UPRAVLJANJE ČLOVEŠKEGA KAPITALA

Upravljanje s človeškim kapitalom: učinkovitost,

poslovni ugled, ustvarjalni potencial

Upoštevana je personalizacija vodenja, vključno z lastnostmi, ki sestavljajo človeški kapital. Analizirani so dejavniki, ki vplivajo na rast učinkovitosti upravljanja s tem kapitalom.

· Upravljanje človeškega kapitala se nanaša na znanje, veščine in sposobnosti osebe

· Na oblikovanje človeškega kapitala vpliva sistem motivacije za visoke rezultate, proizvodne izkušnje, stopnja izobrazbe, kvalifikacije, zdravstveno stanje posameznika.

· Manifestacija teh znakov je neposredno odvisna od upravljanja

· Učinkovitost sodobnega managementa je v veliki meri odvisna od prioritete človeškega kapitala. Pomembna posledica tega je poslovni ugled organizacije in povečanje kreativnega potenciala vodstva.

Človeški dejavnik upravljanja se najbolj jasno kaže v problemu upravljanja s kadri. Glavna vsebina pojma "osebje" je osredotočanje na vlogo osebe v procesih upravljanja. Beseda "osebje" izvira iz besede "oseba", oseba pa ni vedno nekaj neosebnega, ampak nekaj, kar ima individualnost, značilnost v nečem. Koncept "osebe" odraža odnos vodstva do ljudi z vidika računovodstva, vizije in spoštovanja njihove individualnosti, njihove osebnosti. In to je bolj skladno z idejo o povečanju vloge človeškega dejavnika v sodobnem upravljanju kot z uporabo konceptov, kot so osebje ali človeški viri.

Sistem dela z osebjem v celotnem kompleksu njegovih značilnosti mora biti usmerjen v razvoj posebnih lastnosti osebe in njegovih dejavnosti v skupini. Koncept "človeški kapital" ustreza nadaljnjemu razvoju ideje o personalizaciji upravljanja in njegovega človeškega dejavnika.

Koncept "kapital" pomeni glavni, glavni kapital v vseh procesih družbenega razvoja. Kapital – posebna vrsta odnosi med ljudmi, ki določajo uspešnost njihove celotne gospodarske dejavnosti. Človeka lahko obravnavamo kot delo, lahko pa ga vrednotimo tudi kot kapital. Oseba, ki opravlja funkcije in ukaze (in potrebno število takih ljudi dejansko obstaja), je delovna sila. Toda človek določene individualnosti, inteligence, psihologije, človek, ki se organsko vključuje v skupino, je nekaj več kot delovna sila, je kapital. Pri upravljanju lahko oseba deluje bodisi delovna sila, tj. brezdušni objekt upravljanja ali kapital. Vse je odvisno od tega, kakšen je odnos do človeka v vodstvu, kako je strukturirano delo kadrovskega menedžmenta, kakšne so njegove lastnosti.

V posplošenem in poenostavljenem pogledu se človeški kapital nanaša na znanje, veščine in sposobnosti človeka, ki prispevajo k rasti njegove produktivne moči. Človeški kapital vključuje tudi motivacijo in energijo, s katero je človek obdarjen in ju je mogoče pri upravljanju spretno uporabiti za organizacijo uspešnega opravljanja dela.

Intenziven razvoj ideje o človeškem kapitalu v zahodni ekonomski teoriji v poznih 50. letih 20. stoletja so povzročili objektivni razlogi, vključno z željo po upoštevanju resničnih družbeno-ekonomskih sprememb, ki jih je povzročila znanstvena in tehnološka revolucija. Svojo vlogo je igrala tudi naraščajoča potreba po kriznem upravljanju.

Eden od izjemnih ekonomistov, profesor ekonomije in sociologije na Univerzi v Chicagu, Gary S. Becker, je leta 1992 prejel Nobelovo nagrado za razvoj idej o človeškem kapitalu. K razvoju teorije človeškega kapitala je pomembno prispeval kolega Garyja Beckerja na Univerzi v Chicagu, Theodore Schultz, ki je bil tudi Nobelov nagrajenec.

VSEBINA POJMA ČLOVEŠKI KAPITAL

Bogastvo družbe kot celote lahko razumemo kot kombinacijo človeškega kapitala in materialnega (fizičnega) kapitala, ki ni neposredno povezan z ljudmi. Po mnenju strokovnjakov človeški kapital predstavlja do 50% celotnega bogastva ZDA.

torej Koncept človeškega kapitala v posplošeni in sistematizirani obliki lahko označimo z naslednjimi značilnostmi.

1. Izobrazba osebe in njena sposobnost, da nenehno izboljšuje svojo izobrazbeno raven.

2. Sistem strokovnih znanj, veščin in spretnosti v dinamiki njihovega razvoja in dopolnjevanja.

3. Stopnja usposobljenosti, pripravljenosti za funkcije in strukturo vlog poklicne dejavnosti.

4. Razvoj individualnih sposobnosti, mobilnosti, motivacije, dostojanstva in zdravja.

5. Ustvarjalni potencial kot posledica izobraževanja in razvijanja sposobnosti, motivacije za razvoj in izpopolnjevanje.

6. Socialni in psihološki odnosi v organizaciji, ki označujejo kulturo delovanja.

7. Sestavine vrednostnega sistema.

Razumevanje človeškega kapitala temelji na spoznanju, da potencial delavcev vse bolj postaja kritičen dejavnik razvoja in v mnogih primerih se izkaže, da tisto, kar manjka, ni samo človeški viri, ni dovolj človeškega kapitala, tj. takšni strokovnjaki, ki bi bili sposobni zelo učinkovitega dela in bi jih zanimalo ustvarjalno delo. Iz ideje o človeškem kapitalu ne raste le ideja socialnega partnerstva, ampak tudi ideja sodobnega osebnega sodelovanja.

Oblikovanje fizičnega kapitala in oblikovanje človeškega kapitala imata določeno podobnost: obe zahtevata preusmeritev znatnih sredstev v škodo tekoče potrošnje, stopnja gospodarskega razvoja v prihodnosti je odvisna od obeh in obe vrsti naložb zagotavljata dolgo -trajni produktivni učinek.

Toda oblikovanje človeškega kapitala včasih zahteva znatne naložbe, ki vključujejo zlasti:

· neposredne naložbe, vključno s stroški usposabljanja in izobraževanja, sprememba kraja bivanja in dela, zagotavljanje potrebne pogoje vrnitev energetskega potenciala in ustvarjalnih sposobnosti;

· vlaganja v ohranjanje zdravja in spodbujanje zdravega načina življenja;

· izgubljeni zaslužek, ki je element oportunitetnih stroškov, saj je pridobitev izobrazbe ali dela lahko povezana z izgubo dohodka;

· moralna škoda, saj je na primer izobraževanje težka in ne vedno prijetna dejavnost, obremenjuje živčni sistem, selitev pa vodi v izgubo starih prijateljev in znancev.

Najpomembnejše vrste naložb v osebo se običajno štejejo za izobraževanje, industrijsko usposabljanje, zdravstveno oskrbo in različne vrste motivacije. Izobraževanje in usposabljanje na delovnem mestu izboljšuje raven človeško znanje, tj. povečati obseg in spremeniti kakovost človeškega kapitala. Varovanje zdravja z zmanjševanjem obolevnosti in umrljivosti podaljšuje človekovo življenje, povečuje pa se tudi intenzivnost njegove uporabe. Motivacija pomaga izboljšati človeško učinkovitost.

Na oblikovanje človeškega kapitala vpliva veliko različnih dejavnikov. Toda glavno vlogo pri njegovem oblikovanju ima management, če ima mehanizme za zavestno, dosledno in namensko oblikovanje človeškega kapitala, če cilj in poslanstvo organizacije, njena kultura prispevajo k tem procesom.

Vloga človeškega kapitala v sodobnem managementu je izjemno pomembna. Kaže se v naslednjih dejavnikih.

Prvič, to preprečevanje kriznih situacij. Kakovost človeškega kapitala vpliva na število in naravo napak pri odločanju, pravočasno zaznavanje cikličnih razvojnih signalov, objektivno ocenjevanje situacij in načrtovanje protikriznih aktivnosti. Navsezadnje kadri postanejo človeški kapital šele takrat, ko njihova strokovnost, motiviranost in odnos do organizacije določajo visoko kakovost njihovega delovanja. S prisotnostjo človeškega kapitala se zmanjša verjetnost globoke in uničujoče krize.

Drugič, med krizo človeški kapital deluje kot stabilizacijski dejavnik. Izobraženi ljudje globlje razumejo dogodke okoliške realnosti in se zato nanje odzivajo z manj elementi panike, sproščenosti in nediscipline. Mnogi verjamejo, da to določa narava posameznika, njegov značaj. Če se delno strinjamo s tem, ne moremo pomagati, da ne vidimo, da se številne osebnostne lastnosti, zlasti zaupanje, zbranost, učinkovitost, oblikujejo v procesih pridobivanja strokovnosti, izvajanja izobraževanja, manifestacije korporativne kulture, tj. vse, kar odseva koncept in realnost človeškega kapitala.

Tretjič, pri izhodu iz krize ima človeški kapital pomembno vlogo pri pospeševanju tega procesa. Pri tem so velikega pomena lastnosti, kot so strokovnost, navdušenje, obetavno razmišljanje, ki ga daje splošna izobrazba, in inovativni potencial. Pri protikriznem upravljanju je še posebej pomembna usklajenost človeškega kapitala kot predmeta in sredstva upravljanja. Da bi ublažili krizo ali jo rešili v korist razvoja organizacije, je treba spodbujati razvoj človeškega kapitala. Vlagati v izobraževanje, zdrav življenjski slog itd., spodbujati ustvarjalnost pri delu, ustvarjati ugodne socialno-psihološke pogoje, oblikovati tradicije in vrednote, spodbujati kopičenje izkušenj in izboljšati raven korporativne kulture. Človeški kapital nastopa kot sredstvo oziroma kot element mehanizma upravljanja, ko se na podlagi njegove realnosti in posebnosti rešujejo problemi premagovanja krize, posodabljanja proizvodnje, oblikovanja in uporabe različnih inovacij, posodabljanja tehnologij itd.

Četrtič, Uresničevanje ideje človeškega kapitala močno olajšata humanost in socialnost sodobnega managementa. Vključuje videnje in upoštevanje vrednot in interesov osebe, spodbuja intelektualizacijo dela in določanje obetavnih smeri znanstvenega in tehnološkega napredka.

Petič, človeški kapital se osredotoča na trajnostni razvoj, ki ne zanika svoje cikličnosti, ampak blaži ciklična odstopanja od splošnega trenda razvoja.

Na šestem, človeški kapital je dejavnik poslovnega ugleda organizacije, od katerega je odvisna uspešnost njenih odnosov s partnerji in njene konkurenčne prednosti.

sedmič, človeški kapital prispeva k povečanju kreativnega potenciala organizacije kot rezultat izobraževalnih in motivacijskih procesov.

Seveda je možno spontano nastajanje človeškega kapitala. Vendar pa se ne bo oblikoval v celotnem obsegu vseh svojih pozitivnih lastnosti, če tega procesa ne bomo zavestno in namensko vodili. Eden od svetovnih trendov v razvoju teorije in prakse menedžmenta je prehod od paradigme upravljanja s človeškimi viri (personal management) k upravljanju razvoja človeškega kapitala, ki bi moralo postati glavna prioriteta.

S to prioriteto se začne oblikovanje človeškega kapitala. Toda samo prednost ni dovolj. Potreben je še en mehanizem - sredstva, poznavanje interesov, vrednostni sistem, družbena odgovornost itd. Za upravljanje s človeškim kapitalom je treba imeti celoten nabor njegovih značilnosti. Vendar je treba priznati, da so značilnosti človeškega kapitala takšne, da jih je težko natančno oceniti »v celoti«.

UČINKOVITOST UPRAVLJANJA ČLOVEŠKEGA KAPITALA

Sistem motivacije za visoke rezultate, proizvodne izkušnje, raven sposobnosti in izobrazbe, kvalifikacije, zdravstveno stanje - vse to bi se tako ali drugače moralo odražati v višini plače in delu na oblikovanju človeškega kapitala v procesih upravljanja. .

Toda hkrati igra vodilno vlogo izobraževanje. Koristno je razmisliti, ali je izobrazba na splošno kapital ali pa koncept kapitala temelji na naravi in ​​specifičnosti izobrazbe, ki ustreza vrsti praktične in poklicne dejavnosti. Dejansko je z določeno vrsto organizacije dejavnosti možna situacija, ko je izobraževanje "protikapitalsko", posega v poklicno dejavnost ali povzroča "poklicni kretenizem".

Zdravstveno stanje vsaka oseba je v konceptu človeškega kapitala razložena kot kapital zdravja, katerega del je podedovan, drugi pa pridobljen. Naložbe, povezane z varovanjem zdravja, lahko povečajo človeško učinkovitost in produktivnost. Tok storitev, ki jih proizvaja zdravstvena blagajna, je tako skrčen na »čas brez bolezni«. Ugotovljeno je bilo, da so ljudje z boljšo izobrazbo bolj učinkoviti pri ustvarjanju in uporabi svojega "zdravstvenega kapitala": vodijo bolj zdrav življenjski slog, izbirajo v povprečju manj škodljive in nevarne poklice, bolj pametno uporabljajo zdravstvene storitve itd.

Hkrati sta lahko visoka izobrazba in dobro zdravje neodvisni posledici nekega skupnega vzroka. Na primer, nižja kot je človekova tako imenovana subjektivna norma časovne preference (to je stopnja njegove preference do sedanjih dobrin v primerjavi s prihodnjimi), bolj aktivno danes skrbi za svoj jutri. Tako izobraževanje kot dejavnosti, povezane z zdravjem, vključujejo trenutne stroške za prihodnje koristi. Posamezniki in organizacije na splošno so različno pripravljeni na takšne napredne naložbe.

Racionalna uporaba naravne sposobnosti je tudi funkcija upravljanja človeškega kapitala. Lahko se potegne analogija - naravne sposobnosti človeka so v nekem smislu primerljive s prvotnimi lastnostmi zemlje, ki ustvarjajo rento. Najpomembnejši dejavnik upravljanja človeškega kapitala je vlaganje v njegovo povečevanje in kakovost.

Človeški kapital ni le predmet upravljanja, ampak tudi sredstvo za reševanje številnih problemov razvoja podjetja, torej sredstvo upravljanja. Namensko oblikovanje in razvoj človeškega kapitala določene vrste bogati mehanizem upravljanja in s tem omogoča uspešno reševanje številnih problemov, povezanih s povečanjem konkurenčnosti podjetja, uporabo novih sodobnih tehnologij, povečanjem učinkovitosti in produktivnosti proizvodnje.

Glavna sredstva in metode za povečanje učinkovitosti upravljanja človeškega kapitala so naslednja.

1. Naložbe v kakovost in razvoj človeškega kapitala , kar prispeva k visoki učinkovitosti vlaganj v tehnološki razvoj in povečani produktivnosti dela.

2. Motivacija za oblikovanje in manifestacijo tistih človeških lastnosti, ki so značilne za znake človeškega kapitala . Ta motivacija vodi do povečane učinkovitosti upravljanja, ustvarjanja ugodnega socialno-psihološkega vzdušja v timu in ustvarjalnega duha v dejavnostih.

3. Sistem nagrajevanja , ki ustreza načelom motivacije za aktivnost in osebni razvoj, nabral pozitivne delovne izkušnje.

4. Vrednote , ki se uporabljajo v procesih upravljanja.

5. Kvalifikacije in usposobljenost , povečanje stopnje strokovnosti, razvoj veščin in sposobnosti za učinkovite dejavnosti.

6. Informacijsko področje dejavnosti . Zagotavljanje informacij o merilih novega znanja, funkcionalni vsebini dejavnosti, izobrazbeni in kvalifikacijski stopnji zaposlenega odraža dejavnik kompetentnosti.

7. Kultura – splošne, organizacijske, korporativne, metodološke itd.

8. Organizacija dejavnosti , ki lahko odpirajo možnosti za kreativne pristope ali jih zavirajo, motivirajo izobraževanje ali zanemarijo njegovo vlogo pri razvoju posameznika in kolektiva kot celote.

Vsa ta sredstva in metode so med seboj tesno povezane in le njihova sistematična uporaba omogoča doseganje resničnega učinka človeškega kapitala. V praksi to ni lahka naloga, a je mogoča, če obstaja sistem spremljanja človeškega kapitala glede na prioritete upravljanja in metode ocenjevanja njegovega stanja. večina preprosta metoda ocena je metoda za izračun neposrednih stroškov dela. Vključuje ekonomske stroške za plače osebja, davke, varnost in izboljšanje delovnih pogojev, stroške usposabljanja in izpopolnjevanja. Toda takšna ocena ne odraža realne vrednosti človeškega kapitala, ker ne upošteva motivacijskega vidika ustvarjalnosti in samoizobraževanja.

Alternativa tej metodi je metoda konkurenčno ocenjevanje vrednosti človeškega kapitala. Vključuje ustvarjanje boljše pogoje za lastno osebje kot delovni pogoji osebja v konkurenčni organizaciji. To pomaga pritegniti človeški kapital in njegov prenos iz konkurenčnih podjetij. A tu je treba oceniti ne le stroške, ampak tudi morebitno škodo za podjetje v primeru morebitnega odhoda njegovega zaposlenega. To metodo lahko imenujemo metoda uravnavanja fluktuacije osebja. V kriznih situacijah postane zelo pomembna. Izhod iz krize vedno predpostavlja ohranjanje ali bolje povečevanje človeškega kapitala. Hkrati se povečanje človeškega kapitala sploh ne zmanjša na preprosto rast osebja.

Je tudi metoda prospektivne ocene vrednosti človeškega kapitala, ob upoštevanju dinamike vrednosti človeškega kapitala za prihodnjih 5, 10, 20 let. Ta metoda se ne izkaže le za zelo učinkovito, ampak je včasih preprosto potrebna za velike, dolgoročne inovacijske projekte. Z doseganjem najpomembnejših in pomembnejših rezultatov se lahko spremeni vrednost nekaterih zaposlenih, njihov morebiten odhod pa je povezan z velikimi ekonomskimi izgubami, ki jih je treba tudi upoštevati.

Razumevanje človeškega kapitala zahteva razmišljanje o njem ne le kot o kompleksu lastnosti posameznikov. Potreben je splošen opis posameznih skupin osebja in celotnega osebja organizacije. To lastnost lahko imenujemo "integralni kapital organizacije". Ta značilnost je nabor kazalnikov, ki odražajo lastnosti skupine in tima glede na značilnosti, kot so splošni ustvarjalni potencial, splošna stopnja izobrazbe osebja, struktura zaposlenih glede na socialne značilnosti (izkušnje, starost, delovna doba v organizaciji). , zakonski stan ipd.), poslovna dejavnost, zdravstveno stanje ipd.

Z namenskim spreminjanjem teh lastnosti je mogoče upravljati s človeškim kapitalom, oblikovati in spreminjati njegovo kakovost. V tem primeru človeški kapital deluje kot predmet upravljanja. A hkrati je tudi sredstvo za doseganje ciljev, tj. element krmilnega mehanizma. Z oblikovanjem človeškega kapitala manager vpliva na razvojni proces organizacije, ga pospešuje, po potrebi spreminja njegovo smer, odpravlja ali slabi negativne dejavnike v delovanju organizacije. Vsaka od značilnosti človeškega kapitala postane sredstvo, nekakšen vzvod.

POSLOVNI UGLED

Ena najpomembnejših lastnosti vodje, posameznega zaposlenega in organizacije kot celote je poslovni ugled. Ne odraža le rezultatov dela, ampak tudi tiste lastnosti, ki so značilne za človeški kapital. Zato postaja upravljanje poslovnega ugleda v nekaterih primerih akutno, v vsakem pogledu pa pomembno vprašanje.

Finančne vidike poslovnega ugleda imenujemo dobro ime. . Obstoj dobrega imena je neposredno odvisen od tega, ali ima organizacija določeno prednost, ki ji zagotavlja dobičke, ki presegajo povprečje industrije. Vloga človeškega kapitala pri pridobivanju takšnih prednosti je zelo velika.

Dobro ime kot element poslovnega ugleda in tržni pokazatelj finančnega položaja podjetja je lahko pozitivne ali negativne vrednosti. Pozitivna vrednost dobrega imena pomeni, da finančni analitik (ali trg) verjame, da je vrednost podjetja višja od vrednosti njegovega lastniškega kapitala (neto sredstev), negativna vrednost pomeni, da je vrednost podjetja nižja od skupne vrednosti sredstev in obveznosti tega podjetja. Ničelen ugled je običajno značilen za podjetja, ki so pred kratkim vstopila na trg in si niso imela časa ustvariti mnenja o sebi.

Ocena dobrega imena se lahko uporablja kot neodvisno in učinkovito merilo finančne stabilnosti organizacije. To je posledica potrebe po izračunu kapitalizacije podjetja in njegove ekonomske dodane vrednosti. Negativne vrednosti dobrega imena lahko razumemo kot znak potencialne nevarnosti za obstoj podjetja (stečaj, sovražni prevzemi). Pozitiven poslovni ugled postane pomembno sredstvo za krepitev položaja organizacije, saj ji omogoča določene konkurenčne prednosti na trgih dela, kapitala, virov in vrednostnih papirjev ter s tem ustvarja dodatne prihodke. Pozitiven ugled ne le olajša dostop podjetja do različnih virov (kreditnih, materialnih, finančnih itd.), ampak tudi zagotavlja zanesljivo zaščito interesov podjetja v zunanjem okolju in vpliva na veljavnost odločitev vodstva.

Posebnost poslovnega ugleda je, da ne obstaja zunaj povezave z določeno pravno osebo ali določeno organizacijo. Ni ga mogoče odtujiti, odtujiti ali obračunati ločeno od družbe.

Poslovni ugled pomembno vpliva na trajnost delovanja in razvoj organizacije. Trajnost razvoja organizacije razumemo kot njeno sposobnost ohranjanja pozitivnih trendov sprememb v razmerah nestabilnosti zunanjega okolja, vse večje konkurence in negotovosti položaja. To sposobnost določa celoten kompleks dejavnikov (glej sliko).

KREATIVNO VODENJE

Sodobni razvoj managementa, predvsem z vidika človeškega kapitala in vse večje vloge neopredmetenih sredstev, potrjuje, da je danes nemogoče reševati kompleksne probleme managementa le z elementarno uporabo znanja, ki ga vsebujejo priporočene in preverjene tehnike. V življenju prihaja do tako hitrih sprememb, da postaja vse težje upoštevati njihove značilnosti. Težave, s katerimi se srečuje vodja, se spreminjajo. Oseba, ki jo vodi menedžer, se spremeni, njen vrednostni sistem se revidira itd. Te spremembe na zelo specifičen način zahtevajo spremembo načina upravljanja: iz administrativno-organizacijskega v socialno-psihološko (s prednostjo človeškega faktorja) in nato v kreativno, ki najpopolneje zaznamuje vlogo človeškega kapitala.

V sodobnem managementu so opazni trendi krepitve vloge inteligence, management je vedno bolj odvisen od poglabljanja in obvladovanja tehnik intelektualne dejavnosti tako s strani managerjev kot zaposlenih. Procesi vse večje kompleksnosti sodobnega managementa povečujejo stroške napak in povečujejo vlogo inteligence, od katere je odvisen znanstveni pristop, obvladovanje novih tehnologij in njihovo izpopolnjevanje. Toda inteligenca je lahko drugačna. Njena posebna vrsta je udejanjanje ustvarjalnosti in ustvarjalne interakcije med ljudmi. To se odraža v kreativno upravljanje, ki predstavlja tip nadzora, ki temelji na ustvarjalnosti osebja in vključuje ustvarjalni pristop vodje k ​​reševanju morebitnih težav. Hkrati je ustvarjalnost razvrščena kot iskanje izjemnih, nestandardnih pristopov, emancipacija intelektualne domišljije, želja po videnju prihodnosti, želja in možnost uresničitve individualnosti. Še več, ustvarjalnost ni samo in ne toliko vpogled (eureka), ampak temelji na preučevanju situacij, problemov, trendov, dejavnikov itd.

Upravljanje katere koli organizacije je mogoče obravnavati z vidika velikosti in ravni njenega ustvarjalnega potenciala - ene najpomembnejših značilnosti upravljanja.

Koncept "potencial" se pogosto uporablja pri označevanju človekove dejavnosti. Pomeni možnost uporabe različnih virov v njihovi celoti in sistemski povezanosti. Glavni med njimi so viri znanja, informacij, izkušenj, časa, tehničnih sredstev itd. Ta koncept vključuje ekonomske, vključno s finančnimi viri, pa tudi socialne vire (vir zaupanja, spoštovanja in podpore) in organizacijske ( dokazane izkušnje z določenimi vrstami organizacij). Človekove intelektualne in ustvarjalne sposobnosti so tudi njegov vir. uspešne dejavnosti. In možnost uporabe tega vira odraža koncept "ustvarjalnega potenciala". Naložbe v človeški kapital.

Potencial in vir se pogosto obravnavata kot enaka pojma. Vendar jih je smiselno razlikovati. Potencial označuje možnosti za kombinirano uporabo različnih virov. In to je odvisno od njihove strukture, od sposobnosti in izobrazbe, izkušenj vodje in sistema organiziranja dejavnosti. Potencial ni le ponudba virov, ampak tudi odnos do njih.

Sodobni management, ki odraža značilnosti in pogoje razvoja proizvodnje in družbe, tehnologije in človeka samega, vedno bolj potrebuje raziskovalni pristop. Prispeva k dinamičnosti in perspektivnosti vodstva, rasti njegovega kreativnega potenciala in povečani strokovnosti pri izdelavi. vodstvene odločitve, znanstveno upravljanje.

Študij je vrsta človekove dejavnosti, katere namen je:

· prepoznati probleme in situacije;

· določi njihov izvor;

· prepoznati lastnosti, vsebino, vzorce vedenja in razvoja;

· ugotavljajo mesta teh problemov in situacij v sistemu akumuliranega znanja;

· najti načine, sredstva in priložnosti za uporabo novih idej ali znanja o danem problemu v praksi njegovega reševanja.

Študija ima več bogato vsebino, vključuje širši nabor metod kot na primer analiza, načrtovanje ali diagnoza. To vključuje opazovanje, vrednotenje, izvedbo eksperimenta, razvrščanje, konstruiranje indikatorjev in še veliko več. Raziskovanje vsekakor vključuje analizo, vendar ni omejeno nanjo. Raziskovanje torej predstavlja višjo raven človekove ustvarjalne dejavnosti.

V procesu razvoja managementa nastajajo nove realnosti in nove potrebe, ki se na določen način odražajo v njegovi vsebini. Danes je ena glavnih funkcij managementa raziskovalna. Je posledica vse večje dinamičnosti in razvejanosti upravljanja, pomemben dejavnik protikriznega upravljanja ter vse večje vloge strokovnosti v upravljanju.

V sodobnem managementu naj bi raziskovalne dejavnosti predstavljale vsaj 30 % delovnega časa (ali truda) vodje. Če ima uspeh, mora razumeti, zakaj ga dosega in kako ga lahko utrdi. Če so odločitve menedžerja neuspešne, potem je treba videti prave razloge za ta neuspeh. V tem primeru se je treba zanašati ne le na intuicijo, ampak tudi na metodološki aparat raziskovanja.

V prihodnje se bo delež raziskovalne dejavnosti očitno povečal. To je naraven trend v razvoju menedžmenta, saj danes v menedžmentu praviloma ni preprostih rešitev. Treba je preučiti situacije, probleme, razmere, dejavnike učinkovitosti človekove dejavnosti; potrebujemo dobro utemeljeno izbiro rešitev iz vse večje raznolikosti in števila njihovih možnosti.

Organizacija je v stalnem razvoju. To povzroča številne težave, ki jih je treba obravnavati in rešiti pravočasno. Številne situacije in težave se pojavijo nepričakovano, se manifestirajo akutno in ne dopuščajo časa za razmišljanje. Odlaganje ali odlašanje njihove rešitve grozi s krizo, morda celo s katastrofo. Pravočasno reševanje problemov je ena od nalog kreativnega managementa.

V sodobnem managementu ima vedno večjo vlogo foresight, napovedovanje. Danes je napovedovanje, ki temelji samo na intuiciji ali preprosti ekstrapolaciji trenutnih dogodkov v prihodnost, nepredstavljivo. In tu spet pridemo do ideje o koristih raziskav kot menedžerske funkcije za napovedovanje kriz, nenadnih sprememb, za pripravljenost na paradokse prihodnosti, za ocenjevanje možnosti uspeha, ki jih ne smemo zamuditi, ocenjevati, in spoznal. V prihodnost lahko vidite le, če se zanesete na globoko razumevanje vseh trendov sedanjosti - majhnih in velikih. Uspešnega in zanesljivega napovedovanja ni mogoče doseči brez raziskav. Raziskave managementa naredijo menedžment samo raziskovalen in zato učinkovit, vzdržen, sposoben preživetja in prilagodljiv vsem spremembam.

Raziskovanje ni le funkcija sodobnega menedžmenta, ampak tudi slog delovanja celotnega sistema vodenja, določena vrsta organizacije kadrovskih dejavnosti (zahteve, odgovornost, motivacija, standardi).

Upoštevajte, da sta si koncepta inovativnega managementa in kreativnega managementa zelo blizu. Vendar pa med njima ni absolutne identitete. Inovacije ne temeljijo vedno na raziskavah in napovedih. Lahko se uvedejo na podlagi izkušenj, včasih - zdrava pamet. Ustvarjalno upravljanje temelji na raziskovalnem pristopu, preučevanju trendov, ustvarjalni dejavnosti, iskanju bistveno novih inovacij in včasih celo zanikanju splošno sprejetih in splošno sprejetih izkušenj. Najboljša možnost upravljanja je kombinacija inovativnih in kreativnih pristopov.

Vodenje ne sme biti samo ustvarjalno in raziskovalno, temveč mora biti pod vplivom raziskovalnega pristopa pri vseh racionalizacijah, posodobitvah in izboljšavah. Z drugimi besedami, preučiti je treba ne le procese predmeta upravljanja, temveč tudi procese delovanja in razvoja samega upravljanja. Tukaj je specifičnost tako glede narave preučevanih problemov kot metod njihovega preučevanja in uporabe rezultatov.

V raziskavah menedžmenta so lahko predmet proučevanja organizacija menedžmenta, neformalni menedžment, strokovnost kadrov, motivacijski mehanizmi, prihranek časa, uporaba računalniške tehnologije itd., pa tudi kombinacije različnih problemov. Izbrati predmet študija in nanj usmeriti svojo pozornost in pozornost zaposlenih je umetnost vodenja. Sodobni menedžer seveda ne sme biti znanstvenik v polnem pomenu besede, mora pa obvladati osnovne tehnike raziskovalnega dela in ga znati organizirati za iskanje novih dejavnikov za povečanje učinkovitosti upravljanja.

Tako danes raziskovanje nastopa kot ena glavnih funkcij managementa, kot pristop k managementu, ki zagotavlja kakovost vodstvenih odločitev, kot sredstvo za izboljšanje managementa (strokovnost, inovativnost, motiviranost) in kot dejavnik oblikovanja človeškega kapitala. in upravljanje njegovega razvoja.

Formula sodobnega managementa je »upravljaj z izboljšanjem in izboljšanjem«. Samo raziskave upravljanja bodo omogočile uresničitev te formule. Raziskave so torej glavni dejavnik uspeha, povečanja učinkovitosti upravljanja.

Razvoj strokovnosti na različnih področjih delovanja vodi k razumevanju raziskovanja kot logičnega in naravnega elementa njegove praktične učinkovitosti. Številni sodobni trendi zahtevajo povečanje učinkovitosti upravljanja s človeškim kapitalom. Ekonomska in družbena učinkovitost upravljanja s človeškim kapitalom, njegova uporaba in izvajanje sta odvisni od "napetostna polja". Določajo jih značilnosti sistema vodenja in so naslednji.

1. Kombinacija centralizacije in decentralizacije upravljanja. To določa svobodo ustvarjalnosti in pobude, svobodo izražanja človeških lastnosti in verjetnost njihove vizije ter ustrezno presojo na različnih ravneh upravljanja. Včasih ima človek občutek, da vodja ne razume njegovih sposobnosti, potencialov in interesov. Individualnost pogosto izgine v zbirnih poročilih, splošnih sklepih, potrdilih, poročilih, ocenah. Obeti za razvoj izginejo, navdušenje zbledi. Človek se spremeni v najboljši možni scenarij v vestnega, dobrega izvajalca. Možnosti za oblikovanje človeškega kapitala se zmanjšujejo.

2. Integracija in diferenciacija dejavnosti. Povezovanje je najpomembnejši dejavnik uspešnega vodenja, vendar mora biti grajeno tako, da ne ruši individualnosti, temveč spodbuja njeno manifestacijo, afirmacijo in razvoj. To je mogoče, če obstaja ustrezna postavitev v sistemu dela s kadri, če je raziskovanje kadra usmerjeno v iskanje takih sredstev in pogojev za delo z njim, ki integracije ne bi spreminjali v mehanično združevanje, ki uničuje vsakršno manifestacijo individualnosti.

3. Kombinacija kolektivizma in individualizma. Vsak človek ima individualne in osebne interese, ki pa so za vsakega v svoji kombinaciji, glede na prioritete, vlogo v obnašanju, odnos do ljudi, znake razvoja. Obstajajo primeri, ko kolektivizem praktično uniči kakršno koli manifestacijo individualnih lastnosti, povzroča bolečo idejo o pravičnosti, omejuje in omejuje možnosti za razvoj individualnosti. Možne so tudi nasprotne situacije, ko individualizem prečrta kolektivistične interese in jih podredi izključno individualnim interesom. Oba ekstrema označujeta »polje napetosti«. Pri oblikovanju človeškega kapitala je to napetost nujno razrešiti.

4. Protislovja med ekonomijo in ekologijo kadrov. Ta napetost je odvisna od sistema upravljanja s kadri in je eden od dejavnikov upravljanja s človeškim kapitalom. Varčevanje kadrov je želja, da bi od njih dobili donos, ki odraža njihove sposobnosti in potencial. Potreben je za podjetje in označuje dejanske pogoje organizacije upravljanja. Kadrovska ekologija – skrben odnos nanj, zaščito pred morebitnimi preobremenitvami oz stresne situacije, podpora pozitivnim spremembam. Navsezadnje je motivacijo mogoče zgraditi na različne načine: lahko dodate plačo za zdrav način življenja, zvišate svojo izobrazbeno raven, lahko pa pogoje bonusov omejite samo na proizvodne uspehe, ne da bi upoštevali stroške truda, zdravja in čas.

5. Zunanja in notranja politika. Politika je kombinacija strategije in taktike upravljanja. Toda politika je vedno tesno povezana z ekonomijo in med njima lahko vlada harmonija ali ostra nasprotja. Človek je vedno v polju teh protislovij, v napetosti interakcije med ekonomijo in politiko. In to ne more vplivati ​​na njegove dejavnosti, manifestacijo njegovih individualnih lastnosti in njegov odnos do dela, do ljudi in do organizacije kot celote. Samo menedžment, ki harmonizira razmerja med politiko in gospodarstvom, pomaga sprostiti potencial človekove osebnosti in ga spremeniti v kapital.

Sodobne ideje upravljanja bi morale odražati realne potrebe in probleme izboljšanja upravljanja organizacij, predvsem probleme človeškega kapitala. Vendar pa so ti problemi dovolj podrobno predstavljeni v literaturi o managementu. Vodstvena znanost bi morala obogatiti prakso z novimi pristopi in metodami, videti naloge ne le sedanjosti, ampak tudi prihodnosti. Razumevanje problematike razvoja človeškega kapitala še ni zadostno. V marsičem so to problemi prihodnosti, vendar je treba v tej smeri delati že danes.

LITERATURA

1. Bukovich U., Williams R. Upravljanje znanja: vodnik za ukrepanje / Prev. iz angleščine – M.: INFRA-M, 2002.

2. Daft R.L. Teorija organizacije / Prev. iz angleščine – M.: UNITY-DANA, 2006.

3. Korotkov E.M. Koncept ruskega managementa. – M.: DeKA, 2004.

4. Kreiner S. Ključne ideje managementa / Prev. iz angleščine – M.: INFRA-M, 2002.

5. Černišev V.N., Dvinin A.P. Oseba in kadri v vodstvu. – Sankt Peterburg: Energoatomizdat, 1997.

Človeški kapital

Človeški kapital- skupek znanj, veščin in zmožnosti, ki se uporabljajo za zadovoljevanje raznolikih potreb posameznika in družbe kot celote. Izraz je prvi uporabil Theodore Schultz, njegov sledilec Gary Becker pa je to idejo razvil in utemeljil učinkovitost vlaganj v človeški kapital ter oblikoval ekonomski pristop do človekovega vedenja.

Človeški kapital v širšem smislu je intenziven proizvodni dejavnik gospodarskega razvoja, razvoja družbe in družine, vključno z izobraženim delom delovne sile, znanja, orodij intelektualnega in vodstvenega dela, življenjskega okolja in delovne dejavnosti, ki zagotavlja učinkovito in racionalno delovanje človeškega kapitala kot produktivnega dejavnika razvoja.

Na kratko: Človeški kapital- to je inteligenca, zdravje, znanje, kakovostno in produktivno delo ter kakovost življenja.

Človeški kapital je glavni dejavnik oblikovanja in razvoja inovativnega gospodarstva in gospodarstva znanja kot naslednje najvišje stopnje razvoja.

Eden od pogojev za razvoj in izboljšanje kakovosti človeškega kapitala je visok indeks ekonomske svobode.

Uporabite klasifikacijo človeškega kapitala:

1. Človeški kapital posameznika.
2. Človeški kapital podjetja.
3. Nacionalni človeški kapital.

Človeški kapital v razvitih državah predstavlja 70 do 80 % nacionalnega bogastva. V Rusiji je približno 50%.

Ozadje

Elementi teorije človeškega kapitala (HC) obstajajo že od antičnih časov, ko so se oblikovali prvi sistemi znanja in izobraževanja.

V znanstveni literaturi se je koncept človeškega kapitala (Human Capital) pojavil v publikacijah druge polovice 20. stoletja v delih ameriških ekonomistov Theodora Schultza in Garyja Beckerja (1992). Za ustvarjanje temeljev teorije človeškega kapitala (HC) sta prejela Nobelovo nagrado za ekonomijo - Theodore Schultz leta 1979, Gary Becker leta 1992. Simon (Semyon) Kuznets, rojen Rus, ki je prejel Nobelovo nagrado, pomembno prispeval tudi k oblikovanju teorije HC v ekonomiji za leto 1971

Teorija človeškega kapitala temelji na dosežkih institucionalne teorije, neoklasične teorije, neokeynesijanstva in drugih partikularnih ekonomskih teorij. Njegov pojav je bil odgovor ekonomije in sorodnih ved na zahteve realnega gospodarstva in življenja. Nastal je problem poglobljenega razumevanja vloge človeka in akumuliranih rezultatov njegovega intelektualnega delovanja na hitrost in kakovost razvoja družbe in gospodarstva. Spodbuda za nastanek teorije človeškega kapitala so bili statistični podatki o rasti gospodarstev razvitih držav, ki so presegli izračune na podlagi upoštevanja klasičnih dejavnikov rasti. Analiza dejanskih procesov razvoja in rasti v sodobnih razmerah je privedla do potrditve človeškega kapitala kot glavnega produktivnega in družbenega dejavnika v razvoju sodobnega gospodarstva in družbe.

Prispevke k razvoju sodobne teorije človeškega kapitala so prispevali T. Schultz, G. Becker, E. Denison, R. Solow, J. Kendrick, S. Kuznets, S. Fabrikant, I. Fisher, R. Lucas in drugi ekonomisti, sociologi in zgodovinarji.

Koncept človeškega kapitala je naravni razvoj in posplošitev pojmov človeški faktor in človeški vir, vendar je človeški kapital širša ekonomska kategorija.

Ekonomska kategorija "človeški kapital" se je oblikovala postopoma in je bila na prvi stopnji omejena na človekovo znanje in sposobnost za delo. Poleg tega se je dolgo časa upošteval le človeški kapital družbeni dejavnik razvoj, torej stroškovni faktor z vidika ekonomske teorije. Veljalo je prepričanje, da so vlaganja v vzgojo in izobraževanje neproduktivna in draga. V drugi polovici 20. stoletja se je odnos do človeškega kapitala in izobraževanja postopoma močno spremenil.

Široka definicija človeškega kapitala

Koncept človeškega kapitala (Human Capital) se je pojavil v publikacijah druge polovice 20. stoletja v delih ameriških ekonomistov Theodora Schultza in Garyja Beckerja (1992). Za ustvarjanje temeljev teorije človeškega kapitala (HC) sta prejela Nobelovo nagrado za ekonomijo - Theodore Schultz leta 1979, Gary Becker leta 1992. Simon (Semyon) Kuznets, rojen Rus, ki je prejel Nobelovo nagrado, pomembno prispeval tudi k oblikovanju teorije HC v ekonomiji za leto 1971

Ustanovitelji teorije človeškega kapitala (ČK) so jo ozko definirali, ta pa se je skozi čas širila in se še širi, vključno z vsemi novimi komponentami ČK. Posledično se je Čeka spremenila v kompleksen in intenziven dejavnik razvoja sodobnega gospodarstva - gospodarstva znanja.

Trenutno se na podlagi teorije in prakse Cheka oblikuje in izboljšuje uspešna razvojna paradigma za ZDA in vodilne evropske države. Zaostala Švedska je na podlagi teorije Čeke v 2000-ih modernizirala svoje gospodarstvo in ponovno zavzela vodilni položaj v svetovnem gospodarstvu. Finska se je v zgodovinsko kratkem času uspela premakniti iz gospodarstva, ki temelji predvsem na virih, na inovativno gospodarstvo. In ustvarite lastne konkurenčne visoke tehnologije, ne da bi se odrekli najgloblji predelavi vašega glavnega naravnega vira – gozdov. Uspelo je zasesti prvo mesto na svetu na lestvici konkurenčnosti gospodarstva kot celote. Poleg tega so Finci prav z dohodki od predelave gozdov v blago z visoko dodano vrednostjo ustvarili svoje inovativne tehnologije in izdelke.

Vse to se ni zgodilo zato, ker bi teorija in praksa Čeka uresničili nekakšno čarobno paličico, ampak zato, ker je postala odgovor ekonomske teorije in prakse na izzive časa, na izzive inovativne ekonomije (ekonomije znanja), ki je nastajala v druge polovice 20. stoletja in tveganega znanstveno-tehničnega poslovanja.

Razvoj znanosti in oblikovanje informacijske družbe sta v ospredje postavila znanje, izobrazbo, zdravje, kakovost življenja prebivalcev in samih vodilnih strokovnjakov, ki določajo ustvarjalnost in inovativnost nacionalnih gospodarstev kot sestavin kompleksnega intenzivnega razvoja. dejavnik razvoja - človeški kapital.

V kontekstu globalizacije svetovnega gospodarstva, v pogojih prostega pretoka katerega koli kapitala, tudi zasebnega, iz države v državo, iz regije v regijo, iz mesta v mesto v pogojih intenzivne mednarodne konkurence, pospešen razvoj visokih tehnologij.

In države z akumuliranim visokokakovostnim človeškim kapitalom imajo ogromne prednosti pri ustvarjanju stabilnih pogojev za dvig kakovosti življenja, ustvarjanje in razvoj gospodarstva znanja, informacijske družbe in razvoja civilne družbe. To so države z izobraženim, zdravim in optimističnim prebivalstvom, konkurenčnimi strokovnjaki svetovnega formata v vseh vrstah gospodarskih dejavnosti, v izobraževanju, znanosti, managementu in drugih področjih.

Razumevanje in izbira človeškega kapitala kot glavnega dejavnika razvoja dobesedno narekuje sistematičen in celosten pristop pri razvoju koncepta oziroma razvojne strategije ter z njo povezovanje vseh drugih zasebnih strategij in programov. Ta diktat izhaja iz bistva nacionalne Čeke kot večkomponentnega razvojnega dejavnika. Poleg tega ta diktat še posebej poudarja življenjske pogoje, delo in kakovost orodij strokovnjakov, ki določajo ustvarjalnost in ustvarjalno energijo države.

Jedro Čeke je seveda bila in ostaja oseba, zdaj pa izobražena, ustvarjalna in proaktivna oseba z visoko stopnjo strokovnosti. Človeški kapital sam določa v sodobnem gospodarstvu glavni delež nacionalnega bogastva držav, regij, občin in organizacij. Hkrati pa je delež nekvalificirane delovne sile v BDP razvitih držav in držav v razvoju, vključno z Rusijo, čedalje manjši, v tehnološko razvitih državah pa je že izginjajoče majhen.

Zato delitev dela na nekvalificirano delo in delo, ki zahteva izobrazbo, posebne veščine in znanja, postopoma izgublja svoj prvotni pomen in ekonomsko vsebino pri opredelitvi Čeke, ki so jo utemeljitelji teorije Čeke istovetili z izobraženimi ljudmi in njihovim nakopičenim znanjem in izkušnjami. Koncept človeškega kapitala kot ekonomske kategorije se nenehno širi skupaj z razvojem svetovne informacijske skupnosti in ekonomije znanja.

Človeški kapital v širši definiciji je intenziven produktivni dejavnik razvoja gospodarstva, družbe in družine, vključno z izobraženim delom delovne sile, znanjem, orodji intelektualnega in vodstvenega dela, življenjskim okoljem in delovno aktivnostjo, ki zagotavlja učinkovito in racionalno delovanje človeškega kapitala kot produktivnega dejavnika razvoja.

Na kratko: Človeški kapital so inteligenca, zdravje, znanje, kakovostno in produktivno delo ter kakovost življenja.

Sestava Cheka vključuje naložbe in njihov donos v orodja intelektualnega in vodstvenega dela ter naložbe v operativno okolje Cheka, kar zagotavlja njegovo učinkovitost.

CC je kompleksen in porazdeljen intenziven razvojni dejavnik. Tako kot žile v živem organizmu prežema celotno gospodarstvo in družbo. In zagotavlja njihovo delovanje in razvoj. Ali pa, nasprotno, depresira, ko je njegova kakovost nizka. Zato obstajajo objektivne metodološke težave pri ocenjevanju njegove individualne ekonomske učinkovitosti, njegove individualne produktivnosti, njegovega individualnega prispevka k rasti BDP in k izboljšanju kakovosti življenja. CHK s svojimi strokovnjaki in informatiko prispeva k razvoju in rasti gospodarstva povsod, v vseh vrstah gospodarskih in proizvodnih dejavnosti.

CHK prispeva k izboljšanju kakovosti in produktivnosti poroda pri vseh vrstah življenjskih dejavnosti in vzdrževanju življenja. V vseh vrstah gospodarske dejavnosti in vodenja izobraženi strokovnjaki določajo produktivnost in učinkovitost dela. In znanje, kakovostno delo in usposobljenost strokovnjakov igrajo odločilno vlogo pri učinkovitosti delovanja in dela institucij in organizacij vseh oblik in vrst.

Glavna gonila razvoja Cheka so konkurenca, naložbe in inovacije.

Inovativni sektor gospodarstva, ustvarjalni del elite, družba in država so viri akumulacije kakovostnega človeškega kapitala, ki določa smer in tempo razvoja države, regije, občine in organizacije. Po drugi strani pa akumulirani visokokakovosten človeški kapital temelji na inovacijskem sistemu in gospodarstvu (IE).

Razvojni procesi HC in IE sestavljajo en sam proces nastajanja in razvoja inovativne informacijske družbe in njenega gospodarstva.

Kako se človeški kapital razlikuje od človeškega potenciala? Indeks človeškega potenciala države ali regije se izračuna s pomočjo treh kazalnikov: BDP (ali GRP), pričakovane življenjske dobe in pismenosti. To pomeni, da je to ožji koncept kot Cheka. Slednja absorbira koncept človeškega potenciala kot svojo povečano komponento.

Kako se človeški kapital razlikuje od delovne sile? Viri dela so neposredno ljudje, izobraženi in neizobraženi, ki določajo kvalificirano in nekvalificirano delovno silo. Človeški kapital je veliko širši pojem in vključuje poleg delovne sile tudi akumulirana vlaganja (ob upoštevanju njihove amortizacije) v izobraževanje, znanost, zdravje, varnost, kakovost življenja, orodja za intelektualno delo in okolje, ki zagotavlja učinkovito delovanje. človeškega kapitala.

Naložbe v oblikovanje učinkovite elite, tudi v organizacijo tekmovanja, so ena najpomembnejših naložb Čeke. Že od časov klasikov znanosti D. Toynbeeja in M. Weberja je znano, da je elita ljudi tista, ki določa vektor smeri njenega razvoja. Naprej, vstran ali nazaj.

Podjetniški vir je ustvarjalni vir, intelektualni vir za gospodarski razvoj. Vlaganja v podjetniške vire so torej vlaganja v razvoj človeškega kapitala v smislu povečevanja njegove konstruktivnosti, ustvarjalnosti in inovativnosti. Zlasti poslovni angeli so nujna sestavina CHK.

Naložbe v institucionalne storitve so namenjene ustvarjanju udobne razmere državne službe institucije državljanov, vključno z zdravniki, učitelji, znanstveniki, inženirji, torej jedro Čeke, ki pomaga izboljšati kakovost njihovega življenja in dela.

S takšno širitvijo ekonomske kategorije "človeški kapital" izhaja, kot že omenjeno, iz "mesa" osebe. Človeški možgani ne delujejo učinkovito, če je kakovost življenja slaba, ko je varnost nizka ali ko je okolje, v katerem človek živi in ​​dela, agresivno ali zatiralno.

Osnova, na kateri nastajajo inovativna gospodarstva in informacijske družbe, je pravna država, kakovosten človeški kapital, visoka kakovost življenja in učinkovito industrijsko gospodarstvo, ki se je gladko preoblikovalo v postindustrijsko oziroma inovativno gospodarstvo.

Nacionalni človeški kapital vključuje družbeni in politični kapital, nacionalne intelektualne prioritete, nacionalne konkurenčne prednosti in naravni potencial naroda.

Nacionalni človeški kapital se meri po njegovi vrednosti, izračunani različne metode- po naložbi, metodi diskontiranja in drugo.

Nacionalni človeški kapital predstavlja več kot polovico nacionalnega bogastva vsake države v razvoju in več kot 70-80 % razvitih držav sveta.

Značilnosti nacionalnega človeškega kapitala so določale zgodovinski razvoj svetovnih civilizacij in držav sveta. Nacionalni človeški kapital v XX in XXI stoletja je bil in ostaja glavni intenzivni dejavnik razvoja gospodarstva in družbe.

Ocene vrednosti nacionalnega človeškega kapitala v državah po svetu

Vrednost nacionalnega človeškega kapitala držav sveta so strokovnjaki Svetovne banke ocenili na podlagi stroškovne metode.

Uporabljene so bile ocene komponent človeškega kapitala na podlagi stroškov države, družin, podjetnikov in različnih skladov. Omogočajo nam določiti trenutne letne stroške družbe za reprodukcijo človeškega kapitala.

V ZDA je vrednost človeškega kapitala ob koncu 20. stoletja znašala 95 trilijonov dolarjev ali 77 % nacionalnega bogastva (NW), kar je 26 % svetovne skupne vrednosti človeškega kapitala.

Vrednost svetovnega človeškega kapitala je znašala 365 bilijonov dolarjev ali 66 % svetovnega bogastva, kar je 384 % ravni ZDA.

Za Kitajsko so te številke: 25 bilijonov dolarjev, 77 % skupnega NB, 7 % svetovnega skupnega HC in 26 % ravni ZDA. Za Brazilijo: 9 trilijonov dolarjev; 74 %, 2 % in 9 %. Za Indijo: 7 trilijonov; 58 %, 2 %; 7 %.

Za Rusijo so številke: 30 trilijonov dolarjev; 50 %; 8 %; 32 %.

Delež držav G7 in EGS je obračunsko obdobje predstavljala 59 % svetovnega HC, kar je 78 % njihovega nacionalnega bogastva.

Človeški kapital je v večini držav presegel polovico akumuliranega nacionalnega bogastva (izjema so države OPEC). Vklopljeno odstotni delež Na HC močno vplivajo stroški naravnih virov. Zlasti za Rusijo je delež stroškov naravnih virov relativno velik.

Glavnina svetovnega človeškega kapitala je skoncentrirana v razvitih državah. To je posledica dejstva, da so naložbe v človeški kapital v zadnjih pol stoletja v teh državah močno prehitele naložbe v fizični kapital. V Združenih državah je bilo leta 1970 razmerje med »naložbami v ljudi« in produktivnimi naložbami (socialni izdatki za izobraževanje, zdravstveno varstvo in socialno varnost kot odstotek industrijskih naložb) 194 %, leta 1990 pa 318 %.

Pri primerjalnem ocenjevanju vrednosti človeškega kapitala v državah z različnimi stopnjami razvoja obstajajo določene težave. Človeški kapital nerazvite države in razvite države ima bistveno različno produktivnost na enoto kapitala, pa tudi zelo različno kakovost (na primer bistveno različno kakovost izobraževanja in zdravstva). Metode se uporabljajo za oceno učinkovitosti nacionalnega človeškega kapitala faktorska analiza uporabo mednarodnih indeksov in kazalnikov za posamezne države. Hkrati se vrednosti koeficienta kadrovske učinkovitosti za različne države močno razlikujejo, kar je blizu razlikam v njihovi produktivnosti dela. V delu je orisana metodologija za merjenje nacionalnega človeškega kapitala.

Vrednost ruskega nacionalnega človeškega kapitala v zadnjih 20 letih upada zaradi nizkih vlaganj vanj in degradacije izobraževanja, medicine in znanosti.

Nacionalni človeški kapital in zgodovinski razvoj držav in civilizacij

Ekonomska kategorija človeški kapital se je oblikovala postopoma. In na prvi stopnji je sestava Čeke vključevala majhno število komponent - vzgoja, izobraževanje, znanje, zdravje. Poleg tega je človeški kapital z vidika teorije gospodarske rasti dolgo časa veljal le za socialni dejavnik razvoja, torej stroškovni dejavnik. Veljalo je prepričanje, da so vlaganja v vzgojo in izobraževanje neproduktivna in draga. V drugi polovici 20. stoletja se je odnos do človeškega kapitala in izobraževanja postopoma močno spremenil.

Prav vlaganja v izobraževanje in znanost so v preteklosti zagotovila pospešen razvoj zahodne civilizacije – Evrope in Severne Amerike v primerjavi s Kitajsko, Indijo in drugimi državami. Študije razvoja civilizacij in držav v preteklih stoletjih kažejo, da je bil človeški kapital že takrat eden glavnih razvojnih dejavnikov, ki je določal uspehe nekaterih držav in neuspehe drugih.

Zahodna civilizacija je na določeni zgodovinski stopnji zmagala v svetovnem zgodovinskem tekmovanju s starejšimi civilizacijami prav zaradi hitrejše rasti človeškega kapitala, vključno z izobrazbo, v srednjem veku. Ob koncu 18. stol Zahodna Evropa Kitajsko (in Indijo) prehitela za eninpolkrat po BDP na prebivalca in podvojila po pismenosti prebivalstva. Slednja okoliščina je skupaj z ekonomsko svobodo in nato demokracijo postala glavni dejavnik gospodarskega uspeha Evropejcev, pa tudi ZDA in drugih anglosaških držav.

Vpliv človeškega kapitala na gospodarsko rast ponazorimo na primeru Japonske. Dežela vzhajajočega sonca, ki je stoletja sledila izolacionistični politiki, je vedno imela visoko raven človeškega kapitala, vključno z izobrazbo in pričakovano življenjsko dobo. Leta 1913 je bilo povprečno število let izobraževanja odraslih na Japonskem 5,4 leta, v Italiji - 4,8, v ZDA - 8,3 leta, povprečna pričakovana življenjska doba pa 51 let (približno enako kot v Evropi in ZDA). V Rusiji so bile te številke enake: 1-1,2 leta in 33-35 let. Tako se je izkazalo, da je Japonska v 20. stoletju po ravni začetnega človeškega kapitala pripravljena narediti tehnološki preboj in postati ena vodilnih držav na svetu.

Človeški kapital je samostojen kompleksen intenziven dejavnik razvoja, pravzaprav temelj rasti BDP v kombinaciji z inovativnostjo in visoko tehnologijo v sodobnih razmerah. Razlika med tem kompleksnim intenzivnim dejavnikom in naravnimi viri, klasičnim delom in navadnim kapitalom je potreba po nenehnem povečevanju vlaganj vanj in obstoj velikega časovnega zamika v donosnosti teh vlaganj. V razvitih državah sveta je bilo ob koncu 90. let prejšnjega stoletja v človeški kapital vloženih okoli 70 % vseh sredstev, v fizični pa le okoli 30 %. Poleg tega glavni del naložb v človeški kapital v razvitih državah sveta izvaja država. In prav to je ena njenih najpomembnejših funkcij z vidika državne regulacije gospodarstva.

Analiza procesov spreminjanja tehnoloških struktur gospodarstva in tipov družb kaže, da so človeški kapital, cikli njegove rasti in razvoja glavni dejavniki generiranja inovativnih valov razvoja in cikličnega razvoja svetovnega gospodarstva in družbe.

Glede na nizko raven in kakovost človeškega kapitala naložbe v visokotehnološke panoge ne prinašajo donosa. Razmeroma hitri uspehi Fincev, Ircev, Japoncev, Kitajcev (Tajvan, Hongkong, Singapur, Kitajska itd.), Korejcev in novorazvitih evropskih držav (Grčija, Španija, Portugalska) potrjujejo sklep, da je temelj za nastanek človeškega kapitala je visoka kultura večine prebivalcev teh držav.

Struktura, vrste in metode ocenjevanja vrednosti človeškega kapitala

Struktura

Vzgoja, izobraževanje in osnovna znanost so včasih veljali za drago breme gospodarstva. Nato se je razumevanje njihovega pomena kot dejavnikov razvoja gospodarstva in družbe spremenilo. Izobraževanje, znanost in miselnost kot sestavine človeškega kapitala in sama Čeka kot celota so postali glavni dejavnik rasti in razvoja sodobnega gospodarstva, razvoja družbe in izboljšanja kakovosti življenja. Jedro Čeke je seveda bil in ostaja človek. Sam človeški kapital zdaj določa glavni delež nacionalnega bogastva držav, regij, občin in organizacij.

Z razvojem in kompleksnostjo pojma in ekonomske kategorije »človeški kapital« je postala kompleksnejša tudi njegova struktura.

Človeški kapital se oblikuje predvsem z vlaganjem v izboljšanje ravni in kakovosti življenja prebivalstva. Vključno - pri vzgoji, izobraževanju, zdravju, znanju (znanosti), podjetniški sposobnosti in klimi, pri informacijski podpori delavstva, pri oblikovanju učinkovite elite, pri varnosti državljanov in podjetij ter ekonomski svobodi, pa tudi v kulturi, umetnost in druge komponente. Čeka nastane tudi zaradi priliva iz drugih držav. Ali pa se zmanjša zaradi njegovega odliva, kar še vedno opazimo v Rusiji. Čeka ni preprosto število ljudi, navadnih delavcev. Čeka je strokovnost, znanje, informacijske storitve, zdravje in optimizem, državljani, ki spoštujejo zakone, ustvarjalnost in učinkovitost elite itd.

Naložbe v sestavne dele Čeke sestavljajo njeno strukturo: vzgoja, izobraževanje, zdravje, znanost, osebna varnost, podjetniške sposobnosti, naložbe v usposabljanje elite, orodja za intelektualno delo, informacijske storitve itd.

Vrste človeškega kapitala

Človeški kapital lahko glede na stopnjo učinkovitosti kot produktivnega dejavnika razdelimo na negativni (destruktivni) in pozitivni (kreativni) človeški kapital. Med temi skrajnimi stanji in komponentami celotnega človeškega kapitala so stanja in komponente človeškega kapitala, ki so vmesne po učinkovitosti.

To je del akumuliranega človeškega kapitala, ki družbi, gospodarstvu ne zagotavlja koristnega donosa naložbe vanj in ovira rast kakovosti življenja prebivalcev, razvoj družbe in posameznika. Ni vsak vložek v vzgojo in izobraževanje koristen in povečuje HC. Nepopravljivi zločinec, najeti morilec je izgubljena naložba vanje za družbo in družino. K akumuliranemu negativnemu človeškemu kapitalu pomembno prispevajo skorumpirani uradniki, kriminalci, odvisniki od drog in čezmerni uživalci alkohola. In samo odnehači, lenuhi in lopovi. In nasprotno, pomemben delež pozitivnega dela Čeke sestavljajo deloholiki, profesionalci in strokovnjaki svetovnega razreda. Negativni akumulirani človeški kapital se oblikuje na podlagi negativnih vidikov narodove miselnosti, na nizki kulturi prebivalstva, vključno z njenimi tržnimi komponentami (zlasti delovna etika in podjetništvo). Negativne tradicije vladnega ustroja in delovanja državnih institucij na podlagi nesvobode in nerazvitosti civilne družbe, na podlagi vlaganj v psevdovzgojo, psevdoizobraževanje in psevdoznanje, v psevdoznanost in psevdokulturo , prispevajte k temu. K negativnemu akumuliranemu človeškemu kapitalu lahko še posebej pomembno prispeva aktivni del naroda – njegovo elito, saj prav ti določajo politiko in razvojno strategijo države ter vodijo narod po poti bodisi napredka, bodisi stagnacije (zastoja) ali celo nazadovanja.

Negativni človeški kapital zahteva dodatne naložbe v človeški kapital, da se spremeni bistvo znanja in izkušenj. Spremeniti izobraževalni proces, spremeniti inovacijski in investicijski potencial, spremeniti na bolje mentaliteto prebivalstva in izboljšati njegovo kulturo. V tem primeru so potrebne dodatne investicije za nadomestitev negativnega kapitala, nabranega v preteklosti.

Neučinkovite naložbe v Čeko - naložbe v neučinkovite projekte ali družinske stroške za izboljšanje kakovosti sestavnih delov Čeke, povezane s korupcijo, neprofesionalizmom, napačno ali neoptimalno razvojno ideologijo, disfunkcijo družine itd. Dejansko je to naložba v negativna komponenta Čeke. Neučinkovite naložbe so zlasti: - naložbe v posameznike, nesposobne učenja in dojemanja sodobnega znanja, ki dajejo ničelne ali nepomembne rezultate; - v neučinkovitem in skorumpiranem izobraževalnem procesu; - v sistem znanja, ki se oblikuje okoli lažnega jedra; - v lažnih ali neučinkovitih raziskavah in razvoju, projektih, inovacijah.

Nakopičeni negativni človeški kapital se začne polno izražati v obdobjih bifurkacij – v pogojih zelo neravnovesnih stanj. V tem primeru pride do prehoda v drug koordinatni sistem (zlasti v drug gospodarski in politični prostor), Čeka pa lahko spremeni svoj znak in velikost. Še posebej med prehodom države v drug gospodarski in politični sistem, med ostrim prehodom na drugo, bistveno višjo tehnološko raven (za podjetja in industrije). To pomeni, da akumulirani človeški kapital, predvsem v obliki akumulirane miselnosti, izkušenj in znanja ter obstoječe izobrazbe, ni primeren za reševanje novih problemov kompleksnejše ravni, nalog v okviru drugačne razvojne paradigme. In ko preidemo v drug koordinatni sistem, na radikalno drugačne zahteve po ravni in kakovosti človeškega kapitala, postane nakopičeni stari človeški kapital negativen in postane zavora razvoja. In v Čeki so potrebne nove dodatne naložbe za njeno spremembo in razvoj.

Primer neučinkovitih naložb je naložba v kemična bojna sredstva (CWA) v ZSSR. Ustvarilo jih je skoraj dvakrat toliko kot drugod po svetu. Porabljene so bile milijarde dolarjev. In za uničevanje in odstranjevanje kemičnih sredstev je bilo treba porabiti skoraj toliko denarja kot nekoč za njihovo proizvodnjo. Še en bližnji primer so naložbe v proizvodnjo tankov v ZSSR. Izdelali so jih tudi več kot drugod po svetu. Vojaška doktrina se je spremenila, tanki imajo v njej zdaj manjšo vlogo, vlaganja vanje so se nič povrnila. Težko jih je uporabiti v miroljubne namene in jih je nemogoče prodati - so zastareli.

Naj še enkrat pojasnimo bistvo negativnosti neproduktivne komponente človeškega kapitala. Določeno je z dejstvom, da če je oseba nosilec znanja, ki ne ustreza sodobnim zahtevam znanosti, tehnologije, proizvodnje, upravljanja, družbene sfere itd., Potem njegova prekvalifikacija pogosto zahteva veliko več denarja kot usposabljanje ustreznega zaposlenega z nič. Ali povabite zunanjega sodelavca. Z drugimi besedami, če je kakovost dela določena s psevdoznanjem, potem je radikalna sprememba te kakovosti dražja od oblikovanja kvalitativno novega dela v sodobnem izobraževalno osnovo in na podlagi drugih zaposlenih. V zvezi s tem so ogromne težave zlasti na poti do oblikovanja ruskega inovacijskega sistema in tveganega poslovanja. Glavna ovira pri tem so negativne komponente človeškega kapitala v smislu inovativne podjetniške sposobnosti, miselnosti, izkušenj in znanja Rusov na tem področju. Te iste težave ovirajo uvajanje inovacij v ruska podjetja. Dosedanja vlaganja na tem področju niso prinesla ustreznih donosov. Delež negativne komponente v akumuliranem človeškem kapitalu in s tem tudi učinkovitost naložb v človeški kapital v različnih državah sveta se zelo razlikujeta. Učinkovitost naložb v HC je označena s pretvorbenimi koeficienti naložb v HC na ravni države in za regije Ruske federacije.

Pozitiven človeški kapital(kreativne ali inovativne) definiramo kot akumulirane HC, ki zagotavljajo koristno donosnost naložbe vanj v procesih razvoja in rasti. Predvsem od vlaganj v izboljšanje in ohranjanje kakovosti življenja prebivalstva, v rast inovativnega potenciala in institucionalnega potenciala. V razvoju izobraževalnega sistema, rasti znanja, razvoju znanosti, izboljšanju javnega zdravstva. Za izboljšanje kakovosti in dostopnosti informacij. CHK je inercijski proizvodni dejavnik. Naložbe vanj se povrnejo šele čez nekaj časa. Velikost in kakovost človeškega kapitala sta v prvi vrsti odvisni od miselnosti, izobrazbe, znanja in zdravja prebivalstva. V zgodovinsko kratkem času se lahko zelo povrne vlaganje v izobraževanje, znanje, zdravje, ne pa v miselnost, ki se je oblikovala skozi stoletja. Hkrati pa lahko miselnost prebivalcev bistveno zmanjša stopnje transformacije naložb v HC in celo naredi naložbe v HC popolnoma neučinkovite.

Pasivni človeški kapital- človeški kapital, ki ne prispeva k razvojnim procesom države, k inovativnemu gospodarstvu in je usmerjen predvsem v lastno potrošnjo materialnih dobrin.

Dejstvo, da človeškega kapitala ni mogoče spremeniti v kratkem času, še posebej ob znatni količini negativnega akumuliranega človeškega kapitala, je v bistvu glavna težava v razvoju ruskega gospodarstva z vidika teorije o človeku. razvoj kapitala.

Najpomembnejša sestavina Cheka je delo, njegova kakovost in produktivnost. Kakovost dela pa določata mentaliteta prebivalcev in kakovost življenja. Delovna sila v Rusiji je na žalost bila in ostaja tradicionalno nizke kakovosti (to pomeni, da so izdelki ruskih podjetij, razen surovin in primarnih izdelkov iz njih, nekonkurenčni na svetovnih trgih, produktivnost in intenzivnost dela sta nizki). Poraba energije ruskih izdelkov je dvakrat ali trikrat večja, odvisno od industrije, kot v državah z učinkovito proizvodnjo. In produktivnost dela je nekajkrat nižja kot v razvitih državah. Nizka produktivnost in nizka kakovost delovne sile bistveno zmanjšata akumulirani ruski človeški kapital in zmanjšata njegovo kakovost.

Metode ocenjevanja vrednosti človeškega kapitala

Obstajajo različni metodološki pristopi k izračunu stroškov človeškega kapitala. J. Kendrick je predlagal drago metodo za izračun vrednosti človeškega kapitala - na podlagi statističnih podatkov izračunajte akumulacijo naložb v ljudi. Ta tehnika se je izkazala za primerno za ZDA, kjer so na voljo obsežni in zanesljivi statistični podatki. J. Kendrick je med naložbe v človeški kapital uvrstil stroške družine in družbe za vzgojo otrok do delovne starosti in pridobitve določene specialnosti, za prekvalifikacijo, izpopolnjevanje, zdravstveno varstvo, delovne migracije itd. Uštel je tudi naložbe v stanovanja. pri varčevanju, trajnih gospodinjskih dobrinah, gospodinjskih zalogah, stroških oz Znanstvena raziskava in razvoj. Na podlagi svojih izračunov je ugotovil, da je človeški kapital v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja predstavljal več kot polovico akumuliranega nacionalnega bogastva ZDA (brez javnih naložb). Kedrickova metoda je omogočila ovrednotenje akumulacije človeškega kapitala po njegovih polnih "nadomestnih stroških". Vendar ni dal možnosti izračuna " Neto vrednost» človeški kapital (brez njegove »obrabe«). Ta metoda ni vsebovala tehnike, s katero bi iz celotnega zneska stroškov izločili del stroškov, namenjenih reprodukciji človeškega kapitala, za njegovo dejansko akumulacijo. Delo J. Mincerja je ocenilo prispevek izobrazbe in trajanja zaposlitve k človeškemu kapitalu. Na podlagi ameriške statistike iz osemdesetih let je Mincer dobil odvisnost učinkovitosti Čeke od števila let. Splošna izobrazba, strokovno usposobljenost in starost zaposlenega.

Metodologija FRASCAT temelji na podrobnih informacijah v ZDA o stroških znanosti od leta 1920 dalje. Metodologija je upoštevala časovni zamik med obdobjem R&R in obdobjem njihovega izvajanja v akumuliranem človeškem kapitalu kot povečanje zaloge znanja in izkušenj. Povprečna življenjska doba te vrste kapitala je bila 18 let. Izkazalo se je, da so rezultati izračuna blizu rezultatom drugih raziskovalcev. Algoritem izračuna je bil naslednji. 1. Celotni tekoči izdatki za znanost (za temeljne raziskave, aplikativne raziskave, RRD). 2. Kopičenje v obdobju. 3. Spremembe zalog. 4. Poraba za tekoče obdobje. 5. Bruto akumulacija. 6. Čisto kopičenje. Mednarodne gospodarske in finančne institucije kažejo stalno zanimanje za problem človeškega kapitala. Ekonomski in socialni svet ZN (ECOSOC) že v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja. pripravili dokument o strategiji nadaljnjega razvoja človeštva, ki je izpostavil problem vloge in pomena človeškega faktorja v globalnem ekonomski razvoj. V tej študiji so bile izdelane metode za izračun nekaterih komponent človeškega kapitala: povprečne pričakovane življenjske dobe ene generacije, trajanja aktivne delovne dobe, neto stanje delovna sila, življenjski cikel družine ipd. Stroški človeškega kapitala so vključevali stroške izobraževanja, usposabljanja in priprave novih delavcev, stroške izpopolnjevanja, stroške podaljšanja delovne dobe, izgube zaradi bolezni, umrljivosti, itd.

Pomemben prispevek k razvoju razširjenega koncepta nacionalnega bogastva (ob upoštevanju prispevka Čeke) so prispevali analitiki Svetovne banke, ki so objavili vrsto del, ki utemeljujejo ta koncept. Metodologija Svetovne banke povzema rezultate in metode za ocenjevanje človeškega kapitala drugih šol in avtorjev. Metodologija WB upošteva predvsem akumulirano znanje in druge sestavine človeškega kapitala.

Viri HC so izbrani glede na skupine stroškov za ustrezna področja. To so znanost, izobraževanje, kultura in umetnost, zdravstvo in informacijska podpora.

Te vire je treba dopolniti z: naložbami v varnost prebivalstva in podjetnikov - zagotavljajo akumulacijo vseh ostalih sestavin človeškega kapitala, zagotavljajo uresničevanje človekovih ustvarjalnih in strokovnih potencialov, zagotavljajo ohranjanje in rast kakovosti življenje; naložbe v usposabljanje družbene elite; naložbe v podjetniške sposobnosti in podjetniško klimo - javne in zasebne naložbe v mala podjetja in tvegani kapital. Vlaganja v ustvarjanje pogojev za ohranjanje in razvoj podjetniške sposobnosti zagotavljajo njeno uveljavitev kot gospodarsko proizvodnega vira države; naložbe v vzgojo otrok; naložbe v spreminjanje mentalitete prebivalstva v pozitivno smer so naložbe v kulturo prebivalstva, ki določa učinkovitost človeškega kapitala; naložbe v institucionalne storitve za prebivalstvo - institucije države naj prispevajo k razkritju in uveljavljanju ustvarjalnih in poklicnih sposobnosti prebivalstva, izboljšajo kakovost življenja prebivalstva, zlasti v smislu zmanjšanja birokratskega pritiska nanj; naložbe v znanje, povezane s vabljenjem strokovnjakov, kreativnih ljudi in drugih nadarjenih in visoko strokovnih ljudi iz drugih držav, ki bistveno povečujejo človeški kapital; naložbe v razvoj ekonomske svobode, vključno s svobodo delovne migracije.

V delu so predstavljeni rezultati izračunov človeškega kapitala v Rusiji in državah CIS na podlagi stroškovne metode z uporabo algoritma strokovnjakov Svetovne banke. Uporabljene so bile ocene komponent človeškega kapitala na podlagi stroškov države, družin, podjetnikov in različnih skladov. Omogočajo določitev trenutnih letnih stroškov družbe za reprodukcijo ruskega človeškega kapitala. Za oceno vrednosti dejanskih prihrankov so avtorji dela uporabili izračun kazalnika »pravih prihrankov« po metodah strokovnjakov Svetovne banke.

Človeški kapital v večini držav presega polovico akumuliranega nacionalnega bogastva (izjema so države OPEC). To odraža visoko stopnjo razvoja teh držav. Na odstotek HC pomembno vpliva cena naravnih virov. Zlasti za Rusijo je delež stroškov naravnih virov velik.

Opozoriti je treba, da zgornja metodologija ocenjevanja človeškega kapitala po stroških, ki je povsem pravilna za razvite države z učinkovitimi vladnimi sistemi in učinkovitimi gospodarstvi, povzroča pomembno napako za države v razvoju in države s tranzicijskimi gospodarstvi. Obstajajo določene težave pri primerjalnem ocenjevanju vrednosti HC iz različnih držav. Človeški kapital nerazvite in razvite države ima zelo različno produktivnost na enoto kapitala, zelo različno raven in kakovost.

To je posledica vse večje razlike v dohodku med ljudmi z in brez visokošolske izobrazbe svetovnega razreda. Po podatkih za leto 1990 so Američani z osnovnošolsko izobrazbo imeli skupni življenjski dohodek 756 tisoč dolarjev, z višjo izobrazbo - 1720 tisoč dolarjev, kar pomeni, da so imeli Američani z visoko izobrazbo povprečni dohodek 1 milijon dolarjev več. Visoko plačilo za kvalificirano in intelektualno delo je ena glavnih spodbud za pridobivanje znanja v razvitih državah in glavni dejavnik njihovega razvoja.

Po drugi strani pa visoka podoba intelektualnega dela, njegov ogromen pomen za ekonomijo znanja ustvarja močne sinergijske učinke krepitve celotne inteligence države, industrij, korporacij in navsezadnje celotnega človeškega kapitala države. Od tod ogromne prednosti razvitih držav sveta in težave držav z dohitevajočimi gospodarstvi, ki se jim poskušajo pridružiti.

V delu so podane sodobne metode merjenja vrednosti in kakovosti človeškega kapitala.

Analiza sodobnih metod za merjenje človeškega kapitala kaže, da so najnatančnejše metode za merjenje njegovega deleža v nacionalnem bogastvu oziroma v BDP kot intenzivnem proizvodnem dejavniku.

Človeški kapital je glavni dejavnik pri oblikovanju »ekonomije znanja«

Vse te določbe so v takšni ali drugačni obliki (običajno okrnjeno in šolsko) vključene tako v zvezno inovacijsko strategijo kot v regionalne inovacijske strategije, programe in zakone.

V bistvu je razumevanje, kaj je treba storiti za oblikovanje nacionalne IP z vidika teorije in izkušenj razvitih držav, dozorelo na vseh ravneh oblasti (tistih, ki pišejo programe in strategije). Vendar je bilo pri reševanju problema malo resničnega napredka.

Kreativno jedro, motor intelektualne lastnine in gospodarstva je tvegano poslovanje. Tvegani posel je po definiciji tvegan in zelo donosen posel (če je uspešen). In v tem primeru je sodelovanje države kot regulatorja in investitorja splošno sprejeto. Država prevzame nekaj tveganj. Tvegani posel je namenjen izvajanju velikih, včasih prelomnih inovacij, inovacij, ki izhajajo iz temeljne znanosti. Zato je sodelovanje države v njem na podlagi javno-zasebnega partnerstva nujno in koristno.

Investitorji tveganega kapitala - strokovnjaki, menedžerji in poslovni angeli - so še posebej visoko strokovni, nadarjeni ljudje, ki zahtevajo udobne življenjske in delovne pogoje ter visoke dohodke. Vlagateljev tveganega kapitala – strokovnjakov in podjetnikov – po vsem svetu primanjkuje. V kontekstu globalizacije svetovnega gospodarstva in odprtih meja poslovni angeli in drugi vlagatelji tveganega kapitala »letijo« tja, kjer jim je bolj priročno in donosno.

Svetovne izkušnje so pokazale, da je v zgodnji fazi ustvarjanja tveganega podjetja mogoče visoko profesionalne tvegane kapitaliste vzgojiti in oblikovati le na podlagi učinkovite šole tveganega kapitala, na primer v Silicijevi dolini, kot sta to storila Izrael in Singapur. Ta način ustanavljanja tveganega poslovanja v takšni ali drugačni obliki uporabljajo vse države, v katerih so IE in tvegani posel že nastali. Osnova, na kateri nastajajo inovativna gospodarstva in informacijske družbe, je pravna država, kakovosten človeški kapital, visoka kakovost življenja in učinkovito industrijsko gospodarstvo, ki se je gladko preoblikovalo v postindustrijsko oziroma inovativno gospodarstvo.

Tvegano poslovanje je še posebej pomembno v procesih oblikovanja učinkovitega in konkurenčnega gospodarstva. Visoke tehnologije omogočajo državi z »dohitevajočim« gospodarstvom, da se v doglednem času približa razvitim državam sveta po dohodku na prebivalca. Poslanstvo generatorjev visokih tehnologij in inovativnih izdelkov izvajajo tvegana tehnologija in znanstveno-tehnična podjetja.

Zbrane izkušnje z delovanjem Ruske tvegane družbe, izvajanjem "Zveznega ciljnega programa Elektronska Rusija (2002-2010)" in drugih zasebnih programov za razvoj visokih tehnologij in uvajanje inovacij po ocenah Predsednik Ruske federacije Dmitrij Medvedjev, neodvisni strokovnjaki in analitiki so pokazali, da njihove dejavnosti še niso privedle do pomembnih pozitivne rezultate. Tvegani posel in inovativna dejavnost v Rusiji in zlasti Voronežu še nista ekonomsko koristna za podjetnike in državo. In za to dejavnost ni ustvarjeno ugodno okolje in pogoji.

Naloge oblikovanja nacionalnega inovacijskega sistema in inovacijskega sektorja gospodarstva, tehnološke posodobitve gospodarstva, razvoja znanosti in visoke tehnologije so bile določene v vseh zveznih in regionalnih razvojnih strategijah in programih. Sprememb še ni. Dmitrij Medvedjev je na srečanju 15. maja 2009 o vprašanjih modernizacije in tehnološkega razvoja gospodarstva o tej zadevi dejal:

»Glavni problem je, da kljub pravilnim programskim nastavitvam ni bistvenih sprememb v tehnološki ravni našega gospodarstva. In to je še posebej očitno v času svetovne finančne in gospodarske krize. Zaenkrat niti majhna podjetja, ki smo jih poskušali in jih poskušamo ustvariti, niti tehnološki parki, niti različne vrste centrov za prenos tehnologije, vse vrste novih oblik, ki jih poskušamo uporabiti, niti Ruska tvegana družba, niti tehnološke- inovacijske posebne ekonomske cone so pokazale resne rezultate. Vse to v bistvu, moram odkrito priznati, obstaja le na papirju.”

Zakaj se to zgodi? Odgovor načeloma ni zapleten. Korupcija in kriminalizacija gospodarstva in družbe zmanjšujeta učinkovitost konstruktivnih komponent človeškega kapitala. Zmanjšati učinkovitost dela, gospodarstva, poslovanja in države.

Inovativnost v tržnem gospodarstvu je posledica svobodne konkurence na trgih. V odsotnosti vira generiranja inovacij - konkurence - same inovacije so odsotne ali pa so naključne narave. Želja in potreba po velikem dobičku žene zasebnika, da naredi nekaj posebnega, koristnega, česar konkurenti nimajo, da je njegov izdelek privlačnejši in se bolje prodaja. Ekonomska svoboda, konkurenčni trgi, pravna država in zasebna lastnina so dejavniki, ki avtomatsko generirajo inovacijo, povpraševanje po njej, investicijo v inovativen izdelek in utirajo pot med idejo in inovativnim izdelkom. Izven tržnega gospodarstva s prostimi konkurenčnimi trgi je a priori nemogoče ustvariti inovativno gospodarstvo in samovzdržno generacijo inovacij in inovativnih dobrin. To dokazujejo izkušnje ZSSR in drugih socialističnih držav na tem področju.

Značilnost inovativnega gospodarstva, tveganega poslovanja in informacijske družbe je dejstvo, da je treba v razmerah globalizacije ter odprtih meja in gospodarstev doseči ugodne pogoje za tvegano poslovanje in visoko kakovost življenja v razmerju do razvitih držav sveta. Investitori tveganega kapitala kot posebej visoko strokovni strokovnjaki delajo tam, kjer jim je najbolj udobno in kjer so ustvarjeni ugodni in konkurenčni pogoji za poslovanje. Takšnih pogojev v ZSSR ni bilo mogoče ustvariti. In zato je izgubil tekmovanje v znanosti in tehnologiji. Trenutne razmere so za to manj ugodne, kot so bile v ZSSR. Ostanki nekdanje znanosti in izobraževanja ter drugi sestavni deli inovacijskega sistema ne ustrezajo ravni gospodarstva znanja. Zato ruski poslovni angeli raje vlagajo denar v tuje tehnološke parke, na primer v Indiji. V Rusiji je dobiček pri tveganih projektih opazno nižji, tveganja pa zelo visoka. Vključno s kaznivim dejanjem.

Glavni razlogi za upočasnitev znanstvene, tehnične in inovativne dejavnosti v Rusiji so nizka kakovost človeškega kapitala in neugodno, depresivno okolje za inovacijsko dejavnost. Zmanjšala se je kakovost vseh komponent ruskega človeškega kapitala: izobraževanja, znanosti, varnosti državljanov in podjetij, elite, strokovnjakov. In za tvegano poslovanje in inovacijsko gospodarstvo moramo najprej zgraditi zanesljive temelje.

Opombe

1. Konstantinov Ilja. Človeški kapital in strategija nacionalnih projektov
2. Nesterov L., Aširova G. Nacionalno bogastvo in človeški kapital. // VE, 2003, št. 2.
3. Korčagin Ju A.Širok koncept človeškega kapitala - Voronež: TsIRE, 2009.
4. SHULGINA E. V. RAZVOJ ČLOVEŠKEGA POTENCIALA. Moskovska poslovna šola, Moskva, Rusija
5. Shultz T.Človeški kapital v Mednarodni enciklopediji družbenih ved. - N.Y., 1968, letn. 6.
6. Becker, Gary S.Človeški kapital. - N.Y.: Columbia University Press, 1964.
7. Kendrick J. Skupni kapital ZDA in njegovo delovanje. - M.: Napredek, 1976
8. Korčagin Ju A. Naložbena strategija. - Rostov na Donu: Phoenix, 2006 ISBN 5-222-08440-X
9. Korčagin Ju A. Ruski človeški kapital: dejavnik razvoja ali degradacije? - Voronež: TSIRE, 2005.
10. Fischer S., Dornbusch R., Schmalenzi R. Ekonomska teorija. - M., Enotnost, 2002.
11. »Ekonomija virov in viri ekonomije« (1974).
12. Kendrick J. Gospodarska rast in ustvarjanje kapitala. Vprašanja ekonomije, 1976, št. 11.

Razvoj človeškega kapitala je morda najpomembnejša naloga podjetja. Poleg tega je to vprašanje postavljeno v Zadnje čase v merilu celotne države kot nepogrešljiv pogoj za njen razvoj in blaginjo v svetovnem gospodarskem prostoru.

Naučil se boš:

• Kaj je osnova za oblikovanje in razvoj človeškega kapitala.
• Kakšne naložbe je mogoče vložiti v razvoj človeškega kapitala.
• Kako lahko človeški kapital vpliva na inovativni razvoj podjetja.
• Zakaj upravljati razvoj človeškega kapitala.
• Kako oceniti stopnjo razvoja človeškega kapitala v organizaciji.
• Kakšne težave ima razvoj človeškega kapitala v Rusiji?

Kako lahko podjetja ustrezno razvijajo človeški kapital

Več kot ima podjetje miselne prtljage, večje so njegove konkurenčne prednosti, bolje in učinkoviteje lahko organizira svoj proizvodni proces, ki zagotavlja optimalno pretvorbo nematerialnih virov v materialni kapital.

Visoko usposobljeni strokovnjaki lahko povečajo privlačnost blagovne znamke in vplivajo na donosnost organizacije. Vrednost podjetja v veliki meri določa inovativnost, ki jo je mogoče zlahka povečati s finančno motivacijo zaposlenih.

Danes vse več podjetij prihaja do spoznanja, da dejanske vrednosti podjetja ne določa le finančni kapital. Intelektualni kapital je glavni strateški element industrije. Na sliki lahko vidite razmerje med intelektualnim kapitalom in dejansko vrednostjo organizacije:

Finančni kapital organizacije- To ni le denar, ampak tudi delnice in drugi vrednostni papirji.

Intelektualni kapital organizacije– to je mentalna prtljaga osebja. Znanje je osnova bogastva podjetja, neopredmetena sredstva, ki izboljšujejo kakovost proizvodnih procesov. Oni so tisti, ki ustvarjajo dodano vrednost za podjetje.

Izboljšanje poslovanja s pomočjo intelektualnega kapitala ni teoretična raziskava, ampak dejanska praksa. S tem sredstvom lahko uspešno upravljate dobiček, ustvarjate nove izdelke in pritegnete stranke.

Intelektualni kapital je treba razumeti kot vse tiste informacijske vire, s katerimi podjetje razpolaga. Intelektualni kapital je kombinacija človeškega, strukturnega in odnosnega kapitala. Intelektualni kapital vključuje tudi informacijski kapital, intelektualno lastnino, kapital strank, prepoznavnost blagovne znamke in učni kapital.

Znanje, ki tvori intelektualni kapital, je lahko eksplicitno ali implicitno, vendar ima vedno koristno funkcijo.

Človeški kapital organizacije nastane zaradi prisotnosti osebja. Oblikuje se z znanjem, talenti, sposobnostmi in kompetencami zaposlenih. Ta proces je dolgotrajen in poteka skozi več stopenj.

• Sprva poteka iskanje in selekcija kandidatov, ki bodo kasneje oblikovali človeški kapital, nato se odnos formalizira.
• V prihodnje delodajalec zaposlene zanima in motivira za bolj aktivno in produktivno delo.
• V procesu sodelovanja vlagamo v človeški kapital z razvojem in usposabljanjem zaposlenih.
• In končno pride do združitve in/ali prevzema.

Na splošno je človeški kapital podjetja sestavljen iz več elementov, ki se lahko odražajo v obliki formule (1):

Delež vpliva človeškega kapitala na vrednost poslovanja se giblje od 30 do 80 %, odvisno od sektorja gospodarstva. Toda tako ali drugače je prispevek ljudi k dobičkonosnosti organizacije odločilni dejavnik. Človeški kapital izboljšuje konkurenčnost. In kapital se oblikuje neposredno iz veščin in sposobnosti zaposlenih, s pomočjo katerih se proizvaja blago in storitve.

Nekateri zamenjujejo pojma človeški kapital in človeški potencial. Glavna razlika med temi zamenljivimi izrazi je, da kapital ustvarja tržno vrednost podjetja s sodelovanjem zaposlenih pri gradnji uspeha. To je zelo pomemben dejavnik pri razvoju organizacije. Zaposleni so tisti, ki ustvarjajo dodano vrednost podjetja.

Od česa sta odvisna nastajanje in razvoj človeškega kapitala?

Ker sta razvoj in gospodarska blaginja države neposredno odvisna od strokovnjakov, ki jo naseljujejo, lahko prednostno nalogo države imenujemo zagotavljanje izboljšanja sposobnosti državljanov (intelektualnih, telesnih in duhovnih). Ta naloga se rešuje v okviru doseganja cilja razvoja človeškega kapitala, kar bo neizogibno privedlo do povečanja potenciala celotne družbe, pa tudi do povečanja virov države kot celote. Visoke priložnosti za družbo so odvisne od dinamike gospodarske rasti. Razvoj človeškega kapitala je torej ena ključnih nalog našega časa. Kaj je potrebno za rešitev?

• Najprej je treba za razvoj sposobnosti vsakega člana družbe in zaposlenega v podjetju ustvariti najugodnejše okolje, kar je praktično nedosegljivo brez izboljšanja življenjskih pogojev na splošno.
• Drugič, povečati je treba konkurenčnost ne le človeškega kapitala samega, temveč tudi tistih sektorjev gospodarstva, ki ga družbeno zagotavljajo.

Strokovnjaki, ki se ukvarjajo z reševanjem problematike izboljšanja človeških virov, so sociologi, ekonomisti in psihologi. Njihove naloge vključujejo razvijanje vprašanj razvoja človeškega kapitala na treh ravneh:

• razvoj posamezna oseba(mikro nivo);
• razvoj države kot celote (makro raven);
• razvoj podjetij, gospodarskih družb (mezo raven).

Na državni ravni je človeški kapital zbran s prizadevanji vseh članov družbe in je nacionalno bogastvo in dobrina. Znotraj vsake regije se oblikuje svoj podoben vir, nato pa se združi po vsej državi.

Za zagotovitev razvoja človeškega kapitala na regionalni ravni je treba izboljšati gospodarsko dejavnost gospodarskih subjektov na določenem območju. Nato so človeški viri povzeti na podlagi rezultatov vsakega podjetja v regiji. Akumulirani človeški kapital na koncu določa stopnjo družbeno-ekonomskega razvoja ozemlja.

Za merjenje človeškega kapitala seštevek števila zaposlenih ni dovolj. Izračunati je treba vse njihove sposobnosti, znanje in količino razpoložljivih informacij. Navsezadnje je ta potencial tisti, ki aktivira proizvodnjo na eni ali drugi ravni in določa stopnjo uspešnosti podjetja.

Vsak človek ima osebni kapital, znotraj družbene skupine so vsi dosežki posameznika zbrani v podsisteme s hierarhično strukturo. Z medsebojnim povezovanjem osebni kapital tvori družbeni kapital. Če ima človeški kapital za enega posameznika pomembno vlogo v smislu možnosti za doseganje določene kakovosti življenja, potem lahko v celotni regiji ali državi kot celoti ta vir služi kot sredstvo za doseganje bolj globalnih ciljev.

Človek obstaja na trgu dela s svojimi sposobnostmi, veščinami in sposobnostmi. Svoji družini in podjetju, kjer dela, prinaša dohodek. Toda znotraj celotne regije deluje tudi kot socialna vez. Lahko ga imenujemo gradnik gospodarstva regije in države kot celote.

Posamezni delavec daje svoje sposobnosti gospodarskemu ali državnemu podjetju (občinskemu), kjer dela. In takšno podjetje skupaj z mnogimi drugimi ustvarja socialno ali ekonomsko podlago za življenje družbe.

Tisti talenti in sposobnosti, ki jih ima človek, so deloma prirojeni, deloma pa jih pridobi skozi življenje. Naloga podjetja je ustvariti za svoje zaposlene takšne socialno-ekonomske razmere, v katerih bo najlažje povečati človeški kapital. Navsezadnje bo vse pridobljeno znanje porabljeno v korist družbe in se bo sproščalo v okolje, kjer se dosega najvišja kakovost življenja in najudobnejši pogoji za delo, razvoj in intelektualno dejavnost.

Razvoj človeškega kapitala je dolgotrajen proces, ima lahko veliko različnih oblik in vrst, prehaja skozi vse faze življenjskega cikla in je pod vplivom različnih družbenih okoliščin. Vse te dejavnike lahko razdelimo v skupine: ekonomske, proizvodne, demografske, pa tudi sociodemografske, socioekonomske, okoljske in številne druge.

Človeški kapital se oblikuje in izboljšuje v procesu družbene proizvodnje. Optimalno okolje za njegov razvoj so udobne življenjske razmere. Če ima oseba povečanje dohodka, ima na voljo cenovno dostopne in kakovostne zdravstvene in izobraževalne storitve, odlično kulturno okolje in udobne življenjske razmere, potem bo razvoj človeškega kapitala potekal na najboljši možni način. Takšne pogoje je mogoče doseči s pomočjo ustreznih državnih politik na področju izobraževanja, kulture, zdravstva, izboljšav, infrastrukture itd.

Številčni izraz skupnega vira je razviden iz kazalnikov indeksa razvoja človeškega kapitala. Te vrednote so neposredno povezane s stopnjo izobrazbe, dostopom do kakovostne hrane in zdravstvenega varstva. Odražajo:

• odstotek prebivalstva, ki je prikrajšan za ustrezno hrano;
• odstotek umrljivosti otrok (mlajših od 5 let);
• odstotek otrok, ki zaključijo srednješolsko izobraževanje;
• odstotek pismenosti med odraslimi državljani.

Za zagotovitev oblikovanja in razvoja človeškega kapitala mora država sprejeti ukrepe za:

• povečanje cenovne dostopnosti stanovanj, ustvarjanje ugodnih pogojev za hipotekarno kreditiranje in uporaba takih finančnih instrumentov, ki bodo prispevali k razvoju stanovanjskega trga;
• povečanje dostopnosti sektorja potrošniškega kreditiranja, povečanje informacijske odprtosti;
• povečanje možnosti državljanov za uporabo izobraževalnih posojil;
• zagotavljanje visoke ravni blaginje državljanov, osebne varnosti, razvoj programov življenjskih in premoženjskih zavarovanj;
• izboljšanje pogojev dodatnega pokojninskega zavarovanja.

Oseba doseže svoj največji potencial s premagovanjem dolgotrajnega neprekinjenega procesa oblikovanja in razvoja človeškega kapitala, ki vključuje dejavnike, kot so izobrazba, zaposlitev in prisotnost ugodnih pogojev za izboljšanje veščin in postajanje posameznika.

V povprečju traja obdobje razvoja človeškega kapitala od 15 do 25 let. Za začetni nivo vzamemo ničelno raven. Vsak član družbe začne svoje znanje, veščine in sposobnosti razvijati iz nič.

Proces razvoja človeškega kapitala se začne že v otroštvu, pri treh ali štirih letih. Otroku so posredovane informacije, s katerimi dobi možnost razvijati svoje talente, izpopolnjevati in povečevati svoje znanje in spretnosti. Kako uspešno bo študiral, bo odvisno od njegove prihodnje samoodločbe in priložnosti, da se uresniči in najde aplikacijo za svoje sposobnosti na trgu dela. Toda potencial še vedno igra veliko vlogo, dano osebi od rojstva.

Najpomembnejše obdobje v procesu razvoja človeškega kapitala je najstniško obdobje (13–23 let). Nemogoče je oblikovati in razvijati človeški kapital brez rednega dopolnjevanja arzenala veščin in sposobnosti. Če človek ni vključen v poklicno usposabljanje, če ni posvetil časa in truda svojemu izobraževanju, o razvoju človeškega kapitala ni treba govoriti. Višjo stopnjo znanja ima človek, bolj lahko izboljša življenje družbe. Izkazalo se je, da gre za neprekinjen proces. Visoko usposobljeni strokovnjaki ustvarjajo udobne življenjske pogoje za človeštvo, prispevajo k rasti proizvodnje in gospodarskemu napredku, bogatijo nacionalno kulturo in s tem ustvarjajo predpogoje za oblikovanje še bolj razvitih posameznikov.

Razvoj človeškega kapitala je naloga, ki neposredno prispeva k rasti investicij, uvajanju novih tehnologij in povečuje donosnost zaposlenih pri tovrstnih naložbah.

• Naložbe v posel: navodila po korakih za iskanje in privabljanje vlagateljev

Zdravnik pove

Ustvarjanje pogojev za samorazvoj zaposlenih je močan temelj za oblikovanje človeškega kapitala organizacije

Marat Nagumanov,

Direktor raziskovalnega in proizvodnega podjetja "Packer", Oktyabrsky (Bashkortostan)

Zadali smo si cilj doseči vodilni položaj v sektorju samoučečih se podjetij. Moje trdno stališče je, da brez razvoja proizvodne kulture in ustvarjanja udobnih pogojev za delo ljudi ni mogoče zahtevati od njih samoizboljševanja. In udobje pri delu ne pomeni le prisotnosti udobnega pohištva, sodobnega računalnika, ustvarjanja zadostne ravni osvetlitve in zagotavljanja čistih in udobnih uniform. Za ugodne delovne pogoje je pomembno doseči še vrsto drugih dejavnikov.

Potrebujemo vodjo, katerega zgled bo očaral zaposlene. Da bi zaposleni prejel več, je treba povečati donosnost kapitala. Ne gre samo za plačo. Skupni dohodek vključuje tudi socialna plačila. V našem primeru so to plačani tečaji v bazenu, tečaji fitnesa, izleti v sanatorij, kosila na stroške podjetja in kakovostne zdravstvene storitve na delovnem mestu. Bolj ko delodajalec ustvarja pogoje na delovnem mestu, bolj voljno ljudje dajejo svojo moč, sposobnosti in sposobnosti v korist podjetja. Poleg tega si prizadevajo izboljšati svojo raven, da bi postali bolj nepogrešljivi in ​​iskani pri svojem delu. Toda tu je zelo pomembna tudi figura vodje. Najbolj viden in ugleden zaposleni v kolektivu je zgled in spodbuda za sodelavce. Ne bom lagal, sam poskušam biti takšen vodja. Zaposleni vidijo mojo odločnost: pogosto se udeležujem različnih predavanj in konferenc, tematskih dogodkov, skušam izboljšati lastno usposobljenost. Za menoj veliko zaposlenih izraža željo po udeležbi na seminarjih in študiju sodobne opreme v različnih mestih in državah.

Sistem motivacije mora biti usmerjen v izboljšanje kvalifikacij. Zelo pomembno je ustvariti celostni mehanizem nagrajevanja, ki bo transparenten za celotno ekipo. Če zaposleni razumejo, kako lahko povečajo svoje plače, bodo verjetno delali v tej smeri. V našem podjetju trenutno načrtujemo uvedbo opisov delovnih mest, ki bodo vključevali informacije o obsegu zadev, za katere je zaposleni odgovoren, o veščinah, ki jih mora imeti in razvijati ter o projektih, v katerih naj bi delavec sodeloval. sodeluje, in o kazalnikih, ki naj bi jih dosegel kot rezultat svojega dela. Vsako navodilo bo veljalo eno leto. Povečanje plače zaposlenega bo neposredno odvisno od izpolnjevanja njegovih točk. Na primer, po pogodbi o zaposlitvi ima oseba plačo 10 tisoč rubljev. Če ga želite povečati, boste morali pridobiti nove veščine, ki bodo podrobno navedene v navodilih. Ob koncu leta bo vodstvo preverilo stopnjo doseganja novih znanj in veščin. Če je rezultat pozitiven, se plača zaposlenega poveča.

Toda menedžerji se morajo zavedati, da vsaka inovacija po določenem času prinese rezultate. Trenutno gradimo nov sistem, rezultate pa pričakujemo šele po enem letu od zagona. Začetno dinamiko začutimo že na štartu. Tako vidimo, da je učinkovitost zaposlenega neposredno odvisna od njegove stopnje zadovoljstva z delovnimi pogoji.

Naložbe v razvoj človeškega kapitala

Razvoj človeškega kapitala, tako kot vsaka druga dobrina, zahteva naložbe. Naložbe v razvoj človeškega kapitala so določena dejanja, ki se izvajajo z enim ciljem - povečati produktivnost dela. Vključimo lahko naslednje dogodke:

• organiziranje načinov za ohranjanje zdravja;
• nastajanje stroškov, povezanih s pridobitvijo izobraževanja;
• organizacija poklicnega usposabljanja v proizvodnji;
• stroški iskanja zaposlitve, zbiranje informacij o cenah in plačah;
• stroški, povezani z migracijo, pa tudi z rojstvom in vzgojo otrok.

Vse naložbe v razvoj človeškega kapitala strokovnjaki običajno delijo na:

• vlaganja v izobraževanje (posebno ali poklicno usposabljanje, prekvalifikacija ob delu, samoizobraževanje);
• vlaganja v ukrepe zdravstvenega varstva, vključno s preprečevanjem bolezni, posebno prehrano, izboljšanjem življenjskih in delovnih pogojev ter izboljšanjem kakovosti zdravstvene oskrbe;
• vlaganja v migracije delavcev v kraje z ugodnejšimi delovnimi pogoji.

Investicije v izobraževanje lahko razdelimo na formalne in neformalne. Prva vrsta vključuje različne vrste izobraževalnih storitev, ki jih ponuja država ali organizacije z izdajo končnih dokumentov, ki potrjujejo zaključek usposabljanja. To vključuje srednješolsko izobraževanje, specialno izobraževanje, visokošolsko izobraževanje, vključno z drugo visokošolsko izobrazbo, podiplomski študij, doktorski študij, usposabljanje na delovnem mestu, pa tudi tečaje za izpopolnjevanje.

Priložnostno učenje je usposabljanje, ki nima dokazil, vendar je prav tako sposobno obogatiti človeka z znanjem in povečati človeški kapital. To vključuje branje literature, samostojno obvladovanje katere koli znanosti, igranje športa in umetnosti.

Enako pomembni za izboljšanje produktivnosti so stroški, povezani z zdravjem. Z zmanjševanjem števila bolezni in umrljivosti podaljšujemo trajanje delovne dobe, delovno dobo človeka. Na ta način podaljšujemo veljavnost človeškega kapitala.

Vsak od nas se zaveda, da je možno do neke mere izboljšati zdravje, vendar je njegova kakovost v veliki meri odvisna od dednih značilnosti. Za posameznika, pa tudi za družbo kot celoto, je zelo pomembno, da vse življenje vlagamo v pridobivanje zdravja. Človeško zdravje je dobrina, ki se obrablja. Vlaganje v zdravje lahko upočasni proces staranja in propadanja.

Značilnosti naložb v razvoj človeškega kapitala so naslednje:

• Njihova učinkovitost je neposredno povezana z življenjsko dobo uporabnika. Več kot je naložb, daljša je delovna doba človekovega življenja. In prej kot se bodo naložbe začele, prej bo viden donos.
• Sposobnost razmnoževanja in kopičenja, kljub postopni težnji k moralni in fizični obrabi.
• Ko se človeški kapital kopiči, prinaša vedno več dobička, vendar je meja dobičkonosnosti še vedno omejena s koncem delovne dobe. Takoj, ko se človek upokoji ali iz drugih razlogov preneha delati, se učinkovitost njegovega človeškega kapitala močno zmanjša.
• Vseh naložb v povečanje blaginje človeka ni mogoče priznati kot izdatek za razvoj človeškega kapitala. Na primer, če so stroški povezani s kriminalnimi in nezakonitimi dejavnostmi, jih je zaradi njihove družbene škodljivosti in celo nevarnosti težko pripisati naložbam v razvoj človeškega kapitala.
• Naravo naložb določajo značilnosti kulture, narodnosti in zgodovinskega razvoja družbe, v kateri se izvajajo.
• Če naložbe v razvoj človeškega kapitala primerjamo z drugimi vrstami naložb, se izkaže, da so prve donosnejše tako za same nosilce kapitala kot za družbo kot celoto.

Viri, ki lahko izvajajo investicijske dejavnosti, so lahko:

• država;
• ustanove državnega in nedržavnega pomena, javne organizacije;
• regionalna združenja;
• organizacije, pravne osebe;
• samostojni podjetniki;
• nadnacionalne organizacije in fundacije;
• izobraževalne ustanove itd.

Med vsemi vrstami virov ima država najpomembnejšo vlogo.

Ne podcenjujte pa pomena posameznih podjetij, organizacij in podjetnikov. Prav podjetja so delodajalci, ki imajo vse možnosti in pogoje za usposabljanje in razvoj kadrov. Poleg tega imajo organizacije bazo informacij, ki jim omogoča, da pridobijo jasno razumevanje najbolj obetavnih področij za naložbe v izobraževanje in usposabljanje. Pomemben dejavnik pri vlaganju v podjetja je neto dobiček, ki ga prinaša tovrstna naložba. Ko dobička ne bo, se tudi financiranje ustavi.

Navsezadnje, čemu so vse te investicije v kadre? Krepiti konkurenčnost podjetja. Posledično si delodajalec prizadeva čim bolj racionalno izkoristiti delovni čas in človeški kapital nasploh.

Zdravnik pove

Samousposabljanje kadrov kot prispevek k razvoju človeškega kapitala organizacije

Sergej Kapustin,

Generalni direktor in solastnik skupine podjetij STA Logistic, Moskva

Iz lastnih izkušenj vem, da je dovoliti podrejenim, da samostojno nadzorujejo svoje delo, enostavno nesprejemljivo. Vsak od njih, vedoč, da nihče ne preverja njihovega dela, bo poskušal več počivati ​​in manj delati. Veliko ljudi ima enak odnos do učenja: če vas vodstvo ne sili k učenju, je bolje, da varčujete z energijo.

Kot je rekel starodavni kitajski filozof Sun Tzu: "Drži s škodo, premikaj s pridobitvijo." Z drugimi besedami, zaposlenega moram zanimati, da se aktivno vključi v samoizobraževanje.

Izobraževanje zaposlenih seveda prinaša dodatne stroške. Podjetje samo prva dva meseca usposabljanja porabi za štipendije v višini plače. Po zgledu uspešnih podjetij v tujini sestavljamo pogodbe o zaposlitvi s klavzulo, ki omogoča, da od zaposlenega, ki ne opravi preizkusa dela, zahtevamo povračilo stroškov izobraževanja. S tem pristopom v ljudeh ustvarjamo občutek vrednosti izobraževanja, dobimo zaposlene, ki jih zanima samorazvoj. Že v začetni fazi zlahka ugotovimo, kdo je najbolj odgovoren za učenje.

Ponovno sprejeti zaposleni prisiljeni opraviti osnovno usposabljanje. Učni proces ne temelji na tiskanem gradivu predavanj. Odločili smo se, da bi bilo priprave veliko bolj zanimivo organizirati v obliki ogleda video predavanj. Skupno imamo na našem portalu objavljenih okoli 20 tečajev. Usposabljanje vključuje spoznavanje vrednot podjetja, razlago tehnologije dela, pravil dokumentarnega prometa in seznanitev s predpisi. Tečaji so razdeljeni na osnovne, primerne za vsakogar, in posebne - za posamezne strokovnjake (računovodje, tržniki itd.). Vsak novinec se v mesecu in pol uči od 10 do 15 tečajev. Po končanem usposabljanju delavec opravlja izpit v elektronski obliki. Ta izpit je podoben tistemu, ki ga sprejema prometna policija.

Upravljanje razvoja človeškega kapitala

Opažamo številne neugodne dejavnike, zaradi katerih smo bolj občutljivi na problematiko razvoja človeškega kapitala. Ti dejavniki so:

• zmanjševanje števila delavcev zaradi umrljivosti v delovni dobi;
• povečanje števila bolezni zaradi nezdravega načina življenja (zasvojenost z drogami, kajenje, alkoholizem, odvisnost od iger na srečo);
• progresivne stopnje invalidnosti;
• izguba moralnih vrednot in etičnih standardov v delovnih razmerjih;
• upadanje vloge izobraževanja oziroma njegova zastarelost;
• pomanjkanje možnosti za pridobitev sodobne izobrazbe (pomanjkanje sredstev, časa in truda, upadanje kakovosti izobraževanja itd.).

Razvoj človeškega kapitala je pomemben za reševanje številnih organizacijskih problemov. Človeški kapital je treba upravljati, sam pa kasneje deluje kot sredstvo za upravljanje dobičkonosnosti poslovanja. Z njegovo pomočjo lahko spodbudite znanstveni in tehnološki napredek podjetja, uporabo novih tehnologij in večjo učinkovitost. Glavni pristopi k uporabi človeškega kapitala danes so kompetentni motivacijski sistemi, vodenje, pravilen stil vodenja, organizacija dejavnosti in določanje prioritet. Pri uporabi takšnih pristopov se človeški kapital spremeni v pravo orodje za vplivanje na družbeno-ekonomske procese.

Možnosti kaotičnega oblikovanja človeškega kapitala ni mogoče zanikati. Če pa pričakujemo, da bo ta pojav razvil vse svoje pozitivne lastnosti, potem je treba proces nastajanja in razvoja človeškega kapitala voditi zavestno. Povsod po svetu prihaja do odmika od paradigme upravljanja s kadri; vse več podjetij se usmerja neposredno k upravljanju razvoja človeškega kapitala.

Prioritizacija je ključna točka pri upravljanju človeškega kapitala (sheme 1, 2). Kljub dejstvu, da želja po maksimiranju človeškega življenja obrodi sadove, še ni postala prioriteta pri upravljanju. Toda oblikovanje človeškega kapitala temelji prav na tej želji. Za uresničitev prioritete so potrebni poznavanje interesov ljudi, izgradnja vrednostnega sistema, vzpostavitev družbene odgovornosti in razpoložljivost ustreznih virov. Delu s kadri je pomembno posvetiti dovolj pozornosti. Poglejte, kako so danes najpogosteje formulirani oglasi za iskanje zaposlitve: »zahtevajo se delavci z izkušnjami« ali »zahtevajo se usposobljeni strokovnjaki, odgovorni in komunikativni«. Nabor zahtev je zelo omejen. Seveda so izkušnje pomembne, a za razkritje vseh prednosti človeškega kapitala ni dovolj samo kopičenje izkušenj.

Shema 1. Umetnost upravljanja.

Shema 2. Tipološke značilnosti osebnosti v integracijski inteligenci.

Številni kadroviki zdaj pri zaposlovanju uporabljajo psihološke teste. V veliko pomoč so tudi pri raziskovanju kadrov. Toda testi ne služijo vedno svojemu namenu. Ne morejo ustrezno vplivati ​​na oblikovanje in razvoj človeškega kapitala.

Na primer, velika banka za iskanje zaposlenega uporablja test s 60 vprašanji. Prosto delovno mesto – asist. In vprašanja vam omogočajo, da ocenite splošno erudicijo in delno znanje računovodstvo. Tak preizkus ne razkrije sposobnosti kandidata za delovno mesto, da povzema gradivo, niti ne omogoča ugotavljanja vrste razmišljanja in neodvisnosti odločanja v zapletenih in protislovnih situacijah. Posledično testi niso sposobni izpolniti nalog oblikovanja in razvoja človeškega kapitala.

Ustvarjanje tega premoženja se ne zgodi samo med selekcijo kadrov, ampak tudi pri običajnem vsakodnevnem delu vodje se ta proces odvija. Učinkovitost izobraževanja je določena s pravilno izbiro sredstev in metod, ki jih uporablja delodajalec.

Shema 3. Mehanizem upravljanja človeškega kapitala.

Najpomembnejše sredstvo za oblikovanje in razvoj človeškega kapitala:

1. naložbe;
2. spodbujanje razkritja človeških lastnosti, ki prispevajo k povečanju človeškega kapitala, povezane so s pridobivanjem izobrazbe, ohranjanjem zdravega načina življenja in razvojem intelektualnega potenciala;
3. oblikovanje motivacijskega sistema nagrajevanja, ki vključuje določanje plač glede na izkušnje in delovno dobo;
4. vzpostavljanje vrednot, implementiranih v procese upravljanja;
5. dodelitev kvalifikacij v skladu s stopnjo strokovnosti in zmožnostjo učinkovitega delovanja;
6. manifestacija človeškega kapitala v informacijskem okolju; faktor kompetence je neposredno odvisen od podajanja informacij, funkcionalne vsebine dejavnosti, pa tudi neposredno od izobrazbe zaposlenega;
7. razvoj vseh ravni kulture: splošne, organizacijske, korporativne in drugih;
8. pravilna organizacija dejavnosti, ki prispeva k izvajanju ustvarjalnega pristopa, spodbujanju izobraževalnih dejavnosti in spodbujanju samorazvoja.

Kateri indikatorji obstajajo za oceno razvoja človeškega kapitala v organizaciji?

Dejavniki, ki smo jih preučili v tem članku, vplivajo na razvoj človeškega kapitala kot celote. Vsi so med seboj povezani in tvorijo enoten sistem. Proces oblikovanja in razvoja človeškega kapitala je mogoče olajšati z organizacijo sistema spremljanja tega sredstva, ki je ustvarjen v skladu s prioritetami upravljanja, ki se uporabljajo v podjetju, in metodami ocenjevanja zaposlenih.

V večini primerov podjetja uporabljajo metodo izračuna neposrednih stroškov dela. Neposredni stroški vključujejo plače, davke na zaposlene, stroške varstva dela in izboljšanje njegovih pogojev ter stroške izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev. Zlahka je ugibati, da vsota vseh teh stroškov ni pokazatelj akumulirane količine človeškega kapitala, saj lahko poleg vseh naštetih dejavnosti nosilci kapitala sami oblikujejo kapital s samoizobraževanjem in ustvarjalnostjo.

Druga uporabljena metoda je konkurenčno ocenjevanje. Podjetje ustvarja optimalne pogoje za zaposlene. Ljudje bi si morali prizadevati za delo v podjetju, ki zaposlenim ponuja več udobja in koristi kot vse druge konkurenčne organizacije. Pri tej tehniki je pomembno oceniti stroške in pričakovano škodo podjetja ob odhodu zaposlenega. Za takšne naložbe je nezaželeno, da imajo promet. Še posebej pomembno je, da ljudje ostanejo v podjetju v kriznem obdobju, saj je izhod iz težke situacije mogoč ob prisotnosti človeškega kapitala in celo njegovem povečanju, kar pa sploh ne pomeni zaposlovanja novih delavcev.

Številna podjetja uporabljajo metodo prospektivne ocene vrednosti človeškega kapitala. Njegovo bistvo je v tem, da se upošteva dinamika vrednosti v obdobju petih, desetih ali celo dvajsetih let. Metoda je zelo učinkovita, še posebej primerna za dolgoročne velike projekte, povezane z inovacijami. Z razvojem se spreminja vrednost posameznih zaposlenih. Včasih ljudje dosegajo posebej visoke rezultate, včasih pa odnehajo, kar povzroči velike izgube za organizacijo. Upoštevati je treba tudi te dejavnike.

Strateško upravljanje človeških virov:

• SWOT analiza;
• akcijski načrt za uresničitev priložnosti in nevtralizacijo groženj poslovanju;
• kadrovska politika;
• modeli upravljanja s kadri;
• kadrovski kazalniki v uravnoteženem sistemu kazalnikov.

SWOT analiza človeških virov: primer

Prednosti	Šibke strani
Možnosti karierna rast zaposlenih zaradi razvoja podjetja. Želja zaposlenih po razvoju. Pozitivna podoba podjetja na trgu.	Visoka fluktuacija osnovnega osebja. Pomanjkanje enotnih politik, postopkov in pravil na področju upravljanja s kadri. Šibke komunikacije v podjetju med blagovnimi znamkami; blagovnih znamk in družb za upravljanje.
Možnosti	Grožnje
Privabljanje visoko usposobljenega osebja. Sodelujte z izobraževalnimi institucijami (poslovne šole, univerze, visoke šole). Oblikovanje enotnih politik, postopkov in pravil na področju upravljanja s kadri. Zmanjšanje fluktuacije kadrov z uvedbo sistemov prilagajanja, mentorstva, vajeništva in preprečevanje odpuščanj. Oblikovanje izobraževalnega centra in temeljev samoučeče se organizacije.	Povečanje števila potencialnih delodajalcev pomeni odliv usposobljenega kadra (tudi h konkurenci). Povečano povpraševanje in omejena ponudba na trgu po usposobljenem kadru (demografska situacija). Povečanje tržnih plač pomeni povečanje stroškov osebja.

Kako učinkovito organizacija uporablja človeške vire, je mogoče oceniti po naslednjih ključnih kazalnikih:

1. prispevek zaposlenega k uspešnosti organizacije (k ustvarjanju dobička na zaposlenega, k doseganju določenega deleža prodaje, višina bruto marže);
2. stroški zaposlenih; za oceno se izračuna razmerje med stroški človeških virov in skupnimi stroški ter stroški na zaposlenega;
3. stanje človeških virov (stopnja izobrazbe, usposobljenost, pa tudi stopnja fluktuacije kadrov itd.);
4. vključenost zaposlenih (odraža stopnjo zadovoljstva zaposlenih z zagotovljenimi pogoji).

• Kako si lahko vodja pridobi avtoriteto v ekipi: 9 lastnosti

Problemi razvoja človeškega kapitala v Rusiji

Če gledamo človeški kapital na splošno, ga lahko štejemo za motor gospodarstva, dejavnik razvoja institucije družine in družbe kot celote. Sestavljajo ga sposobni ljudje z izobrazbo, pa tudi orodja intelektualnega in vodstvenega dela, ki se nahajajo v določenem habitatu in opravljajo delovno funkcijo. Če obstaja človeški kapital, lahko država ohrani določeno raven v svetovnem gospodarstvu in tako zagotovi konkurenčnost na trgih. To je še posebej pomembno v kontekstu globalizacije in je tudi pokazatelj aktivnosti vladne agencije oblasti.

Človeški kapital ima vrednost sam po sebi, vendar njegova kakovost prevzame vse višja vrednost v konkurenčnem okolju. Kako oceniti kakovost? Za to je treba določiti stopnjo pismenosti in izobrazbe ter pričakovano življenjsko dobo prebivalstva, življenjski standard in stanje zdravstvene oskrbe. K temu velja dodati še kazalnik BDP na prebivalca. Vsi ti elementi so združeni v formulo za izračun indeksa razvoja človeškega kapitala (HDI). Pred približno 25 leti je bila med 187 državami sveta Rusija na lestvici 23., po rezultatih raziskave iz leta 2013 pa je bila naša država na 55. mestu. Gre za neizogibno nazadovanje, ki ga lahko pojasnimo z zmanjšanjem investicij na področjih, kot so izobraževanje, kultura, znanost in zdravje ljudi.

Pomembno je ne samo razvijati strokovne kvalitete strokovnjakov. Pri razvoju človeškega kapitala se je treba ukvarjati z oblikovanjem nove kulture obnašanja državljanov, ta proces pa bi se moral začeti že zelo zgodaj. Razvoj kulture se nadaljuje vse življenje, ne glede na to, kje človek dela - v državni upravi ali v zasebnem sektorju gospodarstva. Te naloge so si sami oblikovali udeleženci zasedanja odprte vlade »Človeški kapital je glavno bogastvo gospodarstva«, ki je potekalo v okviru Sanktpeterburškega mednarodnega gospodarskega foruma.

Minister Ruske federacije za odprto vlado Mihail Abyzov je dejal, da danes v naši državi ni sistema osebnega razvoja, ki bi ustrezal sodobnim zahtevam, in brez njega ni mogoče govoriti o bolj ali manj visokih položajih na seznamu gospodarskih uspešne države. Takšen sistem je imela Sovjetska zveza, ki pa ne ustreza več realnosti. Pogledati moramo v prihodnost in razviti nove mehanizme. Dandanes s šolsko vzgojo ni vse tako uspešno, kot bi si želeli, otroci ne razvijejo vodstvenih lastnosti. Po statističnih podatkih je 70% šol v Ruski federaciji podeželskih, v njih dela več kot 40% učiteljev in vsaj 25% jih nima visokošolske izobrazbe. Ampak preprosto nimamo orodij za razvoj voditeljstva.

Kaotičen razvoj človeškega kapitala ne pomeni kakovostnih rezultatov. Ta sistem zahteva konfiguracijo in upravljanje tako, da so sposobnosti posameznika ustrezne zahtevam sodobnega sveta. Pri nas se je izgubila sposobnost organizacije razvoja človeškega kapitala. Če smo prej imeli plansko gospodarstvo, je imelo svoje principe prilagajanja - temeljili so na sistemu prioritet gospodarske rasti. Na človeka so gledali kot na sredstvo za gospodarski razvoj. Toda v novi realnosti sistem sploh ne obstaja.

Namesto razvoja človeškega kapitala se povečujejo ambicije. Kaj vidimo te dni? Ljudje z visoko izobrazbo delajo na nekvalificiranih delovnih mestih (prodajalci, tajnice). Vse več mladih strokovnjakov ima težave pri iskanju zaposlitve. Težavna je tudi selitev v druge regije.

Načrtovan razvoj elektronski sistem, ki delodajalcu omogoča, da izbere diplomanta izobraževalne ustanove, ki izpolnjuje parametre, potrebne za zasedbo določenega delovnega mesta. Ne bo vam treba izbirati na podlagi vašega življenjepisa, oceniti boste morali le študentovo akademsko uspešnost ter njegove znanstvene in družbene dejavnosti.

Pri razvoju človeškega kapitala je pomembna osnovna izobrazba, ki pa zdaj ni niti redka niti primanjkuje. Dandanes je veliko bolj pomembno, da ima človek vodstvene lastnosti. Do uspeha podjetju pomagajo ne navadni izvajalci, ampak vodje. Zato je zdaj glavni poudarek na razvoju vodij. Odprta vlada zlasti izvaja izobraževalne seminarje za člane vlade Ruske federacije na korporativni univerzi Sberbank.

Razvoj znanosti in tehnologije kaže, da je glavni motor gospodarstva človeški kapital. Rast BDP je treba vlagati prav v razvoj človeka, v izboljšanje kakovosti njegovega življenja, v skrb za zdravje, potem pa lahko upamo na prehod v inovativno gospodarstvo in gospodarstvo znanja.

Spomnimo se na besede Nobelovega nagrajenca za ekonomijo Simona Kuznetsa iz leta 1934: »Za znanstveni in tehnološki preboj v državi je treba ustvariti (akumulirati) potreben začetni človeški kapital. V nasprotnem primeru pride do napačnega starta.”

Državna sredstva bi morala biti usmerjena ne le v boj proti korupciji, ampak tudi v financiranje znanosti, zdravstva, izobraževanja, pa tudi varstva materinstva in otroštva.

Tabela 1. Starostna struktura prebivalstva in odvisnostna obremenitev

Starostne skupine prebivalstva, tisoč ljudi.	2002 (popis)	2007	2010	2020***	2030***
Mlajši od delovno sposobnih
V sposobnih
Starejši od delovno sposobnih
Celotna populacija
Mlajši od delovno sposobnih
V sposobnih
Starejši od delovno sposobnih
Celotna populacija

*Moški 16–59 let + ženske 16–54 let

**Na vsakih 1000 delovno sposobnih je invalidov (otroci + upokojenci)

*** 2020 in 2030 – napoved Rosstata.

Informacije o strokovnjakih

Marat Nagumanov, direktor raziskovalnega in proizvodnega podjetja "Packer", Oktyabrsky (Bashkortostan). NPF Packer LLC. Področje dejavnosti: projektiranje, proizvodnja in vzdrževanje paker-sidrne opreme in vodnjaških sklopov za obratovanje, intenzifikacijo in remont naftnih in plinskih vrtin. Ozemlje: sedež - Oktyabrsky (Bashkortostan); servisni centri in predstavništva - v Muravlenku (Avtonomno okrožje Yamalo-Nenets), Nizhnevartovsk in Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (Regija Orenburg), Almetyevsk in Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Število zaposlenih: več kot 700. Naročnik na revijo Generalni direktor: od 2007.

Sergej Kapustin diplomiral na Beloruskem politehničnem inštitutu (zdaj Beloruski nacionalni Tehniška univerza). Od leta 1995 - solastnik in generalni direktor logističnega podjetja AsstrA. Od leta 2003 - na trenutnem položaju. GC "STA Logistika" Področje delovanja: transportna logistika. Ozemlje: ruski sedež - v Moskvi, podružnica - v Sankt Peterburgu; predstavništva v Minsku in Vilniusu. Število zaposlenih: 165. Letni promet: 32 milijonov evrov (leta 2012).

Pojem človeški kapital obravnavamo v širšem in ožjem smislu. V ožjem smislu je ena od oblik človeškega kapitala izobraževanje. Imenovali so ga človeški, ker ta oblika postane del človeka, kapital pa zato, ker predstavlja vir bodočega zadovoljstva ali prihodnjega zaslužka ali obojega. V širšem smislu se človeški kapital oblikuje z vlaganji (dolgoročnimi naložbami) v človeka v obliki stroškov za izobraževanje in usposabljanje delavcev v proizvodnji, zdravstvenega varstva, migracij in iskanja informacij o cenah in dohodkih.
Človeški kapital je opredeljen kot posebna vrsta investicije, skupek stroškov za razvoj človeškega reproduktivnega potenciala, izboljšanje kakovosti in delovanja delovne sile. Objekti človeškega kapitala običajno vključujejo splošna in specializirana znanja, veščine in nabrane izkušnje.
L. Thurow, ki je povzel prve študije človeškega kapitala, podaja kot izhodiščni koncept naslednjo definicijo: »Človeški kapital ljudi predstavlja njihovo sposobnost proizvajanja blaga in storitev.« Med sposobnostmi L. Thurow identificira genetsko osnovno ekonomsko sposobnost. Ekonomska sposobnost po njegovem mnenju ni le še ena produktivna naložba, ki jo ima posameznik. Gospodarska sposobnost vpliva na uspešnost vseh ostalih naložb. To pomeni pomembno točko o potrebi po enotnosti življenjske dejavnosti kot vira oblikovanja in kopičenja človeškega kapitala. Kot je verjel L. Thurow, so potrošnja, proizvodnja in naložbe skupni produkti človekove dejavnosti za ohranjanje življenja.
I. Ben-Poret pa ugotavlja, da je človeški kapital mogoče obravnavati kot poseben fond, katerega funkcije so proizvodnja storitev dela v splošno sprejetih merskih enotah in ki je v tej vlogi podoben kateremu koli stroju kot predstavniku materialni kapital.
Vendar se človekove sposobnosti kot kapitalska dobrina bistveno razlikujejo od fizične lastnosti avtomobili Analogije med človeškim in fizičnim kapitalom so zanimive in vznemirljive, ugotavlja L. Thurow, vendar človeškega kapitala ni mogoče analizirati na enak način kot fizičnega kapitala. F. Machlup predlaga razlikovanje med primarnimi in izboljšanimi sposobnostmi. Neizboljšano delo je treba razlikovati od izboljšanega dela, ki je postalo bolj produktivno zaradi vlaganj, ki povečujejo telesne in duševne sposobnosti človeka. Takšne izboljšave predstavljajo človeški kapital.
MM. definiral Kritsky človeški kapital kot univerzalno specifična oblika človekove življenjske dejavnosti, ki asimilira prejšnje oblike - potrošniške in produktivne, primerne obdobjem prisvajajočega in proizvajalnega gospodarstva in uresničene kot rezultat zgodovinskega gibanja človeške družbe v njeno moderno stanje. Priznavanje univerzalnosti, zgodovinskosti in specifičnosti človeškega kapitala nam omogoča omejitev časovnega okvira in družbeno-ekonomskih pogojev za obstoj tega pojava.
Človekova dejavnost je povezana tako s potrošnjo kot s proizvodnjo. Vir in oblika obogatitve človeka v njegovem življenju je intelektualna dejavnost. Človeški kapital, ugotavlja L. G. Simkina, je glavni element sodobne inovativnosti gospodarski sistem. Ker je intelektualna dejavnost vir povečane potrošnje, je njena razširjena reprodukcija reprodukcija glavnega ekonomskega razmerja - človeškega kapitala kot samoobogatitve življenjske dejavnosti. Razkritje absolutnih in relativnih oblik obogatitve življenja s povišanjem potreb in sposobnosti nam omogoča določitev zgodovinsko specifične oblike človeškega kapitala. Produktivna oblika človeškega kapitala se kaže kot organska enotnost dveh komponent - neposrednega dela in intelektualne dejavnosti. Ti deli lahko delujejo bodisi kot funkcije istega subjekta bodisi kot organizacijske in ekonomske oblike različnih subjektov, ki med seboj vstopajo v izmenjavo dejavnosti.
Raziskovanje družbeno-ekonomskih procesov, V.N. Kostjuk definira človeški kapital kot individualno sposobnost človeka, ki mu omogoča uspešno delovanje v razmerah negotovosti. Vključuje racionalne in intuitivne komponente kot del človeškega kapitala. Njihovo medsebojno delovanje lahko lastniku človeškega kapitala omogoči uspeh tam, kjer zgolj visoka usposobljenost in strokovnost nista dovolj. Poleg tega je potreben talent, ki zahteva ločeno plačilo. Zato je lahko na konkurenčnem trgu uspešnost lastnika človeškega kapitala v določeni dejavnosti nagrajena bistveno višje od plače v ustrezni panogi.
Pri preučevanju mehanizmov delovanja socialne in delovne sfere je I.G. Korogodin definira človeški kapital kot skupek znanja, veščin, sposobnosti in drugih človeških sposobnosti, ki se oblikujejo, kopičijo in izboljšujejo kot rezultat vlaganja v proces njegovega življenja, potrebnih za določene namenske dejavnosti in prispevajo k rasti produktivne moči. dela. Meni, da je najpomembnejši kriterij, ki izraža bistvo kapitala, njegova akumulacija. V vseh primerih so kapital akumulirana sredstva (denarna, materialna, informacijska itd.), iz katerih ljudje pričakujejo dohodek. Ljudje povečajo svojo sposobnost proizvajalcev in potrošnikov z vlaganjem vase, znatno povečanje vlaganja v človeka pa spremeni strukturo njegovega dohodka. Zato človeški kapital ni prirojena, ampak akumulirana lastnost človeka. Človek se ne more roditi z že pripravljenim kapitalom. Nastajati mora v življenjskem procesu vsakega posameznika. In prirojene lastnosti lahko delujejo le kot dejavnik, ki prispeva k plodnemu oblikovanju človeškega kapitala. Uporabiti je treba funkcionalni pristop, ki označuje pojav ne le z vidika njegove notranje strukture, temveč tudi z vidika njegovega funkcionalnega namena, tj. predvidena uporaba. Torej, prvič, človeški kapital je niz veščin, znanj in sposobnosti, ki jih ima oseba, akumulirana zaloga veščin, znanj in sposobnosti, ki jih oseba racionalno uporablja v eni ali drugi sferi družbene reprodukcije in prispeva k rast produktivnosti dela in proizvodnje. Drugič, racionalna uporaba te rezerve v obliki visoko produktivnih dejavnosti seveda vodi do povečanja zaslužka (dohodka) zaposlenega. Tretjič, povečanje dohodka stimulira, zanima, motivira (spodbuja) osebo z naložbami, ki so lahko povezane z zdravjem, izobraževanjem ipd., da poveča, akumulira novo zalogo veščin in znanja, da bi jih lahko ponovno učinkovito uporabil v prihodnosti. .
Človeški kapital ima posebne značilnosti:
. v sodobnih razmerah je človeški kapital glavna vrednota družbe in glavni dejavnik gospodarske rasti;
. oblikovanje človeškega kapitala zahteva znatne stroške tako posameznika kot celotne družbe;
. človeški kapital v obliki veščin in sposobnosti je določena rezerva, tj. nakopičeno;
. človeški kapital se fizično obrablja, ekonomsko spreminja svojo vrednost in se lahko amortizira;
. človeški kapital se od fizičnega razlikuje po likvidnosti;
. človeški kapital je neločljiv od svojega nosilca - žive človeške osebnosti;
. Ne glede na vire oblikovanja, ki so lahko državni, družinski, zasebni ipd., uporabo človeškega kapitala in ustvarjanje dohodka nadzoruje človek sam.

Oblikovanje človeškega kapitala

Človeški kapital je v različnih oblikah.
Prva oblika. Živi kapital vključuje znanje, utelešeno v človeku.
Druga oblika. Neživi kapital nastane, ko je znanje utelešeno v fizičnih, materialnih oblikah.
Tretja oblika. Institucionalni kapital je sestavljen iz živega in neživega kapitala in je povezan s proizvodnjo storitev, ki zadovoljujejo kolektivne potrebe družbe. Vključuje vse vladne in nevladne ustanove, ki spodbujajo učinkovito rabo živega in neživega kapitala (izobraževalne, finančne ustanove).
Tako lahko glede na nastanek in uporabo človeški kapital ločimo na zasebni, posebni in splošni. Specializirani človeški kapital vključuje veščine in znanja, pridobljena kot rezultat specializiranega usposabljanja in so zanimiva samo za organizacijo, kjer so bila pridobljena. Splošni človeški kapital predstavlja znanje in izkušnje, po katerih lahko povprašujemo na različnih področjih človekovega delovanja.

Vrste človeškega kapitala

Z vidika narave spodbujanja ekonomske blaginje družbe ločimo potrošniški in produktivni, nelikvidni (neodtujeni) in likvidni (odtujeni) človeški kapital.
Potrošniški kapital ustvarja tok neposredno potrošnih storitev in tako prispeva k družbeni koristnosti. To je lahko ustvarjalna in izobraževalna dejavnost. Rezultat takšne dejavnosti se izraža v zagotavljanju potrošniških storitev človeku potrošniku, ki vodijo do nastanka novih načinov zadovoljevanja potreb ali povečajo učinkovitost obstoječih načinov za njihovo zadovoljevanje. Produktivni kapital ustvarja tok storitev, katerih potrošnja prispeva k družbeni koristnosti. V tem primeru mislimo na znanstvene in izobraževalne dejavnosti, ki imajo neposredno praktično uporabo prav v proizvodnji (ustvarjanje proizvodnih sredstev, tehnologij, proizvodnih storitev in izdelkov).
Neodtujeni (nelikvidni) človeški kapital vključuje: zdravstveni kapital (biofiziološki, fizični, psihofiziološki, duševni); kulturni in moralni kapital (etika, tradicija, običaji); kapital dela (izkušnje, veščine, sposobnosti); intelektualni kapital (ustvarjalnost, izobraževanje); organizacijski in podjetniški kapital (podjetnost, poslovne kvalitete, inovativnost, varčnost itd.).
Odtujeni (likvidni) človeški kapital vključuje: socialni kapital (socialna in delovna razmerja); kapital blagovne znamke (kapital strank) - podjetja, kjer je osnova odnosov "portfelj pogodb s strankami"; organizacijski kapital (inovacije, zaščita komercialnih pravic in intelektualne lastnine); strukturni kapital (organizacijska struktura
upravljanje ter stroški za njegovo oblikovanje in izboljšanje).

Klasifikacija človeškega kapitala

Klasifikacija vrst človeškega kapitala se izvaja na različnih podlagah in za različne namene.
Namen klasifikacije je utemeljitev ciljnih programov kot temelja za oblikovanje in kopičenje človeških potencialov.
Razvrstitev človeškega kapitala je mogoče predstaviti kot strukturo njegovih vrst po stopnjah in pripadnosti (lastništvu) (slika 1).
Ta razvrstitev vrst človeškega kapitala nam omogoča ovrednotenje človeškega kapitala na ravni posameznika (mikro raven - človeški kapital posameznika), ločenega podjetja ali skupine podjetij (mezo raven - človeški kapital organizacije, podjetja) in javnosti. —država kot celota (makro raven — nacionalni človeški kapital). V strukturi človeškega kapitala posameznika ločimo zdravstveni kapital, kulturni in moralni kapital, delovni, intelektualni in organizacijski ter podjetniški kapital.

riž. 1. Razvrstitev človeškega kapitala po ravneh in lastništvu (lastništvu)
Zdravstveni kapital. Fizična moč, vzdržljivost, zmogljivost, podaljšanje obdobja aktivnega dela so potrebni za vsako osebo na katerem koli področju poklicne dejavnosti. Zmanjšanje (zmanjšanje) zdravstvenega kapitala vpliva na demografsko situacijo, ki jo trenutno lahko ocenimo kot precej zapleteno. Prebivalstvo Rusije se je zmanjšalo za 6,4 milijona ljudi. s 148,2 milijona ljudi. 1. januarja 1991 na 141,8 milijona ljudi. januarja 2010 in še naprej upada.
Demografski kazalci za prihodnost nam omogočajo oceno možnih kvantitativnih in strukturnih sprememb zdravstvenega potenciala v prvi četrtini 21. stoletja. (tabela 2).
Tabela 2 Pričakovani demografski kazalniki v Rusiji


Na splošno demografska napoved kaže, da bo tudi v primeru optimističnega scenarija gospodarskega razvoja in znatnih vlaganj v socialno sfero zmanjšanje prebivalstva do leta 2025 7-odstotno. Obolevnost, invalidnost in prezgodnja umrljivost skrajšajo pričakovano življenjsko dobo. Tako je bila leta 2004 pričakovana življenjska doba moških v Rusiji 59 let, kar je v celotni državi pomenilo izgubo približno 33,4 milijona delovnih let ali 1,1 milijona delovno sposobnih moških. Gospodarske izgube države so letos znašale več kot 68,7 milijarde rubljev.
Gospodarsko škodo zaradi bolezni je mogoče določiti za vsako podjetje. Po statističnih podatkih na 100 ljudi, ki so se prijavili na zdravstvene ustanove na leto je 67 bolnikov. Izguba delovnega časa zaradi bolezni je v povprečju 20 dni na leto. To pomeni, da zaposleni ne ustvarja izdelkov in ne sodeluje pri zagotavljanju dobička. Plačati mora bolniško in kriti stroške nadomeščanja v proizvodnji.
Za spodbujanje rasti zdravstvenega kapitala številna podjetja uporabljajo dodatke za regres (zdravniško plačilo) za zaposlene, ki med letom niso bili bolni. Uporaba sistema prostovoljnega zdravstveno zavarovanje v breme delodajalca ob upoštevanju realnega prihranka delovnega časa zaradi bolezni v primerjavi s povprečjem oziroma normo.
Kulturni in moralni kapital pomeni celoto intelektualnih sposobnosti, izobrazbe, veščin, moralnih kvalitet in kvalifikacij posameznika, ki se uporabljajo v procesu družbene in delovne dejavnosti ter hkrati legitimirajo posedovanje statusa in moči.
Kulturne značilnosti posameznika imajo vrednostno oceno: socialno - kvalitativne in kvantitativne značilnosti znanja, veščin, kvalifikacij, moralnih kvalitet, sposobnosti, načina življenja, podobe, družbenih povezav posameznika; ekonomski - celota stroškov, povezanih z razvojem kulturnih značilnosti posameznika.
Človekova uporaba njegovega kulturnega in moralnega potenciala v procesu družbenih in delovnih dejanj ga uresničuje kot človeški kapital, ki človeku omogoča, da postane subjekt dela in zasede poklicno nišo, ki ustreza njegovi kulturni ravni, pridobi poklicni status, dostop do dodatnih dohodek, ki presega stroške, povezane z reprodukcijo delavca in njegove družine.
Samo pod določenimi pogoji aktivne uporabe kulturne vrednote, utelešene v osebi, spremenijo svoj poklicni status in se spremenijo v kulturni kapital. Kulturne uporabne vrednosti se spremenijo v kulturni kapital šele, ko so vgrajene v takšne družbene odnose, v katerih postanejo vir moči svojega lastnika nad drugimi udeleženci družbene interakcije. Zato manifestacije človeške lastnosti v obliki kulturnega in moralnega kapitala izvajajo v celoti socialni odnosi družbena reprodukcija skozi sistem razumnega, smiselnega človekovega delovanja.
Tako sta pri upravljanju in proizvodnji nenehno potrebni visoka človeška kultura in morala, pa tudi kvalifikacije in inteligenca. Medicinska deontologija, pedagoška in poslovna etika, kodeks časti vodij in zaposlenih, delovna in vsakdanja morala ustvarjajo zdravo moralno in psihološko klimo v kolektivih, povečujejo produktivnost dela in dohodek. Ugled zaposlenega in podoba podjetja sta za privabljanje kupcev in naložb prav tako pomembna, kot je pomembna čisto poslovna uspešnost podjetja. Poslovna čast, vest, spodobnost, odgovornost so visoko cenjeni v civiliziranih poslovnih odnosih.
Kapital dela je utelešen v delu kvalificiranih delavcev, za katere je odvisen od uporabe sodobnih tehnologij. Višja kot je stopnja mehanizacije, avtomatizacije in informatizacije, višje so zahteve po delovnem kapitalu. Bolj ko je delo zapleteno, višje so zahteve po usposobljenosti, znanju, izkušnjah in odgovornosti zaposlenega. Kot je opozoril akademik S. G. Strumilin, je kvalificirana delovna sila 2-3 krat bolj produktivna od preproste delovne sile. Sama kvalifikacija je sestavni del kapitala dela in predstavlja stopnjo poklicne ustreznosti zaposlenega.
Na začetku 21. stoletja. Ekonomsko aktivno prebivalstvo Rusije je bilo 71 milijonov ljudi, od tega 64,7 milijona ljudi zaposlenih v gospodarstvu. ali 91,1 %, brezposelnih pa 6,3 milijona ljudi. Stanje zaposlenosti delovnih virov v obdobju 2000–2010. ostala razmeroma stabilna glede ponudbe delavcev.
Za obdobje 2011–2025 je značilno absolutno in relativno zmanjšanje delovno sposobnega prebivalstva. Na splošno naj bi se v tem obdobju delovno sposobno prebivalstvo zmanjšalo za 14,3–15,5 milijona ljudi. (tabela 3).
Tabela 3
Delovni viri za prihodnost (delež prebivalstva, %)


Iz mize Iz slike 3 je razvidno, da bo obremenitev delovno sposobnega prebivalstva skozi čas imela valovito naravo. Povečanje obremenitev zaradi starejših bo izravnano z zmanjšanjem števila mlajših od delovno sposobnih. To stanje kaže na staranje prebivalstva in nastanek dodatnih socialnih in ekonomskih problemov. Poleg tega obstaja precejšnja diferenciacija zaposlovanja v različnih sektorjih gospodarstva, tj. Nekateri sektorji imajo na voljo delovna mesta, drugi pa presežek. Eden od razlogov za neenakomerno zaposlenost človeških virov je, da sistem usposabljanja v izobraževalnih ustanovah ne zadovoljuje v celoti potreb gospodarstva. Drugi razlog je velika diferenciacija v plačah, ki prispeva k odlivu delavcev iz nizko plačanih sektorjev gospodarstva. Tretja je zmanjšanje in likvidacija proizvodnje v kmetijsko-industrijskem kompleksu, lahki industriji, strojništvu itd. Na podlagi tega lahko strukturna brezposelnost v Rusiji traja dolgo časa, če ni učinkovitega sistema usposabljanja in prekvalifikacije osebja. ustvarjena v skladu s potrebami gospodarstva.
Delovni kapital se oblikuje vse življenje, ko se kopičijo delovne spretnosti, sposobnosti, izkušnje in, kar je najpomembneje, izobrazba. Izobraževanje je glavni način za reprodukcijo kvalificiranih delavcev.
Intelektualni kapital (latinsko intellectus - sposobnost razmišljanja, zaznavanje) je lasten samo osebi, ki nima le visokih miselnih sposobnosti, ampak tudi subtilno čuti in zaznava lepoto zunanjega in notranjega sveta osebe.
Inteligenca je sistem vseh kognitivnih sposobnosti posameznika (občutek, zaznava, spomin, predstava, mišljenje, domišljija), ki jih uporablja za reševanje problemov in doseganje ciljev.
Intelektualna in ustvarjalna dejavnost je edinstvena lastnost človeškega uma, iznajdljivosti in iznajdljivosti. Izdelek intelektualne dejavnosti je patentiran in zaščiten z avtorskimi pravicami kot izključna last avtorja, ki ima pravico določati smeri in oblike njegove gospodarske uporabe. Predmeti intelektualne lastnine so vključeni v gospodarski promet kot neopredmetena sredstva podjetij in povečujejo dohodek podjetja in lastnikov teh sredstev.
Nadarjeni, visoko usposobljeni znanstveniki in znanstveniki prejemajo visoke dohodke od intelektualne lastnine. IN sodobni svet ljudje z veliko znanja in informacij zasedajo ugodnejša mesta v delovnem in družbenem življenju.
Koncept intelektualnega kapitala in z njim povezan koncept intelektualne lastnine sta neločljiva od nove ekonomije. To so najbolj bistvene komponente, ki najbolj identificirajo novo ekonomijo. Na stopnji tehnološkega razvoja se manifestirajo s tako intenzivnostjo, da lahko govorimo o temeljni razliki med novo ekonomijo in industrijsko ekonomijo, ki sloni na naravnih surovinah in delu tako imenovanega industrijskega proizvodnega osebja.
Intelektualni kapital torej pomeni vsoto znanja človeških virov organizacije, podjetja, družbe, ki zagotavlja njihovo konkurenčnost. Človek si z nenehnim izobraževanjem nabira ogromno znanja.
Izobrazba je dana Posebna pozornost v kateri koli sodobni družbi. Pri vlaganju v izobraževanje se je treba zavedati, da so te naložbe večkrat učinkovitejše od naložb v kateri koli drug proizvodni dejavnik. Na primer, v ZDA rast nacionalne izobrazbe zagotavlja 15 % povečanja nacionalnega dohodka. Glede na to, da se za izobraževanje porabi 6-7 % BDP, je jasno, da so vlaganja v izobraževanje zelo učinkovita.
Načrtovano povečanje števila študentov v strokovnem sistemu daje podlago za optimistične ocene glede reprodukcije intelektualnega kapitala in človeškega potenciala nasploh (Tabela 4).
Vse večjo vlogo ustvarjalnosti v proizvodnji dokazuje vse večji delež strokovnjakov v panogah in podjetjih. Na začetku 21. stoletja. V sektorjih nacionalnega gospodarstva je delalo 11 milijonov strokovnjakov z visoko izobrazbo in 10,3 milijona strokovnjakov srednje ravni.
Tabela 4
Število študentov v Rusiji (milijon ljudi)


Trend razmerja med izobrazbo in dohodkom osebe je v vseh državah približno enak. To nakazuje, da se trenutno ni donosno samo izobraževati, ampak tudi donosno vlagati denar vanj, saj izobraževanje poleg vsega drugega neposredno vpliva na produktivnost dela in učinkovitost proizvodnje na splošno.
Organizacijski in podjetniški kapital. Delo podjetnika in menedžerja ima v primerjavi z drugimi vrstami dela pomembne posebnosti. Za vodenje podjetja oziroma vodenje so potrebni podjetnost in poslovna spretnost, inovativnost, organizacijske sposobnosti in visoka odgovornost, čut za varčnost in gospodarnost, sposobnost razumnega tveganja, energija in volja.
Podjetniški privilegiji – lastništvo ogromnih virov, znanja in poslovnih skrivnosti – omogočajo preoblikovanje v posebno vrsto človeškega kapitala – organizacijski in podjetniški kapital.
S podjetništvom in upravljanjem se ne ukvarjajo le najvišji menedžerji, ampak tudi srednji in linijski menedžerji. Japonske izkušnje pričajo o visoki ustvarjalni aktivnosti delavcev v krogih kakovosti. Zahodna podjetja pogosto uporabljajo sisteme intrapreneurship. Vse to kaže, da podjetniške sposobnosti nima le ozek elitni sloj lastnikov podjetij, temveč tudi najeti menedžerji, strokovnjaki in delavci.
Stopnja podjetniških sposobnosti se izraža v višini lastnega in obvladovanega kapitala. To vam omogoča razlikovanje med malimi, srednjimi in velikimi podjetji. Kakovost podjetniških sposobnosti ocenjujemo z učinkovitostjo uporabe kapitala in trajnostjo postopnega razvoja poslovanja. Intervali donosnosti kapitalskih naložb in stopnje gospodarske rasti organizacij kažejo na realno kapitaliziranost organizacijskih in podjetniških sposobnosti zaposlenih.
Organizacijski in podjetniški kapital je ena najbolj perspektivnih in pomembnih vrst človeškega kapitala. Vlaganja v njen razvoj so vedno bolj produktivna. Vsi ljudje nimajo podjetniškega duha. Sposobnost vodenja, organiziranja, ustvarjanja in vodenja uspešnega posla (poslovanja) je kompleksna sposobnost, ki jo preučujejo psihologi, sociologi in ekonomisti. V razvitih državah delež podjetnikov v odrasli populaciji doseže 7-10%, v Rusiji - manj kot 2%.
Vse te vrste človeškega kapitala imajo eno skupno stvar. Vsi so neodtujljivi od človeka. Komponente človeškega kapitala pa so heterogene, tj. v strukturi tega kapitala ločimo tiste, ki jih je človekovi osebnosti mogoče odtujiti.
Socialni kapital lahko opredelimo kot določen niz družbenih odnosov, ki zmanjšuje transakcijske stroške informacij v celotnem gospodarstvu. K. Marx je menil, da si kapital svobodno prisvaja dosežke znanosti, pa tudi delitev dela. Delitev dela kot element družbene organizacije proizvodnje je primer družbenega kapitala, katerega učinek uporabe si prisvajajo poslovni subjekti.
Elementi družbene organiziranosti vključujejo družbene norme, zaupanje, tako imenovana socialna omrežja - skupek javnih neformalnih združenj, medosebne povezave (osebne, družinske, poslovne). Njihova naloga je ustvariti pogoje za usklajevanje in sodelovanje dela v obojestransko korist.
Socialni kapital je povezan z dejstvom, da je vsaka oseba vpeta v sistem družbenih odnosov. To je kapital komunikacije, sodelovanja, interakcije, medsebojnega zaupanja in medsebojne pomoči, ki se oblikuje v prostoru medosebnih (medosebnih) gospodarskih in delovnih odnosov. Dialog in odprtost omogočata ljudem, da se učijo drug od drugega. Ta proces lahko označimo kot socialno učenje. Skoraj človekove intelektualne prednosti sestavljajo znanja, ki jih prenaša družba in so pridobljena v procesu socializacije in vključevanja v sistem družbenih odnosov. To znanje označuje socialne kvalifikacije.
Asocialni kapital je znanje, ki se prenaša in razvija skozi odnose med zaposlenimi, partnerji, dobavitelji in kupci. Ustvarja se z izmenjavo znanja, to pa zahteva obstoj skupnega organizacijskega okolja, v katerem lahko ta izmenjava poteka svobodno in kontinuirano. Takšno okolje, kot ugotavlja M. Armstrong, najverjetneje najdemo v »brezmejnih« organizacijah, kjer so v ospredju horizontalni procesi, timsko delo in ciljne skupine, kar omogoča prenos znanja v procesu poklicnega delovanja. Socialni kapital je človeški kapital, ki je sposoben uresničiti svoj potencial.
Socialni kapital ima vrsto posebnosti. Prvič, vedno je produkt organizirane interakcije, zato ima socialno in ne individualno naravo. A. Porter ugotavlja, da je ekonomski kapital na bančnih računih ljudi, človeški kapital je v glavah ljudi, socialni kapital je neločljivo povezan s strukturo njihovih odnosov. Za socialni kapital mora biti človek povezan z drugimi in ti drugi so dejanski vir njegove prednosti.
Drugič, socialni kapital kot element delovanja družbeno organiziranega družbenega sistema ne more biti v zasebni lasti, tj. je javno dobro. Kljub temu, da družbeni kapital ni last posameznega podjetja, je vključen v strukturo sredstev podjetja in ga vsako podjetje uporablja v največji možni meri.
Tako je akumulirani družbeni kapital Rusije sestavljen, kot ugotavlja V.A. Skvorcov, oblike sodelovanja, kolektivizem, konciliarnost. Primer negativnega socialnega kapitala je sodelovanje v kriminalnih združbah, zloraba ekskluzivnega položaja itd. S socialnim kapitalom so torej povezani vsi tisti dejavniki, ki ustvarjajo možnost za nastanek in razvoj socialnih povezav ter zagotavljajo njihovo ohranjanje. Tako se naravni viri in tehnologije, ki jih uporablja podjetje, morda ne bodo spremenili, vendar bo njegov družbeni kapital z razvojem rasel. zunanji odnosi in podobo podjetja.
Enakost znamk. Odtujljivo vrsto človeškega kapitala lahko štejemo za kapital kupca ali blagovne znamke. Dejavnost podjetja s kapitalom kupcev postane družbeno-ekonomska dejavnost, samo podjetje pa lahko imenujemo »metapodjetje«, ki vključuje uporabnika v skupno ustvarjanje in izboljšanje potrošniških vrednosti, saj je kupec končni sodnik. vseh izdelkov in storitev, ki jih ustvarja podjetje.
Že leta 1993 je E. Grove oblikoval enega od nujnih pogojev za preživetje nepopolnega konkurenta v visoko konkurenčnem okolju. Vodilne korporacije in za njimi ostale so v pogojih nepopolne konkurence prisiljene proizvajati ne samo specifične dobrine in storitve, temveč kompleksne družbene komplekse, kot so »materialni izdelki in storitve + njihovi potrošniki + njihove preference«, ki omogočajo naraščajoče povpraševanje po načelu pozitivne povratne informacije, ko povečanje povpraševanja poveča povpraševanje. Ko izdelek zavzame pomemben del trga, ima javnost močno spodbudo, da nadaljuje z nakupom njegovih različic.
Primer učinkovite uporabe kapitala strank je operacijski sistem Windows, ki je nameščen na večini računalnikov. Zato programerji razvijajo programe predvsem za ta sistem, nato pa za manj pogost sistem OS/2. Obilje novih aplikacijskih programov pa povečuje privlačnost operacijskega sistema Windows v očeh kupcev računalnikov, kar ima za posledico vedno več pozitivnih povratnih informacij. Tudi naprednejši izdelek te povezave ne more prekiniti, če pride na trg prepozno. Hkrati pa je to povezavo mogoče okrepiti tako, da tako ali drugače povečamo obseg prodaje.
Splošno pravilo za številna podjetja bi moralo biti načelo: dajte (brezplačno) potrošniku izdelek, s katerim bo dolgo časa uporabljal plačane storitve. V skladu s tem načelom so ZDA že začele s selektivno brezplačno razdeljevanjem osebnih računalnikov prebivalstvu. Želja po povečanju kapitala kupcev spremeni nepopolno konkurenco posameznih proizvajalcev v inovativno in konkurenčno skupnost proizvajalcev in potrošnikov, ki vpliva na celoten kompleks družbenih odnosov.
Usmerjenost podjetij k prihodnjim dobičkom jih sili k sodelovanju pri reševanju družbenih problemov, spreminja jih iz čisto ekonomskih v družbeno-ekonomske subjekte tržnih odnosov. To olajšuje dejavnost subjektov, kot so potrošniška društva, etnične manjšine, predstavniki različnih subkultur, katerih cilj je pridobiti predstavništvo v upravnih odborih podjetij. Obstoj kategorije kapitala strank je še posebej očiten pri zavarovalnicah in drugih finančna podjetja, kjer je osnova delovanja portfelj pogodb s strankami, ki določa obseg, strukturo in dinamiko delovanja. V Rusiji je blagovna znamka tako velikih korporacij, kot so RAO UES Rusije, RAO Gazprom, RKS, NPO Energia itd., še vedno v povojih.
Strukturni kapital. Konkurenčno okolje, v katerem delujejo podjetja v sodobnem gospodarstvu, se nenehno spreminja pod vplivom inovacij. Hitra hitrost takih sprememb otežuje pogoje, pod katerimi lahko podjetje uspe. Eden od teh pogojev je, da ima podjetje pomemben strukturni kapital. Strukturni kapital je sposobnost podjetja, da obvladuje svojo organizacijsko strukturo, se prilagaja spreminjajočim se tržnim razmeram in jo hkrati spreminja v smeri, ki je za podjetje koristna. Tolikšnega kapitala je toliko več, čim večja je svoboda zaposlenih v podjetju – nosilcev človeškega kapitala. In bolj ko je vreden, večja je negotovost in konkurenčnost okolja, v katerem podjetje deluje. Učinkovit strukturni kapital podjetja se lahko pojavi samo tam, kjer so ideje cenjene bolj kot položaj na hierarhični lestvici.
Primer podjetja z velikim strukturnim kapitalom je vodilni svetovni proizvajalec mikroprocesorjev Intel. Za pokrivanje stroškov in povečanje dobička mora podjetje z vsako novo serijo prodati vedno več procesorjev. Ta situacija je značilna za vsakega nepopolnega konkurenta. Trenutni stroški rastejo tako hitro, da grozijo, da bodo izničili vse prihodnje dobičke in naredili korporacijo nedonosno. Da se to ne bi zgodilo, mora nova vrednost rasti hitreje od stroškov. Zaradi tega je obstoj podjetja odvisen od hitro spreminjajočih se preferenc potrošnikov. Če je trg nasičen in dovolj konkurenčen, potem močnejše kot so te preference, večja je inovativna dodana vrednost in čim šibkejše so te preference, manjša je. Dodana vrednost izgine, ko izdelek ali storitev izgubi privlačnost v očeh potrošnikov.
Organizacijski kapital je v svojem bistvu sistematizirana in formalizirana kompetenca podjetja ter sistemi, ki povečujejo njegovo kreativno učinkovitost, kot tudi organizacijske sposobnosti, usmerjene v ustvarjanje produkta in vrednosti. Organizacijski kapital vključuje:
. prvič, inovacijski kapital (zaščitene komercialne pravice, intelektualna lastnina in druga neopredmetena sredstva in vrednosti), ki zagotavlja sposobnost podjetja za samoprenovo;
. drugič, kapital procesov (proizvodnja, prodaja, poprodajne storitve itd.), dejavnosti, ki tvorijo stroške proizvoda.
Organizacijski kapital sestavlja znanje, ki ga ima organizacija, ne njeni posamezni zaposleni. Lahko se šteje za vgrajeno znanje (institucionalizirano znanje), ki ga je mogoče shraniti z uporabo informacijske tehnologije v dostopne in enostavno razširljive baze podatkov. Organizacijski kapital lahko vključuje določene informacije, ki so zapisane v bazah podatkov, v navodilih in standardih za izvajanje postopkov, ali tiho znanje, ki ga je mogoče obvladovati, izmenjevati ali, kolikor je mogoče, kodificirati.
Vsi procesi ali postopki v organizaciji so ustvarjeni na podlagi znanja posameznikov. Kot ugotavljata Davenport in Prusak, je teoretično to vgrajeno znanje neodvisno od ljudi, ki ga razvijajo – in je zato razmeroma stabilno – posameznik lahko izgine, vendar to ne bo zmanjšalo zaloge vgrajenega znanja v podjetju. Organizacijski kapital ustvarjajo ljudje. A hkrati pripada podjetju in se lahko razvija z upravljanjem znanja.
Tako glede na obstoj velika količina definicije, oblike in vrste je človeški kapital najpomembnejša sestavina sodobnega produktivnega kapitala, ki ga predstavljajo bogata zaloga znanja, značilnega za človeka, razvite sposobnosti, določene z intelektualnim in ustvarjalnim potencialom. Osnovno