Operacionālie riski: rašanās cēloņi

Operacionālais risks ieņem īpašu vietu starp uzņēmuma riskiem un tiek formulēts kā tiešu un netiešu zaudējumu risks sagrozīta biznesa procesu noformējuma, iekšējās kontroles procedūru neefektivitātes, tehnoloģisko atkāpju, personāla neatļautas rīcības un ārējās ietekmes dēļ. Tā kā šie risku veidojošie faktori daļēji ir uzņēmuma vadības ietekmes sfērā, pastāv iespēja ierobežoti ietekmēt operacionālā riska avotu. Šī iemesla dēļ galvenais uzņēmuma darbības risku pārvaldīšanas virziens ir to minimizēšana, nevis optimizācija, kas raksturīga citiem risku veidiem.

Operacionālā riska rašanās noteicošā loma ir uzņēmuma darbības procesa iekšējai nenoteiktībai, kas saistīta ar nespēju precīzi prognozēt cilvēka uzvedību darba laikā (cilvēka nenoteiktība), ar izmantotās tehnoloģijas sarežģītību, darbības līmeni. iekārtu uzticamība, ražošanas tehniskās pārkārtošanas tempi utt. (tehniskā nenoteiktība) un ar cilvēku vēlmi veidot sociālās saiknes un grupas, uzvesties saskaņā ar pieņemtajām savstarpējām saistībām, lomām, tradīcijām (sociālā nenoteiktība).

Potenciālā iespēja palielināt uzņēmuma konkurētspēju ir operacionālā riska vadības jomā, līdz minimumam samazinot riskus, kas saistīti ar izmantotajām tehnoloģijām, bet galvenokārt ar savu personālu.

Uzņēmuma darbaspēka resursu pārvaldības process ir nepārtraukts, un tajā jāiekļauj: mērķu, uzdevumu un prasību formulēšana personālam, darbinieku atlase un pieņemšana darbā, darba izpildes novērtēšana, attīstība un apmācība, personāla pārvietošanās, darbaspēka motivācijas sistēmas racionalizācija, atalgojums un stimulus. Jāņem vērā fakts, ka attiecīgie riski rodas katrā vadības procesa posmā, bet tajā pašā laikā ir nosacījumi to minimizēšanai. Piemēram, personāla prasību izstrādes stadijā darba riski var rasties kā neatbilstība starp konkrētu amatu un darbības veidiem, funkcijām, mērķiem, uzdevumiem, tehnoloģiju. Darba riska cēlonis jāmeklē neracionālā funkcionālo pienākumu sadalē uzņēmuma personāla tabulā vai sagrozītā amata aprakstā. Lai samazinātu šo risku, ir jāizveido saprātīga amatu, pilnvaru un pienākumu struktūra un rīks jāizmanto nevis amata apraksts, kas raksturo darbinieka galvenās funkcijas, bet gan darba vietas apraksts (modelis) - galvenais dokuments, kas ļauj cita starpā izvērtēt, vai kandidāts ir spējīgs ieņemt vakanto amatu veikt attiecīgās funkcijas.

Uzņēmuma vadība cilvēku, kas strādā vienlaicīgi, uzskata par “ekonomisku” (saskaņā ar nepieciešamību veikt uzdoto darbu par noteiktu materiālo atlīdzību), “psiholoģisku” (psiholoģiski gatavu darbam), “tehnoloģisko” (darba operācijām pakārtotu) un “ētisku” (ievērojot profesionālās ētikas prasības). Tajā pašā laikā organizācijas vidē strādājošs cilvēks gan “darbojas”, gan “komunicē”. “Aktējošā” persona izpaužas mijiedarbībā un reakcijās, un “komunikācijas” cilvēks jūtas iekļauts vai atsvešināts uzņēmuma komunikatīvajā telpā. Mijiedarbība organizācijas vidē un cilvēka iesaistīšanās organizācijā rada apstākļus sadarbības attīstībai, un atsvešināšanās no organizācijas izraisa konfrontāciju. Cilvēka iesaistīšanās vai atsvešināšanās no organizācijas lielā mērā ir viņa socializācijas rezultāts organizācijas vidē, kam var būt saplūšana ar vidi, sadarbība vai konflikts. Apvienošanās norāda uz darbinieka lojālu uzvedību. Sadarbība ir saistīta ar nepieciešamību darbiniekam iekļūt organizācijas vidē, lai piedalītos kopīgās aktivitātēs un sasniegtu personīgos mērķus, taču negarantē lojālu attieksmi pret organizāciju. Konflikts liedz personai iespēju bez nosacījumiem iekļūt organizācijas vidē.

Darbinieku neiesaistīšanās organizācijā vai tās zemais līmenis ir viens no galvenajiem personāla risku rašanās iemesliem. Neskaitāmi korporatīvo attiecību pētījumi liecina, ka ne vairāk kā 30% darbinieku ir absolūti lojāli savam uzņēmumam, bet aptuveni 50% darbinieku ir gatavi nelikumīgai rīcībai un spēj nodarīt kaitējumu savam uzņēmumam, ja tas neizraisīs negatīvas sekas, un 20% cenšas nodarīt kaitējumu uzņēmumam, lai apmierinātu savas vajadzības, pat riskējot ar sevi. Vadības prakse vēsta, ka tikai 20% mēģinājumu nesankcionēti piekļūt konfidenciālai uzņēmuma informācijai tiek veikti no ārpuses, un datortīklu uzlaušanu vienlīdz veic gan neatkarīgi hakeri, gan neapmierināti uzņēmuma darbinieki. Aptuveni 80% no uzņēmumu īpašuma bojājumiem ir nodarīti viņu pašu personāls.

Operacionālie riski rodas uzņēmuma personāla darbības vai bezdarbības rezultātā. Starp to rašanās iemesliem var izdalīt trīs galvenos:

· nepietiekams (vai dažiem pārstāvjiem pārmērīgs) personāla cilvēkkapitāla līmenis;

· cilvēciskais faktors kā indivīda psiholoģiskā portreta atspoguļojums, neatbilstošs funkcionāliem vai darba pienākumiem;

· zems personas iesaistīšanās līmenis organizatoriskajā vidē vienotas uzņēmuma biznesa kultūras trūkuma (vai nepieņemamības visiem) rezultātā.

Uzņēmuma iekšējās kontroles sistēmas veidošana

Sākuma priekšnoteikums efektīva mehānisma izveidošanai visu veidu operacionālā riska samazināšanai ir uzņēmuma iekšējās kontroles sistēmas (personāla audita) izveide, kurai jānodrošina:

· personāla audita sistēmas vienotība uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā;

· nepārtraukta uzņēmuma personāla pašreizējās darbības uzraudzība;

· savlaicīga riska faktoru identificēšana un novērtēšana;

· uzticamas, savlaicīgas un pilnīgas informācijas pieejamība aktuālās darbības izvērtēšanai un lēmumu pieņemšanai.

Sakarā ar to, ka jebkura uzņēmuma konkurences priekšrocību pamatā ir tā galvenās un unikālās kompetences, kas atspoguļo personāla zināšanu, prasmju un iemaņu līmeni, iekšējā personāla audita sistēma veicina:

• reāls uzņēmuma tirgus vērtības novērtējums;
• novērtēt uzņēmuma vietu konkurences vidē un tirgus perspektīvas;
• vadības metožu uzlabošana;
• dinamiska reakcija uz izmaiņām konkurences vidē;

· savlaicīga atbrīvošanās no “personāla balasta” un darba ražīguma paaugstināšana.

Uzņēmuma personāla profila veidošana

Personāla audita sistēmai jābalstās uz uzņēmuma personāla profilu, kas, balstoties uz izpratni par organizāciju kā sociāli tehnisko sistēmu, būtu jāveido atsevišķi uzņēmuma (biznesa struktūrvienības) ražošanas un vadības personālam. Mūsuprāt, uzņēmuma personāla profila veidošanai būtu jābalstās uz D. Makgregora (teorijas "X" un "Y") un V. Ouči (teorija "Z") teorijām par konkrētu motivācijas objekta ideju. ”). Sekojot šīm teorijām, jebkura uzņēmuma personāla profils neatkarīgi no darbības jomas, pieņemtās vadības sistēmas, organizatoriskās struktūras sarežģītības u.c. var pārstāvēt trīs darbinieku kategorijas:

• kategorija “X” (izturīgi darbinieki), nevar un nevēlas strādāt;

Šo pieņēmumu apstiprina Harsay un Blanchard situatīvās līderības modelis, kas operē ar jēdzienu “sekotāja briedums” kā pakāpi, kādā cilvēkiem ir spēja un vēlme izpildīt vadītāja izvirzīto uzdevumu. Modelis identificē četrus sekotāju brieduma posmus:

M1 - grupa nespēj un nevēlas strādāt savas nekompetences vai pašapziņas trūkuma dēļ;

M2 - grupa nav spējīga, bet vēlas strādāt, ir motivācija darboties, bet trūkst prasmju un iemaņu;

M3 - grupa ir spējīga, bet nevēlas strādāt, jo to nepiesaista piedāvātais darbs;

M4 - grupa spēj un vēlas darīt to, ko tai iesaka vadītājs.

Uzņēmuma personāla profilu var uzskatīt par četru kategoriju personāla kombināciju: personāls, personāls, personāls-resurss, personāls-kapitāls, kurā ir viegli izsekot atbilstībai sekotāju brieduma pakāpēm.

Sakarā ar to, ka personas briedums grupā ir stabils, lēnām mainās investīciju ietekmē cilvēkkapitāla raksturlielumu, var teikt, ka:

• kategorija “X” atbilst grupai M1 (rāmji);
• kategorija “Y” atbilst M2 un M3 grupām (personāls un resursu personāls);
• Kategorija “Z” atbilst grupai M4 (personāls-kapitāls).

Uzņēmuma personāla racionālam profilam jāatspoguļo personāla kvalifikācijas līmenis, kas ir pietiekams, lai veiktu darba funkcijas un augsta pakāpe motivācija produktīvam darbam, vienlaikus samazinot to darbinieku skaitu, kuri nevar un nevēlas strādāt. Šīs kategorijas “X” darbinieku grupas iezīmes nav stabils raksturlielums, bet ir raksturīgas jebkuram darbiniekam rūpnieciskās un sociālās pielāgošanās organizācijas videi periodā. Kvalifikācijas un izglītības riskiem šajā gadījumā ir vislielākā iespējamība, taču ar nenozīmīgu ietekmes pakāpi sakarā ar to, ka jaunais darbinieks atrodas mentora uzraudzībā un darbinieka oficiālās ietekmes līmenis ir ārkārtīgi zems. Galvenajiem nosacījumiem darbinieka veiksmīgai adaptācijai ir jābūt nodrošināt darbinieka saplūsmi ar grupu, pārvarēt izvairīgās motivācijas stereotipu viņa prātā un nostiprināt stimulējošās motivācijas modeļus.

Uzņēmuma darbaspēka kodolu veido "Y" kategorijas darbinieki – tie parasti ir pusmūža cilvēki, kuri aktīvi veido savu cilvēkkapitālu, zināšanas un prasmes. Kvalifikācijas un izglītības risku iespējamības līmenis un ietekmes pakāpe šajā grupā ir vidēja.

Ir vispāratzīts, ka "Z" kategorijas darbiniekiem, kuri ir spējīgi un vēlas strādāt, jāiekļauj augsti kvalificēti darbinieki un augstākā līmeņa vadība, un šādu darbinieku skaitu ierobežo esošo amatu saraksts uzņēmuma personāla tabulā. Augstās kvalifikācijas dēļ riska iespējamība šajā grupā ir salīdzinoši zema, bet iedarbības pakāpe ir ārkārtīgi augsta. Mūsuprāt, šīs kategorijas darbinieki ir nevienmērīgi sadalīti visos uzņēmuma vadības līmeņos, neņemot vērā viņu izvietojumu organizācijas vadības struktūrā. Tās ir personas ar stimuliem, mentori un visu līmeņu personāla rezerves locekļi. Turklāt personāla darba saturam, kura mērķis ir novērst personāla riskus, būtu jāveicina profesionālā un sociālā attīstība jebkuru darbinieku, ieaudziniet viņā interesi par darbu, spēju un vēlmi strādāt. Princips “Ja zini, tad esi brīdināts” veicina darbinieku pozitīvu uztveri par tehnoloģisko disciplīnu, kas samazina riska situāciju rašanās iespējamību. Šī iemesla dēļ, jo plašāk “Z” kategorijas darbinieki ir pārstāvēti visās uzņēmuma nodaļās visos vadības līmeņos, jo augstāka ir uzņēmuma personāla konkurētspēja kopumā.

Visaptveroša personāla novērtēšanas metode "vērtēšanas centrs"

Uzņēmuma personāla personāla profila sastādīšanai var izmantot dažādas personāla novērtēšanas metodes, kas ir plaši pārbaudītas praksē. Neskatoties uz to, ka uzņēmuma vadībai ir pieejamas daudzas zinātniski pamatotas gan sākotnējās, gan turpmākās personāla novērtēšanas metodes, Krievijas praksē tiek izmantota tikai ierobežota daļa no tām, galvenokārt intervijas un testēšana. Mums šķiet, ka, veidojot riska personāla profilu, uzņēmumam jākoncentrējas uz visaptverošas personāla novērtēšanas metodi, ko sauc par “novērtēšanas centru”. Psiholoģiskais novērtējums personāla atlasē un izvietošanā ir relatīvs jauna forma strādāt ar vadības personālu. Šīs metodes īpatnība ir tāda, ka tā ļauj vienlaikus atrisināt tādas specifiskas vadības problēmas kā optimālo kandidātu noteikšana vadošos amatos, ieteikumu izstrāde vadības stila uzlabošanai, vērtīgu darbinieku zaudēšanas riska un motivācijas risku mazināšanai. Pēc ārvalstu psihologu domām, vērtēšanas centra kritēriju derīgums sasniedz 0,75.

Vērtēšanas centra struktūra ietver trīs metožu grupas:

· fona diagnostikas metodes, t.i. vispārējo uzvedības īpašību diagnostika (personības un intelektuālie testi, interešu un sasniegumu testi u.c.);

· uz “pagātnes” uzvedību vērstas metodes (intervijas attieksmes pētīšanai, bibliogrāfisko datu analīze, vērtējamās personas novērojumu rezultātu izmantošana no tuvākās vides kolēģiem, t.i. atsauču analīze - kolēģu spriedumi);

· metodes, kas vērstas uz faktisko uzvedību (vērtējamo uzvedības novērošana īpaši izveidotās situācijās - biznesa spēles, darba uzvedības analīze reālās darbībās).

Konkrētu diagnostikas rādītāju, diagnostikas metožu un vērtēšanas kritēriju atlase tiek veikta, pamatojoties uz vērtējamās personas konkrētajam amatam uzņēmuma vadības organizatoriskajā struktūrā atbilstošu profesiju (prasību sarakstu). Profesionālās programmas veido vērtēšanas centra sistēmas pamatu un ir pamats vērtēšanas procedūru izstrādei. Novērtēšanas centra tehnoloģija ietver šādus galvenos metodiskos posmus:

· amata (profesijas) izvirzīto prasību analīze un profesiju diagrammu sastādīšana;

· metodes izvēle vērtību spriedumu pieņemšanai;

· vērtēšanas centra plānošana un vadīšana;

· iegūto datu apkopošana un interpretācija.

Uzņēmuma personāla riska personāla profila veidošanas rezultāti ļauj izstrādāt personāla stratēģiju kopumu risku novēršanai (minimēšanai). Par personāla stratēģijām pieņemto lēmumu pamatotību nosaka atbilstošu risku vadības metožu izmantošana un personīgi orientēta personāla motivācijas sistēma. Plaši zināmās riska pārvaldības metodes, no kurām katra var būt saistīta ar konkrētu personāla stratēģiju, ietver: izvairīšanos (izvairīšanos), nodošanu, sadalīšanu, pašapdrošināšanu, konsolidāciju, lokalizāciju, diversifikāciju, ierobežošanu, kompensāciju, novēršanu. Mūsuprāt, mūsdienu Krievijas apstākļos Īpaša uzmanība uzņēmuma vadībai jāvelta uzmanība demogrāfisko, kvalifikācijas, izglītības un motivācijas personāla risku novēršanas (minimizācijas) stratēģiju izstrādei un īstenošanai.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots vietnē http://www.allbest.ru/

Ievads

3.1. Vides faktoru novērtējums

3.3. Riska varbūtības novērtējums

3.6. Verbālās funkcijas metode

Ievads

Veidošanās apstākļos tirgus ekonomika mūsu valstī pietiek ar uzņēmuma personāla vajadzību plānošanu sarežģīts izskats prognoze, jo tas prasa ņemt vērā: uzņēmumam nepieciešamā personāla izglītības līmeni, profesionālās prasmes un iemaņas.

Ekonomiskās reformas īstenošanas pasākumu sistēmā īpaša nozīme ir darba līmeņa paaugstināšanai ar personālu, šī darba novietošanai uz stabila zinātniska pamata un daudzu gadu laikā uzkrātās pašmāju un ārvalstu pieredzes izmantošanai.

Personāla plānošana ir definēta kā “process, lai nodrošinātu, ka organizācijā ir vajadzīgais kvalificēta personāla skaits, kas tiek pieņemts darbā pareizajiem amatiem. īstais laiks" Pēc citas definīcijas personāla plānošana ir “kvalificēta personāla atlases sistēma, izmantojot divu veidu avotus - iekšējos (organizācijā pieejami darbinieki) un ārējos (atrasti vai piesaistīti no ārējās vides), ar mērķi apmierināt organizācijas vajadzības. nepieciešamajam speciālistu skaitam noteiktā laika posmā”.

Personāla plānošana, kā viena no svarīgām personāla vadības funkcijām, sastāv no organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamā personāla nepieciešamības kvantitatīvās, kvalitatīvās, laika un telpiskās noteikšanas. Personāla plānošana balstās uz organizācijas attīstības stratēģiju un tās personāla politiku. Darbaspēka plānošanas funkcija kļūst arvien nozīmīgāka organizācijas stratēģijas atbalstīšanā, jo precīza nākotnes vajadzību uzskaite ļauj sniegt skaidrus norādījumus, izstrādājot plānus papildu apmācībai un darbam ar rezervi. Tomēr jāatzīmē, ka organizācijas plānotās ekonomiskās izaugsmes programmas arvien biežāk netiek atbalstītas ar atbilstošu vadības personālu, un lielāka uzmanība tiek pievērsta finansējuma un investīciju jautājumiem.

Tēmas aktualitāte ir saistīta ar krievu mentalitātes īpatnībām, jo ​​mūsu valstī, ja personāla vadības aktivitātes neveic precīzu plānošanu atbilstoši savām vajadzībām, tad šī darbība ir mazāk efektīva. Tikai pareizi organizējot personāla uzskaiti un darbinieku darba rezultātu uzraudzību, var sasniegt augstu darba ražīgumu un kvalitāti, kā rezultātā konkurētspējīgu uzņēmumu.

1. Personāla riska jēdziens. Personāla riska veidi, to klasifikācija

personāla riska varbūtības draudi

Praktiskajā darbībā mūsdienu uzņēmumi, lai efektivizētu ar personālu saistītos biznesa procesus, veido personāla vadības sistēmu. Svarīga efektīvas organizācijas personāla vadības sistēmas sastāvdaļa ir personāla risku pārvaldības mehānisms.

Personāla risks ir situācija, kas atspoguļo tādu notikumu nevēlamas attīstības bīstamību, kas tieši vai netieši ietekmē organizācijas, personāla, sabiedrības darbību un attīstību kopumā un kuras rašanās ir saistīta ar objektīvi pastāvošu nenoteiktību vairāku iemeslu dēļ. : personāla vadības sistēmas neefektivitāte; personāla uzvedība, darbība (bezdarbība); organizācijas ārējā vide.

Pamatojoties uz augstāk minēto definīciju, var izdalīt subjektīvos un objektīvos personāla riskus. Objektīvi personāla riski rodas neatkarīgi no organizācijas personāla darbībām un pret to gribu. Subjektīvu personāla risku gadījumā jebkādu nelabvēlīgu notikumu rašanās ir atkarīga no konkrēta uzņēmuma darbinieka rīcības. Personāla riskiem ir nozīmīga vieta biznesa risku sistēmā, ko nosaka vairākas to pazīmes. Pirmkārt, tiešā saistība starp personāla riska līmeni un peļņas likmi nav acīmredzama, tas ir, personāla riska līmeņa paaugstināšanās nenoved pie uzņēmuma peļņas funkcijas maksimizēšanas. Otrkārt, personāla risku avots vai objekts ir organizācijas personāls vai atsevišķs darbinieks. Treškārt, neiespējamība pilnībā nodot personāla riskus citām tirgus struktūrām.

Ir izstrādāta pieeja personāla risku klasifikācijai, kas atspoguļo personāla risku sociāli ekonomisko būtību un ļauj sistemātiski plānot un organizēt to pārvaldīšanas procesu.

Mūsdienu teorijā un praksē nav sistemātiskas pieejas personāla risku klasifikācijas jautājumu risināšanai. Tajā pašā laikā organizācijas drošības uzticamība ir tieši saistīta ar personāla risku izpratnes pilnīgumu, kas savukārt prasa izsmeļošu, sistemātiski izklāstītu personāla risku klasifikāciju. Personāla risku klasifikācija, kas ietver to sadalīšanu grupās pēc noteiktiem kritērijiem, ļauj novērtēt katra riska vietu kopējā sistēma un rada potenciālu visefektīvāko piemērotāko riska pārvaldības metožu un paņēmienu izvēlei.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, tiek piedāvāta personāla risku klasifikācija tabulas veidā.

1. tabula. Personāla risku klasifikācija (CR)

Pēc lokalizācijas apgabala
Iekšējie riski	Ārējie riski
Pēc riska avota
Personāla riski	Personāla vadības sistēmas riski
Pēc riska objekta
Darbinieku riski	Organizācijas riski	Valsts riski
Atbilstoši izpausmes sistemātismam
Sistemātiski riski	Nesistemātiski riski
Pēc organizācijas darbības veida
Ražošanas darbības riski	Riski finanšu darbībā	Riski komercdarbībā	Riski inovācijas darbībās	Riski vadībā utt.
	Pamatojoties uz veiktspējas rezultātiem
Tīri riski	Spekulatīvie riski
	Atbilstoši iespējamajam bojājuma apjomam
Vietējais		Nozīmīgi	Globāls (stratēģisks)
	Atbilstoši iespējamās izpausmes regularitātes pakāpei
Vienreizēji (nejauši) riski	Regulāri riski	Pastāvīgi riski
	Atbilstoši dažādu ieinteresēto pušu grupu jutīguma pakāpei pret KI
Pieņemami riski	Pieņemami riski	Nepieņemami riski
	Atbilstoši likumības pakāpei
Pamatoti riski	Nepamatoti riski
	Notikuma iemeslu dēļ
Nejauši (netīši) riski	Nejauši (mērķtiecīgi riski)

2. Personāla riska problēmu analīze

Riska analīze sākas ar kvalitatīvu analīzi. Kvantitatīvās metodes balstās uz matemātiskām, iepriekš definētām, stingrām atkarībām un noteikumiem. Piemēram, attiecībā uz galvenajiem faktoriem, kas ietekmē personāla risku rašanos, M.Yu. Hromovs ietver: cilvēku, kuri vēlas iegūt darbu, kvalifikācijas asimetriju, piedāvājuma un pieprasījuma profesionālo nelīdzsvarotību darba tirgū, atsevišķu darbinieku morālās un vērtību attieksmes neskaidrību, noziedzīgu elementu rīcību; zems strādājošo kvalifikācijas līmenis, - zems cilvēku dzīves līmenis un kvalitāte. Tad viņš iedala iekšējos un ārējos faktoros, nejaušos un nejaušos. Tāda pati situācija vērojama arī personāla vadības sistēmas klasifikācijā. Šajā prezentācijā praktiskiem organizācijas darbiniekiem ir grūti orientēties riska pārvaldībā, jo tie pēc būtības ir neuzrunāti un nepamatoti. Pašmāju un ārvalstu autoru veikto risku pārvaldības darbu analīze ļauj secināt, ka risku pārvaldības pasākumi šobrīd ir labi strukturēti, kas ietver šādas galvenās jomas: kvalitatīvā riska analīze, tās identificēšana, kvantitatīvais riska novērtējums, riska pārvaldības metodes izvēle un instruments, risku novēršana un kontrole, risku finansēšana, rezultātu novērtējums. Personāla vadības riski organizācijā ir novērojami jau organizācijas darbinieku atlases laikā. Negatīvā tēla veidošanas risks var rasties jau kandidāta meklēšanas stadijā, piemēram, analfabēta sludinājuma satura un formas dēļ uz vakanto amatu.

Teorija un prakse ir izstrādājušas dažādas risku pārvaldīšanas metodes: izvairīšanās no riskiem vai izvairīšanās no riskiem, risku izkliedēšana, risku diversifikācija, risku apdrošināšana, risku absorbcija, risku nodošana (nodošana) citai uzņēmējdarbības vienībai, riska ierobežošana.

Risku pārvaldīšanas process ietver: riska pārvaldības plānošanu; risku diagnostika, risku novērtēšana un sarindošana, pasākumu izvēle un efektivitātes analīze, aktivitāšu uzraudzība visos posmos. Risku pārvaldīšanas procesā jākoncentrējas uz šādiem principiem: mērogs, minimizēšana (ierobežošana, riska ierobežošana un apdrošināšana), reakcijas adekvātums, saprātīga riska pieņemšana. Risku pārvaldības integrācija kopējā vadības procesā īpaši izpaužas tajā, ka risku pārvaldībā ir iesaistītas gandrīz visas uzņēmuma struktūrvienības: risku identificēšanā un analīzē kā eksperti ir iesaistīti funkcionālo nodaļu pārstāvji, tie ir iesaistīti arī to risku pārvaldības pasākumu izstrādē un pašā risku pārvaldībā, šo risku pārvaldīšanā, to līmeņa uzraudzībā, pasākumu ieviešanā riska notikumu rašanās novēršanai un seku likvidēšanai. Vienlaikus risku vadības dienests saglabā koordinācijas un kontroles funkcijas, kā arī informācijas par riska notikumiem konsolidāciju un analīzi un nepieciešamo korektīvo darbību izstrādi, pamatojoties uz saņemtajiem datiem. Tādējādi organizācijas iekšējās apmācības programmās ir nepieciešams iekļaut sadaļas par personāla risku analīzi un personāla vadības riskiem organizācijas personāla vadības sistēmā.

3. Personāla risku analīzes metodika un to novērtēšana

Šīs nodaļas izpratnē mērķauditorija tiks saprasta kā Krievijas uzņēmumi kas izmanto informācijas tehnoloģijas (IT) ražošanas kapitalizācijai, kā arī organizācijas, kurām informācijas karš ir viens no mehānismiem, lai saglabātu konkurētspēju starptautiskajā tirgū.

Apskatīsim, kādām īpašībām vajadzētu būt organizācijas risku analīzes un novērtēšanas metodikai:

Vienkārša izpratne vadībai un darbiniekiem;

Zemas darbaspēka izmaksas ieviešanai un ekspluatācijai;

Elastība, lai ļautu ieviešanai mainīties, organizācijai augot vai samazinoties;

Pastāvīgas uzraudzības iespēja;

Integrācijas iespēja korporatīvās informācijas drošības (IS) sistēmā, kas balstīta uz procesu pieeju;

Atbilstība starptautisko standartu prasībām;

Ņemot vērā cilvēcisko faktoru;

Kļūdu tolerance.

Mūsdienu korporatīvās pārvaldības pamatā ir uz risku balstīta pieeja. Riska novērtējums ļauj pieņemt pārdomātus lēmumus, izvēloties pareizos aizsardzības mehānismus un nosakot prioritātes. Riska novērtēšana ļauj izvairīties no daudzām krīzes situācijām. Pēc krīzes paliek tie, kas pareizi pārvaldīja riskus, ņemot vērā mazās un vidējās organizācijas Krievijas tirgū, ir vērts atzīmēt to daudzveidību, kas saistīta ar lielu skaitu dažādu kultūru un ekonomisko apstākļu, un attiecīgi arī vajadzības. Starp esošajiem riska analīzes produktiem gandrīz jebkurai organizācijai ir iespējams atrast produktu ar vairākām priekšrocībām un priekšrocībām, taču šodien nav universāla produkta.

Personāla riska analīzes metodoloģijā jāņem vērā šādi aspekti:

Personāla risku veidi;

Personāla risku iespējamība un līmenis;

Iespējamie zaudējumi no personāla risku īstenošanas;

Pasākumi personāla risku pārvaldībai;

HR riska vadības budžets;

Personāla risku vadības pasākumu finansēšanas avoti;

Personāla riska pārvaldības pasākumu īstenošanas laiks un atbildība.

Piedāvātā metodoloģija personāla risku analīzei darbā ar organizācijas personālu ir atšķirīga iezīme pašas personāla risku vadības sistēmas pārveide, tās fokuss uz personāla risku novēršanu un novēršanu (2. attēls).

2. attēls. Personāla risku analīzes metodoloģijas loģiskā diagramma

Izstrādātās metodoloģijas centrālais punkts ir personāla risku analīze un novērtēšana, pamatojoties uz metodi eksperta vērtējums.

Lai novērtētu personāla riskus, tiek piedāvāts izmantot divus kritērijus:

1) riska izpausmes rezultāts (seku lielums);

2) riska iestāšanās varbūtība.

Lai pārvaldītu riskus, tie vispirms ir jāidentificē, t.i., jāveic risku novērtēšana un mērīšana. Risku analīze, t.i., risku pakāpes novērtējums, nodrošina to minimizēšanu un ietver vides faktoru ietekmes novērtējumu, draudu iespējamības novērtējumu un draudu īstenošanas radītā ekonomiskā kaitējuma novērtējumu. Riska novērtēšana, izmantojot varbūtību teorijas aparātu, ir diezgan darbietilpīga. Dosim sēriju vienkāršas tehnikas izmanto praksē.

3.1. Vides faktoru novērtējums

Vides faktoru novērtējums balstās uz divu komponentu ņemšanu vērā: faktora ietekmes stiprumu šobrīd un šīs ietekmes pieauguma iespējamību tuvākajā nākotnē. Šajā gadījumā labus rezultātus iegūst, izmantojot J. Vilsona metodi (1. tabula).

1. tabula. Vilsona matrica

3.2. Apdraudējuma iespējamības novērtēšana

Apdraudējumu rašanās iespējamības novērtēšana balstās uz to īstenošanas biežuma noteikšanu. Šeit tiek izmantota riska ranžēšanas metode, t.i. “svēruma” koeficientu izvēle (2. tabula).

3.3. Riska varbūtības novērtējums

Novērtējot riska iespējamību, tiek izmantota Haringtona matrica (3. tabula).

3. tabula. Haringtona verbālā — skaitliskā skala

HR riska maiņas intervāls	Personāla riska līmenis	Personāla riska apraksts
1,0/0,8 Vidējais vērtējums -0,9	Kritisks (ļoti augsts)	Personāla riska iestāšanās iespējamība ir maksimāla; personāla riska sekas ir ļoti lielas
0,8/0,63 Vidējais vērtējums - 0,71		Personāla riska iestāšanās iespējamība ir augsta; personāla riska sekas ir būtiskas
0,63/0,37 Vidējais vērtējums - 0,5		Personāla riska iestāšanās iespējamība ir vidēja; personāla riska sekas ir nenozīmīgas
0,37/0,2 Vidējais vērtējums - 0,28		Personāla riska iestāšanās iespējamība ir zema; personāla riska sekas ir nelielas
0,2/0 Vidējais vērtējums - 0,1	Minimums (ļoti zems)	Personāla risks ir maz ticams; personāla riska sekas ir minimālas

Iespējamo ekonomisko kaitējumu (riska lielumu) nosaka konkrēta apdraudējuma īstenošanas radītā kaitējuma, tai skaitā negūtās peļņas, reizinājums un šo draudu īstenošanas varbūtība. Kā atzīmēja A. Artemjevs, gan darba devēji, gan darba ņēmēji ar ražošanas darbībām saistītos riskus strādnieku dzīvībai un veselībai ir pārvaldījuši tik ilgi, kamēr vispār pastāv jēdziens “darba drošība”. Tikai šis novērtējums bija intuitīvs, neapzināts. Turklāt bezatbildīgais sauklis par “strādnieku dzīvības un veselības prioritāti” pār ražošanas darbības uzdevumiem tika un joprojām tiek lietots, t.i. ir iespējams veikt ražošanas darbības, neapdraudot dzīvību un veselību. Dzīvības drošības aksiomas vienbalsīgi apgalvo, ka tas nav iespējams. Tāpēc pastāv darba drošības un veselības pakalpojumi un riska pārvaldība. Dažreiz tiek teikts, ka termins “riska vadība” ir nepareizs nosaukums, jo risku ir jēga tikai samazināt. Diemžēl tā nav. Atsevišķos gadījumos darba devējs var apzināti paaugstināt darba ņēmējiem pieļaujamo riska līmeni, piemēram, reaģējot uz ārkārtas situācijām, izpildot steidzamus, bet ļoti izdevīgus pasūtījumus vai atsakoties no kādām iepriekš noteiktām darba aizsardzības prasībām, ja pēc riska novērtējuma izrādās, ka šie ierobežojumi ir saistīti ar niecīgiem riskiem (bet tomēr riskiem). Ar ko neapzināts (netiešais) riska novērtējums atšķiras no riska novērtēšanas mūsdienīgas darba drošības vadības sistēmas ietvaros? Pirmkārt, risku novērtēšanai nevajadzētu būt spontānam (zemapziņas) procesam, bet gan apzinātas, mērķtiecīgas darbības rezultātam, kurā būtu jāieinteresē gan darbinieks, gan darba devējs. Otrkārt, riska novērtējumam ir jābūt kvantitatīvam, jo ​​riska lielums ir tieši saistīts ar algas (riska prēmijas) apmēru, kā arī kvantitatīvi jānovērtē riska samazināšanas aktivitātes, jo tās prasa izmaksas. Treškārt, riska novērtējumam ir jābūt objektīvam, balstoties uz gan darba devēja, gan darba ņēmēja atzītiem principiem, metodēm, pieejām u.c.. Tas nozīmē, ka pieejai riska novērtēšanai darba vietā jābūt vienkāršai, saprotamai, iekļaujot arī parastos darbiniekus. Tāpēc profesionālā traumu riska novērtēšanas metodika vai arodslimība(turpmāk – profesionālais risks) jāatbilst šādām prasībām: 1) metodikā ir jānodrošina riska novērtējuma dati kvantitatīvā veidā (šajā gadījumā var izmantot dažādas kvantitatīvās skalas: intervāls, rangs, attiecība u.c.); 2) metodikai jābūt vienkāršai un skaidrai, t.i., jānodrošina iespēja to piemērot uzņēmumu jaunākās vadības pārstāvjiem (meistars, brigadieris, būvdarbu vadītājs, brigadieris), t.i., tiem vadītājiem, kuri reāli pārvalda riskus; 3) metodikai ir jāapmierina prasība par iegūto aplēšu reproducējamību ar noteiktu precizitāti (piemēram, darba strīdu gadījumā, apstiprinot atbilstību, kā arī novērtējot risku samazināšanai veikto pasākumu efektivitāti).

3.4. Varbūtību un risku kvantitatīvie aprēķini

Risku novērtēšana ļauj finansēt riskus uz apdrošināšanas pamata, kas nozīmē to kvantitatīvās novērtēšanas iespēju. Lai novērtētu risku, ir jāzina paredzamais bojājuma apjoms un tā rašanās iespējamība vai bojājumu biežums.

Bojājuma iespējamība vai biežums. Visbiežāk tas tiek novērtēts, pamatojoties uz statistikas datiem par bojājumu gadījumu skaitu uz objektu kopumu, kas pakļauts noteiktam riskam.

Paredzamā bojājuma vērtība E(x).

Ja X1 un X2 ir divi iespējamie iznākumi ar varbūtību P1 un P2, tad

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

Tiešās riska novērtēšanas metodes ietver potenciālo apdraudējumu identificēšanu, katra apdraudējuma rašanās iespējamības novērtēšanu dažādos variantos P*i un katras i-tās iespējas īstenošanas seku paredzamo smaguma pakāpi C*i:

kur R* ir bojājuma risks, kas saistīts ar iespējamu kāda no identificētajām briesmām i-tās iespējas ieviešanu. Šādi aprēķini jāveic katram no identificētajiem apdraudējumiem katrā darba vietā.

Maksimālais kaitējuma apmērs tiek noteikts konkrētam apdrošinājuma ņēmējam, lai apdrošināšanas gadījuma gadījumā konstatētu maksimālo iespējamo naudas prasības apmēru pret apdrošinātāju. Rādītāji faktisko rezultātu novirzēm no sagaidāmajiem. Apdrošināšanas gadījumu varbūtības raksturs nosaka faktisko zaudējumu statistikas novirzes no paredzamajām iespējām. Iespējamo rezultātu izplatību jeb mainīguma pakāpi mēra ar dispersijas, standarta novirzes un variācijas mēriem. Attiecība starp bojājumu biežumu un lielumu dažādiem riskiem var atšķirties. Visizplatītākie kombināciju veidi ir divi. Pirmais veids ir raksturīgs lielākajai daļai riska situāciju, un to raksturo salīdzinoši augsta biežums un neliels bojājumu apjoms. Tie ir īpašuma nozaudēšanas vai iznīcināšanas, rūpniecisko traumu un tā tālāk riski. Otrais veids apvieno zemu frekvenci un ievērojamus bojājumus. Piemērs ir aviācijas un jūras negadījumi. To iespējamība nav nozīmīga, taču, ja šie notikumi notiek, tie rada ļoti lielus bojājumus. Riskus kā bojājumu varbūtību sadalījumu var pārnest starp uzņēmējdarbības vienībām.

Šim nolūkam uzņēmēja rīcībā ir dažāda veida līgumi, tostarp apdrošināšanas līgums. Riska nodošanu apdrošināšanai sauc par riska nodošanu. Problēma ir ne tikai tajā, ka tādus retus (no statistikas viedokļa) notikumus kā nelaimes gadījums rūpniecībā (darba vietā) praktiski nav iespējams ar pieņemamu precizitāti novērtēt to iestāšanās iespējamību. Turklāt ir jāaprēķina iespējamība, ka iestāsies viena no katras briesmas īstenošanas iespējām. Tajā pašā laikā tiešais materiālais kaitējums darba devējam un darbiniekam noteikta iznākuma rezultātā ir vērtējams diezgan precīzi. Piemēram, kad gleznotājs strādā uz sastatnēm, viņš var nokrist. Ar kādu varbūtību? Un kāda ir iespējamība, ka kritiena rezultātā viņš izmežģī roku (neliels bojājums), un kāda ir kājas lūzums (liels bojājums)? Kāda ir iespējamība, ka darbinieks kritiena rezultātā mirs? Šajā gadījumā varbūtības vērtības dažādos stāvos mainīsies.

3.5. Riska novērtēšanas metode, kuras pamatā ir “bojājuma varbūtības” matrica

Iespēja tieši kvantitatīvi noteikt risku, tieši neaprēķinot notikumu varbūtības, tiek īstenota labi zināmajā riska novērtēšanas metodē, kuras pamatā ir varbūtības-bojājuma matrica.

Metodes būtība ir tāda, ka eksperts katrai situācijai nosaka varbūtības pakāpi e? notikums (piemēram: zema varbūtība, vidēja iespējamība, liela varbūtība) un šai situācijai atbilstošais iespējamais kaitējums (piemēram: mazs, vidējs, liels).

Atbilstošās kolonnas un rindas krustpunktā atrodam nepieciešamo nosacītā riska vērtību. Šajā gadījumā riska lielumu var uzrādīt arī kvantitatīvā izteiksmē (4. tabula).

4. tabula. Matrica “Varbūtība – bojājums”

Šī metode ir visizplatītākā attīstītajās valstīs tās vienkāršības dēļ. Turklāt, tā kā vairumā attīstīto valstu riska novērtēšana darba vietā ir darba devēja juridiska atbildība, tā piemērošana vienkārša metodeļauj darba devējam ar viszemākajām izmaksām ievērot valsts normatīvās darba aizsardzības prasības. Šīs metodes acīmredzamais trūkums ir tās absolūtā subjektivitāte. Skaidrs, ka dažādi eksperti vienu un to pašu situāciju vērtēs atšķirīgi, balstoties uz personīgajām zināšanām, pieredzi, sajūtām, pat personīgo noskaņojumu. Tas nav fakts, ka viens un tas pats eksperts kādu laiku vēlāk var atšķirīgi novērtēt vienu un to pašu risku vienā un tajā pašā darba vietā.

3.6. Verbālās funkcijas metode

Šāda pieeja ļauj praktiski novērst subjektivitāti, izvērtējot notikumu iespējamības un to sekas, tomēr tas prasa ļoti rūpīgu priekšdarbu un augsti kvalificētus ekspertus, kas veido verbālos aprakstus. dažādas situācijas. Šīs pieejas būtība ir tāda, ka katra notikuma iestāšanās varbūtības kvantitatīvā vērtība ir saistīta ar skaidri definētas situācijas verbālu aprakstu (5. tabula). Turklāt katru reizi, aprakstot noteiktu varbūtību, ir jāievēro noteikumi:

1. Jebkura situācija, kas neatbilst šim aprakstam, atbilst citam aprakstam.

2. Neviena reāla vai virtuāla situācija nevar vienlaikus atbilst diviem vai vairākiem aprakstiem.

3. Noteikta bīstamās situācijas rašanās nosacījuma formulēšana ir jāsaista ar noteiktu aizsargpasākumu, kas jāparedz, lai šo stāvokli pilnībā novērstu.

4. Īstenojot ar apraksta elementu saistītu aizsardzības līdzekli (kā rezultātā tiek novērsts kāds no notikuma iestāšanās nosacījumiem), situācija pāriet augstākā līmenī (samazinās notikuma iestāšanās iespējamība).

Šajā gadījumā aprīkojuma konstrukcijas (aizsardzības īpašību) uzlabošana (no “darba ņēmēja iedarbības iespējamības novēršanas” ar esošo tās rašanās iespēju līdz pilnīgai “ekspozīcijas rašanās iespējamības novēršanai” vidē) samazina iedarbības varbūtība no 0,2 līdz 0,1.

Ir skaidrs, ka viena un tā pati situācija var izraisīt dažādus iznākumus: no viegliem ievainojumiem līdz nāvei (netiek ņemts vērā notikums “bez nelaimes gadījuma”). Lai neapjuktu iespējamo iespēju pārbagātībā, var izmantot pieeju, kas tiek izmantota ar bīstamo ražotņu darbību saistīto risku novērtēšanā, t.i. ņem vērā tikai divus iznākumus: visticamāko un visnelabvēlīgāko. Riski tiek novērtēti katram rezultātam. Tiek ņemts vērā lielāks risks. Ja abu risku samazināšanai ir jāpiemēro dažādi aizsardzības pasākumi, tad jāņem vērā abi riski.

5. tabula

Varbūtības simbols	Varbūtība	Notikuma rašanās nosacījuma apraksts ir ārkārtīgi mazs
Ārkārtīgi mazs		1. Ir veikti konstruktīvi pasākumi, lai izslēgtu bīstamā ražošanas faktora (HPF) iespējamību; 2. Teorētiski ir iespējams, ka OPF var rasties ārkārtīgi maz ticama negadījuma vai aprīkojuma bojājuma rezultātā; 3. Nav informācijas par attiecīgiem negadījumiem vai avārijām un ar tiem saistītiem nelaimes gadījumiem pašā organizācijā vai citās organizācijās.
Ļoti mazs		1. Nav izslēgta OPF izpausmes iespēja, bet ir piemēroti konstruktīvi pasākumi, lai izslēgtu iespēju OPF ietekmēt darbinieku, tajā skaitā paša darbinieka nodomu; 2. Zināms, ka attiecīgas avārijas notikušas arī citās organizācijās.

Ierosinātās pieejas atšķirīga iezīme ir tās izteiktā proaktivitāte (koncentrēšanās uz situācijas apgūšanu mērķa sasniegšanai). Šajā gadījumā risks tiek novērtēts, neizvērtējot gaidāmā notikuma biežumu. Galvenā pieejas būtība ir sekojoša: ja nav garantēta nelabvēlīga iznākuma izslēgšana, tad šāds iznākums agri vai vēlu noteikti iestāsies. Uzdevums ir tikai novērtēt iespējamā kaitējuma apmēru no rezultātiem, kas nav pilnībā izslēgti. Aplēstā notikuma iestāšanās varbūtība faktiski ir laika intervāla apgrieztā vērtība, ko var plānot riska pārvaldības pasākumu veikšanai.

Protams, iegūtais novērtējums nav “risks” tieši tā, kā tas ir definēts. Turklāt var apgalvot, ka šī aplēse tiks apzināti pārvērtēta, un pilnīga riska novēršana (saskaņā ar dzīvības drošības aksiomām) panākama tikai riska avota likvidēšanas rezultātā.

4. Personāla riski, izmantojot naftas kompānijas piemēru. Pasākumu izstrāde risku samazināšanai

Šī nodaļa ir veltīta naftas kompāniju personāla riskiem, aplūkojot personāla riska jēdzienus, tā veidus un ar to saistītās sekas. Personāla riski ir iespēja nodarīt uzņēmumam materiālu vai morālu kaitējumu personāla lēmumu pieņemšanas un īstenošanas procesā. Un situācija, kas ir izveidojusies vietējā darba tirgū naftas un gāzes nozarē, ir tāda, ka uzdevums nodrošināt uzņēmējdarbību ar nepieciešamajiem cilvēkresursiem pašreizējās darba tirgus nesabalansētības apstākļos kļūst par vienu no augstākajām prioritātēm jebkuram uzņēmumam. . Tāpēc ar cilvēkresursiem saistītajām darbībām būtu jāpievērš precīzāka un nepārtrauktāka uzmanība.

Nodaļā ir izcelti galvenie risku veidi lielākajai daļai Krievijas naftas kompāniju un parādīta to samazināšana.

Naftas rūpniecība ir lielisks augsta riska biznesa piemērs. Galvenie personāla riski, kas attiecināmi uz nozari, ir: nelaimes gadījumu un ārkārtas situāciju rašanās jomās, informācijas drošība un komercnoslēpumu aizsardzība, personāla mainība un kvalificētu resursu trūkums, darbinieku motivācijas samazināšanās. Izpētot darba tirgu Krievijas naftas un gāzes sektorā, ir vērts pievērst uzmanību tam, ka naftas un gāzes nozares specifika ir pietiekama liels daudzums vienas nozares pilsētas, kas ir uzceltas ap milzīgiem naftas un gāzes laukiem, galvenokārt Rietumsibīrijā. Šajā sakarā, piesaistot jaunos darbiniekus, rodas vairākas papildu problēmas gan personāla mobilitātes, gan karjeras un finansiālo cerību, gan psiholoģisko faktoru ziņā.

Situācija vietējā darba tirgū ir tāda, ka uzdevums nodrošināt komersantus ar nepieciešamajiem cilvēkresursiem pašreizējās darba tirgus nesabalansētības apstākļos kļūst par vienu no jebkura uzņēmuma augstākajām prioritātēm.

Tajā pašā laikā personāla trūkuma problēma un arvien pieaugošā konkurence par augsti kvalificētu personālu sniedzas ārpus atsevišķu nozaru vai reģionu robežām.

Tomēr, neskatoties uz to, ka pieprasījums pēc augsti kvalificēta personāla nozarē nepārtraukti pieaug, prasības naftas darbinieku profesionalitātes līmenim kļūst arvien stingrākas.

Ārējās vides izmaiņu temps ir tik ļoti pieaudzis, ka korporācijas vairs nevar atļauties nemainīties: tās meklē visefektīvākās vadības pieejas, pārskatot organizatorisko struktūru, paplašinot darbības jomu, pilnveidojot apmācību sistēmu. speciālistiem. Tomēr pārmaiņām ir šķēršļi, kas galvenokārt ietver:

Darbinieku pretestība (no parastajiem izpildītājiem līdz augstākajiem vadītājiem);

Korporatīvās kultūras trūkums, kas atbalsta pārmaiņas;

Slikta komunikācija starp darbiniekiem;

Uzdoto uzdevumu neizpilde;

Nespēja izstrādāt stratēģiju.

Daudzām Krievijas naftas kompānijām var izšķirt šādus personāla risku veidus; pirmkārt, galvenie ir personāla trūkuma risks, proti:

1. Kvalificētu resursu trūkums;

2. Risks, ka kvalificēti darbinieki pāriet uz citiem uzņēmumiem vai “modīgākajām” nozarēm, jo ​​īpaši uz atjaunojamo enerģijas avotu ražošanu.

3. Nobriedušāka personāla neaizstājamas risks. Tā kā daudzi vecākie inženieri, augstākā līmeņa vadītāji un citi speciālisti tuvojas pensijas vecumam, nākotnē var pastāvēt risks, ka organizācijā nepietiks jauno speciālistu, kas viņus aizstātu un ieņemtu vietas. Un arī piesaistot jaunos darbiniekus, rodas vairākas papildu problēmas gan personāla mobilitātes, gan karjeras un finansiālo cerību, gan psiholoģisko faktoru ziņā.

4. Jāatzīmē arī risks, kas saistīts ar nepareizu amata kandidāta personisko un profesionālo īpašību novērtējumu, t.i. kvalifikācijas un izglītības risku. Šajā sakarā ir iespējami finansiāli un īslaicīgi zaudējumi.

5. Jāizceļ darbinieka motivācijas pazemināšanās risks, kas saistīts ar viņa produktivitātes kritumu, kas var ietekmēt funkcionālo pienākumu izpildes rezultātus, tai skaitā negatīvi ietekmēt darbinieku mijiedarbību šādam darbiniekam blakus. Augsta riska pakāpe ir saistīta, ja Sabiedrības galvenais darbinieks zaudē motivāciju, tad netiešie zaudējumi no šāda riska realizācijas var pieaugt daudzkārt.

6. Daudzi uzņēmumi par prioritāti izvirza pētniecības un attīstības attīstību, un viņi tajā iegulda lielus ieguldījumus, kas ir saistīts ar informācijas drošības un komercnoslēpumu aizsardzības risku.

7. Neapšaubāmi, pastāv vēl viens personāla risks, kas saistīts ar lauku attālumu, darbinieku pielāgošanās risku sarežģītiem vides apstākļiem un personāla trūkumu darbam pēc rotācijas principa. Tas viss ir saistīts ar Tālo Ziemeļu negatīvajiem faktoriem: ilgstošu zemas temperatūras periodu, ikdienas svārstībām atmosfēras spiediens, stiprs vējš, ultravioleto staru trūkums, stiprs vējš, ūdens īpašības, fona starojums un daudz kas cits, tam visam raksturīgs ievērojams stress uz galvenajām ķermeņa sistēmām: sirds un elpošanas, endokrīno, veģetatīvo, nervu.

8. Tā kā galvenie naftas resursi ir koncentrēti Rietumsibīrijas naftas un gāzes provincē, kur, kā minēts iepriekš, ir sarežģīti dabas un klimatiskie apstākļi un darbs līdz galam neizpētītās teritorijās, tāpēc laukos strādājošajam personālam negadījumu un avāriju risks ekspluatācijas apstākļos (risks personāla veselībai un drošībai), kas neļauj viegli izkļūt no bīstamās zonas, jo Šie darbinieki atrodas tiešā ražošanas zonas tuvumā.

Pirms ieteikumu sniegšanas risku minimizēšanai ir nepieciešams apzināt, kuri personāla riski var visbūtiskāk ietekmēt Sabiedrības darbību. Tādējādi 6. tabulā ir sniegta risku analīze, izmantojot ekspertu novērtējumu, un identificēti būtiskākie.

6. tabula. Ekspertu vērtējumu apkopojums par Krievijas naftas kompāniju personāla riskiem

Riska nosaukums					Vidējā vērtība
Kvalificētu resursu trūkums
Personāla mainība
Samazināta darbinieku motivācija
Informācijas drošība un komercnoslēpumu aizsardzība
Darbinieka pielāgošanās sarežģītiem vides apstākļiem
Negadījumu un ārkārtas situāciju rašanās

Veicot ekspertu novērtējumu, tika konstatēts, ka kritiskākais risks, kas saistīts ar personālu, ir nelaimes gadījumu un ārkārtas situācijas. Otrs būtiskākais ir kvalificēta personāla trūkums, kas var radīt dažādus zaudējumus un novest pie citiem, piemēram, darbības riskiem. No uzrādītajiem riskiem var identificēt attiecības, piemēram, darbinieku motivācijas samazināšanās var novest pie personāla mainības uz citiem uzņēmumiem, kā rezultātā pastāv risks vai nu kvalificēta personāla trūkumam vai tiesību trūkumam. kandidāts vispār. Neapmierināti darbinieki pēc aiziešanas no uzņēmuma var veicināt komercnoslēpumu izpaušanu.

Personāla risku minimizēšana, iespējams, jāsāk ar tiem personāla riskiem, kuriem ir vislielākā ietekme uz uzņēmuma darbību.

1. No 6. tabulas pirmais risks ir saistīts ar personālu, kas strādā laukos, ekspluatācijas laikā pastāv nelaimes gadījumu un avāriju risks (personāla veselības un drošības risks), lai izvairītos no nopietniem negatīviem rezultātiem, nepieciešams:

o rūpīga kandidātu atlase, kuri pārzina, pirmkārt, visus specialitātes teorētiskos pamatus;

o arodapmācība un izglītība;

o mentoru palīdzība jaunajiem speciālistiem;

o pastāvīgu tehnoloģisko instalāciju stāvokļa uzraudzību, iekārtu atjaunošanas programmu;

o procesa vadības automatizācijas līmeņa paaugstināšana, lai līdz minimumam tiktu noturēts personāls ražošanas zonas tiešā tuvumā;

o uzturēt iekārtu darbības arhīvus un veidot atskaites.

2. Otrs ne mazāk svarīgais un iespējamais personāla risks ir kvalificētu resursu trūkums. Šis risks ir saistīts ne tikai ar kvalificētu darbinieku pāreju uz citiem uzņēmumiem vai “modīgākajām” nozarēm, jo ​​īpaši atjaunojamo energoresursu ražošanā, bet arī ar to, ka daudzi uzņēmumu darbinieki drīz sasniegs pensijas vecumu, un tāpēc pametīs darbu. Lai būtu pakļauts šim riskam, jums ir:

o tāpēc, ka daudzi uzņēmumi sadarbojas ar daudziem izglītības iestādēm, tad ir vērts regulāri rīkot pasākumus, kuru mērķis ir popularizēt profesijas un specialitātes naftas un gāzes kompleksā. Lai to izdarītu, vadiet tematiskās nodarbības par uzņēmumu darbības jomām, organizējiet mācību ekskursijas uz ražotnēm.

o mērķtiecīgas personāla apmācības uzturēšana;

o ikgadēja jauno zinātnieku un speciālistu zinātniski tehniskās konferences rīkošana, kas ļauj piesaistīt jauniešus pilnveidoties tehnoloģiskie procesi, jaunu tehnoloģiju ieviešana, ražošanas efektivitātes paaugstināšana;

o efektīvas atalgojuma un darbinieku motivācijas sistēmas uzturēšana;

o personāla rezerves veidošana;

o profesionālā pārkvalifikācija un apmācība.

3. Personāla mainība ir trešais analizētais risks. Lai to samazinātu, tiek piedāvātas šādas samazināšanas iespējas:

o korporatīvās kultūras un draudzīgas komandas uzturēšana, kas skaidri saprot uzņēmuma mērķus un stratēģiju;

o veikt pētījumus par apmierinātību ar savu darbu un darbinieku darba apstākļiem, tādā veidā būs iespējams noskaidrot, kas darbiniekus neapmierina, kas nākotnē palīdzēs izvairīties no personāla atlaišanas pēc pašu pieprasījuma;

o katra darbinieka atlaišanas iemeslu apzināšana un šo iemeslu statistikas uzturēšana un rezultātā jaunas darbinieku atlases un adaptācijas sistēmas veidošana. Efektīvai atlases un vērtēšanas sistēmai nepieciešami: amatu apraksti, struktūrvienību noteikumi, skaidri kandidātu atlases un vērtēšanas kritēriji, derīgas un uzticamas kandidātu vērtēšanas metodes, kvalificēti atlases un vērtēšanas speciālisti;

o uzņēmuma tēla uzturēšana.

4. Nākamais aplūkotais risks ir personāla pielāgošanās sarežģītiem vides apstākļiem, jo ​​īpaši dabas un klimatiskajiem faktoriem un infrastruktūras trūkums attālos laukos. Ir nereāli ietekmēt vidi, proti, dabiskos un klimatiskos apstākļus. Tomēr jums jāapsver dažas iespējas, lai samazinātu šo risku:

o būtisks adaptācijas gaitu ietekmējošs faktors ir subjektīvi uztveramā cilvēku spēja realizēt savas vajadzības (“sociālās gaidas”), ņemot vērā to īstenošanas laiku.

o plaša personāla komplektēšanas vietu ģeogrāfija, piemēram, rotācijas brigādes, korelē ar pastāvīgu organizatoriskās infrastruktūras uzlabošanu. Tādējādi transporta sistēmai būtu jānodrošina personāla piegāde uz bāzes pilsētām un maiņās ar autotransportu, dzelzceļu un gaisa transportu.

o ja mēs uzskatām maiņas metode, kā vispopulārākās darbam attālos laukos, rotācijas nometnes ir jānodrošina ar nepieciešamo inventāru un aprīkojumu un nokomplektētas ar apkalpojošo personālu.

o lēmums oficiālā līmenī jautājumā par rotācijas brigāžu tiešās līnijas vadītāju: meistaru, sekciju un darbnīcu vadītāju speciālo apmācību.

5. No analizētajiem riskiem darbinieku motivācijas mazināšanas risks uzņēmumiem ir priekšpēdējā vietā. Sakarā ar to, ka uzņēmumi pievērš uzmanību tam liela nozīme. Lai piesaistītu un noturētu augsti kvalificētus speciālistus un nodrošinātu viņu interesi par darba procesu, uzņēmums izmanto efektīva sistēma atalgojums un personāla motivācija. Uzņēmuma darbinieku materiālās intereses pamatā ir atalgojuma sistēma ar ikgadēju indeksāciju, gada un ceturkšņa prēmiju sistēma par ražošanas un tehnisko un ekonomisko rādītāju sasniegšanu, kā arī racionalizācijas darba stimulēšanas metodes un novatoriska darbība, jaunu tehnoloģisko procesu attīstība. Tomēr risks joprojām pastāv, tāpēc to nevajadzētu ignorēt. Efektīvākais riska mazināšanas variants: regulāri rīkot dažādus profesionālo meistarības konkursus, kuros darbiniekiem par uzvarām tiks pasniegti organizatoriskie, pašvaldību, rajonu un reģionu, resoru, kā arī valsts apbalvojumi. Šī sistēma ir viens no stimuliem palielināt darba efektivitāti un produktivitāti un veicina aktīva līdzdalība strādnieki uzņēmumu ražošanas darbībās.

6. Pēdējais aplūkotais risks ir saistīts ar informācijas drošību un komercnoslēpumu aizsardzību. Minimizācija:

o disciplinārā, materiālā, administratīvā, kriminālatbildība un civiltiesiskā atbildība par komercnoslēpumu veidojošas informācijas izpaušanu un nozaudēšanu.

o kontroles organizēšana pār uzņēmuma darbinieku informācijas apstrādi. Pastāvīga iekšējā un ārējā kontrole. Kontroles organizēšanas juridiskās, ētiskās, psiholoģiskās un tehniskās problēmas. Noteikumu saturs par to, kā darbinieki izmanto informācijas glabāšanas, apstrādes un pārraidīšanas līdzekļus.

Bibliogrāfija

1. Slobodskoy A.L. Riski personāla vadībā, Sanktpēterburga, 2011.g

2. Mitrofanova A.E. Metodikas izstrāde personāla risku pārvaldībai organizācijas personāla vadības sistēmā // Interneta žurnāls “Naukovedenie”. 2013 Nr.1.

3. Mitrofanova A.E. Personāla riska pārvaldības jēdziens darbā ar organizācijas personālu // Kompetence. 2013. Nr.3.

4. Mitrofanova A.E. Personāla risku klasifikācija organizācijas personāla vadības sistēmā // Universitātes Biļetens (SUU). 2013. Nr.7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Ekonomikas zinātnes. Personāla riski. Personāla risku samazināšana //Interneta resurss

6. Evtušenko E.V. Personāla vadība. Apmācība. Ufa: izdevniecība "Naftas un gāzes bizness", 2004. 173 lpp.

Ievietots vietnē Allbest.ur

Līdzīgi dokumenti

Investīciju būtības un investīciju risku izpēte. Riska novērtēšanai nepieciešamie informācijas avoti. Kritēriju definēšana un to analīzes metodes. Risku samazināšanas pasākumu izstrāde un to uzraudzība. Ekspertu metode ieguldījumu risku novērtēšanai.

tests, pievienots 04.10.2014


Procentu likmju riska vispārīgais jēdziens un tā vieta banku sistēmā. Procentu likmju riska ierobežošana. Uz ilgumu balstīta riska novērtēšanas un pārvaldības metode. Procentu likmju riska aprēķins, izmantojot GAP vadības metodoloģiju, izmantojot komercbankas piemēru.

kursa darbs, pievienots 13.06.2014


Personāla risku teorētisko aspektu izskatīšana uzņēmumā. Personāla riska vadības vispārīgās koncepcijas apraksts. Riski personāla vadības apakšsistēmā organizācijā. Uzņēmuma personāla vadības sistēmas efektivitātes novērtēšanas pamati.

kursa darbs, pievienots 30.05.2015


Biznesa risku jēdziens, cēloņi, funkcijas un klasifikācija. Deterministisko, stohastisko, lingvistisko un spēļu modeļu raksturojums risku seku novērtēšanai. Riska vadības metodes, izmantojot Taurus LLC piemēru.

diplomdarbs, pievienots 13.12.2011


Valsts loma biznesa risku vadības sistēmā. Risku problēma svarīgu tautsaimniecības nozaru denacionalizācijas kontekstā. Visaptveroša risku novērtēšana, diversifikācijas metodes, mazinot subjektu darbības rezultātu nenoteiktību.

tests, pievienots 05.10.2009


Biznesa risku jēdziens un klasifikācija. Biznesa riska pārvaldības iezīmes restorānu biznesā. SIA Green-House darbības rezultātu ietekmējošo faktoru vispārīgais raksturojums un novērtējums. Pasākumi risku samazināšanai.

diplomdarbs, pievienots 31.05.2015


Riska novērtējums kā obligāts strukturāls elements investīciju projektu analīzes procesā. Vispārīgs jēdziens un risku klasifikācija. Risku iestāšanās iespējamības novērtēšanas metodes. Uzņēmuma iekšējo risku novērtējums. Pasākumi risku samazināšanai.

tests, pievienots 08.08.2013


Uzņēmējdarbības risku ekonomiskais saturs un klasifikācija, to funkciju raksturojums (inovatīvs, regulējošs, aizsargājošs, analītisks). Uzņēmējdarbības riska pakāpes novērtēšanas metodes. Uzņēmuma risku analīze un to samazināšanas metodes.

diplomdarbs, pievienots 25.01.2014


Ekonomiskā būtība un investīciju nozīmi, uzņēmuma investīciju politiku. Riska klasifikācija un vadība. Tiešo investīciju ieplūšanas dinamika Krievijā. Investīciju risku veidošanas metodes. Investīciju riska novērtēšanas sastāvdaļas.

abstrakts, pievienots 25.12.2012


Faktora jēdziens, risku veidi un zaudējumi no riska notikumu iestāšanās. Risku samazināšanas darbību efektivitātes novērtēšana. Projekta risku analīze, to klasifikācija un identificēšana. Riska vadība, izmantojot dzīvojamās ēkas dalītā kapitāla būvniecības piemēru.

Personāla riski un to pārvaldīšanas metodes

Personāla risku raksturo kā iespējamu uzņēmuma resursu zaudēšanas vai ienākumu iztrūkuma draudus, salīdzinot ar iespēju, kas paredzēta cilvēkresursu racionālai izmantošanai, iespējamo aprēķinu un kļūdu rezultātā cilvēkresursu vadībā.

Aptauju rezultāti liecina, ka šobrīd starptautisko uzņēmumu galvenie riski ir saistīti tieši ar cilvēcisko faktoru: darbinieku nepietiekama kvalifikācija, veco kadru nomaiņas problēma ar jauniem, kā arī bažas par īpaši vērtīgu darbinieku aiziešanu. Šīs problēmas šobrīd rada lielākus draudus uzņēmējdarbībai nekā reputācijas riski, kas pirms gada tika uzskatīti par galvenajiem, kā arī politiskie riski un jaunāko tehnoloģiju izmantošanas riski. informācijas tehnoloģijas. Situāciju vēl aktuālāku padara tas, ka tikai 32% aptaujāto uzskata, ka spēj efektīvi pārvaldīt cilvēkkapitāla radītos riskus. Tikai terorisms (31%) un globālo klimata pārmaiņu draudi (23%) rada riska pārvaldītāju mazāku pārliecību par savām spējām. Ir vairāki iemesli, kāpēc uzņēmumi uzskata, ka cilvēkkapitāla riski ir vislielākais drauds viņu uzņēmējdarbībai. Būtiskākais no tiem ir akūts personāla trūkums atsevišķās nozarēs un reģionos, piemēram, mašīnbūvē un veselības aprūpē. Un Ķīnā ļoti trūkst talantīgu vadītāju. Attīstītajās valstīs “talantu izmaksu” problēma ir aktuāla - uzņēmumi nonāk situācijā, kad tiem ir jāmaksā arvien vairāk, lai garantētu augstākā līmeņa vadītāju pakalpojumus. Krievijā problēmas rodas ar IT speciālistiem, jo ​​informācija par to, kā darbojas uzņēmuma IT sistēmas, ir tikai viena cilvēka vadītājam, un, ja viņš aiziet, tad jaunam speciālistam viss ir jāmācās no jauna. Vēl viens risks ir saistīts ar to, ka daudzi uzņēmumi Krievijā sāk nodarboties ar darbībām, kurām nav izglītojošas apmācības, piemēram, riska konsultācijas vai nanotehnoloģijas. Pastāv arī iedzīvotāju migrācijas un personāla novecošanas problēmas.

Īpašnieks un personāla vadītāji ir gatavi uzņemties noteiktus personāla riskus, jo līdzās zaudējumu riskam pastāv papildu ienākumu iespēja. Šīs iespējas pamatā ir būtisku atšķirību atzīšana starp organizācijas cilvēkresursiem un citiem materiālajiem, dabas vai finanšu resursiem. Šīs atšķirības ir šādas:

1. inteliģences klātbūtne darbiniekā un līdz ar to iespēja kvalitatīvi pārveidot cita veida resursus un tehnoloģijas to izmantošanai;
2. spēja pastāvīgi sevi pilnveidot un sevi attīstīt;
3. iespēja veidot ilgtermiņa attiecības starp organizāciju un personu, kas balstīta uz interešu konverģenci un lojalitātes veidošanos uzņēmumam;
4. katra cilvēka unikalitāte, radošās spējas, kas ļauj veidot unikālu inovatīvu kultūru mijiedarbībā ar citiem darbiniekiem.
5. darbinieka kompetenču sinerģiskais efekts, kas rodas, iegūstot otro (trešo) izglītību vai specialitāti

Jāatzīst, ka cilvēkresursu vadības darbības ir tieši tā joma, kas kā neviena cita ir pakļauta vislielākajam riskam, ko ir grūti prognozēt un novērtēt. Galvenais iemesls tam ir tas, ka pati uzņēmējdarbība pēdējā laikā ir būtiski mainījusies. Zināšanu ekonomikas nozīme slēpjas apstāklī, ka darbinieku prasmes un pieredze ir visvērtīgākā vērtība daudzos uzņēmumos. Šāda notikumu pavērsiena rezultātā radās izpratne par to, no kurienes rodas galvenie riski – atšķirībā no citiem aktīviem šie var vienkārši aizcirst durvis un nodot savas zināšanas un prasmes citam uzņēmumam.

Tajā pašā laikā jebkuram uzņēmumam ir ļoti svarīgi nodrošināt objektīvu, adekvātu izpratni par personāla risku kopumu, kas ietekmē tā darbību. Tas ir svarīgi vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, optimāla lēmuma pieņemšanai nepieciešama informācija par riskiem, kas saistīti ar tā izstrādi un izpildi. Otrkārt, nepilnīgas informācijas un nenoteiktības ietekme būtu jāmazina, paplašinot prognozējamo pārvaldāmo risku loku. Visbeidzot, skaidra izpratne par riskiem un darbaspēka draudiem ļauj to identificēt efektīvas metodes riska pārvaldība. Apskatīsim uzņēmuma personāla riskus no dažādām perspektīvām:

Uzņēmuma personāla risku klasifikācija.

Prognozēšana un novērtējuma precizitāte	Paredzēts	Riski, kurus var paredzēt, pamatojoties uz ekonomikas teorija un uzņēmējdarbības praksi, un novērtējiet ar lielu precizitāti
	Grūti paredzēt	Riski, kuriem nav iespējams paredzēt tā izpausmes brīdi un tos var aptuveni novērtēt
	Nav prognozēts	Riski, par kuriem nekas nav zināms, tāpēc nav iespējams novērtēt to ietekmi un lielumu
Aprēķināmība	Aprēķināts	Riskus var izteikt kā skaitliskās vērtības, kas tiek apstrādāti, izmantojot statistikas metodes un matemātiskos modeļus
	Nav aprēķināms	Riski tiek izteikti verbāla apraksta vai vērtību sprieduma veidā par noteiktu objektu vai procesu
Vadāmība	Pārvaldīts	Riski, kuru līmeni var samazināt organizācijas līmenī
	Nosacīti neregulēts	Riski, kurus var ņemt vērā tikai aktivitātēs
	Nekontrolējams	Nepārvaramas varas apstākļi, kurus nevar paredzēt un ņemt vērā
Iespējamo zaudējumu raksturs	Materiāls	Zaudējumu riski, kas izpaužas plānā neparedzētās papildu izmaksās vai tiešos mantas, iekārtu u.c.
	Darbaspēks	Izpaužas lielā mainībā un zemā darbinieku produktivitātē neapmierinātības un nelojalitātes rezultātā
	Finanšu	Riski, kas saistīti ar tiešiem naudas zaudējumiem, ko radījuši neparedzēti maksājumi, soda naudas nomaksa, līdzekļu nesaņemšana no paredzētajiem avotiem utt.
	Laika izšķērdēšana	Riski, kas saistīti ar darba laika zudumu nejaušu, neparedzētu apstākļu dēļ
	Īpašs	Riski, kas saistīti ar iespējamību kaitēt cilvēku veselībai un dzīvībai
Riska radītā kaitējuma veids	Tiešs bojājums	Riski, kas izraisa tiešu finanšu resursu zaudēšanu vai materiālo objektu iznīcināšanu
	Netiešie zaudējumi	Riski, kas saistīti ar ienākumu zaudēšanu, darbības izdevumu pieaugumu un citām sekām
Riski darba ar personālu posmos	Darbā pieņemšanas un atlases riski	Negodīga pieņemšana darbā, cilvēku no riska grupām vervēšana, pieņemto darbinieku neuzticamība, nepārbaudīta personāla atlases aģentūra
	Adaptācijas riski	Nepiemērots mentors, pārāk daudz deleģēto pilnvaru uzreiz, nav adaptācijas sistēmas, apziņa par nepareizu darbu (uzņēmumu), vilšanās, stress
	Apmācības un attīstības riski	Pārslodzes risks (darbā), darbs nesteidzīgā tempā (darbā), nevēlēšanās atgriezties pēc izglītības iegūšanas, iegūto zināšanu neizmantošana darba vietā, zema apmācības efektivitāte
	Motivācijas riski	Pārprasti darba motīvi, pārdomātas atlīdzības politikas trūkums, netaisnīga atalgojuma uztvere, nepietiekami līdzekļi uzņēmumā, lai uzturētu augstu darba motivāciju
	Vērtēšanas riski	Neobjektivitātes risks, neatbilstošas ​​izmaksas, manipulācijas ar vērtētājiem, nederīgums, ko izraisa atdalīšana no atlīdzības, novērtējuma netaisnības uztvere un aizvainojums
	Kontrolējiet riskus	Izraisa personāla pretestība kontroles procedūrām, sistēmas, kontroles metožu, procedūru un līdzekļu attīstības trūkums.
	Atlaišanas riski	Pāreja uz konkurentu, datubāzu, klientu, uzņēmuma know-how nodošana, konfidenciālas informācijas izpaušana, sūdzības Darba inspekcijai, spriedze atlikušo darbinieku vidū
Riska izmaksu būtība	Pieņemot lēmumus riska apstākļos	Izdevumos ietilpst izmaksas, kas saistītas ar risku novērtēšanu un riska pārvaldības procedūru organizēšanu, kā arī maksājumi par ekspertu un vadītāju pakalpojumiem.
	Vienlaikus samazinot riskus	Izdevumi ir paredzēti, lai samazinātu riskus un ar to saistītos zaudējumus
	Novēršot risku sekas	Izdevumos ietilpst no tā izrietošā ekonomiskā kaitējuma segšana (uz pašu līdzekļu, apdrošināšanas maksājumu u.c. rēķina)
Notikuma raksturs	Mērķis	Riski, ko izraisa objektīvi apstākļi: informācijas trūkums, dabas katastrofas, izmaiņas tirgus apstākļos, investīciju nosacījumi
	Subjektīvs	Ar personību saistītie riski: neattīstītas riska uzņemšanās spējas, pieredzes trūkums, uzvedības noteikumu pārkāpšana, psiholoģiska nesaderība u.c.
Riska avoti (apdraudējums)	Ekonomisks	Riski, ko rada nelabvēlīgas izmaiņas valsts ekonomikā vai pašas organizācijas ekonomikā: ražošanas faktoru cenu svārstības, valūtas kursi, inflācija,
	Politisks	Riski, kas saistīti ar politisko situāciju un valdības darbību, ko izraisa politiskā režīma izmaiņas, nodokļi, budžets, kredīti, valūtas sistēmas, administratīvā korupcija un industriālo grupu ietekme
	Tehnisks	Riski, ko rada jaunu paņēmienu un tehnoloģiju izmantošana, inovatīvi projekti darbinieku apmācības trūkuma gadījumā, izmaiņu ieviešanas risks.
	Vides	Civiltiesiskās atbildības iespējamība par kaitējumu videi, trešo personu dzīvībai un veselībai
	Sociālie	Piederība riska grupai, noziedzīga grupa, personāla neuzticamība, nelabvēlīga sociālā ārējā ietekme: sociālā spriedze, reģiona kriminalizācija
	Juridisks	Riski, kas saistīti ar likumdošanas nestabilitāti, neregulētām darba tiesībām, izraisot izmaiņas saimnieciskās darbības nosacījumos: līgumu juridiskā reģistrācija, licenču trūkums, autortiesību un patenttiesību pārkāpumi u.c.
	Informācija	Riski, ko rada dažāda veida informācijas nepilnīgums, neprecizitāte, sagrozīšana
	Morāle	Riski, kas saistīti ar morālo atbildību par riska situācijā pieņemtiem lēmumiem un šo pieņemto lēmumu sekām (kognitīvā disonanse)
Riska iestāšanās nodoms	Nejauši (nav tīši)	Apziņas trūkums par notiekošā būtību un savas rīcības sekām; nolaidība, neuzmanība, attiecīgo noteikumu un noteikumu pārkāpšana vai trūkums; normu un noteikumu nezināšana, zema kvalifikācija; savs situācijas redzējums (labie nodomi), nepārdomāta deleģēšana.
	Nav nejauši (mērķtiecīgi).	To nosaka personīgais labums, vēlme atriebties, individuālas vērtības, kas atšķiras no organizācijas vērtībām; intereses trūkums par organizācijas attīstību; iekšējās korporatīvās intrigas, starpgrupu konflikti; negodīgs novērtējums, demotivācija, neuzticēšanās un noslēgtības atmosfēra.
Riska iemesls	Nelojalitātes risks	Riski, kas izriet no nepārdomātas motivācijas un darbinieku iesaistes un apmierinātības trūkuma
	Darbinieku mijiedarbības riski	Zemu komunikācijas prasmju un personāla uzvedības neparedzamības risks, lomu konflikts, grupas iekšējo konfliktu izraisīšana, mobings
	Informācijas trūkuma riski	Riski, ko izraisa informācijas nepilnīgums, neprecizitāte, sagrozīšana vai nelaikā saņemta informācija, lai pieņemtu apzinātu lēmumu
	Neprofesionāla personāla vadītāja riski	Novest pie zema personāla darba līmeņa, nepārdomātas personāla vadības sistēmas, procedūrām ar Darba inspekciju, sūdzībām un konfliktiem
	Riski, kas saistīti ar vadītāju	Autokrāts: neobjektivitāte, liels jaudas attālums, pieļaujams: kontroles sistēmu krīze, haoss, demokrāts: pilnvaru un atbildības deleģēšanas risks
	Konkurentu radītie riski	Tīša kukuļošana, darbinieku malumedniecība, noslēpumu zagšana, konkurences izlūkošana, uzņēmuma diskreditēšana, reputācijas bojāšana
Izcelsmes vieta	Ārējais	Negaidītas izmaiņas ekonomiskajā politikā, biznesa procesos, darba tirgū, spēcīga konkurenta parādīšanās, pārņemšanas draudi, uzņēmuma destabilizācija no ārpuses
	Iekšzemes	Riski, kas saistīti ar organizācijas specializāciju, organizācijas kultūru, personāla politiku, vadības stilu, attieksmi pret personālu un viņu problēmām
Riska pamatojuma pakāpe	Pamatots	Uzvedība, kas balstīta uz risku novērtēšanu un ņemšanu vērā, pieņemot lēmumus un izstrādājot pasākumus iespējamo negatīvo seku mazināšanai
	Nepamatots	Par spīti riskiem, kuru mērķis ir sasniegt mērķi veselais saprāts un objektīvi iemesli
Tolerances pakāpe (zaudējumu līmenis)	Minimums	Riski, kuriem maksimālais kaitējums ir neliels - 0-25% robežās
	Pieņemams	Riski, kuriem maksimālais kaitējums novērtēts kā vidējs - nepārsniedz 25-50%
	Kritisks	Riski, ko raksturo augsts bojājumu līmenis - 50-75% robežās
	Katastrofāli	Riski, kuros iespējamie zaudējumi ir tuvu organizācijas pašu līdzekļu lielumam, kas ir pilns ar bankrotu. Riski ir 75-100% robežās
Apdrošināšanas iespēja	Apdrošinātie riski	Riski, kas ir kvantitatīvi nosakāmi un apdrošināmi
	Nav apdrošināts	Force majeure riski, kuru līmeni nav iespējams novērtēt, vai liela mēroga riski, kas netiek pieņemti apdrošināšanai

Uzņēmums dažādos darbības posmos saskaras ar personāla riskiem, un, protams, konkrētas riska situācijas rašanās iemesli var būt daudz. Parasti rašanās cēlonis attiecas uz kādu stāvokli, kas rada neskaidrības situācijas iznākumā. Personāla riskiem šādi avoti var būt dažāda rakstura faktori: ekonomiski, politiski, vides, juridiski, sociāli, tehniski un pat morāli, jo mums ir darīšana ar cilvēka ražošanas faktoru. Diemžēl, lai cik ļoti cilvēce savā uzvedībā un lēmumos censtos pēc racionalitātes, strādnieku uzvedībā vienmēr būs klātesošs iracionalitātes faktors. To var izskaidrot gan ar objektīvu, gan subjektīvi iemesli. Objektīvi cilvēku uztvere un situācijas vērtēšana ir atšķirīga: vieni pārmaiņās saskata briesmas un riskus, bet citi tās pašas izmaiņas uzskata par jaunu iespēju avotu. Cilvēku likteņi, sociālās aprindas, vērtības un pasaules uzskati, preferences un intereses ir dažādas. Bet subjektīvi katrs cilvēks tiecas pēc unikalitātes, unikalitātes un īpatnībām. Tāpēc viņš bieži vien apzināti cenšas apiet racionālo ortodoksālo lēmumu pieņemšanas ceļu un izvēlas paradoksālu kustības virzienu. Pareizi tiek uzskatīts, ka tas, kurš neriskē, neuzvar. Lielāks risks ir saistīts ar iespējamu atveseļošanos un lielāku atdevi. Citiem vārdiem sakot, lai gūtu ekonomisku peļņu, bieži vien ir nepieciešams apzināti pieņemt riskantu lēmumu. Paļaujoties uz standarta cilvēka uzvedību, mēs ļoti bieži pakļaujam sevi būtiskiem riskiem, kas ievieš uzņēmuma darbā neprognozējamības un nestabilitātes elementus. Protams, vadībai ir tiesības personāla risku daļēji novirzīt uz citām saimnieciskām vienībām (personāla atlases aģentūrām, apdrošināšanas sabiedrībām), taču pilnībā no tā izvairīties nevar.

Kā izmērīt risku?
Ir nepieciešams ķerties pie varbūtības kategorijām. Notikuma varbūtība ir skaitlis no nulles līdz vienam, un jo lielāks šis skaitlis ir viens, jo lielāka ir tāda notikuma iespējamība, kas nenoteiktības apstākļos var notikt vai nenotikt . Šo varbūtību var novērtēt subjektīvi (eksperts) vai izmantot smalkākas, kaut arī ne vienmēr precīzākas metodes. Objektīva varbūtības noteikšanas metode ir balstīta uz noteiktu notikumu biežuma aprēķināšanu. Biežums tiek aprēķināts, pamatojoties uz faktiskajiem datiem. Tā, piemēram, noteikta līmeņa zaudējumu rašanās biežumu investīciju projekta īstenošanas laikā var aprēķināt, izmantojot formulu:
f(A)=n(A)/n;
kur f ir noteikta līmeņa zaudējumu rašanās biežums;
n(A) - šī zaudējumu līmeņa rašanās gadījumu skaits;
n- kopējais skaits gadījumu statistiskā izlasē, iekļaujot gan veiksmīgi īstenotos, gan neveiksmīgos investīciju projektus.

Taču ar varbūtību vien nepietiek, lai aprakstītu riskus. Pārbaudot risku, mums ir jāsaprot organizācijas ievainojamības un draudi. Šīs sastāvdaļas kopā veido riska pamatu, un to attiecības ir parādītas attēlā:

Neaizsargātība parāda nepilnības uzņēmuma stratēģijā, struktūrā, personāla politikā un to raksturo dažādu prasmju un rīku sarežģītība un līmenis, kas nepieciešami, lai to izmantotu. Ievainojamība, kas ir viegli izmantojama un ļauj uzbrucējam iegūt pilnīgu kontroli pār sistēmu, ir augsta riska ievainojamība. Ievainojamība, kas prasītu uzbrucējam veikt ievērojamus ieguldījumus aprīkojumā un personālā un ļautu piekļūt tikai informācijai, kas nav īpaši vērtīga, tiek uzskatīta par zema riska ievainojamību.

Draudi- Tā ir darbība vai notikums, kas var apdraudēt uzņēmuma drošību. Tam ir trīs sastāvdaļas: mērķi, aģenti un notikumi.

Mērķi ir tie drošības komponenti (aktīvi, informācija, cilvēki, pakalpojumi), kuriem tiek uzbrukts. Personāla draudos mērķis, kā likums, ir darbinieks vai vadītājs, kuram ir pilnvaras vai resursi, kas interesē uzbrucēju.

Aģenti Draudi ir cilvēki, kas cenšas nodarīt kaitējumu organizācijai. Lai to izdarītu, viņiem ir jābūt piekļuvi pareizajam darbiniekam (tiešajam vai netiešajam), nepieciešamo zināšanas vai kompromitējoša informācija par viņu, kā arī motivācija veikt nepieciešamās darbības (alkatība, ļauni nodomi, atriebība, slavas slāpes utt.).

Draudu aģenti var būt:

• Organizācijas darbinieki. Viņiem ir nepieciešamā piekļuve un zināšanas par sistēmām, ņemot vērā viņu darba specifiku. Galvenā problēma šeit ir motivācijas klātbūtne. Darbiniekus nevajadzētu turēt aizdomās katrā gadījumā, taču būtu neprātīgi viņus neiekļaut riska analīzē.
• Bijušie darbinieki. Viņiem ir arī zināšanas par sistēmām. Aiziešanas iemesls var radīt motivāciju.
• Konkurenti vienmēr ir motivēti iegūt vērtīgu informāciju vai nodarīt kaitējumu atkarībā no konkurences apstākļiem. Viņiem ir noteiktas zināšanas par uzņēmumu, jo viņi darbojas tajā pašā jomā. Ja viņiem ir atbilstošā ievainojamība, viņi var iegūt nepieciešamo informāciju un piekļūt.
• Noziedzniekiem ir sava motivācija, viņus parasti interesē vērtīgi objekti (gan virtuāli, gan fiziski). Piekļuve vērtības objektiem, piemēram, uzņēmuma aktīviem, ir galvenais brīdis identificējot noziedzniekus kā draudus uzņēmumam.
• Sabiedrība ir jāuzskata par iespējamu draudu avotu, ja organizācija izdara noziegumu ģenerālis pret civilizāciju, piesārņo vidi, ražo veselībai bīstamas preces.
• Biznesa partneriem ir detalizētas zināšanas par uzņēmuma personālu un konkrētiem resursiem un tiem ir piekļuve. Motivācijas var nebūt, bet pakalpojumu sniedzēju uzņēmumi ir jāuzskata par iespējamu apdraudējuma avotu to interešu dēļ.
• Klientiem ir arī pieeja organizācijas sistēmām un zināmas zināšanas par tās darbību. Ņemot vērā to iespējamo piekļuvi, tie jāuzskata par iespējamu draudu avotu. Motivāciju var radīt neapmierinātība ar uzņēmuma darbību vai vēlme to šantažēt.
• Apmeklētājiem ir piekļuve organizācijai, pamatojoties uz faktu, ka viņi apmeklē organizāciju. Līdz ar to ir iespējams iegūt informāciju vai pieteikties uzņēmuma sistēmās. Tāpēc arī apmeklētāji tiek uzskatīti par potenciālu draudu avotu.

Pasākumi -šie ir veidi, kā draudu aģenti var nodarīt kaitējumu organizācijai. Piemēram, zādzība, krāpšana, dokumentu manipulācijas, īpašuma iznīcināšana, fiziska iejaukšanās sistēmās vai darbībās, nesankcionēta piekļuve informācijai un aktīviem, iekšējo vai ārējo sakaru pārtraukšana, darbinieku un klientu malumedniecība, šantāža, lai noslēgtu neizdevīgu līgumu u.c.

Jebkura pasākuma neatņemama sastāvdaļa ir iespēja. Šāda iespēja pastāv jebkurā uzņēmumā tikai tāpēc, ka darbinieki atstāj atvērtas durvis, neievēro drošības noteikumus, nav modri un parasti neuztraucas par draudiem, ar kuriem saskaras uzņēmums.

Risks ir draudu un neaizsargātības kombinācija. Draudi bez ievainojamībām nav riski tāpat kā ievainojamības bez apdraudējumiem. Tāpēc riska novērtējums ir neparedzēta notikuma iespējamības noteikšana.

Risku kvalitatīvi raksturo trīs līmeņi:

• Īss. Pastāv neliela iespēja, ka draudi radīsies. Ja iespējams, ir jārīkojas, lai novērstu ievainojamību, taču izmaksas ir jāsalīdzina ar riska zemajām izmaksām.
• Vidēji. Ievainojamība ir ievērojams riska līmenis uzņēmuma un tā darbinieku drošībai. Pastāv reāla iespēja, ka šāds notikums notiks. Darbība, lai novērstu ievainojamību, ir piemērota un nepieciešama.
• Augsts. Ievainojamība ir reāli draudi uzņēmuma, tā stratēģijas, struktūru, procesu un cilvēku drošībai. Nekavējoties ir jārīkojas, lai novērstu šo ievainojamību.

Un jāņem vērā arī tas, ka uzņēmumā, kā likums, pastāv nevis viens, bet daudz dažādu risku. Katram no tiem ir sava rašanās varbūtība un iespējamais zaudējumu apmērs. Tāpēc, lai pareizi izprastu un novērtētu nākotnes perspektīvas, ir jāizveido uzņēmuma “risku karte”, kas ļaus salīdzināt riskus pēc norādītajiem parametriem:

Rīsi. Uzņēmuma "risku karte".
Uzņēmuma personāla risku identificēšana.

Risku identificēšana nozīmē ievainojamību un draudu identificēšanu. Personāla risku identificēšanai un novērtēšanai var pieiet no diviem aspektiem: investīciju un resursu.

Investīciju pieeja personāla vadību uzskata par nepieciešamo ieguldījumu risku, lai segtu neprofesionālās personāla darbības zaudējumus. Tajā pašā laikā personāla darbības posmus var aplūkot noteiktu projektu veidā: apmācība, atlase, motivēšana, novērtēšana utt. Projekta vērtēšanas secība sākas ar kvalitatīvu analīzi.

Kvalitatīva riska analīze

Kvalitatīva analīze ļauj identificēt un identificēt iespējamos risku veidus, kas raksturīgi konkrētam personāla darba posmam, kā arī tiek noteikti un aprakstīti cēloņi un faktori, kas ietekmē šāda veida riska līmeni. Papildus ir jāapraksta un jāsniedz izmaksu aprēķins par visām iespējamām identificēto risku hipotētiskās īstenošanas sekām un jāierosina pasākumi šo seku minimizēšanai un/vai kompensēšanai, aprēķinot šo pasākumu izmaksu tāmi.

1. Pirmais solis kvalitatīvas riska analīzes veikšanā ir skaidra visu cilvēkresursu vadības sistēmas ievainojamību identificēšana. Teiksim, pret ko mēs esam neaizsargāti personāla atlases posmā: 1) cik uzticama ir personāla atlases aģentūra, ar kuru mēs sadarbojamies, 2) vai viss ir viss nepieciešamie veidi tiek veiktas kandidātu pārbaudes, 3) vai pētām topošā darbinieka uzticamību, 4) vai kandidāts atbilst mūsu kultūrai, tās normām un vērtībām, 5) vai izmantojam pārbaudes laiku u.c. Iepriekš piedāvātā risku klasifikācija var sniegt nozīmīgu praktisku palīdzību zināšanu sistematizācijā par ievainojamībām.
2. Tad mēs nosakām draudu realitāti. Tas nav viegli izdarāms, jo parasti esošie draudi neizpaužas, kamēr nenotiek incidents. Mēs varam identificēt mērķtiecīgus draudus. Mērķtiecīgi draudi ir zināma aģenta, kuram ir zināma piekļuve un motivācija, un zināma notikuma kombinācija, kas vērsta uz zināmu mērķi. Piemēram, ir kāds aizvainojumu nesošs darbinieks (aģents), kurš vēlas uzzināt par jaunākajiem projektiem, pie kuriem uzņēmums strādā (motivācija). Šim darbiniekam ir pieeja organizācijas informācijas sistēmām (piekļuve) un viņš zina, kur šī informācija atrodas (zināšanas). Viņa rīcība ir vērsta uz jaunā projekta konfidencialitāti, un viņš var mēģināt iegūt nepieciešamos failus (notikumu). Taču visu mērķdraudu identificēšana ir laikietilpīga un sarežģīta, tāpēc ir labāk novērtēt kopējo apdraudējuma līmeni, pamatojoties uz konstatētajām ievainojamībām.
3. Mēs iesakām veikt pretpasākumus. Katram draudu piekļuves punktam organizācijā ir jādefinē pretpasākums.
Šajā piemērā pretpasākumi varētu ietvert: piekļuves kontrole; divu faktoru autentifikācijas sistēma; žetons (identifikācijas karte); biometriskie dati; viedkaršu nolasīšanas ierīces pie ieejas telpās; drošība; failu piekļuves kontrole; šifrēšana; apzinīgi, labi apmācīti darbinieki; ielaušanās atklāšanas sistēmas; automātiska atjauninājumu un pārvaldības politiku saņemšana.

Kad ievainojamības, draudi un pretpasākumi ir identificēti, var noteikt, vai risks ir augsts, vidējs vai zems.
Tad jāapraksta iespējamās identificēto risku īstenošanas sekas un jāsniedz to izmaksu tāme, t.i. aplēš zaudējumu izmaksas uzbrukuma gadījumā, izmantojot noteiktu ievainojamību, izmantojot pieejamos pretpasākumus. Tas ļaus mums izpētīt risku pārvaldības iespējas kvalitatīvā līmenī: risku diversifikācija; izvairīšanās no riska; riska kompensācija; risku lokalizācija.

Galvenā kvalitatīvās analīzes metode ir ekspertu novērtējuma metode. Ekspertu vērtēšanas metodes ietver loģisku un matemātiski statistisku metožu un procedūru kopumu, kas saistīts ar eksperta darbību analīzei un lēmumu pieņemšanai nepieciešamās informācijas apstrādē. Ekspertīzes procedūras centrālā “figūra” ir pats eksperts – analītiķis, kurš izmanto savas spējas (zināšanas, prasmes, pieredzi, intuīciju utt.), lai atrastu efektīvāko risinājumu.

Riska novērtēšanā iesaistītajiem ekspertiem:

• ir pieejama visa vadītāja rīcībā esošā informācija par uzņēmuma cilvēkresursiem;
• ir pietiekams radošās domāšanas līmenis un nepieciešamās zināšanas attiecīgajā mācību jomā;
• būt brīvam no personīgām vēlmēm attiecībā uz personālu (nelobēt intereses).

Kvalitatīvu riska mērījumu var izmantot, lai klasificētu riskus un noteiktu tūlītējas prioritātes (piem., vispirms jārisina augsta līmeņa riski). Tomēr kvalitatīvais novērtējums nedarbojas, ja mēs sākam uzdot jautājumu: "Cik mums vajadzētu tērēt, lai novērstu šo risku?" Bez papildu informācijas, piemēram, organizācijas izmaksu lieluma, uz šo jautājumu nav viegli atbildēt.

Kvantitatīvā riska analīze

Kvantitatīvā riska analīze ietver izmaksu novērtējumu par atsevišķiem riskiem un kopējo riska līmeni kopumā. Daudzos gadījumos šāda veida analīze ir ļoti sarežģīta, jo dažas izmaksas paliks nezināmas līdz brīdim, kad incidents patiešām notiek, un tikai tad tās var novērtēt.
Runājot par kvantitatīvo riska analīzi, jāatbild uz jautājumu: ko mēs varam zaudēt veiksmīga uzbrukuma rezultātā?

Nauda, ​​laiks, reputācija.
Acīmredzamākais riska novērtēšanas veids ir noteikt naudas izmaksas organizācija veiksmīga uzbrukuma gadījumā. Šīs izmaksas sastāv no šādām izmaksām:

• samazināta produktivitāte vai dīkstāves laiks;
• nozagts aprīkojums vai nauda;
• izmeklēšanas izmaksas;
• izmaksas par jauna darbinieka pieņemšanu darbā, apmācību un adaptāciju;
• ekspertu palīdzības izmaksas;
• darbinieku virsstundu darbs;
• izmaksas par papildu cilvēkresursu piesaisti uzbrukuma seku likvidēšanai u.c.

Lai to izdarītu, varat izmantot dažādas informācijas un analītiskās sistēmas (piemēram, Oracle Application), lai iegūtu kopsavilkuma analīzi. Piemēram, aprēķinot negūto peļņu no speciālistu aiziešanas utt.
Tāme ZAudets laiks pietiekami grūti. Tam jāietver gadījumi, kad darbinieki nevarēja veikt savus ikdienas uzdevumus drošības incidenta dēļ. Šajā gadījumā laika izmaksas tiek aprēķinātas kā personāla stundas alga. Šis ir arī uzņēmuma preču piegādes vai pakalpojumu sniegšanas palēnināšanās laiks, kas ir pilns ar naudas sodu par līguma noteikumu pārkāpšanu. Zaudējumos jāiekļauj arī laiks, kas pavadīts incidenta izmeklēšanā, tikšanās ar tiesībsargājošajām iestādēm, ziņojumu un paskaidrojumu rakstīšanai utt.

Zaudēta reputācija
Reputācijas zaudēšana ir visneaizsargātākais uzņēmuma punkts: vieglāk ir izveidot jaunu organizāciju, nekā atjaunot ticību vecai, kas sevi diskreditējusi. Reputācijas zaudēšanas radīto kaitējumu var izmērīt pēc klientu, darbinieku, piegādātāju, kuri pametuši uzņēmumu, un viņu lauzto līgumu vērtības. Zaudētie līgumi ir nerealizēts potenciāls, ko gandrīz nav iespējams izmērīt, jo ir grūti novērtēt draudu īstenošanas ietekmi uz potenciālo iespēju zaudēšanu.

Ja mēs uzskatām personāla riski kā atsevišķu personāla projektu riski, tad tiem var attiecināt uz varbūtību teoriju balstītu un pietiekami detalizēti izstrādātu projektu risku kvantitatīvo analīzi. Kvantitatīvās riska analīzes uzdevumi ir sadalīti trīs veidos:

• tiešs, kurā riska līmenis tiek novērtēts, pamatojoties uz a priori zināmu varbūtības informāciju;
• apgriezti, kad tiek noteikts pieņemams risku līmenis un noteiktas sākotnējo parametru vērtības (vērtību diapazons), ņemot vērā noteiktos ierobežojumus vienam vai vairākiem mainīgiem sākotnējiem parametriem;
• efektīvo, kritēriju rādītāju jutīguma, stabilitātes izpētes uzdevumi attiecībā pret sākotnējo parametru variāciju (varbūtību sadalījums, noteiktu lielumu izmaiņu laukumi uc). Tas nepieciešams sākotnējās informācijas neizbēgamās neprecizitātes dēļ un atspoguļo projekta risku analīzes laikā iegūto rezultātu ticamības pakāpi.

Tabulā parādīti riska analīzes metožu raksturojumi.
Tabula. Projekta riska analīzes metodes

№	Metodes nosaukums	Metodes būtība	Piemērošanas joma
1	Ekspertu vērtēšanas metodes	Loģisko un matemātiski statistisko metožu un procedūru kopums apstrādei nepieciešamo informāciju kas saistīti ar eksperta darbību	Risku identificēšana, risku ranžēšana, kvalitatīvs novērtējums
2	SVID analīze	Galds, kas ļauj skaidri kontrastēt spēcīgas un vājās puses projekts, tā iespējas un draudi	Ekspertu riska novērtējums
3	Roze (zvaigzne), risku spirāle	Ilustratīvs ekspertu novērtējums riska faktoriem	Riska klasifikācija
4	Analoģiju vai konservatīvu prognožu metode	Līdzīgu projektu uzkrātās pieredzes izpēte, lai aprēķinātu zaudējumu iespējamību	Bieži atkārtotu projektu riska novērtēšana
5	Kritiskās vērtības metode	To riska pārbaudīto mainīgo (faktoru) vērtību atrašana, kas atbilst projekta efektivitātes kritērija aprēķināto vērtību sasniedz kritisko robežu	Risku uzraudzība projektu vadības procesā nenoteiktības riska apstākļos
6	"Lēmumu koki"	Statistisko lēmumu pieņemšanas metode, izvēloties kādu no alternatīvajiem variantiem un veidojot optimālo stratēģijas	Virtuālā projekta riska analīze. Projektu vadība
7	Scenārija analīze	Projekta kritēriju uzvedības analīze riska faktoru diapazona izmaiņu rezultātā (daudzfaktoru analīze)	Kvantitatīvā pieeja riska analīzei un vadībai
8	Simulācijas metode	Skaitliskā riska novērtējuma izmantošana	Visa projekta integrālā riskantuma kvantitatīvais novērtējums kopumā
9	Eksperimentu plānošana	Eksperimentu plānošanas matricu konstruēšana, lai kvantitatīvi noteiktu projekta komponentu ietekmi uz projekta efektivitāti	Kvantitatīvā riska analīze. Projektu vadība

Resursu pieeja ietver cilvēkresursu īpašību atpazīšanu un to pārvaldības stratēģijas izstrādi, lai pārvaldītu personāla riskus katrā personāla darba posmā. Šādas stratēģijas galvenais mērķis ir noteikt veidus, kā attīstīt efektīvu ražošanas uzvedību starp visiem organizācijas darbiniekiem un katram tās darbiniekam atsevišķi, kā arī izstrādāt organizatorisko un tehnisko pasākumu (OTM) plānus, lai novērstu neatbilstību starp vēlamo. uzvedību un esošo, izmantojot motivāciju, apmācību, adaptāciju un tā tālāk.

Rīsi. Resursu stratēģijas veidošana personāla risku novērtēšanai.

Personāla riska vadības metodes
Personāla riska vadība ir darbība, kuras mērķis ir izstrādāt stratēģiskus un taktiskus riska analīzes pasākumus, izstrādāt un veikt atbilstošus pasākumus, lai optimizētu vadību riska apstākļos visos darba ar uzņēmuma cilvēkresursiem posmos.

HR riska pārvaldības stratēģija ietver vairākus posmus. Pirmajā posmā tiek uzraudzīti dažādi iespējamie riski un to līmenis tiek uztverts, analizējot draudus un ievainojamības. Analīze ļauj identificēt riskus pēc avota, rašanās cēloņa, riska mērķtiecības, zaudējumu rakstura un līmeņa, iespējamām darbībām riska realizācijai.

Risku kvalitatīvais un kvantitatīvais novērtējums ļauj pāriet uz riska pārvaldības posmu.
1. Pirmkārt, tiek noteikti principi, uz kuriem uzņēmums veido savu riska pārvaldības stratēģiju. Tie var būt šādi: 1). Nevar uzņemties vairāk risku, nekā spēj atļauties pašu kapitāls (uzņemto risku līmeņa salīdzināmība ar uzņēmuma iespējām un rentabilitāti); 2). Jādomā par riska sekām: nav pieļaujama jebkura prakse, kas pakļauj indivīda dzīvību pārmērīgam riskam; 3). Jūs nevarat riskēt daudz par mazu; 4). Nepieciešama integrēta pieeja riska pārvaldībā, jo vienas un tās pašas ievainojamības var radīt draudus nevis vienai, bet vairākām uzņēmuma sistēmām; 5) drošības dienestiem jābūt neatkarīgiem, objektīviem un nesaistītiem ar citām vienībām, stingri ievērojot īpašu politiku un noteikumus; 6) Morālajiem aspektiem atšķirībā no citiem ir liela nozīme lēmumu pieņemšanā par personāla riskiem.
2. Tad visi riski tiek sadalīti pārvaldāmajos, vāji pārvaldāmajos un nekontrolējamos.
Ja mēs nevaram pārvaldīt risku, mums ir jāizstrādā sistēma, lai pielāgotos tam.

Pārvaldāmiem un vāji pārvaldāmiem riskiem var izmantot šādas riska pārvaldības metodes:

1. Izvairīšanās no riska vai tā samazināšana ir apzināts lēmums nepakļauties noteikta veida riskam, atteikties no riskantiem projektiem, partneriem, darbiniekiem, vadītājiem vai iegūt garantijas.

2. Riska uzņemšanās un zaudējumu segšana ar speciālu shēmu vai pašu resursu palīdzību (apdrošināšanas rezervju veidošana, piesardzības uzkrājumi), t.i. riska kompensācija, pašapdrošināšana. Rezervēm var būt dažādas formas: finansiālas, materiālās, informatīvās, cilvēciskās. Finanšu rezerves var izveidot, piešķirot papildu līdzekļi neparedzētu izdevumu segšanai. Ārzemju pieredze pieļauj projekta izmaksu pieaugumu par 2-7% sakarā ar līdzekļu rezervēšanu nepārvaramas varas gadījumiem, un Krievu prakse prasa ievērojamu šī rādītāja pieaugumu (10 - 20%).

Materiālās rezerves nozīmē īpašu izejvielu un materiālu drošības krājumu izveidi, lai nodrošinātu nepārtrauktu ražošanu uz noteiktu laiku bez papildu piegādēm. Papildu “rezerves” informācijas iegūšanu var uzskatīt par informācijas rezervēm. Cilvēku rezerves ir īslaicīgs ārštata pārpalikums neparedzētu notikumu gadījumā. Cilvēkresursu rezervju nepieciešamības noteikšana balstās uz uzņēmuma darbības stratēģisko prognozēšanu. Pieprasījums pēc pagaidu jeb aģentūru darbiniekiem gandrīz dubultojas katru gadu. Turklāt ārštata darbs arvien biežāk pieprasa nevis zilo, bet gan pilnīgi balto apkaklīšu strādniekiem, kas darba devēja labā veic ar pamatdarbību nesaistītas darbības. Iemesli, kāpēc uzņēmumi ķeras pie aģentu darbaspēka, parasti ir zināmā mērā piespiedu raksturs: pilnas slodzes darbinieka īslaicīga invaliditāte, sezonāla uzņēmējdarbība (svētku dienās palielinās nepieciešamība pēc pārdevējiem un klientu apkalpošanas vadītājiem, slēgšanas periodā finanšu gads - papildu grāmatvežiem darbam ar finanšu pārskatiem).

Aģentūras personāla tiešās izmaksas vienmēr ir lielākas nekā pastāvīgajiem, jo ​​gala rēķinā jebkurā gadījumā ir iekļauta aģentūras maksa, bet darba devējs ietaupa, samazinot administratīvās izmaksas līdz pat 40%. Galvenās potenciālo darba devēju bažas saistībā ar pagaidu darbiniekiem ir viņu atdeves trūkums uzņēmumam. Bet, no otras puses, speciālistam, kurš dod priekšroku darbam ar pagaidu līgumu, acīmredzot ir plašāks skatījums nekā cilvēkam, kurš ilgus gadus strādājis vienā nozarē vai vienā uzņēmumā. Turklāt pagaidu darbinieku izmantošana ļauj atrisināt sarežģītākas problēmas.

Pateicoties viņiem, “itāliešu” streiks Vsevoložskas Ford rūpnīcā nomira. Iemesls tam bija ārštata darbinieki, kurus uzņēmums pieņēma darbā pēdējo dažu mēnešu laikā. 2005. gada rudenī Ford rūpnīcu arodbiedrība pieprasīja, lai vadība palielinātu strādnieku algas par 30, izlīdzinātu algas dažādas kvalifikācijas darbiniekiem, kas veic vienu un to pašu darbu, kā arī ļautu arodbiedrībai piekļūt sociālās apdrošināšanas fonda līdzekļiem. Novembrī strādnieki rīkoja stundu ilgu brīdinājuma streiku un nedēļu ilgu “itāliešu” streiku. Šajā laikā uzņēmumam pietrūka aptuveni 100 transportlīdzekļu. Uzņēmuma vadība piekāpās. Vispirms arodbiedrība tika uzņemta sociālās apdrošināšanas fondā, un decembrī vadība apstiprināja algu un prēmiju aprēķināšanas sistēmu, kurā tika ņemtas vērā arodbiedrību vēlmes. Vienīgais jautājums, kas palika neatrisināts, bija jautājums par algu palielināšanu. Februāra beigās strādnieki izstājās no sarunām un 13. martā atkal sāka “itāliešu” streiku. Taču streiks neizdevās. Administrācija tam gatavojās, pieņemot darbā aptuveni 200 visu specialitāšu ārštata darbiniekus, pateicoties kuriem streikam nebija nekādas ietekmes. Neliels ražošanas samazinājums fiksēts tikai pirmajās divās streika dienās, un jau otrdien un trešdien ražošana strādāja, kā plānots. Ārštata darbinieki ir efektīvs līdzeklis cīņā pret streikiem.

3. Diversifikācija - erozija, riska sadale starp dažādām darbības jomām, nozarēm, valstīm, piegādātājiem, patērētājiem, personāla atlases aģentūrām, darbiniekiem, kontrolieriem. Piemēram, kontroles risku diversifikācija notiek, nodalot pienākumus vai veicot dubultu kontroli: čeku izsniegšanas, maksājumu veikšanas, bankas izrakstu pārbaudes, skaidras naudas saņemšanas funkcijas nedrīkst veikt viens darbinieks, vienai personai nedrīkst būt nekontrolēta pieeja finansējumam, nestrādājiet vienatnē ar klientiem. Risku diversifikācija var attiekties arī uz ieguldījumiem cilvēkkapitālā: risku sadale pa dažādiem projektiem personāla vadības jomā, sociālās programmas, apmācības veidi utt. Diversifikācija var ietekmēt arī pilnvaru un pienākumu deleģēšanas sistēmu: pilnvaru un atbildības sadali, pilnvaru un atbildības daļu deleģēšanu.

Vēl viena riska diversifikācijas joma ir vienotas datu bankas, zināšanu bāzu, korporatīvās bibliotēkas, vienotas informācijas telpas izveide, kas samazina biznesa “nokaršanas” risku, aizejot kādam vērtīgam darbiniekam. Tajā pašā laikā uzņēmumā ir jābūt procedūrām un tehnoloģijām, kas automātiski fiksē jaunas zināšanas un darba metodes, lai tās turpmāk izmantotu visi darbinieki.

Lielas iespējas personāla risku samazināšanai rada vertikālās un horizontālās rotācijas sistēma un personāla rezerves izveide.

Visprogresīvākais cilvēkresursu risku diversifikācijas veids ir ārpakalpojumi un darbinieku piesaiste.
Saskaņā ar shēmu ārpakalpojumi Daudzi Rietumu uzņēmumi nodarbina personālu: aptuveni 70% lielo Rietumu uzņēmumu ir pārcēluši vismaz vienu biznesa funkciju uz citu valsti (vai plāno to darīt tuvākajā nākotnē). Ārpakalpojumu nozare ir visvairāk attīstījusies Indijā. Dienvidkoreja un Ķīna, kur uzņēmumi labprāt pārceļ savus zvanu centrus, pētniecību un attīstību, finanšu un grāmatvedības pakalpojumus utt. Līdztekus šiem reģioniem Amerikas un Eiropas korporācijas aktīvi pārceļ biznesa procesus uz valstīm ar līdzīgu mentalitāti: Īriju, Izraēlu, Kanādu. , Turcija, Krievija. Siemens darbinieki visā pasaulē nezina par Voroņežas pilsētas esamību. Taču tieši tur tiek veikts ievērojams skaits viņu pasūtījumu dokumentu elektroniskai arhivēšanai, tiek atrisināts lietotāju atbalsta uzdevums, uzskaites atbalsts pirkumiem, prezentāciju veidošana u.c.. Daudzi Maskavas uzņēmumi ražošanas un apkalpošanas procesus pārceļ no Maskavas uz reģioniem. Jau nobraucot piecdesmit kilometrus no galvaspilsētas, jūs varat panākt dubultu ietaupījumu personāla un īres izmaksās. Vietējie darba un nekustamo īpašumu tirgi ir iepriecinoši ar prognozējamu dinamiku, svarīgi, lai šīs pilsētas būtu viegli sasniedzamas no centrālā biroja: ceļu kvalitātes un komunikāciju jautājumi tiek izskatīti gandrīz pirms citiem.

Tikmēr procesu nodošana ārvalstu darbuzņēmējam gandrīz vienmēr ir saistīta ar risku. 2003. gada beigās, reaģējot uz daudzām patērētāju sūdzībām, Dell Computers pārtrauca sadarbību ar ārpakalpojumu zvanu centru, kas atrodas Bangalorā, Indijā. Klientu neapmierinātības iemesls bija Indijas operatoru vājās angļu valodas zināšanas, kuri pastāvīgi prasīja "atkārtot pēdējo frāzi" un "ilgi klusēja pa tālruni". Vēl viena problēma ir attālināto nodaļu darbinieku vadāmība. Neskatoties uz transporta un sakaru tehnoloģiju attīstību, eksperti arvien biežāk runā par satraucošām attiecībām starp personāla kontroles trūkumu un attālumu, kas viņus šķir no galvenā biroja noteikumiem un etiķetes. Tā 2005.gada aprīlī tika arestēti trīs Mphasis darbinieki, kas sniedza zvanu apstrādes pakalpojumus lielākajai banku grupai Citibank. Šie darbinieki izmantoja savus amatus, lai izkrāptu Citibank klientiem PIN numurus un pārskaitītu naudu no klientu kontiem uz saviem kontiem. Saskaņā ar pētījumu kompānijas TowerGroup datiem 2005. gadā aptuveni 20% finanšu uzņēmumu, kas izmantoja ārpakalpojumus, nolēma nenodot uzņēmējdarbības funkcijas trešo pušu firmām. Tas. mēģinājumi izvairīties no dažiem riskiem noved mūs pie citu rašanās.

Personāla trūkums ir pakalpojums personāla vadības jomā personāla noņemšanai no klientu uzņēmuma personāla un to reģistrēšanai nodrošinātāja uzņēmuma personāla sastāvā. Šajā gadījumā pakalpojumu sniedzējs uzņemas pilnu juridisku atbildību par personālu, tai skaitā personāla uzskaites un grāmatvedības kārtošanu, algu, nodokļu, sociālās un medicīniskās apdrošināšanas izmaksu, atvaļinājumu, komandējumu, prēmiju u.c. organizēšanu. Atlaistie darbinieki turpina strādāt iepriekšējā vietā un pildīt iepriekšējos pienākumus, bet apgādnieks pilda darba devēja pienākumus pret viņiem. Tas ļauj diversificēt uzņēmuma riskus, daļēji novirzot tos uz pakalpojumu sniedzēju. Kādi ir galvenie riski?

Pirmkārt, darbinieku skaita samazināšana ir kļuvusi par risinājumu problēmām, ko rada juridiski regulētā tirgus izmaksas, kurās neiedomājamā tempā pieaug darba attiecības regulējošo normatīvo aktu skaits, kā rezultātā uzņēmumi ir spiesti ar tiem tikt galā un pavadīt vismaz 25% sava laika. Kavēšanās šajā jautājumā ir saistīta ar darba un nodokļu inspekciju pārbaudēm ar turpmākiem lēmumiem. Pakalpojumu sniedzējs uzņemas riskus, pārraugot notiekošās izmaiņas un nodrošinot personālam precīzu dokumentāru un juridisku atbalstu. Papildu laika apguve ļaus personāla nodaļām pārdalīt darba laiku, apgūt un pielietot jaunākās apmācības un personāla vadības metodes.

Otrkārt, daudziem maziem un vidējiem uzņēmumiem nav iespējas nodrošināt saviem darbiniekiem tā sauktos pabalstus - sociālo pabalstu paketes un apdrošināšanu, jo ir dārgi līgumi ar apdrošinātājiem. Pakalpojumu sniedzējs uzņemas personāla neapmierinātības risku ar šiem aspektiem un atrisina šāda veida problēmas.

Treškārt, personāla konkursa apstākļos perspektīvi kandidāti uz vakancēm diktē darba devējam savas dažkārt pārmērīgi uzpūstās prasības, kuras darba devējs var apmierināt tikai ar apgādnieka uzņēmuma palīdzību. Tādā veidā mēs samazinām risku neiegūt vērtīgu darbinieku savai vakancei.

Visbeidzot, pakalpojumu sniedzējs uzņemas riskus, kas saistīti ar konfliktiem un strīdīgām situācijām ar personālu, personāla pārbaudes risku pieņemšanas un atlaišanas laikā.

4. Apdrošināšana riski ir attiecības, lai aizsargātu personu mantiskās intereses un juridiskām personām iestājoties noteiktiem notikumiem (apdrošināšanas gadījumiem) uz to naudas līdzekļu rēķina, kas veidojas no viņu iemaksātajām apdrošināšanas iemaksām (apdrošināšanas prēmijām).

Apdrošināšanas sabiedrībām ir stingras prasības attiecībā uz riskiem, ko tās var uzņemties saskaņā ar apdrošināšanas līgumu, jo, tāpat kā jebkurš cits komercuzņēmums, apdrošināšanas sabiedrība cenšas pasargāt sevi no zaudējumiem un gūt peļņu.

Apdrošināšanai ir acīmredzamas priekšrocības:
apdrošināšanas kapitāla piesaiste zaudējumu kompensēšanai;
samazinot nenoteiktību finanšu plānošana uzņēmuma darbība (vieglāk ieplānot budžetu);
atbrīvojot līdzekļus vairāk efektīva lietošana(nav nepieciešams rezervēt);
riska pārvaldības izmaksu samazināšana, izmantojot apdrošināšanas ekspertu zināšanas, lai novērtētu un pārvaldītu risku.

Personāla apdrošināšanas programmas uzņēmumos, kā likums, attiecas uz personāla veselības un dzīvības apdrošināšanu, dažāda klāsta medicīnisko un zobārstniecības pakalpojumu sniegšanu atkarībā no darbinieka pakāpes. Tos var veikt vai nu uz darba devēja rēķina, vai arī no pašu darbinieku iemaksām (pensiju apdrošināšanas uzkrājumi).

Kādi ir darbinieku dzīvības un veselības apdrošināšanas mērķi:

Apdrošināšanas produkts	Mērķis
Brīvprātīgā veselības apdrošināšana	Kvalitatīvas un savlaicīgas medicīniskās palīdzības saņemšanas izmaksu segšana
Apdrošināšana pagaidu dzīvesvietai ārpus pastāvīgās dzīvesvietas pilsētas	Negaidītu medicīniskās palīdzības izdevumu segšana
Dzīvības apdrošināšana galvenajiem darbiniekiem	Uzņēmuma finansiālo interešu aizsardzība
Apdrošināšana nāves, invaliditātes, darbnespējas gadījumā nelaimes gadījuma rezultātā	Aizsardzība finansiālā labklājība darbinieka ģimene ienākumu zaudējuma gadījumā
Apdrošināšana hospitalizācijas gadījumā vai ķirurģiskas operācijas	Kompensācija par zaudētajiem ienākumiem un ārstēšanas netiešajām izmaksām, ko nesedz VHI polise
Apdrošināšana pārejošas invaliditātes gadījumā ar slimības naudu	Sociālās apdrošināšanas fonda piemaksa
Apdrošināšana kritiskas slimības diagnozes gadījumā (vēzis, sirdslēkme, paralīze utt.)	Ļauj savlaicīgi samaksāt par ārstēšanu

Prioritārās programmas profesijām, kas apdraud veselību un dzīvību, ietver dzīvības apdrošināšanas programmas.

To īstenošanas virzieni ir dažādi, piemēram, starptautiskajā korporācijā ZM tie ir šādi:

1. Pamatojoties uz vispārējo apdrošināšanu, nelaimes gadījumā tiek izmaksāta summa, kas vienāda ar darbinieka gada ienākumiem, un, ja nelaimes gadījuma rezultātā iestājas nāve, maksājumi ģimenei tiek dubultoti.
2. Ja negadījumā tiek ievainoti vairāk nekā viens cilvēks un viens no viņiem iet bojā, izdzīvojušajiem tiek izmaksātas papildu summas.
3. Pēc darbinieka pieprasījuma, pie paaugstinātām viņa iemaksas likmēm apdrošināšanas programmas fondos, apdrošināšanas summa tiek dubultota.
4. Ar simboliskām iemaksām (1 USD mēnesī) jūs varat apdrošināt sava laulātā dzīvību USD 5 tūkstošu apmērā un bērna līdz 21 gada vecumam USD 1,5 tūkstošu apmērā.
5. 24 stundu laikā pēc letāla nelaimes gadījuma tiek veikti maksājumi no 20 līdz 250 tūkstošiem dolāru, bet ne vairāk kā desmit reizes lielāki par mirušā strādnieka gada ienākumiem.
6. Apgādnieka zaudējuma gadījumā katru gadu tiek izmaksāti 25 % cietušā gada ienākumus savam bērnam līdz 19 gadu vecumam.

Iemaksas dzīvības apdrošināšanas fondā ir no 0,5 līdz 1% no darbinieka gada ienākumiem.

Pārliecību par nākotni un drošu pensijas eksistenci darbiniekiem rada pensiju programmas, kas garantē viņiem drošas vecuma un uzņēmuma pensijas izmaksu pilnā vai ierobežotā apmērā atkarībā no vecuma, darba stāža un nostrādāto gadu skaita. dotā korporācija.

Problēmas, ar kurām uzņēmumi saskaras, apdrošinot riskus, ir grūtības noteikt atbilstošu apdrošināšanas segumu, pieredzes trūkums ar apdrošināšanas segumu konkrētiem riskiem, apdrošinātāja vēlme “apdrošināties” un uzpūst apdrošināšanas prēmijas apmēru, kā arī grūtības salīdzinot konkurējošo apdrošināšanas sabiedrību nosacījumus.

Par unikālu personāla risku apdrošināšanas instrumentu var atzīt personāla atlases aģentūras garantijas perioda noteikšanu piedāvātajam speciālistam. Garantijas periods, kurā darbā pieņemts kandidāts tiek aizstāts bez maksas, parasti tiek noteikts vienāds ar pārbaudes laiks norādījis pasūtītājs pieteikumā speciālista atlasei. Aizstāšanas garantija ir spēkā, ja klients pats nav pārkāpis kandidāta darba apstākļus, kas aprakstīti pieteikumā speciālista atlasei. Izvēloties augstākos vadītājus, kad mēs runājam par O augsts līmenis atbildību un projekta izmaksas, garantija var sasniegt 1 gadu. Pēc noklusējuma tiek pieņemts, ka darbuzņēmējs piedāvās vismaz 3 kandidātus, no kuriem lielākā daļa atbilst iepriekš saskaņotajam vai pieteikumā norādītajam amata profilam. Bet nomaiņu skaits nav ierobežots.

Personāla riska vadības posmi.
Tātad uzņēmuma darbs pie personāla riska pārvaldības iet cauri šādiem galvenajiem posmiem:

Risku vadītāji ir atbildīgi par risku novērtēšanu un pārvaldību uzņēmumā. Veiksmīga riska pārvaldības sistēmas ieviešana un darbība ir iespējama, ja vadības izpratni par šāda veida darbības nepieciešamību atbalsta riska menedžeru klātbūtne ar atbilstošām īpašībām, piemēram: augsta veiktspēja, izturība pret stresu, pielāgošanās spēja, pašmācība, analītiska spēja. domāšana un riska jutība. Ja organizācijā nav riska vadības kultūras, darbinieki, kas veic riska novērtējumu, no pārējā personāla viedokļa ir “papildu cilvēki”, kas traucē gūt virspeļņu un bremzē ienākšanu jaunos tirgos. Uzņēmuma personāla atbalsta trūkums rada papildu šķēršļus, jo īpaši biznesa struktūrvienības bieži vien neatbilstoši ietekmē riska pārvaldītāju, lai pieņemtu tiem nepieciešamos lēmumus vai paātrinātu lēmumu pieņemšanas procesu, kaitējot analīzes kvalitātei.

Tajā pašā laikā uzticamas riska vadības sistēmas klātbūtne kļūst ne tikai par instrumentu pašam uzņēmumam, bet arī par rādītāju, kas ietekmē tā reputāciju. Tāpēc vairāki uzņēmumi, jo īpaši Standard & Poor’s, piedāvā savus pakalpojumus uzņēmumu riska pārvaldības sistēmas (ERM) analīzei un, pamatojoties uz to, korporatīvās kredītspējas novērtēšanai. Jauni uzņēmumu novērtēšanas nosacījumi var būtiski ietekmēt to reitingus. Neatkarīgi no uzņēmuma un nozares visi uzņēmumi un organizācijas tiks pārbaudīti pēc četriem galvenajiem analītiskajiem kritērijiem:

1.Riska vadības kultūra.
Lai piešķirtu šim komponentam vērtējumu, tiek analizēta riska pārvaldības procesā iesaistīto darbinieku organizatoriskā struktūra, lomas, pienākumi un kvalifikācija. Viens no svarīgākajiem analīzes aspektiem būs tas, cik lielā mērā riska pārvaldības sistēma ir integrēta lēmumu pieņemšanas procesos. Tāpat svarīgi izvērtēt, vai lēmumu pieņemšanas procesos tiek ņemts vērā riska tolerances līmenis. Riska informācijas apmaiņas procesu esamība uzņēmumā un ārpus tā tiks uzskatīta par nozīmīgu.

2. Riska kontrole.
Risku kontroles procesi tiek novērtēti, ņemot vērā gan nozarei raksturīgos, gan uzņēmuma vadības identificētos riskus. Konsekvences pakāpe starp riska toleranci un riska ierobežojumiem būs svarīgs elements novērtējumiem. Riska kontroles novērtējumā tiks iekļauts arī tāds elements kā uzņēmuma nozīmīgu riska pārvaldības programmu analīze.

3. Kritisko situāciju vadība
Dažu uzņēmumu izmantotās metodes nodrošina segumu krīzes situāciju riskam. Šādas metodes ietver vides analīzi, scenāriju analīzi un stresa testēšanu, kā arī ārkārtas situāciju plānošanu. Izvērtējot pretkrīzes plānošanas kvalitāti, speciālisti saņems informāciju par uzņēmuma pakļautības līmeni zaudējumiem no nevēlamu notikumu rašanās, par operatīvu reaģēšanu un spēju šos zaudējumus samazināt. Tāpat tiks izdarīti secinājumi par to, cik adekvāti uzņēmums var veikt nepieciešamās korekcijas, plānojot nevēlamus notikumus un pasākumus to novēršanai.

4. Stratēģiskā riska vadība
Stratēģiskā riska vadība ir riska pārvaldības integrācija uzņēmuma stratēģiskās plānošanas procesos. Stratēģiskā riska pārvaldības analīze ietver uzņēmuma riska kartes analīzi un vadības skaidrojumu saņemšanu par tā pašreizējo un prognozēto stāvokli. Tiek analizētas arī programmas riska novērtējumu ņemšanai vērā, sadalot kapitālu, kā arī riska kapitāla izmantošanas ietekme jau pieņemtajos stratēģiskajos lēmumos.

Pamatojoties uz analīzes rezultātiem, uzņēmuma risku vadības sistēmai tiks piešķirts noteikts līmenis (tabula).

Riska vadības sistēmas attīstības līmenis	Raksturīgs
« vājš"	Uzņēmums pietiekami nekontrolē vienu vai vairākus nozīmīgus riskus. Bieži vien tas ir saistīts ar uzņēmuma ierobežotajām iespējām sistemātiski identificēt, novērtēt un kontrolēt draudus, kā rezultātā rodas nekonsekventa un nekoordinēta riska pārvaldība. Kaitējums no riska notikumu iestāšanās var ietekmēt vairākas uzņēmuma darbības jomas. Riska un draudu pārvaldības jautājumi reti tiek ņemti vērā, pieņemot korporatīvos lēmumus.
"Adekvāti"	Riska pārvaldība galvenokārt ir vērsta uz būtiskāko apdraudējumu novēršanu. Uzņēmumam ir iespēja identificēt, novērtēt un kontrolēt būtiskākos draudus, taču metodika risku vadības jomā ir vāji izstrādāta. Zaudējumi risku iestāšanās gadījumā attiecas uz tām jomām, kuras neaptver riska pārvaldības sistēma. Pieņemot korporatīvos lēmumus, tiek ņemti vērā iespējamie draudi.
"Uzticams"	Uzņēmums kontrolē nozīmīgus riskus, ir saskaņoti procesi draudu identificēšanai un novērtēšanai, kā arī regulēšanas sistēma iepriekš noteikto riska tolerances robežu ietvaros. Iespējamība, ka neparedzēti zaudējumi radīsies ārpus jūsu riska tolerances līmeņa, ir zema. Uzņēmuma vadība lielā mērā balstās uz riska pārvaldības sistēmu.
"Lieliski"	Uzņēmumam ir visas iepriekšējā līmeņa īpašības. Riska vadības procesi ir integrēti

Atšifrējums

1 UDC N. A. Katargina, T. V. Beltyukova PERSONĀLA RISKI UN TO PĀRVALDĪBAS METODES Mūsdienu tirgus ekonomikas apstākļos personāla riska vadība ir svarīga sastāvdaļa jebkuras organizācijas konkurētspējas paaugstināšanā, tās personāla drošības nodrošināšanā un prasa iekļaut analīzes sadaļas. par personāla riskiem un to vadības iezīmēm organizācijas iekšējās attīstības programmās. Rakstā tiek atklāta risku aktualitāte organizācijas personāla vadības sistēmā. Jēdziena “personāla risks” saturs tiek definēts kā situācija, kas atspoguļo nevēlamu notikumu bīstamību, kas tieši ietekmē organizācijas un personāla darbību un attīstību. Balstoties uz esošo uzskatu analīzi par personāla risku būtību, ir izklāstīta autora pieeja to definīcijai un klasifikācijai. Izpētīti personāla risku vadības teorētiskie un metodiskie aspekti un izplatītākās risku novērtēšanas metodes. Noteikts personāla risku vadības sistēmas izstrādes posmu saturs darbā ar organizācijas personālu. Tiek sniegts īss apraksts par tādiem personāla riska pārvaldības instrumentiem kā diversifikācija, ārpakalpojumi un personāla komplektēšana, kā arī riska apdrošināšana. Atslēgas vārdi: personāla riski, risku vadība, klasifikācija, cilvēkresursi, risku karte. Pēdējos gados pastiprināta uzmanība ir pievērsta riskiem, kuriem organizācijas ir pakļautas, un līdz ar to arī riska pārvaldības praksei. Riska vadības teorijas un prakses analīze liecina, ka vietējos uzņēmumos šis darbs ne vienmēr tiek veikts efektīvi, galvenokārt tāpēc, ka šajā vadības jomā nav izveidota pilnvērtīga zinātniskā, metodiskā un informatīvā bāze. ir efektīvas pieredzes trūkums riska pārvaldībā organizācijā un to auditā. Katargina N. A., Beltjukova T. V., 2017

2 Katras saimnieciskās vienības darbība, pirmkārt, ir tajā strādājošā personāla darbība. Cilvēkkapitāls arvien vairāk kļūst par jebkura uzņēmuma attīstības avotu. Līdz ar to saimnieciskās vienības vadībai ir jāņem vērā riski, kas tieši saistīti ar personālu, jo tie var ietekmēt: darbinieku veselību un dzīvību, darbinieku savstarpējo komunikāciju un attiecības, biznesa reputācija uzņēmums, ikviena organizācijā strādājošā ienākumi u.c. Šajā sakarā nepieciešams savlaicīgi veikt personāla apmācību organizācijā, lai novērstu nelabvēlīgus draudus uzņēmumam, kvalitatīvai un kvantitatīvai risku novērtēšanai. Apskatīsim personāla riska jēdziena būtību un tā klasifikāciju. Klasiskā personāla riska definīcija, ko izmanto ekonomiskajā analīzē, ir zaudējumu risks, kas saistīts ar iespējamām darbinieku kļūdām, noteikto darba funkciju nepildīšanu, profesionālo nekompetenci, ētikas pārkāpumiem un personāla ļaunprātīgu izmantošanu. Kopumā personāla risks jāsaprot kā iespējamība, ka organizācija zaudē savus resursus vai ienākumus sava personāla darbības vai bezdarbības rezultātā. Teorētiski šai parādībai ir daudz dažādu klasifikāciju. Tādējādi virkne zinātnieku personāla riskus iedala sīkāk atkarībā no darba ar personālu stadijas: riski, kas saistīti ar darbinieka pieņemšanu darbā organizācijā (organizācijas prasībām atbilstoša darbinieka atlase); riski, kas rodas darbiniekam veicot savas darbības organizācijā (negadījumi, zādzības, kļūdas); riski, kas rodas pēc darbinieka atlaišanas no organizācijas (ražošanas noslēpumu nodošana konkurentiem utt.). Izšķir arī šādu personāla risku klasifikāciju: riski, kas saistīti tieši ar personālu (nāve, pensionēšanās, invaliditāte u.c.); riski, ko izraisa personāla uzvedība (noplūde

3 informācija, traumas darbā, pārkāpumi utt.). Savukārt A.R. Alaverdovs personāla riskus atkarībā no to īstenošanas formas iedala kvantitatīvos, kvalitatīvajos un personāla nelojalitātes riskos. Kvantitatīvie riski ir saistīti ar personāla trūkumu vai pārpalikumu saimnieciskajā vienībā. Šo risku īstenošana ir saistīta vai nu ar personāla algu izmaksu pieaugumu, vai arī ar ražošanas standartu neievērošanu un organizācijas personāla normālas darbības nosacījumu neievērošanu, kas savukārt rada morālu neapmierinātību organizācijas personālu un atstāj iespaidu uz organizācijas darbību kopumā. Kvalitatīvie riski ir saistīti ar neatbilstību darbinieku kvalifikācijai un viņiem izvirzītajām prasībām nekvalificētas kandidātu pārbaudes rezultātā, pieņemot darbā. Šo risku realizācija var radīt vai nu papildu izmaksas organizācijai par jau pieņemtā personāla pārkvalifikāciju vai pārkvalifikāciju, vai arī papildu izmaksas organizācijai piemērota personāla atlasei. Kvalitatīvie riski sāk darboties jau organizācijas darbinieku atlases laikā. Izvēloties, organizācijas vadībai pašai jāizklāsta, kādas prasības šim darbiniekam ir jāatbilst. Starp šīm prasībām var identificēt: izglītības līmenis, darba pieredze, atsauksmes no iepriekšējām darba vietām, medicīniskās īpašības, psiholoģiskās īpašības, sociālais statuss, vecums utt. Ir arī tāda kategorija kā personāla nelojalitātes riski. Šie riski izpaužas apstāklī, ka organizāciju vadītāji pārāk uzticas saviem darbiniekiem, kas var novest pie tā, ka darbinieki var atklāt kādu konfidenciālu informāciju par organizāciju, veicināt ražošanas noslēpumu izpaušanu, novest pie zādzībām utt.

4 Par efektīva vadība personāla riskiem, ļaujot adekvāti noteikt katra riska atrašanās vietu un virzīt centienus izstrādāt pasākumus, lai aizsargātu uzņēmumu no negatīvās ietekmes, personāla riskus ieteicams klasificēt atkarībā no iestāšanās stadijas. Pamatojoties uz to, autori piedāvāja šādu personāla risku klasifikāciju (1. attēls). Piedāvātā pieeja personāla risku klasifikācijai atspoguļo organizatorisko un darba attiecības katrā posmā dzīves cikls uzņēmumu un ļauj sistemātiski plānot personāla drošības vadības procesu. Personālvadības riski Riski, kas rodas personāla struktūras veidošanas laikā: neatbilstība personāla kvalitatīvajā un/vai kvantitatīvajā sastāvā, darbinieku atlases procedūru neefektivitāte, adaptācijas problēmas, liela personāla mainība Riski, kas rodas cilvēkresursu izmantošanas procesā: mazs darbaspēka daudzums produktivitāte, neefektīva darba laika izmantošana, noteikto darba funkciju nepildīšana, darba un ražošanas disciplīnas pārkāpšana, uzņēmuma īpašuma bojāšana, krāpšana, nevajadzīgi izdevumi un personāla ļaunprātīga izmantošana Riski, kas rodas personāla attīstības procesā, apmācības neefektivitāte, radošās attīstības aspektu nenovērtēšana, kļūdas profesionālās karjeras vadībā, zema personāla motivācija, neefektīvs darbs ar personāla rezervi Riski, kas rodas personāla atbrīvošanas stadijā: tiesvedība, konfidenciālas informācijas noplūde, morālā un psiholoģiskā klimata pasliktināšanās komandā , negatīvas reputācijas sekas Att. 1. Personāla risku klasifikācija pēc iestāšanās stadijas Balstoties uz mūsdienu pieeju risku pārvaldībā un ņemot vērā personāla riska pazīmes, noteiksim, no kā sastāv vadība

5 organizācijas personāla riski. HR riska pārvaldība ir process, kurā tiek identificēti, novērtēti un kontrolēti visi iekšējie un ārējie faktori personāla risks, kura maiņa var negatīvi ietekmēt organizācijas un tās personāla darbību. Personāla riska vadība sākas personāla vadības stratēģijas izstrādes stadijā un aptver visu organizācijas personāla vadības sistēmu visos tās līmeņos. Dažādu organizāciju darbības analīze liecina, ka šobrīd personāla risku vadība nav identificēta kā patstāvīga personāla vadības funkcija. Tajā pašā laikā visas personāla vadības funkcijas ir vērstas uz organizācijas un tās personāla attīstību, nodrošinot viņu interešu aizsardzību, tādējādi nodrošinot personāla drošību. Ļaujiet mums sniegt īsu aprakstu par galvenajiem personāla riska pārvaldības posmiem organizācijā. 1. Personāla risku vadība ietver, pirmkārt, personāla risku meklēšanu un apzināšanu. Tajā pašā laikā risku meklēšana nedrīkst pārvērsties par pilnīgu kontroli pār organizācijas darbinieku darbību. Piemēram, cenšoties izvairīties no kļūdām darbinieka darbībā, organizācijas vadība var atcelt visus viņa mēģinājumus uzņemties iniciatīvu, piedalīties kaut ko jaunu vai izteikt kādus radošus priekšlikumus organizācijas vadībai. Un no tā izriet gan darbinieka morālā neapmierinātība, gan psiholoģiskā klimata pasliktināšanās darba kolektīvā, kad katrs darbinieks zina, ka visas viņa darbības ir vadības kontrolē. 2. Tālāk seko personāla risku formalizācijas posms, tas ir, tiek aprēķināti un novērtēti risku kvantitatīvie raksturlielumi. Lai to panāktu, organizācijas var izmantot dažādas procedūras un metodes. Līdz ar to starp personāla risku novērtēšanas instrumentiem un metodēm mūsdienu pētnieki ietver risku kartes, personāla profilu konstruēšanu, risku klasifikāciju, riska spirāles, hierarhiju analīzes metodi, analoģijas,

6 personāla vadības sistēmas riska spektra izbūve u.c. Piemēram, risku ranžēšanas metode atkarībā no iestāšanās iespējamības un paredzamajām sekām. Organizācija var izmantot seku varbūtības skalu, lai vizualizētu risku. Tāpat, lai analizētu riskus, organizācija var izmantot 1. tabulā norādīto personāla riska matricu. Sekas Personāla riska matrica ir augsta Varbūtība ir zema Nozīmīga A B Nenozīmīga C D 1. tabula Ja risks pieder A grupai, tad tas prasa tūlītēju rīcību no plkst. organizācijas vadība, jo tas var radīt negatīvas sekas. Ja risks ir starp B grupas riskiem, tad organizācijai ir jāizstrādā pasākumi šī riska pārvaldībai, jo nenoteiktības stāvoklī ārējā vidē nav iespējams precīzi noteikt, kas varētu izraisīt šī riska iespējamības palielināšanos un šī riska nevēlamo seku rašanās. Risks C var nenovest pie būtiskām sekām, taču organizācijai tas ir jākontrolē, lai sasniegtu stabilitāti savā darbībā. D grupas riski ir maz ticami un nesagraujoši, taču organizācijai tie periodiski jāpārskata, lai iegūtu pēc iespējas vairāk informācijas un nezaudētu kontroli pār risku. Personāla risku matricas sastādīšana ir lētākais veids un ļauj vadībai plānot savu rīcību, lai tos neitralizētu.

7 g., zaudējumu apmērs 50% 25% Kritiskā riska zona Pieļaujamā riska zona 0,35 0,7 att. 2. Riska karte x, riska varbūtība Kā alternatīvu riska matricai varam ieteikt izmantot kartēšanas metodi. Izmantojot risku karti, var grafiski attēlot visus iespējamos riskus, norādīt to iestāšanās iespējamību, kā arī riska tolerances robežas. 2. attēlā ir parādīta personāla risku karte, kas sastādīta, veicot ekspertu novērtējumu par to iespējamību un nozīmīgumu. Risks tiek uzskatīts par pieņemamu, ja tā ietekmes iespējamība ir no 0 līdz 0,35, un zaudējumu apmērs nepārsniedz 25%. Risks tiek uzskatīts par vidēju (kritisku), ja tā ietekmes iespējamība ir no 0,36 līdz 0,7, iespējamo zaudējumu lielums ir no 26 līdz 50%. Ja riska iestāšanās iespējamība ir lielāka par 0,71 un zaudējumu līmenis ir lielāks par 51%, tad risks tiek uzskatīts par nepieņemamu. 3. Personāla risku novēršanas un neitralizācijas plānošana ir personāla risku vadības trešais posms. Šajā gadījumā tiek sastādīts riska pārvaldības rīcības plāns: riska formulēšana, tā seku noteikšana, riska pārvaldības stratēģijas apraksts, darbību secība tās īstenošanai, atbildīgo personu noteikšana par riska pārvaldības stratēģijas ieviešanu, izstrāde. rezerves stratēģija, ja sākotnējā stratēģija izrādās neefektīva.

8 4. Un visbeidzot, pēdējais posms ir personāla risku vadības efektivitātes kontrole un uzraudzība. Tajā pašā laikā personāla risku kontroli ieteicams iedalīt trīs grupās, proti: sagaidāmo risku kontrole, realizēto risku kontrole un esošo risku kontrole. Pārvaldāmiem un praktiskajā darbībā slikti pārvaldītiem riskiem uzņēmumi personāla riska pārvaldīšanai var izmantot šādus rīkus. 1. Diversifikācija, erozija, riska sadale starp dažādām darbības jomām, piegādātājiem, patērētājiem, personāla atlases aģentūrām, darbiniekiem. Piemēram, kontroles risku diversifikācija notiek, nodalot pienākumus vai veicot dubultu kontroli: čeku izsniegšanas, maksājumu veikšanas, bankas izrakstu pārbaudes, skaidras naudas saņemšanas funkcijas nedrīkst veikt viens darbinieks, vienai personai nedrīkst būt nekontrolēta pieeja finansējumam, nestrādājiet vienatnē ar klientiem. Risku diversifikācija var attiekties arī uz investīcijām cilvēkkapitālā: risku sadale pa dažādiem projektiem personāla vadības jomā, sociālajām programmām, apmācību veidiem utt. Vēl viena risku diversifikācijas joma ir vienotas datu bankas izveide, zināšanu bāzes, korporatīvā bibliotēka, vienota informācijas telpa, kas samazina biznesa “nokaršanas” risku, aizejot kādam vienam vērtīgam darbiniekam. Tajā pašā laikā uzņēmumā ir jābūt procedūrām un tehnoloģijām, kas automātiski fiksē jaunas zināšanas un darba metodes, lai tās turpmāk izmantotu visi darbinieki. Visprogresīvākais cilvēkresursu risku diversifikācijas veids ir ārpakalpojumi un personāla papildināšana: 1) personāla atlase ietver darbinieku izņemšanu no uzņēmuma personāla un vienlaikus ievietošanu pakalpojumu sniedzēja uzņēmuma personāla sastāvā.

9 (privātā personāla atlases aģentūra), darbiniekiem saglabājot ierasto (iepriekšējo) darba vietu un darba pienākumi. 2) ārpakalpojumi - darbinieku pieņemšana darbā specializētā uzņēmumā un pēc tam to nodrošināšana citiem klientu uzņēmumiem darbaspēks veikt noteiktus darbus (pakalpojumus), kas paredzēti līgumā par darbaspēka nodrošināšanu darbiniekam (personālam). Ārpakalpojumi un personāla atlase ir jaunas tehnoloģijas darbam ar personālu, kas liek domāt, ka organizācijas personāla politikai jābūt vērstai uz cilvēkresursu izmantošanas efektivitātes paaugstināšanu, tādu darbību un tehnoloģiju ieviešanu, kas ļaus produktīvāk izmantot organizācijas personāla potenciālu. Šajā gadījumā lielāka interese ir par darbinieku piesaisti, jo šis aģentu darbaspēka veids ir salīdzinoši jauns un mūsu valstij vispievilcīgākais. Pēc darba devēju domām, personāla atlase ļauj atbrīvoties no papildu izdevumu nastas, jo tā ietver pastāvīgo darbinieku izslēgšanu no personāla, kuri, lai arī ir iepriekšējā darba devēja pakļautībā un pilda darba pienākumus, joprojām ir visi ar darba samaksu saistītie jautājumi. algas, nodokļu atskaitījumus budžetā, personāla uzskaites vadību pārņem jaunais darba devējs, privātā nodarbinātības aģentūra, uz kuras personālu pārceļ personālu. Tas ļauj dažādot uzņēmuma riskus, daļēji nododot tos privātai nodarbinātības aģentūrai, lai jaunais darba devējs izpildītu atsaukto darbinieku daļu. Pirmkārt, darbinieku skaita samazināšana ir kļuvusi par risinājumu problēmām, ko rada juridiski regulētā tirgus izmaksas, kurās neiedomājamā tempā pieaug darba attiecības regulējošo normatīvo aktu skaits, kā rezultātā uzņēmumi ir spiesti ar tiem tikt galā un pavadīt vismaz 25% sava laika. Privāta nodarbinātības aģentūra uzņemas riskus sekot līdzi notiekošajām izmaiņām un nodrošināt pareizu dokumentālo un juridisko informāciju

10 personāla atbalsts. Papildu laika iegūšana ļaus paša uzņēmuma personāla nodaļām pārdalīt darba laiku, apgūt un pielietot jaunākās apmācības un personāla vadības metodes. Otrkārt, daudziem maziem un vidējiem uzņēmumiem nav iespējas nodrošināt saviem darbiniekiem tā sauktās sociālo pabalstu un apdrošināšanas pabalstu paketes, jo līgumi ar apdrošinātājiem ir dārgi. Arī šeit privāta aģentūra uzņemas riskus, ka darbinieki nav apmierināti ar šiem aspektiem, un risina šāda veida problēmas. Treškārt, pakalpojumu sniedzējs uzņemas riskus, kas saistīti ar konfliktiem un strīdīgām situācijām ar personālu, personāla pārbaudes risku pieņemšanas un atlaišanas laikā. 2. Riska apdrošināšana ir attiecības fizisko un juridisko personu mantisko interešu aizsardzībai, iestājoties noteiktiem notikumiem (apdrošināšanas gadījumiem), uz naudas līdzekļu rēķina, kas veidojas no to veiktajām apdrošināšanas iemaksām (apdrošināšanas prēmijām). Personāla apdrošināšanas programmas uzņēmumos, kā likums, attiecas uz personāla veselības un dzīvības apdrošināšanu, dažāda klāsta medicīnisko un zobārstniecības pakalpojumu sniegšanu atkarībā no darbinieka pakāpes. Tos var veikt vai nu uz darba devēja rēķina, vai arī no pašu darbinieku iemaksām (pensiju apdrošināšanas uzkrājumi). Par unikālu personāla risku apdrošināšanas instrumentu var atzīt personāla atlases aģentūras garantijas perioda noteikšanu piedāvātajam speciālistam. Garantijas laiks, kurā bez maksas tiek nomainīts darbā pieņemtais kandidāts, parasti tiek noteikts vienāds ar pasūtītāja pieteikumā speciālista atlasei norādīto pārbaudes laiku. Aizstāšanas garantija ir spēkā, ja klients pats nav pārkāpis kandidāta darba apstākļus, kas aprakstīti pieteikumā speciālista atlasei. Izvēloties augstākos vadītājus, ja runa ir par augstu līmeni

11 atbildība un projekta izmaksas, garantija var sasniegt 1 gadu. Pēc noklusējuma tiek pieņemts, ka darbuzņēmējs piedāvās vismaz 3 kandidātus, no kuriem lielākā daļa atbilst iepriekš saskaņotajam vai pieteikumā norādītajam amata profilam. Prioritārās programmas profesijām, kas apdraud veselību un dzīvību, ietver dzīvības apdrošināšanas programmas. Iemaksas dzīvības apdrošināšanas fondā ir no 0,5 līdz 1% no darbinieka gada ienākumiem. Pārliecību par nākotni un drošu pensijas eksistenci darbiniekiem rada pensiju programmas, kas garantē viņiem drošas vecuma un uzņēmuma pensijas izmaksu pilnā vai ierobežotā apmērā atkarībā no vecuma, darba stāža un nostrādāto gadu skaita. noteiktā organizācija. Tātad uzņēmuma darbs pie personāla riska pārvaldības iet cauri šādiem galvenajiem posmiem. Draudi Ievainojamības Risks: riska identificēšana, zaudējumu avota, cēloņu, rakstura un līmeņa noteikšana Riska novērtējums: kvalitatīvs un kvantitatīvs Risku vadība: stratēģijas, principu, metožu izstrāde Nekontrolējami riski Slikti kontrolējami riski Pārvaldāmi riski Sistēmas izveide pielāgošanai risks un tā sekas Riska vadība: diversifikācija, ārpakalpojumi, darbinieku piesaiste, apdrošināšana Veikto darbību rezultātu analīze un to izmantošanas perspektīvas nākotnē Att. 3. Personāla riska vadības posmi

12 Autoru ieskatā uzņēmuma darbības raksturs atbildīs tirgus videi, ja uzņēmums būs spējīgs ražot un pārdot tirgū pieprasītu produkciju un sasniegtais rezultāts atbildīs uzņēmuma mērķiem. Šo stāvokli nodrošina visu uzņēmuma vadības funkciju kvalitatīva un savlaicīga izpilde, kā arī atbilstošs nepieciešamā potenciāla līmenis: darbinieku kvalifikācija, materiāli tehniskās bāzes pieejamība un sociāli ekonomiskās garantijas. Rezumējot, risks un nenoteiktība šodien ir neatņemama biznesa sastāvdaļa. Organizācijas personāls ir gan nozīmīgākais resurss uzņēmējdarbībai, gan lielu zaudējumu, tai skaitā uzņēmuma bankrota un likvidācijas, avots, t.i., ir galvenais riska avots. Pēc autora domām, Krievijas uzņēmumiem būtu jāpievērš lielāka uzmanība tādiem personāla attīstības aspektiem kā sistemātiska, proaktīva un inovatīva apmācība un personāla padziļināta apmācība. Ir acīmredzams, ka arvien aktīvāka kļūst personāla vadības sistēmas un jo īpaši personāla risku inovatīva pilnveidošana, jaunu pieeju meklēšana risku pārvaldībā. augstāka vērtība kā uzņēmuma ekonomikas efektivitāti paaugstinošs faktors un ir nepieciešami atribūti tā veiksmīgai darbībai. Personāla riska pārvaldība ir svarīga jebkuras organizācijas konkurētspējas palielināšanas, tās personāla drošības nodrošināšanas sastāvdaļa, un tai ir nepieciešams iekļaut personāla risku analīzes sadaļas un šādu risku pārvaldības iezīmes organizācijas iekšējās apmācības programmās. 304 lpp. Literatūra 1. Alaverdovs A. R. Personāla vadība: mācību grāmata. pabalstu. M.: “Market DS”, 2009. gads.

13 2. Borzunovs A. A. Par jautājumu par jēdziena “personāla risks” būtību // Ekonomika un mūsdienu vadība: teorija un prakse: krājums. Art. pamatojoties uz materiāliem no XL international. zinātniski - praktiski konf. Novosibirska: SibAK, (40). S Katargina N.A. Inovatīva personāla potenciāla veidošanās kā faktors uzņēmuma konkurētspējas palielināšanai // Volgas Valsts dienesta universitātes biļetens. Ser. "Ekonomika". Toljati: izdevniecība-poligrāfs. PVGUS centrs, (27). S Katargina N.A. Ārpakalpojumi un personāla nokomplektēšana: būtība un juridiskās sekas // Zinātnes un izglītības attīstība mūsdienu pasaule: Sest. zinātnisks tr. pamatojoties uz materiāliem no starptautiskajiem zinātniski praktiskā Konf., 2015. gada 31. marts, II daļa. M.: AR-Consult, S. Mitrofanova A. E. Personāla riska vadības jēdziens darbā ar organizācijas personālu // Kompetence S. Panfilova E. A. Riska jēdziens: pieeju un definīciju daudzveidība // Sociālās attīstības teorija un prakse S Sennikova I. L. ., Katargina N. A. Inovatīvā cilvēkresursu attīstības vadība kā organizācijas konkurences priekšrocība // Pasaules zinātnes almanahs: krājums. zinātnisks tr. pamatojoties uz materiāliem no starptautiskajiem zinātniski praktiskā Conf., 2016. gada 31. janvāris. M.: AR-Consult, (4). S Solomanidin T. O. Uzņēmuma personāla drošība. M.: Alfa-Press, lpp. KATARGINA Natālija Aleksandrovna Vjatska Valsts un pašvaldību pārvaldes katedras vecākā lektore Valsts universitāte, Kirova, st. Moskovskaya, BELTYUKOVA Tatjana Vasiļjevna ceturtā kursa studente, Vjatkas Valsts universitāte, Kirova, st. Maskava,

2014./15. MĀCĪBU GADAM BAKALAURU STUDIJU DIPLOMA DARBA TĒMU PARAUGI 2014./15. MĀCĪBU GADĀ 1. Organizācijas personāla kā vadības objekta analīze. 2. Sistēmas uzbūve

“Slepenās” darbinieces Olga Balandinskaja, attīstības vadītāja Coleman Services Katru gadu popularitāti gūst tādi personāla pakalpojumi kā personāla komplektēšana, personāla noma, pagaidu darbinieku nodrošināšana

MONETĀRĀ POLITIKA M.N. BANKAS KREDĪTU PORTFEĻA PĀRVALDĪBAS SISTĒMĀ NODROŠINĀJUMA RISKS Situāciju banku kreditēšanas jomā šobrīd raksturo augsts problemātisko kredītu īpatsvars,

40 VADĪBA Personāla riska vadības jēdziens darbā ar organizācijas personālu Apskatīti personāla riska vadības koncepcijas veidošanas teorētiskie aspekti organizācijā. Atrašanās vieta ir parādīta

UDK 005.334 PROJEKTA DZĪVES CIKLA RISKA VADĪBA Starkova A.S. Zinātniskais vadītājs profesors Moškovičs L.I. Sibīrijas Federālā universitāte Investīciju lēmums ir viens no vissvarīgākajiem darījumiem

Krievijas Federācijas pieaugušo iedzīvotāju kompetences sistēma (“ietvars”), kas izveidota, īstenojot Krievijas Finanšu ministrijas un Pasaules Bankas kopējo projektu “Palīdzība palielināt ienākumus un izdevumus”.

Pieaugušo iedzīvotāju kompetences sistēma (“ietvars”) Projekta “Iedzīvotāju līmeņa un finanšu izglītības attīstības veicināšana Krievijas Federācijā” ietvaros tika izstrādāta sistēma (ietvars).

Glosārijs Aģentūras pasivitāte. Situācija, kurā cilvēki pilnībā nekontrolē savu aģentu rīcību. Aģentūras pasivitāte rodas, ja aģents nevēlas pielikt nepieciešamās pūles.

Finanses, naudas aprite un kredīts 77 KOMERBANKAS INOVĀCIJAS DARBĪBAS VISPĀRĒJS RISKU NOVĒRTĒJUMS, PAGATAVOTS MORFOLOĢISKO MATRIKSU 2013 Yu.V. Eroškina filiāles vadītājs OJSC BINBANK pilsētā.

Finanšu risku un to apdrošināšanas problēmu pārvaldības metodes. Čerņikova M.F. Rostovas Valsts ekonomikas universitāte RGEU (RINH) Rostova pie Donas, Krievija Šīs tēmas atbilstība ir noteikta

APSTIPRINĀTS ar Krievijas Federācijas Darba un sociālās aizsardzības ministrijas 2015. gada 6. oktobra rīkojumu 691n PROFESIONĀLAIS STANDARTS HR speciālists 559 Reģistrācijas numurs Saturs

Darba un personāla vadības katedras virzienu tēmas apakšvirsraksts Tēmas nosaukums 1. Mūsdienu personāla politika, personāla plānošana un uzņēmuma korporatīvā kultūra Virziena saturs Stratēģiskais virziens.

NovaInfo.Ru - 28, 2014 Ekonomikas zinātnes 1 UZŅĒMĒJDARBĪBAS REPUTĀCIJAS ZAUDĒŠANAS RISKA PĀRVALDĪBA KREDĪTIESTĀDĒ Ņikitina Natālija Viktorovna Šabajeva Anastasija Aleksandrovna Reputācijas risks - risks

Absolventu KVALIFIKĀCIJAS DARBU TĒMAS PARAUGS, bakalaura studiju joma 080400.62 “Personāla vadība”, profils “Organizācijas personāla vadība” Personālresursi darba aktivitāte

NovaInfo.Ru - 55, 2016 Ekonomikas zinātnes 1 PERSONĀLA DROŠĪBAS TEORĒTISKIE ASPEKTI Jaškova Natālija Vjačeslavovna Personāla drošībai ir svarīga loma uzņēmuma ekonomiskās drošības jautājumos.

PĀRBAUDES DARBU UN MĀJAS DARBU UZDEVUMU SARAKSTS Programma paredz testu izpildi par tēmām: “Personāla vadības sistēmas funkcijas”; „Personāla vadības sistēmas organizatoriskā struktūra un

LEKCIJA 2. PERSONĀLA VADĪBAS DIENESTA FUNKCIJAS UN UZDEVUMI Personālvadības dienesta darbības galvenais mērķis ir paaugstināt darbaspēka resursu izmantošanas efektivitāti stratēģijas īstenošanas procesā.

Semināri Maskavas Biznesa skola Avota URL: https://mbschool.ru/seminars/8091 Personāla vadība mūsdienīgā organizācijā Apmācības procesā šajā padziļinātajā apmācību programmā jūs uzzināsiet

Vērtētāju civiltiesiskās atbildības apdrošināšana Vērtētāju darbības normatīvais regulējums Tiesiskais regulējums Atbilstoši šo noteikumu 24.6., 24.7. 1998. gada 29. jūlija likums N 135-FZ “Par vērtēšanu

UDC 331.548 O.M.VINOGRADSKAYA, S.A.TUTOVA Harkovas Nacionālā Pilsētsaimniecības akadēmija VADĪTĀJA KARJERAS PLĀNOŠANAS TEHNOLOĢIJA Esošās karjeras plānošanas pieeju metodes atspoguļo

AUTONOMA AUGSTĀKĀS IZGLĪTĪBAS BEZPEĻŅAS ORGANIZĀCIJA "KRIEVIJAS JAUNĀ UNIVERSITĀTE" ANO VO "Krievijas Jaunā Universitāte" Ekonomikas, vadības un finanšu fakultātes MAĢISTRA DARBU PRIEKŠMETI

PROFESIONĀLAIS STANDARTS 8.0 versijas PROFESIONĀLS Cilvēkresursu vadības speciālists I. Vispārīga informācija Organizācijas personāla vadība (tipa nosaukums profesionālā darbība) Sugas galvenais mērķis

2. nodaļas papildinājums. Sociālā aizsardzībaŠajā pielikumā ir aplūkotas dažādas organizatoriskās struktūras, ko valsts aģentūras izmanto, lai nodrošinātu sociālie pabalsti,

Semināri Maskavas Biznesa skola Avota URL: https://mbschool.ru/seminars/7433 HR direktors: personāla vadības sistēma organizācijā Personāla direktors ir vadītājs, kurš spēj izveidot

A. G. Munkueva, A. A. Suvorova (studenti) Sibīrijas-Amerikas Vadības fakultāte, Baikāla Starptautiskā biznesa skola, Irkutskas Valsts universitāte. KOREKCĪVU IZSTRĀDES UN PIEŅEMŠANAS PROCESI

Uzņēmumu ekonomika 1. Uzņēmuma ekonomikas priekšmets. Būtība un nozīme 2. Standartizācija. Tās mērķi, uzdevumi, funkcijas 3. Uzņēmumu veidi. Klasifikācijas pazīmes. Uzņēmuma organizatoriskās un juridiskās formas

Elektroniskais žurnāls Zinātnes mākonis. 2013. 4 http://cloudofscience.ru Krievijas uzņēmumu problēmas algu noteikšanā T. S. Tumanova Maskavas Tehnoloģiskais institūts "VTU" Abstract. Veidošanās

308 I. I. Tursukova Dienvidurālu Valsts universitāte, filiāle Zlatoustā Zinātniskais vadītājs: A. P. Bagirova, ekonomikas doktors Sc., profesors Darba mobilitāte kā specifisks cilvēka attīstības mehānisms

Personāla atlases aģentūra: lomas un vieta vispārējā personāla lēmumu pieņemšanas mehānismā organizācijā. Chilipenok Yu.Yu. Optimizācijas problēma vadības lēmumi organizācijā ir viens no galvenajiem teorijas elementiem

PASKAIDROJUMS Disciplīnas “Personāla vadība” pasniegšanas mērķis ir attīstīt studentu teorētiskās zināšanas mūsdienu organizācijas personāla vadības jomā, kā arī apgūt.

VALSTS AKCIJAS SABIEDRĪBA "SBERBANK OF RUSSIA" AR Sabiedrisko darbinieku arodbiedrības komitejas vienošanos akciju sabiedrība"Krievijas Sberbank" 2015. gada 23. oktobra rezolūcija 11 APSTIPRINĀTA Uzraudzības padome

1. Vispārīga informācija par disciplīnu 1.1. Nodarbības nosaukums: Personāla vadība 1.2. Disciplīnas darbietilpība ir 144 stundas (4 ZET), no kurām pilna laika izglītība: 0 lekciju praktiskās nodarbības 68 stundu kontrole

Krievijas Federācijas 2013. gada 28. decembra federālais likums N 422-FZ "Par apdrošināto personu tiesību garantēšanu Krievijas Federācijas obligātās pensiju apdrošināšanas sistēmā veidošanās un ieguldījumu laikā

PRIMORSKAS TERITORIJĀS TERITORIJĀS VESELĪBAS DEPARTAMENTS VALSTS BUDŽETA PROFESIONĀLĀS IZGLĪTĪBAS IESTĀDE "USSURIYSK MEDICAL COLLEGE" (KGB NOU "USSURIYSK MEDICAL COLLEGE")

ORGANIZĀCIJA BANKU PERSONĀLA VADĪBAS Sfērā Volodina M.A., Knyaginina N.A. Federālā valsts budžeta augstākās profesionālās izglītības iestāde "Ivanovas štats

KOMERCPIEDĀVĀJUMS “HR Consulting” IZVĒLE MUMS Cienījamais klient! Mēs esam ļoti priecīgi, ka varam piedāvāt Jums HR Consulting pakalpojumus. Mūsu uzņēmums pakalpojumu tirgū darbojas kopš 2013. gada. Mēs piedāvājam

Dāmas un kungi! Ļaujiet jūsu uzmanībai pievērst specializētu 6 dienu semināru “HR POLITIKAS STRATĒĢIJA UN PERSONĀLA VADĪBA”, ko vadīja SIA DDI PRODUCTS no 02.

Viss par personāla atlasi Krievijā www.jobfor.me MŪSDIENA ĀRPINĀŠANA KRIEVIJĀ Krievijā tikai daži cilvēki zina par šo darba attiecību formu kā personāla atlasi. Un tikai daži cilvēki zina par personāla komplektēšanas efektivitāti.

Virjasova E. V., BTDKO12 grupas studente, Volgas reģiona Valsts dienesta universitāte, Krievija, Toljati Turkina O. V., BTDMC12 grupas studente, Volgas apgabala Valsts dienesta universitāte, Krievija,

Finanses un kredīts 1. Kredītiestādes darbības analīze un tās pilnveidošanas iespējas. 2. Starpbanku korespondentu norēķinu organizācijas pilnveidošana. 3. Likviditātes pārvaldības uzlabošana

AKCIJU KOMERCBANKA "NOVATION" (ATVĒTA AKCIJAS SABIEDRĪBA) Apstiprināta ar Valdes protokolu 01.09.2014. 3 IEKŠĒJĀS KONTROLES DIENESTA NOTEIKUMI Maykop 2014 SATURS

IZSKATĪTS ar filiāles padomes 2014. gada protokolu APSTIPRINĀTS direktors A.V. Bandura spēlētājs 2014 Noslēguma kvalifikācijas darba priekšmets apmācības virzienam 03/38/02 Vadība 2014.-2015.mācību gadam. Upp r

Kopsavilkums 080114 Ekonomika un grāmatvedība (pa nozarēm) Vispārīgie noteikumi Federālais valsts izglītības standarts vidējai profesionālajai izglītībai specialitātē 080114 Ekonomika

Pārbaudes disciplīnā “Banku drošība” 1. Bankām, kas orientētas uz augsti pelnošu uzņēmumu (nozaru) apkalpošanu, vispiemērotākais drošības stratēģijas variants ir

Studijām un dzīvei VISS PAR NĀKOTNĒJO PENSIJU KĀ TIEK STRUKTŪRĒTA KRIEVIJAS PENSIJU SISTĒMA JĀSĀK: jāiegūst apdrošināšanas apliecība, jāsaglabā un jāuzrāda pēc apdrošinājuma ņēmēja vai pensiju pārvalžu darbinieku pieprasījuma;

PIECIETĪGA DARBA STANDARTI Pienācīgi darba standarti algu jomā Pienācīgi alga algu, kas nodrošina paplašinātu cilvēku un darbaspēka potenciāla atražošanu,

1. Vispārīga informācija par disciplīnu 1.1. Disciplīnas nosaukums: Personāla vadība 1.. Disciplīnas darba intensitāte 7 stundas (ZET) no tām pilna laika izglītība: lekcijas 14 stundas praktiskās apmācības 18 stundas kontroles.

Personāla problēmas moderns uzņēmums Liela kadru mainība, uzņēmuma regulāras izmaksas jaunu darbinieku atrašanai: Līnijas speciālistu masveida komplektēšana: 1,2-1,5 no darbinieka turpmākās algas;

RF IZGLĪTĪBAS UN ZINĀTNES MINISTRIJA FSBEI HPE "Urālas Valsts ekonomikas universitāte" ORGANIZĀCIJAS EKONOMISKĀ DROŠĪBA: PAŠREIZĒJĀ STĀVOKLIS UN STIPRINĀŠANAS PERSPĒKĀS (izmantojot LLC piemēru

Brīvprātīgā medicīniskā apdrošināšana kā līdzeklis personāla motivēšanai Ļubova Jurjevna Elcova, izpilddirektors OOO " Apdrošināšanas sabiedrība“Piekrišana” Saturs 1. Krievijas veselības aprūpes sistēma: avoti

Nevalsts augstākās profesionālās izglītības iestāde "Vadības institūts" Ekonomikas fakultāte Valsts un pašvaldību pārvaldes un organizāciju vadības katedra

UDK 330.131.7 IOVĀCIJAS RISKU PĀRVALDĪBAS METODES Fedotova Giļjana Vasiļjevna, ekonomikas zinātņu kandidāte, asociētā profesore Ludmila Vladimirovna Morozova, Volgogradas Valsts universitātes maģistrantūras studente

PROFESIONĀLAIS STANDARTS Cilvēkresursu vadības speciālists I. Vispārīga informācija Organizācijas personāla vadība (profesionālās darbības veida nosaukums) Profesionālās darbības veida galvenais mērķis:

2016. gada 12. februāris 69 Par Instrukcijas par iekšējās kontroles organizēšanas un riska pārvaldības prasību noteikšanu forex uzņēmumos apstiprināšanu, Nacionālais Forex centrs Pamatojoties uz trešo punktu

1. pielikums FNPR izpildkomitejas 22.08.2012 rezolūcijai 5-1 PIECIETĪGA DARBA STANDARTI Pienācīga darba standarti darba samaksas jomā Pienācīga darba samaksa Darba samaksa, kas nodrošina

Atalgojums, amata novērtēšana un budžeta veidošana 2015. gada 13. oktobris Saturs I. Atalgojuma jēdziens II. Pamatatalgojums III. Mainīgais atalgojums IV. Ieguvumi un nemateriālas atlīdzības

Uzņēmuma risku identificēšana un novērtēšana Pāvels Ivanovs Vadības konsultāciju nodaļas vadītājs Risks ir drauds, ka kāds notikums, darbība vai nespēja rīkoties

Kas ir svarīgi zināt par dzīvības apdrošināšanu? KĀPĒC jums ir nepieciešama dzīvības apdrošināšana? Katrs cilvēks savā dzīvē agrāk vai vēlāk uzdod jautājumus, kas saistīti ar nākotnes plānošanu, piemēram: Kā nodrošināt sev pienācīgu

Rūpniecības uzņēmumu vadības sistēmas uzlabošana, izmantojot modernās informācijas tehnoloģijas Mullagaleeva D.V. SFU IUBPE Krasnojarska, Krievija, uzlabojot vadības sistēmu

Krasnodaras apgabala Izglītības un zinātnes ministrija Krasnodaras valsts budžeta izglītības iestāde vidējās profesionālās izglītības iestādē "KRASNODARAS MAŠĪNIEKU KOLEDA"

Šī nodaļa ir veltīta naftas kompāniju personāla riskiem, aplūkojot personāla riska jēdzienus, tā veidus un ar to saistītās sekas. Personāla riski ir iespēja nodarīt uzņēmumam materiālu vai morālu kaitējumu personāla lēmumu pieņemšanas un īstenošanas procesā. Un situācija, kas ir izveidojusies vietējā darba tirgū naftas un gāzes nozarē, ir tāda, ka uzdevums nodrošināt uzņēmējdarbību ar nepieciešamajiem cilvēkresursiem pašreizējās darba tirgus nesabalansētības apstākļos kļūst par vienu no augstākajām prioritātēm jebkuram uzņēmumam. . Tāpēc ar cilvēkresursiem saistītajām darbībām būtu jāpievērš precīzāka un nepārtrauktāka uzmanība.

Nodaļā ir izcelti galvenie risku veidi lielākajai daļai Krievijas naftas kompāniju un parādīta to samazināšana.

Naftas rūpniecība ir lielisks augsta riska biznesa piemērs. Galvenie personāla riski, kas attiecināmi uz nozari, ir: nelaimes gadījumu un ārkārtas situāciju rašanās jomās, informācijas drošība un komercnoslēpumu aizsardzība, personāla mainība un kvalificētu resursu trūkums, darbinieku motivācijas samazināšanās. Izpētot darba tirgu Krievijas naftas un gāzes sektorā, ir vērts pievērst uzmanību faktam, ka naftas un gāzes nozares specifika ir diezgan liela skaita vienas nozares pilsētu klātbūtne, kas būvēta ap milzu naftu un gāzi. gāzes atradnes, galvenokārt Rietumsibīrijā. Šajā sakarā, piesaistot jaunos darbiniekus, rodas vairākas papildu problēmas gan personāla mobilitātes, gan karjeras un finansiālo cerību, gan psiholoģisko faktoru ziņā.

Situācija vietējā darba tirgū ir tāda, ka uzdevums nodrošināt komersantus ar nepieciešamajiem cilvēkresursiem pašreizējās darba tirgus nesabalansētības apstākļos kļūst par vienu no jebkura uzņēmuma augstākajām prioritātēm.

Tajā pašā laikā personāla trūkuma problēma un arvien pieaugošā konkurence par augsti kvalificētu personālu sniedzas ārpus atsevišķu nozaru vai reģionu robežām.

Tomēr, neskatoties uz to, ka pieprasījums pēc augsti kvalificēta personāla nozarē nepārtraukti pieaug, prasības naftas darbinieku profesionalitātes līmenim kļūst arvien stingrākas.

Ārējās vides izmaiņu temps ir tik ļoti pieaudzis, ka korporācijas vairs nevar atļauties nemainīties: tās meklē visefektīvākās vadības pieejas, pārskatot organizatorisko struktūru, paplašinot darbības jomu, pilnveidojot apmācību sistēmu. speciālistiem. Tomēr pārmaiņām ir šķēršļi, kas galvenokārt ietver:

Darbinieku pretestība (no parastajiem izpildītājiem līdz augstākajiem vadītājiem);

Korporatīvās kultūras trūkums, kas atbalsta pārmaiņas;

Slikta komunikācija starp darbiniekiem;

Uzdoto uzdevumu neizpilde;

Nespēja izstrādāt stratēģiju.

Daudzām Krievijas naftas kompānijām var izšķirt šādus personāla risku veidus; pirmkārt, galvenie ir personāla trūkuma risks, proti:

1. Kvalificētu resursu trūkums;

2. Risks, ka kvalificēti darbinieki pāriet uz citiem uzņēmumiem vai “modīgākajām” nozarēm, jo ​​īpaši uz atjaunojamo enerģijas avotu ražošanu.

3. Nobriedušāka personāla neaizstājamas risks. Tā kā daudzi vecākie inženieri, augstākā līmeņa vadītāji un citi speciālisti tuvojas pensijas vecumam, nākotnē var pastāvēt risks, ka organizācijā nepietiks jauno speciālistu, kas viņus aizstātu un ieņemtu vietas. Un arī piesaistot jaunos darbiniekus, rodas vairākas papildu problēmas gan personāla mobilitātes, gan karjeras un finansiālo cerību, gan psiholoģisko faktoru ziņā.

4. Jāatzīmē arī risks, kas saistīts ar nepareizu amata kandidāta personisko un profesionālo īpašību novērtējumu, t.i. kvalifikācijas un izglītības risku. Šajā sakarā ir iespējami finansiāli un īslaicīgi zaudējumi.

5. Jāizceļ darbinieka motivācijas pazemināšanās risks, kas saistīts ar viņa produktivitātes kritumu, kas var ietekmēt funkcionālo pienākumu izpildes rezultātus, tai skaitā negatīvi ietekmēt darbinieku mijiedarbību šādam darbiniekam blakus. Augsta riska pakāpe ir saistīta, ja Sabiedrības galvenais darbinieks zaudē motivāciju, tad netiešie zaudējumi no šāda riska realizācijas var pieaugt daudzkārt.

6. Daudzi uzņēmumi par prioritāti izvirza pētniecības un attīstības attīstību, un viņi tajā iegulda lielus ieguldījumus, kas ir saistīts ar informācijas drošības un komercnoslēpumu aizsardzības risku.

7. Neapšaubāmi, pastāv vēl viens personāla risks, kas saistīts ar lauku attālumu, darbinieku pielāgošanās risku sarežģītiem vides apstākļiem un personāla trūkumu darbam pēc rotācijas principa. Tas viss ir saistīts ar Tālo Ziemeļu negatīvajiem faktoriem: ilgstošs zemas temperatūras periods, atmosfēras spiediena svārstības katru dienu, spēcīgs vējš, ultravioleto staru trūkums, spēcīgs vējš, ūdens īpašības, fona starojums un daudz kas cits, tas viss ir ko raksturo ievērojams stress uz galvenajām ķermeņa sistēmām: sirds un elpošanas sistēmas, endokrīno, veģetatīvo, nervu.

8. Tā kā galvenie naftas resursi ir koncentrēti Rietumsibīrijas naftas un gāzes provincē, kur, kā minēts iepriekš, ir sarežģīti dabas un klimatiskie apstākļi un darbs līdz galam neizpētītās teritorijās, tāpēc laukos strādājošajam personālam negadījumu un avāriju risks ekspluatācijas apstākļos (risks personāla veselībai un drošībai), kas neļauj viegli izkļūt no bīstamās zonas, jo Šie darbinieki atrodas tiešā ražošanas zonas tuvumā.

Pirms ieteikumu sniegšanas risku minimizēšanai ir nepieciešams apzināt, kuri personāla riski var visbūtiskāk ietekmēt Sabiedrības darbību. Tādējādi 6. tabulā ir sniegta risku analīze, izmantojot ekspertu novērtējumu, un identificēti būtiskākie.

6. tabula. Ekspertu vērtējumu apkopojums par Krievijas naftas kompāniju personāla riskiem

Riska nosaukums					Vidējā vērtība
Kvalificētu resursu trūkums
Personāla mainība
Samazināta darbinieku motivācija
Informācijas drošība un komercnoslēpumu aizsardzība
Darbinieka pielāgošanās sarežģītiem vides apstākļiem
Negadījumu un ārkārtas situāciju rašanās

Veicot ekspertu vērtējumu, tika konstatēts, ka kritiskākais risks, kas saistīts ar personālu, ir nelaimes gadījumu un ārkārtas situāciju rašanās. Otrs būtiskākais ir kvalificēta personāla trūkums, kas var radīt dažādus zaudējumus un novest pie citiem, piemēram, darbības riskiem. No uzrādītajiem riskiem var identificēt attiecības, piemēram, darbinieku motivācijas samazināšanās var novest pie personāla mainības uz citiem uzņēmumiem, kā rezultātā pastāv risks vai nu kvalificēta personāla trūkumam vai tiesību trūkumam. kandidāts vispār. Neapmierināti darbinieki pēc aiziešanas no uzņēmuma var veicināt komercnoslēpumu izpaušanu.

Personāla risku minimizēšana, iespējams, jāsāk ar tiem personāla riskiem, kuriem ir vislielākā ietekme uz uzņēmuma darbību.

1. No 6. tabulas pirmais risks ir saistīts ar personālu, kas strādā laukos, ekspluatācijas laikā pastāv nelaimes gadījumu un avāriju risks (personāla veselības un drošības risks), lai izvairītos no nopietniem negatīviem rezultātiem, nepieciešams:

o rūpīga kandidātu atlase, kuri pārzina, pirmkārt, visus specialitātes teorētiskos pamatus;

o arodapmācība un izglītība;

o mentoru palīdzība jaunajiem speciālistiem;

o pastāvīgu tehnoloģisko instalāciju stāvokļa uzraudzību, iekārtu atjaunošanas programmu;

o procesa vadības automatizācijas līmeņa paaugstināšana, lai līdz minimumam tiktu noturēts personāls ražošanas zonas tiešā tuvumā;

o uzturēt iekārtu darbības arhīvus un veidot atskaites.

2. Otrs ne mazāk svarīgais un iespējamais personāla risks ir kvalificētu resursu trūkums. Šis risks ir saistīts ne tikai ar kvalificētu darbinieku pāreju uz citiem uzņēmumiem vai “modīgākajām” nozarēm, jo ​​īpaši atjaunojamo energoresursu ražošanā, bet arī ar to, ka daudzi uzņēmumu darbinieki drīz sasniegs pensijas vecumu, un tāpēc pametīs darbu. Lai būtu pakļauts šim riskam, jums ir:

o tāpēc, ka Tā kā daudzi uzņēmumi sadarbojas ar daudzām izglītības iestādēm, ir vērts regulāri rīkot pasākumus, kuru mērķis ir popularizēt naftas un gāzes kompleksa profesijas un specialitātes. Lai to izdarītu, vadiet tematiskās nodarbības par uzņēmumu darbības jomām, organizējiet mācību ekskursijas uz ražotnēm.

o mērķtiecīgas personāla apmācības uzturēšana;

o ikgadēja jauno zinātnieku un speciālistu zinātniski tehniskās konferences rīkošana, kas ļauj piesaistīt jaunus darbiniekus tehnoloģisko procesu pilnveidošanai, jaunu tehnoloģiju ieviešanai un ražošanas efektivitātes paaugstināšanai;

o efektīvas atalgojuma un darbinieku motivācijas sistēmas uzturēšana;

o personāla rezerves veidošana;

o profesionālā pārkvalifikācija un apmācība.

3. Personāla mainība ir trešais analizētais risks. Lai to samazinātu, tiek piedāvātas šādas samazināšanas iespējas:

o korporatīvās kultūras un draudzīgas komandas uzturēšana, kas skaidri saprot uzņēmuma mērķus un stratēģiju;

o veikt pētījumus par apmierinātību ar savu darbu un darbinieku darba apstākļiem, tādā veidā būs iespējams noskaidrot, kas darbiniekus neapmierina, kas nākotnē palīdzēs izvairīties no personāla atlaišanas pēc pašu pieprasījuma;

o katra darbinieka atlaišanas iemeslu apzināšana un šo iemeslu statistikas uzturēšana un rezultātā jaunas darbinieku atlases un adaptācijas sistēmas veidošana. Efektīvai atlases un vērtēšanas sistēmai nepieciešami: amatu apraksti, struktūrvienību noteikumi, skaidri kandidātu atlases un vērtēšanas kritēriji, derīgas un uzticamas kandidātu vērtēšanas metodes, kvalificēti atlases un vērtēšanas speciālisti;

o uzņēmuma tēla uzturēšana.

4. Nākamais aplūkotais risks ir personāla pielāgošanās sarežģītiem vides apstākļiem, jo ​​īpaši dabas un klimatiskajiem faktoriem un infrastruktūras trūkums attālos laukos. Ir nereāli ietekmēt vidi, proti, dabiskos un klimatiskos apstākļus. Tomēr jums jāapsver dažas iespējas, lai samazinātu šo risku:

o būtisks adaptācijas gaitu ietekmējošs faktors ir subjektīvi uztveramā cilvēku spēja realizēt savas vajadzības (“sociālās gaidas”), ņemot vērā to īstenošanas laiku.

o plaša personāla komplektēšanas vietu ģeogrāfija, piemēram, rotācijas brigādes, korelē ar pastāvīgu organizatoriskās infrastruktūras uzlabošanu. Tādējādi transporta sistēmai būtu jānodrošina personāla piegāde uz bāzes pilsētām un maiņās ar autotransportu, dzelzceļu un gaisa transportu.

o ja par vispopulārāko uzskatām rotācijas metodi darbam attālos laukos, tad rotācijas nometnes ir jānodrošina ar nepieciešamo inventāru un aprīkojumu un jānokomplektē ar apkalpojošo personālu.

o lēmums oficiālā līmenī jautājumā par rotācijas brigāžu tiešās līnijas vadītāju: meistaru, sekciju un darbnīcu vadītāju speciālo apmācību.

5. No analizētajiem riskiem darbinieku motivācijas mazināšanas risks uzņēmumiem ir priekšpēdējā vietā. Tas ir saistīts ar faktu, ka uzņēmumi tam piešķir lielu nozīmi. Lai piesaistītu un noturētu augsti kvalificētus speciālistus un nodrošinātu viņu interesi par darba procesu, uzņēmums izmanto efektīvu atalgojuma un darbinieku motivācijas sistēmu. Uzņēmuma darbinieku materiālās intereses pamatā ir algu sistēma ar ikgadēju indeksāciju, gada un ceturkšņa piemaksu sistēma par ražošanas un tehnisko un ekonomisko rādītāju izpildi, kā arī racionalizācijas darba un inovācijas pasākumu stimulēšanas metodes, jaunu tehnoloģiskie procesi. Tomēr risks joprojām pastāv, tāpēc to nevajadzētu ignorēt. Efektīvākais riska mazināšanas variants: regulāri rīkot dažādus profesionālo meistarības konkursus, kuros darbiniekiem par uzvarām tiks pasniegti organizatoriskie, pašvaldību, rajonu un reģionu, resoru, kā arī valsts apbalvojumi. Šī sistēma ir viens no stimuliem darba efektivitātes un produktivitātes paaugstināšanai un veicina darbinieku aktīvu līdzdalību uzņēmumu ražošanas darbībās.

6. Pēdējais aplūkotais risks ir saistīts ar informācijas drošību un komercnoslēpumu aizsardzību. Minimizācija:

o disciplinārā, materiālā, administratīvā, kriminālatbildība un civiltiesiskā atbildība par komercnoslēpumu veidojošas informācijas izpaušanu un nozaudēšanu.

o kontroles organizēšana pār uzņēmuma darbinieku informācijas apstrādi. Pastāvīga iekšējā un ārējā kontrole. Kontroles organizēšanas juridiskās, ētiskās, psiholoģiskās un tehniskās problēmas. Noteikumu saturs par to, kā darbinieki izmanto informācijas glabāšanas, apstrādes un pārraidīšanas līdzekļus.