תורת הציפיות של Vroom העיקרון הבסיסי הוא שהמוטיבציה של העובדים תלויה לא רק בצרכים, אלא גם בציפיות (כסף, הכרה, התפתחות וכו'). ככל שהציפייה חזקה יותר, כך המוטיבציה חזקה יותר, ואם הציפייה לא מתממשת,

הליך מורכב דגם פורטר-לולרכולל אלמנטים תורת התוחלת ותיאוריית ההון.לפי מודל זה, התוצאות שהושגו תלויות במאמצים שעשה העובד, ביכולותיו וכן במודעותו לתפקידו בתהליך העבודה. המאמץ שהושקע, בתורו, תלוי בערך התגמול ועד כמה האדם מאמין באפשרות של תגמול הוגן.

IN תיאוריות פרוצדורליות מנתח כיצד אדם מחלק מאמצים להשגת מטרות שונות וכיצד הוא בוחר סוג ספציפיהתנהגות. תיאוריות אלו אינן חולקות על קיומם של צרכים, אלא מאמינות שהתנהגותם של אנשים נקבעת לא רק על ידם. לפי תיאוריות אלו, התנהגותו של הפרט היא גם פונקציה של תפיסותיו וציפיותיו הקשורות למצב נתון, וההשלכות האפשריות של סוג ההתנהגות הנבחר שלו.

יש חמישה עיקריים תיאוריות פרוצדורליותמוֹטִיבָצִיָה:

תורת הציפיות

תורת הצדק

הרעיון של ניהול משתף,

דגם פורטר-לולר.

1. תיאוריית תוחלת המוטיבציה של Vroom . הוא האמין שבנוסף לצרכים הנתפסים, אדם מונע על ידי התקווה לתגמול הוגן. ורום ניסה להסביר מדוע אדם עושה בחירה מסוימת כאשר הוא עומד בפני מספר אפשרויות, וכמה מאמץ הוא מוכן להשקיע כדי להשיג את התוצאה.

בכללי תורת התוחלתמתאר את התלות של המוטיבציה משני רגעים: כמה אדם היה רוצה לקבל וכמה זה אפשרי בשבילו להשיג את מה שהוא רוצה, בפרט, כמה מאמץ הוא מוכן להשקיע בזה. תורת התוחלת מציגה בפנינו מעין "נוסחה" של מוטיבציה, המורכבת משלושה משתנים עיקריים:

ציפייה של העובד שמאמציו יניבו את התוצאות הרצויות;

הציפייה שהתוצאות הללו כרוכות בתגמול כלשהו;

ערך התגמול הצפוי (ערכיות).

יחד עם זאת, הם התייחסו לתוצאה עצמה בשני אופנים: כתוצר מסוים של פעילות אנושית וכתוצאות הכרוכות בקבלתה (צורות שונות של שכר או עונש).

1) מידת הרצויות, אטרקטיביות, עדיפות לאדם תוצאה ספציפיתבמסגרת המושג הזה הוא נקרא ערכיות. אם לתוצאה יש ערך, אז ערכיות היא חיובית, אם היחס אליו הוא שלילי - הערכיות שלילית;אם זה אדיש, ​​זה אפס. במקרה זה, ערכיות התוצאה הכללית היא, כביכול, התוצאה של התוצאות המסוימות. זה מאוד סובייקטיבי, אז זה לא אותו דבר עבור אנשים שונים. זה נראה בבירור בדוגמה של שכר, שסכום כזה או אחר שחלקם רואים בו לא ראוי לעצמם ואינם מסכימים לעבוד כדי להשיגו, בעוד שאחרים מוכנים לעבוד ללא לאות.

2) הרעיון של אנשים לגבי המידה שבה מעשיהם יובילו לתוצאות מסוימות נקרא ציפיות . היא נקבעת על סמך ניתוח המצב, הידע, הניסיון, האינטואיציה, היכולת להעריך את המצב ויכולותיו, ויש לה השפעה משמעותית על פעילותו של האדם ורצונו להשיג את מטרתו.

3) ציפייה יכולה להתייחס לתוצאות הן מהסוג הראשון והן מהסוג השני, כלומר לאפשרות לבצע עבודה כלשהי ולאפשרות לקבל על כך תגמול הוגן. ההערכה הסופית, הקובעת את מידת המוטיבציה של אדם לפעילות מסוימת, משלבת הערכות של ההסתברות ש:

ראשית, העובד יוכל להתמודד עם המשימה (ציפייה לתוצאות מהסוג הראשון);

שנית, הצלחתו תורגש על ידי המנהל שלו ותוגמל כראוי (ציפייה לתוצאות מהסוג השני),

שלישית, הערכת התגמול האפשרי ככזה (ערכיות התוצאה מהסוג השני).

לפי תיאוריה זו, מוטיבציה כללית לפעילות תיקבע כתוצר של מניעים פרטיים. אם הערך של אחד מהם קטן, המוטיבציה הכללית תהיה חלשה, ולהיפך. לפיכך, למוטיבציה חשיבות רבה להצלחתו של יחס אופטימליבין היכולות האישיות של אנשים, התגמול הצפוי ומידת ערכו.

תיאוריית התוחלת מציעה שאנשים מתנהגים בדרכים מסוימות מכיוון שהם מצפים להשיג תוצאות מסוימות, כגון קבלת קידום או מעבר לעבודה אחרת. הערכת האדם לגבי הסבירות להשיג תוצאה מסוימת היא המניעה אנשים לפעול.

למרות שהמודל של Vroom אינו תורם ישירות לטכניקות הנעת עובדים, יש לו ערך מסוים להבנת ההתנהגות הארגונית. תיאוריה זו מסייעת להבהיר את הקשר בין מטרות אישיות למטרות ארגוניות.

נניח שקצב ייצור מסוים נקבע לעובדים. על ידי מדידת הביצועים של כל אחד מהם, ההנהלה יכולה לקבוע:

כמה משמעותיות הן מטרות אינדיבידואליות שונות (תוצאות רמה שנייה - למשל כסף, ביטחון, הכרה);

כיצד ניתן להשתמש במטרות ארגוניות (תוצאות ברמה הראשונה, כגון שיעורי ייצור) כאמצעי להשגת יעדים אישיים;

מהן הציפיות של העובדים לגבי המידה שבה מאמציהם ויכולותיהם יתרמו להשגת יעדי הארגון?

אם התשואות שלהם נמוכות מהנורמליות, הדבר עשוי להצביע על כך שעובדים אינם מעריכים במיוחד תוצאות רמה שנייה או שהם לא רואים כיצד תוצאות רמה ראשונה יאפשרו להם להשיג תוצאות רמה שנייה; או שהם חושבים שהמאמצים שלהם לא יובילו להשגת הרמה הראשונה של תוצאות.

Vroom מאמינה שכל אחת מהאפשרויות הללו, לבד או בשילוב עם האחרות, מובילה רמה נמוכהמוטיבציה לעשות עבודה. המודל נועד לעזור למנהלים להבין ולנתח את המוטיבציה של העובדים ולזהות משתנים רלוונטיים; הוא אינו מספק פתרונות ספציפיים לבעיות מוטיבציה. מלבד בעיות היישום המעשי, המודל הזה, כמו התיאוריה הכלכלית המוקדמת, מניח שאנשים הם רציונליים וניתן לחשב את התנהגותם באופן הגיוני.

2. טתורת הצדק מאת ג'יי אדמס קובע שהמוטיבציה של אדם מושפעת במידה רבה מ הגינות ההערכה של פעילותה הנוכחיתו התוצאות שלובהשוואה לתקופות קודמות, והכי חשוב, עם הישגים של אנשים אחרים. אם אדם יראה שמתייחסים אליו באותם סטנדרטים כמו אחרים, הוא ירגיש סיפוק ויהיה פעיל, ולהיפך. יחד עם זאת, תחושת חוסר שביעות רצון יכולה להתעורר גם עם רמת תגמול מוחלטת גבוהה.

על בסיס השוואה זו ושביעות רצון ממנה, אדם בונה את התנהגותו בארגון. אם ההשוואה מראה על חוסר איזון שלא לטובת העובד, נוצרת אצלו תחושת חוסר צדק ולחץ פסיכולוגי, מה שמפחית את המוטיבציה.

יחד עם זאת, העלויות כוללות לא רק את המאמצים של אדם לבצע עבודה זו, אלא גם את ניסיונו בארגון, רמת הכישורים, הגיל, המעמד החברתי וכדומה. הערכת העלויות והתוצאות היא סובייקטיבית, וסובייקטיביות. גבוה במיוחד ביחס לאנשים אחרים שאדם יכול לשפוט לגביהם רק על סמך ניחושים ומידע מקוטע.

אם כתוצאה מכל ההערכות וההשוואות הוא מגיע למסקנה שאין הפרות, הרי שהגורמים המניעים פועלים כרגיל. אם מתגלות הפרות, ועוד יותר מכך הופכות לכרוניות, אז הפחתת מוטיבציה אישית. ואז יעילות העבודה יורדת והאדם מתחיל, כדי "להשיב את הצדק", לצמצם את הפעילות העסקית, לדרוש שכר גבוה יותר ותנאי עבודה טובים יותר, קידום, להשתמש בדרכים לא חוקיות שונות להגדלת ההכנסה, לעבור למחלקה אחרת או להפסיק. אותם עובדים הסבורים שמקבלים שכר יתר ישאפו לשמור על עצימות עבודה באותה רמה או אפילו להגדיל אותה.

לא מספיק שלמנהל יהיו קריטריונים ברורים לתגמול עובדים, המבוססים על מחקר מדויק ומתחשב בפסיכולוגיה של אנשים, מה שעוזר למתן קונפליקטים במקרה של חילוקי דעות. בנוסף, תפקיד חיובי ממלאת ההזדמנות לדון בגלוי בנושאים שנויים במחלוקת הקשורים לתגמול, הדרת סודות כלשהם לגבי ערכו עבור כל עובד ויצירת אקלים מוסרי ופסיכולוגי נוח.

3. לימן פורטר ואדוארד לולרמפותח תיאוריית תהליך מקיף של מוטיבציה , הכולל אלמנטים של תורת הציפיות ותיאוריית ההון.

תכונות הדגם שלהם חמישה משתנים:

מאמצים שהושקעו, - תפיסה, - תוצאות שהושגו,

תגמול הוא מידת הסיפוק.

התוצאות שהושגו תלויות במאמצים שעשה העובד, ביכולותיו ו תכונות מאפיינות, כמו גם מודעותם לתפקידם. רמת המאמץ שתופעל תיקבע לפי ערך התגמול ומידת הביטחון שרמת מאמץ נתונה תגרור בפועל רמת תגמול מאוד מסוימת. יתרה מכך, תיאוריית פורטר-לולר מבססת קשר בין תגמול לתוצאות, כלומר. אדם מספק את צרכיו באמצעות תגמולים עבור תוצאות שהושגו.

כדי להבין טוב יותר כיצד פורטר ולולר הסבירו את מנגנון המוטיבציה, ניקח את המודל שלהם אלמנט אחר אלמנט.

לפי המודל של פורטר-לולר תוצאות שהושג על ידי העובד (6) , תלוי בשלושה משתנים:

השקיע מאמץ (3),

יכולות ומאפיינים אנושיים (4),

וגם מתוך מודעותו לתפקידו בתהליך הלידה (5).

2)רמת המאמץ שהושקעה (3) בתורו תלוי ב:

ערכי תגמול (1)

ועד כמה אדם מאמין בקיומו של קשר חזק בין הוצאת המאמץ לתגמול אפשרי (2).

3) השגת רמת הביצוע הנדרשת (6) עשוי לגרור תגמולים מהותיים (7א), כגון:

תחושת סיפוק מהעבודה שנעשתה,

תחושת מסוגלות והערכה עצמית

כמו גם תגמולים חיצוניים (7) (שבחים לניהול, בונוס, קידום).

4) קו מקווקו בין ביצועים לתגמולים חיצוניים פירושו שייתכן קשר בין תפקודו של עובד לבין התגמולים שניתנו לו. העובדה היא שתגמולים אלו משקפים את הזדמנויות התגמול שנקבעו על ידי המנהל לעובד נתון ולארגון בכללותו.

5) קו מקווקו בין ביצועים לתגמול , הנתפס כהוגן (8), נדרש כדי להראות שבהתאם לתורת הצדק, לאנשים יש הערכה משלהם לגבי מידת ההוגנות של התגמול שניתן עבור תוצאות מסוימות.

6) שביעות רצון (9) הוא תוצאה של תגמולים חיצוניים ופנימיים, תוך התחשבות בהגינותם (8). שביעות רצון היא מדד למידת הערך של תגמול בפועל (1). הערכה זו תשפיע על תפיסת האדם את המצבים העתידיים.

פורטר ולולר דיברו על הצורך לתרגם מחקר למעשים. הם ממליצים למנהלים לנסות להעריך משתנים כמו הערך של תגמולים פוטנציאליים, תפיסות של הקשר בין מאמץ לתגמול ותפיסות תפקידים. משתנים אלו יסייעו למנהלים להבין טוב יותר מה קובע את המאמץ והפרודוקטיביות, תוך התמקדות מסוימת במה שאחרי ביצועי העבודה. פורטר ולולר ממליצים לארגונים להעריך מחדש באופן ביקורתי את מדיניות התגמול שלהם. ההנהלה חייבת לרכז את מאמציה כדי להעריך עד כמה רמת שביעות הרצון תואמת את רמת הביצועים בעבודה.

בתוך התהליך. תיאוריות של מוטיבציה תופסות את התפקיד המניע של הצרכים, מוטיבציה נחשבת מנקודת המבט של מה שגורם לאדם לכוון מאמצים להשגת מטרות שונות.

תורת התוחלתמבוססת על ההנחה שאדם מכוון את מאמציו להשגת מטרה רק כאשר הוא בטוח בסבירות הגבוהה לספק את צרכיו או להשיג את המטרה באמצעות זה.

1. מוטיבציה היא פונקציה של גורם הציפייה "תשומות עבודה - תוצאות",

2. ציפיות - "תוצאות - תגמולים"

3. וערכיות (כלומר מידת שביעות רצון יחסית).

המוטיבציה היעילה ביותר מושגת כאשר אנשים מאמינים שהמאמצים שלהם בהחלט יאפשרו להם להשיג את מטרותיהם ויובילו לתגמולים יקרי ערך במיוחד. המוטיבציה נחלשת אם הסבירות להצלחה או ערך התגמול מוערכים על ידי אנשים כנמוכים.

תיאוריית ההון מציעה שאנשים מעריכים באופן סובייקטיבי את היחס בין תגמול למאמץ ומשווים אותו למה שהם מאמינים שעובדים אחרים קיבלו עבור עבודה דומה. תגמולים לא הוגנים, על פי הערכותיהם, מובילים ללחץ פסיכולוגי. אם אדם מחשיב את עבודתו לא מוערכת, הוא יקטין את המאמץ שהושקע. אם הוא רואה בעבודתו מוערכת יתר על המידה, אז, להיפך, הוא ישאיר את כמות המאמץ שהושקע באותה רמה או אפילו יגדיל אותה.

מודל פורטר-לולר מבוסס על הרעיון שמוטיבציה היא פונקציה של הצרכים, הציפיות והתפיסות של העובדים לגבי שכר הוגן. התוצאה של עבודתו של העובד תלויה במאמצים שהוא משקיע, במאפייניו וביכולותיו, וכן בהערכת תפקידו. היקף המאמץ שהושקע תלוי בהערכת העובד לגבי שווי התגמול ובאמון שהוא יתקבל. תוצאת העבודה מייצרת סיפוק, ולא להיפך, כפי שמאמינים תומכי התיאוריה של יחסי אנוש.

תיאוריות תהליכיות של מוטיבציה, מאפייניהן.

תיאוריות תהליך של מוטיבציה(תיאוריות תהליכי מוטיבציה)להראות כיצד תהליך המוטיבציה בנוי וכיצד ניתן להניע אנשים להשיג את התוצאות הרצויות. על פי גישת התהליך, אדם מקבל החלטה לגבי פעולות אקטיביות או חוסר מעש, תוך התחשבות לא רק בצרכים, אלא גם בתפיסת המצב, בציפיות הקשורות בו, ביכולותיו וההשלכות של סוג ההתנהגות הנבחר.

1. תורת הציפיות

תורת התוחלת הוצעה על ידי ויקטור ורום. היא מתארת ​​את התלות של המוטיבציה בשתי נקודות: כמה אדם היה רוצה לקבל וכמה מאמץ הוא מוכן להשקיע בשביל זה. תיאוריה זו משקפת את האינטראקציה של שלושה בלוקים: מאמץ, ביצוע ותוצאה. מַאֲמָצִים- זוהי תוצאה, תוצאה של מוטיבציה. ביצוע- זו תוצאה של אינטראקציה של מאמצים, יכולות אישיות ומצב הסביבה. תוֹצָאָההיא פונקציה שתלויה בביצוע ובמידת הרצון להשיג תוצאות מסוג מסוים. תוצאות ברמה הראשונהמרמזים על התוצאות בפועל של ביצוע עבודה, ביצוע פעולות (איכות וכמות המוצר המיוצר, כמות הזמן שהושקעה, כמות הזמן האבוד וכו'). תוצאות ברמה השנייההקשורים לתגמול או עונש אפשריים (עלייה או ירידה בשכר, קידום או הורדה בדרגה, תגובה חיובית או שלילית מהצוות. Valenceמשקף את סדרי העדיפויות של אדם עם תוצאות מסוימות. ערכיות היא חיובית אם התוצאה מוערכת מאוד על ידי האדם; ערכיות היא שלילית אם התוצאה לא מתקבלת על ידי האדם; ערכיות היא אפס אם אדם אדיש תוצאה זו. תוֹחֶלֶתמשקף את הרעיון של אדם לגבי המידה שבה מעשיו יובילו לתוצאות מסוימות. הציפייה היא אפס אם אדם מאמין שביצועים ותוצאות אינם תלויים במאמציו. ציפייה שווה לאחד כאשר אדם מאמין שהתוצאה והביצועים נקבעים לחלוטין על ידי מאמציו. בהתבסס על תורת התוחלת, מידת המוטיבציה(M) יכול להיות מיוצג על ידי הנוסחה: M = (Z → P)*(P → V)*V, כאשר Z - עלויות; ב' - פרס; P – תוצאה; V - ערכיות. לפיכך, לפי תורת הציפיות של V. Vroom, אנשים מבצעים את פעולותיהם, תוך התמקדות ב השלכות אפשריותפעולות אלו ובהתבסס על המאמצים שלך שיידרשו להשקיע כדי להשיג את התוצאה הצפויה.

2. תורת הצבת יעדיםהצבת יעדים היא תהליך מודע, ומטרות מודעות הן הבסיס לקביעת ההתנהגות האנושית.

על פי תיאוריית הצבת יעדים, רמת הביצועים בעבודה תלויה במידה רבה במאפיינים הבאים של יעדים:

· קשיים, כלומר מידת המקצועיות ורמת הביצוע הנדרשות להשגת המטרה;

· ספֵּצִיפִיוּת, מה שמרמז על בהירות כמותית של המטרה, דיוק שלה וודאותה;

· קבילות -המידה שבה אדם תופס את המטרה כשלה שלו;

· מְחוּיָבוּת, המוגדרת כנכונות להשקיע רמת מאמץ מסוימת כדי להשיג מטרה.

לפי תיאוריית הצבת יעדים, הביצועים תלויים הגורמים הבאים: מאמץ עובדים, גורמים ארגוניים, יכולות עובדים.

שביעות רצון מהתוצאה נקבעת על ידי פנימי ו גורמים חיצוניים. תהליכים פנימייםלהראות כיצד אדם מעריך את התוצאה המתקבלת מנקודת מבט של מתאם בינה לבין המטרה המיועדת. ל תהליכים חיצוניים מתייחס לתגובה לתוצאות העבודה מהסביבה. השגת תוצאות מגבירה את המוטיבציה.

3. דגם פורטר-לולר

תורת התהליך המשולב כוללת אלמנטים של תורת הציפיות ותיאוריית ההון.

פורטר ולולר בחנו מה קובע את התוצאות שהושגו על ידי העובדים. המודל שלהם כולל חמישה משתנים: מאמץ, תפיסה, תוצאות שהושגו, תגמול ושביעות רצון.

בהתאם למודל זה ניתן לקבוע את התלות הבאה: "תוצאות העבודה שהושגו תלויות במאמצים שמשקיע העובד, ביכולותיו ובמאפייניו וכן במודעותו לתפקידו. רמת המאמץ שתופעל תיקבע לפי ערך התגמול ומידת הביטחון שרמת מאמץ נתונה תגרור בפועל רמת תגמול מוגדרת היטב.

גם בתיאוריית פורטר-לולר נוצר קשר בין תגמול לתוצאות, כלומר. העובד מספק את צרכיו באמצעות תגמולים המתקבלים עבור התוצאות שהושגו. אחת המסקנות החשובות ביותר של תיאוריית פורטר-לולר היא שעבודה פרודוקטיבית מובילה לסיפוק.

4. תורת הניהול המשתפת

קרוב לתורת הצבת היעדים עומד תפיסת הניהול השיתופי, המבוסס על כך שאדם מקבל סיפוק מהשתתפות בענייני הארגון.

הרעיון של ניהול משתף(מאנגלית - משתתף) כרוך בשיתוף עובדים בניהול הארגון. היא מתבססת על הנחת היסוד שאם עובד מעוניין להשתתף בפעילות פנים-חברית וזוכה לסיפוק מעבודתו, הרי שהוא עובד בצורה פרודוקטיבית ויעילה יותר. כתוצאה מכך, העובד גם ממקסם את יכולותיו ויכולותיו.

ישנן שלוש דרגות של השתתפות בפעילויות פנים-ארגוניות:

1. הגשת הצעותאינו מצריך שינויים מהותיים בארגון המסורתי וניתן לביצוע על ידי המנהל.

2. פיתוח חלופהכרוכה בהקמת ועדות וועדות זמניות או קבועות האמונים על ביצוע עבודה זו (לדוגמה, ועדות סכסוך במפעלים מקומיים, ועדות לגיוס כוח אדם לקבוצות עבודה בחברות אמריקאיות, מעגלי איכות בארגונים יפניים).

3. בחירת הפתרון הסופימניח שההשתתפות בניהול מאורגנת בצורה של עבודת מועצות מיוחדות: מדעית, טכנית, טכנית, כלכלית וניהולית. החלטות מועצות כאלה עשויות להיות מחייבות את ראשי הארגונים שבמסגרתם הן נוצרות.

ניהול משתף מאפשר לחבר בין המניעים, התמריצים והצרכים של אנשים העובדים בקבוצות, על בסיס צורות שונות של שלטון עצמי של קולקטיבים בעבודה. השתתפות בניהול מניעה אדם לעשות עבודה טובה יותר, מה שמשפיע על התפוקה והאיכות. על ידי מתן גישה לעובד לקבלת החלטות על פעילותו בארגון, הניהול המשתף, ראשית, מניע אותו לעשות את עבודתו טוב יותר, ושנית, הוא מקדם השפעה רבה יותר, תרומה גדולה יותר של העובד הבודד לחיי הארגון. . כך, הודות לניהול משתף, פוטנציאל משאבי האנוש של הארגון מנוצל בצורה מלאה יותר.

5. תורת השוויון (תורת הצדק)

סטייסי אדמס, בהתבסס על מחקר שערך בג'נרל אלקטריק, ניסחה את הוראות המפתח של תיאוריה זו. הרעיון המרכזי של תורת השוויון הוא שבתהליך העבודה אדם משווה את האופן שבו פעולותיו הוערכו עם האופן שבו הוערכו פעולותיהם של אחרים. ועל סמך השוואה זו, תלוי אם הוא מרוצה משלו הערכה השוואתיתאו לא, אדם משנה את התנהגותו:

צֶדֶק

היציאה והכניסה שלך = יציאה וכניסה של הקולגות שלך,

היכן נמצא פלט שָׂכָר, הכרה, קידום;

הקלט הוא השכלה, ניסיון, מאמץ ויכולת.

אדם מרגיש סיפוק כשיש שוויון. אם אדם מחשיב את התגמול שלו כמוגזם או לא מספיק, אזי מתעוררת תחושת חוסר שביעות רצון.

אדמס זיהה את הדרכים הבאות לחסל אי צדק:

1. שינוי הפלט.

2. שינוי הקלט.

3. שינוי רעיונות לגבי צדק.

4. שינוי מקום עבודה.

כשאנחנו מדברים על הנעת עובדים של מיזם, אנחנו מתכוונים בדרך כלל לתהליך של עידוד עובדים להישגים מטרת הארגוןושלהם.

ניסיונות להניע עובדים על מנת לשפר את ביצועיהם תמיד קיימים. הבעיה היא שרבים מהם מסתיימים בכישלון. במיוחד אם מנהלים מחויבים לתיאוריות מוטיבציה ישנות כמו "גזר ומקלות". IN הזמן הסובייטיהאמינו שאדם צריך להיות אסיר תודה על ההזדמנות לספק למשפחתו את ההזדמנות לשרוד. לכן, ה"מקל" שימש לרוב כגורם מניע. כיום, הגישה לעבודה עבור רוב האנשים הפכה שונה לחלוטין. אדם מחפש הזדמנות לא רק לספק לעצמו הכנסה קיום מינימלית, אלא גם שואף למימוש עצמי במקום העבודה. הגישות הישנות ליצירת מצב הרוח הנכון התיישנו במידה רבה. יש צורך ליצור חדשים שיעזרו להגדיל את פריון העבודה.

ניתן לחלק גישות להנעת עובדים, המשמשות לרוב בארגונים כיום, לשתי קטגוריות: תיאוריות מהותיות ופרוצדורליות של מוטיבציה.

הקבוצה הראשונה כוללת את אלה ששמים לב לחקר הצרכים העומדים בבסיס כל פעולה אנושית. אלה כוללים את התיאוריות של מחברים כמו A. Maslow, F. Herzberg ואחרים.

נהלים מייצגים גישה מודרנית יותר לבעיה. הם חוקרים את הגורמים המאלצים אדם לעשות מאמצים מסוימים כדי להשיג מטרה. בנוסף, תיאוריות אלו נבנות תוך התחשבות בכאלה תהליכים נפשייםכתפיסה והכרה.

קבוצה זו כוללת את תורת הציפיות של V. Vroom, המבוססת על הקביעה שהצרכים אינם הכוח היחיד שמניע אדם לפעול.

פעילותו של הפרט תהיה תלויה בהערכתו לגבי היעילות של שיטת הפעולה או סוג ההתנהגות הנבחר. זוהי הציפייה לתוצאה שהוא יקבל בביצוע פעילות זו או אחרת.

ציפיות פרוצדורליות) בפועל ייראו כך. אם אדם לא מרגיש קשר ישיר בין המאמצים שנעשו לבין התוצאות שהוא מקבל, הדבר מוביל להיחלשות המוטיבציה. מצב זה עלול להיווצר אם העובד יעריך באופן שגוי את מעשיו שלו, או אם המעסיק אינו מספק את התגמול הדרוש עבור שעות נוספות וכן הלאה. כדי לפתור את הבעיה, על המנהל להקים מערכת תגמול ברורה עבור התוצאות שהושגו.

תיאוריות תהליכיות אחרות של מוטיבציה הן פורטר-לולר והבוא נסתכל מקרוב על תיאוריית השוויון (או ההגינות).

לפי זה, אנשים לא רק משווים מאמצים ותוצאות שהושגו, אלא גם משווים את רמת התגמול שלהם עם מה שקיבלו העובדים עבור פעילויות דומות.

לחץ פסיכולוגי מתעורר אם השוואה מראה שעובד אחר קיבל יותר פיצויים. מוטיבציית העבודה במקרים כאלה תיחלש. אם אדם מרגיש שמקבלים שכר מופרז, הוא לא רק שלא יפחית את רמת המאמץ שלו, אלא אף עלול להגדיל אותה.

מערכת התגמול במפעל חייבת להיות מאומתת והוגנת בצורה ברורה. יחד עם זאת, יש להודיע ​​לעובדים על הבסיס שלפיו הם מקבלים בונוסים מסוימים ותמריצים אחרים.

כמעט כל התיאוריות הפרוצדורליות של מוטיבציה מבוססות על תחושת איזון בין מאמץ לתגמול, כמו גם בין פעילות לתוצאה המתקבלת.

עבודה פרודוקטיבית מביאה לתחושת סיפוק, מה שאומר שבעתיד אדם ייכנס לעבודה מתוך רצון לשפר אותה עוד יותר. כך הבעיה תיפתר והמוטיבציה של העובדים תוגבר.

תיאוריות תהליכים משלימות את התיאוריות הקלאסיות. הם מאפשרים למנהל ליצור גמיש ו מערכת יעילה, קידום עובדים תוך התחשבות בצרכים הבסיסיים, וכן במאפייני תפיסה והערכת המצב.