Uznesením vlády Ruskej federácie zo dňa 26.11.2012 N 2190-r bol schválený Program, ktorý zabezpečuje zlepšenie systému odmeňovania zamestnancov vládnych inštitúcií a je určený na obdobie rokov 2012 až 2018 (ďalej len ako Program). V súlade s Programom sa začali zavádzať efektívne zmluvy so zamestnancami v mnohých oblastiach vrátane školstva, zdravotníctva a kultúry. Základom inovácie v organizácii je príkaz na prechod efektívna zmluva, ktorého vzor bude uvedený v tomto článku.
Akčný plán prechodu na účinnú zmluvu
Regulačný rámec pre prechod zahŕňa:
- Program, ktorý obsahuje okrem iného aj približnú formu zmluvy;
- Prezidentský dekrét zo 7. mája 2012;
- akčné plány vypracované v rôznych oblastiach činnosti na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni;
- Odporúčania na registráciu pracovnoprávnych vzťahov, schválené. 26. apríla 2013 Ministerstvom práce Ruska;
- odporúčania týkajúce sa vývoja ukazovateľov výkonnosti v rôznych oblastiach;
- hodnotiace kritériá a odporúčania na ich uplatňovanie, schválené v regiónoch a na miestnej úrovni.
Akčný plán je zvyčajne obsiahnutý v objednávke prechodu na účinnú zmluvu. Povinná forma tejto objednávky nebola schválená, avšak podľa všeobecne uznávanej praxe objednávka zvyčajne obsahuje:
- názov inštitúcie a údaje o objednávke (dátum, číslo);
- zabezpečenie transformácie pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami v súlade s požiadavkami na platnú zmluvu;
- predpisy o schvaľovaní komisie, ktorá je určená na vypracovanie ukazovateľov výkonnosti zamestnancov inštitúcie, ustanovenia o odmeňovaní a nových formách pracovných zmlúv vrátane dodatočné dohody, ktorým sa menia existujúce pracovné zmluvy;
- označenie potreby informovať zamestnancov o pripravovaných zmenách a uzatváraní ďalších dohôd.
V závislosti od štádia vydania objednávky môže schváliť ukazovatele vypracované komisiou, motivačný postup a formu platnej zmluvy.
Nariadenie o prechode a ďalšie dokumenty k tejto otázke (ustanovenia o hodnotení práce zamestnancov, nové formy pracovných zmlúv, miestne zákony o odmeňovaní vrátane stimulačných platieb atď.) sú zverejnené na oficiálnej webovej stránke inštitúcie.
Vzorový príkaz na prechod na platnú zmluvu
Zavedenie platnej zmluvy: dodatočná dohoda
Dodatočné dohody sa uzatvárajú so zamestnancami, ktorí sú v čase prechodu v pracovnom pomere so zamestnávateľom, berúc do úvahy ustanovenia uvedené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože došlo k zmene podmienok. pracovná zmluva, ktoré nie je možné uložiť.
Zamestnanec musí byť upovedomený najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti zmien. Ak zamestnanec nebol upozornený, ale podpísal dodatočnú dohodu, má sa za to, že zamestnanec svojim konaním vyjadril súhlas so zmenami.
Pri zavádzaní platnej zmluvy v školstve, kultúre, zdravotníctve a inej sociálnej sfére sa dodatočná dohoda uzatvára po vypracovaní ukazovateľov a hodnotiacich kritérií konkrétnou inštitúciou.
Dodatočná dohoda špecifikuje:
- dôvody, prečo sa menia podmienky pracovnej zmluvy (v tomto prípade Program uvedený na začiatku);
- pracovné povinnosti zamestnanca (ak neboli uvedené alebo uvedené v pracovnej zmluve);
- ukazovatele výkonnosti zamestnancov a kritériá ich hodnotenia;
- postup odmeňovania vrátane kompenzácií a stimulačných platieb;
- ustanovenia o sociálnom poistení a iných podporných opatreniach a pod.
Je potrebné poznamenať, že ak podmienky dodatočnej dohody zhoršia situáciu zamestnanca a sú v rozpore s pracovnou legislatívou a miestnymi predpismi, zamestnanec môže odmietnuť jej podpísanie a sťažovať sa na zamestnávateľa.
Vzor dodatkovej dohody k pracovnej zmluve v súvislosti s prechodom na účinnú zmluvu
Nový dokument si získava na popularite vďaka názoru, že pracovná činnosť vzdelávacích pracovníkov už nebude spájaný s tým, že je málo platený alebo nie je prestížny. Jeho cieľom je nastaviť platy na takej úrovni, ktorá zodpovedá kvalite práce učiteľov a je na dostatočnej úrovni v porovnaní s inými oblasťami a samotný systém nezhoršuje úroveň vzdelávania, ani nezvyšuje záťaž žiakov. ako celok.
Efektívna zmluva vo vzdelávaní, čo to je, ako na ňu prejsť?
Účinná zmluva v školstve je dohoda, ktorej predmetom je pracovný pomer so zamestnancami rezortu školstva. Dokument podrobne popisuje všetky pracovné povinnosti učiteľa, ukazovatele a kritériá, ktoré umožňujú posúdiť efektívnosť práce s ďalším cieľom stimulovať výsledky dodatočnými platbami v závislosti od kvality obecných služieb. Opatrenia sú tiež opísané sociálna podpora pracovníkov.
Požadované komponenty:
- 1. Pedagogické funkcie;
- 2. Ukazovatele a kritériá hodnotiace efektivitu práce;
- 3. Výška motivačných platieb a podmienky ich časového rozlíšenia na základe predpísaných ukazovateľov.
Všetky oblasti verejného poskytovania sú zo zákona povinné prejsť na účinné uzatváranie zmlúv. V skutočnosti nejde o úplne nový právny dokument - skôr upravený a doplnený a zmeny sa dotkli len mzdy a podmienok jej vyplácania, pričom oznámenie o stave veci je potrebné poskytnúť zamestnancom deň vopred.
V prvom rade v každom štáte. Vedenie inštitúcie v tandeme s odborovou organizáciou musí vypracovať potrebné výkonnostné kritériá. Obyčajné oznámenie odborovej organizácii nestačí, bez jej účasti zamestnávateľ nemá právo ju samostatne rozvíjať.
Na praxi nová dohoda uzavretá podpísaním dodatočnej dohody s učiteľmi. Hotový vzor je možné stiahnuť
Prechod na účinnú zmluvu vo vzdelávaní - načasovanie prechodu
Po naplánovaní prechodu je zamestnávateľ povinný informovať zamestnancov najmenej dva mesiace vopred o plánovanom prechode na aktualizovaný typ vzťahu. Účelom oznámenia je informovať a poskytnúť zamestnancovi čas na oboznámenie sa so všetkými podmienkami, ako aj rozhodnutie o súhlase so zmenami.
Ak zamestnávateľ zníži úroveň záruk pre učiteľa v súvislosti s predchádzajúcimi podmienkami alebo nedodrží všetky postupy prevodu (alebo aspoň nedôjde k žiadnemu oznámeniu), ktoré vypracovalo Ministerstvo práce Ruskej federácie, zo zákona nebude môcť prepustiť zamestnanca, ak nesúhlasí s preložením.
Účinná zmluva vo vzdelávaní - vzorové vyplnenie
Implementácia zmluvy v predškolských zariadeniach sa zavádza v niekoľkých etapách:
1. Informovanie o pripravovaných novinkách na rade učiteľov predškolského zariadenia.
2. Písomné oznámenie učiteľom.
3. Vypracovanie ukazovateľov a kritérií a ich schvaľovanie zákonmi vypracovanými predškolským zariadením.
4. Vývoj nariadení, dohôd a dodatočných dohôd:
- Vzor platnej zmluvy v predškolská výchova stiahnuť zadarmo
- Stiahnite si vzor vyplnenia dodatkovej dohody v predškolskom vzdelávaní
5. Predchádzajúce motivačné platby sa rušia, ak pri ich tvorbe neboli zohľadnené ukazovatele výkonnosti.
6. Zmeny v predpisoch o odmeňovaní pre predškolské zariadenia.
7. Uzatváranie dohôd s učiteľmi.
Predpisy o platnej zmluve v školstve
Existuje zoznam regulačných vládnych dokumentov, ktoré upravujú fungovanie platnej zmluvy vo vzdelávaní. Ich zoznam je možné stiahnuť zadarmo
Jedným z hlavných dokumentov uvedených vyššie je Program postupného zlepšovania systému odmeňovania, ktorý začal fungovať v roku 2012. Jej príloha č. 3 obsahuje vzorový formulár pracovnej zmluvy, ktorý je potrebné vyplniť pri prechode na účinnú dohodu.
Právne dôvody
Účinná pracovná zmluva (zmluva).
Kanunnikov A.B.
Kandidát právnych vied, docent katedry ekonomická teória a práva Omskej štátnej agrárnej univerzity, expert na časopisy
"Pracovné právo"
Belyaev S.G.
Vedúci Štátneho inšpektorátu práce v regióne Omsk
Účinná pracovná zmluva (zmluva) je dohoda o pracovnej činnosti so zamestnancom, ktorá špecifikuje (objasňuje) pracovné povinnosti zamestnanca, ukazovatele a kritériá hodnotenia plnenia týchto povinností (práce) spojené s podmienkami odmeňovania (aj vo forme zo sumy tarifnej sadzby alebo mzda, príplatky, príplatky a stimulačné platby) v závislosti od kvality poskytovaných služieb, ako aj opatrení sociálnej podpory zamestnanca.
Platná pracovná zmluva je dokument ( právnu formu), ktorý formalizuje pracovný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom na individuálnej úrovni.
Pozor!
čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie - pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom;
čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie - pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
To. pre zamestnanca podľa čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnoprávnych vzťahoch je dôležitý skutočný vzťah a možnosť osobne pracovať za mzdu a pre zamestnávateľa podľa čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie sú na prvom mieste jej schopnosti vyjadrené v zodpovednosti:
Poskytovať prácu podľa špecifikovanej pracovnej funkcie;
Zabezpečiť pracovné podmienky v súlade s platnou pracovnou legislatívou;
Zaplatiť mzdy včas a v plnom rozsahu.
Zamestnávateľ, ktorý uzaviera alebo prechádza na platnú pracovnú zmluvu, preto musí mať:
Úlohy a výkonnostné ciele schválené zriaďovateľom;
Systém hodnotenia výkonnosti zamestnancov inštitúcie (súbor ukazovateľov a kritérií, ktoré umožňujú hodnotiť množstvo vynaloženej práce a jej kvalitu), schválený zamestnávateľom v r. predpísaným spôsobom;
Systém odmeňovania, ktorý zohľadňuje rozdiely v zložitosti vykonávanej práce, ako aj v množstve a kvalite vynaloženej práce, schválený zamestnávateľom predpísaným spôsobom;
Systém štandardizácie práce pre zamestnancov inštitúcie schválený zamestnávateľom;
Podrobná špecifikácia zohľadňujúca špecifiká odvetvia v pracovných zmluvách Pracovné povinnosti pracovníkov, ukazovatele a kritériá hodnotenia práce, podmienky odmeňovania.
Prechod na platnú pracovnú zmluvu si preto vyžaduje úsilie:
1. Štát, ktorý musí vytvárať okrem ideovej základne aj regulačný právny rámec.
V súčasnosti existuje určitý regulačný rámec potrebný na implementáciu účinnej zmluvy. Ide najmä o tieto dokumenty prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie:
Správa o rozpočte od prezidenta Ruská federácia zo dňa 29.06.2011 o rozpočtovej politike na roky 2012-2014;
Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. mája 2012 č. 597 „O opatreniach na vykonávanie štátnej sociálnej politiky“;
Rozpočtový odkaz prezidenta Ruskej federácie z 28. júna 2012 o rozpočtovej politike na roky 2013-2015;
pokyn prezidenta Ruskej federácie z 27. júla 2012 po stretnutí o implementácii prezidentských dekrétov v oblasti sociálnej politiky;
Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 26. novembra 2012 č. 2190-r „O schválení Programu postupného zlepšovania mzdového systému v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012 – 2018“.
Toto však zďaleka nie je úplný regulačný rámec – je potrebné vykonať v ňom zmeny Zákonníka práce Ruská federácia, prijatie množstva stanov a regulačných právnych aktov. Okrem toho musia subjekty federácie vypracovať vlastné regulačné právne akty na základe federálneho legislatívneho a regulačného rámca.
2. Zamestnávatelia (mestské inštitúcie a organizácie), ktorí v súlade s čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie vypracovať, revidovať, schváliť a upozorniť zamestnancov na miestne predpisy, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy platné pre daného zamestnávateľa. V prvom rade ide o mzdy, ktoré trhové podmienky je najviac efektívny nástroj personálneho manažmentu za účelom skvalitnenia poskytovaných sociálnych služieb obyvateľom.
Ako príklad môžete uviesť
Akčný plán vlády Ruskej federácie („cestovná mapa“) „Zmeny v odvetviach sociálnej sfére zamerané na zvýšenie efektívnosti zdravotnej starostlivosti“ (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 28. decembra 2012 č. 2599-r)
Je dôležité pochopiť, že za vykonávanie opatrení určených federálnymi orgánmi a orgánmi jednotlivých subjektov federácie nesú hlavnú zodpovednosť vedúci inštitúcií a organizácií. Toto sú účely, ktoré slúžia:
Nariadenie vlády Ruskej federácie z 12.04. 2013 č. 329 „O štandardnej forme pracovnej zmluvy s vedúcim štátnej (mestskej) inštitúcie“ (článok 275 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Vlastnosti pracovnej zmluvy s vedúcimi rozpočtových organizácií (článok 275 Zákonníka práce Ruskej federácie):
1. Prioritné úlohy a oblasti činnosti, na ktoré by sa mal manažér zamerať;
2. Ukazovatele (kritériá) na hodnotenie efektívnosti jej činností;
3. Podmienky odmeňovania;
4. Doba platnosti pracovnej zmluvy v súlade so zakladajúcimi dokumentmi;
5. Podmienky ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (článok 13 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) podľa kritérií stanovených zakladateľom. Je to okrem možnosti odvolať vedúceho organizácie bez viny a bez vysvetlenia na základe rozhodnutia zakladateľa (článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Čo možno zo Zákonníka práce Ruskej federácie (podľa článku) zahrnúť do predpisov o odmeňovaní:
1- Trvanie pracovná zmena (94)
2- Zoznam diel, ktorých trvanie je vyrovnané počas dňa a noci (96)
3- Postup rozdelenia pracovného dňa na časti (105)
4- Výška a postup vyplácania dodatočnej odmeny za prácu v mimopracovnom čase a prázdniny platení zamestnanci (112)
5- Postup a podmienky dodatočných dovoleniek pre zamestnancov (116)
6- Postup indexovania miezd (134)
7- Systémy odmeňovania (platy, tarify, dodatočné platby, príspevky, stimuly) (135)
8- Systémy odmeňovania v komunálnych a vládne inštitúcie (144)
9- Obdobia na výpočet priemerného zárobku, ktoré sa líšia od období ustanovených zákonom, ak to nezhoršuje situáciu zamestnancov (139)
10-Špecifické veľkosti pre prácu nadčas (152)
11-Pre prácu cez víkend (konkrétne veľkosti) (153)
12-Konkrétne sumy zvýšenia platu za nočnú prácu (154)
13-Zavedenie a revízia pracovných noriem (162)
14-Postup a výška náhrady výdavkov pri pracovných cestách (168)
15-Sumy a postup pri preplácaní výdavkov spojených s pracovnými cestami (na ceste, cestovaní) (163.1)
Právny základ pre výpočet miezd
Základné pravidlá v čl. 136 TK
Mzdové pásky (tlačivo) môžu byť pevne stanovené v kolektívnej zmluve
Formuláre na výplatu miezd (131)
Postup indexácie (článok 134)
Platobné systémy (135)
Miesto platby (136)
Podmienky, kde uviesť (136)
Podmienky prevodu miezd na bankový účet (136) (kreditná karta, bankový účet)
Výplatný deň (136). V troch dokumentoch: kolektívna zmluva, vnútorný pracovný poriadok, pracovná zmluva.
Odmena za osobitných podmienok, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a ďalších federálnych zákonoch:
1 - Odmeňovanie pracovníkov vykonávajúcich ťažkú, nebezpečnú prácu a v nebezpečných pracovných podmienkach, ako aj v iných osobitných podmienkach, sa vykonáva vo zvýšenej miere. Táto platba, ako je zoznam špeciálne podmienky sú zriadené centrálne (článok 148). Zamestnávateľ musí mať zároveň na pamäti, že ustanovujú len federálne zákony minimálne rozmery, ale konkrétne, ktoré sa nezhoršujú, ale vyššie si môže zamestnávateľ stanoviť.
2 - Platba v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami. Koeficienty stanovuje vláda Ruskej federácie, subjekty federácie si ich môžu stanoviť aj na vlastné náklady.
3 - Pri práci v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu:
Nadčasy: Platba nadčas(čl. 152), (prípady čl. 99)
Víkendy a sviatky: Práca cez víkendy a sviatky (platba čl. 153)
V noci: Nočná práca (článok 154)
4-Platba za nedodržiavanie pracovných noriem, nedodržiavanie pracovné povinnosti. Pravidlá a výška platby závisia od zavinenia strán pracovnej zmluvy.
A) v prípade nedodržania pracovných noriem (článok 155)
B) manželstvo z viny zamestnanca (článok 156)
Odmena v iných podmienkach dohodou zmluvných strán
1. Pri kombinovaní profesií, rozširovaní oblastí služieb, práci pre dočasne neprítomných pracovníkov:
čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, postupy, na ktoré sa vydáva písomný súhlas
čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie, sumy platieb, ktoré sú stanovené dohodou strán
10. Prestoj (článok 157), pojem prestoj (článok 72 ods. 2 Zákonníka práce), postup zavádzania (článok 157)
11. Platba za vývoj nových výrobných zariadení (článok 158)
Postup a termíny vyplácania miezd
1. Samotnému zamestnancovi, v pokladni alebo na účet určený zamestnancom
2. Aspoň každých šesť mesiacov, denne, ustanovené pravidlami vnútorný pracovný poriadok, kolektívna zmluva, pracovná zmluva, t.j. vo všetkých troch dokumentoch. To hlavné je však v pracovnej zmluve.
3. Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja - v predvečer tohto dňa.
4.Platba dovolenky - 3 dni pred nástupom.
5. Pri prepustení - celá platba sa uskutoční v deň prepustenia (článok 140)
6. Prerušenie práce z dôvodu nedodržania lehôt na výplatu mzdy (článok 142)
Štátne záruky miezd
Článok 133 – minimálna mzda a je povolené, že môže zahŕňať 15 %. Zákonnou podmienkou je, že to musí byť uvedené v Platobnom poriadku. Ak ste sa neprihlásili, potom 15% z minimálnej mzdy.
Články 137, 138 Zákonníka práce Ruskej federácie obmedzujú zrážky zo mzdy:
Zoznam dôvodov na zadržanie (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Výška zrážok (článok 138 Zákonníka práce)
Článok 131 Obmedzenia odmeňovania v nepeňažnej (nepeňažnej) forme.
Štátny dozor a kontrola
Zodpovednosť za oneskorenú mzdu (článok 142, článok 236)
čl. 140 podmienok a platobného poriadku
Článok 3, článok 132 Maximálny plat nie je obmedzený
3. Pracovníci, ktorí si musia uvedomiť, že čas „dostávania“ miezd pominul, nastal čas zarábania peňazí.
Zamestnanec si musí zvyknúť pracovať na sebe, neustále sa vzdelávať a vyžadovať, aby sa zamestnávateľ staral o zvyšovanie jeho kvalifikácie, najmä ak sa objavia nové zariadenia či technológie. Cestovná mapa na zlepšenie efektivity v zdravotníctve Citát:
„Zlepšenie kvality poskytovaných bezplatných služieb obyvateľstvu Zdravotnícke služby nemožno zabezpečiť bez prítomnosti vysokokvalifikovaných odborníkov“
Keďže hlavným zamestnávateľom v zdravotníctve je štát, aktualizácia kvalifikačných predpokladov a kompetencií sa bude realizovať spolu s organizáciou odborných rekvalifikácií a zdokonaľovania zdravotníckeho personálu.
S cieľom motivovať zamestnancov k efektívnejšej práci bolo nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 26.11.2012 č.2190-r „O schválení Programu postupného zlepšovania mzdového systému v štátnych (mestských) inštitúciách na r. 2012-2018“ schválené „ Približná forma pracovnej zmluvy so zamestnancom štátnej (mestskej) inštitúcie“ - Príloha č. 3 k uvedenému Programu.
Silné stránky účinnej pracovnej zmluvy:
Spresnenie (spresnenie) povinností zamestnancov v pracovnej zmluve v kombinácii so zvýšením miezd.
Slabé stránky platná pracovná zmluva:
V povedomí pracovníkov nie je pracovná zmluva hlavným dokumentom o organizácii ich práce a riadení práce.
Pracovné výsledky sú viazané len na motivačné platby. A platy sa nebudú zvyšovať
Problémy platnej pracovnej zmluvy:
Diferenciácia miezd medzi pracovníkmi a s tým spojená nespokojnosť.
Pracovníci ukončia svoje pracovné zmluvy na čiastočný úväzok.
Zníženie pracovníkov s cieľom zvýšiť úroveň miezd na stanovenú úroveň.
Odmietnutie zamestnať mladých odborníkov.
Nedostatočné financovanie iných nákladových položiek okrem miezd.
Algoritmy a právne postupy
Zavedenie platnej pracovnej zmluvy.
1. Metodická podpora zo strany štátu a samosprávy
Ministerstvo práce Ruska o formalizácii pracovných vzťahov so zamestnancami, pokiaľ ide o stanovenie ukazovateľov, kritérií a podmienok pre stimulačné platby
Ministerstvo zdravotníctva v Rusku pre výkonné orgány zakladajúcich subjektov a miestna vláda(ukazovatele výkonnosti zdravotníckych zariadení)
- “Cestovné mapy” predmetov, t.j. Regionálne vlády (nariadenia, nariadenia, približné ustanovenia)
2.Organizačné a právne úkony na inštitucionálnej úrovni:
Vykonajte zmeny v kolektívnych zmluvách (ak existujú) podľa postupov článku 44 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zmeny v mzdových predpisoch (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), berúc do úvahy stanovisko odborových zväzov alebo iných zastupiteľských orgánov zamestnancov (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Zmeny miestnych predpisov o mzdách musia byť oboznámené so zamestnancami proti podpisu najneskôr dva mesiace pred implementáciou (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Pripravte si dodatočné dohody k pracovnej zmluve
Základom všetkých postupov je Zákonník práce Ruskej federácie.
1. Novoprijatí zamestnanci sú vyzvaní, aby podpísali vypracovanú štandardnú pracovnú zmluvu (účinná)
2. S pracujúcim zamestnancom dodržiavame nasledovné postupy:
A) Článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené stranami.
Na základe písomnej dohody zmluvných strán
Dve možnosti:
1. Po dohode zmluvných strán schváliť nové znenie pracovnej zmluvy. Zároveň sa pracovná funkcia nemení a štrukturálne členenie bývalý.
2. Vypracovať dodatočnú dohodu o meniteľných podmienkach. Ide o súhlas so súčasnou pracovnou zmluvou, v ktorom sú spresnené, konkretizované podmienky a zavedené nové, ktoré nie sú v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.
B) Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok.
Hlavná vec je tu:
Organizačné dôvody treba chápať veľmi široko;
Iniciatíva zamestnávateľa (je to právo zamestnávateľa);
Zmeny písomne oznámiť zamestnancovi najneskôr 2 mesiace vopred. V prípade nesúhlasu nastanú právne následky po 2 mesiacoch (preto slová „nie neskôr“):
Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi iné voľné pracovné miesto:
A) voľná podobná pozícia;
B) voľné pracovné miesto, ktoré spĺňa kvalifikáciu;
B) voľná nižšia pozícia;
D) voľné horšie platené pracovné miesto.
Pri takýchto ponukách zvážte zdravotný stav zamestnanca. Všetky voľné miesta sú ponúkané.
Právne následky odmietnutia:
Ak zamestnanec odmietne pracovné ponuky alebo ak nemá prácu, pracovná zmluva je ukončená (článok 77 článku 77). Zamestnanec dostáva mzdu dva týždne odškodné(čl. 178).
Ak si zamestnanec „ponúkne svoj čas“, t.j. neexistuje písomné odmietnutie opakovanej ponuky voľného pracovného miesta, neudelí žiadny súhlas, potom sa odporúča vyhotoviť úkon o tom, že zamestnanec sa nerozhoduje zlomyseľne, t.j. „zostáva ticho“, čaká na niečo.
V tomto prípade môže byť voľné pracovné miesto obsadené, t.j. zamestnať iného zamestnanca a správa o správaní „tichého“ bude slúžiť ako dôkaz o pokuse zamestnanca „zneužiť svoje právo“.
Ak na konci dvoch mesiacov „tichá osoba“ stále vystúpila a začala pracovať, bola uzavretá dohoda o práci v nových podmienkach po prijatí do práce (nástup do práce, čo znamená, že súhlasil). Odporúča sa nevytvárať prekážky.
Možnosť
Dodatočná dohoda
K pracovnej zmluve č.____z_________________
Medzi zamestnancom _______________________________ a zamestnávateľom
Reprezentovaný _________________
Omsk "___" ________________
Na základe článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie a časti 4 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, v podmienkach aktuálnej pracovnej zmluvy č. _____ zo dňa _________ sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na vykonaní týchto zmien:
1. Zamestnanec sa zaväzuje (povinný) vykonávať pre pracovnú funkciu nasledovné konkrétne povinnosti __________________________________
2. Odmeňovanie
Zamestnanec dostáva mzdu ______ mesačne
Mzda podlieha indexácii, ak nastanú podmienky stanovené zákonom.
3. Pre zamestnanca je ustanovené:
A) mesačný bonus až do _____
Ak existuje bonus, zamestnávateľ sa pri hodnotení práce riadi nasledujúcimi kritériami:
B) kompenzačné platby za
______________________________________________________________________________________________________________________________________
C) motivačné platby:
Pre zvýšenie intenzity a napätia
Pre kvalitu do _________
Pre dĺžku služby do _________
Koncoročný bonus do _______________
4. Výška platu môže byť upravená dohodou strán. Nové podmienky zmluvy sú po revízii vyhotovené písomne, podpísané zmluvnými stranami a sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.
5. Mzdy sú vyplácané načas _______________________
Zamestnanec Zamestnávateľ
Bola doručená kópia dodatočnej zmluvy
Pracovník
Možnosť
Dohoda
O novom vydaní pracovnej zmluvy č.___ zo dňa ______________
Omsk "____" __________
Na základe článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie a podľa nariadenia vlády Ruskej federácie z 26. novembra 2012 č. 2190 - r „O schválení Programu postupného zlepšovania systému odmeňovania v štáte (mestské) inštitúcie na roky 2012-2018” Zamestnanec__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________
Zamestnávateľ__________________________________________________________________________________________________________________________
V zastúpení hlavného lekára_______________________________________________________________
Konajúc na základe charty, dohodnuté (dohodli sa)
1. Predstavte novú verziu pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom s označením „__“ ____________________
2. Nové znenie pracovnej zmluvy podpísané zamestnávateľom a zamestnancom je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy č. _________ zo dňa „_____“ __________, ktorej podmienky s výnimkou pracovnej funkcie stratili právnu silu.
Zamestnanec Zamestnávateľ
Dostal som kópiu zmluvy
V poslednom čase sa množia volania po potrebe prechodu na účinnú zmluvu. Napriek existencii početných predpisov upravujúcich postup pri jej uzatváraní vyvoláva obsah zmluvy v praxi množstvo otázok.
Fotografia prevzatá zo stránky.
Dnes vzdelávacie organizácie aktívne pracujú na zavedení efektívnych zmlúv. Takáto zmluva sa stane nástrojom personálneho manažmentu a kvality vzdelávania. Je však efektívna zmluva skutočne taká efektívna?
Vzdelávací systém sa každým rokom zlepšuje: prijímajú sa nové normy, vytvára sa nový regulačný rámec. Zákonodarca zaviedol aj pojem „účinná zmluva“.
Ale mnohí pedagogickí pracovníci sú zvyknutí na určité podmienky a nechápu zmysel zavádzania takýchto inovácií. Je to spôsobené najmä nedostatočnou informovanosťou, najmä pokiaľ ide o otázku rozdeľovania stimulačných platieb.
Čo je teda účinná zmluva?
Na legislatívnej úrovni je pojem „účinná zmluva“ uvedený v Programe postupného zlepšovania systému odmeňovania na roky 2012–2018.
Účinnou zmluvou sa podľa Programu rozumie „pracovná zmluva so zamestnancom, ktorá špecifikuje jeho pracovné povinnosti, podmienky odmeňovania, ukazovatele výkonu a kritériá na prideľovanie motivačných platieb v závislosti od výsledkov práce a kvality poskytovaných služieb, ako aj ako opatrenia sociálnej podpory“.
Pozor!Účinná zmluva nie je novou formou pracovnej zmluvy a obsahuje Všeobecné charakteristiky, definovaný v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
So zamestnancami organizácií financovaných zo štátneho alebo miestneho rozpočtu (učitelia, lekári a pod.) môžu byť uzatvorené účinné zmluvy. Zavedenie takejto zmluvy je zamerané na vytvorenie priameho vzťahu medzi platom zamestnanca a kvalitou služieb, ktoré sú mu poskytované.
Čo je podstatou účinnej zmluvy?
- Nemení podmienky pracovnej zmluvy ako formy realizácie sociálnych a pracovných vzťahov.
- Dĺžka trvania zmluvy je určená podľa uváženia zamestnávateľa.
- Dá sa zabezpečiť finančne aj inými materiálnymi stimulmi.
- Môže sa uzavrieť s konkrétnou osobou alebo so skupinou ľudí (napríklad v rámci prípravy projektu).
- Nie je to motivačná platba pre všetkých zamestnancov.
Mnohé ustanovenia ešte zákonodarca dostatočne nerozpracoval.
„Efektívna zmluva bez rozpracovania sémantických otázok týkajúcich sa obsahu a organizácie vzdelávací proces, v skutočnosti sa stáva sporným.“
L.N. Dukhanina, zástupkyňa Štátnej dumy Ruskej federácie.
Pozrime sa, aké dokumenty zabezpečujú proces zavedenia účinnej zmluvy.
- Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. mája 2012 č. 597 „O opatreniach na vykonávanie štátnej sociálnej politiky“.
- Štátny program Ruskej federácie „Rozvoj vzdelávania“ na roky 2013–2020, schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 15. mája 2013 č. 792-r.
- Schválený program postupného zlepšovania mzdového systému v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012–2018. nariadením vlády Ruskej federácie z 26. novembra. 2012 č.2190-r.
- Príkaz Ministerstva práce Ruskej federácie č. 167n z 26. apríla 2013 „O schválení odporúčaní na formalizáciu pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom štátnej (mestskej) inštitúcie pri zavádzaní platnej zmluvy“.
- List Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie z 12. septembra 2013 č. NT-883/17 „O implementácii časti 11 článku 108 Federálny zákon z 29. decembra 2012 č. 273-FZ „O vzdelávaní v Ruskej federácii“.
- Ukazovatele (kritériá) efektívnosti činnosti podriadených štátnych a obecných vzdelávacích inštitúcií, schválené samosprávami.
Algoritmus akcií
Účinná zmluva so zamestnancom zahŕňa vykonávanie určitých organizačných a administratívnych prác vedúcim organizácie.
Všimnime si dva prípady vyhotovenia platnej zmluvy:
- Pri prijímaní nových zamestnancov zamestnávateľ uzatvára novú pracovnú zmluvu (predĺženú, t. j. účinnú zmluvu).
- So zamestnancami, ktorí boli predtým v pracovnom pomere so zamestnávateľom. V tomto prípade je potrebné uzavrieť dodatočnú dohodu k existujúcej pracovnej zmluve.
Pracovná zmluva aj dodatková dohoda sa uzatvárajú písomne v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno sa dáva zamestnancovi proti podpisu.
Pozor! V druhom prípade je potrebné upozorniť zamestnanca na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy písomne najmenej 2 mesiace vopred (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). So súhlasom zamestnanca však možno dohodu o pracovnej zmluve uzavrieť skôr (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V platnej zmluve musí byť zahrnuté:
Úplné pracovné povinnosti zamestnanca (podľa pozície v súlade s personálnou tabuľkou, špecializácia s uvedením kvalifikácie, s uvedením konkrétneho druhu práce);
hlavné kritériá hodnotenia efektívnosti jej práce (kvantitatívne a kvalitatívne);
postup odmeňovania v závislosti od výsledkov (podmienky tarifnej sadzby, platu, príplatkov, príplatkov atď.); odporúča sa špecifikovať podmienky kompenzačných a stimulačných platieb (názov, veľkosť, faktory určujúce prijatie platby, frekvencia atď.);
opatrenia sociálnej podpory (podmienky povinného sociálneho poistenia zamestnanca a pod.);
termíny.
Hlavné etapy.
- Prípravné. Musíte pochopiť, že nebude možné okamžite prejsť na efektívny pracovný vzťah so zamestnancom. Najprv musíte vykonať zmeny v nasledujúcich miestnych aktoch organizácie:
v predpisoch o odmeňovaní;
k predpisom o postupe pri stanovovaní motivačných platieb obsahujúcich ukazovatele a kritériá hodnotenia výkonnosti zamestnancov;
ku kolektívnej zmluve;
na interný pracovný poriadok.
O takýchto zmenách je dôležité diskutovať na stretnutí zamestnancov vzdelávacej organizácie. Je vhodné, aby manažér vytvoril províziu na vykonanie prác súvisiacich so zavedením účinnej zmluvy.
Okrem toho je potrebné vypracovať kritériá a ukazovatele výkonnosti, ako aj analyzovať pracovné zmluvy so zamestnancami z hľadiska ich súladu s normami platnej zmluvy. V prípade potreby je potrebné ich upraviť.
Zastavme sa pri kritériách účinnosti.
Bez predbežného vypracovania takýchto kritérií nie je možné začať uzatvárať účinnú zmluvu. Vzdelávacia organizácia musí stanoviť usmernenia rozvoja v súlade so štátnymi úlohami a tiež sa uistiť, že má zdroje potrebné na poskytovanie kvalitného vzdelávania.
Manažér musí stanoviť kritériá na hodnotenie kvality práce pracovníkov, času, ktorý učiteľ strávi prácou, a tiež určiť úroveň zložitosti práce v pomere k platu.
Efektivita práce je určujúcim faktorom pri prideľovaní dodatočnej odmeny, takže takéto kritériá môžu zahŕňať dĺžku služby, dobrý výkonštudenti na skúškach atď.
Existujú odporúčania ruského ministerstva práce o vývoji kritérií účinnosti. Podľa nich by sa pri určovaní takýchto kritérií malo brať do úvahy:
dodržiavanie pracovnej disciplíny a riadne plnenie pracovných povinností;
súlad etické normy;
účasť na metodickej práce A inovačná činnosť organizácie;
účasť na súťažiach;
žiadne sťažnosti týkajúce sa kvality poskytovaných služieb;
atď.
Ak je teda zamestnanec presvedčený, že za výkon konkrétnej funkcie dostane určitú mzdu, bude sa snažiť robiť svoju prácu lepšie.
2. Implementácia. V tomto štádiu je pracovný pomer formalizovaný uzavretím účinnej zmluvy. Ako už bolo uvedené, uzatvára sa buď nová zmluva, alebo dodatočná dohoda.
Pred uzavretím zmluvy musíte pochopiť jej štruktúru.
Hlavné komponenty:
všeobecné ustanovenia;
predmet zmluvy;
práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa;
plat;
čas práce a odpočinku;
sociálne poistenie;
zodpovednosť strán;
termíny.
Kde sa môžem dozvedieť o štandardná forma zmluvu?
- Pre pedagogický zbor: Príloha č.3 nariadenia vlády č.2190 zo dňa 26.11.2012.
- Pre manažérov vzdelávacích organizácií: tlačivo v nariadení vlády č.329 zo dňa 12.04.2013.
- Vyplnený formulár pre každého zamestnanca si môžete pozrieť na našej webovej stránke „Adresár“.
Jednou z kľúčových otázok sú mzdy.
Účinná zmluva musí špecifikovať benefity a podmienky ich pridelenia konkrétnemu zamestnancovi.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať motivačným bonusom, pretože vytvárajú vzájomnú závislosť miezd a kvality služieb. Výplaty sú zvyčajne podmienené dosiahnutím stanovených hodnôt. Účinná zmluva preto musí obsahovať výkonnostné kritériá a postup výpočtu takýchto odmien. Je tiež potrebné vydať príkaz na motivačné platby s uvedením konkrétnej výšky platby v súlade s bodmi, ktoré zamestnanec dostal.
V praxi je najproblematickejšia špecifikácia kompenzačných a motivačných platieb. Ministerstvo práce vo svojich odporúčaniach zverejňuje tieto druhy platieb a ich charakteristiky.
S kompenzačnými platbami je všetko skutočne transparentné, ale motivačné ukazovatele vyvolávajú otázniky. Okrem konceptu „kvalita“ všetky parametre zjavne nie sú stimulujúce.
Mzda konkrétneho zamestnanca teda závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti, množstva a kvality vykonanej práce a môže byť buď vyššia, alebo nižšia ako cieľová hodnota.
Jednou z hlavných otázok je aj doba odňatia slobody.
Pokiaľ ide o obdobie, uplatňujú sa normy pracovného práva (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). Účinná zmluva všeobecné pravidlo musí byť uzatvorená na dobu neurčitú, nie však kratšiu ako jeden rok.
Pozor! Existujú aj výnimky ustanovené pracovnou legislatívou (časť 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).
3. A napokon tretia fáza je analytická.
Tu sa úroveň miezd sleduje v súlade s „cestovnou mapou“. „Cestné mapy“ vyvíjajú jednotlivé subjekty Ruskej federácie a obce.
V tejto fáze manažér poskytuje zamestnancom cielenú podporu pre vysoké výsledky.
Vlastnosti a úskalia
Najprv si ujasnime, aký je zásadný rozdiel medzi platnou zmluvou a pracovnou zmluvou?
Hlavným rozdielom je špecifikácia v platnej zmluve o pracovných povinnostiach a odlišné typy platby nad rámec mzdy vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.
Hlavné zmeny sa týkajú aj spôsobu určovania stimulačných platieb. Rozdiel spočíva v úrovni podrobností v tom, ako sa píšu motivačné platby.
Zásadnou novinkou je aj zahrnutie formulácie „kritériá a ukazovatele výkonnosti“ do platnej zmluvy. Zmeny v ukazovateľoch a kritériách hodnotenia výkonnosti zamestnancov nemožno pripísať zmenám v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach. Podrobnosti o takýchto ukazovateľoch by preto mali byť primerané a zmluva by mala zahŕňať iba platby, ktoré budú pravidelné a stabilné v súlade so špecifikovanými kritériami.
Základné nuansy.
Nepochybnými výhodami pre zamestnancov sú:
zlepšenie odmeňovania;
tvorba mzdového fondu v organizácii;
nezávislá tvorba personálnej tabuľky organizácie, berúc do úvahy množstvo prijatých finančných prostriedkov;
zavedenie stimulov na dosahovanie výsledkov a zlepšovanie kvality práce;
podrobné pochopenie zamestnanca jeho pracovnej funkcie.
Účinná zmluva, ako každá inovácia, má však aj určité nevýhody:
nesprávne definovanie ukazovateľov výkonnosti alebo kritérií ich hodnotenia, čo môže viesť k neefektívnosti celého systému ako celku;
dodatočný čas strávený vývojom výkonnostných kritérií a systému hodnotenia kvality práce;
prechod na NSOT môže viesť k nedostatku finančných prostriedkov v Mzdovom fonde, pretože stimulačné platby sa často neberú do úvahy.
Aké problémy môžu nastať?
Po prvé, predčasný vývoj kritérií a ukazovateľov výkonu a unáhlené uzavretie platnej zmluvy môže viesť k nezákonnému výkonu funkcií zamestnanca.
Tiež výkonnostné kritériá, s ktorými zamestnanec nebol oboznámený včas, môžu slúžiť ako faktor, ktorý ho pripraví o dodatočné platby.
Na určenie efektívnosti zamestnanca potrebujete systém kvantitatívnych ukazovateľov, ktoré budú zohľadňovať konkrétne typy práce a mzdových nákladov. Takýto systém musí mať jasný algoritmus počítania.
Efektívna zmluva musí spájať pôsobenie profesionálnych štandardov a systém hodnotenia kvality a odmeňovania zamestnancov
Podľa nášho názoru, aby bola účinná zmluva účinná, tento parameter si vyžaduje zmenu motivačného systému, je potrebné zrušiť trvalé platby, ktoré sú formálne klasifikované ako stimuly, ale v skutočnosti nemotivujú zamestnancov, aby dobre plnili svoje pracovné povinnosti .
V rámci rozvoja ľudských zdrojov by sa malo rozvíjať: kvalifikačné požiadavky zamestnancom, ktorí budú spĺňať moderné požiadavky na kvalitu vzdelávacích služieb.
Uvedomme si, že účinná zmluva neumožní zvýšiť zamestnancom mzdy v plnej výške bez navýšenia mzdového fondu alebo zníženia počtu zamestnancov.
Efektívna zmluva je stále len nástrojom personálneho manažmentu, nie však nástrojom manažérstva kvality.
Účinná zmluva nie je taká desivá!
Ako každá transformácia má určité problémy. K jeho realizácii treba pristupovať pokojne a premyslene. Ak sa vaša organizácia aktívne prispôsobuje všetkým zmenám, nemali by ste odkladať zavedenie účinnej zmluvy!
Čo je to účinná zmluva a ako sa líši od bežnej pracovnej zmluvy? Ako previesť zamestnancov na nová uniforma dohoda? Povieme vám, čo znamená „efektívnosť“ a ako správne pripraviť dokumenty.
V roku 2012 vláda Ruskej federácie prijala program postupného zlepšovania systému odmeňovania zamestnancov vládnych inštitúcií: lekárov, vedcov, učiteľov atď., navrhnutý do roku 2019 (Nariadenie vlády Ruskej federácie z 26. novembra , 2012 N 2190-r). Jedným z najdôležitejších bodov programu je účinná dohoda alebo zmluva (EK) so zamestnancami. Účelom tohto dokumentu je, aby odmeňovanie bolo čo najprimeranejšie a najspravodlivejšie stanovením individuálnych motivačných ukazovateľov výkonu a kritérií odmeňovania pre každého zamestnanca.
Ako sa ES líši od pracovnej zmluvy?
ES je tá istá platná pracovná zmluva, ale podrobnejšia a podrobnejšia, ako vyplýva z príkazu č. 2190-r. ES musí obsahovať tieto podmienky:
- konkrétnu pracovnú funkciu a podrobný zoznam pracovných povinností;
- podmienky odmeňovania vr. stimulačné platby;
- ukazovatele a kritériá hodnotenia výkonnosti v súvislosti so stimulačnými platbami;
- množstvo stimulov pre kolektívne výsledky práce;
- opatrenia sociálnej podpory.
Povinnosti zamestnanca sú zvyčajne špecifikované v popis práce, a podmienky motivačných platieb sú v miestnych zákonoch organizácie. V bode 13 Odporúčaní ministerstva práce o formalizácii prechodu na ES (schválené nariadením č. 167n zo dňa 26. apríla 2013) sa uvádza, že sa netreba obmedzovať na odvolávanie sa na LNA organizácie v otázkach kompenzačných a stimulačných platieb, a navrhuje sa formulovať kritériá produktivity zamestnancov v bodoch, percentách atď.
Nemali by ste používať vágne formulácie ako „svedomité plnenie povinností“, „náročnosť práce“, „kvalitný výkon práce“ atď. Účinná zmluva s výskumníkmi (2017), ako aj so zdravotníckym personálom, učiteľmi a inými štátnymi zamestnancami musí byť čo najkonkrétnejšia, inak bude v rozpore s nariadením č. 2190-r.
Prechod na účinnú zmluvu
Procesné aspekty prechodu na EK sú premietnuté do schválených odporúčaní MPSVaR. objednávkou č.167n zo dňa 26.4.2013. To možno vykonať dvoma spôsobmi:
- v poriadku čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie zaslaním dvojmesačného oznámenia zamestnancom o prechode na nový typ dokladu;
- v poriadku čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie podpisom dodatočných dohôd so zamestnancami k predtým uzatvoreným zmluvám.
S novými zamestnancami môžete okamžite vstúpiť do EC.
Orientačný formulár pracovnej zmluvy (účinnej zmluvy) obsahuje Objednávka č. 2190-r (Príloha č. 3) (vzor si môžete stiahnuť na konci článku). Niektoré rezorty tak na federálnej úrovni (Ministerstvo zdravotníctva, Ministerstvo kultúry), ako aj na úrovni zakladajúcich subjektov Ruskej federácie prijali usmernenia o vývoji výkonnostných kritérií. Vaša inštitúcia by preto mala zvážiť tieto odporúčania zhora a ďalej rozvíjať svoje ukazovatele. V tomto ohľade mnohé inštitúcie vydávajú nariadenia o platnej zmluve, ktoré v nej odrážajú kritériá hodnotenia zamestnancov špecifické pre konkrétnu organizáciu a metodiku výpočtu stimulačných platieb. Okrem toho sa v takýchto miestnych zvyčajne odrážajú všetky nuansy platieb zamestnancov predpisov, ako Poriadok o odmeňovaní a Kolektívna zmluva. Všetky tieto dokumenty musia byť včas aktualizované (treba v nich vykonať zmeny), potom inšpektori Štátneho inšpektorátu práce nebudú mať žiadne sťažnosti pri žiadnej kontrole: plánovanej ani neplánovanej. Prax ukazuje, že všetka dokumentácia obsahujúca informácie o platbách je najobľúbenejším predmetom kontroly inšpektorov Štátnej daňovej inšpekcie.
Pripravujeme dokumenty
Potom, čo vaša inštitúcia vypracuje a schváli ukazovatele výkonnosti a formy zmlúv so zamestnancami, mali by ste vydať príkaz na presun do EC. Nezabudnite sa odvolať na príkaz 2190-r, pretože práve tie „iné dôvody“ sú uvedené v časti 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Vzorová objednávka na prechod na platnú zmluvu:
Ak už inštitúcia zaviedla ukazovatele v príslušnom nariadení o ES, príkaz musí odkazovať na toto ustanovenie.
Teraz na základe objednávky informujeme zamestnancov.
Vzor oznámenia o zavedení účinnej zmluvy.
