Tilannekohtainen, systeeminen, prosessi.
Erilaisten objektien hallinnan teorian ja käytännön analyysi antaa meille mahdollisuuden vahvistaa tarve soveltaa 3 tieteellistä lähestymistapaa johtamisessa.
Tilannekohtainen lähestymistapa. Se koostuu johtamistekniikoiden ja päätösten yhdistämisestä tiettyyn tilanteeseen. Keskeinen paikka on tilanne (eli tietty joukko olosuhteita, jotka vaikuttavat organisaatioon tietyllä hetkellä).
Lähestymistavan soveltamisen vaiheet: 1) Esimiehen tulee hallita ammattimaisia johtamisen työkaluja, jotka ovat osoittautuneet tehokkaiksi. 2) Johtajan on opittava ennakoimaan positiivisen ja negatiivisia seurauksia soveltamalla tiettyjä tekniikoita tai käsitteitä. 3) Johtajan tulee pystyä tulkitsemaan tilanne oikein. 4) Esimiehen tulee kyetä linkittämään tiettyjä tekniikoita, jotka aiheuttaisivat vähiten kielteisiä vaikutuksia ja joilla olisi vähiten haittoja tiettyihin tilanteisiin varmistaen, että organisaation tavoitteet saavutetaan mahdollisimman hyvin. tehokkaalla tavalla näissä olosuhteissa.
Useimmat tutkijat uskovat, että niitä on enintään 10 tärkeimmät tekijät tilannemuuttujat, jotka voidaan ryhmitellä kahteen pääluokkaan - sisäiseen ja ulkoiseen.
Järjestelmällinen lähestymistapa. Systeemilähestymistapa - ekonomin ehdottama lähestymistapa organisaatioon ja johtamiseen sekä menetelmät järjestelmäanalyysiin ja synteesiin. kybernetiikka. Keskeinen paikka on järjestelmä (tietty eheys, joka koostuu toisistaan riippuvaisista osista, joista jokainen vaikuttaa kokonaisuuden ominaisuuksiin). Järjestelmät voivat olla avoimia tai suljettuja.
Kaikki organisaatiot ovat sosioteknisiä järjestelmiä, koska ihmisiä sosiaalisina komponentteina ja teknologiaa käytetään yhdessä työn tekemiseen.
Organisaatiossa on 5 pääosaa: 1) rakenteet 2) tavoitteet 3) teknologiat 4) ihmiset 5) tavoitteet
Johtaja tarvitsee tietoa kaikista organisaation elementeistä tunnistaakseen ongelmia ja korjatakseen toimia.
Organisaation malli avoimena järjestelmänä on esitetty kuvassa: input----converter----output.
Prosessilähestyminen.
Tässä lähestymistavassa hallintaa pidetään toisiinsa liittyvänä toimintona, jonka päätehtävät ovat:
Tämä johtamiskonsepti perustuu liiketoimintaprosessien tunnistamiseen ja järjestelmän rakentamiseen tehokas hallinta tai käytetään useita peruskäsitteitä:
Liiketoimintaprosessi on vakaa, tarkoituksenmukainen joukko toisiinsa liittyviä toimintoja, jotka teknologian määritelmän mukaan muuttavat panokset liiketoiminnalle arvokkaiksi tuotoksiksi.
liiketoimintaprosessien syöttö
liiketoimintaprosessien tuotos
Liiketoimintaprosessin omistaja on virallinen tai kollegiaalinen johtoelin, jolla on käytössään prosessin toteuttamiseen tarvittavat resurssit ja olematon vastuu tästä prosessista.
liiketoimintaprosessien resurssit
liiketoimintaprosessien indikaattorit
liiketoimintaprosessien suoritusindikaattorit
Tämä lähestymistapa mahdollisti liiketoimintaprosessin yksittäisten toimintojen vaiheiden korostamisen lisäksi myös vastuun jakamisen kunkin liiketoimintaprosessin työntekijöiden kesken rakentamalla vastuunjakomatriisin.
Prosessilähestymistapaa ehdottivat ensimmäisenä hallintojohtamisen koulukunnan kannattajat, jotka yrittivät määritellä johtamisen tehtäviä. He kuitenkin pitivät näitä toimintoja toisistaan riippumattomina. Sitä vastoin prosessilähestymistapa näkee johtamistoiminnot toisiinsa liittyvinä.
Johtaminen nähdään prosessina, koska työ tavoitteiden saavuttamiseksi muiden avulla on sarja jatkuvaa toisiinsa liittyvää toimintaa. Näitä toimia, joista jokainen on myös prosessi, kutsutaan hallintatoiminnoiksi. Kaikkien toimintojen summa edustaa johtamisprosessia.
SISÄÄN yleisnäkymä Johtamisprosessi voidaan kuvata koostuvan suunnittelun, organisoinnin, motivoinnin ja ohjauksen toiminnoista. Näitä toimintoja yhdistävät viestinnän ja päätöksenteon yhdistävät prosessit. Johtamista (johtajuutta) pidetään itsenäisenä tieteenalana. Se sisältää kyvyn vaikuttaa yksilöihin ja ryhmiin niin, että he työskentelevät saavuttaakseen tavoitteet, jotka ovat välttämättömiä organisaation menestykselle.
Ohjausprosessin toiminnot
Johtamisprosessi koostuu neljästä toisiinsa liittyvästä toiminnosta: suunnittelu, organisointi, motivointi ja kontrollointi.
2.1 Suunnittelu
Suunnittelu on yksi tavoista, joilla johto varmistaa organisaation kaikkien jäsenten yhtenäisen suunnan yhteisten tavoitteidensa saavuttamiseksi. Johtamisprosessi alkaa tästä toiminnosta, ja organisaation menestys riippuu sen laadusta.
Suunnittelun avulla johto pyrkii luomaan suuntaviivat työnteolle ja päätöksenteolle, jotka varmistavat tarkoituksen yhtenäisyyden kaikille organisaation jäsenille.
2.1.1 Suunnittelutoiminto
Suunnittelutoiminto tarkoittaa tietyn, kirjallisen tai suullisen päätöslauselman laatimista ja hyväksymistä, jossa yksi tai toinen asetetaan ennen ohjausobjektia Olen tavoite, tehtävä. Tämä päätös on johdon päätös.
2.2 Organisaatio
Järjestäminen tarkoittaa jonkinlaisen rakenteen luomista. On monia elementtejä, jotka on rakennettava niin, että organisaatio voi toteuttaa suunnitelmansa ja saavuttaa siten tavoitteensa. Yksi näistä elementeistä on työ, organisaation erityistehtävät, kuten talon rakentaminen tai radioiden kokoaminen tai henkivakuutus.
2.2.1 Organisaation tehtävät
Toiminnan ydin on varmistaa päätöksen toteutuminen organisaation puolelta, eli luoda sellaisia johtamissuhteita, jotka varmistaisivat tehokkaimmat yhteydet kaikkien ohjatun järjestelmän elementtien välillä.
Järjestäminen tarkoittaa yhteisen johtamistehtävän jakamista osiin ja delegoimista jakamalla vastuuta ja toimivaltaa sekä luomalla vastuusuhteita erilaisten töiden välille.
2.3 Motivaatio
Johtajan on aina muistettava, että parhaimmistakaan suunnitelmista ja täydellisimmästä organisaatiorakenteesta ei ole hyötyä, jos joku ei tee varsinaista organisaation työtä. Ja motivaatiotoiminnon tehtävänä on varmistaa, että organisaation jäsenet tekevät työtä heille delegoitujen vastuiden ja suunnitelman mukaisesti.
2.3.1 Motivoinnin tehtävä
Motivointitoiminnon ydin on, että organisaation henkilöstö tekee työtä heille siirrettyjen oikeuksien ja velvollisuuksien mukaisesti ja hyväksytyn johdon mukaisesti mitä päätöksiä.
Yleisesti ottaen motivaatio on prosessi, jossa rohkaistaan itseään ja muita ryhtymään toimiin tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Ohjaus
1. Valvonta on erittäin tärkeää organisaation onnistuneelle toiminnalle.
2. Ilman hallintaa kaaos alkaa ja minkään ryhmien yhdistäminen on mahdotonta.
3. Valvonta on tarpeen esiin tulevien ongelmien havaitsemiseksi ja ratkaisemiseksi ennen kuin niistä tulee liian vakavia.
4.Controlia käytetään kannustamaan onnistuneita aktiviteetteja.
5. Valvonta on tarpeen epävarman tilanteen käsittelemiseksi, sekä sisäisessä että ulkoisessa. Epävarmuus: muutokset laeissa, yhteiskunnallisissa arvoissa, tekniikassa, kilpailuolosuhteissa jne.
6. Ohjaus estää kriisitilanteiden syntymisen. Ohjaustoiminto on johtamisen ominaisuus, jonka avulla voit tunnistaa ongelmat ja muokata organisaatiota niiden mukaisesti ennen kuin ongelmat kehittyvät kriiseiksi. Jokaisella organisaatiolla on oltava kyky kirjata virheet ajoissa ja korjata ne ennen kuin ne haittaavat organisaation tavoitteiden saavuttamista.
7.Control tukee kaikkea, mikä onnistuu organisaation toiminnassa.
8. Ohjauksen leveys. Valvonnan on oltava kattava.
Liiketoimintaprosessi on kestävä, tavoitteellinen kokonaisuus toimintotyyppien välisiä yhteyksiä, jotka tietyn tekniikan mukaisesti muuntavat panoksia, tuotoksia ja edustavat arvoa teollisuusyrityksille.
Liiketoimintaprosessin omistaja on virallinen tai kollegiaalinen johtoelin, jolla on käytössään prosessin toteuttamiseen tarvittavat resurssit ja joka on vastuussa tästä prosessista.
Prosessilähestymistapa johtamiseen mahdollistaa vaiheiden tunnistamisen lisäksi myös yksittäisiä lajeja ja vastuut kussakin liiketoimintaprosessissa, rakentaa matriisi vastuunjaosta
©2015-2019 sivusto
Kaikki oikeudet kuuluvat niiden tekijöille. Tämä sivusto ei vaadi tekijää, mutta tarjoaa ilmaisen käytön.
Sivun luomispäivämäärä: 2017-06-11
Tulosten tulkinta. Mitään lausuntoa ei pidä ottaa nimellisarvolla, vaikka ne olisivat peräisin arvostetuilta tiedemiehiltä. Riippumattoman todentamisen varmistamiseksi havainnot dokumentoidaan ja kaikki lähtötiedot, menetelmät ja tutkimustulokset asetetaan muiden tutkijoiden saataville. Tämä mahdollistaa paitsi lisävahvistuksen saamisen toistamalla kokeita, myös arvioida kriittisesti kokeiden ja tulosten riittävyyden (validiteetin) astetta suhteessa testattavaan teoriaan.
Tarina
Pääartikkeli: Tarina tieteellinen metodi
Filosofit käyttivät tiettyjä osia tieteellisestä menetelmästä muinainen Kreikka. He kehittivät logiikan säännöt ja argumentin periaatteet, joiden huippu oli sofistiikka. Sokrateksen tunnustetaan sanoneen, että totuus syntyy väittelyssä. Sofistien tavoitteena ei kuitenkaan ollut niinkään tieteellinen totuus kuin voitto koettelemuksissa, joissa formalismi ohitti kaiken muun lähestymistavan. Tässä tapauksessa päättelyn tuloksena saadut johtopäätökset annettiin etusijalle havaittuun käytäntöön nähden. Kuuluisa esimerkki on väite, jonka mukaan laivastonjalkainen Akhilleus ei koskaan ohita kilpikonnaa.
Tieteellisten menetelmien tyypit
Teoreettinen tieteellinen menetelmä
Teoriat
Teoria (kreikaksi θεωρία, "harkinta, tutkimus") on tietojärjestelmä, jolla on ennustusvoimaa suhteessa mihin tahansa ilmiöön. Teorioita muotoillaan, kehitetään ja testataan tieteellisen menetelmän mukaisesti.
Vakiomenetelmä teorioiden testaamiseen on suora kokeellinen verifiointi ("koe on totuuden kriteeri"). Usein teoriaa ei kuitenkaan voida varmentaa suoralla kokeella (esimerkiksi teoria elämän syntymisestä maapallolla), tai tällainen todentaminen on liian monimutkaista tai kallista (makrotaloudellinen ja sosiaalisia teorioita), ja siksi teorioita ei usein testata suoralla kokeella, vaan ennustusvoiman läsnäololla - eli jos siitä seuraa tuntemattomia/aiemmin huomaamattomia tapahtumia ja tarkkaan tarkkailuun nämä tapahtumat havaitaan, niin ennustevoima on läsnä.
Hypoteesit
Hypoteesi (muinaisesta kreikasta ὑπόθεσις - "perusta", "oletus") on todistamaton väite, oletus tai arvaus.
Pääsääntöisesti hypoteesi ilmaistaan useiden sen vahvistavien havaintojen (esimerkkien) perusteella ja näyttää siksi uskottavalta. Myöhemmin hypoteesi joko todistetaan muuttamalla se vakiintuneeksi tosiasiaksi (katso lause, teoria) tai kumotaan (esimerkiksi osoittamalla vastaesimerkki) siirtämällä se väärien väitteiden luokkaan.
Todistamatonta ja kumoamatonta hypoteesia kutsutaan avoimeksi ongelmaksi.
Tieteelliset lait
Laki on sanallinen ja/tai matemaattisesti muotoiltu lausunto, joka kuvaa erilaisten välisiä suhteita, yhteyksiä tieteellisiä käsitteitä, jota ehdotettiin tosiseikkojen selitykseksi ja jonka tiedeyhteisö on tässä vaiheessa hyväksynyt tietojen kanssa yhdenmukaiseksi. Testaamatonta tieteellistä lausuntoa kutsutaan hypoteesiksi.
Tieteellinen mallinnus
Pääartikkeli: Tieteellinen mallinnus
Käytännön tieteellinen menetelmä
Kokeilut
Kokeilu (latinasta experimentum - testi, kokemus) tieteellisessä menetelmässä on joukko toimia ja havaintoja, jotka suoritetaan hypoteesin tai tieteellisen tutkimuksen testaamiseksi (totuus tai valhe) ilmiöiden välisistä syy-suhteista. Kokeilu on tiedon empiirisen lähestymistavan kulmakivi. Popperin kriteeri esittää kokeen asettamisen mahdollisuutta pääasiallisena erona tieteellisen teorian ja pseudotieteellisen teorian välillä.
Kokeilu on jaettu seuraaviin vaiheisiin:
- Tietojen kerääminen;
- Ilmiön havainnointi;
- Analyysi;
- Hypoteesin kehittäminen ilmiön selittämiseksi;
- Kehitetään teoriaa, joka selittää ilmiön oletuksiin perustuen laajemmin.
Tieteellinen tutkimus
Tieteellinen tutkimus on hankkimiseen liittyvän teorian tutkimista, kokeilua, käsitteellistämistä ja testaamista tieteellinen tietämys.
Tieteellisen tutkimuksen tyypit: Perustutkimus, joka toteutetaan ensisijaisesti uuden tiedon tuottamiseksi sovellusmahdollisuuksista riippumatta. Soveltava tutkimus.
Havainnot
Pääartikkeli: Havainto (tiede)
Mitat
Totuus ja ennakkoluulo
"Totuus ja usko ovat kaksi sisarta, yhden korkeimman vanhemman tyttäriä, ne eivät voi koskaan joutua ristiriitaan keskenään, ellei joku turhamaisuudesta ja omien filosofioidensa todistuksesta panetele."
Nyt oletus jumalallisesta väliintulosta vie automaattisesti sellaista oletusta käyttäneen teorian tieteen rajojen ulkopuolelle, koska sellainen oletus on periaatteessa todentamaton ja kiistämätön (Popperin kriteerin rikkominen). Samaan aikaan uskontoon liittyvät tutkijoiden henkilökohtaiset uskomukset ovat vaikeimmin voitettavaa. He joutuvat tieteellisessä työssään etsimään ilmiöiden syitä yksinomaan luonnosta, turvautumatta yliluonnolliseen. Kuten akateemikko Vitaly Lazarevitš Ginzburg totesi,
"Kaikissa minulle tuntemissani tapauksissa uskovat fyysikot ja tähtitieteilijät eivät mainitse tieteellisissä töissään sanaakaan Jumalasta... Betonia käsitellessään tieteellistä toimintaa, uskova itse asiassa unohtaa Jumalan..."
Ateistin ennakkoluulo ei voi olla vähemmän tieteen vastainen. Esimerkki tällaisten ennakkoluulojen ja tieteellisen menetelmän yhteensopimattomuudesta on VASKhNIL:n vuoden 1948 istunto, jonka seurauksena Neuvostoliiton genetiikka melkein tuhoutui ja biologinen tiede heitettiin vuosikymmeniä taaksepäin. Yksi "Michurin" -biologien pääteesistä, joita johti T.D. Lysenko vastusti genetiikkaa siinä, että klassisen perinnöllisyysteorian perustajat Mendel, Weissman ja Morgan loivat väitetysti uskonnollisen idealisminsa seurauksena väärän idealistisen teorian oikean materialistisen sijasta:
Kuten aiemmin totesimme, biologisen tieteen materialistisen ja idealistisen maailmankatsomuksen välinen törmäys on tapahtunut läpi sen historian... Meille on täysin selvää, että Mendelismi-Morganismin perusperiaatteet ovat vääriä. Ne eivät heijasta elävän luonnon todellisuutta ja ovat esimerkki metafysiikasta ja idealismista... Morganistigenetiikan todellisen ideologisen taustan paljasti (morganisteillemme valitettavasti) fyysikko E. Schrödinger. Kirjassaan "Mitä elämä on fysiikan näkökulmasta?", jossa hän selitti hyväksyvästi Weismannin kromosomiteorian, hän teki useita filosofisia johtopäätöksiä. Tässä on tärkein: "... persoonallinen yksilösielu on sama kuin kaikkialla läsnä oleva, kaiken havaitseva, ikuinen sielu." Schrödinger pitää tätä pääpäätelmänään "...suurin, mitä biologi voi antaa, kun hän yrittää yhdellä iskulla todistaa sekä Jumalan olemassaolon että sielun kuolemattomuuden."
Jopa ilman uskontoa, pelkkä uskominen johonkin aikaisemman kokemuksen tai tiedon perusteella voi muuttaa havainnon tulkintaa. Henkilö, jolla on tietty usko tietystä ilmiöstä, on usein taipuvainen näkemään tosiasiat todisteena uskostaan yksinkertaisesti siksi, että ne eivät ole suoraan ristiriidassa sen kanssa. Analyysin jälkeen voi käydä ilmi, että uskon kohde on vain yleisempien ilmiöiden erikoistapaus (esim. aaltohiukkasteoria pitää aiempia käsityksiä valosta hiukkasten tai aaltojen muodossa erikoistapauksina) tai ei ole sitä. ollenkaan havaintokohteeseen liittyvää (esimerkiksi kalorin käsite suhteessa lämpötilaan).
Tieteellisen menetelmän kritiikki
Myös yksi merkittävistä haitoista, joka estää meitä tarkastelemasta tieteen kehitystä joihinkin yhtenäisiin menetelmiin perustuvana järjestelmänä, on ad hoc -hypoteesien olemassaolo. Tämä on yksi puolustusmekanismeja, johon tieteelliset ja ei-tieteelliset teoriat turvautuvat. Näiden hypoteesien avulla on mahdotonta kumota mitään teoriaa. On mahdollista puhua vain väliaikaisesta ongelmien muutoksesta: joko progressiivisesta tai regressiivisestä.
Kritiikki tieteellisen menetelmän olemassaolosta täysin formalisoituna ja luotettavampana menetelmänä, joka johtaa luotettavampaan tietoon, heijastaa valtavaa kerrosta modernin filosofisen kirjallisuuden: Kuhn T., Lakatos I., Feyerabend P., Polanyi M., Lektorsky V. A., Nikiforov A. L ., Stepin V. S., Porus V. N. jne.
Katso myös
- Tutkimus- ja kehitystyö
Huomautuksia
Linkit
- Nesterov, Vjatšeslav Luentosarja: Tieteellinen tieto mallina. Nykyaikainen totuusteoria. . sinor.ru. Haettu 4. huhtikuuta 2008.
- Irma Lakatos. Tutkimusohjelmien väärentäminen ja metodologia.
Wikimedia Foundation. 2010.
Katso, mitä "tieteellinen lähestymistapa" tarkoittaa muissa sanakirjoissa:
Kabbalasta juutalaisuuden mystisenä liikkeenä, katso artikkeli Kabbala Kabbala on menetelmä paljastaa koko maailmankaikkeutta hallitseva yksittäinen voima, nimeltään Luoja, jokaiselle tässä maailmassa. Toisin kuin muut näkemykset Kabbalasta, kannattajat ... Wikipedia
Lähestymistapa johtamiseen prosessina määrittelee johtamisen prosessiksi, jossa organisaation tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävää toimintaa ei pidetä kertaluonteisena toimenpiteenä, vaan sarjana jatkuvia toisiinsa liittyviä toimia - johtamistoimintoja. Eri kirjoittajat tarjoavat erilaisia funktioluetteloita. Optimaalinen kokonaisuus sisältää seuraavat toiminnot: strateginen markkinointi, suunnittelu, prosessin organisointi, kirjanpito ja valvonta, motivointi, sääntely. Keskellä on työn koordinointi. (KATSO LIITE B).
Katsotaanpa johtamistoimintojen lyhyttä sisältöä. Prosessi alkaa strategisella markkinoinnilla.
Strateginen markkinointi on kokonaisuus innovaatioiden ja innovaatioiden portfolion muodostamisesta, yrityksen strategiseen markkinasegmentointiin perustuvasta markkinastrategiasta, ennustestrategioista tavaroiden laadun parantamiseksi, resurssien säästämiseksi ja integroitu kehitys ylläpitämiseen tai saavuttamiseen tähtäävä tuotanto kilpailuedut yritysten ja riittävän voiton vakaan saamisen. Tavaroiden kilpailukyvyn standardit realisoituvat tuotannon alalla ja realisoituvat voitolla taktisen markkinoinnin vaiheessa taktisen markkinasegmentoinnin, mainonnan ja tuotteiden myynnin edistämisen teosten sarjana. Taktiset markkinointitoiminnot suoritetaan tuotantovaiheessa.
Suunnittelu on johtamistoiminto, joukko töitä: tilanteiden ja ympäristötekijöiden analysointi; vaihtoehtoisten vaihtoehtojen ennustaminen, optimointi ja arviointi tavoitteiden saavuttamiseksi; valinta paras vaihtoehto suunnitelma. Suunnitelmat voivat olla ongelmapohjaisia, paikallisia tai monimutkaisia, strategisia, taktisia tai operatiivisia. Strategiset suunnitelmat erityisinä, pakollisina asiakirjoina kehitetään vastaavansuuntaisten strategioiden pohjalta.
Prosessien organisointi on johtamistoiminto, kokonaisuus johtamis- ja tuotantoprosessit suunnitelmien toteuttamista varten. Prosessit voivat olla pää-, apu- ja palveluprosessit. Prosessien rationaalisen organisoinnin perusperiaatteet ovat: suhteellisuus, jatkuvuus, rinnakkaisuus, suora virtaus, rytmi, erikoistuminen, universalisaatio jne.
Kirjanpito on hallintatoiminto ajan, resurssien kulutuksen ja hallintajärjestelmän kaikkien parametrien tallentamiseen erityyppisille tietovälineille.
Valvonta on johtamistoiminto, joka varmistaa ohjelmien, suunnitelmien, kirjallisten tai suullisten toimeksiantojen sekä johdon päätöksiä toteuttavien asiakirjojen toteuttamisen.
Motivaatio on johtamisen toiminto, prosessi, jolla itseään ja muita motivoidaan toimimaan yrityksen tavoitteiden ja (tai) henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Sääntely on johtamistoiminto, joka tutkii laatuun vaikuttavien ympäristötekijöiden muutoksia johdon päätös ja innovaatioiden hallinnan tehokkuus, toimenpiteiden toteuttaminen järjestelmän tai siinä olevien prosessien "syötteen" parametrien saattamiseksi (parantamiseksi) "tuotannon" uusiin vaatimuksiin (kuluttajavaatimukset).
Koordinaatio -- keskustoiminto yhteyksien luomisen hallinta, järjestelmäkomponenttien vuorovaikutuksen ja työn koordinoinnin järjestäminen, suunnitelmien ja tehtävien toimeenpanon operatiivinen välitys. Tämä on yksi eniten monimutkaiset toiminnot pääsääntöisesti johtajat suorittavat. Koordinointi voidaan suorittaa minkä tahansa toiminnon suorittamiseksi, minkä tahansa työn minkä tahansa järjestelmän komponenttien tai ulkoisen ympäristön välillä.
Järjestelmälähestymistapa ehdottaa, että johtajien tulisi nähdä organisaatio kokoelmana toisistaan riippuvaisia elementtejä, kuten ihmisiä, rakennetta, tehtäviä ja teknologiaa, jotka keskittyvät erilaisten tavoitteiden saavuttamiseen muuttuvassa ulkoisessa ympäristössä.
Tilannelähestymistapa olettaa tämän sopivuuden erilaisia menetelmiä hallinnan määrää tilanne. Koska tekijöitä on runsaasti sekä organisaatiossa itsessään että sen sisällä ympäristöön, ei ole olemassa yhtä parasta tapaa johtaa organisaatiota. Tehokkain sisään erityinen tilanne on sopivin tapa tiettyyn tilanteeseen. Tilannelähestymistapa on antanut suuren panoksen johtamisteoriaan, koska se sisältää erityisiä suosituksia tieteellisten periaatteiden soveltamisesta johtamiskäytäntöön vallitsevasta tilanteesta ja olosuhteista riippuen. Tilanne ymmärretään tiettynä kokonaisuutena olosuhteista, jotka vaikuttavat organisaation toimintaan tietyllä hetkellä. Tilannelähtöistä lähestymistapaa (tilanneajattelua) käyttäen johtajat voivat ymmärtää, mitkä menetelmät ja keinot edistävät parhaiten organisaation tavoitteiden saavuttamista tietyssä tilanteessa. Tilannelähestymistapa keskittyy siihen, että erilaisten johtamismenetelmien soveltuvuus määräytyy tietyn tilanteen mukaan. Koska tekijöitä on niin paljon sekä itse yhtiössä että sisällä ulkoinen ympäristö, ei ole yhtä paras tapa hallita kohdetta. Eniten tehokas menetelmä Tietyssä tilanteessa on menetelmä, joka vastaa parhaiten pohjatilannetta ja on siihen maksimaalisesti sovitettu.
Tilannelähestymistavan käyttö perustuu vaihtoehtoisuuteen saavuttaa sama tavoite johdon päätöksen (suunnitelmat jne.) hyväksymisen tai toimeenpanon aikana ennakoimattomat olosuhteet huomioiden.
Erityistilanteet voivat vaihdella seuraavista syistä:
b) johtamispäätöksen tyyppi ajallisesti - strateginen, taktinen, operatiivinen;
c) resurssit ja menetelmät johdon päätösten täytäntöönpanon varmistamiseksi;
d) menetelmät johdon päätösten toteuttamiseksi.
Organisaatioiden johtamiseen on neljä pääasiallista lähestymistapaa:
klassinen tai perinteinen lähestymistapa;
prosessilähestyminen;
järjestelmällinen lähestymistapa;
tilannekohtainen lähestymistapa.
ydin perinteinen lähestymistapa: työ, hallinto, henkilöstö, työmotivaatio, johtaminen, organisaatiokulttuuri jne. tarkastellaan erikseen.
ydin käsitellä asiaa lähestymistapa: johtamista pidetään prosessina, esimerkiksi: "tavoitteiden asettaminen-suunnittelu-työn organisointi-motivaatio-hallinta". Prosessin - organisaation johtamisalgoritmin - kehittäminen asetetaan etusijalle.
ydin systeeminen lähestymistapa: organisaatio nähdään järjestelmänä, jolla on oma panos (tavoitteet, tavoitteet), tuotos (indikaattoreihin perustuvat suoritustulokset), palauteyhteydet (henkilökunnan ja johdon, ulkoisten toimittajien ja esimiesten, ulkoisten myyjien ja esimiesten, ostajien ja johtajien välillä). sisäiset myyjät jne. .), ulkoiset vaikutukset (verolainsäädäntö, taloudelliset tekijät, kilpailijat jne.). Systeemilähestymistavan päätavoitteet ovat:
Vähentynyt esiintyminen;
Lisääntynyt synergia;
Positiivisen moninaisuuden varmistaminen organisaatiossa;
Organisaation toiminnan kestävyyden varmistaminen;
Organisaation sopeutumiskyvyn varmistaminen;
Organisaation alijärjestelmien toiminnan yhteensopivuuden varmistaminen (esimerkiksi "henkilöstö"-alijärjestelmä "johtamisen" alijärjestelmän kanssa, "myynti"-alijärjestelmä "asiakkaat"-alijärjestelmän kanssa jne.);
Palautelinkkien tehokkaan toiminnan varmistaminen organisaatiossa sekä osajärjestelmien sisällä että osajärjestelmien välillä.
ydin tilannekohtainen lähestymistapa: hallintamenetelmät voivat vaihdella tilanteen mukaan; käytännössä organisaation toiminnan tuloksia analysoidaan erilaisissa käytännön tilanteissa; etsitään merkittävimmät taloudellisen toiminnan suoritukseen dynamiikassa vaikuttavat tilannetekijät, ennakoidaan seurauksia (tulevaisuuden kysyntä, kustannukset, rahoitustulot jne.); Saatujen tietojen perusteella suunnitellaan organisaation tulevaa toimintaa. Usein tilanneanalyysi suoritetaan käyttämällä asiantuntija-arviointimenetelmiä, "aivoriihiä (hyökkäys)" (argumentteja puolesta ja vastaan), tapauksia (englanninkielisestä "case") - liiketoimintatilanteita, jotka auttavat keräämään käytännön kokemusta ja tekemään oikeat johtamispäätökset, ratkaisut.
1.4. Tieteellisen johtamisen tärkeimmät koulut Tieteellisen johtamisen pääkoulut
Klassinen (perinteinen) johtamiskoulu: F. W. Taylor (1856-1915), H. Emerson (1853-1931), H. Gant (1861-1919), L. Gilbreth (1878-1972), F. Gilbreath (1868-1924), H. Ford (1863-1863) 1947), H. Hathaway, S. Thompson, A. Fayol (1841-1925), L. Gulick ja L. Urwick, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follett, R. Shelton.
Tämän tieteellisen koulun tutkijoiden päähuomio kiinnitettiin työtehokkuuteen pääasiassa alemmilla johtamistasoilla:
Tuottavuuden ja työvoiman tehokkuuden lisääminen;
Työvoiman säännöstely;
Työskentely henkilöstön kanssa (rekrytointi, valinta, uudelleenkoulutus);
Työntekijöiden työmotivaatio;
Sosiaalisten ongelmien ratkaiseminen.
Tieteellisen johtamisen korkeakoulu(1885-1920), jotka liittyvät teoksiin F. Taylor,Frank Ja Lily Gilbreath,Henry Gantt. Koulun perustajat uskoivat, että havaintojen, mittausten, logiikan ja analyysin avulla monia käsityötoimintoja voitaisiin parantaa. Koulun metodologian ensimmäinen vaihe tieteellinen hallinto olivat työn sisällön analysointi ja sen pääkomponenttien tunnistaminen.
Tieteellisen johtamisen koululle oli tunnusomaista kannustimien systemaattinen käyttö työntekijöiden kiinnostamiseksi tuottavuuden ja tuotantovolyymin lisäämiseen. Tuotannon taukoja, myös lepoa varten, oli mahdollisuus. Tiettyihin tehtäviin varattu aika oli realistinen, mikä antoi johdolle mahdollisuuden asettaa saavutettavissa olevat tuotantostandardit ja maksaa ylimääräisistä normeista. Samaan aikaan enemmän tuottaneet ihmiset palkittiin enemmän. Työhön soveltuvien henkilöiden valinnan tärkeys tunnistettiin ja koulutuksen tärkeyttä korostettiin.
Tieteellisen johtamisen korkeakoulu kannatti ajattelun ja suunnittelun johtamistoimintojen erottamista varsinaisesta työnteosta. Johtamistyö on erikoisalaa, ja koko organisaatio hyötyy, jos jokainen työntekijäryhmä keskittyy siihen, mitä se parhaiten osaa.
Erostuin tästä koulusta erillinen ryhmä tutkijat, joiden huomion herättivät johtamisen yleiset toiminnot ja periaatteet, johtajien ja johtajien tehtävät kaikilla yrityksen johtamisen tasoilla.
Hallintokoulun piirteet.Klassisen (1920-1950) koulukunnan edustajat, nimittäin - A. Fayol,L. Urwick,J. Mooney, hänellä oli välitöntä kokemusta ylimmän johdon tehtävistä vuonna iso yritys. Heidän tärkein huolenaiheensa oli tehokkuus sovellettaessa koko organisaation toimintaa. "Klassikko" (jonka työ perustui suurelta osin henkilökohtaisiin havaintoihin tieteellisen metodologian sijaan) yritti tarkastella organisaatioita laajasta näkökulmasta yrittäen tunnistaa organisaatioiden yleiset ominaisuudet ja mallit.
Koulun tavoitteena oli luoda yleiset johtamisperiaatteet , jonka seuraaminen johtaa epäilemättä organisaation menestykseen. Nämä periaatteet liittyivät kahteen asiaan. Yksi heistä oli järkevän organisaation johtamisjärjestelmän kehittäminen . Määrittelemällä liiketoiminnan ydintoiminnoiksi rahoituksen, tuotannon ja markkinoinnin klassistit luottivat pystyvänsä määrittämään parhaan tavan jakaa organisaatio osastoihin tai ryhmiin. Fayol harkittu ohjata Miten universaali prosessi, joka koostuu useista toisiinsa liittyvistä toiminnoista.
Tunnetuimmat edustajat hallinnollinen ja toiminnallinen johtamiskoulu ovat A. Fayol, J. Mooney, A. Reilly, L. Gulik ja L. Urwick, R. Davis, G. Coons, S. 0" Donnell, M. Weber, C. Bernard, jotka pohtivat seuraavia asioita:
Johtamisen perusperiaatteet;
Perushallintatoiminnot;
Prosessilähestymistapa johtamiseen;
Alemman, keskijohdon ja ylimmän johdon johtajien työskentelyperiaatteet;
Organisaation rakentaminen;
Vallan keskittäminen ja hajauttaminen;
Työmotivaatio ja henkilöstön vakaus;
Työnjako;
Valta ja vastuu;
Maksun oikeudenmukaisuus;
Ohjaus.
Henri Fayolin johtamisperiaatteet (katso lisätietoja kappaleesta 1)
1. Työnjako.
2. Valtuus ja vastuu
3. Kuri.
4. Komennon yhtenäisyys.
5. Suunnan yhtenäisyys
6 Alisteisuushenkilökohtainenyhteiset edut.
7. Henkilökunnan palkka.
8. Keskittäminen.
9. Skalaariketju Skalaariketju on joukko ihmisiä seisomassa johtotehtäviin alkaen tämän ketjun korkeimmassa asemassa olevasta henkilöstä alemman tason johtajaan asti. Olisi virhe hylätä hierarkkinen järjestelmä, ellei sille ole selvää tarvetta, ja vielä suurempi virhe olisi ylläpitää tätä hierarkiaa, kun se on haitallista liiketaloudellisille eduille.
10. Tilaus..
11. Oikeudenmukaisuus.
12. Henkilöstön työpaikan vakaus. Korkea henkilöstön vaihtuvuus heikentää organisaation tehokkuutta.
13. Aloite.
14. Yrityksen henki..
Toinen klassisen koulukunnan edustaja on saksalainen taloustieteen professori Max Weber (1864-1920), joka ehdotti "rationaalisen byrokratian" käsitettä. Ohm esitti kannan, että byrokratia - sääntöjen luoma järjestys - on tehokkain ihmisorganisaation muoto. M. Weberin mukaan yritys on mekanismi, joka on yhdistelmä tuotannon perustekijöitä: tuotantovälineitä, työvoimaa, raaka-aineet ja tarvikkeet. Siksi kiinnitetään suurta huomiota:
tekniset ja taloudelliset yhteydet ja riippuvuudet erilaisia tekijöitä tuotanto;
käyttää analyyttiset metodit, jonka tuloksia on usein vaikea ja jopa mahdoton soveltaa käytännössä;
halu säilyttää vakaus, laadun ja suunniteltujen tavoitteiden toteutumisen yleinen valvonta ja valvonta;
lähetys ylimmät johtajat ihmisinä, jotka ovat "viisaampia kuin markkinat" jne.
Websr piti kustannusten alentamista avaintekijänä menestymiseen markkinoilla. Päähuomio kiinnitetään sisäiseen tehokkuuteen, joka kuvaa tuotantoa panosyksikköä kohden. Samalla on varmistettava korkea laatu, alhaiset kustannukset ja hinnat sekä tehokas jakelu. Näiden ehtojen toteutuminen takaa, että yhtiö saa riittävän pääoman tuoton ja organisaation kasvun.
Näemme, että 1900-luvun ensimmäisen puoliskon johtamisteoreetikot. vähän huolta liiketoimintaympäristön ongelmista. He pitivät yritystä "suljetuna järjestelmänä", jonka pääpiirteet olivat:
tavoitteiden, tavoitteiden, toimintaolosuhteiden vakaus;
tuotannon laajuuden kasvu - menestyksen ja kilpailukyvyn päätekijänä;
tuotannon järkevä organisointi, resurssien tehokas käyttö - johtamisen päätehtävä;
tuotantotyöntekijöiden työn tuottavuus on tärkein lisäarvon lähde;
valvonta, toimiva työnjako, normit, standardit ja säännöt, resurssien tehokas käyttö - johtamisjärjestelmän perusta.
Teollisen kehityksen logiikka johti sellaiseen tieteellisten näkemysten järjestelmään, joka johti suurten organisaatioiden ja yritysten muodostumiseen, joihin keskittyi valtavia resursseja.
Tutkiessaan työvoimatehokkuutta ja rakentaessaan tehokkaasti toimivia organisaatioita, jotkut tutkijat katsoivat, että resursseja ei pitäisi etsiä vain johtamismenetelmistä ja -tekniikoista, vaan myös ihmisestä itsestään, mikä johti muodostumiseen. "ihmissuhteiden koulu".
Ihmissuhteiden koulun piirteet. Ihmissuhteiden liike syntyi vastauksena tieteellisen johtamisen ja klassisen koulukunnan epäonnistumiseen tunnustaa täysin inhimillinen tekijä tehokkaan organisaation peruselementiksi. Suurimman panoksen ihmissuhteiden koulun (1930-1950) kehittämiseen antoi kaksi tiedemiestä - Mary Parker Follett ja Elton Mayo. E. Mayon kokeet avasivat uuden suunnan ohjausteoriassa. Hän sai selville, että hyvin suunnitellut työtavat ja hyvät palkat eivät aina lisänneet tuottavuutta. Ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa syntyneet voimat ylittivät usein johtajien ponnistelut.
Abraham Maslowin ja muiden psykologien myöhemmät tutkimukset auttoivat ymmärtämään tämän ilmiön syitä. Maslowin mukaan ihmisten toiminnan motiivit eivät ole pääasiassa taloudellisia voimia, vaan erilaisiatarpeisiin , joka voi olla vain osittain ja välillisesti tyytyväinen rahaan. Näiden havaintojen perusteella tutkijat uskoivat, että jos johto osoittaisi suurempaa huolta työntekijöistään, tyytyväisyystason pitäisi nousta, mikä johtaisi tuottavuuden kasvuun. He suosittelivat käyttää ihmissuhteiden hallintatekniikoita, jotka sisältävät enemmän tehokkaita toimia pomot, neuvottelemalla työntekijöiden kanssa ja tarjoamalla heille paremmat mahdollisuudet keskinäiseen viestintään työssä.
Ihmissuhteiden koulu syntyi 20-30-luvun vaihteessa. Se perustui psykologian ja sosiologian saavutuksiin, minkä vuoksi työn tuottavuuden lisäämisen ongelma ratkaistiin tutkimalla ihmisen käyttäytymistä työprosessissa. Tiedemiehet ymmärsivät, että keskittämällä huomionsa yksilöön he voivat tarjota menetelmiä työnteon tehokkaaseen stimulointiin.
R. Owen kiinnitti ensimmäisenä ihmisten huomion. Hän väitti, että yritys käyttää paljon aikaa laitteiden huoltoon (voitelu, korjaukset jne.) ja välittää vähän ihmisistä. Siksi on melko järkevää viettää sama aika ihmisten "hoitoon" ("elävät koneet"), jolloin todennäköisesti ei tarvitse "korjata" ihmisiä.
E. Mayoa pidetään ihmissuhteiden koulun perustajana. Hän uskoi, että aikaisemmat johtamismenetelmät olivat täysin materiaalitehokkuuden saavuttamista, ei yhteistyön luomista, kun taas pelkällä ihmisten huomioimisella oli erittäin suuri vaikutus työn tuottavuuteen.
Muiden tämänsuuntaisten tutkijoiden joukossa voimme korostaa M. P. Follettia, joka antoi valtavan panoksen johtajuuden teoriaan.
Ihmissuhteiden koulun edustajat pyrkivät pitämään jokaista organisaatiota tiettynä "sosiaalisena järjestelmänä", mikä oli uusi askel johtamisteorian kehityksessä.
Ihmissuhteiden teorian lähtökohtia ovat:
ihmiset ovat enimmäkseen motivoituneita sosiaaliset tarpeet ja tuntea yksilöllisyytensä suhteiden kautta muihin ihmisiin;
teollisen vallankumouksen ja prosessin järkeistämisen seurauksena työ itsessään on suurelta osin menettänyt houkuttelevuuttaan, joten ihminen etsii tyydytystä suhteista muihin ihmisiin;
ihmiset reagoivat paremmin ikätovereiden sosiaaliseen vaikutukseen kuin johdon ohjaamiseen perustuviin kannustimiin;
työntekijä vastaa esimiehen kehotuksiin, jos työntekijä näkee johtajan keinona tyydyttää tarpeitaan.
Johdon tehtävänä oli tässä vaiheessa huolehtia siitä, että muodollisten suhteiden (järjestys-alisteisuus) lisäksi syntyy hedelmällisiä epävirallisia kontakteja ryhmien (tiimien) jäsenten välille. Epäviralliset suhteet yhteisen työn prosessissa tunnistettiin merkittäväksi organisaation voimaksi, joka edistää/estää yrityksen tavoitteiden toteutumista. Siksi epävirallisia suhteita tulee hoitaa. Jos johto välittää työntekijöistään, tyytyväisyyden tason pitäisi nousta, mikä johtaa tuottavuuden kasvuun.
1950-luvun lopulla. jotkut sen edustajista kävivät koulua "käyttäytymistieteet".(behavioristinen koulu), ei vain opiskele ihmissuhteita, vaan myös henkilö.
Käyttäytymissuhteiden kehittäminen. Käyttäytymissuunnan myöhemmän ajanjakson (vuodesta 1950 nykypäivään) huomattavimpia hahmoja ovat muun muassa K. Argyris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg. Nämä ja muut tutkijat ovat tutkineet erilaisia sosiaalisen vuorovaikutuksen näkökohtia, motivaatiota, vallan ja auktoriteetin luonnetta, johtamista, organisaatiorakennetta, viestintää organisaatioissa, työn sisällön muutoksia ja työelämän laatua.
Uudella lähestymistavalla pyrittiin tarjoamaan enemmän apua työntekijälle omien kykyjensä ymmärtämisessä soveltamalla käyttäytymistieteen käsitteitä organisaatioiden rakentamiseen ja johtamiseen. Koulun päätavoitteena oli lisätä organisaation tehokkuutta tehostamalla sitä henkilöstöhallinto. Pääpostulaatti oli, että käyttäytymistieteen oikea soveltaminen parantaa aina sekä työntekijän että organisaation suorituskykyä. Joissakin tilanteissa tämä lähestymistapa osoittautui kuitenkin kestämättömäksi.
Tämän koulun edustajat tutkivat ihmisten käyttäytymistä työssä, sosiaalisen vuorovaikutuksen eri puolia, motivaatiota työhön, vallan ja johtajuuden luonnetta sekä muita johtamisen käyttäytymisnäkökohtia.
Voimme huomata käyttäytymissuunnan suurimpien edustajien joukossa Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Hertzberg, Abraham Maslow. Ihmisten toiminnan motiivit eivät heidän mielestään ole taloudellisia voimia, kuten tieteellisen johtamisen koulukunnan kannattajat ja kannattajat uskoivat, vaan erilaiset tarpeet, jotka voidaan tyydyttää vain osittain ja välillisesti rahan avulla.
Käyttäytymistieteiden koulu oli eräänlainen jatko "ihmissuhteiden" koululle, mutta uuden suunnan edustajat eivät keskittyneet vain ihmissuhteiden solmimismenetelmiin, vaan pyrkivät myös auttamaan työntekijöitä ymmärtämään omia kykyjään sovelluksen perusteella. käyttäytymistieteiden käsitteet organisaatioiden rakentamiseen ja johtamiseen.
Tutkimuksessa tutkittiin sosiaalisen vuorovaikutuksen eri näkökohtia, motivaatiota, vallan ja auktoriteetin luonnetta, organisaatiorakennetta, viestintää organisaatiossa, johtamista, työn sisällön muutoksia ja työelämän laatua.
Käyttäytymistieteiden koulukunnan teoreetikkojen joukossa muiden amerikkalaisten tutkijoiden ohella voidaan mainita myös erinomainen japanilainen johtaja Matsushita , joka onnistui toteuttamaan uusklassisen koulukunnan tärkeimmät säännökset ja biheivioristisen johtamiskäsityksen ottaen huomioon japanilaisen mentaliteetin.
Käyttäytymisperusteinen lähestymistapa kattoi lähes kokonaan kaiken johtamisen viime vuosisadan 60-luvulla ja kannatti "yksittä parasta tapaa" ratkaista johtamisongelmia. Hänen lähtökohtansa oli se oikea sovellus käyttäytymistiede auttaa aina parantamaan työntekijän ja koko organisaation tehokkuutta.
Perusperiaatteetkäyttäytymiskoulun muotoilema hallinta joita käytetään laajasti henkilöstöhallinnossa moderni organisaatio:
Uskollisuus työntekijöitä kohtaan;
Vastuullisuus onnistuneen johtamisen edellytyksenä;
Luodaan psykologinen ilmapiiri, joka edistää organisaation työntekijöiden kykyjen kehittymistä;
Jokaisen työntekijän osuuden määrittäminen kokonaistuloksista;
Käyttää menetelmiä työskennellä ihmisten kanssa, jotka varmistavat heidän työtyytyväisyytensä;
Esimiehen kyky kuunnella kaikkia kohtaamiaan (esittäjät, ostajat, tavarantoimittajat jne.);
Johtajan noudattaminen liiketoiminnan eettisiä standardeja;
Rehellisyys ja luottamus henkilöstöön, johtajan henkilökohtaisen työn korkea laatu ja sen jatkuva parantaminen.
Kvantitatiivisen lähestymistavan koulu
Johtamistieteen kvantitatiivinen koulukunta on tieteellisten tutkimusmenetelmien soveltamista organisaatioongelmiin. Tämän koulun edustajista voidaan erottaa sellaisia tieteilijöitä kuin W. Churchman, R. Akaf, L. Arnoor - toimintatutkimus; R. Disinson, F. Kast, D. Rosenzweig, S. Optner – järjestelmätutkimus; C. Bernard, I. March – sosiaalisten järjestelmien tutkimus. Tämä koulu perustuu kybernetiikan metodologiaan ( N. Wiener ), järjestelmäanalyysi, yleinen järjestelmäteoria ( L. Bertalanffy, S. Young ), mallinnus ja matemaattiset menetelmät. Sen olemus on seuraava. Ongelman esittämisen jälkeen ryhmä asiantuntijoita kehittää tilanteesta mallin - eräänlaisen todellisuuden esittämisen. Malli yksinkertaistaa todellisuutta tai esittää sen abstraktisti ja helpottaa todellisuuden monimutkaisuuden ymmärtämistä.
Kun mallit on luotu, muuttujille annetaan kvantitatiiviset arvot, mikä mahdollistaa kunkin muuttujan ja niiden välisten suhteiden objektiivisen vertailun.
Johtamistieteen keskeinen ominaisuus on verbaalisen päättelyn ja kuvailevan analyysin korvaaminen malleilla, symboleilla ja kvantitatiivisilla arvoilla. Suurin sysäys kvantitatiivisten menetelmien käyttöön johtamisessa on tullut tietokoneiden käytöstä. Johtamistieteen tai kvantitatiivisen lähestymistavan vaikutus kasvaa tällä hetkellä.
Yksilön työn tehokkuus ei riipu pelkästään hänen psykologiasta, vaan myös organisaation monimutkaisimmista ryhmä- (sosiaalisista) suhteista. Muodostelu alkoi "sosiaalijärjestelmien" koulut, joka syntyi T. Parsonsin, R. Mertonin kehittämien rakenne-funktionaalisen analyysin käsitteiden sekä yleisen järjestelmäteorian (L. Bertalanffy, A. Rapoport) vaikutuksesta. Sellaiset edustajat kuin C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (s. 1916), D. March, A. Etzioni, M. Heira, teollisuussosiologit E. Trist pitivät yhteiskunnallista organisaatiota monimutkaisena organisaatiojärjestelmänä useita komponentteja:
Yksilöllinen;
Organisaation muodollinen rakenne;
Organisaation epävirallinen rakenne;
Organisaation jäsenten asemat ja roolit;
Ulkoinen ympäristö (hallintorakenteet, toimittajat, ostajat, kumppanit, kilpailijat jne.);
Tekniset työvälineet.
Matematiikan ja talousmatemaattisten menetelmien, systeemiteorian ja -ohjauksen, kybernetiikan, tietotekniikan kehittyessä 1950-luvun alusta lähtien. alkoi vähitellen muotoutua johtamisen "uusi koulu", johon kuuluivat L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rapoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnoff, R. Ackoff, D. Ekman, R. Kalman, L. Zadeh, M. Mesarovic, J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev ja muut.
Edustajien huomio" uusi koulu" keskittyi:
Verkon suunnittelu;
Suunnitteluaikataulut (resurssien vastaanotto ja kulutus, varastot, teknisten prosessien edistyminen);
Organisaatioresurssien optimointi ja jakelu (lineaariset, epälineaariset ja dynaamiset menetelmät);
Resurssivarojen hallinta ja optimointi;
"Peliteorian" käyttö tehtäessä päätöksiä epävarmuuden ja riskien olosuhteissa (josta myöhemmin kehittyi itsenäinen matematiikan ala - "päätösteoria");
Ennustaminen;
"Jonoteorian" käyttäminen jonojen todennäköisyyden laskemiseen ja niiden minimoimiseen;
Järjestelmäanalyysi (käyttämällä tavoitteiden "puuta", tavoitteiden merkityksen ja niiden saavuttamisen todennäköisyyden kriteerejä);
Ekonometria (erilaisten makrotaloudellisten mallien ja panos-tuotosmallien rakentaminen matemaattisten työkalujen avulla);
Operaatiotutkimus erillisenä tieteenalana päätöksenteon suunnittelun, optimoinnin ja ennustamisen ongelmien ratkaisemiseksi;
Eri tilanteiden tilastolliset analyysi- ja arviointimenetelmät (yksitekijä, kaksitekijä, klusteri, korrelaatioanalyysi jne.).
Avustuksia eri suunnista
TIETEELLISET PERUSLÄHESTYMISTAVAT OSAAMISKÄSITTEEN MÄÄRITELTÄMISEEN
Tverin osavaltion yliopisto
Tarkastellaan tieteellisiä lähestymistapoja "kompetenssin" käsitteeseen, kuvataan kompetenssin olemus ja rakenne; Psykologisen ja pedagogisen kirjallisuuden käsitteiden "kompetenssi" ja "pätevyys" välinen suhde esitetään.
Avainsanat: pätevyys, pätevyys, pätevyys; osaamisperusteinen lähestymistapa koulutuksessa, osaamisen komponentit; ammatillinen, henkilökohtainen ja kommunikaatiokyky; yksilön valmius toimintaan.
Koulutuksen laadun parantaminen on yksi niistä nykyiset ongelmat ei vain Venäjälle, vaan myös koko maailman yhteisölle. Ratkaisu tähän ongelmaan liittyy koulutuksen sisällön nykyaikaistamiseen, organisaation menetelmien ja teknologioiden optimointiin koulutusprosessi ja tietysti koulutuksen tarkoituksen ja tuloksen uudelleen miettiminen.
Viimeisen vuosikymmenen aikana, varsinkin tekstin ”Strategies for Modernizing Content Yleissivistävä koulutus" ja "Modernisointikonseptit venäläinen koulutus kaudelle 2010 saakka" koulutuksen tuloksen arvioinnissa on tapahtunut jyrkkä uudelleensuuntaus käsitteistä "valmius", "koulutus", "yleinen kulttuuri", "kasvatus" käsitteisiin "pätevyys", " opiskelijoiden osaaminen. Vastaavasti osaamisperusteinen lähestymistapa koulutuksessa on kiinteä.
Termejä "pätevyys" ja "pätevyys" käytetään laajasti Viime aikoina korkea-asteen koulutusta koskevassa tutkimuksessa. Samanaikaisesti tätä aihetta käsittelevän psykologisen, pedagogisen ja koulutuksellisen kirjallisuuden analyysi osoittaa "kompetenssin" ja "kompetenssin" käsitteiden tulkinnan monimutkaisuuden, moniulotteisuuden ja moniselitteisyyden.
Ensinnäkin huomautamme, että näiden käsitteiden välisen suhteen tulkitsemiseen on kaksi vaihtoehtoa: ne joko tunnistetaan tai erotetaan toisistaan. Ensimmäisen vaihtoehdon mukaan, joka on selkeimmin esitetty ETF:n termisanastossa (1997), pätevyys määritellään seuraavasti:
Kyky tehdä jotain hyvin tai tehokkaasti.
Työsuhteen vaatimusten noudattaminen.
Kyky suorittaa erityisiä työtehtäviä.
Siinä todetaan myös, että "... termiä "kompetenssi" käytetään samoissa merkityksissä. Kompetenssia käytetään yleensä kuvailevasti."
Näiden käsitteiden (L. N. Bolotov, V. S. Lednev, N. D. Nikandrov, M. V. Ryzhakov) identifioinnin puitteissa kirjoittajat korostavat kompetenssien käytännöllistä suuntautumista: "Osaavuus on siis tiedon ja toiminnan välisten suhteiden alue ihmisen käytännössä. ." Sama kanta olla erottamatta käsitteitä "kompetenssi" ja "pätevyys" on ominaista myös useimmille ulkomaisille tämän ongelman tutkijoille.
Toinen vaihtoehto "kompetenssin" ja "pätevyyden" käsitteiden välisen suhteen pohtimiseen muodostettiin 70-luvulla. Yhdysvalloissa N. Chomskyn vuonna 1965 (Massachusettsin yliopisto) ehdottaman "kompetenssin" käsitteen yleisessä kontekstissa suhteessa kieliteoriaan, muunnoskielioppiin.
N. Chomsky totesi: "... teemme perustavanlaatuisen eron kompetenssin (puhujan - kuuntelijan kielensä tuntemuksen) ja käytön (todellisen kielen käytön tietyissä tilanteissa) välillä." Kiinnittäkäämme tässä huomiota siihen, että juuri "käyttö" on pätevyyden todellinen ilmentymä "piilotettuna", "potentiaalisena". Käyttö N. Chomskyn mukaan "todellisuudessa", todellisuudessa liittyy ajatteluun, reaktioon kielen käyttöön, taitoihin jne., ts. liittyy puhujaan itseensä, henkilön itsensä kokemukseen.
Siis 60-luvulla. ikään kuin viime vuosisadalla ymmärrettiin jo nyt tarkasteltavat erot "kompetenssin" ja "kompetenssin" käsitteiden välillä, jolloin viimeksi mainittu tulkitaan tietoon perustuvaksi, älyllisesti ja henkilökohtaisesti määräytyväksi sosiaaliseksi ja ammatillisen elämän toiminnaksi. henkilöstä. Samanaikaisesti huomaamme, että käsitteitä "pätevyys", "pätevyys" ja johdannainen "pätevä" käytettiin laajalti aiemmin - jokapäiväisessä elämässä ja kirjallisuudessa; niiden tulkinta on annettu sanakirjoissa.
Joten esimerkiksi " Lyhyt sanakirja vieraita sanoja"(M., 1952) annetaan seuraava määritelmä:
pätevyys (latinasta kompetentia - oikeutettu kuuluminen):
minkä tahansa elimen tai virkamiehen toimeksianto;
monista asioista, joissa tällä henkilöllä on auktoriteettia ja kokemusta;
pätevyys:
pätevyyden hallussapito;
jolla on tietoa arvioida jotain.
Sana "kompetenssi" tarkoittaa kirjaimellisesti osien johdonmukaisuutta, suhteellisuutta, symmetriaa. Etymologian mukaan pätevyyden tärkeimmät muodostavat piirteet ovat mukauttaminen, sattuma.
Termi "kompetenssi" on johdettu sanasta "pätevä". Venäjän kielen sanakirja S.I. Ozhegova määrittelee "pätevän" käsitteen "1) tietäväksi, asiantuntevaksi, arvovaltaiseksi jollain alalla; 2) pätevyys."
Termi "kompetenssi" tuli pedagogiikkaan työ- ja yritysmaailmasta. Kuten tutkimuksissaan totesi S.E. Shishov ja V.A. Kalney: "Tämä maailma on viime vuosikymmeninä terävöittänyt ja virallistanut huomattavasti käsitteitään ja tekniikoitaan henkilöresurssien arvioinnissa ja hallinnassa. Kovan kilpailun ja tiedon ja teknologian nopeiden muutosten edessä yritysmaailma on suunnannut yhä enemmän investointeja ns. inhimillinen pääoma”» .
SISÄÄN tuotantosektorilla merkittävälle osalle ammateista ja tehtävistä on ominaista enemmän tai vähemmän yksityiskohtainen lista (joukko) osaamisesta, jota käytetään työntekijöiden palkkaamisessa ja jatkokoulutuksessa.
Tuotantosektorilla omaksutun lähestymistavan perusteella S.V. Shekshnya määrittelee pätevyyden henkilön henkilökohtaisiksi ominaisuuksiksi, hänen kykynsä suorittaa tiettyjä toimintoja, hallitsee käyttäytymistyypit ja sosiaaliset roolit, kuten keskittyminen asiakkaan etuihin, kyky työskennellä ryhmässä, itsevarmuutta, ajattelun omaperäisyyttä.
Tämän lähestymistavan logiikassa pätevyyttä pidetään erottamattomana osana osaamista, joka ymmärretään ammattilaisen persoonallisuuden integroivana ominaisuutena, joka sisältää paitsi ajatuksen pätevyydestä myös "hallitut sosiaalis-kommunikatiiviset ja yksilölliset kyvyt, jotka varmistavat itsenäisyys." ammatillista toimintaa» .
On huomattava, että pedagogisessa kirjallisuudessa termi "kompetenssi" löytyy opetuksen alan ammatillisen pätevyyden tutkimuksen kontekstista (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovsky, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupina, V.Yu. Krichevsky , L. M. Mitina, N. P. Popova jne.).
V.A. Slastenin erottaa henkilökohtaisen ja ammatillisen osaamisen. Ammatillisella pätevyydellä kirjoittaja ymmärtää teoreettisen ja käytännön valmiutensa yhtenäisyyden suorittaa opetustoimintaa ja luonnehtii sitä ammattitaidoksi, ja henkilökohtainen pätevyys määrää etukäteen mahdollisuuden toteuttaa henkilön ammatillinen valmius sosiaalinen toiminta, joka osoittaa henkilön toimien onnistumisen tai puuttumisen, se mahdollistaa sosiaalisten normien, sosiaalisten ryhmien perinteiden ja henkilökohtaisten asenteiden korreloinnin hänen pyrkimyksiensä tasoon.
Siten opettajan ammatillisen toiminnan yhteydessä termejä pätevyys ja pätevyys ei pidetä osana ja kokonaisuutena, vaan pääosin identtisinä ja synonyymeinä kategorioina, ja termi pätevyys on vakiintunein, laajempi.
S.E. Shishov määrittelee "kompetenssin" yleiseksi kyvyksi, joka perustuu tietoon, kokemukseen, arvoihin ja taipumuksiin, jotka hankitaan koulutuksen kautta. Hänen mielestään pätevyyttä ei pelkistetä tiedoksi, taitoksi eikä kykyiksi, vaan sitä pidetään kykynä luoda yhteyksiä tiedon ja tilanteen välille.
Toinen, suppeampi lähestymistapa liittyy "soveltuun" osaamisen ymmärtämiseen. Tässä pätevyyttä pidetään ympäristöön vaikuttamisen menetelmien hallinnana, tiedon, taitojen ja kykyjen kokonaisuutena, jonka avulla voidaan suorittaa onnistuneesti tehtävä. Monet tutkijat ymmärtävät osaamisen ominaispiirteenä oppimisen lopulliselle tavoitteelle, integroituneelle koulutukselle asiantuntijamallin rakenteessa.
Psykologiassa ensimmäiset yritykset määritellä tieteellisesti "kompetenssin" käsite tehtiin johtamistieteen kehityksen ja subjektiivisten johtamistekijöiden tutkimuksen yhteydessä.
Erityisesti A.G. Nikiforov tarkastelee teoksissaan osaamista sanan laajassa ja suppeassa merkityksessä. Tällä laajalla tulkinnalla on kolme puolta:
· johtamisen ja johtamisen metodologisena periaatteena;
· tietoisen sosiaalisen toiminnan ilmentymänä;
· elementtinä sosiaalinen rooli Käyttöohjeet.
Sanan suppeassa merkityksessä osaaminen liittyy johtamistoiminnan toimialakohtaisiin erityispiirteisiin.
Yu.F. Maisuradze analysoi erilaisia lähestymistapoja osaamisen määrittämiseen ja jakoi ne kolmeen pääryhmään:
1) pätevyyden määritelmä liiketalouden tiedoksi, johtamistieteeksi;
2) koulutustason, erikoisalan työkokemuksen, viran pätevyyden sisällyttäminen pätevyyden sisältöön;
3) osaamisen huomioiminen tiedon ja sen käytännön toteutustapojen välisessä suhteessa.
Kirjoittajan omat pohdinnat "kompetenssin" käsitteen määritelmästä johtavat tarpeeseen erottaa käsitteet "kompetenssi" ja "pätevyys". Hän määrittelee pätevyyden valtuuksiksi ja pätevyyden näiden valtuuksien haltijan ominaisuudeksi. Ja hän tulee siihen tulokseen, että ihmisillä voi olla osaamista, mutta samalla heiltä puuttuu pätevyyttä. Silloin johtamisen optimoinnin tehtävänä on kirjoittajan mukaan "tuoda todellinen ja virallinen osaaminen kirjeenvaihtoon".
M. Käerst yritti myös pohtia osaamista psykologinen käsite hallinnan parantaminen. Hän ehdotti, että tämä käsite koostuisi seuraavista osista:
1. Pätevyysvaatimukset (kyky, lahjakkuus, tiedot, kokemus, taito, koulutus, pätevyys jne.).
2. Ihmisen toiminta (pääasiassa työ) prosessina (sen kuvaus, rakenne, ominaisuudet, ominaisuudet).
3. Toiminnan tulokset (työn hedelmät, toiminnan kohteiden muutokset, tulosten määrälliset ja laadulliset parametrit sekä niissä tapahtuvat muutokset).
”Määritelmä 1: Pätevyys ilmaisee henkilön henkistä sopeutumista niihin tehtäviin, joiden ratkaiseminen on tässä tehtävässä työskentelevälle pakollinen.
Määritelmä 2: Pätevyys ilmaistaan henkilön päätyössään (työn pääsegmentissä tai päätoimintojensa alueella) muotoilemien ja ratkaisemien tehtävien määränä ja laaduna.
Määritelmä 3: Pätevyys on yksi persoonallisuuden pääkomponenteista tai joukko tunnettuja persoonallisuuden ominaisuuksia, jotka määräävät onnistumisen perusongelmien ratkaisemisessa.
Määritelmä 4: Kompetenssi on tunnettujen persoonallisuuden ominaisuuksien järjestelmä, joka ilmaistaan ratkaistujen ongelmaongelmien tehokkuudessa.
Määritelmä 5: Pätevyys on yksi persoonallisuuden ilmentymisen ominaisuuksista, ja se perustuu ihmisen toiminnan alalla havaittujen ongelmien ratkaisemisen tehokkuuteen tietyn organisaation etujen mukaisesti.
On huomattava, että M. Käerst väitti, ettei toimivaltaa ole ollenkaan. Se on olemassa vain tietyn ongelman alueella, tietyssä toiminnassa, tietyllä toimivalta-alueella.
Harjoittelijoiden "kompetenssin" alla S.E. Shishov ja I.G. Agapov ymmärtää "yleisen yksilön toimintakyvyn ja valmiuden toimintaan, joka perustuu koulutuksen kautta hankittuihin tietoihin ja kokemukseen, joka keskittyy yksilön itsenäiseen osallistumiseen kasvatus- ja kognitiiviseen prosessiin ja jonka tavoitteena on myös sen onnistunut sisällyttäminen työtoimintaa". M.A. Choshanov viittaa lähinnä pätevyyden sisältökomponenttiin (tieto) ja menettelylliseen komponenttiin (taidot). V.S. Bezrukova ymmärtää pätevyyden "tiedon ja taitojen hallinnana, jonka avulla voidaan ilmaista ammatillisesti päteviä arvioita, arvioita ja mielipiteitä". Osana koulutusprosessia V.V. Kraevsky ja A.V. Khutorskaya ymmärtää kasvatukselliset kompetenssit tiedoksi, taidoiksi ja toimintatapoiksi.
Lähestymistavan pätevyyden pohtimiseen ongelmatilanteiden ratkaisukyvyn yhteydessä on N.V. Jakovleva. Väitöstutkimuksessaan psykologisen osaamisen kysymyksiä ja sen muodostumistapoja yliopistossa hän tuo esiin kompetenssin pelkistämättömyyden käsitteisiin:
· asiantuntijakulttuuri (V.M. Alakhverdov, N.V. Belyak.);
· ammattitaito (N.K. Baklanova);
· valmius toimintaan (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);
· toiminnan tietopohja (D.A. Oshanin, V.D. Shadrikov) jne.
Työssä sosiaalipsykologia"pätevyys" tulkitaan oman liiketoiminnan, suoritettavan työn olemuksen perusteelliseksi tuntemiseksi, monimutkaiset yhteydet ilmiöt ja prosessit, mahdollisia tapoja ja keinot saavuttaa aiotut polut. Sosiaalipsykologit, erityisesti D. Bruner, pitävät pätevyyttä pätevimmän asiantuntijan luontaisten ominaisuuksien kokonaisuutena, ne ominaisuudet, jotka jokaisen ammattia hallitsevan yksilön on saavutettava.
Sosiaalipsykologian tutkimuksessa 80-90. pätevyys sisältää yleisen tietokokonaisuuden lisäksi myös tiedon mahdollisia seurauksia tietty vaikutustapa, ts. Tämä viittaa kommunikaatiokykyihin, sosiaalisuuteen, kommunikatiiviseen kykyyn.
90-luvulla termi "kompetenssi" tutkimuksessa heijastaa tietokokonaisuuden lisäksi tietoa tietyn vaikuttamismenetelmän mahdollisista seurauksista. Kompetenssia pidetään yhtenä persoonallisuuden pääkomponenteista ja joukosta tunnettuja persoonallisuuden ominaisuuksia, jotka määräävät onnistumisen ihmisen toiminnan alalla havaittujen ja tietyn organisaation etujen mukaisesti suoritettujen pääongelmien ratkaisemisessa. S.G. Molchanov muotoilee ammatillisen pätevyyden käsitteen joukoksi valtuuksia ammatillisen toiminnan alalla. Suppeammassa merkityksessä ammatillinen pätevyys Hän tulkitsee aihepiirin, jossa tutkittavalla on tietoa, kokemusta, joiden kokonaisuus heijastaa sosio-ammatillista asemaa ja ammatillista pätevyyttä, sekä joitain henkilökohtaisia, yksilöllisiä ominaisuuksia, jotka antavat mahdollisuuden toteuttaa tiettyjä ammatillisia toimintoja. Näin ollen kirjoittaja pitää osaamista systeemisenä käsitteenä ja osaamista sen osana.
V.A. Kalney pitää pätevyyttä kykynä mobilisoida hankittua tietoa ja kokemusta tietyssä tilanteessa. Hän uskoo, että osaamisesta on järkevää puhua vain silloin, kun se ilmenee tilanteessa. Tutkija uskoo, että ilmentymätön osaaminen, joka jää potentiaalisuuksien alueelle, ei ole osaaminen, vaan korkeintaan piilevä mahdollisuus.
V.V. Nesterov ja A.S. Belkinin mukaan kompetenssi tarkoittaa sosiaalisesti joukkoa ennen kaikkea "tietokomponentteja ihmisen tietoisuuden rakenteessa, eli tietojärjestelmää ihmisen elämän ja toiminnan tärkeimmistä puolista, mikä varmistaa hänen täyden sosiaalisen olemassaolon". .”
Siten osaamiskysymyksiä koskevien teosten analysointi mahdollisti ehdollisesti kolme niiden muodostumisvaihetta koulutuksessa:
Ensimmäinen vaihe - 1960-1970. - jolle on tunnusomaista luokan "pätevyys" lisääminen tieteelliseen laitteistoon, edellytysten luominen käsitteiden "pätevyys" ja "pätevyys" erottamiseksi toisistaan.
Toinen vaihe - 1970-1990-luvut. - jolle on tunnusomaista luokkien "pätevyys" ja "pätevyys" käyttö kieltenopetuksen teoriassa ja käytännössä (erityisesti ei-kieltenopetuksessa), ammattitaidolla johtamisessa, johtamisessa, johtamisessa ja opetusviestinnässä.
On tärkeää huomata, että tutkijat sekä maailmassa että Venäjällä alkavat paitsi tutkia pätevyyksiä tunnistaen 3–37 tyyppiä, vaan myös rakentaa koulutusta, pitäen mielessä sen muodostuminen tämän prosessin lopputuloksena (N.V. Kuzmina , A.K. Markova, L.A. Petrovskaja). Samanaikaisesti tutkijat erottavat eri toiminnoista erilaisia pätevyyttä.
Vuodesta 1990 alkaneelle koulutukseen liittyvän osaamisen tieteellisenä kategoriana Venäjällä tutkimuksen kolmannelle vaiheelle on ominaista A.K.:n teosten ilmestyminen. Markova (1993, 1996), jossa yleisessä kontekstissa kompetenssi tulee erityisen kokonaisvaltaisen pohdinnan aiheeksi.
Niinpä tieteellisessä kirjallisuudessa kompetenssi ymmärretään "syvällisenä tietämyksenä", "tehtävän riittävän suorituksen tilana", "kykynä suorittaa varsinaisia toimintoja", "toimien tehokkuudella". Merkittävä osa tutkijoista yhdistää "kompetenssin" käsitteen ensisijaisesti kykyyn, mahdolliseen kykyyn suorittaa tietty toiminta.
Edellä olevan perusteella on selvää, että "kompetenssin" käsitettä voidaan käyttää useilla tasoilla ja tästä riippuen täyttää eri sisällöllä. Pätevyydellä on tietyt edellytykset, se varmistaa inhimillisen toiminnan ja vaikuttaa tämän toiminnan tuloksiin. Se on hyvin monipuolinen ja sitä voidaan tarkastella erilaisilla lähestymistavoilla.
Pääasialliset erimielisyydet tutkijoiden välillä ovat eri lähestymistapoja "kompetenssin" käsitteen sisällön integroivan osan määrittämiseen. Jotkut pitävät tietoa, kykyjä ja taitoja tällaisena komponenttina, toiset pitävät "yksilön kykyä ja valmiutta toimia", kun taas toiset jakavat kompetenssin aineelliset ja menettelylliset komponentit.
Psykologisen, pedagogisen ja sosiologisen kirjallisuuden analyysin perusteella voimme antaa seuraavan määritelmän "kompetenssin" käsitteelle: henkilökohtainen ominaisuus yksilö, mikä kuvastaa hänen kykyään käyttää universaaleja menetelmiä tieteelliseen tietoon perustuvaa toimintaa tietyissä elämäntilanteissa.
Samalla on syytä huomata kotimaisten tutkijoiden suuri panos pätevyysongelmien kehittämiseen yleensä - L.P. Alekseeva, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, L.A. Petrovskaja, G.I. Sivkova, N.S. Shablygina ja muut.
Bibliografia
1. Bezrukova V.S. Pedagogiikka. Jekaterinburg, 1993.
2. Zimnyaya I.A. Keskeiset pätevyydet- uusi paradigma koulutuksen tulokselle // Korkeakoulutus tänään. 2003. Nro 5. S.35-41.
3. Kostenko N.V., Ossovsky V.L. Ammatillisen toiminnan arvot. Kiova, 1986.
4. Lednev V.S., Nikandrov N.D., Ryzhakov M.V. Valtion koulutusstandardit yleisessä koulutusjärjestelmässä: teoria ja käytäntö. M., 2002.
5. Simen-Severskaya O.V. Asiantuntijan pedagogisen pätevyyden muodostuminen sosiaalityö yliopiston ammattikoulutuksessa: dis... cand. ped. Sci. Stavropol, 2002.
6. Shekshnya S.V. Nykyaikaisen organisaation henkilöstöjohtaminen: koulutus- ja käytännön työ. korvaus. 3. painos, tarkistettu. ja ylimääräistä M., 1998.
7. Shishov S.E., Agapov I.G. Kompetenssiperusteinen lähestymistapa koulutukseen: mielijohteesta vai välttämättömyydestä? // Koulutuksen standardit ja seuranta. 2002, maaliskuu-huhtikuu. P.58-62.
8. Shishov S.E., Kalney V.A. Kouluopetuksen laadun seuranta. M., 1999.
9. Yakovleva N.V. Psykologinen osaaminen ja sen muodostuminen yliopisto-opintojen yhteydessä (tohtorin toiminnan perusteella): väitöskirja... Cand. psychol. Sci. Jaroslavl, 1994.
