Със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r е одобрена програма, която предвижда подобряване на системата за възнаграждение на служителите на държавните институции и е предназначена за периода от 2012 г. до 2018 г. (наричана по-долу като Програмата). В съответствие с програмата започнаха да се въвеждат ефективни договори със служители в много области, включително образование, здравеопазване и култура. Основата за иновациите в организацията е редът, към който да преминете ефективен договор, извадка от които ще бъде дадена в тази статия.
План за действие за преминаване към ефективен договор
Нормативната рамка за прехода включва:
- Програма, която съдържа, наред с други неща, приблизителна форма на договор;
- Указ на президента от 7 май 2012 г.;
- планове за действие, разработени в различни области на дейност на федерално, регионално и местно ниво;
- Препоръки за регистрация на трудови правоотношения, одобрени. 26 април 2013 г. от Министерството на труда на Русия;
- препоръки за разработване на показатели за ефективност в различни области;
- критерии за оценка и препоръки за прилагането им, утвърдени по райони и по места.
Планът за действие обикновено се съдържа в заповедта за преминаване към действащ договор. Задължителната форма на тази заповед не е одобрена, но според общоприетата практика заповедта обикновено съдържа:
- наименование на институцията и данни за поръчката (дата, номер);
- разпоредба за преобразуване на трудовите отношения с работниците и служителите в съответствие с изискванията за действащ договор;
- наредби за одобряване на комисията, която е предназначена да разработва показатели за изпълнение на служителите на институцията, разпоредби относно възнагражденията и нови форми на трудови договори, в т.ч. допълнителни споразумения, изменение на действащи трудови договори;
- указание за необходимостта от уведомяване на служителите за предстоящи промени и сключване на допълнителни споразумения.
В зависимост от етапа, на който е издадена заповедта, тя може да утвърди разработените от комисията показатели, процедурата за стимулиране и формата на действащ договор.
Заповедта за преход и други документи по този въпрос (разпоредби за оценка на труда на служителите, нови форми на трудови договори, местни актове за възнаграждение, включително стимулиращи плащания и др.) са публикувани на официалния уебсайт на институцията.
Примерна заповед за преминаване към действащ договор
Въвеждане на действащ договор: допълнително споразумение
Допълнителни споразумения се сключват със служители, които са в трудово правоотношение с работодателя по време на прехода, като се вземат предвид разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като има промяна в условията трудов договор, което не може да бъде запазено.
Служителят трябва да бъде уведомен не по-късно от два месеца преди влизането в сила на промените. Ако служителят не е бил уведомен, но е подписал допълнително споразумение, се счита, че с действията си служителят е изразил съгласие с промените.
При въвеждане на действащ договор в образованието, културата, здравеопазването и други социални сфери се сключва допълнително споразумение след разработване на показатели и критерии за оценка от конкретна институция.
В допълнителното споразумение се определят:
- причините, поради които условията на трудовия договор се променят (в този случай Програмата, посочена в началото);
- трудовите задължения на служителя (ако не са посочени или посочени в трудовия договор);
- показатели за ефективност на служителите и критерии за оценката им;
- реда за изплащане на възнаграждения, включително компенсации и стимулиращи плащания;
- разпоредби за социално осигуряване и други мерки за подкрепа и др.
Трябва да се отбележи, че ако условията на допълнителното споразумение влошават положението на служителя и противоречат на трудовото законодателство и местните разпоредби, служителят може да откаже да го подпише и да се оплаче от работодателя.
Примерно допълнително споразумение към трудовия договор във връзка с преминаването към действащ договор
Новият документ набира популярност поради мнението, че трудова дейност образователни работницивече няма да се свързва с ниско заплащане или непрестижност. Неговата цел е да се определят заплати на ниво, което отговаря на качеството на работа на учителите и е на достатъчно ниво в сравнение с други области, като самата система не влошава нивото на образование, нито увеличава тежестта върху учениците общо взето.
Ефективен договор в образованието, какво е това, как да преминете към него?
Действащ договор в образованието е споразумение, чийто предмет са трудовите отношения със служителите в образователния сектор. Документът описва подробно всички длъжностни задължения на учителя, показатели и критерии, които позволяват оценка на ефективността на работата с по-нататъшна цел за стимулиране на резултатите с допълнителни плащания, в зависимост от качеството на общинските услуги. Описани са и мерките Социална помощработници.
Необходими компоненти:
- 1. Педагогически функции;
- 2. Показатели и критерии за оценка на ефективността на труда;
- 3. Размерът на стимулиращите плащания и условията за тяхното начисляване въз основа на предписаните показатели.
Всички области на общественото предоставяне са задължени по закон да преминат към ефективно договаряне. Всъщност това не е напълно нов правен документ - по-скоро модифициран и допълнен, като промените засягат само заплатата и условията за нейното изплащане, а уведомлението за състоянието на нещата трябва да бъде предоставено на служителите предишния ден.
На първо място, във всяка държава. Ръководството на институцията, в тандем със синдиката, трябва да разработи необходимите критерии за ефективност. Простото уведомяване на синдиката не е достатъчно, без негово участие работодателят няма право да го развива самостоятелно.
На практика ново споразумениесключени с подписване на допълнително споразумение с учители. Попълненият образец може да бъде изтеглен
Преход към ефективен договор в образованието - време за преход
След като е планирал прехода, работодателят е длъжен да уведоми служителите най-малко два месеца преди планирания преход към актуализирания вид взаимоотношения. Целта на уведомлението е да информира и даде време на служителя да се запознае с всички условия, както и да вземе решение за съгласие с промените.
Ако работодателят намали нивото на гаранциите към учителя по отношение на предишни условия или не спазва всички процедури за прехвърляне (или поне няма уведомление), разработени от Министерството на труда на Руската федерация, по закон той няма да може да уволни служителя, ако не е съгласен с прехвърлянето.
Влязъл в сила договор в образованието - примерно попълване
Изпълнението на договора в предучилищните институции се въвежда на няколко етапа:
1. Информиране за предстоящи новости на учителския съвет на предучилищната институция.
2. Писмено уведомяване на учителите.
3. Разработване на показатели и критерии и тяхното утвърждаване с актове, съставени от предучилищната институция.
4. Разработване на регламенти, споразумения и допълнителни споразумения:
- Образец на действащ договор в Предучилищно образованиеизтеглете безплатно
- Изтеглете образец за попълване на допълнително споразумение в предучилищното образование
5. Предишни стимулиращи плащания се отменят, ако показателите за изпълнение не са взети предвид при тяхното формиране.
6. Промени в правилника за заплащане на предучилищните институции.
7. Сключване на договори с учители.
Правилник за действащ договор в образованието
Има списък с регулаторни държавни документи, които регулират действието на действащ договор в образованието. Техният списък може да бъде изтеглен безплатно
Един от основните документи, изброени по-горе, е Програмата за поетапно усъвършенстване на системата за възнаграждения, която започна да действа през 2012 г. Приложение № 3 към него съдържа образец на трудов договор, който трябва да бъде попълнен при преминаване към действащ договор.
Правни основания
Действащ трудов договор (договор).
Канунников А.Б.
Кандидат на правните науки, доцент в катедрата икономическа теорияи права на Омския държавен аграрен университет, списание експерт
"Трудовото законодателство"
Беляев С.Г.
Ръководител на Държавната инспекция по труда в Омска област
Действащият трудов договор (договор) е трудов договор със служител, в който се уточняват (изясняват) трудовите задължения на служителя, показатели и критерии за оценка на изпълнението на тези задължения (труд), свързани с условията на възнаграждението (включително във формата от сумата тарифна ставкаили заплата, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания) в зависимост от качеството на предоставените услуги, както и мерки за социална подкрепа за служителя.
Действащият трудов договор е документ ( правна форма), който формализира трудовите отношения между работодател и служител на индивидуално ниво.
внимание!
Изкуство. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация - трудовите отношения са отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя;
Изкуство. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация - трудовият договор е споразумение между работодател и служител.
Че. за служител по чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация в трудовите отношения е важно действителното взаимоотношение и възможността да се работи лично срещу заплащане, а за работодателя по чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, на първо място са неговите способности, изразени в отговорности:
Осигурява работа по определената трудова функция;
Осигурява условия на труд в съответствие с действащото трудово законодателство;
Да платя заплатисвоевременно и в пълен размер.
Следователно работодателят, който сключва или преминава към действащ трудов договор, трябва да има:
Задачи и цели за изпълнение, одобрени от основателя;
Система за оценка на работата на служителите на институция (набор от показатели и критерии, които позволяват да се оцени количеството изразходван труд и неговото качество), одобрена от работодателя в по установения ред;
Система за заплащане, която отчита различията в сложността на извършената работа, както и количеството и качеството на вложения труд, одобрена от работодателя по предписания начин;
Системата за стандартизация на труда за служителите на институцията, одобрена от работодателя;
Детайлно уточняване с отчитане на браншовите специфики в трудовите договори служебни задълженияработници, показатели и критерии за оценка на труда, условия на заплащане.
Следователно преходът към ефективен трудов договор изисква усилия:
1. Държава, която трябва да създаде освен идеологическа база и нормативна правна рамка.
В момента има определена нормативна уредба, необходима за изпълнението на един ефективен договор. По-специално, това са следните документи на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация:
Бюджетно послание от президента Руска федерацияот 29 юни 2011 г. относно бюджетната политика през 2012-2014 г.;
Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“;
Бюджетно послание на президента на Руската федерация от 28 юни 2012 г. относно бюджетната политика през 2013-2015 г.;
Инструкция на президента на Руската федерация от 27 юли 2012 г. след среща относно изпълнението на президентските укази в областта на социалната политика;
Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“
Това обаче далеч не е пълна регулаторна рамка - необходимо е да се направят промени Кодекс на трудаРуската федерация, приемане на редица подзаконови и регулаторни правни актове. Освен това субектите на федерацията трябва да разработят свои собствени регулаторни правни актове въз основа на федералната законодателна и регулаторна рамка.
2. Работодатели (общински институции и организации), които съгласно чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация разработва, преразглежда, одобрява и предоставя на вниманието на служителите местни разпоредби, които съдържат нормите на трудовото право, действащи за даден работодател. На първо място, това се отнася до заплатите, които пазарни условияе най ефективен инструментуправление на персонала с цел подобряване качеството на социалните услуги, предоставяни на населението.
Като пример можете да посочите
План за действие на правителството на Руската федерация („пътна карта“) „Промени в индустриите социална сферанасочени към повишаване на ефективността на здравеопазването" (одобрено със заповед на правителството на Руската федерация от 28 декември 2012 г. № 2599-r)
Важно е да се разбере, че за изпълнението на мерките, определени от федералните власти и властите на съставните субекти на федерацията, основната отговорност се носи от ръководителите на институции и организации. Това са целите, които се обслужват от:
Постановление на правителството на Руската федерация от 12.04. 2013 г. № 329 „За стандартната форма на трудов договор с ръководителя на държавна (общинска) институция“ (член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Характеристики на трудов договор с ръководители на бюджетни организации (член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация):
1. Приоритетни задачи и области на дейност, върху които ръководителят трябва да се съсредоточи;
2. Показатели (критерии) за оценка на ефективността на дейността му;
3. Условия за възнаграждение;
4. Срок на действие на трудовия договор съгласно учредителните документи;
5. Условия за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (клауза 13 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) с критериите, определени от основателя. Това е в допълнение към възможността за освобождаване на ръководителя на организация без вина и без обяснение въз основа на решение на основателя (член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Какво от Кодекса на труда на Руската федерация (по член) може да бъде включено в Правилника за възнагражденията:
1- Продължителност работна смяна (94)
2- Списък на произведения, чиято продължителност е изравнена през деня и нощта (96)
3- Процедурата за разделяне на работния ден на части (105)
4- Размерът и редът за изплащане на допълнителните възнаграждения за работа в извънработно време и почивни днислужители на заплата (112)
5- Ред и условия за допълнителни отпуски на служителите (116)
6- Процедура за индексиране на заплатите (134)
7- Системи на възнаграждение (заплати, тарифни ставки, допълнителни плащания, надбавки, стимули) (135)
8- Системи за възнаграждения в общинските и държавни институции (144)
9- Периоди за изчисляване на средната заплата, които се различават от периодите, установени със закон, при условие че това не влошава положението на служителите (139)
10-Специфични размери за извънреден труд (152)
11-За работа през уикенда (конкретни размери) (153)
12-Конкретни суми на увеличенията на заплатите за нощен труд (154)
13-Въвеждане и преразглеждане на трудовите стандарти (162)
14-Ред и размер на възстановяване на разходите за командировки (168)
15-Размер и ред за възстановяване на разходи, свързани с командировки (на път, пътуване) (163.1)
Правно основание за изчисляване на заплатите
Основни правила в чл. 136 ТЗ
Платежните ведомости (формуляр) могат да бъдат фиксирани в колективен трудов договор
Формуляри за изплащане на заплати (131)
Процедура за индексиране (член 134)
Платежни системи (135)
Място на плащане (136)
Условия, където да се изброят (136)
Условия за превод на заплати по банкова сметка (136) (кредитна карта, банкова сметка)
Ден на заплата (136). В три документа: колективен договор, правилник за вътрешния трудов ред, трудов договор.
Възнаграждение при специални условия, които са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони:
1 - Заплащането на работниците, заети на тежка, опасна работа и с вредни условия на труд, както и при други специални условия, се извършва в повишен размер. Това плащане, като списъка специални условиятруда се установяват централно (чл. 148). В същото време работодателят трябва да има предвид, че федералните закони установяват само минимални размери, но специфични, които не влошават, а по-високи могат да се определят от работодателя.
2 - Плащане в райони със специални климатични условия. Коефициентите се определят от правителството на Руската федерация; субектите на федерацията също могат да ги определят за своя сметка.
3 - При работа в условия, отклоняващи се от нормалните:
Извънреден труд: Заплащане извънреден труд(чл. 152), (дела чл. 99)
Почивни дни и празници: Работа през почивните дни и празниците (заплащане чл. 153)
През нощта: нощен труд (чл. 154)
4-Заплащане за неспазване на трудовите стандарти, неспазване трудови задължения. Правилата и размерът на плащането зависят от вината на страните по трудовия договор.
А) в случай на неспазване на трудовите стандарти (чл. 155)
Б) брак по вина на служителя (член 156)
Възнаграждение при други условия по споразумение на страните
1. При комбиниране на професии, разширяване на обслужваните площи, работа за временно отсъстващи работници:
Изкуство. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурите, за които се издава писмено съгласие
Изкуство. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация, размерът на плащането се определя по споразумение на страните
10. Престой (член 157), концепция за престой (член 72, параграф 2 от Кодекса на труда), процедура за въвеждане (член 157)
11. Плащане за разработване на нови производствени мощности (член 158)
Редът и условията за изплащане на заплатите
1. На самия служител, на каса или по сметка, посочена от служителя
2. Най-малко на всеки шест месеца, на ден, установени с Правилатаправилник за вътрешния трудов ред, колективен трудов договор, трудов договор, т.е. и в трите документа. Все пак основното е в трудовия договор.
3. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник - в навечерието на този ден.
4. Заплащане на ваканцията - 3 дни преди началото.
5. При уволнение - цялото заплащане се извършва в деня на уволнението (чл. 140).
6. Спиране на работа поради нарушаване на сроковете за изплащане на заплатите (чл. 142)
Държавни гаранции за заплати
133 - минимална работна заплата, като се допуска тя да включва 15%. Правното условие е това да бъде записано в Правилата за плащане. Ако не сте се регистрирали, тогава 15% за минималната заплата.
Членове 137, 138 от Кодекса на труда на Руската федерация ограничават удръжките от заплатите:
Списък на основанията за удържане (член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Размер на удръжките (член 138 от Кодекса на труда)
Член 131 Ограничения на възнаграждението в непарична (натура) форма.
Държавен надзор и контрол
Отговорност за забавени заплати (чл. 142, чл. 236)
Изкуство. 140 условия и ред на плащане
Член 3, член 132 Максималната работна заплата не е ограничена
3. Работници, които трябва да осъзнаят, че времето за „получаване” на заплати е минало, дошло е време за печелене на пари.
Служителят трябва да свикне да работи върху себе си, непрекъснато да се обучава и да изисква от работодателя да се грижи за повишаване на квалификацията му, особено ако се появи ново оборудване или технологии. Пътна карта за подобряване на ефективността в здравеопазването Цитат:
„Подобряване на качеството на безплатните услуги, предоставяни на населението медицински услугине може да се осигури без наличието на висококвалифицирани специалисти"
Тъй като основен работодател в здравеопазването е държавата, актуализирането на квалификационните изисквания и компетенциите ще се извършва наред с организирането на професионална преквалификация и повишаване на квалификацията на медицинския персонал.
За да се насърчат служителите да работят по-ефективно, Заповедта на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата за заплащане в държавните (общински) институции за 2012-2018” одобрени” Приблизителна форматрудов договор със служител на държавно (общинско) учреждение“ – Приложение № 3 към посочената Програма.
Силни страни на ефективния трудов договор:
Изясняване (уточняване) на отговорностите на служителите в трудовия договор в комбинация с увеличение на заплатите.
Слаби странидействащ трудов договор:
В съзнанието на работниците трудовият договор не е основният документ за организацията на тяхната работа и управлението на труда.
Резултатите от труда са обвързани само със стимулиращи плащания. И заплатите няма да се увеличават
Проблеми на ефективния трудов договор:
Диференциация на заплатите между работниците и свързаното с това недоволство.
Работниците ще прекратяват трудовите си договори на непълно работно време.
Намаляване на работниците с цел повишаване на нивото на заплатите до определеното ниво.
Отказ от наемане на млади специалисти.
Недостатъчно финансиране на други разходи, различни от заплати.
Алгоритми и правни процедури
Въвеждане на действащ трудов договор.
1. Методическа подкрепа от държавната и регионалната власт
Министерството на труда на Русия за формализиране на трудовите отношения със служителите по отношение на установяването на показатели, критерии и условия за стимулиращи плащания
Министерството на здравеопазването на Русия за изпълнителните органи на съставните единици и местно управление(показатели за работа на здравните институции)
- „Пътни карти” на предметите, т.е. Регионални правителства (заповеди, разпоредби, приблизителни разпоредби)
2. Организационни и правни действия на институционално ниво:
Внасяйте промени в колективните договори (ако има такива) в съответствие с процедурите на член 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Промени в разпоредбите за заплатите (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), като се вземе предвид становището на синдикатите или други представителни органи на работниците (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Промените, направени в местните разпоредби относно заплатите, трябва да бъдат запознати със служителите срещу подпис не по-късно от два месеца преди прилагането им (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Подгответе допълнителни споразумения към трудовия договор
Основата за всички процедури е Кодексът на труда на Руската федерация.
1. Новоназначените служители се канят за подписване на разработен типов трудов договор (в сила)
2. Следваме следните процедури с работещ служител:
А) Член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация Промени в условията на трудовия договор, определени от страните.
По писмено споразумение на страните
Две опции:
1. По споразумение на страните одобри нова версия на трудовия договор. В същото време трудовата функция не се променя и структурно подразделениебивш.
2. Изготвяне на допълнително споразумение за променливи условия. Това е споразумение към действащия трудов договор, в което се изясняват, уточняват условията и се въвеждат нови, които не противоречат на трудовото законодателство.
Б) Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия.
Основното тук е:
Организационните причини трябва да се разбират много широко;
Инициатива на работодателя (това е право на работодателя);
Уведомете служителя за промените писмено не по-късно от 2 месеца предварително. В случай на несъгласие правните последици настъпват след 2 месеца (оттук думите „не по-късно“):
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят му предлага друга свободна работа:
А) свободна подобна позиция;
Б) свободно работно място, отговарящо на квалификацията;
Б) свободна по-ниска длъжност;
Г) свободна по-нископлатена работа.
Вземете предвид здравословното състояние на служителя, когато правите такива предложения. Предлагат се всички свободни позиции.
Правни последици от отказ:
Ако служителят откаже предложения за работа или няма работа, тогава трудовият договор се прекратява (клауза 7 на член 77). Служителят получава две седмици заплащане обезщетение(чл. 178).
Ако служителят „предлага времето си“, т.е. няма писмен отказ за повторно предлагане на свободна работа, не дава никакво съгласие, тогава се препоръчва да се състави акт, в който се посочва, че служителят не взема решението злонамерено, т.е. „мълчи“, чака нещо.
В този случай свободното място може да бъде заето, т.е. наемете друг служител, а докладът за поведението на „мълчаливия“ ще служи като доказателство за опита на служителя да „злоупотреби с правото си“.
Ако в края на два месеца „мълчаливият човек“ все още излезе и започна работа, тогава беше постигнато споразумение за работа при нови условия при факта на допускане до работа (започна работа, което означава, че се съгласи). Препоръчително е да не създавате препятствия.
опция
Допълнително споразумение
Към трудов договор №____от______________
Между Служителя ______________________________ и Работодателя
Представен от _________________
Омск "___" _______________
Въз основа на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 4 от чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, в условията на настоящия трудов договор № _____ от _________, Служителят и Работодателят се споразумяха да направят следните промени:
1. Служителят се задължава (задължава) да изпълнява следните специфични задължения за трудовата функция _____________________________________
2. Възнаграждение
Служителят получава заплата от ______ на месец
Заплатата подлежи на индексиране при настъпване на условия, установени от закона.
3. На служителя се установява:
A) месечен бонус до _____
Ако има бонус, Работодателят се ръководи от следните критерии за оценка на работата:
Б) компенсационни плащания за
______________________________________________________________________________________________________________________________________
В) стимулиращи плащания:
За повишаване на интензивността и напрежението
За качество до _________
За трудов стаж до _________
Бонус в края на годината до ______________
4. Размерът на заплатите може да бъде преразгледан по споразумение на страните. След преразглеждането новите условия на договора се изготвят в писмена форма, подписват се от страните и са неразделна част от трудовия договор.
5. Заплатите се изплащат навреме ______________________
Служител Работодател
Получено е копие от допълнителното споразумение
работник
опция
споразумение
На новата редакция на трудовия договор №___ от ______________
Омск "____" __________
Въз основа на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и ръководен от Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190 - r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждение в държавата (общински) институции за 2012-2018 г.” Служител _____________________________________________________________________________________________________________________________________
Работодател _________________________________________________________________________________________________________________________________
Представлявано от главния лекар _________________________________________________________________
Действайки въз основа на Хартата, договорено (постигна споразумение)
1. Въведете нова версия на трудовия договор между Работодателя и Служителя с „__“ ____________________
2. Новата версия на трудовия договор, подписан от Работодателя и Служителя, е неразделна част от трудовия договор № _________ от „_____“ __________, чиито условия, с изключение на трудовата функция, са загубени юридическа сила.
Служител Работодател
Получих копие от споразумението
Напоследък зачестиха призивите за необходимостта от преминаване към ефективен договор. Въпреки наличието на множество разпоредби, регламентиращи реда за неговото сключване, съдържанието на договора поражда много въпроси в практиката.
Снимка взета от сайта.
Днес образователните организации работят активно за въвеждане на ефективни договори. Такъв договор ще се превърне в инструмент за управление на персонала и качеството на образованието. Но наистина ли ефективният договор е толкова ефективен?
Образователната система се подобрява всяка година: приемат се нови стандарти, разработва се нова регулаторна рамка. Законодателят въведе и такова понятие като „действителен договор“.
Но много образователни работници са свикнали с определени условия и не разбират смисъла от въвеждането на подобни иновации. Това се дължи главно на липсата на осведоменост, по-специално по отношение на въпроса за разпределението на стимулиращите плащания.
И така, какво е ефективен договор?
На законодателно ниво терминът „ефективен договор“ е разкрит в Програмата за поетапно подобряване на системата за възнаграждения за 2012–2018 г.
Съгласно Програмата действащ договор означава „трудов договор със служител, в който се определят неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели за изпълнение и критерии за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените услуги, както и като мерки за социална подкрепа.
внимание!Действащият договор не е нова форма на трудов договор и съдържа Основни характеристики, определени в чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация.
Могат да се сключват ефективни договори със служители на организации, финансирани от държавния или местния бюджет (учители, лекари и др.). Въвеждането на такъв договор има за цел да установи пряка връзка между заплатата на служителя и качеството на предоставените му услуги.
Каква е същността на действащия договор?
- Не променя условията на трудовия договор като форма на осъществяване на социални и трудови отношения.
- Продължителността на договора се определя по преценка на работодателя.
- То може да се осигури както финансово, така и чрез други материални стимули.
- Може да се сключи с конкретно лице или с група хора (например като част от подготовката на проект).
- Това не е стимулиращо плащане за всички служители.
Много разпоредби все още не са достатъчно развити от законодателя.
„Ефективен договор без уточняване на семантични въпроси, свързани със съдържание и организация учебен процес, всъщност става съмнително.“
Л.Н. Духанина, депутат от Държавната дума на Руската федерация.
Нека видим какви документи предвиждат процеса на въвеждане на действащ договор.
- Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“.
- Държавна програма на Руската федерация „Развитие на образованието“ за 2013–2020 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-р.
- Програма за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012–2018 г., одобрена. със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември. 2012 г. № 2190-р.
- Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 167n от 26 април 2013 г. „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор.“
- Писмо на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 12 септември 2013 г. № NT-883/17 „Относно прилагането на част 11 от член 108 Федерален законот 29 декември 2012 г. № 273-FZ „За образованието в Руската федерация“.
- Индикатори (критерии) за ефективността на дейността на подчинените държавни и общински образователни институции, одобрени от местните власти.
Алгоритъм на действията
Действащият договор със служител включва изпълнението на определена организационна и административна работа от ръководителя на организацията.
Нека отбележим два случая на съставяне на действащ договор:
- При наемане на нови служители работодателят сключва нов трудов договор (удължен, т.е. действащ договор).
- Със служители, които преди това са имали трудови правоотношения с работодателя. В този случай е необходимо да се сключи допълнително споразумение към съществуващия трудов договор.
Трудовият договор и допълнителното споразумение се сключват в писмена форма в два екземпляра, единият от които се връчва на служителя срещу подпис.
внимание!Във втория случай е необходимо да предупредите служителя за промени в условията на трудовия договор в писмен вид най-малко 2 месеца предварително (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но със съгласието на служителя споразумението за трудовия договор може да бъде сключено по-рано (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Следното трябва да бъде включено в действащ договор:
Пълни длъжностни задължения на служителя (по длъжност в съответствие с щатното разписание, специалност с посочване на квалификации, посочване на конкретния вид работа);
основни критерии за оценка на ефективността на нейната работа (количествени и качествени);
редът за възнаграждение, обвързано с резултатите (условия за тарифна ставка, заплата, допълнителни плащания, надбавки и др.); препоръчително е да се уточнят условията за компенсация и стимулиращи плащания (наименование, размер, фактори, определящи получаването на плащането, честота и др.);
мерки за социална подкрепа (условия за задължително социално осигуряване на служителя и др.);
крайни срокове.
Основни етапи.
- Подготвителен.Трябва да разберете, че няма да е възможно веднага да преминете към ефективно трудово правоотношение със служител. Първо, трябва да направите промени в следните местни актове на организацията:
в правилника за възнагражденията;
към наредбите за реда за установяване на стимулиращи плащания, съдържащи показатели и критерии за оценка на работата на служителите;
към колективния трудов договор;
към правилника за вътрешния трудов ред.
Важно е да се обсъдят такива промени на среща на служители на образователната организация. Препоръчително е управителят да създаде комисия за извършване на работа, свързана с въвеждането на действащ договор.
Освен това е необходимо да се разработят критерии и показатели за изпълнение, както и да се анализират трудовите договори със служителите за тяхното съответствие със стандартите на действащ договор. Ако е необходимо, те трябва да бъдат коригирани.
Нека се спрем на критериите за ефективност.
Без предварително разработване на такива критерии е невъзможно да се започне сключване на ефективен договор. Образователната организация трябва да определи насоки за развитие в съответствие с държавните задачи, както и да се увери, че разполага с необходимите ресурси за предоставяне на качествено образование.
Мениджърът трябва да установи критерии за оценка на качеството на работата на работниците, времето, което учителят отделя за работа, както и да определи нивото на сложност на работата пропорционално на заплатата.
Ефективността на труда е определящ фактор при назначаването на допълнително възнаграждение, така че такива критерии могат да включват трудов стаж, добро представянестуденти на изпити и др.
Има препоръки от руското Министерство на труда за разработване на критерии за ефективност. Според тях при определянето на такива критерии трябва да се има предвид следното:
спазване на трудовата дисциплина и правилно изпълнение на трудовите задължения;
съответствие етични стандарти;
участие в методическа работаИ иновационна дейносторганизации;
участие в състезания;
няма оплаквания относно качеството на предоставяните услуги;
и т.н.
Така, ако един служител е уверен, че ще получи определена заплата за изпълнение на определена функция, той ще се стреми да върши работата си по-добре.
2. Внедряване.На този етап трудовото правоотношение се официализира чрез сключване на действащ договор. Както беше отбелязано по-рано, се сключва или нов договор, или допълнително споразумение.
Преди да сключите договор, трябва да разберете неговата структура.
Главни компоненти:
общи разпоредби;
предмет на договора;
права и задължения на работника или служителя и работодателя;
заплата;
време за работа и почивка;
социална осигуровка;
отговорност на страните;
крайни срокове.
Къде мога да разбера за стандартна формадоговор?
- За преподавателски състав: Приложение № 3 от ПМС № 2190 от 26 ноември 2012 г.
- За мениджъри образователни организации: образец в ПМС № 329 от 12 април 2013 г.
- Можете да видите вече попълнения формуляр за всеки служител на нашия сайт „Указател“.
Един от ключовите въпроси са заплатите.
Действащият договор трябва да определя предимствата и условията за тяхното възлагане на конкретен служител.
Особено внимание трябва да се обърне на стимулиращите бонуси, тъй като те установяват взаимозависимостта на заплатите и качеството на услугите. Изплащанията обикновено зависят от постигането на определени стойности. Следователно един ефективен договор трябва да включва критерии за изпълнение и процедурата за изчисляване на такива бонуси. Необходимо е също така да се издаде заповед за стимулиращи плащания, като се посочи конкретният размер на плащането в съответствие с точките, получени от служителя.
На практика най-проблемно е уточняването на компенсационните и стимулиращите плащания. Министерството на труда в своите препоръки разкрива тези видове плащания и техните характеристики.
Всичко е наистина прозрачно с изплащането на компенсации, но показателите за стимулиране повдигат въпроси. Освен понятието „качество“, всички параметри явно не са стимулиращи.
По този начин заплатата на конкретен служител зависи от неговата квалификация, сложност, количество и качество на извършената работа и може да бъде по-висока или по-ниска от целевата стойност.
Също така един от основните въпроси е срокът на лишаване от свобода.
По отношение на периода се прилагат нормите на трудовото законодателство (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Влязъл в сила договор общо правилотрябва да бъде сключен за неопределен срок, но не по-малко от една година.
внимание! Има и изключения, предвидени от трудовото законодателство (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. И накрая, третият етап е аналитичният.
Тук нивото на заплатите се следи в съответствие с „пътната карта“. „Пътните карти“ се разработват от съставните образувания на Руската федерация и общините.
На този етап мениджърът осигурява целенасочена подкрепа на служителите за високи резултати.
Характеристики и клопки
Първо, нека да разберем каква е основната разлика между действащ договор и трудов договор?
Основната разлика е уточняването в действащия договор на трудовите задължения и различни видовеплащания в допълнение към заплатата по отношение на конкретен служител.
Основните промени засягат и начина на определяне на стимулиращите плащания. Разликата се състои в нивото на детайлност в начина, по който се изписват стимулиращите плащания.
Принципно ново е и включването в действащия договор на формулировката „критерии и показатели за изпълнение“. Промените в показателите и критериите за оценка на работата на служителите не могат да се отдадат на промени в организационните или технологичните условия на труд. Следователно подробностите на такива показатели трябва да бъдат разумни и договорът трябва да включва само плащания, които ще бъдат редовни и стабилни в съответствие с посочените критерии.
Основни нюанси.
Безспорните предимства за служителите са:
подобряване на възнаграждението;
формиране на фонда за заплати в организацията;
независимо формиране на щатното разписание на организацията, като се вземе предвид размера на получените средства;
въвеждане на стимули за постигане на резултати и повишаване качеството на работа;
подробно разбиране от страна на служителя на неговата работна функция.
Но ефективният договор, както всяка иновация, също има някои недостатъци:
неправилно определяне на показатели за ефективност или критерии за тяхната оценка, което може да доведе до неефективност на цялата система като цяло;
допълнително време, изразходвано за разработване на критерии за изпълнение и система за оценка на качеството на работата;
преходът към NSOT може да доведе до недостатъчни средства във фонда за заплати, тъй като стимулиращите плащания често не се вземат предвид.
Какви проблеми могат да възникнат?
Първо, ненавременното разработване на критерии и показатели за изпълнение и прибързаното сключване на ефективен договор може да доведе до неправомерно изпълнение на функциите на служителя.
Също така критериите за ефективност, с които служителят не е бил запознат навреме, могат да послужат като фактор за лишаването му от допълнителни плащания.
За да определите ефективността на даден служител, ви е необходима система от количествени показатели, които ще вземат предвид специфични видоветруд и разходи за труд. Такава система трябва да има ясен алгоритъм за броене.
Ефективният договор трябва да съчетава действията на професионалните стандарти и система за оценка на качеството и награждаване на служителите
Според нас, за да бъде ефективен един действащ договор, този параметър изисква промяна в системата за стимулиране.Необходимо е да се премахнат постоянните плащания, които формално се класифицират като стимули, но реално не мотивират служителите да изпълняват добре служебните си задължения .
Като част от развитието на човешките ресурси трябва да се развие следното: квалификационни изискванияна служители, които ще отговарят на съвременните изисквания за качество на образователните услуги.
Нека отбележим, че действащият договор няма да позволи пълно увеличаване на заплатите на служителите без увеличаване на фонда за заплати или намаляване на броя на служителите.
Ефективният договор все още е само инструмент за управление на персонала, но не и инструмент за управление на качеството.
Ефективният договор не е толкова страшен!
Като всяка трансформация има определени проблеми. Към изпълнението му трябва да се подхожда спокойно и обмислено. Ако вашата организация активно се адаптира към всички промени, не трябва да отлагате въвеждането на ефективен договор!
Какво е действащ договор и как се различава от редовния трудов договор? Как да прехвърлите служители на нова униформаспоразумение? Ще ви кажем какво означава „ефективност“ и как правилно да подготвите документите.
През 2012 г. правителството на Руската федерация прие програма за постепенно подобряване на системата за възнаграждение на служители на държавни институции: лекари, учени, учители и др., предназначена до 2019 г. (Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември , 2012 N 2190-r). Една от най-важните точки на програмата е ефективно споразумение или договор (EC) със служителите. Целта на този документ е да направи възнаграждението възможно най-разумно и справедливо чрез установяване на индивидуални мотивиращи показатели за изпълнение и критерии за възнаграждение за всеки служител.
По какво се различава ЕК от трудовия договор?
ЕК е същият действащ трудов договор, но по-подробен и подробен, както следва от Заповед № 2190-r. ЕК трябва да съдържа следните условия:
- конкретна длъжност и подробен списък на длъжностните задължения;
- условия за възнаграждение, вкл. стимулиращи плащания;
- показатели и критерии за оценка на изпълнението във връзка със стимулиращите плащания;
- размера на стимулите за колективни трудови резултати;
- мерки за социална подкрепа.
Обикновено отговорностите на служителя са посочени в описание на работата, а условията за стимулиращи плащания са в местните актове на организацията. Клауза 13 от Препоръките на Министерството на труда за формализиране на прехода към ЕК (одобрена със Заповед № 167n от 26 април 2013 г.) гласи, че не трябва да се ограничавате до позоваване на LNA на организацията по въпроси на компенсациите и стимулиращите плащания, и се предлага да се формулират критерии за производителност на служителите в точки, проценти и др.
Не трябва да използвате неясни формулировки като „съвестно изпълнение на задълженията“, „интензивност на труда“, „висококачествено изпълнение на работата“ и др. Действащият договор с изследователи (2017 г.), както и с медицински персонал, учители и други държавни служители трябва да бъде възможно най-конкретен, в противен случай ще противоречи на Заповед № 2190-r.
Преминаване към действащ договор
Процедурните аспекти на прехода към ЕК са отразени в Препоръките на Министерството на труда, утвърдени. със заповед № 167н от 26.04.2013г. Това може да стане по два начина:
- в ред Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерациячрез изпращане на два месеца предизвестие на служителите за прехода към нов тип документ;
- в ред Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерациячрез подписване на допълнителни споразумения със служители към предварително сключени договори.
С нови служители можете веднага да влезете в ЕК.
Приблизителна форма на трудов договор (действителен договор) се съдържа в Заповед № 2190-р (Приложение № 3) (образецът може да бъде изтеглен в края на статията). Някои ведомства както на федерално ниво (Министерство на здравеопазването, Министерство на културата), така и на ниво съставни образувания на Руската федерация са приели насокиотносно разработването на критерии за ефективност. Съответно, вашата институция трябва да разгледа тези препоръки отгоре и да доразвие своите показатели. В тази връзка много институции издават разпоредби за действащ договор, отразявайки в него критериите за оценка на служителите, специфични за конкретна организация, и методологията за изчисляване на стимулиращите плащания. В допълнение, всички нюанси на плащанията на служителите обикновено се отразяват в такива местни регламенти, като Правилника за възнагражденията и Колективния трудов договор. Всички тези документи трябва да бъдат актуализирани своевременно (трябва да бъдат направени промени в тях), тогава инспекторите на Държавната инспекция по труда няма да имат оплаквания по време на всяка проверка: планирана или непланирана. Практиката показва, че цялата документация, съдържаща информация за плащанията, е най-любимият обект на проверка от инспекторите на Държавната данъчна инспекция.
Изготвяме документи
След като Вашата институция разработи и утвърди показатели за изпълнение и форми на договори със служителите, следва да издадете заповед за прехвърляне към ЕК. Не забравяйте да се обърнете към Заповед 2190-r, тъй като именно тези „други причини“ са посочени в част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Примерна поръчка за преминаване към действащ договор:
Ако институцията вече е въвела индикатори в съответния регламент за ЕО, заповедта трябва да се позовава на тази разпоредба.
Сега, въз основа на поръчката, уведомяваме служителите.
Образец на уведомление за въвеждане на влязъл в сила договор.
