בעבודותיהם כתבו טיילור וגילברט כי "החדשות על תיאוריית התת-מודע של זיגמונד פרויד התפשטו ברחבי אירופה והגיעו לבסוף לאמריקה". עם זאת, התזה שאנשים לא תמיד פועלים בצורה רציונלית הייתה רדיקלית מדי, ומנהלים לא "הסתערו" עליה מיד. למרות שהיו ניסיונות ליישם מוטיבציה פסיכולוגית בניהול בעבר, רק עם הופעת עבודתו של אלטון מאיו התברר אילו יתרונות פוטנציאליים זה הבטיח, וגם מוטיבציה של גזר ומקל לא מספיקה.

אלטון מאיו היה אחד הבודדים מבחינה אקדמית אנשים מלומדיםשל זמנו, שהיה לו גם הבנה טובה של ניהול מדעי וגם רקע בפסיכולוגיה. הוא יצר את תהילתו ואת המוניטין שלו באמצעות ניסוי שנערך במפעל טקסטיל בפילדלפיה בשנים 1923-1924. נְזִילוּת כוח עבודהבגזרת הטווייה של טחנה זו הגיעה ל-250%, בעוד שבחלקים אחרים זה היה רק ​​5-6%. הדרכים החומריות להמרצת הייצור, שהוצעו על ידי מומחי יעילות, לא יכלו להשפיע על התחלופה והפרודוקטיביות הנמוכה של האתר, ולכן נשיא החברה פנה למאיו וחבריו לעזרה.

לאחר בחינה מדוקדקת של המצב, מאיו קבע כי תנאי העבודה של הספינרים מספקים הזדמנות מועטה לתקשורת זה עם זה וכי אין מעט כבוד לעבודתם. מאיו הרגיש שהפתרון לצמצום תחלופת העבודה טמון בשינוי תנאי העבודה ולא בהגדלת השכר. באישור המינהל, כניסוי, הוא קבע שתי הפסקות מנוחה של 10 דקות לספינרים. התוצאות היו מיידיות ומרשימות. מחזור העבודה ירד בחדות, מורל העובדים השתפר והתפוקה גדלה באופן דרמטי. כשהמפקח החליט בהמשך לבטל הפסקות אלו, חזר המצב לקדמותו, ובכך הוכיח כי החידוש של מאיו הוא ששיפר את מצב העניינים באתר.

ניסוי הספינר חיזק את אמונתו של מאיו שחשוב למנהלים לקחת בחשבון את הפסיכולוגיה של העובד, במיוחד חלק מ"האינטואיטיביות הנגדית" שלו. הוא הגיע למסקנה הבאה: "עד עכשיו, במחקר החברתי ובמחקר התעשייתי, לא הבין מספיק שחוסר היגיון כה קטן במוחו של האדם ה"רגיל הממוצע" מצטבר במעשיו. אולי הם לא יובילו ל"התמוטטות" אצל עצמו, אבל הם יגרמו ל"התמוטטות" בפעילות העבודה שלו". עם זאת, מאיו עצמו לא הבין עד הסוף את חשיבות תגליותיו בתחום זה, שכן הפסיכולוגיה הייתה אז עדיין בחיתוליה.

המחקרים העיקריים הראשונים על התנהגות עובדים מקום עבודההיוו חלק מרכזי בניסויי הות'ורן שנערכו על ידי מאיו ושותפיו בסוף שנות ה-20. העבודה בהות'ורן החלה כניסוי ב ניהול מדעי. זה הסתיים כמעט שמונה שנים מאוחר יותר עם ההבנה שגורמים אנושיים, במיוחד אינטראקציה חברתית והתנהגות קבוצתית, משפיעים באופן משמעותי על פרודוקטיביות הפרט. המסקנות אליהן הגיעו קבוצת הות'ורן הובילו לייסוד כיוון חדש בניהול - מושג "יחסי אנוש", ששלט בתורת הניהול עד אמצע שנות החמישים.

יחד עם זאת, ניסויי הות'ורן לא סיפקו מודל מוטיבציה שיסביר בצורה מספקת את התמריצים לעבוד. תיאוריות פסיכולוגיות של מוטיבציה לעבודה הופיעו הרבה יותר מאוחר. מקורם בשנות הארבעים של המאה הקודמת ומתפתחים כעת.

הידע של אנשים על המניעים של זה, במיוחד בפעילויות משותפות, חשוב מאוד. עם זאת, זיהוי הסיבות למעשיו ומעשיו של אדם אינה משימה קלה, הקשורה לקשיים אובייקטיביים וסובייקטיביים כאחד. לעתים קרובות זיהוי כזה אינו רצוי עבור הנבדק מסיבות רבות. נכון, במספר מקרים, המניעים למעשיו ופעולותיו של אדם כה ברורים עד שהם אינם מצריכים לימוד קפדני (למשל איש מקצוע הממלא את חובותיו). ברור לחלוטין למה הוא הגיע למפעל, למה הוא עושה את העבודה הספציפית הזו ולא אחרת. כדי לעשות זאת, זה מספיק כדי לאסוף קצת מידע עליו, להכיר אותו תפקיד חברתי. עם זאת, ניתוח שטחי כזה מספק מעט מדי להבנת תחום המוטיבציה שלו, ובעיקר, אינו מאפשר לו לחזות את התנהגותו במצבים אחרים. חקר האיפור הנפשי של אדם כולל הבהרת השאלות הבאות:

לאילו צרכים (נטיות, הרגלים) אופייניים האיש הזה(את אלו הוא לרוב מספק או מנסה לספק, שסיפוקם מביא לו את השמחה הגדולה ביותר, ובמקרה של חוסר שביעות רצון - האבל הגדול ביותר, מה שהוא לא אוהב, מנסה להימנע);

באילו דרכים, באילו אמצעים הוא מעדיף לספק צורך זה או אחר;

אילו מצבים ותנאים מעוררים בדרך כלל התנהגות כזו או אחרת;

לאילו מאפייני אישיות, גישות, נטיות יש את ההשפעה הגדולה ביותר על המוטיבציה של סוג מסוים של התנהגות;

האם אדם מסוגל למוטיבציה עצמית, או שצריך לעשות התערבות חיצונית?

מה יש השפעה חזקה יותר על המוטיבציה - צרכים קיימים או תחושת חובה ואחריות;

מהי האוריינטציה של האישיות?

את התשובה לרוב השאלות הללו ניתן לקבל רק על ידי שימוש במגוון שיטות ללימוד מניעים ואישיות. במקרה זה, יש צורך להשוות את הסיבות לפעולות שהוכרזו על ידי אדם עם התנהגות שנצפתה בפועל.

פסיכולוגים פיתחו מספר גישות לחקר המוטיבציה והמניעים האנושיים: ניסוי, תצפית, שיחה, סקר, תשאול, בדיקה, ניתוח תוצאות ביצועים וכו'.. ניתן לחלק את כל השיטות הללו לשלוש קבוצות:

1) סקר הנושא שנעשה בצורה כזו או אחרת (חקר מניעיו ומניעיו);

2) הערכת התנהגות וסיבותיה מבחוץ (שיטת התבוננות);

3) שיטות ניסוי.

השיטה השגויה ביותר ללימוד מוטיבציה לעבודה היא במקביל אחת הנפוצות בפרקטיקה הבינלאומית מחקר סוציולוגי. מדובר בשימוש בסולם שביעות רצון-חוסר שביעות רצון עם היבטים שונים של מצב הייצור ותוכן העבודה.

שביעות רצון מהעבודה היא יחס מעריך של אדם או קבוצת אנשים כלפי פעילות העבודה שלו, היבטים שונים של אופייה או תנאיה.

מקובל בקרב סוציולוגים להגדיר מדדים לשביעות רצון מהעבודה ומהיבטיה השונים כאינדיקטורים למניעים תואמים.

מאפיין נוסף של מצב המוטיבציה לעבודה הוא היחס לעבודה, הנלמד בשלושה היבטים:

יחס לעבודה כסוג של פעילות וערך חברתי (תלוי באדם, באידיאולוגיה, בתרבות החינוך);

יחס למומחיות (מקצוע) כסוג מסוים של פעילות עבודה (תלוי בדעת הקהל, מצב אובייקטיבי, השקפות אישיות);

יחס לעבודה, כלומר. לסוג מסוים של עבודה בתנאי ייצור ספציפיים, בצוות נתון (בהתאם לתנאי עבודה נתונים).

קבוצת השיטות השלישית ללימוד מוטיבציה לעבודה היא חקר נטייתו האישית של העובד לעבודה, העניין בה, וכל השאר. המוטיבציה תלויה עד כמה עבודה זו מאפשרת לו לספק את צרכי החיים החשובים ביותר, עד כמה העניין הכללי בעבודה תואם את האינטרסים האישיים שלו.

אינדיקטורים אלה, כהשתקפות של מניעי העבודה, אינם מוצלחים, מכיוון שהם מכילים את התוצאה הכוללת של ההשפעה של מגוון רחב של תנאים.

היחס לעבודה הוא מאפיינים כללייםמיקומו של אדם בעולם העבודה, המוטיבציה שלו. הנוהג הנפוץ ביותר בפועל הוא לימוד מדדים ספציפיים לשביעות רצון בעבודה.

מדדים לשביעות רצון בעבודה מתאימים ביותר לאפיון היציבות של צוות. היחס של העובד לעבודה מושפע במידה רבה מאוריינטציית העבודה שלו, התכנים ותנאי העבודה שלו, מערכות היחסים בצוות, סוג אישיותו וכו'.

אם נשקול את שביעות הרצון מהעבודה ביתר פירוט, אז אינדיקטורים ספציפיים של יחס לעבודה יכללו היבטים ספציפיים רבים של פעילות העבודה. אלה כוללים: רמת בטיחות העבודה, רעש, זיהום, עיצוב אסתטי של מקום העבודה, זמינות וסידור מתקני פנאי, שעות עבודה ושעות עבודה, מאפייני העבודה, רמת ארגון העבודה, אקלים חברתי בצוות, סגנון מנהיגות. , סיכויי צמיחה, רמה שכרוכו ' העובד מעריך את המאפיינים האובייקטיביים של העבודה המשפיעים עליו. כתוצאה מכך, העובד עלול להיות מרוצה או לא מרוצה מעבודתו. במילה אחת, היחס להיבטים פרטניים בעבודה משמש כדרך להפגין מוטיבציה לעבודה.

דרך נוספת לחקור את המניעים של פעילות העבודה היא להשתמש בסט טכניקות המתעדות את ההיררכיה של האוריינטציות הערכיות, העמדות החברתיות, הגישות הסובייקטיביות לעבודה ומאפייניה.

עם זאת, יש לגשת בזהירות לשיטה זו להשגת מידע על מניעי הפעילות, משום קיימת סכנה לעיוות המידע המתקבל בשל העובדה שהפרט מושפע מהנורמות של הסביבה המאקרו והסביבה הקרובה; המניעים המוכללים של התנהגותם של אנשים אינם תמיד עולים בקנה אחד עם המניעים המצביים של התנהגותם בעבודה. היא משפיעה על היווצרות הערכים ועל רמת הרפלקציה העצמית (אדם עלול להיות לא מודע לצרכיו ולערכים שלו ולתת לחוקר משאלת לב).

לפיכך, כדי לקבל נתונים מהימנים על מוטיבציה לעבודהרצוי לשלב מספר שיטות. עם זאת, ניתן לומר ששיטות אלו יכולות לסייע הן בהסבר והן בחיזוי המניעים של התנהגותו של אדם במצב נתון, שכן בעזרתן, צרכיו היציבים והדומיננטיים ביותר, תחומי העניין, נטיותיו האישיות והאוריינטציה האישית שלו. נחשפים.

מחקר על מוטיבציה של כוח אדם בקרב מנהלי ביניים ב מדינות שונות, גילה שלושה הגורמים החשובים ביותרמוֹטִיבָצִיָה:

1. הרצון לעבוד בחברה מפורסמת, מצליחה ויוקרתית, כלומר האטרקטיביות של החברה כמותג.

2. עבודה בפני עצמה, עבודה כפעילות מעניינת, מרגשת למנהל, אותה הוא מבצע בהנאה, המעניקה הזדמנות למימוש עצמי.

3. שכר וסוגים אחרים של מוטיבציה כלכלית.

רלוונטי ליצור מערכת להערכת וגיבוש מוטיבציה לפעילות העבודה של עובדי המפעל, שבה מערכת התגמול תתפוס את מקומה כאחד האמצעים לעידוד העבודה.

פיתוח מערכת מקיפה לניהול המוטיבציה לפעילות העבודה של עובדי הארגון צריך להתבצע בשלבים. השלבים העיקריים של פיתוח כזה צריכים לכלול את הפעילויות הבאות:

ארגון וניהול מעקב אחר המוטיבציה האמיתית של פעילות העבודה של עובדי החטיבות השונות של המיזם על בסיס שיטות שפותחו במיוחד לאבחון מוטיבציה נסתרת וסמויה.

הערכה של פנימי ו גורמים חיצונייםהנעת פעילות העבודה, לרבות צרכי העובדים הבודדים, ארגון הניהול, מערכת תמריצים ושכר, מאפיינים של תנאי עבודה, יחסי עבודה, עבודת כוח אדם, תשתית חברתית של המיזם.

קביעת השפעת המוטיבציה לעבודה על מדדים שונים של פעילות העבודה, לרבות פרודוקטיביות, איכות ובטיחות העבודה, משמעת עבודה, תחלופת עובדים, תחלואה, כישורים, אחריות, יוזמה, יצירתיות, קולקטיביזם של עובדים.

פיתוח ויישום מערך אמצעים ארגוניים, כוחניים וסוציו-פסיכולוגיים שמטרתם להגביר את המוטיבציה לעבודה ושביעות הרצון בעבודה של קבוצות עובדים שונות.

קביעת העקרונות וייעול מערך התגמול, תיאוםה עם מטרות וסטנדרטים של המיזם, תוצאות עבודת המיזם, החטיבות והעובדים וכו'. על מנת להגביר את המוטיבציה לעבודה.

הערכה ומעקב אחר האפקטיביות של מערכת ניהול מוטיבציית העובדים בארגון תוך שימוש הן בקריטריונים אובייקטיביים של פעילות העבודה והן באינדיקטורים של מוטיבציה אמיתית של הצוות.

15. טיפולוגיה של עובדים לפי התנהגות עובדים וחשיבותה להנעת עובדים.

לפי טיפולוגיה זו, בהתנהגות הכללית של אדם, המוצגת בצורה של מתומן, ניתן לזהות ולהתייחס לסוגים הבאים (צורות) של התנהגות עבודה.

1. פוּנקצִיוֹנָלִיהתנהגות עבודה - ביצוע מטלות עבודה.

2. יעד כלכליהתנהגות היא הרצון להשיג רמה מסוימת של רווחה כלכלית. שאלה: איך? תשובה: בדרכים שונות (ראה איור 8). והתנהגויות כלכליות יעד שונות מתוארות על ידי נוסחאות שונות.

3. התנהגות עבודה תגובתית –התנהגות מוסדרת כתגובה למערכת התמריצים, מסמכים רגולטוריים, דרישות ההנהלה או הצוות.

4. התנהגות ריבוד– רצון לשנות סטטוס, שכבה. אדם מתכנן את הקריירה שלו, את ההתפתחות והצמיחה המקצועית שלו ומהלכי עבודה בארגון.

5. התנהגות חדשנית –חיפוש אחר פתרונות לא סטנדרטיים, דרכים לשיפור מוצר או שירות; תחומי גיוון, תוכן, ארגון ותנאי עבודה ועוד. התנהגות זו מבטיחה את התקדמות ועתידו של הארגון, ולכן היא החשובה ביותר בארגון.

מחקרים הראו כי במכוני מחקר סובייטיים, מחוללי רעיונות (מחדשים) היוו 3%, חוקרים פעילים - 10%, בעלי מלאכה - 87%.

6. התנהגות מסתגלת.במצב חדש ובמצב של שינוי, אדם יכול להיות קונפורמיסטי, כלומר לפעול ולחשוב כפי שרוב הקבוצה או הבוס חושבים לנכון. או שאולי הוא קונבנציונליסטית- להתנהג כפי שהוסכם; אוֹ נון-קונפורמיסט- לפעול בניגוד לעמדה או לדעה של הקבוצה או הבוס.

7. התנהגות טקסית-כפיפות –התנהגות תואמת לטקסים מקובלים, לטקסים ולשרשרת הפיקוד הקיימת . התנהגות זו משחזרת את תרבות הארגון ואת מאפייניו.

8.התנהגות אופיינית- התנהגות בהתאם לאופי ולמצב רוחו של האדם, אוהב ולא אוהב, רצונות ולא אוהב. עובדים עם התנהגות זו נחשבים "קשים". מנהלים צריכים לעשות מאמצים ניכרים כדי לעבוד איתם. מ' וודקוק וד' פרנסיס, יועצי ניהול, על סמך סקר שנערך בקרב קבוצת מנהלים, ריכזו טיפולוגיה ייחודית של "קשים" כאלה: עצלן, כועס, חסר אונים, רגשי, לא מוסרי, מתגונן, מריר ("מתרוצץ" עם טענות ישנות), מתחמק, ​​חסר רגישות(הם לא "נוגעים" על ידי אחרים), טיפש, בטוח בעצמו(לעיתים קרובות מחשיבים את עצמם כבלתי תקינים), מאוימת(להגביל את היכולות הפוטנציאליות שלהם).

16. שיטות להשפעה על התנהגות העבודה, מהותן ומקומן במנגנון המוטיבציה לעבודה.

התנהגות העבודה– מדובר בפעולות אישיות וקבוצתיות המראות את הכיוון והעוצמה של יישום הגורם האנושי בארגון ייצור. זוהי מערכת מוסדרת במודע של פעולות והתנהגויות של עובד הקשורות בצירוף מקרים של יכולות ואינטרסים מקצועיים עם הפעילויות של ארגון הייצור של תהליך הייצור. זהו תהליך של כוונון עצמי, ויסות עצמי, מתן רמה מסוימת של הזדהות אישית.

הנעת עבודה היא הרצון של העובד לספק את צרכיו להטבות מסוימות באמצעות עבודה שמטרתה להשיג את מטרות הארגון.

ל ניהול אפקטיבייש לחקור ולהעריך את המוטיבציה של הצוות. יחד עם זאת, מדידת מוטיבציה היא בעיה מתודולוגית מורכבת. הפרמטרים הם הן הערכות עובדים והן תוצאות ספציפיות הניתנות למדידה הקשורות להתנהגות העבודה ויעילות העבודה.

התהליך המאורגן והמבוקר של הנעת עובד לפעילות קובע את התנהגות העבודה שלו, ואת השימוש היצרני ב משאבי אנושקובע במידה רבה יתרונות תחרותייםחברות.

הנושאים של גיבוש מוטיבציה לעבודה מטופלים על ידי מומחים בתחום הכלכלה, סוציולוגיה, פסיכולוגיה וכו', כפי שמעידה, קודם כל, על ידי הופעתן של תיאוריות רבות. עם זאת, המאמצים המשותפים של החוקרים מעלים בראש את משל שלושת העיוורים, שלא יכלו להגיע לדעה משותפת על איזו חיה עומדת מולם. יחד עם זאת, הם תיארו בצורה נכונה לחלוטין את הפיל, כשהם מרגישים את חלקיו השונים.

כדי לפתור בעיות אלה, נעשה שימוש בעקרונות הבסיסיים הבאים: שיטות מחקר מערכות מוטיבציה:

· ניתוח בעיות ארגוניות;

· ניתוח מסמכים;

· ניתוח גורמים חיצוניים;

· סקר סוציולוגי;

· תצפית.

ניתוח בעיות ארגוניותמורכבת, ראשית, באיסוף מידע על תוכניות המיזם ועל פריון העבודה הנוכחי, תנועת כוח אדם, ושנית, בהערכת ההשפעה של אינדיקטורים אלה על התוצאות הארגוניות הכוללות. נוכחותן של בעיות ארגוניות בתחום המוטיבציה מסומנת תמיד על ידי:

· רמת המחזור, אם האינדיקטורים שלה לאורך תקופה ארוכה מספיק (לפחות שישה חודשים) עולים על 7-10%;

· ירידה בדינמיקה של פריון העבודה בתקופה שצוינה, אם מגמה זו אינה קשורה לאופי העונתי של פעילות הארגון.

בנוסף, אם התוכניות של המיזם קשורות לשינויים בתוך הארגון עצמו, אז זה מצביע ישירות על הצורך בשיפור מערכת המוטיבציה.

ניתוח מסמכים.מסמכים ארגוניים מספקים מידע רשמי על כל המרכיבים של מערכת המוטיבציה. כך, חושפת תקנת התגמול את מבנה הטפסים החלים ומערכות התגמול המהותי, וכן את התנאים לקבלתם לעובדים; תקנות ההסמכה קובעות את השיטות והנוהל לקביעת תוצאות ויעילות כוח האדם; התקנות הפנימיות מכילות מכלול דרישות (כללים) להתנהגות העובדים וכן רשימת סנקציות משמעתיות וכו'.

ניתוח גורמים חיצונייםמתבצעת על מנת לזהות בזמן את תנאי הסביבה החיצונית (שוק העבודה, מפעלים מתחרים, חקיקת עבודה), אשר יוצרים הן תנאים נוחים ליישום מדיניות הנעה מסוימת והן מסבכות את יישומה.

סקר סוציולוגימטרתה ללמוד את יחס העובדים לצורות ושיטות תמריצים יישומיות, סגנונות ניהול קיימים, מערכות יחסים קיימות וכו', המתבצעות בכתב (שאלון) או בעל פה (ראיון) בנושאים קבועים מראש ובשאלות המתאימות לנושאים אלו.

תַצְפִּיתמורכב מלימוד תגובת העובדים לאירועים מתמשכים, לרבות שימוש או הכנסה של תמריצים מסוימים. איסוף הבעיות שעמן מתמודדים העובדים בעבודתם מאפשר לנו לציין כיווני מחקר. לדוגמה, חוסר שביעות רצון של העובדים מחוסר תשומת הלב של המנהל להצעותיהם עשוי להצביע על נוכחותם של מניעים הישגיים אקטיביים, אשר יישומם נבלם על ידי סגנון המנהיגות הקיים.

שיטות וכלים להערכה

רמת הצפיות.לאנשים יש רעיונות משלהם לגבי המניעים שלהם. ברמה זו נרשמות דעות סובייקטיביות, שיפוטים והערכות של עובדים. ניתן להעריך את המוטיבציה בכללותה ואת ההיבטים האישיים שלה.

הדבר העיקרי שמעניין אותנו ברמה הזו (בכל שיטת הערכה) הוא המצב הרגשי של העובדים, עניין, תשומת לב, הערכת גורמי מוטיבציה שלהם (יחסים בצוות, תגמול, קריירה, התפתחות מקצועית).

כדי לקבל משוב אתה יכול להשתמש - שאלונים, בדיקות, שאלונים נושאיים, כתיבת חיבורים.

רמת פעולה.כי אנחנו מדברים עללגבי מוטיבציה לעבודה, אנו יכולים להגדיר זאת כרצון או חוסר רצון למלא נורמות וסטנדרטים מסוימים. כשאנחנו מדברים על "התנהגות", אנחנו מתכוונים תוצאות של התנהגות במקום העבודה,כלומר, עמידה בדרישות התאגיד. לכן, ברמה זו חשוב להעריך עד כמה פעולות תואמות תקנים במסגרת הפעילות המקצועית, כמו כן יש לקחת בחשבון האם הן מבוצעות בליווי צמוד של מנהלים או מיוזמתם.

כדי לקבל נתונים על עמידה בתקנים ארגוניים שנקבעו, אתה יכול להשתמש שיטות לא פורמליות (תצפית מובנית, מעקב וידאו, ניהול יומני עבודה, מכות קלפי זמן וכו').

רמת פרודוקטיביות.הארגון משקיע בפיתוח מוטיבציה בקרב עובדיו על מנת: להגבירפריון העבודה ו לְהַפחִיתעלויות.

ניתן להעריך את ההשפעה של תוצאות המוטיבציה על הגברת היעילות של הארגון בכללותו על ידי כיוונים שונים: לְמַמֵן; לקוחות(אינדיקטורים שיווקיים); היבטים פנימיים(שיפור תהליכים עסקיים); חינוך(טרנספורמציות תרבות ארגונית, חדשנות, רצון לצמיחה אישית).

כדי לבצע צורה זו של הערכה, אתה יכול להשתמש באינדיקטורים עסקיים כגון - מכירות; שיפור איכות; הפחתת מספר התלונות או תלונות הלקוחות, תחלופת הצוות ומספר הקונפליקטים; הקמת צוותים אפקטיביים חדשים וכו'.

ככל שעוברים מהרמה הראשונה לשלישית, תהליך ההערכה הופך למורכב ויקר יותר – הן מבחינת זמן והן מבחינת עלויות כספיות. עם זאת, התוצאות שלו חשובות ביותר. לרוב, האפקטיביות של המוטיבציה של הצוות מוערכת רק ברמה הראשונה. זהו סוג ההערכה הפשוט ביותר ומספק את המידע הכי פחות בעל ערך. מדידת תוצאות מהרמה הראשונה עד השלישית מספקת הערכה אובייקטיבית של ההשפעה המוטיבציונית.

האדם הוא מערכת מורכבת מאוד, ו מתכונים פשוטיםבתחום המוטיבציה והגירוי אין ולא יכול להיות. כדי להשיג תוצאות מעשיות, חשוב לא רק מספר הכלים שבהם נעשה שימוש, אלא ההגדרה הנכונה של יעדי המחקר והבנה של אופן השימוש בתוצאות. חשוב להבין את המורכבות של "אובייקט המחקר" - מוטיבציה, לקחת בחשבון אינדיקטורים ונתונים רבים המתקבלים הן באמצעות מבחנים והן כתוצאה מהתבוננות מעשית, ניתוח פעילויות ותוצאות עבודה.

מוטיבציה ומניעים אילין יבגני פבלוביץ'

מתודולוגיה "מבנה מוטיבציה לעבודה"

הטכניקה פותחה על ידי ק' זמפיר. מבנה המוטיבציה לפעילות העבודה כולל שלושה מרכיבים: מוטיבציה פנימית (IM), מוטיבציה חיובית חיצונית (EPM) ומוטיבציה שלילית חיצונית (ENM). בהתאם לכך, השאלון מכיל 7 פריטים הקשורים למרכיבים אלו.

הוראות

נסו להעריך את סוגי המניעים השונים בארבעת המקרים הבאים:

1) כיצד היית מעריך את המניעים הללו אילו היית מנהיג?

2) איך המנהל שלך מעריך אותם?

3) איך אתה מעריך אותם בעבודה שלך?

4) איך הקולגות שלך מדרגים אותם?

השתמש בסולם הבא כדי לענות

חשב את ה-VM, ILM ו-PTO באופן הבא:

הזן את התוצאות שלך בטבלה

עיבוד תוצאות ומסקנות

הביטוי מושווה סוגים שוניםמוֹטִיבָצִיָה. היחס האופטימלי הוא: VM > VPM > PTO. ככל שהסטת הערכים ימינה גדולה יותר, כך היחס של הפרט כלפי פעילות העבודה שבוצעה גרוע יותר, כך פוחת כוח התמריץ של תסביך המוטיבציה.

מתוך הספר ניהול מעשי. שיטות וטכניקות של מנהיג הסופר Satskov N. Ya.

מתוך הספר פסיכולוגיה מְחַבֵּר קרילוב אלברט אלכסנדרוביץ'

מתוך הספר פסיכולוגיה תעסוקתית: הערות הרצאה הסופרת Prusova N V

מתוך הספר פסיכולוגיית העבודה הסופרת Prusova N V

פרק 33. אדם בשדה פעילות העבודה § 33.1. הכנה לעבודה, התאמה של תנאים פנימיים ואמצעי פעילות פנימיים עבודה אנושית היא תנאי לקיומה של החברה. האדם הוא המרכיב העיקרי של מערכת כוחות הייצור. כנושא עבודה

מתוך הספר Psychology: Cheat Sheet מְחַבֵּר מחבר לא ידוע

2. מאפיינים פסיכולוגייםפעילות עבודה בפעילות עבודה מעשית, אדם עובר מספר שלבים פסיכולוגיים: בחירה מקצועית, הסתגלות מקצועית וזיהוי עצמי, גיבוש מרחב משלו בעבודה

מתוך הספר אטיודים על תולדות ההתנהגות מְחַבֵּר ויגוצקי לב סמנוביץ'

4. סגנון עבודה אישי ניתן להעריך את פעילות העבודה לפי מספר קריטריונים - יעילות, מהירות ייצור, מעורבות ועניין של העובד, ציות פסיכולוגי, מאפיינים אישיים

מתוך ספר בעיות פסיכולוגיות עסקים מודרניים: אוסף מאמרים מדעיים מְחַבֵּר איבנובה נטליה לבובנה

16. מושג קולקטיב העבודה. מאפיינים פסיכולוגיים של פעילות עבודה קולקטיב עבודה הוא קבוצה של אנשים המאוחדים על ידי עבודה אחת ו פעילות מקצועית, מקום עבודה או השתייכות לאותו מפעל, מוסד, ארגון. מ

מתוך הספר איך ללמוד ולא להתעייף הסופר Makeev A.V.

מתוך הספר מוטיבציה ומניעים מְחַבֵּר אילין יבגני פבלוביץ'

§ 6. השימוש בכלים כתנאי מוקדם פסיכולוגי לפעילות בעבודה יש, עם זאת, ב הדרגה הגבוהה ביותרתכונות חשובות המאפשרות להבחין בין התנהגותם של קופי אדם להתנהגות אנושית ולהציג באור הנכון כיצד עבר קו ההתפתחות האנושי

מתוך הספר כוח נותן חיים. עזור לעצמך מְחַבֵּר סיטין גאורגי ניקולאביץ'

O.T. Melnikova, N.V. שבנינה טכניקות השלכה במחקר איכותני של מוטיבציה לעבודה מחקר המוקדש לזיהוי מוטיבציה לעבודה הפך מזמן נפוץ בארגונים רבים. מנהלי חברות, מומחי משאבי אנוש

מתוך הספר יסודות הפסיכולוגיה מְחַבֵּר אובסיאניקובה אלנה אלכסנדרובנה

מתוך ספרו של המחבר

14.1.הנעה לעבודה ניתן לחלק מניעים הקשורים לעבודתו של אדם לשלוש קבוצות: מניעים לעבודה, מניעים לבחירת מקצוע ומניעים לבחירת מקום עבודה; פעילות ספציפית נקבעת בסופו של דבר על ידי כל אלה

מתוך ספרו של המחבר

14.4. תכונות של מוטיבציה פעילות יזמיתומוטיבציה צרכנית בתהליך הפעילות היזמית עולות כל הזמן משימות הקשורות בקבלת החלטות מה ואיך לעשות. קבלת החלטות אלו מלווה במספר תנאים ספציפיים,

מתוך ספרו של המחבר

מתודולוגיה "אבחון מבנה המניעים לפעילות העבודה" השיטה פותחה ע"י ת.ל. בדוב ומטרתה ללמוד שביעות רצון בעבודה. עריכת סקר הנשאלים מעריכים את יחסם כלפי גורמים שוניםלהשפיע על שביעות הרצון בעבודה,

מתוך ספרו של המחבר

2.47. לעבוד (ללמוד בזמן העבודה) כל השרירים על הפנים שלי נרגעו, כל הפנים שלי הוחלקו, נרגעתי לגמרי, הייתי רגוע לחלוטין לאורך כל הדרך, כמו משטח המראה של אגם. אני לגמרי רגוע עד הסוף. הכל בכל הגוף נפתח לגמרי

מתוך ספרו של המחבר

2.3. פעילות. מבנה פעילות. סוגי פעילויות פעילות היא אינטראקציה אקטיבית של אדם עם הסביבה בה הוא משיג מטרה מוגדרת במודע שנוצרה כתוצאה מהופעת צורך או מניע מסוים מניעים ומטרות

תיאוריות תוכן של מוטיבציה מבוססות על זיהוי של מניעים פנימיים, הנקראים צרכים, המתוארים בעבודותיהם של A. Maslow, D. McCland, F. Herzberg. תיאוריות מודרניותהמוטיבציות מבוססות על האופן שבו אנשים מתנהגים על סמך התפיסות וההכרות שלהם. למרות שהתיאוריות הללו שונות במספר נושאים, הן אינן סותרות זו את זו. התפתחותן של תיאוריות המוטיבציה הייתה בבירור אבולוציונית ולא מהפכנית במהותה. עם זאת, ניתן להשתמש בתיאוריות אלו ביעילות בעת פתרון בעיות של ניהול כוח אדם בארגון.

טבלה 1 הוראות בסיסיות של תיאוריות מוטיבציה

	הוראות יסוד של תורת המוטיבציה
תֵאוֹרִיָה איש כלכליא סמית	התפקיד הדומיננטי של תנאים סוציו-אקונומיים המשפיעים על יעילות העבודה וקובעים שיטות מוטיבציה
תיאוריית ניהול התנהגות מאת E. Mayo	שיטות מוטיבציה קשורות לתוצאות של מחקר פסיכולוגי המניע תמריצי עבודה אנושיים
תורת הצרכים של מאסלו	ישנם חמישה סוגי צרכים (פיזיולוגי, בטחוני, חברתי, הצלחה, ביטוי עצמי), היוצרים מבנה היררכי וקובעים את התנהגות האדם.
התיאוריה של מקלנד	משתמש בצרכים: כוח, הצלחה ושייכות, שניתן להסתפק בתגמולים
התיאוריה של הרצברג	מזוהים גורמים המשפיעים על העבודה ומשפיעים על סיפוק הצרכים: תחושת הצלחה, קידום, הכרה מאחריות, אחריות, צמיחה של הזדמנויות.
תורת התוחלת	היא מבוססת על ההנחה שאדם מכוון את מאמציו להשגת מטרה ומספק את צרכיו על ידי השגת המטרה.
תורת הצדק	ההנחה היא שאנשים עושים הערכה סובייקטיבית של יחס התגמול עבור המאמץ שהושקע ומשווים אותו למה שקיבלו עובדים אחרים עבור עבודה דומה
דגם פורטר-לולר	היא מבוססת על העובדה שהמוטיבציה היא פונקציה של הצרכים, הציפיות ותפיסת העובדים לגבי התגמול המתקבל. פריון העבודה מייצר שביעות רצון מהשכר

במנגנון של מוטיבציה לעבודה, ניתן להבחין במספר שלבים עוקבים. השלב הראשון והכוח המניע של תהליך הנעת העבודה הוא הופעת הצרכים. צרכים הם מה שיש באדם. זה משהו משותף ל אנשים שונים, אך יחד עם זאת יש ביטוי אינדיבידואלי בכל אדם. זה מה שאדם תמיד רוצה להשתחרר ממנו. מכיוון שיש צורך, הוא כל הזמן מזכיר את עצמו ודורש סיפוק. אנשים מבטלים את הצרכים שלהם בדרכים שונות: הם מספקים אותם, מדכאים אותם או לא מגיבים להם. צרכים מתעוררים באופן מודע ולא מודע, אך לא כל הצרכים מזוהים ומבוטלים במודע. רוב הצרכים מתחדשים מעת לעת, למרות שהם מסוגלים לשנות את צורת הביטוי שלהם, את רמת ההתמדה וההשפעה על האדם. היבט חשוב בניתוח צרכים הוא ההיררכיה שלהם. התנאי להופעתם של צרכים אינטלקטואליים ורוחניים הוא התפקוד מערכות פיזיולוגיות גוף האדם. הניסיון מלמד שההיררכיה של הצרכים היא בעיקרה אינדיבידואלית או קבוצתית. בעת סיווג הצרכים, יש לקחת בחשבון לא רק את סוגיהם, אלא גם את רמות שביעות הרצון שלהם.

אורז. 1- היררכיית צרכים

הרגע של זיהוי צורך בתודעה, המוגדר במונח "מימוש צורך", עשוי להיות שלב ראשונימוֹטִיבָצִיָה. צורת מימוש הצורך היא עניין, כלומר הצורה הספציפית שבה ניתן להביע את הצורך. שלב זה של תהליך המוטיבציה חופף לשלב ההסבר הפסיכולוגי של תהליך סיפוק הצורך. ד' אוזנדזה סבור כי קיומו של מצב התואם את הצורך, תנאי הכרחימראה ההתקנה. מקומו של המצב בהיווצרות גישה דומה לתפקיד העניין בגיבוש מניע. כשם שנוכחות של מצב בו צורך מקבל אופי מאוד מוגדר וקונקרטי הכרחית להופעתה של עמדה, כך נוכחות העניין היא החוליה המקשרת בין היווצרותו של צורך לבין מניע. עניין יכול להיות חומרי או מוסרי. עניין יכול לשלב אלמנטים של תכונות מוסריות וחומריות. למשל, פרס עשוי להיות חסר חשיבות במונחים כספיים, אך הציפייה להצגתו באווירה חגיגית, מידיו של אדם מכובד וסמכותי, עם מילות תודה וכו', יכולה להפוך בעיקר לעניין מוסרי. היחס בין צורך לעניין זהה ליחס בין הוויה לתודעה. כמו ההוויה, הצורך קיים אפריורי; באופן דומה, היחס בין תודעה לעניין הוא צורך משמעותי, ביטוי של הצד האיכותי של הצורך. השלב הבא הקשה והחשוב ביותר בתהליך המוטיבציה הוא יצירת מניע לכל פעילות. האינטרס עצמו אינו יכול להיות כוח המסוגל לגרום לאדם לעבוד אם אין הזדמנות לממשו. מניע הוא גורם שיכול לאלץ אדם לעשות עבודה זו או אחרת. לגירוי תפקיד חשוב ולעיתים אף מפתח בתהליך ההנעה. וולגין נ.א. מציין שגירוי הוא תמריץ לפעולה, שהסיבה לכך היא עניין. ובמקרה זה, תמריץ הוא מושג צר יותר ממניע, שעשוי להתבסס לא רק על אינטרס, אלא גם על החלטה מנהלית או סיבה אישית אחרת.

באופן כללי, התנהגות אנושית נוצרת על ידי אינטראקציה הרמונית ויציבה של תמריצים ומניעים. התמריצים הם השפעות חיצוניות, לגרום לסובייקט לפעול בדרך מסוימת. אתה יכול להציע תמריצים גבוהים, אבל אם הם לא עולים בקנה אחד עם המניעים הפנימיים של אדם, הם יהיו לא יעילים, או, ב התרחיש הטוב ביותר, התוצאות שלהם יהיו נמוכות בהרבה מהצפוי. במעבר דרך התודעה, גירויים הופכים לסיבות מניעות פנימיות, במילים אחרות, למניעים להתנהגות אנושית. יתרה מכך, בין מניעים לתמריצים יש מגוון שלם של קישורים מתוקשרים - אלו הם אינטרסים, אוריינטציות ערכיות, ציפיות חברתיות, הזדמנויות ויכולות ליישם אותן וכו' בתנאים מסוימים, הן הופכות למניעים לפעולה. מילון מילים זרותמפרש את המושג הזה כך: "גירוי בלטינית, מקל מחודד ששימש להנעת בעלי חיים, תמריץ) הוא תמריץ לפעולה, סיבה מעוררת מוטיבציה." לפיכך, תמריץ הוא סיבה מניע חיצונית לכל פעילות שאינה תלויה בעובד. משימת המנהל היא ליצור תנאי עבודה כאלה שהתמריץ מכוון להופעתו של מניע, כלומר. פנימי, משמעותי מבחינה סובייקטיבית ועונה על הצרכים של נושא תמריץ פעילות העבודה. במקרה זה, יהיה עניין מירבי של הצוות בביצוע עבודה איכותי, יעיל ואפקטיבי.

רק שתי צורות התמריצים האחרונות יכולות להשתתף בתהליך המוטיבציה, שכן כפייה אינה יכולה להפוך למניע לפעילות עבודה. בעקיפין, לצנזה יכולה להיות אפקט מניע, שכן הצנזורה עלולה לגרום מצד אחד למטרד, חוסר שביעות רצון מעצמו, בלבול, אך מצד שני לרצון לפעול. אז הצנזור הזה נותן תוצאה חיובית, יש צורך להכיר את העובדים, את המאפיינים המוסריים והפסיכולוגיים שלהם. במקרה זה, הביקורת תהיה המניע לפעילות העבודה. התפתחות נוספת של תלות זו היא ההתנהגות הפסיכולוגית של האדם, התוצאה הספציפית של פעילות שבוצעה כדי לממש צורך ספציפי. אנו מתעניינים במיוחד בהתנהגות הפסיכולוגית של אדם, שכן קביעת מידת ההשפעה של מניעים על תוצאה ספציפית של פעילות, התנהגות מודעת של עובד יכולה לתת תוצאה חיובית למפעל ולתרום לניהול המוטיבציה. בשלב היווצרות המניע התנהגות העובד הופכת לרצונית, כלומר. הוא קובע אם כדאי לעשות עבודה כלשהי; אם כך, איך; מעריך את כל ה"יתרונות" וה"חסרונות" של הפעילות המוצעת שלו. על מנת לעניין עובד לעבוד במסירות מלאה, יש צורך בשלב של תהליך החשיבה לתת דחף לפעילות בדמות גירוי הרלוונטי לעובד במצב מסוים זה, שיהפוך למניע. לפעילות עבור העובד.

לפיכך, מוטיבציה היא תמריץ לפעילות על מנת לספק צרכים מסוימים. המוטיבציה מתבצעת במספר שלבים: הופעת צרכים, זיהוי צרכים בתודעה, היווצרות מניע לפעילויות לסיפוק צרכים.

כמובן, המודלים המוטיבציוניים לעיל אינם חסרי פגמים וניתן לבקר בהם על חסרונותיהם בתיאורטי וב היבטים מעשיים. לפיכך, J. O'Shaughnessy, בהתייחס ל-L. Porter, מגיע למסקנה וטוען כי, למשל, למודל של מאסלו יש את החסרונות הבאים:

הקטגוריות של מאסלו אינן מתאימות לפתרון בעיות מעשיות. איננו יכולים להסביר ללא תנאי את ההתנהגות הנצפית על ידי מניע כזה או אחר. לפיכך, בהתחשב בהיררכיה של מאסלו כהשערה, קשה להבין אילו תצפיות צריך לעשות כדי להפריך אותה. ביקורת זו חלה על כל סוגי המניעים. לא תמיד ניתן להסיק מניע באופן הגיוני מהתנהגות, שכן אין ביניהם התאמה של אחד לאחד: מניע אחד יכול להסתפק בפעולות שונות. לפיכך, התנהגות מתואמת והתנהגות תחרותית יכולים להיגרם מאותו מניע.

אפשר להצביע על התנהגויות שאינן עולות בקנה אחד עם התיאוריה של מאסלו. לפיכך, בהנחה שהחוב שייך לאחד מ שלבים גבוהים, ההיררכיה מתעלמת מהעובדה שאנשים מוכנים למות במילוי תפקידם ולעתים קרובות שמים גאווה מעל בטיחות או צורך פיזיולוגי.

למרות שלהיררכיה הזו יש צורה של מודל תהליך, מנגנון המעבר מרמה אחת לאחרת לא נחשף.

תיאוריית ההיררכיה נחשבת אולי למושג מארגן, ובמובן מסוים עמימותה תרמה לקבלה הרחבה.