Analýza obchodných procesov

Téma 1.Evolúcia manažérskeho myslenia

Hlavné školy, ktoré sa zvyčajne rozlišujú v teórii manažmentu, sú uvedené v tabuľke 1.

Stôl 1. Etapy rozvoja vedy o manažmente

Príspevok Smeru	zástupcovia
empirická škola (od roku 1885) Manažment je umenie, nie veda. Efektívne spôsoby len praktické skúsenosti a intuícia môžu povedať.	P. Drucker Simons Ford
"Jednorozmerné" riadiace učenie
Škola vedecký manažment (1885-1920) 1. Vytvorenie vedeckého základu, ktorý nahradí staré čisto praktické metódy práce. 2. Vedecký výskum každého samostatného druhu pracovnej činnosti. 3. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepšie spôsoby vykonanie úlohy. 4. Poskytovať pracovníkom zdroje, ktoré potrebujú na efektívne vykonávanie úloh. 5. Schválenie vedenia as nezávislá formačinnosti, veda. 6. Racionálne riadenie podniku „zdola“. 7. Systematické využívanie finančných stimulov. 8. Výber zamestnancov a ich školenie. 9. Oddelenie plánovania, koordinácie a kontroly od samotnej práce.	F. Taylor F. Gilbert G. Gantt Weber G. Emerson G. Ford G. Grant O.A. Jermanskij
Klasická (administratívna) škola manažmentu (1920-1950) 1. Vývoj zásad riadenia. 2. Rozvoj riadiacich funkcií. 3. Systematický prístup k riadeniu celej organizácie.	A. Fayol L. Urwick D. Mooney A. Sloan A.Ginsburg A.G a stev
Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied (1930-1950) 1. Využitie techník na riadenie medziľudských vzťahov. 2. Aplikácia vied o ľudskom správaní.	M. Follett E. Mayo Mac Gregor Likert
Kvantitatívny prístup 1. Vývoj a aplikácia matematických modelov v manažmente. 2. Rozvoj kvantitatívnych metód v rozhodovaní.	S. Forrester E. Rife S. Simon
Syntetické doktríny manažmentu
Procesný prístup (od roku 1920 do súčasnosti) Uvažovanie o manažmente ako o procese, t.j. séria nepretržitých vzájomne prepojených činností (ovládacie funkcie)	F. Taylor R. Kostolník W. Woodforth
Systémový prístup (od roku 1950 do súčasnosti) Uvažovanie o organizáciách ako o druhu integrity, pozostávajúcej zo vzájomne prepojených častí, z ktorých každá prispieva k rozvoju celku. Systémový prístup zdôrazňuje, že manažéri by mali zvážiť organizácia ako súbor vzájomne závislých prvkov, akými sú ľudia, štruktúra, ciele, ciele a technológia ktoré sú zamerané na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa prostredí.	A. Sloan P. dupont R. Scott
situačný prístup (od roku 1960 do súčasnosti) Prepojenie špecifických manažérskych techník a konceptov s určitými špecifickými situáciami na dosiahnutie cieľov organizácií čo najviac efektívnymi spôsobmi. Tento prístup sa zameriava na skutočnosť, že vhodnosť rôznych metód riadenia je určená situáciou.. Pretože v samotnej organizácii a v prostredí je veľa faktorov, neexistuje jediný „najlepší“ spôsob riadenia organizácie. najviac efektívna metóda V konkrétnu situáciu je metóda, ktorá najlepšie vyhovuje situácii.	P. Drucker W. March R. Thompson
Procesná globalizácia (od roku 1990 po súčasnosť) Inovatívne a medzinárodné procesy - syntéza aktivít ľudí a špičkových technológií (rozvoj telekomunikačných a internetových technológií; vznik sieťových organizácií a pod.), liberalizácia riadenia, účasť zamestnancov na kapitálových ziskoch; posilnenie medzinárodného charakteru manažmentu.

Škola vedeckého manažmentu (1885 - 1920)

Napriek dávnej histórii vzniku a rozvoja manažérskej praxe je teória manažmentu pomerne mladý fenomén. Predsa pred štartom XX storočia ani pragmatický prejav výhod efektívneho riadenia nevzbudil skutočný záujem bádateľov o štúdium spôsobov a prostriedkov vedenia.

Napríklad na začiatku XIX storočí vytvoril Robert Owen továreň v Škótsku, ktorá používala na tú dobu revolučné metódy na motiváciu pracovníkov ( bývanie, dobré pracovné podmienky, flexibilný systém materiálnych stimulov). Napriek tomu, že fabrika bola mimoriadne zisková, nikto z ostatných podnikateľov ju nenasledoval.

Začiatkom XX storočí len v USA mohol človek prekonať ťažkosti spojené s jeho pôvodom preukázaním osobnej kompetencie. Milióny Európanov, ktorí sa snažili zlepšiť svoj údel, emigrovali do Ameriky, vytvorenie obrovského trhu práce tvorili pracovití ľudia. Takmer od samého začiatku svojej existencie Spojené štáty podporili myšlienku vzdelávania pre všetkých, Čo prispeli k rastu počtu ľudí intelektuálne schopných podnikať.

Transkontinentálne železničné trate postavené na konci XIX storočia zmenila Ameriku na najväčší jednotný trh na svete. Bezzásahovosť štátu umožnila úspešným podnikateľom vytvárať veľké monopoly so zložitou štruktúrou riadenia.

Tieto a ďalšie faktory umožnili vznik formalizovaných metód kontroly a prvý väčší teoretický vývoj v tejto oblasti.

V roku 1911 Frederick Taylor (1856-1915) vydal svoje kniha „Princípy vedeckého manažmentu", tradične považovaný za začiatok uznania manažmentu vedy a samostatného študijného odboru.

Frederick Taylor je zakladateľom prvej školy manažmentu s názvom „Škola vedeckého manažmentu“ . Právom je považovaný za otca moderného manažmentu.

Taylor navrhol rigorózny vedecký systém poznatkov o zákonitostiach racionálnej organizácie práce.

Hlavná myšlienka jeho výskumu: práca umelcov by sa mala študovať pomocou vedeckých metód.

Taylorove hlavné inovácie :

1. Diferencovaný mzdový systém (úkolové mzdy).

Vedenie tak malo možnosť stanoviť si uskutočniteľné výrobné kvóty a priplatiť tým, ktorí prekročili minimum. Kľúčovým prvkom tohto prístupu bolo, že ľudia, ktorí vyprodukovali viac, boli viac odmenení.

2. Metóda štúdia času a pohybov (časovanie), vývoj výrobných noriem.

Taylor a jeho nasledovníci verili, že pomocou pozorovania, merania, logiky a analýzy by sa mnohé manuálne pracovné operácie mohli zlepšiť a vykonávať efektívnejšie. Prvou fázou metodiky vedeckého riadenia bol rozbor obsahu práce a vymedzenie jej hlavných zložiek.

Príklad 1. Taylor napríklad starostlivo zmeral množstvo železnej rudy a uhlia, ktoré by človek mohol zdvihnúť lopatami rôznych veľkostí. Taylor napríklad zistil, že maximálne množstvo železnej rudy a uhlia sa dá premiestniť, ak robotníci použijú lopatu s kapacitou až 21 libier (asi 8,6 kg). V porovnaní s viacerými skorý systém prinieslo to skutočne fenomenálny zisk.

3. Odborný výber ľudí, ich zaškolenie. Autori prác o vedeckom manažmente si tiež uvedomovali dôležitosť výberu ľudí, ktorí sa fyzicky a intelektuálne hodili na prácu, ktorú robili. veľký význam učenie.

4. Stimulačné metódy a odpočinok . Vedecký manažment nezanedbával ľudský faktor. Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity a výkonu. Počítalo sa aj s možnosťou krátkeho odpočinku a nevyhnutných prerušení výroby.

5. inštruktážne karty (pravidlá výkonu práce) a mnohé ďalšie, ktoré sa neskôr stali súčasťou takzvaného vedeckého riadiaceho mechanizmu.

6. Metóda rozkúskovania a racionalizácie pracovné praktiky,oddelenia manažérskych funkcií organizácie a plánovania od samotného vykonávania prác. Taylor a jeho súčasníci skutočne uznali, že manažérska práca je špecialitou a že organizácii ako celku by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, čo im ide najlepšie. Tento prístup ostro kontrastoval so starým systémom, v ktorom si pracovníci plánovali svoju prácu sami.

Taylor veril, že tradičné funkcie manažmentu sa redukujú na plánovanie a riadiace činnosti.

Taylorov systém efektívne pre nižší manažment A vhodné pre prechod na veľkosériovú a hromadnú výrobu. A na vyšších úrovniach moci sa odporúča princíp spojenia moci a zodpovednosti.

Frank a Lillian Gilbrethovci vynašiel zariadenie a nazval ho mikrochronometer. Použili ho v spojení s filmovou kamerou, aby presne určili, aké pohyby sa vykonávajú pri určitých operáciách a ako dlho každý z nich trvá. Gilbrethovci dokázali pomocou zmrazených snímok identifikovať a opísať 17 základných pohybov rúk. Tieto pohyby nazývali terblis. Toto meno pochádza z priezviska Gilbreth, ak sa číta odzadu. Na základe získaných informácií zmenili pracovné kroky tak, aby eliminovali zbytočné, neproduktívne pohyby a používanie štandardné postupy a zariadení, snažil sa zlepšiť efektivitu práce. Gilbrethovci navrhli nová metóda, na základe štúdia najjednoduchších operácií, ktoré viedli k vytvoreniu normy pre určité druhy práce.

F. Gilbreth zoskupil faktory ovplyvňujúce produktivitu pracovníkov do troch kategórií:

· variabilné faktory pracovníka (fyzická postava, zdravie, životný štýl, kvalifikácia, kultúra, vzdelanie a pod.);

· premenlivé faktory prostredia, vybavenia a nástrojov (kúrenie, osvetlenie, oblečenie, kvalita použitých materiálov, monotónnosť a náročnosť práce, stupeň únavy a pod.);

· variabilné faktory pohybu (rýchlosť, množstvo vykonanej práce, automatickosť, smer pohybov a ich účelnosť, cena práce a pod.).

Pri skúmaní každého faktora samostatne a identifikácii jeho vplyvu na produktivitu práce Frank dospel k záveru, že najdôležitejšou kategóriou je pohybové faktory.

Uplatňovanie prídelu práce výrazne zvýšilo produktivitu práce a v súčasnosti sa vo veľkej miere používa v mnohých krajinách.

Teoreticky bol Taylorov vývoj podložený sociológom a inžinierom Max Weber(1864-1920).

Predložil a systematizoval princípy budovania racionálnej organizácie:

1. Všetko je postavené racionálne;

2. Všetky funkcie sú definované inštrukciami;

3. Všetky práce sú štandardizované;

4. Rozdelenie práce a špecializácia riadiacich pracovníkov;

5. Regulácia funkcií a obmedzenie počtu manažérov;

6. Interakcia personálu podlieha cieľom a každý je zodpovedný za svoje činy vyšším orgánom.

Taylorove princípy boli doplnené praktickým vývojom Henry Ford, ktorý:

1. vykonali štandardizáciu všetkých výrobných procesov,

2. rozdelenie operácií na malé komponenty,

3. mechanizácia,

4. synchronizácia,

5. organizácia in-line výroby na báze dopravníka so zavedeným taktom alebo rytmom pohybu.

Vďaka tomu dostával nízke náklady spojené s požadovanou málo kvalifikovanou pracovnou silou. tarifná kategória a ušetril na školení, čo mu umožnilo platiť dobrú mzdu každému pracovníkovi (najmenej 6 dolárov za deň), znížiť pracovný čas (nie viac ako 48 hodín týždenne); udržiavať čo najlepší stav zariadení, čistotu a poriadok na pracovisku. To všetko znížilo náklady 9-krát.

Tab.2. Pozitívne a negatívne vlastnosti vedy

prístup k riadeniu organizácie.

Škola vedeckého manažmentu

Pozitívne vlastnosti: · Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich odborný výber a odborná príprava. · Špecializácia funkcií vo výrobe, výkon každého zamestnanca len tých funkcií, na ktoré sa najviac hodí, jeho zaškolenie. · Systém materiálnych stimulov pre pracovníkov na zvýšenie ich produktivity (peniaze, sociálne inovácie atď.). · Účtovníctvo a kontrola vykonanej práce. · Oddelenie administratívnej a výkonnej práce. Zavedenie inštitútu majstrov vedúcich pracovníkov. · Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi v otázkach praktickej implementácie inovácií. · Rovnaké rozdelenie zodpovednosti medzi pracovníkov a manažérov.

Negatívne vlastnosti: · Redukcia podnetných momentov na uspokojenie úžitkových potrieb ľudí. · Mechanický prístup k riadeniu.

Klasická (administratívna) škola manažmentu (1920 - 1950)

Autori, ktorí písali o vedeckom manažmente, venovali svoj výskum hlavne tomu, čo sa nazýva manažment výroby. Zaoberali sa zlepšovaním efektívnosti na úrovni nižšej ako manažérska úroveň.

S príchodom administratívna školašpecialisti začali neustále rozvíjať prístupy na zlepšenie riadenia organizácie ako celku.

Henri Fayol, ktorého meno sa spája so vznikom tejto školy a ktorý je niekedy nazývaný aj otcom manažmentu, pracoval takmer celý svoj dospelý život (58 rokov) vo francúzskom podniku na spracovanie uhlia a železnej rudy. Dindall Urwick bol manažérskym konzultantom v Anglicku. James D. Mooney, ktorý písal s A. K. Reillym, pracoval pod Alfredom P. Sloanom v General Motors.

Hlavným cieľom tejto školy bola efektivita v širšom zmysle slova – vo vzťahu k práci celej organizácie.

„Klasici“ sa pokúsili pozrieť na organizácie zo širšej perspektívy, snažia sa identifikovať spoločné charakteristiky a vzory organizácií.

Cieľom klasickej školy bolo Tvorba univerzálne princípy riadenia. Zároveň vychádzala z myšlienky, že dodržiavanie týchto zásad nepochybne privedie organizáciu k úspechu.

Fayol považoval organizáciu za jediný organizmus, ktorý sa vyznačuje prítomnosťou 6 typov činností:

1. Technologická\technická činnosť;

2. Obchodné (kúpa, predaj, výmena);

3. Finančné (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4. Účtovná činnosť (inventarizácia a účtovanie majetku, surovín, materiálu);

5. Ochranná funkcia (ochrana majetku a osôb);

6. Administratívne (vplyv na personál).

Fayolov hlavný príspevok k teórii manažmentu spočíval v tom, že vo svojej knihe „General and Industrial Administration“ (1923) považoval manažment za univerzálny proces pozostávajúci z niekoľkých vzájomne súvisiacich funkcií, ako napr plánovanie, organizácia, motivácia, regulácia a kontrola.

Fayol identifikoval 14 princípov riadenia:

1. Deľba práce, ktorá zvyšuje kvalifikáciu a úroveň pracovného výkonu. Účelom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

2. Autorita a zodpovednosť Orgán je právo vydať príkaz a zodpovednosť je jeho opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Disciplína zahŕňa poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi firmou a jej zamestnancami. Disciplína predpokladá aj spravodlivosť uplatňovaných sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného.

5. Jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca pod jeden cieľ, musí byť zjednotený jediným plánom a mať jedného lídra.

6 Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo organizácie.

7. Odmeňovanie personálu. Aby si zamestnanci zabezpečili lojalitu a podporu, musia za svoju službu dostávať spravodlivý plat.

8. Centralizácia. Vhodný stupeň centralizácie sa bude líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok. Je potrebné zvoliť správne proporcie medzi centralizáciou a decentralizáciou.

9. Skalárny reťazec alebo reťaz interakcie spočíva v jasnej konštrukcii reťazcov nasledujúcich príkazov od vedenia po podriadených.

10. Poriadok – každý by mal poznať svoje miesto v organizácii.

11. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti.

12. Stabilita pracoviska pre personál a stálosť zloženia personálu (fluktuácia zamestnancov - nekvalitné).

13. Iniciatíva, t.j. povzbudzovanie zamestnancov, keď vyvíjajú nové nápady.

14. Podnikový duch spočíva vo formovaní podnikovej kultúry s jej normami, pravidlami, filozofiou.

Fayolov hlavný úspech - pokus preskúmať organizačnú štruktúru a závery o potrebe vytvorenia horizontálnych väzieb, inak hierarchická štruktúra výrazne skomplikuje koordináciu a rozhodovanie.

„Fayol si dal za úlohu naučiť priemyselných správcov také riadenie robotníkov zamestnaných v podniku, ktoré by zaistilo čo najväčšiu individuálnu a kolektívnu produktivitu práce sústredením ich „vôle“ do jedného, ​​presne vymedzeného smeru, ktorý udáva podnikateľ. Tá si vyžaduje vytvorenie vedy o riadení človeka založenej na „starostlivom štúdiu a vedeckom experimentovaní“.

Fayol sa vyvinul zoznam osobnostných vlastností manažéra potrebné pre prácu s personálom:

· fyzické zdravie;

· intelektuálne schopnosti;

· morálne vlastnosti;

· vzdelávanie;

· schopnosť pracovať s ľuďmi;

· kompetencie v činnostiach podniku.

Fayol pripravil sériu tipov a trikov pre nových manažérov:

· doplniť svoje technické znalosti o schopnosť riadiť;

· získať ďalšie znalosti v procese komunikácie s manažérmi;

· kontrolujte svoje slová a činy v procese komunikácie s podriadenými, nerobte nespravodlivé poznámky;

· nezneužívajte dôveru šéfa;

· pokúste sa čo najobjektívnejšie posúdiť ľudí okolo vás, ak je to možné, vyhnite sa kritike vo svojich úsudkoch;

· neustále sa zapájajte do sebavzdelávania, snažte sa držať krok s najnovšími vedeckými úspechmi.

Tabuľka 3. Pozitívne a negatívne vlastnosti

klasická škola manažmentu.

Klasická (administratívna) škola manažmentu
Pozitívne vlastnosti: Ø Otázka potreby vyzdvihnúť vlastnú riadiacu činnosť ako osobitný predmet štúdia. Ø Potreba kompetencie a vedomostí manažéra. Ø Vytvorenie integrovaného systému riadenia organizácie. Ø Štruktúra riadenia a organizácie podniku zamestnancami založená na princípe jednoty velenia. Ø Vytvorenie systému manažérskych princípov, ktoré vedú organizáciu k úspechu.	Negatívne vlastnosti: ü Nedostatok pozornosti na sociálne aspekty manažmentu. ü Nepozornosť voči ľudskému faktoru v podniku. ü Ovládanie nových typov práce na základe osobných skúseností a nepoužívanie vedeckých metód.

Vlastnosti klasickej školy manažmentu:

· Racionálne riadenie podniku „zhora“

· Uvažovanie o manažmente ako o univerzálnom procese pozostávajúcom z niekoľkých vzájomne súvisiacich operácií: technickej, obchodnej, finančnej, poisťovacej, účtovnej, administratívnej

· Prezentácia základných princípov riadenia: deľba práce, moc a zodpovednosť, disciplína, jednota velenia, jednota vedenia, odmeňovanie, centralizácia, skalárny reťazec, iniciatíva, firemný duch, spravodlivosť atď.

· Formulácia systematizovanej teórie riadenia celej organizácie, vyzdvihnutie manažmentu ako osobitného druhu činnosti

· Vývoj všeobecných otázok riadenia

· Formulácia systematizovanej teórie riadenia celej organizácie s vyčlenením riadenia ako osobitného druhu činnosti

· Pridelenie silnej vôle pri formulovaní a nasadení výroby

Škola ľudských vzťahov (neoklasická škola) (1930-1950)

Hnutie medziľudských vzťahov sa zrodilo ako odpoveď na neschopnosť plne pochopiť ľudský prvok ako kľúčový prvok efektívnosti organizácie. Keďže vznikol ako reakcia na nedostatky klasického prístupu, škola medziľudských vzťahov niekedy tzv neoklasická škola.

Dvaja vedci - Mary Parker Follett(1868-1933) a Elton Mayo(1880-1949) možno označiť za najväčšie autority v rozvoji školy medziľudských vzťahov v manažmente.

To je slečna Follett ako prvý definoval manažment ako „uskutočňovanie práce s pomocou iných“. Verila tomu pre úspešné riadenie musí vodca opustiť formálnu interakciu s podriadenými (t. j. prestať sa spoliehať na oficiálnu autoritu) a stať sa vodcom uznávaným zamestnancami.

Mayo zistil, že dobre navrhnuté pracovné postupy a dobré mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity, ako sa domnievali predstavitelia vedeckej manažérskej školy. Sily, ktoré vznikli pri interakcii medzi ľuďmi, mohli a často prevyšovali úsilie vodcu. Zamestnanci niekedy oveľa silnejšie reagovali na tlak rovesníkov ako na želania manažmentu a materiálne stimuly.

Zovšeobecnenie empirických údajov mu umožnilo vytvoriť sociálnu filozofiu riadenia (systém medziľudských vzťahov).

Experimenty v Hortonovom závode Western Electric Company počas 13 rokov (1927-1939) ukázali, že organizáciou malej neformálnej skupiny je možné ovplyvniť psychológiu ľudí a zmeniť ich postoj k práci. majonéza vyzýval k aktivácii duchovných podnetov charakteristických pre každého človeka, z ktorých najsilnejšiu považoval ľudská túžba po neustálej komunikácii so svojimi kamarátmi pre prácu.

„Skupina výskumných inžinierov si na začiatku experimentu dala za úlohu zistiť vplyv osvetlenia na produktivitu práce pracovníkov, trvanie prestávok a množstvo ďalších faktorov, ktoré formujú pracovné podmienky. Vybrala sa skupina šiestich pracovníkov, ktorí boli umiestnení na pozorovanie do špeciálnej miestnosti a na ktorých sa robili rôzne experimenty. Výsledky experimentov boli zarážajúce a nevysvetliteľné z hľadiska vedecký manažment. Ukázalo sa, že produktivita práce zostala nadpriemerná a takmer nezávisela od zmien osvetlenia a iných skúmaných faktorov. Vedci, ktorí sa podieľali na štúdii na čele s Mayom, dospeli k záveru, že vysoká produktivita bola spôsobená zvláštnymi vzťahmi medzi ľuďmi, ich spoločnou prácou. Táto štúdia tiež ukázala, že správanie človeka v práci a výsledky jeho práce zásadne závisia od sociálnych podmienok, v ktorých sa v práci nachádza, aké vzťahy majú pracovníci medzi sebou, a tiež aký vzťah existuje medzi pracovníkmi a manažérmi. . Tieto závery sa zásadne líšili od ustanovení vedeckého manažmentu, pretože ťažisko pozornosti sa prenieslo z úloh, operácií alebo funkcií, ktoré vykonával pracovník, na systém vzťahov, na človeka, ktorý sa už nepovažuje za stroj, ale za spoločenskú bytosť. Na rozdiel od Taylora Mayo neveril, že robotník je vo svojej podstate lenivý. Naopak, tvrdil, že ak sa vytvorí vhodný vzťah, človek bude pracovať so záujmom a nadšením. Mayo povedal, že manažéri by mali dôverovať pracovníkom a zamerať sa na vytváranie priaznivých vzťahov v tíme.

Hortonove experimenty položili základ pre:

1. početné štúdie vzťahov v organizácii,

2. zohľadnenie psychologických javov v skupinách,

3. identifikovať motiváciu pracovať

4. štúdium medziľudských vzťahov,

5. zdôraznil úlohu jednotlivca a malej skupiny v organizácii.

Na základe týchto zistení sa vedci psychologickej školy domnievali, že ak sa manažment bude viac starať o svojich zamestnancov, potom by sa mala zvýšiť miera spokojnosti zamestnancov, čo povedie k zvýšeniu produktivity. Odporúčali používať techniky riadenia medziľudských vzťahov, vrátane efektívnejšieho konania zo strany bezprostredných nadriadených, konzultácií s pracovníkmi a poskytovania viac príležitostí na komunikáciu v práci.

Škola behaviorálnych vied

Približne od konca 50. rokov sa škola medziľudských vzťahov pretransformovala na školu behaviorálnych vied, ktorej hlavným postulátom nie sú metódy nadväzovania medziľudských vzťahov, ale zvyšovanie výkonnosti jednotlivého zamestnanca a organizácie ako celku. Výskum v tomto smere prispel v 60. rokoch k vzniku špeciálnej manažérskej funkcie, nazývanej „personálny manažment“. Transformácia bola spojená s rozvojom takých vied ako psychológia, sociológia a zdokonalenie výskumných metód po druhej svetovej vojne sprísnilo štúdium správania na pracovisku.

Medzi najväčšie postavy neskoršieho obdobia vývoja behaviorálny (behaviorálny) smer možno spomenúť Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor a Frederick Herzberg. Tieto a ďalšie študovali výskumníci:

· rôzne aspekty sociálnej interakcie, motivácia, povaha moci a autority, organizačná štruktúra,

· komunikácie v organizáciách

vedenie,

· zmena náplne práce a kvality pracovného života.

Behavioral Science School sa výrazne vzdialila od Školy ľudských vzťahov, ktorá sa zameriavala predovšetkým na metódy nadväzovania medziľudských vzťahov. Nový prístup sa snažil pomôcť pracovníkovi vo väčšej miere pochopiť jeho vlastné schopnosti prostredníctvom aplikácie konceptov behaviorálnych vied na budovanie a riadenie organizácií.

Najvšeobecnejšie povedané, hlavným cieľom tejto školy bolo zlepšiť efektívnosť organizácie zvýšením efektívnosti jej organizácie ľudské zdroje .

Významným predstaviteľom školy správania je Douglas McGregor(1906-1964), ktorý rozvinul teóriu „X“ a „Y“, podľa ktorej existujú dva typy manažmentu, odrážajúce dva typy postojov k zamestnancom.

Pre organizáciu typu „X“ sú typické tieto predpoklady:

· človek má zdedenú nechuť k práci a snaží sa jej vyhýbať;

· kvôli neochote pracovať môže väčšina ľudí vykonať potrebné kroky iba pod hrozbou trestu;

· človek sa radšej nechá ovládať, nechce prevziať zodpovednosť.

Na základe týchto počiatočných predpokladov zvyčajne autokrat:

· čo najviac centralizuje právomoci,

· štruktúruje prácu podriadených a takmer im nedáva slobodu pri rozhodovaní,

· snaží sa ciele zjednodušiť, rozčleniť na menšie, stanoviť každému podriadenému vlastnú špecifickú úlohu, čo uľahčuje kontrolu jej plnenia, t.j. dôsledne dohliada na všetky práce v rámci svojej kompetencie

· na zabezpečenie výkonu práce môže vyvíjať psychický nátlak (vyhrážky).

Priestory teórie Y sú nasledovné:

· prejav fyzickej a emocionálnej námahy v práci je pre človeka celkom prirodzený;

· zodpovednosť voči organizácii závisí od odmeny, ktorú zamestnanec dostáva;

· človek vychovaný istým spôsobom je pripravený nielen prevziať zodpovednosť, ale dokonca sa o ňu aj usilovať.

Organizácie, ktorým dominuje demokratický štýl, majú nasledovné vlastnosti:

· vysoký stupeň decentralizácie právomocí;

· podriadení sa aktívne podieľajú na rozhodovaní;

· vodca sa vyhýba vnucovaniu svojej vôle podriadeným;

· namiesto prísnej kontroly nad podriadenými v procese ich práce, základný vodca zvyčajne čaká na dokončenie práce až do konca, aby ju vyhodnotil;

· vedúci po vysvetlení cieľov organizácie umožňuje podriadeným určiť si vlastné ciele v súlade s tými, ktoré sformuloval;

· Manažér vystupuje ako sprostredkovateľ, ktorý zabezpečuje, že ciele výrobnej skupiny sú v súlade s cieľmi organizácie ako celku a zabezpečuje, aby skupina dostávala zdroje, ktoré potrebuje;

· využívať širokú slobodu pri plnení úloh.

McGregor dospel k záveru, že manažment typu Y je oveľa efektívnejší a že úlohou manažérov je vytvárať podmienky, za ktorých pracovník, vynakladajúci úsilie na dosiahnutie cieľov organizácie, zároveň optimálne dosahuje svoje osobné ciele.

Veľký prínos k rozvoju smerovania správania v manažmente mal psychológ Abrahámovi Maslow(1908-1970), ktorý vypracoval teóriu potrieb, známu ako „pyramída potrieb“.

V súlade s týmto učením má každý človek hierarchicky umiestnenú komplexnú štruktúru potrieb a manažér musí tieto potreby identifikovať pomocou vhodných metód motivácie.

Maslow rozdelil tieto potreby na základné (potreba jedla, bezpečnosť) a odvodené. Základné potreby sú konštantné, zatiaľ čo deriváty sa menia.

Hodnota odvodených potrieb je rovnaká, teda nemajú hierarchiu. A naopak, základné sú usporiadané podľa princípu hierarchie od „nižšej“ (hmotnej) po „vyššiu“ (duchovnú):

· fyziologické;

· existenčný – potreba bezpečia, dôvera v budúcnosť;

· sociálne – potreba patriť do kolektívu;

· prestížny - potreba rešpektu, sebaúcty;

· duchovné – potreba sebavyjadrenia, kreativity.

Maslowova teória potrieb bola použitá ako základ pre mnohé moderné modely motivácie.

Rancis Likerta kolegovia z University of Michigan vyvinuli systém porovnaním vysokovýkonných a nízkovýkonných skupín v rámci organizácií.

Obrázok 1. Orientácia na vedenie v organizácii.

Vedúci zameraný na prácu , taktiež známy ako líder orientovaný na úlohy v prvom rade sa stará o návrh úlohy a vypracovanie systému odmeňovania na zvýšenie produktivity práce.

Ako pokračovanie svojho výskumu navrhol Likert štyri základné štýly vedenia.

Tab.4. Likertove štýly vedenia.

Systém 1	Systém 2	Systém 3	Systém 4
		Poradný demokratický	Založené na
Lídri majú vlastnosti autokratov.	Lídri môžu udržiavať autoritárske vzťahy s podriadenými, ale umožňujú podriadeným, aj keď v obmedzenej miere, podieľať sa na rozhodovaní. Motiváciu vytvára odmena a v niektorých prípadoch aj trest.	Manažéri prejavujú značnú, ale nie úplnú dôveru k podriadeným. Medzi nadriadenými a podriadenými existuje obojstranná komunikácia a určitý stupeň dôvery. Dôležité rozhodnutia sa robia hore, ale veľa konkrétnych rozhodnutí robia podriadení.	Skupinové rozhodnutia a účasť zamestnancov na rozhodovaní. Tá je podľa Likerta najúčinnejšia. Títo vodcovia majú úplnú dôveru vo svojich podriadených. Vzťah medzi vedúcim a podriadenými je priateľský a vzájomne si dôverujúci. rozhodovanie v najvyšší stupeň decentralizované. Komunikácia je obojsmerná a netradičná. Okrem toho sú orientovaní na ľudí, na rozdiel od manažérov systému 1, ktorí sú orientovaní na prácu.

Odvetvia ako služby, školstvo, účtovníctvo a podobné firmy, medicína, obchod vyžadujú manažérov pracujúcich na základe druhého prístupu. V priemyselnej výrobe dôraz na výrobný proces je správnejší a efektívnejší.

Pri riadení podľa prvého princípu (pozor na produkciu) je miera zranení, chorôb, absencií oveľa vyššia ako pri inom prístupe k riadeniu, ale v tímoch, kde nie je jasná štruktúra a súdržnosť, je tvrdý štýl riadenia a pozitívny faktor

Zvláštnosti:

· Vývoj a aplikácia metód na riadenie medziľudských vzťahov s cieľom zlepšiť produktivitu a spokojnosť s prácou.

· Rozvoj teórie potrieb.

· Využitie vied o ľudskom správaní pri riadení a formovaní organizácie tak, aby pracovník mohol byť využitý podľa svojho potenciálu naplno.

· Využitie v manažmente metód zameraných na charakteristiku medziľudských vzťahov.

Tab.5. Pozitívne a negatívne vlastnosti vedy

Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied.

Škola ľudských vzťahov a Škola behaviorálnych vied

Pozitívne vlastnosti: Ø Identifikácia potreby aktivácie duchovných podnetov charakteristických pre každého človeka. Ø Náklady na osobu sú majetkom spoločnosti, ktoré sa musí riadne využívať. Ø Formulujte základné požiadavky na výber ľudí na vedúce pozície. Ø Líder sa zameriava na svojich zamestnancov. Ø Rozvoj teórie sociálneho manažmentu. Ø Túžba pomôcť zamestnancovi pochopiť ich vlastné schopnosti. Ø Myšlienka harmónie medzi prácou a kapitálom dosiahnutá správnou motiváciou a pri zohľadnení záujmov všetkých zainteresovaných strán.

Negatívne vlastnosti: ü Nedostatok rigoróznych matematických metód, špecifický výpočet. ü Neprijateľnosť iných metód v manažmente okrem aplikácie behaviorálnej vedy.

Procesný prístup

Tento koncept, znamenajúci veľký obrat v manažérskom myslení, je dnes široko používaný (vo forme riadenia podnikových procesov).

Procesný prístup ako prvý navrhli prívrženci školy administratívneho manažmentu, ktorí sa pokúsili popísať funkcie manažéra. .

Manažment je vnímaný ako proces, pretože práca na dosahovaní cieľov s pomocou druhých nie je jednorazová akcia, ale séria nepretržitých vzájomne prepojených akcií. . Tieto činnosti, z ktorých každá je procesom, sú nevyhnutné pre úspech organizácie. Nazývajú sa manažérske funkcie. Každá manažérska funkcia je zároveň procesom, pretože pozostáva aj zo série vzájomne súvisiacich činností. Riadiaci proces je súčtom všetkých funkcií.

Henri Fayol, ktorý sa zaslúžil o počiatočný vývoj tohto konceptu, veril, že existuje 5 originálnych funkcií. Podľa neho „riadiť znamená predvídať a plánovať, organizovať, motivovať, koordinovať a kontrolovať».

Hlavné princípy školy vedeckého manažmentu:

1. Racionálna organizácia práce - zahŕňa nahradenie tradičných metód práce množstvom pravidiel vytvorených na základe analýzy práce a následného správneho zaraďovania pracovníkov a ich zaškolenia v optimálnych pracovných metódach.

2. Rozvoj formálnej štruktúry organizácie.

3. Stanovenie opatrení na spoluprácu medzi manažérom a pracovníkom, to znamená rozlíšenie výkonných a manažérskych funkcií.

Hlavné ustanovenia tejto školy:

1. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu vykonania úlohy.

2. Výber pracovníkov najvhodnejších na riešenie úloh a poskytovanie školení.

3. Poskytovať zamestnancom zdroje potrebné na efektívne plnenie úloh.

4. Systematické a správne využívanie finančných stimulov na zvýšenie produktivity.

5. Oddelenie plánovania od iných druhov práce.

F. Taylor (1865-1915) - zakladateľ školy vedeckého manažmentu, americký praktický inžinier a manažér. Hlavnou úlohou manažmentu by podľa Taylora malo byť zabezpečiť čo najväčšiu prosperitu podnikateľa spojenú s maximálnym blahobytom každého zamestnanca. Sformuloval hlavné ustanovenia vedeckého manažmentu a štyri princípy manažmentu, vypracoval vlastný systém manažmentu. Taylorov systém bol zavedený vo fabrikách a priniesol svoje výsledky - vysokú produktivitu práce pracovníkov. Taylor veril, že funkcie myslenia a plánovania by mali byť oddelené od vykonávania práce.

Vznik školy vedeckého manažmentu bol založený na troch hlavných bodoch, ktoré slúžili ako počiatočné princípy rozvoja manažmentu:

1. Racionálna organizácia práce; 2. Rozvoj formálnej štruktúry organizácie;

3. Stanovenie opatrení pre spoluprácu medzi manažérom a pracovníkom.

Hlavné ustanovenia školy:

1. Využívanie materiálnych stimulov pre zamestnancov s cieľom zvýšiť produktivitu a objem výroby. 2. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov vykonávania úloh (diel). 3. Poskytovať pracovníkom zdroje potrebné na dokončenie úloh. 4. Výber pracovníkov na určité úlohy a ich školenie. 5. Vyčlenenie manažérskych funkcií do samostatného druhu činnosti.

6. Schválenie racionálnych metód riadenia, dôkaz toho, že vedecké riadenie je možné.

Koncepcia vedeckého manažmentu bola veľkým predelom, vďaka ktorému sa manažment stal všeobecne uznávaným ako samostatná oblasť vedeckého výskumu.

Klasická (tradičná) škola manažmentu: F. W. Taylor, H. Emerson, G. Gant, L. Gilbreth, F. Gilbreth, G. Ford, X. Hathaway, S. Thompson, A. Fayol, L. Gyulik a L Urwick, J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, M. Follet, R. Shelton.

Hlavnú pozornosť výskumníkov tejto vedeckej školy priťahovali otázky efektívnosti práce najmä na nižších úrovniach riadenia:

Zvýšenie produktivity a efektívnosti práce; regulácia práce;

Práca s personálom (nábor, výber, rekvalifikácia); pracovná motivácia zamestnancov;

Riešenie sociálnych problémov.

Na rozdiel od tejto školy samostatná skupina vedcov, ktorých zaujali všeobecné funkcie a princípy riadenia, funkcie manažérov a lídrov na všetkých úrovniach riadenia podniku. Najznámejšími predstaviteľmi administratívnej a funkčnej školy manažmentu sú A. Fayol, J. Mooney, A. Reilly, L. Gyulik a L. Urvik, R. Davis, G. Kunts, S. 0 "Donnell, M. Weber , C. Bernard, ktorý zvážil nasledujúce otázky:

Základné princípy riadenia; základné riadiace funkcie;

Procesný prístup k riadeniu; budova organizácie;

Zásady práce manažérov nižšej, strednej a vyššej úrovne riadenia;

Centralizácia a decentralizácia moci; moc a zodpovednosť; ovládanie.

Pracovná motivácia a stabilita zamestnancov; deľba práce; spravodlivosť platby;

Koncom 50. rokov 20. storočia niektorí z jej predstaviteľov vynikli v škole „behaviorálnych“ vied (behavioristická škola), ktorá študuje nielen medziľudské vzťahy, ale aj samotného človeka.

„Škola ľudských vzťahov“ vďačí za svoju slávu prácam takých vedcov ako G. Munsterberg (1863-1916), M. Follett (1868-1933), E. Mayo (1880-1949), C. Bernard (1887- 1961), F Roethlisberger, G. Simon, A. Rice, D. McGregor, A. Maslow, C. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff.

Hlavnú pozornosť výskumníkov pritiahli tieto problémy:

Spoločenská zodpovednosť podniku voči zamestnancom;

ľudské potreby; psychológia a motivácia zamestnancov;

Konflikty (funkčné a nefunkčné);

Zabezpečenie jednoty cieľov a úsilia členov tímu;

Formálne a neformálne organizácie; statusy a úlohy členov tímu;

Úloha sociálnych, rodových, vekových, etnických a iných faktorov ovplyvňujúcich efektivitu práce; autorita a vedenie v tíme;

Začalo sa formovanie školy „sociálnych systémov“, ktorá vznikla pod vplyvom koncepcií štruktúrno-funkčnej analýzy vyvinutých T. Parsonsom, R. Mertonom, ako aj všeobecnej teórie systémov (L. Bertalanffy, A. Rapoport). Jej predstavitelia ako C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (nar. 1916), D. March, A. Etzioni, M. Heira, sociológovia priemyslu E. Trist považovali spoločenskú organizáciu za komplexnú organizáciu systém s množstvom komponentov:

Jednotlivec; formálna štruktúra organizácie;

Neformálna organizačná štruktúra; statusy a úlohy členov organizácie;

Vonkajšie prostredie (štátne štruktúry, dodávatelia, nákupcovia, partneri, konkurenti atď.); technické pracovné prostriedky.

Predstavitelia tejto školy študovali vzájomnú interakciu týchto zložiek, neaditivitu, komunikačné väzby a rovnováhu organizačných systémov, otázky pracovnej motivácie (rovnováha „prínosu“ a „spokojnosti“), vedenie, strategické plánovanie, rozhodovanie, interakcia človek-stroj (priemyselná sociológia). Pragmaticky orientovaní „praktici“ (šéfovia veľkých firiem a spoločností, vládne agentúry) sa domnievali, že manažment by mal byť postavený na zovšeobecňovaní minulých pracovných skúseností pomocou metód ekonomických vied, psychológie, sociológie, štatistiky, matematiky (tzv. "smer alebo "manažérstvo"). Empirici často hovorili o potrebe vytvorenia jednotnej teórie manažérskej činnosti. Medzi predstaviteľov „empirickej“ školy manažmentu patria R. Davis, L. Eppley, E. Dale, A. Sloan, A. Chandler, G. Symonds, W. Newman, E. Petersen, E. Plowman, A. Cowell, A. Swenson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker a ďalší.

S rozvojom matematiky a ekonomických a matematických metód, teórie systémov a riadenia, kybernetiky, výpočtovej techniky od začiatku 50. rokov 20. storočia. sa postupne začala formovať „nová škola“ manažmentu, do ktorej patrili L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rapoport, K ​​​​Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Akkof, D. Ekman, R. Kalman , L. Zadeh , M. Mesarovich, J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev a ďalší.

Pozornosť predstaviteľov „novej školy“ sa sústredila na:

plánovanie siete; rozvrhovanie (príjem a výdaj zdrojov, zásob, priebeh technologických procesov); optimalizácia a distribúcia zdrojov organizácie (lineárne, nelineárne a dynamické metódy); riadenie a optimalizácia zásob zdrojov; používanie „teórie hier“ pri rozhodovaní v podmienkach neistoty a rizík (ktoré sa neskôr vyvinuli v nezávislú oblasť matematiky – „teória rozhodovania“); predpovedanie; použitie "teórie radenia" na výpočet pravdepodobnosti radov a ich minimalizáciu; systémová analýza (pomocou „stromu“ cieľov, kritérií významnosti cieľov a pravdepodobnosti ich dosiahnutia); ekonometria (konštrukcia rôznych makroekonomických modelov a modelov typu „cost of output“ pomocou matematiky); operačný výskum ako samostatná vedná disciplína na riešenie problémov plánovania rozhodovania, optimalizácie a prognózovania; štatistické metódy analýzy a hodnotenia rôznych situácií (jednofaktorová, dvojfaktorová, zhluková, korelačná analýza atď.).

Najväčší význam nadobudol systematický prístup k riadeniu. Účelom systémovej analýzy je posúdiť efekty činností organizácie s minimálnymi prostriedkami, ktoré vynakladá. Medzi hlavné fázy analýzy systému patria:

Formulácia cieľov (zvyčajne v indikatívnej forme);

v prípade potreby sa vytvorí strom cieľov s koeficientmi významnosti všetkých cieľov;

Vývoj alternatívnych možností na dosiahnutie cieľa (cieľov);

Hodnotenie alternatív rozhodnutí (v digitálnej forme);

Odhady účinkov a nákladov pre každú alternatívu;

Výber najlepšej možnosti, ktorá poskytuje minimálne náklady s maximálnym efektom.

Všetky doktríny kontroly teda možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín, jednorozmerné a syntetické.

Jednorozmerné cvičenia skúmajú oddelene procesy práce, človeka, administratívy atď., zatiaľ čo syntetické cvičenia skúmajú manažment ako mnohostranný, komplexný a meniaci sa fenomén spojený s vnútorným a vonkajším prostredím organizácie.

Medzi syntetické učenia patrí napríklad:

„škola sociálnych systémov“; systémový prístup; riadenie podľa cieľov P. Drucker (MVO);

Situačné teórie (metódy riadenia sa menia v závislosti od situácie, a preto je riadenie umením);

Teória "7-S" (T. Peters, R. Waterman, R. Pascal, E. Athos). Efektívna organizácia je tvorená na základe 7 vzájomne prepojených komponentov, pričom zmena každého z nich si vyžaduje zodpovedajúcu zmenu v ostatných šiestich: stratégia riadenia, organizačná štruktúra, organizačné procesy, personálne obsadenie, štýl vedenia, kvalifikácia personálu, zdieľané hodnoty. Hlavnou úlohou manažmentu je harmonizácia týchto siedmich zložiek;

Teória Z. Na základe rozboru japonských manažérskych skúseností odvodil U. Ouchi vzorec úspešnosti fungovania organizácie: dlhodobé prijímanie do zamestnania, skupinové rozhodovanie, individuálna zodpovednosť, personálne hodnotenie a ich mierne povyšovanie, formalizácia kontrolných metód , nešpecializovaná kariéra, komplexná starostlivosť o zamestnancov. Teória Z je alternatívou behavioristického konceptu D. McGregora (ktorý vyčlenil dva typy riadenia X a Y v závislosti od názorov vedúceho na podriadených). Manažér, ktorý sa riadi teóriou X, verí, že človek je vo svojej podstate lenivý, náchylný k nátlaku, vyhýba sa zodpovednosti, čo si vyžaduje použitie autoritárskeho štýlu vedenia. Vedúci teóriou Y sa vodca domnieva, že v priaznivých podmienkach sa človek usiluje o kreativitu, ochotne prijíma zodpovednosť, uplatňuje sebakontrolu, čo znamená, že najvhodnejším štýlom vedenia je liberálny demokratický štýl. D. McGregor veril, že manažment typu Y je efektívnejší.

Škola vedeckého manažmentu

Bolo konštatované, že organizácia a manažment sa stávajú samostatným predmetom štúdia pre vedu v čase, keď sa úroveň rozvoja strojárstva a techniky dostáva do ostrého konfliktu so zavedeným systémom výrobných vzťahov. To sa so všetkou samozrejmosťou ukázalo v ére prechodu klasického kapitalizmu do jeho najvyššieho, monopolistického štádia, t.j. v čase, keď boli objektívne predpoklady pre vznik vedeckého manažmentu v USA a aktivity jeho lídra F.U. Taylor.

Vznik modernej vedy o manažmente sa datuje na začiatok 20. storočia. A spojené s menami FW Taylora, Franka a Lily Gilbrethových a Henryho Gantta. Významnou zásluhou tejto školy bolo postavenie, že je možné riadiť „vedecky“, opierajúc sa o ekonomický, technický a sociálny experiment, ako aj o vedeckú analýzu javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecňovanie.

Túto výskumnú metódu prvýkrát aplikoval na jeden podnik americký inžinier F.W. Taylor, ktorý by mal byť považovaný za zakladateľa manažmentu vedeckej výroby.

Termín „vedecký manažment“ prvýkrát navrhol v roku 1910 L. Bridays. Od Taylorovej smrti získalo toto meno všeobecné uznanie vo vzťahu k jeho konceptu.

Taylorova výskumná metóda spočívala v rozdelení procesu fyzickej práce a jej organizácie na jednotlivé časti (vykonávacia práca a manažérska práca) a následnej analýze týchto častí. Taylorovým cieľom bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce na základe experimentálnych údajov a analýzy procesov fyzickej práce a jej organizácie.

Pri vytváraní vlastného systému sa Taylor neobmedzoval len na otázky racionalizácie práce pracovníkov. Taylor venoval značnú pozornosť najlepšiemu využitiu výrobných aktív podniku. Požiadavka racionalizácie sa rozšírila aj na usporiadanie podniku a dielní.

Funkcie vykonávania interakcie prvkov výroby boli pridelené plánovaciemu alebo distribučnému úradu podniku, ktorý dostal ústredné miesto v systéme Taylor.

Taylorovým dôležitým príspevkom bolo uznanie, že manažérska práca je špecialitou. Taylor považoval konvergenciu záujmov všetkých zamestnancov podniku za hlavnú úlohu ním navrhovaného systému.

Filozofickým základom Taylorovho systému bol v tom čase rozšírený koncept takzvaného ekonomického človeka. Tento koncept bol založený na tvrdení, že jediným hnacím stimulom ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou vhodného mzdového systému možno dosiahnuť maximálnu produktivitu. Ďalším falošným princípom Taylorovho systému bolo hlásanie jednoty ekonomických záujmov robotníkov a manažérov. Ciele sa nepodarilo dosiahnuť.

Myšlienky F. Taylora rozvíjali jeho nasledovníci, spomedzi ktorých treba spomenúť predovšetkým Henryho Gantta, jeho najbližšieho žiaka. Gantt významne prispel k rozvoju teórie vedenia.

Frank Gilbreth a jeho manželka Lillian Gilbreth sa zaoberali racionalizáciou práce robotníkov a štúdiom možností zvýšenia produkcie prostredníctvom zvýšenej produktivity práce.

G. Emerson významne prispel k rozvoju Taylorovho systému. Emerson skúmal princípy pracovnej činnosti vo vzťahu k akejkoľvek výrobe bez ohľadu na typ jej činnosti.

Henry Ford pokračoval v Taylorových myšlienkach v oblasti organizácie priemyslu. V Taylorovom systéme dominovala manuálna práca. Ford nahradil manuálnu prácu strojmi; urobil ďalší krok vo vývoji Taylorovho systému.

Druhá polovica 19. storočia - éra výrazných zmien v štruktúre a organizácii obchodného podnikania v USA: vytvorenie obrovských národných a nadnárodných korporácií v doprave a priemysle, ktoré absorbovali všetko nové a vyspelé.

Naopak, zmena organizácie práce v obchode a v podniku postupovala mimoriadne pomaly. To bol jeden z rozporov, ktorý určoval potrebu vzniku vedeckého manažmentu. V rámci samotného továrenského systému však nebol odhalený nemenej rozpor. Prechod od remeselnej výroby 18. storočia k strojovej výrobe 19. storočia bol nerovnomerný a zdĺhavý. Do druhej polovice 19. storočia sa vo všeobecnosti sformoval systém priemyslu, ktorý historici nazývajú prvý, čiže starý továrenský systém (druhý továrenský systém sa nazýva radová výroba zo začiatku 20. storočia). Pravda, začiatkom 20. storočia už neuspokojovala potreby spoločenskej výroby a nezodpovedala nedávne úspechy veda a technika. zastarané a spoločenská organizácia práce v podniku, ktorého ústrednou postavou bol majster.

Základné princípy Taylora a jeho školy možno formulovať takto:

Tvorba vedeckého prístupu (metodiky) k organizácii realizácie konkrétnych prác. Tento prístup zahŕňal rozdelenie práce na samostatné prvky a určenie vedecky podloženého spôsobu vykonávania na základe vedecký výskum každý prvok, ktorý nahrádza staré tradičné a prakticky zavedené metódy práce.

Výber pracovníkov na konkrétnu prácu na základe vedeckých kritérií, ich školenie a učenie nových spôsobov, ako to robiť.

Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej realizácii vedecky vyvinutého systému organizácie práce.

Rovnaké rozdelenie práce a zodpovednosti medzi manažmentom a pracovníkmi.

Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na motiváciu pracovníkov k zvyšovaniu produktivity a výkonu. Kľúčovým prvkom tohto prístupu bolo, že ľudia, ktorí produkujú viac, by mali dostávať vyššie odmeny.

Koncepcia vedeckého manažmentu sa tak stala počiatočným štádiom formovania a uznávania manažmentu ako vedy a samostatného študijného odboru. Začiatok rozvoja školy vedeckého manažmentu položila Taylorova kniha „Principles of Scientific Management“.

Jeho moc bola prakticky neobmedzená: bol zodpovedný za riadenie výroby, výrobné náklady a personálny manažment. Majster samostatne najímal a prepúšťal robotníkov, povyšoval ich alebo degradoval, kontroloval systém školenia robotníkov, rozdeľovanie úloh, zodpovedal za dodržiavanie disciplíny, stanovoval pracovný čas, dochádzkové časy a výrobné sadzby. Je jasné, že jeho skutočná úloha vo výrobe nebola o moc nižšia ako úloha manažéra.

Klasická (administratívna) škola v manažmente

Klasická alebo administratívna škola v manažmente zaberá obdobie od roku 1920 do roku 1950. Zakladateľom tejto školy je Henri Fayol, francúzsky banský inžinier, vynikajúci praktický manažér, jeden zo zakladateľov teórie manažmentu.

Na rozdiel od školy vedeckého manažmentu, ktorá sa zaoberala najmä racionálnou organizáciou práce jednotlivého pracovníka a zvyšovaním efektívnosti výroby, predstavitelia klasickej školy začali rozvíjať prístupy na zlepšenie riadenia organizácie ako celku.

Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov vlády. Fayol a ďalší patrili pod správu organizácií, preto sa klasická škola často nazýva administratívna.

Fayolova zásluha spočíva v tom, že všetky riadiace funkcie rozdelil na všeobecné, súvisiace s akoukoľvek oblasťou činnosti, a špecifické, súvisiace priamo s riadením priemyselného podniku.

Fayolovými nasledovníkmi, ktorí rozvinuli a prehĺbili hlavné ustanovenia jeho doktríny, sú Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, D. Mooney, Alfred P. Sloan, G. Church.

Na základe vývoja Fayola a jeho nasledovníkov sa vytvoril klasický model organizácie založený na hlavných princípoch:

Deľba práce. Špecializácia je prirodzený poriadok vecí. Účelom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo dávať príkazy a zodpovednosť je jej opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

Disciplína. Disciplína ponúka poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi firmou a jej zamestnancami. Jednou z hlavných úloh manažérov musí zostať uzavretie týchto zmlúv, ktoré zaväzujú firmu a zamestnancov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného.

jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra.

Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo organizácie veľkého rozsahu.

Odmeňovanie zamestnancov. Pracovníci by mali za svoju službu dostávať primeranú mzdu.

Centralizácia. Rovnako ako deľba práce, aj centralizácia je prirodzeným poriadkom vecí. Vhodný stupeň centralizácie sa však bude líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok. Preto vyvstáva otázka o správnom pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Je to problém určiť opatrenie, ktoré poskytne najlepšie výsledky.

Skalárny reťazec. Skalárna reťaz je séria osôb, na ktorých stoja vedúcich pozícií od najvyššej pozície v reťazci až po manažéra na najnižšej úrovni. Bolo by chybou zbytočne opustiť hierarchický systém, ale ešte väčšou chybou by bolo zachovať túto hierarchiu, keď poškodzuje obchodné záujmy.

Objednať. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste.

Spravodlivosť. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti.

Stabilita pracoviska pre zamestnancov. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie. Priemerný manažér, ktorý sa drží na pozícii, má určite prednosť pred vynikajúcim, talentovaným manažérom, ktorý rýchlo odíde a na svojej pozícii sa neudrží.

Iniciatíva. Iniciatíva znamená vypracovať plán a zabezpečiť jeho úspešnú realizáciu, čo dáva organizácii silu a energiu.

firemného ducha. Únia je sila, ktorá vyplýva z harmónie personálu.

Manažment je teda podľa A. Fayola univerzálny proces pozostávajúci z viacerých vzájomne prepojených funkcií. Implementácia základných princípov riadenia prispieva k zefektívneniu riadenia výroby.

Všetky vyššie uvedené princípy budovania organizácie platia aj v súčasnosti, napriek tomu, že výdobytky vedecko-technického pokroku v nich zanechali určitú stopu. Široké používanie elektronických počítačov v praktických činnostiach teda zjednodušilo väzby medzi riadiacimi orgánmi (prepojenia) v organizácii zrýchlením spracovania informácií.

Vo všeobecnosti je klasická škola manažmentu charakteristická ignorovaním človeka a jeho potrieb. Predstavitelia školy sú za to oprávnene kritizovaní teoretikmi a praktikmi manažmentu.

Škola psychológie a ľudských vzťahov

Jedným z nedostatkov školy vedeckého manažmentu a klasickej školy bolo, že úplne nepochopili úlohu a dôležitosť ľudského faktora, ktorý je v konečnom dôsledku hlavným prvkom efektívnosti organizácie. Preto škola psychológie a medziľudských vzťahov, ktorá odstránila nedostatky klasickej školy, sa často nazýva neoklasická škola.

Prvý pokus aplikovať psychologickú analýzu na praktické problémy výroby urobil G. Munsterberg, profesor Harvardskej univerzity v USA.

V 20. – 30. rokoch nášho storočia sa zrodila škola medziľudských vzťahov, v strede ktorej je človek. Vznik doktríny „ľudských vzťahov“ sa zvyčajne spája s menami amerických vedcov E. Mayo a F. Roethlisberger, ktorí sú známi svojimi výskumami v oblasti sociológie priemyselných vzťahov.

Jedným z hlavných rozdielov medzi školou psychológie a medziľudskými vzťahmi je zavedenie behaviorizmu do nej, t.j. teórie ľudského správania.

Jedným zo zakladateľov School of Psychology and Human Relations je profesor Harvard University Business School Elton Mayo.

Zástupcovia školy „ľudských vzťahov“ odporučili venovať vážnu pozornosť zmene neformálnej štruktúry pri reštrukturalizácii formálnej štruktúry organizácie. Formálny manažér by sa mal snažiť stať sa neformálnym lídrom tým, že si získa „náklonnosť ľudí“. Nie je jednoduchá úloha ale „sociálne umenie“.

K nevýhodám školy psychológie a medziľudských vzťahov patrí ignorovanie problematiky samosprávy a samoorganizácie robotníkov vo výrobe, vedci jednoznačne precenili mieru dopadu na robotníkov pomocou sociálno-psychologických metód.

No napriek kritike, ktorej bola škola psychológie a ľudských vzťahov vystavená, sa jej hlavné ustanovenia následne premietli do nových, komplexnejších a modernejších koncepcií riadenia.

Veľké miesto vo výskume vedcov susediacich so školou psychológie a medziľudských vzťahov zaujímajú problémy motivácie ľudí v organizácii. Medzi výskumníkov, ktorí venovali značnú pozornosť týmto problémom, patria: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Koncept motivácie najdôslednejšie rozvinul významný predstaviteľ školy psychológie a ľudských vzťahov, profesor School of Management na University of Michigan Douglas McGregor. McGregor významne prispel k rozvoju obsahu teórie ľudských zdrojov so zameraním na otázky vedenia, štýlu vedenia a správania sa ľudí v organizáciách.

Škola behaviorálnych vied a teórie ľudských zdrojov. Škola behaviorálnych vied vznikla v 30. rokoch 20. storočia. Revitalizácia činnosti školy spadá na 50. – 60. roky 20. storočia. Škola dostala svoj názov podľa známych psychologických pojmov „správanie“, „behaviorizmus“ (správanie, náuka o správaní). Základným predpokladom behaviorizmu je, že je potrebné študovať nie vedomie, ale ľudské správanie, ktoré je reakciou na podnet.

V manažmente sa tento prístup preniesol aj na pracujúceho človeka a konkrétne do vzťahu medzi manažérmi a zamestnancami. Podstata týchto vzťahov je založená na tom, že zamestnanec, ktorý dostane od manažéra dobrú odmenu (materiálnu i morálnu), na ňu zareaguje pozitívnou reakciou – dobrou prácou.

Školu behaviorálnych vied možno chápať ako rozvoj a prehĺbenie koncepcie medziľudských vzťahov, no zároveň v rámci novej školy vznikli ďalšie koncepcie, ktoré sa výrazne odlišujú od školy medziľudských vzťahov.

Začiatok novej koncepcie vo vede o manažmente položil W. Barnard, ktorý v roku 1938 publikoval prácu „Funkcie správcu“. Z neskorších nasledovníkov tohto konceptu treba poznamenať: R. Likert, F. Herzberg, A. Maslow, D. McGregory. Títo a ďalší výskumníci sa zaoberali problematikou sociálnej interakcie v podniku, motiváciou potrieb, povahou riadenia, formami komunikácie v tíme, vedením v Organizačná štruktúra. Hlavným cieľom tejto školy bolo nájsť spôsoby, ako zvýšiť efektivitu organizácie zvýšením efektivity jej ľudských zdrojov. Preto bol nový koncept nazvaný teória ľudských zdrojov. Nový prístup bol zameraný na vývoj takých manažérskych techník, ktoré by prispeli k uvedomeniu si schopností človeka na základe aplikácie základných pojmov behaviorálnych vied na riadenie organizácie.

V rámci tejto teórie sa vyvinulo množstvo konceptov a ustanovení o jednotlivcovi a „spolupráci“, formálnych a neformálnych systémoch, motivácii a potrebách a vodcovstve v organizácii.

Zásluhou školy je teda štúdium problematiky motívov a potrieb, ako aj možností ich efektívneho využitia v manažmente. Motivácia zamestnancov má tri úrovne: potreby, ciele, odmeny. Pre efektívne využitie zamestnanca treba brať do úvahy ešte dva faktory: faktory ľudského úsilia a schopností.

Záver tejto školy, že práca človeka bude úspešná, ak pozitívnu motiváciu bude sprevádzať dostatočné úsilie a určité schopnosti, sa stal programom efektívneho riadenia pracovnej sily a vedecký koncept sa stal známym ako teória ľudských zdrojov.

Školy 40. – 60. roky 20. storočia

1940-1960 charakterizovaný rozvojom manažmentu v rámci niekoľkých škôl iných ako škola behaviorálnych vied. Týmito školami boli: empirická alebo pragmatická škola manažmentu, školy spojené s teóriami technokratického manažmentu a škola manažmentu. Tieto školy zanechali určitú stopu vo vývoji manažérskeho myslenia, ale v podstate mali charakter súkromného rozvoja určitých oblastí a problémov riadenia organizácie.

Empirická (pragmatická) škola manažmentu. Zakladatelia školy: E. Petersen, G. Simon, R. Davis a i.. Na rozvoji školy sa podieľali predstavitelia veľkého biznisu. Špecialisti tejto školy nepopreli dôležitosť teoretických princípov a využitia úspechov konkrétnych vied, ale považovali za dôležitejšie analyzovať priame skúsenosti manažmentu. Hlavný prínos školy k rozvoju manažérskeho myslenia možno definovať takto:

• 1. Rozvoj vnútropodnikového manažmentu vrátane vypracovania odporúčaní o riadiacich štruktúrach, o organizácii líniových a funkčných služieb, technických a informačných riadiacich systémoch a iných otázkach riadenia.
• 2. Výskum a zavádzanie do manažérskej praxe nových, efektívne technikyškolenie manažérov (príklad: Škola manažérov Sloan).
• 3. Ideológovia školy sa pokúsili rozvinúť množstvo problémov, ktoré sa stali aktuálnymi najmä v 70-80 rokoch (problematika centralizácie a decentralizácie riadenia, zavedenie cieľového riadenia, klasifikácia riadiacich funkcií, organizácia práce manažérov atď.).
• 4. Profesionalizácia manažmentu.

Teórie technokratického manažmentu. V rokoch 1950-1960. najznámejšie boli pojmy (školy): teória elít, teória technokracie a teória industriálnej spoločnosti.

• 1. Teória elít. Tento koncept je založený na rozdelení spoločnosti na všemocnú elitu a jej podriadený dav, v manažmente tomuto prístupu zodpovedá alokácia kvalifikovaných lídrov a nekvalifikovaných más.
• 2. Teória technokracie. Podstata konceptu: nadchádzajúca éra bude érou stavu inžinierstva a technickej inteligencie. Manažmentom budúcnosti bude riadenie technokracie (predstavitelia vedy a techniky).
• 3. Teória industriálnej spoločnosti. Teórie zahŕňajú dve Kľúčové body: rozpory v spoločnosti sa vysvetľujú rôznym stupňom vzdelania ľudí a vedúcu úlohu v manažmente má technokratický manažment. Faktor vzdelania je základom ekonomického života spoločnosti. Pri riešení problému efektívneho riadenia sa uprednostňuje skupinové riešenie.

Teórie technokratického manažmentu vniesli do manažérskeho myslenia nové prvky so zameraním na zvyšovanie kvalitatívnej (vzdelávacej) úrovne spoločnosti a manažmentu.

Škola manažmentu. Bol vyvinutý v 50. rokoch ako výsledok využitia výdobytkov aplikovanej matematiky a inžinierskych vied v rozvoji manažérskeho myslenia. Pozornosť treba venovať rozdielom v prekladoch dvoch pojmov vedecký manažment (scientific management), ktorý je v americkej literatúre priamo spájaný s Taylorovou školou a jeho nasledovníkmi, a manažérska veda (management science), ktorá sa spája s používaním tzv. kvantitatívnych metód v manažmente.

Kvantitatívne metódy pod všeobecným názvom „operačný výskum“ boli vyvinuté na riešenie aplikovaných problémov počas druhej svetovej vojny ( efektívne využitie protivzdušná obrana, ponorkový boj pri sprevádzaní konvojov, ťažba japonských prístavov atď.).

Základom operačného výskumu bolo využívanie vedeckých výskumných metód na riešenie problémov manažmentu na základe situačných modelov. Použitie modelov umožnilo zjednodušiť zložité problémy pre ich hlbšie štúdium a pochopenie.

Kľúčovou charakteristikou školy manažmentu je používanie matematických modelov na kvantifikáciu a analýzu skúmaných procesov a problémov. rozvoj počítačová technológia výrazne ovplyvnili rozvoj kvantitatívnych metód v manažmente, ktoré umožnili rozvíjať a využívať v praktickom výskume matematických modelov rastúca komplexnosť, približovanie sa k reálnym procesom.

K uvažovanej kapitole teda môžeme vyvodiť nasledujúci záver: škola vedeckého manažmentu, klasická (administratívna) škola, škola psychológie a ľudských vzťahov, škola manažérskej vedy (kvantitatívna škola), ako aj vynikajúci predstavitelia tieto školy, ako F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo a iné.

1. Úvod.

2. School of Scientific Management (F. Taylor., G. Gunnt, F. a L. Gilbert.)

2.1 Taylorove 4 vedecké princípy.

3. Administratívna alebo klasická škola (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 14 zásad správy súboru.

3.2 12 princípov riadenia spoločnosti Emerson.

4. Škola medziľudských vzťahov (M. Follet, E. Mayo).

5. Škola vzťahov správania (A. Maslow).

5.1 Pyramída potrieb.

6. Moderné teórie manažmentu (teórie D. McGregora „X“ a „Y“, teórie W. Ouchiho „A“ a „Z“.

7. Záver.

8. Literatúra.

Úvod

Celá história rozvoja manažmentu je spojená s dvoma prístupmi k manažmentu:

prvá z nich bola zameraná na riadenie prevádzky (technickú stránku výrobného procesu)

druhá je o riadení ľudských zdrojov, pričom sa uprednostňujú psychologické faktory, motivácia a stimulácia ľudskej činnosti. Uvažujme o hlavných školách teórie manažmentu a o prínose najznámejších predstaviteľov teórie a praxe manažmentu pre rozvoj manažmentu. Teória manažmentu ako veda vznikla koncom minulého storočia a odvtedy prešla významnými zmenami.

School of Scientific Management. (F. Taylor, G. Ford. G. Gannt. et al.)

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) je považovaný za zakladateľa moderného manažmentu. Na rozdiel od mnohých teoretikov manažmentu Taylor nebol vedeckým pracovníkom alebo profesorom obchodnej školy, ale praktikom. Širokú slávu získal Taylor v roku 1912. po jeho prejave na vypočutiach osobitného výboru Snemovne reprezentantov USA pre štúdium systémov riadenia obchodov. Taylorov systém nadobudol jasnejšie obrysy v jeho práci „Control of the Cycle“. a bol ďalej rozpracovaný v knihe Principles of Scientific Management. Následne sám Taylor tento pojem široko používal, že

« manažment je skutočná veda, podporujúce o presne definovaných zákonoch, pravidlách a zásadách».

Pred Taylorom bola produktivita riadená princípom mrkvy. Taylor teda prišiel s myšlienkou zorganizovať prácu, ktorá zahŕňa vývoj mnohých pravidiel, zákonov a vzorcov, ktoré nahradia osobné úsudky jednotlivého pracovníka a ktoré možno užitočne použiť až po štatistickom vyhodnotení merania. a tak ďalej, ich činy. Na začiatku storočia tak úloha manažéra pri rozhodovaní o tom, čo pre interpreta urobiť, ako to bude robiť, do akej miery, neúmerne vzrástla a regulácia práce interpreta prijala extrémne opatrenia.

F. Taylor rozkúskoval celé dielo interpreta na jednotlivé časti. Vo svojom klasickom diele, prvýkrát publikovanom v roku 1911. , systematizoval všetky vtedajšie úspechy v oblasti organizácie výrobného procesu. Jednotlivé úspechy boli načasované a pracovný deň bol naplánovaný na sekundy. V praxi tak F. W. Taylor v mnohých prípadoch našiel primeraným spôsobom také množstvo práce, pri ktorej vykonávaní môže pracovník najracionálnejšie dlhodobo poskytovať svoju pracovnú silu. Navrhol vedecký systém poznatkov o zákonoch racionálnej organizácie práce, ktorého základnými prvkami sú matematická metóda na výpočet nákladov, diferenciálny mzdový systém, metóda na štúdium času a pohybov, metóda na racionalizáciu pracovných metód, inštruktážne karty atď., ktoré sa neskôr stali súčasťou takzvaného vedeckého riadiaceho mechanizmu.

Taylorizmus je založený na 4 vedeckých princípoch

1. Vytvorenie vedeckého základu nahrádzajúceho staré, čisto praktické metódy práce, vedecké štúdium každého jednotlivého druhu. pracovná činnosť.

2. Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich výber a odborná príprava.

3. Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT.

4. Jednotné a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov.

prišiel Taylor k dôležitému záveruže hlavný dôvod nízkej produktivity spočíva v nedokonalom systéme stimulov pre pracovníkov. Vyvinul systém materiálnych stimulov. Ocenenie odovzdal nielen ako peňažnú odmenu, ale poradil podnikateľom aj ústupky.

Jedným z najvýznamnejších Taylorových študentov je americký inžinier Henry Lawrence Gantt(1861-1919) sa už nezaujímal o jednotlivé prevádzky, ale o výrobné procesy ako celok. Podľa Gantta „hlavné rozdiely medzi najlepšími systémami v súčasnosti a tými v minulosti sú v spôsobe plánovania úloh a v rozdeľovaní odmien za ich „vykonanie“. Gantt je priekopníkom v oblasti prevádzkového riadenia a plánovania podnikov, vyvinul celý systém plánované harmonogramy(Ganttove diagramy), ktoré mu vďaka vysokej informovanosti umožňujú kontrolovať, čo sa plánuje a robiť si kalendárne plány do budúcnosti. Ganntove organizačné obrazy zahŕňajú jeho mzdový systém s prvkami časových a kusových foriem platby. Takýto systém odmeňovania pracovníkov prudko zvýšil ich záujem o splnenie a prekročenie vysokého normatívu (pri nesplnení plánovanej normy boli pracovníci odmeňovaní hodinovou sadzbou). Manželia Frank a Lily Gilbertovci analyzované hlavne fyzická práca vo výrobných procesoch, teda „štúdium pohybov“ pomocou meracích metód a prístrojov.

L. Gilbert položil základ pre oblasť manažmentu, ktorá sa dnes nazýva „personálny manažment“. Preskúmala otázky, ako je výber, umiestnenie a príprava. Vedecký manažment nezanedbával ľudský faktor.

Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity a výkonu. Taylor a jeho súčasníci skutočne uznali, že práca manažmentu je špecialitou a že organizácii ako celku by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, v čom bola najúspešnejšia.

Táto škola sa zaoberala zlepšovaním výkonu na úrovni pod manažérskou, takzvanou nemanažérskou úrovňou. Myšlienky stanovené školou vedeckého manažmentu rozvinuli a aplikovali do riadenia organizácií ako celku, predovšetkým predstaviteľmi správnej školy manažmentu.

Administratívna alebo klasická škola.

Rozvoj tejto školy prebiehal dvoma smermi – racionalizáciou výroby a štúdiom problémov manažmentu. Hlavným záujmom predstaviteľov tejto školy bola efektívnosť vo vzťahu k práci celej organizácie ako celku. Cieľom tejto školy bolo vytvoriť univerzálne princípy vlády. Vyzdvihnúť môžeme prácu G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

V rozvoji myšlienok F. Taylora pokračoval vynikajúci francúzsky inžinier Henri Fayol.

Taylor bol „techie“ a poznal problémy zvnútra. Fayol bol lídrom a na rozdiel od Taylora stál na viac vysoký stupeň zvládanie. Vo Všeobecnej a priemyselnej správe Fayol načrtol rozsah správy, ktorý môže byť reprezentovaný vo forme šiestich oblastí:

1technické(technologické) činnosti;

2 komerčnéčinnosti (nákup, predaj a výmena);

3 finančnéčinnosti (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4 ochrannýčinnosť (ochrana osobného majetku);

5 účtovníctvočinnosti (inventár, súvahy, náklady, štatistika);

6 administratíva(ovplyvňuje iba personál, bez priameho vplyvu na materiály alebo mechanizmy).

Fayol považoval administratívu za hlavnú funkciu manažmentu, jeho najdôležitejšiu časť. Na rozdiel od iných venoval štúdiu tejto funkcie neúmernú pozornosť. Vytvoril „administratívnu vedu“, ktorá bola založená na 14 princípoch.

Princípy manažmentu Henriho Fayola.

1. Deľba práce. Špecializácia je prirodzený poriadok vecí. Účelom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

2. Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo dávať príkazy a zodpovednosť je jej opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Predpokladá poslušnosť a rešpekt k dohodám uzavretým medzi firmou a jej zamestnancami. Jednou z hlavných úloh lídrov v tomto odvetví musí zostať vytvorenie týchto dohôd, ktoré zaväzujú firmu a pracovníkov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostať príkaz iba od jedného priameho nadriadeného. Zabezpečuje jednotu pohľadu, jednotu konania a jednotu velenia.

5. jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra. Dvojité vedenie môže vzniknúť len v dôsledku neopodstatneného miešania funkcií a ich nedokonalého vymedzovania medzi oddelenia.

6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo väčšej organizácie .

7. Odmeňovanie zamestnancov. Aby si pracovníci zabezpečili lojalitu a podporu, musia za svoju službu dostávať spravodlivú mzdu.

8. Centralizácia. Rovnako ako deľba práce je to prirodzený poriadok vecí. Vhodný stupeň centralizácie však bude závisieť od konkrétnych podmienok. Preto vyvstáva otázka o správnom pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Ide o problém určiť mieru, ktorá poskytne najlepšie možné výsledky.

9. Skalárny reťazec --- je séria ľudí na vedúcich pozíciách, od osoby zastávajúcej najvyššiu pozíciu až po najnižšieho manažéra. Bolo by chybou opustiť hierarchický systém bez toho, aby to bolo jednoznačne potrebné, ale ešte väčšou chybou by bolo zachovávať túto hierarchiu, keď to poškodzuje obchodné záujmy.

10. objednať. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste.

11. Spravodlivosť. Je to kombinácia láskavosti a spravodlivosti. Lojalita a oddanosť personálu by mala byť zabezpečená rešpektujúcim a spravodlivým prístupom administratívy k podriadeným.

12. Stabilita pracoviska pre zamestnancov. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie. Priemerný manažér, ktorý zastáva pozíciu, je určite vhodnejší ako vynikajúci, talentovaný manažér, ktorý rýchlo mení pozíciu.

13. Iniciatíva. Znamená to dobrovoľné vypracovanie plánu podujatia zamestnancom alebo skupinou zamestnancov a zabezpečenie jeho úspešnej realizácie. To dáva organizácii silu a energiu.

14. firemného ducha.Únia je sila, ktorá vyplýva zo súladu personálu a vedenia firmy.

A. Fayol považoval systém 14 ustanovení nielen za flexibilný, ale aj otvorený, t.j. možnosť zavedenia nových ustanovení, pričom sa zohľadní novšia prax. V mnohých prípadoch ustanovenia - princípy A. Fayola nielen pokračovali a rozvíjali Taylorove postuláty, ale im aj odporovali.

Taylor rozdelil prácu interpreta do ôsmich zložiek a pracovník dostával pokyny od ôsmich funkčných špecialistov, z ktorých každý bol plne zodpovedný za smer, na ktorý dohliadal.

Na rozdiel od Taylora Fayol poprel potrebu splnomocniť funkčných pracovníkov administratívnymi právami a prvýkrát poukázal na potrebu vytvárať štáby, ktoré by nemali mať právo viesť, ale pripravovať sa na budúcnosť a identifikovať možné spôsoby zlepšenia organizácie. Osobitná pozornosť Fayol sa venoval zostavovaniu plánu a prognózy. Fayolovou zásluhou je aj záver, že nielen inžinieri a technickí pracovníci, ale aj každý člen spoločnosti potrebuje v tej či onej miere znalosť zásad administratívnej činnosti.

Dôležité miesto vo Fayolových názoroch zaujíma jeho postoj ku koncepcii organizačného plánovania. Vzhľadom na plánovanie ako predpoklad úspešnej organizácie a riadenia poukázal na ťažkosti plánovania v neustále sa meniacom trhovom prostredí. Plán by mal vychádzať z myšlienky nie opakovania udalostí, ktoré už prebehli, ale z myšlienky možných zmien, prirodzených aj náhodných. Tento princíp je v súčasnosti základom plánovania obchodných a výrobných aktivít nielen na úrovni jednotlivých korporácií, ale aj štátov ako celku.

Treba poznamenať, že Fayol výrazne predbehol dobu, keď si uvedomoval, že vedenie priemyselná produkcia by sa mali budovať s prihliadnutím na neustále zmeny, ktoré sú vlastné trhovým vzťahom.

Výsledkom bolo, že Fayolov výskum viedol nielen k zlepšeniu Taylorovho systému, ale aj k rozdeleniu teórie riadenia do dvoch smerov:

¨ organizácia a riadenie samotného výrobného procesu, pracovných procesov a pod technický smer;

¨ štúdium všeobecných problémov organizácie riadenia.

G. Emerson vo svojom diele „Dvanásť princípov produktivity“ (1911) uvažuje a formuluje princípy podnikového manažmentu a dokladá ich príkladmi nielen priemyselných organizácií. Ako prvý nastolil otázku efektívnosti výroby v širokom zmysle. Efektivita je ním po prvý raz predstavený pojem, ktorý znamená najpriaznivejší pomer medzi celkovými nákladmi a hospodárskymi výsledkami. G. Emerson nastolil a zdôvodnil otázku potreby a vhodnosti aplikácie integrovaného, ​​systematického prístupu k riešeniu zložitých mnohostranných praktické úlohy organizácie riadenia výroby a akejkoľvek činnosti vôbec.

Princípy riadenia G. Emersona:

1. Presne stanovené ideály alebo ciele, ktoré sa každý vodca a jeho podriadení na všetkých úrovniach riadenia snaží dosiahnuť.

2. Zdravý rozum, teda zdravý rozum prístup k analýze každého nového procesu, berúc do úvahy dlhodobé ciele;

3. Kompetentné poradenstvo, t. j. potreba špeciálnych znalostí a kompetentného poradenstva vo všetkých otázkach súvisiacich s výrobou a riadením. Skutočne kompetentná rada môže byť len kolegiálna;

4. Disciplína – podriadenosť všetkých členov tímu zavedené pravidlá a rutina;

5. Spravodlivé zaobchádzanie s personálom.

6. Rýchle, spoľahlivé, úplné, presné a trvalé účtovníctvo poskytujúce manažérovi potrebné informácie;

7. Dispečing zabezpečujúci prehľadné operatívne riadenie činnosti tímu;

8. Normy a harmonogramy, ktoré vám umožňujú presne merať všetky nedostatky v organizácii a znižovať nimi spôsobené straty;

9. Normalizácia podmienok, poskytujúca takú kombináciu času, podmienok a nákladov, pri ktorej sa dosahujú najlepšie výsledky;

10. Prideľovanie operácií, ponúkajúce stanovenie času a poradia každej operácie;

11. Písomné štandardné pokyny, ktoré jasne stanovujú všetky pravidlá pre výkon práce;

12. Odmena za výkon, zameraná na povzbudenie k práci každého zamestnanca.

Vo všeobecnosti spočíva zásluha Taylora, Fayola a ďalších v nasledujúcich princípoch vedeckého manažmentu:

1. Použitie vedeckej analýzy na určenie veľkoobchodných spôsobov na splnenie úlohy.

2. Výber pracovníkov najvhodnejších pre určité úlohy a ich školenie.

3. Poskytovať zamestnancom zdroje potrebné na efektívne plnenie úloh.

4. Systematické a správne využívanie finančných stimulov na zvýšenie produktivity.

5. Dôraz na plánovanie a myslenie v samostatný proces. Schvaľovanie manažmentu ako samostatnej formy činnosti vedy. Formovanie riadiacich funkcií.

Škola ľudských vzťahov.

Klasická škola, ktorá prešla určitými štádiami vývoja, dokonale preštudovala technickú stránku výrobného procesu, do značnej miery vyčerpala svoje schopnosti.

Škola správania bola zameraná na človeka, to znamená, že namiesto riadenia práce sa do popredia kládol manažment personálnej formácie. Pre úspešnejší, konkurencieschopnejší rozvoj potrebovali manažéri študovať človeka, jeho psychologické črty, adaptívna schopnosť. Začala sa formovať „škola ľudských vzťahov“, ktorá študovala ľudské správanie vo výrobnom prostredí a závislosť produktivity práce od morálneho a psychologického stavu interpreta. Vedci tejto školy vychádzali z toho, že ak sa manažment o svojich zamestnancov veľmi stará, tak miera spokojnosti zamestnancov stúpa, čo prirodzene vedie k zvýšeniu produktivity. Cieľom priaznivcov tejto školy bolo pokúsiť sa riadiť ovplyvňovaním systému sociálno-psychologických faktorov. Škola „ľudských vzťahov“ bola pokusom vedenia vidieť každú organizáciu ako „ sociálny systém". Tento smer bol naštartovaný Elton Mayo, ktorý k objavu prišiel skúmaním závislosti produktivity práce od úrovne osvetlenia pracoviska.

Mayo zvýšil úroveň osvetlenia na pracovisku a zaznamenal výrazný nárast produktivity. Potom v vedecké účely znížil úroveň osvetlenia, ale výkon sa opäť zvýšil. Po mnohých štúdiách sa dospelo k záveru, že produktivita práce rastie nie kvôli úrovni osvetlenia, ale kvôli skutočnosti, že pozornosť sa jednoducho venovala účinkujúcim. Mayo zistil, že dobre navrhnuté pracovné postupy a dobré mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity práce, ako sa domnievali predstavitelia klasickej školy. Sily, ktoré vznikajú pri interakcii medzi ľuďmi, mohli a často prevyšovali úsilie vodcu. Niekedy zamestnanci reagovali oveľa silnejšie na tlak rovesníkov ako na želania manažmentu a materiálne stimuly. Prvým vážnym úspechom behaviorálnej školy bol dôkaz toho, že výkon interpreta nie je ovplyvnený len a niekedy v takej miere materiálnymi, ako aj psychologickými a čiastočne sociálnymi faktormi.

V tomto ohľade je uvedený experiment, ktorý uskutočnil Mayo v rokoch 1923-1924. v textilnej továrni. Sekcia spriadania mala ročný obrat 250 % a produktivita bola nižšia ako v iných závodoch. Situáciu navyše nedokázali napraviť žiadne materiálne stimuly. Na základe špeciálnych štúdií Mayo dospel k záveru, že príčinou tohto stavu bola organizácia práce, ktorá vylučuje možnosť komunikácie, a prestíž profesie. Len čo však boli dve desaťminútové prestávky na odpočinok situácia sa okamžite zmenila: fluktuácia pracovníkov prudko klesla a produkcia sa zvýšila. A úlohou manažmentu je okrem formálnych závislostí medzi členmi organizácie rozvíjať aj plodné neformálne väzby, ktoré silne ovplyvňujú výkon. Formálna organizácia by tak bola doplnená o neformálnu štruktúru, ktorá bola považovaná za nevyhnutnú a nevyhnutnú súčasť efektívneho fungovania organizácie. Organizácia je prirovnávaná k ľadovcu, v podvodnej časti ktorého sú rôzne prvky neformálneho systému a v hornej časti k formálnym aspektom organizácie. Zdôrazňuje to prioritu tohto systému pred oficiálne vytvorenými vzťahmi v organizácii, hlbšie definujúce sociálno-psychologické charakteristiky v organizácii.

E. Mayo pri svojich záveroch vychádzal predovšetkým zo známych Hawthornových experimentov uskutočnených v pracovných skupinách v závode Western Electric. Tieto závery možno prezentovať takto:

1. Výkon pracovníka je určený skôr skupinovými normami ako jeho fyzickými možnosťami. Všetky normy, ktoré charakterizujú určité normy správania alebo postavenie osoby, sú podporované skupinovými sankciami. Skupinové normy sú v podstate nepísané pravidlá, ktorými sa riadi neformálna organizácia.

2. Pracovníci konajú alebo sa rozhodujú oveľa častejšie ako členovia skupiny než ako jednotlivci: ich správanie je vo väčšine prípadov determinované skupinovými normami.

3. Osobitný význam neformálnych lídrov pre dosahovanie cieľov skupiny, stanovovanie a udržiavanie skupinových noriem Vodcom skupiny je osoba, ktorej činnosť sa najviac zhoduje so skupinovými normami, teda osoba, ktorej správanie je vnímané ako najviac v súlade s dosiahnutím skupinových cieľov.

Na základe toho manažér plní dve funkcie: ekonomickú a sociálnu. Prvý je zameraný na maximalizáciu účelu organizácie, druhý --- na vytváranie a riadenie pracovných združení a skupín, ktoré efektívne spolupracujú. Úspech v analýze neformálnej štruktúry bol dôkazom potreby rozšíriť hranice organizačnej analýzy za pozície štruktúry. Na základe týchto zistení sa výskumníci psychologickej školy domnievali, že ak sa manažment bude o svojich zamestnancov veľmi starať, potom by sa mala zvýšiť miera spokojnosti zamestnancov, čo povedie k zvýšeniu produktivity.

Ešte predtým, ako Mayo dostal praktické výsledky, teoreticky ich predpokladali Mary Follet. Do okruhu otázok, ktoré zvažovala, patrili kategórie ako „moc“ a „autorita“, ich diferenciácia a neformálne vnímanie, zodpovednosť, delegovanie zodpovednosti atď. Predložila myšlienku harmónie medzi prácou a kapitálom, ktorú by bolo možné dosiahnuť správnou motiváciou a pri zohľadnení záujmov všetkých zainteresovaných strán. Folletovou zásluhou je, že sa pokúsila spojiť 3 školy do jedného celku: školy. vedecký manažment, administratívne a medziľudské vzťahy. Verila, že pre úspešné riadenie musí manažér opustiť formálne interakcie s pracovníkmi a byť nimi uznávaným lídrom, ktorý nie je menovaný vyššími orgánmi. Verila, že manažér by sa mal riadiť podľa situácie.

Follet definoval manažment ako „uskutočňovanie práce s pomocou druhých.

Škola behaviorálnych vied.

Uskutočnil sa novší výskum Abraham Maslow a ďalší psychológovia, pomohli pochopiť príčiny tohto javu. Ukázali, že motívom konania ľudí nie sú ekonomické sily, ale rôzne potreby, ktoré možno len čiastočne uspokojiť pomocou peňazí. Išlo o to, že produktivita robotníkov sa mohla zvýšiť ani nie tak zvýšením miezd, ale v dôsledku zmeny vzťahu medzi robotníkmi a manažérmi, zvýšením spokojnosti robotníkov s ich prácou a vzťahmi v r. tím.

Veľkou mierou prispel k rozvoju manažmentu A. Maslow ktorý rozvinul teóriu potrieb, ktorá sa neskôr začala hojne využívať v manažmente, tzv do pyramídy potrieb »

zmysel pre sebareflexiu

potrebu sebaúcty.

príslušnosť k sociálnej skupine.

potrebu bezpečia.

základná alebo hlavná etapa.

V súlade s učením Maslowa má človek zložitú štruktúru hierarchicky usporiadaných potrieb. podľa tejto teórie sú ciele jednotlivca zoradené podľa dôležitosti.

Základné potreby(potreba jedla, bezpečnosti a pod.) a výrobné alebo metapotreby (potreba spravodlivosti, blahobytu a pod.) Základné sú stále a tie výrobné sa menia. Hodnota metapotreb je rovnaká.

Základné sú usporiadané podľa princípu hierarchie vzostupne od „nižšieho“ (hmotného) po „vyššie“ (duchovné).

1. fyziologické a sexuálne potreby.

2. existenčné potreby- v istote svojej existencie, dôvere v budúcnosť, stabilite podmienok, životnej aktivite, určitej stálosti a regulácii okolitej spoločnosti a v pracovnej sfére - v garantovanom zamestnaní, úrazovom poistení.

3. sociálne potreby- v náklonnosti, spolupatričnosti do kolektívu, starostlivosti o druhých a dávať pozor na seba.

4. prestížne potreby- pokiaľ ide o "významné osoby", kariérny rast, postavenie (prestíž, povolanie a vysoké známky.)

5. duchovné potreby--- v sebavyjadrení prostredníctvom kreativity.

Základné potreby sú motivačné premenné, ktoré ako človek dospieva a ako sa realizujú ako nevyhnutná podmienka sociálnej existencie jedinca, na seba nadväzujú. Primárne (vrodené), 3 ďalšie - sekundárne (získané).

Podľa princípu hierarchie potrieb sa každá nová úroveň stáva pre jednotlivca relevantnou až po uspokojení predchádzajúcich požiadaviek. Maslowova hierarchia potrieb nám umožňuje vyvodiť dôležitý záver o motivačnej sile peňazí. Peniaze nie sú rozhodujúcim motivátorom produktívnej a kvalitnej práce. Najsilnejším faktorom pri motivácii pracovných procesov je spokojnosť z práce: radosť z práce, osobný rast, sloboda pri výbere konania, rešpekt zo strany vedenia.

V tých prípadoch, keď človek nie je spokojný so svojou prácou, ak je pre neho záťažou, prežíva úzkosť aj vtedy, keď sú uspokojené jeho základné potreby. Preto je také dôležité vybrať si správne povolanie, nájsť sa v práci a práve v nej sa snažíte o sebavyjadrenie. Vzhľadom na to, že ľudské možnosti rastú a rozširujú sa, potreba sebavyjadrenia nemôže byť nikdy úplne uspokojená. Preto môžeme s istotou povedať: proces motivácie ľudského správania prostredníctvom potrieb je nekonečný.

Preto ten záver: manažér musí starostlivo študovať svojich podriadených a jasne pochopiť, aké aktívne potreby ich vedú. Vzhľadom na dynamickú povahu ľudských potrieb je veľmi dôležité, aby manažér zaznamenal zmenu týchto potrieb a podľa toho zmenil spôsob uspokojovania potrieb.

Táto teória bola použitá ako základ mnohých moderných modelov pracovnej motivácie.

Moderné manažérske teórie

Pohľady E. Maya a iných. sa v prácach ďalej rozvíjali Douglas McGregor. Analyzoval činnosti výkonného umelca na pracovisku a zistil, že manažér môže kontrolovať nasledujúce parametre, ktoré určujú konanie výkonného umelca:

úlohy, ktoré podriadený dostáva

kvalitu úlohy

čas prijatia úlohy

očakávaný čas na dokončenie úlohy

dostupné prostriedky na danú úlohu

tím, v ktorom podriadený pracuje

pokyny prijímané podriadenými

presvedčenie podriadeného o realizovateľnosti úlohy a odmenou za úspešnú prácu.

výšku odmeny za vykonanú prácu

miera zapojenia podriadeného do okruhu problémov súvisiacich s prácou.

všetky tieto faktory, ktoré do určitej miery závisia od vedúceho, ovplyvňujú pracovníka a určujú kvalitu a intenzitu jeho práce. McGregor sformuloval, že na základe týchto faktorov možno uplatniť dva rôzne prístupy k manažmentu, ktoré nazval teória „X“ a teória „Y“.

Teória U.

1. Človek spočiatku nerád pracuje a práci sa bude vyhýbať.

2. Keďže človek nerád pracuje, treba ho nútiť, kontrolovať, hroziť mu trestom, aby ho prinútili pracovať na dosahovaní cieľov organizácie.

3. Priemerný človek sa radšej nechá viesť: radšej sa vyhýba zodpovednosti, má malé ambície, potrebuje istotu.

teória "X".

1. Práca je pre človeka rovnako prirodzená ako hra.

2. Vonkajšia kontrola nie je jediným prostriedkom na spojenie úsilia o dosiahnutie cieľov organizácie. Človek môže prejavovať sebaúctu a sebakontrolu tým, že slúži cieľom, ku ktorým sa zaviazal: záväzok vzniká ako výsledok odmien spojených s dosiahnutím cieľa.

3. Priemerný človek hľadá zodpovednosť, jeho túžba vyhnúť sa zodpovednosti je zvyčajne výsledkom sklamania z minulosti a je spôsobená zlým vedením zhora.

Teória Y je demokratický štýl riadenie a zahŕňa delegovanie právomocí, zlepšenie vzťahov v tíme, zohľadnenie vhodnej motivácie účinkujúcich a ich psychických potrieb, obohatenie obsahu práce.

McGregorove teórie nemožno nájsť v čistej forme v bežnej výrobnej činnosti, ale mali silný vplyv na vývoj teórie riadenia ako celku. Teórie „X“ a „Y“ boli vyvinuté vo vzťahu k jednej osobe.

William Ouchi ponúkol svoje vlastné chápanie uvažovanej problematiky, nazývanej teória „A“ a „Z“, čo bolo do značnej miery uľahčené rozdielmi v riadení v japonskej a americkej ekonomike

Moderná prax uprednostňuje teórie „Y“ a „X“. Teórie „X“ a „Z“, teórie „A“ a „Z“ možno nazvať aj mäkkými a tvrdými štýlmi riadenia, ktoré boli celkom presne charakterizované: tvrdý štýl vedenia je najúčinnejší buď vo veľmi priaznivom alebo veľmi nepriaznivá situácia.

Tvrdý štýl: vedúci je obdarený väčšou mocou, má neformálnu podporu pre podriadených, úlohy skupiny sú mimoriadne jasné a čaká sa len na pokyny.

jemný štýl: tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorí zásadne rozhodujú nový problém. Tu nie sú úlohy úplne definované, vedúceho nemusia podporovať všetci, je vhodné podporovať rozvoj diskusií.

Záver.

Vývoj teórie a praxe manažmentu našiel svoje uplatnenie rôznymi spôsobmi. Všetky tieto oblasti sa však vyznačujú túžbou spojiť vedecké štúdium organizačných a technických problémov riadenia jednotlivých podnikov s riešením základných problémov systému trhového hospodárstva: dosiahnutie stability. ekonomický vývoj, prekonávanie sociálno-ekonomických konfliktov.

Literatúra

1. I.N. Gerchikov "manažment"

2. R.A. Fatkhutdinov "Systém riadenia"

3. P.A. Kokhno "Manažment" "Financie a štatistika" 1993.

4. Popov A.V. Teória a organizačný manažment. M., 1991

5. Duncan Jack U. Základné myšlienky v manažmente. M., Delo, 1995

TÉMA 2 VÝVOJ TEÓRIE MANAŽMENTU

Cieľ. Povedzte žiakom, kedy manažment vznikol, kedy človek pociťoval potrebu manažmentu, ako sa vyvíjal a aké zmeny v ňom nastali, ako to ovplyvnilo rozvoj človeka samotného, ​​jeho produkčných aktivít a celej spoločnosti. Manažment vo svojom vývoji prešiel množstvom období a využíval určité výskumné metódy.

Otázky k téme:

1. Škola vedeckého manažmentu.

2. Administratívna (klasická) škola.

3. Škola medziľudských vzťahov.

4. Škola behaviorálnych vied.

Škola vedeckého manažmentu.

Začiatkom dvadsiateho storočia vznikol jeden z prvých škola vedeckého manažmentu. Za jeho tvorcov sa považujú Frederick Winslow Taylor, Frank a Lillian Gilbert, Henry Gant, Henry Ford. (1885-1920)

Verili, že takmer každú manuálnu prácu možno zlepšiť pozorovaním, meraním, logikou a analýzou. Najprv rozobrali obsah práce a určili jej hlavné zložky (operácie, prechody, techniky, jednotlivé pohyby. Potom pracovné operácie zmerali: odstránili zbytočné, neproduktívne pohyby, zaviedli do nich štandardné postupy a zariadenia. Spravidla zisk zo zlepšenia operácií bol zrejmý. že množstvo času prideleného na určité úlohy by malo byť realistické a zohľadňovať možnosť malého odpočinku. Zároveň boli výrobné štandardy realizovateľné a tí, ktorí ich prekročili, boli viac odmenení.

Táto škola uznávala dôležitosť výberu ľudí fyzicky a intelektuálne vhodných na vykonávanú prácu a prikladala veľký význam školeniam; presadzovalo sa oddelenie manažérskych funkcií myslenia a plánovania od priameho výkonu práce (ostro sa to vyjadrilo pri kontajnerovom systéme, v ktorom si prácu plánovali samotní pracovníci). Prostredníctvom tejto školy sa manažment stal všeobecne uznávaným ako oblasť vedeckého výskumu ako taká.

Prínos školy vedeckého manažmentu:

používanie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu vykonania úlohy;

výber pracovníkov, ktorí sa najlepšie hodia na dané úlohy, a poskytovanie školení;

poskytovať zamestnancom zdroje potrebné na efektívne vykonávanie ich úloh;

• systematické a správne využívanie finančných stimulov na zvýšenie produktivity;

Ak sa škola vedeckého manažmentu zaoberala predovšetkým zvyšovaním efektívnosti na úrovni pracoviska, potom klasická (administratívna) škola (1920-1950) dbalo na efektivitu v širšom zmysle slova – vo vzťahu k práci celej organizácie. „Klasici“, ktorí zaradili Henri Fayol, Lyndall Urwick, James Mooney (1920-1950), sa pokúsili pozrieť na organizáciu zo širokej perspektívy, pokúsili sa určiť všeobecné charakteristiky a vzorce organizácií.

Henri Fayol viedol veľkú francúzsku spoločnosť na ťažbu uhlia a nazývajú sa „otcom manažmentu“. Lindall Urwick je manažérsky konzultant v Anglicku. James Mooney pracoval pre General Motors. Prívrženci tejto školy, podobne ako predchádzajúcej, sa veľmi nestarali o sociálne aspekty vlády. Ich práca bola z veľkej časti založená na osobných pozorovaniach a nebola založená na vedeckej metodológii. Cieľom klasickej školy bolo vytvoriť univerzálne princípy riadenia, ktoré by nepochybne viedli organizáciu k úspechu. Fayolov hlavný príspevok k teórii manažmentu spočíval v tom, že považoval manažment za univerzálny proces pozostávajúci zo vzájomne prepojených funkcií. Na vybudovanie štruktúry organizácie vypracoval 14 princípov riadenia. Mnohé z nich sú užitočné aj dnes.

Cieľom klasickej školy bolo tvoriť univerzálne princípy vládnutia.

Fayolove princípy riadenia:

1. Deľba práce; (Špecializácia je prirodzený poriadok vecí. Cieľom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. To sa dosiahne znížením počtu cieľov, ku ktorým treba smerovať pozornosť a úsilie.)

2. Autorita a zodpovednosť; (Oprávnenie je právo vydať príkaz a zodpovednosť je jeho opakom. Kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.)

3. Disciplína; (Disciplína znamená poslušnosť a rešpektovanie dohôd uzavretých medzi firmou a jej zamestnancami. Zahŕňa tiež spravodlivé uplatňovanie sankcií.)

4. Jednota velenia;(Zamestnanec by mal dostať príkaz iba od jedného priameho nadriadeného.)

5. Jednota smerovania; (Každá skupina fungujúca pod rovnakým cieľom by mala byť zjednotená jedným plánom a mala by mať jedného vedúceho.)

6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným; (Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo väčšej organizácie).

7. Osobnosť odmeny la; (Aby si pracovníci zabezpečili lojalitu a podporu, musia za svoju službu dostávať spravodlivú mzdu.)

8. Centralizácia; (Centralizácia je prirodzený poriadok vecí. Vhodný stupeň centralizácie sa bude meniť podľa konkrétnych podmienok. Vyvstáva teda otázka, aký je správny pomer medzi centralizáciou a decentralizáciou. Toto je problém určenia miery, ktorá poskytne najlepšie možné výsledky .)

9. Skalárny reťazec– okruh osôb vo vedúcich pozíciách, od najvyššej pozície až po manažéra na najnižšej úrovni;

10. objednať;(Miesto je pre všetko a všetko na svojom mieste.)

11. spravodlivosť;(Kombinácia láskavosti a poriadku.)

12. Stabilita pracoviska pre zamestnancov; (Vysoká fluktuácia znižuje efektivitu organizácie. Priemerný líder, ktorý sa drží na svojej pozícii, má určite prednosť pred vynikajúcim, talentovaným, ktorý rýchlo odíde a svoju pozíciu si neudrží.)

13. Iniciatíva;(Znamená vypracovanie plánu a zabezpečenie jeho úspešnej implementácie. Organizácii to dodáva silu a energiu.)

14. firemného ducha. (Únia je sila. A je výsledkom harmónie zamestnancov.)

Príspevok klasickej školy: rozvoj princípov riadenia; popis riadiacich funkcií; systematický prístup k riadeniu celej organizácie.

Škola ľudských vzťahov 1930-1950 (Mary Parker Follet, Elton Mayo) sa v 30. rokoch zrodil ako reakcia na neschopnosť (iných škôl) plne uznať ľudský faktor ako základný prvok efektívnosti organizácie.

Experimentálne sa zistilo, že dobre navrhnuté pracovné operácie a dobré mzdy nie vždy viedli k zvýšeniu produktivity práce (ako sa predtým domnievali predstavitelia školy vedeckého manažmentu). Sily, ktoré vznikajú pri interakcii medzi ľuďmi, mohli a často prevyšovali úsilie vodcu. Niekedy zamestnanci reagovali silnejšie na tlak kolegov v skupine ako na želania manažmentu a materiálne stimuly. Príčinou týchto javov, ako sa ukázalo, nie sú najmä ekonomické sily (ako sa verili zástancovia školy vedeckého manažmentu), ale rôzne potreby, ktoré možno len čiastočne a nepriamo uspokojiť pomocou peňazí.

Vedci tejto školy verili, že ak sa manažment bude viac starať o svojich zamestnancov, potom sa zvýši ich motivácia, čo povedie k zvýšeniu produktivity. Odporúčali používať techniky riadenia medziľudských vzťahov, vrátane efektívnejšieho konania zo strany bezprostredných nadriadených, konzultácií s pracovníkmi a poskytovania viac príležitostí na komunikáciu v práci.

Škola behaviorálnych vied(1950 doteraz) (Chris Algiris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg) sa vzdialili od školy ľudských vzťahov, ktorá sa zameriavala predovšetkým na metódy nadväzovania medziľudských vzťahov. Nový prístup sa snažil pomôcť pracovníkovi vo väčšej miere pochopiť jeho vlastné schopnosti prostredníctvom aplikácie konceptov behaviorálnych vied na budovanie a riadenie organizácií. Hlavným cieľom je zvýšiť efektívnosť organizácie zvýšením efektívnosti jej ľudských zdrojov. Rovnako ako predchádzajúce školy, tento prístup obhajoval „jediný najlepšia cesta» riešenie manažérskych problémov. Jeho hlavným postulátom bolo toto správna aplikácia Behaviorálna veda vždy zlepší efektivitu ako jednotlivého pracovníka, tak aj organizácie ako celku. Ukázalo sa však, že také metódy tejto školy, ako je zmena náplne práce a účasť zamestnanca na riadení podniku, sú účinné len pre niektorých zamestnancov.

Príspevky zo Školy ľudských vzťahov a Školy behaviorálnych vied:

· Aplikácia techník riadenia medziľudských vzťahov na zlepšenie spokojnosti a výkonnosti;

· Aplikácia vied o ľudskom správaní na riadenie a formovanie organizácie tak, aby každý pracovník mohol byť plne využitý v súlade s jeho potenciálom.

Významný prínos do teórie manažmentu najmä v povojnovom období mala matematika, štatistika, inžinierstvo, poznatky z oblasti kvantitatívnych metód, zoskupené pod všeobecným názvom: operačný výskum. Tie sú v podstate aplikáciou vedeckých výskumných metód na prevádzkové problémy organizácie. Po sformulovaní problému tím operačného výskumu vypracuje modely situácie.

Takýto model zjednodušuje zložité problémy tým, že znižuje počet premenných, ktoré je potrebné zvážiť, na zvládnuteľné množstvo. Kľúčovou charakteristikou vedy o manažmente (a vedeckej školy manažmentu s rovnakým názvom) je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami. S príchodom počítačov operační výskumníci konštruujú matematické modely s narastajúcou zložitosťou, ktoré sa najviac približujú realite, a preto sú presnejšie.

Procesný prístup.

Tento koncept, ktorý predstavuje zásadný obrat v myslení manažmentu, je dnes široko používaný. Procesný prístup ako prvý navrhli prívrženci klasickej (administratívnej) školy, ktorí sa snažili popísať funkcie manažéra. Títo autori však mali tendenciu považovať takéto funkcie za navzájom nezávislé. Naproti tomu procesný prístup považuje riadiace funkcie za vzájomne prepojené.

Manažment je vnímaný ako proces, pretože práca na dosahovaní cieľov s pomocou druhých nie je jednorazová akcia, ale séria nepretržitých vzájomne prepojených akcií. Tieto činnosti, z ktorých každá je procesom, sú nevyhnutné pre úspech organizácie. Nazývajú sa manažérske funkcie. Každá manažérska funkcia je zároveň procesom, pretože pozostáva aj zo série vzájomne súvisiacich činností. Riadiaci proces je súčtom všetkých funkcií.

Systémový prístup.

Systémový prístup zohľadňuje všetky procesy a javy vo forme určitých integrálnych systémov s novými vlastnosťami a funkciami, ktoré nie sú vlastné jeho základným prvkom. Všetky systémy majú stabilnú vnútornú štruktúru a pozostávajú z navzájom prepojených prvkov (subsystémov) so špecifickými funkciami.

Systémy sa delia na uzavreté, fungujúce nezávisle od zmien vonkajšieho prostredia (napríklad hodiny) a otvorené, prepojené s vonkajším svetom (všetky sociálno-ekonomické objekty – podniky, organizácie, tímy atď.).

Systémový prístup vníma organizáciu ako otvorený systém.

Konverzné vstupy výstupy

Prvým významným systémovým prístupom bol Chester I. Barnard (1886-1961), ktorý bol úzko spojený s behaviorálnou školou manažmentu. Jeho základným predpokladom bolo, že organizácia je „systémom vedome koordinovaného konania, v ktorom je vodca najdôležitejším strategickým faktorom“.

IN systémový prístup zdôrazňuje sa, že manažéri by mali organizáciu považovať za súbor vzájomne súvisiacich prvkov, ako sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktoré sú zamerané na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa vonkajšom prostredí.