konflikti medicīnā

Medicīniskās aprūpes sniegšanas process ietver Dažādi attiecības triādē “ārsts-pacients-sabiedrība” (informatīvā, ekonomiskā, juridiskā, ētiskā u.c.), kā arī dažāda veida sociālās mijiedarbības - konkurence, sadarbība, konflikts, ņemot vērā katra no tām funkciju kopumu. . Viena no medicīnas nozares sociālo dalībnieku attiecību īstenošanas formām ir konflikts, kas darbojas kā starppersonu medicīnas sociālās institūcijas attīstības veids.

Konfliktsituācijās iesaistītie medicīniskās prakses subjekti ir medicīnas darbinieki, pacienti, mediķu brigādes kopumā, atbalsta grupas, kas nostājas pacienta pusē un citi medicīnas prakses dalībnieki.

Konflikta līmenis attiecībās starp ārstu un pacientu ir atkarīgs no:

ārstniecības iestādes materiāli tehniskā bāze;

medicīnas personāla kvalifikācija;

sniegto pakalpojumu kvalitāte un izmaksas;

pacientu vērtējumi par medicīniskās aprūpes objektīvajām un subjektīvajām sastāvdaļām.

2.5. Puses un konflikta subjekts medicīnā

Konflikta puses medicīnā ir:

starppersonu attiecībās: ārsts - pacients; ārsts - ārsts; ārsts - administrators;

starpgrupu gadījumos: veselības aprūpes iestādes administrācija - pacients, ārsts - pacienta radinieki, veselības aprūpes iestādes (juridiskas personas) administrācija - pacients (prasītājs tiesā).

Konfliktu tēma medicīnā ir:

objektīvi iemesli (neatkarīgi no ārsta): organizatoriski, tehniski, finansiāli (ekonomiski);

subjektīvi iemesli (atkarībā no ārsta): informatīvi-deontoloģiski, diagnostiski, ārstnieciski-profilaktiski, taktiski.

Visizplatītākie konfliktu risināšanas veidi medicīnas praksē:

pirmstiesas : konfliktu risināšana ārsta primārajā līmenī - pacients, nodaļas vadītājs, veselības aprūpes iestāžu administrācija, CVK, ētikas komiteja;

tiesu : valsts jurisdikcijas iestādes; nevalstiskās jurisdikcijas institūcijas - specializētās šķīrējtiesas.

Konfliktu risināšanas metodes rada atbilstošus tipiskus konfliktu risināšanas rezultātus:

a) konfliktu risināšana pirmstiesas līmenī;

b) tiesas lēmuma izpilde.

Konfliktiska uzvedība pacientu vidū ir raksturīga cilvēkiem pirmspensijas vai pensijas vecumā, ar zemu izglītības līmeni, nesakārtotu personīgo dzīvi un sliktiem dzīves apstākļiem. To vidū ir ievērojama daļa to, kuri, neskatoties uz neapmierinošo veselības stāvokli, dažkārt ir spiesti strādāt pat virs specialitātes vai vecuma noteiktās normālās slodzes.

Medicīnas praksē konfliktu subjekti biežāk ir pilsoņi ar zemiem ienākumiem, kas ierobežo viņu iespējas saņemt maksas (vai daļēji maksas) pakalpojumus. medicīniskā aprūpe un ārstēšana ar augstas kvalitātes (un līdz ar to efektīvām) zālēm.

Medicīnas darbinieku un viņu konfliktu mijiedarbības partneru – pacientu – sociāli ekonomiskās īpašības ir gandrīz līdzīgas. Atšķirības tika konstatētas apstāklī, ka ārsti ar augstu profesionālo kvalifikāciju bieži nonāk konfliktā. Neskatoties uz apzinātu specialitātes izvēli un ievērojamo pieredzi darbā ar cilvēkiem, zemas algas, kas atbilst tikai iztikas minimumam, ir viens no galvenajiem faktoriem, kas nosaka ārstniecības personu sociāli psiholoģisko diskomfortu un ietekmē intersubjektīvo attiecību raksturu ārstniecības laikā. aprūpi.

Dažādās medicīnas darbības nozarēs notiek dažāda veida konflikti:

medicīniskās pieņemšanas ilguma samazināšana ir galvenais konflikta faktors attiecību sistēmā “medicīniskais personāls - pacients” poliklīnikā;

tiesu medicīnas praksē konflikta mijiedarbības situāciju starp medicīnas prakses subjektiem veido ekspertīzes rezultāti;

zobārstniecības praksē galvenais konflikta faktors ir cenas un pakalpojuma kvalitātes neatbilstība;

farmācijā konflikts starp ārstu un farmaceitu ir konflikts starp profesionāļiem, kas var būt pozitīvs, un konflikts starp pacientu un farmaceitu ir konflikts starp profesionāli un neprofesionāli, kas ir neproduktīvs, bet var būt konflikts. atrisināta, labāk informējot pacientu;

No medicīnas zinātnē pastāvošajiem konfliktu veidiem vislielākā sociālā nozīme ir konfliktiem klīniskajos pētījumos, jo tie rada risku subjektiem.

Pētot medicīnas darbinieku personības profilus novērošanas un standartizētu anketu izmantošanas rezultātā, tieksme konfliktēt un tieksme izvairīties no konfliktiem atklājās šādi: 8,5% - ļoti augsta konflikta pakāpe; 25% - augsta konflikta pakāpe; 58% - izteikta pakāpe; 8,5% - zema konflikta pakāpe. Uzvedības taktika konfliktā ir atkarīga no konflikta pakāpes un medicīnas darbinieka konflikta potenciāla līmeņa.

Izvairīšanās no konfliktiem ir metodoloģiski kļūdaina un praktiski nereāla. Pārejot uz uz pacientu orientētu attiecību sistēmu veselības aprūpē (S.A. Efimenko), rodas nepieciešamība aktivizēt konflikta pozitīvo funkciju, pamatojoties uz koleģiālu ārsta un pacienta attiecību modeli. Citi attiecību modeļi (līgumisko, tehnisko un paternālistisko) ietver konflikta negatīvas attīstības riskus.

3. tēma

KONFLIKTU RISINĀŠANAS TEHNOLOĢIJAS.

3.1. Starppersonu konfliktu risināšanas metodes

Viens no pirmajiem soļiem starppersonu konfliktu risināšanā ir fakts, ka tiek atpazītas pretrunas, kas pastāv starp pretiniekiem. Kad abas puses atzīst pretrunu esamību, ir nepieciešams:

nosaka strīda priekšmetu;

iezīmē savstarpējo prasību robežas;

noteikt pušu nostāju.

Tas viss paver nākamo posmu konflikta attīstībā – tā risināšanas iespēju kopīgu meklējumu posmu. Lai kopīgi meklētu izeju no konflikta situācijas, ir jāievēro vairāki nosacījumi:

Konflikta patieso cēloņu nošķiršana no incidenta (formālais iemesls sadursmes sākumam);

Koncentrēšanās uz esošajām problēmām, nevis personīgām emocijām;

Rīkojies pēc “šeit un tagad” principa – t.i. risināt problēmas, kas tieši izraisīja šo konfliktu, neatceroties citus strīdīgus notikumus un faktus;

Radīt vienlīdzīgas līdzdalības vidi iespējamo konflikta risināšanas iespēju meklējumos;

Runā tikai par sevi; prast dzirdēt un klausīties citus;

Saglabājiet cieņpilnu attieksmi pret pretinieka personību - runājiet par faktiem un notikumiem, nevis par konkrētas personas īpašībām;

Izveidojiet savstarpējas uzticēšanās un sadarbības gaisotni.

3.2. Konfliktu psiholoģiskā profilakse komandā

Daudzus organizatoriskus konfliktus ir vieglāk novērst nekā atrisināt. Tā kā konfliktu galvenās figūras organizācijā ir konkrētas personas, šādai profilaksei jābūt vērstai uz cilvēku. Pakavēsimies pie dažiem īpaši nozīmīgiem organizatoriskiem un vadības nosacījumiem, kas palīdz mazināt personības konfliktus.

Mēs uzskatām, ka viena no galvenajām stratēģijām konfliktu novēršanai organizatoriskajās komandās, pirmkārt, ir konfliktu līmeņa samazināšana to cilvēku vidū, kuri ir pakļauti to kūdīšanai. Darbs, lai īstenotu šo pieeju, var notikt divos virzienos:

konfliktējošas personības subjektīvo (iekšējo) apstākļu korekcija individuālā darba laikā;

organizatorisku un vadības apstākļu radīšana, kas palīdz mazināt konfliktu izpausmes.

Pakavēsimies pie dažiem īpaši nozīmīgiem organizatoriskiem un vadības nosacījumiem, kas palīdz mazināt personības konfliktus.

1. Pārbaudīta personāla politika

Pirmkārt, jāmin pārbaudīta personāla politika. Pareiza personāla atlase un izvietošana, ņemot vērā ne tikai kvalifikācijas “profila” rādītājus, bet arī personāla psiholoģiskās īpašības, būtiski samazina iespēju pieņemt darbā konfliktos nomāktus un konfliktos iesaistītos cilvēkus. Psiholoģiskā atbalsta pamatā ir personāla psiholoģiskā diagnostika darbā pieņemšanas un iekārtošanas laikā. Pašlaik psiholoģiskā diagnostika tiek veikta galvenokārt ar testēšanas palīdzību.

Ar psiholoģiskās diagnostikas palīdzību tiek veiksmīgi un precīzi identificēti indivīdi, kuriem ir nosliece uz konfliktu uzvedību, viņu psiholoģiskie iekšējie apstākļi un konflikta līmenis. Tas ļaus ne tikai viņus “atraut” piesakoties darbā, bet nepieciešamības gadījumā veikt psiholoģisko korekciju, kuras mērķis ir mazināt konflikta potenciālu. Psiholoģiskā diagnostika palīdzēs paredzēt konfliktējošo personu iespējamās uzvedības formas, noteikt veidus, kā ar viņiem efektīvi mijiedarboties un sazināties.

Svarīgs faktors personības konflikta mazināšanā ir līdera augstā autoritāte. Psiholoģiski autoritatīvs cilvēks vienmēr tiek uztverts kā nenoliedzamas priekšrocības, kas veicina vertikāli orientētu attiecību veidošanos. Tas liek uztraukties par autoritāti. Līdera augstā autoritāte, kas veidojas, balstoties uz viņa personiskajām, profesionālajām un morālajām īpašībām, ir komandas attiecību stabilitātes atslēga.

Autoritātes palielināšanos veicina attīstītās prasmes konstruktīvi un godīgi risināt konfliktus. Šādas prasmes veidojas ar pieredzi un speciālu vadītāju sociāli psiholoģisko apmācību, mācot bezkonfliktiskas mijiedarbības prasmes, bezkonfliktu komunikācijas paņēmienus un attīstot prasmes konstruktīvi pārvarēt radušās pretrunas.

Cilvēks kļūst autoritatīvs tikai tad, kad viņam ir skaidras priekšrocības, kas ļauj sasniegt nozīmīgus, galvenokārt sociāli pozitīvus rezultātus. Šīs priekšrocības var būt intelektuālas, brīvprātīgas, raksturīgas, saistītas ar profesionālajām prasmēm vai kompetenci. Galvenais ir tas, ka, pateicoties viņiem, tiek sasniegti noderīgi rezultāti. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai jebkuram vadītājam būtu sava individuāla programma progresīvai personīgajai un profesionālajai izaugsmei. Tā trūkums un nevēlēšanās attīstīt savu profesionalitāti rada labvēlīgu augsni pseidoautoritātes rašanās. Prakse rāda: organizācijās, kur vadītājam ir augsta autoritāte, konflikti neceļas bieži, un konfliktējošie indivīdi uzvedas ļoti atturīgi.

Ievads

I nodaļa. Teorētiskā daļa. Konflikti.

1 Vispārīga konflikta definīcija

2 Konfliktu veidi

3 Konfliktu cēloņi

4 Cilvēku uzvedības veidi konfliktsituācijā

5 Konfliktu robežas

6 Darba formas ar konfliktiem un to risināšanas metodes

7 Komandas vadības stili. Starpniecība

II nodaļa. Teorētiskā daļa. Konfliktu pazīmes veselības aprūpes iestādēs.

1 Konflikti ārstniecības iestādē

2 Metodes konfliktu novēršanai un risināšanai medicīnas vidē

III nodaļa. Praktiskā un pētnieciskā daļa. Konfliktsituācijas Prioņežas centrālajā rajona slimnīcā reorganizācijas periodā.

1 Medicīnisko pakalpojumu raksturojums un medicīniskās aprūpes stāvokļa analīze klīnikā

2 Organizācija un izpētes metodes

3 Pētījumu rezultātu apstrāde

Secinājums

Bibliogrāfija

Lietojumprogrammas

Cilvēks, kuram ir paveicies, ir cilvēks, kuram

darīja to, ko citi tikai grasījās darīt

Žils Renārs, franču rakstnieks

Ievads

Viena no Krievijas Federācijas valsts politikas prioritātēm ir pilsoņu veselības saglabāšana un stiprināšana. Šo mērķi var sasniegt, veidojot veselīgs tēls dzīves un medicīniskās aprūpes pieejamības un kvalitātes uzlabošana. Svarīga loma tiek dota speciālistiem ar sekundāro medicīniskā izglītība, augstākā izglītība un augstākā medicīniskā izglītība specialitātē “Māszinības”, kas veido lielāko veselības aprūpes darbinieku kategoriju.

Māsu aprūpe ir vissvarīgākā komponents veselības aprūpes sistēma ar ievērojamiem cilvēkresursiem un reālu potenciālu, lai apmierinātu iedzīvotāju vajadzības pēc pieejamas un pieņemamas medicīniskās palīdzības. Māsu darbinieku veikto funkciju daudzveidība prasa izpratni par veselību ietekmējošiem faktoriem, slimību cēloņiem, to ārstēšanas un rehabilitācijas metodēm, kā arī vides, sociālajiem un citiem apstākļiem, kādos tiek sniegta medicīniskā aprūpe un veselības aprūpes sistēmu. darbojas. Pasaules Veselības organizācija (PVO) uzskata, ka medmāsu darbaspēkam ir reāls potenciāls apmierināt iedzīvotāju pieaugošās vajadzības pēc pieejamās veselības aprūpes.

Mūsdienīgssociāli ekonomiskā situācija, medicīniskās aprūpes kvalitātes problēmas saasināšanās nosaka nepieciešamību pēc profesionālās mobilitātes un speciālistu konkurētspējas. Un bez tāda jēdziena kā kompetence tas nav iespējams.

Speciālista vispārējo un profesionālo kompetenču veidošanās un attīstība mūsdienās ir saistīta ar māsu aprūpes nodrošināšanu augsts līmenis, spēja tos pielietot konkrētā situācijā. Kā arī profesionāli nozīmīga klātbūtne personiskās īpašības: godīgums, atbildība, precizitāte, disciplīna, precizitāte, spēja vadīt un paklausīt atkarībā no situācijas. Tajā pašā laikā medmāsas ikdienas darbā ir pretruna: no vienas puses, ir jānodrošina individuāla pieeja pacientam, savukārt, lai izvairītos no kļūdām un sarežģījumiem, stingri jāievēro standartizēti principi un noteikumi. Kompetence- tā ir speciālista personiskā spēja risināt noteiktas klases problēmas sociālā, profesionālā un personiskā kontekstā.

Starppersonu attiecības, pirmkārt, nozīmē komandas iekšējo psiholoģisko klimatu un spēju strādāt komandā.

Sieviešu grupas ir diezgan izplatīta parādība mūsu veselības aprūpes sistēmā. Mūsdienu pētnieki atzīmē, ka sievietes biežāk nekā vīrieši izrāda jutīgumu pret psiholoģisko klimatu komandā un vēlmi strādāt sev psiholoģiski komfortablā atmosfērā. Ierodoties jaunā vietā, viņi parasti vispirms cenšas nodibināt emocionālas saiknes ar kolēģiem un tikai tad pilnībā iesaistās savā darbā. Apmierinātība ar attiecībām ar kolēģiem un vadību kļūst par vienu no galvenajiem faktoriem, kas nosaka sieviešu apmierinātību ar savu darba vietu. Dažreiz šis faktors atsver visus citus: algas līmeni, izaugsmes perspektīvas utt. Sieviešu komanda parasti ir vāji hierarhiska un balstās uz personīgām attiecībām. Ideāla komanda sievietēm ir tāda, kas veidota pēc ģimenes principa, jo sievietes mēdz projicēt ģimenes attiecības darbā un sagaidīt atbalstu, sapratni un emocionālu siltumu no kolēģiem. Jebkuras izmaiņas sieviešu komanda var uztvert negatīvi.

Cilvēks reti strādā viens, visbiežāk viņš strādā kopā ar citiem cilvēkiem darba kolektīvā, un tāpēc pārmaiņas ir neizbēgamas, un bieži tās izraisa konfliktus. Konfliktu būtība ir dažāda: no prēmiju sadales, atvaļinājumiem līdz darba grafikiem, un tie notiek vairāk slēpti, izmantojot baumas, intrigas un tikai dažkārt caur atklātiem emocionāliem uzliesmojumiem un skandāliem (kas, protams, negatīvi ietekmē komandas darba efektivitāti kā veselums).

mājasJebkura līmeņa vadītāja mērķis ir izveidot efektīvu komandas darbu starp darbiniekiem. Tomēr dažkārt komandā veidojas sarežģītas attiecības, kas ne tikai traucē veiksmīgai mijiedarbībai, bet arī provocē konfliktsituācijas.

Priekšmets tēzes - konfliktsituācijas un to risināšanas veidi, kas var rasties, veicot veselības aprūpes iestāžu reorganizāciju.

Pētījuma objekts - ārstniecības iestādes (poliklīnikas) kolektīvs kā funkcionējoša cilvēcisko attiecību sistēma reorganizācijas periodā.

Studiju priekšmets - konfliktsituācijas, kas rodas veselības aprūpes iestādēs reorganizācijas procesā.

Mērķis tēzes:

.Definīcijakonfliktu līmenis klīnikas medicīniskā personāla vidū;

Atklājot cēloņiemkonfliktsituācija lēmuma par klīnikas reorganizāciju pieņemšanas laikā;

Konfliktsituāciju risināšanas un pārvarēšanas veidu noteikšana iestādes reorganizācijas procesā;

Sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošana mediķu komandā;

Māsas organizatora loma konfliktu pārvarēšanā iestādē reorganizācijas periodā;

Izvirzītās problēmas ietvaros tika atrisināti šādi jautājumi:uzdevumus :

· literatūras analīze par pētāmo tēmu;

· pētījumu metožu izvēle;

· uzdoto uzdevumu praktisks risinājums (testēšana, aptauja);

· iegūto datu analīze;

· attīstību praktiski ieteikumi psiholoģiskā klimata uzlabošana kolektīvā reorganizācijas periodā.

Ja cilvēks nav mierā ar sevi, rodas problēma attiecībās starp viņu un citiem cilvēkiem un šajā gadījumā ar darbiniekiem. Tā sauktie darba konflikti var negatīvi ietekmēt visu darba procesu. Darba galvenais postulāts ir hipotēze ka neatrisināts konflikts darbinieku starpā neizbēgami izraisa starppersonu nesaskaņas, kas veselības aprūpes iestāžu reorganizācijas periodā rada vēl lielāku spriedzi.

Pētījuma metodes :

Medicīnisko pakalpojumu raksturojums un medicīniskās aprūpes stāvokļa analīze klīnikā

Tests "Konfliktu novērtēšana"

Tests “Nepieciešamības pēc sasniegumu novērtēšanas skala”

Anketa pacientiem “Klīnikas personāla darba novērtējums”

Dokumentu analīzes metode: vietējo mediju publikācijas par klīniku

· laikraksts "Prioņeže" Nr.17 (9008) 06.07.2012.

· Karēlijas nedēļas izdevums “Gubernia” Nr. 29(843) 18.07.2012.

· laikraksts "Prioņeže" Nr.21 (9012) 03.08.12.

· Karēlijas nedēļas izdevums “Gubernia” Nr.32(846) 08.08.2012.

· laikraksts "Prioņeže" Nr.29 28.09.2012

Organizācijas vadīšana nav iespējama bez konfliktu vadības, un organizatora māsai tas ir jāņem vērā savā darbā. Un priekš efektīva vadība nepieciešams izpētīt konfliktu veidus, līmeņus, būtību, kā arī atrast un pielietot praksē optimālākos veidus strīdīgo situāciju risināšanai veselības aprūpes iestāžu reorganizācijas periodā.

konfliktu pretrunīga komandas uzvedība

I nodaļa. Teorētiskā daļa

.1 Vispārīga konflikta definīcija

Ikdienas runā vārds “konflikts” tiek lietots saistībā ar plašu parādību loku – no bruņotām sadursmēm un dažādu sociālo grupu konfrontācijas līdz darba vai laulības nesaskaņām. Cilvēki, kas strādā organizācijās, atšķiras viens no otra. Attiecīgi viņi situāciju, kurā atrodas, uztver atšķirīgi. Viņi arī atšķirīgi uztver savas lomas komandā un viņiem ir atšķirīga motivācija darbam. Uztveres atšķirības bieži noved pie tā, ka cilvēki saskaras ar domstarpībām un strīdiem. Šīs nesaskaņas rodas, ja situācijai ir patiesi pretrunīgs raksturs. Vispārīgākā konflikta definīcija (no latīņu convertus — sadursme) ir pretrunīgu vai nesavienojamu spēku sadursme. Konflikts ir cilvēka eksistences fakts. Organizācijā ir dažādi konfliktu līmeņi: intrapersonāls, starppersonāls, starpgrupu, starp indivīdu un grupu, iekšorganizācijas.

Intraorganizāciju konflikts var izpausties dažādos veidos, un tam ir plašs pārstāvju loks dažādos līmeņos. Ja konflikts organizācijā nav pārvaldāms, tas var izraisīt konfrontāciju (organizācijas struktūrvienības vai mikro- vai makrokomandas dalībnieki pārstāj sadarboties un sazināties savā starpā). Galu galā šāda nesaskaņas situācija novedīs pie komandas un visas organizācijas degradācijas.

Pastāv uzskats, ka no konflikta ir jāizvairās, kad vien iespējams, vai jāatrisina nekavējoties, tiklīdz tas rodas. Tomēr jāpatur prātā, ka konflikts kopā ar problēmām var nest arī labumu organizācijai. Tiek uzskatīts, ka, ja organizācijā vai darba kolektīvā nav konfliktu, tad tur kaut kas nav kārtībā. Dzīvē nav bezkonfliktu organizāciju: ir svarīgi, lai konflikts nebūtu destruktīvs. Organizatora uzdevums ir izveidot konstruktīvu, atrisināmu konfliktu. Lai no tā gūtu labumu, ir nepieciešama atvērta, nenaidīga, atbalstoša vide. Ja šāda vide pastāv, tad no konfliktu klātbūtnes organizācija kļūst tikai labāka, jo viedokļu dažādība sniedz papildu informāciju un palīdz identificēt vairāk alternatīvu vai problēmu. Tomēr nevajadzētu neievērot faktu, ka individuālie, visbiežāk starppersonu konflikti ir destruktīvi. Par to jāzina arī speciālistam, jo ​​kopīgās aktivitātēs piedalās cilvēki, kas atšķiras pēc profesionālās sagatavotības, dzīves pieredzes, individuālajām rakstura iezīmēm un temperamenta utt. Šīs atšķirības neizbēgami atstāj iespaidu uz vērtējumiem un viedokļiem par indivīdam un organizācijai nozīmīgiem jautājumiem un dažkārt izraisa konfrontāciju, ko parasti pavada emocionāls uztraukums un bieži vien pārvēršas konfliktā. Dažos gadījumos vērtējumu un viedokļu sadursmes aiziet tik tālu, ka cēloņa intereses atkāpjas otrajā plānā: visas konfliktā esošo domas ir vērstas uz cīņu, kas kļūst par pašmērķi, kas negatīvi ietekmē organizācijas attīstību. . Konflikta modelis ir parādīts attēlā. 2.

Rīsi. 2 Konfliktu modelis

Konflikta modelis (daba). ↓

Konflikta pamats (konfliktsituācija) ↓

Incidents ↓

Iespējama konflikta eskalācija ↓

Reakcija uz konfliktsituāciju↓ ↓

Konfliktu klātbūtne Konfliktu neesamība↓↓Konfliktu vadība Nav konflikta seku↓

Konfliktu funkcionālās un disfunkcionālās sekas

Kāda ir konflikta būtība? Jebkura konflikta pamatā ir situācija, kas ietver vai nu pretējas pušu nostājas kādā jautājumā, vai pretējus mērķus vai līdzekļus to sasniegšanai noteiktos apstākļos, vai arī interešu, vēlmju, oponentu tieksmju atšķirības. Tāpēc konfliktsituācija obligāti ietver konflikta objektus un priekšmetus. Tas ir konflikta pamats. Lai sāktos konflikts, ir nepieciešams incidents, kad viena no pusēm sāk rīkoties tā, ka tiek aizskartas otras intereses. Incidents var notikt vai nu pēc konflikta subjektu (pretinieku) iniciatīvas, vai neatkarīgi no viņu gribas un vēlmes - objektīvu apstākļu vai nejaušības dēļ.

Konfliktsituācijas var rasties arī pēc pretinieku iniciatīvas vai objektīvi. Turklāt konfliktsituācija var tikt mantota un nodota jauniem pretiniekiem. To var radīt pretinieki ar nolūku - lai nākotnē sasniegtu noteiktus mērķus, bet to var ģenerēt, lai arī ar nolūku, bet bez konkrēta mērķa, un dažkārt uz viņu rēķina. Tas pats attiecas uz incidentu. Katra konflikta attīstībā ir iespējams fiksēt jaunas konfliktsituācijas rašanos, tās izzušanu un incidenta pārtraukšanu. Jebkuras izmaiņas konflikta situācijā noved pie šī konflikta beigām un, iespējams, arī pie jauna sākuma. Tādējādi konflikts var būt funkcionālsnoderīga darbaspēka locekļiem un organizācijai kopumā, un disfunkcionāls, samazinot produktivitāti, personīgo apmierinātību un likvidējot sadarbību starp komandas locekļiem. Konflikta sekas galvenokārt ir atkarīgas no tā, cik efektīvi vadītājs to pārvalda. Šajā sakarā ir jāzina ne tikai konfliktu būtība, bet arī veidi.

1.2. Konfliktu veidi

Ir četri galvenie konfliktu veidi: intrapersonāls, starppersonu, konflikts starp indivīdu un grupu, starpgrupu konflikts (viens veids ir organizācijas iekšējais).

Intrapersonāls konflikts rodas, ja vienai personai tiek izvirzītas pretrunīgas prasības. Intrapersonāls konflikts var rasties arī tādēļ, ka ražošanas prasības neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Piemēram, kāds padotais sestdien plānoja kādus ģimenes pasākumus, savu brīvdienu, un piektdienas vakarā priekšnieks viņam paziņoja, ka ražošanas vajadzību dēļ sestdien jāstrādā. Intrapersonāls konflikts rodas kā reakcija uz darba pārslodzi vai nepietiekamu slodzi.

Starppersonu konflikts . Šāda veida konflikti, iespējams, ir visizplatītākie. Visbiežāk tā ir vadītāja cīņa par ierobežotiem resursiem, darbaspēku, finansēm utt. Ikviens uzskata, ka, ja resursi ir ierobežoti, tad viņam jāpārliecina priekšnieki tos piešķirt viņam, nevis citai personai. Starppersonu konflikts var izpausties arī kā personību sadursme, t.i. cilvēki ar dažādiem raksturiem un nesavienojamu temperamentu vienkārši nespēj saprasties viens ar otru.

Konflikts starp indivīdu un grupu. Ražošanas grupās tiek noteiktas noteiktas uzvedības normas, un gadās, ka grupas gaidas ir pretrunā ar indivīda cerībām. Šajā gadījumā rodas konflikts. Citiem vārdiem sakot, starp indivīdu un grupu rodas konflikts, kad šis indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas pozīcijas.

Starpgrupu konflikts. Kā zināms, organizācijas sastāv no daudzām formālām un neformālām grupām. Pat labākajās organizācijās starp tām var rasties konflikti.

Cilvēki, kas strādā organizācijā, kurā pastāv pastāvīgas pārmaiņas vai nenoteiktība, pastāvīgā augsta stresa dēļ var piedzīvot lielāku starppersonu konfliktu nekā cilvēki, kas strādā stabilā vidē.

Turklāt, konflikti tiek klasificētiarī pēc izpausmes pakāpes: slēpta un atvērta. Slēptie konflikti parasti skar divus cilvēkus, kuri pagaidām cenšas neizrādīt, ka konfliktē. Taču, tiklīdz kāds no viņiem zaudē nervu, slēptais konflikts pārvēršas atklātā. Ir arī nejauši, spontāni radušies un hroniski, kā arī apzināti provocēti konflikti. Kā konflikta veidspiešķirt intriga. Intriga tiek saprasta kā apzināta negodīga rīcība, kas ir izdevīga tās iniciatoram un kas piespiež komandu vai individuāla persona veikt noteiktas darbības, kas kaitē pašam sev. Intrigas, kā likums, ir rūpīgi pārdomātas, izplānotas, un tām ir savs sižets. Biežāk novērota sieviešu grupās.

.3 Konfliktu cēloņi

Katram konfliktam ir savs rašanās cēlonis (avots).

Iemeslus, kas izraisa konfliktus, var grupēt šādi:

Ø novecošanās organizatoriskā struktūra, neskaidra tiesību un pienākumu robeža- tā sekas ir izpildītāju dubultā vai trīskāršā pakļautība. Dabiski, ka nav ne spēka, ne laika izpildīt visu līderu norādījumus. Tad padotais ir spiests: sarindot saņemtos pasūtījumus pēc to svarīguma pakāpes; pieprasiet to no sava tiešā vadītāja; uzņemties visu. Jebkurā gadījumā konfliktsituācija ir acīmredzama. Nobriešanas konflikts tiek novērsts ar pareizu darba dalīšanas un sadarbības organizatorisko plānošanu, stingru standartu likvidēšanu un pilnvaru deleģēšanas procedūras uzlabošanu.

Ø ierobežoti resursi - dPat lielākajās organizācijās resursi vienmēr ir ierobežoti. Vadība izlemj, kā pareizi sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses starp dažādas grupas organizācijas mērķu sasniegšanai. Atlase lielāka daļa resursi pa vienam nozīmēs, ka citi komandas dalībnieki tos nesaņems, kas izraisīs viņu neapmierinātību un novedīs pie dažāda veida konfliktiem.

Ø nevienlīdzīga attieksme pret darbaspēka locekļiem- tā rezultātā parādās “uzticības personas” un “izlases”. Šī situācija vienmēr izraisa konfliktu.

Ø pretruna starp funkcijām un darba aktivitātes veidu– Šī pretruna ir īpaši asa, kad vadītājs ievēro birokrātiskās procedūras.

Ø uzvedības un dzīves pieredzes atšķirības- ir cilvēki, kuri pastāvīgi izrāda agresivitāti un naidīgumu pret citiem un ir gatavi apstrīdēt katru savu vārdu. Šādi cilvēki ap sevi rada konfliktsituāciju. Dzīves pieredzes, morālo vērtību, izglītības, darba pieredzes, vecuma un sociālo īpašību atšķirības samazina savstarpējās sapratnes un sadarbības pakāpi starp darba kolektīva dalībniekiem.

Ø Neskaidras izaugsmes perspektīvas- ja darbiniekam nav izredžu uz izaugsmi vai viņš apšauba tās iespējamību, tad viņš strādā bez entuziasma, un darba process viņam kļūst sāpīgs un bezgalīgs. Šādos apstākļos konflikta iespējamība ir visredzamākā.

Ø nelabvēlīgi fiziskie apstākļi- konfliktu var izraisīt arī svešs troksnis, karstums vai aukstums, slikts darba vietas iekārtojums.

Ø vadītāja labvēlīgas uzmanības trūkums- konflikta cēlonis var būt personāla neiecietība pret godīgu kritiku, neuzmanība pret klientu vajadzībām un bažām, publiska “bazīšana” utt.

Ø psiholoģiska parādība-Šo pastāvīga sajūta aizvainojums un skaudība (citiem iet labāk, citiem veicas labāk, laimīgāki utt.).

Ø nepietiekams profesionalitātes līmenis- šajā gadījumā konflikta rašanās iespēja ir saistīta ar padotā profesionālo nesagatavotību. Viņam nav uzticēts veikt noteikta veida darbus, ko veic cits darbinieks. Tā rezultātā daži darbinieki ir nepietiekami noslogoti, bet citi ir pārslogoti.

Ø atsevišķu grupu un darbinieku mērķu nepietiekama saskaņotība un nekonsekvence.

Ņemot vērā iepriekš minētos konfliktu cēloņus, nevar nepamanīt, ka atsevišķās situācijās konflikta avots ir pats vadītājs. Daudzus nevēlamus konfliktus ģenerē paša līdera personība un rīcība, it īpaši, ja viņš sliecas fundamentālajā viedokļu cīņā ieviest daudz sīkumu, pieļauj personiskus uzbrukumus, ir atriebīgs, aizdomīgs un nevilcinās atklāti. demonstrēt viņa simpātiju un antipātiju. Konflikta cēlonis var būt arī vadītāja negodprātība, kļūdaina izpratne par komandas vienotību kā vadības principu, iedomība un augstprātība, skarbums un rupjība attiecībās ar padotajiem. Daudzi konflikti rodas tieši tādu vadītāju vainas dēļ, kuri zina, kā atrast nepilnības un apiet direktīvas un noteikumi, turpinot mierīgi visu darīt savā veidā. Neizrādot pret sevi atbilstošas ​​prasības, viņi priekšplānā izvirza personīgo interesi un rada visatļautības atmosfēru ap sevi. Līdera nesaturēšana, nespēja pareizi novērtēt situāciju un atrast pareizo izeju no tās, nespēja saprast un ņemt vērā citu cilvēku domāšanas veidu un jūtas izraisa konfliktu.

Lai izvairītos no konflikta, ir nepieciešams noskaidrot katras nodaļas un darbinieka mērķus un uzdevumus, mutiski vai rakstiski nododot attiecīgus norādījumus.

1.4. Cilvēku uzvedības veidi konfliktsituācijā

Komunikācijas procesu ietekmē daudzi faktori, piemēram, psiholoģiski, organizatoriski, fizioloģiski un sociāli kulturāli (dzīves stāvoklis, temperaments, cilvēka raksturs, mērķi, motivācija, kultūras līmenis utt.). Psiholoģiskie faktori ir prioritāte. Katrs darbinieks ir indivīds ar savām īpašībām, kas padara viņu unikālu un interesantu citiem cilvēkiem. Tomēr starp viņa daudzajām rakstura iezīmēm var būt tādas, kas palielina problēmu rašanās iespējamību komandā un spriedzi saskarsmē. Cilvēki konfliktsituācijās uzvedas dažādi: vieni biežāk piekāpjas, atsakoties no savām vēlmēm un viedokļa, citi stingri aizstāv savu viedokli. Konfliktu psiholoģiskie faktori var būt cilvēki, kuriem ir tendence uz konfliktiem. Starp tiem izšķir vairākus raksturīgus veidus:

Reaktīvi, nekontrolējami subjekti - Tie ir cilvēki, kuru reakcija uz notiekošajiem notikumiem (vārdiem, darbībām) notiek ātri, acumirklī. Šīs personas raksturo impulsivitāte, neparedzamība, nepārdomāta uzvedība un paškontroles trūkums. Emocijas ir spilgtas, pārmērīgas, nevaldāmas. Šādi cilvēki ap sevi rada tādu emociju intensitāti, pat nenozīmīga iemesla dēļ, ka ļoti nogurdina apkārtējos. Ja viņiem ir paaugstināta aizkaitināmība un agresīva reakcija uz kritiku, tad visas šīs īpašības var kļūt par spēcīgu konfliktu avotu.

Īpaši precīzs - šie cilvēki parasti ir apzinīgi darbinieki. Viņi īpaši skrupulozi vēršas pie visiem darbiniekiem no uzpūstu prasību pozīcijām un pakļauj asai kritikai ikvienu, kas nav apmierināts. Viņi izceļas ar paaugstinātu jutību pret apkārtējo vērtējumiem, trauksmi, kas robežojas ar aizdomām.

Kritiski un kategoriski - Tie ir cilvēki, kuriem par visu ir gatavs un “tikai pareizs” spriedums. Viņi vienmēr zina, ko darīt šajā vai citā gadījumā, viņi ir gatavi iemācīt visiem, kā uzvesties, domāt un runāt, nepamanot, ka tas satracina citus.

Neaizsargāts un jutīgs - ir paaugstināta jutība un aizdomīgums. Viņi baidās no iespējamās nedraudzīgas attieksmes pret viņiem, viņi var redzēt netaisnību, nozveju, nosodījumu tur, kur tās vispār nav. Vai viņi ir gatavi bezgalīgi apspriest šo tēmu ar citiem, vai arī kļūst izolēti, norobežojoties sevī, savā aizvainojumā un “klusi” ciešot “no citu netaisnības”. Tie ir ļoti pesimistiski cilvēki.

Demonstratīva - cilvēki, kuri vienmēr cenšas būt uzmanības centrā, baudīt panākumus, pat tā dēļ viņi var nonākt konfliktā, lai būtu visu redzeslokā.

“Pieaugušie bērni” (emocionāli nenobrieduši cilvēki) - neprot kontrolēt savas emocijas, kas dominē pār saprātu, vai izteikt tās atbilstoši apstākļiem. Viņu sociālā brieduma trūkums izpaužas kā augstu prasību izvirzīšana citiem, atbildības daļas novešana uz citiem, nepietiekama savas rīcības kritika, kā arī apstākļu un cilvēku lomas pārspīlēšana savā dzīvē.

"Stingrs" - cilvēki, kas pieder šim tipam, izceļas ar ambīcijām, augstu pašcieņu, bezceremonitāti, nevēlēšanos un nespēju ņemt vērā citu viedokli. Vienreiz par visām reizēm viņu iedibinātais viedoklis nepārprotami nonāk pretrunā ar mainīgajiem apstākļiem un noved pie konflikta. Šie cilvēki domā šādi: "ja fakti mums neatbilst, jo sliktāk faktiem."

"Gribas vājums" - cilvēkiem nav savu uzskatu un principu. Šāda veida briesmas ir tādas Viņiem ir laipnu cilvēku reputācija, un no viņiem nav gaidāma nekāda viltība. Tāpēc šādas personas kā konflikta iniciatora veikumu komanda uztver tā, ka “patiesība tiek runāta caur muti”. Vājgribas cilvēks var kļūt par ieroci tā cilvēka “rokās”, kura ietekmē viņš atrodas.

"racionālisti" - ļoti apdomīgi cilvēki, gatavi konfliktam jebkurā brīdī, kad ir reāla iespēja sasniegt savus personīgos (karjeristu, merkantīlos) mērķus. Ilgu laiku var spēlēt neapšaubāma padotā lomu, līdz “krēsls šūpojas” zem vadītāja. Šeit sevi parādīs racionālists, kurš pirmais viņu nodos.

Personas ar neattīstītām komunikācijas prasmēm - tie ir cilvēki, kuri slikti pārvalda vispārpieņemtos komunikācijas noteikumus: satiekoties nesasveicinās, neskatās sarunu biedram acīs, sarunas laikā neizrāda savu interesi utt.

Dažreiz viņi satiekas slikti izglītoti cilvēki , tieksme uz neķītrām, rupjām neapmierinātības paušanas formām. Viņi bieži apzināti neievēro vispārpieņemtās uzvedības normas.

Galvenā cilvēka zīme ar personības deformāciju - tā ir personīgās organizācijas disharmonija, kas noved pie neadekvātas uztveres par sevi un apkārtējiem cilvēkiem. Viņus raksturo rūgtums pret citiem, nekritisks savas rīcības novērtējums un asa neatbilstība starp priekšstatiem par sevi un patieso personīgo izskatu.

Visi šāda veida cilvēki rada spriedzi darba attiecībās. Konfliktsituācijas iespējamība palielinās, ja vienā cilvēkā tiek apvienotas vairākas nevēlamas īpašības, kas apgrūtina ne tikai organizatores māsas, bet arī visas komandas darbu.

Cilvēki ir dažādi uzņēmīgi pret pretrunām un konfliktiem, kas viņus ietekmē.

Psiholoģijas zinātņu doktors N. Obozovs konfliktā izšķir trīs uzvedības veidus: uzvedība “prakse”, “sarunu biedrs”, “domātājs”.Atkarībā no konfliktā iesaistīto personību veida tas var noritēt atšķirīgi.

"Praktiķis"darbojas ar saukli "Labākā aizsardzība ir uzbrukums." Praktisku cilvēku efektivitāte palielina konflikta ilgumu. Viņa neremdināmā vajadzība pārveidot ārējo vidi, tostarp mainīt citu cilvēku pozīcijas, var izraisīt dažādas sadursmes un spriedzi attiecībās. “Praktizētājs” ir mazāk jutīgs pret nelielām izlaidībām, tāpēc konflikta rezultātā attiecības tiek stipri izjauktas.

Priekš "sarunu biedrs"Raksturīgs ir sauklis “Slikts miers ir labāks par labu karu”. Viņam galvenais ir komunikācija ar cilvēkiem. “Sarunu biedri” attiecībās ir virspusīgāki, viņu paziņu un draugu loks ir diezgan liels, un tuvas attiecības par to tiek kompensētas. “Sarunu biedri” nav spējīgi uz ilgstošu konfrontāciju konfliktā. Viņi zina, kā atrisināt konfliktu tā, lai pēc iespējas mazāk ietekmētu dziļas jūtas. Šāda veida personība ir jutīga pret partnera noskaņojuma izmaiņām un cenšas izlīdzināt radušās pretrunas jau pašā sākumā. “Sarunu biedri” ir atvērtāki otra viedokļa pieņemšanai un ne pārāk vēlas šo viedokli mainīt, sākotnēji dodot priekšroku sadarbībai. Tāpēc ļoti bieži viņi kļūst par neoficiāliem emocionāliem un konfesionāliem kolektīva vadītājiem.

"Domātājiem"Raksturīga attieksme ir "Ļaujiet viņam domāt, ka viņš uzvarēja!" “Domātājs” ir vērsts uz sevis un apkārtējās pasaules izpratni. Konfliktā viņš izveido sarežģītu sistēmu, lai pierādītu, ka viņam ir taisnība un viņa pretinieks ir nepareizi. “Domātājs” labi pārdomā savas uzvedības loģiku un ir uzmanīgāks savās darbībās, kaut arī mazāk jūtīgs nekā “sarunu biedrs”. Saskarsmē “domātāji” dod priekšroku distancei, tāpēc viņi retāk nonāk konfliktsituācijās, bet ir neaizsargātāki ciešās personīgās attiecībās, kur iesaistīšanās pakāpe konfliktā būs ļoti augsta.

Cilvēki ir jutīgi pret pretrunām un konfliktiem, kas viņus ietekmē dažādi. Tādējādi “domātāji” ir visjutīgākie pret pretrunām un konfliktiem garīgo vērtību vai ideju jomā. “Prakse” ir svarīgāka par kopīgās darbības praktisko rezultātu un mērķu vienotību. “Sarunu biedri” asi reaģē uz emocionālo un komunikācijas spēju vērtējumiem, savukārt intelektuālo īpašību vai praktiskas asprātības novērtējumi viņus ietekmē daudz mazāk.

Turklāt pētījumi liecina, ka visus darbiniekus var iedalīt trīs grupās, pamatojoties uz viņu iesaistīšanos konfliktos:

izturīgs pret konfliktiem;

pieturēšanās pie konfliktiem;

pretrunīgi.

Pēdējās grupas skaits ir aptuveni 6-7% no kopējā personāla, un, lai nodrošinātu labvēlīgu psiholoģisko klimatu vienībā, galvenās pūles jāpieliek tikai desmitajai daļai personāla. Pārējie 9/10 paši tiecas pēc sakārtotības. Jums jāsaprot, ka starp jūsu padotajiem ir tā sauktie “grūti” cilvēki, ar kuriem jāprot sadarboties.

« Agresīvs"ir sadalīti trīs apakštipos: tanki, snaiperi un sprāgstvielas.

TankiViņi ir pilnīgi pārliecināti, ka viņu padoms ir viskompetentākais, viņiem nepatīk agresīvas reakcijas no tiem, ar kuriem viņi sazinās. Lai panāktu strīdā ar tvertneslai gūtu panākumus, jādod viņiem iespēja “nolaist tvaiku”, un tad viņi bieži vien kļūst pieradināti.

Snaiperi“šaut” uz cilvēkiem ar dažādām stiebrām un asprātībām, tādējādi ieviešot nesaskaņas personāla kolektīvajā rīcībā. Visefektīvākais veids, kā tos ietekmēt, ir pieprasīt detalizēti paskaidrot, ko viņš vēlas izteikt ar vienu vai otru savu asprātību. Bet tajā pašā laikā snaiperis nedrīkst zaudēt seju, pretējā gadījumā viņš “uzsprāgs” vai paslēpsies “ar akmeni krūtīs”.

Bumbvedēji- tipi, kuri var uzbrukt saviem pretiniekiem ar aizskaršanu, vienlaikus zaudējot savaldību tik mākslinieciski, ka rodas iespaids, ka viņi ir ļoti aizvainoti. Viņiem jāļauj izmest uzkrātās emocijas.

« Sūdzības iesniedzēji."Tas ir tāds cilvēku tips, kuri savas “nepatikšanas” apraksta tik krāsaini, ka klausītājam nereti veidojas viņiem labvēlīgs viedoklis. Vislabāk šādos gadījumos ir pārfrāzēt sūdzību saviem vārdiem, skaidri norādot, ka viņu bažas tiek pamanītas.

"Neizlēmīgs."Šāda veida cilvēki veic daudz provizorisku darbību, pirms kaut ko dara, tādējādi aizkaitinot personālu. Neizlēmīgie izvairās no darbiniekiem, kas uz viņiem izdara spiedienu, viņu uzdotie rīkojumi tiek izpildīti bez entuziasma.

"Bezatbildīgi."Zināmā mērā viņus var saukt par trauksmainiem indivīdiem, taču viņu satraukums rada nevis izvairīšanos no konfliktiem, bet gan agresiju. Ja viņi jūt sirsnīgu attieksmi pret sevi, viņu uzvedība dabiski "iekļūs rāmjos".

"Know-it-all."Pēc būtības šie ir vērtīgi darbinieki, taču viņi uzvedas tik izaicinoši, ka apkārtējiem rodas mazvērtības sajūta. Jāatceras, ka viņi reti piekrīt atzīt savas kļūdas.

1.5. Konflikta robežas

Konflikta robežas nosaka tā struktūra. Pēdējais ir tā daļu, elementu un attiecību kopums starp tiem, kas ir tā integritātes faktori.

Galvenie elementi konfliktu struktūrasir:

1. konflikta objekts;
2. konflikta dalībnieki;
3. sociālā vide, kas ir konflikta stāvoklis;
4. subjektīvā konflikta un tā personīgo elementu uztvere. Objektskonflikts, kā jau minēts, rodas nepieciešamības apmierināt kādu vajadzību dēļ. Tas, kas var apmierināt šo vajadzību, ir konflikta objekts. Tās var būt materiālās, sociālās un garīgās vērtības.

Dalībniekikonfliktu var izraisīt dažādi sociālā lauka subjekti: indivīdi, sociālās grupas, organizācijas, valstis utt. Bet galvenie konflikta dalībnieki ir pretējās puses vai pretinieki. Tie veido konflikta mugurkaulu. Parasti, kad beidzas konfrontācija starp viņiem, beidzas pats konflikts.

Līdzās galvenajām konflikta pusēm ir arī citi dalībnieki, kuriem ir sekundāra loma konfliktā. Lai gan jāatzīst, ka šīs mazās lomas var būt vai nu nenozīmīgas, vai ļoti nozīmīgas.

Konflikta dalībnieku lomu uzstādījumi nav identiski. Tādējādi no psiholoģiskā viedokļa konflikta dalībnieka loma var būt gan cildena, gan zemiska. Galu galā jāatceras, ka katrs sociālais subjekts vadās pēc saviem motīviem, mērķiem, interesēm, vērtībām un attieksmes. Tomēr pēdējie parādās tikai tad, kad konflikts sasniedz augstāko attīstības līmeni.

No socioloģiskā viedokļa konflikta dalībnieki var atšķirties pēc sava sociālā statusa, spēka un ietekmes. Īpaši tas izpaužas konfrontācijā starp indivīdu un valsti.

Varat izveidot konflikta dalībnieku lomu hierarhiju:

1)indivīdi, kas runā neatkarīgi;

)indivīdu grupas;

)sociālie slāņi;

)Valsts.

Svarīgs faktors konflikta attīstībā un robežās ir specifiskie vēsturiskie, sociāli psiholoģiskie apstākļi, kādos tas izvēršas. Sociālā vide šajā ziņā ir pamats, uz kura rodas un attīstās konflikti. Tas ietver ne tikai tuvāko vidi, bet arī plašāku konfliktējošo pušu loku.

Taču konflikta specifika ir atkarīga ne tikai no objektīviem apstākļiem, bet arī no šī konflikta dalībnieku subjektīvās uztveres, ko rada konfliktsituācijas subjekti. Šis attēls ne vienmēr ir identisks patiesajam stāvoklim. Šie subjektīvie attēli var būt trīs veidu:

1) priekšstati par sevi;

1. citu konfliktā iesaistīto pušu pārstāvības;
2. attēlus ārējā vide, lielas un mazas, kurās izvēršas konflikts.

Tieši šie attēli, ideālie konfliktsituācijas attēli, nevis pati objektīvā realitāte, ir tiešais konfliktantu uzvedības pamats.

Tajā pašā laikā, neatkarīgi no idejām par konfliktu, tas nesāksies, kamēr tie netiks realizēti atbilstošās savstarpējās darbībās. Konflikta cēloņi, kā arī tā subjektu sastāvs nosaka iespējamo pušu rīcības un uzvedības virzienu kopumu. Konflikta subjekta darbības izraisa atbilstošu pretestību, tās ir savstarpēji atkarīgas un mijiedarbojas viena ar otru.

Konflikta laika, telpisko un sistēmisko robežu noteikšana ir svarīgs priekšnoteikums veiksmīgai tā regulēšanai un destruktīvās ietekmes novēršanai.

1.6. Darba formas ar konfliktiem un to risināšanas metodes

Konfliktologi ir izstrādājuši un turpina attīstīt veidus, kā novērst konfliktus un metodes to “nesāpīgai” risināšanai. Ideālā gadījumā tiek uzskatīts, ka līderim ir nevis jānovērš konflikts, bet gan tas jāpārvalda un jāizmanto efektīvi (3. att.). Pirmais solis konfliktu pārvaldībā ir izprast tā avotus. Pēc konflikta cēloņu noteikšanas viņam jāsamazina konflikta dalībnieku skaits. Ir konstatēts, ka, jo mazāk cilvēku iesaistīsies konfliktā, jo mazāk pūļu būs jāpieliek, lai to atrisinātu

Ja konflikta analīzes procesā vadītājs nevar saprast tā būtību un avotu, viņš šim nolūkam var piesaistīt kompetentas personas (ekspertus). Ekspertu viedoklis bieži vien ir pārliecinošāks nekā tiešā vadītāja viedoklis. Tomēr šajā gadījumā katrai no konfliktējošām pusēm var būt aizdomas, ka šķīrējtiesnesis eksperts noteiktos apstākļos vai kāda iemesla dēļ subjektīvi iemesli var nostāties pretinieka pusē. Un šādā situācijā konflikts nevis norimst, bet gan saasinās, jo “aizvainotajai” pusei jācīnās pret ekspertu – šķīrējtiesnesi.

Rīsi. 3. Vadītāja rīcība, risinot konfliktus

Konfliktu cēloņu izpēte↓

Konflikta dalībnieku skaita ierobežošana↓

Konfliktu analīze↓

Konfliktu risināšana

Attiecībā uz konfliktu pastāv trīs viedokļi:

1.vadītājs uzskata, ka konflikts ir lieks un tikai nodara kaitējumu organizācijai. Šajā gadījumā to jebkādā veidā likvidējiet;

2.otrās pieejas piekritēji uzskata, ka konflikts ir nevēlams, bet diezgan izplatīts organizācijas blakusprodukts un līderim tas ir jānovērš, lai kur tas notiktu;

.Vadītāji, kuri ieņem trešo viedokli, uzskata, ka konflikts ir ne tikai neizbēgams, bet arī nepieciešams un potenciāli izdevīgs. Piemēram, tas varētu būt darba strīds, kura rezultātā dzimst patiesība. Viņi uzskata, ka neatkarīgi no tā, cik liela un cik labi tiek vadīta organizācija, konflikti radīsies vienmēr un tā ir pilnīgi normāla parādība.

Atkarībā no tā, kuru no šiem viedokļiem vadītājs ievēro, būs atkarīga konflikta pārvarēšanas procedūra. Šajā sakarā konfliktu pārvarēšanas metodes tiek iedalītas divās grupās: pedagoģiskā un administratīvā (4. att.).

Rīsi. 4. Konfliktu vadība

Konfliktu pārvarēšanas (atrisināšanas) veidi

PedagoģiskāAdministratīvāSaruna, lūgums, pārliecināšana, darba prasību noskaidrošana un konfliktā esošo prettiesiskā rīcība un citi audzinošā aspekta pasākumi Konflikta piespiedu risināšana - konfliktā esošo interešu apspiešana, pārcelšana citā darbā, dažādi varianti, kā nodalīt konfliktā esošos. konflikts. Konflikta risināšana, pamatojoties uz spriedumu - komisijas lēmums, organizācijas vadītāja rīkojums, tiesas lēmums.

Īpaši grūti ir atrast veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus. Šajā ziņā ir vairākas iespējamās uzvedības stratēģijas un atbilstošas ​​iespējas vadītāja darbībām, kuru mērķis ir novērst konfliktu. Viņa uzvedībai konfliktā būtībā ir divas neatkarīgas dimensijas: pašpārliecinātība un neatlaidība raksturo indivīda uzvedību, kuras mērķis ir realizēt savas intereses, sasniegt savus, bieži vien merkantilos mērķus; Kooperativitāte raksturo uzvedību, kuras mērķis ir ņemt vērā citu personu (personu) intereses, lai apmierinātu viņu (viņas) vajadzības. Šo parametru kombinācija ar dažādu smaguma pakāpi nosaka piecus galvenos veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus.

Izvairīšanās, izvairīšanās(vāja pašpārliecinātība ir apvienota ar zemu sadarbību). Ar šo uzvedības stratēģiju cilvēka rīcība ir vērsta uz izkļūšanu no situācijas, nepadodoties, bet arī neuzstājot uz sevi, atturoties no iesaistīšanās strīdos un diskusijās, no savas pozīcijas paušanas. Reaģējot uz viņam izvirzītajām prasībām vai apsūdzībām, šāds vadītājs pārceļ sarunu uz citu tēmu. Viņš neuzņemas atbildību par problēmu risināšanu, nevēlas redzēt strīdīgus jautājumus, nepiešķir nozīmi nesaskaņām, noliedz konflikta esamību vai pat uzskata to par bezjēdzīgu, kā arī cenšas neiekļūt situācijās, kas izraisa konfliktu.

Piespiešana (pretrunīga)- šajā gadījumā augsta pašpārliecinātība tiek apvienota ar zemu sadarbību. Līdera rīcība ir vērsta uz uzstāt uz savu, atklāti cīnoties par savām interesēm, izmantojot varu un piespiešanu. Konfrontācija ietver situācijas uztveri kā uzvaru vai sakāvi, stingras pozīcijas ieņemšanu un nesamierināmas antagonisma izrādīšanu partnera pretestības gadījumā. Šāds vadītājs piespiedīs jūs pieņemt viņa viedokli par katru cenu.

Izlīdzināšana (atbilstība)- zema pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu sadarbības spēju. Līdera rīcība konfliktsituācijā ir vērsta uz labu attiecību saglabāšanu vai atjaunošanu, uz otra cilvēka apmierinātības nodrošināšanu, izlīdzinot nesaskaņas. Šim nolūkam viņš ir gatavs piekāpties, atstāt novārtā savas intereses, censties atbalstīt otru, neaizskart viņa jūtas un ņemt vērā viņa argumentus. Viņa devīze: "Nav jāstrīdas, jo mēs visi esam viena laimīga komanda, vienā laivā, kuru nedrīkst šūpot."

Kompromiss, sadarbība- augsta pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu sadarbības spēju. Šajā gadījumā vadītāja rīcība ir vērsta uz tāda risinājuma atrašanu, kas pilnībā atbilst gan viņa interesēm, gan otra cilvēka vēlmēm, izmantojot atklātu un atklātu viedokļu apmaiņu par problēmu. Viņš cenšas risināt nesaskaņas, kaut ko piekāpjoties apmaiņā pret piekāpšanos no otras puses, sarunu procesā meklē abām pusēm piemērotus starprisinājumus, kuros neviens īpaši neko nezaudē, bet arī neiegūst. .

Vairums vadītāju valda uzskats, ka pat tad, ja esat pilnībā pārliecināts, ka jums ir taisnība, labāk konfliktsituācijā “neiesaistīties” vispār vai atkāpties, nekā stāties atklātā konfrontācijā. Taču, ja runājam par biznesa lēmumu, kura pareizība nosaka biznesa panākumus, šādas atbilstības rezultātā rodas vadības kļūdas un citi zaudējumi. Pēc vadības ekspertu domām, kompromisa stratēģijas izvēle ir labākais veids, kā novērst pretrunas. Sadarbojoties var sasniegt visefektīvākos, ilgtspējīgākos un uzticamākos rezultātus.

KonkurenceSadarbībaKompromissIzvairīšanāsAtbilstība

Izanalizējot visus konfliktsituāciju risināšanas stilus (att. Nr. 5), varam izdarīt šādu secinājumu: stils sadarbībuvisgrūtākais, bet arī ļoti efektīvs, un tomēr katrs no visiem stiliem dod pozitīvi rezultāti tikai noteiktos apstākļos un nevienu no tiem nevar izcelt kā labāko. Optimālo pieeju noteiks konkrētā situācija, kā arī jūsu personība. Kāda ir uzvaras cena un ko sakāve nozīmē citam - ārkārtīgi grūti jautājumi līderim, jo ​​ir svarīgi, lai pretinieka sakāve nekļūtu par pamatu jauna attīstībai konflikts.Ar visiem pareizajiem vārdiem par sadarbība,Ar visu kritiku par nekonstruktīvu pieeju konfliktam ir gadījumi, kad vienošanās, kompromiss vai izvairīšanās no konfliktair vienīgā iespējamā rīcība. Dažreiz ir svarīgi vienkārši saprast, pieņemt un palīdzēt cilvēku, nevis padoties viņa agresijai.

Tādējādi konfliktu var vadīt tā, lai līdz minimumam samazinātu tā negatīvās sekas un palielinātu tā konstruktīvās iespējas. Tas nozīmē, ka konflikts ir kaut kas tāds, ar ko var strādāt. Konfliktu vadība ir mērķtiecīga ietekme uz to cēloņu novēršanu, kas izraisīja konfliktu, vai uz dalībnieku uzvedības koriģēšanu.

Problēmas risināšana ietver viedokļu atšķirību atpazīšanu un gatavību uzklausīt citus viedokļus, lai izprastu konflikta cēloņus un atrisinātu to visām pusēm pieņemamā veidā. Tas, kurš izmanto šo stratēģiju, nemēģina sasniegt savu mērķi uz citu rēķina, bet meklē labākais variants konfliktsituācijas risināšana. Šeit ir daži ieteikumi, kā izmantot šo pārvaldības stilu, risinot konfliktus.

ü definēt problēmu mērķu, nevis risinājumu izteiksmē;

ü Kad problēma ir identificēta, identificējiet risinājumus, kas ir pieņemami abām pusēm;

ü koncentrēties uz problēmu, nevis uz otras puses personiskajām īpašībām;

ü radīt uzticības atmosfēru, palielinot savstarpējo ietekmi uz informācijas apmaiņu;

ü Komunikācijas laikā veidojiet pozitīvu attieksmi starp konfliktā esošajiem vienam pret otru, izrādot līdzjūtību un uzklausot vienas un otras puses viedokļus, kā arī samazinot viņu dusmu un draudu izpausmes.

Ir arī citi veidi, kā atrisināt starppersonu konfliktus:

koordināciju- taktisko apakšmērķu un uzvedības saskaņošana galvenā mērķa vai kopīga uzdevuma risinājuma interesēs. Šādu koordināciju starp organizatoriskajām vienībām var veikt dažādos vadības piramīdas līmeņos (vertikālā koordinācija), viena līmeņa organizācijas līmeņos (horizontālā koordinācija) un abu iespēju jauktas formas veidā. Ja koordinācija ir veiksmīga, tad konflikti tiek atrisināti ar mazākām izmaksām un piepūli;

integratīva problēmu risināšana- konfliktu risināšana balstās uz pieņēmumu, ka problēmai var būt risinājums, kas novērš visus pretrunīgos elementus un ir pieņemams abām pusēm. Tiek uzskatīts, ka šī ir viena no veiksmīgākajām līdera uzvedības stratēģijām konfliktā, jo šajā gadījumā viņš ir vistuvāk to apstākļu atrisināšanai, kas sākotnēji izraisīja šo konfliktu. Tomēr problēmu risināšanas pieeju konfliktam bieži ir ļoti grūti saglabāt. Tas ir saistīts ar faktu, ka tas lielā mērā ir atkarīgs no profesionalitātes. Turklāt šajā gadījumā konflikta atrisināšana prasa daudz laika. Šādos apstākļos vadītājam jābūt labai tehnoloģijai – modelim problēmu risināšanai;

konfrontācijakā veids, kā atrisināt konfliktu, ir pievērst sabiedrības uzmanību problēmai. Tas ļauj to brīvi apspriest, iesaistot maksimālo konflikta dalībnieku skaitu (būtībā tas vairs nav konflikts, bet gan darba strīds), nonākt konfrontācijā ar problēmu, nevis vienam ar otru, lai identificētu un novērstu visus trūkumus. Mērķis konfrontējošas sanāksmes- apvienot cilvēkus nenaidīgā forumā, kas veicina saziņu. Publiskā un atklāta komunikācija ir viens no konfliktu pārvarēšanas līdzekļiem.

Līdera galvenais uzdevums ir identificēt konfliktu un “ieiet” tajā tā sākuma stadijā. Konstatēts, ka, nonākot konfliktā sākotnējā fāzē, tas tiek atrisināts 92%; kāpuma fāzē - 46%, un “pīķa” stadijā, kad kaislības uzkarst līdz robežai, konflikti praktiski netiek atrisināti vai tiek risināti ļoti reti. Kad visi spēki ir veltīti cīņai (“pīķa” posms), iestājas lejupslīde un, ja konflikts netiek atrisināts nākamajā periodā, tas pieaug ar jaunu sparu, jo lejupslīdes periodā var ievest jaunus spēkus. var pielietot kauju un jaunas metodes.

Konfliktu novēršana, ko dažkārt dēvē par “profilakciju” kā veidu, kā no tā izvairīties jau pašā sākumā, ir iespējama tikai ļoti veiksmīgas manipulācijas pielietojuma gadījumā, kas dod efektu tikai uz laiku, bet būtībā konfliktu neizslēdz, bet uz laiku to noslīcina. Šajā gadījumā tas izpaudīsies vēlāk, un nav zināms, vai tas būs izdevīgāk manipulācijas iniciatoram, jo ​​tad sekos (un nevar nesekot) konflikta eskalācija, kas ir destruktīva izpausmju veidā. . Taču organizācijas vadītājam, kurš sagaida savu straujo karjeras izaugsmi (tāpat kā citiem politiskajiem līderiem), dažkārt ir “izdevīgi” konfliktu apklusināt, neļaujot tam izpausties “darbības” periodā šajā amatā. Iespējama arī ilgstoša konflikta pseidoierobežošana. Bet šajā gadījumā ir nepieciešami ievērojami līdzekļi. Turklāt tas faktiski nozīmē krīzes radīšanu.

Konfliktu novēršana- darbs ar konfliktiem, kas vēl nav sākušies, bet tikai iespējamie. Mums jāatceras, ka konfliktam nav objektīva apraksta, tas vienmēr ir subjektīvs. Profilaksei jābūt vērstai uz konfliktu apstākļu novēršanu. Konfliktu novēršanu nodrošina jebkura darbība, kuras mērķis ir attīstīt organizācijas intelektuālo un komunikatīvo kultūru ( valdības struktūra), par to normu izplatīšanu organizāciju korporatīvajā kultūrā.

Termins “konflikta risināšana” parasti tiek lietots divās nozīmēs: kā konflikta pārtraukšana, ko veic paši dalībnieki, un kā ārēja ietekme uz konfliktu (paši konflikta mijiedarbības apstākļi, tā dalībnieki), pamatojoties uz tā cēloņu identificēšanu un neitralizāciju. un novērst atklātas sadursmes starp pusēm.

Izlīgumu parasti sauc par vardarbīgu darbību novēršanu, panākot vismaz dažas vienošanās, kuru īstenošana pusēm ir izdevīgāka nekā konfliktā balstītas mijiedarbības turpināšana. Praksē konfliktsituāciju risināšana sarunu, starpniecības un arbitrāžas ceļā ir biežāk sastopama nekā to risināšana. Diemžēl ne mazāk izplatītas ir tādas primitīvas un neproduktīvas metodes kā apspiešana un spēka pielietošana.

1.7.Komandas vadības stili. Starpniecība

Māsu personāla vadītājiem ir svarīgas līdera īpašības, tas ir, ne tikai spēja organizēt padoto darbu, bet, galvenais, vadīt, inficējot viņus ar entuziasmu. Mikroklimats komandā ir atkarīgs no personāla vadības stila un līdz ar to arī konfliktsituāciju rašanās iespējamības.Ir izstrādātas daudzas vadības teorijas, no kurām lielākā daļa ir balstīta uz vadības stiliem: autoritārs, demokrātisks, liberāls.

Plkst autoritārs stils visa vara ir koncentrēta tikai vienās rokās, vadītājs uzņemas pilnu atbildību par lēmumu pieņemšanu. Viņš bieži dod pavēles padotajiem, liek viņiem izpildīt norādījumus un izsaka komentārus rupjā, nekorektā formā. Viņš ir konservatīvs, atzīst tikai savu iniciatīvu, tāpēc iejaucas savu padoto rīcībā, negodīgi atrodot viņos vainas, bet neatļaujas dot padomus, negatīvi izturoties pret kritiku. Kontakts ar darbiniekiem ir ierobežots, viņš turas no viņiem distancē, un, sazinoties ar viņiem, nevadās pēc morāles standartiem, pazemojot savus padotos. Viņš uzskata sevi par neaizstājamu vadītāju.

Liberālais stils vadība ir balstīta uz vadītāja pilnīgu uzticēšanos saviem padotajiem, vienlaikus nodrošinot pilnīgu rīcības brīvību. Viņš pats dod priekšroku rīkoties saskaņā ar norādījumiem no augšas, cenšoties pārcelt problēmas risinājumu uz citiem, vienlaikus samazinot savu atbildību. Viņš ik pa laikam, spontāni kontrolē savus padotos, savās prasībās biežāk vadās pēc pārliecināšanas. Viņš uzklausa kritiku, bet nelabo trūkumus, izvairoties no jebkādas iniciatīvas. Piedzīvojot grūtības sazināties ar padotajiem, viņš bieži seko viņu piemēram, tas ir, ieņem atkarīgas personas stāvokli.

Demokrātisks stils ir veidota uz biznesa un personīgās autoritātes pamata . Vadītājs dod priekšroku aktīvai darbinieku līdzdalībai lēmumu pieņemšanā. Rūpējas par savu padoto personības un biznesa iniciatīvas attīstību, bieži meklējot padomu un uzklausot darbinieku viedokļus, pats ir novators, bet atbalsta arī citu iniciatīvu. Visā kalpo par piemēru, bieži svin panākumus, slavē izpildītājus, ir pretimnākošs, optimistisks, pieklājīgs. Nekādā veidā neatklāj savu pārākumu, pareizi reaģējot uz kritiku.

Līderības stilu aprakstīšanas pazīmju skaitu nevajadzētu paplašināt, jo, izmantojot šo attēlu (pielikums Nr. 5), jau ir iespējams analizēt katra stila iezīmes. Ilgstoša piesaiste kādam no stiliem piešķir unikālu dinamiku vadības darba efektivitātei.

Pirmā līkne atspoguļo autoritārais stils, kam var būt pievienots efektivitātes pieaugums, bet pēc tam tendence uz pretēju attīstību vienmēr pastiprinās. Šī stila galvenā pozitīvā iezīme ir darba disciplīna ar izteiktu biznesa raksturu: stingra darba ritma regulēšana un kontrole. Bet pozitīvas pazīmes var pārvērsties par pretējo: pārmērīgas formalitātes attiecībās un stingra kontrole nomāc individualitāti un samazina personāla pašcieņu. Rezultātā efektivitāte pārvēršas pārslodzē un negatīvā attieksmē pret šo darbu.

Liberālais stilssaglabā vienmērīgu vadības efektivitātes samazināšanās tendenci. Neskatoties uz šī stila pozitīvajiem aspektiem: uzmanību personai, īstenošanas iespēju, sīkas kontroles trūkumu, negatīvās sekas var būt pilnīga anarhija, pazīstamība utt.

D demokrātiskais stilsvairo tās potenciālu, jo racionālisms un līdzsvars ir redzams it visā.

Starpniecība (starpniecība) ir konflikta beigas ar trešās puses palīdzību - starpnieks,nav tieši ieinteresēts konflikta iznākumā. Konfliktējošās puses un starpnieks sistemātiski apzina problēmas un to risināšanas veidus, meklē alternatīvas un cenšas panākt konsensu, kas apmierinātu abas puses. Ikviens var darboties kā starpnieks, tomēr ir cilvēku grupas, kas saistītas ar oficiālie starpnieki:šķīrējtiesa, prokuratūra, arodbiedrības, profesionāli konfliktu starpnieki un tā tālāk.

Neoficiālie starpnieki- tie ir cilvēki, pie kuriem varat vērsties pēc palīdzības viņu izglītības vai lielās pieredzes dēļ: reliģisko organizāciju pārstāvji, psihologi, juristi, sociālie pedagogi.

Lomā spontāni mediatoriVar būt konflikta liecinieki, piemēram, darba kolēģi, taču šajā gadījumā nevar runāt par profesionālu palīdzību.

Konfliktē iesaistītajām pusēm būtu jāizmanto mediatoru atbalsts, ja:

visi līdzekļi konflikta risināšanai ir izsmelti, bet izejas nav;

puses sākotnēji aizstāv pretējas intereses;

vienai no pusēm nodarīts nopietns kaitējums;

ir pagaidu pamiers, bet konflikts nav atrisināts;

trešajai personai ir jāuzrauga līguma izpilde.

Starpnieki var darboties kā:

. "šķīrējtiesnesis"kam ir maksimālās iespējas atrisināt problēmu, un tas nav pārsūdzams.

. "šķīrējtiesnesis"- tas ir viens un tas pats, bet puses var vērsties pie citas personas, nepiekrītot “šķīrējtiesneša” lēmumam.

. "starpnieks"kam ir neitrāla loma konflikta risināšanā, jo galīgais lēmums ir pretiniekiem.

. "palīgs"sapulces organizēšana, nepiedaloties diskusijā;

. "novērotājs"kuru klātbūtne tikai mīkstina konflikta gaitu.

Vadītājam jāatceras, ka starpnieka līdzdalības konfliktos rezultāti var atšķirties. Saskaņā ar zinātniskiem pētījumiem to ietekme uz konfliktiem ir efektīva 50% gadījumu, 25% tā neietekmē tā iznākumu, un 10% ir negatīva ietekme. Lai mediatora ietekme uz situāciju būtu visefektīvākā, arī oponentiem ir jābūt ieinteresētiem kompromisa risinājuma meklēšanā, un to var panākt ar augstu konflikta spriedzes un īslaicīguma pakāpi, ar mediatora neatlaidību un ieinteresētību. .

Mediators var dažādos veidos ietekmēt konfliktējošās puses.

Taktika "alternatīva klausīšanās"izmanto akūtos konflikta periodos, kad pušu šķirtība nav iespējama.

"Direktīva ietekme"izrādās, uzsverot vājās vietas, sliecot pretiniekus uz izlīgumu.

Mediators izmanto "darījums"sarunām ar abu pušu piedalīšanos.

Mediators pierāda nepareizu viena no pretinieku nostāju, izmantojot "spiediens".

"Shuttle diplomātija"izmanto starpnieks, lai atdalītu konfliktējošās puses, ceļojot starp tām un vienojoties par risinājumiem.

Viena no izplatītākajām medmāsas organizatoru kļūdām, kas darbojas kā starpnieks, ir ļaut dažiem pretiniekiem manipulēt ar sevitas ir, lietot pret sevi “emocionālos ieročus”, “spēlēties uz jūtām”, kuru izpausme var būt asaras, krāsains savu problēmu apraksts.

Mediatoram pareizi jāreaģē uz konfliktsituāciju, ņemot vērā pretinieku atšķirīgo uzvedību.

Piedaloties konfliktā kā starpniekam vadītājam ir jāievēro daži noteikumi:

1.ir jābūt neitrālam attiecībā pret pretiniekiem un jāuzsver tas;

2.Jūs nevarat novērtēt konfliktējošās puses, ļaujiet konfliktā iesaistītajām pusēm to darīt attiecībā pret otru;

.Jāsaglabā konfidencialitāte;

Nodaļas vadītāja un galvenās māsas galvenais mērķis ir izveidot efektīvu komandas darbu starp darbiniekiem un kompetenti vadīt konfliktus.

Nozīmīga loma ir speciālistiem ar vidējo medicīnisko izglītību, augstāku izglītības līmeni un augstāko medicīnisko izglītību specialitātē “Māszinības”, kas veido lielāko veselības aprūpes darbinieku kategoriju. Tāpēc kopā ar citām sastāvdaļām, liela nozīme ir optimāla psiholoģiskā klimata veidošanās medicīnas darbinieku kolektīvā.

Māsu aprūpe ir neatņemama veselības aprūpes sistēmas sastāvdaļa, ar ievērojamiem cilvēkresursiem un reālu potenciālu apmierināt iedzīvotāju vajadzības pēc pieejamas un pieņemamas medicīniskās palīdzības.

Nepieciešama tā veikto funkciju dažādība saprašana:

• faktori, kas ietekmē veselību;
• slimību cēloņi;
• pacientu ārstēšanas un rehabilitācijas metodes;
• vides, sociālie un citi apstākļi, kādos tiek sniegta medicīniskā aprūpe un darbojas veselības aprūpes sistēma.

Pasaules Veselības organizācija uzskata, ka medmāsu darbaspēkam ir reāls potenciāls apmierināt iedzīvotāju pieaugošās vajadzības pēc pieejamās veselības aprūpes.

IN mūsdienu pasaule Medicīniskās aprūpes kvalitātes problēmas saasināšanās nosaka nepieciešamību pēc profesionālās mobilitātes un speciālistu konkurētspējas. Un bez tāda jēdziena kā kompetence tas nav iespējams.

Kompetence ir speciālista spēja risināt noteiktas klases profesionālus uzdevumus sociālā, profesionālā un personiskā kontekstā.

Darbinieku attiecības galvenokārt nozīmē komandas iekšējo psiholoģisko klimatu un spēju strādāt komandā.

Konflikta būtība

Māsu speciālisti parasti ir sieviešu komanda. Sieviešu komanda parasti balstās uz personīgām attiecībām. Ideāla komanda sievietēm ir tāda, kas veidota uz ģimenes principa, jo sievietes mēdz projicēt ģimenes attiecības uz darba attiecībām un sagaida no kolēģēm atbalstu, sapratni un emocionālu siltumu. Jebkuras izmaiņas sieviešu komanda var uztvert negatīvi.

Cilvēks reti strādā viens, visbiežāk viņš strādā kopā ar citiem cilvēkiem darba kolektīvā, un tāpēc pārmaiņas ir neizbēgamas, un bieži tās izraisa konfliktus. Konfliktu būtība ir dažāda: no prēmiju sadales, atvaļinājumiem līdz darba grafikiem, un tie notiek vairāk slēpti, izmantojot baumas, intrigas un tikai dažkārt caur atklātiem emocionāliem uzliesmojumiem un skandāliem (kas, protams, negatīvi ietekmē komandas darba efektivitāti kā veselums).

Nodaļas vadītāja un galvenās māsas galvenais mērķis ir izveidot efektīvu komandas darbu starp darbiniekiem.

Dažkārt komandā veidojas sarežģītas attiecības, kas ne tikai traucē veiksmīgai mijiedarbībai, bet arī provocē konfliktsituācijas, kas var negatīvi ietekmēt darba procesu.

Nodaļas vadība nav iespējama bez konfliktu pārvarēšanas, un tas ir jāņem vērā galvenajai medicīnas māsai. Efektīvai vadībai nepieciešams izpētīt konfliktu veidus, līmeņus, būtību, kā arī atrast un ieviest praksē optimālākos veidus strīdīgo situāciju risināšanai ārstniecības iestādes reorganizācijas laikā.

Cilvēki, kas strādā organizācijās, atšķiras viens no otra. Attiecīgi viņi situāciju, kurā atrodas, uztver atšķirīgi. Viņi arī atšķirīgi uztver savas lomas komandā un viņiem ir atšķirīga motivācija darbam. Uztveres atšķirības bieži noved pie tā, ka cilvēki saskaras ar domstarpībām un strīdiem. Šīs nesaskaņas rodas, ja situācijai ir patiesi pretrunīgs raksturs.

Konflikts (no latīņu convertus — sadūrās) ir objektīvu vai subjektīvu pretrunu izpausme, kas izpaužas pušu sadursmē un konfrontācijā.

Konflikts- tas ir cilvēka eksistences fakts. Organizācijā ir dažādi konfliktu līmeņi:

• intrapersonāls;
• starppersonu;
• starpgrupa;
• starp indivīdu un grupu;
• organizācijas iekšienē.

Intraorganizāciju konflikts var izpausties dažādos veidos, un tam ir plašs pārstāvju loks dažādos līmeņos. Ja konflikts organizācijā nav pārvaldāms, tas var izraisīt konfrontāciju (organizācijas struktūrvienības vai mikro- vai makrokomandas dalībnieki pārstāj sadarboties un sazināties savā starpā). Galu galā šāda nesaskaņas situācija novedīs pie komandas un visas organizācijas degradācijas.

Pastāv uzskats, ka no konflikta ir jāizvairās, kad vien iespējams, vai jāatrisina nekavējoties, tiklīdz tas rodas. Tomēr jāatceras, ka konflikts kopā ar problēmām var nest arī labumu organizācijai, jo dažādi viedokļi sniedz papildu informāciju un palīdz identificēt vairāk alternatīvu vai problēmu. Dzīvē nav bezkonfliktu organizāciju: ir svarīgi, lai konflikts nebūtu destruktīvs. Tomēr nevajadzētu neievērot faktu, ka individuālie, visbiežāk starppersonu konflikti ir destruktīvi. Par to jāzina arī speciālistam, jo ​​kopīgās aktivitātēs piedalās cilvēki, kas atšķiras pēc profesionālās sagatavotības, dzīves pieredzes, individuālajām rakstura iezīmēm un temperamenta utt.

Katram konfliktam ir savs iemesls:

• organizatoriskās struktūras novecošana, neskaidra tiesību un pienākumu robeža - tā sekas ir izpildītāju dubultā vai trīskāršā pakļautība. Nav ne spēka, ne laika izpildīt visu līderu norādījumus. Tad padotais ir spiests: sarindot saņemtos pasūtījumus pēc to svarīguma pakāpes; pieprasiet to no sava tiešā vadītāja; uzņemties visu. Jebkurā gadījumā konfliktsituācija ir acīmredzama. Nobriešanas konflikts tiek novērsts ar pareizu darba dalīšanas organizatorisko plānošanu, pilnveidojot pilnvaru deleģēšanas kārtību;
• ierobežoti resursi – pat lielākajās klīnikās resursi vienmēr ir ierobežoti. Vadība izlemj, kā pareizi sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses starp dažādām grupām, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Lielākas resursu daļas piešķiršana vienam nozīmēs, ka citi komandas dalībnieki tos nesaņems, kas izraisīs viņu neapmierinātību un novedīs pie dažāda veida konfliktiem;
• nevienlīdzīga attieksme pret darba kolektīva locekļiem - tā rezultātā parādās “uzticības personas” un “mīļi”. Šī situācija vienmēr izraisa konfliktu;
• nepietiekams - šajā gadījumā konflikta rašanās iespēja ir saistīta ar padotā profesionālo nesagatavotību. Viņam netiek uzticēti noteikta veida darbi, ko veic cits darbinieks. Tā rezultātā daži darbinieki ir nepietiekami noslogoti, bet citi ir pārslogoti.

Ņemot vērā konfliktu cēloņus, nevar nepamanīt, ka atsevišķās situācijās konflikta avots ir nodaļas vadītājs vai pati galvenā māsa. Daudzus nevēlamus konfliktus ģenerē paša līdera personība un rīcība, īpaši, ja viņš pieļauj personiskus uzbrukumus, ir atriebīgs, aizdomīgs un nevilcinās publiski demonstrēt savu simpātiju un antipātiju. Konflikta cēlonis var būt arī vadītāja negodprātība, nepareiza izpratne par komandas vienotību kā vadības principu, iedomība, skarbums un rupjība attiecībās ar padotajiem. Daudzi konflikti rodas tieši šādu vadītāju vainas dēļ, kuri prot atrast nepilnības un apiet direktīvas un noteikumus, turpinot visu klusi darīt savā veidā. Līdera nesaturēšana, nespēja pareizi novērtēt situāciju un atrast pareizo izeju no tās, nespēja saprast un ņemt vērā citu cilvēku domāšanas veidu un jūtas izraisa konfliktu.

Konfliktu vadība

Lai izvairītos no konflikta, ir nepieciešams noskaidrot katras nodaļas un darbinieka mērķus un uzdevumus, mutiski vai rakstiski nododot attiecīgus norādījumus.

Konfliktologi ir izstrādājuši un turpina attīstīt veidus, kā novērst konfliktus un metodes to “nesāpīgai” risināšanai.

Līderim nevajadzētu novērst konfliktu, bet gan vadīt to un izmantot to efektīvi.

Pirmais solis konfliktu pārvaldībā ir izprast tā avotus. Pēc konflikta cēloņu noteikšanas vadītājam jāsamazina konflikta dalībnieku skaits. Ir konstatēts, ka, jo mazāk cilvēku iesaistīsies konfliktā, jo mazāk pūļu būs jāpieliek, lai to atrisinātu.

Ja konflikta analīzes procesā vadītājs nevar saprast tā būtību un avotu, viņš šim nolūkam var piesaistīt kompetentas personas (ekspertus). Ekspertu viedoklis bieži vien ir pārliecinošāks nekā tiešā vadītāja viedoklis. Taču šajā gadījumā katrai no konfliktējošām pusēm var būt aizdomas, ka šķīrējtiesnesis eksperts noteiktos apstākļos vai kādu subjektīvu iemeslu dēļ var nostāties sava pretinieka pusē. Un šādā situācijā konflikts nevis norimst, bet gan saasinās, jo “aizvainotajai” pusei jācīnās pret ekspertu šķīrējtiesnesi.

Spēlē lielu lomu konfliktu pārvarēšanā.

Izvairīšanās, izvairīšanās (zema pārliecība apvienojumā ar zemu sadarbību)- ar šo uzvedības stratēģiju cilvēka rīcība ir vērsta uz izkļūšanu no situācijas, nepadodoties, bet arī neuzstājot uz sevi, atturoties no iekļaušanās strīdos un diskusijās, no savas pozīcijas paušanas. Reaģējot uz viņam izvirzītajām prasībām vai apsūdzībām, šāds vadītājs pārceļ sarunu uz citu tēmu. Viņš neuzņemas atbildību par problēmu risināšanu, nevēlas redzēt strīdīgus jautājumus, nepiešķir nozīmi nesaskaņām, noliedz konflikta esamību vai pat uzskata to par bezjēdzīgu, kā arī cenšas neiekļūt situācijās, kas izraisa konfliktu.

Piespiešana (pretrunīga)- šajā gadījumā augsta pašpārliecinātība tiek apvienota ar zemu sadarbību. Līdera rīcība ir vērsta uz uzstāt uz savu, atklāti cīnoties par savām interesēm, izmantojot varu un piespiešanu. Konfrontācija ietver situācijas uztveri kā uzvaru vai sakāvi, stingras pozīcijas ieņemšanu un nesamierināmas antagonisma izrādīšanu partnera pretestības gadījumā. Šāds vadītājs piespiedīs jūs pieņemt viņa viedokli par katru cenu.

Izlīdzināšana (atbilstība)- zema pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu sadarbības spēju. Līdera rīcība konfliktsituācijā ir vērsta uz labu attiecību saglabāšanu vai atjaunošanu, uz otra cilvēka apmierinātības nodrošināšanu, izlīdzinot nesaskaņas. Tālab viņš ir gatavs piekāpties, atstāt novārtā savas intereses, cenšas atbalstīt otru, neaizskart viņa jūtas un ņemt vērā viņa argumentus. Viņa devīze: "Nav jāstrīdas, jo mēs visi esam viena laimīga komanda, vienā laivā, kuru nedrīkst šūpot."

Kompromiss, sadarbība- augsta pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu sadarbības spēju. Šajā gadījumā vadītāja rīcība ir vērsta uz tāda risinājuma atrašanu, kas pilnībā atbilst gan viņa interesēm, gan otra cilvēka vēlmēm, izmantojot atklātu un atklātu viedokļu apmaiņu par problēmu. Viņš cenšas risināt nesaskaņas, kaut ko piekāpjoties apmaiņā pret piekāpšanos no otras puses, sarunu procesā meklē abām pusēm piemērotus starprisinājumus, kuros neviens īpaši neko nezaudē, bet arī neiegūst. .

Vairums vadītāju valda uzskats, ka pat tad, ja esat pilnībā pārliecināts, ka jums ir taisnība, labāk konfliktsituācijā “neiesaistīties” vispār vai atkāpties, nekā stāties atklātā konfrontācijā. Taču, ja runājam par biznesa lēmumu, kura pareizība nosaka biznesa panākumus, šādas atbilstības rezultātā rodas vadības kļūdas un citi zaudējumi.

Pēc vadības ekspertu domām, kompromisa stratēģijas izvēle ir labākais veids, kā novērst pretrunas. Sadarbojoties var sasniegt visefektīvākos, ilgtspējīgākos un uzticamākos rezultātus.

Sadarbības stils ir visgrūtākais, bet arī ļoti efektīvs, un tomēr katrs no visiem stiliem dod pozitīvus rezultātus tikai noteiktos apstākļos, un nevienu no tiem nevar izcelt kā labāko. Optimālo pieeju noteiks konkrētā situācija, kā arī indivīdu raksturs. Par kādu cenu tika gūta uzvara un ko sakāve nozīmē otram, līderim ir ārkārtīgi sarežģīti jautājumi, jo ir svarīgi, lai pretinieka sakāve nekļūtu par pamatu jauna konflikta attīstībai. Par visiem pareizajiem vārdiem par sadarbību, par visu kritiku par nekonstruktīvu pieeju konfliktam, ir gadījumi, kad vienošanās, kompromiss vai izvairīšanās no konflikta ir vienīgā iespējamā rīcība. Dažreiz ir svarīgi vienkārši saprast, pieņemt un palīdzēt cilvēku, nevis padoties viņa agresijai.

Māsu personāla vadītājiem ir svarīgas līdera īpašības, tas ir, ne tikai spēja organizēt padoto darbu, bet, galvenais, vadīt, inficējot viņus ar entuziasmu. Mikroklimats komandā ir atkarīgs no personāla vadības stila un līdz ar to arī konfliktsituāciju rašanās iespējamības.

Konfliktu novēršanas un risināšanas metodes

Ārstniecības iestādes darbā, lai novērstu konfliktus, to novēršanai nepieciešams izmantot vadības metodes:

1. skaidrs prasību, noteikumu, vērtēšanas kritēriju formulējums;
2. nepārprotama hierarhiskā struktūra un koordinācijas mehānismi (visi zina, kurš ir atbildīgs, kurš par ko atbild, kurš pieņem lēmumus domstarpību gadījumā);
3. kopīgu mērķu noteikšana, kopīgu vērtību veidošana;
4. atlīdzības sistēma, kas novērš sadursmes starp dažādām vienībām vai grupas dalībniekiem.

Māsas organizatora galvenais uzdevums ir ne tikai novērst konfliktus, kas potenciāli ir iespējami visās komunikācijas situācijās, bet prast konfliktu atpazīt un vadīt, lai iegūtu vislabāko rezultātu.

Sadarbība ir uzvedības stratēģija, kurā galvenā prioritāte ir:

• visu konfliktā iesaistīto pušu interešu apmierināšana;
• atrast veidus, kā konflikta risināšanas procesā iesaistīt visas ieinteresētās puses;
• vēlme gūt labumu visiem kopā un katram atsevišķi.

Šī stratēģija prasa vairāk laikietilpīga darba nekā citas pieejas konfliktu risināšanai. Sadarbības mērķis ir izstrādāt ilgtermiņa abpusēji izdevīgu risinājumu. Nepieciešams kādu laiku veltīt pušu slēpto interešu un vajadzību meklēšanai, vienam otru uzklausīt un izstrādāt dažādus iespējamos problēmas risinājumus.

Neatrisināti vai nekonstruktīvi atrisināti konflikti ne tikai pasliktina profesionālo mijiedarbību un psiholoģisko klimatu ārstniecības iestādē, bet arī grauj pacientu uzticību personālam, pasliktina viņu emocionālo stāvokli un var noliegt visus ārstēšanas centienus. Tāpēc jebkura profila medicīnas personālam ir jāspēj pareizi analizēt konfliktsituācijas un apgūt metodes to veiksmīgai atrisināšanai. Tas ir visefektīvākais veids, kā ietaupīt laiku, Nauda Un Garīgā veselība medicīnas darbinieks.

Vienam no veidiem, kā novērst konfliktus komandā, vajadzētu būt darbinieku informēšanai no vadības par problēmām komandā, kas ļauj mazināt spriedzi un kopīgi efektīvi risināt esošās problēmas.

Viens no galvenajiem medmāsas organizatora uzdevumiem komandā ir konfliktu novēršana, īpaši reorganizācijas periodā. Lai to izdarītu, jums ir nepieciešams:

• operatīvi noteikt savu darbinieku individuālās psiholoģiskās īpašības, saprast, kā viņi reaģēs dažādās situācijās;
• ir zināšanas par psiholoģiskajiem likumiem un konfliktu rašanās mehānismiem;
• pareizi organizēt darbu ar konkrētām konfliktsituācijām;
• spēja klausīties un saprast cilvēkus.

Komandā reorganizācijas periodā ir ļoti svarīgi atrast optimālus risinājumus, kas ietekmē darbinieku turpmāko dzīvi. Māsai organizatoram ir svarīgi atcerēties trīs kompetentas konfliktu risināšanas nosacījumus. Pirmkārt, gandrīz jebkuru strīdīgu situāciju var atrisināt bez konflikta. Otrkārt, jums patiešām jāvēlas atrisināt pretrunas bez konfliktiem. Treškārt, jācenšas atrisināt konfliktu ar minimālām negatīvām emocijām pret pretinieku un mazināt tās pretējā pusē.

Kad esam īpašumā negatīvas emocijas, mēs nevaram pareizi un objektīvi novērtēt konfliktsituāciju. Ne velti senajā ķīniešu sakāmvārdā teikts: "Neļaujieties dusmām, pretējā gadījumā vienā dienā jūs varat sadedzināt visu malku, ko esat savācis daudzas nedēļas." Īpaši svarīgi ir uzturēt labvēlīgu psiholoģisko vidi mediķu komandā, kas ir atbildīga par pacientu veselību un dzīvību.

Konfliktu līmeņi medicīnā

Konflikti medicīnā, kā arī citās nozarēs notiek trīs pretrunu līmeņos (augsta, vidēja un zema):

1. Veselības sistēma – sabiedrība;

2. Veselības aprūpes iestādes (pārvalde) – ārstniecības personas;

3. Ārstniecības personāls – pacienti (un viņu tuvinieki).

Iepriekš redzamā diagramma atklāj tā sauktos vertikālos konfliktus, kuru subjekti ieņem dažādas sociālās pozīcijas, rangus un ir dažādas stiprās puses.

Veselības aprūpes sistēmā pastāv arī horizontāli konflikti:

1. “SABIEDRĪBAS” līmenī var rasties pretrunas un konflikti attiecībā uz sabiedrībā īstenoto veselības politiku starp lielāko pilsoņu daļu (pilsonisko sabiedrību), no vienas puses, un augstākajām pārvaldes struktūrām (autoritātēm), no otras puses.

2. “ADMINISTRACIJAS” līmenī iespējami gan vertikālie konflikti starp dažāda līmeņa vadības struktūrām, gan horizontālie - piemēram, starp dažādām ārstniecības iestādēm.

3. Līmenī “ĀRSTS”, “PACIENTS” rodas horizontāli konflikti: ārsts-ārsts, pacients-pacients.

Pretrunas, kas izraisa konfliktus

veselības aprūpes sistēmā

“SABIEDRĪBA – VESELĪBA” līmenī

1. Holistiskas un konsekventas koncepcijas trūkums veselības aprūpes attīstībai.

2. Nepietiekams finansiālais un loģistikas atbalsts veselības aprūpes sistēmai. Tam ir objektīvi (ekonomika panīkumā, resursu trūkums) un subjektīvi (tuvredzīga, bezatbildīga valsts politika) iemesli.

3. Piešķirto līdzekļu trūkums noved pie tā negatīvas sekas Kā:

· Sociālie un darba konflikti, streiki, mītiņi, pikets;

· Vietējo slimnīcu slēgšana;

· Līdzekļu trūkums priekš narkotiku nodrošināšana un aprīkojums;

· Ārstniecības personu neapmierinātība ar atalgojuma līmeni par savu darbu. Tas liek cilvēkiem meklēt papildu ienākumus, kas samazina darba kvalitāti.

Konflikti ārsta un pacienta sistēmā

Konfliktu būtība ārsta un pacienta sistēmā slēpjas mijiedarbības dalībnieku viedokļu, uzskatu, ideju, interešu, viedokļu un cerību sadursmē.

Izcelties objektīvs, subjektīvs Un nereāli konflikti.

Objektīvi konflikti ko izraisījusi neapmierinātība ar solīto, negodīga jebkādu pienākumu, priekšrocību sadale un vērsta uz konkrētu rezultātu sasniegšanu.

Piemēri:

1. Ārsta solījums pacientam pilnībā izārstēties, bet slimības gaitas īpatnību rezultātā iestājies neatgriezenisks darbspēju zudums;

2. Slikta darba pienākumu veikšana (pēcoperācijas komplikācijas medicīnas darbinieka vainas dēļ, nelaikā ierašanās);

3. Atteikšanās no pacienta hospitalizācijas vai savlaicīga hospitalizācija.

4. Nelaikā veikta operāciju, procedūru u.c.

5. Ievietošana palātā ar mirstošu pacientu.

6. Prasība medikamentu iegādei.

7. Pieprasījums pēc atlīdzības par veikto darbu.

Subjektīvie konflikti. Šāda veida konflikti bieži vien ir saistīti ar neatbilstību starp pacienta cerībām un realitāti.

Iemesls var būt neatbilstoša izpratne par ārstniecības personu pareizu uzvedību (rupjība, nepieklājība), procedūrām (neregularitāte, nepunktualitāte, nolaidība), sanitārajiem un higiēnas apstākļiem slimnīcā (netīrumi, troksnis, smaka), nepareiza diagnoze vai nepareiza zāļu izrakstīšana. terapija.

Nereāli konflikti viņu mērķis ir atklāti izpaust uzkrātās negatīvās emocijas, sūdzības, naidīgumu - kad asa konflikta mijiedarbība kļūst nevis par līdzekli konkrēta rezultāta sasniegšanai, bet gan par pašmērķi.

Šo konfliktu bieži izraisa pacienta neobjektīva attieksme pret medicīnisko pakalpojumu kopumā vai pret atsevišķu ārstu.

Ne visi pacienti, kas vēršas pie ārsta, sliecas ar viņu sadarboties un uzskata, ka ārsts vēlas un var viņiem palīdzēt. Tādas pacienti nav gatavi veidot sadarbībuārstēšanas laikā. Prakse rāda, ka daudzi no viņiem uz ārsta mēģinājumiem izveidot ar viņiem uzticamas attiecības raugās kā uz slēptu vēlmi iegūt “jūrascūciņu”. Primārās aprūpes ārsti izjūt līdzīgu skepsi, jo daži pacienti redz "barjeru", kas liedz viņiem saņemt "īstu" aprūpi. Prasība ātri nosūtīt pie speciālista, bieži vien pat pirms anamnēzes aizpildīšanas, ir skaidrs mājiens uz pacienta nevēlēšanos veidot mijiedarbību ar ārstu. Dažreiz tas tiek izteikts atklāti: "Man nepatīk iet pie ārstiem", "Zāles ir kaitīgas" vai pat: "Es neuzticos ārstiem."

Atpazīt pacientu, kurš ir skeptisks pret ārstiem, parasti nav grūti, bet izvairīties no viņa negatīvās vai aizsardzības reakcijas ir daudz grūtāk. Tomēr ir svarīgi prast šādus cilvēkus atšķirt no citiem un nemēģināt viņus pārliecināt ar vārdiem. Visticamāk, viņus vairāk iespaidos nevis vārdi, bet rīcība. Šādos gadījumos, tāpat kā daudzās citās potenciāli konfliktējošās situācijās, ir lietderīgi informēt pacientu, ka viņš ir rūpīgi uzklausīts. Dažkārt vienkāršas piezīmes, piemēram: “Es tevi uzmanīgi klausos” vai “Es tev kaut ko ieteikšu, bet, protams, tu pats izlemsi” palīdz apbraukt asos stūrus un ļaut viņam atpūsties.

Īpaša kategorija sastāv no pacienti ar citiem mērķiem, nevis ārstēšanu. Viņi cenšas izmantot savas uzticēšanās attiecības ar ārstu mērķiem, kuriem nav nekā kopīga ar ārstēšanu. Šādi pacienti, atšķirībā no iepriekšējiem, parasti šķiet sliecas uz auglīgu sadarbību, ir pateicīgi un pilnībā uzticas ārstam. Patiesībā tie, kuri ir īpaši dedzīgi uzslavām, biežāk nekā citi nonāk konfliktā ar ārstu. Ir divu veidu situācijas, kurās pacienti meklē destruktīvu mijiedarbību ar ārstu.

Pirmkārt, tie ir gadījumi, kad pacients ar saviem vārdiem un rīcību mēģina pārliecināt ārstu nostāties pret citiem ģimenes locekļiem: "Lūdzu, izskaidrojiet to manai sievai", "Tā dēļ es esmu nomākts." Šajā situācijā ārsts kļūst par ieroci, ko pacients pielieto pret saviem mīļajiem. Pacients var tieši lūgt ārstam iejaukties sadzīves konfliktā. Šādas prasības jāuzskata par brīdinājuma signālu par briesmām: ārstēšanas laikā izveidotās uzticības attiecības pacients var izmantot, lai sasniegtu mērķus, kas ir tālu no ārstēšanas.

Otrs situācijas veids, kurā var tikt ļaunprātīgi izmantota ārsta uzticība, ir tad, ja slimība pacientam sola noteiktus ieguvumus. Citiem vārdiem sakot, sāpīgais stāvoklis nes kādu labumu, un rezultātā viņš cenšas to saglabāt. Par labu var nākt pastiprināta apkārtējo uzmanība, mazāka atbildība un noteiktas likumā paredzētās privilēģijas. Cilvēks vēlas būt slims, un viņš izmanto attiecības ar ārstu, lai iegūtu “oficiālu apstiprinājumu” savam stāvoklim.

Tāpēc ir svarīgi spēt atpazīt pacientus, kuri attiecības ar savu ārstu izmanto svešiem mērķiem: viņus var viegli sajaukt ar cilvēkiem, kuri patiešām tiecas pēc auglīgas sadarbības ārstniecības procesā. Abiem šiem destruktīvas pacienta un ārsta mijiedarbības veidiem ir raksturīgs tas, ka pacienta uzvedība laika gaitā mainās maz, un ārsts bieži piedzīvo vilšanos un bezpalīdzības sajūtu. Ārstam šādās situācijās jābūt pastāvīgi modram, pretējā gadījumā viņa uzticība tiks ļaunprātīgi izmantota.

Visbeidzot, vēl viens rets cilvēku veids, tos, kuri nevēlas veidot auglīgu sadarbību ar ārstu, var saukt par "tiesvedības". Neskatoties uz to, ka pacienti ar sākotnējo nodomu vērsties tiesā ir ārkārtīgi reti, ārstam ir jāspēj viņus atpazīt. Nopietnas kļūdas diagnostikā un ārstēšanā ir pilns ar tiesas prāvu, pat ja starp ārstu un pacientu ir izveidotas pilnīgi uzticības pilnas attiecības, taču ir svarīgi uzsvērt, ka lielākoties tiesas prāvas izraisa pretrunīgas attiecības.

Jāpiebilst, ka efektīvai tiesvedību novēršanai nepareizas ārstēšanas dēļ nepieciešama īpaša ārsta uzmanība, lai izveidotu auglīgu mijiedarbību ar pacientu, un šis noteikums attiecas uz visiem cilvēkiem neatkarīgi no tā, vai viņiem ir manāma tendence uz tiesvedību vai nē. Un, pats galvenais, ievērojiet juristu ieteikumus – ārkārtīgi skaidru dokumentāciju.

Pacienti, ar kuriem ārstēšanas procesā ir grūti izveidot savstarpēju sapratni, neskatoties uz abpusēju vēlmi pēc tā, var būt dažāda veida, taču parasti tie ir cilvēki, kuru personība mūsos neizraisa interesi. Tomēr ārstam nevajadzētu pieļaut šādu subjektivitāti. Pacientus, ar kuriem bieži rodas grūtības izveidot sadarbību, var iedalīt šādos veidos: neatlaidīgi un prasīgi, lipīgi, hroniski neapmierināti.

Instinktīvi prasīga viņi zina, kā attaisnot savas bezjēdzīgākās prasības. Viskozs izmantot medicīnisko aprūpi tik intensīvi, ka tie izraisa kairinājumu un vilšanos. Hroniski neapmierināts vajā un bieži vien iegremdē ārstus, pastāvīgi informējot viņus par izmantotās ārstēšanas neefektivitāti.

Organizācija un vadība

Konfliktu problēma māsu komandās

M.B. BERŠADSKAJA, Art. Krievijas Tautu draudzības universitātes Māsu vadības katedras lektore, Maskava,

Medicīnas darbinieku profesionālās vides iezīme ir tāda, ka gandrīz katra viņu darbības joma ir saistīta ar darbu komandā, piemēram, operatīvajā komandā, vai pastāvīgu mijiedarbību ar kolēģiem (ar radniecīgām, palīgnodaļām, citiem savas nodaļas speciālistiem) , kā arī komunikācija ar pacientiem un viņu tuviniekiem. Neskatoties uz to, ka katrs medicīniskās palīdzības sniegšanas procesa dalībnieks ir aizņemts, veicot savu tūlītējo darba pienākumi, vienā vai otrā veidā visi medicīnas organizācijas darbinieki ir saistīti viens ar otru. Medicīnas darbinieku darba stress (augsta atbildība, fiziskais un emocionālais stress, skaidras pienākumu robežas, māsu prakses standartu trūkums utt.) veicina pretrunu, strīdu, sadursmju, sāncensību, nesaprašanās starp darbiniekiem un vadošajiem darbiniekiem rašanos. uz konfliktiem.

Konfliktu būtība un tipoloģija profesionālajā vidē

No psiholoģijas un personāla vadības viedokļa konflikti darba kolektīvā, tai skaitā māsu komandā, var rasties:

• sociālo un sadzīvisko iemeslu dēļ (piemēram, kāds regulāri nemazgā savu krūzi, nenoslauka galdu, nenoslauka kājas pirms ieiešanas nodaļā, aizņemas kāda cita pakaramo u.tml.);
• politisku iemeslu dēļ (politisko uzskatu atšķirības);
• reliģisku iemeslu dēļ (atšķirīga attieksme pret reliģiju, dzimšanu, dzīvi, nāvi un attiecīgi pret abortiem, eitanāziju u.c.);
• finansiālu iemeslu dēļ (dažādi līmeņi algas darbinieki, nepamatoti, pēc konflikta ierosinātāja ieskata, darba samaksas samazināšana/paaugstināšana, piemaksu atņemšana, diskriminācija saņemšanā papildu ienākumi un utt.);
• profesionālu iemeslu dēļ (nesaskaņas palīdzības sniegšanas metožu piemērošanā, nepilnības, kļūdas darbā u.c.).

Ir arī jaukti konflikti, kas rodas vairāku iemeslu dēļ vienlaikus.

Konfliktsituācijas profesionālajā vidē ir liels traucēklis gan administratīvajam un vadības līmenim, gan pašiem darbiniekiem (izņemot īpaši provocētos), jo samazina darba kvalitāti un produktivitāti, pasliktina psihoemocionālo klimatu komanda līdz pilnīgai darbinieka procesa apturēšanai (bloķēšanai); Trešās puses var tikt iesaistītas konfliktos. Dažkārt ir grūti paredzēt, kurš konfliktsituācijā izcīnīs uzvaru, kāds būs uzvaras rezultāts un cena, kādi būs zaudējumi (ekonomiskie, personāla u.c.), tāpēc no konfliktiem labāk izvairīties.

Darba konflikti var rasties dažādos līmeņos. Horizontāli konflikti rodas starp darbiniekiem, kuri nav viens otram pakļauti (starp medmāsām, kārtībniekiem, maiņu strādniekiem, starp viena līmeņa dažādu nodaļu darbiniekiem). Vertikāli konflikti rodas starp darbiniekiem, kas ir pakļauti viens otram, un atkarībā no ierosinātāja var būt augšup vai lejup. Darba konflikti, arī atkarībā no iniciatoriem un pušu aktivitātes, var būt abpusēji, vienpusēji, daudzpusēji, divlīmeņu, daudzlīmeņu, jaukti uc Atbilstoši iznākumam konflikti var būt pilnībā vai daļēji atrisināti, šķietami atrisināti .

Piemērs

Sniegsim vairāku līmeņu jaukta konflikta piemēru. Pilsētas klīniskajā slimnīcā ieradās jauns nodaļas vadītājs, kurš uzreiz vēlējās nomainīt galveno māsu, neskatoties uz to, ka nodaļas darbinieki bija pret personāla maiņām. Visi darbinieki pozitīvi izteicās par pašreizējo galveno māsu. Tomēr burtiski pusotru mēnesi vēlāk jaunā vadītāja pievilināja māsu-īpašnieci pie sevis, palielinot viņas prēmijas un solot papildu priekšrocības “draudzībai”, un vēl vairākas medmāsas, kuru darbā bija nopietnas kļūdas. , un dažiem tika piemērots disciplinārsods. Jaunā vadītāja arī nodaļā izplatīja nepatiesu informāciju, ka virsmāsa slikti runāja par saviem kolēģiem. Kopš šī brīža komandā sāka rasties nemitīgi konflikti starp dažādu pušu un līmeņu darbiniekiem. Lielākā daļa medicīnas māsu, nepiekrītot jaunās vadītājas un viņas jauno “draugu” rīcībai, vairākkārt lūdza virsmāsu ierasties nodaļu un atrisināt konfliktu, rakstīja slimnīcas galvenajai ārstei un atkārtoti pierakstīja vizītes. ar viņu izteikt savu viedokli par situāciju nodaļā, taču ne slimnīcas galvenā māsa, ne galvenais ārsts neatrada laiku, lai atrisinātu šo konfliktu. Rezultātā darbinieki, nespēdami izturēt šādu attieksmi, rakstīja vēstules “visām iestādēm” - arodbiedrībai, darba komisijai, prokuratūrai, Krievijas Federācijas Valsts domes deputātiem, pilsētas veselības departamentam. - par slimnīcas administrācijas, tai skaitā galvenās māsas un galvenā ārsta, darbinieku ētisko un morālo tiesību pārkāpumiem. Jāteic, ka šajā gadījumā tieši nodaļas darbinieki ieņēma aktīvu pozīciju pašreizējās virsmāsas tiesību aizstāvēšanā, nevis viņa pati, kas vairākkārt pēc pašas vēlēšanās rakstīja atlūguma vēstules, bet bija spiesta atsaukt tos pēc komandas pieprasījuma. Konflikts bija destruktīvs un negatīvs pēc būtības.

Konfliktu cēloņi starp galveno māsu un vecāko māsu var būt:

• problēmas ar palīgmateriālu nodrošināšanu (to daudzumu, kvalitāti, izplatīšanu utt.);
• darbinieku apgrūtinājums finansiālās saistības, materiālo vērtību nodošana, uzskaite, uzglabāšana;
• dokumentu aprite (dokumentu izstrāde, grāmatvedības un atskaites dokumentācijas kārtošana, neskaidri pasūtījumi u.c.);
• padoto darbības uzraudzība (kontroles metodes);
• sakaru pārkāpšana (neskaidra, nelaikā, selektīva informācijas, rīkojumu un citas informācijas piegāde padotajiem);
• profesionālās un starppersonu komunikācijas ētikas standartu pārkāpums.

Konflikti ir bieži arī sakarā ar bailēm zaudēt un vēlmi saglabāt savu krēslu (amatu): tāpat kā galvenā māsa var lūgt atbrīvot galveno māsu no amata, vecākās var sēsties un izsist krēslu. Šādos konfliktos vecākās medmāsas bieži vien kaujas laukā nonāk kā marionetes kāda spējīgās rokās vai bandiniekiem. Kāds var būt ieinteresēts nomainīt galveno medmāsu viņas prasīguma, nerisināmības, personisko īpašību dēļ, cita kandidāta klātbūtnes dēļ šim amatam un sāk darboties ar trešo personu starpniecību, sasniedzot savus mērķus.

Profesionālās vides konfliktu cēloņu un seku attiecību pamatā var būt nesakritības, šķēršļi mērķu sasniegšanā (primārā, sekundārā, personīgā utt.), esošo attiecību normu nepieņemšana, pamati komandā ( jēdzienu “pakļautība”, “profesionalitāte”, “cieņa pret vecākajiem” sagrozīšana utt.). Viens no konfliktu cēloņiem var būt indivīda (indivīdu) raksturīgās, personiskās īpašības, piemēram, konflikta personība, spītība, neuzmanība, augstas prasības pret sevi un citiem, varas/līderības slāpes, ambīcijas, izglītības trūkumi utt. .

Piemērs

Konfliktu piemērs indivīda personisko īpašību dēļ. Viena medmāsa, absolvējusi Māsu augstākās izglītības fakultāti, laika posmā no 2002. līdz 2014. gadam paspējusi nomainīt 5 darba vietas. Jāpiebilst, ka visur, kur viņa strādāja par galveno māsu vai galvenā ārsta vietnieci māsu personālam, viņa ļoti veiksmīgi izturēja intervijas un atlases posmus, kā arī labi uzstājās pārbaudes laikā. Tomēr viņa izstājās pēc strīda ar visu vadību un personālu. Visur viņa nebija apmierināta ar galvenajiem ārstiem un viņu vietniekiem, nodaļu galvenajām māsām utt. Saziņu ar vidējo un jaunāko medicīnisko personālu viņa uzskatīja par zemu cieņu. Viņas darba aktivitāte visās vietās sākās ar kritiku par pastāvošo kārtību medicīnas organizācijā un vēlmi visu mainīt atbilstoši savām idejām un neņemot vērā savu padoto viedokli.

Par konfliktu pamatcēloņu tiek uzskatīti konfliktogēni (no latīņu valodas - konflikta cēlonis) - vārdi, jebkura darbība vai bezdarbība. Tomēr konfliktogēni ne vienmēr izraisa atklātu konfliktu, kas maldina cilvēkus par to nenozīmīgumu starppersonu attiecībās. Starp konfliktogēniem ir: jebkura darbinieka, pat parasta darbinieka tieksme pēc pārākuma (“kaut arī jūs esat galvenā māsa, es tomēr esmu pieredzējis”), agresija (dabiska, situācijas agresija), savtīgums. .

Piemērs

Jūs nevarat piešķirt nozīmi sveicienam, negaidīt kolēģi, nepalīdzēt nest somas, neturēt durvis - un tas neradīs negatīvas sekas, kas iemidzinās neuzmanības izrādītā cilvēka modrību. Tomēr šādas sīkas lietas, kas kļuvušas sistēmiskas, var kļūt par cēloni lielam strīdam, kurā likumpārkāpējs visu atcerēsies. Vai arī vienā situācijā varat palīdzēt ārstniecības māsai veikt injekcijas pacientiem - un radīsies konflikts, jo neuzticaties viņai, pārbaudīsit, iejauksieties viņas darbā utt., un citā situācijā būsiet aizņemts ar citiem. lietas - un viņa Viņa būs aizvainota, ka jūs viņai nepalīdzējāt.

Konfliktu cēloņi

Konfliktu pamats profesionālajā vidē var būt:

• organizatoriskie un juridiskie, administratīvie un vadības, sociāli psiholoģiskie iemesli/faktori: nenoteikts juridiskais un zems (nepelnīti zems un nenovērtēts) strādājošo sociālais statuss; neierobežotas atbildības jomas; nevienmērīga personāla darba slodze; darba slodzes standartu un skaidru izpildes kritēriju/rādītāju trūkums; zemas iespējas vai pilnīgs izaugsmes iespēju trūkums (ieskaitot personīgo, karjeru); attiecību iezīmes ar administratīvo un vadošo personālu (vadītāji un padotie, dažādu līmeņu vadītāji utt.); darbinieku trūkums vai nepieņemšana organizācijas vērtību sistēmai (misijai, mērķiem utt.); nepietiekami sakārtota personāla, darbaspēka, kvalitātes un stimulu novērtēšanas sistēma; neatbilstība starp darba aktivitāti un funkcionālajiem pienākumiem (apmācības līmenis); nelabvēlīgi darba apstākļi; zemas profesionālās īpašības, vadītāja un/vai darbinieku nekompetence; neatbilstošas ​​personāla vadības formas; vadītāja īpašību trūkums; neformālo līderu klātbūtne utt.;
• pārkāpumi medicīnas organizācijas informācijas loģistikā, komunikācijas saitēs: neskaidra, sagrozīta informācijas komunikācija (pavēles, augstāko iestāžu metodiskie ieteikumi, iekšējie rīkojumi, lokālie dokumenti u.c.), “salauzts telefons”, informācijas bloķēšana, informācijas nodošana nepareizajiem vai ne visiem darbiniekiem, nevajadzīgas, pārmērīgas plūsmas informāciju utt.;
• nepietiekams zināšanu līmenis: zems līmenis speciālistu pamatapmācība, šaurs redzesloks un vēlmes trūkums to paplašināt, mācīties, pilnveidot prasmes utt.;
• uzvedības iemesli: zems darbinieku un/vai vadības kultūras līmenis, skaidru organizācijas uzvedības normu trūkums, negatīva attieksme pret kolēģiem, īpaši zemāka ranga, statusa, destruktīva uzvedība (augstprātība, rupjība, naids, neiecietība, noteikumu pārkāpšana u.c.). ), devianta (atkāpe no vispārpieņemtajām normām) atsevišķu darbinieku/grupu uzvedība u.c.

Atbilstoši laika periodam, intensitātei un plūsmas fāzēm konflikti var būt ilgstoši, gausi, īslaicīgi, ātri plūstoši, ilgstoši, aktīvi, pasīvi, eksplozīvi, vienreizēji. Konflikti var būt arī spontāni, paredzami, provocēti, ar prekursoriem, lokāli, difūzi (liela mēroga). Atkarībā no tā vadītājam (konflikta risināšanā ieinteresētajai personai) ir iespēja paredzēt un vadīt konflikta situāciju, bet pretējām pusēm ir iespēja ieturēt pauzi, iegūt spēku un sākt no jauna vai apstāties (viss atkarīgs no konflikta dalībnieki un cēlonis), risināšanas metodes un atļaujas.

Konfliktu risināšana un risināšana

No psiholoģijas, administratīvo, vadošo un organizatorisko amatu viedokļa ir ierasts atšķirt konfliktu risināšanu un konfliktu risināšanu.

Konfliktu risināšana ir vērsta uz konfliktsituācijas cēloņa/avota novēršanu, mērķu sasniegšanu, pilnīgu savstarpēju sapratni, konfliktējošo pušu interešu un vajadzību apmierināšanu.

Jēdziens “konfliktu risināšana” ir plašāks, tas nozīmē pasākumu veikšanu, lai panāktu konfliktējošo pušu abpusēji izdevīgu pozīciju un ietver profilaksi (t.sk. identifikāciju), konfliktu novēršanu, sakaru veidošanu u.c.

Spēcīgs vadītājs (līderis) var nodzēst konfliktu ar savu stingras gribas lēmumu (pavēli). Pārējos gadījumos nepieciešams piesaistīt papildu spēkus un resursus.

Protams, labāk konfliktus nepieļaut, tos novērst, paredzēt utt., taču profesionālā vidē mijiedarbības un padotības apstākļos tas nav iespējams - domstarpības tomēr radīsies. Tomēr vairumā gadījumu ir iespējams samazināt uzliesmojumu skaitu, samazināt intensitāti, negatīvo ietekmi, ilgumu un pušu (dalībnieku) skaitu. Lai to izdarītu, konflikti ir jāpārvalda un jārisina sociāli psiholoģisko, administratīvo, vadības, organizatorisko un juridisko metožu kompleksā.

Tātad starp organizācijas darbiniekiem izcēlās konflikts. Ko darīt?

Pirmajā posmā vadītājam (vadītājam) ir nepieciešams:

• konstatēt konflikta esamību organizācijā un pieņemt lēmumu par jūsu iejaukšanos tajā;
• noskaidrot un izprast tā acīmredzamo (īsto) un slēpto cēloni, fāzi, stadiju, līmeni, mērogu;
• identificēt dalībniekus (puses, ierosinātājus, ieinteresētās un iesaistītās puses, pasīvos un aktīvos) utt.;
• skaidri definēt konfliktā iesaistīto pušu mērķus, mēģināt izprast patiesos un slēptos mērķus, pušu nostāju un attieksmi pret konfliktu;
• noteikt cilvēku loku, ar kuriem strādāt, lai atrisinātu konfliktu;
• noteikt, kas strādās noteiktā virzienā (lineārie, augstākie vadītāji, pats organizācijas vadītājs, jomas eksperti strīdīgs jautājums, ārējie novērotāji, arodbiedrību organizācijas vadītāji, iekšējās/ārējās strīdu izšķiršanas komisijas u.c.).

Lemjot, kam deleģēt pilnvaras konfliktsituācijas risināšanai un atrisināšanai, ir svarīgi saprast, kāda līmeņa darbinieki ir iesaistīti konfliktā. Ja runa ir par jaunākā un vidējā līmeņa medicīnas personālu, tad diskusijai nevajadzētu pacelties augstāk par galvenās māsas līmeni, ja starp vecāko māsu un galveno māsu, tad izlīgums var notikt pilnvaroto galvenā ārsta vietnieku līmenī; priekšnieks pašam ārstam nav obligāti jābūt iesaistītam strīdā. Svarīgi ir arī tas, lai konflikta risināšanā iesaistītās personas kā šķīrējtiesneši, tiesneši u.c. būtu ar labām līdera īpašībām, visu konfliktējošo pušu autoritāti, būtu eksperti strīdīgā jautājuma jomā un ievērotu neitralitātes principus, neatkarība, konfidencialitāte utt.

Lai dzēstu konfliktu komandā, augstākajai vadībai nav aktīvi jāiesaistās visos procesos, bet svarīgi turēt roku uz pulsa, kontrolēt, virzīt situācijas attīstību pareizajā virzienā. Informācijas precizēšanai vai nodošanai arī nav nepieciešams pulcēt aktu zālē visu organizācijas/nozares personālu - reizēm pietiek ar vienu rīkojumu, kas visiem paziņots rīta konferencēs vai sarunās ar “aktīvistiem”. Bet svarīgi, lai par šī jautājuma risināšanu būtu atbildīgs viens darbinieks.

Atkarībā no organizācijas mērķiem, viņa personīgajiem mērķiem un iespējām, kā arī no tā, kas ir konfliktā iesaistītā puse, vadītājam apzināti jāizvēlas uzvedības stils un stratēģija domstarpību risināšanai/atrisināšanai: izvairīšanās, izvairīšanās, atlikšana, ierobežošana. , pielāgošanās, sāncensība, konkurence, piekāpšanās , kompromiss, sarunas, alternatīva, konfrontācija, samierināšana, starpniecība, pārorientēšanās, cēloņu novēršana utt.

Biežākās kļūdas konfliktu risināšanas praksē:

• problēmas stumšana malā (nepieņemšana);
• kavēšanās veikt nepieciešamos pasākumus;
• mēģinājums atrisināt konfliktu, nenoskaidrojot tā patiesos cēloņus un dalībnieku mērķus;
• mēģinājums atrisināt konfliktu vienā veidā (piemēram, no spēka pozīcijām, viena autoritāra risinājuma vai maigām diplomātiskām metodēm);
• neiejaukšanās konfliktā, cerība uz tā pašregulāciju un pašrisināšanu;
• stereotipisks, vienpusējs konfliktu risināšanas shēmu un metožu pielietojums;
• pasākumu trūkums lēmuma īstenošanai.

Ja situācija atļauj un konfliktam ir negatīva ietekme uz darba procesu, lai to atrisinātu, varat pieprasīt no kūdītājiem paskaidrojošas piezīmes. Tas piešķirs lielāku nozīmi pašam procesam un atdzesēs karojošo pušu degsmi. Ja konflikts būtiski negatīvi ietekmē darba procesu, var tikt piemērots rājiens un citi disciplinārsodi.

Ja konflikta gadījumā no iesaistītajām pusēm tika saņemti oficiāli dokumenti (ziņojumi, piezīmes u.c.), tad tas jārisina, izmantojot organizatoriskas, juridiskas un administratīvas metodes. Atsevišķu (speciālu) dokumentu, kas regulētu darbu ar darbinieku pieprasījumiem organizācijas administrācijai, nav, vairumā gadījumu administrācija patstāvīgi izstrādā šos dokumentus, piemēram, noteikumus, noteikumus darbam ar darbinieku pieprasījumiem/sūdzībām. Šo dokumentu pamatā ir:

• 2006. gada 2. maija federālais likums Nr. 59-FZ (ar grozījumiem 2014. gada 24. novembrī) “Par pilsoņu pārsūdzības izskatīšanas kārtību Krievijas Federācija", jo darbinieki (darba ņēmēji) ir Krievijas Federācijas pilsoņi (vai līdzvērtīgi viņiem) un saskaņā ar Art. 1) pilsoņu pārsūdzības izskatīšanas kārtība attiecas uz visiem pilsoņu (arī ārvalstu pilsoņu un bezvalstnieku) pārsūdzībām likumā noteiktajā kārtībā;
• 1996. gada 12. janvāra federālais likums Nr. 10-FZ (ar grozījumiem, kas izdarīti 2014. gada 22. decembrī) “Par arodbiedrībām, to tiesībām un darbības garantijām” (11. pants, 14., 23. pants).

Darbā ar darbinieku pieprasījumiem ir jāievēro noteikta shēma un obligātie dokumenti:

• ienākošo dokumentu reģistrācija (pārskati, paskaidrojumi, atteikuma akti rakstīt paskaidrojumus u.c.);
• esošās situācijas risināšanas pasākumu plānošana un īstenošana (plānojot sanāksmes, sanāksmes, sanāksmes utt. atkarībā no konflikta mēroga un dalībniekiem);
• komisijas (darba grupas) izveidošana esošās situācijas risināšanai (saskaņā ar organizācijas vadītāja rīkojumu);
• darba grupas sanāksmju un lēmumu, tikšanās ar konfliktējošām pusēm protokolu reģistrēšana, panākto vienošanos rakstisks apliecinājums u.c.;
• pasākumu veikšana un apstākļu radīšana pieņemto lēmumu īstenošanai;
• kontrole visos posmos (līdz pilnīgai konfliktsituācijas atrisināšanai).

Jāpiebilst, ka nav skaidra likumdošanas ietvara “aizvainoto” darbinieku vēršanās pie varas iestādēm. Ja darbinieki neuzticas vadībai, administratīvā un vadības aparāta darbiniekiem, izjūt šķēršļus problēmas risināšanā utt., viņi var izlaist sazināšanās posmu ar vadību un pēc saviem ieskatiem sazināties ar citām iestādēm, piemēram, arodbiedrību (vai citas darbinieku profesionālās asociācijas), Darba un sociālās aizsardzības ministrija (darba inspekcija, Rostrud), prokuratūra, tiesa, dažādas juridiskas organizācijas (juristi, privātie juristi u.c.). Darbinieki var rakstīt apelācijas nekavējoties/pēc kārtas visām iestādēm vai tikai vienai. Tās ir viņu tiesības. Organizācijas vadība nevar izvirzīt darbiniekiem pretenzijas par to, ka viņi iet “tur”, nevis “šeit”, vai raksta “šo”, nevis “to”, jo nav skaidru noteikumu darbiniekiem. Šos noteikumus (darbinieku rīcības algoritmus) var noteikt darba vai koplīgumā, organizācijas papildu dokumentos (piemēram, līgumā starp darba devēju un darbinieku pārstāvi, kuru pārstāv arodbiedrības organizācijas, profesionālās asociācijas priekšsēdētājs, utt.), kas sastādīti noteiktajā kārtībā.

Tādējādi mēs īsumā apskatījām konfliktu cēloņus, atrisināšanu un atrisināšanu no organizatoriskā un administratīvā viedokļa. Svarīgi atcerēties, ka lielākajai daļai konfliktu, īpaši spontāno, “neplānoto”, kas atstāti nejaušības varā, ir destruktīvs raksturs, kas ar neadekvātu vadības reakciju noved pie negatīvām sekām un izpaužas kā pastāvīga konfliktu kvalitātes pazemināšanās. darbs, ko veic gan indivīds, gan grupa, gan organizācija kopumā, līdz organizācijas administrācijas un paša vadītāja vadošo pozīciju vājināšanai, līdz morālā un psiholoģiskā klimata pārkāpumam komandā, organizācijas uzvedības maiņai. , un vērtību pārdomāšana. Un tas, savukārt, ir jaunu konfliktu rašanās stimuls.

21 min lasīt

Aptuvenais laiks

Drukāt
un paņem līdzi

Izdrukājiet šo rakstu

Praktiskā pieredze

Pieredze pacienta kartes ieviešanā dažādos endoskopiskās izmeklēšanas sagatavošanas un veikšanas posmos

O.V. Shchukina, st. a/s "Eiropas medicīnas centrs" endoskopijas nodaļas medmāsa, Maskava

Pagājušajā numurā mēs runājām par ķirurģijas kontrolsaraksta izmantošanu vienas komercklīnikas operāciju zālē. Tagad piedāvājam jūsu uzmanībai cita autora rakstu no tās pašas medicīnas organizācijas par pacienta uzskaites veikšanas pieredzi dažādos endoskopiskās izmeklēšanas sagatavošanas un veikšanas posmos. Šis dokuments, tāpat kā ķirurģijas kontrolsaraksts, galvenokārt paaugstina pacientu drošības līmeni.

A/s Eiropas Medicīnas centrs (turpmāk – Centrs) endoskopijas nodaļa ir patstāvīgi funkcionējoša vienība, kas izvietota vairākās speciālās telpās izolētā ēkas spārnā. Šāds izkārtojums ļauj koncentrēt dārgu aprīkojumu vienuviet un racionāli to izmantot, nodrošināt infekciju drošību un samazināt personāla slodzi.

Galvenās nodaļas telpas:

• divas izmeklējumu telpas, kas paredzētas endoskopiskām intervencēm;
• personāla telpas;
• saimniecības telpas (mazgātava, tehnikas telpa).

Endoskopijas nodaļā ir 6 paramedicīnas darbinieki. Šie speciālisti pastāvīgi sadarbojas ar anestezioloģijas nodaļas un slimnīcas komandu. Ciešs komandas darbs ļauj mums saglabāt uz pacientu orientācijas principu un samazināt riskus, kas saistīti ar endoskopiskām manipulācijām gan ar anestēziju, gan bez tās.

Pacientu vadības diagrammas izstrāde un ieviešana endoskopijas nodaļā

Strādājot ar daudznozaru māsu komandu, bija nepieciešama māsu dokumentācijas optimizācija, lai nodrošinātu pacientu drošību un nepārtrauktību starp nodaļām, līdz minimumam samazinot laiku, kas pavadīts dokumentu aizpildīšanai un palielinot laiku, kas pavadīts tiešā darbā ar pacientu. Tika izstrādāta diagramma pacienta vadīšanai no slimnīcas / no ambulatorās pieņemšanas uz endoskopijas nodaļu (turpmāk tekstā karte; sk. pielikumu).

Citi karšu nodaļas ieviešanas mērķi:

• medicīniskās aprūpes kvalitātes uzlabošana;
• pacientu pavadīšana ar multidisciplināras aprūpes personāla komandas palīdzību;
• riska faktoru novēršana manipulācijām sagatavošanas un novērošanas posmos pēc tās īstenošanas;
• māsas amata prestiža paaugstināšana (viņa nav tikai ārsta palīdze, bet “vada” pacientu, sadarbojoties ar saistītajām nodaļām);
• pacienta identifikācija un pētījuma veids;
• nepārtrauktības nodrošināšana starp departamentiem.

Šī dokumenta izstrādē tika iesaistīta darba grupa, kurā bija vecākās māsas no anestezioloģijas, intensīvās terapijas, slimnīcas un klīnikas nodaļām.

Pēc Kartes apstiprināšanas sākās klīnikas personāla apmācības posms tās pareizai vadībai, kas ietvēra:

• lekciju sesija ar dokumenta prezentāciju un tā ieviešanas pamatojumu;
• mini apmācības ar darbiniekiem nelielās grupās, kur tika praktizētas Kartes aizpildīšanas soļus un pareizību.

Kartes struktūra un saturs

Karti aizpilda medicīnas māsas slimnīcā, endoskopijas un anestezioloģijas nodaļās.

Pacienta identifikācijas informāciju ievada medicīnas māsas no slimnīcas un endoskopijas nodaļas.

Dati, piemēram, pacienta pilns vārds, pētījuma veids un uzņemšanas iemesli nodaļā, alerģiju un infekciju klātbūtne tiek dublēti. Šī informācija palīdz samazināt riskus, kas saistīti ar nepareizu pacienta identifikāciju un viņam nozīmēto izmeklēšanu (ārstēšanu) pirms un pēc endoskopiskās iejaukšanās.

Informācija par pacienta alerģijām ļauj novērst alerģiskas reakcijas uz noteiktu zāļu lietošanu pētījuma laikā un pēc tās.

Dati par ar asinīm pārnēsātu infekciju klātbūtni pacientam (šī kolonna Kartītē iezīmēta sarkanā krāsā) ir svarīgi visas mediķu brigādes darbam un dod iespēju sagatavoties iespējamie riski nozokomiāla infekcija.

Bloku aizpilda slimnīcas medmāsa

Pētījuma dienā, pārvedot pacientu uz endoskopijas nodaļu, slimnīcas medmāsa ievada kartē šādus datus: asinsspiediens, pulss, ķermeņa temperatūra, piesātinājums, cukura līmenis asinīs u.c. Šo parametru novirzes no normas var liecināt par patoloģiju klātbūtni, kas var izraisīt elpošanas apstāšanos, sirds aritmiju, laringospazmu, tostarp endoskopiskas iejaukšanās laikā un tās laikā.

Māsa pārbauda arī uzlīmes ar pacienta pilnu vārdu, viņa piekrišanu pētījumam, identifikācijas rokassprādzes, kompresijas zeķu, protēžu, lēcu, rotaslietu, skābekļa balona, ​​Holtera monitorēšanas reģistratora, katetru, zondes, drenāžu un citas lietas, veicot attiecīgas piezīmes kartē. Šeit vidusmēra medicīnas darbinieks atspoguļo informāciju par pacienta norādījumiem pirms iejaukšanās, par viņa spēju pārvietoties, par antikoagulantu lietošanu (to lietošana palielina asiņošanas risku pētījuma laikā, tāpēc šīs zāles jāpārtrauc 48 stundas pirms pētījuma) .

Kad pacients ierodas slimnīcā pēc endoskopiskās iejaukšanās, slimnīcas medmāsa ievada arī šādus datus:

• arteriālais spiediens;
• pulss;
• elpošanas ātrums;
• piesātinājums;
• atlikušā sedācija;
• pacienta mobilitāte;
• drenāžu klātbūtne;
• vērtslietu un pavadošo priekšmetu klātbūtne.

Tāpat jāņem vērā, ka slimnīcas māsas aizpildāmie Kartes bloki tiek aizpildīti tikai stacionāriem pacientiem - ambulatorajiem pacientiem Kartes pirmā lapa netiek aizpildīta.

Blokus pabeidza endoskopijas māsa un medmāsa anesteziologs

Pacientiem, kas ierodas no ambulatorās pieņemšanas, kā arī no slimnīcas (lai novērstu nepareizas identifikācijas risku), endoskopijas nodaļas māsa aizpilda atsevišķu bloku - “Endoskopiskās māsas karte”.

Papildus šim blokam Kartes otrajā lappusē ir aile, kas jāaizpilda māsai anesteziologam: “Anestēzijas laikā saņemtie šķidrumi un zāles, daudzums”.

Kartes ieviešana endoskopijas nodaļas darbā ļāva līdz minimumam samazināt riskus pirms un pēc endoskopiskām procedūrām un palielināt pacientu aprūpes ātrumu un kvalitāti. Šā dokumenta ieviešanas laikā no pacientiem netika saņemta neviena sūdzība.

Pieteikums

Pacientu vadības diagramma no stacionāra / ambulatorās pieņemšanas līdz endoskopijas nodaļai

Lappuse 1 (aizpilda tikai stacionāriem pacientiem)

Lappuse 2

1 Kureneva E.V. Pieredze ķirurģiskas kontrolsaraksta ieviešanā daudznozaru privātas medicīnas organizācijas darbības nodaļā // Galvenā medicīnas māsa. 2015. Nr.10.49.–54.lpp.

5 minūtes lasīt

Aptuvenais laiks

Drukāt
un paņem līdzi

Izdrukājiet šo rakstu

Lejupielādēt rakstu

Praktiskā pieredze

Māsu līdzdalība zīdīšanas atbalstīšanā, izmantojot SONATAL metodi

M.L. LAZAREV, Ph.D. psihol. zinātnes, vad Krievijas Veselības ministrijas federālās valsts budžeta iestādes "Bērnu veselības zinātniskais centrs" Bērnu pre- un perinatālās veselības departaments,

O.V. ALEXEVA, Ph.D. medus. Zinātnes, asociētais profesors Federālās valsts autonomās izglītības iestādes RUDN Pediatrijas departaments,

F.G. AKHMEROVA, Ph.D. medus. Zinātnes, Krievijas Federācijas godātais doktors

Uzkrātā zinātniskā un praktiskā pieredze ir ļāvusi PVO formulēt 10 zīdīšanas principus, kas mūsdienās ir būtiski zīdīšanas atbalstam visās pasaules valstīs un kuros īpaša uzmanība tiek pievērsta modernu organizatorisko tehnoloģiju radīšanai un ieviešanai, kas ļauj atstāt jaunu māti vienu ar saviem jautājumiem. PVO eksperti vērsa medicīnas sabiedrības un vecāku uzmanību uz nepieciešamību nodrošināt medicīniskās aprūpes nepārtrauktību ne tikai agrīnā jaundzimušā periodā un zīdaiņa vecumā, bet arī sākot no pirmsdzemdību novērošanas (pirmais zīdīšanas atbalsta posms).

Par SONATAL metodi

Rakstā aprakstītā metode “SONATAL” (no latīņu valodas sonus - skaņa, natal - dzimis; dzimšanas mūzika) ir vērsta uz bērna morfofunkcionālās un psihoemocionālās nobriešanas procesu harmonizēšanu pirmsdzemdību attīstības stadijā, stimulējot viņa attīstību. motorisko aktivitāti un pirmsdzemdību hipoksijas novēršanu. Metodes neatņemama sastāvdaļa ir grūtniecei iemaņu mācīšana sazināties ar bērnu jau pirms viņa dzimšanas, veselības optimizēšana, gatavošanās dzemdībām, kas veicina prenatālās un pēcdzemdību dominējošās laktācijas veidošanos. Pati SONĀTĀLĀ metode un uz tās bāzes veidotās programmas, lai atbalstītu bērna attīstību visos ontoģenēzes posmos, tika sauktas par SONĀTU pedagoģiju.

Metode tiek izmantota vairāk nekā 30 gadus (1983-2015; metodes un visu metodes ietvaros izmantoto dziesmu programmu autors ir M. L. Lazarevs). Tās būtība slēpjas faktā, ka grūtniece dienas laikā dzied īpaši rakstītas dziesmas (dienas ritmiem veltītas dziesmas; skaņu elpojošu dziesmu vingrinājumi; motora dziesmas u.c.), vienlaikus radot virkni taustes ietekmju uz priekšpusi. vēdera sienas un veicot īpašas kustības, kas atbilst dziedātajiem tēliem (rotācijas, svārsta kustības, vestibulārā vingrošana u.c.). Rezultāts ir koordinēta starpfunkcionāla bērna kognitīvi-somatiskā apmācība pirmsdzemdību attīstības stadijā.

1.pielikumā sniegts nodarbību saturs grūtniecei SONATAL metodes ietvaros pa grūtniecības nedēļām.

Lai uzraudzītu nodarbību efektivitāti, tika izstrādāts speciāls (oriģināls) medicīniski psiholoģiski pedagoģisks SONĀTAS tests (C-tests), kas ietver topošās māmiņas un augļa stāvokļa kognitīvos un somatiskos rādītājus pirms, laikā un plkst. nodarbību beigas, kuras sauca par "SONATAL -skolu".

Daudzu gadu pieredze šajā jomā un veiktie zinātniskie pētījumi, tostarp novērojumi dažādās Krievijas pilsētās, ļauj apgalvot, ka "SONATAL" metodes un "SONATAL-pedagoģijas" izmantošana kopumā optimizē maņu sistēmu darbību. auglim, stimulē tā motorisko aktivitāti, kas izpaužas kā patoloģisko parādību biežuma samazināšanās grūtniecības laikā un ietekmē tā iznēsāšanu, uzlabo sievietes dzemdības un paaugstina zīdaiņa un maza bērna psihomotorās attīstības līmeni.

Pieredze Naberežnije Čelni pilsētā, kur 39 000 bērnu izgāja SONATAL metodi, kas veikta visās pilsētas bērnu klīnikās, no 1995. līdz 2015. gadam (Naberežnije Čelnijas pilsētas Veselības pārvaldes dati), ļauj apgalvot, ka visefektīvākā ir “SONATAL” metodes izmantošana nepārtraukta bērna attīstības atbalsta modeļa veidā: no intrauterīnās attīstības līdz 7 dzīves gadiem. Turklāt, ņemot vērā organizatoriskās tehnoloģijas, metodes pieejamība lielākajai daļai dzemdniecības, bērnu medicīnas un izglītības organizāciju mūsdienu pilsētā ir daudzsološa.

SONATAL metodes ietekmes uz zīdīšanas ilgumu pēc dzemdībām izpēte

Federālās valsts budžeta iestādes "Bērnu veselības zinātniskais centrs" (FSBI NCCH) bērnu pre- un perinatālās veselības departamentā 2009.-2014. Tika pētīta SONATAL metodes ietekme uz zīdīšanas ilgumu pēc dzemdībām.

Preventīvās pediatrijas pētniecības institūta bērnu pirms un perinatālās veselības nodaļa un rehabilitācijas ārstēšana Federālā valsts budžeta iestāde "Bērnu veselības zinātniskais centrs" tika izveidota 2009. gadā profilaktiskās un sociālās pediatrijas ietvaros pēc Krievijas Zinātņu akadēmijas korespondētājas locekles, medicīnas zinātņu doktores, profesores L. S. Namazovas-Baranovas ierosinājuma. Katedras galvenie mērķi ir: medicīniskā, psiholoģiskā un pedagoģiskā atbalsta sistēmas zinātniskais pamatojums bērna attīstībai pirms un pēc dzimšanas, šīs sistēmas organizatoriskā modeļa izstrāde un ieviešana praksē.

PROJEKTA UN IZPĒTES BĀZE

Tika pētītas trīs mērķa grupas: divas pētījuma grupas un viena kontroles grupa.

Mācību grupās (grupa “C”) bija bērni, kuru mātes grūtniecības laikā apmeklēja SONATAL skolas federālajā valsts budžeta iestādē NCCH un Maskavas Ziemeļrietumu administratīvā rajona pilsētas bērnu klīniku Nr. 109 (IKP Nr. 109). ).

Kontroles grupa (grupa “K”) tika izveidota no bērnu klīnikas bērniem, izmantojot viņu medicīniskos dokumentus, kas atlasīti no kartotēkas, izmantojot nejaušo skaitļu metodi. Daži jautājumi tika noskaidroti sarunas un anketas laikā (SONATAL grupa) vai telefoniski (kontroles grupa).

Kritēriji iekļaušanai mācību grupā: motivācija vingrot, fizioloģiskā grūtniecība un dzemdības, bērna veselība, apmeklējums topošā māmiņa vairāk kā 4 nodarbības skolā SONATAL, barojot ar krūti vismaz 1 mēnesi.

Izslēgšanas kritēriji no mācību grupas: motivācijas trūkums vingrot, mākslīgā barošana, patoloģiski noritoša grūtniecība (gadā tika identificēti priekšlaicīgi dzimuši bērni, kuru svars pārsniedz 2000 atsevišķa grupa) un dzemdības, garīgās un rupjās somatiskās patoloģijas mātēm, bērna somatiskās un infekcijas slimības, kas ietekmē bērna attīstības ātrumu, kā arī apgrūtina zīdīšanu, nozīmīgu stresa faktoru ietekme, nelabvēlīgi dzīves apstākļi, pārvietošanās, margināli sociālie ģimenes statuss.

Tik stingru māšu atlases kritēriju ieviešana pētījumā ļāva samazināt ietekmi uz fizioloģisko, sociālo un psiholoģiskie faktori, no kā būtiski atkarīgs zīdīšanas ilgums.

Priekšlaicīgi dzimušu zīdaiņu iekļaušanu pētījumā noteica pieaugošā interese par praktisko veselības aprūpi, lai atbalstītu un aizsargātu zīdīšanu šajā bērnu kategorijā. Tā kā ekskluzīva zīdīšana ir ieteicama tikai bērniem, kas dzimuši ar svaru vairāk nekā 2000, ierobežojums iekļaušanai pētījumā bija dzimšanas svars, kas mazāks par 2000. Attiecīgi grupās nebija iekļauti ļoti priekšlaicīgi dzimuši bērni ar iedzimtām smagām slimībām.

Pētījumā piedalījās 284 māmiņas. No tām 168 sievietes grūtniecības laikā pabeidza galveno nodarbību ciklu, izmantojot "SONATAL" metodi: 69 - NCCD (grupa "NCCD S"), 99 - Valsts bērnu slimnīcā Nr. 109 (grupa "109 p S" ). Salīdzinājuma grupā bija 116 mātes, kuru bērni tika novēroti Valsts bērnu slimnīcā Nr. 109 (grupa “109 p K”). Dati tika iegūti no medicīniskajiem dokumentiem, un atlase tika balstīta uz tiem pašiem kritērijiem kā C grupai. Laktācija pilngadīgu un priekšlaicīgi dzimušu zīdaiņu mātēm tika novērtēta atsevišķi. Kopējais priekšlaicīgi dzimušo bērnu skaits pētījumā bija: 27 - “NCCH S” un “109 p C” grupās (12 - SCCH; 15 - IKP Nr. 109) un 20 “109 p K” grupās. ” grupa. NCCH C un 109 p C grupās uz pilnu laiku piedzima 141 bērns (57 NCCH; 84 IKP Nr. 109) un 96 bērni 109 p K grupā.

PĒTNIECĪBAS METODES

Novērošanas periods aptvēra vismaz 2 gadus no bērna dzīves. Tika izmantota medicīniskā dokumentācija (vēlāk no pirmsdzemdību klīnikas un bērnu klīnikas), laika gaitā tika pārbaudīti bērni. Papildus tika izmantotas īpaši izstrādātas anketas, kas ietver sievietes pašnovērtējumu par nodarbību efektivitāti attiecībā uz laktāciju. Datu matemātiskā apstrāde veikta, izmantojot aprakstošās statistikas metodes. Atšķirību nozīmīgums tika uzskatīts par pietiekamu p< 0,05.

PĒTĪJUMA REZULTĀTI UN TO ANALĪZE

Galvenās un kontroles grupas gan pilngadīgo, gan priekšlaicīgi dzimušo bērnu mātēm bija salīdzināmas pēc vecuma. Pilngadīgo bērnu māmiņu vidējais vecums “C” grupā bija 29,1 ± 0,5 gadi - NCCH un 28,2 ± 0,37 gadi - Valsts bērnu slimnīcā Nr. 109: grupā "K" - 28,3 ± 0,48 no gadā. “C” grupas priekšlaicīgi dzimušo bērnu māmiņu vidējais vecums: 28,2 ± 0,9 gadi - Nacionālajā bērnu bērnu centrā un 27,9 ± 0,7 gadi - Valsts bērnu slimnīcā Nr.109; grupā “K” - 28,0 ± 0,7. Nebija atšķirības izglītības līmenī, dzīves apstākļos, blakusslimību klāstā, grūtniecības un dzemdību norisē, jaundzimušo bērnu perinatālās un zīdaiņu saslimstības raksturā. Zīdīšana notika bez būtiskām grūtībām, no dzimšanas, ar agrīnu pieķeršanos krūtīm, pēc pieprasījuma. Būtiski, ka visas māmiņas abās “C” un “K” grupās centās uzturēt zīdīšanu vismaz pirmo bērna dzīves gadu, un visas atradās regulārā mediķu uzraudzībā. Laktācijas pavājināšanās un pārtraukšana nebija saistīta ar mātes un bērna slimībām, psiholoģisko noskaņojumu, emocionālo stresu vai nepieciešamību doties uz darbu/mācībām. Papildbarība lielākajai daļai bērnu tika ieviesta saskaņā ar pēdējo gadu ieteikumiem intervālā no 4 līdz 6 mēnešiem.

Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tika noskaidrots, ka SONATAL metodes izmantošana palīdz uzlabot māmiņu psihoemocionālo stāvokli un pagarina laktācijas periodu gan pilngadīgu, gan priekšlaicīgi dzimušu bērnu mātēm. Kopējais zīdīšanas ilgums pilngadīgajiem “C” grupas bērniem bija: Nacionālajā bērnu veselības centrā - 13,5 ± 0,4 mēneši; IKP Nr.109 - 12,9 ± 0,46 mēneši; savukārt grupa “K” - 5,55 ± 0,4 mēneši (lpp< 0,0001 и p < 0,0001 с группой «К» соответственно). У матерей недоношенных детей наблюдалась аналогичная картина. В группах «С» грудное вскармливание сохранялось в среднем: в НЦЗД - до 14,6 ± 0,9 месяца, в ГДП № 109 - до 10,6 ± 0,7 месяца; а у группы «К» - только 8,3 ± 0,7 месяца (p < 0,05 и p < 0,05 при сравнении с группой «К» соответственно).

Barošana ar krūti ir vissvarīgākā bērna pirmajā dzīves gadā.

Laktācijas ilguma analīze pārliecinoši pierādīja SONATAL metodes efektivitāti. Tajā pašā laikā laktācijas dinamikas raksturs pirmajā dzīves gadā būtiski neatšķīrās starp pilngadīgu un priekšlaicīgi dzimušu bērnu mātēm. Kā parādīja pētījums, ievērojama daļa māšu pamatgrupā turpināja barot bērnu ar krūti pirmos (svarīgākos) 6 mēnešus, savukārt kontroles grupā līdz šim vecumam laktācija bija pazudusi pusei māšu. Gada otrajā pusē atšķirības būtiski pieauga, un līdz pirmā gada beigām zīdīšanu saglabāja tikai 20% kontroles grupas māmiņu, savukārt nodarbības ar SONATAL metodi veicināja laktācijas saglabāšanu vairāk nekā 65. % no mātēm. Ievērības cienīgs ir arī labvēlīgais laika ritējums laktācijas krīžu laikā 3–4 un 7–8 bērna dzīves mēnešos, ko veic pilngadīgu zīdaiņu mātes. Līdzīga tendence tika novērota priekšlaicīgi dzimušu bērnu mātēm. Kontroles grupās daudzas mātes, kurām bija pilngadīgi un, lielākā mērā, priekšlaicīgi dzimuši bērni, nespēja tos pārvarēt. Jāteic, ka līdz ar laktācijas samazināšanos vairums abu grupu māmiņu hipogalatijas apkarošanai izmantoja standarta medikamentus un fizioterapeitiskās metodes, bet tikai kompleksus laktācijas saglabāšanas pasākumus, kas ierosināti SONATAL metodē, ietekmējot prenatāli (pirmā, sākotnējā , stadija). atbalstu un aizsardzību zīdīšanas laikā, kā noteikusi PVO).

Ņemot vērā, ka saskaņā ar mūsdienu priekšstatiem patiesa hipogalaktija rodas ne vairāk kā 5% sieviešu, plašāka SONATAL metodes izmantošana var dot zināmu ieguldījumu krievu māšu dabiskās barošanas atbalstīšanā un aizsardzībā.

Tādējādi SONATAL prenatālās ontosanācijas metodes izmantošana ļauj pagarināt laktācijas periodu līdz 12 mēnešiem lielākajai daļai zīdītāju (vairāk nekā 65% sieviešu), salīdzinot ar kontroles grupu (ne vairāk kā 20%).

Programmas “SONATAL-laktācija” saturs

Ņemot vērā gan šajā pētījuma fragmentā, gan neskaitāmos citos neatkarīgo autoru dažādās valsts pilsētās veiktos fragmentos iegūtos rezultātus, “SONATAL” metodes ietvaros tika izstrādāta speciāla programma “SONATAL-laktācija”. vērsta uz medicīnisku, psiholoģisku un pedagoģisku atbalstu zīdīšanai pirms un pēc dzemdībām, barojošas mātes pēcdzemdību adaptācijai un bērna audzināšanai pirmajā dzīves gadā.

Programmā iekļauti trīs dziesmu cikli:

1. “Komunikācijas mūzika” (mātes-augļa diādes pirmsdzemdību komunikācijas optimizācija).
2. “Dzemdību mūzika” (dzemdību optimizācija).
3. "Barošanas mūzika" (diādes "barojošā māte - zīdainis" zīdīšanas optimizācija, bērna primāro uzvedības modeļu izglītošana).

Programmas filozofiskie un metodoloģiskie pamati ietver dominējošās laktācijas veidošanos mātei un motivāciju zīdīšanai bērnam. Šajā gadījumā zīdīšanas process pārvēršas par bērna audzināšanas procesu. Barošana ir iebūvēta kopējā sistēma zīdaiņa un maza bērna personības veidošanās, kas pārvalda valodu un kultūras programmas, burtiski "uzsūcot kultūru ar mātes pienu".

Programmas īstenošanai tika uzrakstīta īpaša zīdīšanas mūzika - “laktonālā”, kas ir sākums tādu bērnu uzvedības modeļu veidošanās, kā bioritmiski (uzturs, miegs / nomoda), sociāli komunikatīvā, kognitīvā, motoriskā, individuāli-personiskā (vārds) , mākslinieciskā spēle, dzimums, higiēnisks.

Programmas realizācija bērnu slimnīcas priekšlaicīgu dzemdību nodaļā

Programma paredzēta lietošanai gan ģimenē, gan bērnu slimnīcas priekšlaikus dzimušo zīdaiņu nodaļā, kur paredzētas trīs iespējas lietošanai jaundzimušā periodā:

• modulis Nr.1 ​​“Bērns inkubatorā”;
• modulis Nr.2 “Bērns ar krūti”;
• Modulis Nr. 3 “Zīdainis, kas baro bērnu ar krūti”.

Federālās valsts budžeta iestādes Bērnu veselības zinātniskajā centrā priekšlaicīgi dzimušo un jaundzimušo bērnu nodaļā notiek programmas “SONATAL-laktācijas” nodarbības. Kopumā tas nodrošina 18 māsu vietas.

No priekšlaicīgi dzimušo bērnu nodaļas feldšeru vidus tiek atlasītas māsiņas, kuras ir izrādījušas interesi par iespēju strādāt SONATAL-laktācijas programmā (vēlams, muzicēt noskaņotās) - viena māsa uz darba maiņu.

Katram no viņiem ir piešķirta “piena māsas” loma, uzraugot SONATAL-laktācijas metodes izmantošanu. Viņai ir jābūt mazāk nekā trīs gadu darba pieredzei nodaļā un jāiziet 5 stundu seminārs par zīdīšanas atbalstu, tostarp izmantojot SONATAL-laktācijas metodi, ko vada NCCH mammologs un psihologs.

“Piena māsu” pienākumos papildus nodarbību vadīšanai programmā “SONATAL-laktācija” ietilpst konsultācijas māmiņām un atbalsts zīdīšanas, mātes piena savākšanas un uzglabāšanas jautājumos.

Šī joma - atbalsts zīdīšanai, tostarp izmantojot "SONATAL-laktācijas" metodi - šobrīd vēl nav iekļauts Krievijas Veselības ministrijas rīkojumos un tiek īstenots PVO/UNICEF iniciatīvas "Mazulim draudzīga slimnīca" ietvaros. .

Nodarbību vadīšanai tiek iegādāta atbilstoša programma, kurā ietilpst komplekts, kas sastāv no metodiskajiem ieteikumiem un CD ar dziesmām.

Vairāk efektīva lietošana programmu, tiek iegādāts neliels sintezators. Uz sintezatora taustiņiem tiek uzlīmētas krāsainas uzlīmes (tehnoloģija aprakstīta ieteikumos).

Nodaļai ir iedalīta speciāla telpa nodarbību vadīšanai. Ja ir brīvas vietas, šai telpai var piešķirt nosaukumu “Zīdīšanas telpa”.

Metodes "SONATAL" medmāsa - kuratore iepazīstas ar metodiskajiem ieteikumiem, apgūst ieteikumos norādītās dziesmas.

Algoritms turpmākajam medmāsas darbam programmas ietvaros:

• Informatīvo materiālu par nodarbībām un bukleta “Mātes piena mūzika” ar SONĀTĀLO testu “Laktācija” izplatīšana sievietēm, kuras atrodas nodaļā kopā ar savu bērnu. Māsa personīgi piedalās informatīvo materiālu sagatavošanā māmiņām, ņemot vērā nodaļas darba specifiku. Norādījumi māmiņai paredz, ka viņa programmas apguvē veic vairākus secīgus soļus, ņemot vērā rekomendācijām pievienotās konkrētās dziesmu programmas.
• Grupu un individuālo nodarbību plānošana.
• Kontrole pār testēšanu. Pārbaužu datu sniegšana nodaļas ārstējošajiem ārstiem.
• Uzaicinājums uz zīdīšanas speciālistu nodaļu.
• Videofilmas “SONATAL. Dzimšanas mūzika" un citas video pamācības.
• Laktācijas dienasgrāmatu kārtošana (2. pielikums).
• Laktācijas kārtas vadīšana un atbilstošās lapas aizpildīšana (3.pielikums).
• Ieteikumi pacientiem par jaundzimušo adaptāciju (konsultējoties ar ārstējošajiem ārstiem).

Maksimālais māmiņu skaits, ar kurām konkrētā medmāsa var veikt individuālo un grupu darbu, ir 10 personas.

Programmas grupu veido vidēji 4-5 barojošās māmiņas. Ņemot vērā dažādās procedūras un grafika pieejamību to izpildei vienlaicīgi nodaļā, nodarbības var veikt ne vairāk kā 1-2 grupās (t.i., nodaļā ne vairāk kā 20 māmiņas). Grupas tiek veidotas pēc māmiņu lūguma.

Federālās valsts budžeta iestādes Bērnu veselības zinātniskajā centrā programmas “SONATAL-laktācija” nodarbības notiek divas reizes nedēļā (pirmdien, ceturtdien). Seansa sākums pirmajai grupai 14:00, otrajai - 14:30. Katras nodarbības ilgums ir 20-25 minūtes.

Grupas nodarbību programmā ietilpst: dziedāšana; katra māmiņa pārmaiņus spēlē sintezatoru, izmantojot speciālas kārtis (sensorās kārtis), uz kurām rakstīti dziesmu melodijas fragmenti, izmantojot krāsaino nošu tehniku. Lai spēlētu ar šādām kārtīm, jums nav jāzina notis, jo kāršu nošu krāsa atbilst sintezatora taustiņu krāsai.

Papildus grupu nodarbībām māmiņām tiek piedāvātas savas individuālās nodarbības. Lai to izdarītu, viņiem tiek sniegta īsa informācija par metodi un dziesmu vārdiem, ko viņi apgūst grupu nodarbībās.

Ikdienas individuālās nodarbības vada māmiņas pēc sava grafika, pēc tam, kad medmāsa - metodes vadītājs veic individuālas sarunas ar viņām. Nodarbības notiek bērna barošanas režīmā ar dziedāšanas dziesmām pirms barošanas, barošanas laikā un pēc barošanas (dziesmu cikls “Barošanas mūzika”), dienas bioritmu režīmā (dziesmu cikls “Dienas ritmi”).

Programmas īstenošanai ir izstrādāti vairāki dokumenti, kurus katru dienu aizpilda medicīnas māsa - SONATĀLĀS metodes vadītājs (2.-3.pielikums).

Programmas ietvaros sniegtās aprūpes kvalitātes kontroli veic nodaļas vecākā medicīnas māsa, katru nedēļu analizējot medicīnas māsas - SONATĀLĀS metodes kuratores darba rezultātus.

1.pielikums

“SONATAL” metodes medicīniski psiholoģiski pedagoģiskais modelis

Grūtniecības nedēļa	Nodarbību saturs
1–4	Audionatālās - akustiskās vibrācijas sesijas. Šo seansu laikā grūtniece izpilda vienkāršus dziesmu-skaņu vingrinājumus, kuros atdarina dabas skaņas (putnu dziedāšana, dzīvnieku balsis, vēja skaņas u.c.)
5–8	Aquanatal - ūdens iedarbības seansi. Šis cikls tiek veikts ūdenī (duša, vanna, baseins) un ietver īpašas tematiskas dziesmas par ūdeni, kustībām ūdenī, ūdens dzīvniekiem utt.
9–12	Aeronatālās – aeroterapijas sesijas. Šīs sesijas ietver dziesmu ciklu ar skaņas elpošanas vingrinājumiem (“Z” - ods, "F" - vabole, "B" - bungas utt.)
13–16	Hrononātiskās – bioritmiskās sesijas. Tas ietver dziesmu programmas, kas atbilst dienas ritmam (šūpuļdziesmas, rīta dziesmas, pastaigu dziesmas utt.)
17–22	Mionatal - motora sesijas. Šajā ciklā ir iekļautas dziesmu programmas, kas saistītas ar pamata motoriskajām īpašībām, kustību veidošanās posmiem, kustību veidiem utt.
23–28	Sensonatālās – sensomotorās sesijas. Šajā ciklā ir iekļautas dziesmu programmas, kurās jau ir ietverti vienkāršāko pirmsdzemdību spēļu elementi, kas ietver augļa taktilo-motorisko reakciju uz ārējām ietekmēm (“hands on” utt.).
29–40	Eidonatal - kognitīvi-somatiskās (kognosomālās) sesijas. Šajās sesijās tiek iekļautas dziesmas, kas satur izglītojošus elementus, kas apvienoti ar tēlam atbilstošām kustībām (piemēram, dziesma “Antarktīda”, kur māte atdarina viņu kustības, dziedot par pingvīniem)
33–40	Econatal - pirmsdzemdību sagatavošanas sesijas. Šajā ciklā ir iekļautas dziesmu programmas, kurās grūtniece īpašu vingrinājumu veidā izspēlē dažādus dzemdību posmus un stāvokļus (vēdera muskuļu stiprināšana - dziesma “Sirtaki”, relaksācija – dziesma “Nesteidzies”, psiholoģiskā garastāvoklis - dziesma “Es esmu pilnīgi gatavs” utt. d.)
37-40 jaundzimušo periods	Laktonāls - laktācijas dominanta veidošanās. Šajā ciklā ir iekļautas vairākas dziesmas, kas saistītas ar turpmāko zīdīšanu. Šīs dziesmas tiek izpildītas ar intervālu, kas atbilst turpmākās barošanas laikam (ik pēc 3–3,5 stundām)

2. pielikums

Laktācijas dienasgrāmata

3. pielikums

Laktācijas apiešanas darblapa

Izmantotās literatūras saraksts

1. Zīdīšanas ceļvedis. WHO/UNICEF, 1993. 480 lpp.

2.  Zīdīšanas klīniskās un organizatoriskās vadlīnijas. Projekts "Māte un bērns". Krievijas un Amerikas starpvaldību sadarbība, 2003. 63 lpp.

3. Globāla stratēģija zīdaiņu un mazu bērnu barošanai. PVO, 2003. 34 lpp.

4. Nacionālā programma bērnu ēdināšanas optimizēšanai pirmajā dzīves gadā Krievijas Federācijā. M., 2009. 70 lpp.

5. Beljajeva I.A.,Namazova-BaranovaL.S., Turti T.V., Lukojanova O.L., BombardirovaE.P. Veiksmīgas zīdīšanas principu ieviešana priekšlaicīgi dzimušu bērnu medicīniskās aprūpes nodrošināšanas sistēmā // Pediatriskā farmakoloģija. 2014. Nr.11 (5). 71.–76.lpp.

6. LazarevsM.L. Mamma vai dzemdības pirms dzimšanas. M.: Olma Media Group, 2007. 842 lpp.

7. LazarevsM.L. Grūtnieces un augļa pirmsdzemdību profilakses un veselības uzlabošanas metode “SONATAL”. Metodiskie ieteikumi ārstiem. Pieņemts Krievijas Medicīnas zinātņu akadēmijas Bērnu izglītības zinātniskā centra Zinātniskās padomes sēdē. 25.04.2012 protokols Nr.4.

8. AkhmerovaF.G. Bērnu un pusaudžu reproduktīvās veselības stāvoklis un veidi, kā to stiprināt pilsētas bērnu klīnikā. Kandidāta promocijas darba kopsavilkums medicīnā. Kazaņa, 1999. gads.

9. KošajevaT.V. Pirmsdzemdību izglītības sistēmas ietekme uz mazu bērnu veselību. Kandidāta promocijas darba kopsavilkums medicīnā. Kazaņa, 2001.

10. MaļarenkoT.N. Ilgstoša informācijas ietekme kā ne-medikamentu tehnoloģija sirds un smadzeņu funkciju optimizēšanai. Medicīnas doktora disertācijas kopsavilkums. Pjatigorska, 2004.

11. ŠihabutdinovaT.N. Pirmsdzemdību izglītības loma grūtniecības, dzemdību un perinatālo zaudējumu samazināšanā. Kandidāta promocijas darba kopsavilkums medicīnā. Kazaņa, 2007.

12. GolubevaG.N. Aktīvā motora režīma veidošana bērnam līdz 6 gadu vecumam ar fiziskās audzināšanas palīdzību galvenajos pielāgošanās vides apstākļiem periodos. Pedagoģijas doktora disertācijas kopsavilkums. Naberezhnye Chelny, 2008.

13. SadikovsMM. Bērnu ambulatorās aprūpes optimizācija metropolē. Medicīnas doktora disertācijas kopsavilkums. M., 2008. gads.

14. KolominskaA.N. Invaliditātes profilakses sistēmas pilnveidošana bērniem ar augstu neiroloģisku risku ambulatoros apstākļos (sākot no jaundzimušā perioda). Kandidāta promocijas darba kopsavilkums medicīnā. M., 2010. gads.

15. TolčinskajaE.A. Grūtnieču garīgā stāvokļa dinamika mūzikas terapijas laikā. Kandidāta disertācijas psiholoģijā kopsavilkums. Sanktpēterburga, 2010. gads.

16. Resņenko A. Atrast un neitralizēt (jaundzimušo skrīnings). URL: http://www.7ya.ru/article/najti-i-obezvredit/ (aplūkots 2015. gada 23. jūnijā).

23 minūtes lasīt

Aptuvenais laiks

Drukāt
un paņem līdzi

Izdrukājiet šo rakstu

Lejupielādēt rakstu

Praktiskā pieredze

Venozo asiņu paraugu sagatavošana laboratorijas pētījumiem

Šī rokasgrāmata ir paredzēta, lai izglītotu medmāsas, kuras veic venozo asiņu savākšanas procedūras turpmākai laboratoriskai analīzei. Iesniegtie materiāli var interesēt arī medicīnas personālu, kas atbild par infekciozās drošības praksi un medicīnisko atkritumu apsaimniekošanu, kvalitātes kontroli, kā arī par medicīnas organizāciju administrēšanu. Materiālus var izmantot, lai izstrādātu kvalitātes kontroles sistēmu un standarta darbības procedūras (SOP).

Valsts budžeta iestādes "Maskavas Veselības departamenta V. M. Bujanova vārdā nosauktā pilsētas klīniskā slimnīca" Vecāko māsu padome ir sagatavojusi metodiskos ieteikumus medicīnas māsām "Vēnu asiņu paraugu sagatavošana laboratoriskajiem izmeklējumiem", kurus var izmantot ikdienas darbā medicīnas māsām. nodaļā, kā arī gatavojoties sertifikācijas eksāmenam.

Noteikumi pacientu sagatavošanai laboratoriskajiem izmeklējumiem

Pēc operācijas, atkarībā no tās apjoma un rakstura, izmaiņas dažādos rādītājos var ilgt no vairākām dienām līdz trim nedēļām. Pēc šķīdumu infūzijas asins paraugu ņemšana jāatliek vismaz par 1 stundu, bet pēc tauku emulsijas infūzijas - vismaz par 8 stundām.

Sadaļa tika sagatavota saskaņā ar Krievijas Federācijas nacionālo standartu “Laboratorijas pētījumu kvalitātes nodrošināšana, 4. daļa Noteikumi pirmsanalītiskā posma veikšanai” GOST R 53079.4–2008.

Materiāla vākšana, lai veiktu laboratorisko pārbaudi, jāveic pirms terapeitisko un diagnostikas pasākums vai atlikt uz noteiktu laiku atkarībā no terapeitiskā vai diagnostikas pasākuma seku ilguma.

Regulāri veicot laboratorisko analīzi ar asinīm, paraugs jāņem tukšā dūšā (pēc aptuveni 12 stundu badošanās un atturēšanās no alkohola lietošanas un smēķēšanas), tūlīt pēc subjekta pamošanās (no pulksten 7 līdz 9) ar minimālu fizisko slodzi. aktivitāti tieši pirms uzņemšanas (20–30 minūšu laikā), pacientam guļot vai sēžot. Paņemot materiāla paraugu citā diennakts laikā, jānorāda laika periods, kas pagājis kopš pēdējās ēdienreizes (pēc ēšanas palielinās glikozes, holesterīna, triglicerīdu, dzelzs, neorganisko fosfātu, aminoskābju saturs asinīs ), un jāņem vērā daudzu analītu satura svārstības asinīs. dienas laikā.

Pacienta sagatavošanai pētījumiem jāietver:

• mutiski instruējot pacientu un sniedzot viņam piezīmi par noteiktā pētījuma iezīmēm (piezīmes piemēru skatīt 1. pielikumā);
• pacienta atbilstība noteiktajam režīmam un materiāla savākšanas noteikumiem<…>.

Venozo asiņu savākšanas procedūra

Vienmēr ievērojiet infekciju profilakses un kontroles noteikumus (2.pielikums), kā arī venozo asiņu savākšanas kārtību un vakuumu saturošu stobriņu pildīšanas noteikumus (2., 3.pielikums).

INSTRUMENTU UN IEKĀRTAS SAGATAVOŠANA

Sagatavojiet procedūrai nepieciešamos instrumentus un aprīkojumu un novietojiet tos viegli pieejamā vietā uz paplātes vai pārvietojamā galda.

Nepieciešamie instrumenti un aprīkojums ietver:

• vēnu punkcijas krēsls;
• spilvens elkoņa saliekuma izlīdzināšanai (ja nav speciāla krēsla);
• sistēmu komplekts dažāda izmēra asins paraugu savākšanai (drošības un/vai taisnas adatas, tauriņadatas vai šļirces);
• asins paraugu laboratorijas mēģeņu komplekts, kas uzstādīts statīvās vertikālā stāvoklī;
• vajadzīgā izmēra vienreizējās lietošanas cimdi;
• vienreiz lietojams vai atkārtoti lietojams žņaugs;
• ledus iepakojums vai aukstuma iepakojums;
• baktericīds līmējošais apmetums;
• sasilšanas piederumi asins plūsmas palielināšanai (silta mitra drāna vai speciāli gēla maisiņi, kas uzsildīti līdz 40°C);
• Ādas antiseptiķi roku ārstēšanai;
• antiseptisks līdzeklis ādas virsmas apstrādei pirms venopunktūras;
• sterili marles vai vates tamponi;
• aizzīmogoti konteineri paraugu pārvadāšanai;
• necaurdurams konteiners B klases asu priekšmetu atkritumiem;
• laboratorijas veidlapas;
• rakstīšanas instrumenti;
• uzlīmes laboratorijas paraugiem;
• atgādinājums par veiktajām manipulācijām.

KONTAKTA NODIBINĀŠANA AR PACIENTU

• Iepazīstiniet sevi ar pacientu un pajautājiet viņa pilno vārdu.
• Pārliecinieties, vai pacienta personas dati atbilst laboratorijas veidlapā rakstītajam.
• Pārliecinieties, vai pacientam nav alerģijas pret zālēm vai materiāliem, un vai asins paraugu ņemšanas procedūra ir pieļaujama.
• Īsi informējiet pacientu par procedūras norisi.
• Pārliecinieties, vai pacients ir ērti (sēdus vai guļus stāvoklī).

HIGIĒNISKĀ ROKU APSTRĀDE

• Nomazgājiet rokas ar ziepēm un ūdeni un nosusiniet ar vienreizējās lietošanas dvieli, noslaukiet rokas ar dezinfekcijas šķīdumu pa visu roku virsmu.
• Pēc roku higiēnas uzvelciet vajadzīgā izmēra vienreizējās lietošanas cimdus.

VENĒCIJAS VIETAS NOTEIKŠANA

• Novietojiet pacienta roku un pārbaudiet kubitālo bedri vai apakšdelmu.
• Atrodiet vēnu, kas ir visvairāk redzama un viegli pieejama. Pareiza vēnu identificēšana venopunktūrai ietekmē arī piemērota adatas izmēra izvēli.

Vidējā elkoņa kaula vēna parasti ir optimāla venipunktūrai. Ieteicams izvairīties no mediālās vēnas lietošanas, jo atrodas artēriju un nervu galu tuvums. Tāpat nav ieteicams veikt vēnu punkciju vēnu diverģences vietā, jo tas palielina hematomas risku.

• Uzlieciet vienreiz lietojamu vai atkārtoti lietojamu žņaugu 5–7 cm virs venopunktūras vietas un vēlreiz pārliecinieties, ka optimāla izvēle vēnas. Žņaugu uzliek ne ilgāk kā 1 minūti.

VENEPUNCIJAS VIETAS DEZINFEKCIJA

• Izmantojot maigu spiedienu, noslaukiet paredzēto punkcijas vietu ar tamponu, kas samērcēts 70% izopropilspirta šķīdumā. Ieteicams no paredzētās punkcijas vietas virzīties uz āru, spirāli, 2 cm vai vairāk rādiusā no centra.
• Ļaujiet antiseptiskam līdzeklim uz ādas pašam nožūt 20–30 sekundes.

Nepieskarieties notīrītajai ādas virsmai, jo īpaši, neizmantojiet pirkstu, lai virzītu adatas galu. Ja pieskaraties venopunktūras vietai, atkārtojiet ādas virsmas dezinfekcijas procedūru.

VENIPUNKTŪRA

• Piestipriniet pacienta roku un novietojiet īkšķi zemāk Venipunktūras vietas.
• Lūdziet pacientam izvilkt dūri, lai labāk iztēlotu vēnas. Pacientam nevajadzētu lūgt “strādāt ar dūri”.
• Ieduriet adatu (tauriņadatu vai adatu ar piestiprinātu turētāju) vēnā aptuveni 15° leņķī, turpinot virzīt adatas galu pa vēnu.

VAKUUMCŪBES PILDĪŠANA AR ASINS PARAUGIEM

Vienmēr izmantojiet oriģinālo saderīgo komplektu: adatu (vai tauriņadatu), mēģenes turētāju un vakuuma mēģenes.

• Adatai ar turētāju: ar vienu roku turiet turētāju ar adatu vēnā, ar otru roku ievietojiet vakuuma cauruli turētājā un nospiediet ar īkšķi, līdz tas apstājas, lai ļautu asinīm ieplūst mēģenē.
• Tauriņa adatai: piestipriniet tauriņa adatas "spārnus" pie pacienta rokas, izmantojot līmlenti, lai noturētu adatu vēnā. Turot turētāju ar vienu roku, ar otru roku ievietojiet vakuuma cauruli turētājā un ar īkšķi nospiediet, līdz tā apstājas, lai ļautu asinīm ieplūst caurulē.
• Kad asinis iekļūst pirmajā mēģenē (vai ne vairāk kā 1 minūti), atlaidiet žņaugu.
• Piepilda nepieciešamo mēģeņu skaitu, ievērojot nepieciešamo mēģeņu pildīšanas secību, maisīšanas reižu skaitu (3.pielikums). Novietojiet piepildītās caurules vertikāli plauktā.
• Uzmanīgi noņemiet adatu un viegli piespiediet punkcijas vietu ar sterilu tamponu, un pēc tam nostipriniet to ar līmlenti.

Norādiet pacientam nesaliekt roku, jo tas var izraisīt hematomas veidošanos.

• Informējiet pacientu, ka procedūra ir pabeigta.

PROCEDŪRAS PABEIGŠANA

• Ievietojiet izlietotās adatas (adatu un turētāju vai tauriņa adatu un turētāju) necaurduramā B klases aso priekšmetu konteinerā.
• Pārbaudiet etiķešu un veidlapu precizitāti.
• Izlietotos priekšmetus izmetiet atbilstošos B klases atkritumu konteineros.
• Atkārtoti veiciet roku higiēnu, kā aprakstīts iepriekš sadaļā “Roku higiēna”.

ASINS PARAUGU SAGATAVOŠANA TRANSPORTĒŠANAI

• Pirms to iesniegšanas vēlreiz pārbaudiet cauruļu etiķetes un veidlapas.
• Iesaiņojiet parauga mēģenes vertikāli hermētiskā traukā.

DARBA VIETAS TĪRĪŠANA

• Valkājiet cimdus un notīriet darba virsmu ar dezinfekcijas šķīdumu. Ievērojiet savas organizācijas dezinfekcijas protokolus.

Caurduršanas, griezuma, asiņu iedarbības caur bojātu ādu utt. gadījumā nekavējoties meklējiet palīdzību un aizpildiet ziņojumu par incidentu, uzsākot pēcekspozīcijas profilaksi (PEP), kā to pieprasa jūsu organizācija.

Venozo asiņu savākšanas procedūra bērniem

Izvēloties asins paraugu (venozo vai kapilāro) un atbilstošu tehniku, vadieties pēc savas organizācijas prakses.

• tauriņu adatas venopunktūrai 23–25 G (0,6–0,5 mm) ar īsu katetru (15–20 cm);
• drošības vai tauriņu adatas, lai līdz minimumam samazinātu personāla vai bērnu nejaušas pielipšanas risku;
• īpašas vakuuma caurules ar zemu vakuuma saturu, lai iegūtu nelielu parauga tilpumu (2–4 ml).

Bērniem līdz 2 mēnešiem. Hlorheksidīnu nevar izmantot kā antiseptisku līdzekli.

VENPUNCIJAS VIETAS NOTEIKŠANA UN ĪPAŠU METODES IZMANTOŠANA, LAI NOTURĒTU BĒRNU NEPIECIEŠAMĀ pozīcijā

• Atkarībā no bērna vecuma venipunktūras vieta var būt: vidējā elkoņa kaula vēna, rokas sānu sapenveida vēna, roku un kāju muguras vēnas, kājas lielā sapenveida vēna un sānu vēnas. skalpa.
• Ar papildu pieredzējuša aprūpes personāla un/vai instruētu vecāku palīdzību bērna rokai vai galvai jābūt optimālā stāvoklī.

Atkritumu apsaimniekošana

Lai nodrošinātu medicīniskā personāla drošību, savācot, iznīcinot un pārvadājot medicīniskos atkritumus, nepieciešams:

• savākt medicīniskos atkritumus, tai skaitā vienreizējās lietošanas vakuumsistēmu sastāvdaļas asins savākšanai, valkājot aizsarglīdzekļus (gumijas cimdus, higiēnas apģērbu u.c.);
• transportēt un uzglabāt necaurduramu asu priekšmetu konteineru saturu aizsargātā vietā, līdz tie beidzot tiek izņemti no veselības aprūpes iestādes telpām.

Savācot, īslaicīgi uzglabājot un pārvadājot medicīniskos atkritumus, aizliegts:

• izjaukt asins savākšanas sistēmu sastāvdaļas pēc to lietošanas;
• savāc pīrsingu un asus atkritumus plastmasas maisiņos un līdzīgos caurduramos konteineros;
• piepildīt necaurduramos asu priekšmetu konteinerus vairāk nekā par trim ceturtdaļām;
• izliet savāktās vienreizējās lietošanas vakuumsistēmu daļas asiņu savākšanai no viena konteinera uz otru;
• novietot traukus vienreizējās lietošanas vakuumsistēmu daļu savākšanai asins savākšanai pie elektriskajām sildīšanas ierīcēm.

Kvalitātes kontrole

<…>Pirmsanalītiskās stadijas kvalitāte jānovērtē no pacienta, klīniskā ārsta un laboratorijas viedokļa.

No pacienta viedokļa pirmsanalītiskās stadijas kvalitātes kritēriji ir pacienta savlaicīga informēšana par sagatavošanās izmeklējumiem īpatnībām, asins paraugu ņemšanas laiku, kā arī ārstniecības telpas aprīkojumu, pozas komfortu. ņemot asins paraugus, māsas veiktās venopunktūras procedūras kvalitāti, drošu vienreizējās lietošanas aparātu lietošanu asins ņemšanai, minimāli nepieciešamo asins ņemšanas daudzumu pārbaudei, ātru asins savākšanas procedūras pabeigšanu, māsas draudzīgo attieksmi procedūras laikā.

No medmāsas viedokļa pirmsanalītiskās stadijas kvalitātes kritēriji ir ieteikumu un citu normatīvo dokumentu pieejamība par noteikumiem un paņēmieniem asins ņemšanai laboratoriskiem izmeklējumiem no dažādām pacientu grupām (atkarībā no vecuma, pētījuma veida, u.c.), iespēju regulāri paaugstināt savu kvalifikāciju, kā arī nepieciešamo instrumentu pieejamību efektīvai un drošai procedūru un manipulāciju veikšanai.

Viens no pirmsanalītiskā posma kvalitātes kritērijiem laboratorijas speciālistiem ir asins paraugu iegūšana ar pareizi aizpildītu dokumentāciju, bez hemolīzes, lipēmijas, koagulācijas pazīmēm (mēģenēs ar antikoagulantu), pēc iespējas ātrāk pēc savākšanas.

Tāpēc visiem pirmsanalītiskajā posmā izmantotajiem procesiem, procedūrām un materiāliem jābūt izklāstītiem standartu (instrukciju) veidā, piemēram, pirmsanalītiskās stadijas kvalitātes rokasgrāmatā, kurai jābūt pieejamai laboratorijas speciālistiem, speciālisti no medicīnas organizācijām, kurām laboratorija veic pētījumus, un regulējošās iestādes.

Pirmsanalītiskās fāzes kvalitātes rokasgrāmatā jāiekļauj:

• informācija par pacientu sagatavošanas pētniecībai kārtību - norādījumi māsai, kā sagatavot pacientu pētniecībai, kā arī norādījumi pacientam par sagatavošanos pētniecībai;
• instrukcijas māsai par pacienta identifikāciju un paraugu marķēšanu;
• asins paraugu ņemšanas procesa apraksts, tostarp palīgmateriālu saraksts (vakuuma sistēma un tās sastāvdaļas);
• instrukcijas medmāsai par asins paraugu ņemšanu dažāda veida pārbaudēm;
• instrukcijas medmāsai venopunktūras veikšanai;
• instrukcijas paraugu sagatavošanai transportēšanai;
• instrukcijas paraugu centrifugēšanai dažādi veidi laboratorijas pētījumi;
• instrukcijas asins paraugu nogādāšanai laboratorijā.

Medicīnas organizācijas struktūrvienībā ir jābūt kādam, kas ir atbildīgs par pirmsanalītiskā posma procesu un procedūru ieviešanu.

Infekciju profilakse un kontrole

Daudzi veselības aprūpes darbinieki ir pakļauti riskam inficēties ar vairāk nekā trīsdesmit potenciāli bīstamiem patogēniem, tostarp HIV, B, C, D hepatītu, nejaušas pieduršanas rezultātā ar lietotu adatu. Saskaņā ar esošajiem Rospotrebnadzor datiem tikai B un C hepatīta izplatība medicīnas darbinieku vidū ir 3 reizes lielāka nekā vidēji valstī. Tajā pašā laikā medicīnas darbinieku vidū ārkārtīgi izplatītas ir injekcijas, griezumi un citas traumas, kas rodas, veicot “manuālas” manipulācijas ar šļircēm un adatām pēc injekciju veikšanas vai asiņu nosūkšanas. Gandrīz 95% Krievijas Federācijas medicīnas organizāciju praktizē šļirču manuālu demontāžu un adatu savākšanu, kas rada vislielāko nejaušas injekcijas un sekojošas ar asinīm pārnēsātas infekcijas risku. Tāpēc PVO uzskata, ka adatas ievainojumi ir viens no nopietnākajiem veselības aprūpes darbinieku veselības apdraudējumiem.

Vakuuma sistēmas asins savākšanai visā pasaulē nodrošina medicīnas personāla drošību kopā ar kolektīvajiem un individuālajiem aizsardzības līdzekļiem (maskas, halāti, cimdi).

Tāpat svarīgs medicīnas personāla drošības aspekts ir īpašu inženiertehnisko risinājumu izmantošana, lai nodrošinātu aizsardzību pret nejaušu adatas iespiešanu. Tajos ietilpst adatas ar īpašu aizsargvāciņu, kas to aizver uzreiz pēc vēnas iziešanas un pasargā no nejaušas injekcijas.

Vēl viena ierīce drošai asins savākšanai ir tauriņu adatas, kas aprīkotas ar aizsargmehānismu, aktivizējot, adata nonāk plastmasas korpusā un novērš nejaušas injekcijas risku.

Pāreja uz adatu ar aizsargmehānismiem izmantošanu palīdz samazināt darba laika zudumu adatu ievainojumu gadījumā un samazina medicīnas organizācijas izmaksas personāla nomaiņai. Tālāk ir sniegts galveno procedūru saraksts infekciju izplatības novēršanai un kontrolei:

Nepieciešamā procedūra	Piezīmes
Nomazgājiet rokas ar ziepēm un ūdeni vai apstrādājiet tās ar dezinfekcijas šķīdumu uz alkohola bāzes vismaz 30 sekundes	-
Vienai procedūrai/pacientam izmantojiet vienu nesterilu cimdu pāri	Vienu un to pašu cimdu pāri nedrīkst lietot vairāk nekā vienam pacientam. Nemazgājiet cimdus atkārtotai lietošanai
Lai savāktu asins paraugus, izmantojiet vienreiz lietojamu instrumentu	Neizmantojiet šļirci, adatu vai skarifikatoru vairāk nekā vienam pacientam
Dezinficējiet ādu venopunktūras vietā	Neaiztieciet venopunktūras vietu pēc tam, kad tā ir dezinficēta
Nekavējoties izmetiet izlietoto instrumentu (adatu vai šļirci) asu priekšmetu konteinerā.	Nekad neatstājiet neaizsargātu adatu vai šļirci ārpus konteinera asiem priekšmetiem.
Aizveriet asu priekšmetu konteineru ar vāku.	Nepārpildiet asu priekšmetu konteineru līdz vairāk nekā 2/3 no tā tilpuma.
Ja ir notikusi adatas vai asumu negadījums vai savainojums, saņemiet palīdzību un pēc iespējas ātrāk sāciet pēcekspozīcijas profilaksi (PEP), ievērojot noteikto protokolu.	PEP nedrīkst aizkavēt vairāk kā 72 stundas pēc saskares ar potenciāli piesārņotu materiālu.

1.pielikums

Kā pareizi sagatavoties asins analīzei

(piezīme pacientiem)

1. Izvairieties no smagas fiziskās slodzes 24 stundas pirms asins savākšanas.
2. Neēdiet pārtiku un nedzeriet alkoholu 12 stundas pirms asins ņemšanas (no plkst. 19:00 līdz 07:00).
3. Nesmēķējiet 1 stundu pirms asins savākšanas.
4. Pirms asins ņemšanas palieciet vismaz 10–15 minūtes miera stāvoklī.
5. Ziņot medicīnas darbinieks kurš ņem asinis, par iespējamo insulīna ievadīšanu, medikamentu lietošanu utt.
6. Asins ņemšana tiek veikta no 07:00 līdz 10:00.

2. pielikums

Procedūra venozo asiņu savākšanai, izmantojot vakuuma sistēmu

1. Identificējiet pacientu:
   pasaki Sveiki;
   Iepazīstini ar sevi;
   pārbaudīt pacienta datus (pilns vārds, digitālais identifikators);
   uzzināt par procedūras panesamību.
2. Uzlieciet žņaugu 7–10 cm attālumā virs paredzētās punkcijas vietas. Dezinficējiet to un ļaujiet tai nožūt.
3. Pārbaudiet uzlīmes integritāti uz adatas. Ja uzlīme ir bojāta, nelietojiet adatu. Ja uzlīme nav bojāta, noņemiet balto aizsargvāciņu.
4. Ieskrūvējiet adatu turētājā. Pavelciet atpakaļ purpursarkano adatas aizsargvāciņu līdz galam. Noņemiet adatas aizsargvāciņu.
5. Veiciet asins savākšanas procedūru kā parasti. Pacienta rokai jābūt nedaudz noliektai uz leju.
6. Ievietojiet mēģeni turētājā. Novietojiet rādītājpirkstu un vidējiem pirkstiem uz izciļņiem turētāja apakšā uzspiediet mēģeni uz turētāja adatas, līdz tā apstājas, līdz caurdurat mēģenes vāku.
7. Atskrūvējiet žņaugu, tiklīdz mēģenē sāk plūst asinis. Pirms venopunktūras procedūras veikšanas žņaugu nav vēlams uzlikt ilgāk par vienu minūti.
8. Visas mēģenes sajauciet vismaz 5-6 reizes, izņemot citrāta mēģeni (3-4 reizes), lai nodrošinātu pareizu asins parauga sajaukšanos ar reaģentiem. Nekratiet! Neuzmanīga sajaukšana var izraisīt hemolīzi.
9. Pārklājiet punkcijas vietu ar sterilu marles spilventiņu un noņemiet adatu. Turiet punkcijas vietu vairākas minūtes, lai novērstu hematomas veidošanos punkcijas vietā.
10. Aktivizēt aizsardzības mehānisms- uzlieciet uz adatas purpursarkano vāciņu, līdz dzirdat raksturīgu klikšķi. Ievietojiet adatu un turētāju adatu izmešanas konteinerā.

3. pielikums

Venozo asiņu ņemšanas secība vakuuma mēģenēs un biomateriāla maisīšanas reižu skaits atkarībā no caurules veida

Mēģenes vāciņa krāsa	Mēģenes pielietošanas joma	Maisījumu skaits
Zila/violeta	Asins kultūrai (vispirms aerobā, tad anaerobā)	8-10 reizes
Zils	Lai noteiktu koagulācijas parametrus, izmantojot citrāta plazmas paraugu	3-4 reizes
Melns	Lai izmērītu eritrocītu sedimentācijas ātrumu (ESR)	8-10 reizes
sarkans	Seruma pētījumiem bioķīmijā	5-6 reizes
Dzeltens	Seruma izpētei bioķīmijā (ar atdalīšanas želeju)	5-6 reizes
apelsīns	Seruma izpētei bioķīmijā (paātrināta seruma ražošana ar trombīnu un atdalīšanas želeju)	5-6 reizes
Zaļš	Plazmas pētījumiem bioķīmijā	8-10 reizes
Gaiši zaļš	Plazmas pētījumiem bioķīmijā (ar atdalīšanas želeju)	8-10 reizes
Ceriņi	Pilnas asiņu izpētei hematoloģijā	8-10 reizes
Rozā	Lai noteiktu asinsgrupu	8-10 reizes
Pelēks	Glikozes noteikšanai	8-10 reizes
Tumši zils	Mikroelementu izpētei, toksikoloģiskām analīzēm	8-10 reizes

1 Ieteikumus izstrādāja autoru grupa, kuru vadīja galvenā ārštata speciāliste T. V. Ampleeva. māsu Maskavas Veselības departaments, valsts budžeta iestādes "Maskavas pilsētas Veselības departamenta V. M. Buyanova vārdā nosauktā pilsētas klīniskā slimnīca" galvenā medmāsa. Publicēts ar saīsinājumu un ar redakcionālām izmaiņām. - Piezīme. ed.

Elektroniskais žurnāls māsu personāla vadītājai