האקדמיה הממלכתית לכלכלה וניהול של נובוסיבירסק

המחלקה לכלכלת עבודה וניהול משאבי אנוש

מִבְחָן

בנושא "יסודות ניהול משאבי אנוש"

נושא 3. ליווי כוח אדם, מידע, טכני, רגולטורי ומשפטי של מערכת ניהול כוח האדם

הושלם על ידי סטודנטית שנה ג' של UPP 12 IZO S / P Motina Ekaterina Sergeevna, ספר שיא מספר 012326.

נובוסיבירסק 2003

נושא 3. ליווי כוח אדם, מידע, טכני, רגולטורי ומשפטי של מערכת ניהול כוח האדם.

מבוא.

1. מתן מערכת לניהול כוח אדם

כוח אדם.

תמיכת מידע.

תמיכה טכנית.

תמיכה רגולטורית.

תמיכה חוקית.

2. תכונות של ניהול כוח אדם בחו"ל.

3. סיכויים לפיתוח מערכת ניהול כוח האדם.

סיכום

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

יישומים

מבוא.

הצלחת המיזם מובטחת על ידי העובדים המועסקים בו. לכן התפיסה המודרנית של ניהול ארגוני כוללת הקצאה של מספר רב של אזורים פונקציונליים פעילויות ניהולזה הקשור לניהול מרכיב כוח האדם בייצור - אנשי הייצור.

תנאים כלכליים חדשים מרמזים על שימוש לא רק בהנחות תיאורטיות חדשות, אלא גם בטכנולוגיה חדשה לעבודה עם כוח אדם. בהקשר זה הולך וגדל תפקידו של תכנון כוח אדם ותמיכת המידע שלו.

מטרת הבקרה היא לחשוף את חשיבות כוח האדם, המידע, התמיכה הרגולטורית והמשפטית למערכת ניהול כוח האדם.

1. מתן מערכת לניהול כוח אדם.

כוח אדם.

האיוש של מערכת ניהול כוח האדם מובן כהרכב הכמותי והאיכותי ההכרחי של עובדי שירות כוח האדם של הארגון.

הסקר העלה כי בשנות ה-80 העסיקו מחלקות משאבי אנוש (בעיקר במחלקת כוח אדם ובמחלקת תמיכה טכנית) בין 0.3 ל-0.8% מסך העובדים בתעשייה ובבניין. כמיליון איש הועסקו ישירות בשירותי ניהול כוח אדם של ארגונים, שהיוו כ-0.7% מהעובדים בענפים אלו. לשם השוואה, נציין כי בחברות זרות, בין 1 ל-1.2% מסך העובדים עובדים בשירותי ניהול כוח אדם.

מאפיינים איכותיים של קציני כוח אדםהשנים הללו הציגו תמונה מאוד מדכאת. ראשית, יש לציין את רמת ההכשרה המקצועית יוצאת הדופן, אשר הוסברה במחסור במומחים בתחום ניהול כוח אדם, במספר הבלתי מספק של פסיכולוגים וסוציולוגים. מחלקות העבודה והשכר, הגנת העבודה והבטיחות, המחלקות המשפטיות היו מאוישות במומחים הרבה יותר טוב ממחלקות כוח האדם, שנשלטו על ידי קצינים לשעבר, פילולוגים, מתמטיקאים וכו'. התוצאה של רמה מקצועית נמוכה כל כך היא חוסר יכולת בקבלת החלטות על ניהול כוח אדם.

תפקידי מחלקת כוח אדם במפעלים מקומיים צומצמו בעיקר לגיוס ופיטורים כוח עבודה, ניהול עסקי. בכך הצטמצמה מחלקת כוח אדם ליחידה מבנית משנית, הלכה למעשה ממלאת רק את הוראות הנהלת המיזם ואת פקודות ראשי אגפי המבנים לגבי גיוס כוח אדם מבחוץ.

ואז יש את רמת ההשכלה הנמוכה: רק אחד מכל ארבעה היה בעל תעודה של השכלה גבוההוכמעט כל שלישי - רק תעודת בית ספר. לערך אחד מכל שלושה או ארבעה היה בעל השכלה תיכונית מתמחה. ככלל, אנשים אקראיים לחלוטין ללא השכלה מיוחדת נכנסו לשירותי כוח אדם, והעסק הזה לא נלמד בשום מקום.

שימו לב לבלתי חיובי מבנה גיל: כל חמישי בענף התקרב לגיל פרישה או כבר פרש.

אַחֵר סימן היכר: שכר נמוך של קציני כוח אדם - ברמת עובדי פקידות. וכתוצאה מכך, יש תחלופה גבוהה של כוח אדם: ארבעה מתוך שבעה עובדים נשארו בכוח אדם לא יותר משלוש שנים. ברוב המוחלט של המקרים, בתפקידים אחראיים מנהלי כוח אדםנכנסו אנשים ללא השכלה מתאימה והיכולות הנדרשות.

ההרכב הכמותי של שירות ניהול כוח אדםנקבע על ידי המבנים הארגוניים והצוותים ואמנת הארגון. בעת חישוב המספר הנדרש של עובדי משאבי אנוש במשרה מלאה, נלקחים בחשבון הגורמים הבאים:

המספר הכולל של עובדי הארגון;

תנאים ספציפיים ומאפיינים אופייניים של הארגון הקשורים להיקף פעילותו (תעשייה, בנקאות, מסחר, ביטוח וכו'), קנה מידה, זנים של תעשיות בודדות, נוכחות סניפים;

המאפיינים החברתיים של הארגון, ההרכב המבני של עובדיו (נוכחות של קטגוריות שונות - עובדים, מומחים בעלי השכלה גבוהה ותיכונית, מדענים), כישוריהם;

המורכבות והמורכבות של המשימות שיש לפתור בניהול כוח אדם (תכנון אסטרטגי, פיתוח מדיניות כוח אדם, ארגון הכשרות וכו');

תמיכה טכנית בעבודה ניהולית וכו'.

בשל העובדה שארגונים קובעים באופן עצמאי את מספר העובדים לפי תפקידי ההנהלה, הרכבם המקצועי והכישורים, וכן מאשרים את המדינות, כל שיטות קיימותחישוב מספר העובדים הניהוליים הוא בעיקרו של ייעוץ.

חישוב מספר המנהלים, המומחים ושאר העובדים בארגון, לרבות שירות כוח האדם, מתבצע שיטות שונות: כלכלי-מתמטי, שיטת השוואה, שיטת חישוב ישיר, לפי עוצמת העבודה בעבודה, לפי תקני שירות וכו'.

חישוב הצורך הכמותי במומחים, לרבות ניהול כוח אדם, מתבצע במקביל לקביעת הצורך האיכותי בהם, כלומר. צרכים לעובדים במקצועות מסוימים, התמחויות, כישורים מסוימים.

מספר מומחי משאבי אנוש מאמינים שמנהלים בכירים עתידיים יבואו מההנהלה באמצעות משאבים אנושיים. לדעתם, ניהול כוח אדם יכול להוות גורם קריטי בקביעת הצלחתו או הכישלון של ארגון, במיוחד ב-10 עד 20 השנים הבאות עקב עלייה משמעותית בתחרות. איש מקצוע בתחום ניהול משאבי אנוש יכול להפוך למנהיג אמיתי של העתיד.

תמיכת מידע.

התפקידים העיקריים של תהליך ניהול כוח האדם, המיושמים ברמות שונות של מערכת הניהול בארגון, הם פיתוח החלטות ובקרה על יישומן. הצורך להבטיח את ביצוע הפונקציות הללו הוא שמאפשר להתייחס לניהול כוח אדם כתהליך מידע, כלומר. באופן פונקציונלי כולל קבלה, שידור, עיבוד (טרנספורמציה), אחסון ושימוש במידע, ומערכת הבקרה ההיררכית עצמה - כמערכת מידע.

ניתן לייצג את תהליך ניהול כוח האדם כמכלול של החלטות מתואמות, מאומצות ומיושמות כל הזמן שמטרתן, בסופו של דבר, להשיג את המטרה העיקרית של תפקוד הארגון. לפיתוח כל אחת מההחלטות הללו יש לספק מידע.

תמיכת מידע של מערכת ניהול כוח אדם היא מערכת של החלטות מיושמות על נפח, מיקום וצורות הארגון של המידע שמסתובב במערכת הניהול במהלך פעולתה. הוא כולל מידע תפעולי, מידע התייחסות רגולטורי (NSI), מסווגים של מידע טכני וכלכלי ומערכות תיעוד (מאוחדות ומיוחדות).

בעת תכנון ופיתוח תמיכת מידע (IS) של מערכת בקרה, הרלוונטי ביותר הוא הקמת ההרכב והמבנה של המידע הנחוץ ומספיק לטכנולוגיית הבקרה המאומצת.

על מנת ששירות ניהול כוח האדם יבצע בהצלחה את תפקידיו, יש צורך לעמוד בדרישות הבאות לאיכות המידע:

מורכבות -המידע צריך לשקף באופן מקיף את כל ההיבטים של פעילות השירות: טכני, טכנולוגי, ארגוני, כלכלי וחברתי בשילוב עם תנאים חיצוניים.

יעילות -קבלת המידע הראשוני צריכה להתרחש בו-זמנית עם זרימת התהליך והמערכת המבוקרת או תחפוף לרגע השלמתו.

שיטתי -המידע הנדרש צריך לזרום באופן שיטתי ורציף (במידת האפשר).

מהימנות -מידע חייב להיווצר במהלך מדידות מדויקות מספיק.

ניתן לחלק את תמיכת המידע של שירות ניהול כוח האדם (נספח 1) לא-מכונה ותוך-מכונה. ניתן להשתמש בסיווג כזה של IO רק בתנאי שלמחלקות שירות ניהול כוח אדם יהיו מתקני מחשוב (ישירות, למשל, מחשבים אישיים או משאבי המחשוב המשמשים את מרכז המחשבים של הארגון).

תמיכה במידע מחוץ למכונהכולל: מערכת סיווג וקידוד מידע; מערכות תיעוד ניהול; מערכת לארגון, אחסון ותיקון תיעוד.

בסיס המידע מחוץ למכונה הוא אוסף של הודעות, אותות ומסמכים בצורה הנתפסת על ידי אדם ישירות ללא שימוש בטכנולוגיית מחשב.

בתחום הלא-מכונה, בתהליך הניהול, חילופי המידע מתממשים בצורה של העברת מסמכים בין המערכות המנוהלות והמנהלות: מסמכים המכילים מידע מתוכנן (הזמנות, הוראות, משימות מתוכננות, לוחות זמנים וכו'). לעקוב מגוף השליטה אל האובייקט; לאורך קו המשוב - מהאובייקט לגוף הבקרה - עקוב אחר מסמכים המכילים מידע חשבונאי ודיווח (מידע על המצב הנוכחי או העבר של אובייקט הבקרה). תמיכת מידע מחוץ למכונה מאפשרת לך לזהות את אובייקט הבקרה, למסד מידע, להציג נתונים בצורה של מסמכים.

תמיכה במידע תוך-מכונותמכיל מערכי נתונים המהווים את בסיס המידע של המערכת על מדיות מכונה, וכן מערכת של תוכניות לארגון, צבירה, תחזוקה וגישה למידע של מערכים אלו.

המרכיב העיקרי של IO intramachine הוא מערך מידע, שהוא אוסף של רשומות הומוגניות. מבנה המערך, ההרכב, סדר הערכים במערך אינם תלויים בסוג מדיום המכונה. לכן, ברמה הלוגית, מבנה מערך המידע מוערך, ובשעה רמה פיזיתיישום בסיס המידע מתבצע באמצעות אמצעים טכניים מודרניים.

IN לָאַחֲרוֹנָהשימוש נרחב במחשבים אישיים ב חלוקות מבניותארגונים, לרבות במחלקת כוח אדם, מחלקות עבודה ושכר וכו'. בהקשר זה, אחת הבעיות המרכזיות בתכנון תמיכת מידע עבור שירות ניהול כוח אדם היא ארגון הנתונים בזיכרון המחשב.

החסרונות של הגישה המסורתית לארגון מערכי מידע בזיכרון המחשב, שבה פיתוח בסיס מידע התמקד במשימות פונקציונליות ספציפיות, הובילו לצורך להתמקד במידע עצמו, בנתונים, מה שהוביל למעבר מבעיה. מסד נתונים מכוון למסד מידע מכוון. .

מספר דרישות ארגוניות ומתודולוגיות מוטלות לפיתוח תמיכת מידע לשירות ניהול כוח אדם: שילוב רציונלי של עיבוד מידע תוך שכפול מידע מינימלי במאגר המידע, צמצום מספר טפסי המסמכים; האפשרות לעיבוד מכונה של מידע הכלול במסמכים ובתחום התוך-מכונה; היתירות הנדרשת של תמיכת מידע, המאפשרת למשתמשים ברמות שונות לקבל מידע בדרגות פירוט שונות.

הבסיס לתמיכה הטכנית של מערכת ניהול כוח האדם של הארגון הוא קומפלקס של אמצעים טכניים (CTS) - מערך של בקרה בודדת ו(או) אמצעים טכניים אוטונומיים לאיסוף, רישום, צבירה, שידור, עיבוד, פלט והצגת מידע , כמו גם ציוד משרדי.

CTS אמורה לספק מענה לבקרת בעיות בעלויות עבודה ועלויות מינימליות, עם דיוק ואמינות נתונות, בזמן. יש להבטיח את האפקטיביות של תפקוד שירות ניהול כוח אדם בעת שימוש ב-CTS הן על ידי הגדלת התפוקה של אנשי השירות, והן, חשוב מכך, על ידי האפשרות להשתמש בשיטות כלכליות ומתמטיות לפתרון בעיות ניהול המבוססות על שלמות יותר. ומידע מדויק.

בהקשר זה, השפעת השימוש ב-CTS בשירות ניהול כוח אדם צריכה להיקבע לא על ידי ירידה בעלויות הניהול והתפעול (בפרט על ידי צמצום כוח האדם של השירות), אלא על ידי שיפור הביצועים הכלכליים של השירות. כמכלול וחלוקותיו האישיות בשל ניהול רציונלי יותר.

ל-CTS חייבת להיות תאימות מידע, תוכנה וטכנית של האמצעים הכלולים בה; התאמה לתנאי התפקוד של שירות ניהול כוח אדם; ניתן להרחבה כדי לחבר מכשירים חדשים.

המאפיינים העיקריים של המשימות שיש לקחת בחשבון בבחירת ציוד הם:

נושאי מידע קלט ופלט (מסמכים, טפסים מוקלדים, מדיה מכונה וכו');

עוצמת הקול של מידע קלט ופלט במדיה שצוינה;

כמויות של עבודה חישובית; תנאי ביצוע העבודה על פתרון בעיות ניהול כוח אדם;

טפסים ושיטות להצגת תוצאות פתרון בעיות למשתמשים.

המשימה החשובה ביותר בתכנון התמיכה הטכנית של שירות ניהול כוח האדם היא בחירת האמצעים הטכניים: היא קובעת את העלויות עבור ורכישה ואת יעילות התפקוד העתידי של שירות ניהול כוח האדם.

הרכב ורצף הפעולות לבחירת אמצעים טכניים לשימושם בשירות ניהול כוח אדם כוללים:

קביעת סוגי העבודה שיש לבצע באמצעים טכניים או אוטומטיים;

קביעת דרישות לאמצעים טכניים.

בחירת הסוג, הדגם, מותג האמצעים הטכניים שניתן להשתמש בהם בשירות ניהול כוח האדם של הארגון מתבצעת, ככלל, על פי סיווג המוצרים התעשייתיים (בכפוף לשינויים), וכן באמצעות מדריכים שונים ו קטלוגים.

נכון לעכשיו, בציוד הטכני של שירות ניהול כוח אדם, כיוון השיפור העיקרי הוא השימוש הרחב יותר בחומרת מעבד מיקרו אמינה ביותר. אלה כוללים אמצעים טכניים שנועדו לאסוף, להעביר, לאחסן, לצבור, לעבד ולהנפיק את המידע המתקבל למשתמשים.

לפי רצף השלבים תהליך טכנולוגישינוי מידע ניתן לחלק את כל האמצעים הטכניים שניתן להשתמש בהם בשירות ניהול כוח אדם לחמש קבוצות: איסוף ורישום, שידור, אחסון, עיבוד והנפקת מידע.

אמצעי איסוף ורישום מידע: מכשירי הכנת נתונים, מכשירי רשומות מידע, מכשירי איסוף מידע. מטרת קבוצת האמצעים הטכניים הזו היא להפוך את צורת המידע לצורה נוחה לשידור מרחוק ולעיבוד נוסף.

אמצעי העברת מידע: מערכות תקשורת טלטייפ, טלפון, פקסימיליה. נועד להעביר מידע בחלל.

אמצעי אחסון מידע : התקני אחסון חיצוניים של מחשבים אישיים, ארונות קבצים. נועד להעביר מידע לאורך זמן.

מתקני עיבוד מידע (מתקני מחשב) מהווים את הבסיס ל-CTS של שירות ניהול כוח אדם. הם נועדו להמיר את הנתונים הראשוניים למידע המתקבל הנחוץ לקבלת החלטות ניהוליות.

אמצעי הנפקת מידע: מכשירי הדפסה, מחווני שלטים, מכשירי מסוף וידאו (צגים), פלוטרים וכו'. הם נועדו להמיר מידע לצורה נוחה לתפיסה אנושית.

עם זאת, יש לציין כי סיווג האמצעים הטכניים לעיל של שירות ניהול כוח האדם של הארגון מותנה, שכן סוגים רבים של אמצעים טכניים מבצעים סט של פונקציות הקשורות לקבוצות סיווג שונות.

התמיכה הטכנית של שירות ניהול כוח האדם עשויה לדרוש השקעות הון משמעותיות. צריך לזכור שהחומרה היא החלק הכי פחות גמיש במערכת הניהול. לכן, טעויות בבחירת האמצעים הטכניים ורכישת הבסיס הטכני עלולות להוביל לתוצאות חמורות שקשה לתקן.

תמיכה נורמטיבית ומתודולוגית של מערכת ניהול כוח האדם היא אוסף של מסמכים ארגוניים, ארגוניים ומתודולוגיים, ארגוניים ומנהליים, טכניים, רגולטוריים, טכניים, טכניים, כלכליים וכלכליים, וכן חומרי רגולציה וחומרי עזר הקובעים נורמות, כללים, דרישות. , מאפיינים, שיטות ונתונים אחרים המשמשים בפתרון בעיות של ארגון עבודה וניהול כוח אדם ואושרו באופן שנקבע על ידי הגוף הרלוונטי המוסמך או הנהלת הארגון.

תמיכה רגולטורית ומתודולוגית יוצרת את התנאים לתהליך יעיל של הכנה, קבלת ויישום החלטות בנושאי ניהול כוח אדם. זה מורכב מארגון פיתוח ויישום של מסמכים מתודולוגיים, כמו גם שמירה על כלכלה רגולטורית במערכת ניהול כוח האדם.

קיבוץ החומרים הרגולטוריים והמתודולוגיים, תיאור תוכנם, דוגמאות לנורמות, תקנות, מסמכים ושמות של כמה מסמכים מוצגים בנספח 2.

האחריות על מתן מסמכים נורמטיביים ומתודולוגיים למערך ניהול כוח האדם מוטלת על החטיבות הרלוונטיות במנגנון הניהול של הארגון (מחלקת תקינה, מחלקת ארגון ניהול, מחלקה משפטית).

על בסיס מסמכים סטנדרטיים, תוך התחשבות במאפייני הארגון, עובדי שירות ניהול כוח אדם מפתחים מסמכים לשימוש פנימי. לפיכך, מסמכים ארגוניים ומנהליים חשובים הם תקנות עבודה פנימיות,הכוללים את הסעיפים הבאים:

הוראות כלליות;

הליך הקבלה והפיטורי עובדים ועובדים, חובות חדשות של עובדים ועובדים;

תחומי האחריות העיקריים של המינהל;

זמן העבודה והשימוש בו;

תגמולים על הצלחה בעבודה;

אחריות בגין הפרות של משמעת עבודה. המסמך הארגוני החשוב ביותר הוא קולקטיביהסכם שפותח בהשתתפות ישירה של מחלקות בשירות ניהול כוח אדם (מחלקת משאבי אנוש, מחלקת ארגון העבודה והשכר, המחלקה המשפטית). הסכם קיבוצי הוא הסכם שערך קולקטיב העבודה עם המינהל להסדרת יחסיהם בתהליך הייצור והפעילות הכלכלית למשך שנה קלנדרית.

מסמכים בעלי אופי ארגוני, מתודולוגי ומתודולוגי כוללים כאלה המסדירים את ביצוע תפקידי ניהול כוח אדם. זה כולל:

תקנות הקמת עתודת כוח אדם בארגון;

תקנות ארגון הסתגלות עובדים;

תקנות הסדרת יחסים בצוות;

תקנות תגמול ותמריצי עבודה;

הנחיות לעמידה בתקנות בטיחות ועוד. מסמכים אלו מפותחים על ידי עובדי החלקים הרלוונטיים של מערכת ניהול כוח האדם.

המסמכים הפנימיים הארגוניים והרגולטוריים החשובים ביותר הם התפקיד ביחידה ותיאור התפקיד.

תקנות החלוקה(מחלקה, לשכה, קבוצה וכו') - מסמך המסדיר את פעילותה של כל יחידה מבנית של שירות כוח האדם: משימותיה, תפקידיה, זכויותיה, אחריותה. המבנה הטיפוסי של ההפרשה כולל את הסעיפים הבאים:

1. הוראות כלליות(למי כפופה יחידה זו, מידת עצמאותה, מהם המסמכים המשפטיים שהיא מונחית בפעילותה וכו').

2. משימות היחידה.

3. מבנה ארגוני של חלוקות משנה (סכימה המעידה על כפיפות ליניארית-פונקציונלית, מתודולוגית ואחרת של קישורים בודדים ועובדי המשנה).

4. תפקידי החטיבה.

5. יחסי היחידה עם חלקים אחרים בארגון, תוך ציון המידע, התיעוד שהתקבל והועבר על ידי יחידה זו (ממי ולמי, עיתוי ותדירות).

6. זכויות המשנה (בגבולות התפקידים המוקצים לה).

7. אחריות היחידה (במסגרת הסמכויות הנתונות לה לאיכות ירודה, ביצוע בטרם עת).

תיאור משרה- מסמך המסדיר את הפעילות במסגרת כל תפקיד ניהולי ובו הדרישות לעובד המכהן בתפקיד זה. ניתן להרכיב אותו על בסיס הדרישות האופייניות לתפקיד הכלולות במדריך הכשרות לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים, אך תוך התחשבות בתנאים סוציו-אקונומיים משתנים.

כדי לערוך תיאור תפקיד איכותי, יש צורך ללמוד לעומק את התהליכים, העבודה שיש לבצע בתפקיד הנתון (או במקום עבודה זה), ולאחר מכן לקבוע את הדרישות לעובד שימלא תפקיד זה, שלו. ידע, מיומנויות, ניסיון, כלומר. ליצור מפרט אישי.

לצורך הכנה נכונה ומלאה של תיאור התפקיד יש צורך בתיאור התפקיד (מקום עבודה - ר"מ), שבתוכו מבוצעות הפונקציות הרשומות בו.

במדע הזר ובפרקטיקה של ניהול כוח אדם, מוקדשת תשומת לב רבה לניתוח ותיאור התפקיד (מקום העבודה) של העבודה/תהליך (מושגים אלה מקובלים במקרה זה כדומים), שכן על בסיסם מפרט אישי (דרישות עבור העובד) נערך. ובכלל, הם הבסיס להליכי ניהול כוח אדם רבים - פרסום, ראיונות, בדיקות, בחירה, הערכה, גיוס עובדים, קידום וכו'.

התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם מורכבת משימוש באמצעים ובצורות של השפעה משפטית על הגופים והאובייקטים של ניהול כוח האדם על מנת להשיג תפעול יעיל של הארגון.

המשימות העיקריות של התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם:

הסדרה משפטית של יחסי עבודה בין מעסיקים לעובדים;

הגנה על זכויות ואינטרסים לגיטימיים של עובדים הנובעים מיחסי עבודה.

תמיכה משפטית במערכת ניהול כוח האדם כוללת:

שמירה, ביצוע ויישום של נורמות החקיקה הנוכחית בתחום העבודה, יחסי העבודה;

· פיתוח ואישור פעולות נורמטיביות ולא נורמטיביות מקומיות בעלות אופי ארגוני, ארגוני, מינהלי, כלכלי;

הכנת הצעות לשינוי תקנות קיימות או ביטול תקנות מיושנות ולמעשה שנפסלו על ידי הארגון בנושאי עבודה וכוח אדם.

יישום הליווי המשפטי בארגון מוטל על ראשו ובעלי תפקידים אחרים (במסגרת הזכויות והסמכויות המוקנות להם במילוי תפקידים ארגוניים, מנהליים, מנהליים, כלכליים, עבודה ואחרים), וכן על ראש הארגון. מערכת ניהול כוח האדם ועובדיה בנושאים שבסמכותם. היחידה הראשית לביצוע עבודה משפטית בתחום חקיקת העבודה היא המחלקה המשפטית.

אחד התנאים הספציפיים לעבודה של שירותי כוח אדם הוא שפעילותם היומיומית קשורה ישירות לאנשים. לארגן עבודה על קליטת עובדים, להבטיח העברות בזמן לעבודה אחרת, לבצע פיטורים, למנוע התרחשות של מצבי קונפליקטהקשורים להפרות של גיוס עובדים, פיטורים וכו'. - כל האמצעים הללו אפשריים רק על בסיס רגולציה ברורה של הזכויות והחובות של כל המשתתפים ביחסי העבודה. הדבר מושג על ידי קביעת נורמות משפטיות בעלות אופי ריכוזי או מקומי.

בחקיקת העבודה, המקום השולט תפוס על ידי פעולות של רגולציה ריכוזית - קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, גזירות של ממשלת הפדרציה הרוסית, פעולות של משרד העבודה של הפדרציה הרוסית. יחד עם זאת, ישנן בעיות עבודה שניתן לפתור בעזרת נורמות משפטיות מקומיות שאומצו בכל ארגון.

בתנאים של יחסי שוק, היקף הרגולציה המקומית מתרחב בהתמדה. מעשים כאלה כוללים: פקודות של ראש הארגון בענייני כוח אדם (בקבלה, פיטורים, העברות), תקנות אגפים, תיאורי תפקידים, תקני ארגון וכו'.

המשימות העיקריות של המחלקה המשפטית בתחום זה הן: (א) פיתוח טיוטות תקנות של הארגון; (ב) מומחיות משפטית של מעשים נורמטיביים שפותחו במערכת ניהול כוח אדם לעמידה בדרישות החקיקה ואישורן; (ג) ארגון חשבונאות ואחסון שיטתי של פעולות חקיקה ורגולטוריות שהתקבלו בארגון והוצאו על ידו; (ד) ליידע מחלקות ושירותים על חקיקת העבודה הנוכחית; (ה) הסבר על חקיקת העבודה הנוכחית והליך יישומו.

מערכת הפעולות הנורמטיביות בנושא העבודה כוללת הסכמים כלליים, מגזריים (תעריפים), הסכמים מיוחדים (אזוריים), קיבוציים ופעולות משפטיות אחרות המיושמות ישירות בארגונים.

פעולות משפטיות בעלות אופי לא נורמטיבי הינן צווים והוראות הניתנים למתן על ידי ראשי שירות ניהול כוח אדם על כל מחלקותיו.

פעולות החקיקה העיקריות המסדירות את יחסי העבודה הן:

הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית;

קוד עבודה;

חוק הפדרציה הרוסית "על חוזים והסכמים קיבוציים";

חוק הפדרציה הרוסית "על תעסוקה בפדרציה הרוסית";

חוק הפדרציה הרוסית "על הנוהל ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים (סכסוכים)";

צו של נשיא הפדרציה הרוסית "על שותפות חברתית ופתרון סכסוכי עבודה (סכסוכים)" וכו'.

2. תכונות של ניהול כוח אדם בחו"ל.

אם נפנה למדינות זרות מפותחות, נראה שכאן שירותי ניהול כוח אדם תופסים מקום חשוב במערכת הניהול של ארגונים. הדבר נובע בעיקר מהצוות המקצועי ביותר של שירותים אלו.

אז, בארצות הברית בשנות ה-70-80. ההרכב האיכותי של שירותי ניהול כוח אדם השתנה באופן משמעותי, דבר הנובע בעיקר מרוויה של שירותים אלו בטכנולוגיית מחשוב עם עלייה בהיקף העבודה. יחד עם זאת, מספר העובדים נותר כמעט זהה. אבל אם בעבר אנשי המשרד ניצחו, עד עכשיו היחס השתנה לטובת המומחים. חלקם של צוות התמיכה (מזכירות, קלדניות, מפעילי מחשבים, מכונות צילום, אנשי אבטחה) מהווה לא יותר מ-30%. מתוך כל 10 עובדים, 6-7 הם מומחים: פסיכולוגים, סוציולוגים, כלכלנים, מומחים ביחסי עבודה, שיטות הערכה והכשרה עסקית, מנתחי עבודה, מגייסים במוסדות חינוך, יועצי תכנון קריירה וכו'. רובם בוגרי בית ספר עסקים ( ניהול משאבי אנוש), כמו גם האוניברסיטאות והאוניברסיטאות הפדגוגיות הגדולות ביותר. מתכננים (בכל תחומי תכנון כוח האדם) הם אחת הקבוצות המתפתחות ביותר. בתאגידים עתירי מדע בארה"ב כיום הם מהווים 20-25% מסך העובדים בשירותי כוח אדם, ובתחילת שנות ה-70 חלקם לא עלה על 10%. יתרה מכך, ב-500 חברות ותאגידים גדולים בארצות הברית, יותר מ-30% מהמומחים העוסקים בעבודת כוח אדם הם בעלי הרמה ההשכלה הגבוהה ביותר - תואר שני ותואר דוקטור.

החשיבות הגוברת של שירות ניהול כוח אדם באה לידי ביטוי במעמדם הרשמי של מנהיגיהם. נכון ל-1989, 43% מראשי משאבי האנוש בחברות אמריקאיות היו סגני נשיא, ו-32% היו בדירקטוריונים. בתחילת שנות ה-70, הנתונים המקבילים היו ברמה של 27 ו-33%. ביפן מכהנים בתפקיד סגן נשיא של חברה או חברה 51% ממנהיגי משאבי אנוש, ובאיטליה - רק 20%.

בארה"ב, על כל 100 עובדים בארגון, יש עובד משאבי אנוש אחד;

בגרמניה, על כל 130 - 150 עובדים - עובד אחד;

בצרפת, על כל 130 עובדים - עובד אחד;

ביפן, על כל 100 עובדים, 2.7 עובדים.

יחסים אלו הם ממוצעים ועשויים להשתנות באופן משמעותי בין ענפים, מגזרים ותחומי פעילות. בתאגידים הגדולים בארה"ב, מספר העובדים בשירות ניהול כוח אדם מגיע ל-150 איש.

כמגמה האופיינית לחברות זרות, ניתן לציין לא עלייה מוחלטת, אלא עלייה יחסית במספר שירותי כוח האדם. בין הסיבות שהשפיעו על ההתייעלות בעבודת שירותי כוח אדם והגבילו את הגידול במספר עובדיהם, ניתן לציין שתיים עיקריות. הראשון הוא העברת העבודה עם כוח אדם בחברות ותאגידים מובילים לבסיס מידע וטכני מודרני. השני הוא פיתוח תשתית ניהול המסייעת ליישם את התחומים המורכבים ביותר של עבודת כוח אדם מבחוץ. תשתית זו כוללת ארגוני הדרכה ופיתוח חיצוניים עבור מומחי משאבי אנוש, חברות ייעוץ משאבי אנוש, מרכזים חיצוניים עבור הערכה עסקיתוכו '

מאפיין אופייני לשירותי כוח אדם זרים הוא שעובדים רבים של חברות וחברות, המשתתפים בהכנה וביישום של החלטות כוח אדם כחלק מפעילות שירותי ניהול כוח אדם, אינם נמצאים בצוות שלה. מדובר למשל בחלק נכבד של פרופסורים ומורים של מרכזי הכשרה ואוניברסיטאות, מהנדסים - חברי "צוותי גיוס" באוניברסיטאות וכו'.

3. סיכויים לפיתוח מערכת ניהול כוח האדם.

בתחילת שנות ה-90 עלתה לידי ביטוי בעיית הסבת עובדים ושיפור כישוריהם, בעיקר אצל מנהלים. נשאלת השאלה לגבי הגברת המקצועיות של עובד כוח אדם, לגבי הצורך ביצירת מערך מקצועי של השכלה לתארים מתקדמים למי שעובד או יעבוד עם כוח אדם. ספרי לימוד זרים המכילים סטים מוכנים של עצות מערביות מסורתיות בנושא גיוס, הכשרה וניהול כוח אדם הפכו פופולריים מאוד. אבל השמחה על הופעתם התחלפה בצער: רבים, מן הסתם, ההמלצות החכמות ביותר ברוסיה "לא עבדו".

התיאוריה והפרקטיקה הזרה צברו ניסיון רב בתחום ניהול כוח אדם, שהעברתו לאדמת רוסיה צריכה להיות קריטית וזהירה. והכי חשוב, צריך לקחת בחשבון סביבהבהם פועלים הארגונים שלנו, כמו גם הערכים הטבועים באומה ובתרבות מסוימת.

בהקשר זה, בעת יצירת מערכת ניהול כוח אדם יעילה ברוסיה, יש לקחת בחשבון את הדברים הבאים:

בחברה העוברת שינוי, תהליך הכשרת קציני כוח אדם ושליטה בשיטות ניהול חדשות חייב להיות מודע ומתמשך;

קציני כוח אדם רוסים נדרשים להכיר את המאפיינים החברתיים-תרבותיים של הסביבה בה הם עובדים וכיצד היא שונה מ"שאר העולם";

מומחי משאבי אנוש מקומיים חייבים לשלוט ביסודות התיאוריה והפרקטיקה של ניהול זר ולהיות מסוגלים לתאם אותם עם המציאות של התרבות הרוסית;

בהערכת הניסיון המצטבר שלהם, קציני כוח אדם רוסים צריכים להתאים אותו לקיים תנאים כלכלייםתוך התחשבות בטכנולוגיה המערבית החדשה;

אין להעתיק מכנית שיטות זרות לניהול כוח אדם.

ניהול משאבי אנוש מקבל צורה מהסוג המסובך ביותרתרגול חברתי, ויש צורך לשלוט במנהיגים בכל רמות הניהול. למרבה הצער, עלינו לציין כי סביבת הניהול הנוכחית - הרוב המכריע של המנהלים ומומחי משאבי אנוש - אינה מסוגלת לנהל ביעילות את כוח האדם של הארגון. אין זה מוגזם לומר זאת במאה ה-XXI. את העמדה הדומיננטית במבני הניהול של מפעלים וארגונים יתפסו אותם מומחים המחזיקים בטכנולוגיות לניהול יכולות אנושיות בכלל ויכולות מקצועיות בפרט. זה יכול להיחשב כאירוע גדול עבור ארצנו שנעשה פער בתודעה הציבורית בהבנת החשיבות של פעילות מסוג זה. לראשונה ברוסיה, מאז מרץ 2000, החל לפעול התקן החינוכי הממלכתי לחינוך מקצועי למומחיות "ניהול כוח אדם". זה משרה ביטחון שבמוקדם או במאוחר אנשי מקצוע ברוסיה יעסקו גם באנשי מקצוע, ועבודת מחלקות כוח אדם תתמלא בתוכן חדש ותהפוך לעבודה של שירותי ניהול כוח אדם מן המניין. מאפיין חשוב בפיתוח התיאוריה והפרקטיקה של ניהול כוח אדם בתנאים ביתיים הוא העובדה שגיבושו מתקדם בהשפעת סטריאוטיפים של עבודה עם כוח אדם שהורשת ממדיניות כוח אדם אידיאולוגית של שנים קודמות, כמו גם חוסר היכולת של רבים מנהלים ועוסקים בניהול כוח אדם בהווה כדי להתאים את הניסיון הזר למדינה המקומית.יחסי ציבור.

עֲדִינוּת.

בבית החולים הקליני האזורי של מדינת נובוסיבירסק, שירות ניהול כוח האדם מיוצג על ידי מחלקת כוח אדם. תפקידה של מחלקת כוח אדם מצטמצם בעיקר לגיוס עובדים, פיטורי עובדים, ניהול רישום. מחלקת כוח אדם ממלאת אחר הנחיות הרופא הראשי, סגניו וכן הוראות ראשי המחלקות והאחיות הבכירות לגבי גיוס כוח האדם הנדרש. עבודת הגיוס היא באחריות הרופא הראשי ומנהלי המחלקות - בכל הנוגע לרופאים, האחיות הבכירות של המחלקות עוסקות בבחירת צוותי ביניים וזוטרים. בעת הגיוס, מנהל המחלקה שיחה אישית עם הנשכר, מתוודע לכל המסמכים שהוגשו עם הקבלה לעבודה. בהחלטה חיובית בנושא הקבלה לעבודה מכין קצין כוח אדם טיוטת צו ברור. טיוטת הצו מאושרת על ידי עובד בשירות כוח אדם, רואה חשבון, מנהל המחלקה בה העובד מקבל עבודה ולאחר מכן היא נשלחת לחתימה בצירוף תיק אישי לרופא הראשי.

מסמך רישום כוח האדם העיקרי הוא תיק אישי, טופס T-2, טפסי חשבונאות ראשוניים שאושרו בהוראת משרד הבריאות של רוסיה. התיק האישי מכיל את המסמכים הבאים:

א) גיליון אישי על רישום אנשי המדגם שהוקם;

ב) אוטוביוגרפיה;

ג) עותקים מאושרים של מסמכי חינוך;

ד) כרטיס צילום 3x4.

כמו כן ממלאים את פנקס העבודה ובו מוזנים הפרטים הבאים: מידע על העובד, מידע על העבודה (העסקה, העברה לעבודה קבועה אחרת, פיטורים, מידע על פרסים ותמריצים. לאחרונה החלה הנהלת בית החולים לכרות חוזי עבודה (חוזים) עם עובדים חדשים.

תיעוד משאבי אנוש כולל:

חוזה עבודה (חוזה);

צו העסקת עובד (טופס מס' ט-1);

כרטיס אישי של העובד T-2;

· איוש T-3 - מכיל רשימה של יחידות מבניות, תפקידים, מידע על מספר יחידות הסגל, משכורות רשמיות, קצבאות ושכר חודשי;

צו העברת עובד לעבודה אחרת מס' ט-5;

צו מתן חופשה לעובד מס' ט-6;

לוח חופשות מס' T-7;

· צו לסיים את חוזה העבודה עם העובד מס' ת-8;

צו שליחת עובד לנסיעת עסקים מס' T-9 וכו'.

מחלקת משאבי אנוש מנהלת תיעוד של עבודה בהכשרה והכשרה מתקדמת של כוח אדם. בְּ בית חולים אזורייש בית ספר להשתלמויות של עובדים פרא-רפואיים, כל 5 שנים כל עובד בריאות עובר הסבה ומעלה את הקטגוריה, או מאשר את הקטגוריה הקיימת.

מסמך פנימי חשוב הוא תיאור התפקיד. דוגמה לכך היא ההוראה על אלרגולוג-אימונולוג.

1. הוראות כלליות

אלרגיסט-אימונולוג הינו מומחה בעל השכלה רפואית גבוהה בהתמחות "רפואה כללית" או "רפואת ילדים", המחזיק בשיטות שונות לאבחון וטיפול במצבים אימונופתולוגיים, ידע תיאורטי ומעשי בתחום האימונולוגיה והאימונופתולוגיה, הניתנים ע"י. תוכנית ההכשרה בהתאם לדרישות מאפיין הסמכהוקיבל תעודה.

בעבודתו, הוא מונחה על ידי תקנות משרד הבריאות ומסמכים אחרים של הפדרציה הרוסית בנושאי בריאות הציבור.

כפוף ישירות לראש המרכז האימונולוגי (מעבדה), ובהיעדרו - לראש המוסד או לסגנו לעבודה רפואית.

מינוי ופיטוריו של אלרגולוג-אימונולוג מתבצע בהתאם לחוק החל ולתנאי החוזה.

2. אחריות

משתתף בניהול המטופל: קובע, בהתחשב באבחון, תכנית לבדיקת המטופל, מפרט את היקפו ומתודולוגיה של המחקר על מנת לקבל מידע אבחוני מלא ומהימן בזמן הקצר ביותר האפשרי, נותן הערכה קלינית של מערכת החיסון של המטופל.

מארגן או מנהל באופן עצמאי את הדרוש בדיקות אבחוןעם הפרשנות של התוצאות שלהם.

מבצעת עבודת ייעוץ על הערכת תפקידן של הפרעות אימונולוגיות בהתפתחות תנאי חירום, בעת ניתוח מקרים קשים לאבחון, בעת עריכת בדיקה קלינית ופתומורפולוגית.

מבצע עבודה מעשית על ניהול אשפוז של חולים.

מבטיח את בטיחות המטופלים במהלך הליכי המחקר והטיפול.

שולט על תקינותם של נהלים אבחוניים וטיפוליים, תפעול הציוד והציוד, שימוש רציונליריאגנטים ותרופות, עמידה בתקנות בטיחות ועבודה.

עורך תיעוד רפואי של הטופס שנקבע ובהתאם לדרישות משרד הבריאות והתעשייה הרפואית של רוסיה.

משפר את כישוריו במחזורי השיפור לפחות אחת ל-5 שנים.

3. זכויות

לקבוע אבחנה אימונולוגית, לקבוע שיטות לתיקון ומניעה של הפרעות אימונולוגיות על סמך תצפיות קליניות וקליניות - מחקר מעבדה.

לפקח על עבודת הצוות הרפואי המשני והזוטר הכפופים לו.

לקחת חלק במפגשים, כנסים מדעיים ומעשיים, להיות חבר בארגונים ציבוריים ומקצועיים שונים.

4. אחריות אלרגולוג-אימונולוג

אלרגולוג-אימונולוג נושא באחריות מנהלית ומשפטית לשגיאות בניהול חולים שגררו השלכות חמורות, בגין אי עמידה בתקנות הבטיחות במהלך מחקר או פעילות גופנית אמצעים רפואיים.

אמצעי התמיכה הטכנית והמידע כוללים: טלפקס, תמיכה טלפונית ומחשב עבור ה-ACS "Kadry".

לגבי תמיכה משפטית, פעולות החקיקה העיקריות הן, כמובן, קוד העבודה, הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית, החוק "על הסכמים קיבוציים", החוק "על העסקת האוכלוסייה", החוק "על הנוהל עבור פתרון סכסוכי עבודה קיבוציים (סכסוכים)", כמו גם צווים וצווים שונים של משרד הבריאות והתעשייה הרפואית של הפדרציה הרוסית "על התקנות על בחינת ההסמכה לקבלת תעודת מומחה", "על הסמכת עובדים פרא-רפואיים ", וכו.

סיכום

ייעול וייעול זרימות המידע בתחום ניהול כוח אדם, שיפור נהלים וטכנולוגיות לתיעוד תהליכי כוח אדם וארגון העבודה עם מסמכים המסתובבים במערכת ניהול כוח אדם הם היום תנאי הכרחי. ניהול אפקטיביתהליך היווצרות ושיפור איכותי של אנשי הארגון.

יעילות העבודה המשרדית עצמה נקבעת, קודם כל, על פי מידת הפיתוח של הבסיס הרגולטורי והמתודולוגי שלה ורמת הכישורים המקצועיים של קציני כוח אדם.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. Boydachenko P.G. שירות ניהול כוח אדם. מהדורה שנייה, מתוקנת. ועוד נובוסיבירסק: "ECO", 1997.332 עמ'.

2. Samygin S.I., Stolyarenko L.D., Shilo S.I., Ilyinsky S.V., Salimzhanov I.Kh. ניהול כוח אדם (עריכת ש.י. סמיגין). סדרה "ספרי לימוד, מדריכי לימוד"- רוסטוב n/a: "פניקס", 2001.512 עמ'.

ניהול כוח אדם ארגוני: ספר לימוד / אד. ואני. קיבנובה. – מ.: INFRA-M, 1997. – עמ' 136.

תמיכה ארגונית, משפטית ותיעודית להנהלה ברשויות המוניציפליות מבוססת על הבסיס הרגולטורי והמתודולוגי - מכלול פעולות משפטיות רגולטוריות בעלות אופי ארגוני ומלמד, וכן מסמכים מתודולוגיים הקובעים את הליך יצירת המסמכים וארגון העבודה מולם. . הרגולציה הנורמטיבית של המוסד החינוכי לגיל הרך מכסה את כל רמות הניהול.

היסודות הארגוניים והמשפטיים של השלטון המוניציפלי בפדרציה הרוסית הם החוקה הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים, פעולות משפטיות רגולטוריות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, אמנות של עיריות, החלטות שהתקבלו באסיפות אזרחים ופעולות משפטיות עירוניות אחרות.

פרק 2, סעיף 33 של חוקת הפדרציה הרוסית קובע כי לאזרחי הפדרציה הרוסית יש את הזכות להגיש בקשה אישית, כמו גם לשלוח פניות אישיות וקולקטיביות לממשלות מקומיות. הפרק השמיני מגדיר את העקרונות הכלליים של ארגון השלטון העצמי המקומי בפדרציה הרוסית.

הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית קובע כי מעשה לא נורמטיבי של גוף שלטון עצמי מקומי, כמו גם מעשה נורמטיבי שאינו תואם את החוק או אחר פעולות משפטיותוהפרת זכויות האזרח והאינטרסים המוגנים על פי דין של אזרח או ישות משפטית עשויה להכריז כפסולה על ידי בית המשפט.

העקרונות המשפטיים, הטריטוריאליים, הארגוניים והכלכליים הכלליים של ארגון הממשל העצמי המקומי בפדרציה הרוסית נקבעים בחוק הפדרלי של הפדרציה הרוסית מ-6 באוקטובר 2003 N 131-FZ "על העקרונות הכלליים של ארגון שלטון עצמי מקומי בפדרציה הרוסית". החוק מגדיר את המושג גוף שלטון עצמי מקומי (שנבחר ישירות על ידי האוכלוסייה ו(או) נוצר על ידי הגוף היציג של העירייה, גופים שניחנו בסמכויות משלהם לפתור סוגיות בעלות חשיבות מקומית), היסודות המשפטיים של המקומיים ממשל עצמי, הליך הוצאת פעולות משפטיות מקומיות. זכויות האזרחים בתחום השלטון העצמי המקומי כוללות את הזכות לפניות פרטניות וקולקטיביות לגופי שלטון עצמי מקומיים. סמכויות גופי השלטון העצמי המקומי כוללות אימוץ אמנת העירייה והכנסת תיקונים ותוספות לה, פרסום פעולות משפטיות עירוניות; הקמת מדיה מודפסת לפרסום פעולות משפטיות עירוניות, מידע רשמי אחר. החוק קובע כי סמכויות הסמכות של רשויות עירוניות נקבעות באמנת העירייה.

חלק משמעותי מהפעילות של ממשלות מקומיות הוא העבודה עם ערעורים של אזרחים, המוסדר על ידי החוק הפדרלי מ-2 במאי 2006 N 59-FZ "על הנוהל לבחינת ערעורים מאזרחי הפדרציה הרוסית". החוק נחקק
זכותם של אזרחים לפנות לרשויות המקומיות וכן נוהל בחינת פניות אזרחים על ידי רשויות מקומיות ופקידים. על פי החוק, לאזרחים יש זכות לפנות באופן אישי, וכן לשלוח פניות פרטניות וקולקטיביות, לרבות פניות של עמותות אזרחים, לרבות. ישויות משפטיות, לגופי שלטון עצמי מקומיים ולפקידיהם, למוסדות עירוניים.
ערעור בכתב שהתקבל על ידי גוף שלטון מקומי או פקיד בהתאם לסמכותם יישקל תוך 30 יום ממועד הרישום בקשה בכתב.

החוק הפדרלי מס' 25-FZ מיום 2 במרץ 2007 "על שירות עירוני בפדרציה הרוסית" מסדיר את היחסים הקשורים לכניסה לשירות העירוני של אזרחים. קובע את עקרונות השירות העירוני, תפקידים, נוהל כניסה, מעבר וסיום השירות העירוני וכן עבודת כוח אדם בעירייה. עבודת כוח אדם כוללת ארגון הכנת טיוטות פעולות משפטיות עירוניות הקשורות לכניסה לשירות העירוני, העברתה, כריתת הסכם עבודה (חוזה), מינוי לתפקיד השירות העירוני, פיטורין מהתפקיד המחליף של השירות העירוני, פיטורי עובד עירייה מהשירות העירוני ויציאה מפרישתו, וביצוע מסמכים רלוונטיים; מוליך ספרי עבודהעובדי עירייה; ניהול תיקים אישיים של עובדי עירייה; ניהול פנקס עובדי עירייה בעירייה; רישום והנפקת תעודות שירות של עובדי עירייה.

החוק הפדרלי מ-27 ביולי 2006 N 149-FZ "על מידע, טכנולוגיות מידע והגנת מידע"
מאשר את המשטר המשפטי ליצירה, אחסון ושימוש במשאבי מידע. תקנת המדינה משתרעת לא רק על היקף התיעוד, אלא גם על ארגון העבודה עם מסמכים, ולכן היא מכסה את כל תחום התמיכה בתיעוד לניהול.

הנושאים של אחסון ארכיוני של מסמכים מוסדרים על ידי החוק הפדרלי מ-22 באוקטובר 2004 מס' 125-FZ "על ארכיון בפדרציה הרוסית". החוק מגדיר את המושג: ארכיון עירוני (חלק מבני של גוף השלטון העצמי המקומי של מחוז עירוני, מחוז עירוני או מוסד עירוני שנוצר על ידי מחוז עירוני, מחוז עירוני המאחסן, אוסף, רושם ומשתמש במסמכים של הארכיון קרן הפדרציה הרוסית, כמו גם מסמכים ארכיוניים אחרים); סמכויות של הרכבים עירוניים בתחום הארכיון.

רשימת המסמכים הארכיוניים הניהוליים הסטנדרטיים שהופקו במסגרת פעילותם של גופים ממלכתיים, רשויות מקומיות וארגונים, עם ציון תקופות האחסון בשנת 2010, כוללת מסמכים שנוצרו בעת תיעוד אותו סוג של תפקידים ניהוליים המבוצעים על ידי מוסדות, ארגונים ומפעלים, ללא קשר לתפקידיהם, רמתם והיקף הפעילות שלהם, צורות הבעלות שלהם. הרשימה משרתת את המטרות של שימור, ארגון ומילוי קרן הארכיון של הפדרציה הרוסית, נועדה לקבוע את התקופות לאחסון מסמכים, בחירתם לאחסון קבוע או להשמדה. יש להשתמש בו גם בהכנת נומנקלטורות תיקים, יצירת תיקים, פיתוח סכימות סיווג מסמכים, יצירת מנועי חיפוש בעבודה משרדית ופיתוח רשימות מחלקתיות.

הטרמינולוגיה שאומצה בעבודה עם מסמכים קבועה באופן נורמטיבי ב-GOST R 7.0.8-2013
מערכת תקנים בנושאי מידע, ספרנות והוצאה לאור. עבודה משרדית וארכיון. מונחים והגדרות.

תקן המדינה של הפדרציה הרוסית GOST R 6.30-2003 "מערכות תיעוד מאוחדות. מערכת מאוחדת של תיעוד ארגוני ואדמיניסטרטיבי. דרישות תיעוד" חל על מסמכים ארגוניים ומנהליים הקשורים למערכת המאוחדת של תיעוד ארגוני ומנהלי (USORD) - החלטות, פקודות, צווים, החלטות, פרוטוקולים, מעשים, מכתבים וכו' הכלולים ב-OK 011-93 "מסווג כל רוסי של תיעוד ניהול" (OKUD) (סוג 0200000). התקן קובע: הרכב פרטי מסמכים; דרישות לרישום פרטי מסמכים; דרישות לצורות של מסמכים, כולל צורות של מסמכים עם רפרודוקציה של סמל המדינה של הפדרציה הרוסית.

GOST R ISO 15489-1-2007. מערכת תקנים בנושאי מידע, ספרנות והוצאה לאור. ניהול מסמכים. דרישות כלליות. התקן מסדיר את תהליכי ניהול המסמכים המיועדים לשימוש פנימי או חיצוני. תקן זה חל על ניהול מסמכים (בכל הפורמטים ובכל אמצעי המדיה) שנוצרו או התקבלו על ידי ארגון ממשלתי, מסחרי או ציבורי במהלך פעילותו או על ידי אדם אשר אמון על האחריות ליצור ולתחזק מסמכים; מכיל הוראות לגבי האחריות, המדיניות, הנהלים, המערכות והתהליכים הקשורים למסמכים של ארגונים;
מכיל הנחיות לתכנון והטמעה של מערכות ניהול מסמכים.

מסמכים רגולטוריים ומתודולוגיים עבור מוסדות חינוך לגיל הרך פותחו בזמנים שונים. שנים רבות חלפו מאז אימוץ מסמכים רבים, אך לא כולם יכולים להיחשב מיושנים לחלוטין. מסמכים רגולטוריים ומתודולוגיים, שמספר הוראות שלהם עדיין ניתנות ליישום בשלב הנוכחי, כוללים את מערכת שמירת הרשומות המאוחדת של המדינה ואת מערכת ניהול התיעוד הממלכתי.

מערכת שמירה על תיעוד המדינה המאוחדת (EGSD) אושרה בהחלטה של ​​ועדת המדינה של מועצת השרים של ברית המועצות למדע וטכנולוגיה ב-4 בספטמבר 1973. פרסום ה-USSD סימן את תחילתו של שלב חדש בשיפור העבודה המשרדית בארצנו. לראשונה הופיע מסמך לאומי, בו שולבו כללי היסוד לעבודה עם מסמכים בכל שלבי יצירתם ועיבודם. הוכנסה אחידות בארגון העבודה המשרדית בכל רמות הממשל, הועלתה תרבות של שירות דוקומנטרי, נוצרו הזדמנויות למיכון ולאחר מכן אוטומציה של פעילות המשרד. עובדי המשרד קיבלו מתודולוגיה ברורה לעבודה עם מסמכים בכל שלבי עיבוד המסמכים במוסד.

הרבה השתנה במהלך השנים. ההקדמה הנרחבת של טכנולוגיית המחשב שינתה את הופעות מסורתיותלגבי תהליכי תיעוד. עם זאת, ניתן להשתמש במספר המלצות שנקבעו ב-USSD בזמן הנוכחי. זאת בשל העובדה שלמעשה, השרשרת הטכנולוגית של עיבוד התיעוד אינה משתנה, וה-USSD מספק תיאור מפורט מאוד שלה, אשר, אגב, אינו אופייני לפרסומים מתודולוגיים רבים מאוחרים יותר. ההוראות העיקריות של USSD מורכבות מחלק כללי, 9 סעיפים נושאיים ויישומים. החלק הכללי מגדיר את משימות פיתוח המערכת, קובע את היקף היישום שלה ואת המצב המשפטי של המסמך. המדור מדגיש את הרעיון של עקרונות אחידים לעבודה עם מסמכים בכל רמות הניהול ושיפור התיעוד וזרימת העבודה כתנאי לפיתוח יסודות תמיכת המידע באוטומציה של תהליכים תיעודיים. הרעיון הזה לא איבד את הרלוונטיות שלו אפילו עכשיו.

ניתן לחלק את מכלול הבעיות המרכיבות את התוכן של החלקים הנושאיים לארבע קבוצות:

1 איחוד וסטנדרטיזציה של מסמכים;

2 ארגון רציונלי של זרימת העבודה;

3 ארגון העבודה של אנשי המשרד;

4 מיכון ואוטומציה של עבודה ניהולית ועבודה משרדית.

ההמלצות כמעט בכל הנושאים הללו מיושנים כעת. עם זאת, המלצות על היווצרות המבנה והתפקודים של שירות PEI מתאימות למדי להיום. נכון, יש ליישם אותם גם תוך התחשבות בשינויים שחלו. בהתאם ל-USSD, העבודה המשרדית בכל המוסדות והארגונים צריכה להיות מטופלת על ידי יחידה מבנית אחת - המשרד. המסמך מתקן את המבנה הטיפוסי של המשרד ואת הפונקציות האופייניות לו. הנספח ל-USSD מספק דגם תקנה על המשרד ותיאורי תפקידים עבור חלק מעובדיו. בנפרד, יש צורך להתעכב על כיוון אחד נוסף, המכיל המלצות לארגון רציונלי של זרימת העבודה ואחסון הנוכחי של מסמכים. חלק זה של USSD הוא שיכול לספק סיוע לעובדים בשירותי עבודה משרדיים מודרניים, כולל מזכירים של ראשי ארגונים וחטיבות מבניות. לא משנה אם נעשה שימוש במערכת עבודה משרדית מסורתית או אוטומטית בארגון, עקרונות ארגון ניהול המסמכים, מאפייניו העיקריים, שלבי העברת המסמכים ולבסוף, תוכן הפעילות השוטפת של המשרד בכל אחד מהשלבים הללו נשארים ללא שינוי.

יישום המלצות EGSD ב תנאים מודרנייםמקל מאוד על ארגון הבקרה על עיתוי ביצוע המסמכים. ניתן לתחזק ארונות תיקים לטווחים הן במצבים מסורתיים והן במצב אוטומטי. להכללה וניתוח של נתונים על ביצוע מסמכים, הטפסים המופיעים בנספח ל-USSD עשויים בהחלט להיות ישימים: רשימה של מסמכים שלא בוצעו וסיכום של ביצוע מסמכים הכפופים לשליטה אישית.

לפיכך, מערכת שמירת הרישום של המדינה המאוחדת לא איבדה לחלוטין את המשמעות המעשית שלה. כאשר פותרים מספר נושאים הקשורים לעיבוד מסמכים, זה בעל ערך מדריך מתודולוגי, אשר ניתן להשתמש בו יחד עם מסמכים רגולטוריים ומתודולוגיים אחרים הקיימים כיום.

אחד מהמסמכים הללו הוא מערכת ניהול התיעוד הממלכתי (GSDM) - מערכת עקרונות וכללים הקובעת דרישות אחידות לתיעוד פעילויות ניהול וארגון עבודה עם מסמכים בגופים ממשלתיים, מפעלים, מוסדות וארגונים ציבוריים. ה-GSDOU אומץ בשנת 1988 כפיתוח של ההוראות הבסיסיות של USSD. המסמך לקח בחשבון את השינויים שחלו, בעיקר בתחום השימוש בטכנולוגיות מידע חדשות. נכון להיום, זהו המסמך המתודולוגי הלאומי המרכזי על ארגון תהליכי התיעוד. רוב מידע ה-GSDOU מיושן, אולם חלק מהכללים וההמלצות שלו יכולים לשמש בסיס לארגון תמיכת תיעוד רציונלית להנהלה במוסדות ומפעלים ברמות שונות, בתחומי פעילות ובצורות בעלות שונות.

GSDOU מורכב מארבעה חלקים נושאיים:

1 תיעוד של פעילויות ניהול;

2 ארגון העבודה עם מסמכים (ניהול תיעוד);

3 מיכון ואוטומציה של עבודה עם מסמכים;

4 שירות של תחזוקה דוקומנטרית של ההנהלה.

העקרונות והשיטות לארגון העבודה עם מסמכים, המעוגנים ב-GSDOU, שונים מעט מה-USSD. תכונה של GSDOU היא שתכניות המסלולים להעברת מסמכים בארגון צריכות לכלול את כל הנקודות הקשורות לעיבוד אוטומטי של מסמכים. דרישה חשובה היא התאימות של עיבוד ידני ואוטומטי של מסמכים.

לפיכך, בניתוח USSD ו-GSDOU מהעמדה של היום, אנו יכולים לומר ששני המסמכים הללו הם בעלי עניין ללא ספק. כמובן שרבות מההוראות שלהם דורשות עדכון. עם זאת, מספר כללים והמלצות על ארגון התמיכה בתיעוד להנהלה במוסדות וארגונים גדולים ובפירמות קטנות, יכולים לסייע לעובדי המוסד החינוכי לגיל הרך.

מסמכים ארגוניים ומשפטייםמהווים את הבסיס המשפטי לפעילות המוסד ומכילים הוראות המבוססות על נורמות המשפט המנהלי ומחייבות. הפעילות הארגונית של המוסד מתועדת במסמכים ארגוניים ומשפטיים המכילים כללים, נורמות, תקנות הקובעים את מעמדו של הארגון, כשירותו, מבנהו, איוש ו. מבנה רשמי, התוכן הפונקציונלי של פעילות הארגון בכללותו והיבטים נוספים.

אחד מסוגי המסמכים הקובעים את ארגון פעילות הרשויות העירוניות הוא אמנת העירייה. על פי החוק הפדרלי מס' 131-FZ "על העקרונות הכלליים של ארגון שלטון עצמי מקומי בפדרציה הרוסית", האמנה צריכה לקבוע את הנושאים המרכזיים:

שם אחד של העירייה;

2 רשימת נושאים בעלי חשיבות מקומית;

3 טפסים, נהלים וערבויות לשיתוף האוכלוסייה בפתרון סוגיות בעלות חשיבות מקומית, לרבות באמצעות הקמת גופים של שלטון עצמי ציבורי טריטוריאלי;

4 מבנה ונוהל להקמת רשויות מקומיות;

5 שמות וסמכויות של גופים נבחרים ואחרים של שלטון עצמי מקומי, פקידי שלטון עצמי מקומי;

6 סוגים, נוהל אימוץ (פרסום), פרסום רשמי (הכרזה) וכניסתם לתוקף של פעולות משפטיות עירוניות;

7 תקופת כהונה של הגוף היציג של העירייה, סגנים, חברי גופים נבחרים אחרים של שלטון עצמי מקומי, נבחרי שלטון עצמי מקומי, וכן העילות והנוהל להפסקת סמכויות הגופים והאנשים הללו. ;

8 סוגי אחריות של גופי שלטון עצמי מקומיים ופקידי שלטון עצמי מקומיים, עילות אחריות זו והליך פתרון סוגיות רלוונטיות, לרבות עילות ונוהל החזרת פקידי שלטון עצמי מקומיים נבחרים על ידי האוכלוסייה, סיום מוקדם של הסמכויות של גופי שלטון עצמי מקומיים נבחרים ופקידי שלטון עצמי מקומיים נבחרים;

9 הנוהל להיווצרות, אישור וביצוע של התקציב המקומי, כמו גם הנוהל למעקב אחר ביצועו בהתאם לקוד התקציב של הפדרציה הרוסית;

10 נוהל הכנסת תיקונים ותוספות לאמנת העירייה.

תקנת הרשות העירונית היא משפטימעשה המגדיר את מעמדו של גוף שלטון עצמי מקומי, משימותיו ותפקידיו, זכויותיו, חובותיו ונהליו.

המסמך הרגולטורי והמתודולוגי העיקרי הקובע דרישות אחידות להכנה, עיבוד, אחסון ושימוש במסמכים המופקים בפעילות הרשויות המבצעות הוא הוראה סטנדרטית על עבודת משרד. ההוראה משמשת לשיפור היעילות של גופי שלטון עצמי מקומיים.

רגולציה משפטית נורמטיבית משתרעת לא רק על היקף התיעוד, אלא גם על ארגון העבודה עם מסמכים, ולכן היא מכסה את כל תחום התמיכה התיעודית לניהול ברשויות העירוניות.

ניתן גם להסיק כי הרגולציה המשפטית המקומית תופסת מקום חשוב בארגון פעילות השלטון המקומי.

התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם מורכבת בפיתוח ושימוש באמצעי השפעה משפטית על מעסיקים ועובדים על מנת להשיג תפעול אפקטיבי של הארגון, וכן לעמוד בזכויות וחובות הצדדים הקבועים בחוק .

במילים אחרות, התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם כוללת את כל הפעולות המשפטיות המסדירות את יחסי העבודה.

המשימות העיקריות של התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם הן:

הסדרה משפטית של יחסי העבודה בין המעסיק לבין עוֹבֵד;

הגנה על זכויות ואינטרסים לגיטימיים של עובדים הנובעים מיחסי עבודה;

עמידה, ביצוע ויישום של הנורמות של החקיקה הקיימת בתחום העבודה, יחסי העבודה;

פיתוח ואישור תקנות מקומיות בעלות אופי ארגוני, ארגוני – מינהלי וכלכלי;

הכנת הצעות לשינוי תקנות קיימות או ביטול תקנות מיושנות ולמעשה שנפסלו על ידי הארגון בנושאי עבודה וכוח אדם.

התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם כוללת בעיקר חקיקת עבודה, וכן תקנות של תחומים קשורים, למשל, חקיקה פנסיונית, תקנות על הגנה על זכויות סוציאליות וזכויות עובדים. קטגוריות מסוימותאזרחים וכו'.

אם אנחנו מדברים על התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח אדם, יש לציין שהיא מתבצעת בשתי רמות:

פעולות של רגולציה מרכזית (על חקיקה פדרלית ואזורית);

פעולות רגולציה מקומית (פיתוח תקנות ברמת הארגון).

פעולות של רגולציה מקומית של יחסי עבודה מהווים את התמיכה הנורמטיבית והמתודולוגית של מערכת ניהול כוח האדם בארגון.

פונקציות התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם ברמת הארגון מבוצעות:

ראש הארגון;

מנהל וצוות משאבי אנוש

שירות חוקי

המעשים החוקיים הרגולטוריים העיקריים של הרמה הפדרלית בתחום יחסי העבודה הם:

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;

החוק הפדרלי "על חוזים והסכמים קיבוציים";

החוק הפדרלי "על הנוהל ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים";

החוק הפדרלי "על איגודים מקצועיים, זכויותיהם והבטחותיהם לפעילותם";

ומעשים נורמטיביים-משפטיים נוספים.

בנוסף, יחסי העבודה מוסדרים על ידי צווים של נשיא הפדרציה הרוסית, צווים של ממשלת הפדרציה הרוסית, פעולות משפטיות רגולטוריות של נושאי הפדרציה (חוקות, חוקים), וכן פעולות של ממשל עצמי מקומי. המכילים נורמות דיני עבודה. יחד עם זאת, כל הפעולות המשפטיות הרגולטוריות המפורטות לא אמורות לסתור את קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

על בסיס פעולות חקיקה מפותחים מסמכים פנימיים של החברה היוצרים תנאי מסגרת משפטיים לניהול כוח אדם. מסמך אחד כזה הוא חוזה עבודה.

חוזה עבודה- הסכם בין עובד למעביד, לפיו העובד מתחייב לבצע עבודה בהתמחות מסוימת, בהכשרה או בתפקיד בכפוף לתקנות עבודה פנימיות, והמעסיק מתחייב לשלם לעובד שכר ולהבטיח תנאי עבודה לפי העבודה. חקיקה, ההסכם הקיבוצי והסכמת הצדדים.

תמיכה נורמטיבית ומתודולוגית של מערכת ניהול כוח אדם -זהו מכלול מסמכים בעלי אופי ארגוני, ארגוני-מתודי, ארגוני-אדמיניסטרטיבי, טכני, טכני-כלכלי וכלכלי, וכן חומרי רגולציה ועזרה ומסמכים אחרים שאושרו באופן שנקבע על ידי הרשויות המוסמכות או הנהלת הארגון.

תמיכה רגולטורית ומתודולוגיתיוצר תנאים לתהליך ניהול כוח אדם יעיל. זה מורכב מארגון פיתוח ויישום של מסמכים מתודולוגיים, כמו גם שמירה על כלכלה רגולטורית במערכת PM.

האחריות למתן מסמכים רגולטוריים ומתודולוגיים למערכת ניהול כוח האדם מוטלת על האגפים הרלוונטיים במנגנון הניהול של הארגון (אגף ארגון ניהול, מחלקה משפטית).

תמיכה משפטית במערכת ניהול כוח אדם. המשימות העיקריות של התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם. יישום תמיכה משפטית על ידי ראשי הארגון ובעלי תפקידים. פיתוח פעולות מקומיות. משמעות ותפקיד התמיכה הרגולטורית של מערכת ניהול כוח האדם בפועל. סטנדרטים ארגוניים ומשפטיים; מינוח ותקני איכות; תקני עבודה ופעולות של רגולציה ריכוזית בחקיקת עבודה. תקנות העבודה. חוקי עבודה בסיסיים. סכסוכי עבודה. פתרון משפטי של סכסוכי עבודה. יישום מעשי של חקיקת עבודה בנושא הסדרת סכסוכי עבודה.

משימת הליווי המשפטי של ניהול כוח אדם יבל. הסדרת יחסי העבודה בין מעסיקים ועובדים והגנה על האינטרסים הלגיטימיים של העובדים (תגמול, יעילות עבודה, פריון עבודה) הנובעים מיחסי עבודה. פעולות החקיקה העיקריות כוללות: החוקה של הפדרציה הרוסית, הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, החוק "על הסכמים קיבוציים והסכמים", החוק הפדרלי "על תמיכת המדינה לעסקים קטנים ב- הפדרציה הרוסית", החוק הפדרלי "על הנוהל ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים", החוק הפדרלי "על איגודים מקצועיים, זכויותיהם והבטחותיהם לפעילות", תקנות השירות ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים.

תמיכה משפטית של מערכת ניהול כוח האדם היא אוסף של מסמכים בעלי אופי ארגוני, אדמיניסטרטיבי, רגולטורי, טכני, טכני וכלכלי הקובע את הנורמות, הכללים, הדרישות המשמשות לפתרון משימות ספציפיות בנושאי ניהול כוח אדם. מסמכים אלה כוללים בעיקר: אמנת החברה המשותפת (תקנות המפעל), תקנות עבודה פנימיות, הסכם קיבוצי בין כוח העבודה למעסיק המיוצג על ידי הנהלת הארגון, תקנות על החטיבות המבניות של הארגון, הנחיות בעלות אופי ארגוני ומתודולוגי, תיאורי תפקיד צוות ההנהלה, מומחים ועובדים רגילים במנגנון הניהול של הארגון.

על פי החוקים הנורמטיביים פעולות משפטיות על עבודה מובנות צורות משפטיותביטויי מרשמים נורמטיביים בתחום העבודה.

פעולות משפטיות נורמטיביות בנושא עבודה נתפסות בו-זמנית כמקורות של דיני עבודה, כלומר, כתוצאה מפעילות קביעת כללים של גופים ממלכתיים מוסמכים, וכבסיס לפעילות אכיפת החוק של הצדדים לעבודה וליחסים חברתיים אחרים. תחום העבודה.
פעולות משפטיות נורמטיביות בתחום העבודה הן ההנחיות הנורמטיביות הניתנות על ידי המדינה וגורמים מוסמכים אחרים בתחום יחסי הציבור הנתונות להסדרה משפטית של דיני העבודה. מכלול הפעולות המשפטיות הנורמטיביות הללו מהווה חקיקת עבודה, או חקיקת עבודה.
כיום קיימת מערכת דיני עבודה, אשר מתפתחת ומשתפרת כל הזמן. סיווגים של פעולות משפטיות רגולטוריות בנושא עבודה

לפי הכוח המשפטי, תקנות העבודה מחולקות ל: חוקים (חוקים חוקתיים פדרליים, חוקים פדרליים של החוקה וחוקים של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית); חוקי עזר (גזירות של נשיא הפדרציה הרוסית, בעלי אופי רגולטורי, החלטות של ממשלת הפדרציה הרוסית, תקנות בין-מחלקתיות של משרד העבודה והפיתוח החברתי, משרדים ומחלקות אחרים, תקנות גופים מבצעיםרשויות נתיני רוסיה).

יחד עם זאת, לטענת הגופים המוציאים אותם, מבחינות שתי קבוצות של פעולות משפטיות נורמטיביות: פעולות של רשויות ייצוגיות (חוקים ותקנות); פעולות של רשויות מבצעות (גזירות, החלטות, צווים, תקנות, כללים, הוראות, צווים וכו').

להבחין בהשפעה של מעשים נורמטיביים על העבודה במרחב, במעגל של אנשים, בזמן.
מאז, בהתאם לאמנות. 72 לחוקת הפדרציה הרוסית, חקיקת העבודה מוקצית לתחום השיפוט המשותף של הפדרציה הרוסית והישויות המרכיבות אותה, היא מורכבת מ: חקיקה פדרלית (לדוגמה, חוקים פדרליים מ-12 בינואר 1996 מס' 10-FZ "ביום איגודים מקצועיים, זכויותיהם והבטחותיהם לפעילות", מיום 17 ביולי 1999 מס' 181-FZ "על יסודות ההגנה על העבודה בפדרציה הרוסית" וכו'); חקיקה אזורית, או החקיקה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית (לדוגמה, חוק מוסקבה מיום 22 באוקטובר 1997 מס' 41 "על אחריות להפרת הנוהל למשיכת עבודה זרה ולשימוש במוסקבה" וכו'. ); תקנות מקומיות, או מקומיות, שפותחו, אושרו ובתוקף במיזם, מוסד, ארגון מסוים.

לפי מעגל אנשים, תקנות העבודה יכולות להיות כלליות - המכסות את כל העובדים ללא יוצא מן הכלל, ומיוחדות - החלות על קטגוריות מסוימות של עובדים, תוך התחשבות בפרטים הבאים: תנאי העבודה שלהם (לדוגמה, חוק הפדרציה הרוסית מה-19 בפברואר , 1993 "על ערבויות מדינה ופיצויים לאנשים העובדים ומתגוררים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים המקבילים להם "או החוק הפדרלי מיום 8 בינואר 1998 מס' 8-FZ" על יסודות השירות העירוני בפדרציה הרוסית ", וכו.); מאפייני מגדר וגיל (לדוגמה, הצו של המועצה העליונה של ה-RSFSR מיום 1 בנובמבר 1990 "על צעדים דחופים לשיפור מצב האישה, המשפחה, ההגנה על אמהות וילדות בכפר" או הנורמות של עומסים מקסימליים המותרים לאנשים מתחת לגיל שמונה עשרה בעת הרמה והנעה של משאות כבדים באופן ידני, שאושר על ידי הצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 7 באפריל 1999 מס' 7 וכו'); ביצע תפקיד עבודה (לדוגמה, חוק הפדרציה הרוסית מיום 11 במרץ 1992 "על פעילות בילוש פרטי ואבטחה בפדרציה הרוסית", חוק הפדרציה הרוסית מ-26 ביוני 1992 "על מעמד השופטים במדינה הפדרציה הרוסית", הוראות הנוהל להכנסת פקידים ואזרחי הפדרציה הרוסית לסודות מדינה, שאושרו בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 28 באוקטובר 1995 מס' 1050 וכו'); אזרחות (לדוגמה, סעיף 3 לחוק הפדרלי מ-31 ביולי 1995 מס' 119-FZ "על היסודות שירות ציבוריהפדרציה הרוסית", אמנות. 56 ו-61 של קוד האוויר של הפדרציה הרוסית מ-19 במרץ 1997 ואמנות. 12 לחוק הפדרלי מ-8 בינואר 1998 מס' 10-FZ "על תקנת המדינהפיתוח תעופה", המכיל איסור על החלפת תפקידים, בהתאמה, על ידי אזרחים זרים וחסרי אזרחות של עובדי מדינה, חברי צוותי הטיסה של כלי טיס של הפדרציה הרוסית, ראשי ארגון תעופה הממוקם בשטחה של הפדרציה הרוסית בהשתתפות הון זר, העוסקת בפיתוח, ייצור, בדיקה, תיקון או סילוק טכנולוגיית תעופה, וכן התקנות בדבר הליך המשיכה והשימוש בכוח עבודה זר (IRS) במוסקבה, שאושרו בצו ממשלת מוסקבה מיום 16 ביולי 1996 מס' 587 וכו'); תוך התחשבות באופי העבודה (לדוגמה, גזירות הנשיאות של הסובייטי העליון של ברית המועצות מיום 24 בספטמבר 1974 מס' 310-9 "על תנאי העבודה לעובדים ולעובדים העוסקים בעבודה עונתית", מיום 24 בספטמבר , 1974 מס' 311-9 "על תנאי עבודה עובדים זמניים", צו של מועצת השרים של ברית המועצות מיום 22 בספטמבר 1988 מס' 1111 "על עבודה חלקית" והתקנה בדבר תנאי העבודה במשרה חלקית. מיום 9 במרץ 1989, שאושר על ידי ועדת העבודה הממלכתית של ברית המועצות, משרד המשפטים של ברית המועצות ומזכירות המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים, וכו'); מאפיינים נוספים הקשורים לתנאי העבודה, יישומו במגזר מסוים במשק, מאפייני הייצור וכו'. בשים לב להשפעה של מעשים נורמטיביים על העבודה לאורך זמן, יש לזכור שהם הופכים למחייבים באופן כללי מרגע שהם נעשים מחייבים. נכנסים לתוקף (ככלל, רגע זה קשור לתאריך מסוים) ואינם רטרואקטיביים. החוקים שאומצו נכנסים לתוקף בהתאם לחוק הפדרלי מ-14 ביוני 1994 מס' 5-FZ "על הנוהל לפרסום וכניסה לתוקף של חוקים חוקתיים פדרליים, חוקים פדרליים, חוקים של הלשכות של האספה הפדרלית" (כפי שתוקן והוסף על ידי החוק הפדרלי מ-22 באוקטובר 1999 מס' 185-FZ).

OSUP משפטי מורכב מפיתוח ושימוש באמצעים להשפעה משפטית על מעסיקים ועובדים על מנת להשיג פעילות יעילה של הארגון, כמו גם שמירה על זכויות וחובות הצדדים הקבועות בחוק.

במילים אחרות, התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם כוללת את כל הפעולות המשפטיות המסדירות את יחסי העבודה.

המשימות העיקריות הן:

הסדרה משפטית של יחסי העבודה בין המעסיק לעובד;

הגנה על זכויות ואינטרסים לגיטימיים של עובדים הנובעים מיחסי עבודה;

עמידה, ביצוע ויישום של הנורמות של החקיקה הקיימת בתחום העבודה, יחסי העבודה;

פיתוח ואישור תקנות מקומיות בעלות אופי ארגוני, ארגוני – מינהלי וכלכלי;

הכנת הצעות לשינוי תקנות קיימות או ביטול תקנות מיושנות ולמעשה שנפסלו על ידי הארגון בנושאי עבודה וכוח אדם.

התמיכה המשפטית של מערכת ניהול כוח האדם, קודם כל, כוללת חקיקת עבודה, כמו גם תקנות של תחומים קשורים, למשל, חקיקה פנסיונית, תקנות על הגנה על זכויות סוציאליות ועבודה של קטגוריות מסוימות של אזרחים וכו'.

תמיכה נורמטיבית ומתודולוגית של מערכת ניהול כוח האדם היא מכלול מסמכים בעלי אופי ארגוני, טכני וכלכלי.

גיוס

גיוס- קביעת התכונות הפסיכולוגיות והמקצועיות של אנשים על מנת לקבוע את התאמתם לעבודה מסוימת. בבחירת כוח אדם נלקחים בחשבון: רצונו או חוסר הרצון של המועמד לעסוק בפעילות זו, היכולת לבצע פעילות זו ביעילות והצורך של המפעל בעובדים אלו. בעת הגיוס, נלקחים בחשבון גם המאפיינים המוסריים, האתיים, המגדריים, הגילאים והפסיכולוגיים של אדם מסוים (טמפרמנט, אופי, יכולות, אוריינטציה אישיותית). באופן כללי, בחירת הצוות צריכה לשלב בגרות חברתית, תכונות מוסריות, יכולת מקצועיתואבחון מיוחד מאפיינים פסיכולוגייםאדם.

קריטריונים לבחירה.במקרים רבים, עובדים נבחרים בעיקר על בסיס השכלתם. אבל זה לא תמיד מאפשר לך להשיג את התוצאה הרצויה. יש לקחת בחשבון את רמת, אופי ואיכות ההשכלה יחד עם דרישות אחרות לתפקיד ספציפי, לתפקיד ספציפי. קריטריונים חשובים הם: מעמדו וגילו החברתי של המועמד, ניסיונו המקצועי, מקצועי תכונות חשובותותכונות אישיות. על מנת שהבחירה תהיה נכונה, יש צורך קודם כל לקחת בחשבון את תקפות הקריטריונים שאומצו. תקפות הקריטריון מובנת כדיוק שבו ההערכה המתקבלת בעזרתו תואמת את המאפיינים בפועל של המועמד.

השלבים העיקריים בגיוס:

1. קביעת הצורך בכוח אדם, פתיחת משרות פנויות רלוונטיות.

2. שיחה מקדימה (בטלפון או בפגישה) לצורך היכרות עם המועמד. בשלב זה תוכלו ללמוד עוד על השכלתו, ניסיון העבודה שלו, לקבל מושג על כישורי תקשורת.

3. היכרות עם קורות החיים של המועמד ו/או מילוי השאלון. בדרך כלל, השאלון כולל שאלות בעלות אופי אישי (תאריך ומקום לידה, כתובת, השכלה וכו').

4. ראיון.

5. בדיקה.

6. בדיקת המלצות. לעתים קרובות, מהמנהל הקודם או מהקולגות של המועמד, אתה יכול לא רק לברר מידע מסוים על המבקש, אלא גם לקבל מידע שימושי על מה האדם הזה חזק או אילו בעיות עשויות להיות איתו.

7. ניתוח התוצאות.

8. הכנת טיוטת חוזה עבודה.

9. כריתת חוזה עבודה וביצוע מסמכים נדרשים

מערכת משאבי אנוש.

כחלוקת העבודה בניהול והתמחותו, קיים בידוד יחסי של סוגים ספציפיים של פעילויות ניהול. קיימת תפיסה של מבנה הארגון, לפיה מובחנים עובדי גופים וחטיבות מסוימות.

תלוי ב תפקיד פונקציונליבתהליך קבלת ויישום החלטות מוקצים מנהלים, מומחים וצוות תמיכה.

המנהלים מחליטים על פיתוח הייצור ופעילות מנגנון הניהול ומנהלים את קבלת ההחלטות והיישום.

מומחים משתתפים בהכנת החלטות, ולאחר מכן בביצוען.

אנשי עזר (טכניים) מבצעים תחזוקה לא רשמית של המנגנון הניהולי (איסוף, עיבוד, אחסון והעברת מידע).