניתוח סיכונים כמותי של פרויקטים המבוסס על תורת ההסתברות ופותח בפירוט מספק. המשימות של ניתוח סיכונים כמותי מחולקות לשלושה סוגים:

• קווים ישרים, שבהם רמת הסיכון מוערכת על בסיס מידע הסתברותי ידוע מראש;
• הפוך, כאשר נקבעת רמת סיכון מקובלת ונקבעים הערכים (טווח הערכים) של הפרמטרים ההתחלתיים, תוך התחשבות בהגבלות שנקבעו על פרמטר התחלתי משתנה אחד או יותר;
• משימות של לימוד הרגישות, היציבות של אינדיקטורים יעילים, קריטריונים ביחס לשונות של הפרמטרים ההתחלתיים (התפלגות הסתברות, אזורי שינוי של ערכים מסוימים וכו'). הדבר הכרחי בשל אי הדיוק הבלתי נמנע של המידע הראשוני ומשקף את מידת האמינות של התוצאות המתקבלות בניתוח סיכוני הפרויקט.

הטבלה מציגה את המאפיינים של שיטות ניתוח סיכונים.
שולחן. שיטות ניתוח סיכונים בפרויקט

№	שם השיטה	מהות השיטה	היקף היישום
1	שיטות הערכות מומחים	מכלול של שיטות והליכים לוגיים ומתמטיים-סטטיסטיים לעיבוד מידע נחוץהקשורים לפעילותו של המומחה	זיהוי סיכונים, דירוג סיכונים, הערכה איכותית
2	ניתוח SWOT	שולחן המאפשר ניגודיות ויזואלית חזק ו צדדים חלשיםהפרויקט, ההזדמנויות והאיומים שלו	הערכת סיכונים מומחה
3	ורד (כוכב), ספירלת סיכון	הערכת מומחה להמחשה של מסוכנותם של גורמים	דירוג סיכונים
4	שיטת אנלוגיות או תחזיות שמרניות	לימוד ניסיון מצטבר בפרויקטים-אנלוגים על מנת לחשב את ההסתברויות להפסדים	הערכת סיכונים של פרויקטים שחוזרים על עצמם לעיתים קרובות
5	שיטת ערך קריטי	מציאת אותם ערכים של משתנים (גורמים) שנבדקו לסיכון שמביאים את הערך המחושב של קריטריון יעילות הפרויקט המקביל לגבול הקריטי	ניטור סיכונים בתהליך ניהול פרויקטים בסיכון של אי ודאות
6	עצי החלטה	שיטת קבלת החלטות סטטיסטיות בעת בחירת אחת מהאפשרויות החלופיות וגיבוש האופטימלי אסטרטגיות	ניתוח סיכונים של פרויקט וירטואלי. ניהול פרוייקט
7	ניתוח תרחיש	ניתוח התנהגות מדדי הקריטריונים של הפרויקט כתוצאה משינוי בספקטרום גורמי הסיכון (ניתוח רב משתנים)	גישה כמותית בניתוח וניהול סיכונים
8	שיטת סימולציה	שימוש בהערכת סיכונים מספרית	הערכה כמותית של הסיכון האינטגרלי של הפרויקט כולו
9	תכנון ניסוי	בניית מטריצות לתכנון ניסוי כדי לכמת את ההשפעה של מרכיבי הפרויקט על יעילות הפרויקט	ניתוח סיכונים כמותי. ניהול פרוייקט

גישת משאביםכרוכה בהכרה במאפייני המשאב האנושי ובפיתוח אסטרטגיה לניהולו לצורך ניהול סיכוני כוח אדם בכל שלב של עבודת כוח אדם. המטרה העיקרית של אסטרטגיה כזו היא לקבוע דרכים לפיתוח התנהגות ייצור אפקטיבית בקרב כל אנשי הארגון וכל אחד מעובדיו בנפרד, וכן לפתח תוכניות לאמצעים ארגוניים וטכניים (OTM) לביטול הפער בין ההתנהגות הרצויה והקיימת באמצעות מוטיבציה, אימון, הסתגלות וכדומה.

אורז. גיבוש אסטרטגיית משאבים להערכת סיכוני כוח אדם.

שיטות ניהול סיכוני משאבי אנוש
ניהול סיכוני משאבי אנוש היא פעילות שמטרתה פיתוח אמצעים אסטרטגיים וטקטיים לניתוח סיכונים, פיתוח ונקיטת אמצעים מתאימים לייעול ניהול הסיכונים בכל שלבי העבודה מול משאבי האנוש של החברה.

אסטרטגיית ניהול סיכוני משאבי אנוש כוללת מספר שלבים. הצעד הראשון הוא מעקב אחר סיכונים פוטנציאליים שונים ותפיסת רמתם על ידי ניתוח איומים ופגיעות. הניתוח מאפשר לזהות סיכונים לפי מקור, סיבת התרחשות, מכוונת הסיכון, אופי ורמת ההפסדים ופעולות אפשריות למימוש הסיכון.

הערכת סיכונים איכותית וכמותית מאפשרת לך לעבור לשלב של ניהול סיכונים.
1. ראשית, נקבעים העקרונות עליהם בונה החברה את אסטרטגיית ניהול הסיכונים שלה. הם יכולים להיות הבאים: 1). אי אפשר לסכן יותר ממה שההון העצמי יכול להרשות לעצמו (השוואת רמת הסיכונים הנלקחים ליכולות החברה ורווחיותה); 2). יש צורך לחשוב על ההשלכות של סיכון: כל תרגול שחושף את חייו של אדם לסיכון מוגזם אינו מתקבל על הדעת; 3). אתה לא יכול להסתכן הרבה בשביל קצת; 4). דרושה גישה משולבת לניהול סיכונים, שכן אותן נקודות תורפה עלולות להוביל לאיומים לא על אחת, אלא על מספר מערכות של החברה; 5) שירותי הביטחון חייבים להיות עצמאיים, חסרי פניות וללא קשרים עם יחידות אחרות, תוך הקפדה על מדיניות ותקנות מיוחדות; 6) תפקיד חשוב בקבלת החלטות לגבי סיכוני כוח אדם, בניגוד לאחרים, ממלאים היבטים מוסריים.
2. לאחר מכן כל הסיכונים מחולקים לניתנים לניהול, לא מנוהלים ולא מנוהלים.
אם איננו יכולים לנהל סיכונים, עלינו לפתח מערכת להתאמה אליו.

עבור סיכונים מנוהלים ומנוהלים בצורה לקויה, ניתן ליישם את שיטות ניהול הסיכונים הבאות:

1. הימנעות או מזעור סיכון היא החלטה מודעת לא להיחשף לסוג מסוים של סיכון, לסרב לפרויקטים מסוכנים, שותפים, עובדים, מנהלים או לקבל ערבויות.

2. קבלת סיכון וכיסוי הפסדים באמצעות תוכניות מיוחדות או משאבים עצמיים (יצירת עתודות ביטוח, חיסכון מונע), כלומר. פיצוי סיכון, ביטוח עצמי. עתודות יכולות לפעול בצורות שונות: פיננסיות, חומריות, מידעיות, אנושיות. ניתן ליצור עתודות פיננסיות על ידי הקצאה כספים נוספיםלכיסוי הוצאות בלתי צפויות. ניסיון זר מאפשר העלאת עלות הפרויקט ב-2-7% עקב שמירת הכספים לכוח עליון, וכן תרגול רוסידורש עלייה משמעותית במדד זה (10 - 20%).

עתודות חומר משמעותן יצירת מלאי ביטוח מיוחד של חומרי גלם וחומרים כדי להבטיח ייצור ללא הפרעה למשך זמן מסוים ללא אספקה ​​נוספת. כמאגרי מידע, ניתן לשקול רכישת מידע "ביטוח" נוסף. עתודות אנושיות הן אנשי מיותרים זמנית שאינם צוותים במקרה של התפתחויות בלתי צפויות. הבסיס לקביעת הצורך בעתודות משאבי אנוש הינו חיזוי אסטרטגי של פעילות החברה. הביקוש לעובדים זמניים, או סוכנות, כמעט מוכפל מדי שנה. יתרה מכך, עבודה עצמאית דורשת יותר ויותר לא צווארונים כחולים, אלא לבנים לחלוטין כדי לבצע פעולות לא ליבה עבור המעסיק. הסיבות שבגללן חברות נעזרות בסוכנות, ככלל, הן בעלות אופי מאולץ משהו: נכות זמנית של עובד במשרה מלאה, פעילות עסקית עונתית (בחגים, עולה הצורך באנשי מכירות ומנהלי שירות לקוחות, במהלך סגירת שנת הכספים - ברואי חשבון נוספים לעבודה עם דוחות כספיים).

העלויות הישירות לעובדי הסוכנות תמיד גבוהות יותר מאשר לקבועים, מכיוון ששכר הסוכנות ממילא כלולה בחשבון הסופי, אך המעסיק חוסך בהפחתת עד 40% מעלות הניהול. הדאגה העיקרית של מעסיקים פוטנציאליים לגבי עובדים זמניים היא חוסר המחויבות שלהם לחברה. אך מצד שני, למומחה המעדיף לעבוד בחוזה זמני יש השקפה רחבה הרבה יותר מאדם שעובד באותו ענף או באותה חברה שנים רבות. בנוסף, השימוש בעובדים זמניים מאפשר לך לפתור בעיות מורכבות יותר.

הודות להם, השביתה ה"איטלקית" במפעל וסבולוז'סק פורד נתקעה. הסיבה לכך הייתה העובדים הפרילנסרים שהחברה גייסה במהלך החודשים האחרונים. בסתיו 2005, איגוד מפעלי פורד דרש מההנהלה להגדיל את שכר העובדים ב-30%, להשוות את השכר לעובדים בעלי כישורים שונים העושים את אותה העבודה, וכן לאפשר לאיגוד לגשת לכספי הביטוח הלאומי. בנובמבר קיימו העובדים שביתת אזהרה בת שעה ושביתת "איטלקית" בת שבוע. במהלך תקופה זו, החברה לא השלימה כ-100 מכוניות. הנהלת החברה עשתה ויתורים. תחילה התקבל האיגוד המקצועי לקופת הביטוח הלאומי, ובדצמבר אישרה ההנהלה מערכת לחישוב שכר ובונוסים, במסגרתה התחשבה ברצונות האיגודים המקצועיים. רק שאלת העלאות השכר נותרה בלתי פתורה. בסוף פברואר פרשו העובדים מהמשא ומתן וב-13 במרץ חידשו את השביתה ה"איטלקית". אבל השביתה נכשלה. ההנהלה התכוננה לכך בהעסקת כ-200 עובדים עצמאיים מכל המקצועות, שבזכותם השביתה לא השפיעה. ירידה קלה בייצור נרשמה רק ביומיים הראשונים של השביתה, וכבר ביום שלישי ורביעי הייצור פעל לפי התוכנית. עובדים עצמאיים הם אמצעי יעיל להילחם בשביתות.

3. גיוון - טשטוש, חלוקת סיכונים בין תחומי פעילות שונים, תעשיות, מדינות, ספקים, צרכנים, סוכנויות גיוס, עובדים, בקרים. לדוגמא, פיזור סיכוני השליטה מתרחש עקב הפרדת תפקידים או שליטה כפולה: הפונקציות של הנפקת צ'קים, ביצוע תשלומים, בדיקת דפי בנק, קבלת מזומנים לא אמורות להתבצע על ידי עובד אחד, לאדם אחד אסור שתהיה גישה בלתי מבוקרת ל כספים, לא צריך לעבוד לבד על אחד עם לקוחות. פיזור סיכונים יכול לחול גם על השקעות בהון אנושי: חלוקת סיכונים על פני פרויקטים שונים בתחום ניהול כוח אדם, תוכניות חברתיות, סוגי אימונים וכו'. גיוון יכול להשפיע גם על מערכת האצלת הסמכויות והאחריות: הפרדת סמכויות ואחריות, האצלת סמכויות וחלק מהאחריות.

תחום נוסף של פיזור סיכונים הוא יצירת מאגר מידע אחד, מאגרי ידע, ספרייה ארגונית, מרחב מידע אחד שמפחית את הסיכון ל"טבעת" העסק עם עזיבתו של כל עובד בעל ערך אחד. יחד עם זאת, צריכים להתקיים בחברה נהלים וטכנולוגיות אשר לוכדות באופן אוטומטי ידע ושיטות עבודה חדשות לשימושם בהמשך על ידי כל העובדים.

הזדמנויות גדולות להפחתת סיכוני כוח אדם נוצרות על ידי מערכת הסיבוב האנכי והאופקי, יצירת עתודת כוח אדם.

הסוג המתקדם ביותר של פיזור סיכוני משאבי אנוש הוא מיקור חוץ ומיקור עובדים.
לפי התכנית מיקור חוץחברות מערביות רבות מעסיקות כוח אדם: כ-70% מהחברות המערביות הגדולות העבירו לפחות תפקיד עסקי אחד למדינה אחרת (או מתכננים לעשות זאת בעתיד הקרוב). תעשיית מיקור החוץ זכתה להתפתחות הגדולה ביותר בהודו, דרום קוריאה וסין, שם חברות שמחות להעביר את המוקדים הטלפוניים שלהן, מחקר ופיתוח, שירותי פיננסים וחשבונאות וכו'. יחד עם אזורים אלה, תאגידים אמריקאים ואירופים מעבירים עסקים באופן פעיל תהליכים למדינות עם מנטליות קרובה: אירלנד, ישראל, קנדה, טורקיה, רוסיה. עובדי סימנס ברחבי העולם אינם מודעים לקיומה של העיר וורונז'. עם זאת, שם מתבצעות חלק ניכר מההזמנות שלהם לארכיון אלקטרוני של מסמכים, נפתרת משימת התמיכה במשתמשים, תמיכה חשבונאית ברכישות, יצירת מצגות וכו'. חברות רבות במוסקבה מעבירות ממוסקבה תהליכי ייצור ושירות לאזורים. לאחר שכבר נסעתם חמישים קילומטרים מהבירה, תוכלו להשיג חיסכון כפול בעלויות כוח אדם והשכרה. שוקי העבודה והנדל"ן המקומיים מציגים דינמיקה צפויה, חשוב שהערים הללו יהיו נגישות בקלות מהמשרד המרכזי: איכות הכבישים, כמו גם התקשורת, נחשבות כמעט לפני השאר.

בינתיים, העברת תהליכים לקבלן זר קשורה כמעט תמיד בסיכון. בסוף 2003, בתגובה לתלונות צרכנים רבות, סיימה Dell Computers את שותפותה עם מרכז טלפוני במיקור חוץ הממוקם בבנגלור, הודו. הסיבה לחוסר שביעות הרצון של הלקוחות הייתה הידע הלקוי באנגלית של המפעילים ההודיים, שביקשו כל הזמן ""לחזור על הביטוי האחרון"" ו""במשך זמן רב שתקו בטלפון"". בעיה נוספת היא יכולת הניהול של עובדי יחידה מרוחקת. למרות התפתחות טכנולוגיות התחבורה והתקשורת, מומחים מדברים יותר ויותר על מערכת יחסים מטרידה בין חוסר השליטה בצוות לבין המרחק המפריד בינו לבין הכללים והנימוס של המשרד הראשי. כך, באפריל 2005, נעצרו שלושה עובדים בחברת Mphasis, שסיפקה שירותי עיבוד שיחות לקבוצת הבנקים הגדולה סיטיבנק. עובדים אלה השתמשו בעמדותיהם כדי להונות את לקוחות Citibank עבור קודי ה-PIN שלהם ולהעביר כסף מחשבונות לקוחות לחשבונות שלהם. לפי חברת המחקר TowerGroup, בשנת 2005 כ-20% מהחברות הפיננסיות במיקור חוץ בחרו שלא לבצע מיקור חוץ של פונקציות עסקיות. זֶה. ניסיונות להימנע מסיכונים מסוימים מובילים אותנו להופעתם של אחרים.

מיצוי עובדיםהינו שירות בתחום ניהול כוח אדם לפינוי כוח אדם מצוות חברת הלקוח ורישומו בצוות החברה הספקית. במקביל, הספק נוטל על עצמו אחריות משפטית מלאה על כוח האדם, לרבות ניהול משאבי אנוש וחשבונאות, תשלום שכר, מיסים, ביטוחים סוציאליים ורפואיים, רישום חופשות, נסיעות עסקים, בונוסים וכו'. עובדים שנפטרו מהמדינה ממשיכים לעבוד באותו מקום ולמלא את תפקידיהם הקודמים, אך חברת הספק מבצעת את חובות המעסיק ביחס אליהם. הדבר מאפשר לגוון את הסיכונים של החברה על ידי העברתם חלקית לספק. מהם הסיכונים העיקריים?

ראשית, כוח אדם חוץ הפך לפתרון לבעיות הנובעות מהעלויות של שוק מוסדר שבו מספר החוקים והתקנות המסדירים יחסי עבודה גדל בקצב בלתי נתפס, וכתוצאה מכך חברות נאלצות להתמודד איתם ולבזבז. לפחות 25% מהזמן שלי. הפיגור בעניין זה טומן בחובו בדיקות עבודה ובדיקות מס עם החלטות שלאחר מכן. הספק לוקח על עצמו את הסיכונים של מעקב אחר שינויים מתמשכים ותמיכה תיעודית ומשפטית נכונה לצוות. רכישת זמן נוסף תאפשר למחלקות משאבי אנוש לחלק מחדש את שעות העבודה, לשלוט וליישם את השיטות העדכניות ביותר להכשרה וניהול כוח אדם.

שנית, לחברות קטנות ובינוניות רבות אין אפשרות לספק לעובדיהן מה שנקרא הטבות - חבילות של הטבות סוציאליות וביטוחים בשל העלות הגבוהה של חוזים עם מבטחים. הספק לוקח את הסיכונים של חוסר שביעות רצון של הצוות מהיבטים אלה ופותר בעיה מסוג זה.

שלישית, בתנאי התחרות על כוח אדם, מועמדים מבטיחים למשרה פנויה מכתיבים למעסיק את דרישותיהם הגבוהות מדי לעיתים, אשר המעסיק יכול לעמוד בהן רק בעזרת חברת ספק. אז אנחנו מפחיתים את הסיכון שלא לקבל עובד בעל ערך לתפקיד הפנוי שלנו.

ולבסוף, הספק לוקח על עצמו את הסיכונים של סכסוך, מצבים שנויים במחלוקת עם כוח אדם, את הסיכונים של בדיקת כוח אדם במהלך העסקה ופיטורין.

4. ביטוחסיכונים היא מערכת יחסים להגנה על האינטרסים הרכושיים של יחידים וישויות משפטיות במקרה של אירועים מסוימים (אירועי ביטוח) על חשבון כספים כספיים שנוצרו מדמי הביטוח (דמי הביטוח) המשולמים על ידם.

חברות הביטוח מטילות דרישות מחמירות לסיכונים שהן יכולות לקחת על עצמן במסגרת חוזה ביטוח, מכיוון שכמו כל מפעל מסחרי אחר, חברת הביטוח מבקשת להגן על עצמה מפני הפסדים ולהרוויח.

לביטוח יתרונות ברורים:
משיכת הון ביטוחי לפיצוי על הפסדים;
הפחתת אי הוודאות בתכנון הפיננסי של המיזם (קל יותר לתקצב);
שחרור כספים לשימוש יעיל יותר (אין צורך לשריין);
הפחתת עלויות ניהול סיכונים על ידי שימוש בניסיון של מומחי ביטוח כדי להעריך ולנהל סיכונים.

תכניות ביטוח כוח אדם בחברות, ככלל, עוסקות בביטוח בריאות וחיים של כוח אדם, מתן מגוון שונה של שירותי רפואה ורפואת שיניים, בהתאם לדרגת העובד. הם יכולים להתבצע הן לחלוטין על חשבון המעסיק, והן על חשבון ההפקדות של העובדים עצמם (חיסכון בביטוח פנסיוני).

מהן המטרות של ביטוח חיים ובריאות לעובדים:

מוצר ביטוח	יַעַד
ביטוח בריאות מרצון	כיסוי עלויות קבלת טיפול רפואי איכותי ובזמן
ביטוח לתקופת מגורים ארעיים מחוץ לעיר מגורי הקבע	כיסוי להוצאות רפואיות בלתי צפויות
ביטוח חיים לעובדי מפתח	הגנה על האינטרסים הפיננסיים של החברה
ביטוח למקרה מוות, נכות, אובדן כושר עבודה כתוצאה מתאונה	הגנה על רווחתה הכלכלית של משפחת העובד במקרה של אובדן הכנסה
ביטוח אשפוז או ניתוח	פיצוי בגין אובדן הכנסה ועלויות טיפול עקיפות שאינן מכוסות בפוליסה של VHI
ביטוח נכות זמני עם דמי מחלה	תוספת לתשלום מקופת הביטוח הלאומי
ביטוח למקרה של אבחון מחלה קשה (סרטן, התקף לב, שיתוק וכו')	מאפשר לך לשלם עבור הטיפול בזמן

תוכניות עדיפות למקצועות המאיימים על הבריאות והחיים כוללות תוכניות ביטוח חיים.

כיווני יישומם מגוונים, למשל, בתאגיד הבינלאומי ZM הם כדלקמן:

1. על בסיס ביטוח תאונות כללי משולם סכום השווה להכנסה השנתית של העובד, ובמידה ומתרחש מוות כתוצאה מתאונה מוכפלות התגמולים למשפחה.
2. אם נפגע יותר מאדם אחד בתאונה ואחד מהם נפטר, משולמים סכומים נוספים לשאירים.
3. לבקשת העובד, בשיעורים גבוהים יותר של ניכויו לקופות תכנית הביטוח, מוכפל סכום הביטוח.
4. בניכויים סמליים ($1 לחודש), תוכלו לבטח חיי בן/בת הזוג בסכום של 5,000$ וילד מתחת לגיל 21 בסכום של 1,500$.
5. בתוך 24 שעות לאחר תאונה קטלנית, התשלומים מתבצעים בין 20 ל-250 אלף דולר, אך לא יותר מפי עשרה מההכנסה השנתית של העובד שנפטר.
6. במקרה של אובדן מפרנס, 25 % הכנסתו השנתית של הנפגע לילדו עד הגיעם לגיל 19 שנים.

הפרשות לקופת ביטוח חיים נעות בין 0.5 ל-1% מההכנסה השנתית של העובד.

אמון בעתיד, בקיומם הפנסיוני הבטוח, ניתן לעובדים בתוכניות פנסיה המבטיחות להם זקנה בטוחה ותשלום פנסיה תאגידית בסכומים מלאים או מוגבלים, בהתאם לגיל, לוותק ומספר שנות העבודה. בתאגיד נתון.

בין הבעיות העומדות בפני חברות בעת ביטוח סיכונים ניתן למנות את הקשיים בקביעת כיסוי ביטוחי הולם, היעדר כיסוי ביטוחי לסיכונים ספציפיים, הרצון של המבטח "לגדר" את עצמו ולהעריך יתר על המידה את פרמיית הביטוח וכן הקושי בהשוואה. התנאים של חברות הביטוח המתחרות.

קביעת תקופת ערבות למומחה המוצע על ידי סוכנות הגיוס יכולה להיות מוכרת כמעין כלי ביטוחי לסיכוני כוח אדם. תקופת האחריות שבה החלפת מועמד שנשכר היא ללא תשלום נקבעת בדרך כלל שווה תקופת ניסיוןשצוין על ידי הלקוח בבקשה לבחירת מומחה. ערבות ההחלפה תקפה בתנאי שהלקוח עצמו לא הפר את תנאי עבודתו של המועמד המתוארים בבקשה לבחירת מומחה. כשבוחרים מנהלים בכירים, מתי אנחנו מדברים O רמה גבוההאחריות ועלות הפרויקט, האחריות יכולה להגיע לשנה. כברירת מחדל, ההנחה היא שהמבצע יציג לפחות 3 מועמדים, תוך התאמה ככל האפשר לפרופיל התפקיד שסוכם או שנקבע קודם לכן בבקשה. אבל מספר ההחלפות אינו מוגבל.

שלבי ניהול סיכוני כוח אדם.
לכן, העבודה של חברה בניהול סיכוני כוח אדם עוברת את השלבים העיקריים הבאים:

מנהלי סיכונים אחראים להערכת וניהול הסיכונים בחברה. הטמעה ותפעול מוצלח של מערכת ניהול סיכונים אפשריים כאשר הבנת הצורך בפעילות מסוג זה על ידי ההנהלה נתמכת בנוכחותן של תכונות מתאימות במנהלי סיכונים, כגון: יעילות גבוהה, סובלנות ללחץ, הסתגלות, למידה עצמית. , חשיבה אנליטית, רגישות לסיכון. בהיעדר תרבות ניהול סיכונים בארגון, עובדים המבצעים הערכת סיכונים, מנקודת מבטם של שאר הצוות, הם "אנשים נוספים" המונעים מהם לקבל רווחים עודפים ומפריעים לכניסה לשווקים חדשים. היעדר התמיכה מצד אנשי החברה יוצר מכשולים נוספים, ובפרט, ליחידות העסקיות יש לרוב השפעה בלתי הולמת על מנהל הסיכונים, שמטרתה לקבל את ההחלטות הדרושות להם או להאיץ את תהליך קבלת ההחלטות, תוך פגיעה באיכות הניהול. אָנָלִיזָה.

יחד עם זאת, הנוכחות של מערכת ניהול סיכונים אמינה הופכת לא רק לכלי לעבודה של החברה עצמה, אלא גם לאינדיקטור המשפיע על המוניטין שלה. לכן, מספר חברות, בפרט, Standard & Poor's, מציעות את שירותיהן בניתוח מערכת ניהול הסיכונים (ERM) של חברות ועל בסיס זה, הערכת כושר האשראי הארגוני שלהן. תנאים חדשים להערכת חברות עשויים להשפיע באופן משמעותי על הדירוג שלהן. ללא קשר לחברה ולמגזר, כל המפעלים והארגונים ייבחנו על פי ארבעה קריטריונים אנליטיים עיקריים:

1. תרבות ניהול סיכונים.
כדי להקצות דירוג לרכיב זה, ינותחו המבנה הארגוני, התפקידים, האחריות והכישורים של העובדים המעורבים בתהליך ניהול הסיכונים. אחד ההיבטים החשובים בניתוח יהיה מידת שילוב מערכת ניהול הסיכונים בתהליכי קבלת ההחלטות. כמו כן, חשוב להעריך האם רמת סבילות הסיכון נלקחת בחשבון בתהליכי קבלת החלטות. משמעותי יהיה קיומם של תהליכים לחילופי מידע על סיכונים בתוך החברה ומחוצה לה.

2. בקרת סיכונים.
תהליכי בקרת סיכונים מוערכים תוך התחשבות בסיכונים האופייניים הן לענף כולו והן לאלו שזוהו על ידי הנהלת החברה. מידת העקביות בין סבילות לסיכון ומגבלות סיכון תהיה אלמנט חשובהערכות. הערכת בקרת הסיכונים תכלול גם מרכיב כמו ניתוח תוכניות ניהול הסיכונים המשמעותיות של החברה.

3. ניהול קריטי
השיטות בהן משתמשות חלק מהחברות מספקות כיסוי לסיכון למשברים. שיטות כאלה כוללות ניתוח סביבתי, ניתוח תרחישים ומבחני קיצון, תכנון מגירה. לאחר הערכת איכות התכנון נגד משבר, המומחים יקבלו מידע על רמת החשיפה של החברה להפסדים מאירועים שליליים, על תגובה מהירה ועל היכולת לצמצם הפסדים אלו. כמו כן, יוסיקו מסקנות לגבי האופן שבו החברה יכולה לבצע את ההתאמות הנדרשות בעת תכנון אירועים שליליים ואמצעים למניעתם.

4. ניהול סיכונים אסטרטגיים
ניהול סיכונים אסטרטגי הוא שילוב של ניהול סיכונים בתהליכי התכנון האסטרטגי של פעילות החברה. ניתוח ניהול סיכונים אסטרטגי כולל ניתוח מפת הסיכונים של החברה וקבלת הבהרות מההנהלה על מצבה הנוכחי והחזוי. כמו כן, הוא מנתח את התוכניות להתחשבות בהערכות סיכונים בחלוקת ההון, וכן את השפעת השימוש בהון סיכון בהחלטות אסטרטגיות שכבר התקבלו.

על סמך תוצאות הניתוח תוקצה למערכת ניהול הסיכונים של החברה רמה מסוימת (טבלה).

רמת הפיתוח של מערכת ניהול הסיכונים	מאפיין
« חלש"	לארגון אין שליטה מספקת על סיכונים משמעותיים אחד או יותר. פעמים רבות הסיבה לכך נעוצה ביכולת המוגבלת של החברה לזהות, להעריך ולשלוט באיומים באופן שיטתי, כתוצאה מכך ניהול סיכונים מתבצע בצורה לא עקבית ולא מתואמת. הנזק מהתרחשות אירועי סיכון יכול להשפיע על מספר תחומי פעילות החברה. נושאי ניהול סיכונים ואיומים נלקחים רק לעתים רחוקות בחשבון בקבלת החלטות תאגידית.
"נאות"	ניהול סיכונים מכוון בעיקר למניעת הסיכונים המשמעותיים ביותר. החברה מסוגלת לזהות, להעריך ולשלוט ברוב האיומים המשמעותיים, אולם המתודולוגיה בתחום ניהול הסיכונים אינה מפותחת היטב. הפסדים במקרה של מימוש סיכונים מתייחסים לאותם תחומים שאינם מכוסים על ידי מערכת ניהול הסיכונים. איומים פוטנציאליים נלקחים בחשבון בעת ​​קבלת החלטות תאגידיות.
"אָמִין"	החברה שולטת בסיכונים משמעותיים, תיאמו תהליכים לזיהוי והערכת איומים ומערכת רגולטורית במסגרת מסגרות סובלנות לסיכונים שנקבעו מראש. ההסתברות להפסדים בלתי צפויים מחוץ לרמת סיבולת הסיכון קטנה. ניהול החברה מבוסס ברובו על מערכת ניהול הסיכונים.
"גדול"	למפעל יש את כל המאפיינים של הרמה הקודמת. תהליכי ניהול סיכונים משולבים

תמליל

1 UDC N. A. Katargina, T. V. Beltyukova סיכוני כוח אדם ושיטות הניהול שלהם בתנאים מודרניים של כלכלת שוק, ניהול סיכוני כוח אדם הוא מרכיב חשוב בהגברת התחרותיות של כל ארגון, הבטחת אבטחת כוח האדם שלו ודורש הכללת חלקים מהניתוח של סיכונים ומאפיינים של ניהולם של כוח אדם בתכניות הפיתוח הפנימיות של הארגון. המאמר חושף את הרלוונטיות של סיכונים במערכת ניהול כוח האדם של הארגון. תוכנו של המושג "סיכון כוח אדם" מוגדר כמצב המשקף סכנה להתפתחות בלתי רצויה של אירועים המשפיעים ישירות על תפקוד והתפתחות הארגון והכוח אדם. בהתבסס על ניתוח השקפות קיימות על אופי סיכוני כוח אדם, מוצגת גישת המחבר להגדרתם ולסיווגם. היבטים תיאורטיים ומתודולוגיים של ניהול סיכוני כוח אדם, נלמדות השיטות הנפוצות ביותר להערכת סיכונים. נקבע תוכן שלבי הפיתוח של מערכת ניהול סיכוני כוח אדם בעבודה מול אנשי הארגון. מובא תיאור קצר של כלים לניהול סיכוני כוח אדם כגון פיזור, מיקור חוץ ומיקור חוץ, ביטוח סיכונים. מילות מפתח: סיכוני כוח אדם, ניהול סיכונים, סיווג, משאבי אנוש, מפת סיכונים. במהלך השנים האחרונות ישנה תשומת לב רבה לסיכונים אליהם חשופים ארגונים ובהתאם לשיטות ניהול הסיכונים. ניתוח התיאוריה והפרקטיקה של ניהול סיכונים מראה שעבודה זו לא תמיד מתבצעת ביעילות במפעלים מקומיים, בעיקר בגלל שלא נוצר בסיס מדעי, מתודולוגי ומידע מלא בתחום הניהול הזה, יש אין ניסיון יעיל בניהול סיכונים בארגון ובביקורת שלהם. Katargina N. A., Beltyukova T. V., 2017

2 הפעילות של כל ישות כלכלית היא קודם כל פעילות כוח האדם הפועל בה. ההון האנושי הופך יותר ויותר למקור פיתוח עבור כל מפעל. לפיכך, על הנהלת גוף כלכלי לקחת בחשבון את הסיכונים הקשורים ישירות לכוח אדם, שכן הם יכולים להשפיע על: בריאותם וחיי העובדים, התקשורת והיחסים בין העובדים, מוניטין עסקיהחברה, הכנסתו של כל עובד בארגון וכדומה. בהקשר זה, יש צורך לבצע הכשרה בזמן של אנשי הארגון לסילוק איומים שליליים על החברה, לצורך הערכת סיכונים איכותית וכמותית. שקול את מהות המושג סיכון כוח אדם וסיווגו. ההגדרה הקלאסית של סיכון כוח אדם המשמשת בניתוח כלכלי היא הסיכון להפסדים הקשורים לטעויות אפשריות של עובדים, אי ביצוע פונקציות עבודה מבוססות, חוסר יכולת מקצועית, הפרת אתיקה והתעללות בכוח אדם. באופן כללי, יש להבין את סיכון כוח האדם כהסתברות שארגון יאבד את משאביו, מחסור בהכנסה כתוצאה מפעולות או חוסר מעש של הצוות שלו. בתיאוריה, ישנם סיווגים רבים ושונים של תופעה זו. לפיכך, מספר מדענים מחלקים סיכוני כוח אדם בהתאם לשלב העבודה עם כוח האדם: סיכונים הקשורים בהעסקת עובד בארגון (בחירת עובד העומד בדרישות הארגון); סיכונים הנובעים מפעילות העובד בארגון (תאונות, גניבה, טעויות); סיכונים הנובעים לאחר פיטורי עובד מהארגון (העברת סודות ייצור למתחרים וכו'). כמו כן, מובחן הסיווג הבא של סיכוני כוח אדם: סיכונים הקשורים ישירות לכוח אדם (מוות, פרישה, נכות וכו'); סיכונים הנגרמים מהתנהגות אנשי הצוות (דליפה

3 מידע, פציעות בעבודה, עבירות וכו'). בתורו, א.ר. אלאוורדוב מחלק סיכוני כוח אדם, בהתאם לצורת יישומם, לכמותיות, איכותיות וסיכונים של חוסר נאמנות כוח אדם. סיכונים כמותיים קשורים במחסור או עודף בכוח אדם בישות כלכלית. יישום סיכונים אלו קשור לעלייה בעלות שכר העובדים, או לאי עמידה בתקני ייצור ואי עמידה בתנאים לתפקוד תקין של אנשי הארגון, מה שמוביל בתורו ל חוסר שביעות רצון מוסרית של אנשי הארגון ומשאיר חותם על פעילות הארגון בכללותו. סיכונים איכותיים קשורים לאי התאמה בין כישורי העובדים והדרישות המוטלות עליהם כתוצאה מאימות בלתי מוסמך של מועמדים בעת קבלתם לעבודה. מימוש סיכונים אלו יכול להוביל לעלויות נוספות לארגון להסבה או להכשיר כוח אדם שכבר גויס, או לעלויות נוספות עבור בחירת כוח אדם מתאים לארגון. סיכונים איכותיים מתחילים לפעול כבר במהלך בחירת עובדי הארגון. בעת הבחירה, על הנהלת הארגון להתוות לעצמה באילו דרישות עובד זה צריך לעמוד. בין הדרישות הללו ניתן להבחין: רמת השכלה, ניסיון בעבודה, משוב מעבודות קודמות, מאפיינים רפואיים, מאפיינים פסיכולוגיים, מעמד חברתי, גיל וכדומה. ישנה גם קטגוריה כמו הסיכונים של חוסר נאמנות של הצוות. סיכונים אלו באים לידי ביטוי בכך שראשי ארגונים סומכים יתר על המידה בצוות העובדים שלהם, מה שעלול להוביל לחשיפת מידע סודי כלשהו על הארגון על ידי העובדים, לתרום לחשיפת סודות מסחריים, להוביל לגניבה וכו'.

4 עבור ניהול אפקטיביסיכוני כוח אדם, המאפשרים לקבוע בצורה נאותה את מיקומו של כל סיכון ולכוון מאמצים לפיתוח אמצעים להגנה על המיזם מפני השפעות שליליות, רצוי לסווג סיכוני כוח אדם בהתאם לשלב ההתרחשות. בהתבסס על כך, הכותבים הציעו את הסיווג הבא של סיכוני כוח אדם (איור 1). הגישה המוצעת לסיווג סיכוני כוח אדם משקפת את הפרטים של יחסי ארגון ועבודה בכל שלב במחזור החיים של מיזם ומאפשרת תכנון תהליך ניהול אבטחת כוח אדם על בסיס שיטתי. סיכוני ניהול כוח אדם סיכונים הנובעים מהיווצרות מבנה כוח האדם חוסר עקביות בהרכב האיכותי ו/או הכמותי של כוח האדם, הליכי בחירת עובדים לא יעילים, בעיות הסתגלות, תחלופת כוח אדם גבוהה סיכונים הנובעים משימוש במשאבי אנוש פריון עבודה נמוך, שימוש לא יעיל של זמן עבודה, אי עמידה בפונקציות העבודה, הפרה של משמעת העבודה והייצור, נזק לרכוש המיזם, הונאה, הוצאות מופרזות וניצול לרעה של עתודת כוח אדם סיכונים הנובעים בשלב שחרור כוח אדם ליטיגציה, דליפת מידע סודי, הידרדרות האקלים המוסרי והפסיכולוגי בצוות, השלכות מוניטין שליליות איור. 1. סיווג סיכוני כוח אדם לפי שלב ההתרחשות בהתבסס על הגישה המודרנית לניהול סיכונים ובהתחשב במאפיינים של סיכוני כוח אדם, נקבע מהו ניהול.

5 סיכוני כוח אדם של הארגון. ניהול סיכוני כוח אדם הוא תהליך של זיהוי, הערכה ובקרה של כל הגורמים הפנימיים והחיצוניים של סיכון כוח אדם, ששינוים עלול להשפיע לרעה על פעילות הארגון ואנשיו. ניהול סיכוני משאבי אנוש מתחיל בשלב של פיתוח אסטרטגיית ניהול כוח אדם ומכסה את כל מערך ניהול כוח האדם של הארגון על כל רבדיו. ניתוח של הפעילות של ארגונים שונים הראה שכיום, ניהול סיכוני כוח אדם כפונקציה עצמאית של ניהול כוח אדם אינו מובחן. יחד עם זאת, כל הפונקציות של ניהול כוח אדם מכוונות לפיתוח הארגון ואנשיו, הבטחת ההגנה על האינטרסים שלהם, ומכאן הבטחת ביטחון האדם. תן לנו תיאור קצר של השלבים העיקריים של ניהול סיכוני כוח אדם בארגון. 1. ניהול סיכוני כוח אדם כולל, קודם כל, חיפוש וזיהוי של סיכוני כוח אדם. יחד עם זאת, החיפוש אחר סיכונים לא אמור להפוך לשליטה מוחלטת בפעילות עובדי הארגון. לדוגמה, בניסיון להימנע מטעויות בפעילות של עובד, הנהלת הארגון יכולה לשלול את כל הניסיונות שלו לקחת יוזמה, להשתתף במשהו חדש, להציע כל הצעה יצירתית להנהלת הארגון. ומכאן נובע הן חוסר שביעות הרצון המוסרית של העובד והן הידרדרות האקלים הפסיכולוגי בצוות העבודה, כאשר כל עובד יודע שכל מעשיו נמצאים בשליטה של ​​ההנהלה. 2. לאחר מכן מגיע שלב הפורמליזציה של סיכוני כוח אדם, כלומר, המאפיינים הכמותיים של הסיכונים מחושבים ומוערכים. לשם כך, ארגונים יכולים ליישם נהלים ושיטות שונות. אז, בין הכלים והשיטות להערכת סיכוני כוח אדם, חוקרים מודרניים כוללים מפות סיכונים, בניית פרופיל כוח אדם, דירוג סיכונים, ספירלות סיכונים, שיטת ניתוח היררכיות, אנלוגיות,

6 בניית ספקטרום הסיכונים של מערכת ניהול כוח אדם וכו'. לדוגמה, שיטה לדירוג סיכונים בהתאם לסבירות להתרחשות וההשלכות הצפויות. ארגון עשוי להשתמש בסולם "סבירות לתוצאה" כדי לדמיין סיכון. כמו כן, לניתוח סיכונים, הארגון יכול להשתמש במטריצת סיכוני כוח האדם המוצגת בטבלה 1. השלכות מטריצת הסיכונים של כוח אדם גבוהה סבירות נמוכה משמעותית A B לא משמעותית C D עשויה להוביל להשלכות שליליות. אם הסיכון הוא בין הסיכונים של קבוצה ב', אזי על הארגון לפתח אמצעים לניהול סיכון זה, שכן במצב של אי ודאות בסביבה החיצונית לא ניתן לקבוע בדיוק מה יכול לעורר עלייה בסבירות לסיכון זה. התרחשותן של השלכות בלתי רצויות של סיכון זה. סיכון ג' אינו יכול להוביל לתוצאות משמעותיות, אך על הארגון לשלוט בו כדי להשיג יציבות בפעילותו. סיכונים מקבוצה D אינם סבירים ואינם מפריעים, אך על הארגון לבחון אותם מעת לעת כדי להשיג מידע רב ככל האפשר ולא לאבד שליטה על הסיכון. עריכת מטריצה ​​של סיכוני כוח אדם היא הדרך הזולה ביותר ומאפשרת להנהלה לתכנן את הפעולות שלה כדי לנטרל אותם.

7 שנים, ערך הפסד 50% 25% אזור סיכון קריטי אזור סיכון מקובל 0.35 0.7 תמונה. 2. מפת סיכונים x, הסתברות סיכונים כחלופה למטריצת הסיכונים, ניתן להציע שימוש בשיטת המיפוי. בעזרת מפת סיכונים ניתן לתאר בצורה גרפית את כל הסיכונים האפשריים, לציין את הסבירות להתרחשותם וכן את גבולות סבילות הסיכון. איור 2 מציג מפה של סיכוני כוח אדם, אשר מורכבת באמצעות הערכת מומחה של הסתברותם ומשמעותם. הסיכון נחשב מקובל אם ההסתברות להשפעתו היא בין 0 ל-0.35, וכמות ההפסדים אינה עולה על 25%. הסיכון נחשב בינוני (קריטי) אם ההסתברות להשפעתו היא בין 0.36 ל-0.7, ערך ההפסדים האפשריים הוא בין 26 ל-50%. אם הסתברות הסיכון גדולה מ-0.71 ורמת ההפסד גדולה מ-51%, אזי הסיכון נחשב לא מקובל. 3. תכנון לנטרל ולנטרל סיכוני כוח אדם הוא השלב השלישי של ניהול סיכוני כוח אדם. במקרה זה נערכת תכנית פעולה לניהול סיכונים: גיבוש סיכונים, הגדרת השלכותיו, תיאור אסטרטגיית ניהול הסיכונים, סדר פעולות לביצועה, איתור גורמים אחראיים ליישום אסטרטגיית ניהול הסיכונים, פיתוח של אסטרטגיית גיבוי למקרה שהאסטרטגיה הראשונית תתברר כלא יעילה.

8 4. ולבסוף, השלב האחרון הוא בקרה ובקרה על האפקטיביות של ניהול סיכוני כוח אדם. יחד עם זאת, רצוי לחלק את השליטה בסיכוני כוח האדם לשלוש קבוצות, כלומר: שליטה על סיכונים צפויים, שליטה על סיכונים הניתנים למימוש ובקרה על סיכונים בפועל. עבור סיכונים שניתנים לניהול ומנוהלים בצורה גרועה בפועל, ארגונים יכולים להשתמש בכלים הבאים לניהול סיכוני כוח אדם. 1. גיוון, טשטוש, חלוקת סיכונים בין תחומי פעילות שונים, ספקים, צרכנים, משרדי גיוס עובדים. לדוגמא, פיזור סיכוני השליטה מתרחש עקב הפרדת תפקידים או שליטה כפולה: הפונקציות של הנפקת צ'קים, ביצוע תשלומים, בדיקת דפי בנק, קבלת מזומנים לא אמורות להתבצע על ידי עובד אחד, לאדם אחד אסור שתהיה גישה בלתי מבוקרת ל כספים, לא צריך לעבוד לבד על אחד עם לקוחות. פיזור סיכונים יכול לחול גם על השקעות בהון אנושי: חלוקת סיכונים על פני פרויקטים שונים בתחום ניהול כוח אדם, תכניות חברתיות, סוגי הכשרות ועוד. תחום נוסף של פיזור סיכונים הוא יצירת מאגר נתונים אחד, בסיסי ידע, ספרייה ארגונית, מרחב מידע שמפחית את הסיכון של "שקיעת" העסק עם עזיבתו של כל עובד בעל ערך אחד. יחד עם זאת, צריכים להתקיים בחברה נהלים וטכנולוגיות אשר לוכדות באופן אוטומטי ידע ושיטות עבודה חדשות לשימושם בהמשך על ידי כל העובדים. הסוג המתקדם ביותר של פיזור סיכוני משאבי אנוש הוא מיקור חוץ ומיקור כוח אדם: 1) מיקור חוץ (outstaffing) כרוך בפיטורי עובדים מצוות החברה ורישומם בו-זמני בצוות של החברה הספקית.

9 (סוכנות גיוס פרטית) כאשר העובדים שומרים על מקום העבודה והעבודה הרגילים (לשעבר). 2) מיקור חוץ (מיקור חוץ) העסקת עובדים על ידי חברה מתמחה עם מתן כוח העבודה שלהם לאחר מכן לחברות לקוחות אחרות לביצוע עבודות (שירותים) מסוימות הניתנות בחוזה עבודה של עובד (כוח אדם). מיקור חוץ ומיקור חוץ הן טכנולוגיות חדשות לעבודה עם כוח אדם, המציעות כי מדיניות כוח האדם של ארגון צריכה להיות מכוונת להגברת יעילות השימוש במשאבי אנוש, יישום פעילויות וטכנולוגיות כאלה שיאפשרו להשתמש באנשי הארגון. פוטנציאל עם פרודוקטיביות רבה יותר. במקרה זה, יש עניין רב יותר בכוח אדם, שכן צורת עבודה זו של סוכנות היא חדשה יחסית והאטרקטיבית ביותר עבור ארצנו. לטענת מעסיקים, כוח אדם חוץ מאפשר להם להשתחרר מנטל ההוצאות הנוספות, שכן מדובר בהוצאת עובדים קבועים מהצוות, שאמנם מצייתים וממלאים את חובות העבודה של המעסיק הקודם, אך במקביל, כל הנושאים הקשורים לתשלום שכר, ניכויי מס לתקציב, ניהול רישומי כוח אדם מועבר על ידי המעסיק החדש - משרד תעסוקה פרטי, שאליו מועבר הצוות. הדבר מאפשר לגוון את הסיכונים בחברה, ולהעבירם חלקית לביצוע על ידי משרד תעסוקה פרטי של החלק הנסוג מהעובדים למעסיק החדש. ראשית, כוח אדם חוץ הפך להיות פתרון לבעיות הנובעות מהעלויות של שוק מוסדר חוקי, בו מספר החוקים והתקנות המסדירים יחסי עבודה גדלים בקצב בלתי נתפס, וכתוצאה מכך חברות נאלצות להתמודד איתם. לבלות לפחות 25% מהזמן שלי. משרד תעסוקה פרטי לוקח על עצמו את הסיכונים של מעקב אחר שינויים מתמשכים ותיקון תיעודי ומשפטי

10 צוות ליווי. רכישת זמן נוסף תאפשר למחלקות משאבי האנוש של הארגון עצמו לחלק מחדש את זמן העבודה, לשלוט וליישם את השיטות העדכניות ביותר של הכשרה וניהול כוח אדם. שנית, לחברות קטנות ובינוניות רבות אין הזדמנות לספק לעובדיהן את מה שנקרא חבילות הטבות של הטבות סוציאליות וביטוח בשל העלות הגבוהה של חוזים עם מבטחים. גם כאן, סוכנות פרטית לוקחת את הסיכונים של חוסר שביעות רצון של הצוות מהיבטים אלו ופותרת בעיה מסוג זה. שלישית, הספק לוקח על עצמו את הסיכונים של סכסוכים, מצבים שנויים במחלוקת עם כוח אדם, את הסיכונים של בדיקת כוח אדם במהלך העסקה ופיטורין. 2. ביטוח ריסק הינו קשר להגנה על האינטרסים הרכושיים של יחידים ושל גופים משפטיים במקרה של התרחשות אירועים מסוימים (אירועי ביטוח) על חשבון כספים כספיים הנוצרים מדמי הביטוח המשולמים על ידם (דמי ביטוח). תכניות ביטוח כוח אדם בחברות, ככלל, עוסקות בביטוח בריאות וחיים של כוח אדם, מתן מגוון שונה של שירותי רפואה ורפואת שיניים, בהתאם לדרגת העובד. הם יכולים להתבצע הן לחלוטין על חשבון המעסיק, והן על חשבון ההפקדות של העובדים עצמם (חיסכון בביטוח פנסיוני). קביעת תקופת ערבות למומחה המוצע על ידי סוכנות הגיוס יכולה להיות מוכרת כמעין כלי ביטוחי לסיכוני כוח אדם. תקופת האחריות, בה החלפת המועמד הנשכר אינה כרוכה בתשלום, נקבעת לרוב בשווה לתקופת הניסיון שצוינה על ידי הלקוח בבקשה לבחירת מומחה. ערבות ההחלפה תקפה בתנאי שהלקוח עצמו לא הפר את תנאי עבודתו של המועמד המתוארים בבקשה לבחירת מומחה. בבחירת מנהלים בכירים, כשמדובר ברמה גבוהה

11 אחריות ועלות הפרויקט, האחריות יכולה להגיע לשנה. כברירת מחדל, ההנחה היא שהמבצע יציג לפחות 3 מועמדים, תוך התאמה ככל האפשר לפרופיל התפקיד שסוכם או שנקבע קודם לכן בבקשה. תוכניות עדיפות למקצועות המאיימים על הבריאות והחיים כוללות תוכניות ביטוח חיים. הפרשות לקופת ביטוח חיים נעות בין 0.5 ל-1% מההכנסה השנתית של העובד. אמון בעתיד, בקיומם הפנסיוני הבטוח, ניתן לעובדים בתוכניות פנסיה המבטיחות להם זקנה בטוחה ותשלום פנסיה תאגידית בסכומים מלאים או מוגבלים, בהתאם לגיל, לוותק ומספר שנות העבודה. בארגון הזה. לכן, העבודה של חברה בניהול סיכוני כוח אדם עוברת את השלבים העיקריים הבאים. סיכון פגיעות איום: זיהוי הסיכון, קביעת המקור, הגורמים, אופי ורמת ההפסדים הערכת סיכונים: איכותית וכמותית ניהול סיכונים: פיתוח אסטרטגיות, עקרונות, שיטות מיקור חוץ, מיקור חוץ, ביטוח ניתוח תוצאות הפעולות שננקטו ו הסיכויים לשימוש בהם בעתיד Pic. 3. שלבי ניהול סיכוני כוח אדם

12 לדעת המחברים, אופי הפעילות של המיזם יתאים לסביבת השוק, אם המיזם מסוגל לייצר ולמכור מוצרים מבוקשים בשוק ובמקביל, התוצאה שתושג תתאים ל- המטרה של המיזם. מצב זה מובטח על ידי הביצועים האיכותיים והמועדים של כל תפקידי הניהול בארגון, כמו גם על ידי הרמה המתאימה של הפוטנציאל הדרוש: כישורי העובדים, הזמינות של בסיס חומרי וטכני וערבויות סוציו-אקונומיות. לסיכום, אנו יכולים לומר שכיום סיכון ואי ודאות הם חלק בלתי נפרד מהעסק. כוח האדם של הארגון הוא גם המשאב החשוב ביותר לפעילות יזמית וגם מקור להפסדים גדולים, עד לפשיטת רגל ופירוק החברה, כלומר, הוא משמש כמקור הסיכון העיקרי. לדעת המחבר, חברות רוסיות צריכות לשים לב יותר לרגע כזה של פיתוח כוח אדם כמו הכשרה שיטתית, מתקדמת וחדשנית והכשרה מתקדמת של כוח אדם. ברור כי השיפור החדשני של מערכת ניהול כוח האדם וסיכוני כוח האדם בפרט, החיפוש אחר גישות חדשות לניהול סיכונים הופכים חשובים יותר כגורם לשיפור היעילות של כלכלת המיזם ומהווים תכונות הכרחיות לתפקודו המוצלח. ניהול סיכוני כוח אדם הוא מרכיב חשוב בהגברת התחרותיות של כל ארגון, הבטחת אבטחת כוח האדם שלו ודורש הכללת קטעים מניתוח סיכוני כוח אדם ומאפייני ניהול סיכונים כאלה בתכניות ההכשרה הפנימיות של הארגון. 304 עמ'. הפניות 1. Alaerdov A. R. ניהול כוח אדם: ספר לימוד. קצבה. מ.: "שוק DS", 2009.

13 2. בורזונוב א' א' לשאלת מהות המושג "סיכון פרסונלי" // כלכלה וניהול מודרני: תיאוריה ופרקטיקה: ש'. אומנות. מבוסס על חומרים XL intl. מדעי-פרקטיקה. conf. נובוסיבירסק: SibAK, (40). S Katargina N. A. גיבוש פוטנציאל כוח אדם חדשני כגורם להגברת התחרותיות של מיזם // עלון של אוניברסיטת השירות של מדינת הוולגה. סר. "כַּלְכָּלָה". טוגליאטי: הוצאת בית-פוליגרף. מרכז PVGUS, (27). S Katargina N. A. מיקור חוץ ומיקור כוח אדם: מהות והשלכות משפטיות // פיתוח המדע והחינוך ב עולם מודרני: ישב. מַדָעִי tr. לפי החומרים של הבינלאומי מדעי-מעשי. Conf., 31 במרץ 2015. חלק ב'. M.: AR-Consult, S Mitrofanova A. E. הרעיון של ניהול סיכוני כוח אדם בעבודה עם אנשי ארגון // Competence S Panfilova E. A. מושג הסיכון: מגוון גישות והגדרות // תיאוריה ופרקטיקה של התפתחות חברתית S. Sennikova I. L., Katargina NA ניהול חדשני של פיתוח משאבי אנוש כיתרון תחרותי של הארגון // אלמנך המדע העולמי: קול. מַדָעִי tr. לפי החומרים של הבינלאומי מדעי-מעשי. Conf., 31 בינואר, 2016. מוסקבה: AR-Consult, (4). עם Solomanidina T. O. אבטחת כוח אדם של החברה. מוסקבה: אלפא-עיתונות, עמ'. KATARGINA נטליה אלכסנדרובנה מרצה בכירה, המחלקה למינהל המדינה והעירייה, אוניברסיטת ויאטקה, קירוב, st. Moskovskaya, BELTYUKOVA Tatyana Vasilievna סטודנטית שנה IV, Vyatka State University, Kirov, st. מוסקבה,

נושאים לדוגמה של עבודת הגמר ללימודי תואר ראשון בכיוון "ניהול כוח אדם" לשנת הלימודים תשע"ה 1. ניתוח כוח האדם בארגון כמושא ניהול. 2. בניית מערכת

עובדים סמויים אולגה בלנדינסקאיה, מנהלת הפיתוח של Coleman Services מדי שנה, הפופולריות של שירותי כוח אדם כגון גיוס עובדים, השכרת עובדים, אספקת צוות זמני

מדיניות מוניטרית М.Н. כמו כן סיכוני צבע במערכת ניהול תיקי ההלוואות של הבנק

40 ניהול התפיסה של ניהול סיכוני כוח אדם בעבודה עם אנשי הארגון נשקלים היבטים תיאורטיים של היווצרות תפיסת ניהול סיכוני כוח אדם בארגון. המיקום מוצג

UDC 005.334 ניהול סיכונים מחזור חיים של פרויקט Starkova A.S. היועץ המדעי פרופסור מושקוביץ' ל.י. החלטת ההשקעות של האוניברסיטה הפדרלית בסיביר היא אחד העסקים החשובים ביותר

המערכת ("המסגרת") של הכשירות של האוכלוסייה הבוגרת של הפדרציה הרוסית, שנוצרה במהלך יישום הפרויקט המשותף של משרד האוצר בנושא הכנסות והוצאות של רוסיה והבנק העולמי "קידום

מערכת ("מסגרת") של כשירות של האוכלוסייה הבוגרת במסגרת פרויקט "תמיכה להעלאת רמת האוכלוסייה ופיתוח החינוך הפיננסי בפדרציה הרוסית", פותחה מערכת (מסגרת)

מילון מונחים פסיביות של סוכן. מצב שבו לאנשים אין את היכולת לשלוט באופן מלא על פעולות הסוכנים שלהם. פסיביות של סוכן מתרחשת כאשר סוכן אינו נוטה ליישם את הדרוש

פיננסים, מחזור כספים ואשראי 77 הערכת סיכונים מקיפה של פעילויות חדשניות של בנק מסחרי על בסיס מטריצה ​​מורפולוגית 2013 יו.ב. ארושקין, מנהל סניף של JSC BINBANK במוסקבה

שיטות ניהול סיכונים פיננסיים ובעיות הביטוח שלהם. Chernikova M.F. Rostov State University of Economics RGEU (RINH) רוסטוב-על-דון, רוסיה הרלוונטיות של נושא זה נקבעת

אושר בהוראת משרד העבודה וההגנה החברתית של הפדרציה הרוסית מיום 06 באוקטובר 2015 691n PROFESSIONAL STANDARD מומחה למשאבי אנוש 559 מספר רישוםתוֹכֶן

נושאי תחומי מחלקת העבודה וניהול כוח אדם עמ' שם הנושא 1. מדיניות כוח אדם מודרנית, תכנון כוח אדם ותרבות ארגונית של החברה תוכן הכיוון אסטרטגי

NovaInfo.Ru - 28, 2014 מדעי הכלכלה 1 ניהול הסיכון לאובדן מוניטין עסקי בארגון אשראי Nikitina Natalia Viktorovna Shabaeva Anastasia Aleksandrovna סיכון מוניטין - סיכון

נושאים בקירוב לעבודות הסמכה גמר של כיוון הכנה לתואר ראשון 080400.62 "ניהול כוח אדם", פרופיל "ניהול כוח אדם בארגון" משאבי אנוש פעילות עבודה

NovaInfo.Ru - 55, 2016 מדעי הכלכלה 1 היבטים תיאורטיים של אבטחת כוח אדם Yashkova Natalia Vyacheslavovna אבטחת כוח אדם משחקת תפקיד חשוב בביטחון הכלכלי של מיזם.

רשימת עבודת בקרה ועבודת בית התוכנית מספקת ביצוע עבודת בקרה בנושאים הבאים: "פונקציות של מערכת ניהול כוח אדם"; "מבנה ארגוני של מערכת ניהול כוח אדם ו

הרצאה 2. פונקציות ומשימות של שירות משאבי אנוש

סמינרים של בית הספר לעסקים במוסקבה כתובת המקור: https://mbschool.ru/seminars/8091 ניהול משאבי אנוש בארגון מודרני

ביטוח אחריות אזרחית של שמאים הסדרת חקיקה על פעילות השמאים מסגרת חקיקהבהתאם לדרישות סעיף 24.6, 24.7. חוק מיום 29 ביולי 1998 N 135-FZ "על השומה

UDC 331.548 O.M.VINOGRADSKAYA, S.A.TUTOVA חרקוב האקדמיה הלאומית לכלכלה עירונית טכנולוגיה של תכנון קריירה של מנהל שיטות קיימות של גישות לתכנון קריירה מייצגות

ארגון אוטונומי ללא מטרות רווח של השכלה גבוהה "האוניברסיטה הרוסית החדשה" ANO VO "האוניברסיטה הרוסית החדשה" הפקולטה לכלכלה, ניהול ומימון נושאים של עבודת מאסטר

טיוטת גרסה 8.0 PROFESSIONAL STANDARD מומחה לניהול כוח אדם I. מידע כללי ניהול כוח אדם של הארגון (שם סוג הפעילות המקצועית) המטרה העיקרית של הסוג

תוספת לפרק 2: הגנה חברתית תוספת זו דנה במבנים הארגוניים השונים המשמשים את הממשלות לספק הטבות סוציאליות,

סמינרים של בית הספר לעסקים במוסקבה כתובת המקור: https://mbschool.ru/seminars/7433 מנהל משאבי אנוש: מערכת ניהול כוח אדם בארגון

A. G. Munkueva, A.A. סובורוב (סטודנטים) הפקולטה הסיבירית-אמריקאית לניהול, בית הספר הבינלאומי לעסקים באיקל, אוניברסיטת אירקוטסק. תהליכים לפיתוח ואימוץ תיקון

כלכלת המיזם 1. נושא כלכלת המיזם. מהות ומשמעות 2. סטנדרטיזציה. מטרותיה, מטרותיה, תפקידיה 3. סוגי מפעלים. סימני סיווג. צורות ארגוניות ומשפטיות של המיזם

כתב עת אלקטרוני Cloud of Science. 2013. 4 http://cloudofscience.ru בעיות של מפעלים רוסים בהיווצרות שכר TS Tumanova מוסקבה המכון הטכנולוגי "VTU" תקציר. היווצרות

308 I. I. Tursukova South Ural State University, סניף בזלטוסט יועץ מדעי: A. P. Bagirova, Ph.D. ד', פרופסור ניידות עבודה כמנגנון ספציפי להתפתחות האדם

סוכנות גיוס: תפקידים ומקום במנגנון הכולל של קבלת החלטות כוח אדם בארגון. Chilipenok Yu.Yu. שאלת אופטימיזציה החלטות ניהולבארגון הוא אחד המרכיבים העיקריים של התיאוריה

הערת הסבר מטרת הוראת הדיסציפלינה "ניהול כוח אדם" היא גיבוש הידע התיאורטי של התלמידים בתחום ניהול כוח אדם של ארגון מודרני, וכן רכישת

חברת המניות הציבורית "SBERBANK OF RUSSIA" הסכימה חברת מניות משותפתהחלטת Sberbank of Russia מיום 23 באוקטובר 2015 11 אושרה על ידי מועצת הפיקוח

1. מידע כללי על הדיסציפלינה 1.1. שם הדיסציפלינה: ניהול כוח אדם 1.2. עוצמת עבודה של המקצוע 144 שעות (4 ZET) מהן לחינוך במשרה מלאה: הרצאות 0 שיעורים מעשיים 68 שעות בקרה

החוק הפדרלי של הפדרציה הרוסית מ-28 בדצמבר 2013 N 422-FZ "על הבטחת זכויות המבוטחים במערכת ביטוח פנסיה חובה של הפדרציה הרוסית במהלך היווצרות וההשקעה

המחלקה לבריאות של PRIMORSKY KRAI Regional State Budget מוסד חינוך מקצועי "USSURI MEDICAL COLLEGE" (KGB NOU "USSURI MEDICAL COLLEGE")

ארגון בתחום ניהול משאבי אנוש בבנקאות Volodina M.A., Knyaginina N.A.

ייעוץ משאבי אנוש הצעה מסחרית לקוח יקר בוחר בנו! אנו שמחים מאוד להיות מסוגלים להציע לך את שירותי ייעוץ משאבי אנוש. החברה שלנו נמצאת בשוק השירותים משנת 2013. נכחו

גבירותיי ורבותיי! הרשו לי להביא לידיעתכם סמינר מיוחד בן 6 ימים "מדיניות משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש", שנערך על ידי DDI PRODUCTS LTD מ-02 עד

הכל על כוח אדם ברוסיה www.jobfor.me כוח אדם מודרני ברוסיה מעטים האנשים ברוסיה יודעים על סוג כזה של יחסי עבודה כמו כוח אדם. ומעטים יודעים על האפקטיביות של כוח אדם חוץ.

Viryasova E. V., סטודנטית של קבוצת BTDKO12, אוניברסיטת שירות מדינת וולגה, רוסיה, Togliatti Turkina O. V., סטודנטית של קבוצת BTDMK12, אוניברסיטת שירות מדינת וולגה, רוסיה,

מימון ואשראי 1. ניתוח פעילות מוסד אשראי ודרכים לשיפורה. 2. שיפור הארגון של התנחלויות כתבים בין בנקאיים. 3. שיפור ניהול הנזילות

JOINT STOK COMMERCIAL BANK NOVATSIA (חברת מניות משותפת פתוחה) מאושר על ידי הדירקטוריון פרוטוקול מיום 01.09.2014 3 תקנות על שירות הבקרה הפנימית Maykop 2014 תוכן p\p

נבדק על ידי מועצת הסניף פרוטוקול 2014 אושר על ידי המנהל A.V. בנדוריסט 2014 נושאי עבודות הכשרה גמר לכיוון ההכשרה 38.03.02 ניהול לשנת הלימודים 2014-2015. ז.

ביאור 080114 כלכלה וחשבונאות (לפי ענף) הוראות כלליות סטנדרט חינוכי של המדינה הפדרלית של חינוך מקצועי תיכוני בהתמחות 080114 כלכלה

מבחנים בדיסציפלינה "אבטחת פעילות בנקאית" 1. לבנקים המתמקדים במתן שירות למפעלים (תעשיות) רווחיים ביותר, המתאים ביותר

ללימודים ולחיים הכל על הפנסיה העתידית כיצד מאורגנת מערכת הפנסיה של רוסיה: השג תעודת ביטוח, אחסן והצגה לבקשת המבוטח או עובדי רשויות הפנסיה;

תקני עבודה ראויים סטנדרטים של עבודה ראויה בתחום השכר שכר הגון שכר המבטיח רבייה מורחבת של פוטנציאל אנושי ועבודה,

1. מידע כללי על הדיסציפלינה 1.1. שם המקצוע: ניהול כוח אדם 1 .. עצימות עבודה של המקצוע 7 שעות (ZET) מתוכן השכלה מלאה: הרצאות 14 שעות הנדסאי 18 שעות בקרה

בעיות כוח אדם מפעל מודרניתחלופת עובדים גבוהה הוצאות שוטפות של המיזם למציאת עובדים חדשים: גיוס המוני של מומחים ברמת הקו: 1.2-1.5 מהשכר העתידי של העובד;

משרד החינוך והמדע של הפדרציה הרוסית FSBEI HPE "האוניברסיטה הכלכלית של מדינת אורל" ביטחון כלכלי של הארגון: סטטוס נוכחי וסיכויים לחיזוק

ביטוח בריאות מרצון ככלי להנעת הצוות אלצובה ליובוב יורייבנה, מנכ"ל OOO חברת הביטוח Soglasie תוכן העניינים 1. מערכת הבריאות הרוסית: מקורות

מוסד חינוך לא ממלכתי להשכלה מקצועית גבוהה "מכון לניהול" הפקולטה לכלכלה המחלקה למינהל המדינה והעירייה וניהול ארגונים

UDC 330.131.7 שיטות ניהול של סיכונים חדשניים פדוטובה גילאן וסילייבנה, מועמדת למדעי הכלכלה, פרופסור משנה מורוזובה לודמילה ולדימירובנה, סטודנטית מאסטר אוניברסיטת וולגוגרד.

תקן מקצועי מומחה לניהול כוח אדם I. מידע כללי ניהול כוח אדם של הארגון (שם סוג הפעילות המקצועית) המטרה העיקרית של סוג הפעילות המקצועית:

12 בפברואר 2016 69 באישור ההוראה לקביעת דרישות לארגון הבקרה הפנימית וניהול הסיכונים בחברות המט"ח, מרכז המט"ח הלאומי בהתבסס על הפסקה השלישית

נספח 1 להחלטת הוועד הפועל של FNPR מיום 22.08.2012 5-1 תקני עבודה הגונה תקני עבודה הגונה בתחום השכר שכר הגון

תגמול, הערכת תפקיד ותקצוב 13 באוקטובר 2015 תוכן I. מושג התגמול II. גמול יסוד III. גמול משתנה IV. הטבות ותגמול לא מהותי

זיהוי והערכה של סיכונים ארגוניים פאבל איבנוב ראש מחלקת ייעוץ ניהולי הסיכון הוא איום שאירוע כלשהו, ​​פעולה או חוסר יכולת לפעול

מה חשוב לדעת על ביטוח חיים? למה צריך ביטוח חיים? כל אדם בחייו שואל במוקדם או במאוחר שאלות הקשורות לתכנון העתיד, למשל: איך להבטיח כבוד הגון

שיפור מערכת הניהול של מפעלים תעשייתיים באמצעות טכנולוגיות מידע מודרניות Mullagaleeva D.V. SibFU IUBPE Krasnoyarsk, רוסיה שיפור מערכת הניהול

משרד החינוך והמדע של שטח קרסנודר מוסד חינוכי תקציבי של המדינה לחינוך מקצועי תיכוני "מכללת ההנדסה KRASNODAR"

פרק זה מוקדש לסיכוני כוח האדם של חברות הנפט, נשקלים מושגי הסיכון האישי, סוגיו וההשלכות הכרוכות בו. סיכוני כוח אדם הם ההסתברויות לגרימת נזק מהותי או מוסרי למיזם בתהליך קבלת ויישום החלטות כוח אדם. והמצב שהתפתח בשוק העבודה המקומי של תעשיית הנפט והגז הוא כזה שהמשימה לספק לעסקים את המשאב האנושי הדרוש בהקשר של חוסר האיזון הנוכחי בשוק העבודה, הופכת לאחד מסדר העדיפויות הגבוה ביותר עבור כל חֶברָה. לכן, יש לתת תשומת לב מדויקת ורציפה יותר לפעילויות הקשורות לכוח אדם.

הפרק מדגיש את סוגי הסיכונים העיקריים עבור רוב חברות הנפט ברוסיה ומציג את מזעורם.

תעשיית הנפט היא דוגמה מושלמת לעסק בסיכון גבוה. הסיכונים האישיים העיקריים שניתן לייחס לענף כוללים: התרחשות תאונות ומקרי חירום בשטחים, אבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים, תחלופת עובדים ומחסור במשאבים מתאימים וירידה במוטיבציה של העובדים. כאשר בוחנים את שוק העבודה במגזר הנפט והגז של רוסיה, כדאי לשים לב לעובדה שהפרטים של תעשיית הנפט והגז הם נוכחותן של מספר גדול למדי של עיירות חד-ענפיות הבנויות סביב נפט ענק. ושדות גז, בעיקר במערב סיביר. בהקשר זה, בעת משיכת עובדים צעירים, עולות מספר בעיות נוספות במונחים של ניידות עובדים, ציפיות קריירה ופיננסיות והגורם הפסיכולוגי.

המצב שהתפתח בשוק העבודה המקומי הוא כזה שהמשימה להעניק לעסקים את המשאב האנושי הדרוש בהקשר של חוסר האיזון הקיים בשוק העבודה, הופכת לאחד מסדר העדיפויות הגבוה ביותר של כל חברה.

יחד עם זאת, בעיית המחסור בכוח אדם והתחרות ההולכת וגוברת על כוח אדם בעל כישורים גבוהים חורגת מעבר לענפים או אזורים בודדים.

עם זאת, למרות העובדה שהביקוש לכוח אדם מוכשר מאוד הולך וגדל בענף, הדרישות לרמת המקצועיות של שמנים הולכות ומחמירות.

קצב השינוי בסביבה החיצונית גדל עד כדי כך שהתאגידים כבר לא יכולים להרשות לעצמם לא לשנות: הם מחפשים את גישות הניהול האפקטיביות ביותר, תיקון המבנה הארגוני, הרחבת תחומי הפעילות ושיפור מערך הכשרת המומחים. עם זאת, ישנם חסמים לשינוי, הכוללים בעיקר:

התנגדות של עובדים (ממבצעים פשוטים ועד למנהלים בכירים);

היעדר תרבות ארגונית התומכת בשינוי;

תקשורת לקויה בין העובדים;

אי השלמת משימות שהוקצו;

חוסר אסטרטגיה.

עבור חברות נפט רבות ברוסיה, ניתן להבחין בין הסוגים הבאים של סיכוני כוח אדם, קודם כל, העיקריים שבהם כוללים את הסיכון של מחסור בכוח אדם, כלומר:

1. היעדר משאבים מוסמכים;

2. הסיכון בהעברת עובדים מיומנים לחברות אחרות, או למגזרים ה"אופנתיים" ביותר, בפרט בתחום הפקת האנרגיה המתחדשת.

3. סיכון חיוניות של כוח אדם בוגר יותר. מאחר שמהנדסי מפתח רבים, מנהלים בכירים ואנשי מקצוע נוספים מגיעים לרוב לגיל פרישה, ייתכן שבעתיד קיים סיכון שלא יהיו מספיק אנשי מקצוע צעירים בארגון להחליף ולמלא את מקומם. כמו כן, כאשר מושכים עובדים צעירים, עולות מספר בעיות נוספות במונחים של ניידות הצוות, ציפיות קריירה ופיננסיות, והגורם הפסיכולוגי.

4. יש לציין גם את הסיכון הכרוך בהערכה לא נכונה של תכונותיו האישיות והמקצועיות של מועמד לעבודה, כלומר. הסמכה וסיכון חינוכי. בהקשר זה קיימת אפשרות להפסדים כספיים, זמניים.

5. יש צורך להדגיש את הסיכון של הפחתת המוטיבציה של עובד, הקשורה לירידה בתפוקה שלו, הדבר עלול להשפיע על תוצאות ביצוע התפקידים הפונקציונליים, לרבות השפעה שלילית על העובדים באינטראקציה לצד כזה. עוֹבֵד. מידה גדולה של סיכון קשורה אם עובד מפתח של החברה מאבד מוטיבציה, אז הפסדים עקיפים ממימוש סיכון כזה עלולים לגדול פי כמה.

6. חברות רבות נותנות עדיפות לפיתוח מחקר ופיתוח, והן משקיעות בכך רבות, אז קשור לכך הסיכון של אבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים.

7. ללא ספק, קיים סיכון פרסונלי נוסף הקשור בריחוק התחומים, סיכון הסתגלות העובד לתנאי סביבה קשים ומחסור בכוח אדם לעבודה ברוטציה. כל זה קשור לגורמים השליליים של הצפון הרחוק: תקופה ארוכה של טמפרטורות נמוכות, תנודות יומיות בלחץ האטמוספרי, רוחות חזקות, מחסור בקרניים אולטרה סגולות, רוחות חזקות, תווי מים, רקע קרינה ועוד הרבה יותר, כל זה מאופיין בלחץ משמעותי על מערכות הגוף העיקריות: קרדיו-נשימה, אנדוקרינית, וגטטיבית, עצבנית.

8. מאחר שמקורות הנפט העיקריים מרוכזים במחוז הנפט והגז של מערב סיביר, שם, כפי שצוין לעיל, ישנם תנאים טבעיים ואקלימיים קשים ועבודה באזורים שלא נחקרו במלואם, לפיכך, לצוות העובדים בשדות , קיים סיכון לתאונות ומקרי חירום במהלך תנאי ההפעלה, (סיכון לבריאות ובטיחות העובדים), אשר אינם מאפשרים יציאה קלה מאזור הסכנה, מכיוון צוות זה ממוקם בסמוך לאזור הייצור.

לפני גיבוש המלצות למזעור סיכונים, יש צורך להדגיש אילו סיכונים כוחניים יכולים להשפיע בצורה המשמעותית ביותר על פעילות החברה. לפיכך, טבלה 6 מציגה ניתוח של סיכונים באמצעות הערכת מומחים ומזהה את המשמעותיים ביותר שבהם.

טבלה 6. אוסף הערכות מומחים לסיכוני כוח אדם של חברות נפט ברוסיה

שם הסיכון					ערך ממוצע
חוסר במשאבים מוסמכים
תחלופת עובדים
ירידה במוטיבציה של העובדים
אבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים
התאמת העובד לתנאים סביבתיים קשים
התרחשות תאונות ומקרי חירום

באמצעות הערכת מומחים, נמצא כי הסיכון הקריטי ביותר הקשור בכוח אדם הוא התרחשות תאונות ומצבי חירום. השני בחשיבותו הוא המחסור בכוח אדם מוסמך, שעלול להוביל להפסדים שונים, ולהוביל לסיכונים תפעוליים אחרים, למשל. מהסיכונים המוצגים ניתן לזהות מערכת יחסים, למשל, ירידה במוטיבציה של העובדים עלולה להוביל לתחלופת עובדים בחברות אחרות, כתוצאה מכך קיים סיכון של מחסור בכוח אדם מוסמך, או אפילו היעדרות של המועמד הנכון. צוות לא מרוצה, לאחר עזיבת החברה, יכול לתרום לחשיפת סודות מסחריים.

מזעור סיכוני כוח אדם, אולי, צריך להתחיל עם אותם סיכונים כוחניים שיש להם את ההשפעה הגדולה ביותר על פעילות החברה.

1. מטבלה 6, הסיכון הראשון קשור בכוח אדם הפועל בשדות, קיים סיכון לתאונות ומצבי חירום בתנאי ההפעלה, (סיכון לבריאות ובטיחות העובדים), על מנת למנוע תוצאות שליליות חמורות. , אתה צריך:

o בחירה קפדנית של מועמדים המכירים, קודם כל, את כל היסודות התיאורטיים של ההתמחות;

o הכשרה וחינוך;

o עזרה של מנטורים למומחים צעירים;

o ניטור מתמיד של מצב המתקנים הטכנולוגיים, תוכנית לעדכון ציוד;

o הגברת רמת האוטומציה של בקרת התהליך כך שכוח אדם יהיה מינימום בקרבת אזור הייצור;

o אחזקת ארכיונים של תפעול ציוד, יצירת דוחות.

2. הסיכון השני לא פחות חשוב ואפשרי הוא היעדר משאבים מתאימים. סיכון זה קשור לא רק בהעברת עובדים מיומנים לחברות אחרות, או למגזרים ה"אופנתיים" ביותר, בפרט לייצור מקורות אנרגיה מתחדשים, אלא גם לעובדה שעובדים רבים בחברות יגיעו בקרוב לגיל פרישה. בקשר עם אשר יעזבו את עבודתם. כדי להיות מושפע מסיכון זה, אתה צריך:

o כי מאחר וחברות רבות משתפות פעולה עם מוסדות חינוך רבים, כדאי לערוך באופן קבוע אירועים שמטרתם להרחיב את המקצועות וההתמחויות של מתחם הנפט והגז. לשם כך, ערכו שיעורים נושאיים בתחומי הפעילות של חברות, מארגנים סיורים לימודיים במתקני הייצור.

o שמירה על הכשרה ממוקדת;

o קיום כנס מדעי וטכני שנתי של מדענים ומומחים צעירים, המאפשר למשוך צעירים לשיפור תהליכים טכנולוגיים, הצגת טכנולוגיות חדשות והגברת יעילות הייצור;

o שמירה על מערכת יעילה של תגמול והנעה של כוח אדם;

o הקמת עתודת כוח אדם;

o הסבה מקצועית וחינוך.

3. תחלופת עובדים היא השלישי מבין הסיכונים המנותחים. כדי לצמצם אותו, מוצעות אפשרויות המזעור הבאות:

o שמירה על תרבות ארגונית וצוות ידידותי המבין בבירור את המטרה והאסטרטגיה של חברות;

o עריכת סקרי שביעות רצון מעבודתם ומתנאי העבודה של העובדים, כך שניתן יהיה לברר מה לא מספק את העובדים, מה שיסייע בעתיד להימנע מפיטורי עובדים מרצונם החופשי;

o זיהוי הסיבות לפיטורי כל עובד ושמירה על סטטיסטיקה של סיבות אלו, וכפועל יוצא, הקמה של מערכת חדשה לבחירת עובדים והתאמתם. למערכת מיון והערכה יעילה יש צורך ב: תיאורי תפקידים, תקנות על יחידות מבניות, קריטריונים ברורים לבחירה והערכת מועמדים, שיטות תקפות ומהימנות להערכת מועמדים, מומחי מיון והערכה מוסמכים;

o שמירה על תדמית החברה.

4. הסיכון הבא הנחשב הוא הסתגלות כוח אדם בתנאים סביבתיים קשים, בפרט, גורמים טבעיים ואקלימיים והיעדר תשתיות בשדות מרוחקים. זה לא ריאלי להשפיע על הסביבה, כלומר על תנאי הטבע והאקלים. אבל עדיין, כדאי לשקול כמה אפשרויות כדי להפחית את הסיכון הזה:

o גורם חשוב המשפיע על מהלך ההסתגלות הוא האפשרות, הנתפסת סובייקטיבית על ידי אנשים, לממש את צרכיהם ("ציפיות חברתיות"), תוך התחשבות במועד מימושן.

o הגיאוגרפיה הרחבה של מקומות גיוס לכוח אדם, למשל, צוותי משמרת, מתאמת עם השיפור המתמיד של התשתית הארגונית. לפיכך, מערכת התחבורה צריכה לדאוג להעברת כוח אדם לערי הבסיס ולמעבר בכבישים, ברכבת ובאוויר.

o אם אנו מחשיבים את שיטת המשמרות כפופולרית ביותר לעבודה בשדות מרוחקים, אז יש לספק למחנות המשמרות את המלאי והציוד הנדרשים, מאוישים באנשי תחזוקה.

o פתרון ברמה הרשמית של נושא הכשרה מיוחדת של מנהלי קו ישיר של צוותי משמרות: מנהלי עבודה, ראשי מדורים וחנויות.

5. מבין הסיכונים המנותחים, הסיכון לירידה במוטיבציה של העובדים לחברות נמצא במקום הלפני אחרון. בשל העובדה שחברות מייחסות לכך חשיבות רבה. כדי למשוך ולשמר מומחים בעלי כישורים גבוהים ולהבטיח את התעניינותם בתהליך העבודה, החברה משתמשת במערכת יעילה של תגמול ומוטיבציה לצוות. האינטרס המהותי של עובדי החברה מתבסס על מערכת שכר בהצמדה שנתית למדד, מערכת של בונוסים שנתיים ורבעוניים לעמידה במדדים ייצור וטכניים וכלכליים וכן על שיטות תמריצים לעבודות רציונליזציה וחדשנות, פיתוח תהליכים טכנולוגיים חדשים. . עם זאת, הסיכון עדיין קיים, כך שלא ניתן להזניח אותו. האפשרות האפקטיבית ביותר לצמצום סיכונים היא לקיים באופן קבוע תחרויות מיומנויות מקצועיות שונות, בהן יזכו לעובדים פרסים ארגוניים, עירוניים, מחוזיים ואזוריים, מחלקתיים ומדינתיים על זכייה. מערכת זו מהווה את אחד התמריצים להגברת היעילות והפרודוקטיביות של העבודה ומקדמת השתתפות פעילה של עובדים בפעילות הייצור של חברות.

6. הסיכון האחרון שנחשב קשור לאבטחת מידע והגנה על סודות מסחריים. מזעור:

o אחריות משמעתית, מהותית, מנהלית, פלילית ואזרחית בגין גילוי ואובדן מידע המהווה סוד מסחרי.

o ארגון בקרה על הטיפול במידע על ידי עובדי חברות. בקרה פנימית וחיצונית קבועה. בעיות משפטיות, אתיות, פסיכולוגיות וטכניות של ארגון השליטה. תוכנה של תקנת הפיקוח על השימוש של העובדים באמצעי אחסון, עיבוד והעברת מידע.