Työvoiman ja palkkojen kirjanpito on oikeutetusti yksi keskeisistä paikoista koko yrityksen kirjanpitojärjestelmässä.

Palkitsemisjärjestelmän analysointimenetelmä on pitkälti yksilöllinen jokaiselle organisaatiolle ja riippuu pääasiassa asetetuista tavoitteista. Jokaisella yrityksellä on omat indikaattorit liiketoiminnan tuottavuuden arvioimiseksi, mutta samalla voidaan puhua useista tunnuslukuryhmistä, jotka ovat tyypillisiä, yhteisiä useimmille yrityksille ja muodostavat perustan palkitsemisjärjestelmän analysoinnille.

Harkitse yrityksen henkilöstön kokoonpanoa ja rakennetta (taulukko 1).

Taulukko 2.1

PKF Stroymontazh LLC:n henkilöstön kokoonpano ja rakenne

Indeksi
		Johtajat		Asiantuntijat
1. Yrityksen henkilöstö
2. Henkilöstön rakenne sukupuolen mukaan
3. Henkilöstön ikäjakauma
4. Henkilöstön jakautuminen palvelusajan mukaan
yli 5 vuotta
5. Koulutustaso
Toissijainen erikois
Epätäydellinen korkeampi

Näin ollen taulukosta 1 voidaan nähdä, että yrityksessä työskentelee yhteensä 81 henkilöä, kun 12 henkilöä (14,81 %) on johtotehtävissä, 17 henkilöä (20,99 %) on asiantuntijoita ja 52 henkilöä (64,20 %) työntekijöitä. Samaan aikaan yrityksessä työskentelee 19 naista ja 62 miestä (kuva 2). Suuri osa johtajista on miehiä (10 henkilöä), myös työntekijöitä on pääosin miehiä (48 henkilöä), mutta yrityksen asiantuntijat ovat pääosin naisia ​​(13 henkilöä 17:stä).

Kuva 2 - Henkilöstön rakenne sukupuolen mukaan

Organisaatio työllistää pääosin nuoria ammattilaisia. Yrityksen henkilöstön pää-ikä on 37-50 vuotta (37 % eli 30 henkilöä), 26-36-vuotiaita on 32 %, 18-25-vuotiaita 25 % ja työntekijöistä vain 6 %. Henkilökunta on yli 50-vuotias (kuva 3).

Kuva 3 - Henkilöstön ikäjakauma

Kuvasta 6 näkyy, että 31 % työntekijöistä on työskennellyt yrityksessä yli 5 vuotta, 27 % on työskennellyt yrityksessä 3-5 vuotta, 28 % 1-3 vuotta ja 14 % alle vuoden työkokemuksesta.

Kuva 4 - Henkilöstön jakautuminen palvelusajan mukaan

Kuvasta 4 näkyy, että 47 %:lla työntekijöistä on korkea-asteen koulutus, 16 %:lla keskeneräinen korkeakoulutus ja 37 %:lla keskiasteen erikoiskoulutus. Tämä kertoo organisaation henkilökunnan korkeasta pätevyydestä.

Kuva 5 - Koulutustaso

Kuvittele yrityksen työntekijöiden henkilöstömäärä (taulukko 2.2).

Taulukko 2.2

PKF Stroymontazh LLC:n henkilöstö

	Työnimike	Työntekijöiden määrä	Palkka, hiero.
	toimitusjohtaja
	Pääkirjanpitäjä
	Tuotanto johtaja
	HR johtaja
	Kaupallinen johtaja
	talousjohtaja
	Kuljetus- ja varastointiosaston päällikkö
	Myyntiosaston päällikkö
	Hankintaosaston johtaja
	Markkinointiosaston johtaja
	Kirjanpitäjä
	HR johtaja
	Myyntipäällikkö
	Ostopäällikkö
	Markkinointipäällikkö
	Ekonomisti
	Työnjohtaja
	Asentaja
	Eteenpäin kuljettaja
	Varastopäällikkö
	Sihteeri
	Nuorempi palveluhenkilöstö

Taulukko 2 osoittaa, että yrityksen pääjohtaja saa palkkaa 53,6 tuhatta ruplaa. kuukaudessa. Ensimmäisen tason johtajien palkka on 40,2 tuhatta ruplaa. kuukaudessa. Toisen tason johtajien palkka on 29,48 tuhatta ruplaa. kuukaudessa. Yrityksen asiantuntijoiden palkka on 20,1-24,12 tuhatta ruplaa. kuukaudessa. Yrityksen työntekijöiden palkka on 12,06-18,76 tuhatta ruplaa. kuukaudessa.

Näin ollen yhtiö käyttää yksinkertaista aikaperusteista palkkajärjestelmää.

Aikaperusteisen palkkausmuodon haittana on, että virkapalkka tai tariffi ei pysty ottamaan huomioon eroja saman ammatin ja pätevyyden työntekijöiden työn määrässä. Tällaiset erot johtuvat työn tuottavuuden erilaisista tasoista.

Tarkastellaan eri työntekijäryhmien palkkatasoa (taulukko 2.3).

Taulukko 2.3

Kuten taulukosta 3 voidaan nähdä, johtohenkilöstön palkat eroavat merkittävästi asiantuntijoiden (11,42 tuhatta ruplaa) ja työntekijöiden (18,85 tuhatta ruplaa) palkoista.

JOHDANTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEOREETTINEN OSA

1 MAKSUJEN ORGANISAATIO YRITYKSESSÄ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Työntekijöiden palkan käsite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Palkkajärjestelyn periaatteet nykyaikaisissa olosuhteissa. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Palkkausmuodot ja -järjestelmät. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . yksitoista

1.4 Palkkaustariffijärjestelmä. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tariffisopimukset ja niiden rooli palkkasääntelyssä. . . . . . . . . 23

1.6 Ulkomaalainen kokemus palkitsemisesta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . kolmekymmentä

1.7 Yrityksen palkkarahaston koostumus ja rakenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . kolmekymmentä

KÄYTÄNNÖN OSA

2 MAKSUJEN ORGANISAATIO JSC "SEVERNYE MN":ssä . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Lyhyt kuvaus organisaatiosta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Henkilöstön kokoonpano ja rakenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Henkilöstön liikkuvuuden analyysi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Kuvaus yrityksessä toimivista palkitsemismuodoista ja -järjestelmistä. . . . . . . 41

2.5 Palkkarakenteen laskenta vuodelle 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Työvoimakustannusten osuuden laskeminen tuotantokustannuksista. . . . 50

2.7 Arvio palkkavarojen käytön tehokkuudesta vuonna 2004. . . 51

PÄÄTELMÄ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFINEN LUETTELO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Hakemus 1.2

JOHDANTO

Työvoimaresurssit sisältävät sen osan väestöstä, jolla on tarvittavat fyysiset tiedot, tiedot ja taidot kyseiseltä toimialalta.

Kaiken työn määrä ja oikea-aikaisuus, laitteiden, koneiden, mekanismien käytön tehokkuus ja sen seurauksena tuotannon määrä, sen kustannukset, voitto ja monet muut taloudelliset indikaattorit riippuvat yrityksen turvallisuudesta työvoimaresursseilla ja niiden käytön tehokkuutta.

Työvoimaresurssien käyttöä yrityksessä tulee tarkastella läheisessä yhteydessä työn palkitsemiseen, koska työntekijöiden palkitseminen on tuotantoprosessiin osallistuvien työvoimaresurssien hinta.

Palkka, joka on työntekijöiden pääasiallinen tulonlähde, on eräänlainen korvaus työstä ja aineellinen kannustin heidän työhönsä. Sen tarkoituksena on palkita työntekijöitä tehdystä työstä ja motivoida heitä saavuttamaan haluttu tuottavuus. Siksi oikea palkkojen järjestäminen vaikuttaa suoraan työn tuottavuuden kasvuvauhtiin, stimuloi työntekijöiden taitojen paranemista.

Palkat ovat myös osa tuotteiden tuotanto- ja myyntikustannuksia, jotka maksetaan yrityksen työntekijöille. Oikein järjestetty työntekijöiden palkitseminen minimoi kustannusarviossa palkkion kustannukset, mikä vaikuttaa myönteisesti yrityksen taloudelliseen asemaan.

tavoite Tämä kurssityö on kattava analyysi OJSC "Northern MN" -yhtiön palkkajärjestelystä.

Tavoitteen mukaisesti tässä kurssityössä asetettiin seuraavat asiat: tehtäviä:

• kuvaus palkkojen muodostumisen teoreettisista näkökohdista yrityksessä nykyaikaisissa olosuhteissa;
• henkilöstön kokoonpanon ja rakenteen määrittäminen;
• henkilöstön liikkuvuuden analysointi;
• kuvaus yrityksessä toimivista palkkausmuodoista ja -järjestelmistä;
• palkkarakenteen laskeminen;
• arvioida palkkoihin käytettyjen varojen tehokkuutta.

Tutkimuksen kohde on JSC "Northern oil pipelines" organisaatio.

TEOREETTINEN OSA

1 MAKSUJEN ORGANISAATIO YRITYKSESSÄ

1.1 Työntekijöiden palkan käsite

Työntekijöiden palkitseminen on työnantajan palkkaa työntekijälle työnantajan yrityksessä tehdystä työstä, joka vastaa tehdyn työn määrää ja laatua.

Tämän korvauksen määrillä on tarkasti määritellyt määrälliset rajoitukset, koska toisaalta niiden on sisällettävä:

a) työntekijä - tietyn tason tyytyväisyys henkilökohtaiseen ja sosiaaliset tarpeet vaaditaan palauttamaan hänen työkykynsä, kulutettu tuotantoprosessissa;

b) työnantajalle - saada tällä työpaikalla työntekijältä tulos, joka on tarpeen yrityksen lopullisen tavoitteen saavuttamiseksi.

Erota rahalliset ja ei-rahalliset (luonnolliset) palkkiomuodot. Pääasiallinen on rahamuoto, jonka avulla työntekijä voi käyttää sitä tehokkaimmin tarpeidensa tyydyttämiseen rahan olemassaolossa yleishyödykevastineena ja yleisimpänä maksuvälineenä. Ei-rahallisiin maksumuotoihin nykyaikaisissa olosuhteissa turvaudutaan erittäin harvoin. Kuitenkin häiriintyneen rahan kierron, hyperinflaation ja epävakauden olosuhteissa, kriisi Talouden vuoksi ei ole olemassa luotettavaa mekanismia tulojen indeksoimiseksi nouseviin hintoihin, ei-rahalliset palkkiomuodot voivat yleistyä.

Työntekijälle palkka on tärkein ja pääosa hänen henkilökohtaisista tuloistaan, keino toistaa hänet työkyvyn kantajana ja yhteiskunnan jäsenenä. Työntekijän intressi on nostaa palkkoja (tuloja) nostamalla sekä hänen työpanoksensa että työn tuloksia ja työpanosten hintaa.

Työnantajalle työntekijöiden palkitseminen on aina työvoiman hinta tuotantoprosessin resurssina. Työnantajan etu on minimoida työvoimakustannukset tuotosyksikköä kohden sekä työntekijän tuottavamman käytön seurauksena työaikana sovitulla aikayksikkökohtaisella maksulla (palkkaprosentti) että edullisempien työehtojen solmimisen seurauksena.

Kehittyneessä markkinataloudessa palkka on työntekijälle hänen työvoimansa käytöstä maksettu hinta, jonka arvon määrää työmarkkinat eli työvoiman kysyntä ja tarjonta. Mitä suurempi tietyn työvoiman kysyntä ja pienempi sen tarjonta, sitä korkeammat palkat, ja päinvastoin, mitä suurempi sen tarjonta, sitä pienemmät palkat.

1.2 Palkitsemisen järjestämisen periaatteet nykyaikaisissa olosuhteissa

Palkkajärjestelyn päätehtävänä on tehdä palkat riippuvaiseksi kunkin työntekijän työpanoksen määrästä ja laadusta ja siten lisätä kunkin panoksen stimuloivaa toimintaa.

Palkkajärjestelyyn kuuluu:

• yrityksen työntekijöiden palkkausmuotojen ja -järjestelmien määrittäminen;
• kriteerien kehittäminen ja lisämaksujen määrän määrittäminen yrityksen työntekijöiden ja asiantuntijoiden yksittäisistä saavutuksista;
• työntekijöiden ja asiantuntijoiden virallisten palkkojen järjestelmän kehittäminen;
• mittareiden perustelu ja työntekijöiden bonusjärjestelmä.

Työn organisointikysymykset ovat yksi johtavista paikoista yrityksen sosiaali- ja talouspolitiikassa. Markkinataloudessa työn organisoinnin parantamiseen tähtäävien toimenpiteiden käytännön toteutuksen tulee perustua useiden palkitsemisperiaatteiden noudattamiseen, joiden on perustuttava seuraaviin talouslakeihin:

r työvoiman uudelleentuotantoon liittyvien kustannusten kattamisen laki;

r arvon laki.

Talouslakien vaatimuksista voidaan muotoilla periaatejärjestelmä palkkojen järjestämiseksi, mukaan lukien:

• Kustannusten ja tulosten mukaisen maksun periaate, joka seuraa kaikista yllä olevista laeista. Koko valtion palkkajärjestelyjärjestelmä oli pitkään suunnattu työvoimakustannusten mukaiseen jakautumiseen, mikä ei täytä nykyisen taloudellisen kehitystason vaatimuksia. Tällä hetkellä periaate, jonka mukaan maksu suoritetaan työn kustannusten ja tulosten eikä vain kustannusten mukaan, on tiukempi;
• periaate nostaa palkkatasoa tuotannon tehokkuuden kasvun perusteella, mikä johtuu ennen kaikkea sellaisten taloudellisten lakien vaikutuksesta, kuten työn tuottavuuden kasvun laki, kasvavien tarpeiden laki. Näistä laeista seuraa, että työntekijän palkkojen nousu tulee toteuttaa vain tuotannon tehokkuuden lisäämisen perusteella;
• periaate edistää sosiaalisen työn tuottavuuden kasvua verrattuna palkkojen kasvuun, mikä seuraa työn tuottavuuden kasvun laista. Se on suunniteltu varmistamaan tarvittava tuotannon kertyminen ja laajentaminen edelleen;
• aineellisen edun periaate työn tehokkuuden lisäämisessä seuraa työn tuottavuuden lisäämisen laista ja arvon laista. On välttämätöntä paitsi tarjota aineellista kiinnostusta tiettyihin työn tuloksiin, vaan myös kiinnostaa työntekijää parantamaan työn tehokkuutta. Tämän periaatteen toteuttaminen palkkajärjestelyssä edistää tiettyjen laadullisten muutosten saavuttamista koko talousmekanismin toiminnassa.

Palkat liittyvät läheisesti työn tuottavuuteen. Työn tuottavuus - tärkein työprosessin tehokkuuden indikaattori on tietyn työntekijän kyky luoda tietty määrä tuotteita aikayksikköä kohden. Ja rahapalkkioon liittyvät palkat maksetaan työntekijälle tehdystä työstä.

Perinteisenä työmotivaatiotekijänä palkalla on hallitseva vaikutus tuottavuuteen. Organisaatio ei voi säilyttää työvoimaa, ellei se maksa kilpailukykyisiä hintoja ja sillä ei ole palkkataulukkoa, joka kannustaa ihmisiä työskentelemään. Tuottavuuden vakaan kasvun varmistamiseksi johdon on selkeästi linkitettävä palkat, ylennyksiä työn tuottavuusindikaattoreihin, tuotantoon.

Työn palkitsemisjärjestelmä tulee suunnitella siten, että se ei heikennä pitkän aikavälin pyrkimyksiä varmistaa tuottavuus lyhyen aikavälin negatiivisilla tuloksilla. Tämä pätee erityisesti ohjauskerrokseen.

Palkat voivat toimia työn tuottavuuden kehitystä destimuloivana tekijänä. Hidas työ palkitaan usein ylityökorvauksella. Osastot, jotka ovat kuluttaneet liikaa työvoimaa tiettyihin töihin tänä vuonna, voivat toivoa lisäävänsä budjettiaan ensi vuonna. Pelkästään se, että kuluu enemmän aikaa, ei automaattisesti osoita enemmän työtä, vaikka palkkajärjestelmät usein perustuvatkin näihin oletuksiin.

Käytännön tulisi olla kannustaminen siihen, mikä lisää tuottavuutta. Palkkajärjestelyssä yrittäjälle annetaan harvoin täydellistä riippumattomuutta. Tyypillisesti palkkoja säätelevät ja valvovat toimivaltaiset valtion viranomaiset.

Palkkasääntely toteutetaan valtion vaikutustoimenpiteiden ja sopimusjärjestelmän yhdistelmän perusteella.

Valtion palkkasääntely sisältää mm.

• vähimmäispalkan lainsäädännöllinen vahvistaminen ja muuttaminen Venäjän federaatiossa;
• yritysten palkkoihin myöntämien varojen sekä yksityishenkilöiden tulojen verosääntely;
• piirikertoimien ja päästöoikeuksien prosenttiosuuksien vahvistaminen;
• valtion palkkatakausten perustaminen.

Palkkasääntely sopimusten ja sopimusten perusteella määräytyy yleisillä, alueellisilla, työehtosopimuksilla, yksittäisillä sopimuksilla (sopimuksilla).

Tulo- ja palkkapolitiikkaa on kolmenlaisia:

• inflaation hallinta veroilla ja verotuksellisilla toimenpiteillä;
• hallituksen sääntöihin ja määräyksiin perustuva tulosääntely;
• kolmikantayhteistyöpolitiikka.

Kaikki nämä elementit tapahtuvat Venäjällä. Mutta liiallisen palkkaeron vuoksi keskitetty palkkapolitiikka ei todennäköisesti tuota hyviä tuloksia. Keskittyminen tulojen verosääntelyyn voi piristää mustia markkinoita. Päätoivo on siis ilmeisesti neuvottelupolitiikassa, erityisesti joustavan ja oikeudenmukaisen palkan takaavien palkkatasojen hyväksymisen suhteen.

Toimeentulominimi on indikaattori aineellisten hyödykkeiden ja palvelujen kulutuksen vähimmäiskoostumuksesta ja rakenteesta, joka on tarpeen ihmisten terveyden säilyttämiseksi ja sen elintärkeän toiminnan varmistamiseksi. Elämiseen tarvittavalla palkalla perustellaan vähimmäispalkka ja vanhuuseläkkeitä sekä vahvistetaan työttömyysetuuden ja stipendin vähimmäismäärä kansalaisten ammatillisen koulutuksen ajalta työvoimatoimiston suunnassa.

Vähimmäispalkka on ammattitaidottomien työvoiman arvon alaraja, joka lasketaan palkansaajien kuukausittaisina käteispalkkioina yksinkertaisten töiden suorittamisesta normaaleissa työoloissa. Minimipalkka määräytyy elinkustannukset ja valtion taloudelliset mahdollisuudet huomioon ottaen. Vähimmäispalkka on 40 % toimeentulominimistä, joka lasketaan asukasta kohden, mikä edellyttää sen säännöllistä tarkistamista ottaen huomioon kuluttajahintaindeksin ja palvelutariffit.

Venäjän federaation liittovaltion laki "Minimipalkan korotuksesta" vähimmäispalkka vahvistettiin 1. tammikuuta 1998 - 83 ruplaa 49 kopekkaa.

Minimipalkka määräytyy minimipalkan perusteella. Työvelvoitteensa (työnormit) täyttäneen työntekijän kuukausipalkka ei voi olla vähimmäispalkkaa pienempi. Minimipalkka ei sisällä lisäpalkkioita ja palkkioita sekä bonuksia ja muita kannustepalkkioita. Yrityksen työntekijöiden vähimmäiskorkoa (palkkaa) määrittäessään työnantaja on velvollinen tarjoamaan heille korkeamman määrän kuin liittovaltion laissa säädetty vähimmäispalkka. Vähimmäispalkan tasolla työntekijöiden määrä asetetaan tilanteissa, joissa yritys on taloudellisissa vaikeuksissa, tai erityistoimenpiteenä työntekijöiden joukkoirtisanomisten estämiseksi.

Julkisen sektorin työntekijöiden palkitsemisen säätelyyn on tarkoitettu yhtenäinen tariffiasteikko, joka on tariffijärjestelmän perusta. Se on kaikkien työntekijöiden ryhmien tariffi- ja palkkioasteikko työryhmästä organisaation johtajiin.

Budjetin ulkopuolisten (kunnalliset, yksityiset organisaatiot, osakeyhtiöt, osakeyhtiöt jne.) työntekijöiden palkan määrää yrityksen omistaja perustuen laillisesti vahvistettuun teollisuuden ja erityisalan vähimmäispalkkaan. sopimuksiin kirjatut sopimukset, ja sitä säätelee nykyinen yrityksen voiton (tulon) verotusjärjestelmä.

Markkinatalouden ja organisaation palkitsemisoikeuksien laajenemisen olosuhteissa bonusjärjestelmän hinnat (palkat) ja palvelusajan korvauksen maksamisen ehdot määritellään työehtosopimuksessa. Työsopimuksissa voidaan määrätä korkeampia palkkoja kuin työehtosopimuksissa määrätään. Kannustinmaksun konkreettisen suuruuden määrää työnantaja työntekijän työn tulosten perusteella.

Työntekijöiden palkitseminen on etusijalla suhteessa yrityksen muihin maksuihin verojen jälkeen.

1.3 Palkkausmuodot ja -järjestelmät

Kaikkien ryhmien työntekijöiden palkkojen laskentamenettelyä säätelevät erilaiset palkkamuodot ja -järjestelmät.

Palkkamuodot ja -järjestelmät ovat tapa luoda suhde työn määrän ja laadun välillä, toisin sanoen työn mittarin ja sen maksun välillä.

Tätä varten käytetään erilaisia ​​​​indikaattoreita, jotka heijastavat työn tuloksia ja tosiasiallisesti tehtyä aikaa. Toisin sanoen palkitsemisen muoto määrittää, kuinka työtä arvostetaan, kun se maksetaan: tietyillä tuotteilla, käytetyllä ajalla tai toiminnan yksilöllisillä tai kollektiivisilla tuloksilla.

Palkkojen rakenne riippuu siitä, kuinka työmuotoa käytetään yrityksessä: onko se ehdollisesti - siinä vallitsee vakioosa (tariffi, palkka) tai muuttuja (kappaletyöansiot, bonus). Vastaavasti aineellisten kannustimien vaikutus yksittäisen työntekijän tai prikaatin, osaston tai työpajan ryhmän suoritukseen on myös erilainen.

Eri omistusmuotoisissa yrityksissä yleisimmät ovat kaksi palkkausmuotoa: kappaletyö- maksu jokaisesta tuotantoyksiköstä tai tehdyn työn määrästä ja aikaan pohjautuva- työtuntien maksu, mutta ei kalenteri, vaan työ, normi, josta säädetään lailla. Sekä kappaletyö- että aikaperusteiset palkitsemismuodot voidaan esittää järjestelminä (ks. kuva 1).

On olemassa useita ehtoja, joiden täyttyessä on suositeltavaa soveltaa yhtä tai toista palkkiomuotoa. Palkkapalkan hakemisen ehdot:

• mahdollisuus tehdä tarkka kirjanpito suoritetun työn määrästä;
• määrällisten suoritusindikaattoreiden läsnäolo, jotka riippuvat suoraan tietystä työntekijästä;
• mahdollisuus työn tekniseen sääntelyyn;

kuukausittain

Riisi. 1. Palkkamuodot ja -järjestelmät

• tietyn alueen työntekijöiden mahdollisuus lisätä tuotantoa tai tehdyn työn määrää;
• tarve kannustaa tietyn tuotantopaikan työntekijöitä lisäämään edelleen tuotteiden tuotantoa tai tehdyn työn määrää.

r tuotteen laadun heikkeneminen;

r teknisten järjestelmien rikkominen;

r huononeva laitteiden huolto;

r turvallisuusvaatimusten rikkominen;

r raaka-aineiden ja tarvikkeiden ylikulutus.

Aikapalkan hakemisen ehdot:

• kyvyttömyys lisätä tuotantoa;
• tuotantoprosessi on tiukasti säännelty;
• työntekijän tehtävät rajoittuvat teknologisen prosessin edistymisen seurantaan;
• linja- ja kuljetintuotannon toiminta tiukasti määritellyllä rytmillä;
• tuotannon lisääntyminen voi johtaa virheisiin tai sen laadun heikkenemiseen.

Jokaisessa yrityksessä käytetään yhtä tai toista palkkiomuotoa, riippuen valmistettujen tuotteiden luonteesta, tiettyjen teknisten prosessien saatavuudesta, tuotannon ja työvoiman organisoinnin tasosta. Esimerkiksi urakkapalkka voi olla tehoton, jos käytetään vain kappaletyö - bonus tai kappaletyö - progressiivinen vaihtoehto, mutta jos käytät kappaletyöjärjestelmää, sen tehokkuus kasvaa. Samassa yrityksessä, riippuen tietyn tyyppisen tuotteen tuotantopajasta, vaihtoehdot palkan soveltamiseen voivat myös olla erilaisia.

Markkinaolosuhteissa ei ole suunnitelmataloudelle tyypillistä tiukkaa sääntelyä, joten yrittäjä, yrityksen johto voi tarkistaa mitä tahansa olemassa olevista maksuvaihtoehdoista ja soveltaa sitä, joka parhaiten sopii yrityksen tavoitteisiin.

Mieti, kuinka palkat määräytyvät, kun käytetään yhtä tai toista lomaketta.

Suoralla kappaletyöjärjestelmällä tai yksinkertainen kappaletyö, työstä maksetaan tuotantoyksikköä kohti. Yksittäinen kappalehinta tuote- tai työyksikköä kohti määritetään kaavalla:

missä on tuntitariffi, joka määräytyy vastuuvapauden mukaisesti

vuokratuotteet, hieroa/tunti;

- tämän tuotteen tuotantotuntihinta, yksikkö. tuot./hlö. - tunti;

- aikanormi tuotantoyksikköä (työtä) kohti, ihmisiä. - tunti / yksikkö prod.

Työntekijän kokonaisansiot määritetään kertomalla kappalepalkka laskutusjakson tuotoksen määrällä.

klo kappaletyö - premium järjestelmässä työntekijä saa työstään palkkaa suorilla kappalehinnoilla ja lisäksi bonuksen. Mutta tätä varten indikaattorit, joista bonuksia myönnetään, on määriteltävä selkeästi ja ilmoitettava jokaiselle esiintyjälle. On tärkeää varmistaa, että uusille palkatuille työntekijöille tiedotetaan tästä. Lisäksi olisi vahvistettava näiden tunnuslukujen täyttymisestä ja ylitäyttymisestä maksettavan palkkion suuruus. Nämä voivat olla työn tuottavuuden kasvun indikaattoreita; tuotantomäärien lisääminen; teknisesti perusteltujen toimintanormien täyttäminen ja normalisoidun työvoimaintensiteetin vähentäminen; tuotantotehtävien suorittaminen, henkilökohtaiset suunnitelmat; tuotteiden laadun ja laadun parantaminen; tuotteiden virheetön valmistus; avioliiton estäminen; säädösten ja teknisten asiakirjojen, standardien noudattaminen; säästää raaka-aineita, materiaaleja, työkaluja, voiteluaineita ja muuta aineellista omaisuutta.

Indikaattorien määrää voidaan lisätä, yhden tai toisen käyttö määräytyy tietyssä yrityksessä vallitsevien erityisten tuotantoolosuhteiden mukaan. Yritys on esimerkiksi lisännyt tavarantoimittajien reklamaatioita tai yritys yrittää päästä tuotteillaan ulkomaisille markkinoille, joissa laatuvaatimukset ovat paljon korkeammat.

Luonnollisesti näissä olosuhteissa tuotteiden laatua ja suorituskykyä koskevat vaatimukset kasvavat, ja palkkioita saavien indikaattoreiden luettelon pitäisi myös auttaa ratkaisemaan tätä ongelmaa. Näiden indikaattoreiden luettelo ei kuitenkaan saa olla liian suuri (enintään viisi - seitsemän), koska useampaa niistä ei ymmärretä eikä työntekijä muista.

klo välillisesti - kappaletyö Järjestelmässä työntekijän ansion suuruus on suoraan riippuvainen hänen palvelemiensa kappaletyöläisten työn tuloksista. Tätä järjestelmää ei käytetä pää-, vaan aputyöntekijöiden (säätäjät, virittimet jne.) maksamiseen.

Epäsuora kappalehinta lasketaan ottaen huomioon palveltujen työntekijöiden tuotantomäärät ja heidän lukumääränsä seuraavan kaavan mukaan:

missä on välillisesti palkatun työntekijän tuntihinta

kappaletyö järjestelmä, hankaa.;

- yhden palvelutyöntekijän tuotoksen (tuottavuuden) tuntihinta

mikä (esine, yksikkö) tuotantoyksiköissä;

- huollettujen työntekijöiden lukumäärä (objektit, yksiköt) - palveluaste

Kokonaisansio lasketaan kertomalla joko aputyöntekijän palkka keskimääräisellä prosenttiosuudella palvelutyöläisten - urakkatyöntekijöiden - normien täyttymisestä tai välillisesti - palvelutyöläisten todellisen tuotoksen kappaletyöprosentilla:

missä - työntekijän kokonaisansiot, hiero;

- avaruuteen siirretyn aputyöntekijän tuntipalkka

kappaletyö palkat, hieroa.;

- tämän aputyöntekijän tosiasiallisesti maksama summa

ihmiset - tuntia;

- painotettu keskimääräinen prosenttiosuus tuotantostandardien täyttymisestä kaikissa palveluissa

työntekijöiden, esineiden, yksiköiden työntekijän antama;

jossa on epäsuora kappalehinta j - m:n tuottamaa tuotosyksikköä kohti

palveli työntekijöitä, hankaa.;

- tällä ajanjaksolla j - m valmistettujen tuotteiden todellinen määrä

työntekijä palvelee asianmukaisina mittayksiköinä.

klo harmonikka - kappaletöitä palkat, korko määräytyy koko työmäärälle (eikä yksittäiselle toimenpiteelle) nykyisten aika- tai tuotantonormien ja hintojen perusteella. Tässä palkkausjärjestelmässä työntekijöitä palkitaan työehtojen lyhentämisestä, mikä vahvistaa tämän järjestelmän stimuloivaa roolia työn tuottavuuden kasvussa.

klo kappaletyö - progressiivinen Järjestelmässä työntekijän työstä maksetaan suoria kappalepalkkoja normien täyttymisen rajoissa ja normien ylittämisessä korkeammalla.

Palkkatyötä tekevän työntekijän ansio - progressiivinen palkka määräytyy käyttöön otetun progressiivisen palkkajärjestelmän mukaan (koko määrältä tai osalta normin ylittävän työn määrää) jollakin seuraavista kaavoista:

missä on työntekijän peruspalkkojen summa laskettuna suoran urakkatyön perusteella

hinnat, hiero.;

- työntekijän kappaletyöansion määrä - suoraan kertynyt kappaletyöansio

kappaletyöhinnat osan työstä (tuotannosta) maksetaan mukaan

progressiivinen maksujärjestelmä, hankaa.;

- työntekijöiden tuotantostandardien noudattaminen;

- tuotantohintojen perustaso, jonka yläpuolella maksua sovelletaan

korotetut hinnat, ;

- kerroin, joka osoittaa kuinka paljon kappalemäärä kasvaa

vahvistetun normin ylittävien tuotteiden tuotantoon;

- kerroin, joka osoittaa progressiivisen kappalemäärän suhteen

(asteikolla perusosamäärään tämä kerroin on suurempi kuin 1).

Palkkatyössä - progressiivisissa palkoissa tulee kiinnittää erityistä huomiota normatiivisen perustason määrittämiseen, tehokkaiden hintojen nostamiseen tarkoitettujen asteikkojen kehittämiseen, tuotannon laskemiseen (tuotteet ja tosiasiallisesti tehdyt työtunnit.

Palkkausmuotoa voidaan soveltaa yksilöllisesti kullekin työntekijälle tai se voi olla kollektiivinen.

Laajalle levinnyt urakoitsija palkan muoto. Sen ydin on sopimuksen tekeminen, jonka mukaan toinen osapuoli sitoutuu suorittamaan tietyn työn ja tekee sopimuksen, ja toinen osapuoli ts. Asiakas sitoutuu maksamaan tästä työstä sen valmistuttua.

Sen mukaan jokaisen työntekijän ansio on asetettu riippuvaiseksi koko tiimin, osan, työn lopputuloksesta.

Kollektiivinen kappaletyöjärjestelmä mahdollistaa työajan tuottavan käytön, ammattien yhdistämisen laajasti käyttöönoton, työvälineiden käytön parantamisen, kollektivisoinnin ja keskinäisen avun tunteen kehittymisen työntekijöiden keskuudessa sekä työkurin vahvistamisen. Lisäksi syntyy kollektiivinen vastuu tuotteiden laadun parantamisesta.

Tähän palkkajärjestelmään siirtymisen myötä työnjako "kannattaviin" ja "kannattamattomiin" käytännössä poistuu, koska jokainen työntekijä on aineellisesti kiinnostunut tekemään kaiken tiimille määrätyn työn.

Työntekijöiden palkat kollektiivisessa kappaletyöjärjestelmässä voidaan tehdä joko yksittäisillä työpalkoilla tai koko tiimille määrättyjen palkkojen perusteella, ts. kollektiiviset hinnat.

On suositeltavaa määrittää yksittäinen kappalepalkka, jos yhteistä tehtävää suorittavien työntekijöiden työ on tiukasti jaettu. Tässä tapauksessa kunkin työntekijän palkka määräytyy hänen tekemänsä työn hintojen ja kokoonpanolinjalta vapautuvien sopivien tuotteiden määrän perusteella.

Käytettäessä kollektiivisia kappaletyöhintoja työntekijän palkat riippuvat prikaatin tuotosta, työn monimutkaisuudesta, työntekijöiden pätevyydestä, kunkin työntekijän työajasta ja hyväksytystä kollektiivisen ansion jakomenetelmästä.

Ansionjaon päätehtävä on ottaa oikein huomioon jokaisen työntekijän panos työn kokonaistulokseen.

On olemassa kaksi päätapaa kollektiivisten tulojen jakamiseksi prikaatin jäsenten kesken.

Ensimmäinen menetelmä koostuu siitä, että tulot jaetaan ryhmän jäsenten kesken tariffien ja työtuntien suhteessa.

Työntekijäprikaatin ansio määräytyy kertomalla prikaatin työpalkka tuotosyksikköä kohden prikaatin tosiasiallisesti tekemällä työmäärällä:

Jos tiimi tekee monenlaista työtä, joka on arvioitu eri hinnoilla, tiimin kokonaisansiot määritetään kaavalla:

Nimitykset ovat samat kuin edellisessä kaavassa, ja indeksi tarkoittaa tietyntyyppistä työtä ja tiettyä hintaa tämän tyyppiselle työlle.

Toinen– käyttämällä "työvoimaosuutta". Tuliton palkkajärjestelmä on järjestelmä, jossa kaikkien työntekijöiden palkat edustavat kunkin työntekijän osuutta palkkarahastosta.

Markkinataloudessa käytetään tullitonta palkkajärjestelmää, jonka tärkein indikaattori kunkin yrityksen osalta on myytyjen tuotteiden ja palveluiden määrä. Mitä suurempi määrä tuotteita myydään, sitä tehokkaammin yritys toimii, joten palkkoja mukautetaan tuotantomäärien mukaan.

Tätä järjestelmää käytetään aputyöntekijöiden henkilöstön hallintaan tuntipalkkaisilla työntekijöillä.

Eräs muunnelma tariffittomasta palkkajärjestelmästä on sopimusjärjestelmä. Työntekijöiden palkkaamisen sopimusmuodossa palkanlaskenta suoritetaan täysin sopimusehtojen mukaisesti, joissa määrätään: työehdot, oikeudet ja velvollisuudet, työajat ja palkkataso, erityinen tehtävä, seuraukset ennenaikaisen irtisanomisen yhteydessä sopimuksesta. Sopimuksen allekirjoittavat yrityksen johtaja ja työntekijä. Se on perusta kaikkien työriitojen ratkaisemiselle.

Aikapalkalla työntekijä saa rahapalkkion tehdystä ajasta riippuen, mutta koska työ voi olla yksinkertaista ja monimutkaista, vähän koulutettua ja korkeasti koulutettua, tarvitaan palkkojen eriyttämistä, joka toteutetaan tariffijärjestelmien avulla. Tariffijärjestelmän osat:

• tariffi - eri työntekijäryhmien ja -luokkien palkkojen absoluuttinen määrä aikayksikköä kohti. Lähtökohtana on vähimmäistariffi tai ensimmäisen luokan tariffi. Se määrittää yksinkertaisimman työn maksutason. Tariffit voivat olla tunti-, päivä-;
• tariffi-asteikot - Palkkasuhteen määrittämiseksi koulutustasosta riippuen. Tariffiluokkien kokonaisuus ja niitä vastaavat tariffikertoimet. Alimman luokan tariffikertoimen oletetaan olevan yhtä suuri kuin yksi. Seuraavien luokkien tariffikertoimet osoittavat, kuinka monta kertaa vastaavat tariffit ovat korkeampia kuin ensimmäisen luokan tariffi.

Palkkojen eriyttäminen työntekijät tehdään suoritetun työn monimutkaisuuden ja pätevyyden mukaan. Se sisältää tariffiluokkia ja kertoimia. Se voi olla erilainen riippuen tuotantotyypistä ja yritystyypistä. Periaatteessa käytetään kuusinumeroista taulukkoa, jossa ensimmäinen luokka vastaa yksinkertaisimpia töitä eli pienintä palkkaa ja kuudes suurinta.

Aikapalkoilla on kaksi järjestelmää: yksinkertainen aikapalkka ja aikapalkka - bonukset.

Työläisen palkat yksinkertainen aikaperusteinen järjestelmä lasketaan tulona tietyn luokan työntekijän tunti- (päivä-) tariffihinnasta (ruplissa) tietyn ajanjakson aikana tehdyillä tunneilla (tunteina tai työpäivinä), eli:

klo kuukausittain työntekijän aikapalkka määritetään kaavalla:

missä on työntekijän kuukausipalkka, hiero;

- työtuntien määrä tietyn kuukauden aikataulun mukaisesti;

- työntekijän tosiasiallisesti tekemien työtuntien määrä.

klo aika - premium Palkkausjärjestelmässä työntekijä saa palkan (tariffi, palkka) lisäksi lisäbonuksen tosiasiallisesti tehdystä ajasta. Se liittyy tietyn yksikön tai yrityksen suorituskykyyn kokonaisuutena sekä työntekijän osuuteen työn kokonaistuloksista.

Johtajille, asiantuntijoille ja työntekijöille käytetään virallisten palkkojen järjestelmää. Työpalkka - Tämä on tehtävän mukaan määrättyjen palkkojen absoluuttinen määrä. Tarvitaan analyyttisiä laskelmia, jotka voivat merkittävästi parantaa tietyn palkan määrittämisen tehokkuutta.

Nykyinen lainsäädäntö säätää tariffipalkkojen lisäksi erilaisista lisäkorvauksista normaaleista työehdoista poikkeamisesta. Tällaisia ​​lisämaksuja ovat muun muassa yö- ja ylityö-, viikonloppu- ja pyhäpäivien lisämaksut, poissa olevan työntekijän tilapäinen korvaaminen, tiimijohtaminen, korkeampaa pätevyyttä vaativien tehtävien suorittaminen, kuljettajien luokka ja muut. Erilaisten lisämaksujen laskentatapa on erilainen. Maksujen määrät ja ehdot määritellään työehtosopimuksessa.

1.4 Tariffipalkkajärjestelmä

Tariffijärjestelmä on joukko standardeja, joiden avulla eri työntekijäryhmien ja -luokkien palkkatason eriyttäminen ja säätely suoritetaan sen monimutkaisuudesta riippuen. Tariffijärjestelmään sisältyvien tärkeimpien standardien joukossa ja siten sen pääelementtejä ovat tariffiasteikot ja -hinnat, tariffien pätevyyskirjat.

Palkkajärjestelmä on keskitetyn palkkasääntelyn tärkein väline. Sen avulla voit tarjota:

a) kansantaloudellinen yhtenäisyys palkoissa, samapalkkaisuuden periaatteen toteuttaminen koko yhteiskunnassa;

b) palkkojen pääosan ja sen lopullisen arvon kattava eriyttäminen monimutkaisuuden, vakavuuden, intensiteetin, työolojen ja työntekijöiden pätevyyden erojen mukaan;

c) tasainen palkkojen nousu, joka perustuu työn tuottavuuden hallitsevaan nousuun.

Tariffijärjestelmän avulla tapahtuu alakohtaista ja alueellista palkkojen sääntelyä.

Tariffijärjestelmä on riittävän joustava stimuloimaan paitsi työntekijöiden osaamisen kasvua ja henkilöstön pysymistä keskeisillä tuotannon aloilla, myös työn tuottavuuden suoraa lisäystä tuotantoa järkeistämällä, ammatteja, tehtäviä ja tehtäviä yhdistämällä. , palvelualueiden laajentaminen, progressiivisten normien ja työvoimakustannusstandardien käyttöönotto, johtohenkilöstön vähentäminen.

Tätä tarkoitusta varten otetaan käyttöön tariffilisä- ja avustusjärjestelmät ammattitaidosta ja korkeasta pätevyydestä, ammattien yhdistämisestä ja määritetyn työn suorittamisesta pienemmällä määrällä työntekijöitä, korotetut tariffit ylimääräistä määrää palvelevien koneenkuljettajien palkkioihin. koneiden, kokoonpanojen ja laitteiden sekä toimialojen ja alojen välisten standardien mukaan normalisoituihin töihin.

Tariffijärjestelmä, kuten koko palkkajärjestely, ei pysy ennallaan. Yhteiskunnan tieteellinen - tekninen ja sosiaalinen kehitys, muuttuvat olosuhteet yhteiskunnallisen tuotteen lisääntymiselle, tuotantosuhteet ja työvoima edellyttävät tariffien ja muiden tariffijärjestelmän osien säännöllistä tarkistamista.

Yrityksen tariffijärjestelmän kehittäminen voi joko perustua olemassa oleviin metodologisiin ja käytännön suosituksiin (eli käyttää yhtä julkisen sektorin, teollisuuden ja alueellisten tariffisopimusten mukaista tariffijärjestelmää) tai kehittää omaa tehdasta. (yritys)tariffijärjestelmä .

Jälkimmäinen vaihtoehto on erittäin aikaa vievä, vaatii asiantuntijoiden - kehittäjien - korkean pätevyyden, nykyaikaisten palkkajärjestelmien tuntemuksen, rakennussäännöt jne. Samalla otetaan paremmin huomioon tuotannon ja työvoiman erityispiirteet, asema tavara- ja työmarkkinoilla sekä muut tekijät.

Yhtenäinen tariffiasteikko on kaikkien julkisen sektorin työntekijäryhmien tariffi- ja palkitsemisasteikko. Jokaisella työntekijäryhmällä (työläisistä johtajaan) on vastaavat tasot yhtenäisessä palkka-asteikossa. Esimerkiksi työntekijöiden ammatit veloitetaan luokista 1–8, tekniset suorittajat teollisuuden työntekijöiden tehtäviin - 2. - 5. luokkaan, asiantuntijat - 4. - 11. luokkaan, johtajat - 11. 18. luokka.

Yhtenäisen tariffiasteikon tulisi tarjota korkeampi numeroiden välinen suhde alemmilla riveillä kuin ylemmillä luokilla (katso taulukko 1) sosiaalisista syistä.

suojella matalapalkkaisia ​​työntekijöitä.

Palkkatasojen eriyttäminen luokkien mukaan suoritetaan yhdessä tariffiasteikossa vain suoritetun työn (työtehtävien) monimutkaisuuden perusteella ja ottaen huomioon työntekijöiden pätevyys.

Muiden sen eriyttämistekijöiden (olot, vakavuus, työn intensiteetti, sen sovellusalueiden merkitys, työn tulokset) palkkojen kirjanpito tapahtuu muiden palkkajärjestelyn elementtien kautta, se suoritetaan muiden osien kautta. palkkojen järjestäminen.

pöytä 1

Työntekijöiden palkkioiden yhtenäinen tariffiasteikko

Palkkaluokat	Tariffi kertoimet

Tärkeä elementti työntekijöiden palkkioiden tariffijärjestelmän muodostamisessa ovat tariffiasteikot.

Tariffiasteikko on joukko tariffikertoimia (työn monimutkaisuuskertoimia), jotka määrittävät suhteet vaihtelevan monimutkaisuuden omaavissa palkoissa.Alimman luokan (yksinkertaiset tai vähiten monimutkaiset työtyypit) tariffikerroin otetaan yksikkönä. Seuraavien luokkien tariffikertoimet osoittavat, kuinka monta kertaa niitä vastaavat tariffit ovat korkeampia kuin ensimmäisen luokan tariffi.

1. luokan tariffin ja vastaavien tariffikertoimien perusteella määritetään verkon minkä tahansa luokan tariffi. Jos kaikkien luokkien tariffit asetetaan, jakamalla kunkin luokan tariffi 1. luokan tariffilla, määritetään vastaavien luokkien tariffikertoimet.

Kunkin seuraavan tariffikertoimen suhteellinen nousu edelliseen verrattuna osoittaa, kuinka paljon tämän luokan työn (työntekijät) palkkataso ylittää edellisen luokan työn (työntekijät) tason.

Tariffijärjestelmän osia ovat myös piirikertoimet ja työkokemuspalkkio. He suorittavat kompensoivia ja stimuloivia toimintoja.

Alueelliset kertoimet tasaavat työvoiman lisääntymisen edellytyksiä alueilla, joilla on erilaiset luonnon- ja ilmasto-olosuhteet, ja työeläkekorvaukset luovat etuja harvaan asutuilla ja syrjäisillä alueilla (kaukopohjoinen ja vastaavat alueet) työskentelevien työntekijöiden palkitsemiseen. sekä Kaukoidän ja Siperian eteläiset alueet), jotka ovat tärkeitä maan talouden kehitykselle, mutta joilla on huonosti työvoimaresursseja.

Piirikertoimien koot vaihtelevat välillä 1,1 - 2,0. Kunkin yrityksen alueelliset kertoimet eivät saisi olla pienempiä kuin hallituksen yksittäisille alueille myöntämät kertoimet. Niiden suurempi koko yksittäisissä yrityksissä johtuu niiden taloudellisista mahdollisuuksista. Siten yritys säätelee 1. luokan tariffien avulla ansioeroja olosuhteiden, intensiteetin, työn merkityksen, tariffiasteikkojen - pätevyyden mukaan, suoritetun työn alueellisten monimutkaisuuskertoimien - työn soveltamispaikan mukaan.

Tariffikelpoisuusopas (TKS) tai ETKS normatiivisena asiakirjana on tarkoitettu töiden ja työntekijöiden tariffiointiin. Se on kehitetty keskitetysti ja on pakollinen kaikille yrityksille. Näin voit noudattaa samaa lähestymistapaa työn ja työntekijöiden laskutukseen ja merkitä määritetyn luokan virallisesti työkirjaan. Hakemistoa käytetään myös ammatillisen koulutuksen järjestelmän ja suoraan tuotannon työntekijöiden koulutus- ja jatkokoulutusohjelmien kehittämiseen.

Kaikki kansantalouden teollisuudessa tehtävät työt on jaettu 6 luokkaan pätevyystason mukaan, lukuun ottamatta konepaja- ja rautametallurgiaa (8 kategoriaa) ja sähkövoimateollisuutta (7 kategoriaa).

Työntekijöiden pätevyysluokat vahvistaa yleinen tehtaan tai liikkeen pätevyyslautakunta, joka pätevyysominaisuuksien vaatimusten ohjaamana, tarkastettuaan työntekijöiden teoreettiset tiedot ja käytännön taidot, asettaa heille tariffiluokat heidän pätevyyskoulutuksensa mukaisesti ja ottaa huomioon huomioida tekemänsä työ.

Tällä palkkasääntelymekanismilla on useita piirteitä. Ensinnäkin puhumme keskitetysti hyväksytystä vähimmäispalkasta, jonka roolia on tarkoitus olla sosiaalinen suojelu yritysten työntekijöiden etujen mukaisesti, toisaalta näin laskettujen palkkojen ja palkkojen tulisi saada aikaan kohtuullisia eroja niiden työntekijöiden palkitsemiseen, joiden työ määrittää tuotannon kehityksen kiihtymisen eniten ja on yhteiskunnan kannalta kasvanut. Lisäksi oletetaan, että korkojen ja palkkojen sekä korvausten, lisäpalkkioiden ja palkkioiden tasokysymyksen ratkaisun tulisi perustua omistajien (työnantajien) ja työntekijöiden välisiin kollektiivisiin sopimussuhteisiin.

1.5 Tariffisopimukset ja niiden rooli palkkasääntelyssä

Työehtosopimukset ovat mitä tahansa kirjallista työtä ja työsuhdetta koskevaa sopimusta.

Venäjän federaation 11. maaliskuuta 1992 annettu laki "Työehtosopimuksista ja sopimuksista" selventää tätä käsitettä suhteessa maamme sosioekonomisiin oloihin. Työehtosopimusta kutsutaan säädökseksi, joka säätelee työnantajan ja työntekijöiden välisiä työsuhteita, sosioekonomisia ja ammatillisia suhteita yrityksessä, laitoksessa, organisaatiossa.

Työehtosopimuksessa tärkein paikka on sille omistetulla osuudella työntekijöiden palkat.

Kahden toisiinsa liittyvän tehtävän ratkaisu liittyy palkkojen järjestämiseen yrityksessä:

• takuut palkasta jokaiselle työntekijälle hänen työnsä tulosten ja työmarkkinoiden työvoimakustannusten mukaisesti;
• tarjota työnantajalle (riippumatta siitä, kuka tässä ominaisuudessa toimii: valtio, osakeyhtiö, yksityinen henkilö, yhtiömies jne.) saavuttaa tuotantoprosessissa sellainen tulos, jonka avulla hän (työnantaja) voisi saada takaisin kustannukset ja tehdä voitto.

Siten palkkajärjestelyllä saavutetaan tarvittava kompromissi työnantajan ja työntekijän etujen välillä, mikä edistää työmarkkinaosapuolten välisten suhteiden kehittymistä markkinatalouden tärkeimpien subjektien välillä.

Yrityksen palkkajärjestelyn tärkeimmät vaatimukset, jotka vastaavat sekä työntekijän että työnantajan etuja, ovat välttämättömän palkkojen kasvun varmistaminen samalla, kun vähennetään sen kustannuksia tuotantoyksikköä kohden ja taataan palkkojen nousu. kunkin työntekijän palkat koko yrityksen tehokkuuden kasvaessa.

Kun otetaan huomioon, että yrityksen palkkajärjestely vaikuttaa työnantajien ja työntekijöiden etuihin, heidän onnistuneen yhteistyön pääedellytys on, että osapuolilla on yhtäläiset oikeudet palkkakysymyksissä.

Valtio määrää nykyisen lainsäädännön mukaan vain vähimmäispalkan koon. Kaikki muut yksittäisten työntekijöiden palkitsemiseen liittyvät kysymykset ratkaistaan ​​suoraan yrityksissä. Tämä menettely on kirjattu työlainsäädäntöön. Venäjän federaatio(80 ja 81 artikla).

Työehtosopimuksessa vähimmäispalkan taso voi olla korkeampi kuin laissa määrätty vähimmäispalkka sekä korkeampi kuin alakohtaisessa tariffisopimuksessa määrätty alakohtainen minimipalkka, mutta ei sitä alempi.

Työntekijän tietyn palkkatason, korvaavien, kannusteluonteisten lisäpalkkioiden ja muiden maksujen vahvistamisen perusteena ei ole valtioneuvoston asetus tai viraston päätös, vaan työnantajan (omistajan tai valtuutetun) ja työnantajan välillä tehty työehtosopimus. työntekijät. Työnantaja ei voi yksipuolisesti peruuttaa, muuttaa tätä tai toista palkkausjärjestelmää, jos työehtosopimuksessa niin määrätään.

Kehittäessään yrityksessä omia palkkioehtojaan tariffimaksujen osalta, työnantajan ja työntekijöiden edustajien, kuten jo todettiin, tulee ohjata asiaa koskevaa toimialasopimusta. Tietyt maksuprosentit - tariffit, palkat, korvaukset - yritys voi taloudellisen tilanteensa perusteella asettaa toimialasopimuksessa määrättyä korkeammatkin.

Työehtosopimusneuvotteluissa osapuolten on päästävä sopimukseen takuupalkkojen vahvistamisesta eri pätevyysluokkien työntekijöille. Päätyökalu palkkatakuiden määrittämisessä ja samalla työvoimakannustimien järjestämisessä on tariffijärjestelmä.

Kaikki työntekijöiden palkkaehdot on määrättävä työehtosopimuksessa.

Kehittyneiden kapitalististen maiden työehtosopimusten lopullisessa versiossa osapuolet eivät keskity minimipalkkojen ongelmaan, koska ne sisältävät jo absoluuttisina määrinä vahvistetut ja pätevyyden mukaan eriytetyt tariffit ja palkat. Tariffisopimuksesta keskusteltaessa osapuolet kuitenkin kohtaavat väistämättä kysymyksen määrittelystä alempi palkkaraja.

Ammattiliitto on se taho, joka kehittää työehtosopimusluonnoksen ja esittää vaatimuksia. Palkankorotusten vaatimustasoa määritettäessä on lähdettävä kuluttajan vähimmäisbudjetin kustannusarviosta; yrityksen kyky hallita vaatimuksena asetettu vähimmäispalkka (eli yrityksen taloudellinen tilanne ja sen kehitysnäkymät); työllisyystilanne ja palkankorotusten mahdolliset vaikutukset; ammattiliiton vahvuus ja yrityksen työntekijöiden tuki sen vaatimuksille.

Yrityksen minimipalkan alaraja on sen arvo, joka on vahvistettu alakohtaisessa tai alueellisessa (jos sellainen on) tariffisopimuksessa. Ottaen huomioon, että mainitut sopimukset koskevat suurta määrää yrityksiä, joiden tuotannon ja taloudellisen toiminnan tulokset eroavat merkittävästi toisistaan, on ilmeistä, että nimetty arvo edustaa yrityksen ammattiliiton vaatimusten alinta rajaa.

Yrityksen vähimmäispalkan tason määrittämiseksi, joka on asetettu työnantajalle vaatimukseksi, on lähdettävä vähimmäiskulutusbudjetin (MPB) kustannuksista, jotka ilmaistaan ​​alueen todellisina ostohinnoina neuvottelujen aikana. On syytä korostaa, että puhumme vähimmäiskulutusbudjetista, joka tyydyttää yhden työikäisen työntekijän vähimmäistarpeet, ei vain ruuan ja muun välttämättömän, vaan myös henkisen kehityksen osalta. Samalla olisi otettava huomioon tällä hetkellä ja suoraan kyseisellä alueella tosiasiallisesti voimassa olevat hinnat sekä tavaroiden kulutuksen edellytysten saatavuus valtion kaupassa (jos tällaista ei ole). mahdollisuus, markkinahinnat otetaan huomioon). Työntekijöiden etua edustavan puolueen on pidettävä mielessä, että ns. fysiologinen minimi, jonka perusteella hallitus määrää valtion vähimmäispalkan, ei takaa edes työvoiman vähimmäisuudelleentuotantoa. Se tarjoaa vain vähimmäishyväksyttävän fysiologisen kulutuksen, joka keskittyy tiettyjen ruokavarastojen, vaatteiden ja muiden elintärkeiden elinkeinojen saatavuuteen. Tällaisen BCH:n käyttö on sallittua vain rajoitetun ajan yhteydessä ääritilanteeseen. Sen jatkuva käyttö johtaa työvoiman uupumiseen ja fyysiseen sukupuuttoon.

Tietenkin jokainen yritys ei todennäköisesti pysty suorittamaan päteviä laskelmia kuluttajan vähimmäisbudjetin kustannuksista. Yritykselle riittää, että se käyttää valtion tilastojen alueellisten elinten tekemiä laskelmia. Vielä parempi, jos alueelliset ammattiliittojen liitot tekevät tällaiset laskelmat itsenäisesti ja tiedottavat yrityksille ajoissa elinkustannusten muutoksista alueella.

Kun otetaan huomioon yritysten melko laaja palkkaerot, joka on kehittynyt hintojen vapauttamisen seurauksena, voidaan etukäteen sanoa, että joillekin yrityksille MPB:n todelliset kustannukset ovat liian korkeat vähimmäispalkan vahvistamiseksi, kun taas toisille ovat jo kauan voittaneet tämän virstanpylvään. Viimeinen asia neuvotteluissa tulisi ohjata saavutettu taso palkat.

Pienituloisten yritysten tulisi toisaalta käyttää BCH:n kustannuksia lähtökohtana myöhemmille neuvotteluille. Mutta jo ennen neuvottelujen aloittamista ammattiliiton on määritettävä vaatimustensa alaraja, ts. palkkion taso, josta hän voi sopia sen jälkeen, kun vastapuoli, tariffineuvottelujen aikana, ilmaisee argumenttinsa ammattiliiton vaatimusten vähentämisen puolesta.

Neuvotellakseen palkoista tasa-arvoisin ehdoin työnantajan edustajien kanssa niitä odottavan ammattiliiton on tehtävä suuri työ tarvittavan taloudellisen tiedon keräämisessä ja analysoinnissa, laskettava uusien palkkaehtojen käyttöönottamiseksi tarvittavat varat, tunnistettava ja analysoitava lähteitä. niiden kattavuudesta, arvioi todellisia mahdollisuuksia työnantajaa palkkojen nostamisessa vaaditulle tasolle ja sen mahdolliset seuraukset yrityksen kehitykselle.

Lisäargumentti esitettyjen vaatimusten pätevyyden vahvistamiseksi voi olla analyysi palkkojen, kulutustavaroiden ja palveluiden hintojen kehityksestä sekä taloudelliset indikaattorit yrityksen toiminta edelliseltä vuodelta, toisin sanoen arvio työntekijöiden elintasossa tapahtuneista muutoksista (heidän tappioistaan).

Neuvotteluissa keskustellaan palkkatasosta, ja työehtosopimus heijastaa palkkatasoa, ts. palkat, jotka taataan työntekijälle vakiintuneiden työnormien tai virallisten tehtävien suorittamisesta riippumatta yrityksen tuotannon ja taloudellisen toiminnan tuloksista. Samalla ammattiliitot ovat kiinnostuneita siitä, että työehtosopimuksen suojaamien palkkojen osuus on mahdollisimman korkea.

Palkkaa voidaan pitää sopimuksella luotettavasti suojattuna (jos ne ovat riittävällä tasolla), jos osuus palkkaprosentista on 70-75 %. Tietysti nykypäivän epävakaassa yleisen turvattomuuden tilanteessa kysymys tariffitakuista voi tuntua toissijaiselta. Vaikuttaa kuitenkin siltä, ​​että sen laiminlyönnillä voi olla kielteisiä seurauksia ei vain kuluvalla kaudella, vaan myös pitkällä aikavälillä: johtaja voi kehittää tottumuksen ja vakaassa taloudellisessa tilanteessa parantaa yrityksen tilannetta sen kustannuksella. työntekijät.

Samanaikaisesti vähimmäismäärän määrittämisen kanssa ammattiliitto tai muu työntekijöiden valtuuttama edustuselin ehdottaa tariffimaksuehtojen eriyttämistä: tariffiasteikkoja, virallisia palkkajärjestelmiä ja muita eri ammatti- ja pätevyysryhmien työntekijöiden palkkasuhteen järjestelmiä. Tariffimaksuehtojen eriyttämisen ratkaiseminen ei ole yhtä tärkeää kuin vähimmäispalkan vahvistaminen, sillä siitä riippuu myös palkkojen lisääntymis- ja kannustava rooli.

Tariffiehtojen eriyttäminen voidaan rakentaa yhtenäisen tariffiasteikon (ETC) muodossa, johon kaikki työntekijöiden, asiantuntijoiden ja johtajien pätevyysluokat sijoitetaan.

Esittämällä järjestelmän peruspalkan muodostamiseksi suoritetun työn monimutkaisuuden ja työntekijän pätevyyden mukaan, ETC toimii keinona varmistaa sosiaalinen oikeudenmukaisuus ja toteuttaa periaatetta, että sama palkka samasta työstä riippumatta sen käyttöalue. Samalla se luo työntekijöille sosiaalisen suojan, koska se takaa tietyn tason palkkauksen ottaen huomioon suoritettavien tehtävien monimutkaisuus ja työntekijän pätevyys.

Työnantajille ETC on selkeä opas työmarkkinoiden mahdollisiin trendeihin. Tietäen eri työntekijäryhmien palkkasuhteet ja yhteiskunnassa hyväksytyt pätevyystasot, he löytävät helpommin järkevimmät vaihtoehdot palkanmuodostukseen tuottavimpien työntekijöiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi, korkean työtehokkuuden edistämiseksi ja myös laskemiseksi.

tuotantokulut.

ETC:n päätehtävänä on säännellä palkitsemisen ehtoja sen monimutkaisuuden yhden vertailukelpoisen arvioinnin perusteella, poistaa kaikki olemassa olevat muodonmuutokset ja edellytykset tiettyjen työntekijöiden ammattiryhmien syrjimiselle. ETC:n rakentamisen perusperiaatteet tähtäävät tähän:

• yhden tariffiasteikon kattavuus kaikentyyppisille toimille;
• työntekijöiden ammattien ryhmittely, työntekijöiden asemat suoritettavien tehtävien yhteisyyden perusteella;
• työntekijöiden ammatit ja asemat jaetaan ETC-luokkiin suoritettavien tehtävien monimutkaisuuden huomioon ottamiseksi.

Tariffikertoimien korotustyypin valinta (progressiivinen, yhtenäinen, regressiivinen) on tärkeää. Käytännössä useammin käytetty yhtenäinen kertoimien korotus on objektiivisin ja rationaalisin, koska se kannustaa työntekijöitä jatkuvasti parantamaan taitojaan ilman, että se samalla aiheuttaa merkittävää eroa matalan ja keskitason koulutettujen palkkaeroissa. työntekijöitä. Kuitenkin kriisiaikoina, jolloin tuotanto laskee jyrkästi, syntyy merkittäviä taloudellisia vaikeuksia, työttömyys lisääntyy ja monet sosiaaliset ongelmat pahenevat, tilapäinen poikkeaminen tariffikertoimien tasaisen suhteellisen korotuksen periaatteesta on mahdollista. Tällaisessa tilanteessa suhdelukutyypin valinnan tulee olla sopusoinnussa taloudellisten mahdollisuuksien ja sosiaalisen tilanteen jännityksen kanssa. Tämä voi olla eräänlainen absoluuttinen korkojen nousu, jossa kertoimet pienenevät, tai sama suhteellinen kertoimien nousu tiettyyn kynnykseen asti, jonka jälkeen regressio alkaa.

Erityisen lahjakkaiden ja tehokkaiden työntekijöiden palkitseminen ja kannustaminen voidaan toteuttaa tällä suhdeluvulla yksilöllisillä maksutavoilla, kannustejärjestelmillä, jotka ovat tarkoituksenmukaisia.

Jos yritys valitsee palkkojen järjestämisen perustaksi julkisen sektorin 18-numeroisen ETC:n, se voi harkintansa mukaan joko käyttää sitä ilman muutoksia tai muuttaa eri työntekijäryhmien jakautumista pätevyysluokittain, luokat. Siten voidaan luoda omat prioriteettinsa tiettyjen työntekijöiden ammattiryhmien palkitsemisessa.

Perinteisten maksujärjestelmien säilyttämisen ohella useimmissa yrityksissä

tariffien ja palkkojen perusteella uusissa rakenteissa - osakeyhtiöt, osuuskunnat, yhtiöt jne. - Epäperinteisiä palkkajärjestelymuotoja alkoi ilmaantua yhä enemmän. Tällaisia ​​järjestelmiä kehitetään pääsääntöisesti suoraan yrityksissä ensin kokeellisen testauksen jälkeen, minkä jälkeen ne sisällytetään työehtosopimukseen käytännön käyttöä varten.

Epäperinteisten palkkajärjestelmien analyysi osoittaa, että työntekijän ansiot ovat pääsääntöisesti täysin riippuvaisia ​​työyhteisön työn lopputuloksesta. Siksi tällaisten järjestelmien käyttö on suositeltavaa, jos työyhteisö on täysin vastuussa työn tuloksista.

Työehtosopimuksessa on myös määrät ja ehdot peruspalkkaan kompensoivien ja kannustavien lisäpalkkioiden ja korvausten maksamiselle.

Työehtosopimusta solmittaessa työolojen lisäpalkkioiden normit vahvistetaan tämän ongelman sosioekonomisen vakavuuden perusteella yrityksessä (eli: epäsuotuisat työolot työpaikkojen määrä, niiden tarjoaminen tarvittavan pätevyyden omaaville työntekijöille, tekniset ja organisatoriset mahdollisuudet vähentää työpaikkoja epäsuotuisissa olosuhteissa, raskasta ja vaarallista työtä tekevien työntekijöiden palkkatasojen suhde koko yrityksen keskipalkkaan) sekä yrityksen taloudellinen kyky tarjota korkeampaa palkkaa. korvausten taso.

Koska on tarpeen ottaa huomioon laaja valikoima työoloihin liittyviä piirteitä, yritys voi ottaa käyttöön erilaisia ​​vaihtoehtoja tämän tekijän korvausten määrittämiseksi.

Vastaavia lähestymistapoja ja vaihtoehtoja voidaan käyttää myös muiden takuiden ja korvausten osalta. Esimerkiksi työvoiman liikkuvuuden korvaus voidaan asettaa samaan absoluuttiseen määrään kaikille työntekijöille heidän pätevyydestään riippumatta.

Työehtosopimuksessa näkyy myös palkkamuodot ja -järjestelmät, palkkojen indeksointimenettely. Palkkausjärjestelmän valinta on työnantajan etuoikeus. Yrityksen johto, joka perustuu tuotteiden tuotantoon liittyviin tehtäviin, sen laatu- ja toimitusaikavaatimuksiin, työntekijöiden kykyyn vaikuttaa olemassa olevien tuotantoreservien käyttöön ottaen huomioon ammatillinen pätevyys ja muut ominaisuudet, kehittää erityistä maksua. ja ehdottaa niitä sisällytettäväksi työehtosopimukseen. Ammattiliitto ei voi hyväksyä ehdotettuja järjestelmiä, jos ne edellyttävät liiallista työn tehostamista ja uhkaavat vahingoittaa työntekijän terveyttä.

1.6 Ulkomaalainen kokemus palkitsemisesta

Julkisen elämän demokratisoituminen, siirtyminen markkinasuhteisiin, työyhteisöjen oikeuksien ja riippumattomuuden laajentaminen taloudellisessa toiminnassa, mukaan lukien niiden palkkamallien valinta ja kehittäminen, eivät ainoastaan ​​sulje pois palkkasääntelyä eri tasoilla, vaan lisää myös sen tarvetta. Muuten vakavaa sosiaalisia konflikteja, hyödykemassan ja rahan liikkeen epätasapaino jatkuu, mikä alentaa väestön elintasoa. Millaisen mekanismin pitäisi olla palkkojen säätelemiseksi nykyaikaisissa olosuhteissa?

Tässä suhteessa ulkomaisten maiden, niin sanottujen klassisten markkinoiden (USA, Ranska, Saksa, Ruotsi ja Japani) kokemus ansaitsee eniten huomiota.

Tärkeimmät palkkasääntelyn muodot ovat:

• valtion sääntely - vähimmäispalkan vahvistaminen, sen kasvun enimmäiskoko inflaation aikana, veropolitiikka;
• työehtosopimussääntely kansallisella ja alakohtaisella tasolla - sopimusperusteisesti hallituksen, teollisuuden ja ammattiliittojen johdon välillä, yleinen tulojen indeksointimenettely, palkkamuodot ja -järjestelmät, sen tason kertakorotusten suuruus ovat päättäväisiä, sosiaalietuudet ja etuudet (mukaan lukien työttömyysetuudet);
• yritysten työehtosopimukset - yritykset määräävät tariffien ja palkkojen koon, lisämaksut ja korvaukset, hyväksyvät voitonjakojärjestelmän ja niin edelleen;
• työmarkkinat - määräävät keskipalkan jne.

Kaikki nämä muodot liittyvät läheisesti toisiinsa, ovat vuorovaikutuksessa ja vaikuttavat toisiinsa luoden yhden mekanismin palkkojen säätelyyn.

Venäjä on vähitellen omaksumassa länsimaiden palkkakokemusta.

1.7 Yrityksen palkkalistan kokoonpano ja rakenne

Palkkarahasto (FZP) on yksi tärkeimmistä työvoimasuunnitelman indikaattoreista, ja se sisältää yritykselle kertyneet palkat niiden rahoituslähteestä riippumatta.

Palkkasumma sisältää: kaikki yritykselle rahana kertyneet palkat tehdystä ja tekemättä työstä, kannustinpalkkiot ja -lisät, niihin liittyvät korvaukset, palkkiot ja kertaluonteiset kannustinmaksut sekä ruoka-, asumis- ja polttoainemaksut.

Palkkaluetteloon sisällytetään seuraavat asiat:

1. Palkka työtuneista (peruspalkka):

1.1. Työntekijöille kertyneet palkat tariffihinnoilla ja työtuntien palkat - tämä on tariffipalkkarahasto.

Tariffin palkkarahasto määritetään kaavalla:

missä on i-luokkaan kuuluvan työntekijän tuntipalkka, hiero;

- luettelon i-luokan työntekijöiden lukumäärä, ihmiset;

- vuotuinen efektiivinen työaikarahasto 1. työskentely i-luokka, tunti.

1.2. Ammattitaidoista, ammattien yhdistämisestä jne. maksettavat kannustinlisät ja tariffien vähennykset määräytyvät yrityksen hyväksymien palkitsemissääntöjen mukaisesti.

1.3. Säännölliset tai säännölliset bonukset ja palkkiot:

missä on kerroin bonukset huomioiden, %

1.4. Työtapaan ja työoloihin liittyvät korvaukset:

a) lisäkorvaus haitallisissa tai vaarallisissa olosuhteissa tehdystä työstä ja raskaasta työstä;

b) lisäpalkka yötyöstä. Yöaika lasketaan klo 20.00-8.00, jokaiselta yötyötunnilta peritään lisämaksu % tuntihinnasta.

Lisäpalkka yötyöstä:

missä on yötyön lisäpalkkioiden kerroin, osuudet;

– i-luokan työntekijän tuntipalkka, hieroa;

- yötyötä tekevien i-luokan työntekijöiden luettelomäärä

aika, ihmiset;

- vuotuinen tehokas yötyötuntien rahasto

aika 1 i-luokan työntekijälle, tunti.

c) viikonloppu- ja pyhäpäivien työstä maksetaan kaksinkertainen maksu:

missä on i. luokan työntekijöiden tuntipalkka lomapäivinä, ruplaa;

- i. luokkaan kuuluvien lomien aikana työskentelevien työntekijöiden luettelo

päivää, ihmiset;

- i-luokan 1. työskentelyn vuotuinen tehokas työaikarahasto,

töissä pyhäpäivinä, tunti.

d) ylityökorvaus, keskimääräisen kuukausittaisen työajan käsittelyn lisäkorvaukset suoritetaan 50 % tuntihinnasta.

Lisämaksut keskimääräisen kuukausityöajan normin käsittelystä:

missä on tuntitariffin kerroin, osuudet yksiköistä;

- ylitöitä tekevien i-luokan työntekijöiden luettelo,

- 1 luokkaan kuuluvan työntekijän vuotuinen käsittelymäärä, tunti.

e) aluekertoimien alueellisesta palkkasääntelystä johtuvat maksut, pohjoiset lisät.

Peruspalkkarahasto aluekertoimet ja pohjoiset lisät huomioiden:

1.5. Ammattitaitoisten työntekijöiden, johtajien, yritysten asiantuntijoiden ja päätyöstään vapautettujen työntekijöiden palkkiot, jotka osallistuvat koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen.

1.6. Maksa erityisistä tauoista.

1.7. Osa-aikaisten henkilöiden työstä maksettava korvaus.

1.8 Palkkaeron maksaminen tilapäisen sijaisen aikana.

1.9. Palkkaluetteloon kuulumattomien työntekijöiden palkitseminen.

2. Palkka työtuneista, joita ei ole tehty lain mukaisesti:

2.1. Vuosi- ja lisälomien maksu.

2.2. Maksu opintolomat.

2.3. Työehtosopimuksen mukaisten lisälomien maksaminen työntekijöille.

2.4. Teini-ikäisten etuustuntien maksu.

2.5. Palkka työntekijöille luovuttajille tutkimus-, verenluovutus- ja myöhemmistä lepopäivistä.

2.6. Maksu pakkopoissaolosta.

2.7. Palkka seisokeista ilman työntekijän syytä.

2.8. Palkka työntekijöiden jatkokoulutukseen tähtäävän koulutusjakson ajalta.

2.9. Summat, jotka yritys maksaa työttömästä ajasta hallinnon aloitteesta osa-aikatyöhön pakotetuille työntekijöille.

2.10. Valtion tai julkisten tehtävien hoitamiseen osallistuvien työntekijöiden palkka.

3. Kertaluonteiset kannustinmaksut:

3.1. Kertabonukset maksulähteistä riippumatta.

3.2. Palkkaus perustuu vuoden työtulokseen, palvelusajalle.

3.3. Aineellinen apu.

3.4. Henkilöstölle vastikkeetta palkkiona tai osakkeiden hankinnan kannustimena annettujen osakkeiden arvo.

3.5. Muut kertaluonteiset kannustimet, mukaan lukien lahjojen arvo.

3.6. Rahakorvaus käyttämättömästä lomasta.

3.7. Lisämaksut sopimuksen mukaan vuosiloma lomasummat ylittävät

4. Maksut ruoasta, asunnosta, polttoaineesta:

4.1. Tiettyjen talouden alojen työntekijöille lain mukaisesti maksutta toimitettujen elintarvikkeiden ja tuotteiden kustannukset.

4.2. Elintarvikekustannusten maksaminen kokonaan tai osittain, tarjoamalla ne alennettuun hintaan tai veloituksetta lain edellyttämää määrää enemmän.

4.3. Tiettyjen talouden alojen työntekijöille lain mukaisesti tarjotun ilmaisen asumisen ja apuohjelmien kustannukset.

4.4 Polttoainekulut työntekijöille ilmaiseksi.

4.5. Rahat työntekijöiden asumisen maksamiseen liittyvien kulujen korvaamiseen laissa säädetyt määrät suuremmat.

Palkkausjärjestelmässä ymmärretään menetelmä, jolla lasketaan yrityksen työntekijöille maksettavien palkkioiden määrä heidän aiheutuneiden työvoimakustannusten tai työn tulosten perusteella. Yritykset kehittävät ja hyväksyvät itsenäisesti palkkausmuodot ja -järjestelmät - tariffit ja palkat. Samanaikaisesti johto voi käyttää valtion tariffeja ja palkkoja ohjeina palkkojen laskentaan ammateista, työntekijöiden pätevyydestä ja suoritetun työn olosuhteiden monimutkaisuudesta riippuen.

Palkkausmuodot, riippuen työn määrästä ja ajasta, jaetaan kahteen pääryhmään (Venäjän federaation työlain 83 artikla).

Aikapalkka koskee kaikkia työntekijäryhmiä. Aikapalkkoja maksetaan aikayksikköä kohti (yleensä työtunti) tariffihinnan mukaisesti. Pääasiallinen työaikatyöntekijän ansiolaskennan asiakirja on työaikalomake. Tässä tapauksessa kirjanpitäjän on tiedettävä kunkin työntekijän työaika ja tariffi.

Aikapalkkiojärjestelmässä olevien työntekijöiden palkkarahasto voidaan laskea kaavalla:

missä on kerroin, joka ottaa huomioon palkkiot, osuuksien osuudet;

- piirikerroin, osuudet yksiköistä;

- kerroin ottaen huomioon pohjoiset päästöoikeudet, osuudet.

Palkkatyöpalkalla hinnat määräytyvät vakiintuneiden työluokkien (kuinka vaikeaksi tätä työtä pidetään), tariffien ja tuotantomäärien (tai aikastandardien) perusteella.

Kappalehinta määritetään jakamalla suoritetun työn luokkaa vastaava tunti(päivä)tariffin tunti(päivä)tuotostahdilla. Se voidaan määrittää myös kertomalla suoritetun työn luokkaa vastaava tunti (päivä) tariffi vahvistetulla aikanormilla tunneissa tai päivissä.

Tässä tapauksessa on lähdettävä tehdyn työn tariffihinnoista (palkoista) eikä työntekijälle määrätystä tariffiluokasta (korkeasti pätevällä työntekijällä tulisi olla samat hinnat kuin heikommin koulutetulla työntekijällä, jos hän selviää työn kanssa).

Palkkatyöhinnat eivät riipu siitä, milloin arvioitava työ on tehty - päivällä, illalla vai yöllä, samoin kuin ylityötyöstä - on olemassa erityisiä lisämaksuja näiden työntekijöiden huomioon ottamiseksi.

Yrityksen työntekijöiden keskipalkka kokonaisuutena lasketaan palkkaluettelossa olevien työntekijöiden palkkarahaston perusteella:

missä on palkkalistoilla olevien työntekijöiden palkkarahasto, tuhat ruplaa;

– keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä, h.

KÄYTÄNNÖN OSA

2 MAKSUN ORGANISAATIO JSC "SEVERNYE MN":ssä

2.1 Lyhyt kuvaus organisaatiosta

Avoin osakeyhtiö "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") on linkki JSC "AK" Transneftin yhtenäiseen öljynkuljetusjärjestelmään, joka yhdistää Venäjän Euroopan osan pohjoisosassa sijaitsevan öljyntuotantoalueen maan keskustassa.

Avoin osakeyhtiö "Northern Trunk Oil Pipelines" perustettiin 19. huhtikuuta 1973 osaksi USZMN:ää (Administration of the North-Western Trunk Oil Pipelines), "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU), joka palvelee Usa-Ukhta öljyputket, joiden pituus on 409,1 km, ja "Ukhta - Jaroslavl", joiden pituus on 1132,875 km.

Venäjän federaation presidentin 17. marraskuuta 1992 antaman asetuksen nro 1403 mukaisesti "Öljyn ja öljynjalostusteollisuuden valtion yritysten, tuotanto- ja tutkimus- ja tuotantoyhdistysten yksityistämisen ja osakeyhtiöiksi muuttamisen yksityiskohdat" ja öljytuotteiden hankinta”, Pohjoisen runkoöljyputkien tuotantoyhdistys muutettiin avoimeksi osakeyhtiöksi ”Pohjoiset pääöljyputket”.

Virallinen osoite: 169300, Venäjän federaatio, Komin tasavalta, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

JSC "SMN":llä on seuraavat sivuliikkeet:

• Usinskin alueellinen öljyputkihallinto (Usinsk RNU)

Sijainti: 169706, Venäjän federaatio, Komin tasavalta, Usinsk, pääkonttori.

• Ukhtan alueellinen öljyputkihallinto (Ukhta RNU)

• Vologdan alueellinen öljyputkihallinto (Vologda RNU)

Sijainti: 165391, Venäjä, Kotlasin piiri, Arkangelin alue, Privodinon kylä.

• Teknisten kuljetusten ja erikoislaitteiden työpaja (TsTTiST)

Sijainti: 169300, Venäjän federaatio, Komin tasavalta, Ukhta - 18, öljyputki.

• Tuotannon ja teknisen huollon ja laitekokoonpanon perusta (BPTOiK)

Sijainti: 169300, Venäjän federaatio, Komin tasavalta, Ukhta - 18, öljyputki, BPTOiK.

Yhtiön päätoimiala on:

• öljyn kuljetus pääputkijärjestelmän kautta;
• öljyn varastointi;
• öljyn lähetys lastauspaikoista, toimitus vientiin;
• pääöljyputkien, säiliötilojen ja pumppuasemien, laitteiden käyttö;
• pääomarakentamisen, peruskorjauksen, teknisen laitteiston, jälleenrakennuksen, MP-tilojen diagnostiikkatöiden toteuttaminen;

Sovellus. Kuvassa 1 on esitetty JSC "SMN" hallintalaitteiston organisaatiorakenne ja sovelluksessa. 2 tuotantorakenne yrityksille.

Kolme alueellista öljyputkiosastoa (RNU) on hallintalaitteiston alaisia ​​- Usinsk RPD, Ukhta RPD ja Vologda RPD, jotka varmistavat koko laitekompleksin ja lineaarisen osan teknisen valmiuden öljyputken kiinteillä osilla varmistaakseen öljyn keskeytymätön vastaanotto kentiltä ja toimittaa öljyä kuluttajille toimeksiantojen määrässä.

2.2 Henkilöstön kokoonpano ja rakenne

Kaikki öljynkuljetusjärjestelmän työntekijät on jaettu seuraaviin työntekijäryhmiin:

• työntekijät;
• johtajat ja insinööri- ja tekniset työntekijät (ITR) - työntekijät, jotka liittyvät suoraan tuotantoprosessin tekniseen hallintaan;
• työntekijät - työntekijät, jotka suorittavat kirjanpito-, toimitus-, markkinointi- jne. tehtäviä ja jotka eivät liity suoraan laitteisiin ja tuotantotekniikkaan.

OAO Severnyye OPP:n työntekijöiden lukumäärää säännellään "AK Transneft-järjestelmän työntekijöiden ja alaosastojen työntekijöiden lukumäärää koskevien standardien mukaisesti".

Nämä standardit on suunniteltu varmistamaan JSC "Severnye OPP" työntekijöiden säännöllinen sijoittaminen.

Henkilömäärästandardit on kehitetty OAO Severnyye OPP:n tiloja, työtyyppejä ja alaosastoja varten, ne sisältävät työntekijöiden palkanlaskennan, ottaen huomioon normaalien työolojen luomisen, työturvallisuuden varmistamisen ja työntekijöiden terveyden suojelun sekä öljyn runkokuljetustilojen vuorohuoltona.

Standardien mukaan laskettu määrä on suurin. Jos työn, tuotannon ja johtamisen paremman organisoinnin seurauksena todellinen työntekijöiden määrä on pienempi kuin normi ja samalla varmistetaan määriteltyjen työmäärien laadukas suorittaminen ilman työsuojelurikkomuksia vaatimukset, turvallisuusmääräykset ja paloturvallisuus, todellisen luvun ei pitäisi nousta vakioarvoon.

Näiden standardien asemien ja ammattien nimet on annettu nykyisen koko venäläisen työntekijöiden ammattien, työntekijöiden asemien ja palkkaluokkien luokittelun (OKPDTR) mukaisesti, joka on saatettu voimaan 26. joulukuuta annetulla asetuksella Venäjän valtion standardista. , 1994 nro 367 (mukaan lukien myöhemmät muutokset ja lisäykset), yhtenäinen tariffi - työntekijöiden töiden ja ammattien pätevyyshakemisto.

Pääöljyputkien työntekijöiden lukumäärää koskevat normit on kehitetty ottaen huomioon työpaikkojen, toimipaikkojen, palveluiden ja toimialojen järkevä organisointi.

Tämä varmistetaan prikaatin työorganisaatiomuotojen käytöllä, työpaikan järkevällä sijoittelulla ja sen varustamisella nykyaikaisilla toimistolaitteilla, oikea-aikaisella logistiikalla ja kuljetustuella sekä edistyneiden tekniikoiden ja työmenetelmien käytöllä.

OAO SMN:n henkilöstön koostumuksen ja rakenteen dynamiikka 5 vuoden ajalta on esitetty taulukossa. 2.

taulukko 2

OJSC "Pohjoiset öljyputket" henkilöstön määrän dynamiikka

Henkilökunta yrityksille				1.1.2004		1.1.2005		Muuttaa 2004-2003,
1. Työntekijät

Taulukon jatko. 2

2. Johtajat
3. Asiantuntijat
4. Työntekijät
Kaikki yhteensä:

Tammikuun 1. päivänä 2005 OJSC Northern Trunk Oil Pipelinesin henkilöstömäärä oli yhteensä 2 653 henkilöä. Vuonna 2004 Yhtiön henkilöstön määrä muuttui merkittävästi. Yrityksen henkilöstön kokonaismäärä kasvoi vuoteen 2003 verrattuna 7,2 % tai 178 henkilölle. Henkilöstöluokista voidaan nähdä, että määrän kasvu näkyy enemmän esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden lisääntyessä. Nämä muutokset johtuvat henkilöstön kasvusta, joka johtuu lineaarisen tuotannon - lähetysasemien (LPDS) uudelleenorganisoinnista alueelliseksi öljyputkiosastoksi (RNU) ja uuden ABK:n käyttöönotosta.

JSC "SMN":n työntekijöiden kokoonpanon analyysi osoitti, että vuonna 2003 verrattuna vuoteen 2002 yrityksen työntekijöiden lukumäärää täydennettiin 178 henkilöllä, joista 127 henkilöä. - miehet ja 51 henkilöä. - naiset. Öljyputkikuljetusten erityispiirteet huomioiden miesten osuus yrityksen työvoimasta on suurin - 77,7 %.

OAO SMN:n henkilöstön ikärakenne on esitetty kuvassa. 2.

Riisi. 2. Henkilöstön ikärakenne

Viime vuosina nuorten virta yritykseen on lisääntynyt. Alle 30-vuotiaita nuoria oli 1.1.2005 771 henkilöä (29,1 % Yrityksen henkilöstömäärästä, 2003 - 687 henkilöä). 50 vuotta täyttäneiden työntekijöiden määrä on 14 % 371 henkilön kokonaismäärästä (vuonna 2003 - 324 henkilöä eli 13 % henkilöstön kokonaismäärästä).

Öljyn ja kaasun kuljetusjärjestelmän tekninen ja taloudellinen suorituskyky riippuu pitkälti henkilöstön pätevyydestä ja käytön tehokkuudesta, heidän tietämyksensä, ammatillisen koulutuksensa ja luovan toiminnan tasosta.

2.3 Kehyksen liikeanalyysi

Henkilöstön liikkumisanalyysi tehdään seuraavien kertoimien perusteella:

1. Rekrytointiaste on tarkastelujakson aikana palkattujen työntekijöiden lukumäärän suhde saman ajanjakson keskimääräiseen henkilöstömäärään.

2. Poistumisaste - kaikista syistä irtisanottujen työntekijöiden lukumäärän suhde tarkastelujaksolla keskimääräiseen henkilöstömäärään samalla ajanjaksolla.

3. Kokonaisliikevaihdon kerroin on palkattujen ja eläkkeellä olevien työntekijöiden kokonaismäärän suhde tarkastelujakson keskimääräiseen lukumäärään.

Henkilöstön liikkumisen dynamiikka on esitetty taulukossa. 3.

Taulukko 3

Henkilöstödynamiikka

Indikaattorit			Muuttaa,
Luku vuoden alussa, ihmiset
Vastaanotettu, mies.
Keskeytyi vuoden aikana, hs.
Koostui vuoden lopussa, hlö.
Keskimääräinen henkilöstömäärä, hs.
Henkilöstön hyväksymisaste, %
Eläkkeelle jäämisaste, %
Kokonaisliikevaihtosuhde, %

Taulukon mukaan. Kuvasta 3 näkyy, että vuoden 2004 aikana palkattujen työntekijöiden määrä kasvoi 53 henkilöllä vuoteen 2003 verrattuna ja eläkkeellä olevien henkilöiden määrä vuoden 2004 aikana 46 henkilöllä. Tämä selittyy yrityksen uudella henkilöstöpolitiikalla.

JSC "Pohjoisten öljynjalostamoiden" uudelleenorganisoinnin yhteydessä kysymykset nykyaikaisten henkilöstöhallinnon muotojen käytännön soveltamisesta, jotka mahdollistavat tuotannon sosiaalisen ja taloudellisen tehokkuuden lisäämisen, ovat erityisen tärkeitä. Tältä osin yritys alkaa elvyttää henkilöstön kanssa tehtävää työtä, joka on tällä hetkellä parhaillaan etsimässä sopivimpia tapoja työskennellä henkilöstön kanssa tähän suuntaan. Tätä tarkoitusta varten tutkitaan muiden organisaatioiden kokemuksia polttoaine- ja energiakompleksista.

Vuonna 2004 sisäänpääsyn vaihtuvuusaste laski 0,2 % vuoteen 2003 verrattuna, kun taas luovutettavien vaihtojen vaihtuvuus pysyi käytännössä ennallaan. Kokonaisliikevaihtosuhde laski 0,1 %.

2.4 Kuvaus yrityksessä toimivista palkitsemismuodoista ja -järjestelmistä

JSC "Pohjoiset öljyputket" koskee tariffijärjestelmä palkat, maksutavat aika - premium.

Yrityksen työntekijöiden palkkajärjestelmän muodostaminen tapahtuu "Pohjoisten öljyputkien OJSC:n työntekijöiden palkitsemista koskevien määräysten" perusteella.

"Palkitsemista koskevat säännöt" määräytyvät:

• palkka;
• palkkiot tuotantotuloksista, vuoden työtulokseen perustuvat palkkiot, tariffi- ja palkankorotukset, palkkiot palvelusajasta;
• järjestelmään liittyvät korvaukset, työolot:

a) alueelliset ja pohjoiset päästöoikeudet;

b) jatkuvasta työkokemuksesta pohjoisilla alueilla;

c) työoloista maksettavat lisäkorvaukset;

d) ylimääräinen palkka yötyöstä;

e) korvaukset työn liikkuvuudesta jne.

Asetuksella pyritään parantamaan BETS-perusteiseen palkkajärjestelmää (ks. taulukko 4).

BETS:ssä annetut tariffit ja viralliset palkat tarkistetaan tariffisopimuksessa määritellyllä tavalla ja määräajoin.

Organisaatioiden työntekijöiden tehtävien ja ammattien jakautuminen palkkatasoittain tapahtuu työntekijöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten ammatti- ja tehtäväluokituksen mukaisesti.

2.5 Palkkarakenteen laskenta vuodelle 2004

1. Maksa työtunneista

1.1. Palkan laskeminen tariffin ja palkkojen mukaan:

• työntekijöitä
• asiantuntijoita

1.2. Bonuksen määrä taloudellisen bonuksen päätuloksista:

• työntekijöitä
• asiantuntijoita

1.3. Korvaukset, korvaukset.

Työajat ja työolot.

1.3.1.1. Alueellisesta palkkasäännöstä johtuvat maksut:

- aluekerroin:

• työntekijät - 37673 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijat - 46734 tuhatta ruplaa

- pohjoinen tuki:

• työntekijöitä- 67326,1 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 77859,8 tuhatta ruplaa.

1.3.1.2. Lisämaksut työstä haitallisissa tai vaarallisissa olosuhteissa ja raskaasta työstä.

• työntekijöitä-342,6 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 0 tuhatta ruplaa.

1.3.1.3. Lisäpalkka yötyöstä:

• työntekijöitä
• asiantuntijoita

1.3.1.4. Lisäpalkka epäsäännöllisistä työajoista.

• työntekijöitä- 335,7 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 0 tuhatta ruplaa.

1.3.1.5. Viikonloppu- ja pyhäpäivien työstä maksetaan kaksinkertainen maksu:

• työntekijöitä
• asiantuntijoita

1.3.1.6. Ylityöpalkka:

• työntekijöitä
• asiantuntijoita

1.3.1.7. Vuorotyökorvaus.

• työntekijöitä- 1658,6 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 726,6 tuhatta ruplaa.

1.3.1.8. Muut maksut:

• työntekijöitä- 828 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 0 tuhatta ruplaa.

Tariffit ja palkat on esitetty taulukossa. 5.

Taulukko 5

Lisämaksut ja korvaukset, (tuhatta ruplaa)

Indikaattorin nimi		Asiantuntijat
Bonuksia huippuosaamisesta
Palkkiot huippuosaamisesta (kuljettajat)
Lisämaksut ammattien yhdistämisestä
Palvelualueen laajentamisesta peritään lisämaksu
KAIKKI YHTEENSÄ:		2396 , 1

• työntekijöitä- 898 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 3502,8 tuhatta ruplaa.

Peruspalkkarahasto aluekertoimen ja pohjoiset lisät huomioiden:

• työntekijöitä
• asiantuntijoita

Peruspalkka yhteensä: - työntekijöille = 244022,3 tuhatta ruplaa;

- asiantuntijoilta = 288 000,1 tuhatta ruplaa.

2. Palkka työtuneista, joita ei ole tehty

2.1. Lomapalkka:

• työntekijöitä

missä on loman kesto, päivät

• asiantuntijoita

2.2. Muut maksut.

• työntekijöitä- 10845,5 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 16 003 tuhatta ruplaa.

3. Kertasummaiset kannustinmaksut

3.1. Korvaus vuoden lopussa.

• työntekijöitä- 20130 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 19066 tuhatta ruplaa.

• työntekijöitä- 8631,9 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 10565,2 tuhatta ruplaa.

• työntekijöitä- 4256,7 tuhatta ruplaa;
• asiantuntijoita- 4766 tuhatta ruplaa.

Kokonaispalkkarahasto: - työntekijöille = 328462,5 tuhatta ruplaa;

- asiantuntijoilta = 379537,6 tuhatta ruplaa.

Keskimääräinen vuosipalkka:

• 1 työntekijä

• 1 asiantuntija

Keskimääräinen kuukausipalkka:

• 1 työntekijä

• 1 asiantuntija

Tarkastellaan palkkamenojen dynamiikkaa vuonna 2004 verrattuna vuoteen 2003 taulukossa. 6 esittelemme vuoden 2003 palkkatiedot.

Taulukossa. 7 näyttää palkkasumman vuonna 2004.

Taulukko 6

Palkkasumma vuonna 2003, (tuhatta ruplaa)

Taulukon jatko. 6

toimintaa
1.3. Lisämaksut, korvaukset, yhteensä
mukaan lukien
1.3.1. Korvaukset liittyvät työajat ja työolosuhteet
korvaus)
ja kovaa työtä
Ylityöpalkka
Muut maksut
1.3.2. Kannustinpalkkiot ja -lisät hinnat ja palkat
1.4. Korvaukset palkattomille työntekijöille
2.1. Lomapalkka
2.2. Muut maksut
3.2. Taloudellinen apu kaikille työntekijöille
3.3. Muut kertakorvaukset

Taulukko 7

Palkkasumma vuonna 2004, (tuhatta ruplaa)

Indikaattorin nimi		Mukaan lukien
			Asiantuntijat
Keskimääräinen henkilöstömäärä, ihmiset
Palkkarahasto	708000,1	328462,5	379537,6
mukaan lukien:
1. Maksa työtunneista
1.1. Palkka palkkojen ja hintojen mukaan
1.2 Palkinto talouden tärkeimmistä tuloksista toimintaa
1.3. Lisämaksut, korvaukset, yhteensä
mukaan lukien
1.3.1. Korvaukset liittyvät työajat ja työolosuhteet
Maksut piirisäännösten mukaan palkat (piirikerroin + pohjoinen korvaus)

Taulukon jatko. 7

Lisämaksut työstä haitallisissa tai vaarallisissa olosuhteissa ja kovaa työtä
Lisäpalkka yötyöstä
Lisäpalkka epäsäännöllisistä työajoista
Palkkaa työstä viikonloppuisin ja pyhäpäivinä
Ylityöpalkka
Vuorotyökorvaus
Muut maksut
1.3.2. Kannustinpalkkiot ja -lisät hinnat ja palkat
Bonuksia huippuosaamisesta
Palkkiot huippuosaamisesta (kuljettajat)
Lisämaksut ammattien yhdistämisestä
Palvelualueen laajentamisesta peritään lisämaksu
1.4. Korvaukset palkattomille työntekijöille
2. Palkka työtuneista, joita ei ole tehty
2.1. Lomapalkka
2.2. Muut maksut
3. Kertasummaiset kannustinmaksut
3.1. Vuosittaiset tulospalkkiot
3.2. Taloudellinen apu kaikille työntekijöille
3.3. Muut kertakorvaukset
Keskimääräinen kuukausipalkka 1 työntekijälle

Palkkarahasto vuonna 2004 kasvoi 29,04 % vuoteen 2003 verrattuna. Tämä johtui palkkojen indeksoinnista ja työntekijöiden määrän kasvusta.

Työntekijöiden palkkarahaston osuus koko palkkarahastosta vuonna 2004 laski 1,84 % vuoteen 2003 verrattuna, kun taas asiantuntijoiden palkkarahaston osuus kasvoi. Tämä johtuu tulojen uudelleenjaosta asiantuntijoiden ja työntekijöiden välillä.

Yrityksen palkkalistan koostumus ja rakenne vuosikertomuksen mukaan 1 - T, joka sisältää paitsi palkkarahaston kustannusten kustannuksella, myös maksut vuosien 2003-2004 sosiaali- ja majoituskuluarviossa esitetyistä varoista. läsnä taulukossa. 8 ja visualisoi kuvassa. 3 ja 4.

Taulukko 8

Palkkasumman koostumus

Artikkelien nimet	FZP vuonna 2003		FZP vuonna 2004
		1 työntekijälle (kuukaudessa),		1 työntekijälle (kuukaudessa),
1. Palkat ja tariffit
2. Piirikerroin ja pohjoinen lisä

Taulukon jatko. 8

3. Palkinto kotitalouksien päätuloksista. toimintaa
4. Palkkio vuoden lopussa
5. Lisämaksut ja korvaukset
6. Kertaluonteinen kannustinpalkintoja
7. Muut maksut
Palkkasumma yhteensä	548655,5		708000,1

Riisi. 3. OAO Severnyye OPP:n palkkalistan rakenne vuodelle 2003

Riisi. 4. JSC "Northern oil pipelines" palkkarakenne vuodelle 2004

Palkkasumman vuosien analyysi osoittaa, että palkkasumman rakenne ei ole kokenut merkittäviä muutoksia ja on pysynyt samalla tasolla.

2.6 Työvoimakustannusten osuuden laskeminen tuotantokustannuksista

Yrityksen kustannusrakenne taloudellisten elementtien mukaan on esitetty taulukossa. 9.

Taulukko 9

Öljyn pumppauksen kustannusrakenteen dynamiikka taloudellisten elementtien mukaan

Kustannuselementit					ehdoton muutos,	Kasvuvauhti, %
1. Materiaalikustannukset - Kaikki yhteensä
mukaan lukien:
materiaaleja
Polttoaine
Öljyä omaan tarpeeseen
Kaasua omaan tarpeeseen
2. Energiakustannukset					+ 145994
El./energia
Lämpöenergia
3. Palkkarahasto					+ 166891
4. Yhtenäinen sosiaalivero
5. / Kuluminen / poistot
6. Muut kulut - yhteensä					+ 204131
mukaan lukien:
Peruskorjaus
Viestintäpalvelut
Kuljetuspalvelut
Turvallisuuspalvelut
Maamaksu (vuokra)
Henkilöstön koulutus
MN-diagnostiikan kulut
Vakuutuskulut
Leasingmaksut
Muut Muut
kustannukset YHTEENSÄ					+ 717466
7. Verot osana s/s
kustannukset YHTEENSÄ					+ 718729

palkkarahasto:

missä on kohdassa 2.5 laskettu palkkarahasto;

– sosiaaliluonteiset maksut ja sosiaalietuudet ja korvaukset

(sisältyy "muihin kuin toimintakuluihin")

2.7 Arvio palkkavarojen käytön tehokkuudesta vuonna 2004

Palkkarahaston käytön tehokkuuden indikaattorit esitetään taulukossa. 10.

Taulukot 10

Indeksi			Poikkeama,
Myyntitulot Tuotteet
Nettotulo
Palkkarahasto
Tulot johtuvat 1 ruplan palkka
Nettovoiton määrä per 1 ruplan palkka

Vuonna 2004 työpalkkojen käytön tunnusluvut laskivat selvästi vuoteen 2003 verrattuna. Tämä tapahtui seurauksena:

• öljynkuljetusten tariffin alentaminen;
• tuotantokustannusten nousu.

Tarvittavan voiton ja kannattavuuden saavuttamiseksi on välttämätöntä, että työn tuottavuuden kasvuvauhti ylittää sen maksun kasvunopeuden. Jos tätä periaatetta ei noudateta, on palkkarahaston ylimeno, tuotantokustannusten nousu ja voiton määrän lasku.

Työn tuottavuuden kasvun ja keskipalkkojen välisen suhteen karakterisoimiseksi lasketaan lyijykerroin:

jossa - yhden työntekijän keskimääräisen vuosituotannon kasvuvauhti, %;

- 1 työntekijän reaalikeskimääräisten vuosipalkkojen kasvuvauhti, %.

Koska vuotuinen inflaatio on 15 %, vuonna 2004 yrityksen työntekijän todellinen keskimääräinen vuosipalkka on

Laskettu ennakkokerroin osoittaa, että keskimääräisen vuosipalkan kasvu vastaa keskimääräisen vuosituotannon kasvua. Tämän kertoimen arvo, vaikka se ei ole positiivinen, pyrkii normatiiviseen arvoonsa.

Voit määrittää palkkarahaston säästöjen tai ylikulutuksen määrän työn tuottavuuden kasvun ja sen maksun välisen suhteen muutoksesta käyttämällä seuraavaa kaavaa:

Meidän tapauksessamme työn tuottavuuden kasvuvauhtia korkeammat palkkojen kasvuvauhdit vaikuttivat palkkarahaston ylikäyttöön 110 606,3 tuhatta ruplaa.

PÄÄTELMÄ

Tässä yrityksessä käytetään aikaperusteista - premium -palkitsemismuotoa. Ensinnäkin tämä johtuu siitä, että työvoimaresurssien rooli yrityksessä ei voi vaikuttaa tuotannon (kuljetetun öljyn) kasvuun, mikä johtuu tuotantoprosessien tiukasta sääntelystä eli öljyn keskeytymättömän vastaanoton varmistamisesta. öljyä tuottavista yrityksistä pumppaamalla ja toimittamalla sen kuluttajille öljyntuottajien kanssa tehtyjen öljynkuljetussopimusten mukaisesti

JSC "Northern oil pipelines" on sosiaalisesti suuntautunut yritys. Työntekijä saa peruspalkan lisäksi palkkiota tosiasiallisesti tehdystä ajasta. Se liittyy tietyn yksikön tai yrityksen suorituskykyyn kokonaisuutena sekä työntekijän osuuteen työn kokonaistuloksista. OAO SMN:n työntekijöiden keskipalkka on yksi Komin tasavallan korkeimmista.

Palkanlaskennan dynamiikka 2003-2004 osoitti, että se kasvoi 29,04% ja oli 708 000,1 tuhatta ruplaa. Tämä johtui palkkojen indeksoinnista ja työntekijöiden määrän kasvusta. Palkkarahaston osuus 2 vuoden kokonaiskustannusarviosta pysyi käytännössä ennallaan ja oli 21,3 % vuonna 2004.

Palkkojen kasvuvauhti ylittää työn tuottavuuden kasvuvauhdin, mikä on negatiivinen piste. Tältä osin vuonna 2004 palkkarahaston ylikulutus oli 110 606,3 tuhatta ruplaa.

• työ- ja palkkaosaston on varmistettava kunkin työntekijän palkan tarkka laskeminen käytetyn työn määrän ja laadun mukaan;
• ei sallita palkkojen kasvua nopeammin kuin työn tuottavuuden kasvu;
• analysoida työmarkkinoita (tarjonta ja kysyntä) ja mukauttaa vastaavasti yrityksesi työntekijöiden palkkoja;
• matalapalkkaisten työntekijöiden sosiaalisen suojelun vuoksi tariffiasteikossa olisi oltava korkeampi luokkien välinen suhde alemmissa riveissä kuin ylemmissä riveissä;
• tarkistaa tariffien ja muiden tariffijärjestelmän osien määräajoin.

VIITTEET

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Tuotantotalouden työpaja: Oppikirja. - Ukhta: UII, 1995. - 57 s.

2. Yrityksen taloustiede: Oppikirja / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich ja muut; Alla. toim. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Uusi tieto, 2003 - 677 s. - (Taloudellinen koulutus)

3. Savitskaya G.V. Yrityksen taloudellisen toiminnan analyysi - 4. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä - Minsk: LLC "New Knowledge", 1999. - 688 s.

4. Zaitsev N.L. Organisaation taloustiede. - M .: "Koe", 2000 - 768 s.

5. Yritystalous: oppikirja yliopistoille / Toim. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä – M.: UNITI – DANA, 2002. – 718 s.

Ukrainan opetus- ja tiedeministeriö

DSMA

Yritystalouden laitos

KURSSITYÖT

Tieteenala: Yrityksen taloudellisen ja rahoituksellisen toiminnan analyysi

Aihe: Yrityksen nro 1 palkkajärjestelmän analyysi

Valmistunut:

St. gr.

Vaihtoehto nro

Tarkistettu:

Johdanto
Osa 1. MAKSUJÄRJESTELMÄN ANALYYSIIN TEOREETTISET PERUSTEET
1.1 Palkan käsite ja olemus 1.2. Palkanlaskentaominaisuudet 1.3 Palkkausmuodot ja -järjestelmät
Osa 2 MAKSURAHASTON ANALYYSIMENETELMÄT
Osa 3. YRITYKSEN NRO 1 MAKSURAHASTON ANALYYSI
3.1. Lyhyt kuvaus yrityksestä ja sen teknisistä ja taloudellisista tunnusluvuista
3.2 Palkkalaskenta
PÄÄTELMÄ
LUETTELO KIRJALLISUISTA LÄHTEITÄ

JOHDANTO

Työvoiman palkitsemisella on erityinen paikka sosiaali- ja työelämän rakenteessa ja sosiaalipolitiikan painopisteissä. Tämä selittyy sen merkityksellä ihmiselämän turvaamisessa ja sen erityistoiminnoilla yhteiskunnan ja talouden kehityksessä.

Palkkauksessa ja sen organisoinnissa on kuitenkin tällä hetkellä kertynyt monia akuutteja ongelmia ja puutteita. Lisäksi aivan ilmeisistä syistä ilman niiden poistamista on mahdotonta toteuttaa tehokkaasti keskeisiä sosioekonomisia uudistuksia - eläkeuudistusta, asumisen ja kunnallisten palvelujen nykyaikaistamista, verojärjestelmää jne.

Luettelemme palkka-alan suurimmat ja akuutimmat ongelmat, jotka puolestaan ​​voivat olla lähteitä ja syitä useille muille negatiivisille seurauksille ja puutteille:

Viivästykset palkkojen maksamisessa;

Palkkojen alhainen lisääntymistoiminto;

Palkkojen stimuloivan roolin jyrkkä pudotus maan talouden kehityksessä, yritysten tuotantomäärissä sekä työntekijöiden fyysisten ja henkisten kykyjen toteuttamisessa;

Työn osuuden vähentäminen työntekijän kokonaistuloista, mikä merkitsee apatian lisääntymistä työhön, sen arvostuksen heikkenemistä kaikkine seurauksineen yhteiskunnalle;

Liiallinen, kohtuuttoman suuri palkkaerot.

Tämän kurssityön tarkoituksena on analysoida yrityksen №1 palkkajärjestelmää. Tämän tavoitteen saavuttaminen edellytti seuraavien tehtävien muotoilua ja ratkaisua:

Paljastaa palkitsemisen järjestämisen ydin ja perusperiaatteet;

Tunnistaa lähteet ja mekanismit yritysten palkkarahaston muodostumiselle;

Arvioi yrityksen palkkarahaston koostumusta ja rakennetta;

Arvioi palkkarahaston tehokkaan käytön analyysi;

Tunnistaa nykyaikaisten taloudellisten suuntausten vaikutus palkkajärjestelyyn.

Tutkimuksen kohteena on yrityksen nro 1 tuotanto ja taloudellinen toiminta.

Tutkimuksen aiheena on palkitsemisen järjestäminen ja edellä mainitun tutkimuskohteen palkkarahaston tehokkaan käytön mittarit.

Tutkimus toteutettiin yleisillä tieteellisillä menetelmillä, kuten ketjun substituutioiden menetelmällä, absoluuttisilla eroilla, yleistyksellä, vertailulla jne.

Kurssityö koostuu johdannosta, kolmesta osasta, johtopäätöksestä ja käytetyistä lähteistä.

OSA 1.

MAKSUJÄRJESTELMÄN ANALYYSIIN TEOREETTISET PERUSTEET

1.1 Palkan käsite ja olemus

Palkkaus on rahallinen ilmaus työn arvosta ja hinnasta, joka maksetaan työntekijälle tehdystä työstä tai suoritetuista palveluista ja jonka tarkoituksena on motivoida saavuttamaan haluttu työn tuottavuustaso.

Palkkaus on tärkeä sekä työntekijöille, joille se on suurimmalle osalle pääasiallinen tulonlähde, että yritykselle, koska palkkojen osuus arvonlisäyksestä on melko suuri, työvoimakustannukset tuotannon kokonaiskustannuksista ovat varsin merkittävät.

Työntekijän palkka yritystyypistä riippumatta määräytyy hänen henkilökohtaisen työpanoksensa perusteella, riippuu yrityksen lopputuloksesta, sitä säännellään veroilla eikä sitä rajoiteta enimmäiskokoihin.

Palkkojen suuruutta, kerryttämis- ja maksumenettelyä säätelevät Ukrainan voimassa oleva lainsäädäntö, asiaa koskevat asetukset ja päätökset sekä alan ohjeet.

Yritykset määrittelevät itsenäisesti työntekijöiden palkitsemisen muodot, järjestelmät ja suuruudet sekä muunlaiset tulot sovellettavan lain mukaisesti.

Yritykset voivat käyttää toimialasopimuksissa määrättyjä tariffiasteikkoja ja virkapalkkojen suhdeasteikkoja ohjeina palkkojen eriyttämiseen ammatin, työntekijöiden pätevyyden, työn monimutkaisuuden ja työehtojen mukaan.

Sosioekonomisena kategoriana palkat ovat pääasiallinen keino tyydyttää työntekijöiden henkilökohtaisia ​​tarpeita, taloudellinen vipu, joka stimuloi sosiaalisen tuotannon kehitystä, työn tuottavuuden kasvua, tuotantokustannusten alenemista ja on keino jakaa uudelleen. henkilöstöä eri kansantalouden sektoreilla.

Siirtyminen markkinasuhteisiin maassamme on muuttanut perusteellisesti palkkojen taloudellista luonnetta. Palkat ovat pääosa työstä maksettavaa palkkaa, jolla on aineellinen muoto (käteinen tai luontoissuoritus) ja jolla on enemmän (peruspalkat) tai vähemmän (lisäpalkat) vakioisuutta. Suurimmalle osalle yhteiskunnan jäsenistä palkka on aina ollut ja on edelleen hyvinvoinnin perusta. Siitä johtuu, että markkinatalousmaissa työntekijä ja hänen perheenjäsenensä tyydyttävät suurimman osan ruuan, vaatteiden, asumisen jne. tarpeistaan. Vastoin yleistä käsitystä työpalkkojen osuus korkeasti kehittyneiden maiden kansalaisten kokonaistuloista on viime vuosina jatkuvasti noussut samalla kun omaisuustulot ovat laskeneet.

Väestön tehokkaan kysynnän muodostavat palkat määräävät suurelta osin maan talouden dynamiikan. Koska se liittyy erottamattomasti väestön taloudelliseen toimintaan, sillä on muita tulomuotoja suurempi vaikutus talouden kehitykseen. Ensinnäkin se stimuloi kulutustavaroiden tuotantoa. On myös otettava huomioon, että korkeat palkat kannustavat yrityksen johtajia käyttämään henkilöstöä järkevästi ja vaihtamaan aktiivisesti uusia laitteita ja nykyaikaisia ​​tekniikoita.

Kokonaispalkka heijastaa työvoiman hintaa ja sen uudelleentuotantokustannuksia sekä tietynlaatuisen työvoiman kysyntää ja tarjontaa. Lisäksi maksun määrä liittyy suoraan useisiin määrällisiin ja laadullisiin ominaisuuksiin, jotka heijastavat sekä kustannuksia (esimerkiksi työtuntien määrä) että työn tuloksia (erityisesti tuotantoa). Markkinataloudessa palkkoihin vaikuttavat useat markkina- ja ei-markkinatekijät, joita on tarkasteltava vähintään kahdella tasolla.

Jokaisella alueella muodostuu tietty palkkataso, joka kuvastaa työntekijän työnantajalle tarjoaman työvoiman (työvoimapalvelun) hintaa. Työvoiman markkinahinta (työpalvelu) on rahapalkkio, jonka työnantaja on valmis maksamaan ja jonka työntekijä suostuu saamaan käyttöönsä tietyn ajan ja tietyllä intensiteetillä työkykynsä perusteella.

On myös yritystasolla toimivia tekijöitä, joissa itse asiassa on suora ja lähes jatkuva vuorovaikutus työntekijöiden ja työnantajien välillä. Täällä muodostuvat työprosessien pääominaisuudet, jotka vaikuttavat niiden tehokkuuteen ja ennen kaikkea työn tehokkuuteen. Jotta työntekijöiden kyvyt toteutuisivat ja työ olisi tehokasta, työn hinnan ja työntekijän toiminnan tehokkuutta kuvaavien indikaattoreiden välille on luotava tietty suhde. Jälkimmäisen perustaminen on yrityksen palkkajärjestelyn aihe.

Työnantajille palkat ovat osa tuotantokustannuksia ja tavaroiden hintaa. Sen kokoon vaikuttaa merkittävästi työvoimakustannus, joka on tietyn tason erityisominaisuuksien omaavan työn uudelleentuotantoon tarvittavien kulutusvarojen summa. taloudellinen kehitys alueella. Tästä määritelmästä voidaan nähdä, että sen arvo muodostuu tavaroiden ja palveluiden markkinoiden välittömän vaikutuksen alaisena.

Läheisempi on palkkojen ja työn hinnan välinen suhde, joka ilmaistaan ​​yleensä rahassa ja joka ei yleensä vastaa työvoimakustannuksia. Itse asiassa työvoiman hintaan vaikuttavat samanaikaisesti monet tekijät, jotka saavat sen muuttumaan sekä työvoiman hintaa kohti että siitä poispäin. Ensinnäkin sen arvoon vaikuttaa työmarkkinoiden tila. Samaan aikaan työllisillä on yleensä taipumus nostaa työvoiman hintaa sen arvoa vastaan, kun taas yrittäjä päinvastoin pyrkii alentamaan sitä. Tämän seurauksena työvoiman ominaishinta muodostuu markkinasuhteiden kahden puolen: myyjien ja ostajien vuorovaikutuksen tuloksena.

Tarve ottaa huomioon kulutustavaramarkkinoiden tila edellyttää eron erottamista nimellis- ja reaalipalkkojen välillä. Reaalipalkat määräytyvät sen mukaan, kuinka paljon tavaroita ja palveluita voidaan ostaa nimellispalkkojen määrällä.

Palkkojen absoluuttinen taso on arvioitava sen reaaliarvon perusteella. Samalla on tärkeää arvioida palkkojen suhteellinen koko (mikä voidaan tehdä sekä nimellis- että reaalipalkkojen perusteella). On huomattava, että palkkojen suhteellinen suuruus on työntekijän sosiaalisen aseman ja arvon päätekijä yhteiskunnassa. Yrittäjien näkökulmasta korkeat työvoimakustannukset ovat tärkeä merkki yrityksen kilpailukyvystä ja sen strategisista näkymistä.

Palkkajärjestelyn päätehtävänä on tehdä palkat riippuvaiseksi tiimistään ja kunkin työntekijän työpanoksen laadusta ja siten lisätä kunkin panoksen stimuloivaa toimintaa. Palkkajärjestelyyn kuuluu:

yrityksen työntekijöiden palkkausmuotojen ja -järjestelmien määrittäminen;

kriteerien kehittäminen ja lisämaksujen määrän määrittäminen yrityksen työntekijöiden ja asiantuntijoiden yksittäisistä saavutuksista;

työntekijöiden ja asiantuntijoiden virallisten palkkojen järjestelmän kehittäminen;

mittareiden perustelu ja työntekijöiden bonusjärjestelmä.

Palkat liittyvät läheisesti työn tuottavuuteen. Työn tuottavuus - tärkein työprosessin tehokkuuden indikaattori on tietyn työn kyky antaa tietty määrä tuotantoa aikayksikköä kohti.

IRINA MOROZOVA, Avard LLC:n kirjanpidon automaatioosaston päällikkö, eri omistusmuotojen yritysten henkilöstön kanssa suoritettavien maksujen asiantuntija.

Rakennusorganisaatiot käyttävät useimmiten kappale- ja aikaperusteisia palkitsemismuotoja.

Yksi Venäjän talouden kannattavimmista ja dynaamisesti kehittyvistä sektoreista on rakentaminen. Rakennusorganisaatioiden toiminnassa on useita organisatorisia ja teknisiä piirteitä. Näitä ovat erityisesti:

Rakennuskohteiden alueellinen eristäminen;

Rakentamisen tuotannon yksilöllinen luonne;

Töiden suorittaminen suunnitteluarvioiden perusteella;

tuotantosyklin kesto;

Työn kollektiivinen luonne.

Nämä ominaisuudet vaikuttavat kustannuslaskentaan, mukaan lukien palkat.

Ensisijaisten asiakirjojen muodot

Organisaatioiden työn ja sen maksamisen kirjanpitoon käyttämät perusasiakirjat on hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean asetuksella 05.01.04 nro 1. Määritellyssä päätöksessä ei kuitenkaan säädetä tällaisten asiakirjojen muodoista, kuten kappaletöiden (sointu) työmääräykset, tehdyt työt, työmääräykset jne. Siksi rakennusorganisaatioiden on itse kehitettävä ja hyväksyttävä sovellettavien asiakirjojen lomakkeet. ja korjaa ne kirjanpitoperiaatteissa.

Työajan kirjaamiseen kappalepalkkajärjestelmällä käytetään yhtenäisen lomakkeen T-13 työaikalomaketta, jota ylläpidetään joko koko organisaation tai sen yksittäisten rakenneosien osalta.

Rakennusalan organisaatioissa yksittäiset työntekijät voivat tehdä laskutuskauden aikana töitä eri tiloissa. Tämän mukaisesti on tarpeen järjestää operatiivinen kirjanpito kunkin mukana olevan työntekijän työajasta kullekin kohteelle.

Jos kappaletyömääräys kuitenkin laaditaan jokaiselle työmaalle erikseen ja se sisältää jokaisen työntekijän työajan, ei yhtenäisen lomakkeen nro T-13 tuntilomakkeessa ole tarvittavia tietoja työn oikeaan jakautumiseen. työntekijöiden aikaa rakenteilla oleviin kohteisiin. Tässä tapauksessa työaikalomakkeeseen voidaan syöttää lisätietoja, joiden avulla voit seurata kaikkien asiantuntijoiden työaikaa kunkin rakennustyömaan yhteydessä.

Kaikki organisaation itsenäisesti kehittämät lähdeasiakirjat sekä kaikki vakiolomakkeisiin tehdyt muutokset tulee hyväksyä tilinpäätöksen laatimisperiaatteita koskevalla määräyksellä.

Palkkausmuodot ja -järjestelmät

Rakennusyritysten työkäytännössä yleisimpiä ovat urakka- ja aikaperusteiset palkkausmuodot, joiden perusteella voidaan muodostaa erilaisia ​​lopputuloksen maksumalleja.

Kaikki lomakkeet ja maksujärjestelmät perustuvat tariffijärjestelmään ja säännöstöön. On olemassa seuraavanlaisia ​​kappalehintaisia ​​maksutapoja: suora kappalehinta, kappalepalkkio, kappale-progressiivinen, kappaletyö, kappalepalkkio.

Palkkapalkalla työntekijöiden (linkki, prikaati) ansiot määräytyvät suoritetun työn määrän ja kappalepalkkaisen irrottamisen mukaan sen mittayksikköä kohden. Työntekijä saa palkkaa tehdyn työn määrästä riippuen vahvistetuilla kappalehinnoilla.

Palkkatyöpalkkajärjestelmää voidaan käyttää, kun prikaati, yksikkö tai yksittäiset työntekijät tekevät päärakennus- ja asennustyöt sekä päätyöt rakentamisen taseessa olevilla apu- ja aputoimialoilla, kun säännöstö ja palkat tehdään sen mukaan. yhtenäisiin, osastojen välisiin ja osastojen sääntöihin ja määräyksiin.

Palkkapalkkajärjestelmässä jokaisen tiimin ja linkin tulee saada tilaukset 2-3 päivää ennen työn alkamista. Tilauksissa kerrotaan tulevien töiden laajuus, toteutuksen ajoitus, tuotantomäärät ja hinnat. Teoksen valmistajan on tehtävä tilauksiin merkintä "maksettava kappaletyöhinnalla". Työntekijöille työn aikana tai sen valmistumisen jälkeen annettujen tilausten palkan määrästä ei voida kartoittaa progressiivista kappalemääräistä lisämaksua.

Palkkapalkitsemisjärjestelmässä palkat lasketaan kuukauden työtulosten perusteella. Samalla otetaan huomioon tuotantostandardien täyttymistä koskevat indikaattorit kaikille tilauksille, jotka edellyttävät pala-progressiivista maksujärjestelmää kuluvalle kuukaudelle. Kun työntekijät irtisanotaan tai siirretään töihin toiseen organisaatioon, lasketaan todellisia työtunteja. Peruspalkat sekä lisäkorvaukset kappalekohtaisista irtisanomisista jaetaan työntekijöiden kesken heidän tekemänsä ajan suhteessa työaikaan ja vastaaviin ryhmiin kuuluville työntekijöille määrättyihin tariffiin.

Palkkatyöpalkalla normin sisäinen tuotos maksetaan perushinnalla ja normin ylittävä tuotos korkeammalla, ja sitä täydennetään bonuksilla.

Tällaista työvoiman palkitsemista pidennetään rajoitetuksi ajaksi ja niillä rakennustoimialoilla, joilla tarvitaan lisätoimenpiteitä työn intensiteetin lisäämiseksi progressiivisten tuotantostandardien saavuttamiseksi. Progressiivisessa urakkatyöjärjestelmässä työntekijän palkat kasvavat nopeammin kuin hänen tuotantonsa.

Kertakorvaus on rakentamisen pääpalkkausjärjestelmä. Sitä käytetään vahvistamaan työntekijöiden aineellista kiinnostusta tuotantotehtävän suorittamiseen ajallaan. Sointumääräysten muodossa olevia tehtäviä annetaan ryhmille (linkit, työntekijät) suorittamaan yleisiä rakennus- ja erikoistöitä koko laitokselle, osalle, lattialle, rakenneelementille.

Tilausta ei myönnetä laskutuskaudelle, vaan koko työjaksolle. Palkkaa kertyy prikaatille laskutuskausilta ennakkomaksuna ja loppumaksu suoritetaan koko tehtävän suorittamisen jälkeen. Pallokohtaiseen maksuun voidaan lisätä palkkio kappalekohtaisten tehtävien suorittamisesta ajallaan tai etuajassa, korkealaatuisen rakentamisen varmistamiseksi (palapalkkio). Tämä maksutapa stimuloi koko työn suorittamista pienemmällä henkilöstömäärällä ja lyhyemmässä ajassa.

Osatyön suorittamisesta maksettavan palkan määrän määrittämiseksi kehitetään työvoimakustannus- ja palkkalaskelma, jossa kuvataan työhön sisältyvät pää- ja aputyöt sekä ilmoitetaan myös työn määrä (volyymi), kappalehinnat ja aikastandardit työn mittayksikköä kohti. Kertomalla työn määrä hinnoilla saadaan työluettelon palkkasummat ja näiden summalla yhteen sointutehtävän suorittamisesta maksettavan palkan määrä.

Tapauksissa, joissa kappaletyötehtävä myönnetään maksuajan ylittävälle ajalle, esimerkiksi kuukaudelle, määräytyy kuluvan kuukauden palkka kertomalla kappaletyön kokonaispalkan määrä tehdyn työn prosenttiosuudella.

Samaan aikaan työn valmistumisprosentti lasketaan jakamalla tehdyn työn määrä sointujen kokonaistyömäärällä ja kertomalla 100%.

Bonuksen indikaattori on sointutehtävän suorittaminen ajallaan tai etuajassa. Jos bonusilmaisin ei täyty, bonusta ei veloiteta. Palkinnon ehtona on työn laatuvaatimusten noudattaminen. Järjestöissä voimassa olevan palkitsemismääräyksen tulisi säätää eriytetyistä palkkioista työn laadusta riippuen.

Prikaatille kappaleittain kertynyt kappaletyöansio jaetaan prikaatin jäsenten kesken pääsääntöisesti tariffiansioiden suhteessa, joka määräytyy kertomalla työntekijän tuntipalkka luvulla. hänen työtuneistaan ​​työaikalomakkeen mukaan.

Palkkio prikaatin jäsenille kertyy kappaletyöpalkan määrästä, joka lasketaan kappaleittain kertyneen prikaatin kokonaisansion jakomenettelyn mukaisesti. Bonuksen alkuperäinen määrä määräytyy prikaatille kertyneen bonuksen prosenttiosuuden perusteella.

Yksittäisen työntekijän palkkion määrä voi työnantajan harkinnan mukaan olla:

Lisätään, kun otetaan huomioon työntekijän panos asetettujen indikaattoreiden saavuttamiseen;

Alennettu valmistuspuutteiden vuoksi.

Työntekijät voivat menettää bonukset kokonaisuudessaan seuraavista syistä:

Poissaolo (mukaan lukien yli 4 tuntia työstä poissaolo työpäivän aikana) ilman pätevää syytä;

Työpaikalla esiintyminen alkoholi-, myrky- tai huumemyrkytystilassa sekä alkoholijuomien nauttiminen, huumausaineiden tai myrkyllisten aineiden käyttö työpaikalla työaikana;

Työnantajan omaisuuden varkaus työpaikalla, joka on todettu tuomioistuimen tuomiolla tai viranomaisen päätöksellä, jonka toimivaltaan kuuluu hallinnollisen seuraamuksen määrääminen;

Osallistuminen lakoihin, jotka tuomioistuin on tunnustanut laittomaksi.

Palkka poistetaan kokonaan tai osittain siltä ajalta, jona laiminlyönti työssä on tehty, ja se laaditaan työnantajan määräyksellä, josta on ilmoitettava syyt.

Aikapalkkoja käytetään silloin, kun työn määrällisten parametrien määrittäminen on mahdotonta tai epätarkoituksenmukaista; tällä maksutavalla työntekijä saa palkkaa tehdyn ajan ja taitotason mukaan. Aikaperusteisia palkitsemismuotoja on seuraavanlaisia: yksinkertainen aikaperusteinen, aikalisä, palkka, sopimus.

Yksinkertaisessa aikaperusteisessa järjestelmässä palkat lasketaan tämän luokan työntekijän todellisen työskentelyajan tariffin mukaan. Tunti-, päivä- ja kuukausitariffi voidaan asettaa.

Kuukausimaksulla palkanlaskenta perustuu kiinteisiin kuukausipalkkoihin (palkkojen), työntekijän tietyssä kuukaudessa tosiasiallisesti tekemien työpäivien lukumäärään sekä töiden mukaan suunniteltuun työpäivien lukumäärään. tietyn kuukauden aikataulu.

Aikapalkkiojärjestelmä on yhdistelmä yksinkertaista aikaperusteista maksua sekä palkkioita määrällisten ja laadullisten tunnuslukujen täyttymisestä työntekijöiden palkitsemista koskevien erityissäännösten mukaisesti.

Palkkajärjestelmässä palkkoja ei makseta tariffien, vaan vakiintuneiden kuukausipalkkojen mukaan. Virallista palkkajärjestelmää käytetään esimiehille, asiantuntijoille ja työntekijöille. Virallinen kuukausipalkka on tehtävän mukaan määräytyvän palkan absoluuttinen määrä. Palkkausjärjestelmä voi sisältää määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja koskevia bonuselementtejä.

Kaiken omistusmuodon yrityksissä tulee olla yrityksen johdon hyväksymä henkilöstötaulukko, jossa on määritelty työntekijöiden paikat ja niitä vastaavat kuukausipalkat. Johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtävien pätevyyshakemisto on välttämätön optimaalisen työnjaon kannalta, joka määrittää työntekijöiden tehtävät ja varmistaa niiden järkevän käytön erikoisalojen ja pätevyyden mukaisesti.

Art. Venäjän federaation työlain 149 pykälän mukaan työntekijälle voidaan myöntää työehtosopimuksissa määrättyjä lisäkorvauksia, kun hän tekee työtä tavanomaisista poikkeavissa olosuhteissa:

Raskaaseen, haitalliseen tai vaaralliseen työhön;

Työhön alueilla, joilla on erityiset ilmasto-olosuhteet;

Yötyöskentelyyn;

Työhön viikonloppuisin ja vapaapäivinä;

Eri pätevyyden omaavien töiden suorittamiseen;

Ammattien yhdistämiseen.

Tätä tehdessä on otettava huomioon seuraavat asiat:

Asetetut lisämaksujen määrät eivät voi olla pienemmät kuin laissa säädetään;

Lisämaksuja ei voi peruuttaa organisaation päätöksellä;

Lisämaksut peritään poikkeuksetta kaikille asianomaisissa tehtävissä työskenteleville työntekijöille.

Työskentele yöllä

Art. Venäjän federaation työlain 96 §:n mukaan työlainsäädäntöä sovellettaessa yöaikaa pidetään kello 22.00–6.00.

Jos työnantaja ottaa työntekijät yötöihin, hänen on otettava huomioon pykälän vaatimukset. Venäjän federaation työlain 96 § yötyön keston lyhentämisestä yhdellä tunnilla (ilman myöhempää vapaata) sekä työvoiman käytön rajoittamisesta tiettyjä luokkia työskentelee.

Venäjän federaation työlain 154 pykälästä seuraa, että jokaisesta yötyöstä maksetaan korkeampi palkka kuin normaalioloissa, mutta ei alempi kuin laeissa ja muissa säädöksissä vahvistetut hinnat. Yötyön vähimmäispalkan korotus vahvistetaan Venäjän federaation hallituksen 22. heinäkuuta 2008 annetulla asetuksella nro 554, joka on 20 % tuntihinnasta (palkasta) jokaiselta yötyötunnilta.

Korotuksen konkreettisen suuruuden määrää työnantaja työntekijöitä edustavan toimielimen lausunnon perusteella työehtosopimuksella tai suoraan työsopimuksella. Yleissääntönä on, että yötyön lisäpalkan määrittämiseksi lasketaan tuntitariffit:

Työntekijät, joiden työstä maksetaan päivähinta jakamalla päivähinta vastaavalla työpäivän pituudella (tunteina);

Työntekijät, joiden työstä maksetaan kuukausipalkka (palkka) jakamalla kuukausipalkka (palkka) tietyn kuukauden kalenterin mukaisella työtuntimäärällä.

Yötyön lisämaksut sisältyvät keskiansiota laskettaessa huomioon otettuihin maksuihin (Venäjän federaation hallituksen asetus 24. joulukuuta 07 nro 922) sekä tuloveroa laskettaessa huomioon otettuihin palkanmaksuihin (kohta 3). Venäjän federaation verolain 255 artikla).

Lisämaksujen määrät sisältyvät myös tuloveron, yhtenäisen sosiaaliveron, pakollisen eläkevakuutuksen vakuutusmaksujen sekä työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksen vakuutusmaksujen luetteloon.

Töitä viikonloppuisin ja pyhäpäivinä

Art. Venäjän federaation työlain 113 artiklan mukaan työntekijöiden saaminen työhön viikonloppuisin ja vapaapäivinä ilman työntekijöiden suostumusta on sallittua kolmessa tapauksessa:

Estääkseen katastrofin, teollisuusonnettomuuden tai poistaakseen katastrofin, teollisuusonnettomuuden tai luonnonkatastrofin seuraukset;

Estääkseen onnettomuuksien, tuhoutumisen tai työnantajan omaisuuden, valtion tai kunnan omaisuuden vahingoittumisen;

Suorittaa työt, joiden tarve johtuu hätätilan tai poikkeustilan käyttöönotosta, sekä kiireellisiä töitä hätätilanteissa, eli katastrofin tai katastrofin uhan sattuessa (palot, tulvat, nälänhätä) , maanjäristykset, epidemiat tai eläintauti) ja muissa tapauksissa, jotka vaarantavat koko väestön tai sen osan hengen tai normaalit elinolosuhteet.

On huomattava, että luettelo poikkeustapauksista, joissa työntekijät otetaan mukaan työhön viikonloppuisin ja vapaapäivinä, on tyhjentävä.

Työntekijöiden sitouttaminen työhön viikonloppuisin ja muissa tapauksissa vapaapäivinä tapahtuu vain heidän kirjallisella suostumuksellaan.

Ylityö

Venäjän federaation työlain 99 §:ssä luetellaan kolme syytä, joiden vuoksi työnantajat voivat ottaa työntekijöitä ylityötyöhön ilman heidän suostumustaan. Kaikki nämä tapaukset liittyvät hätätilanteisiin ja -olosuhteisiin.

Ylityötyöhön osallistumisesta tulee tehdä kirjallinen työnantajan määräys. Koska perusteiden erityisluonne ei useinkaan salli työnantajan antaa tätä määräystä tai määräystä etukäteen, jotta jokaisen työntekijän ylityön kestosta saadaan tarkka kirjaaminen, työnantajan tulee tehdä tämä heti kun mahdollista. tapahtuu.

Raskaana olevat naiset, alaikäiset työntekijät ja muut liittovaltion laissa määritellyt työntekijäryhmät eivät saa tehdä ylitöitä, vaikka he olisivat siihen suostuneet. Muissa tapauksissa ylityö edellyttää työntekijän kirjallista suostumusta. Työntekijän kieltäytymistä ylityöstä ei tule pitää työkuririkkomuksena.

Ylityönä ei pidetä vahvistetun työajan ylittävää työtä sisäisessä yhdistämisjärjestyksessä (Venäjän federaation työlain 60.1 ja 282 pykälät), eikä sovitun työajan ylittävää käsittelyä epäsäännöllisellä työllä. työpäivä (Venäjän federaation työlain 101 ja 119 artikla).

Rostrudin 18. maaliskuuta 08 päivätyssä kirjeessä nro 658-6-0 todetaan, että jos työntekijä viivästyy töissä omasta aloitteestaan, työnantaja ei ole velvollinen myöntämään hänelle lisävapaata tai korottamaan palkkoja ylityöstä. Ylityöstä maksetaan vain, jos työntekijä viivästyy työnantajan aloitteesta.

Ylityön käsite on annettu Art. Venäjän federaation työlain 99. Kyseessä on työntekijälle sovitun työajan ulkopuolella tehtävä työ. Päivätyöläisen normaalin työajan pituus ei saa ylittää 40 tuntia viikossa (Venäjän federaation työlain 91 artikla). Tässä tapauksessa yli kahdeksan tuntia vuorokaudessa tehty työntekijän työ katsotaan ylityöksi.

Jotkut organisaatiot pitävät yhteenvetokirjanpitoa työajoista. Pääsääntöisesti sitä käytetään kierto-, ympärivuorokautisissa tai monivuorotyötiloissa. Tässä tapauksessa ylityö on työtä, joka ylittää normaalin työtuntimäärän viitejaksolla, kuten kuukaudessa. Mahdollinen kesto artiklassa vahvistetut tilikaudet. Venäjän federaation työlain 104 artikla.

Työlainsäädäntö rajoittaa ylitöiden enimmäiskestoa. Kutakin työntekijää kohden se ei saa ylittää neljää tuntia kahtena peräkkäisenä päivänä ja 120 tuntia vuodessa. Siksi organisaation on pidettävä tarkkaa kirjaa siitä, kuinka monta tuntia jokainen työntekijä teki ylitöitä (Venäjän federaation työlain 99 artikla). Jos ylityötuntien määrä ylittää vahvistetun rajan, työsuojeluviranomainen voi tarkastuksen aikana määrätä organisaatiolle ja johtajalle sakkoja pykälän mukaan. Hallintorikoslain 5.27.

Jos organisaatio pitää päivittäistä kirjaa työajasta, niin vuorokauden kesto työvuoro on sama, esimerkiksi kahdeksan tuntia. Näin ollen yli kahdeksan tuntia päivässä tehdyt työtunnit ovat ylitöitä. Niitä on mahdotonta kompensoida muina päivinä esiintyvien puutteiden vuoksi.

Jos työntekijä työskentelee osa-aikaisesti, ylityötunnit ovat ne tunnit, jotka hän teki yli työsopimuksessa määrätyn työpäivän.

Yhteenvetotyöaikalaskennan avulla ylityötuntien määrä voidaan määrittää vasta tilikauden lopussa. Koska tilikauden aikana yhden päivän käsittely kompensoidaan muina päivinä tapahtuneilla puutteilla. Heti tilikauden päätyttyä tehdään vertailu tosiasiallisesti tehtyjen tuntien määrään ja tämän ajanjakson työtuntien normiin. Ero on ylityötunnit. Ylityöstä maksetaan korotettua palkkaa. Kaksi ensimmäistä työtuntia on maksettava vähintään puolitoista kertaa, seuraavat tuntia - vähintään kahdesti (Venäjän federaation työlain 152 artikla). Tilikauden ylityötuntien kokonaismäärästä kaksi tuntia jaetaan ja maksetaan vasta tilikauden lopussa.

Ylityöstä korotettu palkka voidaan työntekijän pyynnöstä kompensoida lisälepolla. Lisäksi lepoaika ei saa olla lyhyempi kuin ylityöaika. Tässä tapauksessa ylityöstä maksetaan kertakorvaus.

Jos ylityötä tehdään yöaikaan, siitä on maksettava sekä ylityönä että yötyönä.

Ylityötunteja ei pitäisi sisällyttää työaikatauluun. Jotkut organisaatiot sisällyttävät ylityötunnit käytännössä välittömästi työaikatauluun työajan yhteenvetolaskentaan. Tämän ei pitäisi olla. Aikataulun mukaisen työtuntien kokonaismäärän tulee vastata vahvistetun tilikauden vakiotyöaikaa. Samanaikaisesti tilikauden kuukausina se voi poiketa kuukausittaisesta työaikanormista suuntaan tai toiseen.

Jos ylityötunnit sisältyvät työaikatauluun, rikotaan menettelyä työntekijän ottamiseksi mukaan ylityöhön, koska työntekijältä ei ole saatu kirjallista suostumusta ylityöhön. Tarkastuksessa työsuojeluviranomainen voi sakottaa organisaatiota ja johtajaa §:n mukaisesti. Hallintorikoslain 5.27. Tässä tapauksessa organisaatiota uhkaa sakko 30 000 - 50 000 ruplaa. Ja pää - 1000 - 5000 ruplaa. Toistuvasta rikkomuksesta - hylkäys.

Epäsäännölliset työajat

Työnantajalla on oikeus saada työntekijä työskentelemään hänen vahvistetun työaikansa ulkopuolella, jos tämä työntekijä suorittaa työtehtäviä epäsäännöllisenä työpäivänä.

Epäsäännöllinen työpäivä on erityinen työskentelytapa, jonka mukaan tietyt työntekijäryhmät voivat työnantajan määräyksestä tarvittaessa osallistua työtehtäviensä suorittamiseen heille vahvistetun työajan ulkopuolella (lain 101 pykälä). Venäjän federaation työlaki).

Epäsäännöllisen työajan työstä korvaus maksetaan vain lisävapaana, jonka kesto määräytyy työehtosopimuksessa tai sisäisissä työsäännöissä ja joka ei saa olla alle kolme kalenteripäivää (Venäjän työlain 119 artikla). liitto).

Luettelo työntekijöistä, joilla on epäsäännöllinen työaika, olisi säädettävä työehtosopimuksessa, sopimuksessa tai paikallisissa määräyksissä, jotka hyväksytään ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen mielipide.

Kaikissa työmuodoissa viikonlopputyöstä maksetaan korotettu palkka. Tämä tarkoittaa, että epäsäännöllisen työajan työntekijöille on maksettava viikonloppu- ja pyhäpäivien työstä yleisten sääntöjen mukaan. Toisin sanoen joko vähintään kaksinkertainen päiväpalkka (jos työskentely ylittää kuukausityöajan normin) tai päivähinnan kertakorvauksella lisälepopäivällä.

Yhteensopivuus ja yhdistelmä

Työlaissa erotetaan kaksi päätyyppiä osa-aikatyöstä:

Yhdistelmä työpäivän aikana suoritettuna lisätyönä;

Osa-aikatyö osa-aikatyönä, jota työntekijä tekee työpäivänsä päätyttyä eli päätyöstä vapaa-ajallaan.

Yhdistelmää säätelee Art. Venäjän federaation työlain 60.2 ja siinä on seuraavat ominaisuudet:

Työntekijän kanssa on tehty sopimus päätyön suorittamisesta;

Lisätyöstä ei laadita erillistä työsopimusta;

Työntekijä työskentelee osa-aikaisesti samassa organisaatiossa;

Työntekijä ei lopeta päätehtäviensä suorittamista;

Työntekijä tekee osa-aikatyötä työpäivänsä aikana.

Lisä- ja päätyöt viittaavat henkilöstötaulukossa mainittuihin eri ammatteihin tai tehtäviin.

Työsopimuksen osapuolten tulee sopia lisätyön sisällöstä, määrästä ja ehdoista sekä työstä maksettavasta menettelystä. Kaikista näistä ehdoista on määrättävä työsopimuksen lisäsopimuksessa. Tämän sopimuksen perusteella päällikkö antaa määräyksen ottaa työntekijä mukaan lisätyöhön. Tässä tapauksessa työkirjaan ei tarvitse tehdä lisämerkintöjä.

Maksa lisätyöstä artiklan sääntöjen mukaisesti. Venäjän federaation työlain 151 §. Osa-aikatyön maksun suuruus määräytyy siten osapuolten sopimuksella ottaen huomioon lisätyön sisältö ja (tai) määrä. Eli lisämaksulla ei ole vähimmäis- tai enimmäismäärää.

Mikäli lisätyöhön liittyy kappalepalkkoja, määräytyy lisäpalkkion määrä valmistettujen tuotteiden määrän ja vahvistettujen hintojen perusteella. Ja jos se on aikaperusteinen, niin lisämaksu voidaan asettaa useilla tavoilla, esimerkiksi:

Prosentteina työntekijän palkasta päätyössä;

prosentteina yhdistettyä tehtävää vastaavasta palkasta;

Kiinteässä määrässä.

Työpäivän lopussa tehtävää lisätyötä kutsutaan osa-aikatyöksi (Venäjän federaation työlain 60.1 artikla). Voit työskennellä osa-aikaisesti paitsi päätyönantajan kanssa, myös muissa organisaatioissa. Ensimmäisessä tapauksessa puhumme sisäisestä yhdistelmästä ja toisessa - ulkoisesta.

Seuraavat yhteensopivuuden merkit voidaan erottaa:

Työntekijällä on päätyö;

Työntekijä työskentelee lisäksi vapaa-ajallaan päätyöstä;

Osa-aikatyö on säännöllistä ja palkallista;

Työntekijällä on erillinen työsopimus.

Seuraavia ei voida hyväksyä osa-aikatyöhön:

Alle 18-vuotiaat;

Työntekijät raskaaseen työhön tai haitallisissa (vaarallisissa) työoloissa työskenteleville, jos heidän päätoimintansa liittyy samoihin olosuhteisiin;

Työntekijät ajamaan ajoneuvoja tai hallitsemaan liikkumistaan, jos heidän päätyönsä on samanluonteista;

Valtion tai kunnan toimihenkilö kaikkeen työhön, paitsi pedagogiseen, tieteelliseen tai muuhun luovaan työhön.

Osa-aikatyöstä (mukaan lukien sisäinen) sinun on tehtävä erillinen työsopimus. Lisäksi siinä on välttämättä ilmoitettava, että henkilö työskentelee osa-aikaisesti. Tietoja tällaisesta lisätyöstä voidaan työntekijän pyynnöstä merkitä työkirjaan. Tästä tehdään pöytäkirja päätyöpaikalla.

Työlaki rajoittaa osa-aikatyöntekijän työaikaa (Venäjän federaation työlain 284 artikla). Osa-aikatyöntekijän työaika saa olla enintään neljä tuntia päivässä ja puolet tämän työntekijäryhmän tavanomaisesta työajasta.

Osa-aikatyöntekijöille maksetaan palkkaa työtuntien mukaan.

Kaikki työlain mukaiset takuut ja korvaukset myönnetään osa-aikatyöntekijöille täysimääräisinä. Poikkeuksen muodostavat "pohjoiset" takuut ja korvaukset sekä työn ja koulutuksen yhdistämiseen liittyvät takuut ja korvaukset. Tällaiset takuut ja korvaukset voidaan saada vain päätyöpaikalta.

Maksu eri pätevyyden omaavista töistä

Työn palkitsemisesta eri pätevyyden omaavien töiden suorittamisesta säädetään pykälässä. Venäjän federaation työlain 150 §. Tällaisen työn suorittaminen tapahtuu yhden ammatin tai toimen (yksi työtehtävä) puitteissa ja normaalin työajan puitteissa. Työlain mukaan eri pätevyyden omaavaa työtä suorittavan työntekijän työstä on maksettava korkeamman pätevyyden hintojen mukaan. Vastaavasti lisämaksut esimerkiksi erityisistä työoloista, ilmasto-olosuhteista lasketaan perustuen korkeampaan pätevyyteen vahvistetun palkan lisäpalkkion prosenttiosuuteen.

Työlaissa ei aseteta aikatyöntekijöiden palkkaa eri pätevyyden omaavien töiden suorittamisesta riippuvaiseksi siitä, kuinka paljon he käyttävät korkeamman pätevyyden omaaviin työhön. Jos tällaiseen työhön tosiasiallisesti käytetty aika voidaan ottaa huomioon ja tuntipalkkainen työntekijä teki suurimman osan työajasta alemman pätevyyden omaavassa työssä, hänen työstään on maksettava työskentelyn perusteella. ylempää pätevyyttä vaativasta työstä määrätyn palkan.

Kun kappaletyöpalkkainen työntekijä tekee eri pätevyyttä omaavaa työtä, hänen työstään maksetaan hänen tekemänsä työn hintojen mukaan. Tapauksissa, joissa työn luonne huomioon ottaen kappaletyöpalkkaisille työntekijöille uskotaan heille osoitettujen luokkien alapuolella maksullisen työn suorittaminen, työnantaja on velvollinen maksamaan heille luokkien välisen erotuksen eli erotuksen suoritetun työn luokan ja työntekijälle osoitetun luokan palkkaprosentit. Luokkien välisen eron maksaminen on tässä tapauksessa työnantajan vastuulla.

Palkkaeron maksamisesta alemman pätevyyden omaavien tehtävien suorittamisesta on määrättävä työehto- tai työsopimuksella.

Työskentele vaikeissa ja haitallisissa olosuhteissa

Kun laaditaan työsopimuksia rakennusorganisaatioiden työntekijöiden kanssa, on kiinnitettävä huomiota sellaiseen edellytykseen kuin työtehtävä.

Työtehtävää (työ henkilöstötaulukon mukaisesti tehtävän mukaan, ammatin kanssa, pätevyyden osoittava ammatti tai määrätty työlaji) ei saa mielivaltaisesti nimetä. Syynä tähän on se, että rakennusalan työn suorittaminen tietyissä tehtävissä liittyy korvausten ja etuuksien myöntämiseen. Erityisesti oikeus etuoikeutettuun työeläkkeeseen, lisävapaaseen ja lyhyempään työpäivään, ilmaisiin maitoon tai muihin vastaaviin elintarvikkeisiin.

Siksi näiden tehtävien ja ammattien nimet tulee ilmoittaa työsopimuksessa (ja työkirjassa) pätevyyskirjoissa olevan nimen mukaisesti palkattaessa lain mukaan etuuksiin oikeutettuja henkilöitä. Muussa tapauksessa työntekijöiden on todistettava oikeutensa tiettyihin korvauksiin tai etuihin.

Raskaassa työssä, haitallisissa, vaarallisissa ja muissa erityisissä työoloissa työskentelevien työntekijöiden työstä maksetaan korotettua palkkaa (Venäjän federaation työlain 146 artikla). Vähimmäispalkka vaikeissa ja haitallisissa olosuhteissa tehdystä työstä vahvistetaan valtioneuvoston asetuksella 20.11.2008, 1870. Työpaikkatodistuksen tulosten perusteella määrättyjen työntekijäryhmien osalta vahvistetaan seuraavat korvaukset:

Lyhennetty työaika - enintään 36 tuntia viikossa;

Vuotuinen palkallinen lisäloma - vähintään 7 kalenteripäivää;

Palkkojen korotus - vähintään 4 prosenttia tariffiprosentista (palkasta), joka on vahvistettu erityyppisille töille normaaleissa työoloissa.

Haitallisista työoloista maksettavan lisäkorvauksen tietyn suuruuden määrää työnantaja ottaen huomioon työntekijöitä edustavan toimielimen lausunnon tai työehtosopimuksella. Lisämaksujen ja haitallisuuskorvausten perusteena ovat terveys- ja sosiaaliministeriön 31. heinäkuuta 2007 antaman määräyksen nro 569 mukaisesti tehdyn työpaikkojen sertifioinnin tulokset. Työnantajan velvollisuus suorittaa työpaikkojen työolojen varmentaminen on säädetty 11 artiklassa. 2I2TKRF.

Piirin työlainsäädäntö

Rakennustyöt voidaan suorittaa useilla alueilla, mukaan lukien Kaukopohjoinen. Art. Venäjän federaation työlain 317 pykälän mukaan KaukoPohjan alueilla ja niihin rinnastetuilla alueilla työskenteleviltä henkilöiltä peritään aluekerroin ja heille maksetaan prosenttipalkkio näiden alueiden tai alueiden työkokemuksesta. Samanaikaisesti Venäjän federaation hallitus vahvistaa palkkaprosentin suuruuden ja sen maksamismenettelyn.

Venäjän federaation työlain 148 artiklassa säädetään, että palkka työstä alueilla, joilla on erityiset ilmasto-olosuhteet, maksetaan tavalla ja määrällä, joka ei ole pienempi kuin työlainsäädännössä ja muissa työoikeudellisia normeja sisältävissä säädöksissä.

Art. Venäjän federaation verolain 255 pykälän mukaan veronmaksajien työvoimakustannukset sisältävät työntekijöille mahdolliset käteis- ja (tai) luontoissuoritukset, kannustinkertymät ja -korvaukset, työtapaan tai työoloihin liittyvät korvauskertymät, bonukset ja kertaluonteiset palkkiot. Kannustinkertymät, näiden työntekijöiden ylläpitoon liittyvät kulut, joista säädetään Venäjän federaation lainsäädännön normeissa, työsopimuksissa (sopimuksissa) ja (tai) työehtosopimuksissa.

Jos organisaation hyväksymässä työehtosopimuksessa määrätään työntekijän muuttamisesta uuteen asuinpaikkaan toiselle paikkakunnalle aiheutuvien kustannusten korvaamisen määrästä, ehdoista ja menettelystä, tällaiset kustannukset voidaan sisällyttää työvoimakustannuksiin, jotka alentavat veron perustetta. yhtiövero kokonaisuudessaan.

Siirrot ja liikkeet

Rakentajien työpaikan vahvistamisella työsopimuksiin on omat erityispiirteensä. Pääsääntöisesti työntekijöiden työpaikka on sama kuin työnantajan sijainti. Rakenteilla olevat kohteet kuitenkin usein siirretään maantieteellisesti pois paikkakunnalta, jossa rakennusorganisaatio sijaitsee. Siksi sen on luotava erilliset rakenteelliset alaosastot näiden objektien sijaintiin. Tällaisissa tapauksissa artiklan 2 osan nojalla. Venäjän federaation työlain 57 pykälä rakentajan työsopimuksessa, kun rekisteröidään ehto "työpaikka", on ilmoitettava tarkasti erillinen rakenneyksikkö ja sen sijainti. Itse asiassa työntekijä hyväksytään töihin tähän rakenneyksikköön.

Tämän seurauksena työntekijän siirtyminen toiseen rakenteilla olevaan tilaan katsotaan siirtymäksi toiseen työhön, mikä edellyttää työnantajalta työntekijän kirjallista suostumusta. Vaikka rakennusorganisaatio ei luokaan juridisesti erillisiä osastoja eikä heijasta niitä työsopimuksiin, työntekijän siirtyminen toisella alueella sijaitsevaan tilaan ei silti kuulu "toiselle työpaikalle muuttamisen" käsitteeseen, koska siirto ei salli sen asutuksen aluerajojen muuttamista, jossa työtä tehdään.

Siksi tällainen siirtyminen edellyttää työntekijän kirjallista suostumusta. Siirtomenettelyn välttämiseksi ja rakennushenkilöstön siirtämiseen eri tiloihin eri puolilla maata liittyvät kysymykset nopeasti ratkaisemiseksi rakennusorganisaatiot lähettävät usein työntekijänsä työmatkoille ja käyttävät myös vuorottelumenetelmää työn järjestämisessä.

Työntekijöiden työmatkat

Työmatkalla tarkoitetaan työntekijän matkaa työnantajan määräyksestä tietyksi ajaksi virkatoimeksiantoon vakituisen työpaikan ulkopuolelle.

Kun työntekijä lähetetään työmatkalle, hänelle taataan työpaikkansa (asemansa) ja keskiansionsa säilyminen sekä matkakulujen korvaus.

Art. Venäjän federaation työlain 168 § ja määräykset työntekijöiden työmatkoille lähettämisen erityispiirteistä, jotka on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella 13. lokakuuta 2008 nro 749, jos henkilö lähetetään työmatkalle, työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle:

Matkakulut;

Asumiskulut;

Asuinpaikan ulkopuolella asumiseen liittyvät lisäkulut (päivärahat);

Muut työntekijälle työnantajan luvalla tai tiedolla syntyneet kulut.

Työnantaja korvaa työmatkalle lähetetylle työntekijälle työehtosopimuksen tai paikallisen säädöslain määräämän päivärahan.

Artiklan 3 kohdan mukaisesti Venäjän federaation verolain 217 pykälän mukaan työntekijälle korvattavat matkakulut eivät pääsääntöisesti ole hänen tulojaan eivätkä ole tuloveron alaisia.

Korvauksen määrät on samalla vapautettu tuloverosta vain lain mukaisesti säädetyissä rajoissa. Eli päiväraha määrässä:

Enintään 700 ruplaa. jokaisesta työmatkalla Venäjän federaation alueella vietetystä päivästä;

Enintään 2500 ruplaa. jokaista ulkomaan työmatkalla vietettyä päivää kohti.

Määritellyn normin ylittävä päivärahan määrä on tuloveron alaista.

Käytännössä tapahtuu niin, että rakennusurakan osapuolet sopivat, että työn tilaaja (esimerkiksi pääurakoitsija) korvaa urakoitsijalle (aliurakoitsijalle) kustannukset, jotka aiheutuvat työntekijöiden matkasta rakennus- ja asennuspaikalle. Pääsääntöisesti verotarkastajat vastustavat veropohjan alentamista tällaisten kustannusten määrällä.

He viittaavat kantansa tueksi siihen, että työmatka katsotaan sellaisen henkilön työmatkaksi, jonka kanssa organisaatio on tehnyt työsopimuksen. Näin ollen sellaisten henkilöiden elinkustannusten ja elintarvikkeiden maksaminen, jotka eivät ole yrityksen työntekijöitä, eivät täytä alakohtaa. 12 s. 1 art. Venäjän federaation verolain 264 mukaan, ei voida sisällyttää muihin kuluihin.

Mutta Venäjän federaation verolain 25 luku ei sisällä suljettua luetteloa verotuksessa huomioon otetuista kuluista, toisin sanoen sen avulla voit alentaa veropohjaa kaikista kuluista, jos ne liittyvät toimintaan, jonka tarkoituksena on tuottaa tuloja. Pääurakoitsija (tai tilaaja) houkuttelee alihankkijoita (urakoitsijoita) ja tekee heidän kanssaan sopimuksia tiettyjen töiden suorittamisesta, pyrkii ansaitsemaan tuloja. Jos näissä sopimuksissa siis pääurakoitsijalle (asiakkaalle) asetetaan velvollisuus korvata urakoitsijoiden työntekijöiden työmatkoista aiheutuneet kulut, on kirjanpitäjällä oikeus ottaa nämä kulut huomioon tuloveropohjaa laskettaessa. Kustannusten sisällyttämisen perusteena muihin kuluihin voi olla ali. 49 artiklan 1 kohta Venäjän federaation verolain 264 § - muut tuotantoon ja (tai) myyntiin liittyvät kustannukset. Samalla on välttämätöntä, että yksi sopimuksen lausekkeista määrää, että urakoitsijan (alihankkijan) työntekijöiden työmatkoista aiheutuvat kulut (hotellimajoituksen maksu, päivärahat) liittyvät sopimuksen mukaisten töiden suorittamiseen. tilaaja (pääurakoitsija) korvaa ne erikseen esittäessään kopiot kyseisten kulujen syntymistä vahvistavista asiakirjoista.

Rotaatiomenetelmä

Vuorotyötapa on yleinen juridinen lomake rakennusalan työn organisointi. Se on erityinen työprosessin suorittamisen muoto työntekijöiden pysyvän asuinpaikan ulkopuolella, kun työnantajan sijainti tai työntekijän asuinpaikka on merkittävästi poissa työpaikasta. Vuorotyöntekijöiden kuljetuskustannukset asuinpaikalta on määrättävä työehtosopimuksessa. Tässä tapauksessa veronmaksaja voi ottaa huomioon hyvityksen määrän muodostaessaan tuloveropohjaa (Venäjän federaation valtiovarainministeriön kirje nro 03-03-06 / 1/418, 6.22.09).

Kello on tapana jakaa:

Alueen sisäinen (lyhyet henkilökunnan liikkeet, lyhyet työvuorot (7–14 päivää), vakiintuneet liikenneyhteydet ja viestintä vuoroleirien ja siirtokunnat, työntekijöiden asuinpaikan sijainti tuotantotoiminnan alueella);

Alueiden välinen (vuoroleirit sijaitsevat toisella alueella tai ilmastovyöhykkeellä, vuoron kesto on 2 viikosta 2 kuukauteen).

Kiertotyö ei ole työmatkaa, vaikka se liittyy säännöllisiin matkoihin pysyvän asuinpaikan ulkopuolella, eikä siksi vaadi työmatkoja koskevien sääntöjen noudattamista (Venäjän federaation työlain 24 luku).

Kiertomenetelmässä työpaikka on työnantajan sijainnista kaukana olevat työpaikat tai esineet, joissa työtoimintaa harjoitetaan. Jos työpaikka muuttuu työntekijöiden liikkumisen aikana laitoksen siirrosta johtuen, ei ole tarpeen pyytää työntekijöiden suostumusta muuttoon, koska tämä toimenpide ei ole siirto.

Kellon kesto ei saa ylittää kuukautta (Venäjän federaation työlain 299 artikla). Poikkeustapauksissa työnantaja voi tietyissä tiloissa pidentää työvuoron kestoa enintään 3 kuukauteen. Hän voi tehdä tämän vain ottaen huomioon ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen lausunnon pykälässä määrätyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 372. Jos sellaista ei ole, työnantaja voi itsenäisesti pidentää työvuoron kestoa muuttamalla vuorotyötapaa koskevaa säännöstä, antamalla määräyksen, hyväksymällä aikataulun tai muun paikallisen säädöksen.

Venäjän federaation työlain 300 § velvoittaa työnantajan pitämään yhteenvedon työajasta kuukauden, vuosineljänneksen tai muun ajanjakson ajan, mutta enintään vuoden. Tässä tapauksessa tilikauden tulee kattaa kaikki työaika, matka-aika työnantajan toimipaikalta tai keräyspisteestä työpaikalle ja takaisin sekä tähän kalenterijaksoon kuuluva lepoaika. Art. Venäjän federaation työlain 104 artiklan mukaan työajan kesto tilikaudella ei saa ylittää laissa säädettyä normaalia työtuntien määrää.

Työnantaja on velvollinen pitämään kirjaa jokaisen kiertotyössä työskentelevän työntekijän työ- ja lepoajasta kuukausittain ja koko tilikaudelta. Tämä on tarpeen, jotta voidaan määrittää tarkasti vuorossa tehtyjen ylityötuntien määrä vuorojen välisen lepoajan ja sitä vastaavan korvauksen kompensoimiseksi.

Tilikauden työ- ja lepoaikaa säätelee vuorotyöaikataulu, jonka työnantaja hyväksyy ottaen huomioon ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen lausunnon pykälässä säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 372 pykälä paikallisten määräysten antamiseksi, ja se saatetaan työntekijöiden tietoon viimeistään 2 kuukautta ennen voimaantuloa (Venäjän federaation työlain 301 artikla). Aikataulu sisältää ajan, joka tarvitaan työntekijöiden toimittamiseen vuoroon ja takaisin. Työpaikalle ja paluumatkalla vietetyt päivät eivät sisälly työaikaan ja voivat osua vuorojen välisiin lepopäiviin. Osa-aikatyössä tilikaudella tai vuorossa (loma, sairaus jne.) työstä poissaolopäiville osuvat kalenterityöajat vähennetään vahvistetuista työaikanormeista.

Vuorojen välinen lepo on vuorotyöaikataulun mukaista käsittelyä varten lisälepopäiviä, joita voidaan antaa useita kertoja vuodessa. Tällaista lepoa ei makseta tavanomaisten lomapäivien mukaisen keskiansion mukaan, vaan päivätariffin, päivähinnan (osa palkasta (virkapalkka) työpäivältä), jos ei makseta korkeampaa palkkaa. työehtosopimuksella, paikallisella säädöksellä tai työsopimuksella perustettu (Venäjän federaation työlain 301 §:n 3 osa).

Vuorotyöaikataulussa olevia ylityötunteja, jotka eivät ole koko työpäivän kerrannaisia, voidaan kertyä kalenterivuoden aikana ja laskea yhteen kokonaisiksi työpäiviksi siten, että vuorojen välissä on lisälepopäiviä. lisälepopäivien määrän määrittämiseksi vuorojen välillä on tarpeen jakaa kokonaismäärä ylityötunteja 8:lla (normaali työaika viiden päivän työviikon aikana). Lyhennetyllä työviikolla (alle 40 tuntia) on tarpeen jakaa ei 8:lla, vaan tuntien lukumäärällä, joka saadaan jakamalla lyhennetyn työviikon vahvistettu kesto viidellä.

Vuorotyöntekijöille tulisi myöntää vuosilomaa sen jälkeen, kun he ovat käyttäneet vuorojen välistä lepoa. Jos työntekijän vuosiloman päättyminen osuu sen tiimin vuorojen väliseen lepopäiviin, jossa hän työskentelee, työntekijä voi ennen vuorovuoronsa alkamista olla:

Siirretty toiminnallisesta tarpeesta organisatorisista syistä syntyneiden seisokkien estämiseksi toiseen työhön §:n sääntöjen mukaisesti. 72.2TKRF

Siirretty toiseen vuorovuoroon (toiseen rakenneyksikköön) mukaisesti 3 art. 72.1 TKRF.

Tällaisen työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella palkatonta lomaa voidaan silti myöntää.

Kiertotyössä työskentelyyn matkustavat työntekijät alueille, joilla sovelletaan piiripalkkakertoimia, nämä kertoimet lasketaan työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien lakien mukaisesti.

Art. Venäjän federaation työlain 302 pykälän mukaan vuorottelua suorittavat työntekijät jokaiselta kalenteripäivältä, joka on oleskelevat työpaikoilla vuorottelun aikana, sekä todellisilta tiellä vieteiltä päiviltä työnantajalle (noutopisteelle) työpaikalle ja takaisin, maksetaan vuorotyön päivärahan sijasta. Matka-ajan päivähintaa ei makseta vuorotyökorvauksena, vaan sen mukana.

Kiertotyössä mukana olevat työntekijät asuvat työmaalla työnantajan erityisesti luomilla vuoroleireillä. Vuoroleiri on rakennusten ja rakenteiden kokonaisuus, joka on suunniteltu turvaamaan työntekijöiden elämä heidän työssään ja lepovuorojen välillä. Työnantajalla on kuitenkin oikeus huolehtia työntekijöiden majoittumisesta asuntoloihin ja muihin näihin tarkoituksiin soveltuviin ja työnantajan kustannuksella maksettuihin asuntoihin.

Kierto- ja tilapäisten leirien ylläpitokulut kirjataan viranomaisten hyväksymien vastaavien tilojen ja palveluiden ylläpitoon liittyviin rajoihin. paikallishallinto verovelvollisen toimipaikka. Jos paikalliset hallitukset eivät ole hyväksyneet tällaisia ​​standardeja eikä näiden viranomaisten toimivaltaan kuuluvalla alueella ole vastaavia tiloja, katsomme mahdolliseksi kirjata kierto- ja tilapäisten leirien ylläpitokustannukset veronmaksajien todellisten kustannusten määrään ( Valtiovarainministeriön 19.12.2008 päivätty kirje nro 03-03-06/1 /703).

Henkilöitä, joilla on lääketieteellisiä vasta-aiheita, ei voida osallistua vuorotteluun tehtävään työhön. Siksi rakennusorganisaation on todella varmistettava, että kaikki sen työntekijät, jotka osallistuvat työhön kiertoperiaatteella, saavat lääkärintodistukset siitä, ettei heillä ole vasta-aiheita.

Työntekijöiden lääkärintarkastukset

Rakennusorganisaatioiden työntekijöitä, jotka eivät ole läpäisseet tarvittavaa lääkärintarkastusta, ei voida antaa suorittaa työtehtäviään sellaisilla toiminta-alueilla kuin esimerkiksi korkeustyöt, maanalaiset työt, voimalaitosten kunnossapito, kuljetustyöt, työn kiertojärjestelyt, jne. Työlain mukaan tällaiset tarkastukset tulee suorittaa työnantajan kustannuksella. Tarkka luettelo töistä, joiden aikana suoritetaan pakollisia lääkärintarkastuksia, on 16.8.2004 päivätyn terveys- ja sosiaaliministeriön määräyksen nro 183 liitteessä 2.

Yleensä työntekijöiden säännöllisistä lääketieteellisistä tarkastuksista organisaatio tekee sopimuksen erikoistuneen organisaation kanssa, jolla on asianmukainen lisenssi.

Tällaisten lääkärintarkastusten kustannukset, mukaan lukien työntekijälle suoritetun esitarkastuksen kustannusten korvaus, sisältyvät tuloveroa laskettaessa muihin tuotanto- ja myyntikuluihin. Valtiovarainministeriön asiantuntijat määrittelivät ne 21.11.2008 päivätyssä kirjeessä nro 03-03-06/4/84 normaalien työolojen ja laissa säädettyjen turvatoimenpiteiden varmistamisesta aiheutuneiksi kuluiksi, jotka alentavat veron tuloveropohjaa. alakohdan perusteella. 7 s. 1 art. Venäjän federaation verolaki 264. Vastaavasti voit ottaa huomioon kustannukset, jotka aiheutuvat sairauskirjan myöntämisestä työntekijälle.

Ulkomaalaisia ​​työntekijöitä

Rakennusorganisaatiot houkuttelevat usein ulkomaalaisia ​​töihin IVY-maista ja kaukaa ulkomailta.

Ulkomaan kansalaisilla ja useimmissa tapauksissa heidän työnantajillaan on oltava työlupa Venäjän federaatiossa työskentelyn suorittamiseksi sekä siviilioikeudellisten sopimusten perusteella.

Palkkaaessaan kansalaisia, jotka saapuvat Venäjän federaatioon viisumia vaativalla tavalla, työnantaja myöntää työluvan omalla kustannuksellaan, koska juuri hän kutsuu kansalaisen tulemaan Venäjän federaatioon työskentelemään tässä organisaatiossa, ja työlupa ilmoittaa työnantajan TIN-numero.

Palkkaattaessa IVY-maiden kansalaisia ​​(paitsi Georgian ja Turkmenistanin kansalaisia) sekä muiden maiden kansalaisia, jotka saapuvat Venäjän federaatioon tavalla, joka ei vaadi viisumia, ei myönnetä lupaa houkutella ja käyttää ulkomaista työvoimaa, Työlupa ei sisällä merkintää työnantajan nimestä, jonka palveluksessa ulkomaalainen voi työskennellä. Ulkomaan kansalainen laatii tällaisen luvan hakemalla itsenäisesti Venäjän FMS: ltä 12 artiklassa määrätyllä tavalla. 25. heinäkuuta 2002 annetun liittovaltion lain nro 115-FZ 13.1 kohta oikeudellinen asema ulkomaalaiset Venäjän federaatiossa".

Venäjän federaatiossa tilapäisesti tai pysyvästi oleskelevien ulkomaalaisten on maksettava pakollisen eläkevakuutuksen maksuja. Jos ulkomaan kansalaisella on tilapäisen asukkaan asema Venäjän federaation alueella, hän ei ole vakuutettu, ja näin ollen pakollisen eläkevakuutuksen vakuutusmaksuja ei peritä hänen hyväksi suoritettavista maksuista (ministeriön kirje Venäjän rahoitus, 23.12.2008 nro 03-04-06- 02/129).

Venäjän federaation alueella työskentelevien ulkomaan kansalaisten hyväksi kertyneestä maksu- ja palkkiosta veronmaksaja maksaa UST:n yleisesti vahvistetussa järjestyksessä (Venäjän federaation verolain 2 § 243). Poikkeuksia ovat:

Maksut henkilöille, jotka ovat ulkomaan kansalaisia ​​ja kansalaisuudettomia henkilöille, jotka on tehty venäläisen organisaation kautta sen kautta tehdyissä työsopimuksissa. erilliset divisioonat sijaitsee Venäjän federaation alueen ulkopuolella;

Palkka, joka on kertynyt ulkomaan kansalaisille ja kansalaisuudettomille henkilöille heidän Venäjän federaation alueen ulkopuolella harjoittaman toiminnan yhteydessä tehtyjen siviilioikeudellisten sopimusten puitteissa, joiden kohteena on työn suorittaminen, palvelujen tarjoaminen (lauseke Venäjän federaation verolain 236 artiklan 1 kohta).

Työ- tai siviilioikeudellisen sopimuksen perusteella työskentelevillä ulkomaalaisilla on sairausvakuutuksen alalla samat oikeudet ja velvollisuudet kuin venäläisillä. Työnantajan on otettava vakuutus lääketieteen politiikkaa Pakollinen sairausvakuutus ulkomaalaiselle työntekijälle.

Työkyvyttömyystodistus myönnetään Venäjän federaation alueella pysyvästi tai tilapäisesti oleskeleville ulkomaalaisille ja kansalaisuudettomille henkilöille, mutta sitä ei myönnetä Venäjän federaation alueella tilapäisesti oleskeleville ulkomaalaisille (myöntämismenettelyn kohta 1). lääketieteelliset organisaatiot työkyvyttömyystodistukset, hyväksytty Venäjän terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön määräyksellä 01.08.2007 nro 514. Jos työkyvyttömyystodistusta ei ole, etuuksia ei makseta.

Seuraavaa menettelyä sovelletaan Valko-Venäjän tasavallan kansalaisiin:

Väliaikaisen työkyvyttömyyden ja äitiysetuudet määrätään ja maksetaan lain mukaisesti ja Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston kustannuksella;

Etuuden suuruuden määrittämisessä otetaan täysimääräisesti huomioon Venäjän federaation ja Valko-Venäjän tasavallan alueilla työskentelyn yhteydessä hankittu vakuutus (työ)kokemus (Venäjän federaation ja Valko-Venäjän välisen sopimuksen 7 ja 8 artikla). Valko-Venäjän tasavalta "Yhteistyö sosiaaliturvan alalla").

Venäjän federaatiossa työskentelevät ulkomaalaiset ovat tuloveron maksajia.

Samanaikaisesti Venäjän federaatiossa verovelvolliset henkilöt maksavat tuloveroa sekä Venäjän federaatiossa että ulkomailla saaduista tuloista, ja henkilöt - ulkomailla asuvat - vain tuloista, jotka on saatu Venäjän federaatiossa olevista lähteistä (lain 209 artikla). Venäjän federaation verolaki).

Ulkomaalaisen asema (asukas tai ulkomaalainen) tuloveron maksamista varten määräytyy riippumatta Venäjän federaatiossa oleskelun perusteista

Verottaa Venäjän federaation asukkaita 2 artiklan 2 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation verolain 207 mukaan henkilöt, jotka tosiasiallisesti oleskelevat Venäjän federaation alueella vähintään 183 päivää (yhteensä) 12 peräkkäisen kuukauden aikana.

Jos ulkomaalainen työntekijä on kiinnostunut vahvistamaan asukkaan aseman, hän omasta aloitteestaan ​​toimittaa työnantajalle kaikki asiakirjatodisteet oleskelustaan ​​Venäjän federaatiossa ajalta ennen työskentelyä tämän työnantajan palveluksessa.

Valko-Venäjän tasavallan kansalaisten tuloista suoritettavan henkilökohtaisen tuloveron pidätyksen piirteet määritellään 24.1.2006 päivätyssä pöytäkirjassa, joka liittyy Venäjän federaation hallituksen ja Venäjän tasavallan hallituksen väliseen 21.4.2006 tehtyyn sopimukseen. Valko-Venäjä kaksinkertaisen verotuksen välttämisestä ja veronkierron estämisestä tulo- ja omaisuusverotuksessa. Työstä Venäjän federaatiossa oleskelun aikana, joka on vähintään 183 päivää kalenterivuodessa tai yhtäjaksoisesti 183 päivää, joka alkoi edellisenä kalenterivuonna ja päättyy kuluvana kalenterivuonna, kannetaan tuloveroa. Venäjän federaation kansalaisia ​​vastaan ​​säädetyllä tavalla ja hinnoilla (13 %). Määritettyä korkoa sovelletaan Venäjän federaatiossa työskentelyn alkamispäivästä, jonka kesto työsopimuksen mukaan on vähintään 183 päivää. Kuten Venäjän federaation kansalaiset, Valko-Venäjän tasavallan kansalaiset voivat olla Venäjän federaation ulkopuolisia verovelvollisia, jos he oleskelevat Venäjän federaation alueella alle 183 päivää 12 peräkkäisen kuukauden aikana. Valko-Venäjän tasavallan kansalaisten etu muihin ulkomaalaisiin nähden tällä alueella on kuitenkin siinä, että he verottavat yhtäläisesti Venäjän federaation kansalaisia ​​(Venäjän federaation valtiovarainministeriön kirjeet 31. joulukuuta 08 nro 03-04). -06-01 / 397, 01/330).

Asukkaiden tuloja verotetaan pykälässä säädettyjen verokantojen mukaan. Venäjän federaation verolain 224 mukaan - pääasiassa 13%. Veroprosentti on 30 % kaikista saaduista tuloista yksilöitä, jotka eivät ole Venäjän federaation verotuksellisia, lukuun ottamatta venäläisten järjestöjen toimintaan osallistumisesta osinkona saatuja tuloja, joiden verokanta on vuodesta 2008 alkaen vahvistettu 15 %.

Jos veroasiamies tulee siihen johtopäätökseen, että hänen aiemmin ulkomaalaisena pitämänsä ulkomaalainen on edelleen asukkaan asemassa, on vero laskettava uudelleen ja jätettävä veroviranomaiselle hakemus kuittausta (palautusta) varten. ) tuloveron liikamaksusta. Varojen kuittauksen (palautuksen) jälkeen työnantaja voi palauttaa liikaa maksetun määrän työntekijälle tämän kirjallisesta hakemuksesta (Venäjän federaation verolain 231 pykälä 1 kohta). Jos verovelvollinen ei ole ennen verokauden (kalenterivuoden) päättymistä jättänyt veroasiamiehelle hakemusta tuloveron hyvittämisestä (palautus), työnantajan tulee ilmoittaa hänelle mahdollisuudesta tehdä ilmoitus ja saada palautus. suoraan veroviranomaisen kautta.

Jos tilanne on päinvastainen - asukkaana pidetty henkilö osoittautui ulkomaiseksi asukkaaksi, tulee lähdeveronpitäjän tehdä myös hakemus, jossa vaaditaan 13 prosentin verokannan kuittausta verosta korko 30 %. Tämä johtuu siitä, että eri verokannan mukaan laskettu tulovero hyvitetään eri budjettiluokittelukoodeihin.

Veron kuittaus ja palautus tehdään vain veroasiamiehen kirjallisesta hakemuksesta (Venäjän federaation verolain 78, 79 artikla).

Työsuojelu rakennusalalla

Suurin osa rakennusalan toiminnoista kuuluu 8. ammatillisen riskin luokkaan. Monien rakentajien työ tapahtuu haitallisissa tai vaarallisissa olosuhteissa tai liittyy toimintaan, joka liittyy lisääntyneen vaaran lähteiden (koneet ja laitteet) käyttöön.

Jokainen rakennusalan tuotantotoimintaa harjoittava työnantaja, jonka palveluksessa on yli 50 henkilöä, perustaa työsuojelupalvelun tai ottaa käyttöön työsuojeluasiantuntijan viran, jolla on asianmukainen koulutus tai kokemusta alalta. Nämä toiminnot voivat myös suorittaa henkilökohtaisesti johtaja tai kolmannet osapuolet. erikoistuneet organisaatiot jotka ovat läpäisseet pakollisen akkreditoinnin.

Kaikilla rakennusalan organisaatioiden työntekijöillä on oltava työsuojelu- ja turvallisuusopastus. Lisäksi tiettyjen työntekijäryhmien on suoritettava lisäksi erityis opetus työsuojelusta. Rakennusorganisaatioissa on pakollista kehittää ja säilyttää työsuojelua koskevia määräyksiä (työsuojelumääräykset; ohjepäiväkirjat; työntekijöiden työsuojeluohjeet, jotka on kehitetty rakennusalan työntekijöiden työsuojelua koskevien alan standardiohjeiden perusteella jne.) . Lisäksi työntekijöiden tulee tutustua näihin asiakirjoihin allekirjoitusta vastaan.

Rakennusorganisaatioissa tulee suorittaa työpaikkojen sertifiointi, joka sisältää olemassa olevien työolojen ja työn luonteen hygieenisen arvioinnin, työpaikkojen turvallisuuden arvioinnin sekä työntekijöiden henkilökohtaisten suojavarusteiden huomioimisen. Tällainen sertifiointi on järjestelmä virkistystoiminnan harjoittamiseen tarkoitettujen työpaikkojen analysointia ja arviointia varten, työntekijöiden perehdyttämiseen työoloihin, tuotantolaitosten sertifioimiseen, vahvistaa tai mitätöidä oikeus maksaa korvauksia ja etuja kovaa työtä tekeville sekä haitallisissa ja vaarallisissa työoloissa työskenteleville työntekijöille. .

Jos työntekijällä ei ole kiinteää työpaikkaa, myös sertifiointi suoritetaan, mutta vain hänen systemaattisesti suorittaman työn työolosuhteiden mukaan, joka on osa hänen työtehtäväänsä (esim. maalaustyöt, kaasuhitsaus, asennus, korkealla työllä jne.). Niiden täytäntöönpanon erityisellä työpaikalla ei enää ole oikeudellista merkitystä.

Organisaatio määrittelee sertifioinnin ajoituksen työn olosuhteiden ja luonteen muutosten perusteella, kuitenkin vähintään kerran 5 vuodessa. Työnantaja voi suorittaa työpaikkojen sertifioinnit itse sekä ulkopuolisten organisaatioiden toimesta, joilla on akkreditointi näiden töiden suorittamiseen. Toimikunnan työn päätyttyä organisaation johtaja antaa määräyksen, joka hyväksyy sertifioinnin tulokset. Todistusasiakirjoja säilytetään 45 vuotta.

Jos rakentamiseen liittyy töiden suorittaminen haitallisissa ja (tai) vaarallisissa työoloissa (sekä saastumiseen liittyvä työ), työnantaja on velvollinen varmistamaan sertifioitujen henkilönsuojainten myöntämisen työntekijöille maksutta.

Haalarit

Haalarit myönnetään tehtäessä töitä haitallisissa tai vaarallisissa työoloissa sekä työskennellessä erityisissä lämpötiloissa. Organisaatio on velvollinen myöntämään haalarit työntekijöille maksutta, ottaen huomioon alan normeja(Venäjän terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön määräys 1.10.2008 nro 541).

Säännöt työntekijöille erikoisvaatteiden, erityisten jalkineiden ja muiden henkilökohtaisten suojavarusteiden varustamisesta hyväksyttiin Venäjän työministeriön asetuksella 18.12.98 nro 51. Nämä säännöt koskevat kaikkien organisaatioiden työntekijöitä omistajuudesta riippumatta. Menettely haalarien myöntämiseksi työntekijöille on määrätty työehtosopimuksessa tai muussa organisaation sisäisessä asiakirjassa. Haalareita myönnettäessä on tarpeen huomioida työntekijöiden henkilökohtaisissa korteissa kulumisaika ja vanhentumisprosentti antohetkellä.

Verokirjanpidossa haalareiden kustannukset voidaan katsoa materiaalikustannuksiksi pykälän 3 momentin perusteella. Venäjän federaation verolain 254 mukaan, jos haalarit tarjoavat täsmälleen yksilöllisen suojan toiminnot. Haalarin kustannukset kirjataan kokonaisuudessaan käyttöönoton yhteydessä.

Johtuen siitä, että tuloveroa laskettaessa työvaatteiden maksamisesta aiheutuvat kulut kirjataan pois kerralla saadun tulon vähennyksenä, työvaatteiden kirjanpidon ja verokirjanpidon välillä voi syntyä eroja. verokoodi Materiaalikustannusten koostumukseen sisältyvästä työvaatteiden yhtenäisestä poistosta ei ole määrätty. Erotus on veronalaista ja muodostaa kirjanpidossa laskennallisen verovelan (ITL). Se maksetaan takaisin, kun organisaatio kirjaa haalarit kokonaan pois yritykselle raportointikaudella suoritettujen palveluiden kustannuksista.

Maito

Työssä haitallisissa työoloissa työntekijät Art. Venäjän federaation työlain 222 mukaan maitoa tai muita vastaavia elintarvikkeita myönnetään maksutta vahvistettujen standardien mukaisesti.

Maidon sijasta hänelle voidaan työntekijän kirjallisesta pyynnöstä saada korvausta maidon tai muiden vastaavien elintarvikkeiden kustannuksia vastaava määrä. Tällaisesta korvauksesta on määrättävä työehto- ja (tai) työsopimuksessa.

Erityisen haitallisissa työoloissa työntekijöille tarjotaan maksutta terapeuttista ja ennaltaehkäisevää ravintoa vakiintuneiden standardien mukaisesti.

Maidon tai muiden vastaavien elintarvikkeiden ilmaisjakelun, terapeuttisen ja ennaltaehkäisevän ravitsemuksen normit ja ehdot sekä korvausmaksun suorittamista koskevat säännöt vahvistetaan terveys- ja sosiaaliministeriön 16. helmikuuta 2009 annetuilla määräyksillä nro. 45n ja 46n.

Työntekijät, jotka saavat maidon sijasta vastaavia elintarvikkeita, saavat korvauksen näiden tuotteiden kustannusten perusteella. Korvaus on maksettava vähintään kerran kuukaudessa. Tästä määrätään suoraan tilauksen nro 45n liitteen nro 2 kohdassa 3. Korvauksen määrä tulisi säännöllisesti indeksoida suhteessa vähittäishintojen nousuun. Samaan aikaan lähtökohtana ovat Rosstatin tiedot.

Korvausmaksun tarkan määrän ja sen indeksointimenettelyn määrää työnantaja ottaen huomioon ammattiliiton (jos sellainen on) lausunnon, ja ne sisältyvät työehtosopimukseen.

Jos työnantajalla ei ole työntekijöitä edustavaa toimielintä, nämä määräykset sisältyvät työntekijöiden kanssa tehtyihin työsopimuksiin. Rahallisen korvauksen myöntäminen terapeuttisesta ja ennaltaehkäisevästä ravinnosta ei ole sallittua.

Työvoimakustannusten kirjanpito

Rakennusyritysten tulee kirjanpitoa järjestäessään noudattaa 1.1 kirjanpito"Pääomarakentamisen sopimusten (sopimusten) kirjanpito" (PBU 2/94).

Tämän asiakirjan mukaisesti urakoitsija ottaa huomioon kunkin rakennuskohteen yhteydessä kustannukset urakan täytäntöönpanon alkamisesta siihen asti, kun se valmistuu ja siirtyy tilaajalle rakennuttajalle. Kunnes kohteen koko työmäärä on toimitettu asiakkaalle, nämä kustannukset näkyvät keskeneräisissä töissä. Sopimusorganisaatioiden osalta tällaisten kustannusten kirjanpito tulee järjestää tilille 20 "Päätuotanto" kunkin rakennettavan asiakkaan ja laitoksen yhteydessä. Nämä tilille 20 "Päätuotanto" avatut analyyttiset tilit kuvastavat urakoitsijan välittömiä kustannuksia, jotka liittyvät suoraan sopimuksen täytäntöönpanoon. Välittömiin kustannuksiin sisältyvät erityisesti rakennus- ja asennustöihin suoraan osallistuvien työntekijöiden työvoiman käyttöön ja niiden ylläpitoon liittyvät kustannukset. Kirjanpidossa tällaisten työntekijöiden palkkojen kertymä näkyy seuraavassa kirjanpitokirjauksessa:

Dt 20 - Kt 70 - rakennusalan työntekijälle on kertynyt palkkaa.

Apu- (apu)tuotannon ja maatilojen työntekijöiden palkkakustannusten kirjanpito tapahtuu tilillä 23 "Aputuotanto" ja se näkyy kirjanpitokirjauksessa:

Dt23 - Kt 70 - aputeollisuuden ja maatilojen työntekijälle maksetun palkan määrä on kertynyt.

Rakennuskoneiden ja -mekanismien hallintaan liittyvien työntekijöiden palkkiot on otettu huomioon tilillä 25 "Yleiset tuotantokustannukset" ja ne otetaan huomioon kirjanpidossa kirjauksella:

Dt25 - Kt 70 - työläisten-koneistojen palkkasumma on kertynyt.

Yhteenvetona sellaisten työntekijöiden palkkakustannuksista, jotka eivät liity suoraan rakennus- ja asennustöiden suorittamiseen ja jotka suorittavat organisaatiossa johtotehtäviä, käytetään tiliä 26 "Yleiset liiketoiminnan kulut". Tällaisten työntekijöiden palkkasumma kirjataan seuraavalla kirjauksella:

Dt26 - Kt 70 - palkkoja kertyi hallinto- ja muiden yleisliiketoimintayksiköiden työntekijöille.

0

Taloustieteen ja johtamisen tiedekunta

Henkilöstöhallinnon, palvelun ja matkailun laitos

KURSSITYÖT

tieteenalalla "Henkilöstöjohtaminen"

Henkilöstön palkitsemisjärjestelmän parantaminen (OKO-yhtiön esimerkillä)

huomautus

Tämän kurssityön teemana on "Henkilöstön palkitsemisjärjestelmän parantaminen". Teos sisältää 48 sivua, 10 taulukkoa, 2 graafisia kuvia, 26 käytettyä lähdettä.

Teoreettinen osa sisältää tietoa palkitsemisjärjestelmien organisoinnista ja sääntelystä, palkitsemisen muodoista ja perinteisistä järjestelmistä sekä organisaation henkilöstön motivaatiosta ja kannustuksesta.

Työn toisessa luvussa tehdään OKO-yrityksen esimerkillä palkkaanalyysi, joka sisältää organisaation organisatoriset ja taloudelliset ominaisuudet, palkkojen nykytilanteen, palkkaanalyysin työntekijäluokittain sekä yrityksen nykyisten palkkajärjestelmien puutteita.

Johdanto

2 Palkkojen organisoinnin ja sääntelyn analyysi OKO-yhtiön esimerkissä

3 Yhtiön palkitsemisjärjestelmän kehittäminen

3. 3 Ehdotetun toimenpiteen taloudellisen tehokkuuden laskeminen

Johtopäätös

Liite A

Johdanto

Markkinataloudessa palkat ilmaisevat työntekijöiden, työnantajien ja valtion välitöntä etua ja niillä on taloudellinen ja sosiaalinen tarkoitus. Palkkojen taloudellinen tarkoitus on edistää tuotannon kehitystä, lisätä sen tehokkuutta. Sen yhteiskunnallinen tarkoitus on turvata ihmisten hyvinvointi läheisessä yhteydessä tuotannon tehokkuuden kasvuun ja sen laajentamiseen.

Nykyinen työlainsäädäntö ei käsitä termiä "palkka" vain työntekijälle määrätyn palkan määränä, vaan myös kokonaisena suhdejärjestelmänä, joka liittyy sen varmistamiseen, että työnantaja määrittää ja suorittaa maksuja työntekijöille heidän työstään. lakien, muiden säädösten, työehtosopimusten, sopimusten, paikallisten määräysten ja työsopimusten mukaisesti. Palkat - yksi tärkeimmistä työntekijöiden kiinnostuksen välineistä työnsä tuloksista, sen tuottavuudesta, tuotteiden määrän lisäämisestä ja sen laadun parantamisesta.

Palkka on raha- tai luontoispalkkio, jonka työntekijä saa tosiasiallisesti tehdystä työstä sekä niiltä ajanjaksoilta, jotka sisältyvät työaikaan. Palkat ovat toisaalta pääasiallinen tulonlähde ja työntekijöiden elintasoa parantava väline, toisaalta aineellinen kannustin tuotannon tehokkuuden kasvulle. Koska palkat ovat työntekijöiden pääasiallinen tulonlähde, palkkajärjestelmää on jatkuvasti parannettava siten, että se varmistaa täysin työvoiman lisääntymisen, ottaen huomioon työn olosuhteet ja tulokset, stimuloi taitojen, tuottavuuden paranemista, tuotteiden laatu, järkevä käyttö ja kaikenlaisten resurssien säästäminen.

Kunkin työntekijän työtulo määräytyy hänen henkilökohtaisen panoksensa perusteella, ottaen huomioon yrityksen lopulliset tulokset, sitä säännellään veroilla eikä sitä rajoiteta enimmäismääriin. Kaikkien organisaatio- ja oikeudellisten muotojen työntekijöiden vähimmäispalkka on säädetty laissa.

Yrityksen hallinto valitsee ja soveltaa itsenäisesti erilaisia ​​työntekijöiden palkitsemisjärjestelmiä. Tällä toiminta-alueella hallinto luottaa henkilöstöosastonsa asiantuntijoihin tai henkilöstöpäälliköihin, joiden ammatilliset valmiudet ovat usein rajallisia eivätkä täytä nykyajan vaatimuksia.

Usein käytetyt palkkajärjestelyt ovat tehottomia, ne kannustavat vain vähän työntekijöitä työntekoon.

kykyjensä mukaisesti, mikä voi vaikuttaa haitallisesti organisaation kilpailukykyyn.

Tämä aihe on ajankohtainen, koska palkat ovat yksi tärkeimmistä tekijöistä maan, työvoiman ja yksilön sosioekonomisessa elämässä.

Tämä aihe heijastuu seuraavien kirjoittajien teoksiin: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev ja muut. Tutkimuksen kohteena on muovi-ikkunoiden valmistukseen ja asennukseen erikoistunut yritys "OKO".

Tämän työn tarkoituksena on kattava analyysi yrityksen palkitsemisongelmista ja ehdotus tehokkaista tavoista parantaa palkitsemista organisaatiossa. Tavoitteen mukaisesti ratkaistaan ​​seuraavat tehtävät:

Palkkauksen olemuksen ja sen muodostamismenettelyn määrittäminen;

Palkitsemisen järjestämisen elementtien tutkiminen yrityksen esimerkissä;

Harkitaan mahdollisuutta käyttää muita nykyaikaisia ​​palkkajärjestelmiä:

Uusien palkitsemismuotojen ja -elementtien soveltamisen vaikuttavuuden huomioiminen.

1 Yrityksen palkkajärjestelmän teoreettiset perusteet

1. 1 Palkkajärjestelyn ja -sääntelyn perusperiaatteet

Työn palkitseminen on suhteet, jotka liittyvät sen varmistamiseen, että työnantaja muodostaa ja suorittaa maksut kaikille työntekijöille heidän työstään lakien, muiden säädösten, sopimusten, työehtosopimusten, paikallisten määräysten ja työsopimusten mukaisesti.

Palkka perustuu työn hintaan tuotantotekijänä, joka vähennetään sen rajatuottavuuteen. Rajatuottavuuden teorian mukaan työntekijän on tuotettava tuote, joka korvaa hänen palkansa, joten palkat ovat suoraan riippuvaisia ​​työntekijöiden työn tehokkuudesta.

Palkkausmuotoja on kaksi - rahallinen ja ei-rahallinen. Rahamuoto on tärkein, koska tämä johtuu rahan roolista universaalina vastineena markkinakokonaisuuksien tavara-rahasuhteissa.

Palkka voi olla myös luontoissuorituksena tai palkallisena lisälomana. Jos yrityksellä ei ole käteistä, se voi maksaa työntekijöille valmistetuilla tuotteilla, jotka he kuluttavat suoraan, vaihdetaan muihin tavaroihin tai myydään. Vapaa-ajasta maksetaan palkkaa. Tämä lomake on tarkoitettu kannustamaan laadukkaaseen ja intensiiviseen työntekoon ja antaa työntekijälle mahdollisuuden käyttää tämän ajan virkistykseen, lisätuloihin tai opiskeluun.

Tärkeää erityispiirrettä edustavat luovien työntekijöiden (kirjallisuus, taide, tiede) työstä maksettavat korvausmuodot, joille maksetaan rojaltia tilaamistaan ​​teoksista - niiden luomisesta, toteuttamisesta ja levittämisestä käytännön käytön tai julkisen esityksen avulla. voimassa olevat säädösasiakirjat.

Palkka on rahasuorituksen määrä ja luontoissuorituksen arvo työsopimuksen (työsopimuksen) perusteella tehdystä työstä.

Palkan tärkeimmät tehtävät:

1) lisääntyminen;

2) mittaaminen;

3) stimuloiva;

4) sääntely;

5) sosiaalinen.

Lisääntymistoiminto tarjoaa työntekijälle sellaisen määrän aineellisia hyödykkeitä ja palveluita, jotka riittävät normaaliin työvoiman lisääntymiseen ja henkisen potentiaalin lisääntymiseen muuttuvien teknisten ja sosiaaliset tekijät tuotantoon. Työvoiman lisääntymisen kokonaiskustannusten kannalta sen kustannukset sisältävät sellaisia ​​työntekijän elämän näkökohtia kuin ruoka-, asumis-, koulutus-, sairaanhoidon jne. tarpeiden tyydyttämisestä aiheutuvat kustannukset, ja niiden on vastattava ylittää tai ylittää "kuluttajakorin".

Mittaustoiminto - arvioitu indikaattori kunkin työntekijän työpanoksesta ja työvoimakustannuksista työtuotteen tuotannossa. Erilaisten palkkaelementtien avulla mitataan erilaatuisia ja -määräisiä työvoimakustannuksia. Tämän toiminnon tehokkuus riippuu palkkojen eriyttämisen periaatteen noudattamisesta.

Stimuloiva toiminto on aineellinen kannustin työvoiman kiinnostukseen sekä työn tuottavuuden ja työn laadun parantamiseen. Tämän toiminnon toteutus varmistetaan yhdistämällä työnormit, tariffi- ja bonusjärjestelmät erityisiksi palkkajärjestelmiksi, jotka tarjoavat muutoksen palkkatasoon riippuen työntekijöiden yksilöllisistä ja kollektiivisista työn tuloksista.

Sääntelyn tehtävänä on tasapainottaa työntekijöiden ja työnantajien etuja. Se säätelee yrityksen tuotteiden ja palveluiden kysyntää sekä työvoimaa työmarkkinoilla. Sääntelytoiminnon toteuttamisen perustana on palkkojen eriyttäminen työntekijäryhmittäin toimintojen prioriteetin tai muiden erityispiirteiden mukaan. Siten kehitetään tietty politiikka palkkatason määrittämiseksi eri työntekijäryhmille tietyissä tuotantoolosuhteissa.

Yhteiskunnallinen tehtävä luo palkkatasoeroja. Tämän eron tulee olla riittävän merkittävä varmistamaan kiinnostus jatkokoulutukseen sekä eriyttämään palkkatasoa työn vakavuudesta ja vastuullisuudesta riippuen. Tällaisen eriyttämisen tason tulisi kuitenkin olla yhdenmukainen palkkatason oikeudenmukaisuuden käsitteen kanssa sosiaaliset ryhmät, joka työskentelee sekä tietyssä yrityksessä että tietyllä alueella.

Palkat ovat työvoiman hintaa, joka vastaa hyödykkeiden ja palveluiden kustannuksia, jotka varmistavat työvoiman lisääntymisen ja jotka tyydyttävät työntekijän ja hänen perheenjäsentensä fyysiset ja henkiset tarpeet. Tee ero nimellis- ja reaalipalkkojen välillä.

Nimellispalkalla tarkoitetaan rahasummaa, jonka työntekijä saa työstään. Nimellispalkkojen arvon perusteella voidaan arvioida ansiotasoa, tulotasoa, mutta ei ihmisen kulutuksen ja hyvinvoinnin tasoa. Nimellispalkkoja on kahta tyyppiä: kertynyt (maksettava kokonaismäärä) ja maksettu (ilman veroja).

Reaalipalkka - aineellisten tavaroiden ja palveluiden määrä, joka voidaan ostaa nimellispalkoilla tavaroiden ja palveluiden tietyllä hintatasolla. Reaalipalkat heijastavat nimellispalkkojen todellista ostovoimaa. Näiden määrien välinen suhde ilmaistaan ​​kaavalla:

Lv. h. n = un. h. n. / Pack., jossa Ur. h. p. on reaalipalkkojen indeksi; Un. h. n on nimellispalkkojen indeksi; UP on tavaroiden ja palveluiden hintaindeksi.

Markkinataloudessa palkat heijastavat työnantajien, työntekijöiden ja koko valtion tärkeintä ja välitöntä etua.

Eräs tehokkaan palkitsemisen järjestelyn edellytyksistä on löytää sopiva mekanismi mainitun kolmikantakumppanuuden tarvittavan etujen tasapainon toteuttamiseksi ja noudattamiseksi.

Yrityksen palkan kokonaistaso voi riippua seuraavista päätekijöistä:

1) yrityksen taloudellisen toiminnan tulokset, sen kannattavuus;

2) yrityksen henkilöstöpolitiikka;

3) alueen ja alueen työttömyysaste;

4) ammattiliittojen palkkojen ja toiminnan valtiollinen sääntely;

5) kilpailu työmarkkinoilla, asianomaisten erikoisalojen työntekijöiden kysynnän ja tarjonnan tila.

Markkinasuhteissa palkkojen järjestäminen yrityksessä on suunniteltu tarjoamaan ratkaisu kahteen ongelmaan:

Takaa työntekijälle hänen työnsä tulosten ja työmarkkinoiden työvoimakustannusten mukainen palkka;

Varmistaa, että työnantaja saavuttaa tuotantoprosessissa sellaisen tuloksen, joka mahdollistaisi kustannusten kattavuuden ja voiton.

Työn organisointi perustuu seuraaviin periaatteisiin:

1 Palkkojen toteuttaminen määrästä ja laadusta riippuen;

2 Palkkojen eriyttäminen työntekijän pätevyyden ja työolojen mukaan;

3 Maksimaalinen yksilöllisen ja kollektiivisen kiinnostuksen yhdistelmä työn lopputulokseen;

4 Sosiaaliturvan vahvistaminen eli järjestelmällinen reaalipalkkojen korotus;

5 Työn tuottavuuden kasvuvauhti ylittää keskipalkkojen kasvuvauhdin;

6 Erilaisten mahdollisuuksien hyödyntäminen palkkojen ansaitsemiseksi yrityksissä;

7 Palkkauksen oikea-aikaisuus;

8 Yhtenäisen valtion politiikan toteuttaminen palkkasääntelyn alalla .

Palkitsemisen järjestäminen perustuu neljän osatekijän käyttöön:

1 Työn tekninen sääntely - kohtuullisten työnormien (aika-, tuotanto-, huolto-, palvelu-, henkilöstömäärä) määrittäminen, jotka ovat tarpeen työvoimakustannusten objektiiviseen kvantitatiiviseen arviointiin tietyn työn suorittamiseksi. Normeja käytetään määritettäessä palkan määrää työyksikköä kohden.

2 Tariffijärjestelmä, joka koostuu tariffiprosentista, tariffiasteikoista, tariffi- ja pätevyysluetteloista, työntekijöiden virallisista palkoista, lisämaksuista ja tariffipalkkojen hyvityksistä, aluekertoimista. Työmarkkinat vaikuttavat kysynnän ja tarjonnan lakien kautta ennen kaikkea tariffien ja virallisten palkkojen arvoon. Lisämaksuilla ja korvauksilla pyritään arvioimaan täydellisemmin työn ominaisuudet - sen vakavuus, intensiteetti, tärkeys, työ epäsuotuisissa olosuhteissa, kiireellisyys ja muut.

3 Palkkausmuodot ja -järjestelmät, jotka yhdistävät työnormien käyttötavat ja työntekijöiden palkanlaskennan tariffijärjestelmän, ottaen huomioon heidän työn ominaispiirteet.

4 Palkkarahaston muodostusmekanismi, joka ilmenee rahoituksen lähteen määrittämisessä ja palkkojen ja kannustinpalkkioiden määrän perustelemisessa.

Sääntelypalkkarahaston laskenta yrityksessä suoritetaan asteittain ja analyyttiset metodit. Ensimmäisessä tapauksessa ne lähtevät perusrahastosta ja tuotannon määrän kasvusta; toisessa - tuotantoohjelman monimutkaisuuden perusteella.

Normatiivisen palkkarahaston analyyttisessä suunnittelussa voidaan käyttää kahta menetelmää: suora - tuotteiden (palvelujen) ja työvaiheiden palkkaintensiteetin normeihin perustuva laskenta; epäsuora: laskenta suhteessa tuotantoyksikön objektiivisiin organisatorisiin ja teknisiin ominaisuuksiin.

Yrityksen tehokkuutta ja kannattavuutta edistävä kannustinrahasto muodostuu todellisista tuloista, jotka on saatu, kun on vähennetty jäännöspalkkarahastojen pakolliset maksut, teknisen kehityksen, sosiaalisen kehityksen ja osinkorahasto.

Tariffijärjestelmä on perinteisesti työntekijöiden palkkojen järjestämisen perusta, ja se on rakennettu riippuen työoloista, työntekijöiden pätevyydestä, palkkausmuodoista ja tämän toimialan merkityksestä kansantaloudessa.

Tariffijärjestelmä on joukko standardeja, joiden avulla eri luokkien työntekijöiden palkat erotetaan. Sen avulla varmistetaan yhtäläisissä taloudellisissa olosuhteissa työn ja sen maksun mittasuhteiden yhtenäisyys, sama palkka samasta työstä, palkkojen pääosan eriyttäminen työn laatua kuvaavista tekijöistä riippuen. Siten hänen palkkansa koostuu hänen työpanoksensa arvioiden summasta ja riippuu vähäisessä määrin sen tietyn yksikön, jossa hän työskentelee, ja koko yrityksen työn lopputuloksista.

Tarkastellaanpa yksityiskohtaisemmin tariffijärjestelmän pääelementtejä. Tariffi- ja pätevyysopas on säädösasiakirja, joka on tarkoitettu työn pätevöintiin, pätevyysluokkien osoittamiseen työntekijöille sekä ohjelmien valmisteluun työntekijöiden koulutusta ja jatkokoulutusta varten ammatillisen koulutuksen järjestelmässä ja suoraan tuotannossa. Se sisältää tarvittavat pätevyysominaisuudet ja -vaatimukset, jotka koskevat työntekijöitä, jotka suorittavat sisällöltään, monimutkaisuusasteen ja tarkkuuden, työprofiilin, tuotantotaitojen, kertyneen tiedon, sekä työntekijän vastuun luonnetta. työn oikea suorittaminen.

Sektorien välisen yhtenäisyyden varmistamiseksi työluokittelussa on kehitetty yhtenäinen työ- ja ammattitutkinto-opas ETKS (Unified Tariff and Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers). Lisäksi eri toimialoille ja työtyypeille on kehitetty toiset 72 tariffipätevyysopasta niiden toimialakohtaiset ominaispiirteet huomioiden. ETKS:ssä veloitetaan 6195 työntekijän ammattia. Näiden ohjeiden perusteella:

1) ammatin nimi vahvistetaan;

2) määritellään työn luokat tai työ jaetaan palkitsemisen osalta yhteen tai toiseen ryhmään sen mukaan, kuinka monimutkainen, luonteeltaan ja erityisissä työoloissa se suoritetaan, sekä työntekijöiltä vaadittavasta pätevyydestä;

3) määrätään pätevyysluokka, josta työntekijän palkkatason suuruus riippuu;

4) laaditaan opetussuunnitelmat ja ohjelmat työntekijöiden koulutusta, uudelleenkoulutusta ja jatkokoulutusta varten kaikilla talouden aloilla;

5) työ- ja ammattiluetteloita kehitetään edullista eläketurvaa varten jne.

Tariffipätevyysoppaassa on kolme osiota kullekin ammatille ja luokalle: "Työn ominaisuudet", "Täytyy tietää", "Esimerkkejä työstä". Ominaisuus osoittaa työn monimutkaisuuden, tuotannon organisatoriset ja tekniset olosuhteet, teknologiset laitteet, vaaditun itsenäisyyden asteen tämäntyyppisten töiden suorittamisessa. Jokaisen erikoisalan tyypillisimpiä esimerkkejä vastaavan tariffiluokan työstä on annettu.

Koska päätös palkkojen nostamisesta, palkkioiden käyttöönotosta (peruuttamisesta) esimiehille, asiantuntijoille ja työntekijöille tehdään sertifioinnin seurauksena vähintään kerran kolmessa vuodessa, heidän virallisia ominaisuuksia määritetään ensisijaisesti pätevyyskäsikirjan vaatimusten perusteella.

Tariffiprosentti (palkka) ilmaisee eri työntekijäryhmien ja -luokkien palkkojen absoluuttisen määrän työaikayksikköä kohti. Luokkikohtaisten tariffien määrittämisen lähtökohtana on 1. luokan tariffi, joka määrittää yksinkertaisimman työn palkkatason. Tariffimaksujen avulla toteutetaan palkkojen alojen välinen sääntely. Se sisältää korotettujen tariffien vahvistamisen talouden johtavilla sektoreilla. Kaivannaisteollisuuden työntekijöille määrätään korkeimmat verot, jotka määräävät tieteen ja tekniikan kehityksen. Ei-valtiollisessa omistuksessa olevissa yrityksissä tariffien arvo riippuu ensinnäkin yrityksen taloudellisesta tilasta, ja ne asettavat sen itsenäisesti. On tunti-, päivä- ja kuukausitariffit. Ne on asetettu kullekin kelpoisuuskategorialle.

Kuva 1 - Tariffiprosentin muodostuminen

Tariffiluokka on arvo, joka kuvastaa työn monimutkaisuutta ja työntekijän pätevyyttä.

Pätevyysluokka - arvo, joka osoittaa työntekijän ammatillisen koulutuksen tason.

Tariffiasteikko - joukko työn tariffiluokkia (ammatit, asemat), jotka määritetään työn monimutkaisuuden ja työntekijöiden pätevyysominaisuuksien mukaan tariffikertoimien avulla. Vastaavan luokan tuntipalkan suhdetta 1. luokan tuntipalkkaan kutsutaan tariffikertoimeksi ja se osoittaa, kuinka monta kertaa tämän luokan työn (työn) taso ylittää työstä maksettavan palkan tason. 1. luokka. Tässä tapauksessa ensimmäisen luokan tariffikertoimen oletetaan olevan yhtä suuri kuin yksi.

Taulukko 1 - Esimerkki tariffiasteikosta

Tariffi kerroin

Tariffiasteikoilla on seuraavat ominaisuudet: tariffi-asteikkoalue, numeroiden lukumäärä, tariffikertoimet, tariffikertoimien absoluuttinen ja suhteellinen lisäys.

Palkkaluokkien lukumäärä yleisimmässä työntekijöiden ruudukossa on 6, budjettiorganisaatioiden työntekijöiden yhtenäisessä palkkataulukossa - 18.

Tariffikertoimien absoluuttinen lisäys on viereisten luokkien tariffikertoimien välinen ero. Kertoimien suhteellinen lisäys on suuremman kertoimen suhde pienempään miinus yksi, ilmaistuna prosentteina.

Taulukko 2 - Tariffiasteikkojen tyypit

Tariffiasteikon ääriluokkien suhdetta kutsutaan sen vaihteluväliksi. Siinä vahvistetaan korkeamman ja alhaisemman pätevyyden omaavien työntekijöiden monimutkaisuuden ja palkkauksen suhde.

Piirien palkkakertoimet heijastavat palkkojen muutosta yrityksen sijainnista riippuen ja ovat väline sen piirien väliseen sääntelyyn. Tällaisen sääntelyn tarve selittyy alueellisilla eroilla merkittävän osan kulutustavaroiden vähittäismyyntihinnoissa, kulutuksen aineellisessa koostumuksessa alueiden luonnollisista ja ilmastollisista ominaisuuksista johtuvilla eroilla sekä alueiden epätasaisella kehitysvauhdilla. tuotanto ja työvoiman tarpeen ja sen tyydyttämismahdollisuuden välinen suhde paikallisen työvoiman kustannuksella.resurssit eri alueilla. Aluekerroin lasketaan työntekijöiden palkoista ilman sen enimmäiskokoa koskevia rajoituksia. Piirikertoimet eivät muodosta virallisia palkkoja ja uusia tariffeja.

Palkkaus muodostuu siten työvoiman kustannukseksi (hinnaksi), joka varmistaa työvoiman normaalin lisääntymisen ja motivoi työntekijöitä työskentelemään tehokkaasti työpaikallaan. Sen vähimmäistasoa säätelee valtio ottaen huomioon sen taloudellisen kehityksen vahvistamalla: 1. luokan vähimmäispalkan määrän ja tariffiprosentin; edellytykset yrityksen tulojen palkkaan kohdistuvan osan määrittämiselle; budjettihallinnon organisaatioiden ja laitosten palkkioiden ehdot ja määrät; indeksointimekanismi.

1.2 Lomakkeet ja perinteiset palkkajärjestelmät

Palkkajärjestelyn välttämättömät elementit ovat palkkamuodot ja -järjestelmät, jotka luovat suhteen ansioiden määrän, työn laadun ja määrän välille, jotka määrittävät tietyn menettelyn sen laskemiseksi tuotannon ja työvoiman organisatorisista edellytyksistä riippuen. tuloksia.

Palkkajärjestelmät luonnehtivat palkan osien välisen suhteen laskemista: tariffiosa, lisämaksut, lisät, bonukset.

Työn määrän mittausmenetelmän mukaan maksujärjestelmät luokitellaan:

kappaletyössä (työn määrää mitataan työntekijän valmistamien tuotteiden määrällä tai tehdyllä työllä);

Aikaperusteinen (työn määrää mitataan työntekijän tekemällä työajalla);

Sointu (työn määrää mitataan tietyllä määrällä työtä).

Työn tulosten ilmaisumuotojen ja arvioinnin mukaan maksujärjestelmät jaetaan:

Kollektiivinen (perustuu kollektiivisen työn arviointiin);

Yksilöllinen (perustuu kunkin yksittäisen työntekijän työn tulosten arviointiin).

Sen mukaan, kuinka monta indikaattoria otetaan huomioon arvioitaessa työntekijöiden työpanosta, maksujärjestelmät jaetaan:

1) yksitekijäinen tai yksinkertainen (yksinkertainen kappaletyö, yksinkertainen aikaperusteinen);

2) monitekijäiset tai bonukset (osapalkkio, kertakorvausbonus, aikaperusteinen bonus, pala-progressiivinen ja muut).

Palkkausjärjestelmät jaetaan suoriin ja epäsuoriin sen mukaan, millainen vaikutus työntekijällä on työn tulokseen.

Aikapalkka on sellainen palkka, jossa työntekijöille kertyy palkkaa vahvistetun tariffin mukaisena tai palkkana tosiasiallisesti tuotannossa tehdyltä ajalta.

Maksumekanismiin perustuen aikaperusteinen lomake kannustaa ennen kaikkea työntekijöiden pätevyyden parantamiseen ja työkuriin vahvistumiseen.

Taulukko 3 - Palkkausmuodot ja -järjestelmät

Aikaperusteista palkkaa sovelletaan sellaisissa tapauksissa, joissa:

Työntekijä ei voi suoraan vaikuttaa tuotannon kasvuun, joka määräytyy koneiden, laitteiden tai yksiköiden tuottavuuden mukaan;

Tuotoksen määrällisiä indikaattoreita ei ole, joita tarvitaan kappalemäärän määrittämiseen.

Työpaikoilla ja työmailla, joissa tuotteiden ja töiden korkean laadun varmistaminen on työn tärkein indikaattori;

Työpaikoissa, joissa työvoiman kirjanpito ja säännöstely on kallista ja taloudellisesti tarpeetonta, sekä joissa työntekijän työ ei ole tarkkaan säännösteltävissä;

Laitteiden huoltotöitä suoritettaessa sekä kuljetinlinjoilla säädellyllä rytmillä.

Palkkapalkka on muoto, jossa työntekijöiltä peritään palkkaa ennalta määrätyin hinnoin jokaisesta tehdystä työyksiköstä tai valmistetusta tuotteesta.

Hinnat lasketaan tämän tyyppisten töiden luokkaa vastaavan tariffihinnan ja vahvistetun aikanormin (tuotanto) perusteella:

Ps \u003d Ts * Hvr,

missä Рс - kappalehinta, r.; Тс - tunnin (päivä) tariffi, hiero; Nvr - ajan normi.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

missä Рс - kappalehinta, r.; Тс - tunnin (päivä) tariffi, hiero; Nvyr - tuotantonopeus.

Palkkatyöhinnat eivät riipu siitä, milloin arvioitu työ on tehty - iltapäivällä, illalla tai yöllä, eikä ylityöstä (näiden työtekijöiden huomioon ottamiseksi on olemassa erityisiä lisämaksuja). Jos työstandardit tai tariffit muuttuvat, tämä johtaa yksittäisten hintojen uudelleenlaskentaan.

Osapalkkainen maksumuoto stimuloi ennen kaikkea työn volyymillisten, määrällisten indikaattoreiden parantamista, joten sitä käytetään tuotantoalueilla, joilla on hallitseva osa manuaalista tai kone-käsityötä. Näissä olosuhteissa on mahdollista ottaa huomioon valmistettujen tuotteiden määrä ja laatu, varmistaa tuotantomäärän kasvu ja vahvistettujen työnormien voimassaolo.

Palkkatyömuoto on sopivin soveltaa, kun:

Työn määrällisten indikaattoreiden läsnäolo, jotka riippuvat suoraan työntekijästä tai hänen tiimistään;

Työntekijöiden mahdollisuudet lisätä tuotantoa tai tehdyn työn määrää;

Mahdollisuudet suoritetun työn määrän (volyymin) tarkkaan kirjanpitoon;

Tämän alan tarve kannustaa työntekijöitä lisäämään edelleen tuotteiden tuotantoa tai tehdyn työn määrää;

Kohtuullisten työnormien soveltaminen;

Kappalemaksun negatiivisen vaikutuksen puuttuminen tuotteen (työn) laatutasoon, teknisten turvallisuusvaatimusten ja -järjestelmien noudattamisen asteeseen, raaka-aineiden, energian ja materiaalien järkevään käyttöön.

Palkkapalkka on jaettu suorien, kappalepalkkaisten, kappalepalkkioiden, kappalepalkkaisten, epäsuorien kappaletöiden laskentatavaan ja käytettyjen lisäkannustimien tyypeistä riippuen. korkeammat hinnat).

Riippuen siitä, miten työntekijän ansio määräytyy - yksittäisten tai ryhmän suoritusindikaattoreiden avulla - jokainen järjestelmä voi olla yksilöllinen tai kollektiivinen.

Suoralla yksittäisellä kappaletyöpalkkajärjestelmällä työntekijän ansiot voidaan määrittää kaavalla:

3 = Z P iqi,

missä P i - i:nnen tuotteen tai työn hinta, s.; q i - i:nnen tyypin jalostettujen tuotteiden lukumäärä.

Suorassa kollektiivisessa kappaletyöjärjestelmässä työntekijöiden palkat voidaan määrittää samalla tavalla käyttämällä yksilöllisiä ja kollektiivisia kappaletöitä sekä koko tiimin kokonaistuotosta (työtä).

Työryhmän työn lopputuloksesta maksettavaa yksittäistä kappalehintaa käytetään tapauksissa, joissa ryhmätyö edellyttää teknologisesti toisiinsa liittyvien työntekijöiden tiukkaa työnjakoa. Jokaiselle ammatille, prikaatissa, määrätään yksilölliset kappalehinnat tariffien ja prikaatin kokonaistuotannon perusteella.

Kollektiivisia kappalehintoja käytetään yleisemmin integroiduissa ryhmissä, joissa yleiset työntekijät työskentelevät ilman selkeästi määriteltyä työnjakoa vaihdettavuuden periaatteella.

Progressiivisessa urakkapalkkajärjestelmässä työntekijän työstä maksetaan normien täyttymisen rajoissa suoria kappalepalkkoja ja näiden alkuperäisten normien ylittävissä työssä korotetuilla palkkapalkoilla.

Progressiivisen kappalepalkkajärjestelmän käytön tärkeimpiin vaatimuksiin tulisi kuulua alkuperäisen perustan oikea määrittäminen, tehokkaiden hintojen korotusasteikkojen kehittäminen, tuotannon ja kunkin työntekijän tosiasiallisesti työskentelyajan tarkka kirjanpito.

Palkkapalkkiojärjestelmässä työntekijälle tai työryhmälle maksetaan suorien työpalkkojen ansioiden lisäksi palkkiota vahvistettujen määrällisten ja laadullisten tunnuslukujen täyttymisestä tai ylitäyttymisestä, joista säädetään 2001/2006 annetussa asetuksessa. bonuksia.

Palkkapalkkajärjestelmässä palkkaa ei aseteta yksittäiselle toimenpiteelle, vaan koko työmäärälle. Palkkatyökorvauksen suuruus määräytyy voimassa olevien aika- (tuotannon) normien ja hintojen perusteella, ja niiden puuttuessa vastaavan työn normien ja hintojen perusteella. Yleensä kertakorvauksella työntekijät palkitaan tehtävien suorittamisen määräaikojen lyhentämisestä, mikä vahvistaa tämän järjestelmän stimuloivaa roolia työn tuottavuuden kasvussa.

Epäsuorassa urakkapalkkajärjestelmässä, jota käytetään ensisijaisesti suoraan päätyöntekijöitä palvelevien aputyöntekijöiden palkkojen maksamiseen, määritetään epäsuorat urakkapalkat.

Yhden tai toisen palkkiomuodon käyttö riippuu tuotantoolosuhteista. Kussakin yksittäistapauksessa olisi sovellettava sitä palkkamuotoa, joka parhaiten vastaa tuotannon organisatorisia ja teknisiä edellytyksiä ja edistää siten työtoiminnan tulosten parantamista.

Nykyinen suuntaus, jossa kappaletyöpalkkojen (puhtaassa muodossaan) kattavuus pienenee tasaisesti uusien teknologioiden ja markkinasuhteiden yhteydessä, tekee tarpeelliseksi käyttää aikaperusteiseen muotoon perustuvia palkkajärjestelmiä tarvittavine työajan taloudellinen perustelu työn tuottavuuden, tehokkuuden tai kannattavuuden kriteerien mukaan riippuen työntekijän tehtävistä ja työstä. Samanaikaisesti palkkojen tariffi yhdeltä normaalitunnilta tietyn monimutkaisuuden asteelta eri toimintojen ja työntekijäryhmien osalta voi olla yksi palkkatason mitta.

1. 3 Henkilöstön motivointi ja kannustaminen osana palkitsemispolitiikkaa

Palkkojen yksilöllistäminen sisältää työn aineellisen palkitsemisen, työolojen haitallisten vaikutusten korvaamisen, työntekijöiden houkuttelemisen epäsuotuisille työoloille, palkkaa lisätyötuloksista sekä taloudellisen arvioinnin parantuneesta työstä.

Organisaation työntekijöiden työn stimuloinnin (motivaation) pääsuunnat ovat olemassa:

1) tariffin mukaiset palkat, jotka kuvaavat arviota työntekijän panoksesta organisaation toiminnan tulokseen (absoluuttinen arvo ja suhde yrityksen muiden työntekijöiden palkkatasoon).

2) lisäpalkkio- ja etuusjärjestelmä, joka on tariffijärjestelmän ja bonusmaksujen välissä. Lisämaksut ja korvaukset kuvaavat useimmiten tietyn työntekijän erityisiä työoloja.

Heidän maksunsa määrät ja ehdot määritellään työehtosopimuksissa. Kannustinpalkkioiden (lisämaksut ja palkkiot) erityispiirre on, että ne kompensoivat työntekijän työpäivän aikana aiheutuvia ylimääräisiä energiakustannuksia tai työtaakkaa.

Kaiken tyyppiset lisämaksut voidaan jakaa ehdollisesti seuraaviin ryhmiin:

Lisämaksut, jotka liittyvät suoritetun työn erityisluonteeseen (ylityö, arki- ja viikonlopputyö, vuorotyö ja työn matkustusluonne);

Lisämaksut ja korvaukset normaaleista poikkeavista työoloista (vaikeat työolosuhteet, intensiteetti kokoonpanolinjalla, työ yöllä, maan alla, hätätilanteissa);

Lisämaksut ja -korvaukset työn lisätuloksista (ammattien yhdistämisestä, palvelualueiden laajentamisesta, tiimin johtamisesta, ammatillisesta erinomaisuudesta, saavutuksista, kiireellisistä töistä).

3) työntekijöiden bonusjärjestelmä. Bonukset ymmärretään työntekijöille perusansiota ylittävien rahasummien maksamiseksi, jotta heitä kannustettaisiin saavuttamaan tiettyjä tuloksia, täyttämään velvoitteet sekä kannustettaisiin lisäämään (velvoitteet, tulokset). Bonuksia voidaan siis pitää eräänlaisena kannustavana lisäpalkkiona ja -korvauksena.

4) yrityksen työntekijöiden sisäiset etuusjärjestelmät sisältävät:

Aterioiden tukeminen ja etuuskohtelu, kuumien juomien ja välipalojen myyntiautomaattien asentaminen yritykseen;

Asumisen, asumisen ja kunnallisten palvelujen maksujen korvaus;

Maksu koulutuksesta ja jatkokoulutuksesta;

Yrityksen tuotteiden myynti työntekijöilleen alennuksella (10 % tai enemmän);

Täysi tai osittainen kulujen maksaminen työntekijän matkasta työpaikalle ja takaisin;

Tarjoa työntekijöillesi korottomia tai matalakorkoisia lainoja;

Yrityksen liikenteen käyttöoikeuden myöntäminen, asumisen tarjoaminen;

Tietyn tason ylittävien sairauspoissaolojen maksaminen, työntekijöiden terveyden vakuutus yrityksen kustannuksella, etuseteleiden tarjoaminen sanatorioille.

Nämä toimenpiteet mahdollistavat yrityksen työntekijöiden sosiaalisen suojan lisäämisen ja työmotivaatiota niiden korkea suorituskyky.

5) aineettomia (ei-taloudellisia etuja) ja henkilöstön etuja ovat:

Oikeuden myöntäminen liukuvaan, joustavaan työaikatauluun;

Vapaa-ajan antaminen, palkallisen loman keston pidentäminen tietyistä saavutuksista ja työssä menestymisestä;

Varhaiseläke ja muut.

Lisävapaa-ajan mahdollisuuksien hyödyntäminen, lomien eriyttäminen ja työajan uudelleenjakaminen johtavat tuotannon ulkopuolisten aikakustannusten alenemiseen, henkilöstön kiinnostuksen lisääntymiseen tuotteiden laadun parantamiseen ja sen seurauksena työajan alenemiseen. työajan menetys.

6) työntekijöiden moraalinen rohkaisu sisältää: ylennyksen; urasuunnittelu; kaikki arvokkaat lahjat; kunnia ja kiitos.

Henkilöstöjohtamisen tehokkuus, joka näkyy saavutetuissa tuloksissa, riippuu toteutettujen toimenpiteiden tehokkuudesta, joista tärkein on palkitseminen.

Työntekijän aineellisen palkkion määritysprosessissa tulee toisaalta ottaa huomioon työntekijän toiminta ja toisaalta motivoida häntä saavuttamaan haluttu aktiivisuustaso.

Henkilöstöpalkalla tarkoitetaan kaikkia työnantajalle työsopimuksen perusteella aiheutuneita kuluja.

Vaikka aineellisella palkitsemisella on johtava rooli motivaatiossa, muita tekijöitä huomioimatta se ei saavuta tavoitteitaan. Se on yhdistettävä sosiopsykologisiin ja organisaatio-hallinnollisiin tekijöihin: joukkueen tunnustaminen, osallistuminen johtajien päätöksentekoon, valta, etuoikeudet, mielenkiintoista työtä, ylennys, mukavat työolosuhteet ja paljon muuta.

Aineellista motivaatiota pidetään keinona tyydyttää fysiologisten tarpeiden lisäksi myös turvallisuuden tarve. Palkan suuruus voidaan nähdä myös kunnioituksen ja aseman heijastuksena. Jos hänen kasvunsa heijastaa työntekijän ansioita, tämä on osoitus työntekijän korkeasta arvostuksesta johdon, arvovallan ja erityisaseman toimesta. Jotkut kirjoittajat pitävät palkkiota keinona tyydyttää itsetunnon tarve. Palkkio on kaikkea, mitä ihminen pitää arvokkaana itselleen. Ihmisten arvon käsitteet ovat spesifisiä, joten myös arviot palkitsemisesta sen arvoon ovat erilaisia.

Tehoton palkitsemisjärjestelmä voi aiheuttaa tyytymättömyyttä työntekijöiden keskuudessa ja johtaa kielteisiin seurauksiin organisaatiolle työntekijöiden demotivaatioiden, tuottavuuden pysähtymisen tai laskun, henkilöstön suuren vaihtuvuuden, työntekijöiden välisten suhteiden jännityksen muodossa. Tyytymättömät työntekijät voivat joutua avoimeen konfliktiin organisaation johtajien kanssa, keskeyttää työnsä, järjestää lakon tai jättää organisaation kokonaan.

Tehokas palkitsemisjärjestelmä lisää työntekijöiden tuottavuutta, ohjaa heidän toimintaansa oikeaan suuntaan organisaation kannalta.

Kaikki palkitsemisalan muutokset on harkittava ja valmisteltava huolellisesti, sillä kyseessä on erittäin herkkä ja suoraan työntekijöiden aineellisiin etuihin vaikuttava alue, jossa virheen hinta on erittäin korkea. Palkinnon arvo on stimuloida työntekijöiden käyttäytymistä, ohjata heitä saavuttamaan strategiset tavoitteensa ja yhdistää työntekijöiden aineelliset edut organisaation strategisiin tavoitteisiin.

Tämä avainasetus määrittelee seuraavat palkitsemisjärjestelmän tavoitteet:

1 Henkilöstön houkutteleminen organisaatioon. Organisaatiot kilpailevat keskenään työmarkkinoilla ja pyrkivät houkuttelemaan strategisten tavoitteiden saavuttamiseen tarvitsemiaan kykyjä. Tässä mielessä palkitsemisjärjestelmän tulee olla kilpailukykyinen suhteessa organisaation tarvitsemaan henkilöstöluokkaan.

2 Työntekijöiden pitäminen organisaatiossa. Kun palkkaus organisaatiossa ei vastaa sitä, mitä työmarkkinat tarjoavat, työntekijät voivat alkaa lähteä sieltä. Välttääkseen työntekijöiden menetyksiä, joiden ammatilliseen koulutukseen ja kehittämiseen organisaatio on käyttänyt tiettyjä varoja, johtajien on varmistettava palkitsemisjärjestelmän kilpailukyky.

3 Tuotantokäyttäytymisen stimulointi. Palkitsemisen tulee ohjata työntekijät niihin toimintoihin, jotka ovat organisaation kannalta tarpeellisia. Tuottavuutta, luovuutta, kokemusta ja organisaatiolle omistautumista tulisi kannustaa palkitsemisjärjestelmän kautta.

4 Työvoimakustannusten hallinta. Koska työvoimakustannukset ovat suuri kustannus useimmille organisaatioille nykyään, niiden tehokas hallinta on kriittistä organisaation yleisen menestyksen kannalta. Hyvin määritellyn palkitsemisjärjestelmän avulla organisaatio voi hallita työvoimakustannuksia ja varmistaa, että oikeat ihmiset ovat käytettävissä. Kohtuuttoman korkeat palkkakustannukset ovat johtaneet monien organisaatioiden konkurssiin.

5 Tehokkuus ja yksinkertaisuus. Jokaisen organisaation työntekijän tulee ymmärtää palkitsemisjärjestelmä hyvin (muuten se voi aiheuttaa henkilöstön riittämättömän reaktion ja johtaa vääriin toimenpiteisiin, joita sillä oli tarkoitus kannustaa), eikä se myöskään vaadi merkittäviä aineellisia resursseja sen toiminnan varmistamiseksi.

6 Lakisääteisten vaatimusten noudattaminen. Kaikissa maissa työntekijöiden palkitsemista säätelee jossain määrin valtion lainsäädäntö, jonka huomiotta jättäminen voi johtaa organisaatioon kohdistuviin oikeudellisiin ja hallinnollisiin seuraamuksiin, joihin liittyy merkittäviä aineellisia ja moraalisia kustannuksia. Edellä mainitut palkitsemisjärjestelmän tavoitteet voivat joutua ristiriitaan keskenään (esimerkiksi kustannusten hallinta ja pätevän henkilöstön houkutteleminen). Organisaation johdon on löydettävä optimaalinen suhde näiden ongelmien ratkaisuasteisiin (oma jokaiselle organisaatiolle sen kehitysvaiheessa). Ja uuden yrityksen perustamishetkellä työvoimakustannusten minimoiminen uhrataan pääsääntöisesti pätevän henkilöstön houkuttelemiseksi. Taloudellisten vaikeuksien aikana organisaatiot lykkäävät usein uusien työntekijöiden palkkaamista ja keskittyvät palkkakustannusten vähentämiseen.

Palkitsemisen päätarkoituksena on siten varmistaa organisaation strategisten tavoitteiden toteutuminen houkuttelemalla, pitämällä ja kannustamalla henkilöstöä.

Jokainen organisaatio käyttää omaa työntekijöiden palkitsemisjärjestelmäänsä, joka heijastaa sen tavoitteita, johtajiensa johtamisfilosofiaa, perinteitä ja ottaa huomioon myös käytettävissä olevat resurssit. Tässä suhteessa on vaikea antaa yleisiä suosituksia tämän järjestelmän rakentamisesta. Vain organisaation johto (joskus ammatillisen avun avulla) voi määrittää, mitkä palkitsemismenetelmät ovat heille sopivimmat. Tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että organisaatioissa, jotka toimivat melko vakaassa ympäristössä, ulkoinen ympäristö, perinteiset palkitsemismenetelmät ovat tehokkaampia, kun taas yrityksissä, jotka toimivat erittäin epävakaiden ja ennakoimattomien olosuhteissa, epäperinteiset järjestelmät toimivat menestyksekkäämmin. Tämä väite koskee myös sisäisiä organisaatiorakenteita: jäykissä hierarkkisissa organisaatioissa on tehokkaampaa käyttää perinteisiä; menetelmiä, ja organisaatioissa, joiden rakenne on nopeasti muuttuva tai hämärtynyt, epäperinteiset menetelmät toimivat paremmin.

Käytäntö on kehittynyt seitsemän yleiset säännöt henkilöstön aineelliset kannustimet, jotka perustuvat aineellisten ja moraalisten kannustimien yhtenäisyyteen aineellisen dominanssin kanssa:

Aineellisten kannustinjärjestelmien tulee olla yksinkertaisia ​​ja jokaiselle työntekijälle ymmärrettäviä;

Järjestelmien tulee olla joustavia, mikä mahdollistaa välittömän palkkion kaikille positiivinen tulos tehdä työtä;

Kannustamisen määrän tulee olla taloudellisesti ja psykologisesti perusteltua (enemmän ja vähemmän; useammin, mutta vähemmän);

Henkilöstön kannustaminen on tärkeää organisoida kaikkien oikeaksi kokemien mittareiden mukaan;

Kannustinjärjestelmien tulee muodostaa työntekijöiden keskuudessa käsitys aineellisten palkkioiden oikeudenmukaisuudesta;

Kannustinjärjestelmien pitäisi auttaa lisäämään työntekijöiden kiinnostusta parantaa paitsi yksilöllistä työtä myös työskentelyä "liikesuhteissa" muiden työntekijöiden kanssa.

Työntekijöiden tulee nähdä selkeä suhde työnsä tulosten ja yrityksen toiminnan välillä (mihin työntekijöiden virheet voivat johtaa ja mihin jokaisen onnistuminen johtaa).

Sääntöjä käytetään henkilöstön aineellisen kannustinjärjestelmän suunnittelussa. On erittäin tärkeää määrittää, kuinka monta kertaa (viikko-, kuukausi-, neljännesvuosittain, kahdesti tai kerran vuodessa) rahakorvaus palkan lisäksi maksetaan ja missä määrin. Yleinen kaava yhdistää yksittäisen työn maksamisen prosenttiosuuden voitosta jakamiseen työntekijöiden kesken tasaisesti, mikä tekee heidät kiinnostuneiksi yhteisen asian menestyksestä. Tämä yhdistelmä luo aineellisen perustan kaikkien työntekijöiden tunnistamiselle organisaation tavoitteiden kanssa.

Työvoimakannustimet ovat tehokkaita, jos viranomaiset pystyvät saavuttamaan ja ylläpitämään sen työn tason, josta he maksavat. Kannustimien tarkoituksena ei ole kannustaa henkilöä työntekoon yleisesti, vaan kannustaa häntä tekemään paremmin (enemmän) työsuhteista johtuvia. Tämä tavoite voidaan saavuttaa vain systemaattisella lähestymistavalla ja synnytyksen stimuloimalla.

Työvoiman moraalisten ja aineellisten kannustimien järjestelmä sisältää joukon toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on lisätä työntekijöiden liiketoimintaa ja sen seurauksena lisätä työn tehokkuutta ja laatua. Mutta samalla työntekijän on tiedettävä, mitä vaatimuksia hänelle asetetaan, minkä palkan hän saa, jos niitä noudatetaan tiukasti, mitä seuraamuksia seuraa niiden rikkomisesta.

Raja hallitun ja motivoidun käytöksen välillä on kuitenkin ehdollinen ja liikkuva, sillä vahvan työmotivaation omaavalla työntekijällä on itsekuria, tapana täyttää vaatimukset ja kohdella niitä tunnollisesti sekä omat käyttäytymisstandardinsa.

Palkkioiden tehokkuus ei riipu pelkästään niiden tyypistä, vaan myös ajoituksesta ja tiheydestä. Siten palkitsemisella ei ole juuri mitään vaikutusta työntekijöihin, jos se poikkeaa pitkään saavutusjaksosta. Tärkeää on luoda tiimiin sellainen ilmapiiri, jossa jokainen työntekijä on varma siitä, että hänen palkkansa vastaa panostusta ja saavutettuja tuloksia verrattuna muiden työntekijöiden tuloksiin.

Aineellisia palkintoja suunniteltaessa on noudatettava seuraavia yleisiä säännöksiä:

Kannusta materiaalityöntekijöitä työskentelemään ahkerasti organisaatiossa;

Suorittaa palkkiot tai moraalinen kannustus riittävän ripeästi, jotta työntekijä ei menetä yhteyttä lisäpanoksensa ja hallinnolta saadun tunnustuksen välillä;

Älä maksa ponnisteluista, vaan tuloksista, pääasiassa niistä, jotka vaikuttavat voittoihin;

Jos mahdollista, maksa sen mukaan, mitä työntekijä on saavuttanut vastuualueellaan;

Maksa enemmän, kun yrityksellä menee hyvin, ja vähennä palkkaa, jos tulokset eivät ole tarpeeksi hyviä;

Oikeiden työntekijöiden säilyttämiseksi organisaatiossa on varmistettava, että osa tiettynä vuonna kertyneestä summasta maksetaan seuraavina vuosina edellyttäen, että työntekijä jatkaa työskentelyä organisaatiossa. Hän menettää nämä määrät (kokonaan tai osittain) lähteessään;

Suorittaa aineelliset korvaukset sellaisissa muodoissa, jotka ovat työntekijän kannalta hyväksyttävimpiä ja houkuttelevimpia.

Nämä työmotivaatiota lisäävät toimenpiteet mahdollistavat yrityksen työvoimapotentiaalin tehokkaamman hyödyntämisen ja lisäävät sen kilpailukykyä markkinoilla.

2. Palkkojen organisoinnin ja sääntelyn analyysi yrityksen "OKO" esimerkillä

2. 1 Yrityksen organisatoriset ja taloudelliset ominaisuudet

OKO-yritys perustettiin vuonna 2007 Meleuzin kaupunkiin Bashkortostanin tasavallassa. Hän on hankkinut viime vuosien aikana laajan kokemuksen moitteettomasta ja vastuullisesta palvelusta, mikä näkyy monissa asiakkaissa. Yritys tarjoaa jokaiselle asiakkaalle yksilöllisen lähestymistavan, pätevää neuvontaa, tarkan tilauksen kustannuslaskelman, apua tuotteiden oikean valinnassa.

OKO-yhtiö on luotettava, aktiivisesti kehittyvä yritys, joka kehittää, valmistaa ja asentaa korkealaatuisia metalli-muovituotteita eliitin, ympäristöystävällisen, sertifioidun PROPLEX (Itävalta) -profiilin avulla ja toimii eurooppalaisen ympäristön vaatimusten mukaisesti. ohjelma "Vastuu huomisesta".

Yrityksen missio on tarjota kuluttajalle laadukkaita PVC-ikkunoita, jotka takaavat suojan ja mukavuuden ikkunajärjestelmien kehittämisen ja tuotannon, integroidun komponenttitoimituksen ja kokonaisvaltaisen asiantuntijapalvelun kautta.

OKO-yhtiön päätoimialat ovat tällä hetkellä:

PROPLEX-profiilijärjestelmän muovi-ikkunat ja -ovet;

REHAU-profiilijärjestelmän muovi-ikkunat ja -ovet (Saksa);

Parvekkeiden ja loggioiden viimeistely;

Maatalojen lasitus;

Muoviset liukujärjestelmät Slidors (Venäjä);

Alumiininen liukujärjestelmä Provedal (Venäjä).

Yhtiö käyttää pääasiassa Proplex-muoviprofiilia, joka valmistetaan Venäjällä itävaltalaisella teknologialla.

Proplex-muoviprofiilijärjestelmä on suunniteltu ovien ja ikkunoiden valmistukseen mihin tahansa tilaan ja se on erityisesti sovitettu Venäjän käyttöolosuhteisiin. Järjestelmä täyttää kaikki Venäjän lämmöneristysvaatimukset sekä kaikki tärkeimmät kansainväliset standardit.

Loppukäyttäjälle näin laajan tuotevalikoiman hyöty on ilmeinen. Ikkunaa tilaaessaan ostajalla on mahdollisuus valita juuri sellainen järjestelmä, joka vastaa hänen tarpeisiinsa täysimääräisesti ja tietysti vastaa hänen taloudellisia mahdollisuuksiaan. PVC-rakenteiden valmistajalle on myös useita etuja useiden PROPLEX-järjestelmien käyttämisessä. Ensinnäkin se tarjoaa mahdollisuuden työskennellä useilla kuluttajasegmenteillä tarjotakseen laajemman valikoiman tuotteita. Toiseksi kaikki PROPLEX-profiilijärjestelmät on suunniteltu siten, että ne minimoivat haitat, jotka voivat liittyä laitteiden vaihtamiseen siirryttäessä järjestelmästä toiseen.

Yritys pyrkii aina tarjoamaan vain parhaita ja laadukkaita tuotteita, ottaen huomioon kaikki asiakkaiden vaatimukset ja toiveet.

Yhtiö käyttää lineaarisesti toiminnallista johtamisrakennetta. Jokaista divisioonaa johtaa yksi johtaja, jonka käsiin on keskitetty kaikki johtamistoiminnot. Hän käyttää yksinomaista määräysvaltaa alaisuudessaan olevan yrityksen työntekijöihin nähden. Hänen antamansa käskyt ovat sitovia alemmilla tasoilla. Jokainen johtaja puolestaan ​​raportoi yrityksen johtajalle. OKO-yhtiön rakenne koostuu hallinto- ja johtohenkilöistä, tuotantohenkilökuntaa, huoltohenkilöstö ja tukihenkilöstö.

Yrityksen henkilöstö on 27 henkilöä: pääjohtaja - 1 henkilö, pääkirjanpitäjä - 1 henkilö, kirjanpitäjä - 3 henkilöä, tuotantopäällikkö - 1 henkilö, markkinoija - 2 henkilöä, myyntipäällikkö - 2 henkilöä, kokoaja - lasittaja - 5 henkilöä, asentajat - 5 henkilöä, toimittaja - 1 henkilö, avustaja - 2 henkilöä, kuljettaja - 2 henkilöä, siivooja - 2 henkilöä.

Kuva 2 - Yrityksen "OKO" organisaatiorakenne

Joidenkin yrityksen työntekijöiden vastuut ja tehtävät:

Toimitusjohtaja johtaa yhtiön taloudellista ja taloudellista toimintaa, huolehtii hänelle annettujen tehtävien ja tehtävien suorittamisesta, järjestää yhtiön kaikkien rakenteellisten osastojen työn ja tehokkaan vuorovaikutuksen, huolehtii lain noudattamisesta yhtiön toiminnassa, järjestää työskennellä yritykselle pätevän henkilöstön hankkimiseksi, heidän ammatillisen tietämyksensä ja kokemuksensa ja taitojensa järkevän käytön, henkilöstön sertifioimisen ja koulutuksen puolesta, suorittaa muita yhtiön operatiiviseen ja taloudelliseen toimintaan liittyviä johto- ja hallintotehtäviä.

Kirjanpitäjät ovat vastuussa luotettavan ja täydellisen tiedon muodostamisesta yhtiön toiminnasta ja sen omaisuudesta, mikä on välttämätöntä tilinpäätöksen käyttäjille: johtajille, järjestäjille, osallistujille ja yrityksen omaisuuden omistajille sekä ulkopuolisille: sijoittajille, velkojille. ja muut tilinpäätöksen käyttäjät. Kirjanpitäjien tehtäviin kuuluu myös sellaisten tietojen toimittaminen, jotka ovat tarpeen tilinpäätöksen sisäisille ja ulkoisille käyttäjille, jotta he voivat valvoa Venäjän federaation lainsäädännön noudattamista yrityksen liiketoiminnassa, omaisuuden ja sopimusten olemassaoloa ja liikkumista, materiaali, työ ja taloudelliset resurssit suhteessa hyväksyttyihin normeihin, standardeihin ja arvioihin. Lisäksi tällaisiin tehtäviin kuuluu yhtiön taloudellisen toiminnan negatiivisten tulosten eliminointi ja taloudellisen vakauden varmistaminen.

Tuotantopäällikkö on suoraan pääjohtajan alainen. Hän suunnittelee tuotantoprosessin teknisen parantamisen, organisoi työn ja valmistelee kaikki tarvittavat resurssit tuotantoprosessin toteuttamiseen. Tuotantopäällikkö hallitsee myös täysin toteutus-, toimitus- ja dokumentointi yrityksen tuotantotoiminnan tuloksista. Pitää kirjaa tuotantotoiminnasta, materiaalien kulutuksesta ja valmistelee myös tarvittavan dokumentaation ylemmälle johdolle raportoimista varten. Valvoo tuotannon laatua.

Markkinointipäällikkö raportoi suoraan toimitusjohtajalle. Tämä on asiantuntija, joka varmistaa OKO-yrityksen tehokkaimman toiminnan, lisää toiminnan tuottoa koko markkinointimixin avulla. Markkinoija harjoittaa tuotteiden myynninedistämis- ja myyntisuunnitelmien kehittämistä, kohdeyleisön ja markkinoiden analysointia, tarjonnan ja kysynnän muutosten ennustamista, kampanjoiden, tapahtumien järjestämistä, tutkimusta, valikoiman muodostusta, hinnoittelua.

Myyntipäällikkö tarjoaa ja edistää mainospalveluita, tekee sopimuksia, etsii uusia asiakkaita, ottaa vastaan ​​uusia tilauksia, neuvoo asiakkaita, täyttää tilit kirjanpitoosaston vaatimusten mukaisesti, tekee molempia osapuolia hyödyttäviä liiketoimia, suorittaa välittömän esimiehen yksittäisiä virallisia toimeksiantoja , noudattaa yrityksessä hyväksyttyjä työsääntöjä.

Toimittaja kuuluu teknisten suorittajien luokkaan. Hän laatii vastaanotettujen ja lähetettävien tavaroiden asiakirjoja, tekee ennakoimattomia materiaalihankintoja, seuraa tavaroita matkan varrella, varmistaa niiden turvallisuuden ja helpottaa niiden nykyaikaista toimitusta, tarkastaa tavaroiden kunnon, määrittää niiden kuljetustavan, ryhtyy toimenpiteisiin tehokkuuden parantamiseksi. aineellisten resurssien hyödyntämistä vähentämällä niiden ostoon, toimitukseen ja varastointiin liittyviä kustannuksia.

Tällä hetkellä yritys toimii kahdella osa-alueella: muovisten ikkunoiden ja ovien valmistus ja asennus. Tehdään yritykselle ennakoitu arvio vuodelle 2013.

Tässä käytetään saatavilla olevia tilinpäätöstietoja vuosilta 2011-2012. Tämän raportin päärivejä verrataan myynnin määrään. Ennustejaksoksi valittiin vuosi 2013.

Parametriarvoja ennustettaessa tehtiin seuraavat johtavat oletukset:

Myynnin kasvuvauhti on 10 % suotuisan makrotalouden kehityksen vuoksi;

Energian hintojen ja palkkojen nousun seurauksena kustannusten osuus hinnasta nousee 75 prosentista 80 prosenttiin;

Myynnin ja käyttöpääoman vastaavuus säilyy suunnilleen samalla tasolla kuin ennen;

Efektiivinen tuloverokanta nousee 8 prosentista 12 prosenttiin;

Hallintokulujen taso säilyy ennallaan;

Poistotaso säilyy entisellään;

Maan taloudellisen tilanteen paranemisen vuoksi saatavien taso laskee 6 %;

Myynnin kasvusta ja yhtiön tuloksen kasvusta johtuvat ostovelat pienenevät 8 % (ks. taulukko 2).

Taulukko 4 - malliparametrien ennuste vuodelle 2013, %.

2. 2 Palkkojen nykyinen asema yrityksessä ja tiettyjen työntekijäryhmien palkkaanalyysi

Yhtiö on vahvistanut työntekijöille palkkiot tehtyjen sopimusten mukaisesti hyväksyttyjen tariffien (virkapalkkojen) ja organisaation bonussäännösten mukaisesti, jos heidän pätevyytensä vastaa suoritetun työn erityisiä tuloksia. Tämä tapahtuu tehdyn työehtosopimuksen perusteella.

Työnantaja takaa työntekijöille vähintään vähimmäispalkkaa pienemmän palkan. Hänen velvollisuutensa on myös varmistaa työntekijöiden terveyden ja elämän turvallisuus työssä. Hän on vastuussa tästä Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti.

Organisaation johtaja sitoutuu varojen läsnä ollessa antamaan sellaista aineellista apua, kuten:

Sosiaalimaksut lapsen syntymän yhteydessä;

Omien häiden ja lasten häiden maksut;

Perheenjäsenten kuolemaan liittyvät maksut ja tarvittavien kuljetusten järjestäminen.

Tehdyn työehtosopimuksen mukainen palkka maksetaan ajallaan, viimeistään seuraavan kuukauden 25. päivänä. Poikkeustapauksissa yksittäiselle työntekijälle voidaan maksaa palkan perusteella ennakoimaton ennakkomaksu, joka ei kuitenkaan ylitä kuukausiansioiden määrää.

Työlainsäädännön mukaisesti työntekijöille taataan lepoaika. Lisäksi palkatonta lepoaikaa tarjotaan seuraavissa tapauksissa:

Omien lasten lähettäminen armeijaan (enintään kaksi päivää);

Lasten häät (enintään kolme päivää).

Siinä säädetään myös palkattomasta lomasta työntekijän kirjallisen hakemuksen perusteella (Venäjän federaation työlain 128 artikla):

Työssäkäyvät vanhuuseläkeläiset (enintään 14 kalenteripäivää vuodessa);

Sotilashenkilöstön vaimot ja vanhemmat, jotka kuolivat vamman tai vamman seurauksena asevelvollisuuden suorittamisen yhteydessä, sekä asepalveluksessa saadun sairauden vuoksi - enintään 14 kalenteripäivää);

Avioliiton rekisteröinnin tai lapsen syntymän, sukulaisten kuoleman tapauksessa - enintään 5 kalenteripäivää.

Organisaatio ylläpitää työaikalomaketta työaikataulun noudattamisen valvomiseksi ja työajan kirjaamiseksi. Työaikalomake heijastaa säännöllisesti kunkin työntekijän töihintulo- ja poistumisaikaa, työajan kestoa sekä seisokkeja, poissaoloja tai myöhästymisiä töistä.

Työajan käytön ja työssäkävimisen kirjanpito tapahtuu jatkuvalla ilmoittautumisella eli kaikki saapuvat, myöhästyneet ja jostain syystä poissa olevat työntekijät kirjataan.

Taulukko 5 - Palkanlaskenta tehtävien mukaan

Työnimike	Henkilöstöyksiköiden lukumäärä	Virallinen	maksettava	Keskimääräinen kuukausipalkka, hiero.
toimitusjohtaja
Pääkirjanpitäjä
Pomo tuotantoon
Markkinoija
Myyntipäällikkö
Kirjanpitäjä
lasittaja
Asentajat
Auttajat
Toimittaja
Kauppias
Siivooja

Taulukko näyttää tiedot vuodelta 2012. Tämä yritys käyttää virallisiin palkkoihin perustuvaa palkitsemisjärjestelmää. Yleensä työntekijöiden määrä on 25 henkilöä ja keskimääräinen kuukausipalkka on noin 13 880 ruplaa. Jokainen työntekijä saa tietyn palkan hänen tehtävänsä mukaan. Lisärahaa eli bonusten ja palkkioiden muodossa työntekijät saavat 20 % omasta palkastaan.

Taulukko 6 - Tiettyjen työntekijäryhmien palkkarahasto "OKO"

	työntekijöitä	Palkkarahasto, tuhat ruplaa
				Kasvuvauhti, %
	toimitusjohtaja
	Pääkirjanpitäjä
	Pomo tuotantoon
	Markkinoija
	Myyntipäällikkö
	Kirjanpitäjä
	Keräilijä-lasittaja
	Asentajat
	Auttajat
	Toimittaja
	Kauppias
	Siivooja
	Palkkasumma yhteensä

Näiden laskelmien perusteella voidaan päätellä, että markkinoijien osuus palkkalistan keskipalkasta on suuri. Markkinoijien palkat kasvoivat keskimäärin 17,1 % vuosina 2011–2012. Toimitusjohtajan palkka nousi 12,1 %, pääkirjanpitäjällä 13 %, tuotantopäälliköllä 7 %, myyntipäälliköllä 8 %, kirjanpitäjillä - 10,9 %, kokoajilla-lasittajilla ja asentajilla. - 7,3 %, avustajat - 6,2 %, tavarantoimittajat - 7,7 %, varastonhoitajat - 7,8 % ja siivoojat - 5,7 % vuonna 2012 vuoteen 2011 verrattuna. kaudella 2011–2012 oli 9,2 prosenttia.

Työntekijöiden ja työntekijöiden palkan määrä vahvistetaan kuukausipalkkojen perusteella. Samoin työntekijöille maksetaan bonusta eli perusansiotason ylittäviä rahasummia. Palkkioiden päätarkoituksena on kannustaa saavutettuja tuloksia ja menestystä työssä sekä kannustaa työntekijöitä myöhempien töiden onnistumiseen. Lisäksi organisaation työntekijöille maksetaan palkkiota yrityksen lopputuloksen perusteella. Koko vuoden työtulokseen perustuva palkkio maksetaan, kun tuotannon ja taloudellisen toiminnan tulokset lasketaan yhteen. Se maksetaan kaikille työntekijöille sen mukaan, miten he ovat panostaneet yrityksen tavoitteiden ja tulosten saavuttamiseen, ja se maksetaan kerran vuodessa.

Organisaatio laskee vuosittain työaikabudjetin. Työajan kesto määritetään seuraavalla kaavalla: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), missä Trv on työajan kesto ;

Tk - kalenteripäivien lukumäärä vuodessa;

TV - vapaapäivien lukumäärä vuodessa;

Tprz - lomapäivien lukumäärä vuodessa;

To - säännöllisten ja lisälomien kesto, päivät;

Tb - poissaolo työstä synnytyksen ja sairauden vuoksi, päivät;

Tu - opintolomien kesto, päivät;

Tg - aika julkisten ja valtion tehtävien suorittamiseen, päivät;

Tpr - muut lain sallimat poissaolot, päivät;

Psm - työvuoron kesto, tunnit;

Tkm - työajan menetys imettävien äitien työpäivän pituuden lyhentymisen vuoksi, tunnit;

Tp - työajan menetys nuorten työpäivän pituuden lyhenemisen vuoksi, tunnit;

Тс - työajan menetys lyhentyneen työpäivän vuoksi pyhäpäivinä, aukioloaikoina.

Vuoden aikabudjetin laskelma (8 tunnin työviikko) on esitetty taulukossa.

Taulukko 7 - Vuoden työaikabudjetti

Nimellinen
Poissaolot
Mukaan lukien:
a) seuraava ja lisää
b) sairaus ja synnytys
c) opintovapaata
e) muut poissaolot, sallittu
Työajan menetys työpäivän aikana hyvästä syystä
Mukaan lukien:
a) taukoja lasten ruokintaa varten
b) teini-ikäisten lyhennetty työaika
Suunniteltu tehokas rahasto
työtunnit

Taulukko 8 - Suunnitellut ja raportointiaikabudjetit yhdelle työntekijälle

		Suunniteltu vuosi		Raportointivuosi
			työntekijä		% työajasta
	kalenterirahasto
	Viikonloppu
	Nimellinen rahasto
	Poissaolot
	Mukaan lukien:
	a) sairas
	b) toinen loma
	c) äitiysloma
	d) valtion ja julkisten tehtävien hoitaminen
	e) opiskelijavapaa
	e) poissaolot kunnioittavaa syyt
	Hyödyllinen (todellinen) työaikarahasto
	Taukoja työpäivän sisällä, tunti
	Keskimääräinen työpäivä, tunti
	Vuoden työpäiväbudjetti, tunti

2. 3 Organisaation nykyisten palkkajärjestelmien haitat

Yrityksessä nykyisille palkkajärjestelmille on ominaista puutteita. Yksi suurimmista haitoista on, että joskus palkat eivät täysin tai edes vastaa työn lopputuloksia. Myöskään bonusmaksut eivät aina vastaa tehdyn työn tuloksia. Organisaatiossa on tilanteita, joissa johtaja itse jakaa bonuksia ja on mahdollista, että bonus riippuu esimiehen arvioinnin subjektiivisuudesta. Työn tulokset voivat olla kollektiivisia ja tuloksiin perustuva palkka yksilöllistä. Siksi organisaation edessä herää kysymys, onko tulosten oltava yksilöllisiä vai onko tarpeen ottaa käyttöön kollektiivisia palkkoja?

Mielestäni, jos erotat työn tulokset kollektiivisesta komponentista, vakaus ja kollektiivinen yhdistyminen menetetään. On monia esimerkkejä siitä, että yritykset kiinnittivät huomiota yksityisiin etuihin ja yrittivät sitten perustaa tiettyjä yhdistysmuotoja. Lähes kaikki olemassa olevat järjestelmät eivät kiinnitä huomiota kollektiiviseen yhteistyöhön ja tässä yhteydessä syntyy työntekijöiden, tai pikemminkin esimiesten ja johdon hajautus. Tästä syystä herää toinen kysymys: kuinka edistää työn tuottavuuden ja laadun kasvua? Mitä tähän pitäisi käyttää? Nykytaloudelle on ominaista se, että sille sopivat palkkajärjestelmät, jotka perustuvat voitonjakoon ja tulonjakoon. Joustavan palkkausjärjestelmän eli Profit Sharingin etuna on, että voitto-osuus määräytyy etukäteen ja siitä muodostetaan bonusrahasto, josta työntekijät saavat säännöllisiä maksuja. Voiton määrä määräytyy voiton tason ja kokonaistuloksia kaupallinen ja teollinen toiminta. Joissakin tapauksissa tällainen järjestelmä sisältää maksun kokonaan tai osittain osakkeina. "Profit Sharing" -järjestelmässä bonuksia maksetaan organisaation tuotantotoiminnan onnistumisesta ja tiettyjen tulosten saavuttamisesta. Bonuksia kertyy palkkaan suhteutettuna ottaen huomioon työntekijän työ- ja henkilökohtaiset ominaisuudet: poissaolojen ja myöhästymisen puuttuminen, työkokemus, rationalisointitoimet, lojaalisuus yritykselle ja niin edelleen. Mutta tällä järjestelmällä on myös useita haittoja. Vakuutusmaksujen määrä riippuu monista ulkoisista tekijöistä, jotka vaikuttavat yrityksen saaman voiton määrään. Nämä tekijät eivät ole suoraan riippuvaisia ​​organisaation työntekijöistä. Tällaista järjestelmää sovellettaessa on otettava huomioon, että voittojen kasvu voi riippua markkinatekijöistä ja olla lyhytaikaista. Ja siksi yrityksen voittomarginaali ei aina ole paras peruste palkkojen korotukselle. Tällaisessa järjestelmässä yrityksellä on tappioriski, koska yritykseen vaikuttavat monet tekijät, joita ei voida hallita.

Tulonjakojärjestelmässä oletetaan, että palkkiot riippuvat sellaisista mittareista kuin materiaalien laadusta ja taloudellisuudesta, työn tuottavuudesta sekä tehdyn työn luotettavuudesta. Tämän seurauksena työntekijä tuntee läheisen suhteen voittomarginaalin ja työnsä tulosten välillä.

Ensimmäinen yllä oleva järjestelmä tarjoaa positiivinen vaikutus vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja houkutella uusia työntekijöitä. Toinen järjestelmä vaikuttaa pääasiassa laadun parantamiseen, tuottavuuden lisäämiseen ja mahdollisten kustannusten vähentämiseen. Näiden tietojen analysoinnin jälkeen näemme, että tulonjakojärjestelmällä on suurempi etu. Voidaan päätellä, että nykyisen järjestelmän puutteet johtuvat sen yksilöllisistä ominaisuuksista. Ja jos ne voitetaan, itse järjestelmä muuttuu radikaalisti.

3 Yhtiön palkitsemisjärjestelmän kehittäminen

3. 1 Optimaalisen palkkajärjestelmän valinnan vaiheet

Jokainen yritys valitsee mieluummin palkkajärjestelmän, joka perustuu tarpeisiinsa. On joitain sääntöjä, joista on hyötyä yritykselle palkitsemisjärjestelmää valittaessa. Ja jotta yritys "OKO" voisi kehittyä aktiivisesti ja hedelmällisesti, on tarpeen soveltaa näitä perusmenetelmiä. Palkitsemisjärjestelmä valitaan yleensä ennen kuin organisaation virallinen toiminta on vielä alkanut, mutta jos yritys on jo virallisesti toiminnassa ja aiemmin perustettu palkitsemisjärjestelmä on tehoton, sitä voidaan muuttaa.

Palkkajärjestelmän valinnassa on seuraavat päävaiheet:

1 On tarpeen perustaa työryhmä, jonka on arvioitava kaikkien organisaatioon osallistuvien työntekijöiden palkkajärjestelmien tehokkuutta. Tämä auttaa välttämään subjektiivisen mielipiteen, toisin kuin tilanteissa, joissa arvioinnista vastaa yksi asiantuntija.

2 Yhtiön koko henkilöstö tulee jakaa ryhmiin, joille perustetaan palkitsemisjärjestelmä. Samalla on tehtävä valinta, soveltaako organisaatio yhtä palkitsemisjärjestelmää vai toteutetaanko se työntekijäryhmittäin, ja heille perustetaan erilaisia ​​järjestelmiä. Jos valitaan toinen vaihtoehto, organisaation työntekijät on jaettava ryhmiin. Yhteen ryhmään kuuluvat ne työntekijät, joilla on sama vaikutus yrityksen tulokseen. Voit myös harkita henkilöstöä ei ryhmittäin, vaan osastojen ja osastojen mukaan.

3 Jokaisen työntekijäryhmän vastuualue on merkitty. Tässä vaiheessa yrityksen johdon on päätettävä siitä, mistä indikaattoreista kukin työntekijäryhmä voi olla vastuussa - kustannuksista, voitoista, tuloista ja paljon muuta.

4 Yritys valitsee jokaiselle ryhmälle hyväksyttävät palkkausjärjestelmät vastuualueensa mukaan. Esimerkiksi työntekijät voivat olla vastuussa tulojen ja tulojen määrästä. Tämä arvioi palkkajärjestelmän käyttöä bonusjärjestelmänä tai provisiopohjaisena. Jos ryhmille asetetaan tietyt tunnusluvut, voidaan ottaa käyttöön palkkiojärjestelmä bonuksella, kun valittujen tunnuslukujen tietty taso saavutetaan.

5 Jokaisen valitun palkkajärjestelmän laatuindikaattorit on arvioitava. Esimerkiksi kuinka kirjanpitäjän on helpompaa laskea palkkoja ja missä palkitsemisjärjestelmässä on selvää, mistä työntekijöille maksettavien maksujen määrä riippuu.

6 Arvioi viiden pisteen asteikolla kullekin työntekijäryhmälle valitut palkkajärjestelmät. Jokainen palkitsemisjärjestelmä analysoidaan sen vaikutusalueen, työn erityispiirteiden ja laatuindikaattoreiden suhteen.

7 On tarpeen valita sellaiset palkkajärjestelmät, jotka ovat saaneet maksimipisteet. Jos useat järjestelmät saavat samat pisteet, johdon on määritettävä, missä järjestelmässä henkilöstöjohtaminen on tehokkainta.

8 Palkkajärjestelmät, jotka lopulta valitaan, on vahvistettava erityisissä asiakirjoissa: määräyksissä, työehtosopimuksissa tai työsopimuksissa. Sitten sinun on tutustuttava jokaiseen työntekijään hänelle valittuun palkkausjärjestelmään.

Liitteessä A on taulukko olemassa olevien palkkajärjestelmien eduista ja haitoista, jotka auttavat valitsemaan organisaatiolle oikean järjestelmän.

3. 2 Pääsuuntaukset sisäisen palkitsemisjärjestelmän kehittämiseksi

Kaikki puutteet huomioon ottaen on tarpeen määrittää kehityskulku, jotta palkkakriisistä päästään eroon. Palkat on palautettava todelliseksi, tehokkaasti toimivaksi markkinatalouden taloudelliseksi kategoriaksi.

Yrityksen ensisijaisena tavoitteena on nostaa reaalipalkat työvoimakustannusten tasolle. Palkka ei ole vain taloudellinen, vaan myös sosiaalinen kategoria, koska se takaa ihmiselle tietyn sosiaalisen aseman. Työvoiman hinnan korvauskustannuksilla ei voi kuin kattaa työntekijän sosiaaliset tarpeet, lukuun ottamatta kustannuksia, jotka korvaavat ruoan, vaatteiden, asunnon ylläpidon, koulutuksen ja sairaanhoidon kulut. Voidaan päätellä, että vähimmäis- ja keskipalkkojen tasoon liittyvien kysymysten ratkaisemiseksi on keskityttävä kuluttajan vähimmäisbudjettiin, joka lasketaan eri tavalla kullekin työntekijäryhmälle ja tuotantotyypille.

Palkkakriisin voittamiseksi on välttämätöntä poistaa asteittain korkea erilaistuminen työelämässä kaikkien työntekijäryhmien osalta sekä palauttaa tärkeä toiminto- työvoiman kannustaminen. Palkkojen eriyttäminen voimistuu, ja siksi on löydettävä keinoja luoda ja ylläpitää järkevät suhteet monimutkaisen ja yksinkertaisen työn palkkaukseen.

OKOn järjestelmät tulee suunnitella niin, että ihmiset yhdistävät organisaation sisällä sen sijaan, että ne erottuvat toisistaan, ja kannustetaan yhteistyöhön työntekijöiden välisen konfliktin sijaan. Uusissa palkkajärjestelmissä on tarpeen alentaa peruspalkan tasoa, joka määräytyy palvelusajan mukaan, ja korottaa palkan määrää suhteutettuna palkkaan.

Koko yrityksen painopisteen tulee olla tuottavuudessa ja tuotteiden laadussa. On tarpeen luoda ja määritellä tehokkaat vaatimukset tuotannon organisoinnille: jokaisen työntekijän tehtävät ja vastuut on suoritettava määräaikaan mennessä tai etuajassa; tuotteiden laadun on oltava etusijalla; yritä suorittaa kaikki työt yrityksen alhaisin kustannuksin; täytyy käyttää uusinta ja tehokkaita työkaluja, menetelmiä ja teknologioita. Henkilöstöpolitiikan tulee edistää henkilöstön vakautta, kehittymismahdollisuuksia sekä suotuisaa sosiopsykologista ilmapiiriä tiimissä.

Suunnitelmissa on ottaa käyttöön aineellisen edun järjestelmä, joka on rakennettu henkilöstön sijoittamisen järjestelmäksi ja jolla pyritään siihen korkea hyötysuhde objektiivisesti organisaation käyttöön ottamat arviointikriteerit sekä työn kustannusten ja tulosten vertailu. On tarpeen ottaa käyttöön lähestymistapa, jossa palkat ottavat työvoimana investointitehtävän, koska investoinnit ovat paljon laajempia kuin perinteiset palkat, ne eivät rajoitu siihen eikä rajoitu siihen. Niiden pääasiallinen lähde on lopullinen tulo. Työntekijöiden aineellisen kannustinjärjestelmän tulisi keskittyä suoritetun työn pätevyystasoon, ei tutkintotodistuksella saatuun pätevyyteen. Työntekijöiden luovuuden ja aloitteellisuuden edistäminen tulisi esittää maksuna "henkilökohtaisesta panoksesta" ja "palvelusta organisaatiolle". Yhtiö itse asettaa tietyt kriteerit, joiden mukaan henkilökohtaisen panoksen ja ansioiden arviointi määritellään. Ansioiden ja panosten alla tarkoitetaan työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien ilmentymistä, hänen työpaikkaansa, hänen toimintansa tulosten arviointia. Vaikka työntekijän henkilökohtaisen panoksen maksaminen on ristiriidassa työn kollektiivisen luonteen kanssa, sitä voidaan silti käyttää työntekijän pätevyyden arvioimiseen kokonaispanos huomioon ottaen. Kollektivismin tulisi olla työn kannustamisen muodostumisen periaate.

Yhtiössä "OKO" voit soveltaa tällaista palkkausjärjestelmää, jota kutsutaan "keluvaksi palkaksi". Se johtuu siitä, että organisaation työntekijöille asetetaan uudet palkat joka kuukausi ja seuraavan kuukauden palkat määräytyvät työntekijöiden edellisen kuukauden työn tulosten perusteella. Esimerkiksi jokaista työn tuottavuuden prosenttiosuutta suoritettaessa tiettyjä tehtäviä suoritettaessa palkkojen määrä pienenee tai nousee. Tai työntekijöiden palkat muodostetaan todellisen voiton kustannuksella.

Yksi yrityksen merkittävistä ongelmista on myöhästyminen, joka rikkoo työkuria. Ja niiden välttämiseksi on tarpeen ottaa käyttöön sakkojärjestelmä, joka vähentää myöhästymisprosenttia, kurinalaisuutta ja lisää yrityksen tehokkuutta. Rangaistusjärjestelmä voi sisältää useita menetelmiä.

1 Rangaistukset - käteisvähennys, poisto.

2 Käytännöt.

3 Tulosraportti. Tässä tapauksessa tiettyjen laitteiden läsnä ollessa työhön saapumis- ja lähtöaika on kiinteä. Haittana on, että tämä menetelmä on erittäin kallis ja vaatii suuria taloudellisia investointeja.

4 "Board of Shame" - tiedotustaulu, jolle on listattu myöhästyneitä työntekijöitä. Tämä menetelmä on tehokas vain, jos myöhäinen työntekijä pitää tätä ongelmana. Tämän menetelmän suurin haitta on, että siitä voi tulla tilaisuus vitseille kollegoiden kanssa.

5 Keskustelu. Johdon selitystyö myöhäisten alaisten kanssa, suulliset varoitukset.

6 Varoitukset ja varoitukset.

7 Irtisanominen. Äärimmäinen tapa vaikuttaa työntekijöihin siinä tapauksessa, että yllä olevat menetelmät eivät toimi.

3. 3 Tapahtuman taloudellisen tehokkuuden laskeminen

Lasketaan odotettu taloudellinen tehokkuus jollekin ehdotetuista toimenpiteistä. Tällainen tapahtuma on sakkojärjestelmän käyttöönotto yrityksessä. Tällä toimenpiteellä vähennetään työntekijöiden tuottamuksesta johtuvia työajan menetyksiä.

Taulukko 9 - Alkutiedot taloudellisen tehokkuuden laskemiseksi

1) Ajansäästön määritelmä:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 tuntia

2) Säästöjen määrittäminen numeroina:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 henkilöä.

3) Tapahtuman piiriin kuuluvien työntekijöiden työn tuottavuuden muutosten määrittäminen:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, eli tapahtuman piirissä olevien työntekijöiden työn tuottavuus kasvaa 13,9%

4) Työntekijöiden työn tuottavuuden muutosten määrittäminen yleensä organisaatiolle:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Tuotantovolyymin kasvun määrittäminen:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, eli tuotannon määrä kasvaa 12,3%.

6) Palkkasäästön määritelmä:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 ruplaa.

7) Budjetin ulkopuolisten rahastojen vähennysten säästöjen määrittäminen: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 ruplaa

8) Kustannusten alentamisesta saatavien säästöjen määritelmä:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 ruplaa.

9) Vuotuisen taloudellisen vaikutuksen määrittäminen:

Esim = Esn. seb. -En*Zed,

Esim = 2683, 1255-0, 15*0 = 2683, 1255.

Siten voidaan päätellä, että ehdottamani vaihtoehto palkkajärjestelyn parantamiseksi (työntekijän tuottamuksesta johtuvien työajan menetysten poistaminen) on taloudellisesti kannattava, koska laskennalla saatu odotettu taloudellinen tehokkuus on positiivinen.

Johtopäätös

Markkinatalouteen siirtymisen yhteydessä organisaatiot etsivät uusia palkitsemismalleja, jotka antavat mahdollisuuden henkilökohtaisen aineellisen intressin kehittymiseen.

Työskennellessäni opinnäytetyössäni ja tutkiessani aihetta käsittelevää kirjallisuutta kävi ilmi, että palkat liittyvät suoraan työmarkkinoihin. Palkat ovat työntekijän tulojen tärkein osa, hänelle kuuluvien työvoimavarojen omistusoikeuden taloudellisen toteutumisen muoto.

Valtiolla on välillinen vaikutus palkkojen määrään niin yksittäisen työntekijän kuin organisaation palkkarahaston kokoon verojärjestelmän ja vähimmäispalkan vahvistamisen kautta.

Sosiaalityö on luonteeltaan monimuotoista, eikä sen tuloksia voida ottaa huomioon yhdenkään työntekijän palkan määräytymisperusteen perusteella. Käytä siis eri tavoilla määritetään palkan määrän riippuvuus sen tuloksesta. Palkitsemisjärjestelmä on tapa mitata työn palkkion määrää sen tuloksilla tai kustannuksilla.

Palkitsemisjärjestelmä kyseessä olevan yrityksen esimerkissä ei ole ihanteellinen, eikä työntekijöiden oikeuksien loukkaaminen vaikuta motivaatioon ja tyytyväisyyteen omasta työstään.

Palkkausjärjestelmän tulee edistää työn tuottavuuden kasvua ja olla riittävän motivoivaa. Palkkojen kasvu ei saisi ylittää tuottavuuden kasvua.

Koko palkkajärjestelyjärjestelmän parantamisen pääsuunta on varmistaa palkkojen suora ja jäykkä riippuvuus joukkueen taloudellisen toiminnan lopputuloksista. Tämän ongelman ratkaisemisessa tärkeä rooli on palkkamuotojen ja -järjestelmien oikealla valinnalla ja järkevällä soveltamisella.

Työn ja sen maksun kirjanpidon tulee varmistaa:

Työn tuottavuuden valvonta; työn määrä ja laatu; työajan käyttö; palkkarahasto;

Nykyaikaisten ja oikeiden palkkalaskelmien toteuttaminen;

Tietojen saaminen työvoimasta ja sen maksusta suunnittelua ja toiminnan säätelyä varten;

Työstä ja sen maksamisesta laaditaan oikea-aikainen kirjanpito ja tilastoraportointi.

Ratkaisu ongelmaan voi olla vain sopivamman, nykyaikaisen ja yrityksen sisäisen tilanteen huomioon ottavan palkkausjärjestelmän valinta.

Palkkojen lisäksi organisaatio tarjoaa työntekijöilleen erilaisia ​​lisäetuja. Nykyään edut, kuten palkalliset lomat, sairauspalkat, sairaus- ja henkivakuutukset sekä eläkkeet, ovat olennainen osa kaikkea kokopäivätyötä. Lisäetujen koettu arvo riippuu tekijöistä, kuten iästä, siviilisäädystä, perheen koosta jne. Esimerkiksi ihmiset, joilla on suuri perhe, ovat yleensä hyvin huolissaan terveydenhuoltoetujen ja henkivakuutuksen määrästä, vanhemmat ihmiset eroetuista. eläkkeelle, nuoret työntekijät - heti käteisellä. Tutkimukset osoittavat, että palkkiot vaikuttavat ihmisten päätöksiin liittymisestä, poissaoloista, kuinka paljon heidän pitäisi tuottaa, milloin ja lähtevätkö organisaatiosta ollenkaan. Monet tutkimukset ovat osoittaneet, että poissaolojen määrä ja henkilöstön vaihtuvuus ovat suoraan yhteydessä tyytyväisyyteen saatuun palkkioon.

Yrityksen työntekijöiden kannustamiseksi entistä suurempiin saavutuksiin on tarpeen kehittää tehokas lisäpalkkiojärjestelmä, esimerkiksi:

1) palkkioiden maksaminen erityisen tärkeän työn suorittamisesta;

2) palkkioiden jakaminen työssä saavutuksista;

3) työn tulospalkkioiden korottaminen;

4) palvelusajan palkan korotus;

5) kiitoksen antaminen parhaille työntekijöille;

6) joukkueen epävirallisten tapahtumien ja tapaamisten pitäminen joukkueen psykologisen tilanteen varmistamiseksi;

7) ansioiden prosenttiosuuden korottaminen, kun työntekijä saavuttaa tietyn rahamäärän organisaation kokonaisvoitosta;

8) kilpailujen järjestäminen työntekijöiden kesken.

Näillä toimenpiteillä pyritään nostamaan tuottavuuden tasoa, parantamaan työn laatua ja alentamaan kustannuksia, saavuttamaan tuotannon tavoitteet ajallaan, noudattamaan työaikatauluja, parantamaan työn organisointia ja kannustamaan työntekijöitä työhön.

Luettelo käytetyistä lähteistä

1 Aleksandrova A. B. Palkka nykyaikaisessa yrityksessä. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 s.

2 Androsova L. A. Työtaloustiede: Oppikirja. - Penza: Penz. osavaltio unt, 2009. - 160 s.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Työn palkitseminen yrityksessä: teorian ja käytännön kysymyksiä. - Ivanovo: Ivan. osavaltio energiaa un-t, 2011. - 266 s.

4 Bogatko A. N. Taloudellisen kokonaisuuden taloudellisen analyysin perusteet. -M.: Talous ja tilastot, 2009.

5 Volgin N. A. Palkat: tuotanto, sosiaali. pallo, tila palvelua. (Analyysi, ongelmat, ratkaisut) / N. A. Volgin. - M.: Tentti, 2011. - 222 s.

6 Vorobieva E. V. Palkka veroviranomaisten vaatimusten mukaisesti: Käytännön suosituksia kirjanpitäjälle. - M.: "AKDI Economics and Life", 2011. - 592 s.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Työn säännöstely: prosessilähestymistapa // Tutkittu Venäjällä. - 2008. - 23 s.

8 Genkin BM Taloustiede ja työsosiologia: oppikirja yliopistoille. - 5. painos, lisäys. - M.: NORMA, 2009. - 416 s. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Työvoiman organisointi- ja kannustusjärjestelmä (kokemus metodologisesta kehittämisestä). //Ekonomisti. 2008. - nro 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Taloustiede ja työsosiologia Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 s.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "Palkkakysymykset ja vastaukset", Viite- ja metodologinen käsikirja - Moskova: Profizd, 2009 - 160 s.;

12 Työvoiman organisointi, sääntely ja palkitseminen alan yrityksessä: Koulutusmateriaalit/ Tekijä-komp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 s.

13 Organisaatio ja palkat yrityksessä: Viitekäsikirja / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 s.

14 Palkkajärjestelyt. Kokemus, ongelmat, suositukset / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev ja muut; Ed. V. I. Matusevich - Minsk: Työelämän tutkimuslaitos, 2009. - 400 s.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Visuaalisten apuvälineiden albumi tieteenalalla "Työn organisointi, säätely ja palkitseminen". - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 s.

16 Pashuto V.P. Organisaatio, säännöstely ja palkat yrityksessä: koulutusopas. - M.: KNORUS, 2005. - 320 s. - ISBN 5-85971119-0.

17 Tulo- ja palkkapolitiikka: Oppikirja / Toim. P. V. Savchenko ja Yu. P. Kokina. Moskova: lakimies, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Palkka nykyaikaisissa olosuhteissa (12. painos). - Pietari: Gerd Publishing House, 2010. - 768 s. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Palkka Venäjän federaatiossa. Oikeudellinen tutkimus: Monografia. - Jekaterinburg: Publishing House of UrGUA, 208. - 364 s.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Yritystalous: oppikirja / toim. V. M. Prudnikova - Moskova. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. "Työntekijöiden ja työntekijöiden palkkojen järjestäminen", Ammattiyhdistysaktivistien käsikirja - M .: Profizd, 2008 -176 s.;

22 Shchadilova S. M. Käytännön opas "Palkanlaskenta kaikissa omistusmuodoissa olevissa yrityksissä". Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Palkkojen varojen käytön optimointi yrityksissä. // Kirjanpito ja analyysi, nro 11, 2008. - s. 43-45

25 Shepelenko ST. "Työn organisointi, sääntely ja palkitseminen yrityksessä-M: ICC "Mart"";, Rostov n / D, 2010 -160 s.;

26 Yakovlev R. Palkkauudistus on pitkä prosessi. // Mies ja työvoima, nro 10, 2009. - S. 18-26

Liite A

Taulukko 10 - Nykyisten palkkajärjestelmien edut ja haitat

Palkkajärjestelmä		Edut	Vikoja
Aika		Helppo palkanlaskenta, hyvät palkat ja työtunnit	Palkka ei riipu suorituksesta
Siihen mennessä palkkio		Laskennan helppous, bonuksia jaettaessa suorituskyky voidaan ottaa huomioon	Palkkioiden suuruus ei aina riipu työn tuloksista. Johtaja jakaa bonukset, joten subjektiivinen arviointi on mahdollista
kappaletyö		Palkkojen määrä riippuu selvästi tuotettujen tuotteiden määrästä, työntekijöiden kiinnostus työn tuottavuuden lisäämiseen on ilmeinen	Tuotteiden laatua ei oteta huomioon, vaan ainoastaan ​​määrä
palkkio	Työntekijöille, joiden työn tulokset voidaan arvioida fyysisesti	Sama kuin kappaletyöpalkkajärjestelmä. Lisäksi jos tuotteen laadulle asetetaan palkkioita, työntekijä on kiinnostunut valmistamaan enemmän tuotteita laadusta tinkimättä.	Sama kuin kappaletyöpalkkajärjestelmä, mikäli palkkiot eivät liity valmistettujen tuotteiden laatuun
Bonus	Työntekijöille, jotka vaikuttavat suoraan organisaation voitto- tai tulotasoon	Työntekijöillä on suora intressi kasvattaa organisaation tuloja tai voittoa	Aina liikevaihdon ja voiton kasvu ei riipu suoraan työntekijästä
Maksa työstä komissio	Työntekijöille, jotka ovat suoraan riippuvaisia ​​organisaation tuloista	Sama kuin bonusjärjestelmä. Mitä suuremmat tulot on saatu, sitä suurempi palkka. Työntekijä itse voi suunnilleen laskea palkkansa	Sama kuin bonusjärjestelmä

Tariffiton	Ryhmässä työskenteleville ja vastaavia tehtäviä suorittaville asiantuntijoille	Ryhmän jäsenet ovat kiinnostuneita palkkojen korotuksesta, mikä tarkoittaa, että kollektiivinen työ tehostuu	On vaikea arvioida jokaisen ryhmän jäsenen panosta. Saattaa olla "tasoitus"
Ryhmäpalkitsemisjärjestelmä	Asiantuntijoille, jotka työskentelevät ryhmässä, joka on yhdistynyt toteuttamaan tiettyä projektia	Sama kuin tariffiton palkkajärjestelmä. Asiantuntijat ovat halukkaampia osallistumaan uuteen projektiin ja auttamaan toisiaan saamaan sen päätökseen mahdollisimman pian	Sama kuin tariffiton palkkajärjestelmä
Palkkaus bonuksilla tiedosta ja osaamisesta	Asiantuntijoille, joiden työ vaatii erityisosaamista, -taitoja ja korkeaa ammattitaitoa	Asiantuntijat ovat olennaisesti kiinnostuneita ammatillisesta kehittymisestä	Pätevyys ja tieto eivät aina sovi yhteen tehokkaan työn kanssa