________________________ (שם המפעל) אני מאשר את תקנון העובדים "___" _____ 2004
_______________________ (ראש המיזם) _____________________ (חתימה) (I.O.שם משפחה) "__" _____ 2004 1. הוראות כלליות 1.1. תקנה זו פותחה ואומצה בהתאם להוראות האמנה ________________________________________________ (השם המלא מצוין ישות משפטית, לרבות הצורה הארגונית והמשפטית, להלן הארגון) ובהתאם לנוהל לפיתוח ואימוץ תקנות מקומיות בארגון. 1.2. התקנה מגדירה את הדרישות הבסיסיות לגיבוש אנשי הארגון, הליך העסקת הארגון, חובות וזכויות עיקריות של כוח אדם והנהלה בארגון, ארגון העבודה, שעות עבודה, השתלמויות וערבויות העסקת כוח אדם, תמריצים להצלחה בעבודה ואחריות להפרות של משמעת עבודה, יצירת שותפות חברתית בין הצוות והמינהל של הארגון. 1.3. אנשי הארגון הם צוות עובדים המקיימים יחסי עבודה עם הארגון על בסיס חוזי עבודה. 1.4. אנשים המבצעים עבודה (שירותים) עבור הארגון על בסיס חוזים במשפט אזרחיחוזה או הסכמים אחרים שאינם נופלים למושג חוזה עבודה. 1.5. על פי חוזה העבודה והוראת מנכ"ל הארגון או פקודת הפקיד המורשה על ידו, עובדים ממלאים תפקידים בשכר בחטיבות המבניות של הארגון או משרות לפי מקצועם. 1.6. בהתאם לנוהל שנקבע על ידי הארגון, מונפקת לעובדים תעודה או מעבר של הטופס שנקבע. בארגון נקבעות קטגוריות העובדים הבאות: - ראשי הארגון; - ראשי מחלקות; - מומחים; - מבצעים טכניים; - צוות זוטר. אחריות בעבודה ו דרישות התאמההחלים עליו נקבעים תיאור משרהוחוזה עבודה. מבנה הארגון ורשימת הצוות מאושרים בהוראת ראש הארגון 2. עקרונות יסוד של הארגון פעילות עבודהבארגון והקשר בין ההנהלה לצוות 2.1. פעילות העבודה בארגון מתבצעת על בסיס עקרונות היסוד הבאים: - חוקיות; - מחייב עבור כל העובדים את ההחלטות של הגופים הגבוהים של הארגון; - שליטה ואחריות על פעילות העובדים, אחריות של עובדים לאי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידם; - אי מפלגתיות (הארגון אינו יוצר מבנים מפלגות פוליטיותותנועות. עובדים במשמרת חובות רשמיותאינם מונחים על ידי החלטות הצדדים, תנועות פוליטיותועמותות ציבוריות אחרות שבהן הם עשויים להיות חברים); - תעסוקה וגישה שווה לאיפוס משרות ועבודות פנויות בהתאם ליכולות ולהכשרה המקצועית של כולם; - שכר הוגן עבור תרומת עבודה; - דמוקרטיה תעשייתית ושותפות חברתית; - הבטחת הזכויות להגנת העבודה ולביטחון סוציאלי של עובדי הארגון; - יציבות יחסי העבודה. 2.2. פעילות העבודה של עובדי הארגון מוסדרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תקנות אחרות הפדרציה הרוסית, כמו גם תקנות מקומיות פנימיות. 2.3. ההנהלה והצוות של הארגון, כעקרונות היחסים ביניהם, יוצאים מהנכונות של הצוות: - להבין את המשימות העומדות בפני הארגון, הן האסטרטגיות והן השוטפות; - להרגיש את שייכותם לענייני הארגון; לקשר בין אינטרסים אישיים לאינטרסים של הארגון; - לשתף ולתמוך באופן מלא בערכים ובאינטרסים התאגידים שהציג הארגון; - לקחת אחריות וסיכון לענייני הארגון, התוצאות הכלכליות של פעילותו, הצלחה וכישלון. 2.4. לעקרונות הקבועים בסעיף 2.3 לתקנות יש משמעות אתית לעובדים רק במקרים המפורטים במפורש בתקנון זה, והם מחייבים לעובדים. 3. גיוס כוח אדם לעבודה בארגון 3.1. גיוס כוח אדם לעבודה בארגון מתבצע על ידי הנהלת הארגון בהתאם לחקיקת העבודה הנוכחית באמצעות כריתת חוזה עבודה ומתגבש בהוראת ראש הארגון. 3.2. חוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת עם עובדים במקרים המפורטים באמנות. 59 קוד עבודה RF. 3.3. בכל שאר המקרים, חוזי עבודה פתוחים נכרתים עם כוח אדם מגויס. 3.4. בעת הגשת מועמדות לעבודה בארגון, העובד, בהתאם לחקיקת העבודה הנוכחית, מציג בפני הנהלת הארגון: - דרכון או תעודת זיהוי אחרת; - ספר עבודה, למעט מקרים שבהם חוזה העבודה נכרת לראשונה או שהעובד יוצא לעבודה במשרה חלקית; - תעודת ביטוחביטוח פנסיוני ממלכתי; - מסמכי רישום צבאיים - לחייבים בשירות צבאי ולחייבים בגיוס לשירות צבאי; - מסמך על השכלה, כישורים או זמינות ידע מיוחד - בעת הגשת מועמדות למשרה הדורשת ידע מיוחד או הכשרה מיוחדת. - במקרים בהם עובד קיבל אישור רישום ברשות המסים, הוא מוגש גם למינהל עם הקבלה לעבודה. 3.5. העסקה ללא המסמכים המפורטים בסעיף 3.4 לתקנון אינה מתבצעת. 3.6. על מנת להעריך באופן מלא את תכונותיו המקצועיות והעסקיות של עובד שנשכר, ניתן לבקש מהאחרון לספק תיאור קצר בכתב (תקציר) של עבודות קודמות, יכולת שימוש בציוד משרדי, עבודה במחשב וכו'. כל משתתף הולך ל בלי להיכשלראיון, ו מקרים נחוצים- בדיקה. 3.7. העסקה בארגון מתבצעת, ככלל, עם המעבר תקופת ניסיוןנמשך בין חודש לשלושה חודשים. 3.8. תקופת ניסיון לא נקבעת לקטגוריות של עובדים במקרים שנקבעו על ידי חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית וההסכם הקיבוצי. 3.9. העסקה לאחר כריתת חוזה עבודה מתגבשת בצו, המוכרז לעובד כנגד קבלה תוך שלושה ימים. 3.10. הקבלה בפועל לעבודה בידיעת הנהלת הארגון או מטעם הנהלת הארגון, ללא קשר לשאלה אם בוצע חוזה העבודה כהלכה, נחשבת לכריתת חוזה עבודה. במקרה זה, יש לקיים את חוזה העבודה לא יאוחר משלושה ימים מהיום שבו העובד התקבל לעבודה בפועל. 3.11. כאשר עובד נכנס לעבודה לפני כריתת חוזה עבודה או כאשר הוא מועבר אליו בְּבוֹא הַזְמָןלתפקיד אחר, הנהלת הארגון מחויבת: - להכיר לו את העבודה, התנאים והעבודה שהוקצתה. שכר, תיאור התפקיד, להסביר זכויות וחובות. - להכיר את תקנון זה; עם תקנות העבודה הפנימיות ותקנת ההגנה על נתונים אישיים של העובד; - לספק הדרכה בנושא אמצעי בטיחות, תברואה תעשייתית, מיגון אש וכללי הגנת עבודה אחרים; - להורות על הנוהל והאמצעים שיש לנקוט על ידי העובד לשימור מידע המהווה סוד מסחרי או רשמי של הארגון, ואחריות לחשיפתו או העברתו לאנשים אחרים. 3.12. במידת הצורך, בהחלטת ראש יחידה מבנית עובד מקובלעובר קורס קצר. 3.13. בעת שחרור עקב צמצום כוח אדם או כוח אדם, יש לספק לעובד עבודה אחרת אם יש משרות פנויות מתאימות או להציע לו לעבור הסבה. אם העובד מסרב להצעות אלו, אזי חוזה העבודה עמו מסתיים. 3.14. סיום חוזה עבודה יכול להתבצע רק בעילה ובאופן שנקבע בחקיקת העבודה או בתנאי הסכם העבודה וההסכם הקיבוצי. 3.15. לעובד הזכות, מיוזמתו, לסיים את חוזה העבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת על ידי הודעה בכתב להנהלת הארגון שבועיים מראש, ובמהלך תקופת הניסיון - שלושה ימים מראש. 3.16. עם תום תקופת ההודעה המוקדמת, עומדת לעובד הזכות להפסיק את עבודתו. ביום העבודה האחרון חלה חובה על המינהל להנפיק לעובד ספר עבודה, מסמכים נוספים הקשורים לעבודה (על פי בקשה בכתב מהעובד) ולבצע עמו את ההסדר הסופי. 3.17. בהסכמה בין העובד להנהלה, ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני פקיעת הודעת הפיטורים. 3.18. חוזה עבודה לתקופה קצובה מסתיים עם תום תקופת תוקפו ועליו יש להודיע לעובד בכתב לפחות שלושה ימים לפני הפיטורים. 3.19. חוזה עבודה לתקופה קצובה שנכרת למשך עבודה מסוימת מסתיים עם סיום עבודה זו. 3.20. חוזה עבודה לתקופה קצובה שנכרת לתקופת מילוי תפקידו של עובד שנעדר, מסתיים כאשר עובד זה חוזר לעבודה. 3.21. סיום חוזה העבודה מפורמל בהוראת ראש הארגון. ביום הפיטורים מחויב המינהל למסור לעובד את ספר העבודה שלו עם רישום הפיטורים שנרשם בו ולבצע עמו את ההסדר הסופי. רשומות בספר העבודה על הסיבות לסיום חוזה העבודה חייבות להיעשות בהתאם לנוסח קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או אחר חוק פדרלי. יש להפנות למאמר הרלוונטי, לסעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או לחוק פדרלי אחר. יום הפיטורים נחשב ליום העבודה האחרון. 4. זכויות וחובות בסיסיות של הצוות 4.1. עובד הארגון מחויב: - לבצע את פעילות עבודתו בהתאם לתיאור התפקיד, תנאי העבודה וההסכם הקיבוצי בגבולות הזכויות המוקנות לו; - לבצע פקודות, הוראות ומשימות של ההנהלה העליונה; - לספק תרבות גבוהה של פעילות הייצור שלהם; - לשמור ולשפר את רמת הכישורים הדרושים לביצוע תפקידים רשמיים, לשאוף לשיפור עצמי, להיות פרואקטיביים; - לשמור על תקנות העבודה הפנימיות שנקבעו בארגון, סגנון עסקיבמראה החיצוני והנימוס, במשמעת התעשייתית והפיננסית, בעלי תרבות פנימית ומשמעת עצמית גבוהה, לא לנקוט בפעולות הכרוכות בפגיעה בארגון ומובילות לערעורו מוניטין עסקי; - לטפל ברכוש הארגון, לנקוט באמצעים למניעת נזק העלול להיגרם לארגון; - לא לחשוף מידע מסחרי ואחר בעל אופי חסוי ואשר נודע לו במהלך הביצוע חובות עבודה; - לא להשתמש לנאומים ולפרסומים בתקשורת הן ברוסיה והן בחו"ל, מידע שהושג מתוקף תפקיד רשמי, המוגדר במסמכים מיוחדים של הארגון כסוד מסחרי (רשמי), שהפצתו עלולה לפגוע בארגון או שלו. עובדים; - לעובד הזכות למסור מידע המכיל סודות רשמיים ומסחריים רק בקשר לפתיחת תיק פלילי ובמקרים אחרים הקבועים ישירות בחוק, תוך הודעה על כך לממונה המיידי; - לשתף ולתמוך באופן מלא בערכים הארגוניים שהציג הארגון; - לתרום לגיבוש הרוח של צוות צמוד, לבנות קשרים עם עמיתים על בסיס מיטיב, להעניק להם תמיכה וסיוע מקצועי במידת הצורך; - לעמוד בדרישות להגנת העבודה, בטיחות, בטיחות אש ותברואה תעשייתית; - לשמור על ניקיון וסדר במקום עבודתם, במשרד ובמקום אחר, לשמור על הנוהל שנקבע לאחסון מסמכים ונכסים מהותיים; - להשתמש ביעילות באמצעים הטכניים ובציוד המשמשים בעבודה, להוציא כלכלית ורציונלית חומרים ואנרגיה, משאבים חומריים אחרים. עבור האמצעים החומריים והטכניים המתקבלים מהמינהל, הדרושים לביצוע עבודתו, נושא העובד אחריות בהתאם לחקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית, הסכמים על אחריות מלאה נכרתים עם עובדים המעניקים שירות ישיר לערכים חומריים וכספים. 4.2. לעובד עומדת הזכות: - לדרוש, בעת כריתת חוזה עבודה, כי הוא (או תיאור התפקיד) יכיל בכתב את תוכן והיקפם של תפקידיו ולהבטיח את התנאים הארגוניים והטכניים לביצועם; - לפנות בהצעות והערות ישירות להנהלת היחידה או הארגון; - לבקש ולקבל בהתאם לנוהל שנקבע מהמפקחים הישירים ומהשירותים התומכים את המידע והחומרים הדרושים לביצוע תפקידים רשמיים; - להציע הצעות והערות על ארגון העבודה; - לקבל מידע על המערכת, הנוהל וסכום התגמול המהותי, וכן התגמול וההטבות הניתנים על ידי הארגון; - להשתתף בתחרויות למילוי מקומות פנויים, לרבות משרות גבוהות יותר; - לקידום, הגדלת גובה השכר בהתחשב בתוצאות העבודה וברמת הכשירות; - לקבל סיוע מהותי בתנאים ובאופן שנקבע על ידי הארגון; - להכיר את כל חומרי התיק האישי, תוצאות ההסמכה, ביקורות וחומרים נוספים על פעילותם; - על הגנה שיפוטית על האינטרסים שלהם. 5. זכויות וחובות בסיסיות של המינהל 5.1. הנהלת הארגון מחויבת: - לציית לחקיקת העבודה, לתנאים הקבועים בהסכמים עבודה והסכמים קיבוציים; - לספק ביטוח סוציאלי לכל העובדים ותשלום הטבות סוציאליות לפי החקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית; - לארגן את עבודת העובדים; - לספק לעובדים את האמצעים הטכניים הדרושים, הציוד, האספקה והציוד המשרדי; - ליצור תנאי עבודה בטוחים התואמים את הכללים בנושא הגנת עובדים, בטיחות, תקנים סניטריים, תקנות אש; - להבטיח עמידה במשמעת העבודה; - לעמוד בתנאי התגמול המפורטים בחוזה העבודה, לשלם שכר בזמן; - לסייע לעובדים בשיפור כישוריהם, שיפור מיומנויות מקצועיות; - לקדם את יצירת קולקטיב העבודה של עניין בהצלחת עבודת הארגון; - לבצע פעילויות שמטרתן לשפר את היעילות של כוח האדם, את האינטרס שלהם בחיזוק עמדה יציבה ובת קיימא פעילות פיננסיתארגונים. 5.2. להנהלת הארגון הזכות: - לדרוש מעובדי הארגון למלא את חובותיהם הקבועות בחוזה העבודה ובתיאור התפקיד; - לדרוש מעובדי הארגון לציית למשמעת עבודה, שעות עבודה ומנוחה, לציית לנורמות שנקבעו בתקנה זו, תקנות מקומיות אחרות; - לגבות בהתאם לנוהל שנקבע בחקיקה הנוכחית מעובדי הארגון בגין נזק ממשי ישיר שנגרם לארגון, בגין מחסור, אובדן, ניצול פסולה, פגיעה בנכסים מהותיים. העובד אחראי הן לנזק ממשי ישיר שנגרם על ידו במישרין לארגון, והן לנזק שייגרם לארגון כתוצאה מפיצויים על ידו בגין נזק לאנשים אחרים; - לדרוש מהעובד את החזרתו בזמן של הציוד הטכני שניתן לו לצורך מילוי תפקידים מקצועיים בהתאם לתנאי חוזה העבודה, המפורטים בסעיף 5.1 לתקנה זו, השייך לארגון ובהיותו רכושו. 5.3. הנהלת הארגון פועלת כמעסיק ויחד עם זאת: - שמה דגש על כיבוד הזכויות, האינדיבידואליות והערך של כל עובד על ידי עידודו לעבודה פורייה ביותר באווירה ידידותית ומגרה, חתירה לפתיחות והטבות - מספקת את כל עובדים בעלי הזדמנויות שוות למימוש יכולות אינדיבידואליות, מתן הערכה אובייקטיבית של התוצאות לאיכות העבודה שבוצעה; - מעוניין בסטנדרטים אתיים גבוהים בכל היבטי פעילות הייצור ובאחריות האישית של כל עובד לאיכות העבודה שבוצעה; - מברך על ביקורת בונה ומעודד יוזמה של עובדים; - תורם לאיחוד העובדים לצוות עבודה אינטגרלי, ליצירת סביבה יצירתית ומוסרית ופסיכולוגית בריאה בו, הבטחת רוח הסולידריות ותחושת העניין של כל הצוות בהצלחת הארגון כבסיס לארגון. שלומו; - קשוב לצרכים, בקשות וצרכי העובדים. הנהלת הארגון מממשת את זכויותיה וחובותיה, שואפת ליצור צוות מקצועי, לפתח קשרים ארגוניים בין העובדים, את האינטרס שלהם בפיתוח וחיזוק הארגון, במעמדו היציב, פעילות פיננסית בת קיימא. 6. זמן עבודהוזמן מנוחה 6.1. משך שבוע העבודה, יום העבודה ושעות העבודה, כמו גם ימי מנוחה וחגים לעובדי הארגון נקבעים על פי החקיקה של הפדרציה הרוסית ותקנות העבודה הפנימיות של הארגון. עבור עובדים בודדים של הארגון, אופן העבודה וזמני המנוחה, תוך התחשבות בפרטי פעילות עבודתם, נקבע עם כריתת החוזה. 6.2. סדר מתן החופשות נקבע על ידי הנהלת הארגון, תוך התחשבות בצרכי הייצור ורצונות העובדים, והוא קבוע בלוח החופשות. משך החופשה השנתית בתשלום לכל העובדים בהתאם לחקיקה הנוכחית נקבע לתקופה של לפחות 28 ימים קלנדריים. 6.3. לעובדי הארגון, ביציאה לחופשה רגילה, בנוסף לתשלום עבור החופשה, ניתן לתת קצבה חד פעמית בסכום ובאופן שיקבע הארגון. 6.4. עובדים בעלי התכונות העסקיות והמקצועיות הנדרשות, שתנאי עבודתם נקבעים על פי הספציפיות שלהם פעילות מקצועיתוחובות רשמיות, אם זה מאפשר תהליך ייצוריש להם את הזכות לארגן את עבודתם במשטר חופשי. הדבר נקבע בחוזה העבודה שנכרת עם העובד. 7. פיתוח צוות 7.1. שיפור מתמיד של מיומנויות מקצועיות נחשב כחובה רשמית ישירה של כל המנהלים והעובדים של הארגון. 7.2. להכשרה מקצועית והשתלמויות של עובדים, הנהלת הארגון, בהתבסס על האינטרסים של פעילות הייצור ובהתחשב ברצונו של העובד לשפר את כישוריו, יכולה לבצע צורות שונותהכשרה מקצועית על חשבון הארגון. 7.3. הליך ההכשרה המקצועית של עובדי הארגון מוסדר בתקנות פנימיות ומיושם על בסיסן, תוך התחשבות ביכולות הפיננסיות של הארגון ובתרומתו של העובד לפעילותו. 8. ערבויות סוציאליות לכוח אדם 8.1. במצב של אורווה מצב כלכליארגונים, על פי החלטת ראש הארגון, יכולה המינהל לספק את הערבויות הסוציאליות הנוספות הבאות לעובדים העובדים: - חופשה נוספת; - תשלום סכומים נוספים לקצבה הקבועה בחוק לביטוח סוציאלי ממלכתי; - שירותי רפואה, סנטוריום ומשק בית. 8.2. ערבויות סוציאליות המפורטות בסעיף 8.1. של תקנה זו ניתן להחיל גם על עובדים לשעבר של הארגון אשר תרמו תרומה רבה לעבודתו ועזבו עקב פרישה. 9. עידוד כוח אדם להצלחה בעבודה 9.1. לביצוע מקצועי ביותר של חובות עבודה, הגברת הפריון, עבודה ארוכת טווח וללא רבב והצלחות אחרות בעבודה, מופעלים התמריצים הבאים על עובדי הארגון: - הכרה; - הנפקת הפרס; - מתגמל עם מתנה יקרת ערך; - הצגת דיפלומה; - הגשה לתואר "הטוב במקצוע". סוגי תמריצים נוספים לעובדים לעבודה נקבעים בהסכם הקיבוצי, תקנות העבודה הפנימיות של הארגון (תקנות עידוד). 9.2. תמריצים מוכרזים בצו ומובאים לידיעת הצוות. מידע על תמריצים לעובדים נרשם בספר העבודה שלו. 10. אמצעים לדין משמעתי 10.1. בגין ביצוע עבירת משמעת, אי ביצוע או ביצוע לא תקין על ידי עובד בשל אשמתו בתפקידי העבודה שהוטלו עליו, להנהלת הארגון הזכות להפעיל את הסנקציות המשמעתיות הבאות: - הערה; - נזיפה; - פיטורים בעילה המתאימה. 11. הוראות סופיות 11.1. הכללים הקבועים בתקנון זה הינם מחייבים הן עבור הנהלת הארגון והן עבור עובדיו המרכיבים את צוות הארגון. 11.2. בעת כריתת חוזה עבודה, העובד מחויב לקבל את נורמות תקנה זו ולעמוד בהן. 11.3. אסור להכליל בחוזה העבודה תנאים המחמירים את מצבו של העובד בהשוואה לנורמות הקבועות בתקנה זו, בהסכם הקיבוצי ובחקיקת העבודה הנוכחית. 11.4. במקרה של מחלוקות ביחסי עבודה בין המינהל לצוות, זכות הצדדים להסדיר את תנאי מערכת היחסים ביניהם בפנייה לבית המשפט.תקנון העובדים- מקומי מעשה נורמטיביהקובע את עקרונות יחסי העבודה, צורות ודרכי ארגון העבודה בחברה, זכויות וחובות בסיסיות של החברה ואנשיה.
הַתחָלָה שימוש פעילתקנות כוח אדם להסדרת יחסי חברה ועבודה חופפים לרגע הגיבוש ב רוסיה המודרניתמוסד הרכוש הפרטי והופעתו של הראשון ארגונים מסחריים. בתחום ההון הפרטי תשומת - לב מיוחדתהחלו לתת מענה מהיר לשינויים חיצוניים ופנימיים בתנאי הפעילות. לכן, העסק נאלץ לפנות לניסיון זר - למודל הפעלה מוכן להסדרת יחסי חברה ועבודה.
בשנת 1994, עם פרסום מדריכים על ארגון העבודה וביצוע מסמכים ארגוניים ומנהליים בחברות מניות 2. תקנון העובדים מתחיל לחול בארגונים רוסיים גדולים. מסמך זה מפותח כיום בחברות בינוניות וקטנות. ולזה יש הסבר משלו.
תקנון העובדים - מסמך שהושאל ממנו פרקטיקה זרההסדרת יחסי העבודה. הוא היה מלא בתוכן תוך התחשבות בפרטים הרוסיים של מערכת היחסים בין המעסיק לעובד.
עד כה קיימות שלוש גישות בסיסיות להכנסת המסמכים המקומיים העיקריים המסדירים את יחסי העבודה בארגונים. אז, ניתן להזין את המסמכים הבאים בחברה:
א) רק התקנון הפנימי;
ב) תקנות עבודה פנימיות ותקנות עובדים;
ג) רק תקנון העובדים.
במקרה הראשון, כללי המודל לתקנות העבודה הפנימיות, שאושרו בצו של ועדת העבודה הממלכתית של ברית המועצות מיום 20 ביולי 1984 מס' 213, מותאמים ל- תנאים מודרניים. יש לומר שלמרות חסרונות מסוימים, אפשרות זו אינה מתנגשת בבירור עם הנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיפים 189-190).
בשני, שני המסמכים פועלים במקביל בארגון. אם ההנהלה מחליטה להציג הן את התקנון והן את הכללים, על המומחים של הארגון לוודא שמסמכים אלו אינם סותרים זה את זה. ככלל, בגישה זו, תקנון העובדים הוא מסמך מדיניות מורכב על מערכת היחסים בין הצוות לארגון המיוצג על ידי הנהלתו ובעליו. הוא מגדיר את העקרונות הבסיסיים של התרבות הארגונית (תרבות הארגון). בתורת ניהול כוח האדם והחברה כולה, התרבות הארגונית מובנת כהצהרה על הערכים הפנימיים החשובים ביותר של החברה, נורמות התנהגותיות המשותפות לצוות והנהלת החברה ומועברות באמצעות מגוון (בדרך כלל סימבולי) ) אמצעים לסביבה הרוחנית והחומרית של החברה. יחד עם זאת, תקנון העובדים לא רק מפרט את עקרונות התרבות הארגונית, אלא גם מציין את המנגנונים ליישומם - זכויות וחובות הדדיות של כוח אדם, הנהלה ובעלי הארגון, אחריות הארגון כלפי כוח האדם. , ולהיפך. במקרה זה, תקנות העבודה הפנימיות נחשבות כבסיס חוקי (ויחיד) להסדרת יחסי העבודה.
כאשר משתמשים בגישה השלישית, יש הטמעה של המודל הרוסי הזר והמסורתי של בניית יחסי עבודה: תקנות על כוח אדם, תוך שמירה על התמקדות ב תרבות ארגונית, בכל זאת מכיל את כל ההוראות העיקריות של תקנות העבודה הפנימיות. השוואה בין המסמכים לעיל מובאת בטבלה 2. [נספח 2]
העמדה בנושא כוח אדם, למרות העובדה שהיא מושאלת ממודלים מערביים של ניהול כוח אדם, הייתה תמיד אנלוגי ביתי. והאנלוגי הזה הוא הסכם קיבוצי, לא תקנות העבודה הפנימיות. לאור זאת יש צורך לפתור את סוגיית הכנסת תקנון העובדים ו(או) תקנות העבודה הפנימיות לארגון. אלו שני מסמכים שונים לחלוטין. אם התקנון הוא מסמך על האידיאולוגיה של הארגון ביחס לאנשיו, הרי שהתקנון הוא מסמך נוקשה על הסדר בארגון.
פיתוח תקנון העובדים צריך להתבצע באופן שיטתי: יש צורך לדאוג לכל - החל מאידיאולוגיה של החברה (הן ביחס למטרות היצירה והן ביחס לכוח האדם שלה) ועד לאמצעים לביצועה. בשביל זה צריך לעבוד שלב ההכנהמומחים שונים קשורים - מחלקת ארגון ותגמול, מחלקת כוח אדם, המחלקה המשפטית ואגפים נוספים בארגון. בראש הקבוצה עומד בדרך כלל מנהל הפיתוח או סגן ראש הארגון לניהול כוח אדם.
אין טפסים ומתווים אחידים לתקנון העובדים. בכל ארגון הם מפותחים באופן עצמאי. האפשרות להלן היא אחת הנפוצות ביותר והיא מעודנת ומשלימה במהלך פיתוח ישיר.
ניתן לפתח את עמדת כוח האדם כמסמך אחד, המפרט את התזות המרכזיות, תפיסת היחסים בין כוח אדם לחברה. מנגנונים מפורטים ליישום התקנות מתוארים בנספחים נפרדים למסמך הבסיס. המספר וההרכב של בקשות אלה תלויים במדיניות החברה - אלה יכולים להיות: קוד אתי" או "קוד אתי עסקי", "תוכנית לפיתוח כוח אדם", "תקנות תמריצים חומריים ומוסריים", "תקנות ערבויות חברתיות", תקנות על חלוקות מבניות וכו'.
עם זאת, אם מודלים מערביים של תקנון העובדים מוכנסים באופן עקבי ומדויק לארגונים, אז מפתחיו צריכים להיות מודעים לכך שהתקנות מובנות כחבילה שלמה של מסמכים בודדים. לדוגמה, הוא עשוי לכלול מסמכים כגון "כללי גיוס", "עקרונות יסוד של עבודה בחברה", "פנייה לעובדים חדשים", "פנייה לצוות המנהל הכללי ובעלי החברה", "קוד של אתיקה", "ארגון העבודה", "תקנות הגנת העבודה", "כללי היגיינה אישית ( מראה חיצוני, תלבושת אחידה, נעליים, תסרוקת)", "תקנות התנהגות כוח אדם", "תיאור תפקידים", "משמעת כוח אדם", "תקנות תמריצים לעובדים", "יחסים בין החברה לעובדים שפוטרו" וכו'. כמו כן, התקנון עשוי לכלול מסמכים המתארים את היקף החברה, ההיסטוריה שלה, עקרונות העבודה מול לקוחות וכו'. התוכן הבסיסי של תפקיד הסגל צריך להיראות כמו זה להלן, אך הוא עשוי להשתנות בהתאם למאפייני הארגון.
1. הוראות כלליות
1.1. תקנה זו פותחה בהתאם לאמנת החברה.
1.2. התקנה קובעת את נוהל גיבוש כוח האדם בחברה, כללי מיסוד יחסי העבודה, זכויות וחובות בסיסיות של כוח אדם והנהלת החברה, מסדירה את תנאי התארגנות העבודה, שעות העבודה, נוהל הפעלת אמצעי משמעת. (עונשים ותמריצים), עקרונות האינטראקציה והיחסים בין כוח אדם להנהלת החברה.
1.3. בתקנה זו מובן כוח אדם כמכלול של אנשים הקשורים לתפקוד הישיר של החברה וביחסי עבודה עמה על בסיס חוזי עבודה.
1.4. אנשים המבצעים עבודה (מתן שירותים) עבור החברה על בסיס חוזים במשפט אזרחי שאינם נופלים במושג חוזה עבודה אינם נכללים בצוות העובדים.
1.5. כל העובדים מקרב הצוות מעסיקים את המשרות המיועדות להם בחטיבות מבניות ומקבלים תגמול כספי עבור עבודתם בדמות שכר רשמי בהתאם לטבלת האיוש וחוזה העבודה שנחתם.
1.7. מומחים, מבצעים טכניים ועובדים מכונים להלן "עובדים", ראש החברה, סגניו וראשי החטיבות המבניות - "ניהול חברה".
1.8. רשימת התפקידים והמקצועות הנדרשים של עובדי החברה נקבעת על פי טבלת האיוש בהתאם לפרופיל ולצורך החברה בכוח אדם.
1.9. חובות העובד ודרישות הכשירות עבורו נקבעות על פי תיאור התפקיד, הוראת ההפקה (לפי מקצוע) או חוזה העבודה.
1.10. מבנה החברה ורשימת העובדים מאושרים על ידי ראש החברה.
1.11. הסדרת יחסי העבודה שאינה מוגדרת בתקנות אלה מתבצעת בהתאם לחקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית.
2. עקרונות היסוד של ארגון העבודה בחברה והקשר בין הנהלת החברה לצוות העובדים
3. נוהל רישום יחסי עבודה
4. זכויות וחובות בסיסיות של כוח אדם
5. זכויות וחובות בסיסיות של הנהלת החברה
6. זמן עבודה וזמן מנוחה
7. שלם
8. חבילה חברתית
9. פיתוח צוות עובדים
10. ביטחון תעסוקתי
11. הוראות סופיות
בכל מקרה, אם לארגון יש תקנון, הרי שהעובדים הנשכרים מכירים אותו כנגד קבלה עוד לפני חתימת חוזה העבודה.
אושר על ידי מועצת המשתתפים של השותפות באחריות מוגבלת __________________________ פרוטוקול מס'. __________ "___" _________ 20__ תקנות על אנשי השותפות עם בערבון מוגבל"_______________________________________" 1. הוראות כלליות 1.1. תקנון זה מאומץ על בסיס סעיף _________ לתקנון השותפות ובהתאם לנוהל פיתוח ואימוץ תקנון מקומי בשותפות. 1.2. התקנה מגדירה את הדרישות הבסיסיות לגיבוש כוח האדם בשותפות, הליך הגיוס בשותפות, חובות וזכויות עיקריות של כוח האדם והנהלת השותפות, ארגון העבודה, שעות עבודה, השתלמויות וערבויות. להעסקת כוח אדם, תמריצים להצלחה בעבודה ואחריות להפרות של משמעת עבודה, יצירת שותפות חברתית של כוח אדם וניהול השותפות. 1.3. כוח אדם במובן של תקנון זה פירושו קולקטיב העבודה של עובדי השותפות. הנמצאים בקשרי עבודה עם השותפות על בסיס הסכמי עבודה (חוזים) שנכרתו עם האחרונה ועובדים בשותפות באופן קבוע. 1.4. אנשים המבצעים עבודה (שירותים) עבור השותפות על בסיס חוזי עבודה אזרחיים או הסכמים אחרים שאינם נופלים למושג חוזה עבודה (חוזה) אינם נחשבים כחלק מכוח האדם. 1.5. על פי הסכם העבודה (חוזה) והסדר שנחתם מנכ"לעובדי השותפות ממלאים תפקידים בשכר בתתי המבנים שלה. 1.6. באופן שנקבע בשותפות, מונפקת להם תעודה או אישור על הטופס שנקבע עמדה רשמית ומציינת חברות באגודה. 1.7. לשותפות יש את הקטגוריות הבאות של תפקידים: - מנהיגי השותפות; - ראשי מחלקות; - מומחים; - מבצעים טכניים; - צוות זוטר. 1.8. חובות התפקיד של העובד ודרישות הכשירות עבורו נקבעות על פי תיאור התפקיד או חוזה העבודה (חוזה). 1.9. מבנה השותפות ורשימת הצוות שלה מאושרים על ידי המנהל הכללי של השותפות בהסכמה עם מועצת המשתתפים. 2. עקרונות עיקריים של ארגון פעילויות העבודה בשותפות ויחסי ההנהלה והצוות 2.1 פעילות העבודה בשותפות מאורגנת ומתבצעת על בסיס עקרונות היסוד הבאים: - חוקיות; - מחייב עבור כל העובדים את ההחלטות של הגופים העליונים של השותפות שבסמכותם: - שליטה ואחריות על פעילות העובדים והמינהל, אחריותם לאי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידם; - אי-מפלגתיות. השותפות אינה יוצרת מבנים של מפלגות ותנועות פוליטיות. עובדים במילוי תפקידם אינם מונחים על ידי החלטות של מפלגות, תנועות פוליטיות ואגודות חברות אחרות שבהן הם עשויים להיות חברים; - גישה שווה למשרות פנויות ולמשרות בהתאם ליכולות ולהכשרה המקצועית של כל אחד; - הגנה סוציאלית על עובדי השותפות; - יציבות הצוות. 2.2. פעילות העבודה של עובדי השותפות מוסדרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אמנת השותפות, כמו גם תקנות פנימיות. 2.3 ההנהלה והצוות של השותפות, כעקרונות מערכת היחסים ביניהם, יוצאים מהנכונות של הצוות: - להבין את המשימות העומדות בפני השותפות, הן האסטרטגיות והן השוטפות; - להרגיש שייכות לענייני השותפות; - לשייך אינטרסים אישיים לאינטרסים של השותפות; - לשתף ולתמוך באופן מלא בערכים ובאינטרסים התאגידים שהציגה השותפות; - לקחת אחריות וסיכון לענייני השותפות, התוצאות הכלכליות של פעילותה, הצלחה וכישלון. 2.4. לעקרונות הקבועים בסעיף 2.3 לתקנון זה יש משמעות מוסרית עבור הצוות ורק במקרים המפורטים במפורש בתקנון זה מחייבים את הצוות מבחינה משפטית. 2.5. להנהלת השותפות הזכות שלא לנקוט באמצעים והחלטות שליליות לצוות העובדים, אשר יישומם, בהתאם לתקנון זה, תלוי ביישום הנגד של העובדים של העקרונות המפורטים בסעיף 2.3. 3. העסקת כוח אדם לעבודה בשותפות 3.1. גיוס כוח אדם לעבודה בשותפות מתבצע על ידי הנהלת השותפות בהתאם לחקיקת העבודה הקיימת באמצעות כריתת הסכם עבודה (חוזה) ומתגבש בהוראת המנכ"ל של השותפות, העומד בראש מינהלתה. מתן צו העסקה יכול להיעשות על ידי המשנה למנכ"ל כאשר מקנה לו, באופן שנקבע, סמכויות כאמור. 3.2. כריתת חוזה משמשת בהעסקת עובד שתחומי התפקיד שלו קשורים לניהול עובדים אחרים, ניהול יחידה פנימית ותפקידים אדמיניסטרטיביים נוספים. 3.3. בכל שאר המקרים, שלא נקבעו בסעיף 3.2 לתקנון זה, נכרתים חוזי עבודה עם הצוות המגויס. 3.4. בעת קבלה לעבודה בשותפות, מחויב המינהל, בהתאם לחקיקת העבודה הקיימת, לדרוש מהמבקש: - מסירת ספר עבודה, ערוך, באופן שנקבע; - תעודת זהות של אזרח; - דיפלומה או מסמך אחר המאשר את ההשכלה שקיבלה או מסמך המאשר את ההתמחות או ההסמכה. העסקה ללא המסמכים שצוינו אינה מתבצעת. על מנת להעריך באופן מלא יותר את תכונותיו המקצועיות והעסקיות של עובד שנשכר, ניתן לבקש מהאחרון לספק תיאור קצר בכתב (תקציר) של עבודות קודמות, יכולת שימוש בציוד משרדי, עבודה על מחשב וכו'. כל מועמד לעבודה נדרש לעבור ראיון ובמידת הצורך מבחנים. העסקה בשותפות מתבצעת, ככלל, בחלופת תקופת ניסיון הנמשכת בין חודש ל-3 חודשים. העסקה לאחר כריתת הסכם עבודה (חוזה) מתגבשת בצו, המוכרז לעובד כנגד קבלה. הקבלה בפועל לעבודה היא כריתת חוזה עבודה, ללא קשר לשאלה אם ההעסקה התגבשה כראוי. 3.5. כאשר עובד נכנס לעבודה לפני כריתת חוזה עבודה (חוזה) או מעביר אותו בדרך שנקבעה לעבודה אחרת, הנהלת השותפות מחויבת: - להכיר לו את העבודה, התנאים והתגמול המוטלים עליו, להסביר לעובד את עבודתו. חובות וזכויות; - להכיר את תקנון זה; - לערוך תדרוך על בטיחות, תברואה תעשייתית, הגנה מפני אש וכללי הגנת עבודה אחרים; - להורות על הנוהל והאמצעים שיש לנקוט על ידי העובד לשמירת מידע המהווה סוד מסחרי או רשמי של השותפות ואחריות לחשיפתו או העברתו לאנשים אחרים. 3.6. במידת הצורך, על פי החלטת ראש היחידה המבנית, העובד הנשכר עובר קורס הכשרה קצר. במקביל, ניתן להקצות לעובד חונך מקרב מומחים או עובדי השותפות בעלי כישורים גבוהים לתקופת השליטה בתפקיד. 3.7. בשותפות מותר, בהסכמת ראשי המחלקות, בהחלטת ראש השותפות, במשרה חלקית ואחרות. עבודה נוספת עובדים שמקבלים שכר לפי הנוהל שנקבע. 3.8. במקרה של פיטורים עקב צמצום כוח אדם או מספר עובדים, ניתן להעניק לעובד עבודה אחרת אם יש משרות פנויות (משרות), יציעו לו לעבור הסבה או חוזה העבודה (חוזה) עמו יופסק. 3.9. סיום הסכם עבודה (חוזה) יכול להתבצע רק בעילה ובאופן שנקבע בחקיקת העבודה או בתנאי הסכם עבודה (חוזה). לעובד הזכות לסיים את חוזה העבודה (חוזה) שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת על ידי הודעה להנהלת השותפות שבועיים מראש. לאחר תום תקופת ההודעה לפיטורים שצוינה, עומדת לעובד הזכות להפסיק את עבודתו, והמינהל מחויב להנפיק לו פנקס עבודה ולערוך עמו הסדרים. בהסכמה בין העובד להנהלה, ניתן לסיים את חוזה העבודה (חוזה) תוך התקופה המבוקשת על ידי העובד. חוזה עבודה לתקופה קצובה (חוזה) כפוף לסיום מוקדם לבקשת העובד במקרה של מחלתו או נכותו המונעות את ביצוע העבודה על פי ההסכם (חוזה), הפרת מינהל חקיקת העבודה, קיבוצית. או הסכם עבודה (חוזה) ומסיבות תקפות אחרות המפורטות בחקיקת העבודה הנוכחית. סיום חוזה עבודה (חוזה) מפורמל בצו לשותפות. ביום הפיטורים מחויב המינהל למסור לעובד את ספר העבודה שלו עם רישום הפיטורים שנרשם בו ולבצע עמו את ההסדר הסופי. רישומים על הסיבות לפיטורים בספר העבודה חייבות להיעשות תוך הקפדה על נוסח החקיקה הנוכחית ובהתייחס למאמר הרלוונטי, פסקה לחוק. יום הפיטורים נחשב ליום העבודה האחרון. 3.10. במקרה של פיטורים עקב צמצום כוח אדם או מספר עובדים, ניתן להעניק לעובד עבודה אחרת אם יש משרות פנויות (משרות), יציעו לו לעבור הסבה או חוזה העבודה (חוזה) עמו יופסק. 4. חובות וזכויות עיקריות של הצוות 4.1. עובד השותפות חייב: - לבצע את פעילות עבודתו בהתאם לחובותיו הרשמיות ובגבולות הזכויות המוקנות לו; - לבצע פקודות, פקודות והוראות של ממונים לפי סדר כפיפות המנהלים; - לספק תרבות גבוהה של פעילות הייצור שלהם; - לשמור ולשפר כל העת את רמת הכישורים שלהם הדרושים לביצוע תפקידים רשמיים ועבודה, לשאוף לשיפור עצמי, להיות פרואקטיביים; - לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות שנקבעו בשותפות, במשמעת הייצור והעבודה, לשמור על קשרים עסקיים וידידותיים עם חברים לעבודה, לא לבצע פעולות המפרות את עבודת השותפות ומביאות לפגיעה בסמכותה; - לטפל ברכוש השותפות, לנקוט באמצעים למניעת נזק העלול להיגרם לשותפות; - לא לחשוף מידע מסחרי ואחר בעל אופי סודי; - אין להשתמש לצורך נאומים ופרסומים בתקשורת, הן ברוסיה והן מחוצה לה, במידע שהושג מתוקף תפקיד רשמי, המוגדר במסמכים מיוחדים של השותפות, כסוד מסחרי (רשמי), שהפצתו עלולה לפגוע בשותפות או עובדיה. - לא להפיץ מידע שנודע לו בקשר למילוי תפקידים רשמיים, הפוגעים בחייהם הפרטיים, בכבודם ובכבודם הן של עמיתים לעבודה והן של אנשים אחרים עימם עליו לפנות בשל תפקידיו. לעובד הזכות למסור מידע המכיל סודות רשמיים ומסחריים רק בקשר לפתיחת תיק פלילי ובמקרים אחרים הקבועים במפורש בחוק, תוך הודעה על כך לממונה המיידי. - להרגיש את שייכותם לשותפות, לשייך אינטרסים אישיים לאינטרסים שלה; - לשתף ולתמוך באופן מלא בערכים הארגוניים שהוצגו על ידי השותפות; - לתרום לגיבוש הרוח של צוות צמוד, לבנות קשרים עם עמיתים בעבודה על בסיס מיטיב, להעניק להם תמיכה וסיוע במידת הצורך; - לעמוד בדרישות להגנת העבודה, אמצעי זהירות, כללי בטיחות אש ותברואה תעשייתית. - לשמור על ניקיון וסדר במקום עבודתם, במשרד ובמקום אחר, לשמור על הנוהל שנקבע לאחסון מסמכים ונכסים מהותיים; - להשתמש ביעילות באמצעים טכניים וציוד שונים המשמשים בעבודת השותפות, לרבות מחשבים אישיים וציוד משרדי אחר, ציוד, להוציא באופן כלכלי ורציונלי חומרים ואנרגיה, משאבים חומריים אחרים; 4.2. לביצוע מטלות עבודה ועבודות הקשורות לשימוש באמצעים טכניים שונים (טלפון רדיו, תחנת רדיו ניידת, ביפר ואחרים), רשאית הנהלת השותפות להעמיד לרשות העובד אמצעים טכניים כאמור באמצעות העברתם לרשות העובד. האחרון. עובד שקיבל לרשותו מהנהלת השותפות את האמצעים הטכניים הנ"ל הדרושים למילוי תפקידו בעבודה אחראי בגינם בהתאם לדין החל, נוקט בכל האמצעים הנדרשים לבטיחותם ולטיפול זהיר בהם, ועליו, על פי בקשה ראשונה של הנהלת השותפות, להחזיר את האחרונה שלהם. 4.3. לעובד בשותפות הזכות: - לדרוש בכריתת חוזה עבודה (חוזה) כְּתִיבָה בו (או תיאור התפקיד) התוכן וההיקף של תפקידיהם (נפח, תוכן או סוג העבודה) ומתן תנאים ארגוניים וטכניים לביצועם; - לקבל החלטות או להשתתף בהכנתן בהתאם לחובות הרשמיות, ובמידת הצורך לפנות להנהלת השותפות; - לפנות בהצעות והערות ישירות להנהלת היחידה או השותפות; - לבקש ולקבל בהתאם לנוהל שנקבע מהמפקחים הישירים ומהשירותים התומכים את החומרים, הכלים וכד' הנחוצים לביצוע תפקידים רשמיים, את המידע הדרוש. - לדעת את המערכת, ההליך וסכום התגמול המהותי, כמו גם את הפיצויים וההטבות הניתנות על ידי השותפות; - להשתתף בתחרות (כאשר הם מתקיימים) למילוי משרות פנויות, לרבות משרות גבוהות יותר; - לקידום (עבודה), הגדלת גובה השכר, בהתחשב בתוצאות העבודה וברמת הכשירות; - לקבל סיוע כספי בתנאים ובאופן שנקבע על ידי השותפות; - להכיר את כל חומרי התיק האישי, תוצאות ההסמכה, ביקורות וחומרים נוספים על פעילותם; - לדרוש חקירה רשמית כדי להפריך מידע המכפיש את כבודו וכבודו; - לפיטורים מרצונם החופשי, וכן עילות אחרות שנקבעו בחקיקת העבודה; - להגנה שיפוטית על האינטרסים שלהם; - פרישה עם הגעה לגיל פרישה. 5. חובות וזכויות עיקריות של ההנהלה 5.1. הנהלת השותפות מחויבת: - לשמור בקפדנות על חקיקת העבודה; - לספק ביטוח סוציאלי ממלכתי לכל העובדים ותשלום ההטבות הסוציאליות לפי החקיקה הנוכחית; - לארגן כראוי את עבודתם של העובדים בעבודות שהוקצו להם, לספק את האמצעים הטכניים הדרושים עם ציוד, אספקה וציוד משרדי; - ליצור תנאי עבודה בריאים ובטוחים התואמים את הכללים להגנת העבודה, בטיחות, תקנים סניטריים, תקנות אש; - להבטיח שמירה קפדנית על משמעת עבודה, להחיל אמצעי השפעה על מפריה; - לעמוד בתנאי התגמול המפורטים בחוזה העבודה (חוזה), לשלם שכר בזמן; - לסייע לעובדים בשיפור כישוריהם, שיפור מיומנויות מקצועיות; 5. 2. להנהלת השותפות הזכות: - לדרוש מעובדי השותפות למלא את התחייבויותיהם שנטלו על עצמם בהתאם להסכם העבודה (חוזה) או הקבוע בתיאור התפקיד; - לדרוש מעובדי השותפות לקיים משמעת עבודה, שעות עבודה ומנוחה, ביצוע נאות של העובדים בתפקידם בעבודה ועמידה בסטנדרטים שנקבעו בתקנון זה; - להחלים בהתאם לנוהל שנקבע בחקיקה הנוכחית מעובדי השותפות בגין נזק ישיר (ממשי) שנגרם לשותפות בגין מחסור, אובדן, ניצול פסולה, נזק, ירידת ערך והצורך המקביל לשותפות כבעלים. , העלות של רכישה או שחזור רכוש או ביצוע תשלומים מופרזים עקב אשמת עובד של השותפות לגורם אחר (טבעי או משפטי). - לדרוש מהעובד החזרה מיידית של האמצעים הטכניים המפורטים בסעיף 4.2 לתקנון זה, השייכים לשותפות והינם רכושה, שניתנו לו לצורך מילוי חובות העבודה, בהתאם להסכם העבודה (החוזה) שנחתם. . 5.3. הנהלת השותפות כמעסיק: - שמה דגש על כיבוד הזכויות, האינדיבידואליות והערך של כל עובד על ידי עידודו לעבוד פרודוקטיבי באווירה ידידותית ומגרה של פעילות עבודה, תוך שאיפה ליחסים פתוחים ואמונים; - מספק לכל העובדים הזדמנויות שוות למימוש יכולות אינדיבידואליות, מתן הערכה אובייקטיבית של התוצאות עבור עבודה שנעשתה היטב; - מעוניין ביושר ללא פשרות, בסטנדרטים אתיים גבוהים בכל היבטי פעילות הייצור ובאחריות אישית של כל עובד לאיכות העבודה שבוצעה; - מצפה לביקורת בונה ויוזמה סבירה מצד עובדי השותפות; - תורם לאיחוד העובדים לקולקטיב עבודה אינטגרלי (צוות), ליצירת סביבה יצירתית ומוסרית ופסיכולוגית בריאה בו, הבטחת רוח הסולידריות ותחושת העניין של כל הצוות בהצלחת השותפות, כבסיס לרווחתו; - להיות קשוב לצרכים ולדרישות של העובדים. 5.4. במימוש זכויותיה וחובותיה, מינהלת השותפות שואפת ליצור צוות מקצועי ויעיל ביותר, לפתח קשרים תאגידיים בין העובדים, את האינטרס שלהם בפיתוח וחיזוק פעילות השותפות למעמדה היציב של פעילות פיננסית בת קיימא. 6. זמן עבודה ומנוחה 6.1. בהתאם לחקיקה הנוכחית, נקבע לאנשי השותפות שבוע עבודה בן חמישה ימים של 40 שעות עם שני ימי חופש (שבת וראשון). הַתחָלָה עבודה יומיתב-_____ שעות, הפסקת צהרייםמ_____ עד _____ שעות, סוף יום העבודה ב-_____ שעות ____ דקות. בערבי חגים, משך העבודה מצטמצם בשעה. עבור עובדים בודדים של השותפות, משטר זמן העבודה וזמני המנוחה, תוך התחשבות בפרטי פעילות העבודה שלהם (חובות עבודה), נקבע עם כריתת הסכם עבודה (חוזה). 6.2. על פי חקיקת העבודה, לא מתבצעת עבודה בחגים הבאים: - __________________________________________________________________ - __________________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - __________________________________________________________________________ - ____________________________________________________________ - __________________________________________________________________________ - ____________________________________________________________________________ - ____________________________________________________________ - __________________________________________________________________ חגיםיום החופש מועבר ליום העבודה הבא לאחר החג. 6.3. סדר מתן החופשות נקבע על ידי המינהל תוך התחשבות בצרכי הייצור וברצונות העובדים. משך החופשה השנתית בתשלום לכל העובדים, בהתאם לחקיקה הנוכחית, נקבע ל-24 ימי עבודה לפחות. 6.4. לעובדי השותפות ביציאה לחופשה רגילה ניתן לתת קצבה חד פעמית בסכום ובאופן שתקבע השותפות. 6.5. לעובדים בעלי התכונות העסקיות והמקצועיות הנדרשות, שתנאי עבודתם נקבעים על פי הספציפיות של פעילותם המקצועית וחובותיהם הרשמיות, ואם תהליך הייצור מאפשר זאת, זכאים לארגן את עבודתם במשטר חופשי. זה האחרון נקבע בחוזה העבודה או בחוזה שנכרת עם העובד. 7. פיתוח מקצועי של צוות עובדים 7.1. שיפור מתמיד של מיומנויות מקצועיות נחשב כחובה רשמית ישירה של כל המנהלים והעובדים של השותפות. 7.2. לצורך הכשרה מקצועית והשתלמויות של עובדים, הנהלת השותפות, המבוססת על האינטרסים של פעילות הייצור, תוך התחשבות ברצון העובד לשפר את כישוריו, יכולה לבצע צורות שונות של הכשרה מקצועית על חשבון השותפות. . 7.3. הליך ההכשרה המקצועית של עובדי השותפות מוסדר בתקנות פנימיות ומיושם על בסיסן, תוך התחשבות ביכולותיה הכספיות של השותפות ותרומתו של העובד לפעילותה. 8. ערבויות סוציאליות לצוות 8.1. בכפוף למצבה הכלכלי היציב של השותפות, המינהל רשאי, בהחלטת הדירקטוריון, להעניק לעובדים העובדים את הערבויות הסוציאליות הנוספות הבאות: - חופשה נוספת; - תשלום סכומים נוספים לקצבה הקבועה בחוק לביטוח סוציאלי ממלכתי; - שירותי רפואה, בתי נופש ומשק בית בצורה של __________________________________________________________________________. 8.2. גם ערבויות סוציאליות הקבועות בסעיף 8.1 לתקנה זו ניתנות ליישום בהחלטה פגישה כלליתשל השותפות לעובדים לשעבר בשותפות אשר פרשו מהשותפות עקב פרישה ותרמו תרומה רבה לעבודתה. 9. ערבויות להעסקת עובדים 9.1. הנהלת השותפות לוקחת על עצמה את החובה להעמיד לכל עובד ערבויות להעסקתו (שמירה על העבודה) בכפוף למילוי התחייבויותיהם של העובדים, נכונות להגברת הפריון ואיכות העבודה ועמידה בדרישות המפורטות בסעיף. 4 לתקנון זה. 9.2. על מנת להבטיח ערבויות תעסוקה, רשאית הנהלת השותפות: - להפסיק העסקת עובדים חדשים אם פעילות הייצור שלה יכולה להיתמך על ידי הצוות הזמין; - למשוך עובדים זמניים בתקופות של צמיחה כלכלית והצורך של השותפות להגדיל את היקף העבודה; - לתמרן משאבי עבודה במסגרת השותפות, לרבות באמצעות "תנועה אופקית" (העברת עובדים); - ליישם מערכות הסבה של כוח אדם, הסבה של עובדים; - קיצור זמני של שבוע העבודה בתקופה של הרעה בתנאים הכלכליים; - להחיל באופן זמני מערכת של חופשות חריגות או נוספות עם הפחתה בגובה התשלום עבור חופשה (או בלעדיה). 10. תמריצים של כוח אדם להצלחה בעבודה 10.1. לביצוע מקצועי ביותר של חובות העבודה, הגברת הפריון, עבודה ארוכת טווח וללא רבב והצלחות אחרות בעבודה, מופעלים התמריצים הבאים על עובדי השותפות: - הצהרת הכרת תודה; - הנפקת הפרס; - מתגמל עם מתנה יקרת ערך. 10.2. תמריצים מוכרזים בצו, מובאים לידיעת הצוות ונרשמים בספר העבודה של העובד. 11. אחריות להפרת משמעת העבודה 11.1. בגין הפרת משמעת עבודה, הנהלת השותפות מחילה את הסנקציות המשמעתיות הבאות: - הערה; - נזיפה; - נזיפה חמורה; - פיטורים. ניתן להגיש בקשה לפיטורים בגין אי ביצוע שיטתי של עובד ללא סיבות טובות חובות המוטלות עליו בחוזה העבודה (חוזה) ובכללי תקנה זו, אם העובד היה נתון קודם לכן לאמצעי משמעת, בגין היעדרות (לרבות היעדרות מעבודה יותר מ-3 שעות במהלך יום העבודה) ללא סיבה מוצדקת, בשל הופעה בעבודה במצב של שכרות או במצב של שכרות נרקוטית או רעילה, וכן בגין ביצוע גניבה (לרבות רכוש קטן) של השותפות במקום העבודה, שנקבעה בפסק דין שנכנס לחוק. כוח או החלטה של רשות שסמכותה כוללת הטלת עונש מינהלי או הפעלת אמצעים להשפעה חברית, וכן מטעמים אחרים ובאופן שנקבע בחקיקת העבודה הנוכחית. 11.2. סנקציות משמעתיות מופעלות על ידי הנהלת השותפות. למינהל הזכות, במקום להטיל סנקציה משמעתית, להפנות את נושא הפרת משמעת העבודה לשיקולו של קולקטיב העבודה. 11.3. לפני הטלת עונש יש לבקש הסברים מהמפר משמעת עבודה. סירובו של עובד למתן הסבר אינו יכול להוות מכשול להפעלת קנס. סנקציות משמעתיות מופעלות מיד לאחר גילוי המעשה, אך לא יאוחר מחודש ממועד גילויו, ללא חשבון זמן מחלה או חופשת העובד. לא ניתן להטיל קנס לאחר שישה חודשים ממועד ביצוע ההתנהגות הפסולה, ועל סמך תוצאות ביקורת או ביקורת של פעילויות פיננסיות וכלכליות - לא יאוחר משנתיים ממועד ביצועה. מגבלות הזמן הנ"ל אינן כוללות את מועד ההליך הפלילי. 11.4. ניתן להטיל רק סנקציה משמעתית אחת על כל הפרה של משמעת העבודה. בעת הטלת סנקציה משמעתית יש להביא בחשבון את חומרת ההתנהגות הפסולה שבוצעה, הנסיבות שבהן בוצעה, העבודה הקודמת והתנהגות העובד. 11.5. צו להחלת סנקציה משמעתית, המציין את המניעים להחלתה, מוכרז (מדווח) לעובד הנתון לדין משמעתי כנגד קבלה תוך שלושה ימים. 11.6. אם תוך שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי לא הוטל על העובד סנקציה משמעתית חדשה, הרי הוא נחשב כמי שלא הוטל עליו עיצום משמעתי. ניתן להסיר סנקציה משמעתית על ידי המינהל מיוזמתה, לבקשת הממונה המיידי או קולקטיב העבודה, אם הנתון לדין משמעתי לא עבר עבירה חדשה והוכיח עצמו כעובד מצפוני. במהלך תקופת תוקף העיצום המשמעתי, אמצעי התמריץ המפורטים בכללים אלה אינם מוחלים על העובד. 11.7. כל עובדי השותפות המחויבים בעבודתם היומיומית לקיים את הנוהל והכללים הקבועים בתקנון זה חייבים להכיר את כללי תקנון זה. 12. ניהול השותפות. עובדים ואיגוד מקצועי 12.1. הנהלת השותפות, הצוות והאיגוד המקצועי פועלים על פי עקרונות של שיתוף פעולה ושותפות. 12.2. הנהלת השותפות מכירה בזכותו של האיגוד המקצועי לייצג את האינטרסים של הצוות בייצור, בפעילות הכלכלית והחברתית של השותפות. האיגוד המקצועי שותף פעיל של המינהל בפיתוח תכניות ייצור, כלכליות וחברתיות ותכניות פיתוח כוח אדם, המאושרות בהחלטה משותפת של המינהל והאיגוד המקצועי. 13. הוראות סופיות 13.1. הכללים הקבועים בתקנון זה הינם מחייבים הן לניהול השותפות והן לעובדיה המרכיבים את צוות השותפות. 13.2. בעת כריתת הסכם עבודה (חוזה) נכלל תנאי כסעיף חובה לפיו העובד מקבל על עצמו את כללי תקנה זו כחלק בלתי נפרד מהסכם העבודה (חוזה) ולפיכך, בכל מה שלא נקבע במישרין ב. הסכם העבודה (חוזה), חלה על הצדדים תקנה זו. 13.3. קיומו של הכלל הקבוע בסעיף 12.1 לתקנון זה אין בו כדי לשלול מהצוות והמינהל של השותפות את הזכות להסדיר את תנאי מערכת היחסים ביניהם בהסכם עבודה (חוזה) שלא מהקבוע בתקנון זה; יחד עם זאת, אסור להכליל בהסכם העבודה (חוזה) תנאים המחמירים את מצבו של העובד בהשוואה לנורמות הקבועות בתקנה זו ובחקיקת העבודה הנוכחית.
