konflikti v medicini

Zdravstveni proces vključuje različne vrste odnosi v triadi "zdravnik-pacient-družba" (informacijski, ekonomski, pravni, etični itd.), kot tudi različne vrste socialnih interakcij - tekmovanje, sodelovanje, konflikt, ob upoštevanju nabora funkcij vsakega od njih . Ena od oblik uresničevanja odnosa družbenih subjektov na medicinskem področju je konflikt, ki deluje kot medosebni način razvoja družbene institucije medicine.

Subjekti zdravstvene dejavnosti, ki sodelujejo v konfliktnih situacijah, so zdravstveni delavci, pacienti, zdravstveni timi nasploh, podporne skupine, ki se postavijo na stran pacienta in drugi udeleženci na področju zdravstvene dejavnosti.

Stopnja konflikta v odnosu med zdravnikom in bolnikom je odvisna od:

materialna in tehnična baza zdravstvene ustanove;

kvalifikacije zdravstvenega osebja;

kakovost in stroški opravljenih storitev;

pacientova ocena objektivnih in subjektivnih sestavin zdravstvene oskrbe.

2.5. Stranke in predmet konflikta v medicini

Stranke v konfliktu v medicini so:

v medosebnem: zdravnik - bolnik; zdravnik - zdravnik; zdravnik - administrator;

v medskupini: uprava zdravstvene ustanove - pacient, zdravnik - svojci pacienta, uprava zdravstvene ustanove (pravna oseba) - pacient (tožnik na sodišču).

Predmet konflikta v medicini so:

objektivni razlogi (ki niso odvisni od zdravnika): organizacijski in tehnični, finančni (ekonomski);

subjektivni razlogi (odvisno od zdravnika): informacijsko-deontološki, diagnostični, terapevtski in profilaktični, taktični.

Najpogostejši načini reševanja konfliktov v medicinski praksi:

predobravnavni : reševanje konfliktov na primarni ravni zdravnik - pacient, vodja oddelka, uprava zdravstvenih ustanov, CEC, etična komisija;

sodni : organi državne pristojnosti; organi nedržavne jurisdikcije - specializirana arbitražna sodišča.

Metode reševanja konfliktov vodijo do ustreznih tipičnih rezultatov reševanja konfliktov:

a) reševanje sporov na ravni pred sojenjem;

b) izvršitev sodne odločbe.

Konfliktno vedenje med bolniki je značilno za osebe pred upokojitvijo ali upokojitveno starost, ki imajo nizko stopnjo izobrazbe, neurejeno osebno življenje in imajo malo udobnih življenjskih pogojev. Med njimi je precejšen delež tistih, ki so kljub slabemu zdravju včasih prisiljeni delati celo nad običajno delovno obremenitvijo, določeno s posebnostjo ali starostjo.

Predmeti konfliktov v medicinski praksi so pogosteje državljani z nizkimi dohodki, kar omejuje njihovo zmožnost prejemanja plačanih (ali delno plačanih) vrst. zdravstvena oskrba in zdravljenje s kakovostnimi (in s tem učinkovitimi) zdravili.

Socialno-ekonomske značilnosti zdravstvenih delavcev in njihovih partnerjev v konfliktni interakciji - pacienti so skoraj enake. Razlike se kažejo v tem, da zdravniki z visoko strokovno usposobljenostjo pogosto pridejo v konflikt. Kljub zavestni izbiri specialnosti in pomembnim izkušnjam pri delu z ljudmi so nizke plače, ki ustrezajo le eksistenčnemu minimumu, eden glavnih dejavnikov, ki določajo socialno-psihološko nelagodje zdravstvenega osebja in vplivajo na naravo medpredmetnih odnosov v času zagotavljanja. zdravstvena oskrba.

Za različne veje medicinske dejavnosti so vodilne različne vrste konfliktov:

skrajšanje trajanja zdravniškega obiska je glavni dejavnik konflikta v sistemu odnosov "medicinsko osebje - bolnik" na ambulantnem pregledu;

v forenzični praksi se situacija konfliktne interakcije med subjekti medicinske prakse oblikuje z rezultati pregleda;

v zobozdravstveni ordinaciji je glavni konfliktni dejavnik neskladje med ceno in kakovostjo storitve;

v farmaciji je konflikt med zdravnikom in farmacevtom konflikt med strokovnjaki, ki je lahko pozitiven, konflikt med pacientom in farmacevtom pa je konflikt med strokovnjakom in neprofesionalcem, ki je neproduktiven, lahko pa je rešiti s popolnejšim informiranjem bolnika;

Med vrstami konfliktov, ki obstajajo v medicinski znanosti, so konflikti v kliničnih raziskavah največjega družbenega pomena, saj povzročajo tveganja za subjekte.

V študiji osebnih profilov zdravstvenih delavcev, kot rezultat uporabe opazovalnih in standardiziranih vprašalnikov, je bila nagnjenost k konfliktom in težnja k izogibanju konfliktom razkrita takole: 8,5% - zelo visoka stopnja konflikta; 25% - visoka stopnja konflikta; 58% - izrazita stopnja; 8,5% - nizka stopnja konflikta. Taktika vedenja v konfliktu je odvisna od stopnje konflikta in stopnje konfliktnega potenciala zdravstvenega delavca.

Izogibanje konfliktu je metodološko zgrešeno in praktično nerealno. Pri prehodu na pacientov usmerjen sistem odnosov v zdravstvu (S.A. Efimenko) je treba aktivirati pozitivno funkcijo konflikta, ki temelji na kolegialnem modelu odnosa med zdravnikom in pacientom. Drugi modeli odnosov (pogodbeni, tehnični in paternalistični) vsebujejo tveganja negativnega razvoja konflikta.

Tema 3

TEHNOLOGIJE REŠEVANJA KONFLIKTOV.

3.1. Metode reševanja medosebnih konfliktov

Eden od prvih korakov pri reševanju medosebnih konfliktov je dejstvo, da prepoznamo nasprotja, ki obstajajo med nasprotniki. Kadar obe strani priznavata obstoj protislovij, je potrebno:

določiti predmet spora;

začrtati meje medsebojnih terjatev;

opredeliti stališča strank.

Vse to odpira naslednjo stopnjo v razvoju konflikta - fazo skupnega iskanja možnosti za njegovo rešitev. Skupno iskanje izhoda iz konfliktne situacije zahteva izpolnjevanje številnih pogojev:

Ločitev resničnih vzrokov konflikta od incidenta (formalni razlog za začetek trka);

Koncentracija pozornosti na obstoječe težave in ne na osebna čustva;

Delujte po načelu "tukaj in zdaj" - tj. rešiti probleme, ki so neposredno povzročili ta konflikt, ne da bi se spominjali drugih spornih dogodkov in dejstev;

Ustvarite vzdušje enakopravnega sodelovanja pri iskanju možnih možnosti za rešitev konflikta;

Govori samo zase; znati slišati in poslušati druge;

Upoštevajte spoštljiv odnos do osebnosti nasprotnika - govorite o dejstvih in dogodkih in ne o lastnostih določene osebe;

Ustvarite ozračje medsebojnega zaupanja in sodelovanja.

3.2. Psihološko preprečevanje konfliktov v timu

Veliko organizacijskih konfliktov je lažje preprečiti kot rešiti. Ker so osrednje osebe konfliktov v organizaciji konkretni posamezniki, mora biti takšna preventiva osebnostno usmerjena. Oglejmo si nekaj posebej pomembnih organizacijskih in vodstvenih pogojev, ki prispevajo k zmanjšanju konflikta posameznika.

Menimo, da je ena glavnih strategij za preprečevanje konfliktov v timih organizacij, najprej zmanjšanje stopnje konfliktov med tistimi ljudmi, ki so nagnjeni k njihovemu spodbujanju. Ta pristop lahko deluje v dveh smereh:

popravek subjektivnih (notranjih) stanj konfliktne osebnosti med individualnim delom;

ustvarjanje organizacijskih in vodstvenih pogojev, ki prispevajo k zmanjšanju manifestacij konflikta.

Oglejmo si nekaj posebej pomembnih organizacijskih in vodstvenih pogojev, ki prispevajo k zmanjšanju konflikta posameznika.

1. Uravnotežena kadrovska politika

Najprej je treba poimenovati preverjeno kadrovsko politiko. Pravilna izbira in razporeditev osebja, ob upoštevanju ne le indikatorjev kvalifikacijskega "vprašalnika", temveč tudi psiholoških lastnosti osebja, bistveno zmanjša verjetnost zaposlovanja konfliktnih osebnosti in tistih, ki so nagnjeni k vpletanju v konflikte. Osnova psihološke podpore je psihološka diagnostika kadrov pri zaposlovanju in zaposlovanju. Trenutno se psihološka diagnoza izvaja predvsem s testiranjem.

S pomočjo psihološke diagnostike uspešno in natančno prepoznamo osebe, ki so nagnjene k konfliktnemu vedenju, njihova psihična notranja stanja in stopnjo konfliktnosti. To bo omogočilo, da jih ne le "izločimo" pri prijavi na delovno mesto, ampak, če je potrebno, izvedemo psihološko korekcijo, katere cilj je zmanjšati njihov konflikt. Psihološka diagnostika bo pomagala predvideti možne oblike vedenja konfliktnih osebnosti, določiti načine učinkovite interakcije in komunikacije z njimi.

Pomemben dejavnik pri zmanjševanju konfliktnosti posameznika je visoka avtoriteta vodje. Psihološko se avtoritativna oseba vedno dojema kot oseba z nespornimi prednostmi, kar prispeva k oblikovanju vertikalno usmerjenih odnosov. To zahteva skrb za avtoriteto. Visoka avtoriteta vodje, oblikovana na podlagi njegovih osebnih, poklicnih in moralnih lastnosti, je ključ do stabilnosti odnosov v ekipi.

Razvite sposobnosti za konstruktivno in pravično reševanje konfliktov prispevajo k dvigu avtoritete. Takšne veščine se oblikujejo z izkušnjami in posebnim socialno-psihološkim usposabljanjem vodij, ki jih učijo veščin nekonfliktne interakcije, tehnike brezkonfliktne komunikacije, razvijajo svoje sposobnosti za konstruktivno premagovanje nastajajočih nasprotij.

Avtoritativna oseba postane le, če ima jasne prednosti, ki mu omogočajo doseganje pomembnih, predvsem družbeno pozitivnih rezultatov. Te prednosti so lahko intelektualne, močne volje, karakterološke, povezane s poklicnimi veščinami ali kompetencami. Glavna stvar je, da se zaradi njih dosežejo koristni rezultati. Zato je za vsakega vodjo zelo pomembno, da ima svoj individualni program naprednega osebnega in strokovnega razvoja. Njena odsotnost, nepripravljenost za rast lastne profesionalnosti ustvarja plodna tla za nastanek psevdo-avtoritete. Praksa kaže, da v organizacijah, kjer ima vodja visoko avtoriteto, konflikti ne nastajajo pogosto, konfliktni posamezniki pa se obnašajo zelo zadržano.

Uvod

Poglavje I. Teoretični del. Konflikti.

1 Splošna definicija konflikta

2 Vrste konfliktov

3 Vzroki konfliktov

4 Vrste vedenja ljudi v konfliktni situaciji

5 Meje konflikta

6 Oblike dela s konflikti in metode njihovega reševanja

7 Stili vodenja ekipe. Mediacija

Poglavje II. Teoretični del. Značilnosti toka konfliktov v zdravstvenih ustanovah.

1 Konflikti v zdravstveni ustanovi

2 Načini preprečevanja in reševanja konfliktov v medicinskem okolju

Poglavje III. Praktično – raziskovalni del. Konfliktne situacije v GBUZ "Prionezhskaya CRH" v obdobju reorganizacije.

1 Značilnosti zdravstvenih storitev in analiza stanja zdravstvene oskrbe v ambulanti

2 Organizacija in raziskovalne metode

3 Obdelava rezultatov raziskav

Zaključek

Bibliografija

Aplikacije

Oseba, ki ima srečo, je oseba, ki

naredil, kar so nameravali storiti drugi

Jules Renard, francoski pisatelj

Uvod

Ena od prednostnih nalog državne politike Ruske federacije je ohranjanje in krepitev zdravja državljanov. Ta cilj je mogoče doseči z ustvarjanjem Zdrav način življenjaživljenja ter izboljšati dostopnost in kakovost zdravstvene oskrbe. Pomembno vlogo imajo specialisti s sekundarno medicinsko izobraževanje, poglobljena stopnja izobrazbe in višja medicinska izobrazba na specialnosti "Zdravstvena nega", ki je največja kategorija zdravstvenih delavcev.

Zdravstvena nega je najpomembnejša komponento sistem zdravstvenega varstva z znatnimi človeškimi viri in dejanskim potencialom za izpolnjevanje potreb prebivalstva po dostopni in dostopni zdravstveni oskrbi. Raznolikost vlog, ki jih opravlja negovalno osebje, zahteva razumevanje dejavnikov, ki vplivajo na zdravje, vzrokov bolezni, načina zdravljenja in rehabilitacije ter okoljskih, socialnih in drugih razmer, v katerih se izvaja zdravstvena oskrba in deluje zdravstveni sistem. . Svetovna zdravstvena organizacija (WHO) vidi negovalno osebje kot pravi potencial za izpolnjevanje naraščajočih potreb prebivalstva po cenovno dostopni zdravstveni oskrbi.

Modernosocialno-ekonomske razmere, zaostrovanje problematike kakovosti zdravstvene oskrbe narekujejo potrebo po poklicni mobilnosti, konkurenčnosti specialistov. In brez take stvari, kot je kompetenca, je to nemogoče.

Z oblikovanjem in razvojem splošnih in strokovnih kompetenc specialista se izvajanje zdravstvene nege v visoka stopnja in sposobnost njihove uporabe v specifičnih situacijah. Kot tudi prisotnost strokovno pomembnih osebne kvalitete: poštenost, odgovornost, natančnost, disciplina, natančnost, sposobnost vodenja in poslušnosti, odvisno od situacije. Hkrati pa obstaja protislovje v vsakodnevnem delu medicinske sestre: po eni strani je treba zagotoviti, individualni pristop pacientu pa se v izogib napakam in zapletom dosledno držijo standardiziranih načel in pravil. Pristojnost- to je osebna sposobnost specialista za reševanje določenega razreda problemov v družbenem, poklicnem in osebnem kontekstu.

Medosebni odnosi v prvi vrsti pomenijo notranjo psihološko klimo kolektiva in sposobnost za delo. v ekipi.

Ženske skupine so v našem zdravstvenem sistemu precej pogost pojav. Sodobni raziskovalci ugotavljajo, da ženske pogosteje kot moški kažejo občutljivost na psihološko klimo v ekipi in željo po delu v psihološko udobnem vzdušju zase. Ob prihodu na novo mesto običajno najprej poskušajo vzpostaviti čustvene vezi s sodelavci in se šele nato popolnoma vključijo v delo. Zadovoljstvo z odnosi s sodelavci in vodstvom postaja eden glavnih dejavnikov zadovoljstva žensk na delovnem mestu. Včasih ta dejavnik odtehta vse ostale: raven plače, možnosti rasti itd. Ženska ekipa je običajno šibko hierarhična in temelji na osebnih odnosih. Idealen tim za ženske je tisti, ki je zgrajen na principu družine, saj so ženske nagnjene k projektiranju družinski odnosi na delavce in od sodelavcev pričakujejo podporo, razumevanje, čustveno toplino. Vse spremembe lahko ženska ekipa dojema negativno.

Človek redko dela sam, največkrat dela skupaj z drugimi ljudmi v delovnem timu, zato so spremembe neizogibne, pogosto izzovejo konflikte. Narava konfliktov je različna: od razdelitve bonusov, dopustov do urnikov dela, potekajo pa bolj prikrito, z govoricami, spletkami in le včasih z odprtimi čustvenimi izbruhi in škandali (kar seveda negativno vpliva na učinkovitost ekipa kot celota).

domovCilj vodje katere koli povezave je vzpostaviti učinkovito skupno delo zaposlenih. Vendar pa se včasih v timu razvijejo težki odnosi, ki ne le ovirajo uspešne interakcije, ampak tudi provocirajo konfliktne situacije.

Predmet diplomsko delo - konfliktne situacije in načini njihovega reševanja, ki lahko nastanejo v procesu reorganizacije zdravstvenih ustanov.

Predmet študija - osebje zdravstvene ustanove (poliklinike) kot operativnega sistema medčloveških odnosov v obdobju reorganizacije.

Predmet študija - konfliktne situacije, ki nastajajo v zdravstvenih ustanovah v procesu reorganizacije.

Tarča diplomsko delo:

.Opredelitevstopnja konfliktnosti zdravstvenega osebja poliklinike;

Razkrivanje vzrokikonfliktna situacija v času sprejemanja odločitve o reorganizaciji poliklinike;

Določitev načinov reševanja in izhoda iz konfliktnih situacij v procesu reorganizacije zavoda;

Izboljšanje socialno-psihološke klime v zdravstvenem timu;

Vloga sestre organizatorke pri obvladovanju konfliktov v zavodu v obdobju reorganizacije;

V okviru zastavljenega problema sledi naslednjenaloge :

· analiza literature o raziskovalni temi;

· izbira raziskovalnih metod;

· praktično reševanje nalog (testiranje, spraševanje);

· analiza prejetih podatkov;

· razvoj praktičen nasvet izboljšati psihološko klimo v ekipi v obdobju reorganizacije.

Če človek ni pomirjen sam s seboj, je problem odnosov med njim in drugimi ljudmi, v tem primeru z zaposlenimi. Tako imenovani delovni konflikti lahko negativno vplivajo na celoten delovni proces. Glavni postulat dela je hipoteza da nerazrešen konflikt med zaposlenimi neizogibno vodi v medsebojna nesoglasja, kar vodi v še večje napetosti ob reorganizaciji zdravstvene ustanove.

Raziskovalne metode :

Značilnosti zdravstvenih storitev in analiza stanja zdravstvene oskrbe v ambulanti

Test "Ocena konflikta"

Test "Lestvica za ocenjevanje potrebe po dosežkih"

Vprašalnik za bolnike "Ocena dela osebja poliklinike"

Metoda analize dokumentov: objave v lokalnih medijih o polikliniki

· časopis "Prionezhye" št. 17 (9008) z dne 06.07.12

· tednik Karelije "Gubernia" št. 29 (843) z dne 18.07.12

· časopis "Prionezhye" št. 21 (9012) z dne 03.08.12

· tednik Karelije "Gubernia" št. 32 (846) z dne 08.08.12

· časopis "Prionezhye" št. 29 z dne 28.09.2012

Vodenje organizacije je nemogoče brez upravljanja konfliktov, kar je treba upoštevati pri delu sestrskega organizatorja. In za učinkovito upravljanje Treba je preučiti vrste, stopnje, bistvo konfliktov, pa tudi najti in uveljaviti najbolj optimalne načine za reševanje sporov med reorganizacijo zdravstvenih ustanov.

konflikt kontroverzno vedenje ekipe

Poglavje I. Teoretični del

.1 Splošna opredelitev konflikta

V vsakdanjem govoru se beseda "konflikt" uporablja v zvezi s široko paleto pojavov - od oboroženih spopadov in spopadov različnih družbenih skupin do uradnih ali zakonskih nesoglasij. Ljudje, ki delajo v organizacijah, so različni. Temu primerno drugače dojemajo situacijo, v kateri so se znašli. Tudi svoje vloge v timu dojemajo različno, imajo različno motivacijo pri svojem delu. Razlike v dojemanju pogosto vodijo do tega, da ljudje doživljajo nesoglasja in protislovja. To nesoglasje nastane, ko je situacija resnično konfliktne narave. Najsplošnejša definicija konflikta (iz lat. conflictus - spopad) je spopad sprtih ali nekompatibilnih sil. Konflikt je dejstvo človeškega obstoja. V organizaciji obstajajo različne ravni konfliktov: intrapersonalni, medosebni, medskupinski, med posameznikom in skupino, znotrajorganizacijski.

Konflikt znotraj organizacije ima lahko različne oblike in ima široko pokritost predstavnikov različnih ravni. Kadar je konflikt v organizaciji neobvladljiv, lahko pride do konfrontacije (strukturne delitve organizacije ali člani mikro ali makro tima prenehajo medsebojno sodelovati in komunicirati). Navsezadnje bo takšno stanje neenotnosti vodilo v degradacijo ekipe in organizacije kot celote.

Obstaja mnenje, da se je treba konfliktu izogniti, če je le mogoče, ali pa ga rešiti takoj, ko nastane. Vendar se je treba zavedati, da lahko konflikti skupaj s težavami prinesejo tudi koristi organizaciji. Menijo, da če v organizaciji, delovnem kolektivu ni konfliktov, potem je nekaj narobe. V življenju ni organizacij brez konfliktov: pomembno je, da konflikt ni destruktiven. Naloga organizatorja je oblikovati konstruktiven, rešljiv konflikt. Če želite imeti koristi od tega, potrebujete odprto, nesovražno in podporno okolje. Če takšno okolje obstaja, potem je organizacija samo boljša od prisotnosti konfliktov, saj različni pogledi zagotavljajo dodatne informacije, pomagajo prepoznati več alternativ ali problemov. Vendar ne smemo zanemariti dejstva, da so individualni, najpogosteje medčloveški konflikti uničujoči. Tega se mora zavedati tudi specialist, saj v skupnih dejavnostih sodelujejo ljudje, ki se razlikujejo po poklicni usposobljenosti, življenjskih izkušnjah, individualnih lastnostih značaja in temperamentu itd. Te razlike neizogibno pustijo pečat na ocenah in mnenjih o vprašanjih, ki so pomembna za posameznika in organizacijo, včasih povzročijo konfrontacijo, ki jo praviloma spremlja čustvena vznemirjenost in pogosto preraste v konflikt. V nekaterih primerih gredo nasprotja ocen in mnenj tako daleč, da interesi stvari zbledijo v ozadje: vse misli sprtih strani so usmerjene v boj, ki postane sam sebi namen, kar negativno vpliva na razvoj organizacija. Model konflikta je prikazan na sl. 2.

riž. 2 Konfliktni model

Model (narava) konflikta ↓

Osnova konflikta (konfliktna situacija) ↓

Nezgoda ↓

Možnost eskalacije konflikta ↓

Reakcija na konfliktno situacijo↓ ↓

Prisotnost konflikta Odsotnost konflikta↓↓Obvladovanje konflikta Brez posledic konflikta↓

Funkcionalne in disfunkcionalne posledice konflikta

Kakšna je narava konflikta? Vsak konflikt temelji na situaciji, ki vključuje bodisi nasprotna stališča strani o nekem vprašanju bodisi nasprotne cilje ali sredstva za njihovo doseganje v danih okoliščinah bodisi neskladje interesov, želja, nagnjenj nasprotnikov itd. Konfliktna situacija torej nujno vključuje objekte in subjekte konflikta. To je osnova konflikta. Da bi se konflikt razvil, je potreben incident, ko ena od strani začne ravnati na način, ki posega v interese druge. Incident lahko nastane tako na pobudo subjektov konflikta (nasprotnikov) kot ne glede na njihovo voljo in željo - zaradi objektivnih okoliščin ali naključja.

Konfliktne situacije lahko nastanejo tudi na pobudo nasprotnikov ali objektivno. Poleg tega se lahko konfliktna situacija "podeduje", preide na nove nasprotnike. Lahko ga namerno ustvarijo nasprotniki - da bi v prihodnosti dosegli določene cilje, lahko pa ga ustvarijo namerno, vendar brez posebnega cilja, včasih pa tudi sebi v škodo. Enako velja za incident. V razvoju vsakega konflikta je mogoče popraviti nastanek nove konfliktne situacije, njeno izginotje in prenehanje incidenta. Vsaka sprememba konfliktne situacije vodi do prenehanja tega konflikta in morda do začetka novega. Konflikt je torej lahko delujočkoristen za člane delovne sile in organizacijo kot celoto ter nefunkcionalen, zmanjšanje produktivnosti, osebnega zadovoljstva in odpravljanje sodelovanja med člani tima. Posledice konflikta so odvisne predvsem od tega, kako učinkovito ga vodja obvladuje. V zvezi s tem je treba poznati ne samo naravo, ampak tudi vrste konfliktov.

1.2 Vrste konfliktov

Obstajajo štiri glavne vrste konfliktov: intrapersonalni, medosebni, konflikt med posameznikom in skupino, medskupinski konflikt (ena od vrst je intraorganizacijski).

intrapersonalni konflikt se zgodi, ko so nasprotujoče si zahteve postavljene isti osebi. Intrapersonalni konflikt lahko nastane tudi kot posledica dejstva, da proizvodne zahteve niso v skladu z osebnimi potrebami ali vrednotami. Na primer, podrejeni je v soboto - njegov prosti dan - načrtoval nekaj družinskih dogodkov, šef pa mu je v petek zvečer sporočil, da mora zaradi proizvodnih potreb delati v soboto. Intrapersonalni konflikt nastane kot odgovor na preobremenjenost ali premalo obremenitev.

medosebni konflikt . Ta vrsta konflikta je morda najpogostejša. Najpogosteje je to boj vodje za omejene vire, delo, finance itd. Vsak verjame, da mora, če so sredstva omejena, prepričati višje organe, da jih dodelijo njemu in ne komu drugemu. Medosebni konflikt se lahko kaže tudi kot trk osebnosti, t.j. ljudje z različnimi značaji, nezdružljivimi temperamenti se preprosto ne morejo razumeti.

Konflikt med posameznikom in skupino. V produkcijskih skupinah se vzpostavijo določene norme obnašanja in zgodi se, da so pričakovanja skupine v nasprotju s pričakovanji posameznika. V tem primeru pride do konflikta. Z drugimi besedami, konflikt nastane med posameznikom in skupino, ko ta posameznik zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

Medskupinski konflikt. Kot veste, so organizacije sestavljene iz različnih formalnih in neformalnih skupin. Tudi v najboljših organizacijah lahko pride do konfliktov med njimi.

Ljudje, ki delajo v organizaciji, ki se nenehno spreminja ali ima okolje negotovosti, lahko zaradi nenehnega visokega stresa doživljajo intenzivnejše medosebne konflikte kot ljudje, ki delajo v stabilnem okolju.

Poleg tega konflikte klasificiratitudi glede na stopnjo manifestacije: skrito in odprto. Prikriti konflikti običajno vključujejo dve osebi, ki se zaenkrat trudita, da ne bi kazala videza, da sta v konfliktu. A takoj, ko enemu od njiju popustijo živci, se skriti konflikt prelevi v odkritega. Obstajajo tudi naključni, spontano nastali in kronični, pa tudi namerno izzvani konflikti. kako neke vrste konfliktdodeliti spletkarjenje. Intrigo razumemo kot namerno nepošteno dejanje, ki je koristno njegovemu pobudniku in sili ekipo oz. posamezna oseba zagrešijo določena dejanja, ki škodujejo sebi. Spletke so praviloma skrbno premišljene, načrtovane, imajo svojo zgodbo. Pogosteje opazimo v ženskih skupinah.

.3 Vzroki za konflikte

Vsak konflikt ima svoj vzrok (vir) nastanka.

Vzroke za konflikte lahko razvrstimo v naslednje skupine:

Ø zastarelost organizacijska struktura, nejasna razmejitev pravic in obveznosti- posledica tega je dvojna ali trojna podrejenost izvajalcev. Seveda ni dovolj časa in energije, da bi upoštevali navodila vseh vodij. Nato je podrejeni prisiljen: sam razvrstiti prejete ukaze glede na njihovo stopnjo pomembnosti; to zahtevajte od svojega neposrednega nadrejenega; prevzeti vse. V vsakem primeru obstaja konfliktna situacija. Zoreči konflikt odpravimo s pravilno organizacijsko zasnovo delitve in sodelovanja dela, odpravo trdnih standardov in izboljšavo postopka delegiranja pooblastil.

Ø omejeni viri - dTudi v največjih organizacijah so sredstva vedno omejena. Vodstvo se odloči, kako pravilno razporediti materiale, človeške vire in finance med razne skupine za doseganje ciljev organizacije. Izbira večji delež sredstev enemu bo pomenilo, da jih drugi člani ekipe ne bodo prejeli, kar bo povzročilo njihovo nezadovoljstvo in povzročilo različne vrste konfliktov.

Ø neenakopravna obravnava članov delovne sile- kot rezultat tega se pojavijo "zaupanja vredne osebe" in "priljubljene". Ta situacija vedno izzove konflikt.

Ø protislovje med funkcijami in vrsto delovne dejavnosti- to protislovje je še posebej pereče, ko se vodja drži birokratskih postopkov.

Ø razlike v vedenju in življenjskih izkušnjah- obstajajo ljudje, ki nenehno kažejo agresivnost in sovražnost do drugih in so pripravljeni izpodbijati vsako njihovo besedo. Takšni ljudje ustvarjajo konfliktno situacijo okoli sebe. Razlike v življenjskih izkušnjah, moralnih vrednotah, izobrazbi, delovnih izkušnjah, starosti in socialnih značilnostih zmanjšujejo stopnjo medsebojnega razumevanja in sodelovanja med člani delovnega kolektiva.

Ø negotovost glede možnosti rasti- če zaposleni nima možnosti rasti ali dvomi o njeni možnosti, potem dela brez navdušenja, delovni proces pa zanj postane boleč in neskončen. V takih okoliščinah je verjetnost konflikta najbolj očitna.

Ø neugodne fizične razmere- zunanji hrup, vročina ali mraz, slaba postavitev delovnega mesta lahko povzročijo tudi konflikt.

Ø Pomanjkanje pozornosti vodje- vzrok konflikta je lahko nestrpnost osebja do poštene kritike, nepozornost na potrebe in skrbi strank, javno "oblačenje" itd.

Ø psihološki fenomen- To stalni občutek zamerljivost in zavist (drugim je vse bolje, drugi so uspešnejši, srečnejši ipd.).

Ø nezadostna raven strokovnosti- v tem primeru je možnost konflikta posledica strokovne nepripravljenosti podrejenega. Ni mu zaupano opravljanje določenih vrst del, ki jih opravlja drug zaposleni. Zaradi tega so nekateri delavci premalo obremenjeni z delom, drugi pa preobremenjeni.

Ø nezadostna koherentnost in neusklajenost ciljev posameznih skupin in zaposlenih.

Ob upoštevanju naštetih vzrokov konfliktov je nemogoče ne opaziti, da je v določenih situacijah vodja sam vir konflikta. Številne nezaželene konflikte generira osebnost in dejanja vodje samega, še posebej, če je nagnjen k vnašanju veliko malenkosti v temeljni boj mnenj, si dovoli osebne napade, je maščevalen, sumničav, se ne obotavlja javno pokazati. njegove všečnosti in nevšečnosti. Vzrok konflikta je lahko tudi brezobzirnost vodje, njegovo napačno razumevanje enotnosti poveljevanja kot načela upravljanja, njegova nečimrnost in aroganca, ostrina in nevljudnost v ravnanju s podrejenimi. Mnogi konflikti nastanejo prav po krivdi takšnih voditeljev, ki znajo najti vrzeli in zaobiti direktive ter predpisi, še naprej neopazno delajo vse na svoj način. Ne da bi pokazali ustrezno zahtevnost do sebe, postavljajo osebne interese v ospredje in okoli sebe ustvarjajo vzdušje permisivnosti. Inkontinenca vodje, nezmožnost pravilne ocene situacije in iskanja prave poti iz nje, nezmožnost razumevanja in upoštevanja načina razmišljanja in čutenja drugih ljudi in povzročajo konflikte.

Da bi se izognili konfliktom, je treba razjasniti cilje in cilje vsake enote in zaposlenega s posredovanjem ustreznih navodil ustno ali pisno.

1.4 Vrste vedenja ljudi v konfliktni situaciji

Na komunikacijski proces vplivajo številni dejavniki, kot so psihološki, organizacijski, fiziološki in sociokulturni (življenjski položaj, temperament, človeški značaj, cilji, motivacija, kulturna raven itd.). Prednost imajo psihološki dejavniki. Vsak zaposleni je oseba s svojimi lastnostmi, zaradi katerih je edinstven in zanimiv za druge ljudi. Vendar pa so med njegovimi številnimi značajskimi lastnostmi morda tiste, ki povečujejo verjetnost težav v ekipi in napetosti v komunikaciji. Ljudje se v konfliktnih situacijah obnašajo različno: nekateri pogosto popuščajo, se odrekajo svojim željam in mnenjem, drugi - togo branijo svoje stališče. Psihološki dejavniki konflikta so lahko h konfliktom nagnjene osebnosti. Med njimi ločimo več značilnih vrst:

Reaktivni, neobvladljivi subjekti - to so ljudje, katerih reakcija kot odziv na tekoče dogodke (besede, dejanja) se pojavi hitro, takoj. Za te posameznike je značilna impulzivnost, nepredvidljivost, nepremišljeno vedenje, pomanjkanje samokontrole. Čustva so svetla, pretirana, neobvladljiva. Takšni ljudje okoli sebe ustvarjajo tako vročino čustev, tudi iz manjšega razloga, da utrudijo tiste okoli sebe. Če imajo povečano razdražljivost in agresiven odziv na kritiko, lahko vse te lastnosti postanejo močan vir konfliktov.

ultra-natančen - ti ljudje so ponavadi vestni delavci. Še posebej skrbno pristopijo do vseh zaposlenih z vidika previsokih zahtev, nezadovoljni pa so deležni ostrih kritik. Odlikuje jih povečana občutljivost na ocene drugih, tesnoba, ki meji na sum.

Kritično in kategorično - to so ljudje, ki imajo o vsem pripravljeno in “edino pravilno” sodbo. Vedno vedo, kako ravnati v tem ali onem primeru, pripravljeni so učiti vse in vsakogar, kako se obnašati, razmišljati in govoriti, ne da bi opazili, da to druge jezi.

ranljive in občutljive - povečana zamera, sumničavost. Bojijo se morebitnega neprijaznega odnosa do njih, lahko vidijo krivico, ulov, neodobravanja tam, kjer jih sploh ni. O tej temi so pripravljeni neskončno razpravljati z drugimi ali pa se izolirajo, umaknejo vase, v svojo zamero in »tiho« trpijo »zaradi krivic« drugih. To so zelo pesimistični ljudje.

Demonstrativno - ljudje, ki si prizadevajo biti vedno v središču pozornosti, uživajo v uspehu, tudi zaradi tega lahko gredo v konflikt, da bi bili pred vsemi.

»Odrasli otroci« (čustveno nezreli posamezniki) - ne znajo nadzorovati svojih čustev, ki prevladajo nad razumom, ali jih pokazati v skladu z okoliščinami. Njihova socialna nezrelost se kaže v postavljanju visokih zahtev do drugih, prelaganju njihovega dela odgovornosti na druge, nezadostni kritičnosti do lastnih dejanj, pretiravanju vloge okoliščin in ljudi v lastnem življenju.

"Togo" - ljudi, ki pripadajo tej vrsti, odlikujejo ambicioznost, visoka samozavest, arogantnost, nepripravljenost in nezmožnost računati z mnenji drugih. Enkrat za vselej pride njihovo mnenje nedvoumno v nasprotje s spreminjajočimi se razmerami in vodi v konflikt. Ti ljudje trdijo takole: "če nam dejstva ne ustrezajo, toliko slabše za dejstva."

"brez volje" - ljudje nimajo svojih prepričanj, načel. Nevarnost te vrste je, da imajo sloves prijaznih ljudi, od njih se ne pričakuje nobenih zvijač. Zato delovanje takšne osebe kot pobudnika konflikta ekipa dojema tako, da »resnica govori skozi njene ustnice«. Slabovoljen človek je lahko orodje »v rokah« osebe, pod vplivom katere se je znašel.

"Racionalisti" - zelo preudarni ljudje, pripravljeni na konflikt v vsakem trenutku, ko obstaja resnična priložnost za dosego svojih osebnih (karierističnih, merkantilnih) ciljev. Za dolgo časa lahko igra vlogo brezpogojnega podrejenega, dokler se pod vodjo ne "potegne stol". Tu se bo racionalist pokazal tako, da ga bo prvi izdal.

Posamezniki z nerazvitimi komunikacijskimi veščinami - to so ljudje, ki ne poznajo splošno sprejetih pravil komunikacije: ne pozdravljajo, ko se srečajo, ne gledajo v oči sogovornika, med pogovorom ne kažejo zanimanja itd.

Včasih obstajajo slabo izobraženi ljudje nagnjeni k nespodobnim, nesramnim oblikam izražanja svojega nezadovoljstva. Pogosto namerno ne upoštevajo splošno sprejetih norm vedenja.

Glavni znak osebe z osebnostno motnjo - to je disharmonija osebne organizacije, ki vodi v neustrezno dojemanje sebe in ljudi okoli. Zanje je značilna jeza do drugih, nekritičnost pri ocenjevanju lastnih dejanj, močno neskladje med predstavami o sebi in resničnim osebnim videzom.

Vsi ti tipi ljudi vnašajo napetost v delovna razmerja. Verjetnost konfliktne situacije se poveča, če se v eni osebi združi več nezaželenih lastnosti, kar oteži ne le organizacijsko sestro, ampak tudi celotno ekipo.

Ljudje so različno dovzetni za nasprotja in konflikte, ki jih zadevajo.

Doktor psihologije N. Obozov razlikuje tri vrste vedenja v konfliktu: vedenje »praksa«, »sogovornik«, »mislec«.Odvisno od tipov osebnosti, vključenih v konflikt, se lahko nadaljuje na različne načine.

"praktik"deluje pod sloganom Najboljša obramba je napad. Učinkovitost ljudi praktičnega tipa prispeva k povečanju trajanja konflikta. Njegova neustavljiva potreba po preoblikovanju zunanjega okolja, vključno s spreminjanjem položaja drugih ljudi, lahko privede do različnih spopadov in napetosti v odnosih. "Praktik" je manj občutljiv za majhne namigovanja, zato so zaradi konflikta odnosi zelo kršeni.

Za "sogovornik"Značilen je slogan »Slab mir je boljši od dobre vojne«. Glavna stvar zanj je komunikacija z ljudmi. »Sogovorniki« so v odnosih bolj površni, njihov krog znancev in prijateljev je precej velik, s čimer se kompenzirajo tesni odnosi. »Sogovorniki« v konfliktu niso sposobni dolgotrajne konfrontacije. Konflikt znajo rešiti tako, da čim manj prizadenejo najgloblja čustva. Ta tip osebnosti je občutljiv na spremembe v partnerjevem razpoloženju in si prizadeva zgladiti protislovje, ki se pojavi na samem začetku. »Sogovorniki« so bolj odprti za sprejemanje mnenja drugega in si tega mnenja ne želijo spremeniti, sprva raje sodelujejo. Zato zelo pogosto postanejo neuradni čustveno-izpovedni vodje ekipe.

"Misleci"značilen je položaj »Naj misli, da je zmagal!« "Mislec" je osredotočen na poznavanje sebe in sveta okoli sebe. V konfliktu zgradi kompleksen sistem dokazov o svoji pravsti in napačnosti nasprotnika. "Mislec" dobro razmišlja o logiki svojega vedenja, je bolj previden v svojih dejanjih, čeprav je manj občutljiv kot "sogovornik". V komunikaciji imajo "misleči" raje distanco, zato je manj verjetno, da bodo zašli v konfliktne situacije, vendar so bolj ranljivi v tesnih osebnih odnosih, kjer bo stopnja vpletenosti v konflikt zelo visoka.

Ljudje smo različno občutljivi na nasprotja in konflikte, ki jih prizadenejo. Tako so "misleci" najbolj občutljivi na protislovja in konflikte na področju duhovnih vrednot ali idej. "Praksa" je pomembnejša od enotnosti praktičnih rezultatov, ciljev skupnih dejavnosti. »Sogovorniki« se ostro odzivajo na oceno čustvenih in komunikacijskih sposobnosti, medtem ko jih ocena intelektualnih kvalitet ali praktične bistrosti prizadene precej manj.

Poleg tega študije kažejo, da lahko vse zaposlene razdelimo v tri skupine glede na njihovo predanost konfliktom:

odporen na konflikte;

navezanost na konflikte;

konflikt.

Število slednje skupine je približno 6-7% celotnega osebja, za zagotovitev ugodne psihološke klime v enoti pa je treba vložiti največ truda le na desetino osebja. Preostalih 9/10 se sam trudi za urejenost. Treba je razumeti, da so med podrejenimi tako imenovani "težki" ljudje, s katerimi je treba znati sodelovati.

« Agresivno»razdeljen na tri podvrste: tanki, ostrostrelci in eksplozivi.

cisterneso popolnoma prepričani, da je njihov nasvet najbolj kompetenten, ne marajo agresivne reakcije tistih, s katerimi komunicirajo. Doseči v sporu z cisterneZa vsak uspeh jim je treba dati priložnost, da se "izpustijo", potem pa se pogosto celo ukrotijo.

Ostrostrelci»streljati« na ljudi z raznimi bodicami in domislicami ter s tem vnašati nesoglasja v kolektivno delovanje osebja. Najučinkovitejša metoda vplivanja nanje je zahtevati podrobno razlago, kaj želi izraziti s temi ali drugimi svojimi duhovitostmi. Toda hkrati ostrostrelec ne sme izgubiti obraza, sicer "eksplodira" ali se skrije "s kamnom v nedrju."

Razstreliva- tipi, ki se lahko zmerjajo nad nasprotnike, hkrati pa izgubijo živce tako umetniško, da se zdi, da so bili zelo užaljeni. Treba jim je dovoliti, da vržejo ven nakopičena čustva.

« Pritožniki."To je tip ljudi, ki svoje »stiske« opisuje tako barvito, da ima poslušalec pogosto mnenje v njihovo korist. Najboljše, kar lahko storite v takšnih primerih, je, da preoblikujete pritožbo s svojimi besedami in jasno navedete, da je bila njihova izkušnja opažena.

"Neodločen".Ta vrsta ljudi naredi veliko poskusnih korakov, preden kar koli naredi, kar povzroča razdraženost med osebjem. Neodločni se izogibajo zaposlenih, ki nanje pritiskajo, navodila, ki jih vsiljujejo, izvajajo brez navdušenja.

"Neodgovorno".Do neke mere jih lahko imenujemo anksiozne osebnosti, vendar tesnoba ne povzroča konfliktov, temveč agresijo. Če čutijo topel odnos do sebe, bo njihovo vedenje samo po sebi »postalo znotraj okvira«.

"Vsevedni".V bistvu so dragoceni delavci, vendar se obnašajo tako predrzno, da drugi do sebe razvijejo občutek manjvrednosti. Ne smemo pozabiti, da se redko strinjajo, da priznajo svoje napake.

1.5 Meje konflikta

Meje konflikta določa njegova struktura. Slednji je skupek njegovih delov, elementov in odnosov med njimi, ki so dejavniki njegove celovitosti.

Glavni elementi konfliktne struktureso:

1. predmet konflikta;
2. udeleženci v konfliktu;
3. socialno okolje, ki je pogoj konflikta;
4. subjektivno dojemanje konflikta in njegovih osebnih elementov. Predmetkonflikt, kot že omenjeno, nastane zaradi potrebe po zadovoljitvi potrebe. Tisto, kar lahko zadovolji to potrebo, je predmet konflikta. Lahko gre za materialne, družbene in duhovne vrednote.

Udeležencikonflikt so lahko različni subjekti družbenega polja: posamezniki, družbene skupine, organizacije, države itd. Toda glavni udeleženci v konfliktu so nasprotne strani ali nasprotniki. Tvorijo hrbtenico konflikta. Praviloma se, ko se spopad med njima konča, konča tudi sam konflikt.

Poleg glavnih strani v konfliktu obstajajo tudi drugi udeleženci, ki v konfliktu igrajo stranske vloge. Čeprav je treba priznati, da so te manjše vloge lahko nepomembne in zelo pomembne.

Nastavitve vlog udeležencev v konfliktu niso enake. Torej, s psihološkega vidika je lahko vloga udeleženca v konfliktu tako povišana kot nizka. Navsezadnje je treba zapomniti, da vsakega družbenega subjekta vodijo njegovi lastni motivi, cilji, interesi, vrednote in stališča. Vendar se slednje pojavijo šele, ko konflikt doseže najvišjo stopnjo razvoja.

S sociološkega vidika so lahko udeleženci v konfliktu različni po družbenem statusu, moči in vplivu. To je še posebej očitno v soočenju med osebnostjo posameznika in državo.

Lahko zgradite hierarhijo vlog udeležencev v konfliktu:

1)posamezniki, ki delujejo neodvisno;

)skupine posameznikov;

)družbeni sloji;

)država.

Pomemben dejavnik pri razvoju in mejah konflikta so specifične zgodovinske, socialno-psihološke razmere, v katerih se odvija. Družbeno okolje je v tem pogledu tla, na katerih konflikt nastaja in se razvija. To ne vključuje le bližnjega okolja, temveč tudi širši krog sprtih strani.

Vendar pa je specifičnost konflikta odvisna ne le od objektivnih pogojev, ampak tudi od subjektivne percepcije udeležencev tega konflikta, ki jo ustvarijo subjekti konfliktne situacije. Ta podoba ni vedno enaka resničnemu stanju stvari. Te subjektivne podobe so lahko treh vrst:

1) ideje o sebi;

1. predstavitve drugih udeležencev v konfliktu;
2. slike zunanje okolje, velikih in majhnih, v katerih se odvija konflikt.

Prav te podobe, idealne slike konfliktne situacije, in ne objektivna resničnost sama, so neposredna podlaga za vedenje udeležencev konflikta.

Hkrati pa se, ne glede na ideje o konfliktu, ne bo začelo, dokler se ne realizirajo v ustreznih medsebojnih akcijah. Vzroki konflikta, pa tudi sestava njegovih subjektov določajo tudi nabor možnih načinov delovanja, vedenje strank. Dejanja subjekta konflikta povzročajo ustrezno nasprotovanje, so medsebojno odvisna in medsebojno delujejo.

Določitev časovnih, prostorskih in sistemskih meja konflikta je pomemben predpogoj za uspešno regulacijo in preprečevanje njegovega destruktivnega vpliva.

1.6 Oblike dela s konflikti in metode njihovega reševanja

Konfliktologi so razvili in še naprej razvijajo načine za preprečevanje, preprečevanje konfliktov in metode za njihovo "neboleče" reševanje. V idealnem primeru se verjame, da vodja ne bi smel odpraviti konflikta, ampak ga upravljati in učinkovito uporabiti (slika 3). Prvi korak pri obvladovanju konflikta je razumevanje njegovih virov. Po ugotovitvi vzrokov konflikta mora čim bolj zmanjšati število udeležencev v konfliktu. Ugotovljeno je bilo, da manj ko je ljudi vpletenih v konflikt, manj truda bo potrebno za njegovo rešitev.

Če v procesu analize konflikta vodja ne more razumeti njegove narave in izvora, lahko za to vključi pristojne osebe (strokovnjake). Mnenje strokovnjakov je pogosto bolj prepričljivo kot mnenje neposrednega vodje. Vendar pa lahko v tem primeru vsaka od sprtih strani sumi, da je strokovnjak-arbiter pod določenimi pogoji ali za nekatere subjektivni razlogi se lahko postavi na nasprotnikovo stran. In v takšni situaciji konflikt ne zbledi, ampak se stopnjuje, saj se mora "užaljena" stran boriti tudi proti strokovnjaku - razsodniku.

riž. 3. Ukrepi vodje pri reševanju konfliktov

Preučevanje vzrokov konflikta↓

Omejitev števila udeležencev v konfliktu↓

Analiza konfliktov↓

Reševanje konfliktov

Obstajajo trije pogledi na konflikt:

1.vodja meni, da konflikt ni potreben in le škodi organizaciji. V tem primeru ga na kakršen koli način odpravite;

2.zagovorniki drugega pristopa menijo, da je konflikt nezaželen, a precej pogost stranski produkt organizacije in ga mora vodja odpraviti, kjer koli se pojavi;

.voditelji s tretjo perspektivo verjamejo, da konflikt ni le neizogiben, ampak nujen in potencialno koristen. Na primer, lahko gre za delovni spor, iz katerega se rodi resnica. Verjamejo, da ne glede na to, koliko organizacija raste in ne glede na to, kako dobro je organizacija upravljana, se vedno pojavljajo konflikti in to je povsem normalno.

Od tega, katerega od teh stališč se vodja drži, bo odvisen postopek za premagovanje konflikta. V zvezi s tem so metode obvladovanja konfliktov razdeljene v dve skupini: pedagoške in administrativne (slika 4).

riž. 4. Obvladovanje konfliktov

Načini premagovanja (reševanja) konfliktov

PedagoškoUpravnoPogovor, prošnja, prepričevanje, razjasnitev zahtev za delo in nezakonitih dejanj sprtih in drugi ukrepi vzgojnega vidika Nasilno reševanje konflikta - zatiranje interesov sprtih, premestitev na drugo delovno mesto, različne možnosti za ločevanje sprtih. . Rešitev spora s sodbo - odločitev komisije, ukaz vodje organizacije, odločitev sodišča.

Posebno težavno je iskanje načinov za reševanje medsebojnih konfliktov. V tem smislu obstaja več možnih vedenjskih strategij in ustreznih možnosti za dejanja vodje, katerih cilj je odpraviti konflikt. Njegovo vedenje v konfliktu ima v bistvu dve neodvisni razsežnosti: asertivnost, vztrajnost označujeta vedenje posameznika, usmerjeno v uresničevanje lastnih interesov, doseganje lastnih, pogosto merkantilnih ciljev; sodelovanje označuje vedenje, katerega namen je upoštevati interese drugih oseb (oseb), da bi zadovoljili njihove (njegove) potrebe. Kombinacija teh parametrov z različnimi stopnjami njihove resnosti določa pet glavnih načinov za reševanje medosebnih konfliktov.

Izogibanje, izogibanje(šibka asertivnost je kombinirana z nizko kooperativnostjo). S to strategijo vedenja so dejanja osebe usmerjena v izhod iz situacije brez popuščanja, pa tudi brez vztrajanja pri svojem, vzdržanja sporov in razprav, izražanja svojega stališča. V odgovor na zahteve ali obtožbe zoper njega tak vodja preusmeri pogovor na drugo temo. Ne prevzema odgovornosti za reševanje problemov, ne želi videti spornih vprašanj, ne pripisuje pomena nesoglasjem, zanika obstoj konflikta ali ga celo smatra za neuporabnega, poskuša ne priti v situacije, ki povzročajo konflikt.

Prisila (soočenje)- v tem primeru je visoka asertivnost združena z nizko kooperativnostjo. Dejanja vodje so usmerjena v vztrajanje pri svojem z odprtim bojem za svoje interese, uporabo moči, prisilo. Konfrontacija vključuje dojemanje situacije kot zmago ali poraz, zavzemanje trdega položaja in manifestacijo nezdružljivega antagonizma v primeru partnerjevega odpora. Tak vodja vas bo prisilil, da sprejmete svoje stališče za vsako ceno.

Glajenje (popuščanje)- nizka asertivnost je združena z visoko kooperativnostjo. Dejanja vodje v konfliktni situaciji so usmerjena v ohranjanje ali ponovno vzpostavitev dobrih odnosov, v zagotavljanje zadovoljstva druge osebe z zglajevanjem nesoglasij. Zavoljo tega je pripravljen popustiti, zanemariti svoje interese, si prizadevati za podporo drugega, ne prizadeti njegovih čustev, upoštevati njegove argumente. Njegov moto je: "Ne prepiraj se, saj smo vsi ena vesela ekipa, v istem čolnu, ki se ne sme zamajati."

Kompromis, sodelovanje- visoka asertivnost je združena z visoko kooperativnostjo. V tem primeru so dejanja vodje usmerjena v iskanje rešitve, ki v celoti zadovoljuje njegove interese in želje druge osebe v odprti in odkriti izmenjavi pogledov na problem. Poskuša reševati nesoglasja, popušča nekaj v zameno za popuščanje nasprotne strani, v procesu pogajanj išče vmesne »srednje« rešitve, ki ustrezajo obema stranema, pri katerih nihče posebej ničesar ne izgubi, ne pridobi pa bodisi.

Med večino voditeljev obstaja prepričanje, da se je tudi s popolnim zaupanjem v svoj prav bolje sploh ne "vmešati" v konfliktno situacijo ali se umakniti, kot vstopiti v odkrit spopad. Ko pa gre za poslovno odločitev, od katere pravilnosti je odvisen uspeh poslovanja, se taka skladnost spremeni v napake pri upravljanju in druge izgube. Po mnenju strokovnjakov s področja upravljanja je izbira kompromisne strategije najboljši način za odpravo protislovij. S sodelovanjem je mogoče doseči najbolj učinkovite, trajnostne in zanesljive rezultate.

RivalryCooperationCompromisEvasionCompliance

Po analizi vseh stilov reševanja konfliktov (slika št. 5) lahko sklepamo naslednje: sodelovanjenajtežji, a tudi zelo učinkovit, kljub temu pa daje vsak od vseh stilov pozitivne rezultate le pod določenimi pogoji in nobenega od njih ne moremo izpostaviti kot najboljšega. Optimalni pristop bo odvisen od specifične situacije, pa tudi od skladišča vašega značaja. Za kakšno ceno je bila dosežena zmaga in kaj je za drugega poraz, sta za voditelja izjemno težki vprašanji, saj je pomembno, da poraz nasprotnika ne postane osnova za razvoj novega. konflikt.Z vsemi pravimi besedami o sodelovanje,kljub vsem kritikam nekonstruktivnih pristopov k konfliktu so časi, ko dogovor, kompromis ali izogibanje konfliktuso edino možno vedenje. Včasih je pomembno človeka preprosto razumeti, sprejeti in mu pomagati ter ne podleči njegovi agresiji.

Na ta način je mogoče obvladati konflikt, tako da se zmanjšajo njegovi negativni učinki in povečajo konstruktivne možnosti. To pomeni, da je treba s konfliktom delati. Obvladovanje konfliktov je ciljno usmerjen vpliv na odpravo vzrokov, ki so povzročili konflikt, ali na popravljanje vedenja udeležencev.

Reševanje problema vključuje prepoznavanje razlik v mnenjih in pripravljenost seznaniti se z drugimi pogledi, da bi razumeli vzroke konflikta in ga rešili na način, sprejemljiv za vse strani. Tisti, ki uporablja to strategijo, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, ampak išče najboljša možnost reševanje konfliktne situacije. Tukaj je nekaj predlogov za uporabo tega sloga upravljanja pri reševanju sporov:

ü opredeliti problem v smislu ciljev, ne rešitev;

ü ko je problem identificiran, določi rešitve, ki so sprejemljive za obe strani;

ü osredotočite se na problem, ne na osebne lastnosti druge strani;

ü ustvariti ozračje zaupanja s povečanjem medsebojnega vpliva na izmenjavo informacij;

ü Med komunikacijo ustvarite pozitiven odnos sprtih strani drug do drugega, izkazovanje naklonjenosti in poslušanje mnenj ene in druge strani, pa tudi zmanjšanje njihovih manifestacij jeze in groženj.

Obstajajo tudi drugi načini za reševanje medosebnih konfliktov:

usklajevanje- usklajevanje taktičnih podciljev in ravnanja v interesu glavnega cilja oziroma rešitve skupne naloge. Takšna koordinacija med organizacijskimi enotami se lahko izvaja na različnih ravneh piramide upravljanja (vertikalna koordinacija), na organizacijskih ravneh istega ranga (horizontalna koordinacija) in v obliki mešane oblike obeh možnosti. Če usklajevanje uspe, se konflikti rešujejo z manj stroškov in truda;

integrativno reševanje problemov- reševanje konflikta temelji na predpostavki, da lahko obstaja rešitev problema, ki odpravlja vse elemente konflikta in je sprejemljiva za obe strani. Menijo, da je to ena najuspešnejših strategij obnašanja vodje v konfliktu, saj se v tem primeru najbolj približa razrešitvi pogojev, ki so sprva povzročili ta konflikt. Vendar pa je pristopu reševanja problemov do konflikta pogosto zelo težko slediti. To je posledica dejstva, da je v veliki meri odvisno od strokovnosti. Poleg tega v tem primeru traja dolgo časa za rešitev konflikta. V takih razmerah mora imeti vodja dobro tehnologijo – model za reševanje problemov;

soočenjekot način reševanja konflikta – javno objavo problema. To omogoča svobodno razpravo o njem z vključevanjem največjega števila udeležencev v konfliktu (v bistvu to ni več konflikt, ampak delovni spor), da se soočijo s problemom in ne drug z drugim, da bi ugotoviti in odpraviti vse pomanjkljivosti. Tarča konfrontacijskih srečanjih- združiti ljudi v nesovražnem forumu, ki spodbuja komunikacijo. Javna in odkrita komunikacija je eden od načinov obvladovanja konfliktov.

Glavna naloga vodje je prepoznati konflikt in "vstopiti" vanj v začetni fazi. Ugotovljeno je bilo, da če vstopi v konflikt v začetni fazi, se ta reši v 92%; v fazi okrevanja - 46%, na "vrhunski" stopnji, ko so strasti segrete do meje, se konflikti praktično ne rešujejo ali pa se rešujejo zelo redko. Ko so vse sile usmerjene v boj (faza »vrhunca«), nastopi recesija in če se konflikt v naslednjem obdobju ne razreši, raste z novo močjo, saj se v obdobju recesije pojavijo nove sile in nove metode. se lahko uporablja za boj.

Preprečevanje konflikta, včasih imenovano "preprečevanje", kot način, da se mu izognemo na samem začetku - je možno le v primeru zelo uspešne uporabe manipulacije, ki daje učinek le za nekaj časa in dejansko ne. odpraviti konflikt, a ga začasno utopiti. V tem primeru se bo manifestiral kasneje in ni znano, ali bo to bolj koristno za pobudnika manipulacije, saj bo potem sledila eskalacija konflikta, destruktivna v obliki manifestacij (ne more, da ne sledi ). Vendar pa je za vodjo organizacije, ki pričakuje svojo hitro karierno rast (kot za vsakega drugega političnega voditelja), včasih "donosno" utišati konflikt in preprečiti, da bi se manifestiral v obdobju "aktivnosti" na tem položaju. . Možno je tudi dolgoročno psevdo-zadrževanje konflikta. Toda v tem primeru so potrebna znatna sredstva. Poleg tega to dejansko pomeni ustvarjanje krize.

Preprečevanje konfliktov- delo s še nezačetimi, ampak le možnimi konflikti. Ne smemo pozabiti, da ni objektivnega opisa konflikta, vedno je subjektiven. Preventiva mora biti usmerjena v odpravo pogojev za nastanek konfliktov. Preprečevanje konfliktov zagotavlja vsaka dejavnost, namenjena razvoju intelektualne in komunikacijske kulture organizacije ( državni ustroj), o širjenju njihovih norm v korporativni kulturi organizacij.

Izraz "reševanje konflikta" se običajno uporablja v dveh pomenih: kot prekinitev konflikta s strani udeležencev samih in kot zunanji vpliv na konflikt (sami pogoji konfliktne interakcije, njegovi udeleženci), ki temelji na vzpostavitvi in ​​nevtralizaciji konflikta. njenih vzrokov in preprečevanje odprtih spopadov med strankami.

Poravnava je praviloma preprečevanje nasilnih dejanj, doseganje vsaj nekaj dogovorov, katerih izvajanje je bolj koristno za strani kot nadaljevanje interakcije, ki temelji na konfliktu. V praksi je reševanje konfliktnih situacij s pogajanji, mediacijo, arbitražo pogostejše kot njihovo reševanje. Na žalost tako primitivne in neproduktivne metode, kot sta zatiranje in uporaba sile, niso nič manj pogoste.

1.7 Stili vodenja ekipe. Mediacija

Za vodje zdravstvene nege je pomembno, da imajo vodstvene lastnosti, to je, da ne le znajo organizirati delo podrejenih, ampak, kar je najpomembneje, da jih vodijo in jih okužijo z navdušenjem. Mikroklima v ekipi je odvisna od stila upravljanja osebja in posledično verjetnosti konfliktnih situacij.Razvitih je bilo veliko teorij vodenja, ki so večinoma zgrajene okoli stilov vodenja: avtoritaren, demokratičen, liberalen.

pri avtoritaren stil vsa moč je skoncentrirana samo v eni roki, vodja prevzema vso odgovornost za sprejemanje odločitev. Podrejenim se pogosteje ukazuje, prisili k izvajanju navodil, poda pripombo v nesramni, nepravilni obliki. Je konservativen, priznava le lastno pobudo, zato se vmešava v dejanja svojih podrejenih, neupravičeno išče napake pri njih, vendar si ne dovoli svetovati, ima negativen odnos do kritike. Stik z zaposlenimi je omejen, drži se na distanci od njih, pri komunikaciji z njimi pa ga ne vodijo moralni standardi, ponižuje svoje podrejene. Sebe ima za nepogrešljivega voditelja.

liberalni slog vodenje temelji na popolnem zaupanju vodje v podrejene, hkrati pa dopušča popolno svobodo delovanja. Sam raje deluje po navodilih od zgoraj, poskuša rešitev problema preložiti na druge, hkrati pa zmanjša svojo odgovornost. Podrejene nadzira od primera do primera, spontano, pri zahtevah ga pogosteje vodi prepričevanje. Posluša kritike, vendar ne popravlja pomanjkljivosti, izogiba se kakršni koli pobudi. Ker ima težave pri komunikaciji s podrejenimi, pogosto sledi njihovemu vodstvu, to je, da zavzame položaj odvisne osebe.

Demokratični slog je zgrajen na podlagi poslovne in osebne avtoritete . Vodja daje prednost aktivnemu sodelovanju zaposlenih pri odločanju. Skrbi za razvoj osebnosti in poslovne pobude podrejenih, pogosto išče nasvete in posluša mnenja zaposlenih, sam je inovator, podpira pa tudi pobudo drugih. V vsem služi kot zgled, pogosto ugotavlja uspehe, hvali izvajalce, je družaben, optimističen, vljuden. Nič ne razkriva njegove superiornosti, pravilno se odziva na kritike.

Števila značilnosti za opis stilov vodenja ne bi smeli razširiti, saj je po tej sliki (priloga št. 5) že mogoče analizirati značilnosti vsakega sloga. Dolgotrajna privlačnost do enega od stilov daje posebno dinamiko učinkovitosti vodstvenega dela.

Prva krivulja odraža avtoritarni slog, ki ga lahko spremlja povečanje učinkovitosti, vendar se v prihodnosti vedno povečajo težnje po obratnem razvoju. Glavna pozitivna lastnost tega sloga je disciplina dela z izrazitim poslovnim značajem: stroga regulacija delovnega ritma in nadzora. Ampak pozitivni znaki se lahko spremeni v nasprotje: pretirana formalnost v odnosih, strog nadzor zatirajo individualnost, zmanjšujejo samozavest osebja. Posledično se učinkovitost spremeni v preobremenjenost in negativen odnos do tega dela.

liberalni slogohranja stalen trend padanja učinkovitosti upravljanja. Kljub pozitivnim vidikom tega sloga: pozornost do osebe, možnost izvajanja, pomanjkanje malenkostnega nadzora, so lahko negativne posledice popolna anarhija, domačnost itd.

D demokratični slogpomnoži svoj potencial, saj je v vsem mogoče zaslediti racionalizem in uravnoteženost.

Mediacija (mediacija) je dokončanje konflikta s pomočjo tretje osebe - posrednik,niso neposredno zainteresirani za izid konflikta. Sprti strani in mediator sistematično identificirata probleme in načine njihovega reševanja, iščeta alternative in poskušata doseči soglasje, ki bi zadovoljilo obe strani. Kot mediator lahko nastopa kdorkoli, vendar obstajajo skupine ljudi, ki so povezane uradni posredniki:arbitražno sodišče, tožilstvo, sindikati, poklicni mediatorji konfliktov itd.

Neuradni mediatorji- to so osebe, na katere se zaradi izobrazbe ali bogatih izkušenj lahko obrnejo po pomoč: predstavniki verskih organizacij, psihologi, pravniki, socialni pedagogi.

Cast spontani mediatorjilahko obstajajo priče konflikta, na primer sodelavci, vendar v tem primeru ne moremo govoriti o strokovni pomoči.

Sprte strani naj se zatečejo k pomoči mediatorjev, če:

vsa sredstva za rešitev spora so izčrpana in ni izhoda;

stranke na začetku zagovarjajo nasprotne interese;

ena od strank utrpela resno škodo;

vlada začasno premirje, vendar konflikt še ni končan;

tretja oseba mora spremljati izvajanje pogodbe.

Mediatorji lahko delujejo kot:

. "arbiter"ki ima največ možnosti za rešitev problema, ni predmet pritožbe.

. "razsodnik"- to je isto, vendar se stranke lahko obrnejo na drugo osebo, ne da bi se strinjale z odločitvijo "arbitra".

. "posrednik"ki ima pri reševanju konflikta nevtralno vlogo, saj končna odločitev pripada nasprotnikom.

. "pomočnik"organiziranje sestanka, ne da bi sodeloval v razpravi;

. "opazovalec"ki s svojo prisotnostjo le omili potek konflikta.

Vodja se mora zavedati, da so rezultati mediatorjevega sodelovanja v konfliktih lahko različni. Po znanstvenih raziskavah je njihov vpliv na konflikte učinkovit v 50 % primerov, v 25 % ne vpliva na njegov izid, v 10 % pa ima negativen učinek. Da bi bil vpliv mediatorja na situacijo kar najbolj učinkovit, morajo biti tudi nasprotniki zainteresirani za iskanje kompromisne rešitve, to pa je mogoče doseči z visoko stopnjo napetosti in minljivosti konflikta, z vztrajnostjo in interesom. posrednika.

Mediator lahko na sprte strani vpliva na različne načine.

Taktika "poslušanje po vrsti"se uporablja v akutnem obdobju konflikta, ko je ločitev strani nemogoča.

"Direktivni vpliv"se izkaže, ko se osredotoča na šibke točke, nasprotnike nagiba k spravi.

Mediator uporablja "dogovor"za pogajanja z obema stranema.

Mediator dokazuje zmotno stališče enega od nasprotnikov z uporabo "pritisk".

"Shuttle Diplomacy"uporablja mediator za ločevanje sprtih strani, prepletanje med njimi in dogovarjanje o odločitvah.

Ena od pogostih napak organizatorja medicinske sestre, ki deluje kot mediator, je, da dovoli nekaterim nasprotnikom manipuliraj s sebojto pomeni, da v odnosu do sebe uporabi "čustveno orožje", "igranje na čustva", katerega manifestacija so lahko solze, barvit opis svojih težav.

Mediator naj se pravilno odzove na konfliktno situacijo, pri čemer upošteva različno vedenje nasprotnikov.

Sodelovanje v konfliktu kot mediator mora vodja upoštevati določena pravila:

1.do nasprotnikov je treba biti nevtralen in to poudarjati;

2.nemogoče je dajati ocene sprtim stranem, naj to počnejo sprte strani v odnosu drug do drugega;

.spoštovati je treba zaupnost;

Glavni cilj vodje oddelka in glavne medicinske sestre je vzpostaviti učinkovito skupno delo zaposlenih in kompetentno obvladovanje konfliktov.

Pomembno vlogo pri tem imajo strokovnjaki s srednjo medicinsko izobrazbo, višjo stopnjo izobrazbe in višjo medicinsko izobrazbo na specialnosti "zdravstvena nega", ki predstavljajo največjo kategorijo zdravstvenih delavcev. Zato skupaj z drugimi komponentami velik pomen ima oblikovanje optimalne psihološke klime v timu zdravstvenih delavcev.

Zdravstvena nega je sestavni del sistema zdravstvenega varstva, ki ima pomembne kadrovske vire in realne potenciale za zadovoljitev potreb prebivalstva po dostopni in cenovno dostopni zdravstveni oskrbi.

Raznolikost funkcij, ki jih opravlja, zahteva razumevanje:

• dejavniki, ki vplivajo na zdravje;
• vzroki bolezni;
• metode zdravljenja in rehabilitacije bolnikov;
• okoljske, socialne in druge razmere, v katerih se izvaja zdravstvena oskrba in deluje zdravstveni sistem.

Svetovna zdravstvena organizacija meni, da je osebje zdravstvene nege resničen potencial za zadovoljitev naraščajočih potreb prebivalstva po cenovno dostopni zdravstveni oskrbi.

IN sodobni svet zaostrovanje problematike kakovosti zdravstvene oskrbe narekuje potrebo po strokovni mobilnosti in konkurenčnosti specialistov. In brez take stvari, kot je kompetenca, je to nemogoče.

Kompetenca je sposobnost strokovnjaka za reševanje določenega razreda poklicnih nalog v družbenem, poklicnem in osebnem kontekstu.

Odnos med zaposlenimi pomeni predvsem notranjo psihološko klimo kolektiva in sposobnost timskega dela.

Narava konflikta

Strokovnjaki zdravstvene nege so praviloma ženski kolektiv. Ženska ekipa običajno temelji na osebnih odnosih. Idealna ekipa za ženske je tista, ki je zgrajena na principu družine, saj ženske običajno družinske odnose projicirajo na delavke in od sodelavcev pričakujejo podporo, razumevanje in čustveno toplino. Vse spremembe lahko ženska ekipa dojema negativno.

Človek redko dela sam, največkrat dela skupaj z drugimi ljudmi v delovnem timu, zato so spremembe neizogibne, pogosto izzovejo konflikte. Narava konfliktov je različna: od razdelitve bonusov, dopustov do urnikov dela, potekajo pa bolj prikrito, z govoricami, spletkami in le včasih z odprtimi čustvenimi izbruhi in škandali (kar seveda negativno vpliva na učinkovitost ekipa kot celota).

Glavni cilj vodje oddelka in glavne medicinske sestre je vzpostaviti učinkovito skupno delo zaposlenih.

Včasih se v timu razvijejo težki odnosi, ki ne samo ovirajo uspešne interakcije, ampak tudi izzovejo konfliktne situacije, ki lahko negativno vplivajo na delovni proces.

Vodenje oddelka je nemogoče brez obvladovanja konfliktov in to mora upoštevati glavna medicinska sestra. Za učinkovito upravljanje je treba preučiti vrste, ravni, naravo konfliktov, pa tudi najti in uveljaviti najbolj optimalne načine za reševanje sporov med reorganizacijo zdravstvene ustanove.

Ljudje, ki delajo v organizacijah, so različni. Temu primerno drugače dojemajo situacijo, v kateri so se znašli. Tudi svoje vloge v timu dojemajo različno, imajo različno motivacijo pri svojem delu. Razlike v dojemanju pogosto vodijo do tega, da ljudje doživljajo nesoglasja in protislovja. To nesoglasje nastane, ko je situacija resnično konfliktne narave.

Konflikt (iz lat. conflictus - soočen) - manifestacija objektivnih ali subjektivnih protislovij, izražena v spopadu in soočenju strank.

Konflikt je dejstvo človeškega obstoja. V organizaciji obstajajo različne ravni konfliktov:

• intrapersonalno;
• medosebni;
• medskupina;
• med posameznikom in skupino;
• intraorganizacijski.

Konflikt znotraj organizacije ima lahko različne oblike in ima široko pokritost predstavnikov različnih ravni. Kadar je konflikt v organizaciji neobvladljiv, lahko pride do konfrontacije (strukturne delitve organizacije ali člani mikro ali makro tima prenehajo medsebojno sodelovati in komunicirati). Navsezadnje bo takšno stanje neenotnosti vodilo v degradacijo ekipe in organizacije kot celote.

Obstaja mnenje, da se je treba konfliktu izogniti, če je le mogoče, ali pa ga rešiti takoj, ko nastane. Vendar se je treba zavedati, da lahko konflikt, skupaj s problemi, koristi tudi organizaciji, saj raznovrstnost pogledov daje dodatne informacije, pomaga prepoznati več alternativ ali problemov. V življenju ni organizacij brez konfliktov: pomembno je, da konflikt ni destruktiven. Vendar pa ne smemo zanemariti dejstva, da so individualni, najpogosteje medosebni, konflikti uničujoči. O tem bi moral vedeti tudi specialist, saj v skupnih dejavnostih sodelujejo ljudje, ki se razlikujejo po svoji poklicni usposobljenosti, življenjskih izkušnjah, posameznih značajskih lastnostih in temperamentu itd.

Vsak konflikt ima svoj vzrok:

• zastarela organizacijska struktura, nejasna razmejitev pravic in dolžnosti - posledica tega je dvojna ali trojna podrejenost izvajalcev. Ni ne moči ne časa, da bi sledil navodilom vseh vodij. Nato je podrejeni prisiljen: sam razvrstiti prejete ukaze glede na njihovo stopnjo pomembnosti; to zahtevajte od svojega neposrednega nadrejenega; prevzeti vse. V vsakem primeru obstaja konfliktna situacija. Zoreči konflikt se odpravi z ustrezno organizacijsko zasnovo delitve dela, z izboljšanjem postopka delegiranja pooblastil;
• omejena sredstva – tudi v največjih klinikah so sredstva vedno omejena. Vodstvo se odloči, kako pravilno razporediti materiale, človeške vire in finance različnim skupinam, da bi dosegli cilje organizacije. Dodelitev večjega deleža sredstev enemu bo pomenila, da jih drugi člani ekipe ne bodo prejeli, kar bo povzročilo njihovo nezadovoljstvo in povzročilo različne vrste konfliktov;
• neenakopraven odnos do članov delovnega kolektiva - kot posledica tega se pojavijo "zaupanja vredne osebe" in "priljubljeni". Ta situacija vedno izzove konflikt;
• nezadosten - v tem primeru je možnost konflikta posledica strokovne nepripravljenosti podrejenega. Ne zaupa mu določenih vrst del, ki jih opravlja drug zaposleni. Zaradi tega so nekateri delavci premalo obremenjeni z delom, drugi pa preobremenjeni.

Ob upoštevanju vzrokov konfliktov je nemogoče ne opaziti, da je v določenih situacijah vir konflikta vodja oddelka ali glavna medicinska sestra. Številne nezaželene konflikte povzročajo osebnost in dejanja samega vodje, še posebej, če si dovoli osebne napade, je maščevalen, sumničav, se ne obotavlja javno pokazati svojih simpatij in antipatij. Vzrok konflikta je lahko tudi brezobzirnost vodje, njegovo napačno razumevanje enotnosti poveljevanja kot načela upravljanja, njegova nečimrnost, ostrina in nevljudnost v ravnanju s podrejenimi. Številni konflikti nastanejo prav po krivdi takih voditeljev, ki znajo najti vrzeli in zaobiti direktive in predpise ter še naprej tiho delati vse po svoje. Inkontinenca vodje, nezmožnost pravilne ocene situacije in iskanja prave poti iz nje, nezmožnost razumevanja in upoštevanja načina razmišljanja in čutenja drugih ljudi in povzročajo konflikte.

Upravljanje konfliktov

Da bi se izognili konfliktom, je treba razjasniti cilje in cilje vsake enote in zaposlenega s posredovanjem ustreznih navodil ustno ali pisno.

Konfliktologi so razvili in še naprej razvijajo načine za preprečevanje, preprečevanje konfliktov in metode za njihovo "neboleče" reševanje.

Vodja ne sme odpraviti konflikta, ampak naj ga upravlja in učinkovito uporablja.

Prvi korak pri obvladovanju konflikta je razumevanje njegovih virov. Po ugotovitvi vzrokov konflikta mora vodja čim bolj zmanjšati število udeležencev v konfliktu. Ugotovljeno je bilo, da manj ko je ljudi vpletenih v konflikt, manj truda bo potrebno za njegovo rešitev.

Če v procesu analize konflikta vodja ne more razumeti njegove narave in izvora, lahko za to vključi pristojne osebe (strokovnjake). Mnenje strokovnjakov je pogosto bolj prepričljivo kot mnenje neposrednega vodje. Vendar pa lahko v tem primeru vsaka od sprtih strani sumi, da se strokovni arbiter pod določenimi pogoji ali iz subjektivnih razlogov lahko postavi na stran njenega nasprotnika. In v takšni situaciji konflikt ne zbledi, ampak se stopnjuje, saj se mora »užaljena« stran boriti tudi proti strokovnemu arbitru.

Ima pomembno vlogo pri obvladovanju konfliktov.

Izogibanje, utaja (šibka asertivnost v kombinaciji z nizko stopnjo sodelovanja)- s to strategijo vedenja so dejanja osebe usmerjena v izhod iz situacije, ne da bi se popuščali, vendar ne vztrajali pri svojem, se vzdržali vstopanja v spore in razprave, izražanja svojega stališča. V odgovor na zahteve ali obtožbe zoper njega tak vodja preusmeri pogovor na drugo temo. Ne prevzema odgovornosti za reševanje problemov, ne želi videti spornih vprašanj, ne pripisuje pomena nesoglasjem, zanika obstoj konflikta ali ga celo smatra za neuporabnega, poskuša ne priti v situacije, ki povzročajo konflikt.

Prisila (soočenje)- v tem primeru je visoka asertivnost združena z nizko kooperativnostjo. Dejanja vodje so usmerjena v vztrajanje pri svojem z odprtim bojem za svoje interese, uporabo moči, prisilo. Konfrontacija vključuje dojemanje situacije kot zmago ali poraz, zavzemanje trdega položaja in manifestacijo nezdružljivega antagonizma v primeru partnerjevega odpora. Tak vodja vas bo prisilil, da sprejmete svoje stališče za vsako ceno.

Glajenje (popuščanje)- nizka asertivnost je združena z visoko kooperativnostjo. Dejanja vodje v konfliktni situaciji so usmerjena v ohranjanje ali ponovno vzpostavitev dobrih odnosov, v zagotavljanje zadovoljstva druge osebe z zglajevanjem nesoglasij. Zaradi tega je pripravljen popustiti, zanemariti svoje interese, skuša podpreti drugega, ne prizadeti njegovih čustev, upoštevati njegove argumente. Njegov moto je: "Ne prepiraj se, saj smo vsi ena vesela ekipa, v istem čolnu, ki se ne sme zamajati."

Kompromis, sodelovanje- visoka asertivnost je združena z visoko kooperativnostjo. V tem primeru so dejanja vodje usmerjena v iskanje rešitve, ki v celoti zadovoljuje njegove interese in želje druge osebe v odprti in odkriti izmenjavi pogledov na problem. Poskuša reševati nesoglasja, popušča nekaj v zameno za popuščanje nasprotne strani, v procesu pogajanj išče vmesne »srednje« rešitve, ki ustrezajo obema stranema, pri katerih nihče posebej ničesar ne izgubi, ne pridobi pa bodisi.

Med večino voditeljev obstaja prepričanje, da se je tudi s popolnim zaupanjem v svoj prav bolje sploh ne "vmešati" v konfliktno situacijo ali se umakniti, kot vstopiti v odkrit spopad. Ko pa gre za poslovno odločitev, od katere pravilnosti je odvisen uspeh poslovanja, se taka skladnost spremeni v napake pri upravljanju in druge izgube.

Po mnenju strokovnjakov s področja upravljanja je izbira kompromisne strategije najboljši način za odpravo protislovij. S sodelovanjem je mogoče doseči najbolj učinkovite, trajnostne in zanesljive rezultate.

Sodelovalni stil je najtežji, a tudi zelo učinkovit, vendar pa vsak izmed stilov daje pozitivne rezultate le v določenih pogojih in nobenega ne moremo izpostaviti kot najboljšega. Optimalen pristop bo določil specifična situacija, pa tudi narava osebnosti. Za kakšno ceno je bila dosežena zmaga in kaj pomeni poraz za drugega, sta za voditelja izjemno težki vprašanji, saj je pomembno, da poraz nasprotnika ne postane podlaga za razvoj novega konflikta. Ob vseh pravih besedah ​​o sodelovanju, ob vseh kritikah nekonstruktivnih pristopov k konfliktu, obstajajo primeri, ko je dogovor, kompromis ali izogibanje konfliktu edina možna pot. Včasih je pomembno človeka preprosto razumeti, sprejeti in mu pomagati ter ne podleči njegovi agresiji.

Za vodje zdravstvene nege je pomembno, da imajo vodstvene lastnosti, torej ne samo, da znajo organizirati delo podrejenih, ampak, kar je najpomembneje, da jih vodijo in jih okužijo z navdušenjem. Mikroklima v ekipi je odvisna od stila upravljanja osebja in posledično verjetnosti konfliktnih situacij.

Načini preprečevanja in reševanja konfliktov

Pri delu zdravstvene ustanove za preprečevanje konfliktov je treba uporabiti vodstvene metode za njihovo preprečevanje:

1. jasna navedba zahtev, pravil, kriterijev ocenjevanja;
2. nedvoumna hierarhična struktura in mehanizmi usklajevanja (vsak ve, kdo je glavni, kdo je za kaj odgovoren, kdo odloča v primeru nesoglasja);
3. postavljanje skupnih ciljev, oblikovanje skupnih vrednot;
4. sistem nagrajevanja, ki izključuje spopade med različnimi enotami ali člani skupine.

Glavna naloga sestre-organizatorke ni samo ukvarjanje s preprečevanjem konfliktov, ki so potencialno možni v vseh situacijah komunikacije, temveč sposobnost prepoznavanja konflikta in obvladovanja le-tega za dosego najboljšega rezultata.

Sodelovanje je strategija obnašanja, v kateri so na prvem mestu:

• izpolnjevanje interesov vseh udeležencev v konfliktu;
• iskanje načinov za vključitev vseh deležnikov v proces reševanja konfliktov;
• prizadevanje za dobrobit vseh skupaj in vsakega posebej.

Ta strategija traja dlje kot drugi pristopi k konfliktu. Namen sodelovanja je razviti dolgoročno obojestransko koristno rešitev. Nekaj ​​časa je treba posvetiti iskanju skritih interesov in potreb strank, prisluhniti druga drugi in razviti različne možne rešitve problema.

Nerazrešeni ali nekonstruktivno rešeni konflikti ne samo poslabšajo poklicno interakcijo in psihološko klimo v zdravstveni ustanovi, ampak tudi spodkopavajo zaupanje bolnikov v osebje, poslabšajo njihovo čustveno stanje in lahko izničijo vsa prizadevanja za zdravljenje. Zato mora biti medicinsko osebje katerega koli profila sposobno pravilno analizirati konfliktne situacije in obvladati metode njihovega uspešnega reševanja. To je najučinkovitejši način za prihranek časa denar in duševno zdravje zdravstveni delavec.

Eden od načinov za odpravo konfliktov v timu bi moral biti zavedanje zaposlenih s strani vodstva o težavah v njem, kar omogoča zmanjšanje napetosti in učinkovito skupno reševanje obstoječih problemov.

Ena glavnih nalog sestre-organizatorke v ekipi je preprečevanje konfliktov, zlasti v obdobju reorganizacije. Za to potrebujete:

• pravočasno določiti individualne psihološke značilnosti svojih zaposlenih, razumeti, kako se bodo odzvali v različnih situacijah;
• poznajo psihološke zakonitosti in mehanizme konfliktov;
• pravilno graditi delo s posebnimi konfliktnimi situacijami;
• sposobnost poslušanja in razumevanja ljudi.

V kolektivu je v času reorganizacije zelo pomembno najti najboljše rešitve, od katerih je odvisno prihodnje življenje zaposlenih. Pomembno je, da se sestra organizatorka spomni treh pogojev za kompetentno reševanje konfliktov. Prvič, skoraj vsako sporno situacijo je mogoče rešiti brez konflikta. Drugič, treba je resnično želeti razreševati protislovja brez konfliktov. Tretjič, prizadevati si je treba rešiti konflikt z minimalnimi negativnimi čustvi v odnosu do nasprotnika in jih zmanjšati na nasprotni strani.

Ko smo v lasti negativna čustva, ne moremo pravilno in objektivno oceniti konfliktne situacije. Ni čudno, da starodavni kitajski pregovor pravi: "Ne prepustite se jezi, sicer lahko v enem dnevu zažgete vsa drva, ki ste jih zbirali več tednov." Posebej pomembno je ohranjanje ugodnega psihološkega okolja v zdravstvenem timu, ki je odgovoren za zdravje in življenje bolnikov.

Ravni konfliktov v medicini

Konflikti v medicini, pa tudi v drugih panogah, se pojavljajo na treh ravneh protislovij (visoki, srednji in nizki):

1. Zdravstveni sistem – družba;

2. Zdravstveni zavodi (uprava) - zdravstveno osebje;

3. Zdravstveno osebje - bolniki (in njihovi svojci).

Zgornji diagram razkriva tako imenovane vertikalne konflikte, katerih subjekti zasedajo različne družbene položaje, range in imajo različne moči.

V zdravstvenem sistemu so tudi horizontalni konflikti:

1. Na ravni »DRUŽBE« lahko pride do protislovij in konfliktov glede zdravstvene politike, ki se vodi v družbi, med glavnino državljanov (civilna družba) na eni strani in najvišjimi oblastnimi strukturami (oblasti) na drugi strani.

2. Na ravni "UPRAVE" so možni tako vertikalni konflikti med različnimi nivoji vodstvenih struktur kot horizontalni konflikti, na primer med različnimi zdravstvenimi ustanovami.

3. Na ravni »ZDRAVNIK«, »BOLNIK« prihaja do horizontalnih konfliktov: zdravnik-zdravnik, bolnik-pacient.

Protislovja, ki povzročajo konflikte

v zdravstvenem sistemu

Na ravni DRUŽBA - ZDRAVSTVO

1. Pomanjkanje koherentnega in konsistentnega koncepta razvoja zdravstva.

2. Nezadostna finančna in logistična podprtost zdravstvenega sistema. Ima objektivne (propadajoče gospodarstvo, pomanjkanje sredstev) in subjektivne (kratkovidna, neodgovorna državna politika) razloge.

3. Pomanjkanje dodeljenih sredstev vodi do tega negativne posledice Kako:

· Socialni in delavski konflikti, stavke, mitingi, protesti;

· Zapiranje okrožnih bolnišnic;

Pomanjkanje sredstev za dobava zdravil in oprema;

· Nezadovoljstvo zdravstvenega osebja z višino nagrajevanja njihovega dela. To jih sili v iskanje dodatnega zaslužka, kar zmanjšuje kakovost dela.

Konflikti v sistemu zdravnik-pacient

Bistvo konfliktov v sistemu zdravnik-pacient je v spopadu mnenj, pogledov, idej, interesov, stališč in pričakovanj udeležencev v interakciji.

izstopati objektivno, subjektivno in nerealno konflikti.

Objektivni konflikti nastanejo zaradi nezadovoljstva z obljubljeno, nepravično razdelitvijo kakršnih koli dajatev, ugodnosti in so usmerjene v doseganje določenih rezultatov.

Primeri so:

1. Obljuba zdravnika pacientu o popolni ozdravitvi in ​​zaradi posebnosti poteka bolezni je prišlo do trajne izgube sposobnosti za delo;

2. Slabo opravljanje svojih nalog (pooperativni zapleti po krivdi zdravstvenega delavca, nepravočasni obiski);

3. Zavrnitev hospitalizacije bolnika ali nepravočasna hospitalizacija.

4. Nepravočasna izvedba operacij, postopkov ipd.

5. Namestitev na oddelek z umirajočim bolnikom.

6. Potreba po nakupu zdravil.

7. Zahteva po plačilu za opravljeno delo.

subjektivni konflikti. Ta vrsta konflikta je pogosto povezana z neskladjem med bolnikovimi pričakovanji in realnostjo.

Razlog je lahko neustrezna predstava o pravilnem obnašanju zdravstvenega osebja (nesramnost, nevljudnost), postopki (nepravilnosti, netočnost, malomarnost), sanitarne in higienske razmere v bolnišnici (umazanija, hrup, vonj), napačna diagnoza. ali nepravilno predpisana terapija.

Nerealni konflikti imajo za cilj odkrito izražanje nakopičenih negativnih čustev, zamere, sovražnosti - ko akutna konfliktna interakcija ne postane sredstvo za dosego določenega rezultata, ampak cilj sam po sebi.

Ta konflikt je pogosto posledica pristranskega odnosa bolnika do zdravstvene službe nasploh ali do posameznega zdravnika posebej.

Niso vsi bolniki, ki obiščejo zdravnika, nagnjeni k sodelovanju z njim in verjamejo, da jim je zdravnik pripravljen in sposoben pomagati. Takšna bolniki niso pripravljeni na sodelovanje med zdravljenjem. Praksa kaže, da mnogi od njih gledajo na poskuse zdravnika, da bi z njimi vzpostavil zaupljiv odnos, kot na prikrito željo, da bi dobili "pokusnega zajčka". Podoben skepticizem čutijo zdravniki primarnega zdravstvenega varstva, ki vidijo nekatere bolnike kot "oviro", ki jim preprečuje, da bi dobili "pravo" oskrbo. Zahteva po čimprejšnji napotitvi k specialistu, pogosto še pred zaključkom odvzema anamneze, je jasen namig na bolnikovo pomanjkanje želje po vzpostavitvi interakcije z zdravnikom. Včasih je to izraženo odkrito: "Ne maram hoditi k zdravnikom", "Droge samo škodujejo" ali celo: "Ne zaupam zdravnikom".

Pacienta, ki je do zdravnikov skeptičen, navadno ni težko prepoznati, veliko težje pa se je izogniti njegovi negativni ali obrambni reakciji. Vendar pa je pomembno, da znamo takšne ljudi razlikovati od drugih in jih ne poskušati prepričevati z besedami. Najverjetneje jih bodo bolj navdušile ne besede, ampak dejanja. V teh primerih, tako kot v mnogih drugih potencialno konfliktnih situacijah, je koristno, če pacientu damo vedeti, da so ga pozorno poslušali. Včasih preproste pripombe, kot so: "Pozorno te poslušam" ali "Nekaj ​​ti bom svetoval, vendar se boš seveda sam odločil", pomagajo zaobiti ostre vogale in mu pustiti, da se sprosti.

Posebna kategorija je bolniki, katerih cilji niso zdravljenje. Ponavadi uporabljajo zaupljiv odnos z zdravnikom za namene, ki nimajo nobene zveze z zdravljenjem. Takšni bolniki, za razliko od prejšnjih, običajno izgledajo kot pripravljeni na plodno sodelovanje, hvaležni in popolnoma zaupajo zdravniku. Pravzaprav tisti, ki so še posebej vneti v pohvalah, pogosteje kot drugi pridejo v konflikt z zdravnikom. Obstajata dve vrsti situacij, v katerih se bolniki nagibajo k destruktivnim interakcijam s svojim zdravnikom.

Prvič, to so primeri, ko bolnik s svojimi besedami in dejanji poskuša prepričati zdravnika, da se postavi na njegovo stran proti drugim družinskim članom: "Prosim, razloži to moji ženi", "Depresiven sem zaradi njega." V tej situaciji zdravnik postane orožje, ki ga pacient uporabi proti svojim bližnjim. Pacient lahko neposredno prosi zdravnika, naj posreduje v domačem konfliktu. Takšne prošnje je treba razumeti kot opozorilni znak nevarnosti: zaupljiv odnos, ki se je razvil med zdravljenjem, lahko bolnik uporabi za doseganje ciljev, ki so daleč od zdravljenja.

Druga vrsta situacij, v katerih je lahko zlorabljeno zdravnikovo zaupanje, je, ko bolezen bolniku obljublja določene koristi. Z drugimi besedami, morbidno stanje prinaša nekaj koristi in posledično si ga prizadeva ohraniti. Prednosti so lahko večja pozornost drugih, manj odgovornosti in nekateri pravni privilegiji. Oseba želi biti bolna in uporablja svoj odnos z zdravnikom, da bi dobila "uradno potrditev" svojega stanja.

Zato je pomembno, da znamo prepoznati bolnike, ki odnos z zdravnikom uporabljajo za tuje namene: zlahka jih zamenjamo z ljudmi, ki si resnično prizadevajo za plodno sodelovanje v procesu zdravljenja. Za obe vrsti destruktivnih interakcij med pacientom in zdravnikom je značilno, da se pacientovo vedenje sčasoma malo spremeni, zdravnik pa pogosto doživlja frustracijo in občutek nemoči. Zdravnik mora biti nenehno pozoren na takšne situacije, sicer bo njegovo zaupanje zlorabljeno.

Končno še ena redka vrsta ljudi tiste, ki niso nagnjeni k vzpostavitvi plodnega sodelovanja z zdravnikom, lahko imenujemo "pravdni". Čeprav so bolniki z začetno miselnostjo toženja izjemno redki, jih mora zdravnik znati prepoznati. Resne napake pri diagnozi in zdravljenju so polne tožbe, tudi če je med zdravnikom in pacientom vzpostavljen popolnoma zaupljiv odnos, vendar je pomembno poudariti, da je večina tožb posledica ravno konfliktnih odnosov.

Opozoriti je treba, da je za učinkovito preprečevanje tožb zaradi nepravilnega zdravljenja potrebna posebna pozornost zdravnika pri vzpostavljanju plodne interakcije z bolnikom, to pravilo pa velja za vse ljudi, ne glede na to, ali imajo opazno nagnjenost k pravdanju ali ne. In kar je najpomembneje, upoštevajte nasvete odvetnikov - izjemno jasno dokumentacijo.

Bolniki, s katerimi je med zdravljenjem težko vzpostaviti medsebojno razumevanje, kljub obojestranski želji po tem, so lahko različnih stanov, a običajno so to ljudje, katerih osebnost nas ne zanima. Takšne subjektivnosti pa si zdravnik ne sme dovoliti. Bolnike, pri katerih je pogosto težko vzpostaviti sodelovanje, lahko pogojno razdelimo na naslednje tipe: vztrajno zahtevni, viskozni, kronično nezadovoljni.

Trmasto zahtevna sposobni utemeljiti svoje najbolj nesmiselne trditve. Viskozna uporabljajo medicinsko nego tako intenzivno, da povzročajo draženje in sitnost. kronično nezadovoljen nadlegujejo in pogosto pahnejo zdravnike v obup ter jih nenehno obveščajo o neučinkovitosti uporabljenega zdravljenja.

Organizacija in vodenje

Problem konfliktov v negovalnih timih

M.B. BERSHADSKAYA, st. Predavatelj, Oddelek za upravljanje zdravstvene nege, Ruska univerza prijateljstva ljudi, Moskva,

Značilnost poklicnega okolja zdravstvenih delavcev je, da skoraj vsako področje njihovega delovanja vključuje delo v timu, na primer v operacijskem timu, ali stalno interakcijo s sodelavci (s sorodnimi, pomožnimi enotami, drugimi strokovnjaki njihovega oddelka). ), kot tudi komunikacija z bolniki in njihovimi svojci. Kljub temu, da je vsak udeleženec v procesu zagotavljanja zdravstvene oskrbe zaposlen z opravljanjem svoje neposredne službene obveznosti Tako ali drugače so vsi zaposleni v zdravstveni organizaciji povezani med seboj. Intenzivnost dela zdravstvenih delavcev (visoka odgovornost, telesni in čustveni stres, pomanjkanje jasne razmejitve nalog, standardov zdravstvene nege itd.) prispeva k nastanku protislovij, sporov, spopadov, tekmovalnosti, nerazumevanja med zaposlenimi in vodi v konflikte.

Narava in tipologija konfliktov v poklicnem okolju

Z vidika psihologije in upravljanja osebja lahko nastanejo konflikti v delovnem kolektivu, vključno z zdravstveno nego:

• socialno-domačih razlogov (npr. kdo za seboj redno ne pomije skodelice, se ne pobriše z mize, si ne obriše nog pred vstopom v oddelek, vzame tuje obešalnike itd.);
• iz političnih razlogov (razlike v političnih pogledih);
• na verski podlagi (različni odnosi do vere, rojstva, življenja, smrti in s tem splava, evtanazije itd.);
• iz finančnih razlogov (različne stopnje plače zaposleni, nerazumno, po mnenju pobudnika konflikta, znižanje / zvišanje plač, odvzem bonusov, diskriminacija pri prejemanju dodatni zaslužek in itd.);
• iz strokovnih razlogov (nesoglasja pri uporabi metod zagotavljanja pomoči, nepopolnosti, napake pri delu itd.).

Obstajajo tudi mešani konflikti, ki nastanejo iz več razlogov hkrati.

Konfliktne situacije v poklicnem okolju so velika nadloga tako za upravno in vodstveno raven kot za zaposlene same (z izjemo posebej izzvanih), saj zmanjšujejo kakovost dela in produktivnost, poslabšujejo psiho-čustveno klimo v združiti do popolne zaustavitve (blokade) delovnega procesa; tretje osebe so lahko vpletene v konflikte. Včasih je težko predvideti, kdo bo v konfliktni situaciji zmagovalec, kakšen bo rezultat in cena zmage, kakšne bodo izgube (ekonomske, kadrovske itd.), zato se je konfliktom bolje izogniti.

Delovni konflikti se lahko pojavijo na različnih ravneh. Horizontalni konflikti se pojavljajo med zaposlenimi, ki si niso podrejeni (med medicinskimi sestrami, negovalkami, izmenami, med zaposlenimi na istem nivoju različnih oddelkov). Vertikalni konflikti nastajajo med zaposlenimi, ki so si podrejeni, glede na pobudnika pa so lahko naraščajoči ali padajoči. Delovni konflikti so glede na pobudnike in aktivnost strank lahko tudi nasprotni, enostranski, večstranski, dvonivojski, večnivojski, mešani itd. Glede na izid so lahko konflikti v celoti ali delno rešeni, navidezno rešeni. .

Primer

Naj navedemo primer mešanega konflikta na več ravneh. V mestno klinično bolnišnico je prišla nova predstojnica oddelka, ki je takoj želela zamenjati glavno medicinsko sestro, kljub temu da so bili zaposleni na oddelku proti kadrovskim spremembam. Vsi zaposleni so se o sedanji glavni medicinski sestri izrekli pozitivno. Vendar pa je dobesedno mesec in pol pozneje novi vodja na svojo stran zvabil sestro hosteso, ki ji je povečala bonuse in obljubila dodatne preference za »prijateljstvo«, in še več medicinskih sester, ki jim je sledila sled hudih napak pri delo, nekateri pa so imeli disciplinske sankcije. Prav tako je nova predstojnica na oddelku širila lažne informacije, da je glavna sestra slabo govorila o svojih sodelavkah. Od tega trenutka so se v ekipi začeli pojavljati stalni konflikti med zaposlenimi različnih strani in ravni. Večina srednjega in nižjega zdravstvenega osebja, ki se ni strinjala z dejanji nove predstojnice in njenih novih »prijateljev«, je večkrat pozvala glavno medicinsko sestro, naj pride na oddelek in razreši konflikt, pisala glavnemu zdravniku bolnišnice, večkrat dogovorili z njim, da povesta svoje mnenje o razmerah na oddelku, a ne glavna medicinska sestra bolnišnice ne glavni zdravnik ni našel časa za rešitev tega spora. Posledično so zaposleni, ki niso mogli vzdržati takšnega odnosa, pisali pisma "na vse instance" - sindikatu, komisiji za delo, tožilstvu, poslancem Državne dume Ruske federacije, mestu zdravstveni oddelek - o kršitvi etičnih, moralnih, delavskih pravic delavcev s strani uprave bolnišnice, vključno z glavno medicinsko sestro in glavnim zdravnikom. Povedati je treba, da je v tem primeru osebje oddelka, in ne ona sama, večkrat napisala odstopna pisma po lastni volji, a jih je bila na zahtevo kolektiva prisiljena umakniti, zavzela aktivno stališče pri varovanju pravic v.d. Konflikt je bil destruktiven in negativen.

Vzroki za konflikte med glavno medicinsko sestro in glavnimi medicinskimi sestrami so lahko:

• težave z zagotavljanjem potrošnega materiala (njihova količina, kakovost, distribucija itd.);
• obremenitev zaposlenih odgovornost, prenos, računovodstvo, skladiščenje materialnih sredstev;
• vodenje dokumentov (razvoj dokumentov, vzdrževanje računovodske in poročevalske dokumentacije, nečitljivost nalogov itd.);
• nadzor nad dejavnostmi podrejenih (metode nadzora);
• kršitev komunikacij (mehko, nepravočasno, selektivno sporočanje informacij, ukazov in drugih informacij podrejenim);
• kršitev etičnih norm strokovnega in medsebojnega komuniciranja.

Pogosti so tudi konflikti zaradi strahu pred izgubo in želje obdržati svoj stolček (položaj): tako kot lahko glavna sestra zaprosi za razrešitev glavne sestre s položaja, tako se lahko starejši usedejo in zbijejo stol. . V takšnih konfliktih se višje medicinske sestre pogosto izkažejo kot lutke v spretnih rokah nekoga ali kmetje na bojišču. Nekdo se morda zanima za zamenjavo glavne medicinske sestre zaradi njene zahtevnosti, nepopustljivosti, osebnostnih lastnosti, prisotnosti drugega kandidata za to delovno mesto in začne delovati prek tretjih oseb in dosega svoje cilje.

Osnova vzročno-posledičnih odnosov konfliktov v poklicnem okolju so lahko neskladja, ovire pri doseganju ciljev (primarni, sekundarni, osebni itd.), Zavračanje norm ustaljenih odnosov, temeljev v timu (izkrivljanje koncepti "podrejenosti", "strokovnosti", "spoštovanja starejših" itd.). Eden od vzrokov za konflikte so lahko karakterne, osebne lastnosti posameznika (posameznikov), na primer konflikt osebnosti, trma, nepazljivost, visoke zahteve do sebe in drugih, želja po moči/vodstvu, ambicioznost, napake v izobrazbi itd. .

Primer

Primer konfliktov zaradi osebnostnih značilnosti posameznika. Ena medicinska sestra z diplomo na Fakulteti za visoko šolstvo zdravstvene nege je v obdobju od 2002 do 2014 uspela zamenjati 5 delovnih mest. Treba je poudariti, da je bila povsod, kjer je delala kot glavna medicinska sestra ali namestnica glavnega zdravnika za reševalno osebje, zelo uspešna na razgovorih, selekcijah in se dobro odrezala na poskusnem delu. Vendar je odstopila, ker se je sprla s celotnim vodstvom in osebjem. Povsod ni bila zadovoljna z glavnimi zdravniki in njihovimi namestniki, glavnimi sestrami oddelkov itd. Komunikacijo s srednjim in nižjim medicinskim osebjem je imela pod svojim dostojanstvom. Povsod se je njena kariera začela s kritiko obstoječega reda v zdravniški organizaciji in željo, da bi vse spremenila v skladu s svojimi idejami in brez upoštevanja mnenj svojih podrejenih.

Glavni vzrok konfliktov se šteje za konfliktogene (iz latinščine - rojevanje konflikta) - besede, kakršna koli dejanja ali neukrepanja. Vendar pa konfliktogeni ne vodijo vedno v odkrit konflikt, ki ljudi zavaja o njihovi nepomembnosti v medčloveških odnosih. Med konfliktogeni so: želja po večvrednosti in to s strani katerega koli zaposlenega, tudi navadnega (»čeprav si glavna/glavna sestra, sem še vedno bolj izkušena«), agresija (naravna, situacijska). agresija), sebičnost.

Primer

Ne morete pripisati pomena pozdravu, ne čakati na sodelavca, ne pomagati nositi vrečk, ne držati vrat - in to ne bo povzročilo negativnih posledic, ki bodo uspavale budnost osebe, ki je pokazala nepazljivost. . Vendar pa lahko takšne malenkosti, ki so dobile sistemski značaj, postanejo vzrok za velik prepir, v katerem se bo storilcu vse zapomnilo. Ali pa lahko v eni situaciji pomagate medicinski sestri, da daje injekcije bolnikom - in konflikt bo nastal, ker ji ne zaupate, jo pregledujete, se vmešavate v njeno delo itd., v drugi situaciji pa boste zaposleni z drugim. stvari – in ona Je razburjena, ker ji nisi pomagal.

Vzroki za konflikte

Konflikt v poklicnem okolju lahko temelji na:

• organizacijsko-pravni, administrativno-vodstveni, socialno-psihološki razlogi / dejavniki: nedoločen pravni in nizek (nezasluženo nizek in podcenjen) socialni status delavcev; nedoločena področja odgovornosti; neenakomerna obremenitev zaposlenih; pomanjkanje normativov delovne obremenitve in jasnih meril/kazalcev uspešnosti; nizke možnosti ali popolno pomanjkanje priložnosti za rast (vključno z osebno, kariero); značilnosti odnosov z upravnim in vodstvenim osebjem (vodje in podrejeni, vodje različnih ravni itd.); odsotnost ali nesprejemanje vrednotnega sistema organizacije (poslanstva, cilji itd.) s strani zaposlenih; premalo urejen sistem ocenjevanja kadrov, dela, kakovosti in stimulacije; neskladnost delovne dejavnosti s funkcionalnimi nalogami (stopnja usposobljenosti); neugodni delovni pogoji; nizke strokovne lastnosti, nesposobnost vodje in / ali zaposlenih; neustrezne oblike upravljanja s kadri; pomanjkanje vodstvenih lastnosti v glavi; prisotnost neformalnih voditeljev itd.;
• kršitve informacijske logistike zdravstvene organizacije, komunikacijske povezave: mehko, popačeno posredovanje informacij (ukazi, metodološka priporočila višjih organov, interni ukazi, lokalni dokumenti itd.), »pokvarjen telefon«, blokiranje informacij, posredovanje informacij napačnim in ne vsem zaposlenim, prekomerno, pretirano tokovi informacij itd.;
• nezadostna raven znanja: nizka stopnja osnovno usposabljanje strokovnjakov, ozek pogled in pomanjkanje želje po njegovem širjenju, do znanja, izpopolnjevanja itd.;
• vedenjski razlogi: nizka raven kulture zaposlenih in / ali vodstva, pomanjkanje jasnih norm organizacijskega vedenja, negativen odnos do sodelavcev, zlasti nižjih, statusnih, destruktivno vedenje (aroganca, nevljudnost, sovraštvo, nestrpnost, kršenje pravil itd.) , deviantno (od splošno sprejetih norm) vedenje posameznih zaposlenih/skupin itd.

Glede na časovni okvir, intenzivnost, faze poteka so lahko konflikti dolgi, počasni, kratkotrajni, hitro potekajoči, dolgotrajni, aktivni, pasivni, eksplozivni, enkratni. Tudi konflikti so lahko spontani, predvidljivi, izzvani, s predhodniki, lokalni, razliti (obsežni). Odvisno od tega ima vodja (oseba, ki jo zanima rešitev konflikta) možnost predvidevanja, obvladovanja konfliktne situacije, sprti strani pa možnost, da si oddahneta, pridobita moč in začneta znova ali prenehata (vse je odvisno od udeleženci in vzrok konflikta), načini reševanja in dovoljenja.

Poravnava in reševanje sporov

Z vidika psihologije, upravnih, vodstvenih in organizacijskih položajev je običajno razlikovati med reševanjem konfliktov in njihovim reševanjem.

Reševanje konfliktov je namenjeno odpravi vzroka / vira konfliktne situacije, doseganju ciljev, popolnemu medsebojnemu razumevanju, zadovoljevanju interesov in potreb sprtih strani.

Pojem »reševanje konfliktov« je širši in pomeni sprejemanje ukrepov za doseganje vzajemno koristnih položajev sprtih strani in vključuje preprečevanje (vključno z odkrivanjem), preprečevanje konfliktov, komunikacijo itd.

Močan menedžer (vodja) lahko s svojo voljno odločitvijo (ukazom) pogasi konflikt. V drugih primerih je treba privabiti dodatne sile in sredstva.

Seveda se je bolje izogibati konfliktom, preprečiti, predvideti itd., Toda v poklicnem okolju, v razmerah interakcije in podrejenosti, je to nemogoče - nesoglasja se bodo še vedno pojavila. Vendar v večini primerov lahko zmanjšate število bliskov, zmanjšate intenzivnost, negativni vpliv, trajanje, število strank (udeležencev). Da bi to dosegli, je treba konflikte obvladovati in reševati s kompleksom socialno-psiholoških, upravnih, vodstvenih, organizacijskih in pravnih metod.

Torej je v organizaciji med zaposlenimi prišlo do konflikta. Kaj storiti?

Na prvi stopnji mora vodja (vodja):

• ugotoviti obstoj konflikta v organizaciji in se odločiti o svojem posegu vanj;
• ugotoviti in razumeti njen ekspliciten (pristen) in skriti vzrok, fazo, stopnjo, stopnjo, obseg;
• identificirati udeležence (stranke, pobudnika, deležnike in vpletene, pasivne in aktivne) itd.;
• jasno opredeliti cilje udeležencev v konfliktu, poskušati razumeti prave in skrite cilje, položaj strani, odnos do konflikta;
• določi krog oseb, s katerimi je potrebno sodelovati, da bi rešili konflikt;
• določiti, kdo bo delal v določeni smeri (linearno, višji menedžerji, sam vodja organizacije, strokovnjaki na tem področju sporno vprašanje, mimoidoči, vodje sindikatov, notranji/zunanji odbor za reševanje sporov itd.).

Ko se odločate, komu prenesti pooblastila za reševanje in reševanje konfliktne situacije, je pomembno razumeti, na kateri ravni zaposlenih je konflikt vpleten. Če je nižje in srednje medicinsko osebje, se analiza ne sme dvigniti nad nivo glavne medicinske sestre, če med višjimi medicinskimi sestrami in glavnim, potem lahko poravnava poteka na ravni pooblaščenih namestnikov glavnega zdravnika, medtem ko glavnega zdravnika samega ni treba vključiti v spor. Pomembno je tudi, da imajo osebe, ki sodelujejo pri reševanju spora kot arbitri, sodniki itd., dobre vodstvene lastnosti, avtoriteto med vsemi sprtimi stranmi, so strokovnjaki na področju spornega vprašanja, upoštevajo načela nevtralnosti, neodvisnosti. , zaupnost itd.

Za pogasitev konflikta v kolektivu višjemu vodstvu ni treba aktivno sodelovati v vseh procesih, pomembno pa je, da spremlja, nadzoruje, usmerja razvoj situacije v pravo smer. Prav tako ni treba zbrati celotnega osebja organizacije / oddelka v sejni dvorani, da bi razjasnili ali prinesli informacije - včasih je dovolj, da se na jutranjih konferencah vsem posreduje en ukaz, pogovor z "aktivisti". Pomembno pa je, da je za reševanje tega vprašanja odgovoren en zaposleni.

Glede na cilje organizacije, osebne cilje in zmožnosti ter glede na to, kdo je udeleženec v konfliktu, mora vodja zavestno izbrati slog vedenja in strategijo reševanja/reševanja nesoglasij: izogibanje, izmikanje, odlaganje, zadrževanje. , prilagajanje, rivalstvo, tekmovanje, koncesije, kompromis, pogajanja, alternativa, soočenje, sprava, posredovanje, preusmeritev, odprava vzrokov itd.

Najpogostejše napake pri reševanju konfliktov so:

• odrivanje (nesprejemanje) problema;
• zamuda pri sprejetju potrebnih ukrepov;
• poskus rešitve konflikta brez razjasnitve njegovih resničnih vzrokov, ciljev udeležencev;
• poskus reševanja konflikta na kakršen koli način (na primer s položaja moči, ene avtoritarne odločitve ali blagih diplomatskih metod);
• nevmešavanje v konflikt, upanje na njegovo samoregulacijo in samoreševanje;
• formula, enostranska uporaba shem, metode reševanja konfliktov;
• pomanjkanje ukrepov za izvršitev odločbe.

Če situacija dopušča in če konflikt negativno vpliva na potek dela, se lahko od pobudnikov zahtevajo pojasnila za njegovo rešitev. To bo dalo velik pomen samemu procesu in ohladilo gorečnost nasprotujočih si strani. Če konflikt bistveno negativno vpliva na potek dela, lahko izrečete opomin in uporabite druge disciplinske ukrepe.

Če so bili v primeru spora od udeležencev strank prejeti uradni dokumenti (poročila, poročila itd.), Je treba to rešiti z organizacijskimi, pravnimi in upravnimi metodami. Ločenih (posebnih) dokumentov, ki urejajo delo s pritožbami zaposlenih pri upravi organizacije, ni, v večini primerov uprava samostojno pripravi te dokumente, na primer predpise, predpise za delo s pritožbami / pritožbami zaposlenih. Ti dokumenti temeljijo na:

• Zvezni zakon št. 59-FZ z dne 2. maja 2006 (s spremembami 24. novembra 2014) »O postopku obravnave pritožb državljanov Ruska federacija”, ker so zaposleni (zaposleni) državljani Ruske federacije (ali enakovredni) in v skladu s čl. 1. člena tega zakona se postopek obravnavanja prošenj državljanov uporablja za vse prošnje državljanov (vključno s tujimi državljani in osebami brez državljanstva) na način, ki ga določa zakon;
• Zvezni zakon št. 10-FZ z dne 12. januarja 1996 (s spremembami 22. decembra 2014) "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" (čl. 11, čl. 14, 23).

Delo s pritožbami zaposlenih mora potekati po določeni shemi in z obvezno izvedbo dokumentov:

• registracija vhodnih dokumentov (poročila, pojasnila, dejanja zavrnitve pisanja pojasnil itd.);
• načrtovanje in izvajanje ukrepov za rešitev trenutne situacije (načrtovalni sestanki, sestanki, sestanki itd., odvisno od obsega konflikta in udeležencev);
• ustanovitev komisije (delovne skupine) za obravnavo trenutnega stanja (v skladu z odredbo vodje organizacije);
• registracija zapisnikov sestankov in sklepov delovne skupine, sestankov s sprtimi stranmi, pisna potrditev doseženih dogovorov itd.;
• sprejemanje ukrepov in ustvarjanje pogojev za izvedbo sprejetih odločitev;
• nadzor na vseh stopnjah (dokler konfliktna situacija ni v celoti razrešena).

Treba je opozoriti, da ni jasne zakonodajne določitve zaporedja pritožb "užaljenih" zaposlenih pri oblasteh. Če zaposleni ne zaupajo vodstvu, zaposlenim v upravnem in vodstvenem aparatu, čutijo ovire pri reševanju problema itd., Lahko zaobidejo fazo stika z vodstvom in se po lastni presoji obrnejo na druge organe, na primer na sindikat (ali druga strokovna združenja zaposlenih), Ministrstvo za delo in socialno zaščito (inšpektoratu za delo, Rostrud), tožilstvo, sodišče, različne pravne organizacije (odvetništvo, zasebni odvetniki itd.). Zaposleni lahko napišejo pritožbe naenkrat / po vrsti na vse instance ali samo na eno. To je njihova pravica. Vodstvo organizacije ne more uveljavljati zahtevkov do zaposlenih zaradi dejstva, da so takoj šli "tam", in ne "tukaj", napisali "to" in ne "ono", ker za delavce ni jasnih predpisov. Ti predpisi (algoritmi za ravnanje zaposlenih) so lahko predpisani v delovni ali kolektivni pogodbi, dodatnih dokumentih organizacije (na primer v sporazumu med delodajalcem in predstavnikom delavcev, ki ga zastopa predsednik sindikalne organizacije, strokovna zveza ipd.), sestavljena na predpisan način.

Tako smo na kratko preučili vzroke za nastanek, reševanje in reševanje konfliktov z organizacijskega in administrativno-vodstvenega vidika. Pomembno je vedeti, da je večina konfliktov, še posebej spontanih, »nenačrtovanih«, prepuščenih naključju, destruktivne narave, kar v primeru neustreznega odziva vodstva vodi do negativnih posledic in se izraža v vztrajnem zmanjševanju kakovosti delo, ki ga opravljajo tako posameznik kot skupina in organizacija na splošno, do oslabitve vodilnih položajev uprave organizacije in samega vodje, do kršitve moralne in psihološke klime v timu, sprememba organizacijske vedenje in ponoven razmislek o vrednotah. In to je posledično sprožilni dejavnik za nastanek novih konfliktov.

21 minut za branje

Približen čas

Tiskanje
in vzemite s seboj

Natisnite članek

Praktične izkušnje

Izkušnje pri izvajanju kartice bolnika v različnih fazah priprave in izvedbe endoskopske preiskave

O.V. Ščukin, Art. Medicinska sestra oddelka za endoskopijo CJSC European Medical Center, Moskva

V prejšnji številki smo govorili o uporabi kirurške kontrolne liste v operacijski dvorani ene od komercialnih klinik. Zdaj vam predstavljamo članek drugega avtorja iz iste zdravstvene organizacije o izkušnjah izvajanja evidence bolnikov v različnih fazah priprave in izvedbe endoskopskega pregleda. Ta dokument, tako kot kirurški kontrolni seznam, povečuje predvsem raven varnosti pacientov.

Oddelek za endoskopijo CJSC European Medical Center (v nadaljevanju Center) je samostojno delujoča enota, ki se nahaja v več posebnih prostorih v izoliranem krilu stavbe. Ta postavitev vam omogoča, da se osredotočite na enem mestu in racionalno uporabite drago opremo, zagotovite varnost pred okužbami in zmanjšate obremenitev osebja.

Glavni prostori oddelka:

• dve ogledni sobi za endoskopske posege;
• prostori za osebje;
• pomožni prostori (pralnica, strojna oprema).

Na endoskopskem oddelku dela 6 stopenj zdravstvene nege. Ti specialisti nenehno sodelujejo z ekipo anesteziološkega oddelka in bolnišnice. Tesno sodelovanje nam omogoča ohranjanje načela osredotočenosti na bolnika in minimiziranje tveganj, povezanih z endoskopskimi manipulacijami, tako z anestezijo kot brez nje.

Izdelava in implementacija kartona vodenja bolnika na endoskopskem oddelku

Pri delu z multidisciplinarnim timom medicinskih sester je bilo potrebno optimizirati negovalno dokumentacijo, da bi zagotovili varnost pacientov in kontinuiteto med oddelki, zmanjšali čas izpolnjevanja papirologije in povečali čas neposrednega dela s pacientom. Razvita je bila kartica za vodenje pacienta iz bolnišnice/od ambulante do endoskopskega oddelka (v nadaljevanju kartica; glej prilogo).

Drugi nameni uvedbe kartičnega oddelka v delo:

• izboljšanje kakovosti zdravstvene oskrbe;
• spremljanje pacienta s strani multidisciplinarnega tima paramedicinskega osebja;
• preprečevanje dejavnikov tveganja v fazah priprave na manipulacijo in opazovanje po njeni izvedbi;
• povečanje prestiža položaja medicinske sestre (ni samo pomočnica zdravnika, ampak "vodi" bolnika, sodeluje s sorodnimi oddelki);
• identifikacija pacienta in vrsta študije;
• zagotavljanje kontinuitete med oddelki.

Pri izdelavi tega dokumenta je sodelovala delovna skupina, ki je vključevala višje medicinske sestre iz oddelkov anesteziologije, reanimatologije, bolnišnice in klinike.

Po odobritvi kartice se je začela faza usposabljanja osebja klinike za njeno pravilno upravljanje, ki je vključevala:

• predavanje s predstavitvijo dokumenta in utemeljitvijo njegove izvedbe;
• mini usposabljanje z osebjem v manjših skupinah, kjer smo vadili postopnost in pravilnost izpolnjevanja kartice.

Struktura in vsebina zemljevida

Karto izpolnjujejo medicinske sestre bolnišničnega, endoskopskega in anesteziološkega oddelka.

Podatke za identifikacijo pacienta vnašajo medicinske sestre iz bolnišnice in endoskopskega oddelka.

Podvajajo se podatki, kot so ime pacienta, vrsta preiskave in razlogi za sprejem na oddelek, prisotnost alergij in okužb. Te informacije pomagajo zmanjšati tveganja, povezana z nepravilno identifikacijo pacienta in preiskavo (zdravljenje), ki mu je bila dodeljena, pred in po endoskopskem posegu.

Podatki o bolnikovi alergiji pomagajo preprečiti alergijske reakcije na dajanje določenih zdravil med študijo in po njej.

Podatek o prisotnosti krvno prenosljivih okužb pri pacientu (na zemljevidu je ta stolpec označen z rdečo) je pomemben za delo celotnega zdravstvenega tima in mu daje možnost, da se pripravi na možna tveganja bolnišnične okužbe.

Blok, ki ga napolni bolnišnična medicinska sestra

Na dan študije, ko je bolnik premeščen na endoskopski oddelek, bolnišnična medicinska sestra v kartico vnese naslednje podatke: krvni tlak, pulz, telesno temperaturo, saturacijo, krvni sladkor itd. Odstopanja teh parametrov od norme lahko kaže na prisotnost patologij, ki lahko povzročijo zastoj dihanja, srčno aritmijo, laringospazem, vključno z in med endoskopskim posegom.

Medicinska sestra preveri tudi prisotnost nalepke s pacientovim polnim imenom, njegovo privolitev v študijo, identifikacijsko zapestnico, kompresijske nogavice, proteze, leče, nakit, jeklenko s kisikom, snemalnik za spremljanje Holterja, katetre, sonde, odtoke in drugo. stvari in na zemljevidu naredite ustrezne opombe. Tukaj paramedicinski delavec odraža informacije o poučevanju pacienta pred posegom, o njegovi sposobnosti gibanja, o jemanju antikoagulantov (njihova uporaba poveča tveganje za krvavitev med študijo, zato je treba ta zdravila preklicati 48 ur pred študijo).

Ob prihodu bolnika v bolnišnico po endoskopskem posegu bolnišnična medicinska sestra vnese še naslednje podatke:

• arterijski tlak;
• utrip;
• hitrost dihanja;
• nasičenost;
• rezidualna sedacija;
• mobilnost bolnika;
• prisotnost drenaže;
• prisotnost dragocenosti in spremljajočih predmetov.

Opozoriti je treba tudi, da se rubrike kartice, ki jih izpolni bolnišnična medicinska sestra, izpolnjujejo samo za bolnišnične bolnike - za ambulantne bolnike prva stran kartice ni izpolnjena.

Bloki, ki jih izpolnita medicinska sestra za endoskopijo in medicinska sestra anesteziolog

Za bolnike, ki so prišli z ambulantnega obiska, pa tudi iz bolnišnice (da bi preprečili tveganje napačne identifikacije), medicinska sestra endoskopskega oddelka izpolni ločen blok - "Endoskopska medicinska sestra".

Poleg tega bloka je na drugi strani kartice stolpec, ki ga izpolni medicinska sestra anesteziolog: "Tekočine in zdravila, prejete med anestezijo, količina".

Uvedba kartice v delo oddelka za endoskopijo je omogočila zmanjšanje tveganj pred in po endoskopskih manipulacijah, povečanje hitrosti in kakovosti oskrbe bolnikov. V času izvajanja tega dokumenta ni bilo pritožb pacientov.

Aplikacija

Kartica vodenja bolnika iz bolnišnice / od ambulantnega obiska do oddelka za endoskopijo

Stran 1 (izpolniti samo za bolnišnične bolnike)

Stran 2

1 Kureneva E.V. Izkušnje pri izvajanju kirurškega kontrolnega seznama v operacijski dvorani multidisciplinarne zasebne zdravstvene organizacije // Glavna medicinska sestra. 2015. št. 10. str. 49–54.

5 minut za branje

Približen čas

Tiskanje
in vzemite s seboj

Natisnite članek

Prenesi članek

Praktične izkušnje

Sodelovanje medicinskih sester pri podpori dojenja po metodi SONATAL

M.L. LAZAREV, dr. psihol. znanosti, vodja. Oddelek za pred- in perinatalno zdravje otrok Zvezne državne proračunske ustanove "Znanstveni center za zdravje otrok" Ministrstva za zdravje Rusije,

O.V. ALEKSEEVA, dr. med. znanosti, izr. Oddelek za pediatrijo Univerze FGAOU RUDN,

F.G. AKHMEROVA, dr. med. znanosti, častni doktor Ruske federacije

Zbrane znanstvene in praktične izkušnje so WHO omogočile, da oblikuje 10 načel dojenja, ki so danes temeljna za spremljanje dojenja v vseh državah sveta in v katerih je posebna pozornost namenjena ustvarjanju in izvajanju sodobnih organizacijskih tehnologij, ki omogočajo, da ne zapustite mlada mamica sama s svojimi vprašanji. Strokovnjaki Svetovne zdravstvene organizacije so pozornost medicinske skupnosti in staršev usmerili na potrebo po zagotavljanju kontinuitete zdravstvene oskrbe, ne le v zgodnjem neonatalnem obdobju in povojih, temveč tudi od predporodnega opazovanja (prva faza podpore dojenju).

O metodi SONATAL

V članku predstavljena metoda SONATAL (iz latinščine sonus - zvok, natal - rojen; glasba rojstva) je namenjena harmonizaciji procesov morfofunkcionalnega in psiho-čustvenega zorenja otroka v prenatalni fazi razvoja, spodbujanju njegove motorične aktivnosti, in preprečevanje prenatalne hipoksije. Sestavni del metode je tudi učenje nosečnice veščin komuniciranja z otrokom še pred njegovim rojstvom, optimizacija njenega zdravja, priprava na porod, kar prispeva k oblikovanju prenatalne in poporodne laktacijske prevlade. Sama metoda SONATAL in programi, zgrajeni na njeni osnovi za podporo razvoju otroka na vseh stopnjah ontogeneze, so se imenovali SONATAL-pedagogika.

Metoda se uporablja že več kot 30 let (1983-2015; avtor metode in vseh programov pesmi, ki se uporabljajo v okviru metode, je M. L. Lazarev). Njegovo bistvo je v tem, da nosečnica tekom dneva poje posebej napisane pesmi (pesmi, posvečene dnevnemu ritmu; zvočno-dihalne vaje pesmi, motorične pesmi itd.), pri tem pa proizvaja številne taktilne učinke na sprednji del telesa. trebušno steno in izvajanje posebnih gibov, ki ustrezajo slikam, ki se pojejo (rotacije, gibi nihala, vestibularna gimnastika itd.). Posledica tega je usklajeno medfunkcionalno kognitivno-somatsko usposabljanje otroka v prenatalni fazi razvoja.

V prilogi 1 je predstavljena vsebina pouka nosečnice v okviru metode »SONATAL« po tednih gestacije.

Za nadzor učinkovitosti pouka je bil razvit poseben (izvirni) medicinsko-psihološko-pedagoški SONATALNI test (C-test), ki vključuje kognitivne in somatske kazalnike stanja bodoče matere in ploda pred, med in po pouku. , ki so se poimenovali "SONATAL -šola."

Dolgoletne izkušnje na tem področju in znanstvene raziskave, vključno z opazovanji v različnih mestih Rusije, nam omogočajo, da rečemo, da uporaba metode SONATAL in SONATAL-pedagogike kot celote optimizira delovanje senzoričnih sistemov ploda, spodbuja njegovo motorična aktivnost, ki se odraža v zmanjšanju pogostosti patoloških pojavov med nosečnostjo in vpliva na njen rok, izboljša porodno aktivnost ženske, poveča stopnjo psihomotoričnega razvoja dojenčka in majhnega otroka.

Izkušnje v mestu Naberezhnye Chelny, kjer je 39.000 otrok "prešlo" skozi metodo SONATAL, izvedeno v vseh otroških poliklinikah mesta, od leta 1995 do 2015 (podatki zdravstvenega oddelka Naberezhnye Chelny), nam omogočajo reči, da je najbolj učinkovita je uporaba metode SONATAL v obliki kontinuiranega modela podpore razvoju otroka: od intrauterinega razvoja do 7. leta življenja. Poleg tega je v luči organizacijskih tehnologij obetavna razpoložljivost metode za večino porodniških, otroških zdravstvenih in izobraževalnih organizacij sodobnega mesta.

Študija vpliva metode »SONATAL« na trajanje dojenja po porodu

Na oddelku za pred- in perinatalno zdravje otrok FSBI "Znanstveni center za zdravje otrok" (FSBI SCCH) v letih 2009-2014. proučevali vpliv metode »SONATAL« na trajanje dojenja po porodu.

Oddelek za pred- in perinatalno zdravje otrok na Raziskovalnem inštitutu za preventivno pediatrijo in rehabilitacijsko zdravljenje FSBI "Znanstveni center za zdravje otrok" je bil ustanovljen leta 2009 v okviru preventivne in socialne pediatrije na predlog dopisnega člana Ruske akademije znanosti, doktorja medicinskih znanosti, profesorja L. S. Namazova-Baranova. Glavne naloge dela oddelka so: znanstvena utemeljitev sistema medicinske, psihološke in pedagoške podpore za razvoj otroka pred in po rojstvu, razvoj organizacijskega modela tega sistema in njegovo izvajanje v praksi.

OSNOVA ZA OBLIKOVANJE IN RAZISKOVANJE

Proučevali smo tri ciljne skupine: dve študijski skupini in eno kontrolno skupino.

Študijske skupine (skupina "C") so sestavljali otroci, katerih matere so bile noseče in obiskovale šole SONATAL na SCCH in mestni otroški polikliniki št. 109 severozahodnega upravnega okrožja Moskve (GDP št. 109).

Kontrolno skupino (skupina »K«) smo oblikovali iz otrok otroške poliklinike na podlagi njihove zdravstvene dokumentacije, izbrane iz kartoteke z metodo naključnih števil. Nekatera vprašanja smo razjasnili med pogovorom in spraševanjem (skupina SONATAL) ali po telefonu (kontrolna skupina).

Kriteriji za vključitev v študijsko skupino: motivacija za študij, fiziološka nosečnost in porod, zdravje otroka, prisotnost bodoča mati več kot 4 ure v "SONATAL-šoli", dojenje vsaj 1 mesec.

Kriteriji za izključitev iz študijske skupine: pomanjkanje motivacije za študij, umetno hranjenje, patološko potekajoča nosečnost (prezgodnji, rojeni s težo nad 2000 so bili izolirani v ločena skupina) in porod, duševne in hude somatske patologije pri materah, somatske in nalezljive bolezni pri otroku, ki vplivajo na stopnjo razvoja otroka, pa tudi otežuje dojenje, vpliv pomembnih stresnih dejavnikov, neugodne življenjske razmere, selitev. , marginalni socialni status družine.

Uvedba tako strogih meril za izbor mater v študiji je omogočila čim manjši vpliv na rezultate fizioloških, socialnih in psihološki dejavniki od katerih je bistveno odvisno trajanje dojenja.

Vključitev v raziskavo nedonošenčkov je narekovalo vse večje zanimanje praktičnega zdravstva za podporo in zaščito dojenja pri tej kategoriji otrok. Ker je izključno dojenje priporočljivo samo za dojenčke, rojene s težo nad 2000 g, je porodna teža manjša od 2000 g postala omejitev za vključitev v raziskavo, zato v skupinah ni bilo hudo nedonošenčkov s prirojenimi hudimi boleznimi.

V študiji je sodelovalo 284 mater. Od tega je 168 žensk zaključilo glavni cikel pouka po metodi SONATAL med nosečnostjo: 69 - v NCCH (skupina "NCCH C"), 99 - v GDP št. 109 (skupina "109 p C"). V primerjalno skupino je bilo vključenih 116 mater, katerih otroci so bili opazovani v BDP št. 109 (skupina "109 p K"). Podatki so bili pridobljeni iz zdravstvenih kartotek, izbor pa je bil narejen na podlagi enakih meril kot skupina C. Ločeno so ocenili dojenje pri materah donošenih in nedonošenčkov. Skupno število nedonošenčkov v študiji je bilo: 27 - v skupinah "NCCH C" in "109 p C" (12 - v NCCH; 15 - v GDP št. 109) in 20 - v skupini "109 p". C" skupina. Donošenih je bilo 141 otrok: skupini "SCCH C" in "109 p C" - 57 otrok v SCCH; 84 - v GDP št. 109) in 96 otrok iz skupine "109 p C".

RAZISKOVALNE METODE

Obdobje opazovanja je zajemalo najmanj 2 leti otrokovega življenja. Uporabljena je bila medicinska dokumentacija (porodna ambulanta in v bodoče otroška ambulanta), otroci so bili pregledani v dinamiki. Poleg tega so bili uporabljeni posebej oblikovani vprašalniki, ki so vključevali točke za samooceno ženske o učinkovitosti laktacijskih tečajev. Matematična obdelava podatkov je bila izvedena z metodami deskriptivne statistike. Pomen razlik je bil ocenjen kot zadosten na str< 0,05.

REZULTATI ŠTUDIJE IN NJIHOVA ANALIZA

Glavna in kontrolna skupina mater tako donošenih kot nedonošenčkov sta bili po starosti primerljivi. Povprečna starost mater donošenih otrok v skupini "C" je bila 29,1 ± 0,5 let - v NCCH in 28,2 ± 0,37 let - v BDP št. 109: v skupini "K" - 28,3 ± 0,48 leta. Povprečna starost mater prezgodaj rojenih otrok skupine "C": 28,2 ± 0,9 leta - v NCCH in 27,9 ± 0,7 leta - v BDP št. 109; v skupini "K" - 28,0 ± 0,7. Ni bilo razlik v stopnji izobrazbe, življenjskih razmerah, spektru spremljajočih bolezni, poteku nosečnosti in poroda, naravi perinatalne in dojenčkove obolevnosti pri novorojenčkih. Dojenje je potekalo brez večjih težav, od rojstva, z zgodnjim dojenjem, na zahtevo. Pomembno je, da so vse matere v obeh skupinah C in K poskušale nadaljevati z dojenjem vsaj prvo leto otrokovega življenja in so bile vse pod rednim zdravniškim nadzorom. Oslabitev in prenehanje laktacije ni bilo povezano z boleznimi matere in otroka, psihološkim razpoloženjem, čustvenim stresom, potrebo po delu / študiju. Dopolnilna živila so bila pri veliki večini otrok uvedena po priporočilih zadnjih let v intervalu od 4 do 6 mesecev.

Glede na rezultate študije je bilo ugotovljeno, da uporaba metode SONATAL izboljša psiho-čustveno stanje mater, podaljša laktacijsko obdobje pri materah tako donošenih kot nedonošenčkov. Skupno trajanje dojenja pri donošenih otrocih skupine "C" je bilo: v NCCH - 13,5 ± 0,4 meseca; v BDP št. 109 - 12,9 ± 0,46 meseca; medtem ko v skupini "K" - 5,55 ± 0,4 meseca (str< 0,0001 и p < 0,0001 с группой «К» соответственно). У матерей недоношенных детей наблюдалась аналогичная картина. В группах «С» грудное вскармливание сохранялось в среднем: в НЦЗД - до 14,6 ± 0,9 месяца, в ГДП № 109 - до 10,6 ± 0,7 месяца; а у группы «К» - только 8,3 ± 0,7 месяца (p < 0,05 и p < 0,05 при сравнении с группой «К» соответственно).

Dojenje je najpomembnejše v prvem letu otrokovega življenja.

Analiza trajanja laktacije je prepričljivo dokazala učinkovitost metode SONATAL. Hkrati se narava dinamike laktacije v prvem letu življenja ni bistveno razlikovala med materami donošenih in nedonošenčkov. Kot je pokazala študija, se je pri pomembnem delu mater glavne skupine prvih (najpomembnejših) 6 mesecev dojenje ohranilo, v kontrolni skupini pa je laktacija do te starosti pri polovici mater izginila. V drugi polovici leta so se razlike močno povečale in do konca prvega leta je samo 20% mater kontrolne skupine ohranilo dojenje, medtem ko je pouk po metodi SONATAL prispeval k ohranitvi laktacije v več kot 65% mater. Opozoriti je treba tudi na ugoden prehod časa laktacijskih kriz pri 3-4 in 7-8 mesecih otrokovega življenja pri materah donošenih otrok. Podoben trend so opazili pri materah nedonošenčkov. V kontrolnih skupinah jih mnoge matere donošenih in v večji meri nedonošenčkov niso mogle premagati. Povedati je treba, da je večina mater obeh skupin z zmanjšanjem laktacije uporabljala standardne medicinske in fizioterapevtske metode za boj proti hipogalaciji, vendar le celovite ukrepe za ohranjanje laktacije, predlagane v metodi SONATAL, ki še vedno vplivajo na prenatalno (prvi, začetni, faza podpore in zaščite pri dojenju, kot je opredeljena s strani WHO).

Glede na sodobne koncepte, da se resnična hipogalaktija pojavi pri največ 5% žensk, lahko širša uporaba metode SONATAL prispeva k podpori in zaščiti naravnega hranjenja pri ruskih materah.

Tako uporaba metode prenatalne ontosanitarije "SONATAL" omogoča podaljšanje dojenja do 12 mesecev pri večini doječih mater (več kot 65% žensk) v primerjavi s kontrolno skupino (ne več kot 20%).

Vsebina programa "SONATAL-dojenje"

Ob upoštevanju rezultatov, pridobljenih tako v tem fragmentu študije kot v številnih drugih delih, ki so jih izvedli neodvisni avtorji v različnih mestih v državi, je bil v okviru metode "SONATAL" razvit poseben program "SONATAL-dojenje", namenjen pri medicinski, psihološki in pedagoški podpori dojenja pred in po porodu, poporodni prilagoditvi doječe matere in vzgoji otroka v prvem letu življenja.

Program obsega tri cikle pesmi:

1. »Glasba komunikacije« (optimizacija prenatalne komunikacije diade »mati – plod«).
2. "Glasba poroda" (optimizacija porodne aktivnosti).
3. "Glasba hranjenja" (optimizacija dojenja diade "doječa mati - dojenček", izobraževanje primarnih modelov otrokovega vedenja).

Filozofske in metodološke osnove programa so oblikovanje laktacijske dominante pri materi in motivacija za dojenje pri otroku. Hkrati se proces dojenja spremeni v proces vzgoje otroka. Hranjenje je vgrajeno splošni sistem oblikovanje osebnosti dojenčka in majhnega otroka, ki obvlada jezikovne kulturne programe, dobesedno »vsrkava kulturo z materinim mlekom«.

Za izvajanje programa je bila napisana posebna glasba za dojenje - "laktonatalna", ki je začetek oblikovanja takšnih modelov otrokovega vedenja, kot so bioritmični (prehrana, spanje / budnost), socialno-komunikacijski, kognitivni, motorični, individualno-osebni. (ime), umetniško-igralni, spolni, higienski.

Izvajanje programa v pogojih oddelka za nedonošenčke otroške bolnišnice

Program je zasnovan za uporabo tako v družini kot na oddelku za nedonošenčke otroške bolnišnice, kjer so na voljo tri možnosti uporabe v neonatalnem obdobju:

• modul št. 1 "Otrok v inkubatorju";
• modul št. 2 "Dojenček na umetnem hranjenju";
• Modul št. 3 "Dojeni otrok".

V FSBI SCCH poteka pouk po programu SONATAL-dojenje na oddelku za nedonošenčke in novorojenčke. Skupaj predvideva 18 mest za medicinske sestre.

Medicinske sestre, ki so pokazale zanimanje za možnost dela po programu SONATAL-dojenje (prednostno tiste, ki so nagnjene k igranju glasbe), so izbrane med zdravstvenimi delavci oddelka za nedonošenčke - ena medicinska sestra na izmeno.

Vsakemu izmed njih je dodeljena vloga »mlečne sestre«, ki bdi nad uporabo metode »SONATAL-laktacija«. Imeti mora manj kot tri leta delovnih izkušenj na oddelku in opravljen 5-urni seminar za podporo dojenju, vključno z metodo SONATAL-laktacija, ki ga izvajata mamolog in psiholog v NCCH.

Naloge »mlečnih sester« poleg izvajanja pouka po programu »SONATAL-laktacija« vključujejo svetovanje materam in njihovo podporo pri dojenju, zbiranje in shranjevanje materinega mleka.

Ta smer - podpora dojenju, vključno z uporabo metode SONATAL-laktacija - trenutno še ni vključena v odredbe ruskega ministrstva za zdravje in se izvaja v okviru pobude WHO / UNICEF "Dojenčku prijazna bolnišnica".

Za izvedbo pouka se kupi ustrezen program, ki vključuje komplet metodoloških priporočil in CD s pesmimi.

Za več učinkovita uporaba programa kupil majhen sintetizator. Barvne nalepke so nalepljene na tipke sintetizatorja (tehnologija je opisana v priporočilih).

Oddelek ima poseben prostor za izvajanje pouka. Če je prosta soba, se tej sobi lahko dodeli ime »Soba za dojenje«.

Medicinska sestra - kustosinja metode "SONATAL" se seznani z metodološkimi priporočili, se nauči pesmi, navedenih v priporočilih.

Algoritem za nadaljnje delo medicinske sestre po programu:

• Razdelitev informativnega gradiva o pouku in knjižice "Glasba materinega mleka" s SONATAL-testom "Dojenje" ženskam, ki so na oddelku z otrokom. Medicinska sestra osebno sodeluje pri sestavljanju informativnega gradiva za matere ob upoštevanju posebnosti oddelka. Navodilo za mamo vključuje njeno izvedbo več zaporednih korakov pri obvladovanju programa ob upoštevanju posebnih programov pesmi, priloženih priporočilom.
• Načrtovanje skupinskih in individualnih ur.
• Kontrola testiranja. Zagotavljanje podatkov o testiranju lečečim zdravnikom oddelka.
• Vabilo na Oddelek za specialiste za dojenje.
• Demonstracija video filma “SONATAL. Birth Music” in drugi video pripomočki.
• Vodenje laktacijskih dnevnikov (Priloga 2).
• Izvedba laktacijskega obvoda in izpolnitev ustreznega lista (priloga 3).
• Priporočila bolnikom o neonatalni prilagoditvi (po dogovoru z lečečimi zdravniki).

Največje število mater, s katerimi lahko ta medicinska sestra izvaja individualno in skupinsko delo, je 10 oseb.

Programsko skupino sestavlja v povprečju 4-5 doječih mamic. Glede na različne postopke in razpoložljivost urnika za njihovo hkratno izvajanje v oddelku se pouk lahko izvaja z največ 1-2 skupinama (tj. z največ 20 materami v oddelku). Skupine se oblikujejo na željo mamic.

Na FSBI SCCH pouk po programu SONATAL-laktacija poteka dvakrat tedensko (ponedeljek, četrtek). Začetek seje za prvo skupino - 14:00, za drugo - 14:30. Trajanje posamezne lekcije je 20–25 minut.

Program skupinskega pouka vključuje: petje; izmenično igranje vsake mame na sintetizatorju z uporabo posebnih kart (kartic na dotik), na katerih so zapisani fragmenti melodije pesmi, s tehniko barvnih not. Za igranje teh kart vam ni treba poznati not, saj barva not na kartah ustreza barvi tipk na sintetizatorju.

Poleg skupinskega pouka se matere spodbuja k vodenju lastnih individualnih poukov. Da bi to naredili, dobijo kratke informacije o metodi in besedilih, ki se jih učijo na skupinskih srečanjih.

Dnevna individualna srečanja izvajajo matere po lastnem urniku, potem ko bo medicinska sestra – kustosinja metode z njimi opravila individualne pogovore. Pouk poteka v načinu hranjenja otroka s petjem pesmi pred, med in po hranjenju (cikel pesmi "Glasba hranjenja"), v načinu bioritmov dneva (cikel pesmi "Ritmi dneva" ).

Za izvajanje programa so bili izdelani številni dokumenti, ki jih dnevno izpolnjuje medicinska sestra – kustosinja metode SONATAL (Priloge 2-3).

Kontrolo kakovosti izvajanja pomoči v okviru programa izvaja glavna medicinska sestra oddelka, ki tedensko analizira rezultate dela medicinske sestre – kustosinje metode »SONATAL«.

Priloga 1

Medicinsko-psihološko-pedagoški model metode »SONATAL«.

Teden nosečnosti	Vsebina lekcije
1–4	Audionatal - seje akustične vibracije. Med temi urami nosečnica izvaja najpreprostejše pesmi in zvočne vaje, pri katerih posnema zvoke narave (ptičje petje, živalski glasovi, zvoki vetra itd.)
5–8	Aquanatal - seje izpostavljenosti vodi. Ta cikel poteka v vodi (tuš, kopel, bazen) in vključuje posebne tematske pesmi o vodi, gibanju v vodi, vodnih živalih itd.
9–12	Aeronatal - izpostavljenost zraku. Te seje vključujejo cikel pesmi z vajami zvočnega dihanja (»Z« - komar, »Zh« - hrošč, »B« - boben itd.)
13–16	Krononatalne - bioritmične seje. To vključuje programe pesmi, ki se ujemajo z dnevnim ritmom (uspavanke, jutranje pesmi, pesmi za hojo itd.)
17–22	Mionatalne - motorične seje. Ta cikel vključuje programe pesmi, ki se nanašajo na osnovne motorične lastnosti, stopnje oblikovanja gibanja, vrste gibov itd.
23–28	Sensonatal - senzomotorične seje. Ta cikel vključuje programe pesmi, ki že vsebujejo elemente najpreprostejših predporodnih iger, ki vključujejo taktilno-motorični odziv ploda na zunanje vplive ("polepeti" itd.)
29–40	Eidonatalne - kognitivno-somatske (kognosomalne) seje. Te seje vključujejo pesmi, ki vsebujejo elemente izobraževalnega programa v kombinaciji z ustreznimi gibi (na primer pesem "Antarktika", kjer mama posnema njihove gibe, medtem ko poje o pingvinih)
33–40	Econatal - predporodna pripravljalna srečanja. Ta cikel vključuje programe pesmi, v katerih nosečnica predvaja različne faze in stanja porodne aktivnosti v obliki posebnih vaj (krepitev trebušnih mišic - pesem "Sirtaki", sprostitev - pesem "Ne hiti", psihološko razpoloženje - pesem "Popolnoma sem pripravljen" itd. d.)
37–40 obdobje novorojenčka	Laktonalna - tvorba laktacije prevladuje. Ta cikel vključuje številna razpoloženja pesmi, povezanih s prihodnjim dojenjem. Te pesmi se izvajajo v intervalih, ki ustrezajo času prihodnjega hranjenja (vsake 3–3,5 ure)

Dodatek 2

Dnevnik laktacije

Priloga 3

Obvodni list za laktacijo

Seznam uporabljene literature

1. Vodnik za dojenje. WHO/UNICEF, 1993. 480 str.

2.  Klinične in organizacijske smernice za dojenje. Projekt "Mati in otrok". Rusko-ameriško medvladno sodelovanje, 2003. 63 str.

3. Globalna strategija za prehrano dojenčkov in majhnih otrok. WHO, 2003. 34 str.

4. Nacionalni program za optimizacijo prehrane otrok v prvem letu življenja v Ruski federaciji. M., 2009. 70 str.

5. Belyaeva I.A.,Namazova-BaranovaL.S., Turti T.V., Lukoyanova O.L., BombardirovaE.P. Izvajanje načel uspešnega dojenja v sistemu zdravstvene oskrbe prezgodaj rojenih otrok // Pediatrična farmakologija. 2014. št. 11 (5). strani 71–76.

6. LazarevM. L. Dojenček ali porod pred porodom. M.: Medijska skupina Olma, 2007. 842 str.

7. LazarevM. L. Metoda prenatalne preventive in rehabilitacije nosečnice in ploda "SONATAL". Metodična priporočila za zdravnike. Sprejeto na seji Akademskega sveta SCCH RAMS. Zapisnik št. 4 z dne 25.04.2012.

8. AhmerovaF. G. Stanje reproduktivnega zdravja otrok in mladostnikov in načini za njegovo izboljšanje v mestni otroški kliniki. Povzetek doktorske disertacije iz medicine. Kazan, 1999.

9. KošajevaTV Vpliv sistema prenatalne vzgoje na zdravstveno stanje majhnih otrok. Izvleček doktorske disertacije iz medicine. Kazan, 2001.

10. MalyarenkoT.N. Podaljšan informacijski vpliv kot tehnologija brez zdravil za optimizacijo delovanja srca in možganov. Povzetek doktorske disertacije iz medicine. Pjatigorsk, 2004.

11. ShikhabutdinovaT.N. Vloga prenatalne vzgoje pri zmanjševanju zapletov nosečnosti, poroda, obporodnih izgub. Izvleček doktorske disertacije iz medicine. Kazan, 2007.

12. GolubevaG. N. Oblikovanje aktivnega motoričnega načina otroka, mlajšega od 6 let, s pomočjo telesne vzgoje v glavnih obdobjih prilagajanja okoljskim razmeram. Povzetek doktorske disertacije iz pedagogike. Naberežni Čelni, 2008.

13. SadikovMM. Optimizacija ambulantne oskrbe otrok v metropoli. Povzetek doktorske disertacije iz medicine. M., 2008.

14. KolominskayaA. N. Izboljšanje sistema preprečevanja invalidnosti pri otrocih z visokim nevrološkim tveganjem v ambulantnem okolju (od neonatalnega obdobja). Izvleček doktorske disertacije iz medicine. M., 2010.

15. TolčinskajaE.A. Dinamika duševnega stanja nosečnic v procesu glasbene terapije. Povzetek doktorske disertacije iz psihologije. SPb., 2010.

16. Resnenko A. Najdi in nevtraliziraj (neonatalni presejalni pregled). URL: http://www.7ya.ru/article/najti-i-obezvredit/ (Dostop 23.06.2015).

23 minut za branje

Približen čas

Tiskanje
in vzemite s seboj

Natisnite članek

Prenesi članek

Praktične izkušnje

Priprava vzorcev venske krvi za laboratorijske študije

Ta priročnik je namenjen usposabljanju medicinskih sester, ki izvajajo postopek odvzema venske krvi za kasnejšo laboratorijsko analizo. Predstavljeni materiali so lahko zanimivi tudi za medicinsko osebje, odgovorno za prakso nalezljive varnosti in ravnanje z medicinskimi odpadki, nadzor kakovosti, pa tudi za administracijo zdravstvenih organizacij. Materiale je mogoče uporabiti za razvoj sistema nadzora kakovosti in standardnih operativnih postopkov (SOP).

Svet višjih medicinskih sester mestne klinične bolnišnice V. M. Buyanov moskovskega mestnega zdravstvenega oddelka je pripravil smernice za medicinske sestre »Priprava vzorcev venske krvi za laboratorijske preiskave«, ki se lahko uporabljajo za vsakodnevno delo na oddelku, pa tudi pri pripravi na certifikacijski izpit.

Pravila za pripravo bolnikov na laboratorijske preiskave

Po operaciji, odvisno od obsega in narave, lahko spremembe različnih kazalcev trajajo od nekaj dni do treh tednov. Po infundiranju raztopin je treba odvzem krvi odložiti vsaj 1 uro, po infundiranju maščobne emulzije pa vsaj 8 ur.

Oddelek je bil pripravljen v skladu z nacionalnim standardom Ruske federacije "Zagotavljanje kakovosti laboratorijskih raziskav, del 4 Pravila za izvajanje predanalitične faze" GOST R 53079.4-2008.

Odvzem materiala za laboratorijsko preiskavo je treba opraviti pred izvajanjem terapevtskih in diagnostični ukrep ali odloženo za določen čas, odvisno od trajanja posledic terapevtskega ali diagnostičnega ukrepa.

Ko je predviden laboratorijski test s krvjo, je treba material za njegovo izvedbo vzeti na prazen želodec (po približno 12 urah posta in abstinence od alkohola in kajenja), takoj po tem, ko se bolnik zbudi (med 7. in 9. uro zjutraj), z minimalno telesno aktivnostjo neposredno pred jemanjem (v 20-30 minutah), pri čemer bolnik leži ali sedi. Pri odvzemu vzorca materiala ob drugem času dneva je treba navesti čas, ki je pretekel od zadnjega obroka (po jedi se poveča vsebnost glukoze, holesterola, trigliceridov, železa, anorganskih fosfatov, aminokislin). v krvi) in nihanja vsebnosti številnih analitov čez dan.

Priprava bolnika na raziskavo mora vključevati:

• ustno navodilo pacientu in izdaja opombe o značilnostih dodeljene študije (glej Dodatek 1 za primer opombe);
• skladnost bolnika s predpisanim režimom in pravili za zbiranje materiala<…>.

Postopek odvzema venske krvi

Vedno upoštevajte predpise o preprečevanju in obvladovanju okužb (Dodatek 2), kot tudi postopke odvzema venske krvi in ​​pravila za polnjenje vakuumskih epruvet (Dodatki 2, 3).

PRIPRAVA ORODJA IN OPREME

Pripravite orodje in opremo, potrebno za poseg, in jo postavite na lahko dostopno mesto na pladnju ali premični mizici.

Zahtevana orodja in oprema vključujejo:

• stol za venepunkcijo;
• blazina za izravnavo upogiba komolca (če ni posebnega stola);
• komplet sistemov za jemanje vzorcev krvi različnih velikosti (varne in/ali ravne igle, metuljaste igle ali brizge);
• komplet laboratorijskih epruvet za vzorce krvi, nameščenih v stojalih v navpičnem položaju;
• rokavice za enkratno uporabo zahtevane velikosti;
• podveza za enkratno ali večkratno uporabo;
• ledeni paket ali ledeni paket;
• baktericidni lepilni omet;
• pripomočki za segrevanje za povečanje pretoka krvi (tople mokre robčke ali posebne vrečke z gelom, segrete na 40 ° C);
• kožni antiseptiki za nego rok;
• antiseptik za obdelavo površine kože pred venepunkcijo;
• sterilne gaze ali vatirane palčke;
• zaprte posode za transport vzorcev;
• posoda, odporna na vbode, za ostre odpadke razreda "B";
• laboratorijski obrazci;
• pisalni materiali;
• etikete za laboratorijske vzorce;
• opomin na tekoče manipulacije.

VZPOSTAVITEV STIKA Z BOLNIKOM

• Predstavite se pacientu in ga vprašajte za polno ime.
• Prepričajte se, da se osebni podatki pacienta ujemajo z zapisanimi v laboratorijskem obrazcu.
• Prepričajte se, da bolnik ni alergičen na nobena zdravila ali materiale in da postopek odvzema krvi prenaša.
• Pacienta na kratko seznanite s posegom.
• Prepričajte se, da se bolnik počuti udobno (sedi ali leži).

HIGIENA ROK

• Roke si umijte z milom in vodo ter osušite z brisačo za enkratno uporabo, obrišite roke z razkužilom po celotni površini rok.
• Po higieni rok si nadenite rokavice za enkratno uporabo ustrezne velikosti.

DOLOČITEV MESTA VENIPUNKCIJE

• Postavite bolnikovo roko in preverite antekubitalno jamo ali podlaket.
• Poiščite veno, ki je najbolj vidna in lahko dostopna. Pravilna identifikacija vene za venepunkcijo vpliva tudi na izbiro ustrezne velikosti igle.

Srednja kubitalna vena je običajno optimalna za venepunkcijo. Priporočljivo je, da se izogibate uporabi medialne vene zaradi tesno nameščenih arterij in živčnih končičev. Prav tako ni priporočljivo izvajati venepunkcijo na razcepu ven, saj se s tem poveča tveganje za nastanek hematoma.

• Namestite podvezo za enkratno ali večkratno uporabo 5-7 cm nad mestom venepunkcije in znova preverite, ali optimalna izbiražile. Obloga se uporablja za največ 1 minuto.

RAZKUŽEVANJE MESTA VENIPUNKCIJE

• Predvideno mesto vboda z rahlim pritiskom obrišite s tamponom, namočenim v 70 % raztopino izopropilnega alkohola. Priporočljivo je, da se premikate od predvidenega mesta vboda navzven, v spirali, v radiju 2 cm ali več od središča.
• Pustite, da se antiseptik na koži sam posuši 20-30 sekund.

Ne dotikajte se očiščene površine kože, še posebej ne uporabljajte prsta za vodenje konice igle. Če se dotaknete mesta venepunkcije, ponovite postopek razkuževanja površine kože.

VENIPUNKCIJA

• Fiksirajte pacientovo roko in postavite palec spodaj mesta venepunkcije.
• Pacienta prosite, naj stisne pest, da boste bolje videli žile. Od pacienta ne smete zahtevati, da "dela s pestjo."
• Zabodite iglo (iglo z metuljčkom ali iglo s pritrjenim držalom) v veno pod kotom približno 15°, konico igle še naprej premikajte vzdolž vene.

POLNJENJE VAKUUMSKIH CEVEK S KRVNIMI VZORCI

Vedno uporabljajte originalni združljivi komplet: iglo (ali iglo z metuljčkom), držalo za epruvete in vakuumske epruvete.

• Za iglo z držalom: z eno roko držite držalo z iglo v veni, z drugo roko vstavite vakuumsko cevko v držalo in pritisnite palec, dokler se ne ustavi, da v cev priteče kri.
• Za iglo Butterfly: "krila" igle Butterfly pritrdite na pacientovo roko z lepilnim trakom, da bo držala iglo v veni. Z eno roko držite držalo, z drugo roko vstavite vakuumsko cevko v držalo in s palcem potiskajte, dokler se ne ustavi, da v cevko teče kri.
• Ko kri vstopi v prvo epruveto (ali ne več kot 1 min), zrahljajte zavezo.
• Napolnite zahtevano število epruvet, pri čemer upoštevajte zahtevano zaporedje polnjenja epruvet, število mešanj (Priloga 3). Napolnjene epruvete postavite navpično v stojalo.
• Previdno izvlecite iglo in rahlo pritisnite mesto vboda s sterilno palčko, nato pa jo pritrdite z obližem.

Pacienta prosite, naj ne upogne roke, saj lahko to povzroči nastanek hematoma.

• Obvestite pacienta o koncu postopka.

KONEC POSTOPKA

• Uporabljeno iglo (iglo z držalom ali iglo z metuljčkom z držalom) postavite v posodo za ostre predmete razreda B, odporno na vbode.
• Preverite točnost nalepk in obrazcev.
• Rabljene predmete odvrzite v ustrezne zabojnike za odpadke razreda B.
• Ponovno opravite higieno rok, kot je opisano v zgornjem razdelku Higiena rok.

PRIPRAVA VZORCEV KRVI ZA TRANSPORT

• Pred pošiljanjem ponovno preverite oznake vial in slepe vzorce.
• Epruvete za vzorce zapakirajte navpično v zaprto posodo.

ČIŠČENJE DELOVNEGA PROSTORA

• Nadenite si rokavice in očistite delovno površino z razkužilom. Upoštevajte smernice vaše organizacije za razkuževanje.

V primeru vboda, ureznine, stika s krvjo skozi poškodovano kožo itd. nemudoma poiščite zdravniško pomoč in izpolnite poročilo o incidentu tako, da v vaši organizaciji sprožite preventivo po izpostavljenosti (PEP).

Postopek odvzema venske krvi pri otrocih

Pri izbiri vzorca krvi (venskega ali kapilarnega), ki ga želite testirati, in ustrezne tehnike uporabite najboljše prakse vaše organizacije.

• metuljaste igle za venepunkcijo velikosti 23–25 G (0,6–0,5 mm) s kratkim katetrom (15–20 cm);
• varnostne igle ali igle v obliki metulja za zmanjšanje tveganja nenamernega injiciranja s strani medicinskega osebja ali otroka;
• posebne vakuumske cevi z nizko vsebnostjo vakuuma za pridobitev majhne količine vzorca (2-4 ml).

Za otroke mlajše od 2 mesecev. Klorheksidina se ne sme uporabljati kot antiseptik.

DOLOČITEV MESTA VENIPUNKCIJE IN UPORABA POSEBNIH METOD ZA DRŽANJE OTROKA V ZAHTEVANEM POLOŽAJU

• Odvisno od starosti otroka je mesto venepunkcije lahko: mediana kubitalna vena, lateralna safena vena na roki, dorzalne vene na rokah in nogah, velika safena vena na nogi, lateralne vene na lasišču.
• S pomočjo dodatnega izkušenega medicinskega osebja in/ali poučenih staršev je potrebno optimalno postaviti otrokovo roko ali glavo.

Ravnanje z odpadki

Za zagotovitev varnosti zdravstvenega osebja med zbiranjem, uničenjem in prevozom medicinskih odpadkov je potrebno:

• zbiranje medicinskih odpadkov, vključno s komponentami vakuumskih sistemov za enkratno uporabo za odvzem krvi, v zaščitni opremi (gumijaste rokavice, higienska oblačila itd.);
• prenašati in hraniti vsebino neprebojnih posod za ostre predmete v zaščitenem prostoru do končne odstranitve z ozemlja zdravstvene organizacije.

Pri zbiranju, začasnem skladiščenju in prevozu medicinskih odpadkov je prepovedano:

• po uporabi razstavite komponente sistemov za zbiranje krvi;
• v plastične vrečke in podobne posode, ki jih je mogoče preluknjati, zbirajte ostre odpadke;
• Več kot tri četrtine napolnite posode za ostre predmete, odporne na vbode;
• prelivati ​​sestavljene dele vakuumskih sistemov za enkratno uporabo za jemanje krvi iz ene posode v drugo;
• posode za zbiranje delov vakuumskih sistemov za enkratno uporabo za odvzem krvi postavite v bližino električnih grelnikov.

Kontrola kakovosti

<…>Kakovost predanalitične faze je treba oceniti s stališča pacienta, klinika in laboratorija.

Z pacientovega vidika so merila za kakovost predanalitične faze pravočasno informiranje pacienta o posebnostih priprave na odvzem testov, času odvzema krvi, pa tudi o opremljenosti terapevtske sobe, udobju položaj pri odvzemu krvi, kakovost postopka venepunkcije s strani medicinske sestre, uporaba varnih pripomočkov za enkratno uporabo za odvzem krvi, najmanjša potrebna količina odvzete krvi za analizo, hiter zaključek postopka odvzema krvi, prijazen odnos medicinska sestra med posegom.

S položaja medicinske sestre so merila za kakovost predanalitične stopnje razpoložljivost priporočil in drugih regulativnih dokumentov o pravilih in tehnikah odvzema krvi za laboratorijske preiskave pri različnih skupinah bolnikov (odvisno od starosti, vrste študije, itd.), sposobnost rednega izpopolnjevanja svojih veščin, pa tudi razpoložljivost potrebnih orodij za učinkovito in varno izvajanje postopkov in manipulacij.

Eden od kriterijev kakovosti predanalitične faze za laboratorijske specialiste je prejem vzorcev krvi s pravilno dokumentacijo, brez znakov hemolize, lipemije, koagulacije (v epruvetah z antikoagulantom), čim prej po odvzemu.

Zato morajo biti vsi procesi, postopki in materiali, ki se uporabljajo v predanalitični fazi, določeni v obliki standardov (navodil), na primer v Priročniku kakovosti za predanalitično fazo, ki mora biti na voljo laboratorijskim specialistom, specialistom zdravstvenih organizacij. za katere laboratorij izvaja raziskave, in regulativni organi.

Predanalitični priročnik kakovosti mora vsebovati:

• informacije o postopkih priprave pacientov na raziskavo - navodila za medicinsko sestro o pripravi pacienta na raziskavo ter navodila za pacienta o pripravi na raziskavo;
• navodila za medicinsko sestro o identifikaciji pacienta in označevanju vzorcev;
• opis postopka odvzema vzorcev krvi, vključno s seznamom potrošnega materiala (vakuumski sistem in njegovi sestavni deli);
• navodila za medicinsko sestro o odvzemu krvi za različne vrste raziskav;
• navodila za medicinsko sestro o venepunkciji;
• navodila za pripravo vzorcev za prevoz;
• navodila za centrifugiranje vzorcev različni tipi laboratorijske raziskave;
• navodila za transport vzorcev krvi v laboratorij.

V strukturni enoti zdravstvene organizacije mora obstajati oseba, ki je odgovorna za izvajanje procesov in postopkov predanalitične faze.

Preprečevanje in obvladovanje okužb

Mnogi zdravstveni delavci so v nevarnosti, da se zaradi nenamernega vboda z uporabljeno iglo okužijo z več kot tridesetimi potencialno nevarnimi patogeni, vključno z virusom HIV, hepatitisom B, C, D. Po obstoječih podatkih Rospotrebnadzorja je razširjenost le hepatitisa B in C med zdravstvenimi delavci 3-krat večja od državnega povprečja. Hkrati so med zdravstvenimi delavci izjemno pogoste injekcije, ureznine in druge poškodbe, ki nastanejo pri "ročnih" manipulacijah z brizgami in iglami po injiciranju ali odvzemu krvi. Skoraj 95% zdravstvenih organizacij v Ruski federaciji izvaja ročno razstavljanje brizg in zbiranje igel, kar predstavlja največjo nevarnost nenamernega injiciranja in posledične okužbe s krvjo. Zato WHO meni, da je vbod z iglo ena najresnejših nevarnosti za zdravje zdravstvenih delavcev.

Vakuumski sistemi za odvzem krvi po vsem svetu zagotavljajo varnost zdravstvenega osebja skupaj s kolektivno in individualno zaščitno opremo (maske, halje, rokavice).

Pomemben vidik varnosti zdravstvenega osebja je tudi uporaba posebnih inženirskih rešitev za zaščito pred nenamernimi vbodi z iglo. Sem sodijo igle s posebnim zaščitnim pokrovčkom, ki jo takoj po izstopu iz vene zapre in ščiti pred nenamernim injiciranjem.

Drug pripomoček za varen odvzem krvi so metuljčke igle, opremljene z zaščitnim mehanizmom, ko se aktivira, gre igla v plastično ohišje in preprečuje nevarnost nenamernega vboda.

Prehod na uporabo igel z zaščitnimi mehanizmi pomaga zmanjšati izgubo delovnega časa v primeru poškodb z iglo in zmanjšati stroške zdravstvene organizacije za zamenjavo osebja. Sledi seznam osnovnih postopkov za preprečevanje in obvladovanje širjenja okužb:

Potreben postopek	Opombe
Umijte si roke z milom in vodo ali si razkužite roke na osnovi alkohola vsaj 30 sekund	-
Uporabite en par nesterilnih rokavic na postopek/pacienta	Ne uporabljajte istega para rokavic za več kot enega pacienta. Rokavic ne perite za ponovno uporabo
Za odvzem vzorcev krvi uporabite instrument za enkratno uporabo	Ne uporabljajte brizge, igle ali skarifikatorja na več kot enem bolniku
Dezinficirajte kožo na mestu venepunkcije	Ne dotikajte se mesta venepunkcije, potem ko je bilo razkuženo
Uporabljeni instrument (iglo ali brizgo) takoj zavrzite v posodo za ostre predmete	Ne puščajte nezaščitene igle ali brizge zunaj posode za ostre predmete
Posodo za ostre predmete zaprite s pokrovom	Posode za ostre predmete ne napolnite za več kot 2/3 njene prostornine.
V primeru nezgode ali poškodbe z iglo ali ostrim predmetom poiščite pomoč in čim prej začnite s postekspozicijsko profilakso (PEP) po ustaljenem protokolu	PEP ne odložite za več kot 72 ur po izpostavitvi potencialno kontaminiranemu materialu.

Priloga 1

Kako se pravilno pripraviti na odvzem krvi za preiskave

(opomnik za bolnike)

1. 24 ur pred odvzemom krvi se vzdržite težkega fizičnega napora.
2. 12 ur pred odvzemom krvi (od 19.00 do 7.00) ne uživajte hrane, alkoholnih pijač.
3. Ne kadite 1 uro pred odvzemom krvi.
4. Pred odvzemom krvi počivajte vsaj 10-15 minut.
5. Poročati zdravstveni delavec kdo odvzema kri, o morebitnem uvajanju insulina, jemanju zdravil itd.
6. Odvzem krvi poteka od 7.00 do 10.00.

Dodatek 2

Postopek odvzema venske krvi z vakuumskim sistemom

1. Identificirajte bolnika:
   reci živijo;
   predstavi se;
   preveriti pacientove podatke (polno ime, digitalni identifikator);
   poučite se o prenosljivosti postopka.
2. Namestite podvezo 7–10 cm nad predlaganim mestom vboda. Razkužite in pustite, da se posuši.
3. Preverite celovitost nalepke na igli. Če je nalepka poškodovana, igle ne uporabljajte. Če je nalepka nepoškodovana, odstranite bel zaščitni pokrovček.
4. Privijte iglo v držalo. Odprite vijolični zaščitni pokrovček igle, dokler se ne ustavi. Odstranite zaščitni pokrovček z igle.
5. Postopek odvzema krvi izvedite na običajen način. Pacientova roka mora biti rahlo nagnjena navzdol.
6. Vstavite cev v držalo. Vnesite svoj indeks in sredinec na jezičkih na dnu držala potisnite tubo na iglo držala, dokler se ne ustavi, dokler ne preluknjate pokrovčka tube.
7. Zrahljajte podvezo takoj, ko v cev začne teči kri. Ni zaželeno, da bi podvezo uporabljali več kot eno minuto pred izvedbo postopka venepunkcije.
8. Vse epruvete premešajte najmanj 5–6-krat, razen epruvete s citratom (3–4-krat), da zagotovite, da so vzorec krvi in ​​reagenti pravilno pomešani. Ne tresite! Nepazljivo mešanje lahko povzroči hemolizo.
9. Mesto vboda pokrijte s sterilno gazo in odstranite iglo. Mesto vboda držite nekaj minut, da preprečite nastanek hematoma na mestu vboda.
10. Aktiviraj obrambni mehanizem- namestite vijolični pokrovček na iglo, dokler ne zaskoči. Iglo skupaj z držalom položite v posodo za odlaganje igel.

Priloga 3

Zaporedje odvzema venske krvi v vakuumske epruvete in število mešanj biomateriala glede na vrsto epruvete.

Barva pokrova cevi	Obseg epruvete	Število mešanj
Modra/vijolična	Za hemokulturo (najprej aerobno, nato anaerobno)	8-10 krat
modra	Za določitev parametrov koagulacije iz vzorca citratne plazme	3-4 krat
Črna	Za merjenje hitrosti sedimentacije eritrocitov (ESR)	8-10 krat
rdeča	Za študij seruma v biokemiji	5–6 krat
rumena	Za študij seruma v biokemiji (z ločevalnim gelom)	5–6 krat
oranžna	Za študij seruma v biokemiji (pospešena proizvodnja seruma s trombinom in ločilnim gelom)	5–6 krat
Zelena	Za raziskave plazme v biokemiji	8-10 krat
svetlo zelena	Za študije plazme v biokemiji (z ločevalnim gelom)	8-10 krat
Lila	Za preučevanje polne krvi v hematologiji	8-10 krat
Roza	Za določitev krvne skupine	8-10 krat
siva	Za testiranje glukoze	8-10 krat
temno modra	Za preučevanje elementov v sledovih, toksikološke analize	8-10 krat

1 Priporočila je razvila skupina avtorjev pod vodstvom T. V. Ampleeve, glavne samostojne specialistke v zdravstvena nega Ministrstvo za zdravje Moskve, glavna medicinska sestra Državnega proračunskega zavoda za zdravje "Mestna klinična bolnišnica po imenu V. M. Buyanov Oddelka za zdravje mesta Moskve". Objavljeno v skrajšani obliki in z uredniškimi popravki. - Opomba. izd.

Elektronski dnevnik za vodjo zdravstvene nege