Razvoj vodstvene kompetence. Voditeljske kompetence. Če trenutno nimate vodstvenih izkušenj, vendar želite napredovati in postati manager, je smiselno ugotoviti, kaj morate storiti, da napredujete.

Vodja je predvsem vodja, ki določa, kam se premika njegov oddelek, postavlja naloge in navdihuje ekipo k novim dosežkom. Od stopnje, do katere so razvite vaše vodstvene sposobnosti, bo odvisno, ali lahko postanete vodja ali ne. Ne pozabite, da je odgovornost za razvoj v prvi vrsti na vas. Obstaja več pristopov k razvoju kompetenc:

• samostojno delo;
• izkušnje kolegov;
• mentorske izkušnje.

Kot temeljne kompetence vodje upoštevajte naslednje kompetence:

• usmerjenost k rezultatom;
• profesionalec na svojem področju;
• aktiven pristop k sodelovanju.

Kompetentnost, usmerjenost v rezultate

Značilno

Eno glavnih meril pri obravnavi kandidata za napredovanje je stopnja izpolnjevanja trenutnih kazalnikov. Najuspešnejši zaposleni, ki redno opravlja zadane naloge, postane prvi v poštev za vodstveno mesto. Ta kriterij ni izključujoč, ima pa pomembno težo pri odločanju.

Ta kompetenca se kaže v želji po doseganju standardov podjetja, rednem delovanju za izboljšanje kakovosti dela, razvijanju novih pristopov za doseganje ciljev in dolgoročnem opravljanju zadanih nalog.

Kot pravijo, zaposleni išče način za rešitev težave in ne izgovora, zakaj je to nemogoče. Za razvoj te kompetence je značilna sposobnost motiviranja za iskanje rešitve in ohranjanje razpoloženja. Zaposleni, ki izkazujejo visoko stopnjo razvitosti te kompetence, so vodje timov.

Za razvoj te kompetence je treba razviti algoritem, po katerem lahko učinkovito delujete. Algoritem je naslednji.

Predstavljati si morate, kaj morate storiti in v kakšnem časovnem okviru. Če želite to narediti, morate najprej oceniti, ali pravilno razumete naloge, ki so pred vami.

Hitro spremljanje sprememb glede izvajanja nalog in sprememb v okolju.

Določite prednost. Predpostaviti morate, da ne bo dovolj časa za vse, v tem primeru se boste morali odločiti. Bolje je, če takoj naredite seznam nalog s prioritetami. Poleg tega nam najpomembnejše naloge pogosto ni prijetno opraviti, zato jih po seznamu ne bomo odložili na pozneje. Pri upravljanju s časom se to pogosto imenuje "jesti žabo".

Določite svoje cilje za mesec, teden. Če naloge ni mogoče dokončati z enim pristopom, jo ​​razdelite na več stopenj. Redno povzemajte svoj napredek.

Učenje iz izkušenj kolegov

Usposabljanje za vodenje

Z mentorjem se pogovorite o ciljih, ki ste si jih zastavili. Ustvarite razpored razprav. Pogovorite se o možnostih za dosežek.

Usposobljenost strokovnjaka na svojem področju

Značilno

Naslednji kriterij pri ocenjevanju kandidatove stopnje razvitosti vodstvenih kompetenc in sposobnosti, da postane vodja, je strokovnost na njegovem področju. Ali je zaposleni vodilni na področju, na katerem dela?

Če je kompetenca usmerjenosti v rezultate bolj skladna z vprašanjem »Kaj«, potem ta kompetenca odgovarja na vprašanje »Kako«. Zaposleni izkazuje visoko znanje na področju, na katerem dela, in je strokovnjak za ključna vprašanja.

Razvoj skozi samostojno delo

Določite nabor znanja, ki ga morate imeti za delo na tem položaju, določite področja rasti.

Da bi vam pomagali rasti in razvijati veščine, povabite svojega vodjo, da postane mentor novozaposlenim zaposlenim.

Zabeležite področja rasti in spremljajte napredek. Pomembno je, da si ob koncu vsakega meseca podate povratno informacijo o tem, kaj ste storili v preteklem obdobju.

Učenje iz izkušenj kolegov

Poiščite povratne informacije od izkušenejših kolegov o tem, kaj morate razviti.

S sodelavci delite nova znanja, ki ste jih pridobili v okviru samoizpopolnjevanja, razpravljajte o tem, kaj lahko uporabite na svojem področju in kaj ne.

Pridobljeno znanje uporabite pri svojem delu. Morda vse, kar deluje pri vaših sodelavcih, ne bo dalo rezultatov pri vas. Po potrebi prilagodite. Redno se sprašujte, kaj bi lahko izboljšali?

Prosite svojega vodjo, da vam postane mentor. Podobno definirajte nadzorne točke, v katerem boste merili napredek svojih nalog in prejemali povratne informacije.

Zabeležite teme, ki jih preučujete, in rezultate na njih.

Kompetence: aktiven pristop k sodelovanju. Gradnja komunikacije med zaposlenimi

Značilno

Vodja mora reševati ne samo svoje probleme, ampak tudi probleme ekipe in podjetja kot celote. To je treba storiti v mejah omejitev, ki jih nalagajo drugi oddelki in korporativna politika podjetja. Zato je pomembno, kako zaposleni komunicira s sodelavci.

Ocenjuje, kako močno je zaposleni vpet v cilje ekipe in podjetja. Kako poteka interakcija z zaposlenimi v drugih oddelkih? Kako učinkovita je komunikacija, kako so razporejene prioritete? Lahko rečemo, da je kompetenca razvita na visoki ravni, če zna zaposleni graditi kakovostno komunikacijo z drugimi oddelki, zna ceniti pomen ciljev tima in jih postaviti nad individualni cilj ter se po svojih najboljših močeh trudi doseči. ekipni cilj. Zna graditi pravilno komunikacijo s sodelavci na podlagi analize osebnostnega tipa.

Razvoj skozi samostojno delo

Pri svojem delu redno komunicirate in komunicirate s sodelavci. V vaši moči je, da izboljšate kakovost komunikacije. Ugotovite, s kom imate težave pri komuniciranju in analizirajte razloge. Razmislite, kako jih lahko izboljšate.

Poskusite preseči poslovno komuniciranje, graditi neformalno komunikacijo s sodelavci. To vam bo koristilo v prihodnosti, ker... dober vodja komunicira z ekipo in pogosto preseže raven formalne komunikacije. To vam omogoča, da skrajšate razdaljo in ustvarite nematerialno motivacijsko orodje.

Naredite seznam kolegov, s katerimi redno komunicirate. Poskusite jim dati nekaj značilnosti. Nekatere posebnosti. Če nimate dovolj informacij, jih poskušajte razjasniti v neformalnem pogovoru. Kaj vaše sodelavce zanima, kakšne hobije imajo? Kaj najraje počnejo v prostem času?

Preberi nadaljnje branje, ki vam bo omogočil, da boste zanimivi v komunikaciji.

Učenje iz izkušenj kolegov

Oglejte si, kdo v vašem krogu najde medsebojni jezik z vsemi. Vprašaj, kako mu to uspe.

Usposabljanje za vodenje

Preverite pri svojem vodji, če razumete idealno timsko delo. Kaj meni o tem? Prosite ga, naj vam pove, kaj morate narediti, da postanete idealen timski igralec?

Trenutno veliko podjetij pripravlja individualne razvojne načrte za zaposlene, ki jih spodbujajo k razvoju. Glede na profil delovnega mesta se določi določen nabor kompetenc. Pomembno je vedeti, da je za razvoj odgovoren zaposleni sam. Najprej bi ga moral zanimati nadaljnji razvoj.

V stiku z

Vodenje. Ista beseda različni ljudje mogoče razumeti na različne načine. Včasih to privede do dolgih prepirov, čeprav se sogovorniki o isti stvari pogovarjajo z različnih strani. In včasih se lahko pogovarjajo o različnih stvareh ...

Na primer beseda "pes".

• Pes je hišni ljubljenček, z repom, včasih laja...
• Pes je čuden simbol `@` v elektronskem naslovu...
• Pes tako kuka v gradu, da včasih stopi noter...
• Pes je del zadrge...
• Tačka je del zaskočnega mehanizma...
• Pes je taka igra...

Zdaj pa si predstavljajmo situacijo - srečata se dve osebi:

No, kaj lahko rečeš o psu?

O! Nenehno me skrbi!

Ne, potaplja se!

Včasih je natanko tako videti razprava v naših skupinah. Zato sem se odločil razjasniti nekatere izraze, ki se pogosto uporabljajo v temah.

Predlagam, da začnete z besedo "Vodenje". Zadnje čase veliko je člankov o voditeljih, o uspehu in nasprotno o poražencih, o sužnjih ...

In predlagam razjasnitev besed z uporabo kompetenc.

Če na kompetence pogledate z vidika zaposlovalca:

Pristojnost– osebnostna lastnost, pomembna za učinkovito opravljanje dela na ustreznem delovnem mestu. Kompetence je mogoče izmeriti z opaznim vedenjem.

Čeprav delo zahteva večina našega življenja, predlagam razširitev obsega in pogled na kompetence širše. Ključno je opazno vedenje, ki ga je mogoče izmeriti!

Pristojnost Vodenje.

• motivira druge, da dosežejo svoje cilje,
• uporablja ustrezne medosebne stile in tehnike pri vodenju skupin oz s strani posameznikov(podrejeni, vrstniki, nadrejeni)

Kako lahko opazimo takšno osebnostno lastnost?

S svojimi dejanji in entuziazmom navdihuje druge za uspešno doseganje ciljev.

Priznava in nagrajuje uspešna dejanja podrejenih

Uporablja različne metode motivacije glede na individualne značilnosti podrejenih

Najučinkovitejše zaposlene redno nagrajujemo

Motivira za dokončanje naloge, povezuje interese zaposlenega in organizacije

Glede na situacijo uporablja različne stile vodenja

========================================================

Predlagam razpravo o tej pristojnosti. Izberete lahko katero koli izmed vprašanj, ki so vam odmevala!

• • Ali lahko vodja dela za nekoga? Ali samo zase?
  • Ali mora imeti vodja podrejene? Ali kako se drugače lahko imenujejo (***)?
  • Ali lahko podrejene (***) vodje imenujemo poraženci?
  • Ali gresta besedi "Vodja" in "Uspešen" skupaj? Ali je vodja lahko neuspešen?
  • Kakšen odnos gradi vodja s svojimi podrejenimi (***)? Jim lahko reče sužnji s suženjsko mentaliteto?

Morda bo kakšen test koristen

Vodje in vodilni delavci so zainteresirani za razvoj kompetenc, ki jih potrebujejo, da postanejo učinkovitejši vodje. Ronald E. Riggio, doktor znanosti, profesor vodenja in organizacijske psihologije, ponuja svojih 9 najboljših vodstvenih kompetenc na podlagi lastnih raziskav in znanstvene literature.

1. Socialna inteligenca. Socialna inteligenca je precej široka, na splošno pa gre za razumevanje socialnih situacij in njihove dinamike ter sposobnost učinkovitega delovanja v različnih socialnih situacijah. Socialna inteligenca je ključnega pomena za učinkovito vodenje.

Kako ga razviti? Komunicirajte z različnimi ljudmi, bodite v različnih socialnih situacijah, razvijajte svojo socialno občutljivost in sposobnost sodelovanja v pogovoru.

2. Spretnosti medosebno komunikacijo. Komunikacijske veščine lahko štejemo za komponento socialne inteligence.

Kako razviti veščine medosebne komunikacije? Postanite aktiven poslušalec, delajte na svojem govoru, na svojih osebnih odnosih s prijatelji, sorodniki in drugimi ljudmi, ki so vam pomembni. Te veščine bodo koristne za vzpostavljanje odnosov na delovnem mestu.

3. Čustvena inteligenca.Čustvena inteligenca je naša sposobnost komuniciranja na čustveni ravni, razumevanja čustev in čustvenih situacij ter biti v harmoniji s svojimi čustvi. Ta koncept je povezan s konceptom »karizme vodje«.

Kako razviti čustveno inteligenco? Vadite branje neverbalnih znakov drugih ljudi, zlasti čustvenih. Naučite se uravnavati in nadzorovati svoja čustva in čustvene izbruhe. Naučite se pravilno izražati čustva.

4. Preudarnost. Sinonim za preudarnost v tem kontekstu je modrost. To je približno o sposobnosti videti stališča drugih ljudi in biti odprt za druga mnenja.

Kako razviti preudarnost in predvidevanje? Poslušaj druge. Delajte na tem, da boste bolj odprti za druge poglede. Naučite se zanimati za mnenja drugih ljudi in jih upoštevati pri izbiri poti.

5. Pogum. Ali - vzdržljivost. Imejte pogum, da razumno tvegate, zavzemite se za tisto, v kar verjamete, delajte, kar mislite, da je prav.

Kako razviti pogum? To zahteva nekaj truda. Osnova je razvoj in privrženost lastnim (osebnim) trdnim vrednotam. Če resnično cenite nekaj ali nekoga, boste imeli pogum vztrajati pri svojih načelih (ali načelih vašega podjetja, ekipe itd.).

6. Obvladovanje konfliktov. Temelji na visoki stopnji medčloveške komunikacije, ki vključuje tudi pomoč sodelavcev pri izogibanju ali reševanju medosebnih konfliktov. Od vodje se pogosto zahteva, da sprejemajo odločitve, ko v ekipi pride do konflikta, a talent vodje je tudi v tem, da se lahko izogne ​​ali reši lastne konfliktne situacije.

Kako razviti veščine obvladovanja konfliktov? Obstajajo tečaji in delavnice, ki vam lahko pomagajo razumeti in se naučiti strategij za obvladovanje konfliktov. Učijo, kako vzpostaviti sodelovanje med sprtimi stranmi, iskati win-win ali kompromis (vsaka stran mora biti fleksibilna in se nečemu odpovedati).

7. Odločanje. Ena ključnih kompetenc menedžerjev je sposobnost sprejemanja pravih odločitev in kompetentnega vodenja procesa odločanja. Obstajajo boljši in slabši načini za sprejemanje odločitev in dober vodja ve, kdaj se mora odločiti za eno ali drugo možnost, kdaj se posvetovati s sodelavci in kdaj je čas, da se umakne in pusti drugim, da se odločijo.

Kako razviti veščine odločanja? Analizirajte, kdaj je šlo kaj narobe po odločitvi, preučite uspešne izkušnje, da izpopolnite te veščine. Pogosto se več naučimo iz svojih napak kot iz svojih uspehov.

8. Politične veščine. Priznajmo si. Vsaka skupina ali organizacija je sama po sebi polna politikantstva. Ljudje bodo poskušali ukriviti pravila, pridobiti zaveznike, spodbujati svoje osebne projekte itd. Učinkovit vodja je dober politični igralec, ki ve, kako poteka igra, lahko pa tudi usmeri politično vedenje, da ne vodi v propad.

Kako razviti politične veščine? Tako kot druge vodstvene kompetence se tudi političnih veščin naučimo z izkušnjami in poznavanjem ljudi in družbene dinamike.

9. Veščine vplivanja. V bistvu je vodenje vplivanje na druge. Dober vodja je mojster družbenega vpliva in mora »vladati« učinkovito in pravično. Če uporabite svoje medosebne sposobnosti, lahko postanete veliko močnejši vodja.

Kako razviti te sposobnosti? Na primer, opravite usposabljanje v obliki debate. To pomaga pri tehtnih, dobro premišljenih argumentih. Pogled na stvari iz drugačne perspektive vam lahko pomaga razumeti, kaj si drugi želijo od pogajanj, in vam omogoča, da se osredotočite na situacije, v katerih zmagam.

Osnova večine kompetenc ni le osebnostna rast, ampak tudi sposobnost kompetentnega grajenja povratnih informacij s sodelavci in podrejenimi. Zato so danes tako široko povpraševani različne sisteme upravljanje osebja, npr. storitev v oblaku»Simple Business«, ki pomaga graditi učinkovite in pravočasne povratne informacije z vsakim zaposlenim.

Claudio Fernandez-Aráoz je svetovni strokovnjak za izbor in razvoj najvišjih vodij organizacij. Svoje dolgoletne izkušnje deli v knjigah »Obkrožite se z najboljšimi« in »Izbira najmočnejših«. Njegov moto: kdor se zna obkrožiti z izjemnimi ljudmi, doseže izjemne rezultate v delu in življenju..

Claudio verjame, da za uspeh podjetja potrebujete izjemnega vodjo, ki lahko sestavi prvovrstno ekipo. Kako najti takega voditelja?

»Najprej morate oceniti inteligenco, vrednote, ključne indikatorje potenciala (vključno z motivacijo), čustveno inteligenco in mobilnost. - odgovori Claudio. "Vendar pri Egonu Zehnderju skozi desetletja iskanja vodilnih vlog verjamemo, da osem vodstvenih kompetenc pomaga napovedati uspeh v kateri koli vlogi, v katerem koli sektorju, v kateri koli državi."

Fernandez-Aráoz pojasnjuje, da je vsak položaj in vsaka organizacija edinstvena in zahteva različne ravni obvladovanja določenih kompetenc, vendar je teh osem v takšni ali drugačni meri zastopanih pri vseh najboljših vrhunskih menedžerjih.

Zanimivo je, da se je pomembnost teh osmih kompetenc potrdila med znanstvena raziskava. Raziskovalci so združili zbirko podatkov Egona Zehnderja z več kot 100.000 ocenami vodstvenih delavcev z McKinseyjevo statistiko rasti za 700 podjetij. Kot rezultat te kombinacije je nastal vzorec 47 podjetij s 5560 ocenami njihovih najvišjih menedžerjev. Direktorji podjetij z najvišjimi stopnjami rasti so imeli visoka stopnja kompetence na vseh analiziranih področjih.

Tu je osem ključnih vodstvenih kompetenc:

1. Strateška usmeritev
Vodja zna razmišljati široko in graditi kompleksne analitične strukture in koncepte.

2. Razumevanje trga
Vodja pozna trg in razume, kako vpliva na posel.

3. Usmerjenost k rezultatom
Vodja si prizadeva doseči vidno izboljšanje rezultatov.

4. Osredotočenost na stranko
Vodja si prizadeva zadovoljiti potrebe kupca.

5. Sodelovanje in vpliv
Vodja zna učinkovito sodelovati s sodelavci ali partnerji, tudi s tistimi, ki niso neposredno podrejeni ali vodje.

6. Organizacijski razvoj
Vodja si prizadeva izboljšati podjetje s privabljanjem in razvojem najbolj nadarjenih zaposlenih.

7. Vodenje ekipe
Vodja je sposoben uspešno oblikovati, združevati in graditi učinkovite skupine.

8. Upravljanje sprememb
Vodja zna ljudi vključiti v spremembe, preobraziti organizacijo in jo združiti okoli novega cilja.

Omeniti velja, da je le 1% vodij, katerih lastnosti so bile ocenjene, prejelo oceno kompetenc 6-7 točk od 7 in le 11% - 5 ali več točk. To je idealni ljudje ne more biti. Poleg tega ne potrebujete popolnega vodjo, ampak takšnega, ki je pravi za vas.

»Ko se želite obkrožiti z najboljšimi, bi morala strategija izgledati takole,« priporoča Claudio, »iščite ljudi z nadpovprečnimi veščinami v večini kategorij, nato pa med njimi izberite tistega, ki ima izjemne sposobnosti v dveh kategorijah. ali tri področja, ki so najpomembnejša za uspeh na novem mestu."

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Dobro opravljeno na spletno mesto">

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http:// www. vse najboljše. ru/

Koncept »vodenja« ima veliko definicij in interpretacij. V poljudni, poslovni in psevdoznanstveni literaturi avtorji pogosto enačijo besede »vodja« s »šefom«, »vodjo«, »nadzornikom«. Hkrati lahko vodjo imenujemo tudi oseba, ki ne izvaja vodenja v običajnem pomenu besede, vendar je hkrati izrazila idejo, ki je kasneje našla svoje privržence, ali pa s svojim vedenjem dokazuje uresničevanje ideje in tudi ima sledilce. Imeti privržence naredi vodjo vodjo. Vodenje brez sledilcev je nemogoče.

Zato bi rad takoj ločil pojma »vodenje« in »upravljanje« ter pojma »vodja« in »vodja«. Dober vodja svoje privržence napolni z idejo, jim da možnost, da verjamejo v njeno pomembnost in resničnost ter jih spodbuja, da sledijo sebi. To so nujne, a ne zadostne sestavine managerjevega uspeha. Vodja vodi ljudi pod njegovim poveljstvom. Zavestno vpliva nanje in na njihovo vedenje, da bi dosegli določen cilj. Kompetenten vodja je pozoren na osnovne funkcije vodenja – predvideva razvoj situacije, načrtuje delo, organizira, usklajuje, motivira in nadzoruje svoje podrejene.

Tako je zlahka videti, da pojma "vodja" in "vodja" nista enakovredna in ne moreta biti sinonima. Učinkovit vodja ni vedno manager. Toda hkrati je učinkovit manager skoraj vedno vodja.

In prihaja pomembno vprašanje, če ločimo pojma »vodja« in »vodja« in se hkrati zavedamo pomena vodilne komponente za uspešno vodenje, kakšne konkretne vodstvene kompetence – lastnosti, sposobnosti, znanja, veščine ali sposobnosti naj ima vodja v za učinkovito upravljanje?

Poskusi odgovora na to vprašanje so bili narejeni že prej; tako so postale splošno znane teorije o vodstvenih kvalitetah, katerih cilj je ugotoviti, katere lastnosti odlikujejo uspešne vodje (v glavnem v razcvetu v 40-ih in 80-ih), koncepti vodstvenega vedenja, ki preučujejo vzorce vedenja, inherentne pri voditeljih (50-60-a) koncept situacijskega vodenja, ki temelji na predpostavki, da se bo uspešno vedenje vodje spreminjalo glede na situacijo (aktivno se razvija od 60-ih let).

Poleg tega se pomensko spreminja tudi sam koncept vodenja. Če bi ga sprva lahko razumeli kot sposobnost motiviranja ljudi za doseganje zadanega cilja, ki približuje nastop boljše prihodnosti, se zdaj fokus s samega cilja in ustvarjanja motivacije za njegovo doseganje bistveno premakne na ustvarjanje potrebnega zaupanja med ljudmi. da bi povezali svoje interese in delovanje, ustvarili priložnost za skupno ustvarjalnost in razvoj.

Še vedno pa primanjkuje kakršnega koli skladnega teoretičnega razumevanja, kako deluje vodenje in kaj naredi uspešne vodje uspešne.

To vprašanje se pojavi še posebej pereče v hitro spreminjajočem se okolju, ko odločitev, sprejeta na podlagi včerajšnje in današnje realnosti, jutri morda ne bo več delovala. Koliko se bodo zahtevane vodstvene kompetence razlikovale ob različnih možnih prihodnjih scenarijih? In kako drugačni so od tistih, ki smo jih vajeni videti danes?

Vsaka priprava zahteva čas, kar pomeni, da če želimo pripraviti vodje, ki bodo lahko jutri učinkovito delovali, moramo s procesom začeti zdaj.

Obrnemo se na obstoječe zvezne državne standarde za vodje usposabljanja (FSES HPE), ki oblikujejo pričakovane učne rezultate študentov v smislu kompetenc.

Zlasti v standardu usposabljanja za diplomo je vodenje neposredno omenjeno pri razkritju strokovno usposobljenost»posedovanje veščin uporabe osnovnih teorij motivacije, vodenja in moči za reševanje problemov strateškega in operativnega vodenja ter organiziranja skupinskega dela na podlagi poznavanja procesov skupinske dinamike in principov oblikovanja timov«, ki naj bi jih študent imeti po opravljenem usposabljanju na tem področju usposabljanja.

V besedilu enega od prejšnjih standardov za usposabljanje magistrov managementa so bile neposredno omenjene tudi vodstvene lastnosti: »Univerza mora zagotoviti uporabo inovativne tehnologije usposabljanje, ki razvija timsko delo, medosebno komunikacijo, odločanje in vodstvene sposobnosti.” Novi standard ne vsebuje neposredne navedbe, da morajo diplomanti imeti vodstvene lastnosti, vendar se potreba po njih neizogibno pojavi pri opisovanju kompetenc diplomanta in pri njihovem razkrivanju skozi vedenjske kazalnike.

Tako je pomembnost vodstvenih lastnosti pri diplomiranem managerju nedvomna, še vedno pa ostaja odprto vprašanje, kaj te lastnosti sploh so, kako oceniti njihovo prisotnost in, kar je najpomembneje, kako jih razvijati.

In tu je neizogibno nekaj problematičnih vprašanj, na katere je treba posvetiti pozornost.

Prvič, sposobnost vodenja na različnih ravneh njene manifestacije je lahko tesno povezana z drugimi kompetencami, na primer, kot so "vpliv" in "vplivanje", "usmerjenost k dosežkom", "gradnja odnosov".

Drugič, v različni modeli»vodenje« je mogoče interpretirati in opisati različne poti, kar potencialno povzroča težave pri formalizaciji opredelitve in manifestacije vodstvenih lastnosti ter posledično njihove poznejše ocene.

Na primer, R. N. Azarova in N. M. Zolotareva v metodoloških priporočilih za organizatorje oblikovalsko delo in pedagoško osebje univerz predlaga, da se ta kompetenca razdeli na naslednji način. Vodja »navdušuje ljudi, da opravijo delo, delegira pooblastila, usklajuje dejavnosti sodelavcev/članov ekipe/podrejenih, zagotavlja mentorstvo, razmišlja strateško in kreativno ter postavlja jasne cilje.« Kot lahko vidite, vodja v tem primeru nadzira svoje podrejene, vendar zmožnost "navduševanja ljudi za opravljanje dela" ni formalizirana.

Za izvedbo razgovora za vpis v magistrski program na Visoki šoli za management Državne univerze v Sankt Peterburgu, kompetenca 1 “ vodstvene sposobnosti" predpostavlja "sposobnost prijavitelja, da je vodja projekta, ustvarja in navdihuje ekipo." vodja trend motivacija kompetenca

Svetlana Ivanova v svojem članku »Kompetence vodenja in njihova definicija. Model uspeha v konkretni organizaciji«, analizira izkušnje in tipične napake podjetja pri opredeljevanju vodenja ponuja naslednji seznam univerzalnih vodstvenih kompetenc: »Pripravljenost prevzeti odgovornost za ekipo, pripravljenost prevzeti odgovornost za skupni rezultat, prednost skupni rezultat osebnost, pozitiven odnos do ljudi, sposobnost učenja, želja po razvoju, sposobnost in pripravljenost navdihovati, slišati druge, pripravljenost in sposobnost poučevanja drugih, strokovnjak ali odličen vodja, sposobnost organiziranja drugih, lasten pogled, pripravljenost delati nepriljubljene odločitve, odpornost na stres« in nekatere druge. Kot lahko vidite, ta seznam predstavlja področja vodstvene dejavnosti in potencialno potrebne lastnosti.

Morda bi bila upravičena formalizacija tega, kaj naj bi vodja delal in kako naj se vodja obnaša, poskus prepoznavanja in razvoja lastnosti in sposobnosti, ki bodo bodočemu vodji pomagale pri učinkovitem opravljanju te vloge.

Vendar, prvič, posedovanje enakih lastnosti, sposobnosti in enakega potenciala za njihov razvoj ne vodi vedno do izkazovanja enakega vedenja. In drugič, enako vedenje ne vodi vedno do enakega rezultata. Sam rezultat je mogoče doseči na različne načine.

Običajno traja več kot en dan, da razvijemo in implementiramo model kompetenc, nato pa, če govorimo o hitro spreminjajočem se zunanje okolje, je treba najprej razviti model, ki ne bo upošteval današnje, ampak jutrišnje realnosti. Sicer pa lahko danes dosežemo razvoj tistih kompetenc, ki so bile potrebne še včeraj. In tu se spet pojavi vprašanje: kako to storiti? Kako torej ustvariti dejanski model in kaj je treba pri tem upoštevati?

Obstajajo številni obstoječi trendi v razvoju vodenja, o katerih se običajno razpravlja v Zadnja leta. Prvič, zaradi hitrih, kompleksnih in nepredvidljivih sprememb v zunanjem okolju se spremenijo potrebne vodstvene sposobnosti. V ospredje stopi sposobnost prilagajanja, sodoben vodja potrebuje bolj fleksibilno razmišljanje in sposobnost učenja novih stvari. Drugič, prišlo je do premika fokusa pri študiju vodenja. Če je bilo prej glavno vprašanje opredeliti, kaj je dobro vodenje, je zdaj treba oblikovati novo idejo o tem, kako pripraviti bodoče voditelje, kaj je treba storiti, da se razvijejo.

Tukaj je nekaj vidikov, na katere raziskovalci vodenja priporočajo pozornost v tem kontekstu obravnave.

Prva od njih je horizontalna in vertikalna (kognitivna) vrsta razvoja. Prej se je veliko pozornosti posvečalo tako imenovanemu »horizontalnemu« razvoju (razvoju kompetenc), stopnjam razvoja pa se je pripisoval precej manjši pomen. Raziskovalci menijo, da v sodobni svet poudarek na razvoju kompetenc naj se postopoma umakne ustvarjanju priložnosti in okolja za »vertikalni razvoj«, ki ima še velik potencial. Hkrati se metode "horizontalnega" in "vertikalnega" razvoja razlikujejo - "vertikalni razvoj" je nemogoč s prenosom znanja od strokovnjaka, lahko ga dosežemo le s samostojnim delom.

Drugi vidik, ki so ga izpostavili raziskovalci, je odgovornost. Klasični pristopi k razvoju kadrov pogosto ustvarjajo iluzijo, da je za poklicno rast odgovoren nekdo drug – učitelj, šef ali kadrovska služba. Hkrati se ljudje hitreje razvijajo, ko čutijo neodvisno odgovornost za svoj napredek.

Tretji vidik, na katerega so raziskovalci pozorni, je, da je razvoj vodstvene kompetence v klasičnem modelu praviloma povsem individualne narave. Hkrati pa vodenje ni več vloga posameznika; vodja ni več osamljena osebnost, ki bi ji ljudje želeli slediti. Paradigma se spreminja. Dandanes se voditeljstvo vse bolj povezuje z vzpostavljanjem povezav in odnosov med ljudmi, ki bodo vodili k njihovemu skupnemu razvoju in blaginji. Vodenje prevzema značilnosti kolektivnega procesa. Vse za vodjo višja vrednost pridobi sposobnost sodelovanja, podiranja komunikacijskih ovir med ljudmi in mrežnega mišljenja.

In končno, za četrti vidik je značilno, da bodo takšne spremembe najverjetneje neizogibno zahtevale spremembe v programih in metodah razvoja vodenja ter oblikah usposabljanja vodij. Vprašanje, kako točno, ostaja odprto. Zdaj pa lahko domnevamo, da je popoln razvoj vodij v okviru običajnega sistema predavanj in seminarjev s prevladujočo uporabo tradicionalne metode in oblike usposabljanja ter veliko število individualnih nalog niso prav možne. Treba je ustvariti odprto okolje, v katerem bodo učenci sposobni in motivirani uresničiti svoje potenciale in se naučiti graditi učinkovito medsebojno interakcijo.

Literatura

1. Odredba Ministrstva za izobraževanje in znanost Rusije z dne 12. januarja 2016 št. 7 »O odobritvi zveznega državnega izobraževalnega standarda višja izobrazba na področju priprave 38.03.02 Management (diplomska stopnja).«

2. Odredba št. 636 z dne 18. novembra 2009 »O odobritvi in ​​izvajanju zveznega državnega izobraževalnega standarda višjega šolstva poklicno izobraževanje v smeri usposabljanja 080200 Management (kvalifikacija (stopnja) “magister”).”

3. Lyle M. Spencer Jr. in Cyne M. Spencer. Kompetence pri delu / Prev. iz angleščine - M: HIPPO, 2005. - 384 str.

4. Azarova R n., Zolotareva N. M. Razvoj potnega lista kompetenc: Smernice za organizatorje projektantskega dela in univerzitetne pedagoške ekipe. Prva izd. - M.: Raziskovalno središče problemi kakovosti usposabljanja specialistov, Koordinacijski svet izobraževalnih in metodoloških združenj ter znanstvenih in metodoloških svetov visokega šolstva, 2010. - 52 str.

opomba

VODITELJSKE KOMPETENCE IN OBVLADOVANJE SCENARIJ: KDO SO ONI – VODJE PRIHODNOSTI

Opomba. Ta članek je posvečen vprašanjem, povezanim z vlogo vodenja in usposabljanja vodij v sodobnem svetu. Opisuje značilnosti pojma »vodenje«, proučuje povezavo med vodenjem in menedžmentom ter predstavlja obstoječe trende razvoja vodenja.

Ključne besede: vodenje, vodstvene lastnosti, vodstvene kompetence, usposabljanje vodij, usposabljanje managerjev, usposabljanje vodstvenih kadrov.

VODITELJSKE KOMPETENCE IN UPRAVLJANJE S SCENARIJI: KDO SO BODOČI VODJE

Povzetek. Ta članek je posvečen vprašanjem, povezanim z vlogo vodenja in razvojem vodenja. Članek predstavi značilnosti vodenja, obravnava povezavo med vodenjem in menedžmentom, podaja aktualne trende razvoja vodenja.

Ključne besede: vodenje, vodstvene kompetence, razvoj vodenja, razvoj managementa.

Objavljeno na Allbest.ru

...

Podobni dokumenti

Ugotovite kompetence, ki so pomembne za prihodnji uspeh vodje. Ocena stanja razvitosti kompetenc. Določitev nabora kompetenc z največjim deficitom. Odprava vrzeli v kompetencah za prihodnji uspeh. Novo orodje podjetja.

povzetek, dodan 09/11/2010


Vidiki vodenja kot sposobnosti vodje, da vpliva na druge ljudi, tako da ti delajo v smeri doseganja ciljev organizacije v najbolj učinkovit način. Nacionalne značilnosti organizacijsko vodstvo na Japonskem, v ZDA, Rusiji in Evropi.

test, dodan 7.4.2013


Značilnosti organizacije, struktura upravljanja, značilnosti dela. Poslanstvo in cilji PJSC Pharmstandard. Organizacijska struktura podjetja. Gradnja kompetenčnega modela podjetja. Metode za ocenjevanje korporativnih kompetenc.

tečajno delo, dodano 6.2.2016


Vodenje kot proces oblikovanja delovnega tima. Pristopi k problemu vodenja. Značilnosti vodenja in upravljanja. Praktično izvajanje vodenja. Uspešne izkušnje pri uporabi vodenja v praksi. Vodenje v sodobnem svetu.

tečajna naloga, dodana 22.01.2004


Preučevanje vloge vodenja (zmožnosti vzbuditi željo ljudi, da dokončajo nalogo) v sodobnem managementu. Metode ustvarjanja motivacije in analiza dejavnikov, od katerih je odvisen učinkovit vpliv na druge ljudi. Značilne lastnostižensko vodenje.

povzetek, dodan 30.4.2010


tečajna naloga, dodana 09/10/2010


Ključne značilnosti in razlikovalne sposobnosti vodenja in upravljanja. Klasične teorije vodenja: z vidika osebnostnih kvalitet, vedenjskega in situacijskega pristopa. Koncepti čustvene inteligence, intrinzične stimulacije in vročih skupin.

tečajna naloga, dodana 12.1.2012


Analiza obstoječih in razvoj novih metod za identifikacijo ključnih in distinktivnih kompetenc podjetja. Identifikacija kompetenc podjetja, njihove sorte v teoriji virov. Različni pogledi na naravo temeljnih in razlikovalnih kompetenc.

tečajna naloga, dodana 27.3.2016


Glavne evolucijske smeri konceptov vodenja. Modeli situacijskega vodenja Fiedler, Hersey in Blandshaar, House in Mitchell, Vroom-Yaton-Yago. Tipologija, funkcije, struktura in vrste vodenja. Analiza upravljanja in vodenja v podjetju "Sistematika".

tečajna naloga, dodana 01.12.2011


Katzova in Kahnova definicija vodenja. Razlike v konceptih vodenja in upravljanja. Študije vodilnih osebnosti političnega procesa, številne od njih psihološke značilnosti, ki se kaže v socialni vztrajnosti, odpornosti, pogumu, vzdržljivosti.