عملية ظرفية ومنهجية.

يتيح لنا تحليل نظرية وممارسة إدارة الأشياء المختلفة تحديد الحاجة إلى تطبيق 3 مناهج علمية في الإدارة.

النهج الظرفي. ويتكون من ربط تقنيات وقرارات الإدارة بموقف معين. المكان المركزي هو الموقف (أي مجموعة محددة من الظروف التي تؤثر على المنظمة في وقت معين).

مراحل تطبيق المنهج: 1) يجب على المدير إتقان أدوات الإدارة الاحترافية التي أثبتت فعاليتها. 2) يجب على القائد أن يتعلم توقع احتمالية الإيجابية و عواقب سلبيةتطبيق تقنيات أو مفاهيم محددة. 3) يجب أن يكون القائد قادرًا على تفسير الموقف بشكل صحيح. 4) يجب أن يكون المدير قادرا على ربط تقنيات محددة من شأنها أن تسبب أقل تأثير سلبي ولها أقل العيوب مع مواقف محددة، مما يضمن تحقيق أهداف المنظمة في معظمها. بطريقة فعالةفي ظل الظروف.

يعتقد معظم العلماء أنه لا يوجد أكثر من 10 أهم العواملالمتغيرات الظرفية التي يمكن تجميعها في فئتين رئيسيتين - داخلية وخارجية.

نهج النظم. نهج النظام - نهج للتنظيم والإدارة ومجموعة من الأساليب لتحليل النظام وتوليفه التي يقترحها الاقتصاد. علم التحكم الذاتي. المكان المركزي هو نظام (تكامل معين يتكون من أجزاء مترابطة، كل منها يساهم في خصائص الكل). يمكن أن تكون الأنظمة مفتوحة أو مغلقة.

جميع المنظمات هي أنظمة اجتماعية تقنية، لأن يتم استخدام الأشخاص كمكونات اجتماعية والتكنولوجيا معًا لأداء العمل.

تتكون المنظمة من 5 أجزاء رئيسية: 1) الهياكل 2) الأهداف 3) التقنيات 4) الأشخاص 5) الأهداف

يحتاج المدير إلى معلومات حول جميع عناصر المنظمة لتحديد المشكلات واتخاذ الإجراءات الصحيحة.

يتم عرض نموذج المنظمة كنظام مفتوح في الشكل: الإدخال ---- المحول ---- الإخراج.

نهج العملية.

يعتبر هذا النهج الإدارة بمثابة عمل مترابط، وظائفه الرئيسية هي:

يعتمد مفهوم الإدارة هذا على تحديد العمليات التجارية وبناء النظام الإدارة الفعالةأو يتم استخدام عدة مفاهيم أساسية:

إن عملية الأعمال هي مجموعة مستقرة وهادفة من الأنشطة المترابطة التي، حسب تعريف التكنولوجيا، تحول المدخلات إلى مخرجات ذات قيمة للأعمال.

مدخلات العملية التجارية

مخرجات العملية التجارية

مالك العملية التجارية هو هيئة إدارية رسمية أو جماعية لديها تحت تصرفها الموارد اللازمة لتنفيذ العملية والمسؤولية غير الموجودة عن هذه العملية.

موارد العمليات التجارية

مؤشرات العمليات التجارية

مؤشرات أداء العمليات التجارية

لقد جعل هذا النهج من الممكن ليس فقط تسليط الضوء على مراحل العمليات الفردية للعملية التجارية، ولكن أيضًا توزيع المسؤوليات بين الموظفين لكل عملية تجارية من خلال بناء مصفوفة توزيع المسؤوليات.

تم اقتراح نهج العملية لأول مرة من قبل أتباع مدرسة الإدارة الإدارية، الذين حاولوا تحديد وظائف الإدارة. ومع ذلك، فقد اعتبروا هذه الوظائف مستقلة عن بعضها البعض. في المقابل، ينظر نهج العملية إلى وظائف الإدارة على أنها مترابطة.

يُنظر إلى الإدارة على أنها عملية لأن العمل على تحقيق الأهداف بمساعدة الآخرين هو عبارة عن سلسلة من الأنشطة المترابطة المستمرة. تسمى هذه الإجراءات، وكل منها عبارة عن عملية أيضًا، بوظائف الإدارة. يمثل مجموع جميع الوظائف عملية الإدارة.

في منظر عاميمكن تمثيل عملية الإدارة على أنها تتكون من وظائف التخطيط والتنظيم والتحفيز والرقابة. يتم توحيد هذه الوظائف من خلال عمليات الاتصال وصنع القرار. تعتبر الإدارة (القيادة) بمثابة نظام مستقل. وهي تنطوي على القدرة على التأثير على الأفراد والجماعات بحيث يعملون على تحقيق الأهداف الضرورية لنجاح المنظمة

وظائف عملية التحكم

تتكون عملية الإدارة من أربع وظائف مترابطة: التخطيط والتنظيم والتحفيز والرقابة.

2.1 التخطيط

يعد التخطيط إحدى الطرق التي تضمن الإدارة من خلالها توجيهًا موحدًا لجهود جميع أعضاء المنظمة لتحقيق أهدافها المشتركة. تبدأ عملية الإدارة بهذه الوظيفة، ويعتمد نجاح المنظمة على جودتها.

من خلال التخطيط، تسعى الإدارة إلى وضع مبادئ توجيهية للجهود واتخاذ القرارات التي تضمن وحدة الهدف لجميع أعضاء المنظمة.

2.1.1 وظيفة التخطيط

تعني وظيفة التخطيط تطوير واعتماد قرار معين، مكتوبًا أو شفهيًا، حيث سيتم وضع هذا أو ذاك قبل هدف أو مهمة كائن التحكم. هذا القرار هو قرار إداري.

2.2 التنظيم

التنظيم يعني إنشاء نوع من الهيكل. هناك العديد من العناصر التي تحتاج إلى هيكلة حتى تتمكن المنظمة من تنفيذ خططها وبالتالي تحقيق هدفها. أحد هذه العناصر هو العمل، والمهام المحددة للمنظمة، مثل بناء المنازل أو تجميع أجهزة الراديو أو توفير التأمين على الحياة.

2.2.1 وظائف المنظمة

جوهر الوظيفة هو ضمان تنفيذ القرار من الجانب التنظيمي، أي إنشاء مثل هذه العلاقات الإدارية التي من شأنها ضمان الاتصالات الأكثر فعالية بين جميع عناصر النظام الخاضع للرقابة.

التنظيم يعني التقسيم إلى أجزاء وتفويض تنفيذ مهمة إدارية مشتركة من خلال توزيع المسؤولية والسلطة، وكذلك إنشاء روابط متبادلة بين أنواع العمل المختلفة.

2.3 الدافع

يجب على القائد أن يتذكر دائمًا أنه حتى أفضل الخطط الموضوعة والهيكل التنظيمي الأكثر كمالًا لا فائدة منه إذا لم يقم شخص ما بالعمل الفعلي للمنظمة. ومهمة وظيفة التحفيز هي التأكد من أن أعضاء المنظمة يؤدون العمل وفقًا للمسؤوليات الموكلة إليهم ووفقًا للخطة.

2.3.1 وظيفة التحفيز

جوهر وظيفة التحفيز هو أن موظفي المنظمة يؤدون العمل وفقًا للحقوق والمسؤوليات الموكلة إليهم ووفقًا لحلول المبادئ التوجيهية الإدارية المقبولة.

بشكل عام، الدافع هو عملية تشجيع الذات والآخرين على اتخاذ إجراءات لتحقيق أهداف معينة.

يتحكم

1. التحكم مهم جدًا لنجاح عمل المنظمة.

2. بدون السيطرة تبدأ الفوضى ويصبح من المستحيل توحيد أي مجموعة.

3. التحكم ضروري لاكتشاف وحل المشكلات الناشئة قبل أن تصبح خطيرة للغاية.

4. يستخدم التحكم لتحفيز الأنشطة الناجحة.

5. السيطرة ضرورية للتعامل مع الوضع غير المؤكد، الداخلي والخارجي. عدم اليقين: التغيرات في القوانين، والقيم الاجتماعية، والتكنولوجيا، والظروف التنافسية، وما إلى ذلك.

6. التحكم يمنع حدوث حالات الأزمات. وظيفة التحكم هي خاصية إدارية تسمح لك بتحديد المشكلات وضبط المنظمة وفقًا لذلك قبل أن تتطور هذه المشكلات إلى أزمة. يجب أن تتمتع أي منظمة بالقدرة على تسجيل أخطائها في الوقت المناسب وتصحيحها قبل أن تضر بتحقيق أهداف المنظمة.

7.التحكم يدعم كل ما هو ناجح في أنشطة المنظمة.

8. اتساع نطاق السيطرة. يجب أن تكون السيطرة شاملة.

إن عملية الأعمال هي مجموعة مستدامة وموجهة نحو الأهداف من الترابط بين أنواع الأنشطة، والتي، وفقًا لتقنية معينة، تحول المدخلات والمخرجات وتمثل قيمة للمؤسسات الصناعية.

مالك العملية التجارية هو هيئة إدارية رسمية أو جماعية لديها تحت تصرفها الموارد اللازمة لتنفيذ العملية وتكون مسؤولة عن هذه العملية.

نهج العملية للإدارة لا يسمح فقط بتحديد المراحل، ولكن أيضا الأنواع الفرديةوالمسؤوليات لكل عملية تجارية، وبناء مصفوفة لتوزيع المسؤولية

©2015-2019 الموقع
جميع الحقوق تنتمي إلى مؤلفيها. لا يدعي هذا الموقع حقوق التأليف، ولكنه يوفر الاستخدام المجاني.
تاريخ إنشاء الصفحة: 2017-06-11

تفسير النتائج. ولا ينبغي أن تؤخذ أي تصريحات على محمل الجد، حتى لو جاءت من علماء ذوي سمعة طيبة. ولضمان التحقق المستقل، يتم توثيق الملاحظات وإتاحة جميع البيانات والأساليب ونتائج البحوث الأولية لعلماء آخرين. وهذا لا يسمح فقط بالحصول على تأكيد إضافي عن طريق إعادة إنتاج التجارب، ولكن أيضًا بإجراء تقييم نقدي لدرجة كفاية (صلاحية) التجارب والنتائج فيما يتعلق بالنظرية التي يتم اختبارها.

قصة

المقال الرئيسي: قصة طريقة علمية

تم استخدام أجزاء معينة من المنهج العلمي من قبل الفلاسفة اليونان القديمة. وقد وضعوا قواعد المنطق ومبادئ الحجة، وكان ذروة ذلك السفسطة. يُنسب إلى سقراط قوله إن الحقيقة تولد في الحجة. ومع ذلك، فإن هدف السفسطائيين لم يكن الحقيقة العلمية بقدر ما كان النصر في التجارب، حيث تغلبت الشكلية على أي نهج آخر. في هذه الحالة، تم إعطاء الاستنتاجات التي تم الحصول عليها نتيجة للتفكير الأفضلية على الممارسة المرصودة. ومن الأمثلة الشهيرة على ذلك القول بأن أخيل ذو الأقدام السريعة لن يتفوق على السلحفاة أبدًا.

أنواع المنهج العلمي

المنهج العلمي النظري

نظريات

النظرية (باليونانية θεωρία، "الاعتبار والبحث") هي نظام معرفي يتمتع بقدرة تنبؤية فيما يتعلق بأي ظاهرة. يتم صياغة النظريات وتطويرها واختبارها وفق المنهج العلمي.

الطريقة القياسية لاختبار النظريات هي التحقق التجريبي المباشر ("التجربة هي معيار الحقيقة"). ومع ذلك، في كثير من الأحيان لا يمكن التحقق من صحة النظرية عن طريق التجربة المباشرة (على سبيل المثال، النظرية حول أصل الحياة على الأرض)، أو أن هذا التحقق معقد للغاية أو مكلف للغاية (الاقتصاد الكلي والاقتصادي). النظريات الاجتماعية) ، وبالتالي لا يتم اختبار النظريات في كثير من الأحيان عن طريق التجربة المباشرة، ولكن من خلال وجود قوة تنبؤية - أي إذا تبعتها أحداث غير معروفة/لم تتم ملاحظتها سابقًا، وتم الكشف عن هذه الأحداث من خلال المراقبة الدقيقة، فإن القوة التنبؤية موجودة.

فرضيات

الفرضية (من اليونانية القديمة ὑπόθεσις - "الأساس"، "الافتراض") هي عبارة أو افتراض أو تخمين غير مثبت.

كقاعدة عامة، يتم التعبير عن الفرضية على أساس عدد من الملاحظات (الأمثلة) التي تؤكدها، وبالتالي تبدو معقولة. يتم بعد ذلك إثبات الفرضية، وتحويلها إلى حقيقة ثابتة (انظر النظرية، النظرية)، أو دحضها (على سبيل المثال، من خلال الإشارة إلى مثال مضاد)، ونقلها إلى فئة البيانات الكاذبة.

تسمى الفرضية غير المثبتة وغير الدحضة مشكلة مفتوحة.

القوانين العلمية

القانون عبارة عن بيان لفظي و/أو رياضي يصف العلاقات والروابط بين مختلف الناس المفاهيم العلميةتم اقتراحه كتفسير للحقائق وتم قبوله في هذه المرحلة من قبل المجتمع العلمي باعتباره متسقًا مع البيانات. تسمى العبارة العلمية غير المختبرة فرضية.

النمذجة العلمية

المقال الرئيسي: النمذجة العلمية

المنهج العلمي العملي

التجارب

التجربة (من التجربة اللاتينية - اختبار، تجربة) في الطريقة العلمية هي مجموعة من الإجراءات والملاحظات التي يتم إجراؤها لاختبار (الحقيقة أو الخطأ) فرضية أو دراسة علمية للعلاقات السببية بين الظواهر. التجربة هي حجر الزاوية في النهج التجريبي للمعرفة. يطرح معيار بوبر إمكانية إجراء تجربة باعتبارها الفرق الرئيسي بين النظرية العلمية والنظرية العلمية الزائفة.

وتنقسم التجربة إلى المراحل التالية:

• جمع المعلومات؛
• مراقبة الظاهرة؛
• تحليل؛
• تطوير فرضية لتفسير الظاهرة؛
• تطوير نظرية تشرح الظاهرة بناءً على افتراضات على نطاق أوسع.

بحث علمي

البحث العلمي هو عملية الدراسة والتجريب ووضع المفاهيم واختبار النظرية المرتبطة بالحصول عليها معرفة علمية.

أنواع البحث العلمي: بحث أساسي، يتم القيام بها في المقام الأول لإنتاج معارف جديدة بغض النظر عن آفاق التطبيق. البحوث التطبيقية.

الملاحظات

المقال الرئيسي: الملاحظة (العلم)

قياسات

الحقيقة والتحيز

"الحقيقة والإيمان شقيقتان، ابنتان لوالد واحد، لا يمكن أن يتعارضا أبدًا مع بعضهما البعض، إلا إذا قام شخص ما، بسبب بعض الغرور والشهادة لفلسفاته الخاصة، بالافتراء."

والآن فإن افتراض التدخل الإلهي يأخذ تلقائيًا النظرية التي استخدمت مثل هذا الافتراض إلى ما هو أبعد من حدود العلم، لأن مثل هذا الافتراض من حيث المبدأ غير قابل للتحقق وغير قابل للدحض (انتهاك لمعيار بوبر). وفي الوقت نفسه، فإن المعتقدات الشخصية للعلماء المرتبطة بالدين هي الأصعب في التغلب عليها. إنهم مجبرون في عملهم العلمي على البحث عن أسباب الظواهر في المجال الطبيعي حصريًا، دون الاعتماد على ما هو خارق للطبيعة. كما أشار الأكاديمي فيتالي لازاريفيتش جينزبرج،

«في كل الحالات التي أعرفها، فإن علماء الفيزياء والفلك المؤمنين لا يذكرون كلمة واحدة عن الله في أعمالهم العلمية... عند التعامل مع الخرسانة النشاط العلمي"إن المؤمن ينسى الله..."

إن تحيز الملحد لا يمكن أن يكون أقل مناهضة للعلم. مثال على عدم توافق هذا التحيز والطريقة العلمية هو جلسة VASKhNIL لعام 1948، ونتيجة لذلك تم تدمير علم الوراثة في الاتحاد السوفييتي تقريبًا وتم إرجاع العلوم البيولوجية لعقود من الزمن. إحدى الأطروحات الرئيسية لعلماء الأحياء "ميشورين" بقيادة ت.د. كانت معارضة ليسينكو لعلم الوراثة هي أن مؤسسي النظرية الكلاسيكية للوراثة مندل وويسمان ومورجان، نتيجة لمثاليتهم الدينية، خلقوا نظرية مثالية غير صحيحة بدلاً من النظرية المادية الصحيحة:

كما أشرنا سابقًا، فإن الصدام بين وجهات النظر العالمية المادية والمثالية في العلوم البيولوجية قد حدث طوال تاريخها... من الواضح لنا تمامًا أن المبادئ الأساسية للمذهب المندلية-المورجانية خاطئة. إنها لا تعكس واقع الطبيعة الحية وهي مثال على الميتافيزيقا والمثالية... تم الكشف جيدًا عن الخلفية الأيديولوجية الحقيقية لعلم الوراثة المورجانية (لسوء الحظ بالنسبة إلى أتباع مورجانيتنا) من قبل الفيزيائي إي. شرودنغر. في كتابه "ما هي الحياة من وجهة نظر الفيزياء؟"، الذي يشرح نظرية الكروموسوم وايزمان، توصل إلى عدد من الاستنتاجات الفلسفية. إليكم الأمر الرئيسي: "... الروح الفردية الشخصية تساوي الروح الأبدية المنتشرة في كل مكان والإدراك الشامل." يعتبر شرودنجر هذا استنتاجه الرئيسي "... أعظم ما يمكن أن يقدمه عالم الأحياء، محاولًا إثبات وجود الله وخلود الروح بضربة واحدة".

حتى بدون الدين، فإن مجرد الاعتقاد بشيء يعتمد على الخبرة أو المعرفة السابقة يمكن أن يغير تفسير الملاحظة. إن الشخص الذي لديه اعتقاد معين حول ظاهرة معينة غالبا ما يميل إلى إدراك الحقائق كدليل على اعتقاده لمجرد أنها لا تتعارض معه بشكل مباشر. عند التحليل، قد يتبين أن موضوع الإيمان ليس سوى حالة خاصة من ظواهر أكثر عمومية (على سبيل المثال، تعتبر نظرية الموجة والجسيم أن الأفكار السابقة حول الضوء في شكل جسيمات أو موجات هي حالات خاصة) أو لا على الإطلاق مرتبطة بموضوع الملاحظة (على سبيل المثال، مفهوم السعرات الحرارية بالنسبة لدرجة الحرارة ).

نقد المنهج العلمي

كما أن من العوائق الكبيرة التي تمنعنا من اعتبار تطور العلم كنظام يعتمد على بعض الأساليب الموحدة، هو وجود فرضيات مخصصة. هذا هو واحد من الات دفاعيةوالتي تلجأ إليها النظريات العلمية وغير العلمية. وبمساعدة هذه الفرضيات، يصبح من المستحيل دحض أي نظرية. من الممكن الحديث فقط عن تحول مؤقت في المشاكل: إما تقدمية أو تراجعية.

يعكس انتقاد وجود المنهج العلمي كطريقة رسمية وموثوقة تمامًا تؤدي إلى معرفة أكثر موثوقية طبقة ضخمة من الأدبيات الفلسفية الحديثة: Kuhn T.، Lakatos I.، Feyerabend P.، Polanyi M.، Lektorsky V. A.، Nikiforov A. إل، ستيبين في إس، بوروس في إن، إلخ.

أنظر أيضا

• أعمال البحث والتطوير

ملحوظات

روابط

• نيستيروف، فياتشيسلافسلسلة محاضرات: المعرفة العلمية أنموذجاً. النظرية الحديثة للحقيقة. . sinor.ru. تم الاسترجاع 4 أبريل، 2008.
• إيرما لاكاتوس. تزوير ومنهجية البرامج البحثية.

مؤسسة ويكيميديا. 2010.

انظر ما هو "المنهج العلمي" في القواميس الأخرى:

حول الكابالا كحركة صوفية في اليهودية، راجع المقال الكابالا الكابالا هي طريقة للكشف عن القوة الوحيدة التي تتحكم في الكون بأكمله، والتي تسمى الخالق، لكل فرد من الموجودين في هذا العالم. على عكس وجهات النظر الأخرى حول الكابالا، فإن أتباعها ... ويكيبيديا

يُعرّف نهج الإدارة كعملية الإدارة بأنها عملية لا تعتبر فيها الأنشطة التي تهدف إلى تحقيق أهداف المنظمة بمثابة إجراء لمرة واحدة، ولكن كسلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة - وظائف الإدارة. يقدم مؤلفون مختلفون قوائم مختلفة من الوظائف. تتضمن المجموعة المثالية الوظائف التالية: التسويق الاستراتيجي، التخطيط، تنظيم العمليات، المحاسبة والرقابة، التحفيز، التنظيم. في المركز يتم تنسيق العمل. (انظر الملحق ب).

دعونا نلقي نظرة على المحتوى الموجز لوظائف الإدارة. تبدأ العملية بالتسويق الاستراتيجي.

التسويق الاستراتيجي عبارة عن مجموعة من الأعمال المتعلقة بتشكيل مجموعة من الابتكارات والابتكارات واستراتيجية السوق للشركة القائمة على تجزئة السوق الإستراتيجية واستراتيجيات التنبؤ لتحسين جودة البضائع وتوفير الموارد و التنمية المتكاملةالإنتاج بهدف الحفاظ عليه أو تحقيقه مزايا تنافسيةالشركات والحصول على أرباح كافية بشكل مستقر. تتحقق معايير القدرة التنافسية للسلع في مجال الإنتاج، وتتحقق في الربح في مرحلة التسويق التكتيكي كمجموعة من الأعمال المتعلقة بتجزئة السوق التكتيكية والإعلان وترويج مبيعات المنتجات. يتم تنفيذ وظائف التسويق التكتيكية في مرحلة الإنتاج.

التخطيط هو وظيفة إدارية، وهو عبارة عن مجموعة من الأعمال حول: تحليل المواقف والعوامل البيئية؛ التنبؤ والتحسين وتقييم الخيارات البديلة لتحقيق الأهداف؛ خيار الخيار الأفضليخطط. يمكن أن تكون الخطط قائمة على المشكلات أو محلية أو معقدة أو استراتيجية أو تكتيكية أو تشغيلية. يتم تطوير الخطط الإستراتيجية كوثائق إلزامية محددة على أساس الاستراتيجيات في الاتجاه المقابل.

تنظيم العمليات هو وظيفة إدارية، مجمع من الإدارة و عمليات الانتاجلتنفيذ الخطط. يمكن أن تكون العمليات رئيسية ومساعدة وخدمة. المبادئ الأساسية للتنظيم العقلاني للعمليات هي: التناسب، والاستمرارية، والتوازي، والتدفق المباشر، والإيقاع، والتخصص، والعالمية، وما إلى ذلك.

المحاسبة هي وظيفة إدارية لتسجيل الوقت واستهلاك الموارد وأي معلمات لنظام الإدارة على أنواع مختلفة من الوسائط.

الرقابة هي وظيفة إدارية للتأكد من تنفيذ البرامج والخطط والتكليفات الكتابية أو الشفهية والوثائق المنفذة لقرارات الإدارة.

الدافع هو وظيفة الإدارة، عملية تحفيز الذات والآخرين للعمل من أجل تحقيق أهداف الشركة و (أو) الأهداف الشخصية.

التنظيم هو وظيفة إدارية لدراسة التغيرات في العوامل البيئية التي تؤثر على الجودة قرار الإدارةوفعالية إدارة الابتكار، واتخاذ التدابير اللازمة لجلب (تحسين) معايير "مدخلات" النظام أو العمليات فيه إلى المتطلبات الجديدة لـ "المخرجات" (متطلبات المستهلك).

التنسيق -- وظيفة مركزيةإدارة إنشاء الاتصالات وتنظيم التفاعل وتنسيق عمل مكونات النظام والإرسال التشغيلي لتنفيذ الخطط والمهام. هذا هو واحد من أكثر وظائف معقدةيتم تنفيذها، كقاعدة عامة، من قبل المديرين. يمكن إجراء التنسيق لأداء أي وظائف، أي عمل، بين أي مكونات النظام أو البيئة الخارجية.

يقترح نهج الأنظمة أن المديرين يجب أن ينظروا إلى المنظمة على أنها مجموعة من العناصر المترابطة، مثل الأشخاص والهيكل والمهام والتكنولوجيا، التي تركز على تحقيق أهداف مختلفة في بيئة خارجية متغيرة.

النهج الظرفي يفترض أن الملاءمة أساليب مختلفةيتم تحديد السيطرة حسب الوضع. نظرًا لوجود وفرة من العوامل سواء في المنظمة نفسها أو فيها بيئة، لا توجد طريقة واحدة أفضل لإدارة المنظمة. الأكثر فعالية في حالة محددةهي الطريقة الأكثر ملاءمة لحالة معينة. لقد قدم النهج الظرفي مساهمة كبيرة في نظرية الإدارة، لأنه يحتوي على توصيات محددة بشأن تطبيق المبادئ العلمية على ممارسة الإدارة، اعتمادًا على الوضع والظروف الحالية. يُفهم الموقف على أنه مجموعة محددة من الظروف التي تؤثر على عمل المنظمة في وقت معين. باستخدام النهج الظرفي (التفكير الظرفي)، يمكن للمديرين فهم الأساليب والوسائل التي ستساهم بشكل أفضل في تحقيق أهداف المنظمة في موقف معين. يركز النهج الظرفي على حقيقة أن مدى ملاءمة أساليب الإدارة المختلفة يتم تحديده من خلال موقف معين. نظرًا لوجود وفرة من العوامل سواء في الشركة نفسها أو فيها بيئة خارجية، لا يوجد واحد أفضل طريقةإدارة الكائن. أكثر طريقة فعالةفي موقف معين، هناك طريقة تتطابق بشكل وثيق مع الوضع السفلي وتتكيف معه إلى الحد الأقصى.

يعتمد استخدام النهج الظرفي على بديل تحقيق نفس الهدف أثناء اعتماد أو تنفيذ قرار الإدارة (الخطط، وما إلى ذلك)، مع مراعاة الظروف غير المتوقعة.

قد تختلف المواقف المحددة بناءً على ما يلي:

ب) نوع القرار الإداري في الوقت المناسب - استراتيجي، تكتيكي، تشغيلي؛

ج) الموارد والأساليب لضمان تنفيذ قرارات الإدارة؛

د) طرق تنفيذ القرارات الإدارية.

هناك أربعة أساليب رئيسية لإدارة المنظمات:

النهج الكلاسيكي أو التقليدي.

نهج العملية

نهج النظم؛

النهج الظرفي.

الجوهر تقليديالنهج: يتم النظر في العمل، والإدارة، والموظفين، ودوافع العمل، والقيادة، والثقافة التنظيمية، وما إلى ذلك بشكل منفصل.

الجوهر عمليةالمنهج: تعتبر الإدارة بمثابة عملية، على سبيل المثال: “تحديد الأهداف – التخطيط – تنظيم العمل – التحفيز – التحكم”. تم وضع تطوير العملية - خوارزمية لإدارة المنظمة - في المقدمة.

الجوهر النظاميةالمنهج: يُنظر إلى المنظمة على أنها نظام له مدخلاته الخاصة (الأهداف والغايات)، والمخرجات (نتائج الأداء المستندة إلى المؤشرات)، واتصالات التغذية الراجعة (بين الموظفين والإدارة، والموردين والمديرين الخارجيين، ومندوبي ومديري المبيعات الخارجيين، والمشترين والمسؤولين). مندوبي المبيعات الداخليين، وما إلى ذلك)، والمؤثرات الخارجية (التشريعات الضريبية، والعوامل الاقتصادية، والمنافسون، وما إلى ذلك). الأهداف الرئيسية لنهج النظم هي:

انخفاض ظهور؛

زيادة التآزر؛

ضمان التعددية الإيجابية في المنظمة؛

ضمان استدامة عمل المنظمة؛

ضمان قدرة المنظمة على التكيف؛

ضمان توافق عمل الأنظمة الفرعية للمنظمة (على سبيل المثال، النظام الفرعي "الموظفون" مع النظام الفرعي "الإدارة"، والنظام الفرعي "المبيعات" مع النظام الفرعي "العملاء"، وما إلى ذلك)؛

ضمان التشغيل الفعال لروابط ردود الفعل في المنظمة سواء داخل الأنظمة الفرعية أو بين الأنظمة الفرعية.

الجوهر الظرفيةالنهج: قد تختلف أساليب الإدارة تبعا للحالة؛ ومن الناحية العملية، يتم تحليل نتائج أنشطة المنظمة في مواقف عملية مختلفة؛ يتم البحث عن أهم العوامل الظرفية التي تؤثر على أداء النشاط الاقتصادي في الديناميكيات، ويتم التنبؤ بالعواقب (الطلب المستقبلي، والتكاليف، والإيرادات المالية، وما إلى ذلك)؛ وبناء على البيانات التي تم الحصول عليها، يتم التخطيط للأنشطة المستقبلية للمنظمة. في كثير من الأحيان، يتم إجراء تحليل الموقف باستخدام أساليب تقييمات الخبراء، "العصف الذهني (الهجوم)" (مع الحجج المؤيدة والمعارضة)، باستخدام الحالات (من "القضية" الإنجليزية) - مواقف العمل التي تساعد على تجميع الخبرة العملية وإجراء قرارات الإدارة الصحيحة.الحلول.

1.4. المدارس الرئيسية للإدارة العلمية المدارس الرئيسية للإدارة العلمية

المدرسة الكلاسيكية (التقليدية) للإدارة:إف دبليو تايلور (1856-1915)، إتش. إيمرسون (1853-1931)، إتش. جانت (1861-1919)، إل. جيلبريث (1878-1972)، إف. جيلبريث (1868-1924)، إتش. فورد (1863-) 1947)، H. Hathaway، S. Thompson، A. Fayol (1841-1925)، L. Gulick and L. Urwick، J. Mooney، A. Riley، E. Brech، L. Allen، M. Weber، M. فوليت، ر. شيلتون.

تم لفت الاهتمام الرئيسي للباحثين في هذه المدرسة العلمية إلى قضايا كفاءة العمل بشكل رئيسي في المستويات الأدنى من الإدارة:

زيادة الإنتاجية وكفاءة العمل؛

تقنين العمل؛

العمل مع الموظفين (التوظيف والاختيار وإعادة التدريب)؛

تحفيز العمل للموظفين.

حل المشاكل الاجتماعية .

مدرسة الإدارة العلمية(1885-1920) المرتبطة بالأعمال ف. تايلور,صريحو ليلي جيلبريث,هنري جانت. يعتقد مؤسسو المدرسة أنه باستخدام الملاحظات والقياسات والمنطق والتحليل، يمكن تحسين العديد من عمليات العمل اليدوية. المرحلة الأولى من المنهجية المدرسية إدراة علميةكان تحليل محتوى العمل وتحديد مكوناته الرئيسية.

من سمات مدرسة الإدارة العلمية الاستخدام المنهجي للحوافز من أجل إثارة اهتمام العمال بزيادة الإنتاجية وحجم الإنتاج. تم توفير إمكانية انقطاع الإنتاج، بما في ذلك الراحة. كان مقدار الوقت المخصص لبعض المهام واقعيًا، مما أعطى الإدارة الفرصة لوضع معايير الإنتاج التي يمكن تحقيقها ودفع مبالغ إضافية لأولئك الذين تجاوزوا تلك المعايير. وفي الوقت نفسه، الأشخاص الذين أنتجوا أكثر حصلوا على مكافأة أكبر. تم الاعتراف بأهمية اختيار الأشخاص المناسبين للوظيفة وتم التأكيد على أهمية التدريب.

مدرسة الإدارة العلميةدعا إلى فصل الوظائف الإدارية للتفكير والتخطيط عن التنفيذ الفعلي للعمل. يعد العمل الإداري تخصصًا، وستستفيد المنظمة ككل إذا ركزت كل مجموعة من العاملين على ما تقوم به بشكل أفضل.

لقد تميزت من هذه المدرسة مجموعة منفصلةالعلماء الذين انجذبت انتباههم إلى الوظائف والمبادئ العامة للإدارة، ووظائف المديرين والمديرين التنفيذيين على جميع مستويات إدارة المؤسسات.

مميزات المدرسة الإدارية .ممثلو المدرسة الكلاسيكية (1920-1950).، يسمى - أ. فايول,إل أورويك,جي موني، كان لديه خبرة مباشرة كمديرين تنفيذيين في الإدارة العليا أعمال كبيرة. كان اهتمامهم الرئيسي هو الكفاءة كما هو مطبق على تشغيل المنظمة بأكملها. حاول "الكلاسيكيون" (الذين كان عملهم يعتمد إلى حد كبير على الملاحظة الشخصية بدلاً من الاعتماد على المنهجية العلمية) النظر إلى المنظمات من منظور واسع، محاولين التعرف على الخصائص والأنماط العامة للمنظمات.

وكان الهدف من المدرسة هو خلق المبادئ العالمية للإدارة ، وبعد ذلك سيقود المنظمة بلا شك إلى النجاح. وكانت هذه المبادئ مرتبطة بجانبين. واحد منهم كان تطوير نظام إدارة التنظيم العقلاني . ومن خلال تحديد الوظائف الأساسية للأعمال التجارية مثل التمويل والإنتاج والتسويق، كان الكلاسيكيون واثقين من قدرتهم على تحديد أفضل طريقة لتقسيم المنظمة إلى أقسام أو مجموعات. فايوليعتبر يتحكم كيف عملية عالمية تتكون من عدة وظائف مترابطة.

أشهر الممثلين المدرسة الإدارية والوظيفية للإدارة هم A. Fayol، وJ. Mooney، وA. Reilly، وL. Gulik، وL. Urwick، وR. Davis، وG. Coons، وS.0" Donnell، وM. Weber، وC. Bernard، الذين نظروا في القضايا التالية:

المبادئ الأساسية للإدارة.

وظائف الإدارة الأساسية.

نهج العملية للإدارة.

مبادئ عمل مديري الإدارة الدنيا والمتوسطة والعليا.

البناء التنظيمي؛

المركزية واللامركزية في السلطة؛

تحفيز العمل واستقرار الموظفين.

تقسيم العمل؛

السلطة والمسؤولية؛

عدالة الدفع؛

يتحكم.

مبادئ الإدارة بقلم هنري فايول (لمزيد من التفاصيل انظر الفقرة 1)

1. تقسيم العمل.

2. السلطة والمسؤولية

3. تأديب.

4. وحدة القيادة.

5. وحدة الاتجاه

6 التبعيةشخصيمصالح مشتركة.

7. مكافأة الموظفين.

8. المركزية.

9. سلسلة عدديةالسلسلة العددية هي سلسلة من الأشخاص الذين يقفون عليها المناصب القياديةبدءًا من الشخص الذي يشغل أعلى منصب في هذه السلسلة - وصولاً إلى المدير ذي المستوى الأدنى. سيكون من الخطأ التخلي عن النظام الهرمي ما لم تكن هناك حاجة واضحة إليه، وسيكون من الخطأ الأكبر الحفاظ على هذا التسلسل الهرمي عندما يكون ذلك ضارا بمصالح الأعمال.

10. طلب..

11. عدالة.

12. استقرار مكان العمل بالنسبة للموظفين. عاليدوران الموظفين يقلل من فعالية المنظمة.

13. مبادرة.

14. روح الشركات..

وممثل آخر للمدرسة الكلاسيكية هو أستاذ الاقتصاد الألماني ماكس فيبر (1864-1920)، الذي اقترح مفهوم “البيروقراطية العقلانية”. طرح أوم الموقف القائل بأن البيروقراطية - النظام الذي تحدده القواعد - هي الشكل الأكثر فعالية للتنظيم البشري. وفقا لـ M. Weber، المؤسسة هي آلية عبارة عن مزيج من عوامل الإنتاج الأساسية: وسائل الإنتاج، قوة العملوالمواد الخام والمستلزمات. ولذلك، تعلق أهمية كبيرة على:

الروابط والتبعيات الفنية والاقتصادية عوامل مختلفةإنتاج؛

يستخدم الأساليب التحليليةوالتي غالبا ما تكون نتائجها صعبة بل ومن المستحيل تطبيقها عمليا؛

الرغبة في الحفاظ على الاستقرار والرقابة الشاملة والإشراف على الجودة وتنفيذ الأهداف المخطط لها؛

استسلام كبار المديرينكأشخاص "أكثر حكمة من السوق"، وما إلى ذلك.

اعتبر Websr أن خفض التكلفة هو عامل رئيسي للنجاح في السوق. وينصب الاهتمام الرئيسي على الكفاءة الداخلية، التي تميز الناتج لكل وحدة من المدخلات. وفي الوقت نفسه، يجب ضمان الجودة العالية والتكاليف والأسعار المنخفضة والتوزيع الفعال. ويضمن حدوث هذه الظروف حصول الشركة على عائد كافٍ على رأس المال ونمو المنظمة.

نرى أن منظري الإدارة في النصف الأول من القرن العشرين. القليل من الاهتمام بمشاكل بيئة الأعمال. لقد كانوا ينظرون إلى المؤسسة على أنها "نظام مغلق" وكانت خصائصه الرئيسية هي:

استقرار الأهداف والغايات وظروف التشغيل.

النمو في حجم الإنتاج - باعتباره العامل الرئيسي للنجاح والقدرة التنافسية؛

التنظيم العقلاني للإنتاج والاستخدام الفعال للموارد - المهمة الرئيسية للإدارة؛

إنتاجية العمل لعمال الإنتاج هي المصدر الرئيسي لفائض القيمة؛

السيطرة والتقسيم الوظيفي للعمل والقواعد والمعايير والقواعد والاستخدام الفعال للموارد - أساس نظام الإدارة.

أدى منطق التطور الصناعي إلى مثل هذا النظام من وجهات النظر العلمية، مما أدى إلى تشكيل المنظمات والشركات الكبيرة، حيث تتركز موارد هائلة.

أثناء دراسة قضايا كفاءة العمل وبناء منظمات تعمل بفعالية، رأى بعض الباحثين أنه ينبغي البحث عن الاحتياطيات ليس فقط في منهجيات وتقنيات الإدارة، ولكن أيضًا في الشخص نفسه، مما أدى إلى تشكيل "مدرسة العلاقات الإنسانية".

مميزات مدرسة العلاقات الإنسانية. لقد نشأت حركة العلاقات الإنسانية ردا على فشل الإدارة العلمية والمدرسة الكلاسيكية في الاعتراف الكامل بالعامل البشري كعنصر أساسي في التنظيم الفعال. أعظم مساهمة في تطوير مدرسة العلاقات الإنسانية (1930-1950) قدمها عالمان - ماري باركر فوليت وإلتون مايو. فتحت تجارب E. Mayo اتجاهًا جديدًا في نظرية التحكم. اكتشف، وأن إجراءات العمل جيدة التصميم والأجور الجيدة لا تؤدي دائما إلى زيادة الإنتاجية. غالبًا ما تتجاوز القوى التي نشأت أثناء التفاعل بين الناس جهود القادة.

ساعدت الأبحاث اللاحقة التي أجراها أبراهام ماسلو وغيره من علماء النفس في فهم أسباب هذه الظاهرة. إن دوافع أفعال الناس، بحسب ماسلو، ليست في الأساس قوى اقتصادية، بل هي دوافع مختلفةالاحتياجات والتي لا يمكن إشباعها بالمال إلا بشكل جزئي وغير مباشر. وبناءً على هذه النتائج، رأى الباحثون أنه إذا أظهرت الإدارة اهتمامًا أكبر بموظفيها، فيجب أن ترتفع مستويات الرضا، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. أوصوا استخدام تقنيات إدارة العلاقات الإنسانية التي تشمل المزيد إجراءات فعالةالرؤساء والتشاور مع الموظفين وتزويدهم بفرص أكبر للتواصل المتبادل في العمل.

ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية في مطلع العشرينيات والثلاثينيات. لقد استند إلى إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع، ولهذا السبب تم حل مشكلة زيادة إنتاجية العمل من خلال دراسة السلوك البشري في عملية العمل. أدرك العلماء أنه من خلال تركيز اهتمامهم على الفرد، يمكنهم تقديم طرق لتحفيز العمل بشكل فعال.

كان ر. أوين أول من لفت انتباه الناس. وقال إن الشركة تقضي الكثير من الوقت في صيانة المعدات (التشحيم والإصلاحات وما إلى ذلك) ولا تهتم كثيرًا بالناس. لذلك، من المعقول تمامًا قضاء نفس الوقت في "رعاية" الأشخاص ("الآلات الحية")، إذن، على الأرجح، لن تكون هناك حاجة إلى "إصلاح" الأشخاص.

يعتبر E. Mayo مؤسس مدرسة العلاقات الإنسانية. وأعرب عن اعتقاده أن أساليب الإدارة السابقة كانت تهدف بالكامل إلى تحقيق الكفاءة المادية، وليس إلى إقامة تعاون، في حين أن مجرد الاهتمام بالأشخاص كان له تأثير كبير جدًا على إنتاجية العمل.

ومن بين العلماء الآخرين في هذا الاتجاه، يمكننا تسليط الضوء على M. P. Follett، الذي قدم مساهمة كبيرة في نظرية القيادة.

سعى ممثلو مدرسة العلاقات الإنسانية إلى اعتبار كل منظمة بمثابة "نظام اجتماعي" معين، والذي كان بمثابة خطوة جديدة في تطوير نظرية الإدارة.

تشمل نقاط البداية لنظرية العلاقات الإنسانية ما يلي:

الناس في الغالب متحمسون الحاجات الاجتماعيةويشعرون بفرديتهم من خلال العلاقات مع الآخرين؛

نتيجة للثورة الصناعية وترشيد العملية، فقد العمل نفسه جاذبيته إلى حد كبير، لذلك يبحث الشخص عن الرضا في العلاقات مع الآخرين؛

الناس أكثر استجابة للتأثير الاجتماعي لمجموعة من الأقران من الحوافز من خلال السيطرة المنبثقة عن الإدارة؛

يستجيب الموظف لمطالبة المدير إذا نظر الموظف إلى المدير كوسيلة لتلبية احتياجاته.

كانت مهمة الإدارة في هذه المرحلة هي التأكد من أنه بالإضافة إلى العلاقات الرسمية (النظام والتبعية)، فإن الاتصالات غير الرسمية المثمرة تتطور بين أعضاء المجموعات (الفرق). تم الاعتراف بالعلاقات غير الرسمية في عملية العمل المشترك كقوة تنظيمية مهمة تعزز/تعيق تنفيذ أهداف الشركة. ولذلك، ينبغي إدارة العلاقات غير الرسمية. إذا كانت الإدارة تهتم بموظفيها، فيجب أن يرتفع مستوى الرضا، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

في نهاية الخمسينيات. ذهب بعض ممثليها إلى المدرسة "علم السلوك(المدرسة السلوكية) دراسة ليس فقط العلاقات الشخصية، ولكن شخص.

تنمية العلاقات السلوكية.من بين أبرز الشخصيات في الفترة اللاحقة من الاتجاه السلوكي (من عام 1950 إلى الوقت الحاضر) علماء مثل K. Argyris، R. Likert، D. McGregor، F. Herzberg. وقد قام هؤلاء الباحثون وغيرهم بدراسة جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي، والتحفيز، وطبيعة القوة والسلطة، والقيادة، والهيكل التنظيمي، والتواصل في المنظمات، والتغيرات في محتوى العمل ونوعية حياة العمل.

وسعى النهج الجديد إلى تقديم مساعدة أكبر للموظف في فهم قدراته الخاصة من خلال تطبيق مفاهيم العلوم السلوكية في بناء المنظمات وإدارتها. كان الهدف الرئيسي للمدرسة هو زيادة كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءتها الموارد البشرية. الافتراض الرئيسيكان أن التطبيق الصحيح للعلوم السلوكية سيؤدي دائمًا إلى تحسين أداء كل من الموظف والمنظمة. ومع ذلك، في بعض الحالات، تبين أن هذا النهج لا يمكن الدفاع عنه.

قام ممثلو هذه المدرسة بدراسة سلوك الناس في العمل، والجوانب المختلفة لتفاعلهم الاجتماعي، والدافع للعمل، وطبيعة السلطة والقيادة، والجوانب السلوكية الأخرى للإدارة.

من بين أكبر ممثلي الاتجاه السلوكي يمكننا أن نلاحظ كريس أرجيريس، رينسيس ليكرت، دوجلاس ماكجريجور، فريدريك هيرتزبيرج، ابراهام ماسلو. إن دوافع أفعال الناس، في نظرهم، ليست قوى اقتصادية، كما يعتقد أنصار وأتباع مدرسة الإدارة العلمية، بل هي احتياجات مختلفة لا يمكن إشباعها إلا بشكل جزئي وغير مباشر بمساعدة المال.

كانت مدرسة العلوم السلوكية بمثابة نوع من الاستمرارية لمدرسة "العلاقات الإنسانية"، ومع ذلك، فإن ممثلي الاتجاه الجديد لم يركزوا فقط على أساليب إقامة العلاقات بين الأشخاص، بل سعوا أيضًا إلى مساعدة الموظفين على فهم قدراتهم الخاصة بناءً على التطبيق لمفاهيم العلوم السلوكية في بناء وإدارة المنظمات.

تمت دراسة جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي، الدافع، طبيعة القوة والسلطة، الهيكل التنظيمي، التواصل في المنظمة، القيادة، التغيرات في محتوى العمل ونوعية الحياة العملية.

ومن بين منظري مدرسة العلوم السلوكية، إلى جانب علماء أمريكيين آخرين، يمكن أيضًا إدراج المدير الياباني المتميز ماتسوشيتا الذي تمكن من تطبيق أهم أحكام المدرسة الكلاسيكية الجديدة والمفهوم السلوكي للإدارة مع مراعاة العقلية اليابانية.

غطى النهج السلوكي بشكل شبه كامل الإدارة بأكملها في الستينيات من القرن الماضي ودعا إلى "أفضل طريقة منفردة" لحل مشاكل الإدارة. وكانت نقطة بدايته هي ذلك التطبيق الصحيحستساهم العلوم السلوكية دائمًا في تحسين فعالية الموظف والمنظمة ككل.

المبادئ الأساسيةالإدارة التي صاغتها المدرسة السلوكيةوالتي تستخدم على نطاق واسع في إدارة شؤون الموظفين منظمة حديثة:

الولاء للعمال.

المسؤولية كشرط أساسي للإدارة الناجحة؛

خلق المناخ النفسي المناسب لتنمية قدرات العاملين في المنظمة.

تحديد حصة كل موظف في النتائج الإجمالية.

استخدام أساليب العمل مع الأشخاص التي تضمن رضاهم الوظيفي؛

قدرة المدير على الاستماع إلى كل من يقابله (فناني الأداء، المشترين، الموردين، الخ)؛

امتثال المدير للمعايير الأخلاقية في العمل؛

الصدق والثقة في الموظفين، الجودة العالية للعمل الشخصي للمدير وتحسينه المستمر.

مدرسة النهج الكمي

المدرسة الكمية لعلوم الإدارة هي تطبيق أساليب البحث العلمي على المشاكل التنظيمية. من بين ممثلي هذه المدرسة يمكن تسليط الضوء على علماء مثل دبليو تشرشمان، ر. أكاف، ل. أرنور - بحوث العمليات؛ R. Disinson، F. Kast، D. Rosenzweig، S. Optner - أبحاث النظم؛ C. برنارد، I. مارس – دراسة النظم الاجتماعية. تعتمد هذه المدرسة على منهجية علم التحكم الآلي ( ن. وينر )، تحليل النظم، نظرية النظم العامة ( إل بيرتالانفي، س. يونغ )، النمذجة والأساليب الرياضية. جوهرها هو على النحو التالي. بعد طرح المشكلة، يقوم مجموعة من المتخصصين بتطوير نموذج للموقف - وهو شكل من أشكال تمثيل الواقع. يبسط النموذج الواقع أو يمثله بشكل تجريدي ويجعل من السهل فهم تعقيدات الواقع.

بمجرد إنشاء النماذج، يتم تعيين قيم كمية للمتغيرات، مما يسمح بإجراء مقارنة موضوعية لكل متغير والعلاقات بينهما.

من الخصائص الرئيسية لعلم الإدارة استبدال التفكير اللفظي والتحليل الوصفي بالنماذج والرموز والقيم الكمية. إن الدافع الأكبر لاستخدام الأساليب الكمية في الإدارة جاء من استخدام أجهزة الكمبيوتر. يتزايد حاليًا تأثير علم الإدارة أو النهج الكمي.

إن فعالية عمل الفرد لا تعتمد فقط على حالته النفسية، بل أيضاً على العلاقات الجماعية (الاجتماعية) الأكثر تعقيداً داخل المنظمة. بدأ التشكيل مدارس "النظم الاجتماعية"والتي نشأت تحت تأثير مفاهيم التحليل الهيكلي الوظيفي التي طورها T. Parsons، R. Merton، وكذلك نظرية النظم العامة (L. Bertalanffy، A. Rapoport). ممثلون مثل C. Bernard (1887-1961)، F. Selznick، G. Simon (b. 1916)، D. March، A. Etzioni، M. Heira، علماء الاجتماع الصناعي E. Trist اعتبروا التنظيم الاجتماعي نظامًا تنظيميًا معقدًا مع عدد من المكونات:

فردي؛

الهيكل الرسمي للمنظمة؛

الهيكل غير الرسمي للمنظمة.

حالات وأدوار أعضاء المنظمة؛

البيئة الخارجية (الهياكل الحكومية، الموردين، المشترين، الشركاء، المنافسين، وما إلى ذلك)؛

الوسائل التقنية للعمل.

مع تطور الرياضيات والأساليب الاقتصادية والرياضية ونظرية النظم والتحكم وعلم التحكم الآلي وتكنولوجيا الكمبيوتر منذ أوائل الخمسينيات من القرن الماضي. بدأت تتشكل تدريجياً "المدرسة الجديدة" للإدارة،والتي تضمنت L. Bertalanffy، D. Forrester، A. Rapoport، K. Boulding، S. Beer، E. Arnoff، R. Ackoff، D. Ekman، R. Kalman، L. Zadeh، M. Mesarovic، J. Tipbergen، L. Klein، A. Goldberger، V. Leontiev وآخرون.

انتباه الممثلين " مدرسة جديدة"تم التركيز على:

تخطيط الشبكة؛

جداول التخطيط (استلام واستهلاك الموارد، والمخزونات، وتقدم العمليات التكنولوجية)؛

تحسين وتوزيع الموارد التنظيمية (الطرق الخطية وغير الخطية والديناميكية)؛

إدارة وتحسين احتياطيات الموارد؛

استخدام "نظرية اللعبة" عند اتخاذ القرارات في ظل ظروف عدم اليقين والمخاطر (والتي تطورت فيما بعد إلى مجال مستقل للرياضيات - "نظرية القرار")؛

التوقع؛

استخدام "نظرية الطوابير" لحساب احتمالية الطوابير والتقليل منها؛

تحليل النظام (باستخدام "شجرة" الأهداف، ومعايير أهمية الأهداف واحتمالية تحقيقها)؛

الاقتصاد القياسي (بناء نماذج مختلفة للاقتصاد الكلي ونماذج المدخلات والمخرجات باستخدام الأدوات الرياضية)؛

بحوث العمليات كنظام علمي منفصل لحل مشاكل تخطيط القرار وتحسينه والتنبؤ به؛

الأساليب الإحصائية للتحليل وتقييم المواقف المختلفة (عامل واحد، عاملين، عنقودي، تحليل الارتباط، إلخ).

مساهمات من مختلف الاتجاهات

المقاربات العلمية الأساسية لتعريف مفهوم الكفاءة

جامعة ولاية تفير

يتم النظر في المقاربات العلمية لمفهوم “الكفاءة”، وتتميز جوهر الكفاءة وبنيتها؛ تظهر العلاقة بين مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة" في الأدبيات النفسية والتربوية.

الكلمات المفتاحية: الكفاءة، الكفاءة، الكفاءة؛ النهج القائم على الكفاءة في التعليم، ومكونات الكفاءة؛ الكفاءة المهنية والشخصية والتواصلية؛ - استعداد الفرد للنشاط .

تحسين نوعية التعليم هو واحد من المشاكل الحاليةليس فقط بالنسبة لروسيا، ولكن أيضا للمجتمع الدولي بأسره. يرتبط حل هذه المشكلة بتحديث محتوى التعليم وتحسين أساليب وتقنيات التنظيم العملية التعليميةوبطبيعة الحال، إعادة التفكير في غرض التعليم ونتيجته.

في العقد الأخير، وخاصة بعد نشر نص “استراتيجيات تحديث المحتوى تعليم عام" و"مفاهيم التحديث التعليم الروسيللفترة حتى عام 2010"، هناك إعادة توجيه حادة لتقييم نتيجة التعليم من مفاهيم "الاستعداد"، "التعليم"، "الثقافة العامة"، "التربية" إلى مفاهيم "الكفاءة"، " كفاءة" الطلاب. وبناء على ذلك، تم إصلاح النهج القائم على الكفاءة في التعليم.

يتم استخدام مصطلحي "الكفاءة" و"الكفاءة" على نطاق واسع في مؤخرافي البحوث المتعلقة بالتعليم والتدريب في التعليم العالي. في الوقت نفسه، يُظهر تحليل الأدبيات النفسية والتربوية والتعليمية حول هذه القضية مدى تعقيد وتعدد الأبعاد والغموض في تفسير مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة".

بداية، نلاحظ أن هناك خيارين لتفسير العلاقة بين هذه المفاهيم: إما أن يتم تحديدها أو التمييز بينها. وفقاً للخيار الأول، والذي تم تقديمه بشكل واضح في مسرد المصطلحات لمؤسسة التدريب الأوروبية (1997)، يتم تعريف الكفاءة على النحو التالي:

القدرة على القيام بشيء جيد أو بكفاءة.

الإلتزام بمتطلبات التوظيف.

القدرة على أداء المهام الوظيفية الخاصة.

كما تلاحظ أن “... مصطلح “الكفاءة” يستخدم بنفس المعاني. وعادة ما تستخدم الكفاءة بشكل وصفي.

في إطار هذا التحديد لهذه المفاهيم (L.N. Bolotov، V.S Lednev، N.D Nikandrov، M.V Ryzhakov)، يؤكد المؤلفون على التوجه العملي للكفاءات: "الكفاءة، بالتالي، هي مجال العلاقات القائمة بين المعرفة والعمل في الممارسة الإنسانية ". نفس الموقف المتمثل في عدم التمييز بين مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة" هو أيضًا سمة معظم الباحثين الأجانب في هذه المشكلة.

تم تشكيل الخيار الثاني للنظر في العلاقة بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" في السبعينيات. في الولايات المتحدة الأمريكية في السياق العام لمفهوم "الكفاءة" الذي اقترحه ن. تشومسكي عام 1965 (جامعة ماساتشوستس) فيما يتعلق بنظرية اللغة والنحو التحويلي.

لاحظ ن. تشومسكي: "... نحن نميز بشكل أساسي بين الكفاءة (معرفة اللغة من قبل المتحدث - المستمع) والاستخدام (الاستخدام الفعلي للغة في مواقف محددة)." دعونا نلفت الانتباه هنا إلى حقيقة أن "الاستخدام" هو المظهر الفعلي للكفاءة باعتبارها "مخفية" و"محتملة". الاستخدام، وفقًا لـ N. Chomsky، "في الواقع"، في الواقع مرتبط بالتفكير، ورد الفعل على استخدام اللغة، بالمهارات، وما إلى ذلك، أي. مرتبطة بالمتحدث نفسه، بتجربة الشخص نفسه.

وهكذا، في الستينيات. في القرن الماضي، كان هناك بالفعل فهم للاختلافات التي يتم النظر فيها الآن بين مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة"، حيث يتم تفسير الأخير على أنه نشاط حياة اجتماعي ومهني قائم على المعرفة ومحدد فكريًا وشخصيًا. شخص. في الوقت نفسه، نلاحظ أن مفاهيم "الكفاءة"، "الكفاءة" ومشتق "الكفاءة" كانت تستخدم على نطاق واسع في وقت سابق - في الحياة اليومية والأدب؛ وقد ورد تفسيرهم في القواميس.

لذلك، على سبيل المثال، في " قاموس مختصر كلمات اجنبية"(م، 1952) يتم إعطاء التعريف التالي:

الكفاءة (من الكفاءة اللاتينية - الانتماء بالحق):

اختصاصات أي هيئة أو مسؤول؛

نطاق القضايا التي يتمتع فيها هذا الشخص بالسلطة والخبرة؛

كفاءة:

حيازة الكفاءة؛

امتلاك المعرفة للحكم على شيء ما.

كلمة "الكفاءة" تعني حرفيا اتساق الأجزاء والتناسب والتماثل. وفقًا لأصل الكلمة، فإن السمات التكوينية الرئيسية للكفاءة هي الامتثال والصدفة.

ولفظ "الكفاءة" مشتق من كلمة "الكفاءة". قاموس اللغة الروسية S.I. تحدد Ozhegova مفهوم "الكفاءة" بأنه "1) المعرفة والمعرفة والموثوقية في بعض المجالات؛ 2) الكفاءة."

لقد جاء مصطلح "الكفاءة" إلى علم أصول التدريس من عالم العمل والمؤسسات. كما لوحظ في دراساتهم من قبل S.E. شيشوف وف. كالني، "على مدى العقود الماضية، شحذ هذا العالم بشكل كبير وأضفى الطابع الرسمي على مفاهيمه وتقنياته لتقييم وإدارة الموارد البشرية. في مواجهة المنافسة الكبيرة والتغيرات السريعة في المعرفة والتكنولوجيا، وجه عالم المؤسسات استثمارات متزايدة نحو تطوير ما يسمى غالبًا "" رأس المال البشري”» .

في قطاع الإنتاجيتميز جزء كبير من المهن والمناصب بقائمة (مجموعة) مفصلة إلى حد ما من الكفاءات المستخدمة في التوظيف والتدريب المتقدم للموظفين.

واستنادا إلى النهج المعتمد في قطاع الإنتاج، S.V. يعرف شيكشنيا الكفاءة بأنها الخصائص الشخصية للشخص، وقدرته على أداء وظائف معينة، وإتقان أنواع السلوك والأدوار الاجتماعية، مثل التركيز على اهتمامات العميل، والقدرة على العمل ضمن مجموعة، والحزم، وأصالة التفكير.

في منطق هذا النهج، تعتبر الكفاءة جزءًا لا يتجزأ من الكفاءة، وتُفهم على أنها صفة تكاملية لشخصية المهني، والتي لا تشمل فكرة المؤهلات فحسب، بل أيضًا "القدرات الاجتماعية والتواصلية والفردية المتقنة التي تضمن استقلال." النشاط المهني» .

تجدر الإشارة إلى أن مصطلح "الكفاءة" موجود في الأدبيات التربوية في سياق البحث في الكفاءة المهنية في مجال التدريس (T.G. Brazhe، S.G. Vershlovsky، N.P. Grishina، N.V. Karnaukh، M.V. Krupina، V.Yu. Krichevsky). ، L. M. Mitina، N. P. Popova، إلخ).

في.أ. يميز Slastenin بين الكفاءة الشخصية والمهنية. من خلال الكفاءة المهنية يفهم المؤلف وحدة استعداده النظري والعملي للقيام بأنشطة التدريس ويصفها بالاحترافية، والكفاءة الشخصية تحدد مسبقًا إمكانية تحقيق الاستعداد المهني للشخص في حياته. نشاط اجتماعي، وإظهار وجود أو عدم نجاح تصرفات الشخص، فهو يسمح للشخص بربط الأعراف الاجتماعية وتقاليد المجموعة الاجتماعية والمواقف الشخصية بمستوى تطلعاته.

وبالتالي، فيما يتعلق بالأنشطة المهنية للمعلم، فإن مصطلحي الكفاءة والكفاءة لا يعتبران جزءًا وكلًا، ولكن بشكل أساسي كفئات متطابقة ومترادفة، ومصطلح الكفاءة هو الأكثر رسوخًا والأكثر انتشارًا.

جنوب شرق. يعرف شيشوف "الكفاءة" بأنها قدرة عامة تعتمد على المعرفة والخبرة والقيم والميول التي يتم اكتسابها من خلال التدريب. وفي رأيه أن الكفاءة لا تقتصر على المعرفة ولا على المهارات ولا على القدرات، بل هي القدرة على إقامة روابط بين المعرفة والموقف.

وهناك نهج آخر أضيق يرتبط بالفهم "التطبيقي" للكفاءة. وتعتبر الكفاءة هنا هي التمكن من أساليب التأثير في البيئة، باعتبارها مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي تسمح للفرد بإتمام مهمة ما بنجاح. ويرى عدد من العلماء أن الكفاءة هي سمة من سمات الهدف النهائي للتعلم، والتعليم المتكامل في هيكل النموذج المتخصص.

في علم النفس، جرت المحاولات الأولى لتحديد مفهوم "الكفاءة" بشكل علمي فيما يتعلق بتطور علم الإدارة والبحث في عوامل الإدارة الذاتية.

على وجه الخصوص، أ.ج. يفحص نيكيفوروف في أعماله الكفاءة بالمعنى الواسع والضيق للكلمة. وهذا التفسير الواسع له ثلاثة جوانب:

· كمبدأ منهجي للقيادة والإدارة.

· كشكل من مظاهر النشاط الاجتماعي الواعي.

· كعنصر الدور الاجتماعيكتيبات.

بالمعنى الضيق للكلمة، ترتبط الكفاءة بالخصائص الصناعية لأنشطة الإدارة.

يو.اف. قام مايسورادز بتحليل الأساليب المختلفة لتحديد الكفاءة، ونتيجة لذلك، قسمها إلى ثلاث مجموعات رئيسية:

1) تعريف الكفاءة بأنها معرفة الأعمال وعلوم الإدارة؛

2) تضمين محتوى الكفاءة مستوى التعليم، والخبرة العملية في التخصص، ومدة الخدمة في المنصب؛

3) النظر في علاقة الكفاءة بالمعرفة وطرق تنفيذها عملياً.

إن تأملات المؤلف الخاصة حول تعريف مفهوم "الكفاءة" تؤدي إلى ضرورة التمييز بين مفهومي "الكفاءة" و"الكفاءة". ويعرف الكفاءة بأنها صلاحيات، والكفاءة هي صفة لحامل هذه السلطات. ويصل إلى استنتاج مفاده أن الناس يمكن أن يتمتعوا بالكفاءة، ولكن في الوقت نفسه يفتقرون إلى الكفاءة. ومن ثم فإن مهمة تحسين الإدارة، بحسب المؤلف، هي "جلب الكفاءة الفعلية والرسمية إلى المراسلات".

حاول M. Käerst أيضًا النظر في الكفاءة المفهوم النفسيتحسين الإدارة. واقترح النظر في هذا المفهوم على أنه يتكون من العناصر التالية:

1. متطلبات الكفاءة (القدرة، الموهبة، المعرفة، الخبرة، المهارة، التعليم، المؤهلات، الخ).

2. النشاط البشري (العمل بشكل أساسي) كعملية (وصفه وبنيته وخصائصه وخصائصه).

3. نتائج النشاط (ثمار العمل، والتغيرات في كائنات النشاط، والمعايير الكمية والنوعية للنتائج، وكذلك التغييرات التي تحدث فيها).

"التعريف 1: الكفاءة تعبر عن الامتثال الفكري للشخص لتلك المهام التي يكون حلها إلزاميًا للشخص الذي يعمل في هذا المنصب.

التعريف 2: يتم التعبير عن الكفاءة في كمية ونوعية المهام التي يصوغها ويحلها الشخص في عمله الرئيسي (في الجزء الرئيسي من العمل أو في مجال وظائفه الرئيسية).

التعريف 3: الكفاءة هي أحد المكونات الرئيسية للشخصية أو مجموعة من خصائص الشخصية المعروفة التي تحدد النجاح في حل المشكلات الأساسية.

التعريف 4: الكفاءة هي نظام من خصائص الشخصية المعروفة، والتي يتم التعبير عنها في فعالية حل المشكلات.

التعريف 5: الكفاءة هي إحدى خصائص تجلي الشخصية وتكمن في فعالية حل المشكلات التي تواجهها في مجال النشاط البشري والتي يتم تنفيذها لصالح منظمة معينة.

وتجدر الإشارة إلى أن السيد كيرست أصر على عدم وجود الكفاءة على الإطلاق. إنه موجود فقط في مجال مشكلة محددة، في نشاط معين، في مجال معين من الكفاءة.

ضمن "كفاءات" المتدربين S.E. شيشوف وإي جي. يفهم أغابوف "القدرة العامة واستعداد الفرد للنشاط، بناءً على المعرفة والخبرة المكتسبة من خلال التدريب، والتي تركز على المشاركة المستقلة للفرد في العملية التعليمية والمعرفية، وتهدف أيضًا إلى إدراجه بنجاح في نشاط العمل". ماجستير يشير تشوشانوف بشكل أساسي إلى مكون المحتوى المتمثل في الكفاءة (المعرفة) والمكون الإجرائي (المهارات). ضد. تفهم Bezrukova الكفاءة على أنها "إتقان المعرفة والمهارات التي تسمح للشخص بالتعبير عن الأحكام والتقييمات والآراء المختصة مهنيًا". كجزء من العملية التعليمية، V.V. كريفسكي وأ.ف. تفهم Khutorskaya الكفاءات التعليمية باعتبارها المعرفة والمهارات وأساليب العمل.

يتم اتباع نهج النظر في الكفاءة فيما يتعلق بالقدرة على حل مواقف المشكلات بواسطة N.V. ياكوفليفا. في بحثها في أطروحتها حول قضايا الكفاءة النفسية وطرق تكوينها في الجامعة، تشير إلى عدم اختزال الكفاءة في المفاهيم:

· ثقافة المتخصص (V. M. Alakhverdov، N. V. Belyak.) ؛

· المهارة المهنية (ن.ك. باكلانوفا)؛

· الاستعداد للنشاط (V.S. Merlin، E.A. Klimov.) ؛

· الأساس المعلوماتي للنشاط (D.A. Oshanin، V.D. Shadrikov)، إلخ.

في العمل على علم النفس الاجتماعييتم تفسير "الكفاءة" على أنها معرفة شاملة بعمل الفرد، وجوهر العمل الذي يتم تنفيذه، اتصالات معقدةالظواهر والعمليات، الطرق الممكنةووسائل تحقيق المسارات المقصودة. يعتبر علماء النفس الاجتماعي، ولا سيما د. برونر، الكفاءة مجموعة من الصفات المتأصلة في المتخصص الأكثر كفاءة، تلك الصفات التي يجب على كل فرد يتقن مهنة ما أن يحققها.

في أبحاث علم النفس الاجتماعي 80-90. وتشمل الكفاءة، بالإضافة إلى مجموعة المعرفة العامة، المعرفة أيضًا العواقب المحتملةطريقة محددة للتأثير، أي. يشير هذا إلى قدرات الاتصال والتواصل الاجتماعي والكفاءة التواصلية.

في التسعينيات مصطلح "الكفاءة" في البحث، بالإضافة إلى مجموعة المعرفة، يعكس المعرفة بالعواقب المحتملة لطريقة معينة من التأثير. تعتبر الكفاءة أحد المكونات الرئيسية للشخصية ومجموعة من خصائص الشخصية المعروفة التي تحدد النجاح في حل المشكلات الرئيسية التي تواجهها في مجال النشاط البشري والتي يتم تنفيذها لصالح منظمة معينة. إس جي. يصوغ مولتشانوف مفهوم الكفاءة المهنية كمجموعة من السلطات في مجال النشاط المهني. بمعنى أضيق الكفاءة المهنيةيتم تفسيره من قبله على أنه مجموعة من القضايا التي يتمتع فيها الموضوع بالمعرفة والخبرة، والتي يعكس مجملها الوضع الاجتماعي المهني والمؤهلات المهنية، بالإضافة إلى بعض الخصائص الشخصية والفردية التي توفر الفرصة لتنفيذ بعض الأنشطة المهنية. ومن ثم، يعتبر المؤلف الكفاءة مفهومًا نظاميًا، والكفاءة مكونًا لها.

في.أ. يعتبر كالني الكفاءة هي القدرة على تعبئة المعرفة والخبرة المكتسبة في موقف معين. إنها تعتقد أنه من المنطقي التحدث عن الكفاءات فقط عندما تظهر في موقف ما. ويرى الباحث أن الكفاءة غير الظاهرة التي تبقى في نطاق الإمكانات ليست كفاءة، بل هي في أقصى الأحوال إمكانية كامنة.

في. نيستيروف وأ.س. بلكين، من الناحية الاجتماعية، تعني الكفاءة مجموعة من المكونات المعرفية في المقام الأول في هيكل وعي الشخص، أي نظام معلومات حول أهم جوانب حياة الشخص ونشاطه، مما يضمن وجوده الاجتماعي الكامل ".

وبالتالي، فإن تحليل الأعمال المتعلقة بقضايا الكفاءة جعل من الممكن تحديد ثلاث مراحل مشروطة لتكوينها في التعليم:

المرحلة الأولى - 1960-1970. - تتميز بإدخال فئة "الكفاءة" في الجهاز العلمي، وإنشاء المتطلبات الأساسية للتمييز بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة".

المرحلة الثانية - 1970-1990. - تتميز باستخدام فئتي "الكفاءة" و"الكفاءة" في نظرية وممارسة تدريس اللغة (خاصة لغير الناطقين بها)، والكفاءة المهنية في الإدارة والقيادة والإدارة وفي تدريس الاتصال.

من المهم أن نلاحظ أن الباحثين في العالم وفي روسيا بدأوا ليس فقط في دراسة الكفاءات، وتحديد من 3 إلى 37 نوعًا، ولكن أيضًا في بناء التدريب، مع الأخذ في الاعتبار تكوينه كنتيجة نهائية لهذه العملية (ن.ف. كوزمينا) ، أ.ك. ماركوفا، لوس أنجلوس بتروفسكايا). في الوقت نفسه، لأنشطة مختلفة، يميز الباحثون أنواع مختلفةكفاءة.

تتميز المرحلة الثالثة من البحث في الكفاءة كفئة علمية في روسيا فيما يتعلق بالتعليم، والتي بدأت في عام 1990، بظهور أعمال أ.ك. ماركوفا (1993، 1996)، حيث تصبح الكفاءة في السياق العام موضوعًا لاعتبارات شاملة خاصة.

وبالتالي، في الأدبيات العلمية، هناك فهم للكفاءة باعتبارها "المعرفة المتعمقة"، "حالة أداء المهمة بشكل مناسب"، "القدرة على أداء الأنشطة الفعلية"، "فعالية الإجراءات". يربط جزء كبير من الباحثين مفهوم "الكفاءة" في المقام الأول بالقدرة والقدرة المحتملة على أداء نشاط معين.

يتضح مما سبق أن مفهوم "الكفاءة" يمكن استخدامه على مستويات مختلفة، وبناءً على ذلك، يمكن ملؤه بمحتوى مختلف. والكفاءة لها متطلبات معينة وتضمن النشاط البشري وتؤثر على نتائج هذا النشاط. إنها متنوعة جدًا ويمكن مشاهدتها باستخدام طرق مختلفة.

تكمن الخلافات الرئيسية بين العلماء في اختلاف طرق تحديد المكون المتكامل لمحتوى مفهوم "الكفاءة". يعتبر البعض المعرفة والقدرات والمهارات عنصرًا من هذا القبيل، ويعتبر البعض الآخر "قدرة الفرد واستعداده للتصرف"، بينما يشترك آخرون في المكونات الموضوعية والإجرائية للكفاءة.

استنادا إلى تحليل الأدبيات النفسية والتربوية والاجتماعية، يمكننا تقديم التعريف التالي لمفهوم "الكفاءة": صفات شخصيةالفرد مما يعكس قدرته على الاستخدام طرق عالميةالأنشطة القائمة على مجموعة من المعرفة العلمية في مواقف حياتية محددة.

في الوقت نفسه، من الضروري ملاحظة المساهمة الكبيرة في تطوير مشاكل الكفاءة بشكل عام من قبل الباحثين المحليين - L.P. ألكسيفا، ن.ف. كوزمينا، أ.ك. ماركوفا، إل إم. ميتينا، لوس أنجلوس بتروفسكايا، جي. سيفكوفا، ن.س. شابليجينا وآخرون.

فهرس

1. بيزروكوفا ضد. أصول تربية. ايكاترينبرج، 1993.

2. زيمنايا أ. الكفاءات الرئيسية- نموذج جديد لنتيجة التعليم // التعليم العالي اليوم. 2003. رقم 5. ص35-41.

3. كوستينكو إن.في.، أوسوفسكي في.إل. قيم النشاط المهني . كييف، 1986.

4. ليدنيف في. إس.، نيكاندروف إن. دي.، ريزهاكوف إم. في. المعايير التعليمية الحكومية في نظام التعليم العام: النظرية والتطبيق. م، 2002.

5. سيمين سيفيرسكايا أو.ف. تكوين الكفاءة التربوية للمتخصص الخدمة الاجتماعيةفي عملية التدريب المهني في الجامعة: تجاهل. رقم التعريف الشخصي. الخيال العلمي. ستافروبول، 2002.

6. شكشنيا إس. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة: العمل التعليمي والعملي. مخصص. الطبعة الثالثة، المنقحة. وإضافية م، 1998.

7. شيشوف إس.إي.، أغابوف آي.جي. النهج القائم على الكفاءة في التعليم: نزوة أم ضرورة؟ // المعايير والمراقبة في التعليم. 2002، مارس-أبريل. ص58-62.

8. شيشوف إس.إي.، كالني في.إيه. مراقبة جودة التعليم في المدرسة. م، 1999.

9. ياكوفليفا إن.في. الكفاءة النفسيةوتكوينها في عملية الدراسة في الجامعة (على أساس أنشطة الطبيب): أطروحة... كاند. نفسية. الخيال العلمي. ياروسلافل، 1994.