конфликти в медицината

Процесът на предоставяне на медицинска помощ включва различни видовевзаимоотношения в триадата „лекар-пациент-общество” (информационни, икономически, правни, етични и др.), както и различни видове социални взаимодействия - конкуренция, сътрудничество, конфликт, като се отчита наборът от функции на всеки от тях . Една от формите за осъществяване на отношенията между социалните актьори в областта на медицината е конфликтът, който действа като междуличностен начин за развитие на социалната институция на медицината.

Субектите на медицинската практика, участващи в конфликтни ситуации, са медицински работници, пациенти, медицински екипи като цяло, групи за подкрепа на страната на пациента и други участници в рамките на медицинската практика.

Нивото на конфликт в отношенията между лекар и пациент зависи от:

материално-техническа база на лечебното заведение;

квалификация на медицинския персонал;

качество и цена на предоставяните услуги;

оценки на пациентите за обективни и субективни компоненти на медицинската помощ.

2.5. Страни и предмет на конфликт в медицината

Страните в конфликта в медицината са:

в междуличностни: лекар - пациент; лекар - лекар; лекар – администратор;

по междугрупови дела: администрация на лечебно заведение - пациент, лекар - близки на пациента, администрация на лечебно заведение (юридическо лице) - пациент (ищец в съда).

Предмет на конфликт в медицината е:

обективни причини (независими от лекаря): организационни, технически, финансови (икономически);

субективни причини (в зависимост от лекаря): информационно-деонтологични, диагностични, лечебно-профилактични, тактически.

Най-често срещаните начини за разрешаване на конфликти в медицинската практика:

досъдебно производство : разрешаване на конфликти на първично ниво лекар - пациент, началник отделение, администрация на лечебни заведения, ЦИК, етична комисия;

съдебно : органи на държавна юрисдикция; органи с недържавна юрисдикция - специализирани арбитражни съдилища.

Методите за разрешаване на конфликти водят до съответните типични резултати за разрешаване на конфликти:

а) разрешаване на конфликти на досъдебно ниво;

б) изпълнение на съдебно решение.

Конфликтното поведение сред пациентите е характерно за хора в предпенсионна или пенсионна възраст, с ниско ниво на образование, неуреден личен живот и лоши битови условия. Сред тях има значителна част от тези, които въпреки незадоволителното си здравословно състояние понякога са принудени да работят дори над нормалната натовареност, установена от тяхната специалност или възраст.

Субекти на конфликти в медицинската практика често са граждани с ниски доходи, което ограничава възможността им да получават платени (или частично платени) услуги. медицински грижии лечение с висококачествени (и следователно ефективни) лекарства.

Социално-икономическите характеристики на медицинските работници и техните партньори в конфликтното взаимодействие - пациентите - са почти сходни. Разликите бяха установени във факта, че лекарите с висока професионална квалификация често влизат в конфликт. Въпреки съзнателния избор на специалност и значителния опит в работата с хора, ниските заплати, съответстващи само на жизнения минимум, са един от основните фактори, определящи социално-психическия дискомфорт на медицинския персонал и влияещи върху характера на междусубективните отношения по време на предоставяне медицински грижи.

За различните отрасли на медицинската дейност водещи са различни видове конфликти:

намаляването на продължителността на медицинското назначаване е основният фактор на конфликт в системата на взаимоотношенията „медицински персонал - пациент“ в амбулаторна клиника;

в съдебно-медицинската практика ситуацията на конфликтно взаимодействие между субектите на медицинската практика се формира от резултатите от изследването;

в денталната практика основният конфликтен фактор е несъответствието между цена и качество на услугата;

във фармацията конфликтът между лекар и фармацевт е конфликт между професионалисти, който може да бъде положителен, а конфликтът между пациент и фармацевт е конфликт между професионалист и непрофесионалист, който е непродуктивен, но може да бъде разрешено чрез по-добро информиране на пациента;

От видовете конфликти, които съществуват в медицинската наука, конфликтите в клиничните изпитвания имат най-голямо социално значение, тъй като провокират рискове за субектите.

При изучаване на личните профили на медицинските работници в резултат на използването на наблюдение и стандартизирани въпросници се разкрива тенденцията към конфликт и тенденцията за избягване на конфликти, както следва: 8,5% - много висока степен на конфликт; 25% - висока степен на конфликтност; 58% - изразена степен; 8,5% - ниска степен на конфликтност. Тактиката на поведение в конфликт зависи от степента на конфликтност и нивото на конфликтния потенциал на медицинския работник.

Избягването на конфликти е методологически погрешно и практически нереалистично. При прехода към ориентирана към пациента система на отношения в здравеопазването (S.A. Efimenko) е необходимо да се активира положителната функция на конфликта въз основа на колегиален модел на връзката между лекар и пациент. Други модели на взаимоотношения (договорни, технически и патерналистични) съдържат рискове от негативно развитие на конфликта.

Тема 3

ТЕХНОЛОГИИ ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ.

3.1. Методи за разрешаване на междуличностни конфликти

Една от първите стъпки в разрешаването на междуличностни конфликти е фактът на признаване на противоречията, които съществуват между опонентите. Когато и двете страни признават наличието на противоречия, е необходимо:

определя предмета на спора;

очертават границите на взаимните претенции;

идентифициране на позициите на страните.

Всичко това открива следващия етап от развитието на конфликта – етапа на съвместно търсене на варианти за разрешаването му. Съвместното търсене на изход от конфликтна ситуация изисква спазването на редица условия:

Отделяне на истинските причини за конфликта от инцидента (формалната причина за началото на сблъсъка);

Фокусиране върху съществуващи проблеми, а не върху лични емоции;

Действайте на принципа „тук и сега“ – т.е. решаване на проблеми, които пряко са причинили този конфликт, без да си спомняте други противоречиви събития и факти;

Създайте среда на равностойно участие в търсенето на възможни варианти за разрешаване на конфликта;

Говорете само за себе си; умейте да чувате и изслушвате другите;

Поддържайте уважително отношение към личността на опонента - говорете за факти и събития, а не за качествата на конкретен човек;

Създайте атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

3.2. Психологическа профилактика на конфликти в екип

Много организационни конфликти са по-лесни за предотвратяване, отколкото за разрешаване. Тъй като централните фигури на конфликтите в една организация са конкретни индивиди, такава превенция трябва да бъде индивидуално ориентирана. Нека се спрем на някои особено важни организационни и управленски условия, които спомагат за намаляване на личностния конфликт.

Ние вярваме, че една от основните стратегии за предотвратяване на конфликти в организационните екипи е, на първо място, намаляване на нивото на конфликт между онези хора, които са склонни да ги подклаждат. Работата по прилагането на този подход може да върви в две посоки:

коригиране на субективни (вътрешни) състояния на конфликтна личност по време на индивидуална работа;

създаване на организационни и управленски условия, които спомагат за намаляване на проявите на конфликт.

Нека се спрем на някои особено важни организационни и управленски условия, които спомагат за намаляване на личностния конфликт.

1. Проверена кадрова политика

На първо място трябва да споменем проверена кадрова политика. Правилният подбор и разположение на персонала, като се вземат предвид не само показателите на квалификационния „профил“, но и психологическите качества на персонала, значително намалява вероятността от наемане на конфликтни лица и такива, които са склонни да участват в конфликти. Основата на психологическата подкрепа е психологическата диагностика на персонала по време на наемане и настаняване. В момента психологическата диагностика се извършва предимно чрез тестване.

С помощта на психологическата диагностика успешно и точно се идентифицират лицата, предразположени към конфликтно поведение, техните психологически вътрешни състояния и нивото на конфликтност. Това ще позволи не само да ги „отсее“ при кандидатстване за работа, но, ако е необходимо, да извърши психологическа корекция, насочена към намаляване на конфликтния им потенциал. Психологическата диагностика ще помогне да се предвидят възможните форми на поведение на конфликтни индивиди, да се определят начини за ефективно взаимодействие и комуникация с тях.

Важен фактор за намаляване на личностния конфликт е високият авторитет на лидера. Психологически, авторитетният човек винаги се възприема като притежаващ неоспорими предимства, което допринася за формирането на вертикално ориентирани отношения. Това налага загриженост за авторитета. Високият авторитет на лидера, формиран въз основа на неговите лични, професионални и морални качества, е ключът към стабилността на взаимоотношенията в екипа.

Повишеният авторитет се улеснява от развитите умения за разрешаване на конфликти конструктивно и справедливо. Такива умения се формират с опит и специално социално-психологическо обучение на мениджърите, като ги учат на умения за безконфликтно взаимодействие, техники за безконфликтна комуникация и развиват уменията им за конструктивно преодоляване на възникващите противоречия.

Човек става авторитетен само когато има ясни предимства, които му позволяват да постигне значителни, предимно социално положителни резултати. Тези предимства могат да бъдат интелектуални, волеви, характерологични, свързани с професионални умения или компетентност. Основното е, че благодарение на тях се постигат полезни резултати. Затова е много важно всеки лидер да има своя индивидуална програма за напреднало личностно и професионално развитие. Липсата му и нежеланието за израстване на професионализма създават благодатна почва за появата на псевдоавторитет. Практиката показва: в организации, където лидерът има висок авторитет, конфликтите не възникват често, а конфликтните личности се държат много сдържано.

Въведение

Глава I. Теоретична част. Конфликти.

1 Обща дефиниция на конфликта

2 Видове конфликти

3 Причини за конфликти

4 Типове поведение на хората в конфликтна ситуация

5 Граници на конфликта

6 Форми на работа с конфликти и методи за разрешаването им

7 стила на управление на екип. Посредничество

Глава II. Теоретична част. Характеристики на конфликтите в здравните заведения.

1 Конфликти в лечебно заведение

2 Методи за предотвратяване и разрешаване на конфликти в медицинската среда

Глава III. Практическа и изследователска част. Конфликтни ситуации в Прионежската централна окръжна болница по време на реорганизацията.

1 Характеристики на медицинските услуги и анализ на състоянието на медицинското обслужване в клиниката

2 Организация и методи на изследване

3 Обработка на резултатите от изследването

Заключение

Библиография

Приложения

Човек, който има късмет, е човек, който

направи това, което другите се канеха да направят

Жул Ренар, френски писател

Въведение

Един от приоритетите на държавната политика на Руската федерация е запазването и укрепването на здравето на гражданите. Тази цел може да бъде постигната чрез формиране здрав образживот и подобряване на достъпността и качеството на медицинските грижи. Важна роля се отдава на специалистите със средно медицинско образование, завършено образование и висше медицинско образование по специалността „Медицинска сестра“, съставляваща най-голямата категория здравни работници.

Кърменето е най-важно компонентздравна система със значителен човешки ресурс и реален потенциал за задоволяване потребностите на населението от достъпна и приемлива медицинска помощ. Разнообразието от функции, изпълнявани от медицинския персонал, изисква разбиране на факторите, влияещи върху здравето, причините за заболяванията, методите за тяхното лечение и рехабилитация, както и екологичните, социалните и други условия, при които се предоставят медицинските грижи и системата на здравеопазване. оперира. Световната здравна организация (СЗО) счита, че медицинските сестри имат реален потенциал да посрещнат нарастващите нужди на населението от достъпни здравни грижи.

МодеренСоциално-икономическата ситуация, задълбочаването на проблема с качеството на медицинската помощ диктува необходимостта от професионална мобилност и конкурентоспособност на специалистите. А без такава концепция като компетентност това е невъзможно.

Формирането и развитието на общи и професионални компетенции на специалиста днес се свързва с предоставянето на сестрински грижи в високо ниво, способността да ги прилагате в конкретна ситуация. Както и наличието на професионално значими лични качества: честност, отговорност, точност, дисциплина, точност, способност да ръководиш и да се подчиняваш в зависимост от ситуацията. В същото време има противоречие в ежедневната работа на медицинската сестра: от една страна, е необходимо да се осигури индивидуален подходна пациента, от друга страна, за да избегнете грешки и усложнения, стриктно се придържайте към стандартизирани принципи и правила. Компетентност- това е личната способност на специалиста да решава определен клас проблеми в социален, професионален и личен контекст.

Междуличностните отношения, на първо място, предполагат вътрешния психологически климат на екипа и способността за работа в отбор.

Женските групи са доста често срещано явление в нашата здравна система. Съвременните изследователи отбелязват, че жените по-често от мъжете проявяват чувствителност към психологическия климат в екипа и желанието да работят в психологически комфортна атмосфера за себе си. Когато пристигнат на ново място, те обикновено първо се опитват да установят емоционални връзки с колегите си и едва след това се включват напълно в работата им. Удовлетворението от взаимоотношенията с колегите и ръководството се превръща в един от основните фактори, определящи удовлетвореността на жените от работното им място. Понякога този фактор надделява над всички останали: ниво на заплата, перспективи за растеж и т.н. Женският екип обикновено е слабо йерархичен и се основава на лични отношения. Идеалният екип за жени е този, който е изграден на семейния принцип, тъй като жените са склонни да проектират семейни връзкина работа и очаквайте подкрепа, разбиране и емоционална топлина от колегите. Всички промени могат да бъдат възприети негативно от женския отбор.

Човек рядко работи сам, най-често работи заедно с други хора в работен екип и затова промените са неизбежни и често провокират конфликти. Природата на конфликтите е различна: от разпределението на бонуси, отпуски до работни графици и те се случват по-скрито, чрез слухове, интриги и само понякога чрез открити емоционални изблици и скандали (което, естествено, се отразява негативно на ефективността на екипа като дупка).

У домаЦелта на мениджъра на всяко ниво е да установи ефективна екипна работа между служителите. Понякога обаче в екип се развиват трудни отношения, които не само пречат на успешното взаимодействие, но и провокират конфликтни ситуации.

Предмет теза - конфликтни ситуации и начини за тяхното разрешаване, които могат да възникнат по време на реорганизацията на здравните заведения.

Обект на изследване - Екипът на лечебно заведение (поликлиника) като функционираща система за човешки отношения в периода на реорганизация.

Предмет на изследване - конфликтни ситуации, възникващи в здравните заведения по време на процеса на реорганизация.

Мишена теза:

.Определениенивото на конфликт между медицинския персонал на клиниката;

Разкриващи причиниконфликтна ситуация по време на вземане на решение за реорганизация на клиниката;

Определяне на начини за разрешаване и преодоляване на конфликтни ситуации в процеса на реорганизация на институцията;

Подобряване на социално-психологическия климат в медицинския екип;

Ролята на медицинската сестра организатор в управлението на конфликти в институцията в периода на реорганизация;

В рамките на поставената задача бяха решени:задачи :

· анализ на литературата по темата на изследването;

· избор на методи за изследване;

· практическо решаване на поставените задачи (тестване, анкетиране);

· анализ на получените данни;

· развитие практически препоръкиподобряване на психологическия климат в екипа в периода на реорганизация.

Ако човек не е в мир със себе си, възниква проблем в отношенията между него и другите хора, а в случая и със служителите. Така наречените работни конфликти могат да имат отрицателно въздействие върху целия работен процес. Основният постулат на творбата е хипотеза че неразрешеният конфликт между служителите неизбежно води до междуличностни разногласия, което води до още по-голямо напрежение в периода на реорганизация на здравните заведения.

Изследователски методи :

Характеристики на медицинските услуги и анализ на състоянието на медицинските грижи в клиниката

Тест "Оценяване на конфликт"

Тест „Необходимост от скала за оценка на постиженията“

Въпросник за пациенти „Оценка на работата на персонала на клиниката“

Метод за анализ на документи: публикации в местни медии за клиниката

· вестник "Прионежие" № 17 (9008) от 06.07.12 г.

· Карелия седмичник „Губерния” № 29(843) от 18.07.12 г.

· вестник "Прионежие" № 21 (9012) от 03.08.12 г.

· Карелия седмичник „Губерния” № 32(846) от 08.08.12 г.

· вестник "Прионежие" № 29 от 28.09.2012 г

Управлението на организация е невъзможно без управление на конфликти и организаторът-сестра трябва да вземе това предвид в работата си. И за ефективно управлениеНеобходимо е да се проучат видовете, нивата, същността на конфликтите, както и да се намерят и приложат на практика най-оптималните начини за разрешаване на спорни ситуации по време на реорганизацията на здравните заведения.

конфликт противоречиво поведение на екипа

Глава I. Теоретична част

.1 Обща дефиниция на конфликт

В ежедневната реч думата "конфликт" се използва във връзка с широк спектър от явления - от въоръжени сблъсъци и конфронтация между различни социални групи до работни или брачни разногласия. Хората, работещи в организации, са различни един от друг. Съответно те възприемат различно ситуацията, в която се намират. Освен това възприемат различно ролите си в екипа и имат различна мотивация за работа. Разликите във възприятията често водят до това, че хората се сблъскват с несъгласие и противоречия. Това несъгласие възниква, когато ситуацията е наистина конфликтна по природа. Най-общата дефиниция на конфликта (от лат. conflictus - сблъсък) е сблъсък на противоречиви или несъвместими сили. Конфликтът е факт от човешкото съществуване. В организацията има различни нива на конфликт: вътрешноличностен, междуличностен, междугрупов, между индивид и група, вътрешноорганизационен.

Вътрешноорганизационният конфликт може да приеме много форми и има широк кръг от представители на различни нива. Когато конфликтът в една организация е неуправляем, той може да доведе до конфронтация (структурни звена на организацията или членове на микро- или макроекипа спират да си сътрудничат и да общуват помежду си). В крайна сметка подобна ситуация на разединение ще доведе до деградация на екипа и организацията като цяло.

Съществува мнение, че конфликтът трябва да се избягва, когато е възможно, или да се разрешава незабавно, веднага щом възникне. Все пак трябва да се има предвид, че конфликтът, наред с проблемите, може да донесе и ползи за организацията. Смята се, че ако няма конфликти в една организация или трудов колектив, значи нещо не е наред. В живота няма организации без конфликти: важно е конфликтът да не е разрушителен. Задачата на организатора е да създаде конструктивен, разрешим конфликт. За да се възползвате от него, имате нужда от отворена, невраждебна, подкрепяща среда. Ако такава среда съществува, тогава организацията се подобрява само от наличието на конфликти, тъй като разнообразието от гледни точки предоставя допълнителна информация и помага да се идентифицират повече алтернативи или проблеми. Не трябва обаче да се отхвърля фактът, че индивидуалните, най-често междуличностните конфликти са разрушителни. Специалистът също трябва да знае за това, тъй като съвместните дейности включват хора, които се различават по своята професионална подготовка, житейски опит, индивидуални черти на характера и темперамент и др. Тези различия неминуемо оставят отпечатък върху оценките и мненията по значими за индивида и организацията въпроси и понякога пораждат конфронтация, която по правило е придружена от емоционално вълнение и често прераства в конфликт. В някои случаи сблъсъците на оценки и мнения стигат дотам, че интересите на каузата остават на заден план: всички мисли на конфликтуващите са насочени към борба, която се превръща в самоцел, което се отразява негативно на развитието на организацията. . Моделът на конфликта е показан на фиг. 2.

Ориз. 2 Конфликт модел

Модел (характер) на конфликта ↓

Основа на конфликт (конфликтна ситуация) ↓

Инцидент ↓

Възможност за ескалация на конфликта ↓

Реакция на конфликтна ситуация↓ ↓

Наличие на конфликт Липса на конфликт↓↓Управление на конфликт Няма последствия от конфликт↓

Функционални и дисфункционални последици от конфликта

Какво е естеството на конфликта? В основата на всеки конфликт е ситуация, която включва или противоположни позиции на страните по някакъв въпрос, или противоположни цели или средства за постигането им при определени обстоятелства, или разминаване на интереси, желания, наклонности на опонентите и др. Следователно конфликтната ситуация задължително включва обекти и субекти на конфликт. Това е основата на конфликта. За да започне да се развива конфликт, е необходим инцидент, когато една от страните започне да действа по начин, който накърнява интересите на другата. Инцидентът може да възникне както по инициатива на субектите на конфликта (противници), така и независимо от тяхната воля и желание - поради обективни обстоятелства или случайност.

Конфликтни ситуации могат да възникнат и по инициатива на опоненти или обективно. Освен това конфликтната ситуация може да бъде наследена и предадена на нови опоненти. Тя може да бъде създадена от опонентите умишлено - за постигане на определени цели в бъдеще, но може да бъде генерирана, макар и умишлено, но без конкретна цел, а понякога и в тяхна вреда. Същото важи и за инцидента. В развитието на всеки конфликт е възможно да се запише появата на нова конфликтна ситуация, нейното изчезване и прекратяване на инцидента. Всяка промяна в конфликтната ситуация води до края на този конфликт и евентуално до началото на нов. По този начин конфликтът може да бъде функционаленполезни за членовете на работната сила и организацията като цяло, и нефункционален, намаляване на производителността, личното удовлетворение и елиминиране на сътрудничеството между членовете на екипа. Последствията от конфликта зависят главно от това колко ефективно лидерът го управлява. В тази връзка е необходимо да се познават не само природата, но и видовете конфликти.

1.2 Видове конфликти

Има четири основни вида конфликти: вътрешноличностни, междуличностни, конфликт между индивид и група, междугрупов конфликт (единият тип е вътрешноорганизационен).

Вътрешноличностен конфликт възниква, когато противоречиви изисквания са поставени на едно лице. Вътрешноличностният конфликт може да възникне и в резултат на факта, че производствените изисквания не са в съответствие с личните нужди или ценности. Например, подчинен е планирал някои семейни събития в събота, неговият почивен ден, и неговият шеф му е съобщил в петък вечерта, че поради производствени нужди той трябва да работи в събота. Вътрешноличностният конфликт възниква като отговор на претоварване или недостатъчно натоварване.

Междуличностен конфликт . Този тип конфликт е може би най-често срещаният. Най-често това е борбата на мениджъра за ограничени ресурси, труд, финанси и т.н. Всеки вярва, че ако ресурсите са ограничени, трябва да убеди началниците си да ги разпределят на него, а не на друг човек. Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности, т.е. хора с различни характери и несъвместими темпераменти просто не могат да се разбират помежду си.

Конфликт между индивида и групата. В производствените групи се установяват определени норми на поведение и се случва очакванията на групата да са в конфликт с очакванията на индивида. В този случай възниква конфликт. С други думи, възниква конфликт между индивид и група, когато този индивид заеме позиция, различна от позицията на групата.

Междугрупов конфликт. Както знаете, организациите се състоят от много формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации могат да възникнат конфликти между тях.

Хората, работещи в организация, където има постоянна промяна или несигурност, могат да изпитат междуличностни конфликти с по-голяма интензивност, отколкото хората, работещи в стабилна среда поради постоянен силен стрес.

Освен това, конфликтите са класифициранисъщо според степента на проява: скрит и открит. Скритите конфликти обикновено засягат двама души, които за момента се опитват да не показват, че са в конфликт. Но щом някой от тях изпусне нервите си, скритият конфликт се превръща в открит. Има и случайни, спонтанно възникващи и хронични, както и умишлено провокирани конфликти. как тип конфликтразпределя интрига. Под интрига се разбира съзнателно нечестно действие, което е изгодно за неговия инициатор и което принуждава екипа или индивидуално лицеизвършват определени действия, които вредят на себе си. Интригите, като правило, са внимателно обмислени, планирани и имат своя собствена сюжетна линия. По-често се наблюдава в женски групи.

.3 Причини за конфликти

Всеки конфликт има своя причина (източник) на възникване.

Причините, които пораждат конфликти, могат да бъдат групирани, както следва:

Ø остаряване организационна структура, неясно разграничаване на правата и отговорностите- следствие от това е двойна или тройна подчиненост на изпълнителите. Естествено, няма нито сили, нито време да следват инструкциите на всички водачи. Тогава подчиненият е принуден: да степенува получените заповеди според степента на тяхната важност; изискайте това от прекия си ръководител; поеми всичко. Във всеки случай конфликтната ситуация е очевидна. Назряващият конфликт се елиминира чрез правилното организационно проектиране на разделението и сътрудничеството на труда, премахването на твърдите стандарти и подобряването на процедурата за делегиране на правомощия.

Ø ограничени ресурси - dДори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството решава как правилно да разпредели материалите, човешките ресурси и финансите между различни групиза постигане на целите на организацията. Избор по-голям дялресурси от един ще означава, че другите членове на екипа няма да ги получат, което ще предизвика тяхното недоволство и ще доведе до различни видове конфликти.

Ø неравно третиране на членовете на работната сила- в резултат на това се появяват "доверени лица" и "фаворити". Тази ситуация винаги провокира конфликт.

Ø противоречие между функции и вид трудова дейност- Това противоречие е особено остро, когато ръководителят се придържа към бюрократични процедури.

Ø разлики в поведението и житейския опит- има хора, които постоянно проявяват агресивност и враждебност към другите и са готови да оспорват всяка тяхна дума. Такива хора създават конфликтна ситуация около себе си. Разликите в житейския опит, моралните ценности, образованието, трудовия опит, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между членовете на работния екип.

Ø Несигурни перспективи за растеж- ако служителят няма перспективи за растеж или се съмнява в неговата възможност, тогава той работи без ентусиазъм и трудовият процес става болезнен и безкраен за него. В такива условия вероятността от конфликт е най-очевидна.

Ø неблагоприятни физически условия- външен шум, топлина или студ, лошото разположение на работното място също могат да причинят конфликт.

Ø липса на доброжелателно внимание от страна на мениджъра- причината за конфликта може да бъде нетърпимост на персонала към справедлива критика, невнимание към нуждите и тревогите на клиентите, публично „биене“ и др.

Ø психологически феномен- Това постоянно чувствонегодувание и завист (други се справят по-добре, други са по-щастливи, по-щастливи и т.н.).

Ø недостатъчно ниво на професионализъм- в този случай възможността за възникване на конфликт се дължи на професионалната неподготвеност на подчинения. Не му се вярва да изпълнява определени видове работа, които се извършват от друг служител. В резултат на това някои работници са недостатъчно натоварени, докато други са претоварени с нея.

Ø недостатъчна съгласуваност и несъгласуваност на целите на отделните групи и работници.

Имайки предвид горепосочените причини за конфликти, не може да не се отбележи, че в определени ситуации източникът на конфликт е самият лидер. Много нежелани конфликти се пораждат от личността и действията на самия лидер, особено ако той е склонен да въвежда много дребни неща в основната борба на мненията, позволява си лични нападки, отмъстителен е, подозрителен е и не се колебае публично да демонстрира своите харесвания и антипатии. Причината за конфликта може да бъде и безскрупулността на лидера, неговото погрешно разбиране за единоначалието като принцип на управление, неговата суета и арогантност, грубост и грубост в отношенията с подчинените. Много конфликти възникват именно по вина на такива лидери, които знаят как да намерят вратички и да заобиколят директивите и регламенти, продължавайки тихо да правят всичко по свой начин. Без да показват необходимите изисквания към себе си, те поставят личния интерес на преден план и създават атмосфера на всепозволеност около себе си. Невъздържаността на лидера, неспособността да се оцени правилно ситуацията и да се намери правилният изход от нея, неспособността да се разбере и вземе предвид начина на мислене и чувства на другите хора пораждат конфликт.

За да се избегне конфликт, е необходимо да се изяснят целите и задачите на всеки отдел и служител, като се предадат съответните инструкции устно или писмено.

1.4 Типове поведение на хората в конфликтна ситуация

Комуникационният процес се влияе от много фактори, като психологически, организационни, физиологични и социокултурни (житейска позиция, темперамент, човешки характер, цели, мотивация, културно ниво и т.н.). Психологическите фактори са приоритетни. Всеки служител е личност със свои собствени характеристики, които го правят уникален и интересен за другите хора. Въпреки това, сред многото му черти на характера може да има такива, които увеличават вероятността от възникване на проблеми в екипа и напрежение в комуникацията. Хората се държат различно в конфликтни ситуации: някои по-често се поддават, отказвайки се от своите желания и мнения, други твърдо защитават своята гледна точка. Психологическите фактори на конфликта могат да бъдат склонни към конфликт индивиди. Сред тях се разграничават няколко характерни типа:

Реактивни, неконтролируеми субекти - Това са хора, чиято реакция в отговор на протичащи събития (думи, действия) се случва бързо, мигновено. Тези хора се характеризират с импулсивност, непредсказуемост, необмислено поведение и липса на самоконтрол. Емоциите са ярки, прекомерни, неконтролируеми. Такива хора създават такава интензивност на емоции около себе си, дори по незначителна причина, че силно изморяват околните. Ако имат повишена раздразнителност и агресивна реакция на критика, тогава всички тези качества могат да се превърнат в мощен източник на конфликти.

Изключително прецизен - тези хора обикновено са съвестни работници. Те са особено щателни да подхождат към всички служители от позицията на завишени изисквания и да подлагат на остра критика всеки, който не е доволен. Те се отличават с повишена чувствителност към оценките на другите, тревожност, която граничи с подозрение.

Критичен и категоричен - Това са хора, които имат готова и „единствено правилна” преценка за всичко. Те винаги знаят какво да правят в този или онзи случай, готови са да научат всеки как да се държи, мисли и говори, без да забелязват, че това вбесява другите.

Раним и чувствителен - имат повишена чувствителност и подозрителност. Те се страхуват от възможно недружелюбно отношение към тях, могат да видят несправедливост, уловка, неодобрение там, където изобщо го няма. Готови ли са безкрайно да обсъждат тази тема с другите или се изолират, затварят се в себе си, в своето негодувание и „мълчаливо“ страдат „от несправедливостта“ на другите. Това са много песимистични хора.

Демонстративно - хора, които винаги се стремят да бъдат в центъра на вниманието, да се радват на успех, дори в името на това могат да влязат в конфликт, за да бъдат пред очите на всички.

„Възрастни деца“ (емоционално незрели индивиди) - не знаят как да контролират емоциите си, които надделяват над разума, или да ги изразяват в съответствие с обстоятелствата. Липсата на социална зрялост при тях се проявява в поставяне на високи изисквания към другите, прехвърляне на отговорността им върху другите, недостатъчна критичност към собствените действия и преувеличаване на ролята на обстоятелствата и хората в собствения им живот.

"твърд" - хората от този тип се отличават с амбиция, високо самочувствие, безцеремонност, нежелание и неспособност да вземат предвид мнението на другите. Веднъж завинаги установеното им мнение очевидно влиза в противоречие с променящите се условия и води до конфликт. Тези хора разсъждават така: „ако фактите не ни устройват, толкова по-зле за фактите“.

"Слаба воля" - хората нямат собствени убеждения и принципи. Опасността от този вид е, че Имат репутация на мили хора и от тях не се очакват хитрости. Следователно представянето на такъв човек като инициатор на конфликта се възприема от екипа по такъв начин, че „истината се говори през устата“. Човек със слаба воля може да се превърне в оръжие „в ръцете“ на човека, под чието влияние се намира.

"рационалисти" - много благоразумни хора, готови на конфликт във всеки момент, когато има реална възможност да постигнат личните си (кариеристични, меркантилни) цели. За дълго времеможе да играе ролята на безспорен подчинен, докато „столът се люлее“ под лидера. Тук ще се прояви рационалистът, който пръв ще го предаде.

Лица с неразвити комуникативни умения - това са хора, които не владеят добре общоприетите правила за общуване: не поздравяват при среща, не гледат в очите на събеседника, не показват интерес по време на разговора и т.н.

Понякога се срещат слабо образовани хора , склонни към неприлични, груби форми на изразяване на своето недоволство. Те често съзнателно пренебрегват общоприетите норми на поведение.

Основният признак на човек с деформация на личността - това е дисхармония на личната организация, която води до неадекватно възприемане на себе си и хората около тях. Характеризират се с огорчение към другите, безкритична оценка на собствените си действия и рязко разминаване между представите за себе си и истинския им външен вид.

Всички тези типове хора внасят напрежение в работните отношения. Вероятността от конфликтна ситуация се увеличава, ако в един човек се комбинират няколко нежелани качества, което усложнява работата не само на сестрата-организатор, но и на целия екип.

Хората са различно податливи на противоречия и конфликти, които ги засягат.

Докторът на психологическите науки Н. Обозов определя три типа поведение в конфликт: поведение “практик”, “събеседник”, “мислител”.В зависимост от типовете личности, участващи в конфликта, той може да протече по различен начин.

"Практик"работи под мотото „Най-добрата защита е атаката“. Ефективността на практичните хора допринася за увеличаване на продължителността на конфликта. Ненаситната му нужда да трансформира външната среда, включително промяна на позициите на други хора, може да доведе до различни сблъсъци и напрежение в отношенията. „Практикуващият“ е по-малко чувствителен към незначителни пропуски, така че в резултат на конфликта отношенията са силно нарушени.

За "събеседник"Типичен е лозунгът „Лошият мир е по-добър от добрата война”. Основното за него е общуването с хората. „Събеседниците“ са по-повърхностни в отношенията си, техният кръг от познати и приятели е доста голям и близките отношения се компенсират за това. „Събеседниците“ не са способни на дълготрайна конфронтация в конфликт. Те знаят как да разрешат конфликта по такъв начин, че да засегнат възможно най-малко дълбоките чувства. Този тип личност е чувствителна към промените в настроението на партньора и се стреми да изглади възникващото противоречие в самото му начало. „Събеседниците“ са по-отворени да приемат мнението на другия и не са много склонни да променят това мнение, като първоначално предпочитат сътрудничество. Затова много често те стават неофициални емоционални и конфесионални лидери на екипа.

"На мислителите"Характерното отношение е „Нека си мисли, че е спечелил!“ „Мислителят“ е фокусиран върху разбирането на себе си и света около нас. В конфликт той изгражда сложна система от доказателства, че той е прав и че противникът му греши. „Мислителят“ добре обмисля логиката на поведението си и е по-внимателен в действията си, макар и по-малко чувствителен от „събеседника“. В общуването „мислещите“ предпочитат дистанцията, така че е по-малко вероятно да попаднат в конфликтни ситуации, но са по-уязвими в близки лични отношения, където степента на участие в конфликта ще бъде много висока.

Хората са чувствителни към противоречия и конфликти, които ги засягат по различен начин. По този начин „мислителите“ са най-чувствителни към противоречия и конфликти в сферата на духовните ценности или идеи. „Практиката“ е по-важна от единството на практически резултати и цели на съвместната дейност. „Събеседниците” реагират остро на оценките на емоционалните и комуникационни способности, докато оценките на интелектуалните качества или практическия нюх ги засягат много по-малко.

В допълнение, изследванията показват, че всички служители могат да бъдат разделени на три групи въз основа на тяхната ангажираност към конфликти:

устойчив на конфликти;

придържане към конфликти;

конфликтни.

Броят на последната група е около 6-7% от общия персонал и за осигуряване на благоприятен психологически климат в единицата е необходимо да се положат основните усилия само върху една десета от персонала. Останалите 9/10 сами се стремят към подреденост. Трябва да разберете, че сред вашите подчинени има така наречените „трудни“ хора, с които трябва да можете да си сътрудничите.

« агресивен"се делят на три подвида: танкове, снайпери и експлозиви.

ТанковеТе са абсолютно уверени, че техният съвет е най-компетентен, не обичат агресивните реакции от тези, с които общуват. За постигане в спор с резервоаривсеки успех, трябва да им дадете възможност да „изпуснат парата“ и тогава те често дори стават опитомени.

Снайперисти„стреля“ по хората с различни остроумия и остроумия, като по този начин внася несъгласие в колективните действия на персонала. Най-ефективният метод за въздействие върху тях е да изиска да обясни подробно какво иска да изрази с една или друга своя остроумие. Но в същото време снайперистът не трябва да губи лице, в противен случай той ще „експлодира“ или ще се скрие „с камък в пазвата си“.

Бомбардировачи- типове, които могат да атакуват опонентите си с обиди, като при това губят нервите си толкова артистично, че човек остава с впечатлението, че са били силно обидени. Трябва да им се позволи да изхвърлят натрупаните емоции.

« Оплакващи се."Това е типът хора, които описват своите „неволи“ толкова колоритно, че слушателят често изгражда мнение в тяхна полза. Най-доброто нещо, което можете да направите в такива случаи, е да перифразирате жалбата със свои думи, като изясните, че тяхната загриженост е забелязана.

— Нерешителен.Този тип хора предприемат много колебливи стъпки, преди да направят нещо, като по този начин дразнят персонала. Нерешителните избягват служители, които оказват натиск върху тях, наложените от тях заповеди се изпълняват без ентусиазъм.

— Безотговорно.До известна степен те могат да бъдат наречени тревожни личности, но тяхната тревожност не поражда избягване на конфликт, а агресия. Ако изпитват топло отношение към себе си, тогава поведението им естествено ще „влезе в рамките“.

„Всезнайко“.По същество това са ценни служители, но се държат толкова предизвикателно, че околните развиват чувство за малоценност. Трябва да се помни, че те рядко се съгласяват да признаят грешките си.

1.5 Граници на конфликта

Границите на един конфликт се определят от неговата структура. Последният е съвкупност от неговите части, елементи и връзки между тях, които са фактори на неговата цялост.

Основни елементи конфликтни структуриса:

обект на конфликт;
участници в конфликта;
социална среда, която представлява състояние на конфликт;
субективно възприемане на конфликта и неговите лични елементи. Предметконфликтът, както вече беше споменато, възниква поради необходимостта да се задоволи някаква потребност. Това, което може да задоволи тази потребност, е обектът на конфликта. Това могат да бъдат материални, социални и духовни ценности.

Участнициконфликтът може да бъде предизвикан от различни субекти на социалното поле: индивиди, социални групи, организации, държави и др. Но основните участници в конфликта са противоположните страни или опоненти. Те формират гръбнака на конфликта. Като правило, когато конфронтацията между тях приключи, самият конфликт приключва.

Наред с основните страни в конфликта има и други участници, които играят второстепенни роли в конфликта. Въпреки че трябва да се признае, че тези второстепенни роли могат да бъдат или незначителни, или много значими.

Ролевите настройки на участниците в конфликта не са идентични. Така от психологическа гледна точка ролята на участник в конфликта може да бъде както възвишена, така и долна. В крайна сметка трябва да се помни, че всеки социален субект се ръководи от собствените си мотиви, цели, интереси, ценности и нагласи. Последните обаче се появяват едва когато конфликтът достигне най-високото си ниво на развитие.

От социологическа гледна точка участниците в конфликта могат да се различават по своя социален статус, сила и влияние. Това е особено очевидно в противоборството между индивида и държавата.

Можете да изградите йерархия на ролите на участниците в конфликта:

1)лица, говорещи самостоятелно;

)групи от индивиди;

)социални слоеве;

)състояние.

Важен фактор за развитието и границите на конфликта са конкретните исторически, социално-психологически условия, в които той се развива. Социалната среда в това отношение представлява основата, върху която възниква и се развива конфликтът. Това включва не само най-близкото обкръжение, но и по-широк кръг от конфликтни страни.

Спецификата на конфликта обаче зависи не само от обективните условия, но и от субективното възприятие на участниците в този конфликт, което се създава от субектите на конфликтната ситуация. Това изображение не винаги е идентично с истинското състояние на нещата. Тези субективни образи могат да бъдат три вида:

1) идеи за себе си;

представителства на други страни в конфликта;
изображения външна среда, големи и малки, в които се разгръща конфликтът.

Именно тези образи, идеални картини на конфликтна ситуация, а не самата обективна реалност, са пряката основа за поведението на конфликтните.

В същото време, независимо от идеите за конфликта, той няма да започне, докато не бъдат реализирани в подходящи взаимни действия. Причините за конфликта, както и съставът на неговите субекти, определят съвкупността от възможни варианти на действие и поведение на страните. Действията на субекта на конфликта предизвикват съответно противопоставяне, те са взаимозависими и взаимодействат помежду си.

Определянето на времевите, пространствените и системните граници на конфликта е важна предпоставка за успешно регулиране и предотвратяване на разрушителното му въздействие.

1.6 Форми на работа с конфликти и методи за разрешаването им

Конфликолозите са разработили и продължават да разработват начини за предотвратяване на конфликти и методи за тяхното „безболезнено“ разрешаване. В идеалния случай се смята, че лидерът не трябва да премахва конфликта, а да го управлява и използва ефективно (фиг. 3). Първата стъпка в управлението на конфликта е да разберем неговите източници. След като установи причините за конфликта, той трябва да минимизира броя на участниците в конфликта. Установено е, че колкото по-малко хора участват в конфликт, толкова по-малко усилия ще са необходими за разрешаването му

Ако в процеса на анализ на конфликта ръководителят не може да разбере неговата същност и източник, той може да привлече компетентни лица (експерти) за тази цел. Мнението на експертите често е по-убедително от мнението на прекия ръководител. В този случай обаче всяка от конфликтните страни може да подозира, че експертният арбитър при определени условия или по някаква причина субективни причиниможе да вземе страната на опонента си. И в такава ситуация конфликтът не затихва, а се засилва, тъй като „обидената“ страна трябва да се бори срещу експерта - арбитъра.

Ориз. 3. Действия на мениджъра при разрешаване на конфликти

Изучаване на причините за конфликт↓

Ограничаване на броя на участниците в конфликта↓

Анализ на конфликти↓

Разрешаване на конфликти

Има три гледни точки по отношение на конфликта:

1.мениджърът смята, че конфликтът е ненужен и причинява само вреди на организацията. В този случай го елиминирайте по всякакъв начин;

2.привържениците на втория подход вярват, че конфликтът е нежелан, но доста често срещан страничен продукт на една организация и лидерът трябва да го елиминира, където и да възникне;

.Мениджърите, които приемат третата гледна точка, вярват, че конфликтът е не само неизбежен, но и необходим и потенциално полезен. Например може да е трудов спор, в резултат на който се ражда истината. Те вярват, че независимо колко голяма или колко добре се управлява една организация, винаги ще възникват конфликти и това е напълно нормално явление.

В зависимост от това към коя от тези гледни точки се придържа лидерът, ще зависи процедурата за преодоляване на конфликта. В тази връзка методите за управление на конфликти се разделят на две групи: педагогически и административни (фиг. 4).

Ориз. 4. Управление на конфликти

Начини за преодоляване (разрешаване) на конфликти

ПедагогическиадминистративенРазговор, искане, убеждаване, изясняване на изискванията за работа и противоправните действия на конфликтните и други мерки от възпитателен аспект Силово разрешаване на конфликта - потискане на интересите на конфликтните, преместване на друга работа, различни варианти за разделяне на конфликтните конфликт. Разрешаване на конфликт въз основа на присъда - решение на комисия, заповед на ръководителя на организация, съдебно решение.

Намирането на начини за разрешаване на междуличностни конфликти е особено трудно. В този смисъл има няколко възможни стратегии на поведение и съответните варианти за действия на мениджъра, насочени към премахване на конфликта. Неговото поведение в конфликт има по същество две независими измерения: асертивността и постоянството характеризират поведението на индивида, насочено към реализиране на собствените му интереси, постигане на собствени, често меркантилни цели; Кооперативността характеризира поведение, насочено към отчитане на интересите на други лица (лица), за да задоволят техните (неговите) нужди. Комбинацията от тези параметри с различна степен на тежест определя пет основни начина за разрешаване на междуличностни конфликти.

Избягване, укриване(слабата асертивност се комбинира с ниско сътрудничество). С тази стратегия на поведение действията на човек са насочени към излизане от ситуацията, без да се поддават, но и без да настояват за себе си, да се въздържат от влизане в спорове и дискусии, да изразяват своята позиция. В отговор на искания или обвинения, отправени срещу него, такъв лидер премества разговора към друга тема. Той не поема отговорност за решаване на проблеми, не иска да вижда спорни въпроси, не придава значение на разногласията, отрича съществуването на конфликт или дори го смята за безполезен и се опитва да не влиза в ситуации, които провокират конфликт.

Принуда (съперничество)- в този случай високата асертивност се комбинира с ниско сътрудничество. Действията на лидера са насочени към настояване на своето чрез открита борба за неговите интереси, използване на власт и принуда. Конфронтацията включва възприемане на ситуацията като победа или поражение, заемане на твърда позиция и показване на непримирим антагонизъм в случай на съпротива от партньора. Такъв лидер ще ви принуди да приемете неговата гледна точка на всяка цена.

Изглаждане (съответствие)- ниската асертивност се комбинира с висока кооперативност. Действията на лидера в конфликтна ситуация са насочени към поддържане или възстановяване на добрите взаимоотношения, към осигуряване на удовлетворението на другия чрез изглаждане на разногласията. За това той е готов да отстъпи, да пренебрегне собствените си интереси, да се стреми да подкрепи друг, да не нарани чувствата му и да вземе предвид аргументите му. Неговото мото: „Няма нужда да се караме, тъй като всички сме един щастлив екип, в една лодка, която не бива да се разклаща“.

Компромис, сътрудничество- високата асертивност се комбинира с висока кооперативност. В този случай действията на мениджъра са насочени към намиране на решение, което напълно удовлетворява както неговите интереси, така и желанията на другия чрез открит и откровен обмен на мнения относно проблема. Той се опитва да разреши разногласията, като отстъпи нещо в замяна на отстъпки от другата страна; в процеса на преговори търси междинни „средни“ решения, които да устройват и двете страни, при които никой нищо не губи особено, но и никой нищо не печели .

Сред повечето мениджъри битува убеждението, че дори и да сте напълно уверени, че сте прави, е по-добре изобщо да не се „намесвате“ в конфликтна ситуация или да се оттеглите, отколкото да влезете в директна конфронтация. Ако обаче говорим за бизнес решение, чиято правилност определя успеха на бизнеса, такова спазване води до грешки в управлението и други загуби. Според експертите по управление изборът на компромисна стратегия е най-добрият начин за премахване на противоречията. Чрез сътрудничество могат да бъдат постигнати най-ефективните, устойчиви и надеждни резултати.

СъперничествоСътрудничествоКомпромисИзбягванеСъответствие

След като анализирахме всички стилове за разрешаване на конфликтни ситуации (фиг. № 5), можем да направим следното заключение: стил сътрудничествонай-трудният, но и много ефективен, и въпреки това всеки от всички стилове дава положителни резултатисамо при определени условия и никой от тях не може да бъде посочен като най-добър. Оптималният подход ще се определя от конкретната ситуация, както и от вашата личност. Каква е цената на победата и какво представлява поражението за друг - изключително трудни въпроси за лидер, тъй като е важно поражението на противника да не се превърне в основа за развитието на нов конфликт.С всички правилни думи за сътрудничество,С цялата критика на неконструктивните подходи към конфликта, има случаи, когато споразумение, компромис или избягване на конфликтса единственият възможен начин на действие. Понякога е важно просто да разберете, приемете и помогнете на човек, а не да се поддадете на неговата агресия.

По този начин конфликтът може да бъде управляван по такъв начин, че да се минимизират негативните му последици и да се увеличат неговите конструктивни възможности. Това означава, че конфликтът е нещо, с което може да се работи. Управлението на конфликта е целенасочено въздействие върху премахването на причините, довели до конфликта, или коригиране на поведението на участниците.

Разрешаването на проблем включва разпознаване на различията в мненията и желание да изслушате други гледни точки, за да разберете причините за конфликта и да го разрешите по начин, който е приемлив за всички страни. Този, който използва тази стратегия, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а търси най-добър вариантразрешаване на конфликтна ситуация. Ето някои предложения за използване на този стил на управление при разрешаване на конфликти:

ü дефинирайте проблема по-скоро като цели, отколкото като решения;

ü След като проблемът бъде идентифициран, идентифицирайте решения, които са приемливи и за двете страни;

ü фокусирайте се върху проблема, а не върху личните качества на отсрещната страна;

ü създават атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние върху обмена на информация;

ü По време на общуването създайте положително отношение между конфликтуващите помежду си, като проявявате симпатия и се вслушвате в мнението на едната и другата страна, а също така минимизирайте техните прояви на гняв и заплахи.

Има и други начини за разрешаване на междуличностни конфликти:

координация- съгласуване на тактически подцели и поведение в интерес на основната цел или решение на обща задача. Такава координация между организационните единици може да се осъществява на различни нива на управленската пирамида (вертикална координация), на организационни нива от същия ранг (хоризонтална координация) и под формата на смесена форма на двата варианта. Ако координацията е успешна, тогава конфликтите се разрешават с по-малко разходи и усилия;

интегративно решаване на проблеми- разрешаването на конфликта се основава на предположението, че може да има решение на проблема, което елиминира всички противоречиви елементи и е приемливо и за двете страни. Смята се, че това е една от най-успешните стратегии за поведение на лидера в конфликт, тъй като в този случай той е най-близо до разрешаването на условията, които първоначално са породили този конфликт. Въпреки това подходът за решаване на проблеми към конфликта често е много труден за поддържане. Това се дължи на факта, че до голяма степен зависи от професионализма. Освен това в този случай разрешаването на конфликта отнема много време. В такива условия мениджърът трябва да притежава добра технология – модел за решаване на проблеми;

конфронтациятъй като начин за разрешаване на конфликт е да се привлече вниманието на обществеността върху проблема. Това дава възможност за свободно обсъждане с участието на максимален брой участници в конфликта (по същество това вече не е конфликт, а трудов спор), да влезе в конфронтация с проблема, а не един с друг, за да се идентифицират и отстранят всички недостатъци. Мишена конфронтационни срещи- събирайте хората в невраждебен форум, който насърчава комуникацията. Публичната и откровена комуникация е едно от средствата за управление на конфликти.

Основната задача на лидера е да идентифицира конфликта и да „влезе“ в него в началния му етап. Установено е, че ако влезе в конфликт в началната фаза, той се разрешава в 92%; във фазата на възход - 46%, а в етапа на „пика“, когато страстите са нагорещени до краен предел, конфликтите практически не се разрешават или се разрешават много рядко. Когато всички сили са посветени на борбата (етап „пик“), започва спад и, ако конфликтът не бъде решен в следващия период, той нараства с нова сила, тъй като по време на периода на рецесия могат да бъдат привлечени нови сили битката и могат да се прилагат нови методи.

Предотвратяването на конфликта, понякога наричано „превенция“ като начин за избягването му в самото начало, е възможно само в случай на много успешно използване на манипулация, което дава ефект само за известно време и по същество не елиминира конфликта, но временно го заглушава. В този случай тя ще се прояви по-късно и не се знае дали това ще бъде по-изгодно за инициатора на манипулацията, тъй като тогава ще последва (и не може да не последва) ескалация на конфликта, която е деструктивна под формата на прояви. . Въпреки това, за ръководителя на организация, който очаква бързото му кариерно израстване (както и за други политически лидери), понякога е „полезно“ да се заглуши конфликтът, като не му се позволява да се прояви по време на периода на „активност“ на тази позиция. Възможно е и дългосрочно псевдосдържане на конфликта. Но в този случай са необходими значителни средства. Освен това това всъщност означава създаване на криза.

Предотвратяване на конфликти- работа с конфликти, които все още не са започнали, а само възможни. Трябва да помним, че няма обективно описание на конфликта, той винаги е субективен. Превенцията трябва да е насочена към премахване на условията за възникване на конфликти. Предотвратяването на конфликти се осигурява от всяка дейност, насочена към развитие на интелектуалната и комуникативна култура на организацията ( държавна структура), за разпространението на техните норми в корпоративната култура на организациите.

Терминът "разрешаване на конфликт" обикновено се използва в две значения: като прекратяване на конфликт от самите участници и като външно влияние върху конфликта (самите условия на конфликтно взаимодействие, неговите участници), въз основа на идентифициране и неутрализиране на причините за него. и предотвратяване на открити сблъсъци между страните.

Споразумението, като правило, се нарича предотвратяване на насилствени действия, постигане на поне някои споразумения, чието изпълнение е по-изгодно за страните, отколкото продължаването на конфликтно взаимодействие. На практика решаването на конфликтни ситуации чрез преговори, медиация и арбитраж е по-често срещано, отколкото разрешаването им. За съжаление, такива примитивни и непродуктивни методи като потискане и използване на сила са не по-малко разпространени.

1.7 Стилове на управление на екипа. Посредничество

За ръководителите на медицински сестри е важно да имат лидерски качества, тоест не само да могат да организират работата на подчинените, но най-важното - да ръководят, заразявайки ги с ентусиазъм. Микроклиматът в екипа зависи от стила на управление на персонала и следователно от вероятността от развитие на конфликтни ситуации.Разработени са много теории за лидерството, повечето от които са изградени около стилове на управление: авторитарен, демократичен, либерален.

При авторитарен стил цялата власт е концентрирана само в едни ръце, лидерът поема пълната отговорност за вземането на решения. Често нарежда на подчинени, принуждава ги да изпълняват инструкции и прави коментари в груба, некоректна форма. Той е консервативен, признава само собствената си инициатива, затова се намесва в действията на подчинените си, несправедливо ги укорява, но не си позволява да дава съвети, като има отрицателно отношение към критиката. Контактът със служителите е ограничен, той се държи на разстояние от тях, а в общуването с тях не се ръководи от моралните стандарти, унижавайки подчинените си. Смята себе си за незаменим лидер.

Либерален стил управлението се гради върху пълното доверие на мениджъра в неговите подчинени, като същевременно позволява пълна свобода на действие. Самият той предпочита да действа по инструкции отгоре, опитвайки се да прехвърли решението на проблема върху другите, като същевременно намалява собствената си отговорност. Той контролира подчинените си от време на време, спонтанно, в исканията си по-често се ръководи от убеждението. Той слуша критика, но не коригира недостатъците, избягва всяка инициатива. Изпитвайки трудности в общуването с подчинените, той често следва тяхното ръководство, тоест заема позицията на зависим човек.

Демократичен стил се изгражда на основата на бизнес и личен авторитет . Мениджърът предпочита активното участие на служителите във вземането на решения. Грижи се за развитието на личността и деловата инициатива на своите подчинени, като често търси съвети и се вслушва в мнението на служителите, самият той е новатор, но подкрепя и инициативата на другите. Служи за пример във всичко, често празнува успехите, хвали изпълнителите, достъпен е, оптимистичен и учтив. По никакъв начин не разкрива превъзходството си, реагира правилно на критиката.

Броят на характеристиките за описание на стиловете на лидерство не трябва да се разширява, тъй като с помощта на тази фигура (Приложение № 5) вече е възможно да се анализират характеристиките на всеки стил. Дългосрочното влечение към един от стиловете придава уникална динамика на ефективността на управленската работа.

Първата крива отразява авторитарен стил, което може да бъде съпроводено с повишаване на ефективността, но впоследствие неизменно се засилва тенденцията към обратно развитие. Основната положителна черта на този стил е трудовата дисциплина с подчертан делови характер: строго регулиране на ритъма на работа и контрол. Но положителни признациможе да се превърне в обратното: прекомерната формалност в отношенията и строгият контрол потискат индивидуалността и намаляват самочувствието на персонала. В резултат на това ефективността се превръща в претоварване и негативно отношение към тази работа.

Либерален стилподдържа устойчива тенденция към намаляване на ефективността на управлението. Въпреки положителните страни на този стил: внимание към човека, възможност за реализация, липса на дребен контрол, отрицателните последици могат да бъдат пълна анархия, фамилиарност и т.н.

д демократичен стилумножава своя потенциал, тъй като във всичко се вижда рационализъм и баланс.

Посредничество (медиация) е краят на конфликта с помощта на трета страна - посредник,не са пряко заинтересовани от изхода на конфликта. Конфликтуващите страни и медиаторът системно идентифицират проблемите и начините за разрешаването им, търсят алтернативи и се опитват да постигнат консенсус, който да удовлетвори и двете страни. Всеки може да действа като медиатор, но има групи от хора, свързани с официални посредници:арбитражен съд, прокуратура, профсъюзи, професионални посредници при конфликти и т.н.

Неофициални посредници- това са хора, към които можете да се обърнете за помощ поради тяхното образование или богат опит: представители на религиозни организации, психолози, юристи, социални педагози.

В ролята спонтанни медиаториМоже да има свидетели на конфликта, например колеги, но в този случай не можем да говорим за професионална помощ.

Страните в конфликта трябва да прибягват до подкрепата на медиатори, ако:

всички средства за разрешаване на конфликта са изчерпани, но няма изход;

страните първоначално защитават противоположни интереси;

една от страните е претърпяла сериозни щети;

има временно примирие, но конфликтът не е уреден;

изисква се трета страна да наблюдава изпълнението на споразумението.

Медиаторите могат да действат като:

. "арбитър"който има максимални възможности за решаване на проблема, не подлежи на обжалване.

. "арбитър"- това е едно и също нещо, но страните могат да се обърнат към друго лице, несъгласно с решението на „арбитъра“.

. "посредник"който играе неутрална роля при разрешаването на конфликта, тъй като окончателното решение принадлежи на опонентите.

. "асистент"организиране на среща без участие в дискусията;

. "наблюдател"чието присъствие само смекчава хода на конфликта.

Мениджърът трябва да помни, че резултатите от участието на медиатора в конфликти могат да варират. Според научните изследвания влиянието им върху конфликтите е ефективно в 50% от случаите, в 25% не се отразява на изхода му, а в 10% има отрицателно въздействие. За да бъде максимално ефективно влиянието на медиатора върху ситуацията, опонентите също трябва да са заинтересовани от намирането на компромисно решение, а това може да се постигне с висока степен на напрежение и преходност на конфликта, с постоянството и заинтересоваността на медиатора. .

Медиаторът може да повлияе на конфликтните страни по различни начини.

Тактика "алтернативно слушане"използва се в остри периоди на конфликт, когато разделянето на страните е невъзможно.

"Директивно влияние"се оказва, когато подчертава слабите страни, склонявайки опонентите към помирение.

Посредникът използва "сделка"за преговори с участието на двете страни.

Медиаторът доказва грешната позиция на един от опонентите, използвайки "натиск".

"Совалкова дипломация"използван от медиатор за разделяне на конфликтните страни, пътуване между тях и съгласуване на решения.

Една от често срещаните грешки на медицинска сестра-организатор, действаща като медиатор, е допускането на някои опоненти манипулира себе ситоест да използва „емоционални оръжия“ към себе си, „играейки на чувства“, чиято проява може да бъде сълзи, цветно описание на проблемите.

Медиаторът трябва да реагира правилно на конфликтна ситуация, като взема предвид различното поведение на опонентите.

Участие в конфликта като посредник лидерът трябва да спазва някои правила:

1.необходимо е да бъдете неутрални по отношение на опонентите и да подчертаете това;

2.Не можете да оценявате конфликтните страни, оставете страните в конфликта да правят това по отношение една на друга;

.Трябва да се запази поверителността;

Основната цел на началника на отделението и главната сестра е да установят ефективна екипна работа между служителите и компетентно управление на конфликти.

Важна роля заемат специалистите със средно медицинско образование, висше образование и висше медицинско образование по специалността „Медицинска сестра“, които съставляват най-голямата категория здравни работници. Следователно, заедно с други компоненти, голямо значениеима формиране на оптимален психологически климат в екипа от медицински работници.

Сестринството е неделима част от системата на здравеопазването, със значителен човешки ресурс и реален потенциал за задоволяване на потребностите на населението от достъпна и приемлива медицинска помощ.

Разнообразието от функции, които изпълнява изисква разбиране:

фактори, влияещи върху здравето;
причини за заболявания;
методи за лечение и рехабилитация на пациенти;
екологични, социални и други условия, при които се предоставя медицинската помощ и функционира системата на здравеопазването.

Световната здравна организация смята, че сестринската работна сила има реален потенциал да посрещне нарастващите нужди на населението от достъпни здравни грижи.

IN модерен святЗадълбочаването на проблема с качеството на медицинската помощ налага необходимостта от професионална мобилност и конкурентоспособност на специалистите. А без такава концепция като компетентност това е невъзможно.

Компетентността е способността на специалиста да решава определен клас професионални задачи в социален, професионален и личен контекст.

Взаимоотношенията със служителите предполагат преди всичко вътрешния психологически климат на екипа и способността за работа в екип.

Същност на конфликта

По правило медицинските специалисти са женски екип. Женският екип обикновено се основава на лични отношения. Идеалният екип за жените е този, който е изграден на семейния принцип, тъй като жените са склонни да проектират семейните отношения върху работните отношения и очакват подкрепа, разбиране и емоционална топлина от колегите. Всички промени могат да бъдат възприети негативно от женския отбор.

Основната цел на началника на отделението и главната сестра е да установят ефективна екипна работа между служителите.

Понякога в екип се развиват трудни взаимоотношения, които не само пречат на успешното взаимодействие, но и провокират конфликтни ситуации, които могат да повлияят негативно на работния процес.

Управлението на отделението е невъзможно без управление на конфликти и това трябва да се вземе предвид от главната сестра. За ефективно управление е необходимо да се проучат видовете, нивата, същността на конфликтите, както и да се намерят и приложат на практика най-оптималните начини за разрешаване на спорни ситуации по време на реорганизацията на лечебно заведение.

Хората, работещи в организации, са различни един от друг. Съответно те възприемат различно ситуацията, в която се намират. Освен това възприемат различно ролите си в екипа и имат различна мотивация за работа. Разликите във възприятията често водят до това, че хората се сблъскват с несъгласие и противоречия. Това несъгласие възниква, когато ситуацията е наистина конфликтна по природа.

Конфликтът (от латински conflictus - сблъскан) е проява на обективни или субективни противоречия, изразяващи се в сблъсък и противоборство между страните.

Конфликт- това е факт от човешкото съществуване. Има различни нива на конфликт в една организация:

вътрешноличностни;
междуличностни;
интергрупа;
между индивида и групата;
вътрешноорганизационни.

Съществува мнение, че конфликтът трябва да се избягва, когато е възможно, или да се разрешава незабавно, веднага щом възникне. Все пак трябва да се има предвид, че конфликтът, заедно с проблемите, може да донесе и ползи за организацията, тъй като разнообразието от гледни точки предоставя допълнителна информация и помага да се идентифицират повече алтернативи или проблеми. В живота няма организации без конфликти: важно е конфликтът да не е разрушителен. Не трябва обаче да се отхвърля фактът, че индивидуалните, най-често междуличностните конфликти са разрушителни. Специалистът също трябва да знае за това, тъй като съвместните дейности включват хора, които се различават по своята професионална подготовка, житейски опит, индивидуални черти на характера и темперамент и др.

Всеки конфликт има своя причина:

остаряване на организационната структура, неясно разграничаване на правата и отговорностите - последицата от това е двойна или тройна подчиненост на изпълнителите. Няма нито сили, нито време да следват инструкциите на всички водачи. Тогава подчиненият е принуден: да степенува получените заповеди според степента на тяхната важност; изискайте това от прекия си ръководител; поеми всичко. Във всеки случай конфликтната ситуация е очевидна. Назряващият конфликт се елиминира чрез правилно организационно проектиране на разделението на труда, подобряване на процедурата за делегиране на правомощия;
ограничени ресурси – дори в най-големите клиники ресурсите винаги са ограничени. Ръководството решава как правилно да разпредели материалите, човешките ресурси и финансите между различните групи, за да постигне целите на организацията. Разпределянето на по-голям дял от ресурсите на един ще означава, че другите членове на екипа няма да ги получат, което ще предизвика тяхното недоволство и ще доведе до различни видове конфликти;
неравно третиране на членовете на трудовия колектив - в резултат на това се появяват „доверени лица“ и „фаворити“. Тази ситуация винаги провокира конфликт;
недостатъчен - в този случай възможността за възникване на конфликт се дължи на професионалната неподготвеност на подчинения. Не му се доверяват някои видове работа, извършвани от друг служител. В резултат на това някои работници са недостатъчно натоварени, докато други са претоварени с нея.

Като се имат предвид причините за конфликтите, не може да не се отбележи, че в определени ситуации източникът на конфликт е началникът на отделението или самата главна сестра. Много нежелани конфликти се пораждат от личността и действията на самия лидер, особено ако той си позволява лични нападки, отмъстителен е, подозрителен е и не се колебае да демонстрира публично своите симпатии и антипатии. Причината за конфликта може да бъде и безскрупулността на лидера, неговото фалшиво разбиране за единоначалието като принцип на управление, неговата суета, грубост и грубост в отношенията с подчинените. Много конфликти възникват именно по вина на такива мениджъри, които знаят как да намерят вратички и да заобикалят директиви и разпоредби, продължавайки тихо да правят всичко по свой начин. Невъздържаността на лидера, неспособността да се оцени правилно ситуацията и да се намери правилният изход от нея, неспособността да се разбере и вземе предвид начина на мислене и чувства на другите хора пораждат конфликт.

Управление на конфликти

Конфликолозите са разработили и продължават да разработват начини за предотвратяване на конфликти и методи за тяхното „безболезнено“ разрешаване.

Лидерът не трябва да премахва конфликта, а да го управлява и използва ефективно.

Първата стъпка в управлението на конфликта е да разберем неговите източници. След като определи причините за конфликта, лидерът трябва да минимизира броя на участниците в конфликта. Установено е, че колкото по-малко хора участват в конфликт, толкова по-малко усилия ще са необходими за разрешаването му.

Ако в процеса на анализ на конфликта ръководителят не може да разбере неговата същност и източник, той може да привлече компетентни лица (експерти) за тази цел. Мнението на експертите често е по-убедително от мнението на прекия ръководител. Но в този случай всяка от конфликтните страни може да подозира, че експертният арбитър при определени условия или по някакви субективни причини може да вземе страната на своя опонент. И в такава ситуация конфликтът не затихва, а се засилва, тъй като „обидената“ страна трябва да се бори срещу експертния арбитър.

Играе голяма роля в управлението на конфликти.

Избягване, укриване (ниска категоричност, комбинирана с ниско сътрудничество)- с тази стратегия на поведение действията на човека са насочени към излизане от ситуацията, без да се поддават, но и без да настояват за себе си, да се въздържат от влизане в спорове и дискусии, да изразяват своята позиция. В отговор на искания или обвинения, отправени срещу него, такъв лидер премества разговора към друга тема. Той не поема отговорност за решаване на проблеми, не иска да вижда спорни въпроси, не придава значение на разногласията, отрича съществуването на конфликт или дори го смята за безполезен и се опитва да не влиза в ситуации, които провокират конфликт.

Принуда (съперничество)- в този случай високата асертивност се комбинира с ниско сътрудничество. Действията на лидера са насочени към настояване на своето чрез открита борба за неговите интереси, използване на власт и принуда. Конфронтацията включва възприемане на ситуацията като победа или поражение, заемане на твърда позиция и показване на непримирим антагонизъм в случай на съпротива от партньора. Такъв лидер ще ви принуди да приемете неговата гледна точка на всяка цена.

Изглаждане (съответствие)- ниската асертивност се комбинира с висока кооперативност. Действията на лидера в конфликтна ситуация са насочени към поддържане или възстановяване на добрите взаимоотношения, към осигуряване на удовлетворението на другия чрез изглаждане на разногласията. В името на това той е готов да отстъпи, да пренебрегне собствените си интереси, да се стреми да подкрепи другия, да не нарани чувствата му и да вземе предвид аргументите му. Неговото мото: „Няма нужда да се караме, тъй като всички сме един щастлив екип, в една лодка, която не бива да се разклаща“.

Компромис, сътрудничество- високата асертивност се комбинира с висока кооперативност. В този случай действията на мениджъра са насочени към намиране на решение, което напълно удовлетворява както неговите интереси, така и желанията на другия чрез открит и откровен обмен на мнения относно проблема. Той се опитва да разреши разногласията, като отстъпи нещо в замяна на отстъпки от другата страна; в процеса на преговори търси междинни „средни“ решения, които да устройват и двете страни, при които никой нищо не губи особено, но и никой нищо не печели .

Според експертите по управление изборът на компромисна стратегия е най-добрият начин за премахване на противоречията. Чрез сътрудничество могат да бъдат постигнати най-ефективните, устойчиви и надеждни резултати.

Стилът на сътрудничество е най-трудният, но също така много ефективен и въпреки това всеки от всички стилове дава положителни резултати само при определени условия и нито един от тях не може да бъде посочен като най-добър. Оптималният подход ще се определя от конкретната ситуация, както и от характера на индивидите. На каква цена е постигната победата и какво означава поражението за другия са изключително трудни въпроси за лидера, тъй като е важно поражението на противника да не стане основа за развитието на нов конфликт. Въпреки всички правилни думи за сътрудничество, въпреки цялата критика на неконструктивните подходи към конфликта, има случаи, когато споразумението, компромисът или избягването на конфликт е единственият възможен курс на действие. Понякога е важно просто да разберете, приемете и помогнете на човек, а не да се поддадете на неговата агресия.

Методи за предотвратяване и разрешаване на конфликти

В работата на медицинска институция за предотвратяване на конфликти е необходимо да се използват методи за управление за предотвратяването им:

ясно формулиране на изисквания, правила, критерии за оценка;
недвусмислена йерархична структура и координационни механизми (всеки знае кой отговаря, кой за какво отговаря, кой взема решения в случай на несъгласие);
поставяне на общи цели, формиране на общи ценности;
система за възнаграждение, която елиминира сблъсъци между различни единици или членове на група.

Основната задача на медицинската сестра-организатор е не само да предотвратява конфликти, които са потенциално възможни във всички комуникационни ситуации, но и да може да разпознае конфликта и да го управлява, за да получи най-добрия резултат.

Сътрудничеството е поведенческа стратегия, която поставя на първо място:

задоволяване на интересите на всички страни в конфликта;
намиране на начини за включване на всички заинтересовани страни в процеса на разрешаване на конфликти;
желанието за полза за всички заедно и за всеки поотделно.

Тази стратегия изисква повече времеемка работа, отколкото другите подходи към конфликта. Целта на сътрудничеството е да се разработи дългосрочно взаимноизгодно решение. Необходимо е да отделите известно време за търсене на скритите интереси и нужди на страните, да се изслушвате взаимно и да разработите различни възможни решения на проблема.

Неразрешените или неконструктивно решени конфликти не само влошават професионалното взаимодействие и психологическия климат в лечебното заведение, но и подкопават доверието на пациентите в персонала, влошават емоционалното им състояние и могат да отхвърлят всички усилия за лечение.Ето защо медицинският персонал от всякакъв профил трябва да може правилно да анализира конфликтни ситуации и да владее техники за тяхното успешно разрешаване. Това е най-ефективният начин да спестите време, ПариИ душевно здравемедицински работник.

Един от начините за премахване на конфликтите в екипа трябва да бъде служителите да бъдат информирани от ръководството за проблемите в екипа, което им позволява да намалят напрежението и ефективно да решават съществуващите проблеми заедно.

Една от основните задачи на медицинската сестра-организатор в екип е да предотвратява конфликти, особено в периода на реорганизация. За да направите това ви трябва:

своевременно определяне на индивидуалните психологически характеристики на вашите служители, разбиране как те ще реагират в различни ситуации;
познават психологическите закони и механизми на възникване на конфликти;
правилно да организира работата с конкретни конфликтни ситуации;
способността да слушате и разбирате хората.

В един екип, по време на период на реорганизация, е много важно да се намерят оптимални решения, които засягат бъдещия живот на служителите. Важно е организаторът-сестра да запомни трите условия за компетентно разрешаване на конфликти. Първо, почти всяка спорна ситуация може да бъде разрешена без конфликт. Второ, трябва наистина да искате да разрешите противоречията без конфликти. Трето, трябва да се стремим да разрешим конфликта с минимални негативни емоции към опонента и да ги намалим от противоположната страна.

Когато сме собственост негативни емоции, не можем правилно и обективно да оценим конфликтната ситуация. Не напразно древна китайска поговорка гласи: „Не се поддавайте на гнева, в противен случай за един ден можете да изгорите всички дърва, които сте събирали в продължение на много седмици. Особено важно е поддържането на благоприятна психологическа среда в медицинския екип, който е отговорен за здравето и живота на пациентите.

Нива на конфликт в медицината

Конфликтите в медицината, както и в други индустрии, възникват на три нива на противоречия (високо, средно и ниско):

1. Здравна система – общество;

2. Здравни заведения (администрация) – медицински персонал;

3. Медицински персонал – пациенти (и техните близки).

Горната диаграма разкрива така наречените вертикални конфликти, чиито субекти заемат различни социални позиции, рангове и имат различна сила.

Има и хоризонтални конфликти в системата на здравеопазването:

1. На ниво „ОБЩЕСТВО” могат да възникнат противоречия и конфликти по отношение на провежданата здравна политика в обществото между основната част от гражданите (гражданското общество), от една страна, и висшите управленски структури (власти) от друга.

2. На ниво “АДМИНИСТРАЦИЯ” са възможни както вертикални конфликти между различни нива на управленски структури, така и хоризонтални - например между различни лечебни заведения.

3. На ниво “ДОКТОР”, “ПАЦИЕНТ” възникват хоризонтални конфликти: лекар-лекар, пациент-пациент.

Противоречия, които пораждат конфликти

в системата на здравеопазването

На ниво “ОБЩЕСТВО – ЗДРАВЕ”.

1. Липса на цялостна и последователна концепция за развитие на здравеопазването.

2. Недостатъчна финансова и логистична обезпеченост на здравната система. То има обективни (икономиката е в упадък, липса на ресурси) и субективни (недалновидна, безотговорна държавна политика) причини.

3. Оскъдността на отпуснатите средства води до такива негативни последициКак:

· Социално-трудови конфликти, стачки, митинги, пикетиране;

· Закриване на местни болници;

· Липса на средства за осигуряване на лекарстваи оборудване;

· Неудовлетвореност на медицинския персонал от нивото на заплащане на труда. Това принуждава хората да търсят допълнителни доходи, което намалява качеството на работа.

Конфликти в системата лекар-пациент

Същността на конфликтите в системата лекар-пациент се крие в сблъсъка на мнения, възгледи, идеи, интереси, гледни точки и очаквания на участниците във взаимодействието.

Да изпъкнеш обективен, субективенИ нереалистичноконфликти.

Обективни конфликтипородени от недоволство от обещаното, несправедливо разпределение на всякакви отговорности, предимства и насочени към постигане на конкретни резултати.

Примерите включват:

1. Обещанието на лекаря към пациента за пълно излекуване, но в резултат на особеностите на хода на заболяването е настъпила трайна загуба на работоспособност;

2. Лошо изпълнение на задълженията (следоперативни усложнения по вина на медицински работник, ненавременни обиколки);

3. Отказ за хоспитализация на пациента или ненавременна хоспитализация.

4. Ненавременно извършване на операции, процедури и др.

5. Настаняване в отделение с умиращ пациент.

6. Изискване за закупуване на лекарства.

7. Търсене на възнаграждение за извършената работа.

Субективни конфликти. Този тип конфликт често е свързан с разминаване между очакванията на пациента и реалността.

Причината може да бъде неправилно разбиране на правилното поведение на медицинския персонал (грубост, неучтивост), процедурите (нередовност, неточност, небрежност), санитарно-хигиенните условия в болницата (мръсотия, шум, миризма), неправилна диагноза или неправилно предписване на терапия.

Нереалистични конфликти имат за цел откритото изразяване на натрупани негативни емоции, оплаквания, враждебност - когато острото конфликтно взаимодействие се превръща не в средство за постигане на конкретен резултат, а в самоцел.

Този конфликт често се дължи на предубеденото отношение на пациента към медицинската услуга като цяло или към отделен лекар в частност.

Не всички пациенти, които се обръщат към лекар, са склонни да му сътрудничат и вярват, че лекарят иска и може да им помогне. Такива пациентите не са готови да установят сътрудничествопо време на лечението. Практиката показва, че много от тях гледат на опитите на лекаря да установи доверителна връзка с тях като на прикрито желание да получат „морско свинче“. Лекарите от първичната медицинска помощ изпитват подобен скептицизъм, като някои пациенти виждат „пречка“, която им пречи да получат „истински“ грижи. Изискването за бързо насочване към специалист, често дори преди попълване на медицинската история, е ясен намек за липсата на желание на пациента да установи взаимодействие с лекаря. Понякога това се изразява открито: „Не обичам да ходя по лекари“, „Лекарствата са вредни“ или дори: „Нямам доверие на лекарите“.

Разпознаването на пациент, който е скептичен към лекарите, обикновено не е трудно, но избягването на неговата негативна или защитна реакция е много по-трудно. Важно е обаче да можете да различавате такива хора от другите и да не се опитвате да ги убеждавате с думи. Най-вероятно те ще бъдат по-впечатлени не от думи, а от действия. В такива случаи, както и в много други потенциално конфликтни ситуации, е полезно пациентът да разбере, че е бил изслушан внимателно. Понякога прости забележки като: „Слушам ви внимателно“ или „Ще ви посъветвам нещо, но, разбира се, вие ще решите сами“ помагат да заобиколите острите ъгли и да го оставите да се отпусне.

Специална категория се състои от пациенти с цели, различни от лечението. Те се стремят да използват отношенията си на доверие с лекаря за цели, които нямат нищо общо с лечението. Такива пациенти, за разлика от предишните, обикновено изглеждат склонни към ползотворно сътрудничество, благодарни и напълно се доверяват на лекаря. Всъщност тези от тях, които са особено ревностни в похвалите, са по-склонни от другите да влязат в конфликт с лекаря. Има два вида ситуации, в които пациентите търсят разрушителни взаимодействия с лекаря.

Първо, това са случаи, когато пациентът чрез думите и действията си се опитва да убеди лекаря да застане на неговата страна срещу други членове на семейството: „Моля, обяснете това на жена ми“, „Заради него съм в депресия“. В тази ситуация лекарят се превръща в оръжие, което пациентът използва срещу своите близки. Пациентът може директно да поиска от лекаря да се намеси в домашен конфликт. Такива искания трябва да се разглеждат като сигнално предупреждение за опасност: доверителните отношения, установени по време на лечението, могат да бъдат използвани от пациента за постигане на цели, които са далеч от лечението.

Вторият тип ситуации, при които може да се злоупотреби с доверието на лекаря, е когато болестта обещава на пациента определени ползи. С други думи, болезненото състояние носи някаква полза и в резултат на това той се стреми да го поддържа. Повишено внимание от страна на другите, по-малко отговорност и определени привилегии, предвидени от закона, могат да бъдат от полза. Човек иска да бъде болен и използва връзката си с лекар, за да получи „официално потвърждение“ за състоянието си.

Затова е важно да можем да разпознаем пациентите, които използват връзката си с лекаря си за външни цели: те лесно могат да бъдат объркани с хора, които наистина се стремят към ползотворно сътрудничество в процеса на лечение. И двата типа деструктивни взаимодействия пациент-лекар се характеризират с факта, че поведението на пациента се променя малко с течение на времето и лекарят често изпитва фрустрация и чувство на безпомощност. Лекарят трябва да бъде постоянно нащрек в такива ситуации, в противен случай ще бъде злоупотребено с доверието му.

И накрая, друг рядък тип хора, тези, които не са склонни да установят ползотворно сътрудничество с лекар, могат да бъдат наречени „спорни“. Въпреки факта, че пациентите с първоначално намерение да заведат дело са изключително редки, лекарят трябва да може да ги разпознае. Сериозните грешки в диагностиката и лечението са изпълнени със съдебно дело, дори ако между лекаря и пациента е установена напълно доверителна връзка, но е важно да се подчертае, че повечето съдебни дела са причинени от конфликтни отношения.

Трябва да се отбележи, че ефективната превенция на съдебни дела поради неправилно лечение изисква специално внимание от страна на лекаря за установяване на ползотворно взаимодействие с пациента и това правило важи за всички хора, независимо дали имат забележима склонност към съдебни спорове или не. И най-важното, следвайте съветите на юристите - изключително ясна документация.

Пациентите, с които е трудно да се установи взаимно разбирателство в процеса на лечение, въпреки взаимното желание за това, могат да бъдат различни, но обикновено това са хора, чиято личност не предизвиква интерес у нас. Лекарят обаче не бива да си позволява подобен субективизъм. Пациентите, при които често възникват трудности при установяването на сътрудничество, могат да бъдат разделени на следните типове: упорити и взискателни, лепкави, хронично неудовлетворени.

Инстинктивно взискателенумеят да обосноват и най-безсмислените си искания. Вискозенизползват медицински грижи толкова интензивно, че предизвикват раздразнение и чувство на неудовлетвореност. Хронично недоволнитормозят и често потапят лекарите в отчаяние, като постоянно ги информират за неефективността на прилаганото лечение.

Организация и управление

Проблемът с конфликтите в сестринските екипи

М.Б. БЕРШАДСКАЯ, чл. Преподавател в катедрата по управление на медицинските сестри, Руския университет за приятелство на народите, Москва,

Характеристика на професионалната среда на медицинските работници е, че почти всяка област от тяхната дейност включва работа в екип, например в операционен екип, или постоянно взаимодействие с колеги (със сродни, помощни отдели, други специалисти в техния отдел) , както и комуникация с пациенти и техните близки. Независимо от факта, че всеки участник в процеса на предоставяне на медицинска помощ е зает да изпълнява своите непосредствени трудови задължения, по един или друг начин, всички служители на медицинска организация са свързани помежду си. Стресът на работата на медицинските работници (висока отговорност, физически и емоционален стрес, липса на ясно разграничаване на отговорностите, стандарти за сестринска практика и др.) допринася за възникването на противоречия, спорове, сблъсъци, съперничество, неразбирателство между служители и ръководители до конфликти.

Същност и типология на конфликтите в професионалната среда

От гледна точка на психологията и управлението на персонала могат да възникнат конфликти в работния екип, включително екипа за медицински сестри:

на социални и ежедневни основания (например някой редовно не си мие чашата, не избърсва масата, не избърсва краката си, преди да влезе в отдела, заема чужда закачалка и т.н.);
на политическа основа (различия в политическите възгледи);
на религиозна основа (различно отношение към религията, раждането, живота, смъртта и съответно към абортите, евтаназията и др.);
на финансови основания (различни нива заплатислужители, неразумно, по мнението на инициатора на конфликта, намаляване/увеличаване на заплатите, лишаване от бонуси, дискриминация при получаване допълнителен доходи т.н.);
на професионална основа (разногласия при прилагането на методи за оказване на помощ, недостатъци, грешки в работата и др.).

Има и смесени конфликти, които възникват по няколко причини едновременно.

Конфликтните ситуации в професионална среда са голямо неудобство както за административно-управленското ниво, така и за самите служители (с изключение на специално провокираните), тъй като намаляват качеството на работа и продуктивността, влошават психо-емоционалния климат в екип, до пълно спиране (блокиране) на работния процес; Трети страни могат да бъдат въвлечени в конфликти. Понякога е трудно да се предвиди кой ще излезе победител в конфликтна ситуация, какъв ще бъде резултатът и цената на победата, какви ще бъдат загубите (икономически, кадрови и т.н.), така че е по-добре да избягвате конфликтите.

Трудовите конфликти могат да възникнат на различни нива. Хоризонтални конфликти възникват между служители, които не са подчинени един на друг (между медицински сестри, санитари, работници на смени, между служители на едно и също ниво на различни отдели). Вертикалните конфликти възникват между подчинени един на друг служители и в зависимост от инициатора могат да бъдат възходящи или низходящи. Трудовите конфликти, също в зависимост от инициаторите и активността на страните, могат да бъдат взаимни, едностранни, многостранни, двустепенни, многостепенни, смесени и др. Според изхода конфликтите могат да бъдат напълно или частично разрешени, привидно разрешени .

Пример

Нека дадем пример за смесен конфликт на много нива. В градската клинична болница дойде нов началник на отделението, който веднага искаше да смени главната сестра, въпреки факта, че персоналът на отделението беше против промени в персонала. Всички служители се изказаха положително за настоящата главна сестра. Буквално месец и половина по-късно обаче новият управител привлече на своя страна сестрата собственичка, като увеличи бонусите й и обеща допълнителни преференции за „приятелство“, както и още няколко медицински сестри, които имаха следа от сериозни грешки в работата си , а някои имаха дисциплинарни наказания. Новият шеф разпространил и невярна информация в отделението, че главната сестра се изказвала лошо за колегите си. От този момент нататък в екипа започват постоянни конфликти между служители от различни страни и нива. По-голямата част от медицинския персонал, несъгласен с действията на новия управител и нейните нови „приятели“, многократно молеше главната сестра да дойде в отделението и да разреши конфликта, пишеше на главния лекар на болницата и многократно уговаряше срещи с него да изразят мнението си за ситуацията в отделението, но нито главната сестра на болницата, нито главен лекарне намери време да разреши този конфликт. В резултат на това служителите, неспособни да издържат на подобно отношение, написаха писма „до всички инстанции“ - до профсъюза, комисията по труда, прокуратурата, депутатите от Държавната дума на Руската федерация, до градския отдел по здравеопазване - относно нарушаване на етичните и морални права на работниците от администрацията на болницата, включително главна медицинска сестра и главен лекар. Трябва да се каже, че в случая активна позиция в защита на правата на настоящата главна сестра е заел персоналът на отделението, а не тя самата, която многократно е писала молби за напускане по собствено желание, но е била принудена да да ги оттегли по искане на екипа. Конфликтът беше разрушителен и негативен по природа.

Причините за конфликти между главната медицинска сестра и старшите медицински сестри могат да бъдат:

проблеми с осигуряването на консумативи (тяхното количество, качество, разпределение и др.);
обременяване на служител финансова отговорност, трансфер, отчитане, съхранение на материални ценности;
документооборот (разработване на документи, поддържане на счетоводна и отчетна документация, неясни поръчки и др.);
наблюдение на дейността на подчинените (методи за контрол);
нарушение на комуникациите (неясно, ненавременно, избирателно предаване на информация, заповеди и друга информация на подчинените);
нарушаване на етичните стандарти на професионално и междуличностно общуване.

Конфликтите също са чести поради страха от загуба и желанието да запазят стола (позицията): точно както главната сестра може да подаде молба за отстраняване на главната сестра от длъжността й, така и старшите могат да седнат и да избият стола. В подобни конфликти старшите медицински сестри често се оказват като марионетки в нечии способни ръце или пешки на бойното поле. Някой може да се интересува от смяна на главната сестра поради нейната взискателност, непокорност, лични характеристики, наличието на друг кандидат за тази позиция и започва да действа чрез трети страни, постигайки целите си.

В основата на причинно-следствените връзки на конфликтите в професионалната среда могат да бъдат несъответствия, пречки за постигане на цели (основни, второстепенни, лични и др.), Неприемане на нормите на съществуващите взаимоотношения, основите в екипа ( изкривяване на понятията "подчинение", "професионализъм", "уважение" към по-възрастните и др.). Една от причините за конфликти може да бъде характерните личностни характеристики на индивида (индивидите), например конфликтна личност, упоритост, невнимание, високи изисквания към себе си и другите, жажда за власт/лидерство, амбиция, недостатъци в образованието и др. .

Пример

Пример за конфликти, дължащи се на личните характеристики на индивида. Една медицинска сестра, завършила факултета за висше медицинско образование, успя да смени 5 работни места през периода от 2002 до 2014 г. Трябва да се отбележи, че навсякъде, където е работила като главна медицинска сестра или заместник-главен лекар по медицински сестри, тя много успешно премина етапите на интервю и подбор и се представи добре по време на изпитателния срок. Тя обаче напусна, след като се скара с цялото ръководство и персонал. Навсякъде тя не беше доволна от главните лекари и техните заместници, главните сестри на отделения и т.н. Тя смяташе комуникацията със средния и младши медицински персонал под нейното достойнство. На всички места трудовата й дейност започва с критика на съществуващия ред в медицинската организация и желанието да промени всичко в съответствие с нейните идеи и без да взема предвид мнението на подчинените си.

Първопричината за конфликтите се счита за конфликтогени (от латински - пораждащ конфликт) - думи, всякакви действия или бездействия. Но конфликтогените не винаги водят до открит конфликт, което заблуждава хората за тяхната незначителност в междуличностните отношения. Сред конфликтогените са: желанието за превъзходство от страна на всеки служител, дори и на обикновения служител („въпреки че ти си главна/главна сестра, аз съм все пак по-опитен”), агресия (естествена, ситуативна агресия), егоизъм. .

Пример

Не можете да придавате значение на поздрава, да не чакате колега, да не помагате да носите чанти, да не държите вратата - и това няма да доведе до негативни последици, които ще приспят бдителността на човек, който е показал невнимание. Въпреки това такива дребни неща, които са станали системни, могат да станат причина за голяма кавга, в която нарушителят ще запомни всичко. Или в една ситуация можете да помогнете на медицинска сестра в кабинета да прави инжекции на пациенти - и ще възникне конфликт, защото не й вярвате, проверявате я, намесвате се в работата й и т.н., а в друга ситуация ще бъдете заети с други неща - и тя Тя ще се обиди, че не сте й помогнали.

Причини за конфликти

Основата за конфликт в професионална среда може да бъде:

организационно-правни, административно-управленски, социално-психологически причини/фактори: несигурен правен и нисък (незаслужено нисък и подценен) социален статус на работещите; неограничени зони на отговорност; неравномерно натоварване на персонала; липса на стандарти за натоварване и ясни критерии/показатели за изпълнение; ниски възможности или пълна липса на възможности за растеж (включително лично, кариерно); характеристики на взаимоотношенията с административно-управленския персонал (ръководители и подчинени, мениджъри на различни нива и др.); отсъствие или неприемане от служителите на ценностната система на организацията (мисия, цели и др.); недостатъчно добре организирана система за оценка на персонала, труда, качеството и стимулите; несъответствие между трудова дейност и функционални отговорности (ниво на подготовка); неблагоприятни условия на труд; ниски професионални качества, некомпетентност на ръководителя и/или служителите; неподходящи форми на управление на персонала; липса на лидерски качества у мениджъра; наличие на неформални лидери и др.;
нарушения в информационната логистика на медицинска организация, комуникационни връзки: неясна, изкривена комуникация на информация (заповеди, методически препоръки на висши органи, вътрешни заповеди, местни документи и др.), „развален телефон“, блокиране на информация, предаване на информация на грешни и не всички служители, ненужни, прекомерни потоци информация и др.;
недостатъчно ниво на знания: ниско нивобазова подготовка на специалисти, стеснен кръгозор и липса на желание за разширяването му, за учене, повишаване на квалификацията и др.;
поведенчески причини: ниско ниво на култура на служителите и/или ръководството, липса на ясни норми на организационно поведение, негативно отношение към колегите, особено към тези с по-нисък ранг, статус, деструктивно поведение (арогантност, грубост, омраза, нетолерантност, нарушаване на правила и др.) ), девиантно (отклоняващо се от общоприетите норми) поведение на отделни служители/групи и др.

Според времевата рамка, интензивността и фазите на протичане конфликтите могат да бъдат дългосрочни, бавни, краткотрайни, бързо протичащи, продължителни, активни, пасивни, експлозивни, еднократни. Конфликтите също могат да бъдат спонтанни, предвидими, провокирани, с предвестници, локални, дифузни (мащабни). В зависимост от това лидерът (човекът, който се интересува от разрешаването на конфликта) има възможност да предвиди и управлява конфликтната ситуация, а противоборстващите страни имат възможност да си починат, да натрупат сили и да започнат отново или да спрат (всичко зависи от участниците и причината за конфликта), методи за разрешаване и разрешения.

Решаване и разрешаване на конфликти

От гледна точка на психологията, административните, управленските и организационните позиции е обичайно да се прави разлика между разрешаване на конфликти и разрешаване на конфликти.

Разрешаването на конфликти е насочено към премахване на причината/източника на конфликтна ситуация, постигане на цели, пълно взаимно разбиране, задоволяване на интересите и нуждите на конфликтните страни.

Концепцията за „разрешаване на конфликти“ е по-широка, означава предприемане на мерки за постигане на взаимноизгодни позиции на конфликтните страни и включва превенция (включително идентифициране), предотвратяване на конфликти, установяване на комуникации и др.

Силният мениджър (лидер) може да потуши конфликт със своето волево решение (заповед). В други случаи е необходимо да се привлекат допълнителни сили и средства.

Разбира се, по-добре е да не допускаме конфликти, да ги предотвратяваме, да ги предвиждаме и т.н., но в професионална среда в условия на взаимодействие и подчинение това е невъзможно - все пак ще възникнат разногласия. В повечето случаи обаче е възможно да се намали броят на огнищата, да се намали интензивността, отрицателното въздействие, продължителността и броя на страните (участниците). За целта конфликтите трябва да се управляват и разрешават чрез комплекс от социално-психологически, административни, управленски, организационни и правни методи.

Така възникна конфликт между служители в организацията. Какво да правя?

На първия етап мениджърът (лидерът) трябва:

установете наличието на конфликт в организацията и вземете решение за вашата намеса в него;
открият и разберат неговата явна (истинска) и скрита причина, фаза, етап, ниво, мащаб;
идентифициране на участници (страни, подбудител, заинтересовани страни и участващи, пасивни и активни) и др.;
ясно дефинирайте целите на страните в конфликта, опитайте се да разберете истинските и скритите цели, позицията на страните и отношението към конфликта;
определят кръга от хора, с които да работят за разрешаване на конфликта;
определи кой ще работи в дадено направление (линейни, висши мениджъри, самият ръководител на организацията, експерти в областта спорен проблем, външни наблюдатели, лидери на синдикалната организация, вътрешна/външна комисия за разрешаване на спорове и др.).

Когато решавате на кого да делегирате правомощия за разрешаване и разрешаване на конфликтна ситуация, е важно да разберете какво ниво на служителите участват в конфликта. Ако става въпрос за младши и среден медицински персонал, тогава дискусията не трябва да се издига над нивото на главната медицинска сестра; ако между старши медицински сестри и главната медицинска сестра, тогава уреждането може да се извърши на ниво упълномощени заместник-главни лекари; главният самият лекар не е задължително да бъде включен в спора. Важно е също така лицата, участващи в разрешаването на конфликта като арбитри, съдии и др., да притежават добри лидерски качества, авторитет на всички конфликтни страни, да са експерти в областта на спорния въпрос и да се придържат към принципите на неутралност, независимост, поверителност и др.

За да потушите конфликта в екипа, висшето ръководство не трябва да участва активно във всички процеси, но е важно да държите пръста си на пулса, да контролирате и да насочвате развитието на ситуацията в правилната посока. Също така не е необходимо да се събира целият персонал на организацията/клона в залата за събрания, за да се изясни или предаде информация - понякога е достатъчна една заповед, съобщена на всички на сутрешни конференции или разговори с „активисти“. Но е важно да има един служител, отговорен за разрешаването на този проблем.

В зависимост от целите на организацията, неговите лични цели и възможности, както и кой е страна в конфликта, лидерът трябва съзнателно да избере стил на поведение и стратегия за разрешаване/разрешаване на разногласия: избягване, избягване, отлагане, сдържане адаптация, съперничество, конкуренция, отстъпки, компромис, преговори, алтернатива, конфронтация, помирение, посредничество, пренасочване, премахване на причини и др.

Най-честите грешки в практиката за разрешаване на конфликти:

отблъскване (неприемане) на проблема;
забавяне на предприемането на необходимите мерки;
опит за разрешаване на конфликт без установяване на истинските му причини и цели на участниците;
опит за разрешаване на конфликта по един начин (например от позиция на сила, едно авторитарно решение или меки дипломатически методи);
ненамеса в конфликта, надежда за неговото саморегулиране и саморазрешаване;
стереотипно, едностранчиво прилагане на схеми и методи за разрешаване на конфликти;
липса на мерки за изпълнение на решението.

Ако ситуацията позволява и ако конфликтът има отрицателно въздействие върху работния процес, за да го разрешите, можете да поискате обяснителни бележки от подбудителите. Това ще придаде по-голяма значимост на самия процес и ще охлади плама на воюващите страни. Ако конфликтът има значително отрицателно въздействие върху работния процес, могат да бъдат приложени забележка и други дисциплинарни мерки.

Ако в случай на конфликт са получени официални документи (доклади, бележки и др.) От участващите страни, тогава той трябва да бъде разрешен с помощта на организационни, правни и административни методи. Няма отделни (специални) документи, регулиращи работата с жалбите на служителите до администрацията на организацията; в повечето случаи администрацията самостоятелно разработва тези документи, например наредби, правила за работа с жалби / жалби на служители. Тези документи се основават на:

Федерален закон № 59-FZ от 2 май 2006 г. (изменен на 24 ноември 2014 г.) „За процедурата за разглеждане на жалби на граждани Руска федерация“, тъй като служителите (работниците) са граждани на Руската федерация (или еквивалентни на тях) и в съответствие с чл. 1 от този закон редът за разглеждане на жалби на граждани се прилага за всички жалби на граждани (включително чужди граждани и лица без гражданство) по реда, определен със закон;
Федерален закон от 12 януари 1996 г. № 10-FZ (с измененията на 22 декември 2014 г.) „За синдикатите, техните права и гаранции за дейност“ (чл. 11, чл. 14, 23).

Работата със заявките на служители трябва да се извършва по определена схема и със задължителна документация:

регистрация на входящи документи (доклади, обяснителни бележки, актове за отказ за писане на обяснителни бележки и др.);
планиране и прилагане на мерки за разрешаване на текущата ситуация (срещи за планиране, срещи, срещи и др., в зависимост от мащаба на конфликта и участниците);
създаване на комисия (работна група) за разрешаване на текущата ситуация (в съответствие със заповедта на ръководителя на организацията);
регистриране на протоколи от заседания и решения на работната група, срещи с конфликтни страни, писмено потвърждение на постигнати договорености и др.;
вземане на мерки и създаване на условия за изпълнение на взетите решения;
контрол на всички етапи (до пълното разрешаване на конфликтната ситуация).

Трябва да се отбележи, че няма ясна законодателна рамка за последователността на обжалванията на „обидените“ служители пред властите. Ако служителите нямат доверие в ръководството, служителите на административния и управленския апарат, чувстват пречки за решаване на проблем и т.н., те могат да пропуснат етапа на контакт с ръководството и да се обърнат към други органи по свое усмотрение, например профсъюз (или други професионални асоциации на служители), Министерство на труда и социалната защита (инспекция по труда, Rostrud), прокуратура, съд, различни правни организации (адвокатска кантора, частни адвокати и др.). Служителите могат да пишат жалби веднага/поред до всички органи или само до един. Това е тяхно право. Ръководството на организацията не може да предявява искове към служителите, че отиват „там“ вместо „тук“ или пишат „това“, а не „онова“, тъй като няма ясни разпоредби за работниците. Тези правила (алгоритми за действия на служителите) могат да бъдат предписани в трудов или колективен договор, допълнителни документи на организацията (например в споразумение между работодателя и представителя на работниците и служителите, представляван от председателя на синдикална организация, професионална асоциация, и др.), съставени по установения начин.

Така разгледахме накратко причините, разрешаването и разрешаването на конфликти от организационна и административна гледна точка. Важно е да запомните, че повечето конфликти, особено спонтанните, „непланираните“, оставени на случайността, имат деструктивен характер, което при неадекватна реакция на ръководството води до негативни последици и се изразява в трайно намаляване на качеството на работа, извършвана както от индивида, групата и организацията като цяло, до отслабване на лидерските позиции на администрацията на организацията и самия лидер, до нарушаване на морално-психологическия климат в екипа, промяна в организационното поведение и преосмисляне на ценностите. А това от своя страна е повод за възникване на нови конфликти.

21 минути четене

Приблизително време

Печат
и го вземете със себе си

Отпечатайте тази статия

Практически опит

Опит във въвеждането на пациентска карта на различни етапи от подготовката и извършването на ендоскопско изследване

О.В. Щукина, ул. медицинска сестра от отделението по ендоскопия на АО "Европейски медицински център", Москва

В миналия брой говорихме за използването на хирургичен контролен лист в операционната зала на една от търговските клиники. Сега представяме на вашето внимание статия от друг автор от същата медицинска организация за опита от прилагането на пациентско досие на различни етапи от подготовката и извършването на ендоскопско изследване. Този документ, подобно на хирургически контролен списък, повишава преди всичко нивото на безопасност на пациентите.

Отделението по ендоскопия на АД Европейски медицински център (наричано по-долу Центъра) е самостоятелно функциониращо звено, разположено в няколко специални помещения в изолирано крило на сградата. Това оформление ви позволява да концентрирате скъпо оборудване на едно място и да го използвате рационално, да гарантирате безопасността на инфекцията и да намалите тежестта върху персонала.

Основни помещения на отдела:

две прегледни зали за ендоскопски интервенции;
помещения за персонала;
помощни помещения (перално помещение, стая за оборудване).

Отделението по ендоскопия разполага с 6 бройки парамедицински персонал. Тези специалисти са в постоянен контакт с екипа от отделението по анестезиология и болницата. Тясната работа в екип ни позволява да поддържаме принципа на фокусиране върху пациента и да минимизираме рисковете, свързани с ендоскопските манипулации, както със, така и без анестезия.

Разработване и внедряване на карта за управление на пациента в ендоскопското отделение

При работа с мултидисциплинарен медицински сестрински екип беше необходимо оптимизиране на сестринската документация, за да се гарантира безопасността на пациентите и приемствеността между отделенията, минимизиране на времето, прекарано в попълване на документи и увеличаване на времето, прекарано в директна работа с пациента. Разработена е схема за водене на пациент от болница / от амбулаторен прием до отделението за ендоскопия (наричана по-долу Карта; вижте Приложението).

Други цели на въвеждането на Картовия отдел:

подобряване на качеството на медицинското обслужване;
придружаване на пациента от мултидисциплинарен екип от сестрински персонал;
превенция на рисковите фактори на етапите на подготовка за манипулация и наблюдение след нейното провеждане;
повишаване на престижа на позицията на медицинска сестра (тя не е просто асистент на лекар, но „води“ пациента, взаимодействайки със сродни отдели);
идентифициране на пациента и вида на изследването;
осигуряване на приемственост между отделите.

В разработването на този документ участва работна група, която включва старши медицински сестри от отделенията по анестезиология, интензивно лечение, болница и клиника.

След одобрението на Картата започна етапът на обучение на персонала на клиниката за правилното й управление, което включва:

лекция с представяне на документа и обосновка за прилагането му;
мини-обучение с персонала в малки групи, където се упражняваха стъпките и коректността на попълване на Картата.

Структура и съдържание на Картата

Картата се попълва от медицинските сестри в болницата, ендоскопското и анестезиологичното отделения.

Информацията за идентификация на пациента се въвежда от медицинските сестри от болницата и ендоскопското отделение.

Данни като пълното име на пациента, вида на изследването и причините за приемане в отделението, наличието на алергии и инфекции се дублират. Тази информация спомага за минимизиране на рисковете, свързани с неправилна идентификация на пациента и предписаното му изследване (лечение) преди и след ендоскопска интервенция.

Информацията за алергиите на пациента позволява да се предотвратят алергични реакции към прилагането на определени лекарства по време на изследването и след това.

Данните за наличие на кръвнопреносими инфекции при пациента (тази колона е маркирана в червено в Картона) са важни за работата на целия медицински екип и му дават възможност да се подготви за възможни рисковенозокомиална инфекция.

Блок, попълнен от болнична медицинска сестра

В деня на изследването, при прехвърляне на пациента в отделението за ендоскопия, болничната медицинска сестра въвежда следните данни в картата: кръвно налягане, пулс, телесна температура, насищане, ниво на кръвната захар и др. Отклоненията на тези параметри от нормата може да показва наличието на патологии, които могат да доведат до спиране на дишането, сърдечна аритмия, ларингоспазъм, включително и по време на ендоскопска интервенция.

Сестрата също така проверява наличието на стикер с трите имена на пациента, неговото съгласие за изследването, идентификационна гривна, компресионни чорапи, протези, лещи, бижута, кислородна бутилка, записващо устройство за холтер мониторинг, катетри, сонди, дренажи и др. други неща, като правите съответните бележки върху картата. Тук средният медицински работник отразява информацията за инструкциите на пациента преди интервенцията, за способността му да се движи, за приема на антикоагуланти (използването им увеличава риска от кървене по време на изследването, така че тези лекарства трябва да бъдат прекратени 48 часа преди изследването) .

Когато пациент пристигне в болницата след ендоскопска интервенция, болничната сестра въвежда и следните данни:

артериално налягане;
пулс;
честота на дишане;
насищане;
остатъчна седация;
мобилност на пациента;
наличие на дренажи;
наличие на ценности и съпътстващи вещи.

Трябва също така да се отбележи, че блоковете на Картата, които се попълват от медицинската сестра, се попълват само за болнични пациенти - за амбулаторни пациенти първата страница на Картата не се попълва.

Блокове, изпълнени от ендоскопска медицинска сестра и медицинска сестра анестезиолог

За пациенти, идващи от амбулаторна среща, както и от болница (за да се предотврати рискът от неправилна идентификация), медицинската сестра на ендоскопското отделение попълва отделен блок - „Ендоскопска медицинска сестра“.

В допълнение към този блок, на втората страница на Картата има колона за попълване от сестрата анестезиолог: „Течности и лекарства, получени по време на анестезия, количество“.

Въвеждането на картата в работата на отделението по ендоскопия позволи да се сведат до минимум рисковете преди и след ендоскопските процедури и да се повиши скоростта и качеството на обслужване на пациентите. По време на прилагането на този документ не е постъпило нито едно оплакване от пациенти.

Приложение

Схема за управление на пациентите от стационарно/амбулаторно назначаване до ендоскопския отдел

Страница 1 (попълва се само за стационарни пациенти)

Страница 2

1 Куренева Е.В.Опит в прилагането на хирургичен контролен лист в операционния блок на мултидисциплинарна частна медицинска организация // Основна медицинска сестра. 2015. № 10. С. 49–54.

5 минути за четене

Приблизително време

Печат
и го вземете със себе си

Отпечатайте тази статия

Изтеглете статия

Практически опит

Участие на медицински сестри в подпомагане на кърменето по метода SONATAL

М.Л. ЛАЗАРЕВ, д-р. психол. науки, зав Отдел за пре- и перинатално детско здраве на Федералната държавна бюджетна институция "Научен център за детско здраве" на Министерството на здравеопазването на Русия,

О.В. АЛЕКСЕЕВА, д-р. пчелен мед. науки, ст.н.с Катедра по педиатрия, Федерална държавна автономна образователна институция RUDN,

Ф.Г. АХМЕРОВА, д-р. пчелен мед. наук, почетен доктор на Руската федерация

Натрупаният научен и практически опит позволи на СЗО да формулира 10 принципа на кърменето, които днес са основополагащи за подкрепа на кърменето във всички страни по света и в които се обръща специално внимание на създаването и прилагането на съвременни организационни технологии, които позволяват не да остави една млада майка сама с нейните въпроси. Експертите на СЗО фокусираха вниманието на медицинската общност и родителите върху необходимостта от осигуряване на непрекъснатост на медицинските грижи не само в ранния неонатален период и в ранна детска възраст, но и като се започне от пренаталното наблюдение (първият етап от подкрепата за кърмене).

За метода SONATAL

Представеният в статията метод “SONATAL” (от лат. sonus - звук, natal - роден; музика на раждането) е насочен към хармонизиране на процесите на морфофункционално и психоемоционално съзряване на детето в пренаталния етап на развитие, стимулирайки неговото двигателна активност и предотвратяване на пренатална хипоксия. Неразделна част от метода е обучението на бременната жена на умения за общуване с детето още преди раждането му, оптимизиране на нейното здраве, подготовка за раждане, което допринася за формирането на пренатална и постнатална доминираща лактация. Самият метод SONATAL и изградените на негова основа програми за подпомагане на развитието на детето на всички етапи от онтогенезата бяха наречени SONATAL педагогика.

Методът се използва повече от 30 години (1983-2015 г.; автор на метода и всички програми за песни, използвани в него, е М. Л. Лазарев). Неговата същност се състои в това, че бременната жена пее специално написани песни през деня (песни, посветени на ритъма на деня; звуково-дихателни песни; двигателни песни и др.), като същевременно произвежда поредица от тактилни въздействия върху предната част на тялото. коремна стена и извършване на специални движения, съответстващи на изпятите образи (ротации, махаловидни движения, вестибуларна гимнастика и др.). Резултатът е координирано междуфункционално когнитивно-соматично обучение на детето в пренаталния етап на развитие.

В Приложение 1 е представено съдържанието на заниманията за бременна жена по метода SONATAL по гестационни седмици.

За проследяване на ефективността на занятията е разработен специален (оригинален) медико-психолого-педагогически SONATAL тест (C-test), включващ когнитивни и соматични показатели за състоянието на бъдещата майка и плода преди, по време и по време на край на класовете, които се наричаха „SONATAL -school“.

Дългогодишният опит в тази област и проведените научни изследвания, включително наблюдения в различни градове на Русия, ни позволяват да кажем, че използването на метода "SONATAL" и "SONATAL-педагогиката" като цяло оптимизира функционирането на сензорните системи на плода, стимулира неговата двигателна активност, което се отразява на намаляване на честотата на патологичните явления по време на бременност и влияе върху нейното износване, подобрява раждането на жената и повишава нивото на психомоторно развитие на бебето и малкото дете.

Опитът в град Набережние Челни, където 39 000 деца са преминали през метода SONATAL, проведен във всички детски клиники на града, от 1995 до 2015 г. (данни от Здравната администрация на град Набережние Челни), ни позволява да кажем, че най-ефективно е използването на метода "SONATAL" под формата на непрекъснат модел за подпомагане на развитието на детето: от вътрематочно развитие до 7 години живот. Освен това, в светлината на организационните технологии, наличието на метода за повечето акушерски, детски медицински и образователни организации в модерен град е обещаващо.

Проучване ефекта на метода SONATAL върху продължителността на кърменето след раждане

В отдела за пре- и перинатално детско здраве на Федералната държавна бюджетна институция "Научен център за детско здраве" (FSBI SCCH) през 2009-2014 г. Изследвано е влиянието на метода SONATAL върху продължителността на кърменето след раждане.

Отдел за пре- и перинатално детско здраве към Изследователския институт по превантивна педиатрия и рехабилитационно лечениеФедералната държавна бюджетна институция "Научен център за детско здраве" е създадена през 2009 г. в рамките на превантивната и социална педиатрия по предложение на член-кореспондент на Руската академия на науките, доктор на медицинските науки, професор Л. С. Намазова-Баранова. Основните цели на отдела са: научно обосноваване на системата за медицинска, психологическа и педагогическа подкрепа за развитието на дете преди и след раждането, разработване на организационен модел на тази система и нейното прилагане на практика.

ПРОЕКТНА И НАУЧНА БАЗА

Изследвани са три целеви групи: две проучвателни групи и една контролна група.

Учебните групи (група „C“) се състоят от деца, чиито майки, докато са бременни, са посещавали училища SONATAL към Федералната държавна бюджетна институция NCCH и Градската детска клиника № 109 на Северозападния административен район на Москва (БВП № 109 ).

Контролната група (група „К“) се формира от деца от детската клиника, като се използват медицинските им досиета, избрани от картотеката по метода на произволни числа. Някои въпроси бяха изяснени по време на разговор и анкета (група SONATAL) или по телефона (контролна група).

Критерии за включване в групата: мотивация за упражнения, физиологична бременност и раждане, здраве на детето, посещаемост очаквана майкаповече от 4 урока в училище SONATAL, кърмене минимум 1 месец.

Критерии за изключване от изследваната група: липса на мотивация за упражнения, изкуствено хранене, патологично протичаща бременност (преждевременно родени бебета с тегло над 2000 са идентифицирани в отделна група) и раждане, умствена и груба соматична патология при майките, соматични и инфекциозни заболявания на детето, засягащи скоростта на развитие на детето, както и усложняващо сучене, влиянието на значителни стресови фактори, неблагоприятни условия на живот, преместване, маргинална социална състояние на семейството.

Въвеждането на такива строги критерии за подбор на майки в изследването ни позволи да минимизираме влиянието върху резултатите от физиологичните, социалните и психологически фактори, от които значително зависи продължителността на кърменето.

Включването на недоносени бебета в проучването е продиктувано от нарастващия интерес на практическото здравеопазване към подпомагане и защита на кърменето при тази категория деца. Тъй като изключителното кърмене се препоръчва само за деца, родени с тегло над 2000 г., ограничението за включване в изследването е тегло при раждане под 2000 г. Съответно в групите не са включени много недоносени деца с присъщи тежки заболявания.

В проучването са участвали 284 майки. От тях 168 жени са завършили основния цикъл от класове по метода „SONATAL” по време на бременност: 69 - в NCCD (група „NCCD S”), 99 - в Държавната детска болница № 109 (група „109 p S” ). Групата за сравнение включва 116 майки, чиито деца са наблюдавани в Държавна детска болница № 109 (група „109 p K”). Данните са получени от медицински досиета и селекцията се основава на същите критерии като група C. Отделно се оценява лактацията при майки на доносени и недоносени бебета. Общият брой на недоносените бебета в изследването е: 27 - в групите "NCCH S" и "109 p C" (12 - в SCCH; 15 - в БДП № 109) и 20 в "109 p K". ” група. 141 деца са родени доносени в групите НЦСН С и 109 п С (57 в НЦСН; 84 в БДП № 109) и 96 деца в група 109 п К.

ИЗСЛЕДОВАТЕЛСКИ МЕТОДИ

Периодът на наблюдение обхваща най-малко 2 години от живота на детето. Използвана е медицинска документация (по-късно от родилна консултация и детска клиника), като децата са прегледани във времето. Освен това бяха използвани специално разработени въпросници, включващи елементи за самооценка на жената за ефективността на класовете по отношение на лактацията. Математическата обработка на данните беше извършена с помощта на методи на описателна статистика. Значимостта на разликите се счита за достатъчна на стр< 0,05.

РЕЗУЛТАТИ ОТ ИЗСЛЕДВАНИЯТА И ТЕХНИЯТ АНАЛИЗ

Основната и контролната група майки на доносени и недоносени деца са сравними по възраст. Средната възраст на майките на доносени деца в група "С" е 29,1 ± 0,5 години - в NCCH и 28,2 ± 0,37 години - в Държавна детска болница № 109: в група "K" - 28,3 ± 0,48 от година. Средната възраст на майките на недоносени деца от група “С”: 28,2 ± 0,9 години - в Националния център за деца и 27,9 ± 0,7 години - в Държавна детска болница № 109; в група “К” - 28,0 ± 0,7. Няма разлики в нивото на образование, условията на живот, набора от съпътстващи заболявания, протичането на бременността и раждането, характера на перинаталната и детската заболеваемост на новородените деца. Кърменето протича без значителни затруднения, от раждането, с ранно прикрепване към гърдата, при поискване. Важно е, че всички майки и в двете групи „С” и „К” са се опитвали да поддържат кърменето поне през първата година от живота на детето и всички са били под редовно медицинско наблюдение. Отслабването и спирането на лактацията не е свързано със заболявания на майката и детето, психологическо настроение, емоционален стрес или необходимост от работа/учене. Допълнителното хранене за по-голямата част от децата е въведено според препоръките от последните години в интервала от 4 до 6 месеца.

Въз основа на резултатите от изследването е установено, че използването на метода SONATAL спомага за подобряване на психо-емоционалното състояние на майките и удължава периода на кърмене при майки както на доносени, така и на недоносени деца. Общата продължителност на кърменето при доносени деца от група “С” е: в НЦДЗ - 13,5 ± 0,4 месеца; в БВП No 109 - 12,9 ± 0,46 месеца; докато група „К” - 5,55 ± 0,4 месеца (стр< 0,0001 и p < 0,0001 с группой «К» соответственно). У матерей недоношенных детей наблюдалась аналогичная картина. В группах «С» грудное вскармливание сохранялось в среднем: в НЦЗД - до 14,6 ± 0,9 месяца, в ГДП № 109 - до 10,6 ± 0,7 месяца; а у группы «К» - только 8,3 ± 0,7 месяца (p < 0,05 и p < 0,05 при сравнении с группой «К» соответственно).

Кърменето е най-важно през първата година от живота на детето.

Анализът на продължителността на кърменето убедително демонстрира ефективността на метода SONATAL. В същото време естеството на динамиката на лактацията през първата година от живота не се различава значително между майките на доносени и недоносени деца. Както показва проучването, значителна част от майките в основната група продължават да кърмят през първите (най-важните) 6 месеца, докато в контролната група до тази възраст лактацията е изчезнала при половината от майките. През втората половина на годината разликите се увеличиха значително и до края на първата година само 20% от майките в контролната група продължиха да кърмят, докато класовете по метода SONATAL допринесоха за поддържането на лактацията при повече от 65 % от майките. Също така трябва да се отбележи благоприятното преминаване на времето по време на лактационни кризи на 3-4 и 7-8 месеца от живота на детето от майки на доносени бебета. Подобна тенденция се наблюдава и при майките на недоносени бебета. В контролните групи много майки на доносени и в по-голяма степен недоносени деца не успяха да ги преодолеят. Трябва да се каже, че с намаляване на лактацията по-голямата част от майките от двете групи са използвали стандартни медикаменти и физиотерапевтични методи за борба с хипогалацията, но само комплексни мерки за запазване на лактацията, предложени в метода SONATAL, засягащи пренатално (първи, начален, етап подкрепа и защита на кърменето, както е определено от СЗО).

Като се има предвид, според съвременните представи, че истинската хипогалактия се среща при не повече от 5% от жените, по-широкото използване на метода SONATAL може да даде известен принос за подкрепата и защитата на естественото хранене при руски майки.

По този начин използването на метода за пренатална онтосанация SONATAL позволява да се удължи периода на кърмене до 12 месеца при повечето кърмещи майки (повече от 65% от жените) в сравнение с контролната група (не повече от 20%).

Съдържание на програмата “СОНАТАЛ-лактация”.

Като се вземат предвид резултатите, получени както в този фрагмент от изследването, така и в множество други фрагменти, проведени от независими автори в различни градове на страната, в рамките на метода „SONATAL“ беше разработена специална програма „SONATAL-лактация“, насочени към медицинска, психологическа и педагогическа подкрепа на кърменето преди и след раждането, постнатална адаптация на кърмачка и отглеждане на дете през първата година от живота.

Програмата включва три песенни цикъла:

„Музика на комуникацията” (оптимизиране на пренаталната комуникация на диадата майка-плод).
„Музика на раждането“ (оптимизиране на раждането).
„Музика за хранене“ (оптимизиране на кърменето на диадата „кърмачка - бебе“, възпитание на основните модели на поведение на детето).

Философско-методическите основи на програмата включват формиране на доминираща лактация у майката и мотивация за кърмене у детето. В този случай процесът на кърмене се превръща в процес на отглеждане на дете. Храненето е вградено цялостна системаформиране на личността на бебе и малко дете, което овладява езикови и културни програми, буквално „попивайки култура с майчиното мляко“.

За изпълнение на програмата е написана специална музика за кърмене - „лактонал“, която е началото на формирането на такива модели на поведение на детето като биоритмични (хранене, сън / бодърстване), социално-комуникативни, когнитивни, двигателни, индивидуално-личностни (име) , художествено-игрова, родова, хигиенна.

Изпълнение на програмата в отделението за недоносени деца на детска болница

Програмата е предназначена за използване както в семейството, така и в отделението за недоносени бебета на детска болница, където са осигурени три възможности за използване през периода на новороденото:

модул No1 „Дете в кувьоз”;
модул № 2 „Кърмено дете”;
Модул №3 „Кърмено бебе”.

Във Федералната държавна бюджетна институция Научен център за детско здраве в отделението за недоносени и новородени се провеждат занятия по програмата „SONATAL-лактация“. Общо в него са предвидени 18 позиции за медицински сестри.

Сред парамедицинските работници в отделението за недоносени бебета се избират медицински сестри, които са проявили интерес към възможността да работят по програмата SONATAL-лактация (за предпочитане тези, които са склонни да свирят музика) - една медицинска сестра на работна смяна.

На всяка от тях е отредена ролята на „дойка“, контролираща използването на метода SONATAL-лактация. Тя трябва да има по-малко от три години трудов стаж в отделението и да премине 5-часов семинар за подпомагане на кърменето, включително по метода SONATAL-лактация, проведен от мамолог и психолог в НЦКХ.

Задълженията на „млечните сестри“, в допълнение към провеждането на часове по програмата „SONATAL-лактация“, включват предоставяне на съвети на майките и подкрепата им по въпросите на кърменето, събирането и съхранението на кърмата.

Тази област - подкрепа за кърменето, включително използването на метода "SONATAL-лактация" - в момента все още не е залегнала в заповедите на Министерството на здравеопазването на Русия и се осъществява в рамките на инициативата на СЗО/УНИЦЕФ „Болница-приятел на бебето“ .

За провеждане на занятия се закупува подходяща програма, която включва комплект, състоящ се от методически препоръки и компактдиск с песни.

За още ефективно използванепрограма, закупен е малък синтезатор. На клавишите на синтезатора се поставят цветни стикери (технологията е описана в препоръките).

В катедрата е обособена специална зала за провеждане на занятия. Ако има свободно място, тази стая може да бъде наречена „Стая за кърмене“.

Медицинската сестра - уредник по метода "SONATAL" се запознава с методическите препоръки, разучава песните, посочени в препоръките.

Алгоритъм за по-нататъшна работа на медицинската сестра по програмата:

Раздаване на информационни материали за занятията и брошурата „Музиката на майчиното мляко” с теста SONATAL „Кърмене” на жени, които са в отделението с детето си. Медицинската сестра взема лично участие в изготвянето на информационни материали за майките, като взема предвид спецификата на работата на отделението. Инструкциите за майката включват извършването на няколко последователни стъпки за усвояване на програмата, като се вземат предвид специфичните програми за песни, приложени към препоръките.
Планиране на групови и индивидуални занятия.
Контрол върху тестването. Предоставяне на данни от изследванията на лекуващите лекари на отделението.
Покана за отделението за специалисти по кърмене.
Демонстрация на видео филма „SONATAL. Music of Birth“ и други видео уроци.
Водене на дневници за кърмене (Приложение 2).
Провеждане на цикъл на кърмене и попълване на съответния лист (Приложение 3).
Препоръки за пациенти за неонатална адаптация (съгласувани с лекуващи лекари).

Максималният брой майки, с които дадена медицинска сестра може да провежда индивидуална и групова работа е 10 души.

Групата за програмата се състои средно от 4-5 кърмачки. Като се вземат предвид различните процедури и наличието на график за тяхното изпълнение едновременно в отделението, класовете могат да се провеждат с не повече от 1-2 групи (т.е. не повече от 20 майки в отделението). Групите се формират по желание на майките.

Във Федералната държавна бюджетна институция Научен център за детско здраве два пъти седмично (понеделник, четвъртък) се провеждат занятия по програмата „SONATAL-лактация“. Началото на занятието за първа група е 14:00 часа, за втора - 14:30 часа. Продължителността на всеки урок е 20-25 минути.

Програмата на груповите занятия включва: пеене; всяка майка последователно свири на синтезатора, използвайки специални карти (сензорни карти), върху които са написани фрагменти от мелодията на песните, използвайки техниката на цветни ноти. За да играете с такива карти, не е необходимо да знаете нотите, тъй като цветът на бележките на картите съответства на цвета на клавишите на синтезатора.

В допълнение към груповите занимания, на майките се предлагат и индивидуални занимания. За целта им се предоставя кратка информация за метода и текстовете на песните, които учат в груповите занятия.

Ежедневните индивидуални занятия се провеждат от майките по собствен график, след провеждане на индивидуални разговори от сестрата – ръководител на методиката с тях. Занятията се провеждат в режим на хранене на детето с пеене на песни преди, по време и след хранене (цикъл от песни „Музика на храненето”), в режим на биоритми на деня (цикъл от песни „Ритмите на деня”).

За реализиране на програмата са разработени редица документи, които се попълват ежедневно от медицинската сестра – ръководител на метода SONATAL (Приложения 2–3).

Контролът на качеството на грижите, предоставени в рамките на програмата, се извършва от старшата медицинска сестра на отделението, като ежеседмично се анализират резултатите от работата на медицинската сестра - куратор на метода SONATAL.

Приложение 1

Медико-психолого-педагогически модел на метода “СОНАТАЛ”.

Гестационна седмица	Съдържание на занятията
1–4	Аудионатални - акустични вибрационни сесии. По време на тези сесии бременната жена изпълнява прости звукови песни, в които имитира звуците на природата (пеене на птици, гласове на животни, звуци на вятър и др.)
5–8	Aquanatal - сесии на експозиция на вода. Този цикъл се извършва във вода (душ, вана, басейн) и включва специални тематични песни за вода, движения във водата, водни животни и др.
9–12	Aeronatal - аеротерапевтични сесии. Тези сесии включват песенен цикъл със звукови дихателни упражнения („Z“ – комар, „F“ – бръмбар, „B“ – барабан и т.н.)
13–16	Хрононатални - биоритмични сесии. Това включва програми с песни, които съответстват на ритъма на деня (приспивни песни, сутрешни песни, песни за ходене и др.)
17–22	Mionatal - двигателни сесии. Този цикъл включва песенни програми, свързани с основни двигателни качества, етапи на формиране на движението, видове движения и др.
23–28	Sensonatal - сензомоторни сесии. Този цикъл включва програми за песни, които вече съдържат елементи от най-простите пренатални игри, които включват тактилно-моторна реакция на плода към външни влияния („ръце върху“ и др.)
29–40	Ейдонатални - когнитивно-соматични (когнозомни) сесии. Тези сесии включват песни, които съдържат образователни елементи, съчетани с движения, подходящи за изображения (например песента „Антарктика“, където майката имитира техните движения, докато пее за пингвини)
33–40	Econatal - сесии за предродилна подготовка. Този цикъл включва песенни програми, в които бременната жена под формата на специални упражнения изпълнява различни етапи и състояния на раждане (укрепване на коремните мускули - песента "Сиртаки", релаксация - песента "Не бързай", психологически настроение - песента „Напълно съм готов“ и т.н. d.)
37-40 неонатален период	Лактонал - образуване на доминанта на лактацията. Този цикъл включва редица песенни чувства, свързани с бъдещото кърмене. Тези песни се изпълняват на интервали, съответстващи на времето на бъдещото хранене (на всеки 3-3,5 часа)

Приложение 2

Лактационен дневник

Приложение 3

Работен лист за байпас на лактацията

Списък на използваната литература

1. Ръководство за кърмене. СЗО/УНИЦЕФ, 1993 г. 480 стр.

2. Клинични и организационни насоки за кърмене. Проект "Майка и дете". Руско-американско междуправителствено сътрудничество, 2003. 63 с.

3. Глобална стратегия за хранене на кърмачета и малки деца. СЗО, 2003. 34 стр.

4. Национална програма за оптимизиране на храненето на деца през първата година от живота в Руската федерация. М., 2009. 70 с.

5. Беляева И.А.,Намазова-БарановаЛ.С., Турти Т.В., Лукоянова О.Л., БомбардироваЕ.П.Въвеждане на принципите на успешното кърмене в системата за предоставяне на медицински грижи за деца, родени преждевременно // Педиатрична фармакология. 2014. № 11 (5). стр. 71–76.

6. ЛазаревМ.Л.Мама или раждане преди раждане. М .: Olma Media Group, 2007. 842 с.

7. ЛазаревМ.Л.Метод за пренатална профилактика и подобряване на здравето на бременната жена и плода "SONATAL". Методически препоръки за лекарите. Прието на заседание на Научния съвет на Научния център за детско образование на Руската академия на медицинските науки. Протокол No 4 от 25.04.2012г.

8. АхмероваФ.Г.Състоянието на репродуктивното здраве на децата и юношите и начините за укрепването му в градска детска клиника. Автореферат на кандидатска дисертация по медицина. Казан, 1999.

9. КошаеваТ.В.Влиянието на системата за пренатално образование върху здравето на малките деца. Автореферат на кандидатска дисертация по медицина. Казан, 2001.

10. МаляренкоТ.Н.Продължителното информационно въздействие като нелекарствена технология за оптимизиране функциите на сърцето и мозъка. Автореферат на докторска дисертация по медицина. Пятигорск, 2004.

11. ШихабутдиноваТ.Н.Ролята на пренаталното обучение за намаляване на усложненията при бременност, раждане и перинатални загуби. Автореферат на кандидатска дисертация по медицина. Казан, 2007.

12. ГолубеваГ.Н.Формиране на активен двигателен режим на дете под 6 години чрез физическо възпитание през основните периоди на адаптация към условията на околната среда. Автореферат на докторска дисертация по педагогика. Набережние Челни, 2008 г.

13. СадиковММ.Оптимизиране на извънболничната помощ за деца в мегаполиса. Автореферат на докторска дисертация по медицина. М., 2008.

14. КоломинскаяА.Н.Усъвършенстване на системата за превенция на увреждането при деца с висок неврологичен риск в амбулаторни условия (започвайки от неонаталния период). Автореферат на кандидатска дисертация по медицина. М., 2010.

15. ТолчинскаяЕ.А.Динамика на психичното състояние на бременни жени по време на музикална терапия. Автореферат на кандидатска дисертация по психология. Санкт Петербург, 2010 г.

16. Ресненко А.Намерете и неутрализирайте (неонатален скрининг). URL: http://www.7ya.ru/article/najti-i-obezvredit/ (посетен на 23 юни 2015 г.).

23 минути четене

Приблизително време

Печат
и го вземете със себе си

Отпечатайте тази статия

Изтеглете статия

Практически опит

Подготовка на проби от венозна кръв за лабораторни изследвания

Това ръководство има за цел да обучи медицинските сестри, които извършват процедури за вземане на венозна кръв за последващ лабораторен анализ. Представените материали могат да представляват интерес и за медицинския персонал, отговорен за практиките за инфекциозна безопасност и управлението на медицинските отпадъци, контрола на качеството, както и за администрацията на медицински организации. Материалите могат да се използват за разработване на система за контрол на качеството и стандартни оперативни процедури (SOP).

Съветът на старшите медицински сестри на държавната бюджетна институция "Градска клинична болница на името на В. М. Буянов от Московския здравен отдел" е подготвил методически препоръки за медицинските сестри "Подготовка на проби от венозна кръв за лабораторни изследвания", които могат да се използват за ежедневна работа в катедра, както и при подготовка за сертификационен изпит.

Правила за подготовка на пациенти за лабораторни изследвания

След операцията, в зависимост от нейния обем и характер, промените в различни показатели могат да продължат от няколко дни до три седмици. След вливане на разтвори вземането на кръвна проба трябва да се отложи най-малко с 1 час, а след вливане на мастна емулсия - най-малко с 8 часа.

Разделът е изготвен в съответствие с националния стандарт на Руската федерация „Осигуряване на качеството на лабораторните изследвания, част 4 Правила за провеждане на преданалитичния етап“ GOST R 53079.4–2008.

Събирането на материал за извършване на лабораторно изследване трябва да се извърши преди провеждането на терапевтични и диагностична мяркаили отложено за определен период от време, в зависимост от продължителността на последиците от терапевтичната или диагностична мярка.

При рутинно прилагане на лабораторен тест с използване на кръв, пробата трябва да се вземе на празен стомах (след приблизително 12 часа гладуване и въздържание от пиене на алкохол и пушене), веднага след като субектът се събуди (между 7 и 9 сутринта), с минимално физическо натоварване активност непосредствено преди приема (в рамките на 20-30 минути), като пациентът е легнал или седнал. При вземане на проба от материал в друго време на деня трябва да се посочи периодът от време, изминал от последното хранене (след хранене се повишава съдържанието на глюкоза, холестерол, триглицериди, желязо, неорганични фосфати, аминокиселини в кръвта ), и трябва да се вземат предвид колебанията в съдържанието на редица аналити в кръвта през деня.

Подготовката на пациента за изследване трябва да включва:

устно инструктиране на пациента и предоставяне на бележка за характеристиките на предписаното изследване (за пример на бележка вижте Приложение 1);
спазване от пациента на предписания режим и правила за събиране на материал<…>.

Процедура за вземане на венозна кръв

Винаги спазвайте правилата за превенция и контрол на инфекциите (Приложение 2), както и процедурата за вземане на венозна кръв и правилата за пълнене на епруветки, съдържащи вакуум (Приложения 2, 3).

ПОДГОТОВКА НА ИНСТРУМЕНТИ И ОБОРУДВАНЕ

Подгответе необходимите за процедурата инструменти и оборудване и ги поставете на леснодостъпно място върху поднос или подвижна маса.

Необходимите инструменти и оборудване включват:

стол за венепункция;
възглавница за подравняване на лакътя (при липса на специален стол);
набор от системи за вземане на кръвни проби с различни размери (безопасни и/или прави игли, игли тип пеперуда или спринцовки);
набор от лабораторни епруветки за кръвни проби, монтирани в стелажи във вертикално положение;
ръкавици за еднократна употреба с необходимия размер;
турникет за еднократна или многократна употреба;
пакет с лед или студен пакет;
бактерицидна лейкопласт;
затоплящи аксесоари за увеличаване на притока на кръв (топла влажна кърпа или специални торбички с гел, загряти до 40 ° C);
кожни антисептици за третиране на ръце;
антисептик за обработка на повърхността на кожата преди венепункция;
стерилна марля или памучни тампони;
запечатани контейнери за транспортиране на проби;
устойчив на пробиване контейнер за отпадъци от остри предмети клас B;
лабораторни форми;
инструменти за писане;
стикери за лабораторни проби;
напомняне за извършваните манипулации.

УСТАНОВЯВАНЕ НА КОНТАКТ С ПАЦИЕНТА

Представете се на пациента и попитайте пълното му име.
Уверете се, че личните данни на пациента съвпадат с написаното в лабораторния формуляр.
Уверете се, че пациентът не е алергичен към каквито и да е лекарства или материали и че процедурата за вземане на кръвни проби се толерира.
Накратко информирайте пациента как ще протече процедурата.
Уверете се, че пациентът се чувства удобно (в седнало или легнало положение).

ХИГИЕННА ТРЕТИРАНЕ НА РЪЦЕ

Измийте ръцете си със сапун и вода и подсушете с кърпа за еднократна употреба, избършете ръцете си с дезинфектант по цялата повърхност на ръцете си.
След хигиена на ръцете сложете ръкавици за еднократна употреба с необходимия размер.

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА МЯСТОТО НА ВЕНЕПУНКЦИЯ

Поставете ръката на пациента и проверете кубиталната ямка или предмишницата.
Намерете вената, която е най-видима и лесно достъпна. Правилното идентифициране на вената за венепункция също влияе върху избора на подходящия размер на иглата.

Средната улнарна вена обикновено е оптимална за венепункция. Препоръчва се да се избягва използването на медиална вена поради близостта на артериите и нервните окончания. Също така не се препоръчва да се извършва венепункция на мястото на дивергенцията на вените, тъй като това увеличава риска от хематом.

Поставете турникет за еднократна или многократна употреба на 5–7 cm над мястото на венепункция и отново се уверете, че оптимален изборвени. Турникетът се прилага за не повече от 1 минута.

ДЕЗИНФЕКЦИЯ НА ВЕНОПУНКЦИЯТА

Като използвате лек натиск, избършете предвиденото място за убождане с тампон, напоен със 70% разтвор на изопропилов алкохол. Препоръчително е да се движите от предвиденото място за убождане навън, спираловидно, в радиус от 2 cm или повече от центъра.
Оставете антисептика върху кожата да изсъхне сам за 20-30 секунди.

Не докосвайте почистената повърхност на кожата, по-специално не използвайте пръста си, за да насочвате върха на иглата. Ако докоснете мястото на венопункция, повторете процедурата за дезинфекция на повърхността на кожата.

ВЕНЕПУНКЦИЯ

Фиксирайте ръката на пациента и поставете палеца си По-долуМеста за венепункция.
Помолете пациента да свие юмрук, за да визуализира по-добре вените. От пациента не трябва да се иска да „работи с юмрук“.
Вкарайте иглата (игла тип пеперуда или игла с прикрепен държач) във вената под ъгъл около 15°, като продължавате да движите върха на иглата по вената.

ПЪЛНЕНЕ НА ВАКУУМНА ТРЪБА С КРЪВНИ ПРОБИ

Винаги използвайте оригиналния съвместим комплект: игла (или игла тип пеперуда), държач за епруветка и вакуумни тръби.

За игла с държач: като държите държача с иглата във вената с една ръка, поставете вакуумната тръба в държача с другата ръка и натиснете с палеца си, докато спре, за да може кръвта да потече в тръбата.
За иглата пеперуда: закрепете „крилата“ на иглата пеперуда към ръката на пациента, като използвате лепяща лента, за да държите иглата във вената. Докато държите държача с една ръка, поставете вакуумната тръба в държача с другата ръка и натиснете, докато спре с палеца, за да позволите на кръвта да потече в тръбата.
Когато кръвта влезе в първата тръба (или не повече от 1 минута), разхлабете турникета.
Напълнете необходимия брой епруветки, като спазвате необходимата последователност на пълнене на епруветките, броя на разбъркванията (Приложение 3). Поставете напълнените епруветки вертикално в решетка.
Внимателно отстранете иглата и леко натиснете мястото на убождането със стерилен тампон, след което го закрепете с лепяща лента.

Инструктирайте пациента да не огъва ръката, тъй като това може да доведе до образуване на хематом.

Информирайте пациента, че процедурата е завършена.

ПРИКЛЮЧВАНЕ НА ПРОЦЕДУРАТА

Поставете използваните игли (игла и държач или игла тип пеперуда и държач) в устойчив на пробиване контейнер за остри предмети клас B.
Проверете етикетите и формулярите за точност.
Изхвърлете използваните предмети в подходящи контейнери за отпадъци клас B.
Извършете отново хигиена на ръцете, както е описано по-горе в раздела „Хигиена на ръцете“.

ПОДГОТОВКА НА КРЪВНИ ПРОБИ ЗА ТРАНСПОРТИРАНЕ

Проверете отново етикетите на тръбите и формулярите, преди да ги изпратите.
Опаковайте епруветките за проби вертикално в херметически затворен контейнер.

ПОЧИСТВАНЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Носете ръкавици и почиствайте работната повърхност с дезинфекционен разтвор. Следвайте протоколите за дезинфекция на вашата организация.

В случай на пробождане, порязване, излагане на кръв през счупена кожа и т.н., потърсете незабавна помощ и попълнете доклад за инцидент, като започнете профилактика след излагане (PEP), както се изисква от вашата организация.

Процедурата за събиране на венозна кръв при деца

Когато избирате кръвна проба (венозна или капилярна) и подходящата техника, ръководете се от практиките на вашата организация.

игли пеперуди за венепункция с размери 23–25 G (0,6–0,5 mm) с къс катетър (15–20 cm);
безопасни игли или игли тип пеперуда за минимизиране на риска от случайно убождане от персонала или децата;
специални вакуумни тръби с ниско съдържание на вакуум за получаване на малък обем на пробата (2–4 ml).

За деца под 2 месеца. Хлорхексидинът не може да се използва като антисептик.

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА МЯСТОТО НА ВЕНОПУНКЦИЯ И ИЗПОЛЗВАНЕ НА СПЕЦИАЛНИ МЕТОДИ ЗА ЗАДЪРЖАНЕ НА ДЕТЕТО В НЕОБХОДИМАТА ПОЗИЦИЯ

В зависимост от възрастта на детето мястото на венепункция може да бъде: средната улнарна вена, латералната сафенозна вена на ръката, дорзалните вени на ръцете и краката, голямата сафенозна вена на крака и страничните вени на кожата на главата.
С помощта на допълнителен опитен медицински персонал и/или инструктирани родители ръката или главата на детето трябва да бъдат позиционирани оптимално.

Управление на отпадъците

За да се гарантира безопасността на медицинския персонал при събиране, унищожаване и транспортиране на медицински отпадъци е необходимо:

събирайте медицински отпадъци, включително компоненти на еднократни вакуумни системи за вземане на кръв, носейки предпазни средства (гумени ръкавици, санитарно облекло и др.);
транспортирайте и съхранявайте съдържанието на устойчиви на пробиване контейнери за остри предмети на защитено място до окончателното им извеждане от помещенията на здравното заведение.

При събиране, временно съхраняване и транспортиране на медицински отпадъци се забранява:

разглобявайте компонентите на системите за вземане на кръв след употребата им;
събирайте пробиви и остри отпадъци в найлонови торбички и подобни пробиваеми контейнери;
напълнете контейнерите за остри предмети, устойчиви на пробиване, повече от три четвърти;
пресипват събраните части от еднократни вакуумни системи за вземане на кръв от един контейнер в друг;
поставяйте контейнери за събиране на части от еднократни вакуумни системи за вземане на кръв в близост до електрически нагреватели.

Контрол на качеството

<…>Качеството на преаналитичния етап трябва да се оцени от гледна точка на пациента, клинициста и лабораторията.

От гледна точка на пациента критериите за качество на преданалитичния етап са навременното информиране на пациента за характеристиките на подготовката за вземане на тестове, времето за вземане на кръвни проби, както и оборудването на лечебната зала, комфорта на позицията. при вземане на кръвни проби, качеството на процедурата за венепункция от медицинската сестра, използването на безопасни устройства за еднократна употреба за вземане на кръв, минималното необходимо количество кръв, взета за изследване, бързото завършване на процедурата за вземане на кръв, приятелското отношение на медицинската сестра по време на процедурата.

От позицията на медицинска сестра критериите за качество на преданалитичния етап са наличието на препоръки и други нормативни документи относно правилата и техниките за вземане на кръв за лабораторни изследвания от различни групи пациенти (в зависимост от възрастта, вида на изследването, и др.), възможност за редовно повишаване на квалификацията, както и наличието на необходимата апаратура за ефективно и безопасно извършване на процедури и манипулации.

Един от критериите за качество на преданалитичния етап за лабораторните специалисти е получаването на кръвни проби с правилно попълнена документация, без признаци на хемолиза, липемия, коагулация (в епруветки с антикоагулант), възможно най-скоро след вземането.

Следователно, всички процеси, процедури и материали, използвани в пред-аналитичния етап, трябва да бъдат изложени под формата на стандарти (инструкции), например в Наръчника за качество за пред-аналитичния етап, който трябва да бъде на разположение на лабораторните специалисти, специалисти от медицински организации, за които лабораторията извършва изследвания, и регулаторни органи.

Ръководството за качество за преданалитичната фаза трябва да включва:

информация за процедурите за подготовка на пациенти за изследване - инструкции за медицинската сестра как да подготви пациент за изследване, както и инструкции за пациента за подготовка за изследване;
инструкции за медицинската сестра за идентифициране на пациента и етикетиране на пробите;
описание на процеса на вземане на кръвни проби, включително списък на консумативите (вакуумна система и нейните компоненти);
инструкции за медицинската сестра за вземане на кръвни проби за различни видове изследвания;
указания за медицинската сестра за извършване на венепункция;
инструкции за подготовка на проби за транспортиране;
инструкции за центрофугиране на проби за различни видовелабораторни изследвания;
инструкции за доставяне на кръвни проби в лабораторията.

Структурно звено на медицинска организация трябва да има лице, отговорно за изпълнението на процесите и процедурите на преаналитичния етап.

Профилактика и контрол на инфекциите

Много здравни работници са изложени на риск да се заразят с повече от тридесет потенциално опасни патогена, включително ХИВ, хепатит B, C, D, в резултат на случайно убождане с използвана игла. Според съществуващите данни на Rospotrebnadzor, разпространението на хепатит B и C само сред медицинските работници е 3 пъти по-високо от средното за страната. В същото време сред медицинските работници инжекциите, порязванията и други наранявания, които възникват при извършване на „ръчни“ манипулации със спринцовки и игли след извършване на инжекции или изтегляне на кръв, са изключително чести. Почти 95% от медицинските организации в Руската федерация практикуват ръчно разглобяване на спринцовки и събиране на игли, което представлява най-голям риск от случайно инжектиране и последваща инфекция по кръвен път. Ето защо СЗО счита нараняването с игла за един от най-сериозните рискове за здравето на здравните работници.

Вакуумните системи за вземане на кръв в целия свят осигуряват безопасността на медицинския персонал заедно с колективни и индивидуални предпазни средства (маски, престилки, ръкавици).

Също така важен аспект от безопасността на медицинския персонал е използването на специални инженерни решения за осигуряване на защита срещу случайно убождане с игла. Те включват игли със специална защитна капачка, която я затваря веднага след излизане от вената и предпазва от случайно инжектиране.

Друго устройство за безопасно вземане на кръв са игли тип пеперуда, оборудвани със защитен механизъм, при задействане на който иглата влиза в пластмасова кутия и предотвратява риска от случайно инжектиране.

Преходът към използването на игли със защитни механизми спомага за намаляване на загубата на работно време в случай на наранявания, причинени от игли, и намалява разходите на медицинска организация за смяна на персонала. Следва списък с основни процедури за предотвратяване и контролиране на разпространението на инфекции:

Необходима процедура	Бележки
Измийте ръцете си със сапун и вода или ги третирайте с дезинфектант на алкохолна основаза поне 30 секунди	-
Използвайте един чифт нестерилни ръкавици за процедура/пациент	Един и същи чифт ръкавици не трябва да се използва при повече от един пациент. Не перете ръкавиците за повторна употреба
Използвайте инструмент за еднократна употреба, за да вземете кръвни проби	Не използвайте спринцовка, игла или скарификатор на повече от един пациент
Дезинфекцирайте кожата на мястото на венепункция	Не докосвайте мястото на венепункция, след като е било дезинфекцирано
Незабавно изхвърлете използвания инструмент (игла или спринцовка) в контейнер за остри предмети.	Никога не оставяйте незащитена игла или спринцовка извън контейнер за остри предмети.
Затворете контейнера за остри предмети с капак.	Не препълвайте контейнера за остри предмети до повече от 2/3 от неговия капацитет.
Ако възникне инцидент или нараняване с игла или остри предмети, потърсете помощ и започнете профилактика след излагане (PEP) възможно най-скоро, следвайки установения протокол.	PEP не трябва да се отлага повече от 72 часа след излагане на потенциално замърсен материал.

Приложение 1

Как правилно да се подготвите за кръвен тест

(бележка за пациентите)

Избягвайте тежка физическа активност 24 часа преди вземането на кръв.
Не яжте храна и не пийте алкохол 12 часа преди вземане на кръв (от 19:00 до 07:00).
Не пушете 1 час преди вземане на кръв.
Останете поне 10-15 минути в покой, преди да вземете кръв.
Докладвам медицински работниккой взема кръв, за възможното приложение на инсулин, приема на лекарства и др.
Вземането на кръв се извършва от 07:00 до 10:00 часа.

Приложение 2

Процедура за вземане на венозна кръв с помощта на вакуумна система

Идентифицирайте пациента:
кажи здравей;
представи се;
проверете данните на пациента (пълно име, цифров идентификатор);
разберете за поносимостта на процедурата.
Поставете турникет на разстояние 7–10 cm над предвиденото място за пункция. Дезинфекцирайте го и го оставете да изсъхне.
Проверете целостта на стикера върху иглата. Ако стикерът е повреден, не използвайте иглата. Ако стикерът не е повреден, отстранете бялата защитна капачка.
Завийте иглата в държача. Издърпайте обратно лилавото защитно капаче на иглата, доколкото може. Отстранете предпазната капачка от иглата.
Извършете процедурата за вземане на кръв както обикновено. Ръката на пациента трябва да бъде леко наклонена надолу.
Поставете епруветката в държача. Поставете показалеца си и средни пръстивърху зъбците в долната част на държача, натиснете епруветката върху иглата на държача, докато спре, докато пробиете капака на епруветката.
Разхлабете турникета веднага щом кръвта започне да тече в тръбата. Не е препоръчително да прилагате турникет за повече от една минута преди извършване на процедурата за венепункция.
Смесете всички епруветки поне 5-6 пъти, с изключение на епруветката с цитрат (3-4 пъти), за да осигурите правилно смесване на кръвната проба с реагентите. Не се клати! Невнимателното смесване може да причини хемолиза.
Покрийте мястото на убождане със стерилна марля и извадете иглата. Задръжте мястото на пункцията за няколко минути, за да предотвратите образуването на хематом на мястото на пункцията.
Активирате защитен механизъм- поставете лилавото капаче върху иглата, докато чуете характерно щракване. Поставете иглата и държача в контейнер за изхвърляне на игли.

Приложение 3

Последователността на вземане на венозна кръв във вакуумни епруветки и броя на разбъркванията на биоматериала в зависимост от вида на епруветката

Цвят на капачката на епруветката	Област на приложение на епруветката	Брой разбърквания
Синьо/лилаво	За хемокултура (първо аеробна, след това анаеробна)	8-10 пъти
Син	За определяне на коагулационните параметри се използва проба от цитратна плазма	3–4 пъти
черен	За измерване на скоростта на утаяване на еритроцитите (ESR)	8-10 пъти
червен	За изследване на серума в биохимията	5–6 пъти
Жълто	За изследване на серум в биохимията (с разделителен гел)	5–6 пъти
портокал	За изследване на серум в биохимията (ускорено производство на серум с тромбин и сепарационен гел)	5–6 пъти
Зелено	За изследване на плазмата в биохимията	8-10 пъти
Светло зелено	За изследване на плазма в биохимията (с разделителен гел)	8-10 пъти
Люляк	За изследване на цяла кръв в хематологията	8-10 пъти
Розово	За определяне на кръвна група	8-10 пъти
Сив	За изследване на глюкоза	8-10 пъти
Тъмно синьо	За изследване на микроелементи, токсикологични анализи	8-10 пъти

1 Препоръките са разработени от екип от автори, ръководен от Т. В. Амплеева, главен специалист на свободна практика в кърменеМинистерството на здравеопазването на Москва, главна медицинска сестра на Държавната бюджетна институция „Градска клинична болница на името на В. М. Буянов на Министерството на здравеопазването на град Москва“. Публикува се със съкращения и с редакционни промени. - Забележка. изд.

Електронно списание за ръководител сестрински персонал

Конфликтни ситуации в медицинската практика. Управление на конфликти

Същност на конфликта

Управление на конфликти

Методи за предотвратяване и разрешаване на конфликти

Проблемът с конфликтите в сестринските екипи

Същност и типология на конфликтите в професионалната среда

Пример

Пример

Пример

Причини за конфликти

Решаване и разрешаване на конфликти

Опит във въвеждането на пациентска карта на различни етапи от подготовката и извършването на ендоскопско изследване

Разработване и внедряване на карта за управление на пациента в ендоскопското отделение

Структура и съдържание на Картата

Блок, попълнен от болнична медицинска сестра

Блокове, изпълнени от ендоскопска медицинска сестра и медицинска сестра анестезиолог

Приложение

Схема за управление на пациентите от стационарно/амбулаторно назначаване до ендоскопския отдел

Участие на медицински сестри в подпомагане на кърменето по метода SONATAL

За метода SONATAL

Проучване ефекта на метода SONATAL върху продължителността на кърменето след раждане

ПРОЕКТНА И НАУЧНА БАЗА

ИЗСЛЕДОВАТЕЛСКИ МЕТОДИ

РЕЗУЛТАТИ ОТ ИЗСЛЕДВАНИЯТА И ТЕХНИЯТ АНАЛИЗ

Съдържание на програмата “СОНАТАЛ-лактация”.

Изпълнение на програмата в отделението за недоносени деца на детска болница

Приложение 1

Медико-психолого-педагогически модел на метода “СОНАТАЛ”.

Приложение 2

Лактационен дневник

Приложение 3

Работен лист за байпас на лактацията

Списък на използваната литература

Подготовка на проби от венозна кръв за лабораторни изследвания

Правила за подготовка на пациенти за лабораторни изследвания

Процедура за вземане на венозна кръв

ПОДГОТОВКА НА ИНСТРУМЕНТИ И ОБОРУДВАНЕ

УСТАНОВЯВАНЕ НА КОНТАКТ С ПАЦИЕНТА

ХИГИЕННА ТРЕТИРАНЕ НА РЪЦЕ

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА МЯСТОТО НА ВЕНЕПУНКЦИЯ

ДЕЗИНФЕКЦИЯ НА ВЕНОПУНКЦИЯТА

ВЕНЕПУНКЦИЯ

ПЪЛНЕНЕ НА ВАКУУМНА ТРЪБА С КРЪВНИ ПРОБИ

ПРИКЛЮЧВАНЕ НА ПРОЦЕДУРАТА

ПОДГОТОВКА НА КРЪВНИ ПРОБИ ЗА ТРАНСПОРТИРАНЕ

ПОЧИСТВАНЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Процедурата за събиране на венозна кръв при деца

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА МЯСТОТО НА ВЕНОПУНКЦИЯ И ИЗПОЛЗВАНЕ НА СПЕЦИАЛНИ МЕТОДИ ЗА ЗАДЪРЖАНЕ НА ДЕТЕТО В НЕОБХОДИМАТА ПОЗИЦИЯ

Управление на отпадъците

Контрол на качеството

Профилактика и контрол на инфекциите

Приложение 1

Как правилно да се подготвите за кръвен тест

Приложение 2

Процедура за вземане на венозна кръв с помощта на вакуумна система

Приложение 3

Последователността на вземане на венозна кръв във вакуумни епруветки и броя на разбъркванията на биоматериала в зависимост от вида на епруветката

Възникване и развитие на писмеността – автореферат

Композитор Реймънд Паулс: биография, личен живот, творчество Реймънд Паулс - биография