Тарифната система е един от начините за изчисляване на възнаграждението на служителите в предприятието. Тя се изгражда въз основа на правила, разработени или от държавни органи, или в рамките на организацията.

Изчисленията, основани на тези принципи, трябва да бъдат включени в държавните разпоредби, по-специално в правилата за. Ако се приеме индустриални стандартипо отношение на тарифната схема, те трябва да се спазват от всички без изключение. Тарифите могат да бъдат одобрени и.

Какво е тя?

Тарифният график е набор от квалификационни категории и коефициенти, които определят работната заплата. Тази форма на плащане е предназначена да вземе предвид естеството на работа (), интензивността, метеорологичните условия, при които служителите работят, и тяхното професионално ниво.

Мрежите се формират въз основа на:

• Интензивност на труда.
• Опасности (нормални, трудни, опасни условия на труд).
• Продължителност на работата в предприятието или длъжност.
• Отраслов принцип на формиране на системата за възнаграждение (различните видове отрасли имат свои собствени категории).

Скалата на заплатите се основава на почасово заплащане. За някои работници или служители начисляването се извършва въз основа на произведения обем, например в различни отрасли. След това планираният обем се разбива по броя на часовете в една смяна или работен ден. По този начин се изчислява почасовата ставка на служителя, независимо от неговия вид дейност.

Предприятието може да определи ставки извън категориите или по-високи заплати.

Тарифният график съдържа определен брой диапазони - средно се използва 6-битова мрежа. При необходимост се създава система с голям брой цифри, обикновено поради сложността на производството. Вторият компонент на системата е коефициентът. Познавайки ги, можете да изчислите колко ще получи служителят.

Разликите между тази система и системата за оценяване се обсъждат в следния видеоклип:

Как се използва в организациите?

Основните правила са установени от трудовото законодателство в чл. 143-145 Кодекс на труда на Руската федерация. от общо правиловъзнаграждението е по тарифни и квалификационни справочници. Държавните разпоредби са основата, но могат да бъдат установени други правила, освен ако законът не забранява отклонения.

Промените не могат да доведат до намаляване на защитата на хората на работното място. Например, това се отнася за минималната работна заплата.

Системата за плащане се създава със заповед на ръководството. Работодателят и служителите имат право да сключват колективен трудов договор и да решават всички нюанси на тарифите в него.

По принцип предприятията от частния сектор се опитват да се придържат държавни разпоредби. Причината е проста: ако възникнат проблеми, те могат да се опитат да обвинят работодателя за факта, че тарифната схема не отговаря на закона, по-специално такива искове се правят от данъчната служба. Освен това има доказана практика за прилагане на тези стандарти. Това ще ви предпази от много трудности в отношенията с регулаторните органи.

Единен тарифен план за служителите в публичния сектор

За разлика от частните предприятия, държавните агенции и организации са длъжни да спазват изцяло държавните разпоредби в областта на възнагражденията.

Особеност на системата за тарифно заплащане в държавните и общинските структури е наличието на основни заплати. Това е своеобразен аналог на минималната работна заплата. Към основната заплата се добавят различни видове надбавки, които могат да бъдат премахнати като наказание. Освен това, отколкото повече хораще работи в държавна структура, колкото повече бонуси има или коефициентът за начисляване се увеличава (т.нар. добавки за трудов стаж).

Ако вземем предвид промените, настъпили преди почти 10 години (2007 г.), единната тарифна схема беше официално премахната.

Всъщност все още работи система на заплати в индустрията. Всяка индустрия има свои собствени основни заплати и коефициенти. Например медицинските служители получават заплащане въз основа на основната си заплата.

Всъщност старата система продължава да действа в модифициран вид, а името на системата за възнаграждения също е сменено. Формално UTS продължава да се прилага за някои категории федерална публична служба.

Система за регулиране на заплатите

Правителството разработи редица актове относно разходването на фонд работна заплата. По-специално, правилата и основанията за производство на стимулиращи плащания. Постепенно се въвеждат държавни професионални стандарти, въз основа на които се оценява ефективността на дейността на конкретен служител или работник в професията на сините якички.

Проблемът с новата система е, че ръководството е склонно да злоупотребява със средства за цели, различни от предвидените в закона. Освен това остава законова разлика в заплатите между мениджъри и обикновени служители.

Някои експерти смятат, че Указът от 2007 г. не е окончателен и ще има още сериозни стъпки за промяна на сегашните правила.

Съвременна класификация

Тарифните скали могат да бъдат класифицирани по няколко признака:

• индустрия;
• в държавни (общински) и частни предприятия;
• разделение в рамките на системата правителствени агенции.

Например отделна система за плащане за медицински персонал и служители на военни организации. По-специално, лекарите се заплащат според категориите, които получават, като се вземат предвид основната заплата и минималната заплата.

Тарифите могат да се основават на:

• на централизиран акт (решение на органа държавна властили администрацията на предприятието);
• на договорна основа (колективен трудов договор).

Освен това, ако вземем предвид стриктно промените в законодателството, тарифната система на възнаграждение в предишната си форма почти никога не се използва в държавната служба, въпреки че принципът, който е в основата й, продължава да се използва.

Отрасловите споразумения са отделна категория. Тяхната същност е, че работодателите и представителите на синдикатите в един бранш постигат споразумение относно правилата за заплащане. Споразумението не може да намалява заплатите под държавния минимум. Обикновено такива принципи се прилагат в индустрията и ключовите сектори на икономиката. Няма ограничения за сключване на междуотраслови споразумения.

1. Единна тарифна схема за заплащане на труда на работниците и служителите в обществения сектор

Единна тарифна схема (наричана по-долу UTS) в различни вариантиработи в Русия от 1992 г. И преди, в съветско време, нивото на заплатите до голяма степен зависеше от подобни принципи. Тарифният график разделя всички работници в обществения сектор на 18 категории. Тази система беше удобна навремето високо нивоинфлацията в страната, тъй като даде възможност за бързо индексиране на заплатите на всички служители в публичния сектор. Но ETS също има отрицателни страни- това е много твърда структура, ако настъпи увеличение, то едновременно за всички, независимо от ситуацията във всяка отделна индустрия. Следователно всяка индексация изискваше сериозни бюджетни разходи. Но най-важното е, че ETS не отчита спецификата на професиите, приравнявайки работата учител в училищеда работи като лекар в областна клиника или цирков артист. Трудно е да се направи оценка на сложността и полезността на дадена професия, но трябва да се спазва индивидуален подходкъм възнагражденията на служителите в публичния сектор. Има мнение за остарелостта на UTS, за необходимостта от тарифиране на заплатите на служителите в публичния сектор въз основа на обективните реалности на днешния ден.
Формално от 2005 г. съставните субекти на Руската федерация бяха поканени да разработят свои собствени системи. Въпреки това не беше възможно да се отървем от единната мрежа: всъщност повечето региони, без да си правят труда да разработят диференцирани схеми за плащане, продължиха да се фокусират върху UTS и заплатите на регионалните служители в публичния сектор. Единната тарифна схема, която действаше по единен начин в цялата страна, не отчиташе особеностите, свързани с функционирането на даден отрасъл.
_________________________
Егоршева Н., Русская газета. 4 октомври 2007 г.
Съгласно Приложение № 1 към ПМС Руска федерацияот 14 октомври 1992 г. N 785 (отменен - ​​Постановление на правителството на Руската федерация от 27.02.1995 г. N 189), размерът на тарифната ставка (заплата) от първа категория се определя от правителството на Руската федерация. Ставките (заплатите) за служителите от други категории от Единната тарифна схема се определят чрез умножаване на тарифната ставка (заплата) от първата категория по съответния тарифен коефициент.
Професиите на работниците се таксуват в съответствие с единния тарифно-квалификационен справочник на труда и професиите на работниците от 1 до 8 категория на единния тарифен план. Висококвалифицираните работници, заети с важна и отговорна работа и особено важна и особено отговорна работа, могат да определят тарифни ставки и заплати въз основа на 9-12 категории от единния тарифен план съгласно списъци, одобрени от министерствата и ведомствата на Руската федерация и министерството на труда на Руската федерация.
Служебните заплати на депутатите се определят с 10 до 20 процента под заплатата на съответния ръководител.

Единна тарифна схема:

Класове на заплащане	Тарифни коефициенти
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

за общобраншови позиции на служители
(Приложение 2 към постановлението на правителството на Руската федерация
от 14 октомври 1992 г. 785):

	Диапазон от цифри
I. Технически изпълнители
Дежурен пропускателен служител	2
Преписвач	2
Изпълнител	2
Часовник	2
	2
Спедитор	2
	3
Чиновник	3
секретар	3
Секретар-машинописец	3
касиер счетоводител	3
Чертожник	3
архивист	3-4
Касиер (включително старши)	3-4
Машинописец	3-4
Спедитор	3-4
Колекционер	4
секретар	4
Статистик	4
Стенограф	4
II. специалисти
Диспечер (включително старши)	4-5
Инспектор (включително старши)	4-5
Лаборант (включително старши)	4-5
Техници от всички специалности и звания	4-8
касиер счетоводител	5-11
Инженери с различни специалности и титли	6-11
Преводач	6-11
Преводач-дактилолог	6-11
Психолог	6-11
Редактор	6-11
Социолог	6-11
Стоков експерт	6-11
Физиолог	6-11
Художник	6-11
Икономисти с различни специалности и звания	6-11
Адвокат	6-11
Архитект	6-13
Конструктор	6-13
Математик	6-13
Програмист	6-13
технолог	6-13
Художник	6-13
Електроник	6-13
Счетоводител-одитор	6-13
III. Мениджъри
Мениджъри:
складово помещение	3
	3-4
пропускателна служба	3-4
копирно бюро	3-4
тъмна стая	3-4
Земеделие	3-4
експедиция	3-4
офис	4-5
машинописно бюро	4-5
	4-6
Бригадир на обекта (включително старши)	6-11
	7-8
Началник сектор (смяна)	7-12
Работен бригадир (бригадир), включително	8-11
Началник икономически отдел	7-8
Началник сектор (смяна)	7-12
Работен бригадир (бригадир), включително старши	8-11
началник отдел	11-14
Бригадир	11-14
Главен специалист	13-17
Ръководител на учреждение, организация, предприятие	10-18

Категории заплати от единната система за заплати
за основните длъжности на служители от публичния сектор
(Приложение 3 към постановлението на правителството на Руската федерация
от 14 октомври 1992 г. 785):

Категории и длъжности на служителите	Диапазон от цифри
НАУКА И НАУЧНО ОБСЛУЖВАНЕ
изследовател	8-17
Мениджъри
Главни специалисти: в отдели, отдели, лаборатории, работилници	12-14
Главен инженер (дизайнер, технолог, архитект) на проект за научна организация	13-15
Ръководител на осн структурна единица, научен секретар	13-16
Директор на клон (началник, управител)	13-16
Ръководител на институция (организация)	16-18
ОБРАЗОВАНИЕ
Преподавателски състав на обществени образователни институции
Учители от всички специалности, учител, преподавател, корепетитор	7-14
Методист, майстор по производствено обучение	8-13
Висши учебни заведения
Преподавателски състав	8-17
Мениджъри
Обществени образователни институции
Ръководител на структурно звено	8-12
Директори (ръководители): извънучилищни институции, предучилищни институции, училища, интернати, сиропиталища, лицеи, гимназии, професионални и средни специализирани учебни заведения, колежи, учебни и производствени бюра и др.	10-16
Висши учебни заведения
Ръководител на основно структурно звено	13-16
Управител на клона	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

относно възнагражденията на служителите на федералните държавни институции.

Междукатегорийните коефициенти са коефициенти, с които се умножава ставката на категория 1 от тарифния списък, за да се определи ставката на съответната категория.

Тарифно разписание по категории за 2017-2018 г

Например тарифата за 15-та категория е 6982,8 рубли. (2300 рубли h 3036).

Тарифните ставки (заплати) за служители от категории 2 до 18 на Единната тарифна служба за възнаграждение на служители на федерални държавни институции се определят чрез умножаване на тарифната ставка (заплата) от категория 1 по съответния междукатегориален тарифен коефициент.

Тарифната ставка (заплата) на заместник-управителя се определя с една или две степени по-ниска от тарифната ставка (заплата) на съответния ръководител.

В периода от 1 септември 2007 г. до 31 декември 2008 г. ще бъдат въведени нови системи за възнаграждение за служителите на федералните бюджетни институции и цивилния персонал на военни части, чието възнаграждение се извършва въз основа на единната техническа система, в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 22 септември 2007 г. № 605 „За въвеждането на нови системи за възнаграждение на служителите на федералните бюджетни институции и цивилния персонал на военни части, чието възнаграждение се извършва въз основа на единния тарифен график за възнаграждения на служители на федерални държавни институции.”

В подготовка за въвеждането на нови системи за възнаграждение, за да се създаде мотивация за подобряване на качеството и производителността на труда, от 1 септември 2007 г. всички категории служители на федералните бюджетни институции и цивилния персонал на военни части получиха бонуси за стимулиране в размер на от 15% към тарифните ставки (заплати), определени в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 29 април 2006 г. № 256 (Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 19 октомври 2007 г. № 256). 660 „За одобряване на разясненията относно увеличението от 1 септември 2007 г. на заплатите на служителите на федералните бюджетни институции, в които не са въведени нови системи за заплати“).

изтегляне Избор на тарифна скала (това е набор от категории и техния диапазон). Ние определяме обхвата на изхвърлянето, какъв ще бъде изхвърлянето, какви ще бъдат тарифните коефициенти.
За работниците най-често се използва 6 или 8-битова тарифна скала.

По едно време те използваха тарифна скала (18-битова) за бюджетни организации, препоръчана за други отрасли. Има своите плюсове и минуси.

Каква е разликата между 6- и 8-битова мрежа и 18-битова мрежа?
Ние се опитваме да въведем в 18-битовата мрежа всички видове работа за предприятието, за организацията, включително работа от физическо, психическо естество и управление.
В този случай опитът да се постави всичко в една мрежа не е напълно правилен.
Най-често, когато се използват тарифни графици, тарифните графици на работниците (6-8 категории) се вземат за основа; за специалисти и служители се разработва собствен тарифен график, собствени класове за класове (те могат да се наричат ​​класове, независимо харесвате; например първокласен инженер; това може да се нарече категория; няма разлика, все пак е опит да се разделят всички работници по определен критерий, на първо място, характеристиката е сложността на работата извършва се от служителя, а сложността на работата се състои в определянето на тарифния график.
Отраслова тарифна схема, като се вземат предвид спецификите на индустрията. Най-често се развива чрез индустриално тарифно споразумение. В този случай почти всички предприятия в бранша използват точно тази мрежа.
Регионална тарифна схема: ако вземем екзистенц-минимума като ставка от 1-ва категория, тогава трябва да вземем екзистенц-минимума за района.
Тъй като разходите за живот се променят, нивото на цените също може да бъде различно, в този случай се оказва, че регионалната мрежа е отражение на спецификата на региона. Не е факт, че се използва, може да се използва.
Фабриката, фирмата, тарифната схема е това, което е отразено в колективния договор на предприятието, където е на първо място фиксирано. Защо едно предприятие може да има собствен тарифен график? Може да има своите специфики. Диференциацията на сложността на работата може да бъде различна. Многопродуктово предприятие. Трябва да се отрази спецификата.
Тогава възниква спецификата на разработването на собствен тарифен график.
По някаква причина предприятията предпочитат системата за оценяване.
Тарифиране на работите. Преди да се въведе тарифна скала, работата в дадено предприятие се тарифира. Това означава, че трябва да опишем всички видове работа, извършвани в дадено предприятие, и да ги оценим според сложността на работата, като вземем някои работи за стандарт. За единичен вектор и от него таксувайте работата.
За да оцените работата, която трябва да използвате аналитичен методоценка на сложността на работата, която се основава на оценка на сложността по определен набор от фактори по точкова система и др.
Ние подреждаме произведенията, анализираме ги и ги класираме от най-простите. Първо се таксува труда, после само работниците и служителите.
Изграждаме маса. Част от работата се извършва върху единичен вектор.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Обосновка на принципа на увеличаване на тарифните коефициенти абсолютно и относително:

1. равно (равномерно): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
2. прогресивно-регресивен (свързан с социална защита); Тарифната ставка на първа категория е толкова малка, че е трудно да се намери работник за 1-ва и 2-ра категория. Примери: 1.0; 1,05; 1.1; 1,45; 1.9; 2.7. С увеличаването на изхвърлянето скоростта на растеж се увеличава. И обратното: 1.0; 1,5; 1.9; 2.2.

Фабричната система за заплати е разработена предимно за работниците, след това за ръководителите, специалистите и служителите.

Избор на форми на възнаграждение

Използването на форми на заплащане на парче и по време зависи от условията на производство, качеството на трудовите стандарти и възможностите за увеличаване на обема на производството (продажби, услуги).

Две форми на възнаграждение. Изборът на самата форма зависи от производствените условия, качеството на регулиране на труда и възможността за увеличаване на обема на производството. IN съвременни условияизползването само на една форма на възнаграждение е ограничено.
Обикновено се използват и двете форми на възнаграждение.
Нетно:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Средна тарифна ставка: 135 рубли.
Среден ранг на работниците: P(работници) = SUM(брой работници от този ранг * номер на ранг) / SUM(брой)
Средна категория работа: P (работа) = SUM (трудоемкост на работата * номер на категория) / SUM (обща сложност)
Средна категория работа: P (работа) = по-малка и по-голяма, между които има тарифна ставка (m) + (тарифна ставка (средна) - тарифна ставка (малка)) / (тарифна ставка (голяма) - тарифна ставка (малка) )
Средна категория работа: P (работа) = по-малка и по-голяма, между които има тарифна ставка (b) + (тарифна ставка (голяма) - тарифна ставка (средна)) / (тарифна ставка (голяма) - тарифна ставка (малка) )
Работа = 3 + (135-130)/(140-130)
Можете също така да използвате коефициенти, тъй като знаейки залозите, можем да използваме коефициентите.
Средна тарифна ставка = SUM (тарифни ставки * брой или интензивност на труда) / SUM (брой или интензивност на труда)

1. K(s) = SUM(K*число)/SUM(число)
2. K(c) = SUM(K*Интензивност на труда)/SUM(Интензивност на труда)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Тарифна система на възнаграждение

Нормирането на труда е установяването на научно обосновани разходи за труд и неговите резултати: стандарти за време, брой, контролируемост на услугата, производителност, стандартизирани задачи.
Тарифната система е набор от различни регулаторни материали, с помощта на които предприятието установява нивото на заплатите на служителите в зависимост от тяхната квалификация...
Основните елементи на тарифната система включват:

1. тарифни графици,
2. тарифни ставки,
3. тарифни и квалификационни справочници,
4. официални заплати,
5. тарифни справочници за позиции на служители,

Тарифната ставка е абсолютният размер на работната заплата, изразена в парично изражение за единица работно време.

Въз основа на тарифния график и тарифната ставка на първата категория се изчисляват тарифните ставки на всяка следваща категория. Според…

Дневните и месечните ставки се изчисляват:

[часова ставка] * [брой часове на работна смяна- дневно] * [среден месечен брой отработени часове на месец - месечно]

Тарифно-квалификационните справочници са нормативни документи с помощта на...
Прости системизаплатите формират доходите на служителя в зависимост от един показател за отчитане на резултатите от труда: работно време (системи за заплащане, базирани на време) или количеството произведени продукти (системи за заплащане на парче).
Една проста система, базирана на времето, формира доходите на служителя според неговата тарифна ставка и действително отработеното време. Съответно се прилагат тарифни ставки: почасови, дневни и месечни. При прилагане на почасови и дневни тарифни ставки размерът на доходите на служителя се определя по формулата: Z (p) = C (t) * T (f).
Какво става? Например, броят часове, които служителят дължи: 180 часа, например. Почасова тарифна ставка = 20 rub. в един часа. Служителят е работил 150, съответно ние 150 * 20. Защо са различни заплатите?
Този месец: 20 работни дни, в друг месец: 22 работни дни. Ще доставим отчета: 20 тр. Служител-специалист през първия месец работи 15 дни, а през втория - 20 дни.
Месечна заплата на служителя:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Изискваме: графики за работно време, тарифни ставки.
Размерът на почасовата тарифна ставка на служителя (служителят има месечна заплата от 10 хиляди рубли)

Годишен фонд работно време за 2006 г. при 40-часова работна седмица (1980 часа).

Средномесечен брой работни часове на служител: 1980 г.: 12 месеца. = 165 часа

Почасова заплата на служител: 10 хиляди рубли. : 165 часа = 60 606 рубли.

През месеца служителят реално е отработил 180 часа:
Заплатата по тарифата беше:

60606 рубли. * 180 часа = 10 909,08 рубли.

Бонусна система, базирана на времето:

Заплата, натрупана за действително отработеното време (месец, тримесечие), допълнена с процентен бонус (месечен или тримесечен бонус)

(Тарифна ставка, установена за служителя; График за използване на работното време; Правила за възнагражденията (За бонусите))
Пример 2: Условията на колективния трудов договор предвиждат изплащане на месечен бонус в размер на 25% от заплатата на служителя, при условие че организацията изпълнява месечния производствен план. Заплатата на служителя е 10 хиляди рубли. Служителят е работил през всички дни по график през месеца на фактуриране.

Начислено на служителя:

Заплата - 10 хиляди рубли.

Награда - 10 000 рубли. * 25% = 2500 rub.

Размер на месечната заплата: 10 000 + 2 500 = 12 500 рубли.
През месеците на фактуриране служителят е работил 15 работни дни от 20.
Начисляване:

Заплата - 10 000 рубли. : 20 дни * 15 дни = 7500.

Премия 7500 * 25% = 1875 рубли.

Размер на месечната заплата: 7500 + 1875 = 9375.

Служителят трябваше да работи през почивните дни два пъти. Извънреден труд с повременно заплащане, заплащането му е предвидено в колективния трудов договор, въпреки че Кодексът на труда казва, че трябва да се изчислява в увеличен размер. Най-често се използва: първите два часа на 1,5 ставки; следващи часове: двойно. Служителят е начислен:

Заплата: 10000: 20 дни * 15 дни = 7500

Заплащане за работа през почивните дни: 10000: 20 дни * 2 дни * 2 = 2000

Бонус: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Обща сума: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Простите заплати на парче са структурирани по такъв начин, че доходите на работника зависят от ставката на парче, която е размерът на плащането за единица произведени продукти (извършена работа) и от броя на произведените продукти (извършена работа).
Размерът на печалбата се определя по формулата: З(сд) = R * q.
Формата на работна заплата на парче се характеризира с разнообразие от методи за изчисляване на цените на парче и методи за установяване на...
На практика могат да се използват следните системи на заплащане на парче:

1. Индивидуален:
   1. Обикновена работа на парче
   2. Парче-прогресив
   3. Регресивна работа на парче
   4. Парче-бонус
   5. Непряка работа на парче
2. Колектив (бригада)
   1. Акорд
   2. Използване на коефициента на трудово участие.

Индивидуалната директна система на заплащане на парче се характеризира с факта, че доходите на работника се определят въз основа на резултатите от неговия личен труд.

Единна тарифна схема

Това се изразява в броя на изделията (частите), произведени от работника или в броя на извършените от него операции за определен период. В този случай се установява пряка, непосредствена връзка между разходите и резултатите от труда на работника и неговите доходи.

R = Средна тарифна ставка / Изходна норма или R = Средна тарифна ставка * Времева норма
Промяна в цената (DeltaR) в %% при промяна на производствената норма (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ИЛИ DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Системата на директна индивидуална работа на парче е много проста и разбираема за работника и елиминира - с висококачествено нормиране - уравняването в заплащането.
Всяка система на заплащане трябва да е ясна.
Препоръчително е, когато производствените условия позволяват и оправдават...
Организация на индивидуалните трудови възнаграждения в условията на многомашинно обслужване: ако работникът на парче работи по стандарти за време на няколко машини, но в рамките на стандарта за обслужване, установен за него, тогава тарифите на парче се определят по формулата:

R = (Средна тарифна ставка / Брой машини) * N (време)

Ако работникът на парче работи в съответствие с производствените стандарти на машини с различна производителност или различни видове работа в рамките на установения стандарт за обслужване, тогава частните ставки се определят за всяка машина поотделно:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = СУМА от 1 до N(C(t; i) * (1 / (Производствена скорост на екипажа))

R(индиректно) = C(int.) / NormVyotka(основно)

Ако служителят изпълнява различни видовевърши работа:

ZP прогресивен = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Прегресивно = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Могат да се използват прогресивни и регресивни скали: ако използваме бонус на парче с прогресивна бонусна скала. какво се има предвид Или в колективния договор, или в разпоредбата за бонуси: ако предприятието е изпълнило месечния план, тогава служителите получават 25% бонус от заплатата. Ако екипът превиши... Ако екипът изпълни плана, тогава за изпълнение на плана той получава 25%, за всеки процент надвишаване на плана - 5% от заплатата. Ако % на преизпълнение надвишава 10%¸, тогава допълнителни 3%.
qplan + надвишаване на плана с 15% (15% q)
Заплата = Заплата + 25% от заплатата + 5% * Заплата_за_10% + 3% за 5%.
Колективни форми на възнаграждение:

Еднократната форма на възнаграждение предполага, че плащането се извършва за целия обем работа по предварително определени ставки, като се вземе предвид максималния срок за изпълнение на работата. При използване на еднократна форма на възнаграждение (с еднократно договаряне) се определя целият обем на работата, определят се срокът за изпълнение и размерът на заплатите. Няма оперативна такса.

За да увеличите интереса към изпълнение на задача за акорд навреме или дори предсрочно, може да се установи допълнителен бонус.
Печалбите от акорд, изчислени въз основа на оценката на задачата за акорд, се разпределят при условията, определени от екипа:

1. пропорционално на отработеното време;
2. в съответствие с коефициента на трудово участие;
3. пропорционално на квалификацията на работниците в зависимост от сложността на извършваната работа;
4. по други начини, предвидени в колективния трудов договор, правилника за възнагражденията и др., или в договора за изпълнение на работата, сключен със служителя.

Завършихме на слайд 25.
Изтегли

Вижте също:

За работниците най-често се използва 6 или 8-битов тарифен график

Локални компютърни мрежи. Методи за свързване на компютри един към друг

Генериране на повърхностна триъгълна неструктурирана мрежа на базата на изчислителната мрежа AeroShape3D

Кодиране на текстова информация. Ascii кодиране. Основни кодировки на кирилица

Урок по алгебра в 11 клас на тема “Комплексни числа”

8. Класификация на строителните материали по предназначение и експлоатационни характеристики 4

И. Н. Калинаускас

Статията е класифицирана в раздели: Обучение по физика

Анаеробна инфекция

Подготовка за ултразвукови изследвания

Как се разпада държавата

Единна транспортна система (UTS)- технологично и икономически балансиран набор от видове транспорт, извършващи извънградски превози. UTS включва железопътен, морски, речен, автомобилен, въздушен и тръбопроводен транспорт. Взаимодействайте с ETS различни видовеградски проход и промишлен транспорт. Развитие на видовете транспорт като компоненти ETS дава възможност да се използват най-пълно техническите и икономически характеристики на всеки от тях и по този начин гарантира най-много ефективно решениетранспортните проблеми на страната. През 1990 г. в общия товарооборот и извънградския пътнически оборот в Русия и страната като цяло най-големият дял се пада на железопътния транспорт.
Железопътна линия почти всички видове продукти, произведени в страните, се транспортират с транспорт бившия СССРпродукти, но основната част от товарооборота му се състои от насипни товари: въглища и кокс, петролни товари, миньори, строителство, материали, черни метали, дървени товари, руди. В товарооборота на морския транспорт преобладават външните товари. търговия. Повечето от тях се транспортират с речен транспорт. насипни товари, предимно минни, строителни материали, дървен материал (на кораби и в салове), петрол и петролни продукти, въглища. Автомобилният транспорт извършва превози предимно в местно движение, както и доставка на товари и пътници до основните комуникационни пътища и доставка на стоки до местата на потребление. В транспортната работа въздушен транспортСв. 80% идват от пропуски и транспорт. Суровият нефт се изпомпва през нефтопроводи, а леките нефтопродукти - чрез петролни продукти. Посочените характеристики на видовете транспорт определят вж. обхвата на транспорта по тях и дела им в UTS.
Общият товарооборот на UTS на Русия и СССР през 1990 г. възлиза съответно на 5,9 до 8,3 трлн. t-km нето, извънградски пътникооборот - 9,7 и 1,19 трлн. пас.-км. Дължината на комуникационните пътища, достъпни за транспортните системи в Русия и СССР, е дадена в табл. 1.
Таблица 1. - Структура на транспортната мрежа през 1990г

Единството на транспортната система изисква координирано развитие на всички видове транспорт, координация на тяхната оперативна дейност, взаимно координиране на определени параметри на подвижния състав, координиране на тарифите и организационните мерки. До края През 1991 г. това единство се основаваше на националната собственост върху средствата за производство и беше осигурено от подходящи планови цели и централизирано ръководство. При пазарните отношения се осигурява от транспорта. законодателство, предвиждащо създаването на единен транспортен пазар. услуги и икономически лостове.
Особеност на руската транспортна система е нейната висока скорост.

Тарифна схема и категории към нея

теглото в него на железопътния транспорт, който осигурява повечето от най-важните междурегионални връзки, свързва изолирани морски и речни басейни, приема товари от автомобилен и тръбопроводен транспорт и резервира други видове транспорт, ако е необходимо. Директна ж.п комуникацията се осъществява между почти всички региони на Русия, с изключение на регионите на азиатския север и североизток. Повечето междуобластни маршрути са с двурелсови линии.
Друга съществена характеристика на Руската единна транспортна система е високата степен на концентрация на трафика по високо оборудвани магистрали със сравнително ниска плътност на комуникационните маршрути в сравнение с други развити страни. Средна интензивност на натоварване железопътна линия обща употребапрез 1990 г. възлиза на 28,4 млн. t-km/km; на значителна част от железопътната мрежа средната гъстота на товарите е над 50 милиона t-km/km. По редица линии плътността на движение на товари в една посока надвишава 100 милиона нетни тона годишно при големи размерипас, движения. Средното натоварване на трафика на магистралните нефтопроводи и натоварването на най-големите от тях са сравними с дадените показатели на железопътната линия.Многолинейните системи на магистралните газопроводи изпомпват до 200 милиарда m3 газ годишно.
Значителна концентрация на трафик прави възможно използването на модерни и високопроизводителни превозни средства и постигане на по-голяма ефективност в транспорта. Увеличаването на транспортните възможности на транспортната система, увеличаването на скоростите и намаляването на разходите за комуникация между различните региони и точки са фактори, допринасящи за растежа на бизнес активността, повишаване на ефективността на производството и подобряване на условията на живот на населението. В тази връзка е необходимо систематично да се развива и подобрява UTS, което трябва да бъде балансирано с решаваните икономически и социални задачи и да отговаря на екологичните, ресурсоспестяващите и други изисквания.
Във всички индустриализирани страни се обръща голямо внимание на тези проблеми пазарна икономика. Транспортната политика на тези страни по правило се основава на рационално разделение на функциите контролирани от правителствототранспорт (чрез съответното законодателство, данъци, субсидии, обезщетения и други икономически лостове) и функции за пряко осъществяване на превозите, извършвани напълно самостоятелно в собствените си стопанска дейносттранспортни фирми и предприятия.

График "Автоматизирана информационно-аналитична система" лицева страна:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Тарифиране За да съставите учителски тарифи, трябва: задайте натоварване на учителя в раздела Натоварвания На страницата Класове , Учители или Предмети ; въведете допълнителна информация за учителите в секцията Натоварвания На страницата Тарифиране . дефинирайте списъка с колони на тарифната таблица в диалоговия прозорец Настройки на таблицата На страницата Тарифиране . Управление на тарифите Контролен панел Управлението на таксуването се извършва с помощта на бутоните, разположени на контролния панел: Ориз. Контролен панел за таксуване Диалог Тарифиране Тарифирането включва допълнителни данни за учителите, които не се използват в графика. За въвеждане на тези данни се използва диалогов прозорец Тарифиране . Диалогът се състои от две страници, Сертификация И Допълнителни плащания . За да изградите тарифна таблица, не е необходимо да попълвате всички полета на диалоговите страници. По-долу ще ви покажем как да изберете желаните колони на таблицата. Помислете за страницата Сертификация . Ориз. ДиалогТарифиране, страницаСертификация Страница Сертификация се състои главно от три групи елементи − Квалификация , Учителски опит И Образование и позиция . Забележка. Форматите на датата в диалоговия прозорец съответстват на формата, зададен в контролния панел операционна системакомпютър. Можете да промените формата в Старт/Настройки/Контролен панел/Дата и час. Форматът на датата в примерите е: година-месец-ден. Ако трудовият стаж е изчислен неправилно, проверете системната дата на вашия компютър. Образование и позиция . образование . Варианти: висше, незавършено висше, средно специално. Документ за образование . Информация за дипломата в свободна форма. Длъжност . Варианти: учител, главен учител, директор, стажант. Нека преминем към разглеждане на втората страница от диалога - страницата Допълнителни плащания . Ориз. ДиалогТарифиране, страницаДопълнителни плащания друга информация . Извънкласна работа (% от ставката) . Бонус за извънкласна работа като процент от заплатата. Клубна работа (час) . Домашно обучение (час) . Страхотен урок . Падащият списък с имената на класовете се появява само ако квадратчето е избрано. Офис мениджмънт . Падащият списък с имената на шкафовете се появява само ако квадратчето е отметнато. Координати . Телефон . електронна поща . Имейл адрес.

ИНВЕСТИЦИЯ - СТРОИТЕЛНА СФЕРА

Цениплащанетруп встроителство

1. Тарифно регулиране на работната заплата в строителството

Основната задача на тарифното регулиране на заплатите е да се установят оптимални пропорции между мярката за труд и мярката за потребление. Тарифното регулиране обслужва тарифната система, която е набор от правила и разпоредби, които осигуряват планирането на фонда за заплати в оценките и диференциацията на заплатите на работниците в договарящите организации в зависимост от качеството и условията на труд. Отчитането на количеството труд има за цел да отрази в работната заплата продължителността на труда във времето, както и интензивността и интензивността на труда за единица време. Количеството труд се отчита чрез техническа стандартизация, която включва използването на времеви стандарти, производствени стандарти, стандарти за обслужване, от нивото на изпълнение на които, т.е. Размерът на заплащането зависи от интензивността на работата. Отчитането на качеството на труда отразява неговата сложност и квалификацията на работника, условията, при които се извършва трудовият процес, включително тежестта и вредата за здравето. Отчитането на качеството на труда или качествените различия в работата има за крайна цел осигуряването на еднакво заплащане за еднакъв труд, независимо от конкретното съдържание на конкретни видове работа. Тази цел се постига с помощта на тарифната система като инструмент за регулиране на заплатите в производството и други нива на управление на персонала. Един от основните принципи на организация на възнаграждението е неговата диференциация, т.е. установяване на необходимите разлики в заплащането на работниците, определени като се вземат предвид количеството и качеството на изразходвания труд, ефективността и резултатите от трудовата дейност. Тарифната система предвижда диференцирано заплащане на работниците в зависимост от следните критерии: сложност на извършваната работа; условията на труд; интензивност на труда; отговорност и значимост на извършената работа; природни и климатични условия за извършване на работа. Тарифната система е набор от нормативни документи, с помощта на които се регулира плащането според различни посоки: по категории работници (работници, служители, ръководители, специалисти, технически изпълнители); по професионални и квалификационни групи; по отрасъл, подотрасъл, производство и вид дейност; по ниво на сложност и условия на труд; по териториални области на страната. Тарифната система включва основните елементи, с помощта на които се формират тарифните условия за заплащане на работниците в предприятията и организациите: тарифни графици; тарифни ставки (ставки за работна заплата); тарифни и квалификационни справочници; официални заплати; квалификационен указател на длъжностите на служителите; както и коефициенти за регионално регулиране на заплатите на работещите в обществения сектор. Тарифният график е скала, състояща се от определен брой тарифни категории, съответните им тарифни ставки и тарифни коефициенти. Характеризира се с набор от тарифни коефициенти - съотношението на тарифните ставки на крайните категории и тарифните коефициенти - съотношението на тарифните ставки на всички категории на тарифната мрежа, намалени до най-ниската категория или до средното ниво. Тарифната ставка е специфичната заплата на работника, която му се дължи за изпълнение на установени производствени задачи в работа, която съответства на неговата квалификация. В строителството са установени единни почасови тарифни ставки за работниците на парче и работниците на почасово време. Единният тарифно-квалификационен указател на работите и работните професии (UTKS) е систематичен списък на произведенията и професиите на работниците, предназначени за тарифиране на труда, включително тарифирането на труда и тарифирането на работниците. Тарифирането на труда определя съответствието на труда с професиите и квалификацията на работниците и причисляването му към съответната група на заплащане в зависимост от неговата сложност, характер, условия на труд и характеристиките на даденото производство, в което се извършва. Тарифирането на работниците е присвояването на работниците от всяка специалност на определена тарифна (квалификационна) категория, съответстваща на тяхната квалификация. Системата за диференциация на заплатите в предприятията включва различни видоведопълнителни плащания и надбавки, включително тези, които компенсират допълнителните разходи за труд на служителите в условия, отклоняващи се от нормалните, както и като се вземе предвид повишената интензивност на работа, допълнителни плащания за работа през нощта, през почивните дни и празниците, надбавки, свързани със специални характер на извършената работа, за трудов стаж (непрекъснат трудов стаж), надбавки за лица с академични степени, звания, специални заслуги и др. Тарифната част от заплатата на служителя в строителството днес е 60-70% от номиналната (начислена ) заплати. При определяне на оставащия размер на заплатите в предприятията (бонуси, компенсации и други плащания) методите за стандартизация на тарифите се използват в незначителна степен и се изчисляват на други основания. Вид, системи на възнаграждения, тарифни ставки, заплати, бонуси, други стимули, както и съотношението на техните размери между отделни категорииперсоналът на конкретни предприятия (строителни организации-изпълнители) не се регулира от държавата, те се определят независимо и се определят в колективни трудови договори. Системата за регулиране на тарифите в строителството съчетава всички нива на управление на заплатите в строителството: определяне на договорния (прогнозния) размер на средствата за заплати за съоръжението (строителния проект); - формиране на фонд работна заплата на служителите организация на строителствотоза годишната договорна работна програма (за планирания период); - диференциация и организация на заплатите в възложителната организация по служители (специалности и квалификации), по периоди и обекти. Първоначалното планиране на заплатите се извършва в разчети за строителни проекти въз основа на прогнозните тарифи и общите разходи за труд на работниците за проекта:

3P cm = T cm × 3 подчинени

Къде: 3P cm - заплатаработници в прогнозната цена на строителството на съоръжението, рубли; T cm - средна (прогнозна) тарифна ставка на възнаграждението на работниците в оценката за конкретно съоръжение, rub./час; 3 раб - разходи за труд на работниците според оценката, час-час. Понастоящем разходите за труд според оценката се определят в обобщена форма, без разделение по специалности и квалификации на работниците.Целта на прогнозното планиране на строителните разходи е формирането на пълен фонд за заплати за строителен проект и регулиране на тарифите в производството условия осигурява диференциация на заплатите на работниците в строителни организации по договор. Принципите на непрекъснато планиране и съответствие на управленските функции в строителството свързват тези задачи в единна система чрез тарифни ставки за строителните работници. Правилото за единство на управленските функции предвижда, че действителните разходи, разпределени към разходите за труд, трябва да бъдат равни на (или близо до) планирания размер на средствата за тези цели. Административно-командните разпоредби за регулиране на тарифите са запазени от Държавния комитет по строителството на Руската федерация в Методическите разпоредби за определяне на размера на средствата за заплащане на труда (MDS 83-1.99). Системата за оценка, препоръчана от Държавния комитет по строителството на Руската федерация, се основава на обвързването на прогнозните ставки на заплатите с жизнения минимум (нивото на бедност) и с общия за всички строителни работници тарифен план от 1986 г. (Резолюция № 115 на ЦК на КПСС , Министерски съвет на СССР, Всесъюзен централен съвет на профсъюзите от 17 септември 1986 г. № 1115 „За подобряване на организацията на заплатите и въвеждане на нови тарифни ставки и официални заплати“). Досега съветската тарифна система за възнаграждение в строителството остава непроменена; диапазонът на тарифната скала, тарифните коефициенти и класификацията на ранговете са запазени. Това положение не само не отговаря на целите на пазарното ценообразуване, но прилагането му на практика доведе до сериозни негативни последицив развитието на строителния комплекс на страната, основното от които са значителните отклонения в бюджетните и реалните заплати на работниците в реалното строителство. В резултат на изпълнението на административните препоръки в строителния комплекс част от заплатите отидоха в сенчестата, полукриминална зона на икономиката, загуби се доверието в изчисленията на прогнозите и се увеличи корупционният натиск в индустрията. Проблемите с регулирането на тарифите трябва да бъдат разгледани в единна системазаплати, но поотделно на две нива: диференциация на заплатите в предприятието и бюджетно планиране на фонд работна заплата при договори за строителство. В предприятията тарифните системи се установяват в самата организация въз основа на нейните собствени интереси, мотивация и възможности. В този случай се използват общи научни и методологични принципи и правила за изграждане на тарифни графици, както и общобраншови и федерални условия и ограничения за класификацията на работата и работните специалности. При прогнозната стандартизация тарифните ставки за труд се определят по споразумение между страните, а методите за определяне на договорното ниво на ставките трябва да отчитат както възможностите на клиента, така и нуждите на изпълнителя, т. Трябва да се използват съвременни методи за наблюдение на регионалния пазар на труда.

2. Тарифни скали за работна заплата на строителните работници

Тарифното регулиране идентифицира следните фактори на влияние (по ред на приоритет) при изграждането на тарифна система за възнаграждение: средното ниво на заплатите в системата (абсолютна стойност); структура на обхвата на тарифните ставки за работниците в индустрията; ранжиране на ставките според професионалния състав на работниците; диференциране на ставките за всяка специалност по квалификационни категории. Диаграма 1 показва основните характеристики на тарифната система: средно ниво и диапазон на тарифните ставки; съотношението на заплатите по специалност и категория. Всички индикатори са свързани с обща систематарифно нормиране на заплатите в строителството, използвано както за целите на планирането на заплатите в прогнозната стойност, така и за разпределяне на разходите за труд между изпълнителите в организацията възложител. Диференциацията на заплатите в предприятията се извършва по начина, установен в справочника (ETKS) - първо работниците се разделят по специалност и професия, а след това в рамките на всяка специалност - по квалификационна категория. Тарифната система за възнаграждение в предприятията от строителната индустрия включва вертикална тарифна скала, която организира диференциацията на заплатите според работните специалности, и хоризонтална тарифна скала, която определя нивото на заплащане на специалистите по квалификационни категории. В пазарни условия строителството се определя като гражданскоправна дейност, при която единствената законова и легитимна основа за определяне на стойността на бъдещото строителство са разпоредбите и правилата, договорени от страните и залегнали в договора. В системата на пазарните отношения споразумението между клиента и изпълнителя за средната заплата за конкретен проект (договорни тарифни ставки) е необходимо и достатъчно условие за решаване на основните прогнозни (планирани) и производствени проблеми на възнаграждението на работниците и служители при изграждането на даден обект.

Диаграма 1

Фактори на влияние и приоритети на тарифната система на заплащане

Основният фактор, влияещ върху нивото на заплатите, е средното ниво на тарифната система. Въз основа на абсолютната стойност на средната тарифна ставка (или средната заплата) е възможно, от една страна, да се определи прогнозният размер на възнаграждението на работниците по проекта, от друга страна, изчислените характеристики (тарифни коефициенти) дават възможност за получаване на недвусмислени стойности на планираната заплата за работници от всяка специалност и квалификационна категория в рамките на установената тарифна система. Следващият най-влиятелен фактор върху нивото на заплащане на всеки работник в строителството е формата и структурата на диапазона на тарифната система. Най-важният параметър на това ниво на влияние е определянето на връзката между средното ниво на тарифите и граничните показатели - минимум и максимум заплати. Градацията на заплатите според работните специалности, професии и длъжности в съвременните условия е основният параметър на тарифната система на възнагражденията и е най-подложена на пазарно влияние. Възможно е да се оцени работата на работниците по различни специалности само въз основа на сравняване на необходимостта и полезността на техния труд на пазара на труда. Това обстоятелство предопределя задължителен пълен пазарен мониторинг на заплатите по професии. Най-малко влияние върху нивото на заплатите в тарифната система оказва диференциацията на заплатите по квалификационни категории. Способността на ранговата мрежа да променя нивото на заплатите е незначителна, тя е в рамките на цената на труда в една специалност и практически не влияе върху размера на заплатите за строителния проект като цяло. Понастоящем обаче градираните тарифни ставки са основната категория при определяне както на размера на заплатите в разчетите на строителните разходи, така и при организирането на заплатите в договарящите дейности. Традиционният модел на тарифната система, който е в сила и до днес, установява единна тарифна скала за всички професии на работниците в строителството с диапазон от 1,8 (съотношението на максималните и минималните ставки). Този диапазон в заплатите обуславя егалитарния модел на диференциация на доходите на населението, който се използва в административно-командната система на държавната администрация и води до „изравняване” в заплатите, без да стимулира развитието на икономиката на страната. Умереният (пазарен) модел предполага диапазон на доходите на домакинствата в размер на (6-8): 1, което може да се приеме като ориентир при определяне диапазона на съвременната тарифна система на заплащане в строителството. В плановата икономика бяха установени единни скали на заплатите за всички сектори на националната икономика. Тарифната система на възнагражденията, посочена в резолюцията на Централния комитет на КПСС, Съвета на министрите на СССР, Всеруския централен съвет на профсъюзите от 17 септември 1986 г. № 1115, в момента е в сила без промяна. В прогнозните цени на Държавния комитет по строителството на Руската федерация FER-2001 и TER-2001 тарифите за заплати на строителните работници се основават на данните от тази резолюция, в която диапазонът на коефициентите на диференциация на заплатите е равен на 1,8. Днес страната използва тарифни скали с голям брой категории, например 18-битов Единен тарифен и квалификационен график за бюджетни организации. Такива тарифни ставки обединяват заплатите на работниците, служителите, специалистите и ръководителите в една обща система. Такава система е подходяща за централизирано разпределение и управление на заплатите, но не е допустима и невъзможна при пазарни отношения от гражданскоправен характер, за възлагане на дейности в строителството, въпреки че Държавният комитет по строителството на Руската федерация в MDS 83-1.99 упорито препоръчва 18-битова мрежа за изграждане. Идеята за уеднаквяване на заплатите за обществения сектор и за гражданскоправните отношения в свободните стопански предприятия в цялата страна не е нова и връща строителния комплекс в системата на административно-командно управление, не отговаря на пазара. икономика и пряко противоречи на Конституцията, Гражданското и Трудовото законодателство. Оптималният брой категории в тарифната схема, тестван на практика в днешните условия и осигурен от регулаторната инфраструктура, е 6-8 категории, традиционно приети в строителството. Когато разработват собствени условия на възнаграждение, предприятията имат право да поддържат предварително разработени и съществуващи междукатегорийни съотношения на тарифните ставки в 6-битовия тарифен график (Таблица 1) или да приемат всякакви други тарифни условия на възнаграждение.

маса 1

Тарифни скали на разчетите и нормативните бази в строителството

Индикатори на регулаторните рамки

Квалификационни категории

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни коефициенти

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни коефициенти

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни коефициенти

Предприятията имат право самостоятелно да установяват всякакви видове и системи за възнаграждение, тяхното диференциране по категории служители и назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от производствените цели, мотивацията на персонала и финансовите възможности на предприятието. Проблемът с диференциацията на заплатите в предприятието до голяма степен зависи от валидността на прилаганата тарифна система и на първо място от тарифните коефициенти. Качеството на тарифните коефициенти се определя от целите на системата за възнаграждение на компанията, мотивацията на персонала и обективните условия на труд. Количество и абсолютни стойностикоефициентите в скалите за заплати зависят от следните параметри: диапазон на коефициентите на тарифната скала; брой тарифни категории в мрежата; форми на изменение на коефициентите в диапазона. Диапазонът на коефициентите се определя като съотношението между максималните и минималните ставки на работната заплата в тарифната система, приета в предприятието. По правило минималната ставка под формата на коефициент се приема за единица, следователно стойността на диапазона е равна на максималния коефициент в тарифната схема. Диапазонът на коефициентите на скалата на заплатите основно определя степента на диференциация на заплатите на служителите от една и съща специалност (или група професии) в предприятието. Също така е възможно да се установи единна тарифна схема за всички работни специалности с общ диапазон от тарифни коефициенти. Стойностите на абсолютното и относителното увеличение на тарифните коефициенти са дадени в тарифния план с цел анализиране вътрешна структура. Освен това относителното увеличение на всеки следващ тарифен коефициент в сравнение с предходния показва с какъв процент нивото на заплащане за работа (работници) от дадена категория надвишава нивото на заплащане за работа (работници) от предишната категория. Размерът на абсолютното и относителното увеличение на тарифните коефициенти е важен за осигуряване на правилната диференциация на заплатите на работниците в зависимост от тарифната и квалификационната категория на работата, която извършват. Степента на увеличение на тарифните коефициенти трябва да съответства на степента на повишаване на нивото на квалификация на работниците, назначени в по-висока категория. Броят на категориите в скалата на заплатите определя броя на категориите (нивата) на заплатите между максималната и минималната работна заплата в предприятието. Голям бройранговете в производствената решетка (повече от 10) затруднява напредването на специалист в йерархията на заплатите и нарастването му по рангове е незначително. Това намалява мотивацията на работниците да подобряват своите умения и умения. Малкият брой категории (по-малко от 4) също не стимулира служителя и затруднява повишаването на нивото на квалификация. Формата на промяна на коефициентите в диапазона зависи от проблемите, които предприятието решава чрез диференциране на тарифните ставки и определя видовете тарифни графици, които се различават по естеството на промяната на тарифните коефициенти от категория в категория. Най-характерни и представителни са следните видове тарифни разписания: с прогресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти; с постоянно абсолютно и регресивно относително увеличение на тарифните коефициенти; с регресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти; с прогресивно абсолютно и постоянно относително увеличение на тарифните коефициенти; Графично представяне на промените в тарифните коефициенти по опциите на тарифния график е показано на Диаграма 2. Анализ стандартни формитарифните разписания показват невъзможността практическо приложениетип мрежи. Високото увеличение на тарифните коефициенти и съответно тарифните ставки на по-ниски категории с намаляване на растежа на заплатите с постигане на по-висока квалификация не съответства на изискването за постоянно подобряване на професионалното обучение на персонала. На практика се приемат маркови тарифни разписания с характеристиките на диаграмата между кривите и. Параметрите на тарифните коефициенти съответстват на показателите на тарифната скала, приета в строителната оценка и нормативната база от 1984 г. (резолюция на Централния комитет на КПСС, Съвета на министрите на СССР, Всеруския централен съвет на профсъюзите от декември 26, 1968 г. № 1045), а параметрите за промяна на коефициентите съответстват на тарифната скала, приета в строителния разчет и нормативната база за 1991-1991 г. 2001 г. (Резолюция от 17 септември 1986 г. № 1115).

Диаграма 2

Видове тарифни графици с коефициенти в зависимост от основните параметри на системата

Най-прости и разбираеми за разработване и прилагане са тарифните графици от тип и, за които предоставяме пълна диаграма и формули за изчисляване на параметрите. Тип 2 - линейна зависимост на промените в тарифните коефициенти. Равномерно и постоянно нарастване на абсолютните стойности на тарифните коефициенти. Стойността на тарифните коефициенти по категория (K ρ) се изчислява по формулите:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,

Където: K ρ - тарифен коефициент за категория (р) в тарифното разписание; P - номер на текущата категория в тарифната схема; P min - номер на минималната цифра (1); P max - номерът на максималната категория в прогнозния тарифен график. Тип 4 - експоненциална зависимост на промените в тарифните коефициенти. Равномерно относително увеличение на стойностите на коефициента. Разходите за повишаване на квалификацията за всяка следваща тарифна категория се изчисляват на принципа на сложната лихва (експоненциална функция). Тарифният коефициент за всяка категория (p) в тарифната схема се изчислява по формулите:

Така изчислените тарифни коефициенти за приет диапазон- 1,8 в 6-цифрена мрежа, съответстват на коефициентите, приети в оценката и нормативната рамка от 1984 г.: K 6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; К4 = 1,424; К3 = 1,266; К2 = 1,125; K 1 = 1,00 За практическото прилагане на тарифните графици за диференциация на заплатите в предприятията важен показател е концепцията за средната категория и средната тарифна ставка. В диаграма 2 за средата на обхвата във варианта нивото на умения съответства на трета тарифна категория, във варианта на тарифната схема - на четвърта категория, а в тарифната схема на опцията средата на обхвата на коефициенти съответства на средата на тарифната схема (категория = 3,5). По този начин, когато се сравняват различни тарифни системи и когато се формират тарифни графици за целите на планирането на заплатите (разчетни тарифни графици), е необходимо да се съсредоточите върху средата на диапазона, а не върху средната тарифна ставка, както се прави погрешно. Средата на диапазона и средната тарифна ставка (средна категория) съвпадат само в мрежи с линейна зависимост. В производствените тарифни скали не може да има категории с дробни показатели. Това е в противоречие с концепцията за категоризация и дискретна вариация и измерване на нивата на умения на персонала. IN практическа работаЧесто се използват средни тарифни ставки на възнаграждение, които могат да бъдат получени от тарифните коефициенти на проектните тарифни графици с коефициенти на намаление. Коефициентът на намаление се взема за средната стойност на диапазона, а намалената тарифна схема за средните ставки на заплатите се изчислява чрез разделяне на тарифните коефициенти на коефициента на намаление, изчислен като съотношението на тарифната ставка към средното тарифно ниво на строителните работи към тарифните ставки на всяка категория.

3. Тарифни ставки на заплатите на работниците

Тарифните ставки на работниците са абсолютната сума на заплатите, изразена в парично изражение. различни групии категории работници за единица време за изпълнение на трудовите норми (трудови задължения). Тарифните ставки могат да се използват в метри: месец, смяна, час. Връзката между тези показатели трябва да се приема според календарните данни за текущата година или според средните данни за серия последните годинив размер на: 1 месец = 21,6 смени = 167 часа (при 40-часова работна седмица). Размерът на работната заплата на работниците се определя от тарифната ставка (за работници на време - при определяне на размера на заплащането за отработеното време, за работници на парче - при определяне на тарифите на парче). Съотношението на заплатите за работниците в различни специалности (при минимална или средна ставка) се установява само в самото предприятие. Процедурата за формиране на тарифните ставки на възнаграждението по специалност и квалификация задължително се определя в колективния трудов договор. Тарифните ставки на възнагражденията се установяват за всички категории на тарифната система, приета в организацията: по специалност - в професионалната тарифна схема и по квалификация - в тарифната схема за ранг. Формирането на тарифни ставки по специалност, професия и длъжност (вертикална тарифна стандартизация) е основният елемент на диференциация на заплатите на работниците в строителството. Тарифните коефициенти на вертикалната схема на заплатите - по професии, се изчисляват като съотношение на средната работна заплата в предприятието и средните ставки, приети за работниците в съответните професии. Таблица 2 показва вариант на системата от тарифни коефициенти и съответните ставки на заплатите за отделните специалности на строителните работници. Тарифният график за работническите професии е разработен въз основа на публични данни за свободните работни места в Санкт Петербург за 2006 г.

таблица 2

Таблица на маркови тарифни коефициенти и ставки по специалности на строителни работници

Име на работните специалности

Тарифни коефициенти

работна заплата,

Строителни работници - общо ср

включително:

монтьор

Работник по асфалтобетон

Работник по бетон

Хидроизолатор

Жиропочник

Товарач

Художник

Монтажник за монтаж на стоманени и стоманобетонни конструкции

Универсален финишър

Шпакловчик

Електро и газозаварчик

Електротехник

Средната заплата на строителните работници по специалност се приема (условно) за средната заплата на 1 строителен работник в организацията (фиксирана в колективния договор) в размер на 12,5 хиляди рубли на месец. Средната заплата на строителния работник включва плащания от всички системни източници на възнаграждение (без данъци) в организацията в началото на плановия период. Ако има тарифен график по професия (вертикални тарифни ставки) и средна (изчислена) ставка на работната заплата за организацията, установена по всяко време, тарифните ставки по професия се определят автоматично чрез умножаване на средната ставка по тарифните коефициенти. Определянето на тарифните ставки по категория (хоризонтални тарифни ставки) в корпоративната тарифна система се състои в умножаване на стойността на тарифната ставка (минимална или средна) за професията по съответните тарифни коефициенти за квалификационни категории. Таблица 3 изчислява текущите тарифни ставки за ранговата система на базата за оценка на GESN-2001 въз основа на текущата средна заплата на един работник - 12,5 хиляди рубли на месец.

Таблица 3

Тарифни ставки на възнагражденията според класификационната таблица на оценката и нормативната уредба на GESN-2001

Показатели на степенната система на заплащане

Квалификационни категории

Тарифни коефициенти (към 1-ва категория)

Тарифни коефициенти (към средната, 4-та категория)

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни ставки (RUB/час/месец)

Тарифните ставки се определят за всяка тарифна и квалификационна категория средно за всички строителни работници или индивидуално за всяка строителна специалност. Тарифната ставка на първа категория не може да бъде по-ниска минимален размервъзнаграждение, предвидено от федералния закон. В предприятия от всякаква форма на собственост стойността на тарифните ставки на възнаграждението, диференцирана по професия и категория, зависи преди всичко от Финансово състояниепредприятие и се установява индивидуално в съответствие с приетите тарифи в колективния трудов договор или в договорите с работниците и служителите.

4. Процедурата за разработване на маркови тарифни условия за заплащане на работниците

Разработването на тарифни условия за възнаграждение в конкретно предприятие се състои от няколко взаимосвързани етапа: 1. Определяне на нивото на средната работна заплата в организацията-възложител за планирания период; 2. Формиране на тарифни коефициенти по специалности (вертикални ставки); 3. Разработване на таблица с тарифни коефициенти за квалификационни категории - категории (хоризонтални ставки); 4. Изчисляване на основните тарифни ставки; 5. Проверка и контрол на разработената собствена система на заплащане. 1. Средно ниво възнаграждението на строителните работници в възложителните организации се определя на нивото, постигнато през предходния период и като се вземат предвид настоящите и бъдещите възможности на организацията в разходите за труд. Средното ниво на възнаграждението се определя въз основа на отчетни материали по действителни данни, разпоредбите на колективния трудов договор и перспективите за развитие на предприятието, неговото икономическо и финансово състояние. Средните текущи тарифни ставки, изчислени въз основа на действителните данни за заплатите за предходния период, включват разходите за всички системни видове заплати в строителната организация. Текущите цени на работната заплата са размерите на фонда за работна заплата (ведомост за заплати на работниците), съчетаващ тарифни, бонусни и компенсационни плащания за заплатите на работниците в строителството. Средното ниво на тарифните ставки в абсолютно изражение се взема предвид съществуващата връзка между тарифната и надтарифната част на системата за корпоративно възнаграждение, която се е развила в организацията. При определяне на средната тарифна ставка за дадена организация е препоръчително да се съсредоточите върху оптималния дял на тарифата в заплатите за текущото ниво - приблизително 60-80%, с последващото му увеличение до общоевропейския стандарт (поне 90% ). Тарифната част от средната работна заплата става основна ставка за диференциране на заплатите на работниците в организацията. В този пример за проектиране на корпоративна система за възнаграждения основната тарифна ставка се определя в организацията въз основа на планираната средна заплата на работниците за периода на планиране и нивото на тарифната част в общия размер на възнаграждението. В примера за изчисляване на корпоративната система се приема, че средната заплата е 12,5 хиляди рубли. на месец, а съотношението на тарифната и бонусната част на заплатите е определено на 80 и 20%. Базовата ставка на корпоративната тарифна система за възнаграждение е 10,0 хиляди рубли. на месец (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Тарифните съотношения на заплатите по специалност се установяват в предприятието по групи професии. Списъкът на специалностите и тяхното групиране са индивидуални за организациите и се установяват в системата за управление на персонала въз основа на основните производствени задачи. Тарифното съотношение на ставките на заплатите по специалност се изчислява от съотношението на приетия размер на тези ставки и средната заплата на работниците в организацията (тарифна част) за планирания период. Като пример за изчисление вземаме данните от професионалната тарифна схема, представена в таблица 2, според регионалното наблюдение на пазара на труда. 3. Тарифните коефициенти по ниво на квалификация (степени) се разработват в собствена скала на заплатите в съответствие с решаваните задачи и изискванията към персонала. На практика е възможно да се разшири настоящата 6-битова мрежа чрез добавяне на нови категории минимални и максимални заплати с формирането на 8-битова мрежа. Препоръчва се също така да се увеличи обхватът на тарифните коефициенти в корпоративните тарифни графици по категория от 1,8 в традиционния график до 3,0-4,0 в реални условия на диференциация на заплатите в договарящите организации. Вариантите за такива маркови тарифни графици са представени на диаграма 3. Тарифната схема отразява степенна зависимост на растежа на тарифите по категории, докато графикът отразява линейна зависимост. В маркови тарифни системи се препоръчва използването на тарифни скали от типа. Тази конструкция на собствена тарифна схема - добавянето на до 8 категории при запазване на 6-битовата част от традиционната форма и диапазон от коефициенти, равен на четири - ви позволява да: поддържате текущата система от тарифни и квалификационни характеристики (според към указателя на ETKS за работни места и професии на сините яки); запазва реда и методиката за изчисляване на коефициентите на тарифната скала; използвайте общи правила за изчисляване на коефициентите за неквалифицирани работници (които не са преминали сертифициране); Заплащането за повишено умение на специалист може да се вземе предвид по ставките на тарифната система, а не под субективна бонусна форма. Въз основа на изчислените данни се разработва собствена мрежа от тарифни коефициенти за квалификационните категории на строителните работници.

Таблица 4

Таблица на корпоративните тарифни коефициенти за квалификационни категории строителни работници

Индикатори

6-битова мрежа

8-битова мрежа

Тарифни коефициенти на 6-битовата система (до минималната ставка - 1 цифра)

Тарифни коефициенти на 8-битовата система (към средната ставка - 5-та категория)

Диаграма 3

Брандирани тарифни графици за квалификационни категории заплати

Средните разряди за тарифните разписания са взети за средата на диапазона (съгласно диаграма 3) със закръгляване до най-близкия цял разряд, т.к. при нормиране на производствените тарифи дробната стойност на категорията няма смисъл. Нива 2-7 от корпоративната тарифна скала съответстват на категории I - IV от традиционната скала и текущите характеристики на работните места и професиите в ETKS, което им позволява да се използват без промени. Ниво 1 на собствената 8-битова мрежа (за неквалифицирани работници) ви позволява да включите в системата за тарифно регулиране на заплатите чираци, стажанти и, най-важното, „гостуващи работници“ - наети работници от други региони и чуждестранни строителни работници, които правят нямат разрешителни за строеж. Нивото на заплатата на неквалифицирания работник се определя самостоятелно от предприятието и е в рамките на 0,5-0,7 от заплатата на квалифициран работник от първа категория според ETKS. Най-високият ранг в предложеното тарифно разписание се определя индивидуално на висококвалифицирани занаятчии по тяхната специалност. Нивото на тези тарифни ставки се определя извън формулата за изчисляване на коефициентите за други категории. 4. Изчисляването на тарифните ставки на възнаграждението за текущия период за работник от всяка специалност (c) и всякаква квалификация (p) се определя в разработената корпоративна тарифна система по формулата:

T s. R. = T база × K s × K r × K д,

Където: T av - тарифна ставка за работник по специалност (c) категория (p), rub./час-месец; T база - базова работна заплата - средна заплата на работниците за плановия период за организацията, rub./час-месец; К с - коефициент на тарифния разписание по специалност, взет по данните от таблица 2; K p - коефициентът на битовата тарифна скала, се взема съгласно данните в таблица 4 (за 8-битова скала); Kd е коефициент, който отчита допълнителните заплати според системните условия на възнаграждение (стимулиращи и компенсаторни плащания). Коефициент (К д) ви позволява да коригирате и включите в тарифните ставки на корпоративната система допълнителни плащания за специфични условия на работа на отделни специалисти, за които са установени надбавки от администрацията на предприятието. Така например за почасовите работници се прилагат изчислените ставки, а за работниците на парче се въвежда нарастващ коефициент от 1,07 (7% е половината от увеличението на коефициентите на тарифната скала). B коефициент (K д) можете да включите надбавки за работа в тежки и вредни условия, работа на височина, надбавки за мобилни и подвижни условия на труд и др. В примера за изчисляване на корпоративната тарифна система за възнаграждение е приета основна ставка от 10 хиляди рубли. и са използвани тарифни коефициенти от таблици 2 и 4. За 1-ва категория (неквалифицирани работници) и 8-ма категория (висококвалифицирани работници) са изчислени тарифните ставки за всички специалности на едно и също ниво въз основа на характеристиките на категорийната мрежа съгласно диаграмата 3. Въз основа на приетите изходни данни, собствена тарифна система на възнагражденията (Таблица 5) за нормални условия на строителна работа без стимули и компенсиращи заплати.

Таблица 5

Пример за собствена тарифна система за заплащане на строителните работници

Наименование на професии

Коефициенти но професии

Квалификационни категории

Коефициенти по категории

монтьор

Работник по асфалтобетон

Работник по бетон

Хидроизолатор

Жиропочник

Товарач

Художник

Монтажник на вътрешни санитарни системи

Инсталатор на външен тръбопровод

Монтажник на стоманени и стоманобетонни конструкции

Универсален финишър

Шпакловчик

Електро и газозаварчик

Електротехник

Строителен електротехник

5. Проверката на разработената собствена тарифна система за регулиране на заплатите в предприятието включва следната работа: - проверка на минималната ставка в собствената тарифна система за допустимата минимална заплата на дадена територия; - проверка на съответствието на стандартния фонд за заплати (според тарифните и бонусните системи) и общите заплати в разчетите за работната програма на договора за планирания период. Съгласно действащото законодателство минималната заплата на служител в предприятието не може да бъде по-ниска от жизнения минимум на населението в трудоспособна възраст на дадена територия. По-ниското ниво на тарифните заплати в брандирана мрежаравно на 2700 рубли на месец. Като се вземат предвид бонусните компенсационни плащания, общата заплата на нископлатен неквалифициран работник ще бъде 3375 рубли (2700/0,8 = 3375), което надвишава жизнения минимум на населението в трудоспособна възраст в региона за този период - 3334 рубли/ час-месец. Възприетата корпоративна процедура за диференциране на заплатите трябва да съответства на планирания фонд за заплати на строителните работници в предприятието, който се определя чрез умножаване на основната тарифна ставка по броя на работниците и фонда на работното време в плановия период. Стандартният фонд за заплати на предприятието се сравнява с прогнозните заплати за обекти, включени в работната програма на договора за планирания период.

На всяка Руско предприятие, бюджетни или търговски, заплатите на служителите не са еднакви.

Заплатите са посочени в таблицата с персонала, но съотношението на заплатите на служителите е фиксирано в тарифния график.

Съветските законодатели разработиха възнагражденията по определена система още през първата половина на миналия век. Според разработчиците всеки служител (от обикновен работник до мениджър) трябва да зависи от:

• от заеманата длъжност;
• за сложността и значимостта на работата.

За определяне на разликата в заплатите се разработват тарифни скали (TS). Основата на CU е единен тарифен график (UTS), съставен под формата на таблица. Елементите на таблицата са:

• степени на работна заплата (общо 18);
• тарифни коефициенти.

Коефициентът се увеличава с всяко класиране.

В допълнение към ETS се разработват мрежи по категории, посочващи длъжности и квалификации. Такива превозни средства са разделени на отрасли. В публичния сектор, например, отраслите са:

• здравеопазване;
• образование;
• горско стопанство и др.

Освен това всяка индустрия е разделена на подиндустрии. Например образованието е разделено на елементи:

• университети;
• обществено образование;
• лидери.

От своя страна всеки подсектор може да съдържа свои собствени компоненти. Използвайки образованието като пример, подсекторът мениджър съдържа следните мрежи:

• общо образование;
• висше образование.

Самите превозни средства също са таблици, които се състоят от колони със стойности:

• длъжност или квалификация;
• диапазон на прилаганите коефициенти.

За по-голяма яснота, нека да разгледаме един пример:

Според тарифното разписание заплатата на ректора на университета трябва да бъде в диапазона на категорията UTS от 17 до 18 години, а на учителя - от 7 до 14 години.

Коефициенти за ранг: за ректор - от 9,07 до 10,07, а за преподаватели - от 2,76 до 6,51.

Коефициентът на коя категория да се приложи е посочен в справочниците:

• ЕТКС (съдържа видове работа според категориите работнически професии и длъжности);
• EKS (отнася се за ръководители, специалисти и служители).

От горното обобщение: МС установява с какъв коефициент трябва да се умножи минималната работна заплата, за да се получи .

СТЕ на държавни служители

Системата за плащане в публичния сектор по единна мрежа се използва до края на 2008 г., днес е не е приложимо. За изчисляване на заплатите на служителите в публичния сектор през 2017 г. се прилагат правилата на Резолюция № 583.

Уточнено правен актбяха въведени нови системи за изчисляване на заплатите на служителите на общински, федерални или държавни организации.

IN нова системаИзползването на справочниците ETKS и EKS е задължително, но ставките или заплатите се одобряват от ръководителя на организацията.

При определяне на заплатата ръководителят на бюджетно предприятие трябва да вземе предвид:

• сложност и значимост на работата;
• квалификация на служителите;
• сложност на работата.

Междувременно заплатата на служител в публичния сектор е не само чиста заплата, но и:

• (за трудов стаж, ранг, клас и др.);
• бонуси (размерите и основанията са посочени в местните разпоредби);
• компенсация (например или „северна“).

Съгласно Резолюция 583 системата за определяне на заплатите на служителите трябва да бъде записана в местния акт на организацията:

• в колективния трудов договор;
• в наредбите за заплатите и бонусите;
• в други споразумения.

Как точно да се разработи система за възнаграждение е описано в препоръките на руската комисия от 25 декември 2015 г. (Протокол на решение № 12).

Комисията реши, че заплатата на ръководителя на едно предприятие зависи пряко от средната заплата на неговите подчинени. Освен това при формирането на система за възнаграждение трябва да се спазват следните условия:

• работната заплата за най-ниската категория не може да бъде по-ниска от законоустановената минимална работна заплата;
• трудът на работници с една и съща длъжност и квалификация трябва да се заплаща еднакво;
• намаляването на заплатата е неприемливо;
• фиксираните заплати и ставки се определят, като се вземе предвид членството в професионална квалифицирана група;
• всички заплати, ставки, надбавки и премии са включени в щатното разписание.

В резултат на това какво получаваме: размерът на заплатата (заплата + бонуси и надбавки) може да бъде намерен от местните актове:

• щатно разписание;
• колективен трудов договор (ако има такъв);
• наредби за заплати, премии, надбавки и др.

Служителите имат право да се запознаят с всички документи и актове на организацията, които се отнасят до заплатите.

Класификация на работническите професии

Съгласно нормата на член 143 от Кодекса на труда заплащането на служителя трябва да бъде пропорционално на неговата Ефективност Тоест, колкото по-висок е рангът или квалификацията на един служител, толкова по-скъпа е работата му. И категорията зависи пряко от вида на работата. Всички видове работа, присъщи на определена категория (по професия), са изброени в ETKS.

Директорията определя:

• индустрии (строителство, леярство, коване и др.);
• професии;
• редици.

Директорията се актуализира редовно, намира се текущата версия на ETKS.

За всяка категория от всяка работна професия справочникът описва:

• какво образование трябва да има служителят;
• опит;
• какво трябва да знае и умее;
• каква работа да свърша.

Въз основа на данните от указателя можете да зададете категория или тарифен коефициент.

Класификация на мениджърите

Ръководният екип (мениджъри) е администрацията на организацията, чиито задачи включват осигуряване на дейността на предприятието в съответствие с:

• с целите на предприятието;
• с действащото законодателство.

Тоест администрацията е длъжна да организира работата си по такъв начин, че предприятието да работи за резултата, очертан в хартата, и в същото време да се спазват законните права на работниците и държавата.

За тази цел съветските разработчици създадоха справочника EKS. Все още е в сила, но се променя редовно. Последното му издание е одобрено през 2014 г. Директорията съдържа информация:

• заглавия лидерски позиции;
• изисквания за знания и умения за всяка длъжност;
• изисквания за образование и опит;
• основни функции.

Всички данни можете да видите, като последвате връзката.

Указателят описва изискванията за длъжности във всички отдели на управленския апарат:

• на ръководители (директори, мениджъри, ръководители на отдели и др.);
• специалисти (инженери, техници);
• служители (агенти, секретари, оператори).

Справочните данни са необходими за разработване на система за възнаграждения в организацията.

ТС в търговско дружество

За да оправдаете заплатата на служител на частна компания, достатъчно е да посочите размерите на заплатите и надбавките в щатното разписание. И тези размери могат да бъдат изчислени въз основа на едни и същи справочници - ECTS и EKS.

За основа винаги се взема минималната работна заплата (най-ниската цифра в 1-ва категория). Също така е важно да се вземе предвид, че всеки регион може да има своя собствена минимална заплата. Това обстоятелство може да бъде изяснено чрез проучване на информацията за заплатите, публикувана на официалния уебсайт на администрацията на региона (територия, регион, Москва или Санкт Петербург).

Единственото условие за тарифите е липсата на дискриминация. Тоест директорът има право да определя заплатите на служителите на компанията.

Но служителите, изпълняващи една и съща функция при равни условия, трябва да получават еднакво заплащане.

Как да разработим превозно средство:

• идентифицира всички позиции и професии по отдели на компанията;
• в зависимост от вида и значението на работата, разделете функциите на категории;
• определени коефициенти за ранговете.

В този случай първата категория се основава на размера на минималната заплата и коефициента 1. След това тарифната система трябва да бъде фиксирана в местен регулаторен акт.

Неразделен елемент от тарифната система за възнаграждение, използвана изобщо държавни предприятияи по-голямата част от частните, - тарифна категория. Това е характеристика на заеманата длъжност в компанията от гледна точка на сложност на функционалността, необходимата квалификация и степен на лична отговорност. Съответства на определена ставка - размерът на паричното възнаграждение за определен период от време или определена производителност, въз основа на която се изчислява заплатата, изплатена „на ръка“.

Тарифната система е определена с чл. 143 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той предполага, че всеки служител има право на определен размер на възнаграждение за работа, която има определено ниво на сложност и изисква специални знания и квалификация. Всички специалности в предприятието са диференцирани по категории, които осигуряват различни нива на доход.

Системата включва следните елементи:

• Ставка – размер на възнаграждението за определен бройотработени часове или произведени единици.
• Рангът е характеристика на сложността на работата на специалиста и нивото на неговата квалификация.
• Тарифният график е система, в която на всяка категория се определя определена ставка.
• Коефициентът е разликата между основния размер на възнаграждението, изплащано на представители на различни категории.

Системата е в съответствие с принципа на чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работата с еднаква сложност осигурява еднакво възнаграждение. Рангът (и съответно доходът на специалиста) зависи от:

• трудности;
• необходима квалификация;
• степен на независимост на служителите;
• мерките за неговата отговорност;
• сложност на обслужваните механизми и др.

Особеност на тарифната система е пълната прозрачност. Служителят може самостоятелно да изчисли размера на месечната си заплата, която не зависи от степента на лична ефективност и полезност за предприятието. Стимулирането на персонала се постига чрез разликата във възнаграждението между степени и използването на бонуси.

Каква е тарифната ставка?

В съвременната икономика под тарифна ставка се разбира размерът на паричното възнаграждение на наетия специалист, който му се полага за изпълнение на функцията с определена интензивност на труда през определен период от време. Това е базата, от която се изчислява заплатата на служителя.

Тарифната ставка не включва следните видове плащания:

• награди, бонуси;
• компенсация;
• социални осигуровки.

Тарифите за персонала за всяка категория се определят от фирмата работодател самостоятелно, като се вземат предвид нейните финансови възможности и спецификата на сферата на дейност. Приетите „правила на играта“ са подсилени от вътрешните правила на компанията.

Законът определя гарантираната тарифна ставка за работник 1-ва категория, т.е. служител с най-малко сложен и неквалифициран труд. Тя не може да бъде по-малка от минималната работна заплата, действаща в съответния регион на страната.

Тарифните ставки на работниците по категории формират тарифния график. Това е скала, градация на възнагражденията според наличните специалности в щатното разписание на фирмата. Съотношенията между сумите на плащанията се наричат ​​коефициенти.

Пример

В предприятието Promtorg тарифната ставка за неквалифицирани работници (1-ва категория) е 200 рубли на час. Фирмен инженер (трета категория) получава заплащане на час работа с коефициент 3. Това означава, че той има право на 600 рубли. За осемчасова смяна той ще спечели: 600 * 8 = 4800 рубли. Познавайки броя на смените, той може лесно да изчисли месечния доход, без да взема предвид стимули и социални плащания.

Функции на тарифните ставки

Тарифната система на заплащане първоначално е разработена за държавни компании, но днес тя заема водеща позиция в частния сектор. Това е единствената система, посочена в Кодекса на труда.

Тарифната ставка като отделен елемент изпълнява следните функции:

• прави еднакво или сравнимо възнаграждение от работодателя за работа с еднаква сложност;
• диференцира минималната част от работната заплата в зависимост от характеристиките на изпълняваната функция;
• организира възнаграждението в зависимост от специалните условия (заетост в Далечния север, вредни или опасни отрасли, прекомерна работа, превишаване на плана и др.);
• ви позволява да изчислявате адекватно заплатите на служителите, заети на различни позиции или на различни графици.

Познавайки тарифата си, специалистът на предприятието може да изчисли минималния размер на възнаграждението, което ще получи от компанията работодател за отработения месец. Такава прозрачност на системата минимизира броя на конфликтите, които възникват между персонала и администрацията на работодателя, и избягва ненужните въпроси и искове от регулаторните органи.

Ставка и заплата: общи и разлики

Заплатата и тарифната ставка са паричен израз на възнаграждението за труда, използван в тарифната система. Общото между тях е следното:

• това е минимално необходимият брой специалисти за изпълнение на възложената функционалност;
• зависят от сложността на работата, знанията и опита на специалиста;
• те се определят от вътрешния правилник на дружеството и трудовия договор;
• не включват бонуси, надбавки и други допълнителни бонуси.

Тарифната ставка се използва в области на дейност, където е възможно да се установи производствена норма за единица време, например броят на произведените продукти. Определя се за всяка удобна за фирмата единица време (час, смяна, седмица, месец и др.) и е обвързана с производителността. Подобен подход е приложим в промишлеността, строителството, минното дело и селското стопанство.

Заплатата се определя в парично изражение за пълен отработен месец. Използва се за специалисти, чиято ефективност е трудно да се изрази в цифри: икономисти, юристи, мениджъри, служители по персонала и др. Производителността остава на заден план и нивата на умения и опит са от първостепенно значение.

Заплатата се определя за цял месец, следователно не е синоним на понятието „заплата“. Служителят ще получи по-малко, ако си вземе почивни дни за своя сметка или излезе в отпуск по болест. Напротив, той ще получи повече от минималната сума, ако ръководството издаде бонус.

Ако намерите грешка, моля, маркирайте част от текста и щракнете Ctrl+Enter.