Pravila in norme etike, sprejete v organizaciji, delujejo kot regulator odnosov, ki bo prispeval k uspešnemu delovanju organizacije pri doseganju ciljev ali pa bo ustvarjal ovire in vodil v propad organizacije. Če uprava ne uredi etičnih odnosov, se lahko regulativni proces razvije spontano.

Sistem urejanja vedenja zaposlenih v delovni sili je precej zapleten. Delodajalec, ki je zaposlil zaposlene, mora upoštevati celoten sistem regulatorjev, ki delujejo v organizaciji. Najpomembnejši med njimi so: odredbe delodajalca, delovna zakonodaja, moralni standardi, tradicije, prepričanja zaposlenih, verske vrednote, ki si jih delijo zaposleni, univerzalne vrednote, skupinske vrednote in še veliko več.

Delodajalec delavcu zagotavlja možnosti za uspešnost določena dejanja, ga spodbuja, motivira in po potrebi prisili, da se vzdrži določenih dejanj, vrst vedenja, ocenjuje vedenje, ga poskuša popraviti z različnimi metodami.

Vsak vodja uporablja določen regulativni mehanizem - niz sredstev in metod, s katerimi usmerja in usklajuje vedenje zaposlenih. Pomembno vlogo v mehanizmu regulacije vedenja ima normativna regulacija, ki je sestavljena iz številnih elementov, ki predstavljajo določen proces. Najprej se določijo cilji, ki jih je treba doseči, nato se ustvari regulativni pravni akt za dosego ciljev. Nato ustvarijo pogoje za izvajanje standardov, vključno s spremljanjem njihove skladnosti. Zelo pomembno je izbrati učinkovite ukrepe, ki zaposlenega pretirano ne obremenjujejo in ne ovirajo njegove pobude.

Etični standardi zavzemajo posebno mesto v sistemu družbenih pravil. Po eni strani ne zagotavljajo tako strogega sistema družbenega nadzora kot na primer sodni sistem za zakonodajno potrjene norme. Po drugi strani pa lahko etični standardi bistveno omejijo človekovo osebno svobodo, bolj ali manj strogo urejajo njegove misli, občutke in dejanja. "Motor" tega sistema notranjega samokontrole so motivi, kot so samopotrditev, samoidentifikacija, vraževerje, družbeno odobravanje itd.

Učinkovitost uvajanja etičnih standardov v politiko je izjemno nizka. Da postanejo individualna življenjska pravila, morajo biti globoko vpisana v vsakodnevno prakso človekovega odnosa do zunanjega sveta. Prostovoljno sprejemanje teh standardov temelji na trenutnih človeških potrebah.

Organizacija, ki v organizacijo uvaja koncept etičnih pravil, se mora zavedati možnih motivov za njihovo upoštevanje:

• 1. Strah pred kaznijo. To je eden najpreprostejših in najstarejših motivov, ki je namenjen zadovoljevanju potrebe po varnosti. Pogosta je v kodah univerzalna etika, ki predstavljajo bistvo ali elemente verskih naukov.
• 2. Drug možen dejavnik etičnega vedenja je strah pred obsodbo (moralno grajo) s strani drugih članov skupine, torej tistega, s katerim se človek povezuje in čigar vrednote ga vodijo.
• 3. Pripadnost skupnosti (poklicni, družbeni) je za človeka pogosto pomembna. Spoštovanje poklicnih zapovedi poudarja notranjo pripadnost skupnosti. Strah pred izključitvijo iz vrst skupnosti zaradi neizpolnjevanja poklicnih etični standardi, ki v nekaterih primerih pomeni izgubo možnosti za delo v svojem poklicu, je močan vzvod za izpolnjevanje teh zapovedi in norm.
• 4. Motiv naslednje stopnje je skladnost z etičnimi standardi v skladu z osebnimi idejami osebe o morali, potrditev pravilnosti njegovega življenja pri izpolnjevanju teh zakonov. Tu imajo etične norme širšo, eksistencialno vlogo, izpolnjevanje moralnega zakona postane eden od pogojev za harmoničen obstoj posameznika. Šele na tej ravni postane izpolnjevanje moralnih norm samozadostna vrednota, medtem ko mnenje skupine preneha biti vodilna spodbuda za njihovo uresničevanje.

Najbolj priljubljen nabor etičnih pravil v organizaciji je etični kodeks organizacije (korporacijski etični kodeks), ustvarjen za sprejemanje odločitev, ki so v skladu z etičnimi standardi, ki opredeljuje vrednote in načela vedenja, ki so potrebna za vodenje procesa odločanja. Procesu njegovega razvoja in izvajanja se posveča precej pozornosti.

Strukturo etičnega sistema v organizaciji sestavljajo naslednji elementi:

• 1. Spodbujanje etičnih standardov vedenja.
• 2. Usposabljanje.
• 3. Informiranje, zbiranje in analiza informacij.
• 4. Odgovarjati na obstoječe etične probleme in kršitve etičnih standardov, spodbujati pozitivno etično vedenje.

Napredovanje in usposabljanje zagotavljata, da zaposleni v organizaciji poznajo in razumejo etične standarde, komunikacija in odziv pa podpirata uporabo teh standardov v vsakodnevnih dejavnostih.

Cilj vseh dejavnosti uveljavljanja etike je narediti kodeks razumljivo orodje.

Ker je koda orodje za upravljanje, čeprav relativno novo, je treba zaposlene naučiti, kako jo uporabljati. Pomembno je, da se ne samo seznanite s knjigo z naslovom »Kodeks korporativne etike«, ampak da se naučite, kako jo uporabljati za reševanje zapletenih etičnih situacij. Razlaga smiselnosti uvedbe etičnega kodeksa v organizaciji in pomena teh norm tako za organizacijo kot za zaposlenega poteka v obliki predhodne in spremljevalne interne PR akcije. To je način, da nanj pritegnete pozornost in sprožite živahno razpravo.

Najbolje je, da se o vsebini kodeksa pogovorite v obliki dialoga v celotnem podjetju. Med razpravo prihaja do povezovanja in usklajevanja individualnih in korporativnih moralnih standardov, stališč zaposlenega in organizacije. Hkrati je pomembno upoštevati predloge zaposlenih, ki niso v nasprotju z interesi organizacije.

Tako so optimalne oblike izvajanja:

• 1. Interaktivni seminarji (seznanitev s kodeksom in njegovo implementacijo).
• 2. PR podpora (namenjena razlagi, kaj je kodeks, čemu je namenjen, kako deluje, primeri njegove uporabe, načini reševanja zapletenih etičnih situacij).
• 3. Oglaševanje preko vodstva, predvsem najvišjih funkcionarjev (prikaz, da vodstvo ne samo govori o pomembnosti izvajanja kodeksa, ampak ga tudi zgledno izvaja).

Menedžerji organizacije postanejo »dirigenti etike«, ki izkazujejo vedenjske modele etičnega vedenja.

Še enkrat lahko opazimo potrebo po "javnosti" procesa oblikovanja kodeksa. V fazi implementacije se bo to pomagalo izogniti odporu zaposlenih do vključevanja »tujih« etičnih standardov v njihov vrednostni sistem.

Ključni element za zagotavljanje skladnosti z etičnimi standardi Kodeksa je sposobnost prepoznavanja primerov etičnih kršitev in odzivanja nanje.

V ta namen se ustanovi enota ali se imenujejo odgovorne osebe, v funkcionalne odgovornosti kar vključuje sprejemanje vprašanj zaposlenih, analiziranje etičnih situacij in odzivanje na te situacije. To vlogo lahko opravljajo na primer strokovnjaki za kadrovske zadeve, uradniki za etiko, komisija za etiko ipd. Konkretna konfiguracija izvršilnega sistema je odvisna od velikosti podjetja. Izvajanje funkcij svetovanja in nadzora je lahko različno - od vključitve kot ene od funkcij v pristojnosti že delujočih specialistov (npr. specialista oz. organizacijska kultura) pred dodelitvijo kadrovske enote (na primer komisarja za etiko). Ne potrebujete veliko časa, da opravite te naloge proti čakanju.

Ohranjanje aktualnosti teme v podjetju omogoča stalna informacijska podpora tej dejavnosti – od javnega seznanjanja zaposlenih s posledicami neetičnega ravnanja do vzdrževanja stalne rubrike v tiskanih (elektronskih) komunikacijah podjetja. V takšni rubriki je mogoče objaviti tako razprave o specifičnih situacijah kot filozofske eseje o moralno-etičnih temah, ki prispevajo k globljemu razumevanju vloge etike v poklicnem življenju.

K promociji kodeksa prispevajo tudi nematerialne spodbude za njegovo izvajanje: povečanje skupne ocene pri ocenjevanju zaposlenih zaradi odsotnosti etičnih kršitev, uvedba neformalne nominacije »etični zaposleni«.

Čeprav se etični kodeksi zelo razlikujejo v podrobnostih od podjetja do podjetja, večina kodeksov vključuje štiri osnovne filozofije:

• 1. Utilitarno.
• 2. Posameznik.
• 3. Moralno in pravno.
• 4. Sejem.

Bistvo njegovega utilitarističnega pristopa je, da etično vedenje prinaša največjo korist in ustvarja največji družbeni rezultat za največje število ljudi. Ta pristop predvideva, da tisti, ki se odloča, premisli, izračuna vsako alternativo z vključevanjem vseh zainteresiranih strani, a hkrati izbere rešitev, ki zadovolji največje število ljudi.

Koncept utilitarizma se pogosto obravnava kot analiza koristi in stroškov, ker primerja stroške in koristi odločitve. Ena od pomanjkljivosti metode je težava pri natančnem izračunu dobička in stroškov ločeno. Veliko dejavnikov je mogoče izmeriti v denarju (proizvedeno blago, prodaja, zaloge plače, dobiček itd.). Vendar moralne kvalitete zaposlenih, psihološko zadovoljstvo, vrednost človeško življenje ni mogoče meriti na ta način. Človeške in družbene stroške je še vedno najtežje količinsko opredeliti. Brez takšnih meritev ostaja analiza stroškov in koristi nepopolna in ni mogoče dobiti natančnega odgovora, ali je določena dejavnost etična ali ne. Druga pomanjkljivost koncepta utilitarizma je, da lahko večina pogosto tepta pravice manjšine.

Kljub tem pomanjkljivostim se v organizacijah pogosto uporablja koncept utilitarizma pri ugotavljanju, ali je neka dejavnost etična.

Individualni pristop predpostavlja, da so dejanja moralna, če spodbujajo posameznikove dolgoročne individualne interese in cilje. Posameznik si kot merilo za kakovostno odločitev izračuna najboljšo dolgoročno korist. Toda na koncu je dosežena skupna korist, saj ljudje poskušajo medsebojno uskladiti svoje dolgoročne interese in včasih popuščajo kratkoročno. Individualizem oblikuje vedenje, ki upošteva interese drugih ljudi.

Moralno-pravni pristop temelji na predpostavki, da ima oseba ali skupina ljudi pravico do nečesa ali je upravičena do primernega ravnanja z njo. Odločitev se šteje za neetično, če krši človekove pravice. To načelo postavlja medsebojno spoštovanje v ospredje, tudi če se z nekom ne strinjamo ali koga ne maramo. Ta etični koncept ceni posameznika. V procesu odločanja se lahko upoštevajo naslednje moralne pravice:

• 1. Pravica svobodne privolitve. Človek je lahko podvržen kakršnim koli vplivom le s svojim popolnim in svobodnim soglasjem.
• 2. Pravica do zasebnosti, tajnosti, tajnosti. Izven službe lahko človek dela, kar hoče. Lahko nadzoruje informacije o svojem zasebnem življenju.
• 3. Pravica do svobode vesti. Človek se lahko vzdrži izvrševanja tistih ukazov in navodil, ki so v nasprotju z njegovimi moralnimi ali verskimi normami.
• 4. Pravica do svobode govora. Oseba lahko kritizira pravilnost, veljavnost in zakonitost dejanj drugih ljudi, njihovo skladnost z etiko.
• 5. Pravica do ustreznega sprejema. Oseba ima pravico biti nepristransko zaslišana in pravično obravnavana.
• 6. Pravica do življenja in varnosti. Človek ima pravico do varstva življenja, zdravja in varnosti.

Glavna pomanjkljivost tega pristopa je dilema, ki se pojavi pri usklajevanju nasprotnih interesov. Klasičen primer takšnega nasprotovanja je konflikt med pravico zaposlenega do zasebnosti in pravico delodajalca, da zaščiti lastnino svojega podjetja s preizkusom poštenosti zaposlenega.

Pošten pristop je, da mora etična odločitev temeljiti na načelih enakosti, pravičnosti in nepristranskosti, z drugimi besedami, koristi in stroški morajo biti pravično porazdeljeni med različne skupine ljudi. Za menedžerje so pomembne tri vrste pravičnosti. Distribucijska pravičnost zahteva, da razlike v nadomestilu ljudi ne smejo temeljiti na poljubnih značilnostih ter na spolu, starosti, narodnosti in drugih razlikah. Postopkovna pravičnost zahteva nadzor in zaščito pravic ljudi. Za to morajo biti pravice jasno opredeljene ter jih nenehno in dosledno izvajati. Odškodninska pravičnost pomeni, da morajo ljudje dobiti odškodnino za krivice in žalitve, ki so jih utrpeli. Poleg tega ljudje ne bi smeli biti odgovorni za dogodke, na katere ne morejo vplivati.

Kot predpogoje za oblikovanje kooperativne (etične) soodvisnosti in spoštovanje načel kodeksa so opredeljeni:

• 1. Svoboda in odprtost izmenjave informacij.
• 2. Medsebojna podpora dejanj, prepričanje o njihovi upravičenosti.
• 3. Zaupanje, prijateljstvo v odnosih med strankama.

Medsebojno zaupanje med strankama pa spodbujajo: prisotnost nevtralnih oseb, ki omogočajo skupni uspeh; možnost pridobitve predhodnih informacij o dejanjih drugega; osebne lastnosti udeleženci interakcije in njihova vloga v timu.

Trenutno se veliko pozornosti posveča izboljšanju ravni kulture ne samo zunaj, ampak tudi znotraj same organizacije. Obstaja več razlogov, ki so spodbudili zanimanje za poslovno etiko in predvsem etiko upravljanja. Glavna med njimi je kumulativna škoda neetičnega, nepoštenega poslovnega vedenja, ki je občutijo ne le potrošniki, ampak tudi proizvajalci, poslovni partnerji, zaposleni in družba kot celota.

Etika poslovnih odnosov se ukvarja z analizo odnosov med poslovnimi partnerji z vidika interpretacije moralnih ocen vzrokov za uspeh ali neuspeh v kateri koli dejavnosti, še posebej pa v komercialni in menedžerski dejavnosti.

ETIČNI KODEKS ORGANIZACIJE

1. Splošne določbe

1.1. Etični kodeks organizacije je skupek delovnih pravil in standardov vedenja, ki jih mora upoštevati vsak zaposleni v podjetju.

1.2 .Namen kodeksa je ustvariti sistem odnosov in korporativnih vrednot za učinkovito delovanje in dolgoročno uspešnost podjetja.

1.3 .Ta dokument določa vrednote in načela organizacije.

1.4 .Ugled podjetja je ena najpomembnejših komponent, ki ustvarja njegovo vrednost na trgu, zato vsakodnevno delo Oblikovanje podobe, ki ga izvajajo vsi zaposleni v podjetju, ne povečuje le njegovega prestiža in statusa, temveč tudi povečuje neopredmetena sredstva.

1.5 .Medsebojno spoštovanje, človečnost, poštenost, odgovornost do izpolnjevanja obveznosti so osnova za interakcijo in razvoj partnerskih odnosov med zaposlenimi in vodstvom podjetja.

1.6 .Za skladnost z načeli in določbami tega dokumenta so odgovorni vodje strukturnih enot.

1.7 .Vsak zaposleni, ki postane član ekipe Organizacije, mora svoje dejavnosti temeljiti na korporativnih normah in vrednotah, določenih v notranjih regulativnih dokumentih, zlasti v tem Etičnem kodeksu podjetja. Ta kodeks velja za vse zaposlene, vključno z vodstvom. Pričakujemo, da bodo ta načela in vrednote osnova vsakodnevnega obnašanja zaposlenih, njihovega odnosa do podjetja, dela, strank, partnerjev in drug do drugega.

2. Vrednote in načela organizacije v skladu z etičnim kodeksom.

Vrednote:

2.1 Glavna vrednota organizacije so ljudje. Njihova strokovnost in zadovoljstvo pri delu sta osnova za blaginjo podjetja.

2.2 Podjetje je usmerjeno v dolgoročno sodelovanje z vsako osebo, ki jo sprejmemo v svoj tim, kar pomeni nenehno izboljševanje podjetja in zagotavljanje možnosti za maksimiranje kadrovskega potenciala.

2.3 . Eden od ciljev podjetja je ustvarjanje in ohranjanje statusa privlačnega delodajalca, ustvarjanje najugodnejših delovnih pogojev, ki ustrezajo zahtevam realnosti in zmožnostim podjetja, sprostitev potenciala in iniciativnosti zaposlenih ter njihov razvoj in usposabljanje.

2.4 . Korporacija si prizadeva vključiti najboljši strokovnjaki izpolnjevanje visokih strokovnih in korporativnih zahtev, spodbuja dvig strokovne ravni zaposlenih.

Načela:

2.5.Glavna stvar ni proces, ampak rezultat

"Delati" in "delati" sta dva različna pojma. Brezna ni mogoče preskočiti 98%. 98 % opravljenega dela je le proces. Rezultat je 100% dokončanje načrtovanega dela.

2.6 Jasna navedba naloge je ključ do njene natančne izvedbe

Če niste prepričani, da ste pravilno razumeli nalogo ali da vas je zaposleni v vašem oddelku pravilno razumel, ponovno vprašajte in razložite zahtevano število krat. Vodja je odgovoren za jasno opredelitev naloge.

2.7. O formulaciji problema je mogoče razpravljati. Naloga mora biti opravljena

Zaposleni lahko predlaga prilagoditve naloge, pojasni čas in vire za njeno dokončanje. Če zaposlenega ni predlogov in pojasnil, se šteje, da je naloga sprejeta. Sprejeto nalogo je treba opraviti.

2.8. Vsak mora samostojno opraviti svoje naloge

Družba spodbuja samostojno opravljanje nalog v okviru svojih pooblastil. Podjetje spodbuja delegiranje nalog na podrejene, medtem ko je vodja odgovoren za izvedbo naloge. Zaposleni lahko uporabi znanje in kompetence vodje pri reševanju nestandardnih nalog ali nalog, ki presegajo njegovo raven pooblastil.

2.9. Stopnje odgovornosti in avtoritete si ni mogoče razlagati drugače

Vsak zaposleni mora poznati stopnjo svoje odgovornosti in pristojnosti. To bi moral vedeti tudi njegov vodja. Tako zaposleni kot vodja morata enako razumeti, katere odločitve lahko zaposleni sprejema samostojno in za kakšen rezultat je odgovoren.

2.10 Kakovost in pravočasnost izvedbe nalog sta osnova našega ugleda

Kakovost dela podjetja je sestavljena iz kakovostno delo vsak zaposleni. Njegov strokovni ugled in avtoriteta sta odvisna od kakovosti dela zaposlenega. Prevzete obveznosti morajo biti izpolnjene učinkovito in pravočasno. Vnaprej je treba opozoriti na nezmožnost pravočasnega dokončanja naloge.

2.11. Podrejenost je pomembna

Morebitne predloge in pripombe v zvezi z vašimi dejavnostmi naslovite na neposredno nadrejenega. Če iz kakršnega koli razloga menite, da se morate obrniti na nadrejenega vodjo, kopijo vaše zahteve pošljite svojemu neposrednemu nadrejenemu. Zaposleni ima pravico stopiti v stik z nadrejenim vodjo, ne da bi o tem obvestil neposrednega vodjo v skladu z razvitimi in odobrenimi postopki v podjetju (na primer prek » vroča linija«) s predlogi, pripombami, pritožbami.

2.12. Samo zvesti zaposleni so lahko člani naše ekipe

Biti zvest pomeni aktivno izboljšati, pomagati in konstruktivno kritizirati, v nasprotju z brezbrižnostjo in odmaknjenostjo. Nekonstruktivni, negativni komentarji o podjetju so izključeni, saj mora vsak prevzeti odgovornost in si zastaviti vprašanje: “Kaj sem naredil, da se je stanje spremenilo?”

2.13. Od iniciative vsakega posameznika je odvisen razvoj celotnega podjetja.

Vsi novi predlogi in ideje vsakega zaposlenega so za podjetje dragoceni. Uporabite lahko vse informacijske kanale, ki obstajajo v podjetju, da posredujete svojo idejo. Politika podjetja je materialno spodbujanje iniciative in dragocenih idej.

2.14. Znanje in strokovnost zaposlenih sta osnova uspeha podjetja

Učinkovita uporaba obstoječega znanja s strani zaposlenih, temeljito poznavanje svojega področja delovanja in z njim povezanih procesov (tudi v drugih oddelkih in organizacijah), nenehno izboljševanje strokovno usposobljenost z usposabljanjem in izmenjavo izkušenj vam omogočajo optimizacijo načinov izvajanja nalog, povečanje uspešnosti in učinkovitosti podjetja.

2.15. Zavezanost razvoju

Razvoj podjetja je mogoč le z izboljšanjem strokovnosti in samouresničevanjem zaposlenih. Stalna, sistematična izmenjava izkušenj, nabranih znanj, veščin in sposobnosti prispeva k povečanju strokovnosti zaposlenih v organizaciji. Podjetje od zaposlenih pričakuje samoizpopolnjevanje, samorazvoj in samoizobraževanje, nudi pa tudi možnost usposabljanja in razvoja na stroške podjetja ali na podlagi lastniškega kapitala. V podjetju je obvezno načelo »Nauči sebe – nauči drugega«.

2.16. Poštenost in pravičnost

Integriteto razumemo kot integriteto, nezmožnost neetičnega ali nemoralnega vedenja, iskrenost, odkritost, resnicoljubnost, zanesljivost in poštenost pri delu. Pravičnost razumemo kot razumevanje in spoštovanje skladnosti med pravicami in odgovornostmi, delom in plačilom, zaslugami in njihovimi priznanji, napakami, kršitvami in odgovornostjo zanje.

To načelo med drugim vključuje konstruktivno, odprto, argumentirano razpravo o spornih situacijah in problemih, sposobnost objektivne ocene situacije, zavedanje utemeljenosti kritike, poslušanje in razumevanje mnenj in stališč drugih, sposobnost priznanja. da imajo prav in lastne napake.

2.17. Skupinsko delo

Resni dosežki so nemogoči brez predane, delavne ekipe. Zato je eno glavnih načel organizacije želja po ustvarjanju učinkovite ekipe enako mislečih ljudi, ki delijo cilje in vrednote podjetja, kjer je osnova odnosov aktivna izmenjava znanja in izkušenj, medsebojna podpora, zamenljivost in medsebojna pomoč.

Delamo v smeri skupnega cilja. Samo medsebojno delovanje in sodelovanje vodi do kakovostnega izvajanja zadanih nalog. Timsko delo predpostavlja pravico vsakega do podpore in strokovno pomoč in zavezuje vse, da zagotovijo takšno pomoč.

2.18. Medsebojno spoštovanje

Spoštovanje, vljudnost, medsebojna pomoč, taktnost v odnosih med seboj, strankami in partnerji, vodji in podrejenimi, ne glede na položaj, priznanje izkušenj, zaslug in dosežkov drugih so osnova vseh odnosov v podjetju. Sestavni del korporativne kulture je kultura komuniciranja in poslovni bonton. Uporaba psovk je za zaposlene v podjetju nesprejemljiva.

3. Odgovornost kot osnovno etično načelo

3.1 Odgovornost organizacije do družbe

3.1.1 Odgovornost za rezultate gospodarske dejavnosti, zadovoljevanje potreb prebivalstva po kakovostnem blagu in storitvah;

3.1.2 Odgovornost za razvoj blaginje regij, v katerih družba deluje;

3.1.3 Odgovornost za racionalno uporabo naravni viri;

3.1.4 Odgovornost za udeležbo na dobrodelnih in sponzorskih dogodkih;

3.1.5 Odgovornost za razvoj in spodbujanje zdravega načina življenja med prebivalci.

3.2 Odgovornost organizacije do partnerjev in strank

3.2.1 Družba si prizadeva za razvoj učinkovitih, vzajemno koristnih, zanesljivih odnosov, ki temeljijo na načelih medsebojnega spoštovanja, zaupanja, odgovornosti za izpolnjevanje obveznosti, za kakovost blaga in opravljenih storitev;

3.2.2 Zadovoljstvo in spoštovanje strank je naša glavna nagrada in vir dobrega počutja za lastnike in zaposlene v podjetju.

3.3 Odgovornost organizacije do zaposlenih

3.3.1. Podjetje ocenjuje prispevek vsakega zaposlenega k doseganju rezultatov in ga pošteno nagrajuje za opravljeno delo, razvija učinkovite sisteme spodbud in motivacije za zaposlene, nenehno spremlja trende na trgu dela in dejanja konkurenčnih podjetij, da pravočasno prilagodi kadrovsko politiko.

3.3.2. Organizacija razvija in izvaja programe usposabljanja in razvoja, usposabljanje kadrovske rezerve, celovito ocenjevanje in napredovanje na podlagi korporativnih kompetenc in strokovnih znanj.

3.3.3. Družba si prizadeva za stalno povečevanje ravni socialne zaščite zaposlenih, varovanja zdravja in varnosti vseh kategorij osebja.

3.3.4. Podjetje zaposlenim omogoča odkrito izražanje lastnih mnenj in dajanje predlogov. Po drugi strani pa si organizacija prizadeva obveščati ekipo o pomembnih vprašanjih dejavnosti podjetja, oblikovati in redno opozarjati zaposlene strateške usmeritve razvoj, glavne cilje in cilje organizacije, tako da vsak zaposleni razume pot in prioritete razvoja podjetja, njegove zahteve do zaposlenih in pričakovanja od njih ter priložnosti, ki se odpirajo.

3.4 Odgovornost zaposlenih do družbe

3.4.1. Korporacija pričakuje, da bodo njeni zaposleni upoštevali vsa načela in vrednote, opisane v Etičnem kodeksu.

3.4.2 Vsak naš zaposleni, ki komunicira z zunanjimi strankami, je obraz podjetja in s svojim obnašanjem ter videz ohranja svoj ugled in ugled. Zaposleni se morajo držati korporativnega kodeksa oblačenja, saj je to pomemben dejavnik pri oblikovanju podobe in poslovnega ugleda podjetja. Nič majn pomembni dejavniki Stvari, ki ustvarjajo vtis o podjetju in zaposlenih, so red, čistoča in urejenost pisarne in delovnega mesta.

3.4.3 Korporacija podpira željo zaposlenih po zdravem življenjskem slogu, torej opustitvi kajenja in drugih slabe navade, zmerno pitje alkohola zanimanje za različne športe ter aktivni počitek. S svoje strani si podjetje prizadeva za promocijo različne vrstešportu in aktivni rekreaciji ter zaposlenim nuditi podporo (tudi materialno) pri prizadevanjih za izpolnjevanje zdrava slikaživljenje.

3.4.4 Korporacija računa na zavest, zvestobo in odgovornost zaposlenih v vseh zadevah, povezanih z dejavnostmi družbe, in na njihovo zavrnitev sodelovanja v kakršnih koli nedostojnih ali nezakonitih dejanjih. Vendar pa poleg zahtev, ki jih določa zakon in interni predpisi, družba meni, da je treba identificirati nesprejemljiva dejanja, ki so hude kršitve sprejetih standardov:

3.4.4.1 Vsa dejanja, ki bi lahko škodila ugledu podjetja, njegovih strank in partnerjev, posredovanje informacij tretjim osebam ali organizacijam, ki škodujejo podobi in ugledu podjetja, negativne informacije o podjetju, njegovih vodjih in zaposleni, ki jih zaposleni razdeli ali prenese na tretje osebe, so nesprejemljivi. , kot tudi informacije, ki jih je mogoče jasno razlagati kot obrekljive.

3.4.4.2. Nedopustna je uporaba gradiva, informacij ali drugih virov v osebne namene in v škodo podjetja. Najpomembnejši vir organizacije so informacije. Z dopuščanjem uhajanja informacij delamo za konkurenco. Podjetje strogo prepoveduje posredovanje zaupnih informacij tretjim osebam ali organizacijam. Za nezakonita dejanja s strani zaposlenega v zvezi s prenosom informacij ali namernim povzročitvijo materialne škode ima podjetje pravico uporabiti upravne in materialne sankcije.

3.4.4.3 Nesprejemljivo je prejemanje podkupnine v kakršni koli obliki, dejanja, ki jih je mogoče razumeti kot prevzemanje kakršnih koli obveznosti s strani podjetja ali zaposlenih, prejemanje daril v kakršni koli obliki, denar, morebitne materialne ugodnosti ali ugodnosti (razen splošno sprejetih protokolarnih dogodkov).

3.4.4.4 Kraja lastnine podjetja in zaposlenih je nesprejemljiva.

3.4.4.5 Zavajanje, nesramen, nespoštljiv in zaničevalen odnos do podrejenih, sodelavcev, vodstva, zunanjih strank in partnerjev je nesprejemljivo.

3.4.5. Apolitičnost zaposlenih. Pomembno načelo- etični kodeks organizacije. Zaposleni niso priporočljivi, menedžerjem 1-5 ravni vodstva pa je prepovedano izražati svoje Politični nazori, saj se to lahko razume kot zavezanost podjetja eni ali drugi politični sili, kar lahko vpliva na poslovni ugled podjetja.

3.4.6. Skrbni odnos na delovni čas. Morajo zaposleni učinkovito uporabljati ne samo svoje delovni čas, temveč tudi čas drugih zaposlenih - uradno glasilo uporabljajte le, kadar to vodi k večji učinkovitosti odločanja.

3.4.7. Optimizacija poslovnih procesov. Zaposleni mora nenehno optimizirati svoje delovne procese in povečevati učinkovitost opravljanja funkcionalnih nalog ter dajati predloge za izboljšanje poslovnih procesov podjetja.

3.4.8 Odgovornost za svoje zdravje. Vsak zaposleni je pri svojem delu odgovoren za spoštovanje pravil varnosti in varstva pri delu ter skrbi za svoje zdravje.

3.4.9 .Delavec je odgovoren za varnost inventarja in osnovnih sredstev ter za njihovo skrbno uporabo.

3.5 Vsak zaposleni mora biti seznanjen s pravili in predpisi tega etičnega kodeksa in jih pri svojem delu upoštevati.

Glavne funkcije etičnega kodeksa

Kodeks poslovne etike lahko opravlja tri glavne funkcije:

Ugled;

Vodstveni;

Razvoj korporativne kulture.

Funkcija ugleda je povečati zaupanje v podjetje s strani potencialnih vlagateljev (delničarjev, bank, investicijskih družb) in poslovnih partnerjev (naročnikov, dobaviteljev, izvajalcev itd.). Prisotnost kodeksa poslovne etike podjetja že postaja nekakšen znak njegove uspešnosti in nujen pogoj za visok poslovni ugled. Kot rezultat sprejetja in uveljavljanja kodeksa poslovne etike v dejavnosti družbe, je njen naložbena privlačnost, dosega podoba podjetja kakovostno višjo raven.

Ne smemo pa podcenjevati vodstvene funkcije kodeksa poslovne etike. Sestoji iz urejanja in racionalizacije korporativnega vedenja v kompleksnih in dvoumnih situacijah z vidika spoštovanja načel etike, poštenosti in integritete.

Funkcijo upravljanja zagotavljajo:

Oblikovanje etičnih vidikov korporativne kulture med deležniki znotraj korporacije (delničarji, direktorji, menedžerji in zaposleni). Kodeks poslovne etike z uvajanjem korporativnih vrednot v podjetje izkristalizira celostno grafično podobo podjetja in posledično izboljšuje kakovost strateškega in operativnega upravljanja v njem.

Ureditev prioritet v odnosih z zunanjimi deležniki (dobavitelji, izvajalci, potrošniki, upniki ipd.).

Določitev vrstnega reda in postopka za razvoj in sprejemanje odločitev v kompleksnih etičnih situacijah.

Naštevanje in določanje oblik vedenja, ki so z etičnega vidika nesprejemljiva. Kodeks korporativne etike - pomemben dejavnik razvoj korporativne kulture. Kodeks lahko prenaša vrednote podjetja na vse zaposlene, usmerja zaposlene k skupnim korporativnim ciljem in s tem krepi korporativno identiteto.

Tudi korporativna etika je sestavni del korporativne kulture. Kodeks poslovne etike je pomemben dejavnik pri razvoju korporativne kulture. Kodeks lahko prenaša vrednote podjetja na vse zaposlene, usmerja zaposlene k skupnim korporativnim ciljem in s tem krepi korporativno identiteto.

Pristopi k oblikovanju etičnega kodeksa

Običajno kode vsebujejo dva dela:

Ideološki (poslanstvo, cilji, vrednote);

Normativ (standardi delovnega vedenja).

V tem primeru ideološki del ne sme biti vključen v vsebino kodeksa. Strokovno homogene organizacije (banke, svetovalna podjetja) pogosto uporabljajo šifre, ki opisujejo predvsem poklicne dileme. Ti kodeksi so »izšli« iz prej opisanih kodeksov strokovnih skupnosti. Skladno s tem vsebina tovrstnih kodeksov ureja predvsem ravnanje zaposlenih v zapletenih poklicno-etičnih situacijah. V bančništvu je to na primer dostop do zaupnih podatkov o stranki in informacije o stabilnosti svoje banke. Kodeks opisuje pravila ravnanja s takšnimi informacijami in prepoveduje uporabo informacij v osebno korist.

Najprej se tukaj rešujejo problemi upravljanja. Dopolnjevanje takšnega kodeksa s poglavji o poslanstvu in vrednotah podjetja prispeva k razvoju korporativne kulture. Hkrati ima kodeks lahko velik obseg in kompleksno specifično vsebino ter je lahko naslovljen na vse zaposlene v podjetju.

V velikih, heterogenih korporacijah postane kombinacija vseh treh funkcij težavna. Na eni strani obstaja vrsta politik in situacij, ki so v mednarodni praksi tradicionalno zapisane v etičnih kodeksih. To so politike v odnosu do naročnikov, dobaviteljev, izvajalcev; opis situacij, povezanih z možnimi zlorabami: podkupnine, podkupovanje, kraja, zavajanje, diskriminacija. Kodeks na podlagi funkcije vodenja opisuje standarde zglednega obnašanja v takih situacijah. Takšna koda ima velik obseg in precej zapleteno vsebino. Naslavljanje na vse skupine zaposlenih v razmerah bistvenih razlik v izobrazbeni ravni in socialnem statusu zaposlenih je težko. Hkrati pa razvoj korporativne kulture podjetja zahteva enoten kodeks za vse zaposlene - določiti mora skupno razumevanje poslanstva in vrednot podjetja za vsakega zaposlenega.

V takšni situaciji se uporabljata 2 različici kode - deklarativna in razširjena. »Credo« ali deklarativna različica etičnega kodeksa se že od začetka 20. stoletja uporablja za predstavitev etičnih načel. Takšni kodeksi vključujejo Johnson & Johnson Creed (izjava o vrednotah) (1944), kodeks ravnanja zaposlenih v podjetju Matsushita Electric »Sedem duhov (načela)« (1933). Opisujejo splošna načela obnašanja zaposlenih na ravni izjave.

Deklarativna različica je le ideološki del kodeksa, ne da bi urejal vedenje zaposlenih. Na primer, "Credo" vključuje 4 razširjene vrednote, "Sedem duhov" - sedem osnovnih načel. Hkrati pa v specifične situacije zaposleni morajo sami določiti, kako se bodo obnašali na podlagi osnovnih etičnih standardov.

Podobni zakoniki veljajo še danes. Vendar pa zaposleni v nekaterih primerih težko ocenijo etično legitimnost določenega dejanja na podlagi splošna načela. Posledično, da bi kodeks dejansko deloval, se podjetja zatekajo k stalnemu komuniciranju teh načel s petjem himne, redno razpravo in drugimi korporativnimi rituali. Na primer, v začetku leta 1970 sta Johnson & Johnson vzpostavila prakso nenehne razprave in kritičnega pregleda veroizpovedi. Med krizo zaradi zastrupitve s Tylenolom je Larry Foster, podpredsednik podjetja za odnose z javnostmi, dejal, da podjetje nima druge izbire, kot da odstrani Tylenol s trga. Če bi to zavrnili, bi kršili veroizpoved. Torej deklarativna različica kodeksa rešuje predvsem probleme razvoja korporativne kulture. Hkrati pa je za posredovanje kodeksa mednarodni skupnosti in reševanje specifičnih problemov upravljanja potrebno pripraviti dodatne dokumente.

Od 80. let 20. stoletja se je razširila tudi podrobna različica kodeksa s podrobno ureditvijo etike obnašanja zaposlenih (P&G, BP). Zabeležili so specifično ureditev obnašanja zaposlenih na določenih področjih, kjer je bilo tveganje za kršitve veliko ali so se pojavljale težke etične situacije. Ti predpisi so bili opisani v obliki politik v odnosu do strank, potrošnikov, države, politično delovanje, konflikt interesov, varnost pri delu. Hkrati velik obseg in kompleksnost vsebine takih kod določata njihovo selektivno naslavljanje. V večini podjetij so takšni kodeksi razviti za najvišje in srednje vodstvo in niso univerzalni dokument, ki združuje vse zaposlene.

Pristopi k oblikovanju etičnih kodeksov:

Professional (Alfa Bank, Severna gospodarska in industrijska zbornica)

Deklarativno (Johnson & Johnson, Panasonic)

Razširjeno (BP Amoco, P&G.)

Zaključek: vsako podjetje si določi svoje cilje, za rešitev katerih namerava uporabiti takšno orodje, kot je kodeks korporativne etike. Izdelava kode pa seveda ni omejena le na pisanje besedila dokumenta. Pri izvajanju takih dokumentov obstaja posebnost: nemogoče je izsiliti spoštovanje etičnega kodeksa. Da bi torej res deloval, je treba že v fazi njegovega nastanka zagotoviti postopke, ki po možnosti vključujejo vse zaposlene v podjetju v proces razvoja dokumenta. Šele če bo vsak zaposleni sprejel kodeks korporativne etike, bo le-ta dejansko uveljavljen.

Etični kodeks: vsiljen ali prostovoljen?

Skoraj vsa podjetja, ki pilijo svojo korporativno kulturo in gradijo svoj ugled, so že šla skozi razvoj in implementacijo kodeksov korporativne etike. In soočen nov problem: zaposleni kodeksa ne poznajo, so z njim obremenjeni ali pa vse skupaj preprosto ignorirajo.

Oblikovanje kodeksov korporativne etike je postalo običajna praksa mnogih domačih podjetij. Zdi se, da kodeks velja za element mednarodnega standarda, katerega pomen se povečuje za podjetja, ki vstopajo v IPO. Če pogledamo z drugega zornega kota, je etično vodenje, katerega ključni sestavini sta kodeks poslovne etike in sistem za njegovo izvajanje, povezano s pričakovanji po povečanju produktivnosti vodenja na kadrovskem področju in krepitvi ugleda podjetja. podjetje. Predmet prizadevanj etičnega vodenja je identifikacija, oblikovanje, implementacija, vzdrževanje, posodabljanje in spreminjanje etičnih korporativnih norm in načel, ki sestavljajo sistem poslovne etike podjetja.

Leta 2002 je Tyumen eno prvih uglednih podjetij v Rusiji, ki je ustvarilo svoj kodeks naftna družba. Zdaj je veliko organizacij šlo po poti ustvarjanja kodeksa in skoraj vse se soočajo s problemom implementacije, z vprašanjem: "Kako uvesti in vzdrževati deklarirane etične standarde?" Trenutno postaja praksa oblikovanja samih etičnih kodeksov dobro poznana, žal pa je še vedno redko najti primere izgradnje sistema za implementacijo teh etičnih standardov v podjetju.

Jasni in uveljavljeni etični standardi v organizaciji zaposlenim pomagajo pri navigaciji težke situacije, zmanjšuje tveganje možne kršitve, pomaga graditi predanost zaposlenih podjetju. kodeks poslovne etike

In če kodeks poslovne etike določa etična načela, norme in pravila poslovnega ravnanja, ki so predpisana za izvrševanje zaposlenih v družbi, potem sistem izvrševanja:

• · podpira in spodbuja vedenje zaposlenih, ki je skladno s sprejetimi etičnimi načeli, normami in pravili;
• · preprečuje odstopanja vedenja zaposlenih od določenih etičnih standardov;
• · pomaga pri hitrem prepoznavanju dejstev o etičnih kršitvah;
• · Pomaga pri ustreznem odzivu na primere etičnih kršitev.

Etični standardi: ali je skladnost obvezna?

Etični standardi zavzemajo posebno mesto v sistemu družbenih pravil. Po eni strani ne zagotavljajo tako strogega sistema družbenega nadzora kot na primer sodni sistem za zakonodajno potrjene norme. Po drugi strani pa lahko etični standardi bistveno omejijo človekovo osebno svobodo, bolj ali manj strogo urejajo njegove misli, občutke in dejanja. "Motor" tega sistema notranjega samokontrole so motivi, kot so samopotrditev, samoidentifikacija, vraževerje, družbeno odobravanje itd.

Učinkovitost uvajanja etičnih standardov v politiko je izjemno nizka. Da postanejo individualna življenjska pravila, morajo biti globoko vpisana v vsakodnevno prakso človekovega odnosa do zunanjega sveta. Prostovoljno sprejemanje teh standardov temelji na trenutnih človeških potrebah.

Preberite več o možnih motivih za upoštevanje etičnih standardov.

Strah pred kaznijo

To je eden najpreprostejših in najstarejših motivov, ki je namenjen zadovoljevanju potrebe po varnosti. Pogost je v kodeksih univerzalne etike, ki tvorijo bistvo ali elemente verskih naukov. Zlasti v krščanstvu pokora in Zadnja sodba v posmrtnem življenju

Drug možen dejavnik etičnega vedenja je strah pred obsojanjem (moralno grajo) s strani drugih članov referenčne skupine, torej tiste, s katero se oseba povezuje in katere vrednote jo vodijo.

Skupinska pripadnost: poklicna in korporativna

Pripadnost skupnosti (poklicni, družbeni) je za človeka pogosto pomembna. Spoštovanje poklicnih zapovedi poudarja notranjo pripadnost skupnosti. Strah pred izključitvijo iz vrst skupnosti zaradi neupoštevanja poklicno etičnih standardov, kar v nekaterih primerih pomeni izgubo možnosti za delo v poklicu, je močan vzvod za izpolnjevanje teh zapovedi in norm. Poklicni etični kodeksi najučinkoviteje delujejo v skupnostih »svobodnih« poklicev, kjer pripadnost poklicu pomeni več kot pripadnost organizaciji (npr. pravniki, novinarji, psihologi itd. še posebej spoštujejo svoje poklicne kodekse).

Ameriški psiholog Lawrence Kohlberg opredeljuje tri stopnje razvoja morale (moralne presoje):

• · predkonvencionalni (gonilni motiv moralnega vedenja je strah pred kaznijo);
• · konvencionalno - družbeno odobravanje (s strani pomembne skupnosti - vključno s poklicno);
• · postkonvencionalno (načelno) – osebno priznano moralna načela(ne glede na njihov družbeni pomen).

Navedene stopnje razvoja morale (moralne presoje) so običajno povezane s stopnjami zrelosti posameznika, organizacije in družbenega sistema. Postavlja se logično vprašanje, do katere stopnje je priporočljivo razvijati poslovno etiko v organizaciji? Očiten odgovor – predpostkonvencionalni – ni tako nedvoumno pozitiven, kot se zdi na prvi pogled.

Predstavljajmo si, da je zaposleni dosegel postkonvencionalno raven in začel sprejemati etična načela in norme organizacije kot lastna življenjska načela. To pomeni, da jih bo po eni strani izpolnjeval (najverjetneje), po drugi strani pa sebe dojemal kot sestavni del organizacije, organizacijo pa kot svojo družino. Dokler delavec dela na tem mestu, je dobro zanj in za organizacijo. Toda predstavljajmo si, da je prišlo do zamenjave vodstva organizacije, prestrukturiranja, združitve itd., ali da je zaposleni prešel na delo v drugo organizacijo. V obeh primerih bo imel problem hitrega spreminjanja lastnega etičnega sistema, katerega sestavni del so postale prejšnje korporativne norme. pravilno vedenje. Zato je le v pogojih vseživljenjske zaposlitve, ki jih izvajajo mnoga japonska podjetja, lahko stopnja sprejemanja etičnih standardov organizacije s strani zaposlenih tako globoka, kot si želijo.

V ruskih organizacijah je najbolj sprejemljivo, da se pri sprejemanju organizacijskih vrednot in etičnih standardov ustavite na ravni družbenega odobravanja. Za zaposlene, ki pričakujejo, da bodo med kariero zamenjali službo delovna dejavnost, je osebno varneje dojemati norme organizacije kot omejitev (in pogoj za doseganje uspeha) za čas dela v njej. Z vidika poslovne etike je situacija še posebej uspešna, ko sta si etični sistem zaposlenega in organizacije blizu.

Implementacija etike v organizacijah: omejitve in priložnosti

Osnovna omejitev pri uveljavljanju etičnih standardov v organizaciji je nezmožnost njihovega neposrednega administrativnega urejanja. Področje moralnih stališč posameznika je preobčutljivo področje za neposredno posredovanje z direktivnimi vzvodi.

Zato kodeks praviloma ne predvideva pravne odgovornosti za neupoštevanje. V fazi kreiranja je predlagan prostovoljni sprejem kodeksa, po želji in ob ustreznem postopku pa lahko vsak zaposleni v besedilo in sistem implementacije doda svoje želje. Za nove člane skupnosti je dokument že samoumeven in ga je treba sprejeti. Če si človek prizadeva za delo v podjetju, bo znanje in razumevanje načel življenja v tem podjetju pomagalo na eni strani novemu zaposlenemu, da se hitreje prilagodi, na drugi strani pa podjetju, da ohrani svojo integriteto, "en sam obraz".

Možnost uvedbe kode kot lokalne normativni akt je tudi možno. V ta namen so natančneje predpisane različice posameznih kršitev ter oblikovan sistem za njihovo odkrivanje in preprečevanje. Ta pristop, ki je bolj sprejet v ZDA kot v Evropi, ohranja skladnost z etičnimi standardi na predkonvektivni ravni (zaradi strahu pred kaznijo in zaradi skupinskega pritiska). Vendar pa osredotočanje na družbeni nadzor nad etičnim vedenjem hkrati zmanjšuje notranjo motivacijo za upoštevanje norm in pravil. Na območjih, kjer družbeni nadzor težko (kršitve z nizkim tveganjem odkritja), ostaja verjetnost kršitev visoka. To posredno potrjuje situacija v Enronu, kjer so bile kljub močnemu sistemu etičnega nadzora storjene resne etične kršitve. Ruska zakonodaja tega vprašanja trenutno ne ureja neposredno.

Če se vrnemo k možnostim uvajanja etičnih standardov ne z administrativnimi, temveč s priporočili, se je vredno osredotočiti na metode za prenos etičnih standardov. Partnerski pristop k njihovemu izvajanju predpostavlja prostovoljnost in individualno motivacijo zaposlenih za upoštevanje etičnih standardov. Ta pristop temelji na razumevanju zaposlenih o potrebi po obstoju etičnih standardov v organizaciji in možnosti njihovega usklajevanja z njihovimi osebnimi etičnimi načeli.

Tako postane vir organizacije prostovoljna iniciativa, univerzalna etična odgovornost in spoštovanje osebnih etičnih standardov zaposlenih.

Oblikovanje načel za prevajanje etičnih standardov, ki omogočajo izvajanje tega pristopa:

• 1. Dialožnost in čim večja transparentnost celotnega procesa razvoja in uveljavljanja sistema poslovne etike v družbi (na podlagi kodeksa poslovne etike ali v drugi obliki).
• 2. Prostovoljno sprejemanje etičnih načel in standardov s strani zaposlenih v organizaciji.
• 3. Enakopravnost vseh zaposlenih pri izvajanju etičnih standardov. Poseben poudarek je na delovanju menedžerjev na vseh ravneh – postaviti morajo enoten standard etičnega ravnanja.

Sklep: glavni vir in s tem način urejanja poslovne etike v organizaciji je svoboda sprejemanja etičnih standardov. Svoboda sprejemanja predvideva možnost zavrnitve predlaganih etičnih standardov. Še več, če je zavrnitev kaznovana z odpovedjo, potem imamo že opravka s fenomenom »vsiljene etike«. Prava svoboda je torej priložnost za delo v organizaciji, tudi če zaposleni ne deli popolnoma etičnih standardov podjetja. Ob tem je očitno, da bo imel v organizaciji manj možnosti za spodbudo in razvoj. Toda sam se odloči, ali bo zaradi tega odšel ali ostal.

Irina Denisova Trener-svetovalec, strokovnjak na področju poslovne kulture, Moskva

Na katera vprašanja boste našli odgovore v tem članku?

• Katere naloge v podjetju opravlja etični kodeks?
• Kako lahko generalni direktor spremlja spoštovanje etičnega kodeksa?

Prebrali boste tudi

• Kako so se v podjetju Econika razvijali korporativni etični standardi

Formaliziran etični kodeks se pojavi v podjetju, ko se razširi in se sooči s potrebo po razvoju referenčnega sistema, tako da zaposleni razumejo etične vrednote podjetja. Poleg tega bo etični kodeks izboljšal odnose s partnerji in investitorji. Za partnerje kodeks zagotavlja, da bodo vse obljube vaših zaposlenih izpolnjene. Za vlagatelje je kodeks še dodaten argument v prid pravilnosti odločitve za vlaganje v podjetje, za katerega je čast pred dobičkom (gl. Prvi poklicni etični kodeksi).

Etični kodeks mora vsebovati naslednje točke:

• korporativni standardi: dobro je, če je podjetje mogoče prepoznati po tradicionalno pravilnem odgovoru tajnice;
• pravila obnašanja v nestandardnih situacijah: to bo zmanjšalo tveganje, da se bo zaposleni zmedel pri komunikaciji s stranko;
• red notranje interakcije: vzpostavljena izmenjava informacij bo povečala hitrost procesov, kar bo pozitivno vplivalo na finančni kazalci podjetja.

Prvi poklicni etični kodeksi

Prvi poklicni in etični standardi so bili oblikovani v 11.–12. stoletju, v obdobju obrtne delitve dela. Takrat so bile v trgovinske predpise vključene številne moralne zahteve tako do njihovega poklica kot do sodelavcev. Za številne poklice so se takšne norme pojavile veliko prej (na primer Hipokratova prisega med zdravniki). Razlog za nastanek takih kodeksov je potreba po ureditvi odnosov v kolektivu in razvijanju poklicne morale med ljudmi. Vsak poklic ima svoje zahteve: etika znanstvenika je poštenost, znanstvena poštenost; sodni uslužbenec mora biti pošten, human in zvest zakonu. Na zahteve poklicna etika Sodobni vodja na katerem koli področju dejavnosti mora vključevati sposobnost pogovora s podrejenimi, ustvarjanje in vzdrževanje ugodne psihološke klime v ekipi.

govori direktor

Aleksander Sviridenko Generalni direktor Fanco Ltd., Moskva

Zahodna podjetja že dolgo prepoznavajo potrebo po uveljavitvi etičnega kodeksa, ki določa temelje poslovnega vedenja, ki jim omogoča doseganje prednosti v poslovanju. Žal pri nas zaradi premalo državni nadzor in ustaljenih tradicij se etiki poslovnega ravnanja ne posveča ustrezne pozornosti. Toda prav v našem poslovnem okolju (korupcija, neuveljavljanje zakonov) morajo poslovni voditelji bolj resno vzeti poslovno etiko. Danes gre predvsem za velika podjetja, ki krojijo rusko gospodarstvo, v prihodnosti pa se bodo civilizirana pravila igre, ki so jih sprejela velika podjetja, postopoma integrirala v srednja in mala podjetja. Upam, da bo ruske poslovneže k temu spodbudila želja po vstop na svetovne trge (vključno s finančnimi, IPO) in prihajajoči pristop Rusije k WTO. V nasprotnem primeru se lahko podjetje sooči s pomanjkanjem kapitala, visokimi transakcijskimi stroški poslovanja, omejitvami pri širitvi na tuje trge in posledično zmanjšano rastjo prihodkov.

Navedel bom primer iz prakse zahodnega podjetja, ki deluje v Rusiji. Michelin, kjer sem delal, se strogo drži etičnega kodeksa za celotno podjetje. Eno njegovih ključnih načel je, da nikoli ne dajemo ali prejemamo podkupnin ali protivrednosti; delavca, ki je kršil, takoj odpustijo. To pravilo seveda otežuje delo v Rusiji, vendar le v začetni fazi, ko potencialni partnerji še niso navajeni na takšne pogoje in izzovejo podjetje, da je "kot vsi ostali". Po določenem času, ko ugotovijo, da lahko z Michelinom sodelujejo le pošteno, ne izpodbijajo več pravil igre. Tako je bilo tako ob vstopu podjetja na naš trg v 90. letih kot pri izgradnji lastne proizvodnje v moskovski regiji, kar je zahtevalo stalno komunikacijo in soglasja z okrožno upravo. Zato je izkoreninjenje podkupovanja in podkupnin možno – vse je odvisno od vztrajnosti vodstva podjetja.

Kako razviti etični kodeks

Kot vodja podjetja lahko ustvarite bazo o etičnih standardih v podjetju. Dobro bi bilo, da se seznanite s podobnimi dokumenti, ki veljajo v drugih podjetjih (glejte tudi: ). Nadaljnje delo zaupajte kadrovski službi, ki običajno oblikuje glavne določbe etičnega kodeksa. Ugotoviti je treba, kateri etični problemi se pojavljajo pri vsakodnevnih aktivnostih zaposlenih, jih razvrstiti in konkretni primeri opišite, kaj želite in . Etični kodeks mora biti oblikovan tako, da različne situacije(na primer slog obnašanja v bližini naftne ploščadi in na bencinski črpalki). Poglej tudi: .

Pri oblikovanju etičnega kodeksa je pomembno, da v razpravo o njegovih določbah vključimo zaposlene na vseh ravneh. Na primer, v Mednarodni moskovski banki je več deset tisoč zaposlenih sodelovalo v razpravi o etičnih standardih. »Če v tem dokumentu vidim samo eno svojo besedo, jo bom štel za svojega,« je dejal eden od delavcev velikega proizvodno podjetje po razpravi o korporativnih normah. Upoštevati je treba, da v Rusiji zaposleni morda ne bodo vedno sprejeli standardov in poskus njihovega izvajanja na direktiven način bo najverjetneje neuspešen. Določbe etičnega kodeksa morajo biti izvršljive. Na primer, zahteve kodeksa oblačenja bi morale upoštevati finančne zmožnosti zaposlenih.

Da bi se zaposleni začeli držati uvedenih pravil, jih je treba popularizirati med zaposlenimi. Izvlečke iz zakonika objavite v internih medijih, na spletni strani, obesite na stojalo, posnemite film. Pri zaposlovanju sodelavcev obvezno seznanite z etičnim kodeksom, da pridobite soglasje kandidata za njegovo upoštevanje.

Sedem načel poslovanja v Rusiji

Dokument s tem imenom so leta 1912 razvili ruski podjetniki. To so načela:

1. Spoštuj avtoriteto.moč - potreben pogoj za učinkovito vodenje poslovanja. V vsem mora biti red. V zvezi s tem izkažite spoštovanje do varuhov reda v legaliziranih vrhovih oblasti.
2. Bodite pošteni in resnicoljubni.Poštenost in resnicoljubnost sta temelj podjetništva, pogoj za zdrave dobičke in skladne poslovne odnose. Ruski podjetnik mora biti brezhiben nosilec vrlin poštenosti in resnicoljubnosti.
3. Spoštujte pravice zasebne lastnine.Svobodno podjetništvo je osnova blaginje države. Ruski podjetnik je dolžan delati v potu svojega obraza v korist svoje domovine. Takšna vnema se lahko pokaže le z zanašanjem na zasebno lastnino.
4. Ljubite in spoštujte osebo.Ljubezen in spoštovanje do delovnega človeka s strani podjetnika ustvarja vzajemno ljubezen in spoštovanje. V takšnih razmerah nastaja harmonija interesov, ki ustvarja vzdušje za razvoj najrazličnejših sposobnosti ljudi in jih spodbuja, da se izrazijo v vsem svojem sijaju.
5. Bodite zvesti svoji besedi.Poslovnež mora biti zvest svoji besedi: "Če se enkrat zlažeš, kdo ti bo verjel?" Uspeh v poslu je v veliki meri odvisen od tega, v kolikšni meri vam drugi zaupajo.
6. Živite v okviru svojih zmožnosti.Naj vas ne zanese preveč. Izberite nekaj, kar vam je kos. Vedno ocenite svoje sposobnosti. Ravnajte v skladu s svojimi zmožnostmi.
7. Bodite namenski.Pred seboj imejte vedno jasen cilj. Takšen cilj podjetnik potrebuje kot zrak. Naj vas drugi cilji ne motijo. Služiti »dvema gospodarjema« je nenaravno. V prizadevanju za dosego svojega cenjenega cilja ne prestopite meje dovoljenega. Noben cilj ne more zasenčiti moralnih vrednot.

Na podlagi gradiva iz odprtih virov

Generalni direktor govori

Aleksander Maksimov Vodja poslovnega svetovanja Baltic Bridge (BCBB), Finska - Norveška

Najpogosteje podjetja sama razvijejo etične kodekse, pri čemer si izposodijo strukturo in glavne določbe iz standardnih kodeksov drugih podjetij. Lahko se obrnete tudi na storitve specializiranih svetovalnih agencij, vendar je to drago. Podjetje morda ne ustvari lastnega dokumenta, ampak se zanaša na panožni kodeks. Na primer, v skandinavskih državah vsaka panoga društva (na primer tiskarji) imajo svoj kodeks, ki določa tako ekonomske vidike kot etične standarde ravnanja. Čeprav imajo podjetja, kot je na primer Nokia, seveda svoj etični kodeks.

Struktura etičnega kodeksa (na primeru etičnega kodeksa podjetja IBS expert)

1. Uvodne določbe (čemu je namenjen etični kodeks družbe in kakšna razmerja ureja).
2. Osnovna pravila (pravila za etično delovanje podjetja na trgu).
3. Odnos do strank (pravila etičnega obnašanja in odgovornosti zaposlenih do strank podjetja).
4. Odnos zaposlenega do podjetja (pravila etičnega obnašanja in odgovornosti zaposlenega do podjetja).
5. Odnosi med zaposlenimi (kako reševati konflikte znotraj tima ipd.).
6. Odnos podjetja do zaposlenih (pravila ravnanja in odgovornosti vodstva podjetja do zaposlenih).
7. Končne določbe (postopek seznanitve zaposlenih v podjetju z etičnim kodeksom itd.).

Na podlagi gradiva spletnega mestawww.ibs-expert.cz/en

Zdravnik pove

Ekaterina Biletskaya Direktor kadrovske službe in organizacijski razvoj Econika Corporation, Moskva

V 18 letih obstoja naše podjetje ni imelo strogega etičnega kodeksa. Nabor korporativnih vrednot smo začeli razvijati leta 2006. Najprej so bile temeljne vrednote oblikovane na strateških sejah s sodelovanjem najvišjega vodstva in vodstva podjetja. Nato so zaposleni na seminarjih razložili, kaj pomenijo temeljne vrednote podjetja in katere ovire vidijo pri uspešnem delu. Na podlagi izraženih mnenj je kadrovska služba skupaj s PR službo začela razvijati pravilnik za korporacijo, ki naj bi opisoval, kaj je v podjetju dobrodošlo in kaj nesprejemljivo. Tako se je porodila ideja za izdelavo knjižice »Kaj je dobro in kaj slabo«. Knjižica je ilustrirana, vsak od štirih razdelkov se začne z eno od glavnih vrednot Econike:

• nenehen razvoj in izboljšave (govorimo o dvigu strokovne ravni, izmenjavi pozitivnih izkušenj, iskanju novih rešitev);
• zanesljivost (odgovornost, predanost);
• timsko delo (spoštovanje drug drugega, odprt pogovor o problemih);
• oživitev tradicionalnih ruskih vrednot (tukaj govorimo o stvareh, kot so vest, trdo delo, družina, patriotizem in usmiljenje).

Kako spremljati spoštovanje etičnega kodeksa

Etika ni zakonsko urejena. Seveda generalni direktor, ki vodi velik kolektiv, ne more nadzorovati spoštovanja etičnega kodeksa in spremljati vsakega zaposlenega. Da bi zagotovili spoštovanje načel etičnega kodeksa, z njimi najprej seznanite vse zaposlene (s podpisom). Drugič, naložite kadrovski službi, da organizira razpravo o korporativnih etičnih standardih (anonimne ankete, razprave na internetnih forumih, fokusne skupine). Tretjič, ustvarite oddelek za etične pritožbe. V nekaterih trgovske družbe Uporabljajo tako imenovane, ki obveščajo o etičnih kršitvah. Četrtič, letno pregledajte etični kodeks, da odpravite ali spremenite zastarela pravila. Nazadnje ne pozabite, da če generalni direktor sam ne sledi odobrenim standardom, jih tudi ekipa ne bo upoštevala.

Na prvi strani etičnega kodeksa Watson Telecoma lahko vidite faks sporočilo izvršnega direktorja podjetja, ki se konča z besedami: »Za vas imam samo eno prošnjo – prevzemite odgovornost za svoje življenje le nase! Vso srečo! Andrej Savinov, generalni direktor." Ali ni to močna motivacija za osebje?

Referenca

Irina Denisova ima 13 let izkušenj z vodenjem seminarjev in izobraževanj s področja poslovne kulture (poslovna etika in bonton, kultura podjetja, poslovno komuniciranje, telefonski pogovori, samopredstavitvene veščine, delo s strankami itd.). Avtor člankov, udeleženec televizijskih oddaj, posvečenih poslovni kulturi. Stranke: Alfa Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal and Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), holdingi Adamas, Askon (Novgorod), Granul, Lukoil, " Soyuzkontrakt, LLC TD Evrazholding, podjetja Denta Class , Croc, Ligget-Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Sodelovala je pri razvoju etičnih kodeksov za Watson Telecom (Ukrajina), mrežo potovalnih agencij "1001 Tour".

Podjetje Fanco Ltd. dela na moskovskem gradbenem trgu. Specializacija – splošne pogodbe za projektiranje in gradnjo inštalacijska dela. Storitve: rešitve za organizacijo prostora, razvoj arhitekturnih in inženirski projekti, gradbena in zaključna (inštalacijska) dela, vodenje projektov. Stranke: OJSC Detsky Mir - Center, OJSC Lebedyansky, CJSC Renova-Stroygroup, CJSC CB Citibank, OJSC Uralsib Bank, Douglas Consulting Management Company. Promet za leto 2007 je znašal približno 10 milijonov ameriških dolarjev. Število osebja - 150 ljudi.

Podjetje Poslovno svetovanje Baltski most(BCBB) svetuje skandinavskim podjetjem, ki želijo vstopiti na ruski trg. Izvaja tržne raziskave in nudi pomoč pri registraciji blagovnih znamk v Rusiji. Stranke: tiskarna Vzlet (Sankt Peterburg), Z-Industries Ltd (blagovne znamke Pocket Media, Z-Card) itd. Promet za leto 2007 je več kot 300 tisoč evrov. Število osebja je pet ljudi.

Corporation "Ekonika" razvija poslovanje v več vodilnih sektorjih ruskega gospodarstva: naložbe in gradbeništvo, industrija, obutev. Holding vključuje podjetja, kot so City - XXI Century, Econika-Techno in Econika-Obuv. Število osebja je več kot 2500 ljudi.