Če učitelj ni opravil certificiranja, ali naj bo to posledica odpovedi? Odpust na podlagi rezultatov certificiranja

Certifikacijske komisije povzemajo podana priporočila, pa tudi predloge za izboljšanje uspešnosti zaposlenih, izboljšanje usposobljenosti kadrov, katerih potrebe in izvedljivosti so bile ugotovljene v procesu certificiranja.

Na podlagi analize rezultatov opravljene certifikacije je v pripravi osnutek akcijskega načrta za nadaljnje izboljšave organizacije proizvodnje, dela in upravljanja.

Po zaključku naslednjega certificiranja kadrovska služba povzame svoje rezultate, ugotovi število zaposlenih, ki so opravili certificiranje, njihov delež v skupnem številu vodij in strokovnjakov, ki so predmet certificiranja, določi število zaposlenih, ki so priznani kot ustrezni in ne ustrezno za njihovo delovno mesto in identificira zaposlene, ki niso opravili certificiranja. različni razlogi, je sestavljen seznam vodij in strokovnjakov, ki so predmet ponovnega certificiranja v enem letu (njihova skladnost s položaji bo določena ob upoštevanju njihovega izvajanja priporočil certifikacijske komisije, sprejetih ob naslednjem certificiranju), kot tudi zaposleni po poteku obdobja oprostitve naslednjega certificiranja.

Vodja podjetja (organizacije) zagotavlja temeljit pregled rezultatov certificiranja, da se preveri skladnost postopka certificiranja z odobrenimi pravilniki o certificiranju, veljavnost priporočil, ki so jih sprejele certifikacijske komisije, možnost in izvedljivost njihovega izvedba ob upoštevanju kadrovske discipline in v okviru odobrenih sredstev plače.

V velikih podjetjih (organizacijah) je priporočljivo, da se ukrepi najprej razvijejo v strukturnih oddelkih, nato pa v celotnem podjetju (organizaciji) kot celoti.

Na podlagi rezultatov opravljenega dela se podjetju (organizaciji) izda naročilo, ki zagotavlja analizo pozitivne vidike in pomanjkljivosti pri organizaciji in izvajanju certificiranja, ukrepi, razviti na podlagi rezultatov certificiranja, spremembe v razporeditvi osebja, uradne plače, vpis perspektivnih delavcev v rezervo za napredovanje ter drugi ukrepi za spodbujanje pozitivno certificiranih delavcev so odobreno.

Vodja podjetja (organizacije) v roku, ki ne sme biti daljši od dveh mesecev od datuma certificiranja, se lahko odloči za premestitev zaposlenih, za katere je po rezultatih certificiranja ugotovljeno, da ne ustrezajo njihovim položajem, z njihovim soglasjem na drugo delovno mesto. Če se zaposleni ne strinjajo s premestitvijo na drugo delovno mesto, lahko vodja podjetja (organizacije) z njimi v istem roku odpove pogodbo o zaposlitvi v skladu z veljavno zakonodajo (glej poglavje »Odpuščanje zaposlenega v obrti in Catering za neskladnost s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostne usposobljenosti, potrjene z rezultati certificiranja").

Po 2 mesecih premestitev delavcev na drugo delovno mesto ali prenehanje delovnega razmerja z njimi pogodba o zaposlitvi na podlagi rezultatov certificiranja ni dovoljeno.
Upoštevajte, da lokalni predpisi o certificiranju osebja ne morejo vključiti disciplinskih sankcij med ukrepe vpliva na zaposlene. To je nesprejemljivo iz razloga, ker neskladnost z zasedanim položajem ne pomeni krivde zaposlenega zaradi pomanjkanja zadostnih kvalifikacij, in če pride do spora in se obravnava na sodišču, bodo dejanja delodajalca za privedbo delavcev do disciplinske odgovornosti priznana kot nezakonita, in določbe lokalnega regulativnega akta o certificiranju osebja bodo razglašene za neveljavne na podlagi 4. dela čl. 8 delovni zakonik RF.

Delovni spori glede odpuščanja in ponovne zaposlitve delavcev, za katere je na podlagi rezultatov certificiranja priznano, da ne ustrezajo njihovim položajem, se obravnavajo v skladu z veljavno zakonodajo o postopku reševanja delovnih sporov.

Če pa se je takšno podjetje odločilo za certificiranje in so temu podvržene kategorije zaposlenih, za katere zakon določa poseben postopek za njegovo izvedbo (na primer zdravstveni oz. pedagoško osebje), potem je treba pri razvoju lokalnega regulativnega akta, ki določa pravila in postopek za ocenjevanje osebja, upoštevati zahteve takšnih zakonodajnih aktov. Ker se med certificiranjem ocenjujejo poklicne kvalifikacije zaposlenega (ali zadostujejo za zasedbo ustreznega položaja), je treba jasno razumeti, kaj je to. Opredelitev kvalifikacije je v čl. 195.1 delovnega zakonika Ruske federacije. To je raven znanja, veščin, strokovnih sposobnosti in izkušenj zaposlenega. Hkrati pa kvalifikacijske značilnosti potrebno za zaposlenega za izvedbo določene vrste poklicna dejavnost, ki jih vsebuje strokovni standard.

Učiteljski kader ni opravil obveznega certificiranja: kaj naprej?

Delovnega zakonika pred odpustitvijo člana sindikata na podlagi rezultatov certificiranja se vsi dokumenti o odpuščanju, vključno z nalogom in rezultati certificiranja, najprej pošljejo izvoljenemu organu sindikalne organizacije. Po prejemu teh dokumentov je sindikat dolžan v sedmih dneh podati pisno mnenje o možnosti odpovedi delavcu.

Z zakonom je prepovedano odpustiti zaposlenega na podlagi rezultatov certificiranja, če je na bolniškem dopustu ali je na rednem plačanem ali neplačanem dopustu. Ni pa vse tako preprosto, če delavec ne opravi certificiranja, če ni član sindikata.

Tudi njegova razrešitev se ne zgodi takoj, treba je upoštevati nekatere postopke.

Certificiranje zaposlenih kot podlaga za odpuščanje

Resolucija Ministrstva za delo Rusije z dne 10. oktobra 2003 N 69 "O odobritvi Navodil za izpolnjevanje delovnih knjižic") in izplačilo vseh zneskov, ki mu pripadajo, zadnji delovni dan (140. člen delovnega zakonika Ruska federacija).Nazadnje morate zaposlenemu izdati potrdilo o višini plač, drugih plačil in osebnih prejemkov za dve koledarski leti pred letom prenehanja dela (služba, druge dejavnosti) ali letom vložitve vloge za potrdilo, in tekoče koledarsko leto, za katero so bili obračunani zavarovalne premije, in o količini koledarskih dni ki spadajo v navedeni rok v času začasne nezmožnosti za delo, porodniškega dopusta, starševskega dopusta, časa odpusta delavca z dela s polno oz. delna ohranjenost plače v skladu z zakonodajo Ruske federacije, če zavarovalni prispevki v Sklad socialnega zavarovanja niso bili obračunani za zadržane plače za to obdobje (odstavek 3, del 2, čl.

Odpuščanje zaposlenih na podlagi rezultatov certificiranja. pravni vidiki

Odpuščanje zaposlenega, ki noče opraviti certificiranja Zavrnitev zaposlenega, da opravi certificiranje, sama po sebi ni razlog za odpuščanje. Z njim se lahko izreče disciplinski ukrep v obliki opomina ali opomina.

Informacije

Vendar pa v skladu s členom 21 delovnega zakonika Ruske federacije tak zaposleni krši delovno disciplino v podjetju. Če je bil pod podpisom seznanjen z opisom delovnega mesta, delovnimi predpisi in pravilnikom o certificiranju, je bil ustrezno obveščen o prihajajočem certificiranju in ga še vedno noče opraviti, je lahko tak zaposleni disciplinsko uveden.

pČe pogodba o zaposlitvi in pravilnik vsebuje informacije o certificiranju in odpuščanju, v primeru večkratne zavrnitve certifikacije ali v primeru kršitve delovne discipline s strani zaposlenega, ga je mogoče odpustiti po členu v skladu s pobudo delodajalec. Mnenja iz sodne prakse so različna.

Odpuščanje učitelja na podlagi rezultatov certificiranja

Pozor

Če delavec ni dal soglasja za premestitev na prosto delovno mesto, ki mu je bilo ponujeno, se mu lahko odpove pogodba o zaposlitvi. Če zahtevana prosta delovna mesta niso na voljo, je treba o tem obvestiti tudi zaposlenega.

Hkrati je treba upoštevati, da lahko včasih neupoštevanje postopka izvajanja certificiranja povzroči, da se njegovi rezultati razglasijo za nezakonite in da se zaposleni vrne na svoje delovno mesto. Krasnojarsko regionalno sodišče je na primer razglasilo za nezakonito odločitev certifikacijske komisije (v nadaljnjem besedilu AK), da učitelj ni primeren za položaj, ki ga opravlja.
V tem primeru je sodišče izhajalo iz dejstva, da je delodajalec kršil postopek izvajanja certificiranja - zaposlenega ni pravočasno seznanil s predstavitvijo in ga ob podpisu ni obvestil o datumu, kraju in uri sestanka.

Ali ima učitelj pravico, da ne opravi certificiranja?

Tu so določene tudi odločitve, ki jih lahko sprejme komisija na podlagi rezultatov certificiranja). Ne smete prezreti razvoja takšnega dokumenta, ker če organizacija nima lokalnega normativnega akta, ki bi urejal certificiranje, in je bilo certificiranje izvedeno, lahko sodišče pri obravnavi spora razglasi odpoved nezakonite (pritožbena odločba okrožno sodišče Bryansk z dne 13. maja 2014 v zadevi št. 33-1612/14).
Opomba! Posebno pozornost je treba nameniti sestavi certifikacijske komisije, ker če vključuje ljudi, ki ne razumejo ničesar o dejavnostih ocenjenega zaposlenega, se lahko pojavi vprašanje: kako so razumeli, da zaposleni ne ustreza položaj, ki ga zaseda? Upoštevajte še eno točko: med certificiranjem, ki lahko služi kot podlaga za odpuščanje zaposlenih v skladu s členom 3, 1. del, čl.

Ali je mogoče učitelja odpustiti, ker noče opraviti certificiranja?

In zaradi dejstva, da je delodajalec kršil postopek odpuščanja zaposlenega, ga je sodišče vrnilo na delovno mesto (pritožbena odločba z dne 26. februarja 2014 v zadevi št. 33-1850). V drugem primeru je moskovsko regionalno sodišče zavrnilo razveljavitev odločitve AK, v skladu s katero so bile tudi kvalifikacije zaposlenega priznane kot nezadostne za položaj, ki ga opravlja.
Sodišče je ob tem opozorilo, da takšne kršitve postopka certificiranja, kot sta nepravočasno obvestilo delavca o certificiranju in neseznanitev z vlogo, niso bistvene in ne morejo biti podlaga za preklic odločitev AC. Sodišče je upoštevalo dokaze, iz katerih je razvidno, da so vsi zaposleni, vključno s tožnikom, vedeli za prihajajočo certifikacijo in so bili seznanjeni s predpisi o postopku za njeno izvedbo (sklep o pritožbi z dne 16. julija 2014).
v zadevi št. 33-15409/2014).
To pomeni, da ne morete odpustiti noseče zaposlene na podlagi rezultatov certificiranja In v skladu s 4. delom čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije na podlagi rezultatov certificiranja ni mogoče odpustiti: - ženske, ki imajo otroka, mlajšega od treh let; - mati samohranilka, ki vzgaja invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali majhnega otroka - otroka, mlajšega od 14 let; - zaposleni, ki vzgaja invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali majhnega otroka - otroka, mlajšega od 14 let, brez matere; - eden od staršev (drugi zakoniti zastopnik otroka), ki edini preživlja invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali edini preživlja otroka, mlajšega od treh let, v družini, ki vzgaja tri ali več majhnih otrok, če drugi starš (drugo Pravni zastopnik otrok) ni v delovnem razmerju.

Na kratko spregovorimo o upoštevanju tega mnenja. Pri odločanju o morebitni razrešitvi po 3. členu 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije mora delavec, ki je član sindikata, delodajalec poslati izvoljenemu organu ustrezne primarne sindikalne organizacije osnutek odredbe in kopije dokumentov, ki so podlaga za za sprejem te odločitve (zapisnik seje komisije, overitveni list ipd.). Izvoljeni organ v sedmih delovnih dneh od dneva prejema osnutka odredbe obravnava to vprašanje in delodajalcu pisno pošlje obrazloženo mnenje.

Mnenja, ki ni posredovano v roku sedmih dni, delodajalec ne upošteva, če se sindikat s predlagano razrešitvijo ne strinja, opravi v roku treh delovnih dni dodatno posvetovanje z delodajalcem, katerega rezultate evidentira v zapisniku.

Če učitelj ni opravil certificiranja, ali je to posledica odpovedi?

Pravoved.RU 724 odvetnikov je zdaj na spletnem mestu

Delovno pravo
Varstvo pravic delavcev

Zdravo. Kot učiteljica delam že 7 let. opravili obvezno certificiranje in izpopolnjevanje. drugega pa je zavrnil. Ali me lahko zaradi tega odpustijo? Strni Victoria Dymova Podporni uslužbenec Pravoved.ru Poskusite pogledati tukaj:

Ali lahko učitelja odpustijo z dela, če je bila pogojna obsodba pred 30 leti?
Ali je mogoče učitelja računalništva odpustiti zaradi pomanjkanja pedagoške prekvalifikacije?

Odgovor lahko dobite hitreje, če pokličete brezplačno telefonsko številko za Moskvo in Moskovsko regijo: 8 499 705-84-25 Brezplačni odvetniki na liniji: 7 Odgovori odvetnikov (1)

Vse pravne storitve v Moskvi Preklic naloga o disciplinski sankciji Moskva od 3000 RUB. Sprememba razlogov za odpust Moskva s 1000 rubljev.

Certificiranje kadrov danes ni le duh časa, ampak tudi način, kako ugotoviti, kateri zaposleni imajo zadostne kvalifikacije za nadaljnje delo v podjetju in od katerih se je treba posloviti ali jih poslati na izobraževanje. Kljub dejstvu, da odpuščanje na podlagi rezultatov certificiranja zahteva pripravo, je njegov postopek na splošno enak za vse kategorije zaposlenih, razen v primerih, ki jih določi zakonodajalec.

Pravila certificiranja

Certificiranje zaposlenih je eden od načinov za oceno skladnosti lastnosti in potenciala državljana z zahtevami položaja, ki ga opravlja.

V praksi obstaja več vrst certificiranja:

Naslednji. Pogostost je običajno določena enkrat na 3 leta za zaposlene in enkrat na 2 leti za vodstvo.
Potrdilo za napredovanje. V tem primeru govorimo o o tem, ali zaposleni ustreza novemu delovnemu mestu.
Certificiranje ob prehodu v drug oddelek ali podružnico. To je potrebno, če govorimo o pomembni spremembi odgovornosti zaposlenega.
Certificiranje po zaključku Poskusna doba je namenjen oblikovanju priporočil za zaposlenega za prilagoditev na novo delovno mesto.

Certificiranje se začne z pripravljalna faza, na kateri se oblikuje sestava komisije, določijo njene pravice in odgovornosti. Nato se sestavi urnik certificiranja in potrdi seznam delavcev, ki bodo testirani. Nekaj dni pred začetkom certificiranja mora neposredni vodja zaposlenega pripraviti predstavitev, v kateri so poleg podatkov o naravi dela državljana tudi znesek njegove plače in seznam delovne obveznosti, bo podan opis njega kot osebe in kot zaposlenega. V tem primeru mora biti delavec seznanjen z besedilom vloge, vložene zoper njega.

Nato, po rešitvi vseh organizacijskih vprašanj, poteka samo certificiranje, ki je neke vrste izpit. Zaposlenemu se lahko zastavijo vprašanja ali ga prosijo, da opravi test itd. Nato člani komisije pregledajo predlog, poslušajo njegovega neposrednega vodjo in se pogovorijo o njegovi kandidaturi. Glasovanje poteka javno brez udeležbe subjekta. Člani komisije glasujejo za ali proti.

Certificiranje se lahko izvede na enega od naslednjih načinov:

Ustni intervju. Z zaposlenim se opravi pogovor, v katerem se mu postavljajo vprašanja in nanje odgovarja. V tem primeru lahko razgovor poteka individualno ali skupinsko. V prvem primeru govorimo o pogovoru z neposrednim vodjo pri sestavi zapisnika o delavcu. Druga možnost se uporablja pri pogovoru s certifikacijsko komisijo.
Papirologija. To je lahko opravljanje testa z odprtimi ali zaprtimi vprašanji, pisanje odgovorov na vprašanja itd. Po opravljenem delu občan izroči list z odgovori tajniku certifikacijske komisije.

Rezultati certificiranja morajo biti dokumentirani v ustreznem zapisniku, ki ga podpišejo člani komisije, njen tajnik in predsednik.

Če zaposleni meni, da dokumenti, ki so mu bili predloženi, ne odražajo v celoti posebnosti njegovega dela ali jih želi dopolniti z nekaterimi drugimi informacijami, mora to storiti pred glasovanjem, saj se lahko v prihodnosti rezultati dela komisije izpodbijal na sodišču.

Rezultati overitve se vpišejo v overitveni list, s katerim se delavec seznani ob podpisu. Če iz nekega razloga tega noče storiti, se sestavi akt o zavrnitvi podpisa. Če pa zaposleni noče podpisati lista, ker se ne strinja s potekom certificiranja, se sestavi akt drugačne narave.

V nekaterih podjetjih lokalni predpisi predvidevajo izdajo tako imenovanega certifikacijskega certifikata. Upoštevajte, da gre za dokument, ki ni normativne narave, zato ga drug delodajalec ne bo jemal kot aksiom. Praviloma se uporablja v holdinških strukturah, kjer obstaja obsežna mreža organizacij in se lahko zaposleni premešča iz ene v drugo.

Kljub temu, da v večini primerov certifikacija ni obvezna, zakonodajalec določa seznam delovnih mest, ki so del sistema državnih ali občinskih služb, za katere je certifikacija obvezna. Postopek certificiranja je določen s predpisi.

Delodajalec mora zagotoviti objektivnost certificiranja, ki bo sestavljeno iz naslednjega:

Kolegialnost postopka. Več članov komisije ocenjuje kakovost dela in podanih informacij, na podlagi njihovih rezultatov glasovanja pa se oblikuje skupen odgovor.
Prisotnost strokovnjakov v komisiji. Pred izvedbo certificiranja mora vodja podjetja odobriti sestavo komisije, katere člani so lahko predstavniki organizacije (na primer vodje strukturne delitve) in zunanji strokovnjaki, na primer zaposleni na univerzah ali sorodnih področjih dejavnosti.
Usklajenost zahtev za certificiranje. Postopek za izvajanje certificiranja mora biti odobren z lokalnim aktom podjetja. Nespremenjena je ne glede na položaj osebe, ki se certificira.
Odgovornost v primeru kršitve postopka certificiranja. Delavec lahko vedno zagovarja kršene pravice. Če ugotovi, da je bilo certificiranje opravljeno nepravilno ali so člani komisije kršili postopek njegovega izvajanja, potem ima pravico do sodnega postopka ali inšpektorata za delo.

Na podlagi rezultatov certificiranja se sprejme ena od naslednjih odločitev:

je delavec primeren za delovno mesto, ki ga zaseda, in se priporoča za nadaljnje napredovanje;
zaposleni ustreza položaju, ki ga zaseda, in se priporoča za vključitev v kadrovsko rezervo podjetja;
zaposleni ustreza položaju, ki ga zaseda;
delavec ni primeren za položaj, ki ga zaseda.

Postopek odpuščanja na podlagi rezultatov certificiranja

Če se delodajalec odloči, da zaposleni ni primeren za položaj, ki ga opravlja, ima pravico, da ga odpusti v skladu s 3. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Sodna praksa o razrešitvi na podlagi rezultatov certificiranja potrjuje dejstvo, da razrešitev ne more temeljiti na argumentih komisije, da poslovne lastnosti zaposlenega ne ustrezajo položaju, ki ga zaseda. Argumente je treba podpreti dodatne dokumente. Na primer tiste, ki odražajo, da zaposleni ne spoštuje delovne discipline in krši zakon.

Če se na podlagi rezultatov certificiranja ugotovi, da zaposleni zaradi pomanjkanja potrebnih kvalifikacij ne ustreza delovnemu mestu, ki ga zaseda, mu mora delodajalec ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki so mu na voljo. Če govorimo o drugih podružnicah podjetja, potem je ponudba podana le, če to določajo lokalni akti podjetja.

Ne smemo pozabiti, da zakonodajalec razlikuje t.i prednostna kategorija delavci, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi nezdružljivosti s kvalifikacijami delovnega mesta, ki ga zasedajo. Ti vključujejo naslednje:

zaposleni na dopustu ali bolniški;
noseče zaposlene (izjema za njih je le v primeru odpuščanja zaradi likvidacije podjetja);
zaposleni, ki nimajo dovolj izkušenj, torej novozaposleni delavci.

Ko se delavec strinja s premestitvijo, se njegovi pogodbi o zaposlitvi priloži dodatni dogovor, je prenos opravljen in ustrezen vpis v delovno knjižico. Če delavec zavrne premestitev, je odpuščen.

Če delavka, ki je članica sindikalne organizacije, poda odpoved, mora delodajalec njeno mnenje upoštevati. Za to mora poslati obvestilo, da je državljan opravil certificiranje, in na podlagi rezultatov je bilo odločeno, da bo njegova pogodba o zaposlitvi odpovedana. Sindikat bo morda v odgovor ponudil drugo rešitev problema. Če stranki nista dosegli kompromisa, se lahko pogajata in odločata o skupnem stališču.

Ko delodajalec izda odredbo o odpovedi, mora delavca z njo seznaniti v 3 delovnih dneh proti podpisu. Če delavec noče podpisati, se o tem sestavi zapisnik. Nato se zapis o odpustu vpiše v delovno knjižico zaposlenega. Ustrezati mora razlogom za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki so navedeni v odredbi.

Delovno dovoljenje se državljanu izda zadnji delovni dan. Hkrati se mu izplača končno plačilo. Kadar delavec noče prevzeti delovnega dovoljenja, da bi se izognili denarni kazni, priporočamo, da delodajalec po pošti pošlje obvestilo, da se oglasi v pisarni podjetja in prevzame dokument. Knjige ne pošiljajte po pošti, saj bo v primeru izgube odgovoren delodajalec.

Opozarjamo vas na dejstvo, da odpustitev državljana po 3. členu čl. 81 na podlagi rezultatov certificiranja je dopustno le, če v svojih dejanjih ni krivde. Na primer, nima zadostnih kvalifikacij za položaj direktorja podružnice. Toda hkrati je storil tudi absentizem, ki je bil ustrezno evidentiran. V tem primeru je predmet razrešitve tudi po čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, vendar na drugi podlagi.

Prav tako delodajalec ne določi časovnega okvira za odpustitev zaposlenega po certificiranju, ponudbo za njegovo premestitev itd. Praviloma se vse to zgodi najpozneje v 2 mesecih od datuma, ko so rezultati certificiranja izdani in sporočeni zaposlenemu. Če je delavec na dopustu ali bolniški, mora delodajalec počakati, da se pojavi na delovnem mestu.

Zaposleni, ki meni, da je bil odpuščen nezakonito, ima pravico vložiti tožbo na sodišču z zahtevo za vrnitev na delo in plačilo nadomestila za prisilno odsotnost. Za to ima le mesec dni časa od dneva, ko je prebral odredbo in prejel delovno dovoljenje. IN tožbeni zahtevek Navesti morate ne le utemeljitev svojega položaja, temveč priložiti tudi ustrezne dokumente. Državne dajatve za primere, ki izhajajo iz izpodbijanja odpovedi, delavec ne plača.

Odpustitev zaposlenega, ki je zavrnil certificiranje

Odgovornosti zaposlenega vključujejo tako skladnost z zakonskimi zahtevami kot delovno disciplino v podjetju. V primerih, ko je certificiranje obvezno, na primer za tožilskega uslužbenca, in ga noče opraviti, ima delodajalec pravico zoper njega uvesti disciplinske ukrepe. Enako velja za primere, ko certificiranje ni potrebno.

Delodajalec ima pravico izbire. Delovni zakonik Ruske federacije dovoljuje, da se delavcu za kršitev dela lahko izreče opomin, opomin ali, kot zadnje zatočišče- njegovo razrešitev. Če delodajalec izbere možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se to zgodi v skladu s 2. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če zaposleni zaradi nezadostne usposobljenosti ne ustreza položaju, ki ga opravlja, ali delu, ki ga opravlja. Ta podlaga je določena v 3. členu 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Razmislimo o značilnostih takšnega odpuščanja.

Za odpustitev zaposlenega po 3. členu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije - zaradi neskladnosti s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij mora delodajalec opraviti certificiranje:

prejeti negativen zaključek o kvalifikacijah zaposlenega na podlagi certificiranja;
ugotoviti odsotnost prostega delovnega mesta, na katerega je mogoče premestiti zaposlenega, ali zabeležiti zavrnitev zaposlenega takega prostega delovnega mesta.

Pogoji za odpuščanje delavcev po 3. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

Treba je opozoriti, da prisotnost razlogov za odpoved daje delodajalcu pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, vendar ga k temu ne zavezuje.

Postopek za izvedbo certificiranja določa delovna zakonodaja ali drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo standarde delovnega prava (2. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Veljavna zakonodaja ne vsebuje ene same norme, ki bi urejala postopek in pogoje certificiranja zaposlenih. Ta pravila so zapisana v posebnem predpisu pravni akti sprejeto glede ene ali druge kategorije delavcev. Če takih predpisov za določeno kategorijo zaposlenih še ni, ima vodja podjetja ali organizacije pravico sprejeti ustrezen predpis o postopku in pogojih certificiranja zaposlenih.

Ena glavnih zahtev za certificiranje je prisotnost posebne organizacijske in pravne oblike - zahteve, določene v normativnem redu za postopek priprave certificiranja, prisotnost seznama meril za ocenjevanje zaposlenega, pa tudi metode za ocenjevanje delavca po teh merilih, ureditev postopka izvajanja certificiranja in odločanja certifikacijske komisije.

V skladu s 14. odstavkom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je dovoljena odpustitev zaposlenega, ki ne ustreza delovnemu mestu ali delu, ki ga opravlja, če ga ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu (tako na prosto delovno mesto kot delo, ki ustreza usposobljenosti delavca, in na prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki so na danem področju in izpolnjujejo navedene pogoje, ter pridobiti pisno soglasje za premestitev. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Nekatere značilnosti postopka certificiranja

Kakšne so zahteve za sestavo certifikacijske komisije?

Celovito oceno vseh informacij o poklicnih lastnostih osebe, ki se certificira, in rezultatih njenega dela opravi certifikacijska komisija, ki jo ustanovi delodajalec. Zakonik o delu Ruske federacije ne vsebuje zahtev za sestavo certifikacijske komisije, razen potrebe po vključitvi predstavnika izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. Če sindikalne organizacije ni, se certificiranje izvede brez sodelovanja njenega predstavnika.

Delodajalec ima pravico, da neodvisno določi postopek certificiranja, vključno z zahtevami za kvalitativno sestavo certifikacijske komisije, in ga vpiše v lokalni akt.

Delodajalec ima pravico, da samostojno določi postopek certificiranja in ga formalizira v lokalnem aktu.

V komisijo je sprejemljiva vključitev oseb, ki niso zaposleni v organizaciji. To je priložnost, ne obveznost delodajalca. Vendar pa lahko certifikacijsko komisijo sestavljajo samo zaposleni v določenem podjetju, kot je navedeno v pritožbeni odločitvi okrožnega sodišča v Samari z dne 25. decembra 2014 v zadevi št. 33-12913/2014.

Če je certificiranje izvedeno sestavo certifikacijske komisije, ki se razlikuje od tistega, ki je bil odobren z odredbo, se lahko taka komisija razglasi za nepooblaščeno, njeni rezultati pa za neveljavne. Primer - pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Altaj z dne 3. julija 2013 v zadevi št. 33-440.

Če je postopek za prvo certificiranje kršen, se pa sledi drugemu

Če so rezultati prvega certificiranja, ki je bilo izvedeno v nasprotju, služili kot razlog za ponovno certificiranje, potem tudi rezultatov slednjega ni mogoče priznati.

Primer - pritožbena odločba regionalnega sodišča Kursk z dne 23. avgusta 2012 v zadevi št. 33-1946-2012. Glavni računovodja Zavoda za zaposlovanje, katerega delovne izkušnje v tej ustanovi so bile 19 let, je bil razrešen na podlagi 3. člena 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije z odločitvijo komisije za ponovno certificiranje. Sodišče je ugotovilo, da je bila odpoved nezakonita. Prvo certificiranje, na katerem je bilo predvideno ponovno certificiranje, je bilo izvedeno v odsotnosti predsednika certifikacijske komisije, ki je kljub temu podpisal njen sklep. Sodišče je razrešitev razglasilo za nezakonito.

Če je bil zaposleni imenovan na eno delovno mesto, opis delovnega mesta pa določa drugo, kako izvesti certificiranje?

Opis dela določa funkcionalne odgovornosti, pravice in odgovornosti delavca. Če je izdano na ime določenega zaposlenega, je to dokaz, da mora veljati za osebo, ki je v njem navedena. Dejstvo, da je takšno navodilo izdano v imenu določenega zaposlenega, pomeni, da se v njem predvidene odgovornosti nanašajo posebej nanj. Dejstvo, da delavec nikoli ni stopil v stik z delodajalcem v zvezi z neskladjem med delovnim mestom, ki ga opravlja, in tistim, ki je naveden v navodilih, pomeni, da se delavec strinja z opisom dela. Primer zakonitosti rezultatov certificiranja, ko se nazivi delovnih mest ne ujemajo pri imenovanju in navedbi položaja v navodilih, je pritožbena sodba okrožnega sodišča v Omsku z dne 19. junija 2013 v zadevi št. 33-3638/2013.

Ali sta lahko diploma in delovne izkušnje nesporna potrditev primernosti zaposlenega za položaj, ki ga opravlja?

Stopnja izobrazbe in delovne izkušnje niso nesporna potrditev primernosti zaposlenega za zasedano delovno mesto. Oglejmo si pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Čeljabinsku z dne 16. decembra 2014 v zadevi št. 11-13367/2014.

Kandidat medicinske vede, ki je več kot 30 let delal v znanstveni ustanovi, je bil na podlagi rezultatov certificiranja odpuščen. Ugotovljeno je bilo, da ta zaposleni ne izpolnjuje zahtev kvalifikacijske zahteve, registriran v opis dela: znanstvena dejavnost v poročevalskem obdobju ni pisal, ni pripravljal recenzij za povzetke in disertacije, ni sodeloval pri pripravi programov dela, razvoju raziskovalnih metod in delu s študenti, ni opravljal nalog, ki jih je določil mentor, ni objavljal, ni vedel, kako delati na obstoječi opremi, ni imel računalnika. Njo delovna aktivnost zmanjšalo na pisanje navodil za teste in to delo je tehnično, ne znanstveno. Sodišče je ugotovilo, da je bila odpoved zakonita.

Ali obstajajo kakšne posebnosti certificiranja zaposlenih v podružnici?

Pri izvajanju certificiranja zaposlenih v podružnici bodite pozorni na Posebna pozornost o lokalnih predpisih, po katerih se izvaja. Če te akte podpiše vodja podružnice, mora podružnica imeti potrebna pooblastila za razvoj, sprejemanje in potrjevanje lokalnih predpisov (LNA), ki vsebujejo standarde delovnega prava. V nasprotnem primeru so rezultati certificiranja neveljavni.

Poglejmo pritožbeno sodbo sodišča na Čukotki avtonomno okrožje z dne 27.10.2014 v zadevi št. 33-173/14, 2-25/14. Uslužbenka, meteorološki tehnik v podružnici Roshydrometa, je bila odpuščena zaradi neustreznosti za svoje delovno mesto zaradi nezadostne usposobljenosti, potrjene z rezultati certificiranja: na 22 od 36 zastavljenih vprašanj je odgovorila napačno, na 6 vprašanj je odgovorila nepopolno in dvakrat disciplinsko kaznovana v času trajanja delovnega razmerja.

Lokalne predpise, po katerih se izvaja certificiranje, morajo podpisati pooblaščene osebe.

Prvostopenjsko sodišče, kamor se je delavka pritožila, je ugotovilo, da je odpoved zakonita. Po naročilu in O. direktorja podružnice je bil potrjen in uveljavljen pravilnik o certificiranju delavcev podružnice (v nadaljevanju Pravilnik), ki je določil postopek certificiranja delavcev podružnice na delovnih mestih, ki zahtevajo posebno znanje ali posebno usposobljenost, krog delavcev, ki ne predmet certificiranja, vzpostavljena možnost izvedbe izrednega certificiranja .

Delodajalec je sledil postopku izvajanja certificiranja: izdana je bila naloga za izvedbo certificiranja, potrjen je bil urnik, s katerim je bil delavec takoj seznanjen, oblikovana je bila certifikacijska komisija, pripravljeni so bili dokumenti, potrebni za delo komisije, sestanek potekal, med katerim so bili objavljeni pregled delavca, ki se certificira, in njegovi ugovori, razgovor. Oblika certificiranja in sestava komisije sta ustrezala zahtevam potrjenih pravilnikov o certificiranju. Upoštevan je bil tudi postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi: ni bilo prostih delovnih mest, ki bi ustrezala kvalifikacijam delavke in bi se ji lahko ponudila.

Vendar je pritožbena komisija ugotovila, da je razrešitev nezakonita. Dejstvo je, da glavna proračunska institucija ni pripravila ali sprejela predpisa o postopku certificiranja svojih zaposlenih, podružnica pa ni imela pooblastil za sprejem navedenega predpisa., ki je LNA, ki vsebuje norme delovnega prava. V skladu s 1. delom čl. 8 zakonika o delu Ruske federacije delodajalci sprejemajo delovne predpise, ki vsebujejo norme delovnega prava, le v okviru svojih pristojnosti. Iz listine zavoda izhaja, da se izvaja upravljanje generalni direktor zavod, ki ima pooblastilo za delovanje v imenu zavoda brez pooblastila. Direktor izpostave zavoda ima pooblastila in deluje na podlagi pooblastila, ki mu ga izda generalni direktor.

Delodajalec ima pravico, da v svojem imenu prenese pravico do sprejema LNA, ki vsebuje norme delovnega prava, na druge osebe s prenosom ustreznih pooblastil nanje. Po predpisih o podružnici ni pravna oseba institucije. Imel je pravico izvajati certificiranje delavcev, vendar ni imel pooblastil za razvoj, sprejemanje in odobritev LNA, ki vsebuje norme delovnega prava, zlasti pravilnike. Regulativno, metodološko, informacijsko in pravno podporo dejavnosti podružnice je zagotavljal zavod. Zato so bili rezultati certificiranja preklicani in razrešitev razglašena za nezakonito.

Nekatere značilnosti odpuščanja zaposlenega po 3. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

Ali obstajajo kategorije zaposlenih, ki jih ni mogoče odpustiti v skladu s členom 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije?

Odpoved pogodbe o zaposlitvi po 3. odstavku 1. čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se nanaša na pobudo delodajalca. Zato je v skladu s 1. delom, 4. čl. 261, čl. 264 zakonika o delu Ruske federacije niso predmet odpuščanja:

nosečnica;
ženske z otrokom, mlajšim od treh let;
matere ali očetje samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let), ali skrbniki, skrbniki otrok določene starosti;
starš (skrbnik, skrbnik), ki edini preživlja otroka, mlajšega od treh let, v družini s tremi ali več otroki, mlajšimi od 14 let, ali invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, če je drugi starš ( skrbnik, skrbnik) ne deluje.

Ali je mogoče odpustiti zaposlenega na podlagi rezultatov izrednega certificiranja?

Pravna ureditev vprašanj certificiranja je v pristojnosti delodajalcev. Norme Art. 81, 82 zakonika o delu Ruske federacije, ki urejajo splošna vprašanja izvajanje certificiranja s strani delodajalca, ne prepovedujejo izvajanja izrednega certificiranja zaposlenih, na podlagi njegovih rezultatov pa je možno odpuščanje zaposlenih. V nasprotnem primeru bi delodajalcu omejili pravico, da odpusti delavca z nezadostnimi kvalifikacijami. Vendar pa obstaja možnost razrešitve na podlagi rezultatov izrednega certificiranja mora biti zapisano v ustreznih aktih. Primer zakonitega odpuščanja zaposlenega na podlagi rezultatov izrednega certificiranja je pritožbena sodba sodišča avtonomnega okrožja Čukotka z dne 27. oktobra 2014 v zadevi št. 33-173/14, 2-25/14.

Če je disciplinska sankcija, ki je postala razlog za izredno potrdilo, preklicana

Za zaposlene v določenih kategorijah se lahko izredna potrdila izvedejo ob odkritju dejstev o neizpolnjevanju ali nepravilnem opravljanju uradnih dolžnosti, kar ima za posledico uporabo disciplinskih sankcij. Izvedba izrednega certificiranja, ko delavec prejme disciplinsko sankcijo, se lahko vključi v pravilnik o certificiranju posamezne institucije. Če se ugotovi, da je disciplinska sankcija neutemeljena, se rezultati certificiranja, razlog za katerega je bila ta sankcija, prekličejo. Vzemimo za primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Irkutsku z dne 23. avgusta 2013 v zadevi št. 33-6912/13.

Če se ugotovi, da je disciplinska sankcija neutemeljena, se rezultati certificiranja, razlog za katerega je bila ta sankcija, prekličejo.

Delavcu je bila izrečena disciplinska sankcija. V skladu s pravilnikom o certificiranju, ki ga je sprejel zavod, je disciplinski ukrep postal razlog za izredno certificiranje. Na podlagi rezultatov certificiranja je bil izdan ukaz o odpustitvi zaposlenega kot neprimernega za položaj, ki ga opravlja. Pozneje je bil sklep o izreku kazni preklican. Sodišče, na katerega se je delavec pritožil, je ugotovilo, da je odpoved nezakonita, saj delodajalec po preklicu disciplinske sankcije ni imel podlage za izvedbo izrednega certificiranja.

Kaj pa, če zaposleni, ki se certificira, ne pozna opisa delovnega mesta?

Delovni zakonik Ruske federacije ne določa obveznosti delodajalca, da pripravi in vzdržuje opise delovnih mest. Zato v številnih organizacijah ni opisov delovnih mest.

Če ni opisa delovnega mesta, je certifikacijska komisija prikrajšana za objektivno odločitev o primernosti zaposlenega za položaj, ki ga opravlja. vendar če obstajajo drugi dokumenti, ki urejajo uradne pravice in odgovornosti osebe, ki se certificira, odpoved po 3. členu, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije bo zakonit tudi v odsotnosti opisa delovnega mesta.

Vzemimo za primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Samari z dne 25. decembra 2014 v zadevi št. 33-12913/2014. Direktor mestnega cirkusa, ki je podružnica podjetja Rosgostsirk, je bil odpuščen zaradi neprimernosti za svoj položaj. V sodni pritožbi je opozoril na neobstoj opisa delovnega mesta in v zvezi s tem prosil za razveljavitev rezultatov certificiranja. Sodniški zbor je ugotovil nedoslednost tega argumenta.

Na podlagi 2. odstavka čl. 55 Civilnega zakonika Ruske federacije je podružnica pravna oseba, ki se nahaja zunaj svoje lokacije in opravlja vse ali del svojih funkcij, vključno s funkcijami zastopanja (vrste dejavnosti pravne osebe, ki jih ima pravico opravljati). v skladu z zakonom in njegovimi ustanovnimi dokumenti). Ker pravna sposobnost podružnice izhaja iz pravne sposobnosti pravne osebe, njene meje določi pravna oseba sama v predpisih o podružnici, na podlagi katerih deluje. V skladu s 3. odstavkom čl. 55 Civilnega zakonika Ruske federacije vodjo podružnice imenuje pravna oseba in deluje na podlagi svojega pooblastila. Tako vodja izpostave ravna v skladu s predpisi o podružnici.

Razvit in odobren je bil pravilnik o podružnici mestnega cirkusa. Dokument je opredelil predmet in vrste dejavnosti podružnice, njeno pravni status in premoženje, finančne in gospodarske dejavnosti, vodenje podružnice in pristojnosti direktorja, postopek vodenja računovodstva in poročanja. Poleg tega je bila z direktorjem podružnice sklenjena pogodba o zaposlitvi, ki je med drugim urejala pristojnosti in pravice direktorja, njegove naloge in odgovornosti.

Sodišče je sklenilo, da je direktor podružnice njegove službene pravice in dolžnosti so znane in zahtevami za njegovo delovno mesto, certifikacijska komisija pa je imela možnost podati objektivno oceno o skladnosti ravni znanja, spretnosti in strokovnih sposobnosti ter izkušenj direktorja s stopnjo, ki se zahteva za zasedbo delovnega mesta.

Ali je certifikacija potrebna, če obstaja poročilo o nezadovoljivi uspešnosti?

Odpustitev zaposlenega po 3. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ni predvideno brez potrdila. Oglejmo si pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Rostovu z dne 17. januarja 2013 v zadevi št. 33-381/2013.

Vodja oddelka za logistiko je šel na sodišče v zvezi z razrešitvijo po 3. členu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je ravnanje delodajalca ocenilo kot nezakonito, saj je certifikacija temeljila na dveh poročilih o rezultatih dela zaposlenih, ki po svoji vsebini ne moreta odražati ocene poslovnih in strokovnih kvalitet vodje logističnega oddelka. Ti akti so izvajanje sistema nagrajevanja v organizaciji (bonije in globe). Kršitev postopka razrešitve po 3. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je postal razlog za razglasitev nezakonitih dejanj delodajalca.

Če ni dokumenta, ki potrjuje strokovno usposobljenost

Če potrdilo zaposlenega o neskladnosti z opravljenim delom ni bilo izvedeno, potem razlogi za odpust iz 3. člena čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije manjka. Vzemimo za primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča Krasnodar z dne 10. julija 2012 v zadevi št. 33-13477/2012.

Zaradi redukcije je bil voznik črpališča premeščen med mehanike. Ko se zaposleni ni strinjal z ukazom, je bil odpuščen po 3. členu čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije zaradi neskladja z zasedanim položajem. Razlog je bil pomanjkanje listine o strokovni usposobljenosti v obsegu znanja, ki se zahteva za zasedbo delovnega mesta. Hkrati zaposleni ni imel nobenih pritožb s strani vodstva, ni bil predmet disciplinskih ukrepov in ni povzročil škode na lastnini.

Sodišče, na katerega se je odpuščeni delavec pritožil, je menilo, da so dejanja uprave nezakonita. Sodišče se je pri odločanju oprlo na dejstvo, da delavka ni imela potrdila o neustreznosti za opravljeno delo, kar je kazalo na kršitev postopka odpovedi delodajalca. Razlogov za razrešitev ni bilo.

Če delavec ne pozna notranjih delovnih predpisov, varstva pri delu in varnostnih pravil

Če opis dela delavca vsebuje poleg poznavanja njegovih neposrednih zadolžitev tudi poznavanje zakonov in drugih predpisov v zvezi z delom, notranjih delovnih pravil, predpisov o varstvu pri delu in varnosti, potem takšno znanje je obvezno. Če je opis dela, ki vsebuje vse navedene zahteve, podpisan s strani zaposlenega, potrdilo pa kaže na pomanjkanje znanja o teh vprašanjih, je to razlog za odpoved zaradi nezadostne usposobljenosti. Primer – pritožbena odločba okrožnega sodišča v Astrahanu z dne 19. novembra 2014 v zadevi št. 33-3810/2014.

V naslednji številki si bomo ogledali značilnosti postopka certificiranja zaposlenih v proračunskih institucijah.

Na primer, čl. 49 Zvezni zakon z dne 29. decembra 2012 št. 273-FZ "O izobraževanju v Ruski federaciji", čl. 48 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ "O državni javni upravi Ruske federacije."

Na primer, odstavek 2.1 Pravilnika o postopku in času certificiranja kandidatov za položaje vodij in vodij občinskih izobraževalne organizacije, odobreno Resolucija uprave mesta Dzerzhinsk v regiji Nižni Novgorod z dne 23. oktobra 2013 št. 4274.

"Kadrovnik. Delovno pravo za kadrovike", 2010, št. 4

Certificiranje zaposlenih v organizaciji in odpuščanje na podlagi njegovih rezultatov: praktična vprašanja

Preberite o tem, kako pravilno izvesti postopek za ugotavljanje neustreznosti zaposlenega za položaj, ki ga opravlja, in ne prejeti škodljivih pravnih posledic.

Morda noben razlog za odpuščanje ne vzbuja toliko vprašanj med delodajalci, kot je določeno v 3. odstavku 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije: nezdružljivost zaposlenega s položajem ali delom, ki ga opravlja zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja. To je razumljivo: merila za neskladnost je precej težko določiti - navsezadnje je to ocenjevalna kategorija. In konflikt med vodstveno oceno in samozavestjo zaposlenega pogosto pripelje zaposlenega in delodajalca do sodišča. Kako odpustiti podrejenega zaradi neustreznosti položaja, da bi se izognili njegovim zahtevkom? Da bi to naredili, je potrebno vsaj pravilno izvesti postopek za ugotavljanje neustreznosti zaposlenega za položaj, ki ga opravlja.

V pismu Rostruda z dne 30. aprila 2008 N 1028-s<Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации>Jasno je navedeno, da je odpustitev zaposlenega na tej podlagi brez potrdila nemogoča.

Mimogrede, certificiranje ni vedno orodje za odpuščanje nezaželenega zaposlenega. Z njegovo pomočjo ne morete samo oceniti strokovne usposobljenosti zaposlenih, temveč tudi odločiti, kdo potrebuje usposabljanje, koga je mogoče premestiti na višji položaj in s kom se je res bolje ločiti brez obžalovanja.

Polisemija izraza

V delovnem zakoniku Ruske federacije je izraz "certifikacija". različne pomene: v zvezi z ocenjevanjem usposobljenosti in kakovosti delavca, v zvezi s preizkusi znanja v izobraževalnem zavodu (174. člen), v zvezi z delovnimi mesti (209. člen).

Certificiranje zaposlenih se praviloma razume kot postopek, ki je celovito preverjanje ravni poslovnega, osebnega in včasih moralne kvalitete delavca za ustrezno delovno mesto v sodobne razmere. V predpisih obstajajo različni pristopi k opredelitvi certificiranja, njegovih ciljev, ciljev in načel. Rešitve vprašanj oblikovanja certifikacijskih komisij, priprave in izvedbe certificiranja, ocenjevanja certificirane osebe in pravnih posledic certificiranja so dvoumne. To je razloženo s posebnostmi panog, ki so sprejele akte o certificiranju, značilnostmi poklicev in delovnimi pogoji certificiranih delavcev.

Vendar pa lahko namestite naslednje značilne lastnosti, neločljivo povezana s certificiranjem delavcev na katerem koli področju. Prvič, običajno se izvaja v organizaciji, s katero ima zaposleni sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Drugič, predmet preverjanja je teoretična in praktična pripravljenost zaposlenega za zasedbo določenega delovnega mesta oziroma opravljanje določenega dela. Tretjič, certificiranje se izvaja v posebej ustanovljenih certifikacijskih komisijah.

Glavni cilji certificiranja so: 1) objektivna ocena dejavnosti zaposlenih in ugotavljanje njihove primernosti za položaj, ki ga opravljajo; 2) pomoč pri izboljšanju učinkovitosti organizacije; 3) prepoznavanje možnosti za uporabo potencialnih sposobnosti strokovnjakov; 4) oblikovanje visoko usposobljenega osebja organizacije; 5) zagotavljanje možnosti gibanja osebja; 6) spodbujanje strokovne rasti zaposlenih.

Torej mora delodajalec v postopku certificiranja ugotoviti stopnjo pripravljenosti, spretnosti in stopnjo primernosti zaposlenega za opravljanje dela na določenem delovnem mestu ali poklicu, določeno s činom, razredom, činom in drugimi kategorijami, z drugimi besedami. , za ugotavljanje kvalifikacij zaposlenega. Usposobljenost najetega delavca se ugotavlja na podlagi dokumentov o izobrazbi, pa tudi dokumentov, ki potrjujejo izkušnje zaposlenega na delovnem mestu (poklicu), za katerega je najet.

Postopek certificiranja

Obvezno certificiranje je določeno s posebnimi zveznimi zakoni v zvezi z majhnim številom delavcev v določenih kategorijah in določenih panogah. gospodarska dejavnost. Za razliko od panog, kot so promet, izobraževanje ali industrija, kjer je certificiranje osebja obvezno, za navadne komercialna organizacija certificiranje je prostovoljno. Praviloma se izvaja na pobudo uprave.

Kot pravilno ugotavlja O. Yu. Sergeeva, krog zaposlenih, za katere velja certificiranje delovnega zakonika Ruske federacije, ni omejen. Ker je namen certificiranja preverjanje usposobljenosti zaposlenih, se ga ne sme izvajati za zaposlene, katerih delovne funkcije ne zahtevajo posebnega znanja ali izobrazbe. Poleg tega mora organizacija izvzeti iz certificiranja ločene kategorije delavcev. Na primer nosečnice in zaposleni, ki so delali v podjetju manj kot eno leto, zlasti ker so za te osebe takšna jamstva predvidena v odstavku 4 Resolucije Državnega odbora za znanost in tehnologijo ZSSR in Državnega odbora za delo ZSSR z dne 05.10.1973 N 470/267 „O odobritvi Pravilnik o postopku certificiranja vodstvenih, inženirskih in tehničnih delavcev ter drugih strokovnjakov podjetij in industrijskih organizacij, gradbeništva, Kmetijstvo, promet in komunikacije" (s spremembami 14. novembra 1986, ki se uporabljajo v obsegu, ki ni v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije, v nadaljnjem besedilu Resolucija N 470/267). Trenutno je to edini dokument ki na splošno ureja obravnavano vprašanje in se lahko uporablja kot osnova za razvoj lokalnega regulativnega akta o postopku certificiranja zaposlenih v organizaciji. Postopek certificiranja javnih uslužbencev je razvit in sprejet za vsak oddelek posebej, ti standardi lahko uporabljajo tudi komercialne organizacije.

Glavni lokalni regulativni akt, ki določa postopek izvajanja certificiranja zaposlenih v organizaciji, je uredba o certificiranju. Zakonik o delu Ruske federacije ne vsebuje priporočil za razvoj predpisov o certificiranju. Da bi se izognili sporom, se lahko norme Resolucije št. 470/267 vzamejo kot podlago pri razvoju predpisov o certificiranju osebja. Predpise o certificiranju mora odobriti vodja organizacije. Vsi delavci in vsak na novo zaposleni morajo biti seznanjeni s sprejetimi predpisi proti podpisu (3. del 68. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Pomožni akti, ki zagotavljajo organizacijo in izvedbo certificiranja, so notranji delovni predpisi organizacije, predpisi o strukturnih delitvah organizacije in opisi delovnih mest zaposlenih.

Mimogrede, da bi se izognili morebitnim nesporazumom, strokovnjaki priporočajo, da se v pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim vključi klavzula o obveznosti certificiranja.

Certificiranje se lahko izvede načrtovano, v skladu z urnikom, ki ga odobri certifikacijska komisija ali vodja organizacije, ali nenačrtovano - na pobudo zaposlenega samega ali njegovega vodje. Čas načrtovanega certificiranja zaposlenih v organizacijah različne industrije kmetije se med seboj razlikujejo, praviloma pa je treba certificiranje delavcev izvajati vsaj enkrat na tri do pet let.

Organizacija tudi sama določi rok za certificiranje glede na število certificiranih zaposlenih in druge dejavnike. Optimalno obdobje je od 3 do 6 mesecev. Oblike certificiranja so izbrane glede na posebnosti poklica osebe, ki se certificira. To je lahko pisni preizkus znanja, razgovor, pisni izpit, praktična naloga, izdelava vzorca itd.

Za izvedbo certificiranja morate:

potrdi pravilnik o certificiranju;

Izdati nalog za njegovo izvedbo;

Oblikovati certifikacijsko komisijo;

Pripravite se Zahtevani dokumenti za delo certifikacijske komisije;

Obvestiti o certificiranju zaposlenih;

potrditi pripravljen seznam vprašanj za certifikacijske naloge;

Izvedite certificiranje;

Povzemite ga.

Pred certificiranjem je priporočljivo preveriti, ali so za vsa delovna mesta v organizaciji izdelani opisi delovnih mest. Dejstvo je, da lahko sodišče v njihovi odsotnosti rezultate certificiranja razglasi za neveljavne, poznejšo odpustitev zaposlenega pa za nezakonito.

Določbe o certificiranju smo že obravnavali zgoraj, zato se obrnemo na odredbo o certificiranju. Nalog za certificiranje mora vsebovati naslednje podatke: čas in kraj certificiranja; obseg zaposlenih, ki so predmet certificiranja; sestava certifikacijske komisije; razlogi za certificiranje (če je certificiranje izredno); postopek obdelave rezultatov certificiranja. Priporočljivo je, da v nalogu določite odgovornosti zaposlenih in roke za pripravo dokumentov za certificiranje. Poleg tega vzpostavite postopek za pripravo in predložitev certifikacijski komisiji informacij o tem, kateri zaposleni so izboljšali svoje kvalifikacije in kdaj, certifikacijske liste za prejšnje certificiranje, ocene strank in sodelavcev itd.

Certifikacijsko komisijo sestavljajo predsednik, namestnik, tajnik in člani komisije. V certifikacijsko komisijo v gospodarski organizaciji je priporočljivo vključiti predstavnike kadrovskih in pravnih služb, tako kot pri certificiranju v državni upravi. Količinsko in osebno sestavo komisije odobri vodja organizacije.

Od testiranja do razgovora

Certificiranje v organizaciji se lahko izvede v več fazah. Na primer, prva faza je testiranje; drugi je individualni razgovor. Namen prve stopnje je oceniti pripravljenost zaposlenega na terenu strokovno znanje na podlagi rezultatov testiranja tem, predlaganih v testih. Za izvedbo te stopnje organizacija razvije naloge, na primer sestavljene iz vprašanj z alternativnimi odgovori in nalog o strokovnih temah. Testi morajo zajemati širok spekter vprašanj in odražati vse trenutne spremembe in dopolnitve veljavnega zakonodajnega in regulativnega okvira.

Individualni razgovor se opravi v navzočnosti osebe, ki se certificira, in njenega neposrednega vodje. Če oseba, ki jo je potrdil iz neopravičljivih razlogov ni prišel na sejo certifikacijske komisije, potem se certificiranje lahko izvede v njegovi odsotnosti. Na individualnem razgovoru se odloči o primernosti zaposlenega za zasedeno delovno mesto.

V skladu s predpisi o certificiranju se za vsakega certificiranega zaposlenega v organizaciji certifikacijski komisiji vnaprej predložijo tudi naslednji dokumenti (najpozneje dva tedna pred začetkom certificiranja): 1) vprašalnik, ki opisuje osebnost oseba, ki se certificira; 2) končni list z rezultati testiranja; 3) pregled zaposlenega, ki je predmet certificiranja, ki ga podpiše njegov neposredni vodja.

Pregled je glavni dokument, ki opisuje raven teoretičnih in praktičnih veščin zaposlenega, njegove osebne in moralne lastnosti ter skladnost te ravni s položajem, ki ga zaseda. Pregled ne sme odražati samo splošni kazalci, značilnost vseh kategorij delavcev, na primer stopnja izobrazbe, delovne izkušnje na določenem delovnem mestu ipd., pa tudi individualne lastnosti osebe, ki se certificira, na primer stopnja samostojnosti pri opravljanju delovnih nalog, kakovost njihovega delovanja in odgovornost za dodeljeno delo, sposobnost prilagajanja novim razmeram in uporabe novih pristopov k reševanju nastalih problemov, sposobnost organiziranja dela podrejenih itd.

Predpisi o certificiranju različnih organizacij vsebujejo različen seznam kazalnikov za ocenjevanje usposobljenosti delavcev, ki jih lahko povzamemo na naslednji način: 1) izobrazba; 2) delovne izkušnje po specialnosti; 3) strokovno usposobljenost; 4) delovna etika, komunikacijski stil; 5) sposobnost ustvarjalnosti, podjetnosti; 6) sposobnost opravljanja komercialne dejavnosti; 7) sposobnost samoocenjevanja, odnos do kritike in nalog vodje.

Ocena strokovne usposobljenosti certificiranega delavca temelji na ugotovitvi njegove skladnosti z določbami opisa delovnega mesta, določanju deleža njegovega sodelovanja pri reševanju dodeljenih nalog, zahtevnosti opravljenega dela in njegovi učinkovitosti. Rezultati certificiranja delavca se vpišejo v certifikacijski list.

Na podlagi rezultatov certificiranja za vsakega certificiranega zaposlenega certifikacijska komisija sprejme eno od naslednjih odločitev:

Ustreza položaju, ki ga zaseda;

Ustreza položaju, ki ga opravlja, ob upoštevanju izboljšanja dela in izvajanja priporočil certifikacijske komisije s ponovnim certificiranjem v določenem roku;

Ne ustreza položaju.

Odločitev certifikacijske komisije se zabeleži v zapisniku, ki ga podpišejo na seji prisotni člani certifikacijske komisije. Pri tem je treba upoštevati, da bo seja komisije veljavna, če sta navzoči najmanj dve tretjini članov. Sodna praksa pozna primere ponovne zaposlitve zaposlenega, ki je bil odpuščen na podlagi rezultatov certificiranja na podlagi odredbe o razrešitvi in sklepa certifikacijske komisije, katere seja je bila razglašena za nepooblaščeno.

Primer. R. je vložil tožbo proti službi sodnih izvršiteljev glavnega oddelka Ministrstva za pravosodje Rusije za Republiko Dagestan za vrnitev na delo, izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti in odškodnino za moralno škodo, pri čemer je navedel dejstvo, da je je bil neupravičeno odpuščen s položaja višjega sodnega izvršitelja mesta Dagestan Lights v skladu z odst. "b" klavzula 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije zaradi neustreznosti položaja zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja, v skladu z odredbo št. 580 z dne 28. oktobra 2003.

S sklepom okrožnega sodišča je navedenim zahtevam zavrnjeno, naslednja stopnja pa je sklep pustila nespremenjena. Sodni kolegij za civilne zadeve Vrhovno sodišče RF sodne odločbe razveljavi in zadevo vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje iz naslednjih razlogov.

V skladu s čl. 24 zveznega zakona z dne 31. julija 1995 N 119-FZ "O osnovah civilna služba V Ruska federacija", ki je veljal v času nastanka spora in obravnave zadeve na sodišču, za ugotavljanje stopnje strokovne izobrazbe in skladnosti javnega uslužbenca s položajem v državni upravi ter za rešitev vprašanja dodelitve javni uslužbenec kvalifikacijska kategorija se izvaja njegovo certificiranje.

Postopek in pogoje za certificiranje javnega uslužbenca je določil Pravilnik o certificiranju zveznega javnega uslužbenca, odobren. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 09.03.1996 N 353. V skladu z odstavkom 4 zgornjih pravilnikov certifikacijsko komisijo sestavljajo predsednik, namestnik predsednika, sekretar in člani komisije. Nadzornik vladna agencija k delu komisije pritegne neodvisne strokovnjake. Ocena strokovnjakov o lastnostih zveznega javnega uslužbenca je eden od argumentov, ki označujejo certificirano osebo.

Certifikacijsko komisijo sestavljajo predstavniki kadrovske in pravne službe državnega organa, lahko pa tudi predstavnik ustreznega organa sindikata. Količinsko in osebno sestavo certifikacijske komisije, čas in postopek njenega dela odobri vodja državnega organa, ki odloča o imenovanju ali razrešitvi ustreznih zveznih javnih uslužbencev.

Pri zavrnitvi ugoditve navedenim zahtevam so sodišča izhajala iz dejstva, da je bila komisija, ki je potrdila tožnika, pristojna, saj je njen seznam v skladu z ukazom ministra za pravosodje Republike Dagestan z dne 19. aprila 2000 N 82.

Medtem materiali zadeve vsebujejo ukaz št. 119 ministra za pravosodje Republike Dagestan z dne 23. maja 2000 "O certifikacijski komisiji Ministrstva za pravosodje Republike Dagestan" (v nadaljnjem besedilu ukaz št. 119 ), kar je veljalo tudi za izvršiteljsko službo. Odredba vsebuje seznam osmih članov certifikacijske komisije. Odstavek 6 tega ukaza določa, da je treba vse predhodno izdane odredbe o izdaji potrdil delavcev šteti za neveljavne.

Iz zapisnika seje certifikacijske komisije je razvidno, da so bili z odredbo št. 119 potrjeni le štirje od devetih tožnikov, ki so sodelovali pri certificiranju. O zamenjavi ostalih in imenovanju novih članov ni podatkov. certifikacijska komisija v materialih zadeve.

V skladu s členom 10 Pravilnika o certificiranju zveznega javnega uslužbenca se seja certifikacijske komisije šteje za veljavno, če sta prisotni najmanj dve tretjini njenih članov. Ker sta se seje certifikacijske komisije udeležili manj kot dve tretjini njenih članov, je odobrena. št. 119, zaključkov sodišč o njeni pristojnosti ni mogoče šteti za pravilne.

(Opredelitev oboroženih sil Ruske federacije z dne 16. decembra 2005 N 20-В05-36.)

Takšna sodna odločba za delodajalca bo povzročila takšne posledice, kot so vrnitev delavca na delo, plačilo plače za čas prisilne odsotnosti in denarno nadomestilo zaradi povzročitve moralne škode.

Obvestilo o rezultatih certificiranja je treba poslati zaposlenemu ali poslati po pošti ( s priporočeno pošto) najpozneje v 5 dneh po dnevu potrditve, razen če veljavni dokument ne določa drugače. Izvleček iz protokola certifikacijske komisije je priložen osebni mapi.

Na podlagi rezultatov certificiranja lahko certifikacijska komisija predloži priporočila v obravnavo vodji organizacije (o nagrajevanju posameznih zaposlenih za njihove uspehe; o določitvi, spremembi ali preklicu dodatkov k uradnim plačam; o vključitvi v rezervo za napredovanje; o izboljševanje kvalifikacij posameznih zaposlenih itd.). Pri izdaji priporočil mora certifikacijska komisija navesti razloge, zaradi katerih so oblikovana. O rezultatih certificiranja se poroča vodji organizacije v enem tednu po izvedbi.

Vodja organizacije ob upoštevanju ocen in priporočil certifikacijske komisije sprejme odločitev o certificiranem zaposlenem.

Odpuščanje

V skladu s 3. delom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, odpuščanje na podlagi razlogov, določenih v 3. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, je dovoljeno le, če zaposlenega z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Zato mora nalog vsebovati nalog kadrovski službi, da zaposlenim ponudi premestitev na druga delovna mesta, ki so na voljo v organizaciji. Če se delavec s premestitvijo strinja (soglasje mora biti izraženo v pisni obliki), se izda nalog za premestitev. Če zaposleni zavrne premestitev ali v organizaciji ni druge zaposlitve, se izda ukaz o njegovi odpustitvi.

Če se zaradi certificiranja ugotovi neskladje s položajem (opravljenim delom) zaposlenega, ki je član sindikata, se njegova odpoved izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega sindikalnega organa ( 2. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Pri tem je treba upoštevati, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najpozneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja organa sindikata.

Za odpuščanje delavcev, ki so vodje (njihovi namestniki) izvoljenih sindikalnih kolegijskih organov organizacije, njenih strukturnih oddelkov (ne nižjih od prodajnih enot in njim enakovrednih), se uporablja drugačen postopek, ki ni oproščen glavnega dela. .

Za odpustitev imenovanih delavcev zaradi neskladja s položajem (opravljenim delom) je potrebno pridobiti soglasje ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa (374. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Na podoben način se izvede odpuščanje vodilnih delavcev (vodje, njegovih namestnikov) izvoljenega sindikalnega organa dane organizacije (376. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Navedeni normativ za vodje (namestnike) izvoljenih organov sindikata določa povečan pravno varstvo pri odločanju o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njimi, z namenom zaščite države pred vmešavanjem delodajalca v izvajanje sindikalne dejavnosti.

V primerih, ko je sodelovanje izvoljenega (ustreznega višje izvoljenega) organa sindikata pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca obvezno, mora delodajalec predložiti zlasti dokazila, da ob odpovedi delovnega razmerja pogodbo z zaposlenim zaradi njegove nezadostne usposobljenosti , potrjeno z rezultatom certificiranja, certifikacijski komisiji med certificiranjem, ki je služilo kot podlaga za odpustitev zaposlenega v skladu s členom 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, vključen predstavnik ustreznega izvoljenega sindikalnega organa (3. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Glede na navedeno je v naročilu zapisano:

"Odpustitev zaradi neustreznosti položaja zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja in zavrnitvijo premestitve na drugo delovno mesto, 3. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Razlog: ukaz o opravljanju izven ukrepov na podlagi rezultatov certificiranja iz “__” ______________ N ___, zapisnik seje certifikacijske komisije z dne "___" ______________ N ___, predlog za premestitev na drugo delovno mesto z dne "__" ______________, izjava _________________ Polno ime ________ dne zavrnitev premestitve na drugo delovno mesto iz "__" ______________."

Na podlagi naročila se izvede ustrezen vpis v delovna knjižica zaposleni.

Bibliografija

1. Sergeeva O. Yu. Certificiranje osebja // Plača. 2007. N 11.

2. Regulativni akti za računovodje. 2008. N 12.

I. Pogodina

Vodja oddelka

Civilno pravo in postopek

Vladimirski

Državna univerza

Podpisano za pečat