Mobilita zahraničných pracovníkov na ruskom trhu práce

Úroveň znalosti ruského jazyka je tým vyššia, čím je migrant starší a čím dlhšie sa v Rusku zdržiava. Táto závislosť sa prejavuje vo všetkých etnických skupinách. Slabú znalosť ruského jazyka preukazujú predovšetkým mladí respondenti zo Strednej Ázie, ktorí nedávno prišli. Tretina z nich (32,3 %) vo veku do 20 rokov má slabú znalosť ruského jazyka, čo je takmer dvakrát viac ako u 30 – 50-ročných migrantov z tých istých krajín. Jazykové znalosti ohodnotilo ako nízke aj 31,5 % respondentov zo stredoázijských štátov, ktorí prišli v roku 2011, čo je 2-krát viac ako medzi migrantmi z tých istých krajín, ktorí prišli do Ruskej federácie v roku 2008 a skôr.

Analýza sociodemografických charakteristík respondentov nám vo všeobecnosti umožňuje dospieť k záveru, že ruský trh práce sa stáva čoraz atraktívnejším pre mladých migrantov, najmä obyvateľov stredoázijských krajín, ktorí majú nízku úroveň vzdelania a odbornej prípravy.

Prechod „posledná práca doma – prvá práca v Rusku“ ". 60,7 % respondentov zamestnaných v čase prieskumu (4406 osôb) predtým pracovalo vo svojej krajine pôvodu.

Venujme pozornosť veľmi znepokojivému trendu – poklesu podielu opýtaných, ktorí pred príchodom do Ruska pracovali. Dve tretiny opýtaných, ktorí pricestovali v roku 2005 a skôr, 61 % z tých, ktorí prišli v rokoch 2006 – 2008, odpovedali kladne na otázku o práci pred prvou návštevou Ruskej federácie. a iba polovica z tých, ktorí prišli v rokoch 2009-2011. Navyše toto zníženie bolo maximálne medzi respondentmi v mladom veku.

Odvetvové štruktúry zamestnávania migrantov na poslednom pracovisku v krajine pôvodu a na prvom zamestnaní v Ruskej federácii sa výrazne líšia (tabuľka 3). Najviac ich bolo vo svojej vlasti zamestnaných vo veľkoobchode a maloobchode (18,1 %), stavebníctve (15,9 %), doprave a spojoch (11,7 %) a poľnohospodárstve (10,7 %). Prvé pracovné miesta pre migrantov v Ruskej federácii sú sústredené v 3 sektoroch – obchod (34,2 %) a stavebníctvo (26,7 %), ako aj verejné služby a sociálne služby (12 %). Výsledkom je, že ak na poslednom pracovisku v krajine pôvodu tvorili o niečo viac ako tretinu pracujúcich (38,7 %), tak na prvom pracovisku v Rusku takmer tri štvrtiny migrantov (72,9 %) ) sa venujú týmto typom činností. Počet zamestnancov vzrástol v obchode 1,9-krát, v stavebníctve 1,7-krát a vo verejnoprospešných službách a sociálnych službách 2,5-krát v porovnaní s počtom ľudí zamestnaných v nich v mieste posledného zamestnania v krajine pôvodu.

Tabuľka 3 Sektorová štruktúra zamestnanosti migrantov podľa posledného miesta výkonu práce v krajine pôvodu a podľa prvého miesta výkonu práce v Rusku, (%)

vyhliadka ekonomická aktivita	Sektorová štruktúra zamestnanosti		Zmena počtu zamestnancov (prvé zamestnanie v Rusku / posledné zamestnanie doma)
	posledná práca doma	prvé zamestnanie v Rusku
A. poľnohospodárstvo
B. Baníctvo
B. Výrobné odvetvia
D. Výroba a rozvod elektriny, plynu a vody
D. Stavebníctvo
G. Hotely a reštaurácie
H. Doprava a spoje
A. Finančné aktivity
M. Vzdelávanie
H. Zdravotné a sociálne služby

Treba poznamenať, že sektorový profil prvej práce migrantov v Rusku sa v priebehu 90. – 21. storočia zmenil. (obr. 1): klesol podiel tých, ktorí si našli prvé zamestnanie v obchode, a naopak vzrástol podiel tých, ktorí mali prvé zamestnanie v sektore bývania a komunálnych služieb. Ak teda takmer polovica (45,3 %) opýtaných, ktorí prišli pred 10 a viac rokmi, našla prvé zamestnanie v oblasti obchodu, tak spomedzi tých, ktorí prišli v roku 2011, necelá tretina (31,8 %). Podiel migrantov, ktorých prvé zamestnanie bolo v sektore bývania a verejných služieb, sa zvýšil 2,5-krát – zo 7,2 % medzi zahraničnými pracovníkmi s pobytom 10 rokov na 18,1 % medzi tými, ktorí prišli v roku 2011.

Kreslenie 1. Podiel migrantov, ktorí našli svoje prvé zamestnanie v Rusku v obchode, stavebníctve, verejných službách, sociálnych a osobných službách, v závislosti od roku príchodu (v %).

Prevažná väčšina bola nútená zmeniť typ ekonomickej aktivity: iba 31,2 % našlo svoje prvé zamestnanie v rovnakom odvetví ako vo svojej domovskej krajine. Najmenej inklinujú k zmene odvetvia migranti, ktorí predtým pracovali v hlavných odvetviach zamestnávania zahraničných pracovníkov na ruskom trhu práce – v stavebníctve a obchode. Tu si svoje prvé zamestnanie našlo 66,4 % a 57,6 % (v uvedenom poradí) z tých, ktorí v nich pracovali v krajine pôvodu (tabuľka 4). Približne tretina zamestnaných v oblasti verejných služieb, sociálnych a osobných služieb (37,3 %), dopravy a spojov (36,6 %), hotelierstva a reštaurácií (36,1 %) naďalej pracovala v týchto odvetviach v Ruskej federácii.

Tabuľka 4 Typy ekonomickej aktivity migrantov v krajine pôvodu a na mieste prvého zamestnania v Rusku (v % po riadku)

Typ ekonomickej činnosti v krajine pôvodu

Typ ekonomickej činnosti v mieste prvého zamestnania v Rusku

A. Poľnohospodárstvo

B. Baníctvo

B. Spracovateľský priemysel

D. Výroba a rozvod elektriny, plynu a vody

D. Stavebníctvo

E. Veľkoobchod a maloobchod, oprava vozidiel a výrobkov pre domácnosť

G. Hotely a reštaurácie

H. Doprava a spoje

I. Finančné činnosti

K. Realitné transakcie, prenájom a poskytovanie služieb

K. Verejná správa, sociálne poistenie

M. Vzdelávanie

N. Zdravotné a sociálne služby služby

A. Ostatné komunitné, sociálne a osobné služby

P. Upratovacie služby

Tučnou kurzívou sú zvýraznené údaje v bunkách, ktoré ukazujú podiel migrantov, ktorí pred príchodom pracovali a pri prvej návšteve Ruska nezmenili druh činnosti.

Najnižšie dopytované na ruskom trhu práce boli pomerne veľké skupiny zamestnané doma v zdravotníctve, školstve a verejnej správe. V Ruskej federácii je v tejto oblasti zamestnaných len 6,3 % tých, ktorí v krajine pôvodu pracovali v zdravotníctve, rovnaký podiel medzi pracovníkmi v školstve je ešte nižší (2,8 %) a kontrolovaná vládou(1,9 %). Prevažná väčšina týchto pracovníkov našla svoje prvé zamestnanie v novom bydlisku v odvetviach, ktoré si nevyžadujú odborné vzdelanie. 46,6 % tých, ktorí pracovali v zdravotníctve, 41,9 % pracovníkov školstva, tretina (34,3 %) zamestnaných vo verejnej správe odišlo pracovať do obchodu, 12,6 % bývalých zdravotníkov prešlo za prácou do komunálnej a sociálnej oblasti. služby, 12,4 % - školstvo, 20 % - verejná správa.

Na ruskom trhu práce nielen špecifické znalosti a zručnosti, ktorými migranti disponovali konkrétnu podobučinnosti pred príchodom, ale aj vzdelanie a kvalifikáciu pracovníkov. Počet vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí si tu našli zodpovedajúce prvé zamestnanie, v porovnaní s počtom tejto skupiny na poslednom pracovisku v krajine pôvodu klesol 8,3-krát, stredne kvalifikovaní odborníci - 3,8-krát, manažéri a kancelária pracovníci - trikrát; naopak, počet nekvalifikovaných pracovníkov sa zvýšil 2,6-krát (tab. 5). V dôsledku toho sa profesijná a pracovná štruktúra migrantov výrazne líši v ich poslednom pracovnom mieste vo vlasti a na prvom mieste v Rusku. Ak je teda v „domácej“ štruktúre zamestnanosti podiel manažérov a špecialistov 20,9% a nekvalifikovaných pracovníkov - 14,7%, potom v „ruskom“ podiel prvých klesol na 4,0% (!) A druhý sa zvýšil až 38,7 %.

Tabuľka 5 Profesijná a pracovná štruktúra migrantov podľa posledného miesta výkonu práce v krajine pôvodu a podľa prvého miesta výkonu práce v Rusku

Odborná a oficiálna skupina	Profesijná a pracovná štruktúra, %		Zmena v počte zamestnancov (prvé zamestnanie v Rusku / posledné zamestnanie doma, %)
	posledná práca doma	prvé zamestnanie v Rusku
1. Vedúci organizácií, oddelení
2. Vysokokvalifikovaní špecialisti
3. Stredne kvalifikovaní špecialisti
4. Zamestnanci zapojení do prípravy informácií, papierovania, účtovníctva a údržby
5. Pracovníci v sektore služieb, bytových a komunálnych služieb, obchodu
6. Kvalifikovaní poľnohospodárski robotníci
7. Kvalifikovaní pracovníci priemyselných podnikov, stavebníctva, dopravy, spojov
8. Operátori, aparátnici, operátori zariadení a strojov
9. Nekvalifikovaní pracovníci

Tabuľka 6 Profesijné skupiny migrantov v krajine pôvodu a mieste prvého zamestnania v Rusku (v % po riadku)

Prechody zodpovedajúce pohyblivosti smerom nadol sú zvýraznené tmavosivou, vzostupná pohyblivosť svetlošedá a prechody bez zmeny úrovne zručností bielou farbou. Tučnou kurzívou sú zvýraznené údaje v bunkách, ktoré ukazujú podiel migrantov, ktorí pracovali pred príchodom a nezmenili svoju profesijnú skupinu na svojom prvom ruskom pracovisku.

Podobne ako v prípade odvetvovej štruktúry sa v priebehu 90. až 20. storočia menila profesijná a pracovná štruktúra prvých zamestnaní migrantov. (obr. 2). Výrazne (1,8-krát) sa zvýšil podiel migrantov, pre ktorých bolo prvé miesto v zamestnaní v pozícii nekvalifikovaného pracovníka – z 28,5 % medzi tými, ktorí prišli pred 10 a viac rokmi, na 52,7 % medzi tými, ktorí prišli v roku 2011. naopak klesol podiel pracovníkov v službách a obchode (z 34,3 na 18,8 %), ako aj manažérov a špecialistov (z 8,0 na 3,1 %). Vo všeobecnosti zmena odvetvovej a profesijno-pracovnej štruktúry prvých zamestnaní migrantov naznačuje posun dopytu po ich práci smerom k čoraz jednoduchším, nekvalifikovaným povolaniam.

Kreslenie 2. Podiel migrantov, ktorí si našli prvé zamestnanie v Rusku na príslušných odborných pozíciách v závislosti od roku príchodu (v %)

Len 38,9 % migrantov si dokázalo udržať svoju bývalú profesionálnu pozíciu v prvom zamestnaní (tabuľka 6). Prevažnú väčšinu tvoria nekvalifikovaní pracovníci, 69,7 % z nich naďalej pracovalo v tejto funkcii. Nasledujú pracovníci v sektore služieb, bývania a komunálnych služieb, obchodu (51,8 %) a kvalifikovaní pracovníci (49,2 %).

Naopak, prevažná väčšina manažérov a špecialistov musela nastúpiť do zamestnania, z ktorého nevyplývajú špeciálne požiadavky na vzdelanie a kvalifikáciu. 29,5 % zástupcov skupiny „manažérov“ v krajine pôvodu v Rusku sa tak stalo nekvalifikovanými pracovníkmi, ďalšia štvrtina (26,6 %) – pracovníkmi v sektore služieb a obchodu; medzi vysokokvalifikovanými odborníkmi je 33,6 % a 36,0 % priemeru – 28,8 % a 37,1 %. Len 13,3 % manažérov, 7,2 % vysokokvalifikovaných špecialistov a 8,8 % stredoškolských špecialistov sa podarilo udržať si svoj profesionálny a oficiálny status. Výsledkom je, že mobilita zručností smerom nadol pri prechode „práca doma – prvé zamestnanie v Rusku“ absolútne prevažuje nad mobilitou smerom nahor. 40,4 % opýtaných migrantov po príchode znížilo svoj profesionálny a oficiálny status a len 6,2 % sa ho podarilo zvýšiť.

Čo umožňuje migrantom zachovať si svoj profesionálny a oficiálny status? V prvom rade zamestnanie v rovnakej oblasti ekonomickej činnosti, v ktorej boli zamestnaní doma (tabuľka 7). Umožnil trom štvrtinám (74,1 %) zachovať si príslušnosť k ich „domovskej“ skupine povolaní. Na druhej strane zmena zamestnania z hľadiska jeho odvetvového profilu vedie aj k zmene profesijného a úradného postavenia – stalo sa tak u 77,7 % tých, ktorých prvé zamestnanie bolo v inom odvetví ako v krajine pôvodu. V tomto prípade polovica migrantov (51 %) zažila klesajúcu mobilitu zručností.

Tabuľka 7 Distribúcia migrantov Autor: zmena v sektorovej a odborno-pozičnej skupine pri prechode "práca doma - prvé zamestnanie v Rusku"(V %)

Prvá práca v Rusku v rovnakom odvetví ako doma, 1393 ľudí (100 %)				Prvá práca v Rusku v inom odvetví v porovnaní s prácou doma, 2947 ľudí (100 %)
Práca v tom istom prof. - pracovná skupina				Pracujte v rovnakej profesionálnej pracovnej skupine	Pracujte v inej profesionálnej pracovnej skupine
	Východ slnka, mobil ness	Zostup. mobilné- ness	Bez zmeny kvalifikácie katiónov		Východ slnka, mobil ness	Zostup. mobilné- ness	Bez zmeny kvalifikácie katiónov

Z hľadiska zmeny/zachovania profesijnej a odvetvovej skupiny počas sťahovania možno migrantov rozdeliť do 4 skupín: 1) tí, ktorí si ponechali príslušnosť k obom skupinám (ďalej len „ponechaní“); 2) ponechal pobočku a nahradil profesijnú a pracovnú skupinu; 3) udržal si profesionálnu prácu a nahradil priemyselnú skupinu; 4) tí, ktorí obe skupiny nahradili („nahradili“). Podľa vybraných skupín boli respondenti rozdelení nasledovne. Viac ako polovica (52,8 %) zmenila príslušnosť k obom skupinám, naopak, každému štvrtému (23,8 %) sa ju podarilo udržať. 15,1 % migrantov si zachovalo svoj profesijný a oficiálny status, po zmene odvetvia, v ktorom si našli svoju prvú prácu, 8,3 % z tých, ktorí prišli, si našlo prácu v rovnakom odvetví ako vo svojej vlasti, ale zmenili svoju profesionálnu a oficiálnu príslušnosť.

Uvažujme podrobnejšie o extrémnych skupinách, t.j. zachovali a zmenili oba stavy. Prevažná časť tých, ktorí si zachovali oba statusy (78,6 %), sú pracovníci v stavebníctve, obchode, doprave a spojoch. V skupine pracovníkov, ktorí v týchto 3 odvetviach zmenili oba statusy, je ich výrazne menej (29,7 %). Zamestnanci verejnej správy, školstva a zdravotníctva medzi tými, ktorým zostal status migrantov, majú nevýznamný podiel (1,7 %), no medzi tými, ktorí sa „zmenili“, tvoria 24 %. Väčšinu v „ponechanej“ skupine tvoria pracovníci v sektore služieb (30,9 %) a kvalifikovaní pracovníci (29,0 %). Medzi tými, ktorí zmenili status, je ich podstatne menej – 14,2, respektíve 15,5 %. Len 5,2 % z tých, ktorí si udržali oba statusy, sú manažéri a špecialisti, medzi tými, ktorí ich „nahradili“, je podiel oveľa väčší – 33,0 %.

Najvýraznejší rozdiel v charakteristikách tých, ktorí si udržali a zmenili svoj status, je úroveň vzdelania. Polovica (49,3 %) migrantov, ktorí si pri sťahovaní zachovali profesijný status (zvyčajne robotník alebo pracovník v službách) a odvetvovú príslušnosť (najčastejšie v stavebníctve a obchode), má stredoškolské všeobecné vzdelanie a len desatina z nich (10,5 %) - vyšší. V skupine tých, ktorí zmenili oba statusy, má takmer štvrtina (23,4 %) vysokoškolské vzdelanie a 38,3 % má stredoškolské všeobecné vzdelanie.

Prvé zamestnanie v Rusku teda najčastejšie nezodpovedá úrovni odbornej prípravy migranta a jeho špecifickým schopnostiam. Ruský trh práce na prvom stretnutí „znižuje“ postavenie migrantov, najmä kvalifikovaných odborníkov a manažérov, a núti ich prijímať prácu, ktorá nezodpovedá ich úrovni vzdelania a prípravy. Zároveň je celkom „priateľský“ k priemyselným a stavebným robotníkom, predovšetkým k pracovníkom s nízkou kvalifikáciou, ako aj k pracovníkom v sektore služieb, ktorým poskytuje prácu vo svojej špecializácii.

Prechod „prvé zamestnanie v Rusku – súčasné zamestnanie v Rusku ". Na otázku o zmene miesta výkonu práce od začiatku ciest do našej krajiny alebo pobytu na jej území odpovedala kladne takmer tretina zamestnaných (31,4 %, 2379 osôb). Je potrebné poznamenať, že najvýznamnejšou sociálno-demografickou charakteristikou ovplyvňujúcou

zmena zamestnania, je stupeň vzdelania. Najmenej aktívni sú migranti s nízkym stupňom vzdelania. Medzi osobami so základným a neukončeným stredoškolským vzdelaním tak zmenilo zamestnanie 27,4 %, medzi držiteľmi vysokoškolského diplomu 37,4 %. Pohlavie a vek nie sú významným faktorom: tí, ktorí zmenili zamestnanie, sú rovnomerne zastúpení medzi mužmi a ženami, ako aj medzi respondentmi rôznych vekových skupín(pri kontrole doby ich pobytu v Ruskej federácii).

V takmer polovici prípadov (44,2 %) zmena zamestnania nevedie k zmene jeho odvetvovej príslušnosti. Tí opäť „verní“ svojmu odvetviu, ako pri prechode "posledná práca doma - prvá práca v Rusku", pracovníci v obchode a stavebníctve, z ktorých 60,5 % a 44,9 % (v uvedenom poradí) po zmene miesta výkonu práce nezmenilo svoj odvetvový profil. Značná časť (70,2 %) tých, ktorí zmenili svoju odvetvovú príslušnosť, prišla pracovať do obchodu (27,9 %), verejnoprospešných služieb a sociálnych služieb (15,7 %), stavebníctva (14,5 %), dopravy a spojov (12,0 %). Treba zdôrazniť, že zmena zamestnania „nevracia“ bývalých zamestnancov verejnej správy, školstva, zdravotníctva, financií do práce v týchto odvetviach. Zmena zamestnania v Rusku teda vedie k zvýšeniu koncentrácie zahraničných pracovníkov v určitých priemyselných segmentoch zamestnania, predovšetkým v obchode, stavebníctve, bývaní a komunálnych službách, čo naznačuje vytvorenie špeciálneho segmentu trhu práce, ktorý dopyt po práci migrantov.

Napriek zmene zamestnania asi polovica (52,0 %) zostala vo svojej skupine povolaní. Ide predovšetkým o pracovníkov v sektore služieb (56,8 %) a nekvalifikovaných pracovníkov (54,2 %). Najmobilnejší z hľadiska meniaceho sa profesijného a úradného postavenia boli špecialisti a úradníci (tabuľka 8).

Tabuľka 8 Profesijné a pracovné skupiny migrantov podľa miesta prvého zamestnania v Rusku a práce v čase prieskumu (v % po riadku)

Prechody zodpovedajúce pohyblivosti smerom nadol sú zvýraznené tmavosivou, vzostupná pohyblivosť svetlošedá a prechody bez zmeny úrovne zručností bielou farbou. Tučnou kurzívou sú zvýraznené údaje v bunkách, ktoré ukazujú podiel migrantov, ktorí si po zmene zamestnania v Rusku udržali svoju profesijnú skupinu.

Zdôrazňujeme, že 27,1 % tých, ktorí zmenili prácu, sa podarilo zvýšiť svoju odbornú a úradnú úroveň, pričom počet zamestnancov, ktorí ju znížili, bol 2,3-krát nižší (11,6 %). Inými slovami, pri prechode "prvé miesto výkonu práce v Rusku je skutočné miesto výkonu práce" dominuje mobilita smerom nahor, čo naznačuje ekonomickú adaptáciu migrantov. Zmena zamestnania im však stále neumožňuje vrátiť sa na odbornú a úradnícku pozíciu obsadzovanú vo svojej vlasti. Iba 32,3 % respondentov, ktorí pracovali doma, zmenili prácu v Rusku a boli v čase prieskumu zamestnaní, si na svojom prvom pracovisku v Ruskej federácii udržalo svoju „domácu“ profesijnú a pracovnú skupinu, po zmene zamestnania sa ich podiel mierne zvýšil - až 36 %. Minimálna miera návratnosti je medzi manažérmi a vysokokvalifikovanými odborníkmi (5,6, resp. 5,7 %).

Zmena zamestnania neprispieva k realizácii plánov nájsť si prácu dobrý zárobok. Na otázku o realizácii takýchto plánov odpovedalo negatívne 16,4 % opýtaných, ktorí zmenili zamestnanie a 11,6 % nie. Subjektívne hodnotenia potvrdzujú údaje o veľkosti miezd: nebol zistený štatisticky významný rozdiel v úrovni zárobkov migrantov, ktorí zmenili a nezmenili svoje pôsobisko (aj pri sledovaní dĺžky pobytu na území Ruska). federácia).

Analýza pracovnej mobility teda ukázala, že typická trajektória migrantov, ktorí prvýkrát prišli do Ruska, je zamestnanie, ktoré nezodpovedá úrovni ich odbornej prípravy a špeciálnych zručností. Na ruskom pracovnom trhu sú odborné zručnosti, vzdelanie a kvalifikácia v prvom rade málo žiadané. vysoký stupeň. Navyše dynamika odvetvovej a profesijnej a pracovnej štruktúry pracovných miest, ktoré boli miestami prvého zamestnania migrantov, naznačuje posun dopytu po ich práci smerom k čoraz jednoduchšej, nekvalifikovanej práci. Je zrejmé, že pozorovaný pokles vzdelanostnej úrovne migrantov je z veľkej časti spôsobený takouto dynamikou dopytu po pracovnej sile.

V procese zmeny zamestnania sa najviac 10 – 15 % podarí zaujať pracovné miesta, ktoré viac zodpovedajú úrovni ich kvalifikácie a vzdelania. Zmena zamestnania v Rusku vedie k zvýšeniu koncentrácie zahraničných pracovníkov v určitých druhoch hospodárskej činnosti (obchod, stavebníctvo, bývanie a komunálne služby, doprava), čo naznačuje postupné vytváranie špeciálneho (z veľkej časti „migrantského“) segmentu. trhu práce.

Práca využíva výsledky získané počas realizácie projektov SEARCH (grant č. 266864 Siedmy rámcový program Európskeho spoločenstva) a „Zlepšenie mechanizmov získavania a využívania zahraničných pracovníkov v Ruská federácia" (program základného výskumu NRU HSE 2013)
Varshavskaya Elena Yakovlevna - doktorka ekonómie, profesorka, Vysoká škola ekonomická na Národnej výskumnej univerzite
Denisenko Michail Borisovič - PhD v odbore ekonómia, zástupca riaditeľa Ústavu demografie, vedúci katedry demografie, Vysoká škola ekonomická na Národnej výskumnej univerzite
Koncepcia štátnej migračnej politiky Ruskej federácie na obdobie do roku 2025. URL: http://www.fms.gov.ru/about/koncep_mig_pol (prístup 06.05.2013); Populácia Ruska 2009: Sedemnásta výročná demografická správa / Ed. vyd. Višnevskij A.G. M.: Ed. HSE House, 2011, strana 264; FMS odhadol počet nelegálnych migrantov v Rusku. Tlačová konferencia zástupcu vedúceho FMS Yegorova E.Yu 15. októbra 2012 URL: http:/ria.ru/society/20121015/902613691.html (Prístup 6/09/2013).
V plánoch Federálna služba štátna štatistika zisťovanie pracovných migrantov je naplánované len na rok 2015. Do roku 2013 neboli údaje o migrantoch obsiahnuté v prieskume zamestnanosti obyvateľstva prakticky spracované.
Prieskum si objednala Vysoká škola ekonomická Národná výskumná univerzita v 8 zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie: Moskva, Moskovský región, Petrohrad, Astrachaň, Samara, Sverdlovské oblasti, Perm, Prímorské územia. Podľa FMS v januári až októbri 2011 tvorili vybrané regióny 54 % legálne zamestnaných zahraničných pracovníkov v Ruskej federácii. Rozdelenie kvót vzorky podľa krajov vychádza z podielu kraja medzi všetkými vybranými subjektmi z hľadiska celkového počtu zamestnancov s pracovným povolením a patentom, upraveného smerom k miernemu zvýšeniu kvóty pre regióny Astrachaň a Samara, ako aj ako Permské územie. Okrem toho sa zohľadnilo rozdelenie migrantov podľa krajiny pôvodu. Respondentmi boli cudzinci bez ohľadu na ich právne postavenie a etnickú príslušnosť. Ich vyhľadávanie prebiehalo metódou „snehovej gule“.
Znalosť ruského jazyka bola hodnotená anketárom.
Naše závery nie sú v rozpore s výsledkami získanými v priebehu iných štúdií pracovných migrantov [ Zaionchkovskaya Zh. A., Tyuryukanova E. V., Florinskaya Yu. V. Pracovná migrácia do Ruska: ako sa pohnúť vpred. Moskva: MAKS Press, 2011; Populácia Ruska 2009: Sedemnásta výročná demografická správa / Ed. vyd. Višnevskij A.G. M.: Ed. dom HSE, 2011].
Došlo k výraznému zvýšeniu počtu zamestnancov, ktorí sa zaoberajú poskytovaním služieb pre domácnosť, čo je však do značnej miery spôsobené vplyvom „nízkej základne“

Spolu s Rusmi môžu na území Ruskej federácie pracovať aj občania cudzích štátov alebo osoby bez štátnej príslušnosti (ďalej spoločne len cudzinci). Ich zamestnanie má však svoje vlastné charakteristiky.

Na to, aby cudzinec vykonával pracovnú činnosť v Ruskej federácii, na rozdiel od občana Ruska nestačí len uzavrieť pracovnú zmluvu. Musí byť splnených aj množstvo ďalších podmienok. Zoberme si tie hlavné.

Ako môže cudzinec získať prácu v Rusku

Právny stav cudzinci definovaní federálny zákon„O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“ (ďalej len zákon o cudzincoch). Tento dokument tiež stanovuje vlastnosti zamestnávania týchto osôb. Aby mohol cudzinec pracovať v Rusku, musí nielen uzavrieť pracovnú zmluvu so zamestnávateľom (resp občianska zmluva so zákazníkom), ale aj získať pracovné povolenie. Všimnite si, že poradie týchto krokov nie je dôležité.

Uzavretie pracovnej alebo občianskoprávnej zmluvy s cudzincom

V postupe pri uzatváraní pracovnej (občianskoprávnej) zmluvy so zahraničným pracovníkom nie sú zásadné rozdiely. Hlavným rozdielom je, že pracovná zmluva s cudzincom má najčastejšie naliehavý charakter, pretože čas pobytu takéhoto občana na území Ruskej federácie je obmedzený. Občania Ruska spravidla uzatvárajú pracovné zmluvy na dobu neurčitú.

S cieľom vydať Pracovné vzťahy s cudzincom musí zamestnávateľ (zákazník) najskôr získať povolenie na prilákanie a využitie zahraničných pracovníkov. V niektorých prípadoch sa však takéto povolenie nevyžaduje - napríklad keď sú najatí ľudia, ktorí prišli do Ruska z krajín, s ktorými bol zavedený bezvízový režim (napríklad z Ukrajiny alebo Bieloruska).

Získanie pracovného povolenia

Pracovné povolenie pre cudzinca vydávajú územné orgány FMS Ruska. Na jeho získanie musí takýto občan poskytnúť:

• vyhlásenie;
• doklad totožnosti uznaný Ruskom ako taký;
• uzatvorená pracovná (občianskoprávna) zmluva (ak existuje);
• migračná karta a potvrdenie o zaplatení štátnej povinnosti.

Pracovné povolenie sa vydáva na dobu určitú. Môže sa teda vydať:

• na dobu prechodného pobytu (na dobu trvania víza alebo, ak sa vízum nevyžaduje, do 90 dní);
• na dobu trvania pracovná zmluva ale nie viac ako jeden rok. Cudzinci, ktorí sa dočasne zdržiavajú v Ruskej federácii, majú po získaní pracovného povolenia právo na predĺženie doby prechodného pobytu.

Niektoré kategórie pracovníkov môžu pracovať v Rusku bez získania takéhoto povolenia. V zásade nejde o najmasívnejšie kategórie pracovníkov, napríklad zamestnancov veľvyslanectiev a konzulátov. Najčastejšou kategóriou cudzincov, ktorí majú právo nájsť si prácu bez získania pracovného povolenia, sú cudzinci s trvalým pobytom v Ruskej federácii (teda tí, ktorí majú povolenie na pobyt).

Štát každoročne určuje kvóty na maximálny počet pracovných povolení pre cudzincov v rôznych odvetviach hospodárstva (stavebníctvo, obchod a pod.). Ak sú kvóty na aktuálny rok pre príslušné odvetvie už vyčerpané, zahraničnému občanovi bude zamietnuté pracovné povolenie. Ak však už cudzinec povolenie má a požiada o jeho predĺženie, tak sa predĺženie vykonáva bez zohľadnenia stanovených kvót.

Cudzinec, ktorý dostal pracovné povolenie, má právo pracovať iba na území subjektu Ruskej federácie, v ktorom mu bolo toto povolenie vydané. V niektorých prípadoch však FMS Ruska môže umožniť cudzincom pracovať na území niekoľkých subjektov na základe jedného pracovného povolenia.

Upozorňujeme, že zamestnávateľ môže nezávisle pozvať zamestnancov na prácu v Rusku. V takom prípade bude musieť pripraviť všetky dokumenty potrebné na získanie pracovného povolenia (najmä pozvanie na vstup do Ruskej federácie s cieľom vykonávať pracovné činnosti).

Zamestnávanie vysokokvalifikovaných zahraničných odborníkov

Problematika zamestnávania vysokokvalifikovaných zahraničných odborníkov sa v zákone o cudzincoch rieši samostatne. Príslušnosť zahraničného pracovníka k tejto kategórii sa najčastejšie určuje podľa výšky platu: je to viac ako 2 milióny rubľov. ročne (pre niektoré oblasti činnosti sú stanovené menšie sumy). Kvóta na vydávanie pracovných povolení pre cudzincov sa nevzťahuje na vysokokvalifikovaných odborníkov, sú pre nich stanovené rôzne výhody. Napríklad doba platnosti pracovného povolenia vydaného takýmto špecialistom je tri roky.

Vysokokvalifikovaní zahraniční odborníci a ich rodinní príslušníci majú právo získať povolenie na pobyt v zrýchlenom konaní.

Cudzinec môže byť uznaný za vysokokvalifikovaného odborníka v dvoch prípadoch:

• ak ho zamestnávateľ pozve do práce v takomto postavení;
• ak sa sám zamestnanec vyhlási za vysokokvalifikovaného odborníka podaním žiadosti na Federálnu migračnú službu Ruska s príslušnou žiadosťou a dokumentmi potvrdzujúcimi jeho pracovné skúsenosti, zručnosti alebo úspechy v konkrétnej oblasti činnosti.

ZAHRANIČNÉ SKÚSENOSTI S REGULÁCIOU PRACOVNÝCH PROCESOV

Situáciu s nezamestnanosťou vo svete charakterizujú podľa výsledkov medzinárodného prieskumu nasledujúce údaje. V roku 1994 bolo 30 % svetovej pracovnej sily – asi 820 miliónov ľudí – nezamestnaných alebo podzamestnaných. V priemyselných krajinách je približne 35 miliónov ľudí bez práce a miera nezamestnanosti je dvojciferná. Rozsah nezamestnanosti je taký veľký, že sa situácia považuje za krízu.

Takmer vo všetkých krajinách v procese transformácie nezamestnanosť rýchlo rástla, ale v porovnaní s rozsahom poklesu produkcie bol nárast registrovanej nezamestnanosti malý, najmä v dôsledku pretrvávania prebytku pracovnej sily a následne vysokej úrovne skrytej nezamestnanosti, ktorá sa skôr či neskôr prejaví. Dá sa preto predpokladať, že ani pri výraznom oživení ekonomiky sa nezamestnanosť zrejme nezníži.

Vo svetovej praxi sú prostriedkami vykonávania opatrení na podporu zamestnanosti legislatívne akty, osobitný finančný fond zamestnanosti a verejné služby zamestnanosti.

Zákony na podporu zamestnanosti boli v mnohých krajinách prijaté pomerne nedávno (na rozdiel od desaťročí platných zákonov o nezamestnanosti a predchádzaní nezamestnanosti) a ich vznik je spôsobený tým, že v posledných rokoch sa trendy v politike zamestnanosti týchto krajín výrazne zmenili. začali dominovať trendy rozširovania úlohy a rozsahu opatrení sociálneho zabezpečenia. Hlavným cieľom týchto transformácií je udržať zdravú ekonomickú klímu v spoločnosti, pričom dochádza k odklonu od doterajšieho chápania nezamestnanosti ako hlavného regulátora trhu práce, k jej nahradeniu princípmi zachovania na plný úväzok a odstránenie masovej nezamestnanosti.

Skúsenosti priemyselných krajín ukazujú, že ústredným článkom v systéme regulácie procesov na trhu práce je štátna služba zamestnanosti. Ide o štruktúru špeciálnych orgánov vytvorených pre neustálu cieľavedomú reguláciu odborného vzdelávania a využívania pracovnej sily. V závislosti od charakteristík trhových vzťahov v mnohých krajinách sa určujú funkcie a stupeň činnosti verejnej služby. Napríklad vo Švédsku, Kanade, Nemecku, Japonsku a v mnohých ďalších krajinách je tejto službe priradená úloha hlavného nástroja rozvoja a implementácie politiky zamestnanosti, regulátora medzi ponukou a dopytom po práci. V Spojenom kráľovstve, Austrálii a USA je zároveň úloha verejnej služby zamestnanosti menej aktívna: sú tu povolené súkromné ​​platené úrady práce, kým zodpovednosť za hľadanie práce nesú priamo samotní nezamestnaní.

V rôznych krajinách majú služby zamestnanosti rôzne právne postavenie: oddelenia na ministerstve práce alebo autonómne inštitúcie (oddelenia). Vo väčšine krajín vystupujú služby zamestnanosti a ich agentúry ako zástupcovia verejnej správy so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Financovanie opatrení na reguláciu procesov zamestnávania a zamestnávania občanov, vrátane obsahu služby zamestnanosti, sa v mnohých krajinách uskutočňuje rôznymi spôsobmi. V Nemecku sú tieto opatrenia financované z daní podnikateľov a pracovníkov; vo Fínsku, Švédsku, Francúzsku - od štátny rozpočet; v Belgicku, Kanade, USA - na úkor kombinovaných zdrojov (rozpočtové a poistné fondy pre prípad straty zamestnania).

Pozornosť, ktorú zahraničie venuje aktívnym programom na trhu práce, a prerozdelenie značného podielu svojich zdrojov v prospech týchto programov (od 0,4 % HDP v USA a Kanade po 2 % vo Švédsku) je spôsobené mnohými dôvodov. Po prvé, aktívna pozícia nielen a nie až tak podporuje existenciu tých, ktorí prišli o prácu, ale predovšetkým podporuje aktivitu každého občana smerujúcu k nájdeniu si zamestnania, čo následne znižuje jeho závislosť od podpory príjmu prostredníctvom tzv. sociálne platby(a teda znižuje náklady štátneho rozpočtu) a tiež uvoľňuje napätie v spoločnosti spojené s ťažkým psychickým stavom nezamestnaných (aj keď poberajú dosť vysoké dávky). Po druhé, aktívna pozícia zvyšuje produktivitu práce vo všeobecnosti a najmä prispieva k štrukturálnej reštrukturalizácii ekonomiky, čím zvyšuje efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily, keďže jej hlavnou úlohou je nájsť pre zamestnanca pracovisko čo najrýchlejšie. možné, kde bude jeho návratnosť najvyššia., teda pracovisko, ktoré bude optimálne zodpovedať jeho duševným a fyzickým schopnostiam.

Hlavné funkcie služby zamestnanosti, zakotvené v zákone v mnohých krajinách, sú: poskytovanie sprostredkovateľských služieb v zamestnaní, orientácia pri výbere povolania, školenia a rekvalifikácie za účelom zamestnania, konzultácie o problémoch umiestňovania výroby, medzinárodná výmena stážistov, informačný servis, špecializované služby pre osoby so zdravotným postihnutím .

Hlavnou povinnosťou úradu práce je zabezpečiť, aby sa stretávali nákupcovia a predajcovia pracovnej sily. Podnikateľ s voľným pracovným miestom môže agentúre poslať žiadosť s uvedením povahy práce, požadovanej kvalifikácie a pod. Nezamestnaný alebo človek, ktorý chce zmeniť zamestnanie, má právo o to požiadať na úrade, na ktorý musí vyplniť evidenčný list. Zamestnanci agentúry vykonajú počiatočný výber párovaním žiadostí a registračných hárkov. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnať uchádzača, ktorého mu nájde; nezamestnaný môže odmietnuť aj jemu ponúknutú prácu. Takmer vo všetkých štátoch je činnosť služieb zamestnanosti pre pracovníkov aj podnikateľov bezplatná. Systém zberu a spracovania údajov je založený na rovnakých princípoch pre celú krajinu a informácie sú utajované a nie sú dostupné ani polícii.

Zaujímavá je skúsenosť z Francúzska, kde pracovné agentúry organizujú špeciálne krúžky pre nezamestnaných, 2-3 krát týždenne kurzy na tému „Ako si hľadať prácu“, kde sa diskutuje o rôznych možnostiach nadchádzajúcich rokovaní so zamestnávateľmi a iné otázky súvisiace s pravidlami správania sa pri hľadaní zamestnania. Aktivity týchto krúžkov sú pomerne efektívne: pomáhajú 40 % ich účastníkov nájsť si dobré miesto pre seba.

Napriek tomu, že efektivita štátnej služby zamestnanosti je vysoká, s jej pomocou je obsadzovaná len malá časť voľných pracovných miest, pričom ide väčšinou o práce vyžadujúce nízku kvalifikáciu. Vo Švédsku tak len 35 % uchádzačov o prácu prichádza do kontaktu s úradom práce. Vo Francúzsku je prostredníctvom štátnych agentúr zamestnaných 750 tisíc ľudí. ročne alebo 15 % z celkovej pracovnej potreby. Dokonca aj v USA, ktoré majú 300 pracovných bánk pokrývajúcich celú krajinu, len 5 % jednotlivcov získa prácu prostredníctvom náborovej služby.

Faktom je, že fungovanie agentúr bráni viacero dôvodov. Podnikatelia so ziskovými voľnými pracovnými miestami a dobrými zamestnancami teda ich služby využívajú len zriedka a to, čo potrebujú, radšej hľadajú cez príbuzných a známych alebo cez inzeráty a priame kontakty. Odhaduje sa, že väčšina pracovníkov (56 %) dostáva informácie o práci od priateľov alebo rodiny. Po druhé, zamestnávatelia často neoznamujú svoje voľné pracovné miesta zo strachu z prezradenia obchodného tajomstva. V tejto súvislosti sú v niektorých krajinách zo zákona povinní tak urobiť ("Zákon o povinnej registrácii voľných pracovných miest" vo Švédsku). Po tretie, ťažkosti s hodnotením navrhovanej práce a pracovníkov nielenže znižujú úspešnosť činnosti kancelárie, ale znižujú aj ich prestíž. V mnohých prípadoch sú perspektívnejšie súkromné ​​pracovné agentúry. Napokon, Národný úrad práce je často vnímaný ako agentúra hľadajúca prácu pre nešťastníkov a podnikatelia vnímajú ľudí, ktorých k nim poslali úrady, ako najhoršiu časť pracovnej sily.

Ďalším široko používaným vládnym opatrením na zlepšenie informovanosti o trhu práce je zverejňovanie údajov o budúcom dopyte po rôznych povolaniach, čo je obzvlášť cenné pre študentov, ktorí si vyberajú povolanie.

Tieto publikácie však obsahujú veľký priestor na chyby: uvedené čísla sú národné priemery, zatiaľ čo trendy na miestnych trhoch sa môžu líšiť; technologické zmeny, ktoré menia dopyt po pracovnej sile, sú takmer nepredvídateľné; a mnohé výpočty neberú do úvahy, že tento dopyt závisí aj od miezd.

Osobitná pozornosť sa v rámci aktivít na podporu zamestnanosti venuje zamestnávaniu mladých ľudí, ktorí sú jednou z najzraniteľnejších kategórií obyvateľstva na trhu práce.

S cieľom nejakým spôsobom znížiť úroveň sociálneho napätia a zmierniť výbušnú situáciu vlády väčšiny západných krajín vyvíjajú špeciálne sociálne programy zamerané na mladých ľudí.

Program zamestnanosti mládeže je neoddeliteľne spojený s programami odborného vzdelávania. V mnohých priemyselných krajinách existujú opatrenia na uľahčenie prechodu mladých ľudí zo školy do pracovného života, najmä: dotácie pre podnikateľov v priemysle a obchode, ktoré poskytujú mladým ľuďom možnosť absolvovať šesťmesačnú prax po skončení školy, pričom zarábať minimálnu mzdu (Austrália); výhody v zdaňovaní sociálneho poistenia pre podniky ponúkajúce zmluvy na priemyselné školenie, zmluvy na čiastočný úväzok na dobu určitú a súbežne - kurz odborného vzdelávania priamo v podniku bez uzatvorenia pracovnej zmluvy (Taliansko); program odbornej prípravy pre všetkých mladých ľudí do 18 rokov, ktorí ukončili školu vo veku 16 a 17 rokov a sú nezamestnaní (Veľká Británia) atď.

Vo Francúzsku boli vyvinuté a fungujú programy zamestnanosti mládeže, ktoré dosiahli najvyšší stupeň účinnosti.

Možno ich zhruba rozdeliť do dvoch hlavných skupín: vzdelávacie programy, ktoré poskytujú osobitné typy pracovných zmlúv pre mladých ľudí, a programy, ktoré im poskytujú odborné vzdelávanie a prípravu, ale nepriznávajú im štatút zamestnania.

V prvej skupine sa rozlišujú nasledovné typy pracovných zmlúv.

Zmluva o prispôsobení sa pracovisku. Doba trvania zmluvy je minimálne 6 mesiacov, mzda podľa zmluvy nie je nižšia ako minimálna mzda v krajine. Zmluva sa uzatvára s mladými ľuďmi, ktorí už majú určitú kvalifikáciu a dokážu sa rýchlo zamestnať vďaka doplnkovému odbornému školeniu zameranému na potreby konkrétnej spoločnosti.

Kvalifikačná zmluva. Trvanie - od šiestich mesiacov do 2 rokov. Mzda na základe zmluvy - nie menej ako 17-75% minimálnej mzdy, jej výška priamo súvisí s vekom a trvaním práce. Tento typ zmluvy je určený pre mladých ľudí, ktorí nemajú kvalifikáciu.

Priemyselná učňovská zmluva. Jeho trvanie je od 1 do 3 rokov. Na základe zmluvy sa vypláca mzda vo výške minimálne 17 – 75 % minima.

Zmluva "pracovný pomer - solidarita". Trvanie zmluvy - od 3 mesiacov do 1 roka. Mzda na základe zmluvy sa vypočítava z polovice minimálnej mzdy, 85 % z tohto zárobku platí na náklady štátu. Vzťahujú sa len na štátne podniky a na práce tzv. verejnoprospešných prác (rôzne neziskové inštitúcie a združenia, úrady sociálneho zabezpečenia atď.).

V rámci druhej skupiny programov zamestnanosti pre mladých ľudí možno rozlišovať: striedavé činnosti odborného vzdelávania (od 2 do 8 mesiacov), úvodné stáže do profesionálneho života (3-6 mesiacov), kvalifikačné činnosti.

Mladí ľudia majú prednosť pri prijímaní na štátne odborné školenia a rekvalifikačné kurzy. Napríklad v Spojenom kráľovstve v roku 1983 vstúpil do platnosti program odborného vzdelávania pre mladých ľudí, ktorý poskytoval absolventom škôl odbornú prípravu a prácu na pracovisku. Vo Francúzsku sa pre mladých ľudí vo veku 16 až 21 rokov, ktorí predčasne ukončili školskú dochádzku, uskutočňujú stáže na náklady podnikov s cieľom kompenzovať nedostatky vo vzdelávaní. Odborníci sa domnievajú, že striedanie vyučovania v stredoškolských a odborných kurzoch je veľmi efektívne.

Okrem možnosti zúčastniť sa rôznych programov odborného vzdelávania majú mladí ľudia prednostné právo nastúpiť do dotovaných pracovných miest. Vo Francúzsku tak štát stimuluje spoločnosti, ktoré zamestnávajú mladých ľudí bez špecializácie alebo kvalifikácie, pričom im vznikajú náklady na ich poistenie v nezamestnanosti a chorobe až na 1 rok, čo znižuje náklady na prácu o 20 – 25 %. Podobne v Španielsku podnikatelia, ktorí zamestnávajú alebo školia mladých ľudí, platia znížené sociálne odvody. A v UK, Taliansku, Švédsku štát kryje až 80 percent nákladov firmy pri zamestnávaní mladých ľudí vo veku 16-18 rokov bez stredoškolského vzdelania. Okrem toho väčšina krajín OECD má naďalej verejne financované programy na vytváranie pracovných miest pre mladých ľudí (verejné práce).

V rámci politiky zamestnanosti existujú aj ďalšie programy, ktoré sa vo veľkej miere týkajú mladých ľudí.

Ide o program na stimuláciu podnikateľskej činnosti (výrazné dotácie a výhody pre nezamestnaných, ktorí sa rozhodnú začať podnikať) a oslobodenie od sociálnych odvodov pre tých starších alebo zdravotne postihnutých ľudí, ktorí prijmú asistenta alebo zdravotnú sestru na prácu doma (najčastejšie sa získavajú z radov mladých nezamestnaných). V prvom rade hovoríme o programoch, ktoré v súčasnosti fungujú v 17 krajinách OECD, ktoré umožňujú vyplácanie celej sumy dávok v nezamestnanosti nezamestnaným na maximálne obdobie za predpokladu, že si otvoria vlastný podnik. Nezamestnaný, ktorý chce začať podnikať, podá žiadosť s potrebnými odôvodneniami na pracovnú agentúru, kde ho odborníci zvážia a vypracujú posudok. Asi 60 % takýchto žiadostí je vyhovených. Zároveň môže byť počiatočný kapitál nového podniku poskytnutý na náklady jeho vlastníka len 10 %, až 70 % štátne dotácie a cca 20 % pôžičky. Firma, ktorá nedosahuje zisk, je na určité obdobie oslobodená od platenia daní. Ako ukazujú skúsenosti, práve rozvoj takýchto podnikov umožňuje vytvárať významnú časť nových pracovných miest. Vo Francúzsku bola teda 1/4 všetkých novovzniknutých firiem za posledné 4 roky financovaná zo štátnych fondov poistenia v nezamestnanosti.

Štátna podpora, ktorá okrem peňažnej pomoci zahŕňa aj poskytovanie poradenských a iných služieb, určuje vysoký stupeň prežitia týchto podnikov. Napríklad v Spojenom kráľovstve 2 roky po otvorení, teda keď sa už zastavil príjem štátnych dotácií, naďalej úspešne fungovalo 65 percent nezávislých vlastníkov.

Treba povedať aj o programoch verejných prác. Verejné práce, ktoré sa prvýkrát objavili v Spojených štátoch (30. roky 20. storočia), mali v týchto rokoch celoštátny charakter a zahŕňali prácu, ktorá si nevyžadovala vysokú kvalifikáciu. Teraz zriedka pokrývajú celú krajinu, častejšie sa zaoberajú samostatné kategórie obyvateľstvo, oblasti alebo časové obdobia (mimo sezóny, pokles podnikania).

Programy verejných prác sú v prvom rade verejné práce náročné na prácu, ktorých cieľom je mobilizovať prebytočnú pracovnú silu vo vidieckych oblastiach na vybudovanie základnej infraštruktúry (cesty, zavlažovacie zariadenia), ochranu pôdy a opätovné zalesňovanie. V mestách môže tento druh práce zahŕňať pokládku chodníkov, výstavbu a opravu verejných budov a stavieb (školy, nemocnice, knižnice, múzeá, kanalizácie a vodovody atď.). Po druhé, existujú aj takzvané sociálne verejnoprospešné práce, platené obecnými úradmi, služby starostlivosti o seniorov, zdravotne postihnutých, deti a chorých.

Verejnoprospešné práce najčastejšie trvajú na čiastočný úväzok, aby pracovníci mohli časť svojho času využiť na odborné vzdelávanie alebo na nájdenie si stáleho zamestnania. Účastníci týchto programov zvyčajne zarábajú minimálnu mzdu, čo umožňuje kritikom povedať, že takéto aktivity posúvajú ľudí z nezamestnaných k nadmerným. Ich odporcovia odpovedajú, že v dnešnej ekonomickej klíme sú tieto programy jedným z mála spôsobov, ako vytvoriť ďalšie pracovné miesta a zároveň zabezpečiť živobytie pre najchudobnejšie vrstvy obyvateľstva. Navyše, psychický stav zamestnaných je oveľa lepší ako nezamestnaných a peniaze sa tu na rozdiel od podpory v nezamestnanosti nevyplácajú zadarmo. Napokon, podľa nemeckých odborníkov každých 100 pracovných miest vo verejnoprospešných prácach vedie k vytvoreniu 30-40 pracovných miest v iných odvetviach.

Zahraničné skúsenosti poistenie a riadenie rizík Kurz >> Bankovníctvo

... cudzie skúsenosti riadenie rizík na príklade ABC; - zvážiť štát regulácia poistenie v cudzie krajinách... 60 zamestnancov, z toho 30 zaneprázdnený V proces výroby. Zvyšok zahŕňa manažérov, pracovníkov...

Ako ukazuje história vývoja iných krajín, v podmienkach prispôsobenia sa trhové podmienky zatiaľ sa nikto nedokázal vyhnúť rastúcej nezamestnanosti. Rôzne krajiny majú zároveň svoje osobitosti pri formovaní a rozvoji trhu práce. Vyjadrujú nielen reakciu zamestnanosti na zmeny trhu, ale aj širší problém - voľbu spoločnosti charakteru spoločenských nákladov spojených s prechodom zo štátneho systému na trhový. Prechod na trhovú ekonomiku je spojený s vysokými nákladmi v sociálno-ekonomickej sfére a krajiny, ktoré sa vydali touto cestou, stoja pred potrebou poskytnúť obyvateľom určitú úroveň sociálnej ochrany, možnosť nájsť si prácu, zabezpečiť obyvateľom istú mieru sociálnej ochrany, možnosti uplatnenia sa na trhu práce. poskytnúť minimum životných výhod, prostriedky na nové podmienky pre fungovanie trhu práce. V tomto smere môžu byť zaujímavé skúsenosti so systémom zamestnanosti tých krajín, kde bola odladená a nahromadená dostatočná bezpečnostná rezerva pri regulácii zamestnanosti obyvateľstva, hoci je zrejmé, že západná spoločnosť nikdy nebude schopná vyriešiť tento problém podľa najmenej pokiaľ existuje kapitalistický spôsob výroby.

Celý systém zamestnanosti vo väčšine krajín, kde existuje, je rozdelený do dvoch hlavných skupín: verejné služby zamestnanosti a súkromné ​​agentúry. Vedúcu a univerzálnu úlohu subjektu pri zabezpečovaní zamestnanosti zohrávajú štátne služby zamestnanosti. To je typické pre všetky krajiny strednej a východnej Európy. Služby zamestnanosti v jednotlivých krajinách sú postavené na princípe vertikálnej štruktúry. Ale stupeň štátna kontrola a dopad na služby zamestnanosti v jednotlivých krajinách je rozdielny. Napríklad v Austrálii, Holandsku, Fínsku a Japonsku sú služby zamestnanosti v skutočnosti pracovným orgánom ministerstva práce a pracujú pod priamou kontrolou týchto ministerstiev.

V Belgicku, Veľkej Británii, Nemecku, Španielsku, Kanade, Francúzsku, Švédsku je služba zamestnanosti inštitúciou s určitým stupňom nezávislosti, ktorú ako národný orgán riadi zodpovedný úradník príslušného ministerstva. V krajinách, ako sú Spojené štáty americké a Švajčiarsko, je služba zamestnanosti miestne riadená centrálnym koordinačným orgánom. V Rusku je úroveň nezávislosti služieb zamestnanosti o niečo vyššia ako v iných krajinách, pretože zohráva úlohu akéhosi výboru pre zamestnanosť, ktorý je pod dohľadom jedného z podpredsedov vlády Ruska.

Dôležitým aspektom politiky zamestnanosti je otázka financovania služieb zamestnanosti. Existujú dva hlavné typy financovania. V niektorých krajinách, najmä v západnej Európe, sú služby zamestnanosti financované zo štátneho rozpočtu. V niektorých iných krajinách ( Severná Amerika, Ázia) financovanie pochádza z rôzne zdroje: z fondov poistenia v nezamestnanosti a prostriedkov štátneho rozpočtu. V takom prípade sa na krytie administratívnych nákladov často používajú poistné prostriedky a na realizáciu programu prostriedky štátneho rozpočtu.

Kanadskú službu zamestnanosti riadi Komisia pre zamestnanosť a prisťahovalectvo. Jadrom činnosti Employment Canada je zamestnávanie, sprostredkovanie, poradenstvo a informovanie o stave voľných pracovných miest. Zamestnanosť Kanada má viac ako 550 miestnych kancelárií, ktoré poskytujú programy zamestnanosti a zamestnanosti. Regionálne a miestnymi orgánmi majú schopnosť pružne reagovať na meniace sa podmienky na miestnom trhu práce.

Na britskú službu zamestnanosti dohliada Ministerstvo zamestnanosti a miestne kancelárie riadi ústredie služby v Londýne, hoci majú určitý stupeň autonómie, ktorý sa počíta na základe ich lepšej znalosti miestnych podmienok, trhov práce a demografie. Hlavnou funkciou UK Employment Service je sprostredkovanie pri hľadaní zamestnania a hlavnou metódou je zákaznícka samoobsluha prostredníctvom oboznámenia sa s informáciami o voľných pracovných miestach zobrazených na displeji v miestnych pobočkách, asistencia pri získavaní pracovných odporúčaní pri výbere spoločnosti v súlade s žiadosti uchádzačov o zamestnanie. Okrem toho v Spojenom kráľovstve plní služba zamestnanosti ďalšiu dôležitú funkciu - vývoj a implementáciu intervenčných programov na trhu práce v kombinácii s poradenstvom pre uchádzačov o zamestnanie a implementáciou rôznych programov na prispôsobenie pracovnej sily požiadavkám pracovnej sily. trhu.

Nemecká služba zamestnanosti reprezentovaná Spolkovým inštitútom práce je považovaná za moderný mechanizmus na pomoc v profesionálnej kariére a pracovnom živote rôznymi spôsobmi. Federálny inštitút práce má značnú autonómiu na všetkých úrovniach. Jeho rada pozostáva zo zástupcov štátnych orgánov, organizácií podnikateľov a odborových zväzov, iných verejnoprávnych organizácií, vykonáva štátnu politiku v rámci zákona o podpore zamestnanosti a iných predpisov. Práce sa vykonávajú pod dohľadom MPSVR pri zachovaní nedotknuteľnosti právneho a ústavného rámca. Nemecká služba zamestnanosti je zo zákona povinná vykonávať program prieskumu trhu práce a systém odborného vzdelávania, vykonávať prieskumy zamestnanosti, poskytovať vládne orgányštatistické údaje a zverejňovať správy o výsledkoch svojej práce. Pracovné funkcie nemeckej služby zamestnanosti sú rozdelené podľa klasifikácie profesií s prihliadnutím na charakteristiku miestnych trhov práce a postup je založený na pohovore s uchádzačom o zamestnanie, ktorý sa využíva ako dodatočná príležitosť na poradiť žiadateľovi.

Národná agentúra pre zamestnanosť (NAE) zastupuje francúzsku službu zamestnanosti. Ide o vládnu agentúru s vlastnou právnou zodpovednosťou pod záštitou Ministerstva práce, zamestnanosti a odborného vzdelávania. Hlavná funkcia služby zamestnanosti - sprostredkovanie pri poskytovaní zamestnania - sa vykonáva na princípoch samoobsluhy, doplnenej o systém samoregistrácie, ktorý je v krajine uznávaný ako pomerne efektívny. Voľné pracovné miesta sú široko inzerované v médiách – tlači, rozhlase a televízii.

Spomedzi priemyselných krajín vyniká Švédsko vysoký stupeň kontakty služby zamestnanosti s fungujúcim trhom práce. Popri zabezpečovaní pracovných miest pre uchádzačov o zamestnanie prostredníctvom zamestnávateľov je služba zamestnanosti zodpovedná za realizáciu všetkých ostatných spôsobov štátnej regulácie trhu práce, ktorú vykonáva vláda a parlament. Švédska služba zamestnanosti, Národná rada pre trh práce, je verejne financovaný a reprezentatívny orgán, ktorý podlieha vláde av parlamente ho zastupuje minister pre záležitosti trhu práce, ktorý vykonáva politiku a programy práce.

Rozbor svetovej praxe svedčí o obrovskej nerovnomernosti vo vývoji systémov sociálno-ekonomickej ochrany pred nezamestnanosťou. Priemyselné krajiny majú viac ako storočné skúsenosti s riešením nezamestnanosti a zmierňovaním jej následkov. Systémy ochrany v nezamestnanosti v nich sa vyznačujú vysokým stupňom začlenenia do štátnej sociálno-ekonomickej politiky, prispôsobivosťou prebiehajúcim zmenám v krajine aj vo svete.

Zároveň je v mnohých krajinách a najmä v rozvojových krajinách politika ochrany pred nezamestnanosťou v plienkach alebo vôbec neexistuje. Charakteristické rysy tieto krajiny - veľkú úlohu patriarchálnych predtrhových vzťahov a inštitucionálna zaostalosť trhu práce. Nemajú zdroje ani inštitúcie na to, aby komplexne riešili príslušný okruh problémov. Deštrukcia tradičného spôsobu života, najmä v dôsledku narastajúcich procesov ekonomickej globalizácie, ich zároveň núti začať vytvárať a implementovať opatrenia na ochranu pred nezamestnanosťou. Politiky uplatňované v týchto krajinách sú zamerané na riešenie určitých špecifických problémov, ktoré spravidla súvisia s ochranou určitých kategórií národnej pracovnej sily.

Pri širokej škále národných systémov ochrany pred nezamestnanosťou v priemyselných krajinách možno zhruba rozlíšiť dva základné modely. Prvá je typická pre krajiny, ktoré sa hlásia k anglosaskej tradícii a vyznačujú sa vysokou dynamikou trhu práce (Kanada, USA), druhá pre krajiny západná Európa kde je vývoj trhu práce pomalší, a to aj v dôsledku mnohých historických a spoločenských otrasov v minulom storočí.

Znaky prvého, severoamerického modelu sú: deregulácia trhu práce; prísne podmienky na poskytovanie materiálnej náhrady; dôraz na zvyšovanie efektívnosti z investícií do rozvoja a realizácie aktívnych a pasívnych programov. Politika týchto krajín je zameraná na čo najrýchlejšie znižovanie ekonomických a finančných strát z nezamestnanosti, na dôslednú väzbu medzi formami materiálnej ochrany nezamestnaných a ich nákladmi a na urýchlené opätovné začlenenie nezamestnaných do plateného zamestnania. . Tento model sa zameriava na zníženie počtu žiadateľov o štátnu sociálnu pomoc a tým aj na zníženie záťaže sociálne výdavkyštátov. Kompenzačný mechanizmus v týchto krajinách je založený iba na poistných princípoch, pre zachovanie nároku na poistenie v nezamestnanosti sú stanovené pomerne prísne pravidlá, ktoré sú z času na čas prehodnocované, nie však smerom k zmierneniu. Relatívne krátke je aj maximálne trvanie dávok, napríklad v USA – nie viac ako 6 mesiacov. Prax prijímania do zamestnania a prepúšťania v nich je zákonom upravená len minimálne, úprava kolektívneho vyjednávania tiež nie je príliš rozvinutá, keďže odborové zväzy pokrývajú malú časť zamestnancov. Výsledkom je, že pravdepodobnosť straty zamestnania je jeden a pol až dvakrát vyššia ako v európskych krajinách, no doba nezamestnanosti je oveľa kratšia. Podiel dlhodobo nezamestnaných v USA je asi 8 % z nich. celkový počet, kým vo Francúzsku, Nemecku, Holandsku dosahuje 40 – 50 %.

Najdôležitejšou súčasťou procesu tvorby a implementácie aktívnych programov na podporu zamestnanosti je hodnotenie ich účinnosti, a to aj vo vzťahu k rôznym kategóriám nezamestnaných. Na jeho základe sú vypracované odporúčania na používanie týchto programov. Metóda profilovania nezamestnaných sa rozšírila v USA a Kanade. V súlade s ním sa každému uchádzačovi v ranom štádiu nezamestnanosti predpovedá jej pravdepodobná doba a určí sa optimálny program jeho začlenenia do zamestnania (dĺžka tohto programu sa pohybuje od jedného do troch mesiacov). Ideológia aktívnej politiky teda vychádza z potreby zapojiť nezamestnaných a zamestnaných, ktorí sú najviac ohrození zaradením sa do kategórie nezamestnaných, do programov, ktoré skracujú dobu vyplácania dávok v nezamestnanosti alebo jej bránia. Dlhodobo nezamestnaní nie sú predmetom špeciálnych programov, keďže táto kategória je relatívne malá a považuje sa za neperspektívnu.

V súlade s liberálnym prístupom je ochrana v nezamestnanosti založená na princípe svojpomoci, ktorý vedie nezamestnaných aj tých, ktorým hrozí prepustenie, k samostatnému hľadaniu práce. Napriek tomu, že úloha služby zamestnanosti v rámci tohto systému nie je popieraná, musí neustále dokazovať svoju dôležitosť a preukazovať najvyššiu prispôsobivosť technologickým inováciám. To sa prejavilo najmä v 90. rokoch, v období rýchleho zavádzania nového informačných technológií. Služby zamestnanosti si osvojili nielen nové komunikačné prostriedky, promptne ich zaviedli do praxe každodennej práce s nezamestnanými a zamestnávateľmi, zlepšili kvalifikáciu svojich zamestnancov, ale začali zavádzať aj vzdelávacie programy pre nezamestnaných, ktoré ich prispôsobovali technologickým výzvam nové tisícročie. Jednou z hlavných funkcií služby zamestnanosti je riadenie systému poistenia v nezamestnanosti.

Druhý, prevažne sociálny model ochrany pred nezamestnanosťou, ktorý je vyvinutý vo väčšine krajín západnej Európy, sa oproti predchádzajúcemu vyznačuje prísnejšou reguláciou, spojenou s pomerne štedrým systémom hmotnej podpory nezamestnaných. Účelom tohto modelu je zabezpečiť hladkú adaptáciu obyvateľstva na zmeny prebiehajúce na trhu práce a podporiť reintegráciu nezamestnaných do plateného zamestnania prostredníctvom účasti na aktívnych programoch. Kompenzačné platby teda nie sú na úkor programov na podporu zamestnanosti. Legislatívna úprava v týchto krajinách je zameraná na vytváranie dôstojných podmienok zamestnania a zvýšenie záruk jeho zachovania pre zamestnanca ako slabšieho agenta trhu práce v porovnaní so zamestnávateľom. Zvlášť prísne je upravený postup pri prepúšťaní, vrátane dĺžky výpovednej doby, výšky odstupného, ​​spôsobov legislatívna ochrana z nespravodlivého prepustenia. Vo Francúzsku je zamestnávateľ pri individuálnom prepustení povinný vyplatiť zamestnancovi jeho šesťmesačnú mzdu, ako aj sociálne odvody za toto obdobie, na preplatenie dovolenky vyžadovanej zákonom a v súlade s kolektívnou zmluvou. Zamestnávateľ znáša náklady aj v prípade, ak si zamestnanec nájde iného vhodné zamestnanie ihneď po prepustení. Stanovenú výšku náhrady nemôže znížiť ani súd v súlade so zákonom.

Prísna úprava postupu prepúšťania má nevýhodu, pretože vážne narúša objektívne možnosti stimulov zamestnávateľov rozširovať prijímanie zamestnancov a následne zužuje vyhliadky na zamestnanie tých, ktorí prišli o prácu a prvýkrát vstupujú na trh práce. Legislatívne pravidlá priznávania nároku na dávku v nezamestnanosti, určovania jej výšky a dĺžky vyplácania v západoeurópskej verzii sú zároveň oveľa mäkšie v porovnaní s prevažne liberálnym modelom.

V mnohých krajinách (napríklad vo Francúzsku, Nemecku, Švédsku, Dánsku, Rakúsku, Švajčiarsku, Belgicku) je hmotná podpora nezamestnaných založená na úzkej interakcii dvoch systémov – poistenia v nezamestnanosti a sociálnej pomoci. V prípade neexistencie alebo vyčerpania nároku na poistenie v nezamestnanosti sa nezamestnaná osoba stáva predmetom systému sociálnej pomoci, ale môže získať aj materiálnu pomoc prostredníctvom služby zamestnanosti. Z toho vyplýva široké pokrytie zamestnanej populácie systémom poistenia v nezamestnanosti (od 60-80 percent), na rozdiel od krajín, ktoré dodržiavajú liberálny model, kde je krytie zamestnancov poistením v nezamestnanosti polovičné. Takéto poistenie sa vzťahuje na občanov s relatívne nízkou plat, pričom sa predpokladá, že občania s vysokými príjmami či mzdami sa môžu poistiť proti budúcemu riziku nezamestnanosti.

Napriek pomerne štedrému financovaniu materiálnej podpory pre nezamestnaných je podiel výdavkov na aktívne programy v týchto krajinách spravidla nie nižší, ale spočiatku o niečo vyšší ako v krajinách orientovaných na liberálny model. V poslednom menovanom v 90. rokoch 20. storočia došlo k trendu relatívneho znižovania nákladov na vykonávanie pasívnej politiky a zvyšovania výdavkov na aktívnu.

V súčasnosti sa vo väčšine krajín strednej a východnej Európy, v Rusku a na Ukrajine, prijímajú opatrenia na vytvorenie celostného národného modelu ochrany pred nezamestnanosťou, porovnateľného s modelmi priemyselných krajín. Zároveň krajiny SNŠ (napríklad Uzbekistan, Gruzínsko, v mnohých ohľadoch 9 aj keď nie úplne) kopírujú scenár rozvojových krajín. Úsilie medzinárodných finančných inštitúcií, ktoré poskytujú cielené pôžičky na vytvorenie národných systémov služieb zamestnanosti, a ich predstaviteľov, ktorí sa stali poradcami vlád mnohých krajín vrátane Ruska, do značnej miery prispelo k aktívnemu presadzovaniu tzv. vyrobený“ západný model. Po prvé, vplyv Západu sa prejavil v stanovení poriadku a postupu pri financovaní reforiem, podľa ktorých výška ďalšej finančnej injekcie závisela od splnenia záväzkov definovaných pre každú konkrétnu etapu, najmä od výstavby vnútroštátnych systémov služieb zamestnanosti. Po druhé, značná časť prostriedkov pridelených medzinárodnými organizáciami bola investovaná do vytvorenia modernej materiálno-technickej základne pre novú inštitúciu trhu práce. Po tretie, mnohí odborníci a konzultanti z vyspelých krajín, ktorí priamo súvisia s činnosťou služieb zamestnanosti, aktívne propagovali západné koncepcie a technológie na podporu nezamestnaných a odbornú prípravu špecialistov na nový systém.

Zavedenie hotového modelu do praxe tranzitívnych ekonomík prinieslo značné výhody. Tak sa v krátkom čase (2-3 roky) vytvorila legislatívna základňa systému ochrany pred nezamestnanosťou, vytvorila sa celoštátna štruktúra služieb zamestnanosti, čo je sieť regionálnych a miestnych jednotiek riadených ústredný orgán, no zároveň celkom samostatný pri určovaní metód práce a riešení konkrétnych problémov. Vytváranie infraštruktúry trhu práce bolo sprevádzané formovaním novej generácie zamestnancov, ktorých činnosť bola spočiatku zameraná na riešenie ekonomických, resp. sociálne problémy. Spoločná práca s odborníkmi z vyspelých krajín, ktorí majú bohaté skúsenosti s riešením konkrétnych problémov, stáže v nich pre odborníkov z východnej Európy, pobaltských štátov a Ruska, prispôsobenie získaných vedomostí potrebám ich krajín umožnilo zvládnuť a úspešne využívať metódy vypracované vo vyspelých krajinách v čo najkratšom čase. trhové ekonomiky už celé desaťročia.

Napriek rôznym modifikáciám štruktúr služieb zamestnanosti v rôznych krajinách, všetky v tej či onej miere vyznávajú princíp „vertikálny“, pričom všetky „úpravy“ ukladajú v pomere „centrum – periféria“. Na sektor zamestnanosti a trh práce majú kontrolný vplyv traja hlavní aktéri: zamestnávatelia (podnikatelia, správa podnikov a organizácií), štátna služba zamestnanosti (predovšetkým jej miestne orgány) a štát (predovšetkým prostredníctvom zákonodarnej a výkonnej zložky). .

Je možné poznamenať tri hlavné body: po prvé, štruktúra služieb zamestnanosti vo všetkých krajinách je dosť podobná, vrátane Ruska, ktoré má vertikálna štruktúra; po druhé, služba zamestnanosti, ktorá má určitú autonómiu a nezávislosť, je napriek tomu pod silným vplyvom a kontrolou štátu, a po tretie, musí čoraz viac konkurovať a koordinovať svoju prácu so súkromnými inštitúciami, ktoré sa podieľajú na výbere personálu a vytváraní informácií. voľné pracovné miesta v bankách a iných agentúrach zapojených do zamestnávania.

Skúsenosti nazbierané zahraničnou službou zamestnanosti sú pre Rusko nevyhnutné. A samozrejme je veľmi dôležité vedieť a pochopiť, ako sa dnes služba zamestnanosti Ruskej federácie stáva a rozvíja.