ההיסטוריה של הניהול חוזרת כמה אלפי שנים אחורה. במהלך השנים הרבות הללו, התפתחות התיאוריה והפרקטיקה הניהולית התרחשה בעיקר מבחינה אבולוציונית, באמצעות צבירת ניסיון מתמשכת המשקפת את השינויים שחלו בחברה, בכלכלה ובכל מערכת היחסים החברתיים-כלכליים.

יחד עם זאת, לאורך הדרך הארוכה הזו ישנם מספר שלבים ושינויים מהפכניים בגישות לבעיות ניהול. תחילתה של ההיסטוריה של הניהול נחשבת למקור הכתיבה בשומרית העתיקה. הישג מהפכני זה בהיסטוריה של האנושות הוביל להיווצרות שכבה מיוחדת של "כוהנים-עסקנים" העוסקים בפעולות סחר. המהפכה הניהולית הראשונה כונתה דתית-מסחרית. אחרים הלכו בעקבותיו.

השני מתוארך לשנת 1760 לפני הספירה. ה. ומזוהה עם פעילותו של המלך חמורבי, שהוציא מערכת חוקים ממשלתיים להסדרת יחסים חברתיים מגוונים בין קבוצות חברתיותאוּכְלוֹסִיָה.

השלישי התרחש בתקופת שלטונו של נבוכדנצר השני (682-605 לפנה"ס) ונועדה לחבר שיטות ממשלתיותניהול עם בקרה על פעילות בתחומי הייצור והבנייה.

הרביעית מתוארכת למאות ה-17-18 לספירה. ה. ונגרם על ידי הופעת הקפיטליזם ותחילת הקידמה התעשייתית באירופה. בתקופה זו התגבר העניין בניהול, ועלה הרעיון שההנהלה עצמה יכולה לתרום תרומה משמעותית לפיתוח ויעילות הייצור. הפרדת בעיות הניהול לתחום ידע עצמאי הייתה מענה לצרכי היזמות בקשר להגברת התחרות והיווצרות מפעלים גדולים. הטרנספורמציה המהפכנית העיקרית של תקופה זו בתחום הניהול הייתה הפרדתה מהרכוש והופעת הניהול המקצועי.

המהפכה הניהולית החמישית, המכונה לעתים קרובות בירוקרטית, מתחילה מסוף המאה ה-19 ותחילת המאה ה-20. בסיס תיאורטיתמורות בתחום הניהול היה תפיסת הבירוקרטיה, שאפשרה לגבש מבני ניהול היררכיים גדולים, ליישם את חלוקת העבודה, להכניס נורמות ותקנים ולקבוע חובות ואחריות ראויות.

עד סוף המאה ה-19 - ראשית המאה ה-20. העבודות הראשונות הופיעו על הכללה מדעית של הניסיון המצטבר והיווצרות היסודות של מדע הניהול. זה נגרם על ידי הצרכים של התעשייה, שרכשה יותר ויותר מאפיינים ספציפיים כמו ייצור המוני ושיווק המוני, ארגון בקנה מידה גדול בצורה של תאגידים גדולים ו חברות מניות, מכוון לשווקים בעלי קיבולת גבוהה.

מפעלי תעשייה חשו צורך בארגון רציונלי של ייצור ועבודה, עבודה ברורה ומקושרת של כל המחלקות והשירותים, המנהלים והמבצעים. לשם כך נדרשו עקרונות, נורמות וסטנדרטים מבוססים מדעית.

תיאוריה ופרקטיקה של ניהול ייצור במאה העשרים. הוא נוצר בהשפעת הצלחה בתחומי ידע אחרים הקשורים לניהול, כגון מתמטיקה, הנדסה, סוציולוגיה, פסיכולוגיה וכו'. ההתקדמות בתחומים אלה חשפו גורמים חדשים המשפיעים על הניהול. זה איפשר למצוא גישות חדשות לניהול ולנטוש תיאוריות ישנות שלא עמדו במבחן הפרקטיקה.

בית הספר לניהול מדעי.

בית הספר לניהול מדעי (1885-1920) קשור באופן הדוק ביותר לשמותיהם של F.W. Taylor, F. and L. Gilbert and G. Gantt. המייסד שלה נחשב בצדק ל-F.W. Taylor, שהחל את הניסויים המדעיים שלו בניהול תהליכי ייצור בשנת 1880 בחברת Midvale Steel בעיר האמריקנית פילדלפיה. המאפיינים העיקריים של גישתו המדעית של טיילור פורסמו ב-1903 בדוח "ניהול המחזור". ולמרות שיש סתירות רבות בתיאוריה של טיילור, הוראתו הפכה למקור התיאורטי וההיסטורי העיקרי של מושגי ניהול מודרניים.

המטרה העיקרית של הניהול המדעי היא להבטיח יעילות ייצור על פי נוסחת "קלט - פלט". מכאן שמהותו היא שמערכת הניהול בכללותה וכל מנהל בנפרד אחראים לשיבוץ והוצאה רציונלית של משאבים וכן לשיפור מערך הייצור כולו. טיילור גם הדגישה שמנהלים אחראים על התפקידים העיקריים: הקצאת משימות לכל עובד; בחירת עובד המסוגל לבצע עבודה זו; הנעת העובד לבצע את תפקידיו בתפוקה גבוהה. אם מנהלים מבצעים את הפונקציות הללו, אזי המשימה של הגדלת יעילות העבודה והפרודוקטיביות נחשבה שהושלמה.

הגישה המדעית לניהול התבססה על הרעיון שבהתבסס על תצפיות, מדידות וניתוח של פעולות עבודה, ניתן לשפר ולבצע תהליכי עבודה ידניים ביעילות רבה יותר. הדגש העיקרי הוא על עקרון ההפרדה בין פונקציות ניהול מביצוע העבודה, כלומר. על חלוקת עבודת הניהול מעבודת העובדים. בגישה זו, ההנהלה נתפסה כתחום פעילות עצמאי, והעובד התמקד במה שהוא יכול לעשות בצורה המוצלחת ביותר.

בפועל, במספר מקרים קבע פ' טיילור את כמות העבודה שעובד יכול לבצע, תוך שהוא נותן את שלו עבודהבמשך זמן רב.

ההתפתחויות התיאורטיות של פ' טיילור אומתו על ידי הסוציולוג הגרמני מ' ובר. היה לו רעיון שאם כל עובד במנגנון הניהול ידע בבירור מה עליו לעשות, איך הוא צריך לעשות זאת, ויבצע הכל בדיוק לפי ההנחיות, אז כל המנגנון יתחיל לעבוד כמו שעון מפותל היטב.

התיאוריה של מקס ובר היא בעצם האידיאולוגיה של הבירוקרטיה. עם זאת, אין זה אומר שהביורוקרטיה כצורת ארגון התעוררה רק בתקופה שבה הופיעה תיאוריה זו. הבירוקרטיה הייתה אופיינית כמעט לכל צורות השלטון האוטוקרטי בימי הקדם ובימי הביניים ושרדה עד היום. בירוקרטיה, בהבנה חסרת פניות של מהותה, היא צורת ארגון חיונית ועוצמתית למדי ויש לה צדדים חיוביים ושליליים. החיובי קשור בעיקר להסדרה ברורה של הפונקציות, המשימות, האחריות והסמכויות העיקריות של לא רק של כל יחידה במבנה הניהול, אלא גם של כל מבצע, מה שכמובן נותן לתהליך הניהול בכללותו עקביות וארגון גדולים יותר. . ההיבטים השליליים של הבירוקרטיה קשורים לעובדה שהיא לא משאירה כמעט מקום ליצירתיות ולחופש בחירה אם המצב משתנה. אבל כל תקנה, הוראה, הוראה מוגבלת ואינה משקפת את כל מגוון מצבי החיים. מסמך מתיישן, בעצם, ברגע שבו הנקודה האחרונה מוכנסת בטקסט שלו. זה הופך את הארגון הבירוקרטי לפחות גמיש ולכן פחות בר-קיימא. באופן פרדוקסלי, ארגון בירוקרטי לא רק שאינו מגדיל את אחריותו של פקיד יחיד, למרות שהוא מתווה את כל חובותיו, אלא להיפך, מצמצם את אחריותו במצבים ספציפיים, ומאפשר לו "להסתתר" מאחורי כתב ההנחיות.

תרומה חשובה לניהול המדעי תרמו בני הזוג פרנק וליליאן גילברט, שבאמצעות השעונים המיוחדים שהמציאו - מיקרוכרונומטרים בשילוב מצלמת קולנוע, זיהו ותיארו 17 תנועות יסוד בסיסיות של היד. זה מאפשר לך לקבוע כמה ואיזה תנועות מבוצעות במהלך פעולות צירים מסוימות וכמה זמן לוקח להשלים כל תנועה ואת כל הפעולה. מהות הגישה הייתה לצמצם את פעולות העבודה למספר קטן יותר של תנועות בסיסיות ולבטל פעולות מיותרות או חסרות תועלת.

G. Gantt תרם להקמת הניהול המדעי. הוא הסביר את התפוקה הנמוכה של העובדים בכך שהמשימות ושיטות העבודה מנוסחות על בסיס ניסיון ישן ללא ההצדקה המדעית הנדרשת למה שצריך לעשות. ההבדל בין הגישות הישנות והחדשות היה האופן שבו תוכננו והפצת משימות, והאופן שבו עובדים זכו לתגמול על השלמתם. G. Gantt עדכנה את מערכת הגדרת המשימות לעובדים וחלוקת תמריצים לביצוען. אם המערכת של טיילור איפשרה לכל העובדים לקבל את אותו תעריף חתיכה, אז לפי השיטה של ​​גאנט העובדים יכלו להרוויח בונוס בנוסף לתשלום החתיכה. אם יצליחו לחרוג מהמכסה היומית. זה הדגיש את תפקידו של הגורם האנושי בייצור. התברר כי יש להתאים את תגמול העובדים לתוצאותיו, לא רק בעזרת שכר יומי, אלא גם בתוצאות מעל לסטנדרט בעזרת בונוסים.

לפי ד' גבישיאני, תורתו של פ' טיילור, או כפי שהיא מכונה "טיילוריזם" היא:

• יצירת קרן מדעית שהחליפה את שיטות העבודה הישנות, המסורתיות, המבוססות הלכה למעשה, מחקר מדעי של כל אחד ממרכיביו;
• בחירת עובדים על סמך קריטריונים מדעיים, הכשרתם והשכלתם;
• שיתוף פעולה בין המינהל לעובדים ליישום מעשי של מערכת ארגון העבודה המפותחת;
• חלוקה שווה של עבודה ואחריות בין המינהל לעובדים.

בית ספר ניהולי או פונקציונלי לניהול (בית ספר קלאסי).

העבודות של פ' טיילור וחסידיו מוקדשות לנושאי ניהול ברמה הנמוכה שלה, שבה יש קשר ישיר של העבודה עם האמצעים והחפצים של העבודה. בעיות ניהול הן יותר רמה גבוההתשומת לב מועטה הוקדשה. ההתפתחות המהירה של התעשייה ברבע הראשון של המאה העשרים נתנה תנופה לאבולוציה של השקפות על בעיות ניהול וגיבוש גישה חדשה. תורת הניהול פותחה עוד בעבודתם של התעשיין הצרפתי א.פייול וחסידיו: ד.מוני, א.ס. ריילי, ל. גוליק, ל. אורוויק, ר. דיוויס, ג. קנץ, ס.ו. דונל, שיצרו את זה בשם בית ספר לניהול פונקציונלי או מנהלי. בספרות האמריקאית היא נקראת גם האסכולה הקלאסית.

אם תומכי הניהול המדעי ריכזו את עיקר תשומת הלב שלהם בנושאים של ניהול תהליך הייצור, אז חסידי בית הספר המנהלי ניסו לקבוע מאפיינים כללייםודפוסי ניהול וליצור על בסיסם עקרונות ניהול אוניברסליים שיכולים להגביר את יעילות הייצור. ניהולם נחשב כתהליך אחד, המורכב ממספר פונקציות, ותהליך הניהול כסכום כל הפונקציות. כפונקציות עיקריות, הצדיק א.פייול תכנון, ארגון, מנהיגות, תיאום ובקרה, שבאמצעותם מתבצע תהליך הניהול.

לאחר מכן, ל' גוליק ול' אורוויק תיארו בצורה ברורה יותר וסידרו את הפונקציות הללו. הם גיבשו עקרונות של ניהול אדמיניסטרטיבי שנותרו כמעט ללא שינוי עד היום:

• תכנון – קביעת משימות לביצוע וציון דרכים לפתור אותן להשגת מטרות המיזם;
• ארגון - יצירת מבנה פורמלי לחלוקת עבודת הניהול בין המחלקות, הגדרת פונקציות ותיאום פעילותם להשגת מטרה ספציפית;
• כוח אדם - מיון והדרכה, יצירה תנאים הכרחייםל פעילות עבודה;
• מנהיגות היא פונקציה מתמדת של קבלת החלטות וביצועה;
• תיאום - הבטחת עקביות בעבודה של כל מחלקות המיזם היוצרות שלם אחד;
• דיווח - מתן מידע לרשויות גבוהות יותר ולמינהל האישי על התקדמות העבודה באמצעות דוחות ובדיקות;
• תקצוב - עריכת תוכניות פיננסיותובקרה על פעילות פיננסית.

א.פייול ראה שהחלק החשוב ביותר בניהול הוא המינהל, המבוסס על 14 עקרונות כלליים: חלוקת עבודה, סמכויות ואחריות, משמעת, אחדות פיקוד, אחדות כיוונים (יעדים), כפיפות אינטרסים אישיים לאינטרסים כלליים, תגמול כוח אדם (תשלום), ריכוזיות מיטבית, היררכיה, סדר, צדק, יציבות כוח אדם, יוזמה , רוח תאגידית. עקרונות אלה, יחד עם עקרונות ייצור וטכניים, לוקחים בחשבון גם כמה גורמים אנושיים.

הכשרון העיקרי של א' פייול, יחד עם אחרים, הוא שהוא היה הראשון שהביע את הרעיון של הצורך לבודד נושאים של ארגון וניהול לתיאוריה עצמאית שהיא אוניברסלית במהותה, שמהווה את היסוד. לניהול מקצועי. המחקר שלו לא רק שיפר את המערכת של פ. טיילור, אלא גם הוביל לחלוקה של בעיות ניהול לשני תחומים:

1. ארגון וניהול תהליכים טכנולוגיים ועבודה באופן ישיר (ארגון ייצור, ארגון וויסות העבודה);
2. ניהול מערכות ייצור (תורת ניהול הייצור).

תפיסתו של א.פייול על תכנון ארגוני מעניינת. מסתכלים על זה כאילו פונקציה כלליתניהול, הוא ציין את קשיי התכנון בתנאי השוק המשתנים ללא הרף. התוכנית לא צריכה לנבוע מחזרה אפשרית של התקופה הקודמת, אלא מהרעיון של שינויים בלתי נמנעים בעתיד. המושג "אי ודאות" מופיע, לא במובן של בורות, אלא כשונות מתמדת של תנאים, התנהגות (בפרט הופעת קשרים חדשים), כיוון מחדש מהיר וגמיש של הייצור והמכירות. ומאז שנות ה-70-80, חשבונאות וחישוב מלא מראש, עד הפרט הקטן ביותר, הפכו ללא מציאותיים, ולכן משימת המנהל היא ליצור מנגנוני ניהול אדפטיביים, מהירי תגובה, והמנהל הוא ליישם גישות מערכתיות מוגבלות. .

בית הספר ליחסי אנוש ומדעי ההתנהגות.

בתי ספר לניהול מדעי וניהול אדמיניסטרטיבי (פונקציונלי) נוצרו ללא התחשבות בהשפעה של יחסי אנוש על יעילות הפעילות בתחום הייצור והניהול. חשיבותו של הגורם האנושי בניהול הוגבלה להיבטים כמו שכר הוגן, תמריצים כלכליים ויצירת קשרים פונקציונליים פורמליים בין עובדי ההנהלה. הניסיון מלמד כי חלוקת תהליך הניהול למספר פונקציות, אשר יחד היו ממוקדות בהשגת יעד הניהול, הקצאת פונקציות למחלקות הרלוונטיות ולעובדים בודדים לא הביאה כשלעצמה לעלייה בפריון העבודה ולא הבטיחה את ההישג. ממטרות המיזם.

תפקידו של אדם בארגון, יכולת ההתארגנות שלו, הגברת יעילות העבודה על ידי הכנסת יצירתיות לתוכו או כתוצאה משיפור האקלים הפסיכולוגי בארגון משכו את תשומת לבם של סוציולוגים ומנהלים. מחקר רציני על בעיה זו נערך מאז תחילת שנות ה-30. מושא המחקר והמחקר והניסויים המעשיים היו התנהגות אנושית בארגון, "יחסי אנוש". שמותיהם של הסוציולוגים האמריקאים M. P. Follett ו-E. Mayo קשורים לכיוון זה.

נמצא כי מערכות יחסים בין אנשים בקולקטיבי עבודה תרמו לעתים קרובות יותר לצמיחת יעילות העבודה מאשר ארגון ברור של עבודה ותמריצים חומריים. המניעים לעבודה אפקטיבית ביותר הם לא כל כך אינטרסים כלכליים, כפי שסברו נציגי בתי ספר קודמים לניהול, אלא שביעות הרצון של העובדים מעבודתם, המבוססת על האקלים החברתי-פסיכולוגי בצוות.

בעבודותיו של מ' פולט נבחנו לראשונה נושאים כמו כוח וסמכות, תיחום ותפיסתם הבלתי פורמלית, אחריות והאצלת אחריות ושיתוף עובדים בניהול. היא חקרה את בעיית הקונפליקטים בצוותים, סיווגה אותם לדומיננטיות, פשרה ושילוב, תוך פיתוח המלצות מתאימות. מ. פולט הגדיר במקור ניהול כמבטיח שהעבודה תבוצע בעזרת אנשים אחרים.

מאז שנות ה-50 הוא גדל לבית ספר למדעי ההתנהגות, שמתפתח עד היום. לכיוון זה קשורים שמותיו של A. Maslow, שהציע פירמידה של מניעים להתנהגות אנושית בארגון, R. Likert, D. McGregor, F. Gretzberg, K. Argyris. תומכי מה שמכונה הכיוון הביהביוריסטי (התנהגותי), כולל המחברים הנ"ל ואחרים, הציעו את גישתם לקביעת מניעים ומערך התמריצים המקביל. התפתחות הסוציולוגיה והפסיכולוגיה אפשרה לספק בסיס מדעי ל- חקר התנהגות אנשים בקבוצות עבודה.

כפי שהראה ק.ארגיריס, הגברת הלחץ והשליטה מצד המנהלים להגביר את התפוקה של הכפופים יוצרת קונפליקט במערכת הניהול ובעובדים ואינה מסייעת במניעת תפוקה נמוכה, היעדרות, תחלופת עובדים ואובדן עניין בעבודה. להיפך, לפי ר' ליקרט, פתרון סכסוכים מקל על ידי מערכות יחסים בונות בין חברי הצוות, ניסיון ומיומנויות בוויסות מערכות יחסים בצוות. מעלות גבוהותאמון הדדי בצוות. אמון הדדי, כבוד ויחסים נוחים בצוות יוצרים אקלים מוסרי ופסיכולוגי טוב, שיש לו השפעה משמעותית על הנעת העובדים לביצוע עבודה יעילה ביותר.

בית הספר למדעי ההתנהגות התמקד בעיקר בשיטות לביסוס יחסים בין אישייםבקולקטיבים של עבודה. מטרתו העיקרית הייתה להגביר את היעילות של ארגונים על ידי הגברת יעילות השימוש בהם משאבי אנוש. ההנחה העיקרית הייתה שהיישום של מדע ההתנהגות תמיד ישפר את התפוקה הן של העובד הבודד והן של הארגון בכללותו. גם בית הספר לניהול מדעי וגם בית הספר לניהול מנהלי, וגם בית הספר ההתנהגותי הגנו על דרכם כיחידה והטובה ביותר. עם זאת, כפי שהוכיחו מדע ופרקטיקה ניהולית לאחר מכן, שינויים בתוכן העבודה ובהשתתפות העובדים בניהול ארגונים. השפעה חיוביתרק במצבי עבודה מסוימים ולא לכל העובדים.

בית ספר למדעי הניהול או גישה כמותית.

התפתחות המתמטיקה וטכנולוגיית המחשב הניחה את הבסיס לכיוון חדש בתורת הניהול, שנקרא "מדעי הניהול". הוא מבוסס על גישה כמותית, הכוללת שימוש בשיטות מדעיות לניתוח תפקוד מערכות ייצור ופתרון בעיות ניהול באמצעות המנגנון המתמטי של פתרון בעיות. ציוד למחשבומערכות מידע. תומכי מגמה זו, שמקורה במלחמת העולם השנייה, הציבו לעצמם את המשימה לחקור את הבעיות התפעוליות של ארגון בשיטות כמותיות. גישה זו נקראת לעיתים חקר מבצעים או מחקר מבצעים. מחקר תפעול, בבסיסו, הוא יישום שיטות מחקר מדעיות לבעיות תפעוליות של ארגון. תרומות משמעותיות לפיתוח גישה זו נעשו על ידי ק. צ'רצ'מן, ר. אקוף ול. ברטלנפי.

השימוש בגישה זו, על פי חסידיה, אפשרי בהתקיים ארבעה תנאים:

• בעיות ניהול הן כה מורכבות עד שמנהלים זקוקים לעזרה בניתוח מספר רב של משתנים;
• קל יותר לכמת מספר רב של גורמי ייצור באמצעות מדע הניהול, ואינדיקטורים כלכליים משמשים כהנחיות בעת קבלת החלטות;
• מדע הניהול מאופיין בשימוש במודלים מתמטיים להשגת הבנה של מצב העניינים האמיתי ודרכים לשיפור המצב;
• המורכבות של בעיות בקרה ומנגנון מתמטי מחייבת שימוש במחשבים לעיבוד וניתוח כמויות גדולות של מידע.

לאחר לימוד המצב והצבת בעיה ניהולית מסוימת, קבוצה של מומחי חקר תפעול מפתחת מודל של המצב (מודל מצב). מודל הוא צורה של ייצוג המציאות. בדרך כלל, מודל מפשט את המציאות ומייצג אותה בצורה מופשטת. השימוש בשיטות כמותיות ובמודלים מתמטיים מצא יישום בקשר עם הופעתה ושימוש נרחב במחשבים בתחום הניהול והפיתוח של מערכות מידע.

יעילות השימוש במודלים תלויה בעיקר באמינות נתוני המקור, מגבלות בהשגת מידע, יישום לקוי בפועל ובעלות גבוהה מדי.

התרומה של בית ספר זה לתיאוריית הניהול היא כדלקמן:

1. העמקת ההבנה של בעיות ניהול מורכבות באמצעות פיתוח ויישום מודלים.
2. פיתוח שיטות כמותיות כאשר מנהלים פותרים בעיות ניהול במצבים עסקיים מורכבים.

אסכולות אלו הניחו את היסוד המדעי בתורת הניהול, שעל בסיסם נוצרו גישות חדשות כמו גישת התהליך, גישת המערכת והגישה המצבית. אידיאולוגיה ותיאוריה מודרנית של ניהול מערכות ייצור ספגו את המרכיבים החשובים ביותר של בתי הספר העיקריים לניהול וגישות לחקר בעיות ניהול.

גישת תהליך.

הרעיון של גישת התהליך, הרואה בניהול סדרה מתמשכת של פונקציות ניהול הקשורות זו בזו, סימן תפנית גדולה בהתפתחות המחשבה הניהולית. זה עדיין בשימוש נרחב היום.

גישת התהליך הוצעה לראשונה על ידי תומכי בית הספר האדמיניסטרטיבי (הפונקציונלי) לניהול, שפיתחו פונקציות ניהול. עם זאת, הם ראו את הפונקציות הללו כבלתי תלויות זו בזו. בניגוד לתפיסה זו, גישת התהליך רואה את תפקודי הניהול כקשורים זה לזה. ניהול נתפס לא כפעולה חד פעמית, אלא כתהליך המורכב מסדרה של פעולות מתמשכות הקשורות זו בזו. כל אחת מהפעולות הללו היא תהליך בפני עצמו. הם נקראים פונקציות ניהול.

מידת הפיצול של תהליך הניהול לפונקציות על ידי מחברים שונים תלויה בגישה המאומצת לחקר הניהול ובמהות הבעיה הנפתרת. הפונקציות הנפוצות ביותר הן: תכנון, ארגון, הכוונה (פיקוד), הנעה, הכוונה, תיאום, שליטה, תקשורת, מחקר, הערכה, קבלת החלטות, גיוס, ייצוג וניהול משא ומתן או סגירת עסקאות.

המאפיינים הכלליים של גישת התהליך מבוססים על שילוב סוגי פעילויות הניהול החשובות ביותר למספר קטן של פונקציות החלות על כל הארגונים. ההנהלה האמריקאית מחלקת את תהליך הניהול לארבע פונקציות עיקריות: תכנון, ארגון, הנעה ובקרה. פונקציות ניהול אלו קשורות זו בזו על ידי תהליכי חיבור של תקשורת וקבלת החלטות. תפקיד הניהול (מנהיגות) נחשב כתחום פעילות עצמאי בניהול.

באמצעות תכנון נקבעים מטרות משותפות ומתואמים מאמציהם של כל חברי הארגון להשגת מטרות אלו. יחד עם זאת, יש להבטיח את המשכיות תהליך התכנון משתי סיבות. ראשית, עם השגת יעדים מסוימים, הארגון מציב יעדים חדשים ושנית, בשל אי הוודאות המתמדת של העתיד עקב שינויים סביבתיים ו שגיאות אפשריותמותר במהלך קביעת המטרות הראשונית.

תפקיד הארגון הוא ליצור מבנה מסוים לחלוקת משימות אפקטיבית בין העובדים, אשר אמור להבטיח את יישום האסטרטגיה של המיזם להשגת מטרותיו ויישום תוכניות באינטראקציה עם הסביבה.

תפקידה של מוטיבציה הוא לקבוע את צרכי העובד לספק תנאים לסיפוק צרכים אלו באמצעות עבודה טובה. יחד עם זאת, משימתה של פונקציית המוטיבציה היא להבטיח שהעובדים יבצעו את עבודתם בהתאם לתכנית ולאחריות המואצלת עליהם.

פונקציית הבקרה נתפסת כתהליך של הבטחת תנאים להשגת מטרות הארגון. השורה התחתונה היא שבמהלך תהליך הייצור עלולות להתרחש חריגות מתוכנית העבודה הנתונה. איתור וביטול חריגות ביישום התוכנית בטרם נגרם נזק חמור לארגון היא המשימה העיקרית של פונקציית הבקרה.

קבלת החלטות היא בחירת המנהיג של אחת האפשרויות החלופיות לפעולות אפשריות, המציינת מה ואיך לתכנן, לארגן, להניע ולשלוט.

תקשורת היא תהליך של החלפת מידע בין אנשים. מכיוון שארגון הוא סוג מובנה של מערכת יחסים בין אנשים, תפקודו תלוי באיכות התקשורת.

תהליך הניהול מבוסס על יישום פונקציות ניהול תלויות הדדיות באמצעות קבלת החלטות ותקשורת.

בגישה מערכתית.

עם כל ההבדלים בגישות ובבחירת האובייקטים הארגוניים, יש להם משהו במשותף, והשימוש הנפוץ הזה הוא השימוש בכלי ניהול אוניברסליים. ידוע שהבדלים מתגלים בדרך כלל ככל שניתוח התופעות הופך למפורט יותר, והכלל כבר מופיע ברמת הפשטה גבוהה יותר. גישה שיטתית לארגון וניהול מאפשרת לך להגיע לרמה זו.

מתודולוגיה שיטתית בניהול זכתה להכרה ותפוצה נרחבת במחצית השנייה של המאה העשרים. הקידמה המדעית והטכנולוגית, שנתנה תנופה חזקה לאוטומציה הנרחבת של תהליכי הייצור, החלה להשפיע מהפכנית על תהליכי הניהול. התברר שהקיברנטיקה מבוקשת - תיאוריה שהסבירה דפוסים רבים של ויסות אוטומטי בביולוגיה, פיזיקה וטכנולוגיה. נפתחו הזדמנויות ליישום דפוסים אלו בתיאוריה ובפרקטיקה של ניהול ארגונים סוציו-אקונומיים. ברוסיה, זה מצא יישום, תחילה בתכנון מערכות בקרה אוטומטיות (ACS), ולאחר מכן ביצירת גישה שיטתית לכל תהליכי הארגון והניהול במבנים סוציו-אקונומיים. מיצירותיהם של מחברים זרים שהכירו בגישת המערכות כאחד הכלים האוניברסליים לניהול, יצירותיהם של ר. ג'ונסון, פ. קאסט, ד. רוזנצווייל, ס. אופטנר, ס. יאנג, ג'יי ריגס, מ.ה. וכו '

נכנסה לגישה שיטתית תיאוריה מודרניתארגון וניהול כמתודולוגיה מיוחדת של ניתוח וחשיבה מדעיים. היכולת לחשוב מערכות הפכה לאחת הדרישות למנהיג מודרני. המהות של גישת המערכות לניהול טמונה ברעיון של הארגון כמערכת. מערכת, כפי שהוגדרה על ידי מחברים רבים, היא אוסף של אלמנטים מחוברים זה לזה. תכונה אופייניתאוסף כזה הוא שאי אפשר לצמצם את תכונותיו כמערכת פשוט לסכום התכונות של האלמנטים שלה.

איכות ארגון המערכת מתבטאת בדרך כלל באפקט הסינרגיה. היא מתבטאת בכך שתוצאת תפקוד המערכת כולה גבוהה (נמוכה) מסכום אותן תוצאות של היסודות הבודדים המרכיבים את המכלול. בפועל, זה אומר שמאותם אלמנטים נוכל להשיג מערכות של או מאפיינים זהים, אבל יעילות משתנהבהתאם לאופן שבו אלמנטים אלו יהיו מחוברים זה לזה, כלומר. כיצד המערכת עצמה תתארגן.

אם מדברים, למשל, על ייצור כמערכת סוציו-אקונומית, אנו רואים באנשים ובאמצעי ייצור (כלים, מכונות, כלים, חפצי עבודה וכו') מרכיבים של מערכת זו. מצד אחד, לא קשה לדמיין שניתן לחבר את כל האלמנטים הללו בצורה כזו שביציאת המערכת לא נקבל כלל את המוצר הצפוי או לא נקבל אותו בכמות ובאיכות הנדרשת. מצד שני, עם מיקום רציונלי של אותם אלמנטים במרחב, ארגון של אינטראקציה ברורה בזמן, שימוש נכון בסיווג המקצועי של אנשים, יכולותיהם האישיות ואפשרות לשיתוף פעולה בעבודה, נוכל להשיג את התוצאה הצפויה. בפלט של המערכת.

הייחודיות של גישת המערכות היא שהיא אינה מכילה מערכת של עקרונות מנחים כלשהם. גישת המערכות אומרת רק שהארגון מורכב מ מספר גדולתת-מערכות מחוברות זו לזו והיא מערכת פתוחה המקיימת אינטראקציה עם הסביבה.

גישה מצבית.

בתי ספר לניהול מסורתיים הניחו את הבסיס המדעי לניהול. יישום הידע התיאורטי בפועל נחשב לאמנות הניהול, הנלמדת באמצעות ניסיון בעבודה. הגישה המצבית תרמה תרומה משמעותית לתורת הניהול, וחשפה את האפשרויות ליישום ישיר של עקרונות תיאורטיים על תנאים ומצבים ספציפיים. זה לא מערכת כללים, אלא דרך חשיבה על בעיות ארגוניות וכיצד לפתור אותן.

הגישה המצבית אינה דוחה את ההישגים של גישות ואסכולות ניהול אחרות. הוא שומר על מושגי ליבה וגישות החלים על כל הארגונים. אבל להכיר בכך תהליך כלליהניהול זהה, הגישה המצבית קובעת כי טכניקות ספציפיות המשמשות בפועל כדי להשיג את מטרות הארגון.

הגישה המצבית הפכה להמשך הגיוני של גישת המערכת לניהול. גישת המערכת אפשרה לקבוע כי הארגון הוא מערכת פתוחה המקיימת אינטראקציה אקטיבית עם הסביבה החיצונית.

למערכות ייצור, כמערכות פתוחות, יש ערוצי קלט ופלט המאפשרים להן אינטראקציה עם הסביבה החיצונית. על פי הגישה המצבית, הארגון כולו בתוך המיזם הוא תגובה להשפעה של גורמים סביבתיים בעלי אופי שונה. מַצָב -רגע מרכזיהגישה הזו. המשמעות היא מערכת ספציפית של נסיבות שיש להן השפעה משמעותית על פעולת המיזם בפרק זמן נתון. מספר הגורמים הסביבתיים המשפיעים על מערכת הייצור הוא כה גדול, עד שרק העיקריים בולטים ממגוון זה. מחברים שונים מצביעים על מספר שונה של גורמים המשפיעים על הניהול. אבל רובם מאמינים שאין יותר מתריסר גורמים של משתנים פנימיים וחיצוניים החיוניים לניהול מוצלח של מיזם.

הגישה המצבית, לאחר שקלטה את כל היתרונות של בתי ספר וגישות קודמות, הרחיבה את היישום המעשי של תורת המערכות, תוך זיהוי המשתנים הפנימיים והחיצוניים העיקריים המשפיעים על מערכות הייצור. על פי גישה זו, כל המושגים והטכניקות המוכרים חייבים להיות ישימים למצבים ספציפיים. הגישה המצבית, או חשיבה מצבית כפי שהיא מכונה לעתים קרובות, נחשבת כיום לדרך הטובה ביותר להפוך את הניהול לאפקטיבי.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה.

1. איבנוב ל.ב. "יסודות הניהול: התפתחות המחשבה הניהולית", הדרכה, סנט פטרסבורג, LTA, 1996.
2. Rusinov F.M., Petrosyan D.S. "יסודות התיאוריה של ניהול מודרני", ספר לימוד, M, 1993.
3. סמולקין א.מ. "ניהול. יסודות הארגון", ספר לימוד, הוצאת "INFRA-M", מ, 1999.

בית ספר ניהול מדעי(1885-1920) סימנה את תחילת הופעתו של מדע הניהול ואת הופעת הניהול בסוף המאה ה-19 - תחילת המאה ה-20.

הופעתו של בית הספר קשורה לעבודותיהם של פרדריק טיילור, לילי גילברת' והנרי גאנט. בשנת 1911, F. טיילור, המסכם את הפרקטיקה של ניהול מפעלים תעשייתיים, פרסם את הספר "עקרונות הניהול המדעי". מאז התפתחה התיאוריה והפרקטיקה של הניהול בהשפעת שינויים מתמשכים במערכת הכלכלית העולמית, שיפור מתמיד של יעילות הייצור והצורך לקחת בחשבון גורמים סוציו-אקונומיים משתנים.

בית הספר לניהול מדעי סימן נקודת מפנה מרכזית בהכרה בניהול כתחום פעילות ומחקר עצמאי. לראשונה, הוכח שניהול יכול לשפר משמעותית את האפקטיביות של ארגון.

נציגי בית ספר זה:

בוצע מחקר על תוכן העבודה ומרכיביה העיקריים;

בוצעו מדידות של הזמן המושקע בביצוע טכניקות עבודה (תזמון);

תנועות פועלים נחקרו וזוהו לא פרודוקטיביות;

פותחו שיטות עבודה רציונליות; הצעות לשיפור ארגון הייצור;

הוצעה מערכת של תמריצי עבודה על מנת להניע עובדים להגדיל את פריון העבודה ונפח הייצור;

הצורך לספק לעובדים מנוחה והפסקות בלתי נמנעות מהעבודה היה מוצדק;

נקבעו תקני ייצור, שעל חריגה הוצע תשלום נוסף;

הוכרה החשיבות של בחירת אנשים לעבודה מתאימה והצורך בהכשרה;

תפקידי הניהול הוקצו לתחום פעילות מקצועי נפרד.

לחסרונות יש לייחס אסכולה זו לחוסר הערכת הגורם האנושי. יתרה מכך, אסכולה זו לא חקרה את ההיבטים החברתיים של התנהגות אנושית. למרות שהמוטיבציה וגירוי לעבודה נחשבו כגורם ביעילות הניהול, הרעיון שלהם היה פרימיטיבי והצטמצם רק כדי לספק את הצרכים התועלתניים של העובדים (כלומר פיזיולוגיים)

בית הספר לניהול מדעי דגל בהפרדה בין הפונקציות הניהוליות של התלבטות ותכנון מביצוע העבודה בפועל.

8. בית ספר מנהלי בניהול.

מייסד בית הספר הזה נחשב למנהל הצרפתי אנרי פייול.

פייול ראה בניהול (במינוח שלו, באדמיניסטרציה) מערכת של עקרונות, כללים וטכניקות שמטרתן לבצע את הפעילות העסקית בצורה היעילה ביותר, תוך ניצול מיטבי של המשאבים והיכולות של החברה.

מטרת בית הספר הייתה ליצור עקרונות אוניברסליים של ניהול , שבעקבותיו ללא ספק יובילו את הארגון להצלחה. עקרונות אלו היו קשורים לשני היבטים. אחד מהם היה פיתוח מערכת ניהול רציונלית לארגון. כשהם מגדירים את הפונקציות העיקריות של העסק כפיננסים, ייצור ושיווק, "הקלאסיקה" היו בטוחים שהם יכולים לקבוע הדרך הכי טובהחלוקת הארגון לחטיבות או קבוצות.

פייול צמצמה את תפקודו של כל ארגון לפעילויות העיקריות הבאות:

טכני, כלומר יישום תהליך הייצור;

מסחרי (רכישה של כל הדרוש ליצירת סחורות ושירותים ומכירה של מוצרים מוגמרים);

פיננסי (משיכה, שימור ושימוש יעיל בכספים);

חשבונאות (תצפיות סטטיסטיות, מלאי, הכנת מאזנים);

אדמיניסטרטיבי (כדי להשפיע על עובדים);

פונקציות של הגנה על החיים, האישיות והרכוש של אנשים.

א פייול ניסחה 14 עקרונות ניהול :

חלוקת העבודה. מטרת החלוקה היא לבצע יותר עבודה ואיכות טובה יותר באותו מאמץ. זה מושג על ידי צמצום מספר המטרות אליהן יש להפנות את תשומת הלב והמאמץ;

סמכויות ואחריות. הרשות נותנת את הזכות לתת פקודות, האחריות היא ההיפך שלה;

משמעת. כרוך בציות וכבוד להסכמות שהושגו בין הארגון לעובדיו. משמעת כרוכה ביישום הוגן של סנקציות;

אחדות הפיקוד. עובד חייב לקבל הזמנות רק מממונה אחד;

אחדות של כיוון. כל קבוצה הפועלת במסגרת מטרה אחת חייבת להיות מאוחדת בתוכנית אחת ובעלת מנהיג אחד;

הכפפה של אינטרסים אישיים לכלליים. האינטרסים של עובד אחד לא צריכים לגבור על האינטרסים של החברה;

שכר העובדים. כדי להבטיח את נאמנותם ותמיכתם של העובדים, יש לשלם להם שכר הוגן;

מִרכּוּז. יש צורך להבטיח את האיזון הנכון ביותר בין ריכוזיות וביזור, בהתאם לתנאים ספציפיים;

שרשרת סקלרית, כלומר, סדרה של אנשים בתפקידי מנהיגות, החל מהאדם שכובש את התפקיד הגבוה ביותר ועד למנהל ברמה הנמוכה ביותר. אין לנטוש את המערכת ההיררכית שלא לצורך, אך שמירה על היררכיה מזיקה כאשר היא מזיקה לעסק;

להזמין. יש מקום לכל דבר, והכל במקומו;

צדק הוא שילוב של חסד וצדק;

יציבות תעסוקתית לצוות. תחלופת עובדים גבוהה מפחיתה את האפקטיביות של הארגון;

יוזמה. פירושו פיתוח תוכנית והבטחת מימושה המוצלח;

רוח תאגידית. איחוד הוא כוח, והוא תוצאה של הרמוניה של הצוות.

המחשבה ההנהלה התפתחה בצורה מאוד לא עקבית. היו כמה גישות, שלעתים תאמו ולעיתים היו שונות זו מזו באופן משמעותי. מטרות הניהול הם אנשים וטכנולוגיה, כך שהצלחות בניהול היו תלויות במידה רבה בהצלחות בתחומים אחרים. ככל שהחברה התפתחה, מומחי ניהול למדו יותר ויותר על הגורמים המשפיעים על הצלחתו של ארגון.

בנוסף, העולם הפך לזירה של שינויים מהירים המונעים על ידי התקדמות מדעית וטכנולוגית, וממשלות רבות נוקטות יותר ויותר בגישה החלטית יותר לעסקים. גורמים אלו השפיעו על חוקרי ניהול להתחיל להכיר בקיומם של כוחות חיצוניים המשפיעים על הביצועים הארגוניים. בהקשר זה פותחו גישות חדשות. ישנן ארבע גישות עיקריות שתרמו תרומה משמעותית לפיתוח מדעי הניהול.

קודם כל, הגישה היא מנקודת מבט של הדגשה בתי ספר שוניםבניהול. הוא כולל, בתורו, חמישה בתי ספר שונים שבהם מסתכלים על הניהול מנקודות מבט שונות: ניהול מדעי, ניהול אדמיניסטרטיבי, יחסי אנוש, מדעי ההתנהגות ומדעי הניהול או שיטה כמותית.

בית הספר לניהול מדעי. היווצרותה והתפתחותה של אסכולה זו, שהתפרסמה ברחבי העולם תחת השם "ארגון העבודה המדעי", התרחשה במקביל לתחילת המאה ה-20. מקורותיה של אסכולה זו היו ההנדסאי והמנהל האמריקאי פ. טיילור (1856-1915), אשר בעבודתו היומיומית פתר את הבעיות של רציונליזציה של הייצור והעבודה על מנת להגביר את הפריון והיעילות. תורתו הפכה למקור התיאורטי העיקרי של מושגי ניהול מודרניים.

פ. טיילור כתב את הספרים שהפכו את שמו למפורסם בכל העולם: "מערכת העסקאות" (1895), "ניהול סדנאות" (1903) ו"עקרונות הניהול המדעי" (1911). בעבודותיו ניסה לשלב בין האינטרסים של הון לעבודה, ליישם את "פילוסופיית שיתוף הפעולה" במפעלים קפיטליסטיים. השיטה שפיתח להבטחת התעצמות העבודה עוררה עניין רב בקרב מנהלים ממדינות שונות.

פ' טיילור ביקש להוכיח ששיטות הארגון המדעי של העבודה שפיתח ועקרונות ה"ניהול המדעי" שנוסחו על בסיסן יוכלו להחליף שיטות ניהול אוטוריטריות מיושנות.

פ. טיילור דגל בהפיכת הניהול המדעי לענף של עבודה תעשייתית בדומה להנדסה. שיטתו כללה יישום עקבי של עקרון חלוקת העבודה לעבודה מבצעת ועבודה ניהולית, בהתמקצעות העבודה. IN מערכת ייצורעובד כמנגנון מתואם היטב, כל עובד חייב להיות אחראי על תפקידיו. יחד עם זאת, יש לשאוף להתאים את סוגי העובדים לסוגי העבודה. בנוסף, נדרשת רגולציה קפדנית של הפעילויות. הדבר מנחה כל עובד לבצע פונקציה חלקית, אך אינו מחייב אותו להבין את התכנית הכוללת.

פ' טיילור ציין את המשימות שעל המינהל לבצע ובזכותן הסובייקטיביות והשרירותיות של שיטות הניהול הקודמות מוחלפות ב"היגיון המדעי" של כללים, חוקים ונוסחאות.

פ. טיילור ראה בניהול מדעי תרופה יעילהאיחוד האינטרסים של כל העובדים באמצעות צמיחה של רווחתם ויצירת שיתוף פעולה הדוק עם הבעלים והמינהל להשגת יעדי הייצור והכלכלה של הארגון. הוא סבר שאם מערכת הניהול המדעית תתקבל במלואה, היא תפתור את כל המחלוקות ואי ההסכמות בין הצדדים.

נציגי בית הספר לניהול מדעי צריכים לכלול גם כמה מדענים רוסים, בעיקר א.א. בוגדנוב וא.ק. גאסטב.

בית ספר זה מאופיין גם בתכונות הבאות:
שימוש בניתוח מדעי כדי לקבוע את הדרך הטובה ביותר לפתור בעיות עסקיות;
בחירה ממוקדת של עובדים המתאימים ביותר לביצוע משימות והכשרתם;
חלוקה שווה והוגנת של חובות (אחריות) בין עובדים ומנהלים;
מתן משאבים לעובדים;
שימוש בתמריצים כספיים;
שיתוף פעולה בין המינהל לעובדים ביישום המעשי של NOT.

תפיסת הניהול המדעי היווה נקודת מפנה מרכזית, שבזכותה הניהול החל להיות מוכר כתחום עצמאי של מחקר מדעי. מדע חדש נולד, מזהה שיטות וגישות שיכולות לשמש ביעילות מתרגלים כדי להשיג מטרות ארגוניות.

בית ספר לניהול קלאסי, או מנהלי. את התרומה הגדולה ביותר לפיתוחו תרם המדען הצרפתי א.פייול. נציגי בית ספר זה ניסו לקבוע את המאפיינים והדפוסים הכלליים של ארגונים וגישות לשיפור ניהול הארגון בכללותו.

מטרת הניהול האדמיניסטרטיבי הייתה ליצור עקרונות אוניברסליים של ניהול. ניתן לזהות זאת כתוצאה העצמאית הראשונה של מדע הממשל. עקרונות אלו כיסו שני היבטים עיקריים:
קביעת הדרך הטובה ביותר לחלק ארגון לחטיבות (הם ראו בכספים, ייצור, שיווק חטיבות כאלה) על מנת לזהות את הפונקציות העיקריות של ההנהלה;
הצעת עקרונות לבניית מבנה הארגון וניהול עובדים (אלה הם קודם כל עקרונות אחדות הפיקוד, סמכות ואחריות, יציבות במקום העבודה וכו'). רבים מהם עדיין שימושיים ומשמשים בפועל.

יצוין כי לנציגי בית הספר המנהלי לא היה אכפת היבטים חברתייםהַנהָלָה. הם ראו את הארגון מנקודת מבט רחבה. תרומתו העיקרית של א.פייול לתורת הניהול הייתה שהוא ראה בניהול תהליך אוניברסלי המורכב מתפקודים הקשורים זה בזה של תכנון וארגון.

בית ספר ליחסי אנוש בניהול. הרשויות הגדולות ביותר שלה הן M. Follett (אנגליה), E. Mayo (ארה"ב). נציגי בית ספר זה האמינו שאם ההנהלה תגביר את הדאגה שלהם לעובדים שלהם, אזי רמת שביעות הרצון של העובדים צריכה לעלות, מה שיוביל בהכרח להגברת הפרודוקטיביות. הם המליצו להשתמש בטכניקות לניהול יחסי אנוש, לרבות מפקחים יעילים יותר, התייעצות עם עובדים ומתן להם הזדמנויות גדולות יותר לתקשורת בעבודה.

על פי תורת הניהול המודרנית, 3 גורמים משמעותיים חשובים במערכת הניהול: אנשים, פיננסים וטכנולוגיה, ואת המקום הראשון תופס גורם ה"אנשים". בין המטרות הדומיננטיות של הניהול (יחסים בין אנשים וביצוע משימות), הגורם האנושי בולט. מערכת ניהול מסוג זה, שבה תשומת הלב העיקרית מוקדשת לגורם האנושי, היא האופטימלית ביותר בתנאי השוק.

ניהול הוא מערכת ניהול עשירה מבחינה פסיכולוגית, שתפקידיה העיקריים קשורים ישירות לפסיכולוגיה. לכן, כדי לבצע ביעילות את הפונקציות הללו, מנהל צריך לשלוט במרכיבים הפסיכולוגיים של מיומנויות ניהוליות: להיות מסוגל לקיים אינטראקציה עם אנשים, לדבר מול קהל, לשכנע וכו'.

בתנאים הקשים של תחרות בשוק, רק היכולת לתקשר עם אנשים מבטיחה הצלחה בעסקים. מנהלים יפניים, אירופאים ואמריקאים מפורסמים משיגים הצלחה מעוררת קנאה בייצור סחורות דווקא הודות ליחס הזהיר שלהם לצוות.

בית הספר למדעי ההתנהגות התרחק באופן משמעותי מבית הספר ליחסי אנוש. על פי גישה זו, יש לעזור לעובד יותר ויותר להבין את היכולות שלו באמצעות יישום מושגי מדעי ההתנהגות בניהול ארגונים. המטרה העיקרית של בית ספר זה הייתה להגביר את יעילות הארגון על ידי הגברת יעילות השימוש במשאבי אנוש, יצירת כל התנאים הדרושים ליישום יְצִירָתִיוּתכל עובד להבין את החשיבות שלו בניהול הארגון.

ההנחה העיקרית של בית הספר: יישום נכוןמדע ההתנהגות צריך תמיד לתרום לשיפור האפקטיביות הן של העובד הפרטי והן של הארגון בכללותו.

חשיבות רבה למנהלים כאן היא לימוד גישות התנהגותיות שונות עליהן ממליצה ההנהלה הכללית, וחקר אפשרות יישומן בתהליך ניתוח הארגון. יש לזכור שאדם הוא המרכיב החשוב ביותר במערכת ניהול. צוות שנבחר בהצלחה של אנשים ושותפים בעלי דעות דומות המסוגלים להבין וליישם את הרעיונות של המנהיג שלהם הוא התנאי החשוב ביותר להצלחה כלכלית.

בית הספר למדעי הניהול, או השיטה הכמותית, מבוסס על שימוש בנתונים מהמדעים המדויקים - מתמטיקה, סטטיסטיקה, הנדסה - בניהול וכרוך בשימוש נרחב בתוצאות חקר המבצעים ובמודלים של מצבים. כמו כן, שימוש במדידות כמותיות בקבלת החלטות. אולם לפני מלחמת העולם השנייה לא נעשה שימוש מספיק בשיטות כמותיות בניהול.

דחף חזק מאוד לשימוש בשיטות אלו בניהול היה פיתוח טכנולוגיית מחשבים ומערכות מידע ניהוליות. זה איפשר לבנות מודלים מתמטיים בעלי מורכבות הולכת וגוברת הקרובים ביותר למציאות ולכן, מדויקים יותר.

גישה מצבית. פיתוח גישה זו תרם תרומה רבה לתורת הניהול, שכן ניתן היה ליישם ישירות את המדע על מצבים ותנאים ספציפיים. עיקר הגישה המצבית הוא המצב, כלומר, נסיבות ספציפיות שיש להן השפעה משמעותית על הארגון בזמן ספציפי נתון. מכיוון שיש הרבה גורמים כאלה גם בארגון עצמו וגם ב סביבה, אז אין דרך אחת "הטובה ביותר" לנהל את פעילות הארגון. שיטת הניהול היעילה ביותר היא זו המתאימה ביותר למצב הנוכחי.

מ. פולט עוד בשנות ה-20. דיבר על "חוק המצב". עם זאת, גישה זו פותחה כראוי רק בסוף שנות ה-60.

הגישה המצבית אינה קבוצה פשוטה של ​​המלצות מרשם, אלא דרך חשיבה על בעיות ארגוניות ופתרונותיהן. באמצעותו, מנהלים יכולים להבין טוב יותר אילו טכניקות מועילות ביותר להשגת יעדים ארגוניים במצב מסוים.

הגישה המצבית שומרת על תפיסת תהליך הניהול, החלה על כל הארגונים. עם זאת, על פי גישה זו, הטכניקות הספציפיות שבהן מנהלים חייבים להשתמש כדי להשיג ביעילות מטרות ארגוניות יכולות להשתנות באופן משמעותי. לכן, יש צורך לקשר טכניקות ומושגים ספציפיים למצבים ספציפיים כדי להשיג את המטרות הארגוניות בצורה היעילה ביותר.

הגישה המצבית מתמקדת בהבדלים מצביים בין ובתוך ארגונים. בהקשר זה יש לקבוע את המשתנים המשמעותיים של המצב והשפעתם על יעילות הארגון.

בגישה מערכתית. יישום תורת המערכות בניהול בסוף שנות ה-50. הייתה התרומה החשובה ביותר לניהול על ידי בית הספר למדעי הניהול, ובמיוחד על ידי המדען האמריקאי ג'יי פול גטי. מערכת היא שלמות מסוימת המורכבת מחלקים תלויים זה בזה, שכל אחד מהם תורם למאפייני השלם. מכיוון שגישה זו יושמה לאחרונה יחסית, כיום אי אפשר להעריך באופן מלא את ההשפעה האמיתית של בית ספר זה על התיאוריה והפרקטיקה של הניהול. אף על פי כן, השפעתה כבר גדולה והיא תמשיך לגדול בעתיד. על בסיס שיטתי, כנראה שניתן יהיה לסנתז ידע ותיאוריות חדשות שיתפתחו בעתיד.

זיהוי המשתנים והשפעתם על יעילות הארגון היא התרומה העיקרית לניהול גישת המערכות, המהווה המשך הגיוני לתורת המערכות.

גישת המערכת מאפשרת הערכה מקיפה של פעילות כל מערכת ניהול ברמת המאפיינים הספציפיים. זה עוזר לנתח כל מצב בתוך מערכת אחת, לזהות את אופי בעיות הקלט, התהליך והפלט. השימוש בגישה מערכתית מאפשר לנו לארגן בצורה הטובה ביותר את תהליך קבלת ההחלטות בכל הרמות במערכת הניהול.

על מנהלים להכיר את המשתנים של הארגון כמערכות על מנת ליישם את תורת המערכות על תהליך הניהול. עליהם לראות בארגון אוסף של אלמנטים תלויים הדדיים, כגון אנשים, מבנה, משימות וטכנולוגיה, המכוונים להשגת יעדים שונים בסביבה חיצונית משתנה.

גישת תהליך. גישה זו נמצאת בשימוש נרחב כיום. זה הוצע לראשונה על ידי נציגי בית הספר לניהול אדמיניסטרטיבי, שניסו לתאר את תפקידיו של מנהל. הפיתוח הראשוני של מושג זה מיוחס לא.פייול.

גישת התהליך לניהול משקפת את רצונם של תיאורטיקנים ועוסקים בניהול לשלב את כל סוגי הפעילויות לפתרון בעיות ניהול בשרשרת אחת, שנשברה כתוצאה מ"התלהבות יתר" מהגישה הפונקציונלית, שבה כל אחת מהפונקציות נחשבת. בלי קשר עם האחרים.

לפי גישה זו, ניהול נתפס כתהליך של פעולות (פונקציות) מתמשכות הקשורות זו בזו, שכל אחת מהן, בתורה, מורכבת גם מכמה פעולות הקשורות זו בזו. הם מאוחדים על ידי התהליכים המחברים של תקשורת וקבלת החלטות. יחד עם זאת, ניהול (מנהיגות) נחשב כפעילות עצמאית. זה כרוך ביכולת להשפיע על העובדים כך שיפעלו להשגת יעדים.

מתוך סקירה קצרה של גישות ברור שהמחשבה הניהולית התפתחה ללא הרף, מה שתרם להופעתם של רעיונות חדשים על ניהול אפקטיביאִרגוּן.

נציגי כל גישה או בית ספר האמינו שהם מצאו את המפתח להשגת יעדי הארגון בצורה היעילה ביותר. עם זאת, מחקר ופרקטיקה ניהולית מאוחרת יותר הראו כי מחקרים אלו נוגעים רק להיבטים מסוימים של תהליך הניהול, והתוצאות שהתקבלו היו נכונות רק למצבים מסוימים. בנוסף, העיסוק בניהול תמיד התברר כמורכב, עמוק ומגוון יותר מהמחשבה התיאורטית המקבילה. מדי פעם גילו חוקרים היבטים חדשים, שלא היו ידועים בעבר, בתהליך הניהול והפילו אמיתות שנראו בלתי מעורערות מהכן שלהן. למרות זאת, יש להכיר בכך שנציגי כל גישה או בית ספר תרמו תרומה חשובה משלהם לפיתוח מדעי הניהול.

כמו כן, יש לציין כי נוכחותם של מספר לא מבוטל של אסכולות וגישות מדעיות, שכל אחת מהן מציעה עקרונות ומודלים משלה, היא מאפיין חשוב של הניהול, ההבדל שלו ממדעים אחרים.

מבוא

כל ההיסטוריה של פיתוח ניהול נקשרה לשתי גישות לניהול:

הראשון שבהם התמקד בניהול תפעול (הצד הטכני של תהליך הייצור)

השני הוא על ניהול משאבי עבודה, מתן עדיפות לגורמים פסיכולוגיים, מוטיבציה וגירוי של פעילות אנושית. הבה נבחן את בתי הספר העיקריים של תורת הניהול ואת התרומה של הנציגים המפורסמים ביותר של תורת הניהול והפרקטיקה לפיתוח הניהול. תורת הניהול כמדע קמה בסוף המאה הקודמת ומאז עברה שינויים משמעותיים.

בית הספר לניהול מדעי (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. וחב')

פרדריק ווינסלו טיילור(1856-1915) נחשב למייסד הניהול המודרני. שלא כמו מומחים רבים שיוצרים תיאוריות ניהול, טיילור לא היה מדען - חוקר או פרופסור בבית ספר למנהל עסקים, אלא מתרגל. טיילור זכה לתהילה נרחבת ב-1912. לאחר נאומו בדיונים של הוועדה המיוחדת של בית הנבחרים של הקונגרס האמריקאי לחקר מערכות ניהול חנויות. המערכת של טיילור רכשה מתאר ברור יותר בעבודתו "ניהול מחזור". ופותח עוד בספר "עקרונות הניהול המדעי". לאחר מכן, טיילור עצמו עשה שימוש נרחב במושג הזה

« ניהול הוא מדע אמיתי,תומך לחוקים, כללים ועקרונות מוגדרים במדויק ».

לפני טיילור, המנוע להגברת התפוקה היה עקרון הגזר. אז טיילור הגה את הרעיון של ארגון העבודה, הכרוך בפיתוח של כללים, חוקים ונוסחאות רבות שמחליפים את השיפוט האישי של העובד הבודד ואשר ניתן ליישם באופן מועיל רק לאחר חשבונאות סטטיסטית, מדידה וכו', ממעשיהם נעשו. כך, בתחילת המאה, תפקידו של המנהל להחליט מה על המבצע לעשות, כיצד לעשות זאת, ובאיזו מידה, גדל לאין שיעור והסדרת עבודתו של המבצע נקטה באמצעים קיצוניים.

F. Taylor חילק את כל עבודתו של המבצע לחלקים המרכיבים אותה. ביצירתו הקלאסית, שפורסמה לראשונה ב-1911. , הוא ביסס את כל ההישגים שהיו זמינים באותה תקופה בתחום ארגון תהליך הייצור. הישגים בודדים נקבעו בזמן, ויום העבודה נקבע בשניות. לפיכך, F.W. טיילור, בפועל, במספר מקרים, מצא את כמות העבודה, בביצוע כראוי, אשר העובד יכול לתת באופן הרציונלי ביותר את כוח העבודה שלו במשך זמן רב. הוא הציע מערכת מדעית של ידע על חוקי הארגון הרציונלי של העבודה, שמרכיביה הם שיטה מתמטית לחישוב עלויות, מערכת דיפרנציאלית של שכר, שיטה לחקר זמן ותנועה, שיטה לרציונליזציה של טכניקות עבודה, כרטיסי הוראות וכו', שהפכו מאוחר יותר לחלק מהמנגנון שנקרא של ניהול מדעי.

הטיילוריזם מבוסס על 4 עקרונות מדעיים

1. יצירת קרן מדעית המחליפה שיטות עבודה ישנות, מעשיות גרידא, מחקר מדעיכל אחד סוג נפרד. פעילות עבודה.

2. בחירת עובדים ומנהלים על פי קריטריונים מדעיים, בחירתם והכשרתם המקצועית.

3. שיתוף פעולה בין המינהל לעובדים ביישום מעשי של NOT.

4. חלוקה שוויונית והוגנת של חובות (אחריות) בין עובדים ומנהלים.

טיילור הגיע למסקנה חשובהשהסיבה העיקרית לפריון נמוך נעוצה במערכת התמריצים הלא מושלמת לעובדים. הוא פיתח מערכת של תמריצים חומריים. הוא הציג את התגמול לא רק כפרס כספי, אלא גם יעץ ליזמים לעשות ויתורים.

אחד החשובים תלמידיםטיילור מהנדס אמריקאי הנרי לורנס גאנט(1861-1919) כבר לא התעניין בפעולות בודדות, אלא בתהליכי ייצור בכללותם. לדברי גאנט, "ההבדלים העיקריים בין המערכות הטובות ביותר של היום לאלו של העבר הם באופן שבו משימות מתוכננות להיות מופצות וחלוקת התגמולים על 'ביצוען'". גאנט הוא חלוץ בתחום הניהול התפעולי ותזמון ארגונים, פיתח מערכת שלמה לוחות זמנים מתוכננים(תרשימי גאנט), שבזכות המודעות הגבוהה שלו מאפשרים לו לשלוט במה שתוכנן ולערוך תוכניות לוח שנהבשביל העתיד. התמונות הארגוניות של גאנט כוללות את מערכת השכר שלו עם אלמנטים של צורות תשלום מבוססות זמן וחתיכות. מערכת זו של תשלום לעובדים הגדילה מאוד את האינטרס שלהם לעמוד בסטנדרטים גבוהים ולחרוג מהם (אם לא עמד בתקן המתוכנן, העובדים קיבלו שכר לפי שעה). בני זוג פרנק וליליה גילברטניתח בעיקר עבודה פיזית בתהליכי ייצור, כלומר "לימוד תנועות" באמצעות שיטות ומכשירי מדידה.

ל' גילברט הניח את הבסיס לתחום הניהול, אשר נקרא כיום "ניהול כוח אדם". היא חקרה סוגיות כמו בחירה, השמה והכנה. הניהול המדעי לא הזניח את הגורם האנושי.

תרומה חשובה של בית ספר זה הייתה שימוש שיטתי בתמריצים כדי להניע עובדים להגדיל את הפריון והתפוקה. טיילור ובני דורו הכירו למעשה שעבודת ניהול היא מומחיות, ושהארגון בכללותו ירוויח אם כל קבוצת עובדים תתמקד במה שהיא עושה הכי טוב.

בית ספר זה עסק בשיפור היעילות ברמה מתחת לניהול, מה שנקרא רמה לא ניהולית. הרעיונות שנקבעו על ידי בית הספר לניהול מדעי פותחו ויושמו על ניהול הארגונים בכללותם, בעיקר על ידי נציגי בית הספר האדמיניסטרטיבי לניהול.

בית ספר מנהלי או קלאסי.

התפתחותו של בית ספר זה התרחשה בשני כיוונים - רציונליזציה של הייצור וחקר בעיות ניהול. הדאגה העיקרית של נציגי בית ספר זה הייתה יעילות ביחס לעבודת הארגון כולו. מטרת בית הספר הזה הייתה ליצור עקרונות אוניברסליים של ניהול. אנחנו יכולים להדגיש את יצירותיו של ג'י אמרסון. (1853-1931), א.פייול (1841-1925).

פיתוח רעיונותיו של פ. טיילור המשיך המהנדס הצרפתי המצטיין אנרי פייול.

טיילור היה "טכנאי" והכיר את הבעיות מבפנים.פייול היה מנהיג ובניגוד לטיילור, עמד ברמת ניהול גבוהה יותר. בעבודתו "מינהל כללי ותעשייתי" התווה פייול את היקף המינהל, שניתן לייצגו בצורה של שישה תחומים:

1טֶכנִיפעילויות (טכנולוגיות);

2 מסחריפעילויות (רכישה, מכירה והחלפה);

3 פיננסיפעילות (חיפוש הון ושימוש יעיל בו);

4 מגןפעילות (הגנה על רכוש אישי);

5 הנהלת חשבונותפעילויות (מלאי, מאזנים, עלויות, סטטיסטיקות);

6 מינהל(משפיע רק על כוח אדם, מבלי להשפיע ישירות על חומרים או מנגנונים).

פייול האמין שתפקידו העיקרי של הניהול, החלק החשוב ביותר שלו, הוא מינהל. הוא הקדיש תשומת לב לא פרופורציונלית לחקר הפונקציה הזו, בניגוד לאחרים. הוא יצר את "מדע המינהל", שהתבסס על 14 עקרונות.

עקרונות הניהול מאת אנרי פייול.

1. חלוקת העבודה. התמחות היא הסדר הטבעי של הדברים. מטרת חלוקת העבודה היא לבצע עבודה גדולה יותר בנפח ואיכותית, באותו מאמץ. זה מושג על ידי צמצום מספר המטרות שאליהן יש להפנות את תשומת הלב והמאמץ.

2. סמכות ואחריות.סמכות היא הזכות לתת פקודות, והאחריות היא ההפך ממנה. במקום שבו ניתנת סמכות, נוצרת אחריות.

3. משמעת. כרוך בציות וכבוד להסכמות שהושגו בין החברה לעובדיה. קביעת הסכמים אלו, המחייבים את המשרד והעובדים, שמהם נובעים הליכים משמעתיים, חייבת להישאר אחת המשימות המרכזיות של מנהלי התעשייה. משמעת כרוכה גם ביישום הוגן של סנקציות.

4. אחדות הפיקוד.עובד חייב לקבל הזמנה מממונה מיידי אחד בלבד. הוא מבטיח אחדות של נקודת מבט, אחדות פעולה ואחדות ניהול.

5. אחדות של כיוונים.כל קבוצה הפועלת במסגרת אותה מטרה חייבת להיות מאוחדת בתוכנית אחת ולהיות לה מנהיג אחד. מנהיגות כפולה יכולה להיווצר רק כתוצאה מבלבול לא מוצדק של פונקציות ותיחום לא מושלם בין המחלקות.

6. כפיפה של אינטרסים אישיים לכלליים.האינטרסים של עובד אחד או קבוצת עובדים לא צריכים לגבור על האינטרסים של החברה או הארגון הגדול יותר .

7. שכר עובדים.כדי להבטיח את הנאמנות והתמיכה של העובדים, יש לשלם להם שכר הוגן עבור השירות שלהם.

8. מִרכּוּז.כמו חלוקת העבודה, זהו הסדר הטבעי של הדברים. עם זאת, מידת הריכוזיות המתאימה תהיה תלויה בתנאים הספציפיים. לכן, נשאלת השאלה לגבי הפרופורציה הנכונה בין ריכוזיות לביזור. זו הבעיה של זיהוי מדד שיניב את התוצאות הטובות ביותר.

9. שרשרת סקלרית--- זוהי סדרה של אנשים בתפקידי מנהיגות, החל מהאדם הממלא את התפקיד הגבוה ביותר ועד למנהל רמה נמוכה יותר. זו תהיה טעות לנטוש מערכת היררכית אלא אם כן יש בה צורך ברור, אבל תהיה זו טעות גדולה עוד יותר לשמור על ההיררכיה הזו כשהיא פוגעת באינטרסים עסקיים.

בהיסטוריה של פיתוח ניהול, ניתן להבחין בחמישה בתי ספר עיקריים:

1) בית ספר לניהול מדעי (1885-1920);

2) בית ספר קלאסי (מנהלתי) לניהול (1920-1950);

3) בית ספר ליחסי אנוש (1930-1950);

4) בית הספר למדעי ההתנהגות (1950-הווה);

5) אסכולה לגישה כמותית (כלכלית-מתמטית) (אמצע המאה ה-20 - עד עכשיו).

הבה נבחן בקצרה את המהות של בתי ספר אלה למדעי הניהול ואת העקרונות הבסיסיים שלהם.

הקמת בית ספר לניהול מדעי

הפיתוח של אסכולת ה"ניהול המדעי", שנודע בעולם כבית הספר לניהול המדעי, החל מתחילת המאה ה-20; מייסדה היה המהנדס האמריקאי פדריקו ווינסלו טיילור (1856-1915). ספרו המפורסם בעולם, "עקרונות ניהול מדעי", נחשב לתחילת ההגדרה של ניהול מדע ולתחום מחקר עצמאי. בניתוח תהליך הייצור פיתח פ' טיילור את הדוקטרינה של הגברת פעולות העבודה על מנת להגדיל את פריון העבודה ולהגדיל את נפח הייצור. הוא אפיין את הניהול המדעי כתהליך של מיזוג משאבי ייצור וטכנולוגיה עם פוטנציאל אנושי כדי להשיג את מטרות המיזם. הכשרון של פ' טיילור היה הרצון להתנגד גישה מדעיתמסורות קיימות (כאשר המארגן היה מלכתחילה), ניגשים לתהליך הייצור כמערכת ומפתחים את הבסיס המדעי לארגון וקיצוב עבודתו של העובד. כלומר, תפקידו של מארגן אנושי, לדעתו, צריך לצמצם רק ליצירת ארגון של המערכת עצמה, שאמור לפתור בעיות עסקיות שוטפות. פ' טיילור טען כי המשימה העיקרית של הנהלת החברה צריכה להיות להבטיח מקסימום רווח ליזם בשילוב רווחה מקסימלית לכל עובד המועסק בחברה.

תרומתו של פ' טיילור נעוצה גם בעובדה שהוא פיתח את הבסיס המדעי לסטנדרטיזציה בעבודה, שיטות לבחירה, השמה והמרצה של עובדי החברה, הציע חלוקת עבודה לפי סוג עבודה, הפרדת עבודת הניהול למומחיות ותכנון פעולות הייצור. .

עם זאת, פ. טיילור, למרות התרומה המשמעותית שתרם למדע הארגון והניהול, התעלם מנקודה חשובה אחת - בעיות הפסיכופיזיולוגיה של העבודה האנושית קשרים חברתיים, שמתעוררים בהכרח בקולקטיבי עבודה מאורגנים. פ' טיילור הסתכל על העובד במכונה כעל סוג של הרחבה חסרת נשמה של המכונה והשיג רק סנכרון מלא של העבודה של שניהם - העובד והמכונה. כעת גורמים פסיכולוגיים נחשבים לא פחות חשובים מהיבטים הנדסיים וטכניים גרידא.

נציגי בית הספר לניהול מדעי כוללים חוקרי ניהול כמו פרנק גילבריית' (1868-1924) וליליה גילבריית' (1878-1972), וכו'. הם תרמו תרומה משמעותית לפיתוח בית הספר הזה.

בית ספר קלאסי (מנהלתי) לניהול

בית הספר הקלאסי (מנהלתי) לניהול התבסס על יצירת עקרונות ניהול אוניברסליים, שהקפדה עליהם ללא ספק תבטיח את הצלחת המיזם. הנציגים הראשונים של בית ספר זה היו ג'י אמרסון (1852-1931), א.פייול (1841-1925), ג'י פורד (1863-1947), א.ק. גאסטב (1882-1941) ואחרים.

ג'י אמרסון תרם תרומה משמעותית לתיאוריה ולפרקטיקה של ניהול הייצור. הוא ציין כי לא הייצור צריך להתאים את עצמו לניהול, אלא להיפך, ההנהלה צריכה לשרת את הייצור.

ג'י אמרסון אחראית לפיתוח 12 עקרונות מפורסמים להגדלת פריון העבודה, הלוקחים בחשבון את זמן השהות של העובד ואת המיומנות שלו, המתבטאת באיכות העבודה. העקרונות הללו לא איבדו את משמעותם כיום.

אנרי פייול הקדיש מספר עבודות מדעיות למנהיגות של אנשים, ניהול אדמיניסטרטיבי, רציונליזציה של הפעילויות הניהוליות. מהות המושג שלו "מדע מינהל" מסתכם במבנה הארגוני של ניהול כוח אדם, שתוכנו נחשב כמערכת של יחסים בין תפקידים ותפקידים. עיקר תשומת הלב ניתנת לניהול תהליכי הייצור באמצעות הגדרת היררכיה ברורה בצוותי עבודה על בסיס שילוב אורגני של סמכויות ואחריות. א.פייול ניסתה להכניס את העקרונות של פ. טיילור לגבי הארגון הפונקציונלי של חברה בהוראה המנהלית. מה שהיה חדש בתפיסה זו היה חלוקת תהליך הניהול לשלבים. א.פייול זיהתה שלב כזה בתהליך הניהול כתכנון ארוך טווח, שיש לו תפקיד משמעותי בניהול. בעבודותיו הוא הביע את הדעה שניהול פירושו הובלת מיזם לעבר מטרה, ניסיון להשתמש בצורה רציונלית במשאביו. א.פייול ניסחה 14 עקרונות אוניברסליים מפורסמים של ניהול ארגונים, שלא איבדו את משמעותם בתנאים כלכליים מודרניים. עקרונות אלה מסתכמים בנקודות הבאות: 1

1. חלוקת עבודה. התמחות היא המצב הטבעי של הדברים. מטרת חלוקת העבודה היא לבצע עבודה בנפח גדול יותר ואיכותי, באותם תנאים. זה מושג על ידי צמצום היקף הנקמה שאליה יש להפנות את תשומת הלב והמאמץ.

2. סמכות ואחריות. סמכות היא הזכות לתת פקודה, והאחריות היא ההפך ממנה. במקום שבו ניתנת סמכות, נוצרת אחריות.

3. משמעת. משמעת כרוכה בציות וכבוד להסכמות שהושגו בין הארגון לעובדיו. קביעת הסכמים אלו בין הארגון לעובדים שמהם נובעים רשמי משמעת חייבת להישאר אחת המשימות המרכזיות של המנהלים. משמעת כרוכה גם ביישום הוגן של סנקציות.

4. אחדות הפיקוד. עובד חייב לקבל הזמנה מממונה מיידי אחד בלבד.

5. אחדות הכיוון. כל קבוצה הפועלת במסגרת אותה מטרה חייבת להיות מאוחדת בתוכנית אחת ולהיות לה מנהיג אחד.

6. כפיפה של אינטרסים אישיים לכלליים. האינטרסים של עובד אחד או קבוצת עובדים לא צריכים לגבור על האינטרסים של הארגון.

7. תמריצי כוח אדם. על מנת להבטיח שוויון ותמיכה בעובדים, יש לתת להם שכר הוגן עבור עבודתם.

8. ריכוזיות. כמו חלוקת העבודה, הריכוזיות היא הסדר הטבעי של הדברים. עם זאת, מידת הריכוזיות המתאימה תשתנה בהתאם לתנאים הספציפיים. לכן, נשאלת השאלה לגבי הפרופורציה הנכונה (האופטימלית) בין ריכוזיות לביזור. זו הבעיה של זיהוי המדד שיספק את התוצאות הטובות ביותר לארגון.

9. שרשרת סקלרית. שרשרת סקלרית היא סדרה של אנשים בעלי סמכות (מנהלים), החל מהאדם הממלא את התפקיד הגבוה ביותר בשרשרת זו ועד למנהל ברמה הנמוכה ביותר. זו תהיה טעות לנטוש מערכת היררכית אלא אם כן יש בה צורך ברור, אבל זו תהיה טעות גדולה עוד יותר לשמור על ההיררכיה הזו כשהיא פוגעת באינטרסים של הארגון והעסק.

10. סדר. מקום - יש מקום לכל דבר.

11. צדק. צדק הוא שילוב של חסד וצדק.

12. יציבות מקום העבודה לצוות. זרימה גדולה של כוח אדם מפחיתה את יעילות הארגון.

13. יוזמה. יוזמה פירושה פיתוח תוכנית ויישומה בהצלחה. זה נותן לארגון כוח ואנרגיה.

14. רוח תאגיד. איחוד הוא כוח. וזה תוצאה של הרמוניה של הצוות.

באופן כללי, תחומי הפעילות העיקריים של בית הספר הקלאסי לניהול הם כדלקמן:

א) פיתוח עקרונות ניהול;

ב) הגדרת תפקיד הניהול;

ג) גישה שיטתית לניהול ארגוני.