בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 N 2190-r, אושרה תוכנית המספקת שיפור מערכת התגמול לעובדי מוסדות ממשלתיים ומיועדת לתקופה שבין 2012 ל-2018 (להלן כתוכנית). בהתאם לתוכנית, החלו להנהיג חוזים יעילים עם עובדים בתחומים רבים, לרבות חינוך, בריאות ותרבות. הבסיס לחדשנות בארגון הוא הצו לעבור אליו חוזה יעיל, דוגמה ממנו תינתן במאמר זה.

תוכנית פעולה למעבר לחוזה אפקטיבי

המסגרת הרגולטורית למעבר כוללת:

• תוכנית המכילה, בין היתר, טופס משוער של חוזה;
• צו נשיאותי מיום 7 במאי 2012;
• תוכניות פעולה שפותחו בתחומי פעילות שונים ברמה הפדרלית, האזורית והמקומית;
• המלצות לרישום יחסי עבודה מאושרות. 26 באפריל 2013 על ידי משרד העבודה הרוסי;
• המלצות לפיתוח מדדי ביצוע בתחומים שונים;
• קריטריוני הערכה והמלצות ליישומם, מאושרים באזורים ומקומיים.

תוכנית הפעולה מצויה בדרך כלל בצו המעבר לחוזה אפקטיבי. טופס החובה של צו זה לא אושר, אולם על פי הנוהג המקובל, הצו בדרך כלל מכיל:

• שם המוסד ופרטי ההזמנה (תאריך, מספר);
• הוראה לשינוי יחסי העבודה עם עובדים בהתאם לדרישות לחוזה אפקטיבי;
• תקנות אישור הוועדה, שנועדה לפתח מדדי ביצוע לעובדי המוסד, הוראות תגמול וצורות חדשות של חוזי עבודה, לרבות. הסכמים נוספים, תיקון חוזי עבודה קיימים;
• אינדיקציה לצורך להודיע ​​לעובדים על שינויים קרובים וכריתת הסכמים נוספים.

בהתאם לשלב בו ניתן הצו, היא רשאית לאשר את המדדים שפיתחה הוועדה, את הליך התמריצים ואת צורת החוזה האפקטיבי.

צו המעבר ומסמכים נוספים בנושא זה (הוראות על הערכת כוח אדם, צורות חדשות של חוזי עבודה, פעולות מקומיות בנושא שכר, לרבות תשלומי עידוד וכו') מפורסמים באתר הרשמי של המוסד.

הזמנה לדוגמה למעבר לחוזה אפקטיבי

הכנסת חוזה אפקטיבי: הסכם נוסף

הסכמים נוספים נכרתים עם עובדים שנמצאים ביחסי עבודה עם המעסיק בזמן המעבר, תוך התחשבות בהוראות הכלולות בסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שכן חל שינוי בתנאים חוזה עבודה, שלא ניתן לשמור.

יש להודיע ​​לעובד לא יאוחר מחודשיים לפני כניסת השינויים לתוקף. אם לא הודיעו לעובד, אך חתם על הסכם נוסף, רואים שהעובד במעשיו הביע הסכמה לשינויים.

כאשר מציגים חוזה יעיל בחינוך, תרבות, בריאות ותחומים חברתיים אחרים, נכרת הסכם נוסף לאחר פיתוח אינדיקטורים וקריטריונים להערכה על ידי מוסד ספציפי.

ההסכם הנוסף מפרט:

• הסיבות לשינוי תנאי חוזה העבודה (במקרה זה, התוכנית המצוינת בהתחלה);
• אחריות העבודה של העובד (אם לא צוינו או צוינו בחוזה העבודה);
• מדדי ביצועי עובדים וקריטריונים להערכתו;
• הליך התגמול לרבות תשלומי פיצויים ותמריצים;
• הוראות לביטוח סוציאלי ואמצעי תמיכה אחרים וכו'.

יצוין, כי אם תנאי ההסכם הנוסף יחמירו את מצבו של העובד ויסתרו את חקיקת העבודה והתקנות המקומיות, העובד רשאי לסרב לחתום עליו ולהתלונן נגד המעסיק.

הסכם נוסף לדוגמה לחוזה עבודה בקשר למעבר לחוזה אפקטיבי

המסמך החדש צובר פופולריות בשל הדעה כי פעילות עבודה עובדים חינוכייםלא יהיה קשור יותר לשכר נמוך או לא יוקרתי. מטרתה לקבוע שכר ברמה התואמת את איכות עבודת המורים וברמה מספקת בהשוואה לתחומים אחרים, והמערכת עצמה אינה מחמירה את רמת ההשכלה ואינה מגדילה את העומס על התלמידים. בכללי.

חוזה יעיל בחינוך, מה זה, איך עוברים אליו?

חוזה אפקטיבי בחינוך הוא הסכם שנושאו הוא יחסי העבודה עם עובדי המגזר החינוכי. המסמך מתאר בפירוט את כל תחומי האחריות התפקיד של המורה, מדדים וקריטריונים המאפשרים להעריך את יעילות העבודה מתוך מטרה נוספת להמריץ את התוצאות בתשלומים נוספים, בהתאם לאיכות השירותים העירוניים. מתוארים גם אמצעים תמיכה חברתיתעובדים.

רכיבים נדרשים:

• 1. תפקידים פדגוגיים;
• 2. מדדים וקריטריונים להערכת יעילות העבודה;
• 3. גובה תשלומי העידוד והתנאים לצבירתם על פי המדדים שנקבעו.

כל תחומי האספקה ​​הציבורית מחויבים על פי חוק לעבור להתקשרות אפקטיבית. למעשה, לא מדובר במסמך משפטי חדש לחלוטין - אלא שונה והושלם, והשינויים נגעו רק בשכר ובתנאי תשלומו, ויש למסור לעובדים הודעה על מצב הדברים יום קודם לכן.

קודם כל, בכל מדינה. הנהלת המוסד, יחד עם האיגוד המקצועי, חייבת לפתח את קריטריוני הביצוע הנדרשים. אין די במתן הודעה לאיגוד המקצועי, ללא השתתפותו, אין למעסיק הזכות לפתח אותו באופן עצמאי.

על תרגול הסכם חדשהסתיים בחתימה על הסכם נוסף עם מורים. ניתן להוריד את הדוגמה המלאה

מעבר לחוזה אפקטיבי בחינוך – תזמון מעבר

לאחר תכנון המעבר, המעסיק מחויב להודיע ​​לעובדים לפחות חודשיים מראש על המעבר המתוכנן לסוג הקשר המעודכן. מטרת ההודעה ליידע ולתת לעובד זמן להתמצא בכל התנאים וכן לקבל החלטה על הסכמה לשינויים.

אם המעסיק יפחית את רמת הערבויות למורה לגבי תנאים קודמים או לא יעמוד בכל הליכי ההעברה (או לפחות אין הודעה) שפותח על ידי משרד העבודה של הפדרציה הרוסית, על פי חוק הוא לא יוכל לפטר את העובד אם לא יסכים להעברה.

חוזה אפקטיבי בחינוך - מילוי מדגם

יישום החוזה במוסדות לגיל הרך מוצג במספר שלבים:
1. יידוע על חידושים קרובים במועצת המורים של המוסד לגיל הרך.
2. הודעה בכתב למורים.
3. פיתוח מדדים וקריטריונים ואישורם במעשים שנערכו על ידי המוסד לגיל הרך.
4. פיתוח תקנות, הסכמים והסכמים נוספים:

• דוגמה לחוזה אפקטיבי ב חינוך לגיל הרךהורדה בחינם
• הורד דוגמה למילוי הסכם נוסף בחינוך לגיל הרך

5. תשלומי עידוד קודמים מבוטלים אם לא נלקחו בחשבון מדדי ביצוע בגיבושם.
6. שינויים בתקנות תגמול למוסדות לגיל הרך.
7. סיום הסכמים עם מורים.

תקנות חוזה אפקטיבי בחינוך

יש רשימה של מסמכים ממשלתיים רגולטוריים המסדירים את פעולתו של חוזה אפקטיבי בחינוך. את הרשימה שלהם ניתן להוריד בחינם

אחד המסמכים המרכזיים המפורטים לעיל הוא התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול, שהחלה לפעול ב-2012. נספח מס' 3 שלו מכיל טופס לדוגמה של חוזה עבודה, אותו יש למלא בעת המעבר להסכם אפקטיבי.

עילות משפטיות

הסכם עבודה אפקטיבי (חוזה).

(פיתוח מתודולוגי)

קאנוניקוב א.ב.

מועמד למדעי המשפט, פרופסור חבר במחלקה תיאוריה כלכליתוזכויות של האוניברסיטה החקלאית הממלכתית של אומסק, מומחה למגזינים

"חוקי עבודה"

Belyaev S.G.

ראש פיקוח העבודה הממלכתי באזור אומסק

הסכם עבודה אפקטיבי (חוזה) הוא הסכם עבודה עם עובד, המפרט (מבהיר) את תחומי התפקיד של העובד, מדדים וקריטריונים להערכת מילוי תחומי אחריות אלו (עבודה), הקשורים לתנאי התגמול (לרבות בטופס). של הסכום תעריף מכסאו משכורת, תשלומים נוספים, קצבאות ותשלומי תמריצים) בהתאם לאיכות השירותים הניתנים, כמו גם אמצעים של תמיכה סוציאלית לעובד.

חוזה עבודה אפקטיבי הוא מסמך ( צורה משפטית), הממסד את יחסי העבודה בין מעסיק לעובד ברמת הפרט.

תשומת הלב!

אומנות. 15 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - יחסי עבודה הם יחסים המבוססים על הסכם בין העובד למעסיק;

אומנות. 56 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית - חוזה עבודה הוא הסכם בין מעסיק לעובד.

זֶה. עבור עובד לפי אמנות. 15 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ביחסי עבודה, מה שחשוב הוא מערכת היחסים בפועל וההזדמנות לעבוד באופן אישי תמורת שכר, ועבור המעסיק לפי אמנות. 56 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מלכתחילה הן יכולותיה, המתבטאות באחריות:

לספק עבודה על פי פונקציית העבודה שצוינה;

להבטיח תנאי עבודה בהתאם לחקיקת העבודה הקיימת;

לשלם שכרבזמן ובמלוא.

לכן, מעסיק שמסכם או עובר לחוזה עבודה אפקטיבי חייב להיות בעל:

משימות ויעדי ביצוע שאושרו על ידי המייסד;

מערכת להערכת ביצועי עובדי מוסד (מערכת של מדדים וקריטריונים המאפשרים להעריך את כמות העבודה המושקעת ואיכותו), מאושרת על ידי המעסיק ב באופן שנקבע;

מערכת תגמול הלוקחת בחשבון הבדלים במורכבות העבודה שבוצעה וכן בכמות ואיכות העבודה שהוצאה, המאושרת על ידי המעסיק באופן שנקבע;

מערכת תקינת העבודה לעובדי המוסד, באישור המעסיק;

מפרט מפורט תוך התחשבות בפרטי ענף בחוזי עבודה אחריות בעבודהעובדים, מדדים וקריטריונים להערכת עבודה, תנאי שכר.

לפיכך, המעבר לחוזה עבודה אפקטיבי דורש מאמצים:

1. מדינה שחייבת ליצור, בנוסף לבסיס האידיאולוגי, גם מסגרת חוקית רגולטורית.

נכון לעכשיו, ישנה מסגרת רגולטורית מסוימת הדרושה ליישום חוזה אפקטיבי. בפרט, אלו הם המסמכים הבאים של נשיא הפדרציה הרוסית וממשלת הפדרציה הרוסית:

הודעת תקציב מהנשיא הפדרציה הרוסיתמיום 29.6.2011 על מדיניות תקציב בשנים 2012-2014;

צו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 7 במאי 2012 מס' 597 "על אמצעים ליישום מדיניות חברתית של המדינה";

הודעת תקציב של נשיא הפדרציה הרוסית מתאריך 28 ביוני 2012 על מדיניות תקציב בשנים 2013-2015;

הוראה של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 27 ביולי 2012 בעקבות פגישה בנושא יישום צווים נשיאותיים בתחום המדיניות החברתית;

צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190-r "על אישור התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר במוסדות ממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012-2018".

עם זאת, זו רחוקה מלהיות מסגרת רגולטורית מלאה - יש צורך לבצע בה שינויים קוד עבודההפדרציה הרוסית, אימוץ מספר חוקי עזר ופעולות משפטיות רגולטוריות. בנוסף, על נושאי הפדרציה לפתח פעולות משפטיות רגולטוריות משלהם על בסיס המסגרת החקיקתית והרגולטורית הפדרלית.

2. מעסיקים (מוסדות וארגונים עירוניים), אשר בהתאם לאמנות. 8 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לפתח, לשנות, לאשר ולהביא לידיעת העובדים תקנות מקומיות המכילות את תקני דיני העבודה התקפים עבור מעסיק נתון. קודם כל, זה נוגע לשכר, אשר תנאי השוקזה הכי כלי יעילניהול כוח אדם במטרה לשפר את איכות השירותים החברתיים הניתנים לאוכלוסייה.

כדוגמה, אתה יכול לציין

תוכנית פעולה של ממשלת הפדרציה הרוסית ("מפת דרכים") "שינויים בתעשיות תחום חברתישמטרתה להגביר את היעילות של שירותי הבריאות" (אושר על פי צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 28 בדצמבר 2012 מס' 2599-r)

חשוב להבין כי ליישום הצעדים שנקבעו על ידי הרשויות הפדרליות והרשויות של הישויות המרכיבות את הפדרציה, האחריות העיקרית היא על ראשי המוסדות והארגונים. אלו המטרות שמשרתות:

צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 12.04. 2013 מס' 329 "על הטופס הסטנדרטי של חוזה עבודה עם ראש מוסד ממלכתי (עירוני)" (סעיף 275 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

תכונות של חוזה עבודה עם ראשי ארגונים תקציביים (סעיף 275 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

1. משימות עדיפות ותחומי פעילות בהם על המנהל להתמקד;

2. מדדים (קריטריונים) להערכת יעילות פעילותה;

3. תנאי התגמול;

4. תקופת תוקף חוזה העבודה בהתאם למסמכים המרכיבים;

5. תנאים לסיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק (סעיף 13 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) עם הקריטריונים שנקבעו על ידי המייסד. זאת בנוסף לאפשרות לפטר את ראש ארגון ללא אשמה וללא הסבר על סמך החלטת המייסד (סעיף 278 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

מה מקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (לפי מאמר) עשוי להיכלל בתקנות על שכר:

1- משך משמרת עבודה (94)

2- רשימת יצירות, שמשך זמן השווה במהלך היום והלילה (96)

3- הנוהל לחלוקת יום העבודה לחלקים (105)

4- הסכום והנוהל לתשלום תוספת גמול עבור עבודה שלא בשעות עבודה ו חגיםעובדים בשכר (112)

5- נוהל ותנאים לתוספת חופשות לעובדים (116)

6- נוהל הצמדת שכר למדד (134)

7- מערכות תגמול (משכורות, תעריפים, תשלומים נוספים, קצבאות, תמריצים) (135)

8- מערכות תגמול בעירייה ו מוסדות ממשלתיים (144)

9- תקופות לחישוב השכר הממוצע השונות מהתקופות הקבועות בחוק ובלבד שהדבר לא יחמיר את מצב העובדים (139)

10 גדלים ספציפיים לעבודה בשעות נוספות (152)

11- לעבודה בסוף שבוע (מידות ספציפיות) (153)

12-סכומים ספציפיים של תוספות שכר עבור עבודת לילה (154)

13-מבוא ועדכון של תקני עבודה (162)

14- נוהל וסכום החזר הוצאות עבור נסיעות עסקים (168)

15-סכומים ונוהל החזר הוצאות הקשורות לנסיעות עסקים (בדרך, נסיעות) (163.1)

בסיס חוקי לחישובי שכר

כללים בסיסיים באמנות. 136 TK

תלושי שכר (טופס) ניתנים לתיקון בהסכם קיבוצי

טפסי תשלום שכר (131)

הליך הצמדה למדד (סעיף 134)

מערכות תשלום (135)

מיקום תשלום (136)

תנאים שבהם לרשום (136)

תנאים להעברת משכורות לחשבון בנק (136) (כרטיס אשראי, חשבון בנק)

יום תשלום (136). בשלושה מסמכים: הסכם קיבוצי, תקנות עבודה פנימיות, חוזה עבודה.

שכר בתנאים מיוחדים, המפורטים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ובחוקים פדרליים אחרים:

1 - גמול לעובדים העוסקים בעבודה כבדה ומסוכנת ובתנאי עבודה מסוכנים וכן בתנאים מיוחדים אחרים מתבצע בשיעור מוגדל. תשלום זה, כמו גם רשימת תנאי העבודה המיוחדים, נקבעים באופן מרכזי (סעיף 148). יחד עם זאת, על המעסיק לזכור כי חוקים פדרליים קובעים בלבד מידות מינימום, אבל ספציפיים שלא מחמירים, אבל גבוהים יותר יכול להגדיר על ידי המעסיק.

2 - תשלום באזורים עם תנאי אקלים מיוחדים. המקדמים נקבעים על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית; נושאי הפדרציה יכולים גם לקבוע אותם על חשבונם.

3 - כאשר עובדים בתנאים החורגים מהרגיל:

שעות נוספות: תשלום שעות נוספות(סעיף 152), (מקרים סעיף 99)

סופי שבוע וחגים: עבודה בסופי שבוע וחגים (סעיף תשלום 153)

בלילה: עבודת לילה (סעיף 154)

4-תשלום בגין אי עמידה בתקני עבודה, אי עמידה אחריות עבודה. הכללים וגובה התשלום תלויים באשמת הצדדים לחוזה העבודה.

א) במקרה של אי עמידה בתקני עבודה (סעיף 155)

ב) נישואין בשל אשמת העובד (סעיף 156)

שכר בתנאים אחרים בהסכמת הצדדים

1. בשילוב מקצועות, הרחבת תחומי השירות, עבודה לעובדים נעדרים זמנית:

אומנות. 60.2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נהלים שעבורם ניתנת הסכמה בכתב

אומנות. 151 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סכומי תשלום שנקבעו בהסכמת הצדדים

10. השבתה (סעיף 157), מושג זמן השבתה (סעיף 72.2 לחוק העבודה), הליך הקדמה (סעיף 157)

11. תשלום עבור פיתוח מתקני ייצור חדשים (סעיף 158)

נוהל ותנאי תשלום שכר

1. לעובד עצמו, בקופה או לחשבון שקבע העובד

2.לפחות כל שישה חודשים, ביום, שנקבעו על פי הכלליםתקנות עבודה פנימיות, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה, כלומר. בכל שלושת המסמכים. עם זאת, העיקר בחוזה העבודה.

3. אם יום התשלום חופף לסוף שבוע או חופשה ללא עבודה - ערב יום זה.

4.תשלום עבור חופשה - 3 ימים לפני ההתחלה.

5. בעת פיטורים - כל התשלום מתבצע ביום הפיטורים (סעיף 140)

6. הפסקת עבודה עקב הפרת מועדים לתשלום שכר (סעיף 142)

ערבויות מדינה לשכר

סעיף 133 - שכר מינימום, ומותר שיכלול 15%. התנאי המשפטי הוא שיש לרשום זאת בתקנות התשלומים. אם לא נרשמת, אז 15% עבור שכר המינימום.

סעיפים 137, 138 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגבלות על ניכויים משכר:

רשימת הסיבות למניעת הלנתן (סעיף 137 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

סכום הניכויים (סעיף 138 לחוק העבודה)

סעיף 131 מגבלות על שכר בצורה לא כספית (בעין).

פיקוח ובקרה של המדינה

אחריות בגין עיכוב בשכר (סעיף 142, סעיף 236)

אומנות. 140 תנאים וסדר תשלום

סעיף 3, סעיף 132 השכר המקסימלי אינו מוגבל

3. עובדים שחייבים להבין שזמן "קבלת" השכר עבר, הגיע הזמן להרוויח כסף.

על עובד להתרגל לעבוד על עצמו, לחנך את עצמו כל הזמן ולדרוש מהמעסיק לדאוג לשיפור כישוריו, במיוחד אם מופיעים ציוד או טכנולוגיות חדשות. ציטוט מפת דרכים לשיפור היעילות בתחום הבריאות:

"שיפור איכות השירותים הניתנים בחינם לאוכלוסייה שירותים רפואייםלא ניתן להבטיח ללא נוכחותם של מומחים מוסמכים ביותר"

היות והמעסיק העיקרי בתחום הבריאות הוא המדינה, עדכון דרישות ההסמכה והמיומנויות יבוצע לצד ארגון הסבה מקצועית והשתלמות של כוח אדם רפואי.

על מנת לעודד עובדים לעבוד בצורה יעילה יותר, צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190-r "על אישור התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר במוסדות ממלכתיים (עירוניים) עבור 2012-2018" אושרו " צורה משוערתחוזה עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני)" - נספח מס' 3 לתכנית המפורטת.

יתרונותיו של חוזה עבודה אפקטיבי:

בירור (פירוט) אחריות העובדים בחוזה העבודה בשילוב עם העלאת שכר.

צדדים חלשיםחוזה עבודה אפקטיבי:

בעיני העובדים, חוזה עבודה אינו המסמך העיקרי על ארגון עבודתם וניהול העבודה שלהם.

תוצאות העבודה קשורות רק לתשלומי עידוד. והמשכורות לא יעלו

בעיות של חוזה עבודה אפקטיבי:

בידול השכר בין העובדים ואי שביעות רצון נלוות.

העובדים יפסיקו את חוזי העבודה שלהם במשרה חלקית.

צמצום עובדים על מנת להעלות את רמת השכר לרמה הנקובת.

סירוב להעסיק מומחים צעירים.

תת מימון של סעיפי הוצאות אחרים מלבד שכר עבודה.

אלגוריתמים והליכים משפטיים

הכנסת חוזה עבודה אפקטיבי.

1. תמיכה מתודולוגית מטעם המדינה והממשל האזורי

משרד העבודה של רוסיה על מיסוד יחסי העבודה עם עובדים במונחים של קביעת אינדיקטורים, קריטריונים ותנאים לתשלומי עידוד

משרד הבריאות ברוסיה עבור הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות ו ממשלה מקומית(מדדי ביצועים של מוסדות בריאות)

- "מפות דרכים" של נושאים, כלומר. ממשלות אזוריות (פקודות, תקנות, הוראות משוערות)

2. פעולות ארגוניות ומשפטיות ברמה המוסדית:

בצע שינויים בהסכמים קיבוציים (אם יש) על פי הנהלים של סעיף 44 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

שינויים בתקנות השכר (סעיף 135 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), תוך התחשבות בחוות הדעת של איגודים מקצועיים או גופים מייצגים אחרים של עובדים (סעיף 372 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

שינויים שנעשו בתקנות המקומיות בנושא שכר חייבים להיות מוכרים לעובדים כנגד חתימה, לא יאוחר מחודשיים לפני היישום (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

הכן הסכמים נוספים לחוזה העבודה

הבסיס לכל ההליכים הוא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

1. עובדים חדשים שנקלטו מוזמנים לחתום על חוזה עבודה סטנדרטי מפותח (בתוקף)

2. אנו פועלים לפי הנהלים הבאים עם עובד עובד:

א) סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים.

בהסכמת הצדדים בכתב

שתי אפשרויות:

1. בהסכמת הצדדים, לאשר נוסח חדש של חוזה העבודה. יחד עם זאת, תפקוד העבודה אינו משתנה ו חלוקה מבניתלְשֶׁעָבַר.

2. ערכו הסכם נוסף על תנאים הניתנים לשינוי. מדובר בהסכמה לחוזה העבודה הנוכחי, במסגרתו מובהרים, מפורטים ומוכנסים תנאים חדשים שאינם סותרים את חקיקת העבודה.

ב) סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מסיבות הקשורות לשינויים בתנאים ארגוניים או טכנולוגיים.

העיקר כאן הוא:

יש להבין את הסיבות הארגוניות בצורה רחבה מאוד;

יוזמת מעסיק (זו זכותו של המעסיק);

להודיע ​​לעובד על שינויים בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש. במקרה של אי הסכמה, ההשלכות המשפטיות מתרחשות לאחר חודשיים (ומכאן המילים "לא מאוחר יותר"):

אם העובד לא מסכים לעבוד בתנאים החדשים, המעסיק מציע לעובד עבודה פנויה אחרת:

א) משרה דומה פנויה;

ב) משרה פנויה העונה על הכישורים;

ב) תפקיד תחתון פנוי;

ד) עבודה פנויה בשכר נמוך יותר.

שקול את מצבו הבריאותי של העובד בעת מתן הצעות כאלה. כל המשרות הפנויות מוצעות.

השלכות משפטיות של סירוב:

אם העובד מסרב להצעות עבודה או שאין עבודה, אזי חוזה העבודה מסתיים (סעיף 7 לסעיף 77). העובד מקבל שכר שבועיים פיצויים(סעיף 178).

אם העובד "מציע את זמנו", כלומר. אין סירוב בכתב להציע שוב ושוב עבודה פנויה, אינו נותן כל הסכמה, אז מומלץ לערוך מעשה הקובע כי העובד אינו מקבל את ההחלטה בזדון, כלומר. "שומר על שתיקה", מחכה למשהו.

במקרה זה ניתן למלא את המשרה הפנויה, כלומר. להעסיק עובד נוסף, והדיווח על התנהגותו של "השותק" ישמש עדות לניסיון של העובד "לנצל לרעה את זכותו".

אם בתום חודשיים בכל זאת יצא "האדם השקט" והחל לעבוד, אז הושגה הסכמה לעבודה בתנאים חדשים עם קבלה לעבודה (החל בעבודה, כלומר הסכים). מומלץ לא ליצור מכשולים.

אוֹפְּצִיָה

הסכם נוסף

לחוזה העבודה מס'____מ______

בין העובד ______________________________ למעביד

מיוצג על ידי _________________

אומסק "___" _______________

מבוסס על סעיף 72 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחלק 4 של אמנות. 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בתנאי חוזה העבודה הנוכחי מס' _____ מיום _________, הסכימו העובד והמעסיק לבצע את השינויים הבאים:

1. העובד מתחייב (חייב) לבצע את התפקידים הספציפיים הבאים עבור תפקיד התפקיד __________________________________

2. שכר

לעובד משתלמת שכר של ______ לחודש

השכר חייב בהצמדה למדד בהתקיים תנאים הקבועים בחוק.

3. נקבע לעובד:

א) בונוס חודשי של עד _____

אם יש בונוס, המעסיק מונחה על ידי הקריטריונים הבאים להערכת עבודה:

ב) תשלומי פיצויים עבור

______________________________________________________________________________________________________________________________________

ג) תשלומי עידוד:

על העוצמה והמתח

לאיכות עד ____________

למשך שירות עד _________

בונוס סוף שנה עד ______________

4. ניתן לשנות את סכומי השכר בהסכמת הצדדים. לאחר התיקון, תנאי החוזה החדשים נערכים בכתב, חתומים על ידי הצדדים ומהווים חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה.

5. משכורות משולמים בזמן ______________________

מועסק, מעסיק

התקבל עותק מההסכם הנוסף

עוֹבֵד

אוֹפְּצִיָה

הֶסכֵּם

על המהדורה החדשה של חוזה העבודה מס'___ מיום ______________

אומסק "____" __________

בהתבסס על סעיף 72 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ובהנחיית צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190 - r "על אישור התוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול במדינה מוסדות (עירוניים) לשנים 2012-2018" עובד____________________________________________________________________________________________________________________________________________

מעסיק__________________________________________________________________________________________________________________________

מיוצג על ידי הרופא הראשי __________________________________________________________________

פועל על בסיס האמנה, הסכים (הגיע להסכמה)

1. הכנס נוסח חדש לחוזה העבודה בין המעסיק לעובד עם "__" ____________________

2. הנוסח החדש של חוזה העבודה, חתום על ידי המעסיק והעובד, הינו חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה מס' _________ מיום "_____" __________ שתנאיו, למעט תפקיד העבודה, אבדו. כוח משפטי.

מועסק, מעסיק

קיבלתי עותק מההסכם

לאחרונה גוברות הקריאות לצורך לעבור לחוזה אפקטיבי. למרות קיומן של תקנות רבות המסדירות את הליך כריתתו, תוכנו של החוזה מעלה שאלות רבות בפועל.

התמונה נלקחה מהאתר.

כיום, ארגונים חינוכיים פועלים באופן פעיל להכנסת חוזים אפקטיביים. חוזה כזה יהפוך לכלי לניהול כוח אדם ולאיכות החינוך. אבל האם חוזה יעיל באמת כל כך יעיל?

מערכת החינוך משתפרת מדי שנה: מאמצים תקנים חדשים, מתפתחת מסגרת רגולטורית חדשה. המחוקק הציג גם מושג כזה כ"חוזה אפקטיבי".

אבל עובדי חינוך רבים רגילים לתנאים מסוימים ואינם מבינים את המשמעות של הכנסת חידושים כאלה. הדבר נובע בעיקר מחוסר מודעות, בפרט בנושא חלוקת תשלומי עידוד.

אז מהו חוזה אפקטיבי?

במישור החקיקתי, המונח "חוזה אפקטיבי" נחשף בתוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול לשנים 2012–2018.

על פי התוכנית, חוזה אפקטיבי פירושו "חוזה עבודה עם עובד, המפרט את תחומי התפקיד שלו, תנאי התגמול שלו, מדדי ביצוע וקריטריונים להקצאת תשלומי עידוד בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות השירותים הניתנים, וכן כאמצעי תמיכה חברתית".

תשומת הלב!חוזה אפקטיבי אינו צורה חדשה של חוזה עבודה ומכיל מאפיינים כלליים, המוגדר באמנות. 57 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

ניתן לחתום חוזים אפקטיביים עם עובדי ארגונים הממומנים מתקציב המדינה או המקומי (מורים, רופאים וכו'). הנהגת חוזה שכזה מכוונת ליצירת קשר ישיר בין שכרו של העובד לאיכות השירותים הניתנים לו.

מהי המהות של חוזה אפקטיבי?

1. אינו משנה את תנאי חוזה העבודה כצורה של יישום יחסי חברה ועבודה.
2. משך ההתקשרות נקבע על פי שיקול דעתו של המעסיק.
3. זה יכול להינתן הן כלכלית והן באמצעות תמריצים מהותיים אחרים.
4. ניתן לסיים עם אדם ספציפי או עם קבוצת אנשים (למשל, כחלק מהכנת פרויקט).
5. זה לא תשלום עידוד לכל העובדים.

הוראות רבות טרם פותחו מספיק על ידי המחוקק.

"חוזה יעיל ללא הרחבה של סוגיות סמנטיות הקשורות לתוכן ולארגון תהליך חינוכי, למעשה הופך למפוקפק."
ל.נ. דוקאנינה, סגנית הדומא הממלכתית של הפדרציה הרוסית.

בואו נראה אילו מסמכים מספקים לתהליך הכנסת חוזה אפקטיבי.

1. צו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 7 במאי 2012 מס' 597 "על אמצעים ליישום מדיניות חברתית של המדינה".
2. תוכנית המדינה של הפדרציה הרוסית "פיתוח החינוך" לשנים 2013–2020, שאושרה לפי צו ממשלת הפדרציה הרוסית מתאריך 15 במאי 2013 מס' 792-r.
3. אושרה תכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר במוסדות הממלכתיים (עירוניים) לשנים 2012–2018. לפי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מ-26 בנובמבר. 2012 מס' 2190-r.
4. צו של משרד העבודה של הפדרציה הרוסית מס' 167n מיום 26 באפריל 2013 "על אישור המלצות לפורמליזציה של יחסי עבודה עם עובד מוסד ממלכתי (עירוני) בעת הצגת חוזה אפקטיבי".
5. מכתב של משרד החינוך והמדע של הפדרציה הרוסית מיום 12 בספטמבר 2013 מס' NT-883/17 "על יישום חלק 11 של סעיף 108 חוק פדרלימיום 29 בדצמבר 2012 מס' 273-FZ "על חינוך בפדרציה הרוסית".
6. מדדים (קריטריונים) לאפקטיביות של פעילויות של מוסדות חינוך ממלכתיים ועירוניים הכפופים, מאושרים על ידי הרשויות המקומיות.

אלגוריתם של פעולות

חוזה אפקטיבי עם עובד כרוך בביצוע עבודה ארגונית וניהולית מסוימת על ידי ראש הארגון.

נציין שני מקרים של עריכת חוזה אפקטיבי:

1. בעת העסקת עובדים חדשים, המעסיק מתקשר בחוזה עבודה חדש (מורחב, כלומר חוזה אפקטיבי).
2. עם עובדים שבעבר ניהלו יחסי עבודה עם המעסיק. במקרה זה, יש צורך לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה הקיים.

הן חוזה העבודה והן ההסכם הנוסף נכרתים בכתב בשני עותקים, שאחד מהם ניתן לעובד כנגד חתימה.

תשומת הלב!במקרה השני, יש צורך להזהיר את העובד על שינויים בתנאי חוזה העבודה בכתב לפחות חודשיים מראש (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אבל בהסכמת העובד, הסכם לחוזה העבודה יכול להיסגר מוקדם יותר (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יש לכלול את הדברים הבאים בחוזה אפקטיבי:

אחריות התפקיד של העובד במלואה (לפי תפקיד בהתאם לטבלת האיוש, התמחות המציינת כישורים, ציון סוג העבודה הספציפי);
קריטריונים עיקריים להערכת יעילות עבודתו (כמותית ואיכותית);
הליך התגמול הצמוד לתוצאות (תנאי תעריף, שכר, תשלומים נוספים, קצבאות וכו'); מומלץ לפרט את תנאי הפיצויים ותשלומי התמריצים (שם, גודל, גורמים הקובעים את קבלת התשלום, תדירות וכו');
אמצעי תמיכה סוציאלית (תנאים בביטוח סוציאלי חובה של העובד וכו');
מועדים.

שלבים עיקריים.

1. מֵכִין.עליכם להבין שלא ניתן יהיה לעבור מיד ליחסי עבודה יעילים עם עובד. ראשית, עליך לבצע שינויים בפעולות המקומיות הבאות של הארגון:
   בתקנות השכר;
   לתקנות נוהל קביעת תשלומי עידוד המכילים מדדים וקריטריונים להערכת ביצועי העובדים;
   להסכם הקיבוצי;
   לתקנות העבודה הפנימיות.

חשוב לדון בשינויים כאלה במפגש של עובדי הארגון החינוכי. רצוי למנהל להקים עמלה לביצוע עבודות הקשורות להכנסת חוזה אפקטיבי.

בנוסף, יש צורך לפתח קריטריונים ומדדי ביצוע, וכן לנתח חוזי עבודה עם עובדים על עמידתם בסטנדרטים של חוזה אפקטיבי. במידת הצורך, יש לתקן אותם.

בואו נתעכב על קריטריוני היעילות.

ללא פיתוח מקדים של קריטריונים כאלה, אי אפשר להתחיל בסגירת חוזה אפקטיבי. ארגון חינוכי חייב לקבוע הנחיות פיתוח בהתאם למטלות המדינה, וכן לוודא שיש לו את המשאבים הדרושים למתן חינוך איכותי.
המנהל צריך לקבוע קריטריונים להערכת איכות העבודה של העובדים, משך הזמן שהמורה מקדיש לעבודה, וגם לקבוע את רמת המורכבות של העבודה ביחס לשכר.
יעילות העבודה היא הגורם הקובע בעת הקצאת שכר נוסף, ולכן קריטריונים כאלה עשויים לכלול משך שירות, ביצועים טוביםתלמידים במבחנים וכו'.

ישנן המלצות של משרד העבודה הרוסי על פיתוח קריטריונים ליעילות. לטענתם, בעת קביעת קריטריונים כאלה, יש לקחת בחשבון את הדברים הבאים:
עמידה במשמעת העבודה וביצוע נכון של חובות העבודה;
הענות סטנדרטים אתיים;
השתתפות ב עבודה מתודולוגיתו פעילות חדשנותארגונים;
השתתפות בתחרויות;
אין תלונות על איכות השירותים הניתנים;
וכו.

כך, אם עובד בטוח שיקבל שכר מסוים עבור ביצוע תפקיד מסוים, הוא ישאף לעשות את עבודתו טוב יותר.

2. יישום.בשלב זה מתגבשים יחסי העבודה על ידי כריתת חוזה אפקטיבי. כפי שצוין קודם לכן, נכרת חוזה חדש או הסכם נוסף.

לפני התקשרות בחוזה, אתה צריך להבין את המבנה שלו.

רכיבים עיקריים:
הוראות כלליות;
נושא החוזה;
זכויות וחובות של העובד והמעסיק;
שכר;
זמן עבודה ומנוחה;
ביטוח סוציאלי;
אחריות הצדדים;
מועדים.

איפה אני יכול לברר צורה סטנדרטיתחוֹזֶה?

1. ל סגל הוראה: נספח מס' 3 לצו ממשלתי מס' 2190 מיום 26.11.2012.
2. למנהלים ארגונים חינוכיים: טופס בצו הממשלה מס' 329 מיום 12 באפריל 2013.
3. תוכל לצפות בטופס שכבר הושלם עבור כל עובד באתר האינטרנט שלנו "ספרייה".

אחד הנושאים המרכזיים הוא השכר.

חוזה אפקטיבי חייב לציין הטבות ואת התנאים להקצאתן לעובד ספציפי.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לבונוסי תמריצים, שכן הם מבססים את התלות ההדדית בין השכר ובאיכות השירותים. התשלומים מותנים בדרך כלל בהשגת ערכים שצוינו. לפיכך, חוזה אפקטיבי חייב לכלול קריטריונים לביצוע ואת הליך חישוב הבונוסים כאמור. כמו כן, יש צורך במתן צו תשלומי עידוד המציין את גובה התשלום הספציפי בהתאם לנקודות שקיבל העובד.

בפועל, הבעייתי ביותר הוא מפרט תשלומי הפיצויים והתמריצים. משרד העבודה חושף בהמלצותיו את סוגי התשלומים הללו ואת מאפייניהם.

הכל באמת שקוף עם תשלומי פיצויים, אבל מדדי תמריצים מעלים שאלות. מלבד המושג "איכות", ברור שכל הפרמטרים אינם מעוררים.

לפיכך, שכרו של עובד מסוים תלוי בכישורי, מורכבות, כמות ואיכות העבודה שבוצעה ויכול להיות גבוה או נמוך משווי היעד.

כמו כן, אחת הסוגיות המרכזיות היא תקופת המאסר.

לגבי התקופה, מיושמות הנורמות של חקיקת העבודה (סעיף 58 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). חוזה אפקטיבי חוק כללייש להסתיים לתקופה בלתי מוגבלת, אך לא פחות משנה.

תשומת הלב! ישנם גם חריגים שנקבעו על ידי חקיקת העבודה (חלק 1 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

3. ולבסוף, השלב השלישי הוא השלב האנליטי.

כאן מנוטרת רמת השכר בהתאם ל"מפת הדרכים". "מפות דרכים" מפותחות על ידי ישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית ועיריות.
בשלב זה המנהל מעניק תמיכה ממוקדת לעובדים לתוצאות גבוהות.

תכונות ומלכודות

ראשית, בואו נבין מה ההבדל המהותי בין חוזה אפקטיבי לחוזה עבודה?

ההבדל העיקרי הוא המפרט בחוזה יעיל של אחריות עבודה ו סוגים שוניםתשלומים בנוסף לשכר ביחס לעובד ספציפי.

השינויים העיקריים נוגעים גם לאופן קביעת תשלומי התמריצים. ההבדל טמון ברמת הפירוט באופן כתיבת תשלומי עידוד.

כמו כן, חדש מיסודו הוא הכללת הנוסח "קריטריונים ומדדי ביצוע" בחוזה אפקטיבי. לא ניתן לייחס שינויים במדדים ובקריטריונים להערכת ביצועי העובדים לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים. לפיכך, הפירוט של אינדיקטורים כאלה צריך להיות סביר, והחוזה צריך לכלול רק תשלומים שיהיו קבועים ויציבים בהתאם לקריטריונים שצוינו.

ניואנסים בסיסיים.

היתרונות הבלתי מעורערים לעובדים הם:
שיפור התגמול;
הקמת קרן השכר בארגון;
גיבוש עצמאי של טבלת האיוש של הארגון, תוך התחשבות בכמות הכספים שהתקבלו;
הכנסת תמריצים להשגת תוצאות ושיפור איכות העבודה;
הבנה מפורטת של העובד של תפקיד עבודתו.

אבל לחוזה יעיל, כמו לכל חידוש, יש גם כמה חסרונות:
הגדרה שגויה של מדדי ביצועים או קריטריונים להערכתם, מה שעלול להוביל לחוסר יעילות של המערכת כולה;
זמן נוסף המושקע בפיתוח קריטריונים לביצועים ומערכת להערכת איכות העבודה;
המעבר ל-NSOT עלול להוביל לחוסר מספיק כספים בקרן השכר, שכן תשלומי עידוד לרוב אינם נלקחים בחשבון.

אילו בעיות עלולות להתעורר?

ראשית, פיתוח בטרם עת של קריטריונים ומדדי ביצוע וכריתת חוזה אפקטיבי בחופזה עלולים להוביל לביצוע בלתי חוקי של העובד בתפקידיו.
כמו כן, קריטריונים לביצוע שהעובד לא הכיר מבעוד מועד עשויים לשמש גורם למניעת תשלומים נוספים.

כדי לקבוע את האפקטיביות של עובד, אתה צריך מערכת של אינדיקטורים כמותיים שתיקח בחשבון סוגים ספציפייםעלויות עבודה ועבודה. למערכת כזו חייבת להיות אלגוריתם ספירה ברור.

חוזה אפקטיבי חייב לשלב פעולות של סטנדרטים מקצועיים ומערכת להערכת איכות ותגמול עובדים

להערכתנו, כדי שחוזה אפקטיבי יהיה אפקטיבי, פרמטר זה מצריך שינוי בשיטת התמריצים, יש צורך לבטל תשלומים קבועים המסווגים באופן פורמלי כתמריצים, אך לא ממש מניעים עובדים לבצע את תפקידם בצורה טובה. .

כחלק מפיתוח משאבי אנוש, יש לפתח את הדברים הבאים: דרישות התאמהלעובדים שיעמדו בדרישות מודרניות לאיכות שירותי החינוך.

נעיר כי חוזה אפקטיבי לא יאפשר העלאת שכר לעובדים במלואה ללא הגדלת קרן השכר או צמצום מספר העובדים.
חוזה אפקטיבי הוא עדיין רק כלי לניהול כוח אדם, אבל לא כלי לניהול איכות.

חוזה אפקטיבי הוא לא כל כך מפחיד!

כמו כל טרנספורמציה יש לו בעיות מסוימות. יש לגשת ליישום שלו בשלווה ובמחשבה. אם הארגון שלך מסתגל באופן אקטיבי לכל השינויים, אל תעכב את הכנסת חוזה יעיל!

מהו חוזה אפקטיבי וכיצד הוא שונה מחוזה עבודה רגיל? איך להעביר עובדים ל מדים חדשיםהֶסכֵּם? אנו אגיד לך מה המשמעות של "יעילות" וכיצד להכין כראוי מסמכים.

בשנת 2012, ממשלת הפדרציה הרוסית אימצה תוכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול לעובדי מוסדות ממשלתיים: רופאים, מדענים, מורים וכו', שתוכננה עד 2019 (צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר , 2012 N 2190-r). אחת הנקודות החשובות ביותר של התוכנית היא הסכם אפקטיבי, או חוזה (EC) עם עובדים. מטרת מסמך זה היא להפוך את התגמול לסביר והוגן ככל האפשר על ידי קביעת מדדי ביצוע מניעים אינדיבידואליים וקריטריונים לתגמול עבור כל עובד.

במה שונה EC מחוזה עבודה?

EC הוא אותו חוזה עבודה אפקטיבי, אך מפורט ומפורט יותר, כמפורט מצו מס' 2190-r. ה-EC חייב להכיל את התנאים הבאים:

• פונקציית תפקיד ספציפית ורשימת תחומי אחריות מפורטת;
• תנאי שכר, כולל. תשלומי עידוד;
• מדדים וקריטריונים להערכת ביצועים ביחס לתשלומי עידוד;
• כמות התמריצים לתוצאות עבודה קולקטיביות;
• אמצעי תמיכה חברתית.

בדרך כלל, תחומי האחריות של העובד מפורטים ב תיאור משרה, והתנאים לתשלומי עידוד נמצאים בפעולות המקומיות של הארגון. סעיף 13 להמלצות משרד העבודה על מיסוי המעבר ל-EC (אושר בצו מס' 167n מיום 26.4.13) קובע כי אין להסתפק בהפניה ל-LNA של הארגון בנושאי פיצויים ותשלומי עידוד, ומוצע לגבש קריטריונים לתפוקה עובדים בנקודות, באחוזים וכדומה.

אין להשתמש בניסוחים מעורפלים כמו "ביצוע תפקידים מצפוניים", "עוצמת עבודה", "ביצוע עבודה באיכות גבוהה" וכו'. חוזה אפקטיבי עם חוקרים (2017), כמו גם עם צוות רפואי, מורים ועובדי ממשלה אחרים, חייב להיות ספציפי ככל האפשר, אחרת הוא יסתור את צו מס' 2190-ר.

מעבר לחוזה אפקטיבי

ההיבטים הפרוצדורליים של המעבר ל-EC באים לידי ביטוי בהמלצות משרד העבודה שאושרו. בצו מס' 167נ מיום 26.4.13. ניתן לעשות זאת בשתי דרכים:

• בסדר אומנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתבאמצעות שליחת הודעה מוקדמת של חודשיים לעובדים על מעבר לסוג חדש של מסמך;
• בסדר אומנות. 72 קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתעל ידי חתימה על הסכמים נוספים עם עובדים על חוזים שנסגרו בעבר.

עם עובדים חדשים, אתה יכול להיכנס מיד ל-EC.

טופס משוער של חוזה עבודה (חוזה אפקטיבי) מצוי בצו מס' 2190-r (נספח מס' 3) (ניתן להוריד את התבנית בסוף המאמר). חלק מהמחלקות הן ברמה הפדרלית (משרד הבריאות, משרד התרבות) והן ברמת הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית אימצו הנחיותעל פיתוח קריטריונים לביצועים. בהתאם לכך, על המוסד שלך לשקול המלצות אלו מלמעלה ולפתח את האינדיקטורים שלו. בהקשר זה, מוסדות רבים מוציאים תקנות על חוזה אפקטיבי, המשקפות בו את הקריטריונים להערכת עובדים ספציפיים לארגון מסוים ואת המתודולוגיה לחישוב תשלומי עידוד. בנוסף, כל הניואנסים של תשלומי עובדים באים לידי ביטוי בדרך כלל מקומי כזה תַקָנוֹן, כתקנות השכר וההסכם הקיבוצי. יש לעדכן את כל המסמכים הללו מבעוד מועד (יש לבצע בהם שינויים), ואז למפקחי פיקוח העבודה הממלכתי לא תהיה כל תלונה במהלך כל בדיקה: מתוכננת או לא מתוכננת. התרגול מראה שכל התיעוד המכיל מידע על תשלומים הוא האובייקט המועדף ביותר לבדיקה על ידי פקחי פיקוח המס של המדינה.

אנחנו מכינים מסמכים

לאחר שהמוסד שלך פיתח ואישר מדדי ביצוע וצורות חוזים עם עובדים, עליך להוציא צו העברה ל-EC. הקפד להתייחס לצו 2190-r, מכיוון שדווקא אותן "סיבות אחרות" מוזכרות בחלק 1 של אמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הזמנה לדוגמה למעבר לחוזה אפקטיבי:

אם המוסד כבר הכניס אינדיקטורים בתקנה המקבילה בנושא EC, הצו חייב להתייחס להוראה זו.

כעת, על סמך הצו, אנו מודיעים לעובדים.

הודעה לדוגמה על הכנסת חוזה אפקטיבי.