konfliktai medicinoje

Medicininės priežiūros teikimo procesas apima Skirtingos rūšys santykiai triadoje „gydytojas-pacientas-visuomenė“ (informacinis, ekonominis, teisinis, etinis ir kt.), taip pat įvairios socialinės sąveikos rūšys - konkurencija, bendradarbiavimas, konfliktas, atsižvelgiant į kiekvieno iš jų funkcijų visumą. . Viena iš medicinos srities socialinių veikėjų santykių įgyvendinimo formų yra konfliktas, veikiantis kaip tarpasmeninis būdas plėtoti socialinę medicinos instituciją.

Konfliktinėse situacijose dalyvaujantys medicinos praktikos subjektai yra medicinos darbuotojai, pacientai, medikų komandos apskritai, pagalbos grupės, stojančios į paciento pusę ir kiti medicinos praktikos dalyviai.

Konflikto lygis gydytojo ir paciento santykiuose priklauso nuo:

materialinė ir techninė bazė gydymo įstaiga;

medicinos personalo kvalifikacija;

teikiamų paslaugų kokybė ir kaina;

pacientų vertinimai dėl objektyvių ir subjektyvių medicininės priežiūros komponentų.

2.5. Šalys ir konflikto objektas medicinoje

Konflikto šalys medicinoje yra:

tarpasmeniniame gyvenime: gydytojas – pacientas; gydytojas - gydytojas; gydytojas – administratorius;

tarpgrupinėse bylose: sveikatos priežiūros įstaigos administravimas - pacientas, gydytojas - paciento artimieji, sveikatos priežiūros įstaigos (juridinio asmens) administravimas - pacientas (ieškovas teisme).

Konflikto tema medicinoje yra:

objektyvios priežastys (nepriklausomos nuo gydytojo): organizacinės, techninės, finansinės (ekonominės);

subjektyvios priežastys (priklauso nuo gydytojo): informacinės-deontologinės, diagnostinės, gydomosios-profilaktinės, taktinės.

Dažniausi konfliktų sprendimo būdai Medicininė praktika:

ikiteisminis tyrimas : konfliktų sprendimas pirminiame gydytojo lygyje – pacientas, skyriaus vedėjas, sveikatos priežiūros įstaigų administracija, VRK, etikos komitetas;

teisminis : valstybinės jurisdikcijos organai; nevalstybinės jurisdikcijos organai – specializuoti arbitražo teismai.

Konfliktų sprendimo metodai leidžia gauti atitinkamus tipinius konfliktų sprendimo rezultatus:

a) konfliktų sprendimas ikiteisminiu būdu;

b) teismo sprendimo vykdymas.

Konfliktinis pacientų elgesys būdingas priešpensinio ar pensinio amžiaus žmonėms, turintiems žemą išsilavinimą, nesudėtingą asmeninį gyvenimą, prastas gyvenimo sąlygas. Tarp jų yra nemaža dalis tų, kurie, nepaisant nepatenkinamos sveikatos būklės, kartais yra priversti dirbti net viršijantį įprastą pagal specialybę ar amžių nustatytą darbo krūvį.

Konfliktų subjektai medicinos praktikoje dažnai yra mažas pajamas gaunantys piliečiai, o tai riboja jų galimybes gauti mokamas (ar iš dalies mokamas) paslaugas. Medicininė priežiūra ir gydymas kokybiškais (taigi ir veiksmingais) vaistais.

Medicinos darbuotojų ir jų konfliktinės sąveikos partnerių – pacientų – socialinės ir ekonominės savybės yra beveik panašios. Skirtumai buvo nustatyti dėl to, kad aukštą profesinę kvalifikaciją turintys gydytojai dažnai konfliktuoja. Nepaisant sąmoningo specialybės pasirinkimo ir didelės patirties dirbant su žmonėmis, mažas darbo užmokestis, atitinkantis tik pragyvenimo ribą, yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių socialinį-psichologinį medicinos personalo diskomfortą ir darančių įtaką intersubjektyvių santykių pobūdžiui teikimo metu. Medicininė priežiūra.

Įvairiose medicinos veiklos srityse kyla įvairių tipų konfliktai:

gydytojų vizito trukmės sutrumpinimas yra pagrindinis konflikto veiksnys santykių „medicinos personalas – pacientas“ sistemoje poliklinikoje;

teismo medicinos praktikoje konfliktinės sąveikos tarp medicinos praktikos subjektų situaciją formuoja ekspertizės rezultatai;

odontologijos praktikoje pagrindinis konflikto veiksnys yra kainos ir paslaugos kokybės neatitikimas;

farmacijoje gydytojo ir vaistininko konfliktas – tai profesionalų konfliktas, kuris gali būti teigiamas, o paciento ir vaistininko konfliktas – profesionalo ir neprofesionalo konfliktas, kuris yra neproduktyvus, bet gali būti išspręsta geriau informuojant pacientą;

Iš medicinos moksle egzistuojančių konfliktų rūšių didžiausią socialinę reikšmę turi klinikinių tyrimų konfliktai, nes jie kelia pavojų tiriamiesiems.

Tiriant medicinos darbuotojų asmeninius profilius dėl stebėjimo ir standartizuotų klausimynų naudojimo, polinkis konfliktuoti ir polinkis vengti konfliktų atsiskleidė taip: 8,5% - labai didelis konfliktiškumo laipsnis; 25% – didelis konfliktiškumo laipsnis; 58% - ryškus laipsnis; 8,5% – mažas konfliktiškumo laipsnis. Elgesio konflikte taktika priklauso nuo konflikto laipsnio ir medicinos darbuotojo konfliktinio potencialo lygio.

Konfliktų vengimas yra metodologiškai ydingas ir praktiškai nerealus. Pereinant prie į pacientą orientuotos santykių sistemos sveikatos priežiūros srityje (S.A. Efimenko), atsiranda poreikis aktyvuoti pozityviąją konflikto funkciją remiantis kolegialiu gydytojo ir paciento santykių modeliu. Kiti santykių modeliai (sutartiniai, techniniai ir paternalistiniai) turi neigiamo konflikto vystymosi riziką.

3 tema

KONFLIKTŲ SPRENDIMO TECHNOLOGIJOS.

3.1. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai

Vienas iš pirmųjų žingsnių sprendžiant tarpasmeninius konfliktus yra prieštaravimų, egzistuojančių tarp oponentų, pripažinimas. Kai abi šalys pripažįsta prieštaravimus, būtina:

nustatyti ginčo dalyką;

nubrėžti tarpusavio pretenzijų ribas;

nustatyti šalių pozicijas.

Visa tai atveria kitą konflikto vystymosi etapą – bendros jo sprendimo variantų paieškos. Norint bendrai ieškoti išeities iš konfliktinės situacijos, reikia laikytis kelių sąlygų:

Tikrųjų konflikto priežasčių atskyrimas nuo įvykio (formali susirėmimo pradžios priežastis);

Dėmesys esamoms problemoms, o ne asmeninėms emocijoms;

Veikti pagal „čia ir dabar“ principą – t.y. spręsti problemas, kurios tiesiogiai sukėlė šį konfliktą, neprisimindamas kitų prieštaringų įvykių ir faktų;

Sukurti lygiaverčio dalyvavimo ieškant galimų konflikto sprendimo variantų aplinką;

Kalbėkite tik už save; mokėti išgirsti ir klausytis kitų;

Išlaikykite pagarbų požiūrį į oponento asmenybę - kalbėkite apie faktus ir įvykius, o ne apie konkretaus žmogaus savybes;

Sukurkite abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferą.

3.2. Psichologinė konfliktų prevencija komandoje

Daugelio organizacinių konfliktų lengviau užkirsti kelią nei išspręsti. Kadangi organizacijoje pagrindiniai konfliktų veikėjai yra konkretūs asmenys, tokia prevencija turėtų būti orientuota į asmenį. Apsistokime prie kai kurių ypač reikšmingų organizacinių ir vadybinių sąlygų, kurios padeda sumažinti asmenybės konfliktą.

Manome, kad viena pagrindinių konfliktų prevencijos strategijų organizacijose komandose yra, visų pirma, konfliktų lygio mažinimas tarp tų žmonių, kurie yra linkę juos kurstyti. Šio metodo įgyvendinimas gali vykti dviem kryptimis:

subjektyvių (vidinių) konfliktuojančios asmenybės sąlygų koregavimas individualaus darbo metu;

organizacinių ir vadybinių sąlygų, padedančių sumažinti konflikto apraiškas, sukūrimas.

Apsistokime prie kai kurių ypač reikšmingų organizacinių ir vadybinių sąlygų, kurios padeda sumažinti asmenybės konfliktą.

1. Patvirtinta personalo politika

Pirmiausia turėtume paminėti patikrintą personalo politiką. Teisingas personalo parinkimas ir išdėstymas, atsižvelgiant ne tik į kvalifikacijos „profilio“ rodiklius, bet ir į personalo psichologines savybes, ženkliai sumažina tikimybę įdarbinti konfliktuojančius ir į konfliktus linkusius asmenis. Psichologinės paramos pagrindas – psichologinė personalo diagnostika įdarbinimo ir įdarbinimo metu. Šiuo metu psichologinė diagnostika daugiausia atliekama testavimo būdu.

Psichologinės diagnostikos pagalba sėkmingai ir tiksliai nustatomi asmenys, linkę į konfliktinį elgesį, jų psichologinės vidinės sąlygos, konflikto lygis. Tai leis ne tik juos „išravėti“ kreipiantis dėl darbo, bet prireikus atlikti psichologinę korekciją, siekiant sumažinti konfliktinį potencialą. Psichologinė diagnostika padės numatyti galimas konfliktuojančių asmenų elgesio formas, nustatyti būdus, kaip su jais efektyviai bendrauti ir bendrauti.

Svarbus veiksnys asmeninio konflikto mažinimas yra aukštas vadovo autoritetas. Psichologiškai autoritetingas žmogus visada suvokiamas kaip turintis neabejotinų pranašumų, o tai prisideda prie vertikaliai orientuotų santykių formavimosi. Dėl to reikia susirūpinti valdžia. Aukštas lyderio autoritetas, susiformavęs remiantis jo asmeninėmis, profesinėmis ir moralinėmis savybėmis, yra raktas į santykių stabilumą komandoje.

Didinti autoritetą padeda išugdyti įgūdžiai konstruktyviai ir teisingai spręsti konfliktus. Tokie įgūdžiai formuojami su patirtimi ir specialiu socialiniu-psichologiniu vadovų mokymu, mokant juos nekonfliktinės sąveikos įgūdžių, bekonfliktinio bendravimo technikų, ugdant įgūdžius konstruktyviai įveikti kylančius prieštaravimus.

Žmogus tampa autoritetingas tik tada, kai turi aiškių pranašumų, leidžiančių pasiekti reikšmingų, pirmiausia socialiai teigiamų, rezultatų. Šie pranašumai gali būti intelektualūs, valios, charakterio, susiję su profesiniais įgūdžiais ar kompetencija. Svarbiausia, kad jų dėka pasiekiami naudingi rezultatai. Todėl kiekvienam vadovui labai svarbu turėti savo individualią pažangaus asmeninio ir profesinio tobulėjimo programą. Jo nebuvimas ir nenoras ugdyti savo profesionalumą sukuria palankią dirvą pseudoautoriteto atsiradimui. Praktika rodo: organizacijose, kuriose lyderis turi aukštą autoritetą, konfliktai nekyla dažnai, o konfliktiški asmenys elgiasi labai santūriai.

Įvadas

I skyrius. Teorinė dalis. Konfliktai.

1 Bendras konflikto apibrėžimas

2 Konfliktų tipai

3 Konfliktų priežastys

4 Žmonių elgesio tipai konfliktinėje situacijoje

5 Konflikto ribos

6 Darbo su konfliktais formos ir jų sprendimo būdai

7 Komandos valdymo stiliai. Tarpininkavimas

II skyrius. Teorinė dalis. Konfliktų sveikatos priežiūros įstaigose ypatumai.

1 Konfliktai gydymo įstaigoje

2 Konfliktų medicinos aplinkoje prevencijos ir sprendimo metodai

III skyrius. Praktinė ir tiriamoji dalis. Konfliktinės situacijos Prionežskajos centrinėje rajono ligoninėje reorganizacijos laikotarpiu.

1 Medicinos paslaugų charakteristika ir medicinos pagalbos būklės analizė klinikoje

2 Organizavimas ir tyrimo metodai

3 Tyrimo rezultatų apdorojimas

Išvada

Bibliografija

Programos

Asmuo, kuriam pasisekė, yra tas, kuris

padarė tai, ką kiti ketino daryti

Jules Renard, prancūzų rašytojas

Įvadas

Vienas iš Rusijos Federacijos valstybės politikos prioritetų yra piliečių sveikatos išsaugojimas ir stiprinimas. Šį tikslą galima pasiekti formuojant sveikas vaizdas gyvenimą ir gerinti medicininės priežiūros prieinamumą bei kokybę. Svarbus vaidmuo skiriamas specialistams, turintiems vidurinę medicininis išsilavinimas, pažengęs lygis išsilavinimas ir aukštasis medicininis išsilavinimas specialybės „Slauga“, sudarančios didžiausią sveikatos priežiūros darbuotojų kategoriją.

Slauga yra svarbiausia komponentas sveikatos priežiūros sistema, turinti didelius žmogiškuosius išteklius ir realų potencialą patenkinti gyventojų prieinamos ir priimtinos medicinos pagalbos poreikius. Slaugos personalo atliekamų funkcijų įvairovė reikalauja išmanyti sveikatą įtakojančius veiksnius, ligų priežastis, jų gydymo ir reabilitacijos būdus, aplinkos, socialines ir kitas sąlygas, kuriomis teikiama medicininė pagalba, sveikatos priežiūros sistemą. veikia. Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) mano, kad slaugos darbo jėga turi realų potencialą patenkinti augančius gyventojų poreikius gauti prieinamą sveikatos priežiūrą.

Modernussocialinė-ekonominė situacija, sveikatos priežiūros kokybės problemos aštrėjimas diktuoja profesinio mobilumo poreikį ir specialistų konkurencingumą. O be tokios sąvokos kaip kompetencija tai neįmanoma.

Formuojantis ir vystantis bendriesiems ir profesinės kompetencijos specialistai šiandien siejami su slaugos teikimu aukštas lygis, gebėjimas juos pritaikyti konkrečioje situacijoje. Taip pat ir profesiniu požiūriu reikšmingų buvimas asmeninės savybės: sąžiningumas, atsakingumas, tikslumas, disciplina, tikslumas, gebėjimas vadovauti ir paklusti priklausomai nuo situacijos. Kartu kasdieniame slaugytojo darbe yra prieštaravimas: viena vertus, būtina užtikrinti individualus požiūris pacientui, kita vertus, siekiant išvengti klaidų ir komplikacijų, griežtai laikytis standartizuotų principų ir taisyklių. Kompetencija– tai asmeninis specialisto gebėjimas spręsti tam tikros klasės problemas socialiniame, profesiniame ir asmeniniame kontekste.

Tarpasmeniniai santykiai, visų pirma, reiškia vidinį psichologinį kolektyvo klimatą ir gebėjimą dirbti komandoje.

Moterų grupės yra gana dažnas reiškinys mūsų sveikatos priežiūros sistemoje. Šiuolaikiniai tyrinėtojai pastebi, kad moterys dažniau nei vyrai demonstruoja jautrumą psichologiniam klimatui kolektyve ir norą dirbti sau psichologiškai patogioje atmosferoje. Atvykę į naują vietą dažniausiai pirmiausia stengiasi užmegzti emocinius ryšius su kolegomis ir tik tada visapusiškai įsitraukia į savo darbą. Pasitenkinimas santykiais su kolegomis ir vadovybe tampa vienu iš pagrindinių veiksnių, lemiančių moterų pasitenkinimą savo darbo vieta. Kartais šis veiksnys nusveria visus kitus: atlyginimų lygį, augimo perspektyvas ir pan. Moterų kolektyvas dažniausiai yra silpnai hierarchinis ir pagrįstas asmeniniais santykiais. Ideali moterų komanda yra ta, kuri yra sukurta šeimos principu, nes moterys linkusios projektuoti šeimos santykiai darbe ir tikėtis iš kolegų palaikymo, supratimo ir emocinės šilumos. Moterų komanda bet kokius pokyčius gali vertinti neigiamai.

Žmogus retai dirba vienas, dažniausiai dirba kartu su kitais žmonėmis darbo kolektyve, todėl pokyčiai neišvengiami, neretai išprovokuoja konfliktus. Konfliktų pobūdis yra įvairus: nuo premijų skirstymo, atostogų iki darbo grafikų, ir jie atsiranda labiau paslėpti, naudojant gandus, intrigas ir tik kartais per atvirus emocinius protrūkius ir skandalus (kas, žinoma, neigiamai veikia kolektyvo efektyvumą visas).

namaiBet kurio lygio vadovo tikslas yra sukurti efektyvų komandinį darbą tarp darbuotojų. Tačiau kartais komandoje užsimezga sunkūs santykiai, kurie ne tik trukdo sėkmingai bendrauti, bet ir provokuoja konfliktines situacijas.

Tema baigiamasis darbas – konfliktinės situacijos ir jų sprendimo būdai, galintys kilti pertvarkant sveikatos priežiūros įstaigas.

Tyrimo objektas - gydymo įstaigos (poliklinikos) kolektyvas kaip funkcionuojanti žmonių santykių sistema pertvarkymo laikotarpiu.

Studijų dalykas - reorganizavimo proceso metu sveikatos priežiūros įstaigose iškylančias konfliktines situacijas.

Tikslas baigiamasis darbas:

.Apibrėžimaskonflikto lygis tarp klinikos medicinos personalo;

Atskleidžiantis priežasčiųkonfliktinė situacija sprendimo dėl klinikos reorganizavimo priėmimo laikotarpiu;

Konfliktinių situacijų sprendimo ir įveikimo būdų nustatymas reorganizuojant įstaigą;

Socialinio-psichologinio klimato gerinimas medikų komandoje;

Slaugytojo organizatoriaus vaidmuo valdant konfliktus įstaigoje reorganizacijos laikotarpiu;

Pagal pateiktą problemą buvo išspręsta:užduotys :

· literatūros tyrimo tema analizė;

· tyrimo metodų parinkimas;

· praktinis pavestų užduočių sprendimas (testavimas, apklausa);

· gautų duomenų analizė;

· plėtra praktines rekomendacijas gerinti psichologinį klimatą kolektyve pertvarkymo laikotarpiu.

Jei žmogus nėra taikoje su savimi, iškyla problema santykiuose tarp jo ir kitų žmonių, o šiuo atveju – su darbuotojais. Vadinamieji darbo konfliktai gali turėti neigiamos įtakos visam darbo procesui. Pagrindinis kūrinio postulatas yra hipotezė kad neišspręstas konfliktas tarp darbuotojų neišvengiamai sukelia tarpasmeninius nesutarimus, dėl kurių sveikatos priežiūros įstaigų pertvarkos laikotarpiu kyla dar didesnė įtampa.

Tyrimo metodai :

Medicinos paslaugų charakteristika ir medicinos pagalbos būklės analizė klinikoje

Testas „Konflikto vertinimas“

Testas „Pasiekimų poreikio vertinimo skalė“

Anketa pacientams „Klinikos personalo darbo įvertinimas“

Dokumentų analizės metodas: vietinės žiniasklaidos publikacijos apie kliniką

· laikraštis "Prionezhye" Nr.17 (9008) 2012-07-06

· Karelija savaitraštis “Gubernija” Nr. 29(843) 2012-07-18

· laikraštis "Prionezhye" Nr.21 (9012) 12-08-03

· Karelija savaitraštis “Gubernija” Nr.32(846) 2012-08-08

· 2012-09-28 laikraštis "Prionezhye" Nr.29

Organizacijos valdymas neįmanomas be konfliktų valdymo, į tai sesuo organizatorė turi atsižvelgti savo darbe. Ir už efektyvus valdymas sveikatos priežiūros įstaigų pertvarkos laikotarpiu būtina ištirti konfliktų rūšis, lygius, esmę, taip pat rasti ir praktiškai taikyti optimaliausius ginčytinų situacijų sprendimo būdus.

konfliktiškas prieštaringas komandos elgesys

I skyrius. Teorinė dalis

.1 Bendras konflikto apibrėžimas

Kasdienėje kalboje žodis „konfliktas“ vartojamas kalbant apie daugybę reiškinių – nuo ​​ginkluotų susirėmimų ir įvairių socialinių grupių konfrontacijos iki darbo ar santuokinių nesutarimų. Organizacijose dirbantys žmonės skiriasi vienas nuo kito. Atitinkamai, jie skirtingai suvokia situaciją, kurioje atsidūrė. Jie taip pat skirtingai suvokia savo vaidmenis komandoje ir turi skirtingą motyvaciją dirbti. Dėl suvokimo skirtumų žmonės dažnai susiduria su nesutarimais ir nesutarimais. Šis nesutarimas kyla tada, kai situacija iš tiesų yra prieštaringa. Labiausiai bendras apibrėžimas konfliktas (iš lot. konfliktus – susidūrimas) – prieštaringų arba nesuderinamų jėgų susidūrimas. Konfliktas yra žmogaus egzistavimo faktas. Organizacijoje yra įvairių konfliktų lygių: intrapersonalinis, tarpasmeninis, tarpgrupinis, tarp individo ir grupės, intraorganizacinis.

Tarporganizacinis konfliktas gali būti įvairių formų ir turi platų įvairių lygių atstovų spektrą. Kai konfliktas organizacijoje yra nevaldomas, jis gali sukelti konfrontaciją (organizacijos struktūriniai vienetai arba mikro- ar makrokomandos nariai nustoja bendradarbiauti ir bendrauti tarpusavyje). Galiausiai tokia susiskaldymo situacija sukels komandos ir visos organizacijos degradaciją.

Egzistuoja nuomonė, kad konflikto reikia vengti, kai tik įmanoma, arba nedelsiant jį išspręsti. Tačiau reikia nepamiršti, kad konfliktas, kartu su problemomis, gali atnešti ir naudos organizacijai. Manoma, kad jei organizacijoje ar darbo kolektyve nekyla konfliktų, vadinasi, kažkas ten ne taip. Gyvenime nebūna organizacijų be konfliktų: svarbu, kad konfliktas nebūtų destruktyvus. Organizatoriaus užduotis yra sukurti konstruktyvų, išsprendžiamą konfliktą. Norint iš to gauti naudos, reikia atviros, nepriešiškos, palankios aplinkos. Jei tokia aplinka egzistuoja, tada organizacija tik gerėja esant konfliktams, nes požiūrių įvairovė suteikia Papildoma informacija, padeda nustatyti daugiau alternatyvų ar problemų. Tačiau nereikėtų atmesti fakto, kad individualūs, dažniausiai tarpasmeniniai, konfliktai yra destruktyvūs. Apie tai turėtų žinoti ir specialistas, nes bendroje veikloje dalyvauja žmonės, kurie skiriasi savo profesiniu pasirengimu, gyvenimo patirtimi, individualiomis charakterio savybėmis, temperamentu ir kt. Šie skirtumai neišvengiamai palieka pėdsaką vertinimuose ir nuomonėse žmogui ir organizacijai reikšmingais klausimais, o kartais sukelia konfrontaciją, kuri, kaip taisyklė, lydima emocinio susijaudinimo ir dažnai perauga į konfliktą. Kai kuriais atvejais vertinimų ir nuomonių susidūrimai nueina taip toli, kad priežasties interesai nukrypsta į antrą planą: visos konfliktuojančiųjų mintys nukreiptos į kovą, kuri tampa savitiksliu, o tai neigiamai veikia organizacijos vystymąsi. . Konflikto modelis parodytas fig. 2.

Ryžiai. 2 Konflikto modelis

Konflikto modelis (pobūdis). ↓

Konflikto pagrindas (konfliktinė situacija) ↓

Incidentas ↓

Konflikto eskalavimo galimybė ↓

Reakcija į konfliktinę situaciją↓ ↓

Konflikto buvimas Konflikto nebuvimas↓↓Konflikto valdymas Jokių konflikto pasekmių↓

Funkcinės ir disfunkcinės konflikto pasekmės

Koks yra konflikto pobūdis? Bet kokio konflikto pagrindas yra situacija, apimanti arba priešingas šalių pozicijas tam tikru klausimu, arba priešingus tikslus ar priemones jiems pasiekti tam tikromis aplinkybėmis, arba interesų, norų, oponentų polinkių išsiskyrimą ir pan. Todėl konfliktinė situacija būtinai apima konflikto objektus ir subjektus. Tai yra konflikto pagrindas. Kad konfliktas pradėtų vystytis, būtinas incidentas, kai viena iš šalių pradeda elgtis taip, kad pažeidžiami kitos interesai. Incidentas gali įvykti tiek konflikto subjektų (oponentų) iniciatyva, tiek nepriklausomai nuo jų valios ir noro – dėl objektyvių aplinkybių ar atsitiktinumo.

Konfliktinės situacijos gali kilti ir oponentų iniciatyva arba objektyviai. Be to, konfliktinė situacija gali būti paveldima ir perduota naujiems priešininkams. Jį oponentai gali sukurti tyčia – siekdami tam tikrų tikslų ateityje, bet gali būti generuojami, nors ir tyčia, bet be konkretaus tikslo, o kartais ir jų nenaudai. Tas pats pasakytina ir apie įvykį. Kiekvieno konflikto raidoje galima fiksuoti naujos konfliktinės situacijos atsiradimą, jos išnykimą ir incidento nutrūkimą. Bet koks konfliktinės situacijos pasikeitimas veda į šio konflikto pabaigą, o galbūt ir į naujo pradžią. Taigi konfliktas gali būti funkcinisnaudingas darbo jėgos nariams ir visai organizacijai, ir disfunkcinis, mažinant produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir panaikinant komandos narių bendradarbiavimą. Konflikto pasekmės daugiausia priklauso nuo to, kaip efektyviai jį valdo lyderis. Šiuo atžvilgiu būtina žinoti ne tik konfliktų pobūdį, bet ir rūšis.

1.2 Konfliktų rūšys

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intrapersonalinis, tarpasmeninis, konfliktas tarp individo ir grupės, tarpgrupinis konfliktas (vienas tipas yra organizacijos viduje).

Intraasmeninis konfliktas atsiranda, kai vienam asmeniui keliami prieštaringi reikalavimai. Tarpasmeninis konfliktas gali kilti ir dėl to, kad gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių ar vertybių. Pavyzdžiui, pavaldinys šeštadienį suplanavo kokius nors šeimos renginius, laisvą dieną, o penktadienio vakarą viršininkas jam pranešė, kad dėl gamybos poreikių šeštadienį turi dirbti. Intraasmeninis konfliktas kyla kaip atsakas į darbo perteklių ar per mažą krūvį.

Tarpasmeninis konfliktas . Šio tipo konfliktai yra bene labiausiai paplitę. Dažniausiai tai yra vadovo kova dėl ribotų išteklių, darbo, finansų ir pan. Kiekvienas mano, kad jei ištekliai yra riboti, jis turi įtikinti savo viršininkus juos skirti jam, o ne kitam asmeniui. Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas, t.y. skirtingų charakterių ir nesuderinamo temperamento žmonės tiesiog nesugeba sutarti vieni su kitais.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Gamybos grupėse nusistovi tam tikros elgesio normos, pasitaiko, kad grupės lūkesčiai prieštarauja individo lūkesčiams. Tokiu atveju kyla konfliktas. Kitaip tariant, konfliktas kyla tarp individo ir grupės, kai šis individas užima kitokią nei grupės poziciją.

Tarpgrupinis konfliktas. Kaip žinote, organizacijos susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp jų gali kilti konfliktų.

Žmonės, dirbantys organizacijoje, kurioje vyksta nuolatiniai pokyčiai ar neapibrėžtumas, gali patirti didesnio intensyvumo tarpasmeninį konfliktą nei dirbantys stabilioje aplinkoje dėl nuolatinio didelio streso.

Be to, konfliktai klasifikuojamitaip pat pagal pasireiškimo laipsnį: paslėptas ir atviras. Paslėpti konfliktai dažniausiai paliečia du žmones, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau kai tik vienas iš jų netenka nervų, paslėptas konfliktas virsta atviru. Taip pat yra atsitiktinių, spontaniškai kylančių ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Kaip konflikto tipaspaskirstyti intriga. Intriga suprantama kaip sąmoningas nesąžiningas veiksmas, naudingas jos iniciatoriui ir kuris verčia komandą ar individualus asmuo atlikti tam tikrus veiksmus, kurie sau kenkia. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos, suplanuotos ir turi savo siužetą. Dažniau stebimas moterų grupėse.

.3 Konfliktų priežastys

Kiekvienas konfliktas turi savo atsiradimo priežastį (šaltinį).

Priežastys, dėl kurių kyla konfliktai, gali būti sugrupuotos taip:

Ø pasenimas organizacinė struktūra, neaiškus teisių ir pareigų atribojimas- to pasekmė – dvigubas ar trigubas atlikėjų pavaldumas. Natūralu, kad vykdyti visų vadovų nurodymus nėra nei jėgų, nei laiko. Tada pavaldinys yra priverstas: reitinguoti gautus užsakymus pagal jų svarbos laipsnį; reikalauti to iš savo tiesioginio vadovo; prisiimti viską. Bet kokiu atveju konfliktinė situacija yra akivaizdi. Brandinamas konfliktas pašalinamas tinkamai organizaciniu būdu suplanavus darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą, panaikinus griežtus standartus, patobulinus įgaliojimų perdavimo tvarką.

Ø riboti ištekliai – dNet ir didžiausiose organizacijose ištekliai visada yra riboti. Vadovybė nusprendžia, kaip tinkamai paskirstyti medžiagas, žmogiškuosius išteklius ir finansus įvairios grupės organizacijos tikslams pasiekti. Pasirinkimas didesnę dalį Ištekliai po vieną reikš, kad kiti komandos nariai jų negaus, o tai sukels jų nepasitenkinimą ir sukels įvairaus pobūdžio konfliktus.

Ø nevienodas požiūris į darbo jėgos narius- dėl to atsiranda „patikimi asmenys“ ir „mėgstamiausi“. Tokia situacija visada sukelia konfliktą.

Ø prieštaravimas tarp funkcijų ir darbo veiklos rūšies– Šis prieštaravimas ypač aštrus, kai vadovas laikosi biurokratinių procedūrų.

Ø elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai- yra žmonių, kurie nuolat demonstruoja agresyvumą ir priešiškumą kitiems ir yra pasirengę mesti iššūkį kiekvienam jų žodžiui. Tokie žmonės aplink save sukuria konfliktinę situaciją. Gyvenimo patirties, moralinių vertybių, išsilavinimo, darbo patirties, amžiaus ir socialinių savybių skirtumai mažina darbo kolektyvo narių tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.

Ø Neaiškios augimo perspektyvos- jei darbuotojas neturi augimo perspektyvų arba abejoja jo galimybe, tada jis dirba be entuziazmo, o darbo procesas jam tampa skausmingas ir begalinis. Tokiomis sąlygomis konflikto tikimybė yra akivaizdžiausia.

Ø nepalankios fizinės sąlygos- konfliktą gali sukelti ir pašalinis triukšmas, karštis ar šaltis, netinkamas darbo vietos išplanavimas.

Ø geranoriško vadovo dėmesio trūkumas- konflikto priežastis gali būti darbuotojų netoleravimas sąžiningai kritikai, nedėmesingumas klientų poreikiams ir rūpesčiams, viešas „pasimušimas“ ir kt.

Ø psichologinis reiškinys- Tai nuolatinis jausmas pasipiktinimas ir pavydas (kitiems sekasi geriau, kitiems sekasi geriau, laimingesni ir pan.).

Ø nepakankamas profesionalumo lygis- šiuo atveju konflikto kilimo galimybė yra dėl pavaldinio profesinio nepasirengimo. Jam nepatikima atlikti tam tikros rūšies darbus, kuriuos atlieka kitas darbuotojas. Dėl to vieni darbuotojai per mažai dirba, o kiti – per daug.

Ø nepakankama atskirų grupių ir darbuotojų tikslų darna ir nenuoseklumas.

Atsižvelgiant į minėtas konfliktų priežastis, negalima nepastebėti, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltinis yra pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų sukelia paties lyderio asmenybė ir veiksmai, ypač jei jis yra linkęs į esminę nuomonių kovą įvesti daug smulkmenų, leidžiasi asmeniniams išpuoliams, yra kerštingas, įtarus, nevengia viešai. parodyti savo simpatijas ir antipatijas. Konflikto priežastimi taip pat gali būti vadovo nesąžiningumas, klaidingas vadovavimo vienybės kaip valdymo principo supratimas, tuštybė ir arogancija, atšiaurumas ir grubumas bendraujant su pavaldiniais. Daugelis konfliktų kyla būtent dėl ​​tokių lyderių kaltės, kurie žino, kaip rasti spragas ir apeiti nurodymus bei reglamentas, toliau tyliai viską darydami savaip. Nerodydami sau tinkamų reikalavimų, jie iškelia asmeninį susidomėjimą į priekį ir sukuria aplink save leistinumo atmosferą. Konfliktą sukelia lyderio nelaikymas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos ir rasti teisingą išeitį iš jos, nesugebėjimas suprasti ir atsižvelgti į kitų žmonių mąstymą ir jausmus.

Norint išvengti konflikto, būtina išaiškinti kiekvieno skyriaus ir darbuotojo tikslus ir uždavinius, perduodant atitinkamus nurodymus žodžiu arba raštu.

1.4 Žmonių elgesio tipai konfliktinėje situacijoje

Bendravimo procesą įtakoja daug veiksnių, tokių kaip psichologiniai, organizaciniai, fiziologiniai ir sociokultūriniai (gyvenimo padėtis, temperamentas, žmogaus charakteris, tikslai, motyvacija, kultūrinis lygis ir pan.). Pirmenybė teikiama psichologiniams veiksniams. Kiekvienas darbuotojas yra individas, turintis savo ypatybes, kurios daro jį unikalų ir įdomų kitiems žmonėms. Tačiau tarp daugybės jo charakterio bruožų gali būti tokių, kurie padidina problemų atsiradimo komandoje ir įtampą bendraujant tikimybę. Žmonės konfliktinėse situacijose elgiasi skirtingai: vieni dažniau pasiduoda, atsisakydami savo norų ir nuomonės, kiti griežtai gina savo požiūrį. Psichologiniai konflikto veiksniai gali būti į konfliktus linkę asmenys. Tarp jų išskiriami keli būdingi tipai:

Reaktyvūs, nevaldomi subjektai - Tai žmonės, kurių reakcija į vykstančius įvykius (žodžiai, veiksmai) įvyksta greitai, akimirksniu. Šiems asmenims būdingas impulsyvumas, nenuspėjamumas, neapgalvotas elgesys ir savikontrolės trūkumas. Emocijos ryškios, perdėtos, nevaldomos. Tokie žmonės net dėl ​​nereikšmingos priežasties aplink save sukuria tokio intensyvumo emocijas, kad labai vargina aplinkinius. Jei jie turi padidėjusį dirglumą ir agresyvią reakciją į kritiką, visos šios savybės gali tapti galingu konfliktų šaltiniu.

Itin tikslus - šie žmonės dažniausiai yra sąžiningi darbuotojai. Jie ypač skrupulingai kreipiasi į visus darbuotojus iš išpūstų reikalavimų pozicijų ir kritikuoja visus nepatenkintus. Jie skiriasi padidėjęs jautrumasį kitų vertinimus, su nerimu, kuris ribojasi su įtarimu.

Kritiškas ir kategoriškas - Tai žmonės, kurie turi paruoštą ir „tik teisingą“ sprendimą apie viską. Jie visada žino, ką daryti vienu ar kitu atveju, yra pasirengę visus išmokyti, kaip elgtis, mąstyti ir kalbėti, nepastebėdami, kad tai piktina kitus.

Pažeidžiamas ir jautrus - turi padidėjusį jautrumą ir įtarumą. Jie bijo galimo nedraugiško požiūrio į juos, gali pamatyti neteisybę, laimikį, nepritarimas ten, kur jo visai nėra. Ar jie pasiruošę be galo diskutuoti šia tema su kitais, ar tampa izoliuoti, pasitraukia į save, į savo apmaudą ir „tyliai“ kenčia nuo kitų „neteisybės“. Tai labai pesimistiški žmonės.

Demonstratyvus - žmonės, kurie visada stengiasi būti dėmesio centre, džiaugtis sėkme, net ir dėl to gali įsitraukti į konfliktą, kad būtų visų akivaizdoje.

„Suaugę vaikai“ (emociškai nesubrendę asmenys) - nemoka suvaldyti savo emocijų, kurios vyrauja prieš protą, ar išreikšti jas pagal aplinkybes. Jų socialinio brandumo stoka pasireiškia aukštų reikalavimų kėlimu kitiems, atsakomybės dalies perkėlimu kitiems, nepakankama savo veiksmų kritika, aplinkybių ir žmonių vaidmens savo gyvenime perdėjimu.

"kietas" – šiam tipui priklausantys žmonės išsiskiria ambicingumu, aukšta savigarba, neceremoniškumu, nenoru ir nesugebėjimu atsižvelgti į kitų nuomonę. Kartą ir visiems laikams jų nusistovėjusi nuomonė akivaizdžiai kertasi su besikeičiančiomis sąlygomis ir veda į konfliktą. Šie žmonės samprotauja taip: „jei faktai mums netinka, tuo blogiau už faktus“.

"silpnavalis" – žmonės neturi savo įsitikinimų ir principų. Šio tipo pavojus yra tas Jie turi gerų žmonių reputaciją ir iš jų nesitikima jokių gudrybių. Todėl tokio žmogaus, kaip konflikto iniciatoriaus, pasirodymą komanda suvokia taip, kad „tiesa ištarta per burną“. Silpnos valios žmogus gali tapti ginklu „rankose“ to, kurio įtakoje jis atsiduria.

"racionalistai" - labai apdairūs žmonės, pasiruošę konfliktui bet kurią akimirką, kai tik kyla reali galimybė pasiekti savo asmeninius (karjeristinius, prekybinius) tikslus. Ilgam laikui gali atlikti nekvestionuojamo pavaldinio vaidmenį, kol „kėdė siūbuoja“ po vadovu. Čia save parodys racionalistas, pirmasis jį išdavęs.

Asmenys, turintys neišvystytus bendravimo įgūdžius – tai žmonės, kurie prastai išmano visuotinai priimtas bendravimo taisykles: susitikdami nesisveikina, nežiūri pašnekovui į akis, pokalbio metu nerodo susidomėjimo ir pan.

Kartais jie susitinka menkai išsilavinusių žmonių , linkę į nepadorias, grubias nepasitenkinimo reiškimo formas. Jie dažnai sąmoningai nepaiso visuotinai priimtų elgesio normų.

Pagrindinis žmogaus požymis su asmenybės deformacija - tai asmeninės organizacijos disharmonija, dėl kurios atsiranda neadekvatus savęs ir aplinkinių žmonių suvokimas. Jiems būdingas kartėlis kitiems, nekritiškas savo veiksmų vertinimas, ryškus supratimo apie save ir tikrosios asmeninės išvaizdos neatitikimas.

Visi šie žmonių tipai įneša įtampą darbo santykiuose. Konfliktinės situacijos tikimybė didėja, jei viename žmoguje sujungiamos kelios nepageidaujamos savybės, o tai apsunkina ne tik organizuojančios sesers, bet ir visos komandos darbą.

Žmonės skirtingai jautrūs prieštaravimams ir konfliktams, kurie juos paveikia.

Psichologijos mokslų daktaras N. Obozovas išskiria tris elgesio konflikte tipus: elgesį. „praktika“, „pašnekovas“, „mąstytojas“.Priklausomai nuo konflikte dalyvaujančių asmenybių tipų, jis gali vykti skirtingai.

"Praktikas"veikia su šūkiu „Geriausia gynyba yra puolimas“. Praktiškų žmonių efektyvumas prisideda prie konflikto trukmės ilginimo. Nepasotinamas jo poreikis transformuoti išorinę aplinką, įskaitant kitų žmonių pozicijų keitimą, gali sukelti įvairius susirėmimus ir įtampą santykiuose. „Praktikas“ yra mažiau jautrus smulkmenoms, todėl dėl konflikto santykiai labai sutrinka.

Dėl "pašnekovas"Būdingas šūkis „Bloga taika geriau nei geras karas“. Jam svarbiausia – bendravimas su žmonėmis. „Pašnekovai“ savo santykiuose yra paviršutiniškesni, jų pažįstamų ir draugų ratas gana didelis, už tai kompensuojami artimi santykiai. „Pašnekovai“ nesugeba ilgalaikei konfrontacijai konflikte. Jie moka išspręsti konfliktą taip, kad kuo mažiau paveiktų gilius jausmus. Šio tipo asmenybės jautriai reaguoja į partnerio nuotaikos pokyčius ir siekia išlyginti kylantį prieštaravimą pačioje jo pradžioje. „Pašnekovai“ yra atviresni priimti kito nuomonę ir ne itin nori šios nuomonės keisti, iš pradžių pirmenybę teikia bendradarbiavimui. Todėl labai dažnai jie tampa neoficialiais emociniais ir išpažinčiais kolektyvo lyderiais.

„Mąstantiems“Būdingas požiūris yra „Tegul jis galvoja, kad laimėjo! „Mąstytojas“ orientuotas į savęs ir mus supančio pasaulio supratimą. Konflikto metu jis sukuria sudėtingą įrodymų, kad jis teisus ir kad jo oponentas klysta, sistemą. „Mąstytojas“ gerai apgalvoja savo elgesio logiką ir yra atsargesnis savo veiksmuose, nors ir mažiau jautrus nei „pašnekovas“. Bendraudami „mąstytojai“ renkasi distanciją, todėl rečiau patenka į konfliktines situacijas, tačiau yra labiau pažeidžiami artimuose asmeniniuose santykiuose, kur įsitraukimo į konfliktą laipsnis bus labai didelis.

Žmonės jautriai reaguoja į prieštaravimus ir konfliktus, kurie juos skirtingai veikia. Taigi „mąstytojai“ yra jautriausi dvasinių vertybių ar idėjų prieštaravimams ir konfliktams. „Praktika“ yra svarbesnė už praktinių rezultatų ir bendros veiklos tikslų vienovę. „Pašnekovai“ aštriai reaguoja į emocinių ir bendravimo gebėjimų vertinimus, o intelektinių savybių ar praktinio sumanumo vertinimai juos paveikia daug mažiau.

Be to, tyrimai rodo, kad visus darbuotojus galima suskirstyti į tris grupes pagal jų įsipareigojimą konfliktams:

atsparus konfliktams;

laikymasis konfliktų;

prieštaringi.

Pastarosios grupės skaičius yra apie 6-7% viso personalo, o norint užtikrinti palankų psichologinį klimatą padalinyje, pagrindines pastangas reikia skirti tik dešimtadaliui personalo. Likę 9/10 patys siekia tvarkos. Turite suprasti, kad tarp jūsų pavaldinių yra taip vadinamų „sunkių“ žmonių, su kuriais reikia mokėti bendradarbiauti.

« Agresyvus"skirstomi į tris potipius: tankai, snaiperiai ir sprogmenys.

TankaiJie yra visiškai įsitikinę, kad jų patarimai yra patys kompetentingiausi, jiems nepatinka agresyvios reakcijos iš tų, su kuriais bendrauja. Pasiekti ginče su tankaibet kokiai sėkmei, reikia duoti jiems galimybę „nuleisti garą“, o tada jie dažnai net prisijaukina.

Snaiperiai„šaudyti“ į žmones įvairiais dygliais ir sąmojingumu, taip įvesdami nesutarimus į kolektyvinius darbuotojų veiksmus. Dauguma efektyvi technikaįtaka jiems yra reikalauti išsamiai paaiškinti, ką jis nori išreikšti vienu ar kitu savo šmaikštumu. Tačiau tuo pačiu metu snaiperis neturi prarasti veido, kitaip jis „susprogs“ arba pasislėps „su akmeniu krūtinėje“.

Bombonešiai- tipai, kurie gali užpulti savo oponentus piktnaudžiaudami, o taip meniškai netenka nuotaikos, kad susidaro įspūdis, kad jie buvo labai įžeisti. Jiems reikia leisti išmesti susikaupusias emocijas.

« Skundikai“.Tai žmonės, kurie savo „bėdas“ apibūdina taip spalvingai, kad klausytojas dažnai susidaro jiems palankią nuomonę. Geriausia tokiais atvejais perfrazuoti skundą savais žodžiais, aiškiai nurodant, kad jų rūpestis yra pastebėtas.

"Neryžtingas."Tokio tipo žmonės imasi daug preliminarių žingsnių prieš ką nors darydami, taip suerzindami darbuotojus. Neryžtingieji vengia spaudimą darančių darbuotojų, jų duodamus įsakymus vykdo be entuziazmo.

„Neatsakingas“.Tam tikru mastu juos galima vadinti nerimastingais asmenimis, tačiau jų nerimas sukelia ne konflikto vengimą, o agresiją. Jei jie jaučia šiltą požiūrį į save, tada jų elgesys natūraliai „eis į rėmus“.

„Viską žinai“.Iš esmės tai vertingi darbuotojai, tačiau jie elgiasi taip iššaukiančiai, kad aplinkiniams atsiranda nepilnavertiškumo jausmas. Reikėtų prisiminti, kad jie retai sutinka pripažinti savo klaidas.

1.5 Konflikto ribos

Konflikto ribas lemia jo struktūra. Pastarasis yra jo dalių, elementų ir santykių tarp jų rinkinys, kuris yra jo vientisumo veiksniai.

Pagrindiniai elementai konfliktinės struktūrosyra:

1. konflikto objektas;
2. konflikto dalyviai;
3. socialinė aplinka, kuri yra konflikto sąlyga;
4. subjektyvus konflikto ir jo asmeninių elementų suvokimas. Objektaskonfliktas, kaip jau minėta, kyla dėl poreikio patenkinti kokį nors poreikį. Tai, kas gali patenkinti šį poreikį, yra konflikto objektas. Tai gali būti materialinės, socialinės ir dvasinės vertybės.

Dalyviaikonfliktą gali sukelti įvairūs socialinio lauko subjektai: asmenys, socialinės grupės, organizacijos, valstybės ir kt. Tačiau pagrindiniai konflikto dalyviai yra priešingos pusės arba oponentai. Jie sudaro konflikto stuburą. Paprastai, kai baigiasi konfrontacija tarp jų, baigiasi ir pats konfliktas.

Kartu su pagrindinėmis konflikto šalimis yra ir kitų dalyvių, kurie konflikte atlieka antraeilius vaidmenis. Nors reikia pripažinti, kad šie smulkūs vaidmenys gali būti arba nereikšmingi, arba labai reikšmingi.

Konflikto dalyvių vaidmenų nuostatos nėra identiškos. Taigi psichologiniu požiūriu konflikto dalyvio vaidmuo gali būti ir didingas, ir žemiškas. Juk reikia atsiminti, kad kiekvienas socialinis subjektas vadovaujasi savo motyvais, tikslais, interesais, vertybėmis ir požiūriais. Tačiau pastarieji atsiranda tik tada, kai konfliktas pasiekia aukščiausią išsivystymo lygį.

Sociologiniu požiūriu konflikto dalyviai gali skirtis savo socialine padėtimi, jėga ir įtaka. Tai ypač akivaizdu individo ir valstybės konfrontacijoje.

Galite sukurti konflikto dalyvių vaidmenų hierarchiją:

1)asmenys, kalbantys savarankiškai;

)asmenų grupės;

)socialiniai sluoksniai;

)valstybė.

Svarbus veiksnys plėtojant konfliktą ir jo ribos yra specifinės istorinės, socialinės-psichologinės sąlygos, kuriomis jis vystosi. Socialinė aplinka šiuo atžvilgiu yra pagrindas, kuriame konfliktai kyla ir vystosi. Tai apima ne tik artimiausią aplinką, bet ir platesnį konfliktuojančių pusių ratą.

Tačiau konflikto specifika priklauso ne tik nuo objektyvių sąlygų, bet ir nuo subjektyvaus šio konflikto dalyvių suvokimo, kurį sukuria konfliktinės situacijos subjektai. Šis vaizdas ne visada yra identiškas tikrajai situacijai. Šie subjektyvūs vaizdai gali būti trijų tipų:

1) idėjos apie save;

1. kitų konflikto šalių atstovybės;
2. vaizdai išorinė aplinka, didelis ir mažas, kuriame vyksta konfliktas.

Būtent šie vaizdiniai, idealūs konfliktinės situacijos paveikslai, o ne pati objektyvi tikrovė yra tiesioginis konfliktuojančių asmenų elgesio pagrindas.

Tuo pačiu metu, nepaisant idėjų apie konfliktą, jis neprasidės tol, kol jos nebus įgyvendintos tinkamais abipusiais veiksmais. Konflikto priežastys, taip pat jo subjektų sudėtis lemia konflikto aibę galimi būdaišalių veiksmai ir elgesys. Konflikto subjekto veiksmai sukelia atitinkamą priešpriešą, jie yra tarpusavyje priklausomi ir sąveikauja vienas su kitu.

Laikinųjų, erdvinių ir sisteminių konflikto ribų nustatymas yra svarbi sėkmingo reguliavimo ir destruktyvaus jo poveikio prevencijos prielaida.

1.6 Darbo su konfliktais formos ir jų sprendimo būdai

Konfliktologai sukūrė ir toliau kuria būdus, kaip užkirsti kelią konfliktams, ir jų „neskausmingo“ sprendimo būdus. Idealiu atveju manoma, kad lyderis turėtų ne šalinti konfliktą, o jį valdyti ir efektyviai panaudoti (3 pav.). Pirmas žingsnis valdant konfliktą yra suprasti jo šaltinius. Nustačius konflikto priežastis, jis turi kuo labiau sumažinti konflikto dalyvių skaičių. Nustatyta, kad kuo mažiau žmonių įsitrauks į konfliktą, tuo mažiau pastangų reikės jį išspręsti

Jei, analizuodamas konfliktą, vadovas negali suprasti jo prigimties ir šaltinio, jis gali tam pasitelkti kompetentingus asmenis (ekspertus). Ekspertų nuomonė dažnai yra įtikinamesnė nei tiesioginio vadovo nuomonė. Tačiau šiuo atveju kiekviena iš konfliktuojančių šalių gali įtarti, kad arbitras ekspertas tam tikromis sąlygomis ar dėl kokių nors priežasčių subjektyvios priežastys gali stoti į savo priešininko pusę. Ir tokioje situacijoje konfliktas ne užgęsta, o sustiprėja, nes „įskaudinusi“ šalis turi kovoti su ekspertu – arbitru.

Ryžiai. 3. Vadovo veiksmai sprendžiant konfliktus

Konflikto priežasčių tyrimas↓

Konflikto dalyvių skaičiaus ribojimas↓

Konfliktų analizė↓

Konfliktų sprendimas

Yra trys požiūriai į konfliktą:

1.vadovas mano, kad konfliktas yra nereikalingas ir daro tik žalą organizacijai. Tokiu atveju pašalinkite jį bet kokiu būdu;

2.antrojo požiūrio šalininkai mano, kad konfliktas yra nepageidaujamas, bet gana dažnas šalutinis organizacijos produktas ir lyderis privalo jį pašalinti, kad ir kur jis kiltų;

.Vadovai, kurie laikosi trečiojo požiūrio, mano, kad konfliktas yra ne tik neišvengiamas, bet ir būtinas bei potencialiai naudingas. Pavyzdžiui, tai gali būti darbo ginčas, kurio pasekmėje gimsta tiesa. Jie tiki, kad nesvarbu, kokia didelė ar kaip gerai būtų valdoma organizacija, konfliktų visada kils ir tai yra visiškai normalus reiškinys.

Nuo to, kurio iš šių požiūrių lyderis laikosi, priklausys konflikto įveikimo procedūra. Šiuo atžvilgiu konfliktų valdymo metodai skirstomi į dvi grupes: pedagoginį ir administracinį (4 pav.).

Ryžiai. 4. Konfliktų valdymas

Konfliktų įveikimo (išsprendimo) būdai

PedagoginisAdministracinisPokalbis, prašymas, įtikinėjimas, darbo reikalavimų ir konfliktuojančiųjų neteisėtų veiksmų išaiškinimas ir kitos auklėjamojo aspekto priemonės Prievartinis konflikto sprendimas – konfliktuojančių asmenų interesų slopinimas, perkėlimas į kitą darbą, įvairūs konfliktuojančiųjų atskyrimo variantai. konfliktas. Konflikto sprendimas nuosprendžio pagrindu - komisijos sprendimas, organizacijos vadovo įsakymas, teismo sprendimas.

Ypač sunku rasti būdų, kaip išspręsti tarpasmeninius konfliktus. Šia prasme yra kelios galimos elgesio strategijos ir atitinkami vadovo veiksmų variantai, kuriais siekiama pašalinti konfliktą. Jo elgesys konflikte iš esmės turi dvi nepriklausomas dimensijas: atkaklumas ir atkaklumas apibūdina individo elgesį, kuriuo siekiama realizuoti savo interesus, siekti savų, dažnai prekybinių tikslų; Bendradarbiavimas apibūdina elgesį, kuriuo siekiama atsižvelgti į kitų asmenų (asmenų) interesus, siekiant patenkinti jų (jo) poreikius. Šių parametrų derinys su įvairaus sunkumo laipsniu lemia penkis pagrindinius tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdus.

Vengimas, išsisukinėjimas(silpnas atkaklumas derinamas su menku bendradarbiavimu). Taikant šią elgesio strategiją, žmogaus veiksmai yra skirti išeiti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, susilaikyti nuo ginčų ir diskusijų, išsakyti savo poziciją. Reaguodamas į jam pateiktus reikalavimus ar kaltinimus, toks vadovas pokalbį perkelia į kitą temą. Jis neprisiima atsakomybės už problemų sprendimą, nenori matyti ginčytinų klausimų, nesureikšmina nesutarimų, neigia konflikto buvimą ar net laiko jį nenaudingu, stengiasi nesivelti į konfliktą provokuojančias situacijas.

Prievarta (priešingas)- šiuo atveju didelis atkaklumas derinamas su mažu bendradarbiavimu. Vadovo veiksmai yra skirti primygtinai reikalauti savęs per atvirą kovą už savo interesus, naudojant galią ir prievartą. Konfrontacija apima situacijos suvokimą kaip pergalę ar pralaimėjimą, griežtos pozicijos užėmimą ir nesuderinamo priešiškumo demonstravimą partnerio pasipriešinimo atveju. Toks lyderis bet kokia kaina privers priimti jo požiūrį.

Išlyginimas (atitikimas)- mažas pasitikėjimas savimi derinamas su dideliu kooperatyvumu. Vadovo veiksmai konfliktinėje situacijoje yra nukreipti į gerų santykių palaikymą ar atkūrimą, kito žmogaus pasitenkinimo užtikrinimą, išlyginant nesutarimus. Už tai jis pasirengęs pasiduoti, nepaisyti savo interesų, stengtis palaikyti kitą, neįžeisti jo jausmų ir atsižvelgti į jo argumentus. Jo šūkis: „Nereikia ginčytis, nes visi esame viena laiminga komanda, vienoje valtyje, kurios nereikėtų sūpuoti“.

Kompromisas, bendradarbiavimas- didelis atkaklumas derinamas su dideliu bendradarbiavimu. Tokiu atveju vadovo veiksmais siekiama rasti sprendimą, visiškai tenkinantį tiek jo interesus, tiek kito žmogaus norus, atvirai ir nuoširdžiai keičiantis nuomonėmis apie problemą. Nesutarimus jis bando spręsti ką nors nusileisdamas mainais už nuolaidas iš kitos pusės, derybų procese ieško tarpinių abiem pusėms tinkančių „vidurinių“ sprendimų, kuriuose niekas ypatingai nieko nepraranda, bet ir negauna. .

Tarp daugumos vadovų vyrauja įsitikinimas, kad net jei esate visiškai įsitikinęs, kad esate teisus, geriau išvis „neįsitraukti“ į konfliktinę situaciją arba atsitraukti, nei leistis į atvirą konfrontaciją. Tačiau jei kalbame apie verslo sprendimą, kurio teisingumas lemia verslo sėkmę, toks atitikimas lemia valdymo klaidas ir kitus nuostolius. Vadybos ekspertų teigimu, kompromisinės strategijos pasirinkimas yra geriausias būdas pašalinti prieštaravimus. Bendradarbiaujant galima pasiekti efektyviausių, tvariausių ir patikimiausių rezultatų.

KonkurencijaBendradarbiavimasKompromisasVengimasAtitiktis

Išanalizavę visus konfliktinių situacijų sprendimo stilius (pav. Nr. 5), galime padaryti tokią išvadą: stilius bendradarbiavimąsunkiausias, bet ir labai efektyvus, ir, nepaisant to, kiekvienas iš visų stilių suteikia teigiamų rezultatų tik esant tam tikroms sąlygoms ir nė vienos iš jų negalima išskirti kaip geriausios. Optimalų požiūrį lems konkreti situacija, taip pat jūsų asmenybė. Kiek kainuoja pergalė ir ką pralaimėjimas reiškia kitam - itin sunkūs klausimai lyderiui, nes svarbu, kad priešininko pralaimėjimas netaptų naujo kūrimo pagrindu. konfliktas.Su visais teisingais žodžiais apie bendradarbiavimas,Su visa kritika dėl nekonstruktyvaus požiūrio į konfliktą, pasitaiko atvejų, kai susitarimas, kompromisas arba konflikto vengimasyra vienintelis galimas veiksmas. Kartais svarbu žmogų tiesiog suprasti, priimti ir padėti, o ne pasiduoti jo agresijai.

Taigi konfliktas gali būti valdomas taip, kad būtų sumažintos neigiamos jo pasekmės ir padidintos konstruktyvios galimybės. Tai reiškia, kad konfliktas yra kažkas, su kuriuo galima dirbti. Konfliktų valdymas – tai tikslingas poveikis šalinant priežastis, sukėlusias konfliktą, arba koreguojant dalyvių elgesį.

Problemos sprendimas apima nuomonių skirtumų pripažinimą ir norą įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir išspręsti jį visoms šalims priimtinu būdu. Tas, kuris naudojasi šia strategija, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendžiant konfliktinę situaciją. Štai keletas pasiūlymų, kaip naudoti šį valdymo stilių sprendžiant konfliktus:

ü apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus;

ü Nustačius problemą, nustatyti abiem pusėms priimtinus sprendimus;

ü sutelkti dėmesį į problemą, o ne į asmenines antrosios pusės savybes;

ü sukurti pasitikėjimo atmosferą didinant abipusę įtaką keičiantis informacija;

ü Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį tarp konfliktuojančių vienas kito atžvilgiu, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į vienos ir kitos pusės nuomonę, taip pat sumažindami jų pykčio ir grasinimų išraiškas.

Yra ir kitų būdų, kaip išspręsti tarpasmeninius konfliktus:

koordinacija- taktinių potikslių ir elgesio derinimas pagrindinio tikslo ar bendros užduoties sprendimo interesais. Toks koordinavimas tarp organizacinių vienetų gali būti vykdomas skirtinguose valdymo piramidės lygiuose (vertikalusis koordinavimas), to paties rango organizaciniuose lygiuose (horizontalusis koordinavimas) ir tokia forma. mišri forma abu variantai. Jei koordinavimas sėkmingas, konfliktai išsprendžiami su mažesnėmis sąnaudomis ir pastangomis;

integracinis problemų sprendimas- konflikto sprendimas grindžiamas prielaida, kad gali būti problemos sprendimas, kuris pašalina visus konfliktinius elementus ir yra priimtinas abiem pusėms. Manoma, kad tai yra viena iš sėkmingiausių lyderio elgesio konflikte strategijų, nes tokiu atveju jis labiausiai priartėja prie sąlygų, kurios iš pradžių sukėlė šį konfliktą, sprendimo. Tačiau problemų sprendimo požiūrį į konfliktą dažnai labai sunku išlaikyti. Taip yra dėl to, kad tai labai priklauso nuo profesionalumo. Be to, šiuo atveju konflikto sprendimas užima daug laiko. Tokiomis sąlygomis vadovas turi turėti gerą technologiją – problemų sprendimo modelį;

konfrontacijakaip būdas išspręsti konfliktą yra atkreipti visuomenės dėmesį į problemą. Tai leidžia laisvai diskutuoti, įtraukiant maksimalų konflikto dalyvių skaičių (iš esmės tai jau ne konfliktas, o darbo ginčas), stoti į akistatą su problema, o ne tarpusavyje, siekiant nustatyti ir pašalinti visus trūkumus. Tikslas konfrontaciniai susitikimai- suburti žmones į nepriešišką forumą, skatinantį bendravimą. Viešas ir atviras bendravimas yra viena iš konfliktų valdymo priemonių.

Pagrindinis lyderio uždavinys – atpažinti konfliktą ir „įeiti“ į jį pradiniame etape. Nustatyta, kad pradinėje fazėje kilus konfliktui, jis išsprendžiamas 92 proc.; pakilimo fazėje - 46%, o „piko“ stadijoje, kai aistros įkaista iki ribos, konfliktai praktiškai neišsprendžiami arba išsprendžiami labai retai. Kai visos jėgos yra skirtos kovai („piko“ stadija), prasideda nuosmukis ir, jei konfliktas nebus išspręstas kitame laikotarpyje, jis auga su nauja jėga, nes recesijos laikotarpiu gali būti įtrauktos naujos jėgos. mūšis ir gali būti pritaikyti nauji metodai.

Konflikto prevencija, kartais vadinama „prevencija“, kaip būdas jo išvengti pačioje pradžioje, galima tik labai sėkmingai panaudojus manipuliaciją, kuri duoda efektą tik trumpam, o iš esmės nepašalina konflikto. bet laikinai jį nuskandina. Tokiu atveju tai pasireikš vėliau, ir nežinia, ar tai bus naudingiau manipuliacijos iniciatoriui, nes tada seks (ir negali sekti) konflikto eskalacija, kuri yra destruktyvi apraiškų pavidalu. . Tačiau organizacijos vadovui, kuris tikisi savo spartaus karjeros augimo (kaip ir kitiems politiniams lyderiams), kartais „naudinga“ konfliktą nutildyti, neleidžiant jam pasireikšti „veiklos“ šiose pareigose laikotarpiu. Galimas ir ilgalaikis konflikto pseudoužlaikymas. Tačiau šiuo atveju reikia didelių išteklių. Be to, tai iš tikrųjų reiškia krizės sukėlimą.

Konfliktų prevencija- darbas su dar neprasidėjusiais, o tik galimais konfliktais. Turime atsiminti, kad nėra objektyvaus konflikto aprašymo, jis visada yra subjektyvus. Prevencija turėtų būti nukreipta į konfliktų sąlygų pašalinimą. Konfliktų prevenciją užtikrina bet kokia veikla, kuria siekiama ugdyti intelektualinę ir komunikacinę organizacijos kultūrą ( valdžios struktūra), skleisti savo normas Firmos kultūra organizacijose.

Terminas „konflikto sprendimas“ paprastai vartojamas dviem reikšmėmis: kaip konflikto nutraukimas pačių dalyvių ir kaip išorinė įtaka konfliktui (pačioms konflikto sąveikos sąlygoms, jo dalyviams), pagrįsta jo priežasčių nustatymu ir neutralizavimu. ir užkirsti kelią atviriems konfliktams tarp šalių.

Atsiskaitymas, kaip taisyklė, vadinamas smurtinių veiksmų prevencija, kai pasiekiami bent kai kurie susitarimai, kurių įgyvendinimas šalims naudingesnis nei konfliktinės sąveikos tęsimas. Praktikoje konfliktinių situacijų sprendimas derybų, tarpininkavimo ir arbitražo būdu yra labiau paplitęs nei jų sprendimas. Deja, ne mažiau paplitę tokie primityvūs ir neproduktyvūs metodai kaip slopinimas ir jėgos panaudojimas.

1.7.Komandos valdymo stiliai. Tarpininkavimas

Slaugos personalo vadovams svarbu turėti lyderio savybių, tai yra ne tik mokėti organizuoti pavaldinių darbą, bet, svarbiausia, vadovauti, užkrečiant juos entuziazmu. Mikroklimatas komandoje priklauso nuo personalo valdymo stiliaus, taigi ir nuo konfliktinių situacijų atsiradimo tikimybės.Buvo sukurta daug lyderystės teorijų, kurių dauguma remiasi valdymo stiliais: autoritarinis, demokratiškas, liberalus.

At autoritarinis stilius visa valdžia sutelkta tik vienose rankose, lyderis prisiima visą atsakomybę už sprendimų priėmimą. Jis dažnai įsako pavaldiniams, verčia juos vykdyti nurodymus, nemandagiai, neteisingai pateikia pastabas. Jis yra konservatyvus, pripažįsta tik savo iniciatyvą, todėl kišasi į savo pavaldinių veiksmus, nesąžiningai ieškodamas jiems priekaištų, bet neleidžia sau patarti, neigiamai nusiteikęs į kritiką. Ryšys su darbuotojais yra ribotas, jis laikosi nuo jų per atstumą, o bendraudamas su jais nesivadovauja moralės normomis, žemina savo pavaldinius. Jis laiko save nepakeičiamu lyderiu.

Liberalus stilius valdymas grindžiamas visišku vadovo pasitikėjimu savo pavaldiniais, kartu suteikiant visišką veiksmų laisvę. Jis pats mieliau veikia vadovaudamasis nurodymais iš viršaus, bandydamas problemos sprendimą perkelti ant kitų, tuo pačiu sumažindamas savo atsakomybę. Kartkartėmis, spontaniškai kontroliuoja savo pavaldinius, savo reikalavimus dažniau vadovaujasi įtikinėjimu. Kritikos išklauso, bet trūkumų netaiso, vengia bet kokios iniciatyvos. Patirdamas sunkumų bendraudamas su pavaldiniais, jis dažnai seka jų pavyzdžiu, tai yra, užima priklausomo žmogaus poziciją.

Demokratinis stilius yra kuriama verslo ir asmeninio autoriteto pagrindu . Vadovas teikia pirmenybę Aktyvus dalyvavimas darbuotojai priimant sprendimus. Rūpinasi savo pavaldinių asmenybės ugdymu, dalykine iniciatyva, dažnai klausia patarimo ir įsiklauso į darbuotojų nuomonę, pats yra novatorius, bet palaiko ir kitų iniciatyvą. Visur yra pavyzdys, dažnai džiaugiasi sėkme, giria atlikėjus, yra prieinamas, optimistiškas ir mandagus. Jokiu būdu neatskleidžia savo pranašumo, teisingai reaguoja į kritiką.

Lyderystės stilių apibūdinimo ypatybių skaičiaus nereikėtų plėsti, nes naudojant šį paveikslą (priedas Nr. 5) jau galima analizuoti kiekvieno stiliaus ypatybes. Ilgalaikis potraukis vienam iš stilių suteikia savitos dinamikos vadovo darbo efektyvumui.

Pirmoji kreivė atspindi autoritarinis stilius, kurį gali lydėti efektyvumo padidėjimas, tačiau vėliau tendencija į atvirkštinį vystymąsi nuolat stiprėja. Namai teigiama savybėŠis stilius – tai darbo drausmė, turinti ryškų dalykinį pobūdį: griežtas darbo ritmo reguliavimas ir kontrolė. Bet teigiamų ženklų gali virsti priešingai: per didelis formalumas santykiuose ir griežta kontrolė slopina individualumą ir mažina darbuotojų savigarbą. Dėl to efektyvumas virsta perkrovimu ir neigiamu požiūriu į šį darbą.

Liberalus stiliusišlaiko nuolatinę valdymo efektyvumo mažėjimo tendenciją. Nepaisant teigiamų šio stiliaus aspektų: dėmesio žmogui, įgyvendinimo galimybės, menkos kontrolės stokos, neigiamos pasekmės gali būti visiška anarchija, familiarumas ir pan.

D demokratinis stiliuspadaugina jo potencialą, nes visame kame galima įžvelgti racionalumą ir pusiausvyrą.

Tarpininkavimas (tarpininkavimas) – tai konflikto pabaiga padedant trečiajai šaliai – tarpininkas,tiesiogiai nesusidomėjęs konflikto baigtimi. Konfliktuojančios šalys ir mediatorius sistemingai identifikuoja problemas ir jų sprendimo būdus, ieško alternatyvų ir bando pasiekti abi puses tenkinantį sutarimą. Tarpininku gali veikti bet kas, tačiau yra su kuo susijusių žmonių grupių oficialūs tarpininkai:arbitražo teismas, prokuratūra, profesinės sąjungos, profesionalūs konfliktų tarpininkai ir pan.

Neoficialūs tarpininkai- tai žmonės, į kuriuos galite kreiptis pagalbos dėl išsilavinimo ar didelės patirties: religinių organizacijų atstovai, psichologai, teisininkai, socialiniai pedagogai.

Vaidmenyje spontaniški tarpininkaiGali būti konflikto liudininkų, pavyzdžiui, darbo kolegos, tačiau šiuo atveju negalime kalbėti apie profesionalią pagalbą.

Konfliktuojančios šalys turėtų kreiptis į tarpininkų paramą, jei:

visos priemonės konfliktui išspręsti išnaudotos, tačiau išeities nėra;

šalys iš pradžių gina priešingus interesus;

viena iš šalių patyrė didelę žalą;

yra laikinos paliaubos, bet konfliktas neišspręstas;

trečioji šalis privalo stebėti sutarties vykdymą.

Tarpininkai gali veikti kaip:

. "arbitras"kuri turi maksimalias galimybes išspręsti problemą, neskundžiama.

. "arbitras"- tai tas pats dalykas, tačiau šalys gali kreiptis į kitą asmenį, nesutikdamos su „arbitoriaus“ sprendimu.

. "tarpininkas"kuris atlieka neutralų vaidmenį sprendžiant konfliktą, nes galutinis sprendimas priklauso oponentams.

. "asistentas"susirinkimo organizavimas nedalyvaujant diskusijoje;

. "stebėtojas"kurio buvimas tik sušvelnina konflikto eigą.

Vadovas turi atsiminti, kad tarpininko dalyvavimo konfliktuose rezultatai gali skirtis. Remiantis moksliniais tyrimais, 50% atvejų jų įtaka konfliktams yra veiksminga, 25% neturi įtakos jo baigčiai, o 10% turi įtakos. Neigiama įtaka. Kad tarpininko įtaka situacijai būtų kuo veiksmingesnė, oponentai taip pat turi būti suinteresuoti rasti kompromisinį sprendimą, o tai galima pasiekti esant didelei konflikto įtampai ir laikinam konfliktui, mediatoriaus atkaklumu ir susidomėjimu. .

Mediatorius gali įvairiai paveikti konfliktuojančias šalis.

Taktika "pakaitinis klausymas"naudojamas ūmiais konflikto laikotarpiais, kai šalių atsiskyrimas neįmanomas.

"Direktyvinė įtaka"pasirodo, akcentuojant silpnąsias vietas, linkstant oponentus į susitaikymą.

Tarpininkas naudojasi "sandoris"deryboms, kuriose dalyvauja abi šalys.

Tarpininkas įrodo neteisingą vieno iš oponentų poziciją "slėgis".

„Shuttle diplomatija“naudojamas tarpininkas, norėdamas atskirti konfliktuojančias šalis, keliauti tarp jų ir susitarti dėl sprendimų.

Viena iš dažnų slaugytojos organizatoriaus, atliekančio tarpininko vaidmenį, klaidų yra leisti kai kuriems oponentams manipuliuoti savimitai yra naudoti „emocinius ginklus“ prieš save, „žaisti jausmais“, kurių pasireiškimas gali būti ašaros, spalvingas savo problemų aprašymas.

Mediatorius turėtų teisingai reaguoti į konfliktinę situaciją, atsižvelgdamas į skirtingą oponentų elgesį.

Dalyvavimas konflikte kaip tarpininkas vadovas turi laikytis kai kurių taisyklių:

1.būtina būti neutraliam oponentų atžvilgiu ir tai pabrėžti;

2.Jūs negalite vertinti konfliktuojančių pusių, leiskite konflikto šalims tai daryti viena kitos atžvilgiu;

.Konfidencialumas turi būti išlaikytas;

Pagrindinis skyriaus vedėjo ir vyriausiosios slaugytojos tikslas – sukurti efektyvų komandinį darbuotojų darbą ir kompetentingai valdyti konfliktus.

Svarbus vaidmuo skiriamas specialistams, turintiems vidurinį medicininį išsilavinimą, aukštąjį išsilavinimą ir aukštąjį medicininį išsilavinimą pagal specialybę „Slauga“, kurie sudaro didžiausią sveikatos priežiūros darbuotojų kategoriją. Todėl kartu su kitais komponentais, didelę reikšmę turi optimalaus psichologinio klimato formavimą medicinos darbuotojų kolektyve.

Slauga yra neatsiejama sveikatos priežiūros sistemos dalis, turinti didelius žmogiškuosius išteklius ir realų potencialą patenkinti gyventojų prieinamos ir priimtinos medicininės priežiūros poreikius.

Reikia įvairių funkcijų, kurias jis atlieka supratimas:

• veiksniai, turintys įtakos sveikatai;
• ligų priežastys;
• pacientų gydymo ir reabilitacijos metodai;
• aplinkos, socialines ir kitas sąlygas, kuriomis teikiama medicininė pagalba ir veikia sveikatos priežiūros sistema.

Pasaulio sveikatos organizacija mano, kad slaugos darbo jėga turi realų potencialą patenkinti augančius gyventojų poreikius gauti prieinamą sveikatos priežiūrą.

IN modernus pasaulis Medicininės priežiūros kokybės problemos aštrėjimas diktuoja profesinio mobilumo poreikį ir specialistų konkurencingumą. O be tokios sąvokos kaip kompetencija tai neįmanoma.

Kompetencija – tai specialisto gebėjimas spręsti tam tikros klasės profesines užduotis socialiniame, profesiniame ir asmeniniame kontekste.

Darbuotojų santykiai pirmiausia reiškia vidinį psichologinį kolektyvo klimatą ir gebėjimą dirbti komandoje.

Konflikto pobūdis

Paprastai slaugos specialistai yra moteriška komanda. Moteriška komanda dažniausiai remiasi asmeniniais santykiais. Ideali moterų komanda yra ta, kuri yra sukurta šeimos principu, nes moterys linkusios projektuoti šeimos santykius į darbo santykius ir tikisi iš kolegų palaikymo, supratimo ir emocinės šilumos. Moterų komanda bet kokius pokyčius gali vertinti neigiamai.

Žmogus retai dirba vienas, dažniausiai dirba kartu su kitais žmonėmis darbo kolektyve, todėl pokyčiai neišvengiami, neretai išprovokuoja konfliktus. Konfliktų pobūdis yra įvairus: nuo premijų skirstymo, atostogų iki darbo grafikų, ir jie atsiranda labiau paslėpti, naudojant gandus, intrigas ir tik kartais per atvirus emocinius protrūkius ir skandalus (kas, žinoma, neigiamai veikia kolektyvo efektyvumą visas).

Pagrindinis skyriaus vedėjo ir vyriausiosios slaugytojos tikslas – sukurti efektyvų komandinį darbuotojų darbą.

Kartais komandoje susiklosto sunkūs santykiai, kurie ne tik trukdo sėkmingai bendrauti, bet ir išprovokuoja konfliktines situacijas, kurios gali neigiamai paveikti darbo procesą.

Skyriaus valdymas neįmanomas be konfliktų valdymo, į tai turi atsižvelgti vyriausioji slaugytoja. Norint efektyviai valdyti, būtina išstudijuoti konfliktų rūšis, lygius, esmę, taip pat rasti ir praktiškai pritaikyti optimaliausius būdus, kaip išspręsti ginčytinas situacijas reorganizuojant gydymo įstaigą.

Organizacijose dirbantys žmonės skiriasi vienas nuo kito. Atitinkamai, jie skirtingai suvokia situaciją, kurioje atsidūrė. Jie taip pat skirtingai suvokia savo vaidmenis komandoje ir turi skirtingą motyvaciją dirbti. Dėl suvokimo skirtumų žmonės dažnai susiduria su nesutarimais ir nesutarimais. Šis nesutarimas kyla tada, kai situacija iš tiesų yra prieštaringa.

Konfliktas (iš lot. konfliktus – susidūrė) – tai objektyvių arba subjektyvių prieštaravimų pasireiškimas, išreiškiamas šalių susidūrimu ir konfrontacija.

Konfliktas– tai žmogaus egzistavimo faktas. Organizacijoje yra įvairių konfliktų lygių:

• intrapersonalinis;
• tarpasmeninis;
• tarpgrupinis;
• tarp individo ir grupės;
• organizacijos viduje.

Tarporganizacinis konfliktas gali būti įvairių formų ir turi platų įvairių lygių atstovų spektrą. Kai konfliktas organizacijoje yra nevaldomas, jis gali sukelti konfrontaciją (organizacijos struktūriniai vienetai arba mikro- ar makrokomandos nariai nustoja bendradarbiauti ir bendrauti tarpusavyje). Galiausiai tokia susiskaldymo situacija sukels komandos ir visos organizacijos degradaciją.

Egzistuoja nuomonė, kad konflikto reikia vengti, kai tik įmanoma, arba nedelsiant jį išspręsti. Tačiau reikia nepamiršti, kad konfliktas, kartu su problemomis, gali atnešti ir naudos organizacijai, nes požiūrių įvairovė suteikia papildomos informacijos ir padeda identifikuoti daugiau alternatyvų ar problemų. Gyvenime nebūna organizacijų be konfliktų: svarbu, kad konfliktas nebūtų destruktyvus. Tačiau nereikėtų atmesti fakto, kad individualūs, dažniausiai tarpasmeniniai, konfliktai yra destruktyvūs. Apie tai turėtų žinoti ir specialistas, nes bendroje veikloje dalyvauja žmonės, kurie skiriasi savo profesiniu pasirengimu, gyvenimo patirtimi, individualiomis charakterio savybėmis, temperamentu ir kt.

Kiekvienas konfliktas turi savo priežastį:

• organizacinės struktūros pasenimas, neaiškus teisių ir pareigų apibrėžimas – to pasekmė yra dvigubas ar trigubas atlikėjų pavaldumas. Vykdyti visų vadovų nurodymus nėra nei jėgų, nei laiko. Tada pavaldinys yra priverstas: reitinguoti gautus užsakymus pagal jų svarbos laipsnį; reikalauti to iš savo tiesioginio vadovo; prisiimti viską. Bet kokiu atveju konfliktinė situacija yra akivaizdi. Brandinamas konfliktas pašalinamas tinkamai organizaciniu darbo pasidalijimo planavimu, tobulinant įgaliojimų perdavimo tvarką;
• riboti ištekliai – net ir didžiausiose klinikose resursai visada riboti. Vadovybė nusprendžia, kaip tinkamai paskirstyti medžiagas, žmogiškuosius išteklius ir finansus skirtingoms grupėms, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Vienam skyrus didesnę resursų dalį, kiti komandos nariai jų negaus, o tai sukels jų nepasitenkinimą ir sukels įvairaus pobūdžio konfliktus;
• nevienodas požiūris į darbo kolektyvo narius - dėl to atsiranda „patikimieji“ ir „mėgstamieji“. Ši situacija visada išprovokuoja konfliktą;
• nepakankamas – šiuo atveju konflikto kilimo galimybė yra dėl pavaldinio profesinio nepasirengimo. Jie juo nepasitiki atskiros rūšys kito darbuotojo atliktas darbas. Dėl to vieni darbuotojai per mažai dirba, o kiti – per daug.

Atsižvelgiant į konfliktų priežastis, negalima nepastebėti, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltinis yra skyriaus vedėjas ar pats vyriausiasis slaugytojas. Daug nepageidaujamų konfliktų sukelia paties lyderio asmenybė ir veiksmai, ypač jei jis leidžia sau asmeninius išpuolius, yra kerštingas, įtarus, nevengia viešai demonstruoti savo simpatijų ir antipatijų. Konflikto priežastimi taip pat gali būti vadovo nesąžiningumas, klaidingas vadovavimo vienybės kaip valdymo principo supratimas, tuštybė, šiurkštumas ir grubumas bendraujant su pavaldiniais. Daug konfliktų kyla būtent dėl ​​tokių vadovų kaltės, kurie moka rasti spragų ir apeiti direktyvas bei reglamentus, toliau tyliai viską darydami savaip. Konfliktą sukelia lyderio nelaikymas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos ir rasti teisingą išeitį iš jos, nesugebėjimas suprasti ir atsižvelgti į kitų žmonių mąstymą ir jausmus.

Konfliktų valdymas

Norint išvengti konflikto, būtina išaiškinti kiekvieno skyriaus ir darbuotojo tikslus ir uždavinius, perduodant atitinkamus nurodymus žodžiu arba raštu.

Konfliktologai sukūrė ir toliau kuria būdus, kaip užkirsti kelią konfliktams, ir jų „neskausmingo“ sprendimo būdus.

Lyderis turi ne šalinti konfliktą, o jį valdyti ir efektyviai panaudoti.

Pirmas žingsnis valdant konfliktą yra suprasti jo šaltinius. Nustačius konflikto priežastis, vadovas turi kuo labiau sumažinti konflikto dalyvių skaičių. Nustatyta, kad kuo mažiau žmonių įsitrauks į konfliktą, tuo mažiau pastangų reikės jį išspręsti.

Jei, analizuodamas konfliktą, vadovas negali suprasti jo prigimties ir šaltinio, jis gali tam pasitelkti kompetentingus asmenis (ekspertus). Ekspertų nuomonė dažnai yra įtikinamesnė nei tiesioginio vadovo nuomonė. Tačiau šiuo atveju kiekviena iš konfliktuojančių šalių gali įtarti, kad ekspertas arbitras, esant tam tikroms sąlygoms ar dėl kokių nors subjektyvių priežasčių, gali stoti į savo oponento pusę. Ir tokioje situacijoje konfliktas ne užgęsta, o sustiprėja, nes „įsižeidusioji“ turi kovoti su ekspertu arbitru.

Vaidina svarbų vaidmenį valdant konfliktus.

Vengimas, išsisukinėjimas (mažas pasitikėjimas savimi ir menkas bendradarbiavimas)- taikant šią elgesio strategiją, žmogaus veiksmais siekiama išeiti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, susilaikyti nuo ginčų ir diskusijų, išsakyti savo poziciją. Reaguodamas į jam pateiktus reikalavimus ar kaltinimus, toks vadovas pokalbį perkelia į kitą temą. Jis neprisiima atsakomybės už problemų sprendimą, nenori matyti ginčytinų klausimų, nesureikšmina nesutarimų, neigia konflikto buvimą ar net laiko jį nenaudingu, stengiasi nesivelti į konfliktą provokuojančias situacijas.

Prievarta (priešingas)- šiuo atveju didelis atkaklumas derinamas su mažu bendradarbiavimu. Vadovo veiksmai yra skirti primygtinai reikalauti savęs per atvirą kovą už savo interesus, naudojant galią ir prievartą. Konfrontacija apima situacijos suvokimą kaip pergalę ar pralaimėjimą, griežtos pozicijos užėmimą ir nesuderinamo priešiškumo demonstravimą partnerio pasipriešinimo atveju. Toks lyderis bet kokia kaina privers priimti jo požiūrį.

Išlyginimas (atitikimas)- mažas pasitikėjimas savimi derinamas su dideliu kooperatyvumu. Vadovo veiksmai konfliktinėje situacijoje yra nukreipti į gerų santykių palaikymą ar atkūrimą, kito žmogaus pasitenkinimo užtikrinimą, išlyginant nesutarimus. Dėl to jis pasirengęs nusileisti, nepaisyti savo interesų, stengiasi palaikyti kitą, neįžeisti jo jausmų, atsižvelgti į jo argumentus. Jo šūkis: „Nereikia ginčytis, nes visi esame viena laiminga komanda, vienoje valtyje, kurios nereikėtų sūpuoti“.

Kompromisas, bendradarbiavimas- didelis atkaklumas derinamas su dideliu bendradarbiavimu. Tokiu atveju vadovo veiksmais siekiama rasti sprendimą, visiškai tenkinantį tiek jo interesus, tiek kito žmogaus norus, atvirai ir nuoširdžiai keičiantis nuomonėmis apie problemą. Nesutarimus jis bando spręsti ką nors nusileisdamas mainais už nuolaidas iš kitos pusės, derybų procese ieško tarpinių abiem pusėms tinkančių „vidurinių“ sprendimų, kuriuose niekas ypatingai nieko nepraranda, bet ir negauna. .

Tarp daugumos vadovų vyrauja įsitikinimas, kad net jei esate visiškai įsitikinęs, kad esate teisus, geriau išvis „neįsitraukti“ į konfliktinę situaciją arba atsitraukti, nei leistis į atvirą konfrontaciją. Tačiau jei kalbame apie verslo sprendimą, kurio teisingumas lemia verslo sėkmę, toks atitikimas lemia valdymo klaidas ir kitus nuostolius.

Vadybos ekspertų teigimu, kompromisinės strategijos pasirinkimas yra geriausias būdas pašalinti prieštaravimus. Bendradarbiaujant galima pasiekti efektyviausių, tvariausių ir patikimiausių rezultatų.

Bendradarbiavimo stilius yra pats sunkiausias, bet ir labai efektyvus, tačiau, nepaisant to, kiekvienas iš visų stilių duoda teigiamų rezultatų tik esant tam tikroms sąlygoms, ir nė vieno iš jų negalima išskirti kaip geriausio. Optimalų požiūrį lems konkreti situacija, taip pat asmenų charakteris. Kokia kaina buvo pasiekta pergalė ir ką pralaimėjimas reiškia kitam, lyderiui yra nepaprastai sunkūs klausimai, nes svarbu, kad priešininko pralaimėjimas netaptų naujo konflikto vystymosi pagrindu. Dėl visų teisingų žodžių apie bendradarbiavimą, dėl nekonstruktyvaus požiūrio į konfliktą kritikos, pasitaiko atvejų, kai susitarimas, kompromisas ar konflikto vengimas yra vienintelis galimas veiksmas. Kartais svarbu žmogų tiesiog suprasti, priimti ir padėti, o ne pasiduoti jo agresijai.

Slaugos personalo vadovams svarbu turėti lyderio savybių, tai yra ne tik mokėti organizuoti pavaldinių darbą, bet, svarbiausia, vadovauti, užkrečiant juos entuziazmu. Mikroklimatas komandoje priklauso nuo personalo valdymo stiliaus, taigi ir konfliktinių situacijų atsiradimo tikimybės.

Konfliktų prevencijos ir sprendimo metodai

Gydymo įstaigos darbe siekiant užkirsti kelią konfliktams, būtina naudoti valdymo metodus, kad būtų išvengta konfliktų:

1. aiškus reikalavimų, taisyklių, vertinimo kriterijų suformulavimas;
2. nedviprasmiška hierarchinė struktūra ir koordinavimo mechanizmai (visi žino, kas vadovauja, kas už ką atsakingas, kas priima sprendimus nesutarimo atveju);
3. bendrų tikslų nustatymas, bendrų vertybių formavimas;
4. atlygio sistema, kuri pašalina susidūrimus tarp skirtingų padalinių ar grupės narių.

Pagrindinis slaugytojo organizatoriaus uždavinys – ne tik užkirsti kelią konfliktams, kurie potencialiai galimi visose bendravimo situacijose, bet mokėti atpažinti konfliktą ir jį valdyti, siekiant geriausio rezultato.

Bendradarbiavimas yra elgesio strategija, kuriai pirmenybė teikiama:

• visų konflikto šalių interesų tenkinimas;
• rasti būdų, kaip įtraukti visas suinteresuotas šalis į konfliktų sprendimo procesą;
• naudos troškimas visiems kartu ir kiekvienam atskirai.

Ši strategija reikalauja daugiau laiko nei kiti konfliktų sprendimo būdai. Bendradarbiavimo tikslas – sukurti ilgalaikį abipusiai naudingą sprendimą. Reikia skirti šiek tiek laiko ieškant užslėptų šalių interesų ir poreikių, įsiklausyti vieniems į kitus ir kurti įvairius galimus problemos sprendimo būdus.

Neišspręsti ar nekonstruktyviai išspręsti konfliktai ne tik pablogina profesinį bendravimą ir psichologinį klimatą gydymo įstaigoje, bet ir pakerta pacientų pasitikėjimą personalu, pablogina emocinę būseną, gali paneigti visas gydymo pastangas. Todėl bet kokio profilio medicinos personalas turi mokėti teisingai analizuoti konfliktines situacijas ir įvaldyti sėkmingo jų sprendimo būdus. Tai efektyviausias būdas sutaupyti laiko, Pinigai Ir psichinė sveikata medicinos darbuotoja.

Vienas iš būdų pašalinti konfliktus komandoje turėtų būti darbuotojų informavimas iš vadovybės apie problemas komandoje, kas leidžia sumažinti įtampą ir kartu efektyviai spręsti esamas problemas.

Viena iš pagrindinių slaugytojo organizatoriaus užduočių komandoje – užkirsti kelią konfliktams, ypač pertvarkymo laikotarpiu. Norėdami tai padaryti, jums reikia:

• operatyviai nustatyti savo darbuotojų individualias psichologines savybes, suprasti, kaip jie reaguos įvairiose situacijose;
• išmanyti psichologinius dėsnius ir konfliktų mechanizmus;
• teisingai organizuoti darbą konkrečiomis konfliktinėmis situacijomis;
• gebėjimas klausytis ir suprasti žmones.

Komandoje persitvarkymo laikotarpiu labai svarbu rasti optimalius sprendimus, turinčius įtakos tolimesniam darbuotojų gyvenimui. Seseriai organizatoriui svarbu atsiminti tris kompetentingo konflikto sprendimo sąlygas. Pirma, beveik bet kokia ginčytina situacija gali būti išspręsta be konflikto. Antra, jūs tikrai turite norėti išspręsti prieštaravimus be konflikto. Trečia, turime stengtis konfliktą išspręsti su minimaliomis neigiamomis emocijomis priešininko atžvilgiu ir jas sumažinti priešingoje pusėje.

Kai esame valdomi neigiamos emocijos, negalime teisingai ir objektyviai įvertinti konfliktinės situacijos. Ne veltui senovės kinų patarlė sako: „Nepasiduokite pykčiui, kitaip per vieną dieną galite sudeginti visas malkas, kurias surinkote daugybę savaičių“. Ypač svarbu palaikyti palankią psichologinę aplinką medikų komandoje, kuri atsakinga už pacientų sveikatą ir gyvybę.

Konfliktų lygiai medicinoje

Konfliktai medicinoje, kaip ir kitose pramonės šakose, vyksta trimis prieštaravimų lygiais (aukštais, vidutiniais ir žemais):

1. Sveikatos sistema – visuomenė;

2. Sveikatos priežiūros įstaigos (administracija) – medicinos personalas;

3. Medicinos personalas – pacientai (ir jų artimieji).

Aukščiau pateikta diagrama atskleidžia vadinamuosius vertikaliuosius konfliktus, kurių subjektai užima skirtingas socialines pozicijas, rangus ir turi skirtingas stiprybes.

Sveikatos priežiūros sistemoje taip pat yra horizontalių konfliktų:

1. „VISUOMENĖS“ lygmenyje gali kilti prieštaravimų ir konfliktų dėl visuomenėje vykdomos sveikatos politikos tarp pagrindinės piliečių dalies (pilietinės visuomenės), iš vienos pusės, ir aukščiausių valdymo struktūrų (valdžios institucijų).

2. „ADMINISTRACIJOS“ lygmenyje galimi ir vertikalūs konfliktai tarp skirtingų valdymo struktūrų lygių, ir horizontalūs – pavyzdžiui, tarp skirtingų gydymo įstaigų.

3. „GYDYTOJAS“, „PACIENTAS“ lygmenyje kyla horizontalūs konfliktai: gydytojas – gydytojas, pacientas – pacientas.

Prieštaravimai, sukeliantys konfliktus

sveikatos priežiūros sistemoje

„VISUOMENĖ – SVEIKATA“ lygiu

1. Holistinės ir nuoseklios sveikatos priežiūros plėtros koncepcijos trūkumas.

2. Nepakankama finansinė ir logistinė parama sveikatos priežiūros sistemai. Tai turi objektyvių (ekonomika smunka, resursų trūkumas) ir subjektyvių (trumparegiška, neatsakinga valstybės politika) priežasčių.

3. Skiriamų lėšų trūkumas lemia tokius neigiamų pasekmių Kaip:

· Socialiniai ir darbo konfliktai, streikai, mitingai, piketai;

· Vietinių ligoninių uždarymas;

· Lėšų trūkumas vaistų tiekimas ir įranga;

· Medicinos personalo nepasitenkinimas atlygio už darbą dydžiu. Tai verčia žmones ieškoti papildomų pajamų, o tai mažina darbo kokybę.

Konfliktai gydytojo ir paciento sistemoje

Konfliktų gydytojo ir paciento sistemoje esmė slypi sąveikos dalyvių nuomonių, požiūrių, idėjų, interesų, požiūrių ir lūkesčių susidūrime.

Išsiskirti objektyvus, subjektyvus Ir nerealu konfliktai.

Objektyvūs konfliktai sukeltas nepasitenkinimo tuo, kas buvo pažadėta, nesąžiningo bet kokios atsakomybės, pranašumų paskirstymo ir siekiant konkrečių rezultatų.

Pavyzdžiai:

1. Gydytojo pažadas pacientui visiškai išgydyti, tačiau dėl ligos eigos ypatumų atsirado nuolatinis darbingumo praradimas;

2. Prastas pareigų atlikimas (pooperacinės komplikacijos dėl medicinos darbuotojo kaltės, nesavalaikiai apvažiavimai);

3. Atsisakymas hospitalizuoti pacientą arba nesavalaikis hospitalizavimas.

4. Savalaikis operacijų, procedūrų ir kt.

5. Patalpinimas į palatą su mirštančiu pacientu.

6. Reikalavimas įsigyti vaistus.

7. Atlygio už atliktus darbus reikalavimas.

Subjektyvūs konfliktai. Šio tipo konfliktai dažnai siejami su paciento lūkesčių ir tikrovės neatitikimu.

Priežastis gali būti netinkamas supratimas apie tinkamą medicinos personalo elgesį (šiurkštumas, nemandagumas), procedūros (nereguliarumas, nepunktualumas, aplaidumas), sanitarinės ir higienos sąlygos ligoninėje (nešvarumai, triukšmas, kvapas), neteisinga diagnozė ar neteisingas gydytojo paskyrimas. terapija.

Nerealūs konfliktai turi tikslą atvirai reikšti susikaupusias neigiamas emocijas, nuoskaudas, priešiškumą – kai aštri konfliktinė sąveika tampa ne priemone pasiekti konkretų rezultatą, o savitiksliu.

Šį konfliktą dažnai sukelia šališkas paciento požiūris į medicinos paslaugą apskritai arba į atskirą gydytoją konkrečiai.

Ne visi pacientai, kurie kreipiasi į gydytoją, yra linkę su juo bendradarbiauti ir tiki, kad gydytojas nori ir gali jiems padėti. Toks pacientai nėra pasirengę užmegzti bendradarbiavimo gydymo metu. Praktika rodo, kad daugelis jų į gydytojų bandymus užmegzti su jais pasitikėjimo kupinus santykius žiūri kaip į užmaskuotą norą gauti „jūrų kiaulytę“. Pirminės sveikatos priežiūros gydytojai jaučia panašų skepticizmą, kai kurie pacientai mato „kliūtį“, neleidžiančią jiems gauti „tikrosios“ priežiūros. Reikalavimas skubiai nukreipti juos pas specialistą, dažnai net nesudarant ligos istorijos, yra aiški užuomina į paciento nenoro užmegzti ryšį su gydytoju. Kartais tai išsakoma atvirai: „Nemėgstu eiti pas gydytojus“, „Vaistai kenkia“ ar net: „Aš nepasitikiu gydytojais“.

Skeptiškai į gydytojus žiūrintį pacientą atpažinti dažniausiai nesunku, tačiau išvengti jo neigiamos ar gynybinės reakcijos – daug sunkiau. Tačiau svarbu mokėti atskirti tokius žmones iš kitų ir nebandyti įtikinti žodžiais. Greičiausiai jiems didesnį įspūdį padarys ne žodžiai, o veiksmai. Tokiais atvejais, kaip ir daugeliu kitų potencialiai konfliktinių situacijų, pravartu pacientui pranešti, kad jis buvo atidžiai išklausytas. Kartais apeikite aštrūs kampai ir paprastos pastabos, tokios kaip: „Atidžiai tavęs klausau“ arba „Aš tau kai ką patarsiu, bet, žinoma, spręsi tu pats“, padeda jam atsipalaiduoti.

Speciali kategorija susideda iš pacientų, kurių tikslai yra kiti nei gydymas. Jie siekia panaudoti pasitikėjimo kupinus santykius su gydytoju tikslams, kurie neturi nieko bendra su gydymu. Tokie pacientai, skirtingai nei ankstesni, dažniausiai yra linkę į vaisingą bendradarbiavimą, yra dėkingi ir visiškai pasitiki gydytoju. Tiesą sakant, tie, kurie ypač uoliai giria, dažniau nei kiti patenka į konfliktą su gydytoju. Yra dviejų tipų situacijos, kai pacientai siekia destruktyvaus bendravimo su gydytoju.

Pirma, tai atvejai, kai pacientas savo žodžiais ir veiksmais bando įtikinti gydytoją stoti prieš kitus šeimos narius: „Paaiškinkite tai mano žmonai“, „Dėl jo man depresija“. Šioje situacijoje gydytojas tampa ginklu, kurį pacientas naudoja prieš savo artimuosius. Pacientas gali tiesiogiai paprašyti gydytojo įsikišti į buitinį konfliktą. Tokie prašymai turėtų būti vertinami kaip signalas, įspėjantis apie pavojų: gydymo metu užmegztus pasitikėjimo santykius pacientas gali panaudoti siekdamas tikslų, kurie yra toli nuo gydymo.

Antrasis situacijų tipas, kai gali būti piktnaudžiaujama gydytojo pasitikėjimu, kai liga žada pacientui tam tikrą naudą. Kitaip tariant, skausminga būsena duoda tam tikros naudos, ir dėl to jis stengiasi ją išlaikyti. Padidėjęs aplinkinių dėmesys, mažesnė atsakomybė ir tam tikros įstatymų numatytos privilegijos gali būti naudingi. Žmogus nori sirgti ir naudojasi santykiais su gydytoju, kad gautų „oficialų patvirtinimą“ apie savo būklę.

Taigi svarbu atpažinti pacientus, kurie santykius su gydytoju naudoja pašaliniams tikslams: jie gali būti lengvai supainioti su žmonėmis, kurie tikrai siekia vaisingo bendradarbiavimo gydymo procese. Abi šios destruktyvios paciento ir gydytojo sąveikos rūšys pasižymi tuo, kad laikui bėgant paciento elgesys kinta mažai, o gydytojas dažnai patiria nusivylimą ir bejėgiškumo jausmą. Gydytojas tokiose situacijose turi būti nuolat budrus, kitaip bus piktnaudžiaujama jo pasitikėjimu.

Galiausiai, dar vienas retas žmonių tipas, tuos, kurie nelinkę užmegzti vaisingo bendradarbiavimo su gydytoju, galima vadinti „bylinėjančiais“. Nepaisant to, kad pacientai, iš pradžių ketinantys kreiptis į teismą, yra itin reti, gydytojas turi sugebėti juos atpažinti. Rimtos diagnozės ir gydymo klaidos yra kupinas ieškinio, net jei tarp gydytojo ir paciento buvo užmegzti visiškai pasitikintys santykiai, tačiau svarbu pabrėžti, kad daugumą ieškinių sukelia prieštaringi santykiai.

Pažymėtina, kad veiksmingai ieškinių dėl netinkamo gydymo prevencijai reikalingas ypatingas gydytojo dėmesys, kad užmegztų vaisingą bendravimą su pacientu, ir ši taisyklė galioja visiems žmonėms, nepriklausomai nuo to, ar jie turi pastebimą polinkį į bylinėjimąsi, ar ne. Ir, svarbiausia, vadovaukitės teisininkų patarimais – itin aiškia dokumentacija.

Pacientai, su kuriais gydymo procese sunku užmegzti tarpusavio supratimą, nepaisant abipusio to troškimo, gali būti įvairių tipų, tačiau dažniausiai tai yra žmonės, kurių asmenybė nekelia mūsų susidomėjimo. Tačiau gydytojas neturėtų leisti sau tokio subjektyvumo. Pacientus, su kuriais dažnai kyla sunkumų užmezgant bendradarbiavimą, galima suskirstyti į tokius tipus: atkaklūs ir reiklūs, klampūs, chroniškai nepatenkinti.

Instinktyviai reiklus jie žino, kaip pateisinti savo beprasmiškiausius reikalavimus. Klampus taip intensyviai naudojasi medicinine priežiūra, kad sukelia dirginimą ir nusivylimą. Chroniškai nepatenkintas persekioja ir dažnai panardina į neviltį gydytojus nuolat informuodami apie taikomo gydymo neveiksmingumą.

Organizavimas ir valdymas

Konfliktų problema slaugytojų komandose

M.B. BERSHADSKAYA, str. Slaugos vadybos katedros lektorius Rusijos universitetas Tautų draugystė, Maskva,

Medicinos darbuotojų profesinės aplinkos ypatybė yra ta, kad beveik kiekviena jų veiklos sritis apima darbą komandoje, pavyzdžiui, operacinėje komandoje, arba nuolatinį bendravimą su kolegomis (su susijusiais, pagalbiniais skyriais, kitais savo skyriaus specialistais). , taip pat bendravimas su pacientais ir jų artimaisiais. Nepaisant to, kad kiekvienas medicinos pagalbos teikimo proceso dalyvis yra užsiėmęs savo neatidėliotinu darbu darbo pareigas, vienaip ar kitaip visi darbuotojai medicinos organizacija sujungti vienas su kitu. Medicinos darbuotojų darbo įtampa (didelė atsakomybė, fizinė ir emocinė įtampa, aiškaus pareigų apibrėžimo, slaugos praktikos standartų ir kt. nebuvimas) prisideda prie prieštaravimų, ginčų, susidūrimų, konkurencijos, nesusipratimų tarp darbuotojų ir vadovų atsiradimo. į konfliktus.

Konfliktų profesinėje aplinkoje pobūdis ir tipologija

Psichologijos ir personalo valdymo požiūriu konfliktai darbo kolektyve, įskaitant slaugos komandą, gali kilti:

• socialiniais ir kasdieniais sumetimais (pavyzdžiui, kažkas reguliariai neišplauna savo puodelio, nenušluosto nuo stalo, nenušluosto kojų prieš įeidamas į skyrių, skolinasi svetimą pakabą ir pan.);
• politiniais pagrindais (politinių pažiūrų skirtumai);
• dėl religinių priežasčių (skirtingas požiūris į religiją, gimimą, gyvenimą, mirtį ir atitinkamai į abortą, eutanaziją ir kt.);
• dėl finansinių priežasčių (skirtingo lygio darbo užmokesčio darbuotojai, neprotinga, konflikto kurstytojo nuomone, darbo užmokesčio sumažinimas/padidinimas, priedų atėmimas, diskriminacija gaunant papildomų pajamų ir kt.);
• profesiniais pagrindais (nesutarimai dėl pagalbos teikimo metodų taikymo, trūkumai, darbo klaidos ir kt.).

Pasitaiko ir mišrių konfliktų, kurie iš karto kyla dėl kelių priežasčių.

Konfliktinės situacijos profesinėje aplinkoje yra didelis nepatogumas tiek administraciniam, tiek vadovų lygiui, tiek patiems darbuotojams (išskyrus specialiai išprovokuotus), nes mažina darbo kokybę ir produktyvumą, blogina psichoemocinį klimatą komanda iki visiško darbuotojo proceso sustabdymo (blokavimo); Trečiosios šalys gali būti įtrauktos į konfliktus. Kartais sunku nuspėti, kas išeis nugalėtojas konfliktinėje situacijoje, koks bus pergalės rezultatas ir kaina, kokie bus nuostoliai (ekonominiai, personaliniai ir pan.), todėl geriau vengti konfliktų.

Darbo konfliktai gali kilti įvairiais lygiais. Horizontalūs konfliktai kyla tarp vienas kitam nepavaldžių darbuotojų (tarp slaugytojų, slaugytojų, pamaininių darbuotojų, tarp to paties lygio skirtingų skyrių darbuotojų). Vertikalūs konfliktai kyla tarp vienas kitam pavaldžių darbuotojų ir, priklausomai nuo iniciatoriaus, gali kilti aukštyn arba žemyn. Darbo konfliktai, taip pat priklausomai nuo iniciatorių ir šalių aktyvumo, gali būti abipusiai, vienašaliai, daugiašaliai, dviejų lygių, daugiapakopiai, mišrūs ir kt. Pagal rezultatą konfliktai gali būti visiškai arba iš dalies išspręsti, iš pažiūros išspręsti. .

Pavyzdys

Pateiksime kelių lygių mišraus konflikto pavyzdį. Į miesto klinikinę ligoninę atvyko naujas skyriaus vedėjas, kuris iš karto panoro pakeisti vyriausiąją slaugytoją, nepaisant to, kad skyriaus darbuotojai buvo nusiteikę prieš personalo pokyčius. Visi darbuotojai teigiamai atsiliepė apie dabartinę vyriausiąją slaugytoją. Tačiau pažodžiui po pusantro mėnesio naujasis vadovas patraukė į savo pusę seserį-savininkę, padidindamas jai premijas ir pažadėdamas papildomas „draugystės“ nuostatas ir dar keletą slaugytojų, kurių darbe buvo padaryta rimtų klaidų. , o kai kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos. Naujoji vadovė skyriuje paskleidė ir melagingą informaciją, kad vyriausioji slaugytoja blogai kalbėjo apie kolegas. Nuo to momento komandoje pradėjo kilti nuolatiniai konfliktai tarp skirtingų partijų ir lygių darbuotojų. Dauguma slaugytojų, nesutikdami su naujosios vadovės ir jos naujųjų „draugų“ veiksmais, ne kartą prašė vyriausiosios slaugytojos atvykti į skyrių ir išspręsti kilusį konfliktą, rašė ligoninės vyriausiajam gydytojui, ne kartą susitarė. su juo išsakyti savo nuomonę apie situaciją skyriuje, tačiau nei ligoninės vyriausioji slaugytoja, nei vyriausiasis gydytojas nerado laiko šiam konfliktui išspręsti. Dėl to darbuotojai, neatlaikę tokio požiūrio, rašė laiškus „visoms institucijoms“ - profesinei sąjungai, darbo komisijai, prokuratūrai, Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos deputatams, miesto sveikatos departamentui. - dėl ligoninės administracijos, įskaitant vyriausiąją slaugytoją ir vyriausiąjį gydytoją, padarytų darbuotojų etinių ir moralinių teisių pažeidimo. Reikia pasakyti, kad šiuo atveju aktyvios pozicijos ginant dabartinės vyriausiosios slaugytojos teises užėmė skyriaus darbuotojai, o ne ji pati, ne kartą rašiusi atsistatydinimo raštus savo noru, tačiau buvo priversta atsiimti juos komandos prašymu. Konfliktas buvo destruktyvaus ir neigiamo pobūdžio.

Konfliktų tarp vyriausiosios slaugytojos ir vyresniųjų slaugytojų priežastys gali būti šios:

• vartojimo reikmenų tiekimo problemos (jų kiekis, kokybė, paskirstymas ir kt.);
• darbuotojų apsunkinimas finansinė atsakomybė, materialinių vertybių perdavimas, apskaita, saugojimas;
• dokumentų srautas (dokumentų rengimas, apskaitos ir atskaitomybės dokumentacijos tvarkymas, neaiškūs užsakymai ir kt.);
• pavaldinių veiklos stebėjimas (kontrolės metodai);
• ryšių pažeidimas (neaiškus, nesavalaikis, selektyvus informacijos, įsakymų ir kitos informacijos pateikimas pavaldiniams);
• profesinio ir tarpasmeninio bendravimo etikos standartų pažeidimas.

Konfliktai dažni ir dėl baimės pralaimėti bei noro išlaikyti savo kėdę (padėtį): kaip vyriausioji slaugytoja gali prašyti nušalinti vyriausiąją slaugytoją iš pareigų, taip vyresnieji gali atsisėsti ir išmušti kėdę. Tokiuose konfliktuose vyresniosios medicinos seserys dažnai atsiduria kaip marionetės kažkieno pajėgiose rankose ar pėstininkai mūšio lauke. Kažkas gali būti suinteresuotas pakeisti vyriausiąją slaugytoją dėl jos reiklumo, nepajėgumo, Asmeninė charakteristika, kito kandidato į šias pareigas buvimas ir pradeda veikti per trečiąsias šalis, siekdamas savo tikslų.

Profesinės aplinkos konfliktų priežasties-pasekmės santykių pagrindas gali būti neatitikimai, kliūtys siekiant tikslų (pirminių, antrinių, asmeninių ir kt.), esamų santykių normų nepriėmimas, pagrindai komandoje ( „pavaldumo“, „profesionalumo“, „pagarbos vyresniesiems“ ir kt. sąvokų iškraipymas). Viena iš konfliktų priežasčių gali būti individualios, asmeninės individo (asmenų) savybės, pavyzdžiui, konfliktinė asmenybė, užsispyrimas, nedėmesingumas, dideli reikalavimai sau ir kitiems, valdžios/lyderystės troškulys, ambicijos, išsilavinimo trūkumai ir kt. .

Pavyzdys

Konfliktų dėl individo asmeninių savybių pavyzdys. Viena slaugytoja, baigusi Aukštosios slaugos fakultetą, per 2002–2014 metus spėjo pakeisti 5 darbo vietas. Pažymėtina, kad visur, kur ji dirbo vyriausiąja slaugytoja ar vyriausiojo gydytojo pavaduotoja slaugos personalui, labai sėkmingai išlaikė pokalbio ir atrankos etapus, puikiai pasirodė ir per bandomąjį laikotarpį. Tačiau susipykus su visa vadovybe ir personalu ji pasitraukė. Visur jos netenkino vyriausieji gydytojai ir jų pavaduotojai, skyrių vyriausiosios slaugytojos ir kt. Bendravimą su viduriniu ir jaunesniuoju medicinos personalu ji vertino kaip savo orumą. Jos darbinė veikla visur prasidėjo nuo medicinos organizacijoje esamos tvarkos kritikos ir noro viską keisti pagal savo idėjas ir neatsižvelgiant į pavaldinių nuomonę.

Pagrindinė konfliktų priežastimi laikomi konfliktogenai (iš lot. – sukeliantys konfliktą) – žodžiai, bet kokie veiksmai ar neveikimas. Tačiau konfliktogenai ne visada sukelia atvirą konfliktą, kuris klaidina žmones dėl jų nereikšmingumo tarpasmeniniuose santykiuose. Tarp konfliktogenų yra: bet kurio darbuotojo, net ir paprasto darbuotojo pranašumo troškimas („nors tu esi vyriausioji slaugytoja, aš vis tiek esu labiau patyręs“), agresija (natūrali, situacinė agresija), savanaudiškumas. .

Pavyzdys

Negalite nesureikšminti pasisveikinimo, nelaukti kolegos, nepadėti nešti maišų, nelaikyti durų - ir tai nesukels neigiamų pasekmių, kurios užliūliuos nedėmesingo žmogaus budrumą. Tačiau tokios smulkmenos, kurios tapo sisteminio pobūdžio, gali tapti didelio kivirčo priežastimi, kai nusikaltėlis viską prisimins. Arba vienoje situacijoje galite padėti gydymo kabineto slaugytojai atlikti injekcijas pacientams – ir kils konfliktas, nes ja nepasitikite, netikrinsite, kišitės į jos darbą ir pan., o kitoje situacijoje būsite užsiėmę kitais. dalykų - ir ji Ji bus įžeista, kad tu jai nepadėjai.

Konfliktų priežastys

Konflikto pagrindas profesinėje aplinkoje gali būti:

• organizacinės ir teisinės, administracinės ir vadybinės, socialinės-psichologinės priežastys/veiksniai: neapibrėžtas teisinis ir žemas (nepelnytai žemas ir neįvertintas) darbuotojų socialinis statusas; neribotos atsakomybės sritys; netolygus darbuotojų darbo krūvis; darbo krūvio standartų ir aiškių veiklos kriterijų/rodiklių trūkumas; mažos galimybės arba visiškas augimo galimybių nebuvimas (įskaitant asmeninį, karjerą); santykių su administraciniu ir vadovaujančiu personalu ypatumai (vadovai ir pavaldiniai, įvairių lygių vadovai ir kt.); darbuotojų nebuvimas ar nepriėmimas organizacijos vertybių sistemai (misijai, tikslams ir pan.); nepakankamai gerai organizuota personalo, darbo jėgos, kokybės ir paskatų vertinimo sistema; neatitikimas tarp darbinės veiklos ir funkcinių pareigų (išsilavinimo lygis); nepalankios darbo sąlygos; žemos profesinės savybės, vadovo ir/ar darbuotojų nekompetencija; netinkamos personalo valdymo formos; vadovo lyderio savybių trūkumas; neformalių lyderių buvimas ir kt.;
• medicinos organizacijos informacinės logistikos, komunikacijos ryšių pažeidimai: neaiškus, iškreiptas informacijos perdavimas (įsakymai, aukštesnių institucijų metodinės rekomendacijos, vidaus įsakymai, lokaliniai dokumentai ir kt.), „sugedęs telefonas“, informacijos blokavimas, informacijos perdavimas netinkamiems ir ne visiems darbuotojams, nereikalingi, per dideli srautai informacijos ir pan.;
• nepakankamas žinių lygis: žemas lygis bazinis specialistų pasirengimas, siauras akiratis ir nenoras jį plėsti, mokytis, tobulinti įgūdžius ir pan.;
• elgesio priežastys: žemas darbuotojų ir/ar vadovybės kultūros lygis, aiškių organizacinio elgesio normų nebuvimas, neigiamas požiūris į kolegas, ypač žemesnio rango, statusas, destruktyvus elgesys (arogantiškumas, grubumas, neapykanta, netolerancija, taisyklių pažeidimas ir kt.). ), deviantinis (nukrypstantis nuo visuotinai priimtų normų) atskirų darbuotojų/grupių elgesys ir kt.

Pagal laiko tarpą, intensyvumą ir srauto fazes konfliktai gali būti ilgalaikiai, vangūs, trumpalaikiai, greitai besitęsiantys, užsitęsę, aktyvūs, pasyvūs, sprogstamieji, vienkartiniai. Konfliktai taip pat gali būti spontaniški, nuspėjami, provokuoti, su pirmtakais, vietiniai, difuziniai (didelio masto). Priklausomai nuo to, lyderis (asmuo, suinteresuotas išspręsti konfliktą) turi galimybę numatyti ir valdyti konfliktinę situaciją, o priešingos pusės – padaryti pertraukėlę, pasisemti jėgų ir pradėti iš naujo arba sustoti (viskas priklauso nuo konflikto dalyviai ir priežastis), sprendimo būdai ir leidimai.

Konfliktų sprendimas ir sprendimas

Psichologijos, administracinių, vadovaujančių ir organizacinių pareigų požiūriu įprasta skirti konfliktų sprendimą ir konfliktų sprendimą.

Konflikto sprendimu siekiama pašalinti konfliktinės situacijos priežastį/šaltinį, siekti tikslų, visapusiškai suprasti vienas kitą, tenkinti konfliktuojančių šalių interesus ir poreikius.

„Konfliktų sprendimo“ sąvoka yra platesnė, tai reiškia, kad reikia imtis priemonių abipusiai naudingoms konfliktuojančių šalių pozicijoms pasiekti ir apima prevenciją (įskaitant atpažinimą), konfliktų prevenciją, ryšių užmezgimą ir kt.

Stiprus vadovas (lyderis) gali užgesinti konfliktą savo stiprios valios sprendimu (įsakymu). Kitais atvejais būtina pritraukti papildomų jėgų ir išteklių.

Žinoma, geriau neleisti konfliktų, užkirsti jiems kelią, numatyti juos ir pan., tačiau profesinėje aplinkoje sąveikos ir pavaldumo sąlygomis tai neįmanoma – nesutarimų vis tiek kils. Tačiau daugeliu atvejų galima sumažinti blyksnių skaičių, sumažinti intensyvumą, Neigiama įtaka, trukmė, vakarėlių (dalyvių) skaičius. Norėdami tai padaryti, konfliktai turi būti valdomi ir sprendžiami socialinių-psichologinių, administracinių, vadybinių, organizacinių ir teisinių metodų kompleksu.

Taigi tarp organizacijos darbuotojų kilo konfliktas. Ką daryti?

Pirmajame etape vadovas (lyderis) turi:

• nustatyti konflikto buvimą organizacijoje ir nuspręsti dėl jūsų įsikišimo į jį;
• išsiaiškinti ir suprasti jo aiškų (tikrą) ir paslėpta priežastis, fazė, stadija, lygis, skalė;
• nustatyti dalyvius (šalis, kurstytojas, suinteresuotas ir dalyvaujančias šalis, pasyvius ir aktyvius) ir kt.;
• aiškiai apibrėžti konflikto šalių tikslus, stengtis suprasti tikruosius ir paslėptus tikslus, šalių poziciją, požiūrį į konfliktą;
• nustatyti žmonių ratą, su kuriais dirbti, siekiant išspręsti konfliktą;
• nustatyti, kas dirbs tam tikra kryptimi (linijiniai, vyresnieji vadovai, pats organizacijos vadovas, tos srities ekspertai prieštaringas klausimas, išorės stebėtojai, profesinių sąjungų organizacijos vadovai, vidaus/išorės ginčų nagrinėjimo komisija ir kt.).

Sprendžiant, kam perduoti įgaliojimus spręsti ir išspręsti konfliktinę situaciją, svarbu suprasti, kokio lygio darbuotojai dalyvauja konflikte. Jei tai yra jaunesniojo ir vidutinio lygio medicinos personalas, tada diskusija neturėtų kilti aukščiau vyriausiojo slaugytojo lygio; jei tarp vyresniųjų slaugytojų ir vyriausiojo slaugytojo, tada atsiskaitymas gali vykti įgaliotų vyriausiojo gydytojo pavaduotojų lygmeniu; vyr. pats gydytojas nebūtinai turi būti įtrauktas į ginčą. Taip pat svarbu, kad asmenys, dalyvaujantys sprendžiant konfliktą kaip arbitrai, teisėjai ir kt., pasižymėtų geromis lyderio savybėmis, visų konfliktuojančių šalių autoritetu, būtų ekspertai ginčytino klausimo srityje, laikytųsi neutralumo principų, nepriklausomumas, konfidencialumas ir kt.

Norint užgesinti konfliktą komandoje, vyresnioji vadovybė neprivalo aktyviai dalyvauti visuose procesuose, tačiau svarbu laikytis pulso, kontroliuoti, nukreipti situacijos raidą tinkama linkme. Informacijai patikslinti ar perteikti taip pat nebūtina surinkti į aktų salę viso organizacijos/filialo kolektyvo – kartais užtenka vieno visiems pranešamo įsakymo rytinėse konferencijose ar pokalbiuose su „aktyvistais“. Tačiau svarbu, kad už šios problemos sprendimą būtų atsakingas vienas darbuotojas.

Atsižvelgdamas į organizacijos tikslus, jo asmeninius tikslus ir galimybes, taip pat į tai, kas yra konflikto šalis, vadovas turi sąmoningai pasirinkti elgesio stilių ir nesutarimų sprendimo/išsprendimo strategiją: vengimas, išsisukinėjimas, atidėliojimas, suvaldymas. , prisitaikymas, konkurencija, konkurencija, nuolaidos , kompromisas, derybos, alternatyva, konfrontacija, susitaikymas, tarpininkavimas, persiorientavimas, priežasčių pašalinimas ir kt.

Dažniausios klaidos konfliktų sprendimo praktikoje:

• problemos nustūmimas (nepriėmimas);
• delsimas imtis būtinų priemonių;
• bandymas išspręsti konfliktą jo neišaiškinus tikrosios priežastys, dalyvių tikslai;
• bandymas išspręsti konfliktą vienu būdu (pavyzdžiui, iš jėgos pozicijų, vienu autoritariniu sprendimu ar švelniais diplomatiniais metodais);
• nesikišimas į konfliktą, jo savireguliacijos ir apsisprendimo viltis;
• stereotipinis, vienpusis konfliktų sprendimo schemų ir metodų taikymas;
• sprendimo įgyvendinimo priemonių trūkumas.

Jei situacija leidžia ir konfliktas turi neigiamos įtakos darbo procesui, norint jį išspręsti, galite reikalauti iš kurstytojų aiškinamųjų raštų. Tai suteiks didesnę reikšmę pačiam procesui ir atvės kariaujančių šalių užsidegimą. Jei konfliktas turi didelės neigiamos įtakos darbo procesui, gali būti taikomas papeikimas ir kitos drausminės priemonės.

Jeigu kilus konfliktui iš dalyvaujančių šalių buvo gauti oficialūs dokumentai (ataskaitos, atmintinės ir kt.), tai jis turi būti sprendžiamas organizaciniais, teisiniais ir administraciniais metodais. Atskirų (specialių) dokumentų, reglamentuojančių darbą su darbuotojų kreipimais į organizacijos administraciją, nėra, dažniausiai administracija savarankiškai rengia šiuos dokumentus, pavyzdžiui, nuostatai, darbo su darbuotojų kreipimais/skundus nuostatai. Šie dokumentai yra pagrįsti:

• 2006 m. gegužės 2 d. Federalinis įstatymas Nr. 59-FZ (su 2014 m. lapkričio 24 d. pakeitimais) „Dėl piliečių apeliacijų nagrinėjimo tvarkos Rusijos Federacija“, nes darbuotojai (darbuotojai) yra Rusijos Federacijos piliečiai (arba jiems lygiaverčiai) ir pagal 2 str. šio įstatymo 1 d., piliečių skundų nagrinėjimo tvarka taikoma visiems piliečių (įskaitant užsienio piliečius ir asmenis be pilietybės) įstatymų nustatyta tvarka;
• 1996 m. sausio 12 d. federalinis įstatymas Nr. 10-FZ (su pakeitimais, padarytais 2014 m. gruodžio 22 d.) „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ (11 straipsnis, 14, 23 straipsnis).

Darbas su darbuotojų prašymais turi būti atliekamas pagal tam tikrą schemą ir privalomus dokumentus:

• gaunamų dokumentų (ataskaitų, aiškinamųjų raštų, atsisakymo rašyti aiškinamuosius raštus aktų ir kt.) registravimas;
• esamos situacijos sprendimo priemonių planavimas ir įgyvendinimas (susitikimų, pasitarimų, pasitarimų ir kt. planavimas, priklausomai nuo konflikto masto ir dalyvių);
• komisijos (darbo grupės) sukūrimas esamai situacijai spręsti (pagal organizacijos vadovo įsakymą);
• darbo grupės posėdžių ir sprendimų, susitikimų su konfliktuojančiomis šalimis protokolų registravimas, rašytinis pasiektų susitarimų patvirtinimas ir kt.;
• imtis priemonių ir sudaryti sąlygas priimtiems sprendimams įgyvendinti;
• kontrolė visuose etapuose (kol konfliktinė situacija bus visiškai išspręsta).

Atkreiptinas dėmesys, kad nėra aiškios įstatyminės bazės „įsižeidusių“ darbuotojų kreipimųsi į institucijas seka. Jei darbuotojai nepasitiki vadovybe, administracinio ir valdymo aparato darbuotojais, jaučia kliūtis išspręsti problemą ir pan., jie gali praleisti kreipimosi į vadovybę etapą ir savo nuožiūra kreiptis į bet kurias kitas institucijas, pavyzdžiui, į profesinę sąjungą (ar kitos profesinės darbuotojų asociacijos), Darbo ir socialinės apsaugos ministerija (darbo inspekcija, Rostrud), prokuratūra, teismas, įvairios teisinės organizacijos (advokatų kontora, privatūs teisininkai ir kt.). Darbuotojai gali rašyti apeliacijas iš karto/paeiliui visoms institucijoms arba tik vienai. Tai jų teisė. Organizacijos vadovybė negali reikšti pretenzijų darbuotojams, kad jie iš karto eina „ten“, o ne „čia“, arba parašė „tai“, o ne „ta“, nes nėra aiškių darbuotojų reglamentų. Šios taisyklės (darbuotojo veiksmų algoritmai) gali būti nurodytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje, papildomų dokumentų organizacijos (pvz., darbdavio ir darbuotojų atstovo, atstovaujamo profesinės sąjungos organizacijos, profesinės asociacijos pirmininko ir kt., sutartyje), įforminta nustatyta tvarka.

Taigi trumpai išnagrinėjome konfliktų priežastis, sprendimą ir sprendimą organizaciniu ir administraciniu požiūriu. Svarbu atsiminti, kad dauguma konfliktų, ypač spontaniški, „neplanuoti“, palikti atsitiktinumui, yra destruktyvaus pobūdžio, o tai, netinkamai reaguojant vadovybei, sukelia neigiamų pasekmių ir pasireiškia nuolatiniu konfliktų kokybės mažėjimu. darbas, kurį atlieka tiek individas, tiek grupė, tiek organizacija apskritai, iki organizacijos administracijos ir paties vadovo vadovaujančių pozicijų susilpnėjimo, iki moralinio ir psichologinio klimato komandoje pažeidimo, organizacijos elgesio pasikeitimo. , ir vertybių permąstymas. O tai, savo ruožtu, skatina naujų konfliktų atsiradimą.

Skaityti 21 min

Apytikslis laikas

Spausdinti
ir pasiimk su savimi

Spausdinti šį straipsnį

Praktinė patirtis

Patirtis diegiant paciento kortelę įvairiuose endoskopinio tyrimo rengimo ir atlikimo etapuose

O.V. Shchukina, šv. UAB „Europos medicinos centras“, Maskva, endoskopijos skyriaus slaugytoja

Paskutiniame numeryje kalbėjome apie chirurginio kontrolinio sąrašo naudojimą vienos iš komercinių klinikų operacinėje. Dabar jūsų dėmesiui pristatome kito autoriaus iš tos pačios medicinos organizacijos straipsnį apie paciento įrašo įvedimo patirtį įvairiuose endoskopinio tyrimo rengimo ir atlikimo etapuose. Šis dokumentas, kaip ir chirurginis kontrolinis sąrašas, pirmiausia padidina pacientų saugos lygį.

Endoskopijos skyrius UAB Europos medicinos centre (toliau – Centras) yra savarankiškai veikiantis padalinys, esantis keliose specialiose patalpose izoliuotame pastato sparne. Toks išdėstymas leidžia sutelkti brangią įrangą vienoje vietoje ir ją racionaliai naudoti, užtikrinti infekcijų saugumą, sumažinti naštą personalui.

Pagrindinės skyriaus patalpos:

• du tyrimo kabinetai, skirti endoskopinėms intervencijoms;
• personalo patalpos;
• ūkinės patalpos (skalbimo kambarys, įrangos patalpa).

Endoskopijos skyriuje dirba 6 paramedicininio personalo etatai. Šie specialistai nuolat bendrauja su anesteziologijos skyriaus ir ligoninės komanda. Glaudus komandinis darbas leidžia išlaikyti orientacijos į pacientą principą ir sumažinti riziką, susijusią su endoskopinėmis manipuliacijomis, tiek su anestezija, tiek be jos.

Endoskopijos skyriuje pacientų valdymo diagramos kūrimas ir įgyvendinimas

Dirbant su daugiadalyke slaugytojų komanda, reikėjo optimizuoti slaugos dokumentaciją, kad būtų užtikrintas pacientų saugumas ir tęstinumas tarp skyrių, kuo labiau sutrumpėtų dokumentų pildymas ir pailgėtų laikas, praleistas dirbant tiesiogiai su pacientu. Parengta paciento valdymo iš ligoninės / iš ambulatorinio priėmimo į endoskopijos skyrių diagrama (toliau – Žemėlapis; žr. priedą).

Kiti Kortelių skyriaus įvedimo tikslai:

• sveikatos priežiūros kokybės gerinimas;
• pacientą lydi daugiadisciplinė slaugos personalo komanda;
• rizikos veiksnių prevencija pasiruošimo manipuliacijai stadijose ir stebėjimas ją įgyvendinus;
• slaugytojos pareigybės prestižo didinimas (ji ne tik gydytojo padėjėja, bet „vadovauja“ pacientui, bendraudama su susijusiais skyriais);
• paciento identifikavimas ir tyrimo tipas;
• užtikrinti tęstinumą tarp skyrių.

Rengiant šį dokumentą buvo įtraukta darbo grupė, kurioje dirbo vyresniosios slaugytojos iš Anesteziologijos, Reanimacijos, ligoninės ir klinikų skyrių.

Patvirtinus kortelę, prasidėjo klinikos personalo tinkamo valdymo mokymo etapas, kuris apėmė:

• paskaitų sesija su dokumento pristatymu ir jo įgyvendinimo pagrindimu;
• mini mokymai su darbuotojais mažose grupėse, kur buvo praktikuojami Kortelės pildymo žingsniai ir teisingumas.

Žemėlapio struktūra ir turinys

Kortelę pildo ligoninės, endoskopijos ir anesteziologijos skyrių slaugytojos.

Paciento identifikavimo informaciją įveda ligoninės ir endoskopijos skyriaus slaugytojai.

Duomenys, tokie kaip paciento vardas, pavardė, tyrimo tipas ir priėmimo į skyrių priežastys, alergijos ir infekcijų buvimas, yra dubliuojami. Ši informacija padeda sumažinti riziką, susijusią su neteisingu paciento identifikavimu ir jam paskirtu tyrimu (gydymu), prieš ir po endoskopinės intervencijos.

Informacija apie paciento alergijas leidžia išvengti alerginių reakcijų vartojant tam tikrus vaistus tyrimo metu ir po jo.

Duomenys apie paciento krauju plintančių infekcijų buvimą (kortelėje šis stulpelis pažymėtas raudonai) yra svarbūs visos medikų komandos darbui ir suteikia galimybę pasiruošti galima rizika hospitalinė infekcija.

Bloką užpildė ligoninės slaugytoja

Tyrimo dieną, perkeldama pacientą į endoskopijos skyrių, ligoninės slaugytoja į kortelę įveda šiuos duomenis: kraujospūdis, pulsas, kūno temperatūra, sotumas, cukraus kiekis kraujyje ir kt. Šių parametrų nukrypimai nuo normos gali rodyti patologijų, kurios gali sukelti kvėpavimo sustojimą, širdies aritmiją, laringospazmą, buvimą, įskaitant endoskopinę intervenciją ir jos metu.

Slaugytoja taip pat patikrina, ar yra lipdukas su pilnu paciento vardu, jo sutikimu atlikti tyrimą, identifikavimo apyrankę, kompresinės kojinės, protezai, lęšiai, papuošalai, deguonies balionas, registratorius Holterio stebėjimui, kateteriai, zondai, drenažai ir kiti dalykai, darant atitinkamus užrašus Kortelėje. Čia vidutinis medicinos darbuotojas atspindi informaciją apie paciento nurodymus prieš intervenciją, apie jo gebėjimą judėti, apie antikoaguliantų vartojimą (jų vartojimas padidina kraujavimo riziką tyrimo metu, todėl šių vaistų vartojimą reikėtų nutraukti likus 48 valandoms iki tyrimo) .

Pacientui atvykus į ligoninę po endoskopinės intervencijos, ligoninės slaugytoja taip pat įveda šiuos duomenis:

• arterinis spaudimas;
• pulsas;
• kvėpavimo dažnis;
• prisotinimas;
• likutinė sedacija;
• paciento mobilumas;
• drenažo buvimas;
• vertybių ir lydinčių daiktų buvimas.

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad Kortelės blokeliai, kuriuos pildys ligoninės slaugytoja, pildomi tik stacionariems pacientams – ambulatoriniams pacientams pirmasis Kortelės puslapis nepildomas.

Blokus užbaigė endoskopijos slaugytoja ir slaugytoja anesteziologė

Pacientams, atvykstantiems iš ambulatorinio priėmimo, taip pat iš ligoninės (siekiant išvengti neteisingo identifikavimo rizikos), endoskopijos skyriaus slaugytoja užpildo atskirą bloką - „Endoskopinės slaugytojos kortelę“.

Be šio bloko, antrame Kortelės puslapyje yra stulpelis, kurį turi užpildyti slaugytojas anesteziologas: „Anestezijos metu gauti skysčiai ir vaistai, kiekis“.

Kortelės įdiegimas endoskopijos skyriaus darbe leido sumažinti riziką prieš ir po endoskopinių procedūrų bei padidinti pacientų priežiūros greitį ir kokybę. Įgyvendinant šį dokumentą nebuvo gautas nei vienas pacientų skundas.

Taikymas

Paciento valdymo schema nuo stacionarinio / ambulatorinio priėmimo į endoskopijos skyrių

Puslapis 1 (pildyti tik stacionariems pacientams)

Puslapis 2

1 Kureneva E.V. Patirtis diegiant chirurginį kontrolinį sąrašą daugiadalykės privačios medicinos organizacijos veiklos padalinyje // Pagrindinė medicinos sesuo. 2015. Nr.10. 49–54 p.

5 min skaityti

Apytikslis laikas

Spausdinti
ir pasiimk su savimi

Spausdinti šį straipsnį

Atsisiųsti straipsnį

Praktinė patirtis

Slaugytojų dalyvavimas remiant žindymą SONATAL metodu

M.L. LAZAREVAS, daktaras psichologas. mokslai, vyr Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Vaikų sveikatos mokslo centras“ Vaikų iki ir perinatalinės sveikatos skyrius,

O.V. ALEXEVA, dr. medus. Mokslai, docentas Federalinės valstijos autonominės švietimo įstaigos RUDN Pediatrijos skyrius,

F.G. AKHMEROVA, dr. medus. Mokslai, Rusijos Federacijos nusipelnęs daktaras

Sukaupta mokslinė ir praktinė patirtis leido PSO suformuluoti 10 žindymo principų, kurie šiandien yra esminiai remiant žindymą visose pasaulio šalyse ir kuriuose ypatingas dėmesys skiriamas šiuolaikinių organizacinių technologijų kūrimui ir įgyvendinimui. palikti jauną mamą ramybėje su savo klausimais. PSO ekspertai atkreipė medikų bendruomenės ir tėvų dėmesį į būtinybę užtikrinti medicininės priežiūros tęstinumą ne tik ankstyvuoju naujagimių laikotarpiu ir kūdikystėje, bet ir pradedant nuo prenatalinio stebėjimo (pirmasis žindymo pagalbos etapas).

Apie SONATAL metodą

Straipsnyje pateiktas metodas „SONATAL“ (iš lot. sonus - garsas, natal - gimęs; gimimo muzika) skirtas harmonizuoti morfofunkcinio ir psichoemocinio vaiko brendimo procesus prenatalinėje raidos stadijoje, stimuliuoti jo vystymąsi. motorinį aktyvumą ir prenatalinės hipoksijos prevenciją. Neatsiejama metodo dalis – besilaukiančios moters bendravimo su vaiku įgūdžių mokymas dar prieš jo gimimą, jos sveikatos optimizavimas, pasiruošimas gimdymui, o tai prisideda prie prenatalinės ir postnatalinės dominuojančios laktacijos formavimosi. Pats SONATAL metodas ir jo pagrindu sukurtos programos, skirtos palaikyti vaiko raidą visose ontogenezės stadijose, buvo vadinamos SONATAL pedagogika.

Metodas naudojamas daugiau nei 30 metų (1983-2015 m.; metodo ir visų metodo metu naudotų dainų programų autorius yra M. L. Lazarevas). Jos esmė slypi tame, kad nėščioji dienos metu dainuoja specialiai parašytas dainas (dainos, skirtos dienos ritmui; garso kvėpuojančių dainų pratimai; motorinės dainos ir kt.), o priekyje sukuria daugybę lytėjimo poveikių. pilvo siena ir specialių judesių, atitinkančių dainuojamus vaizdus, ​​atlikimas (sukimai, švytuokliniai judesiai, vestibulinė gimnastika ir kt.). Rezultatas – koordinuotas tarpfunkcinis pažintinis-somatinis vaiko mokymas prenatalinėje raidos stadijoje.

1 priede pateikiamas užsiėmimų nėščiosioms pagal SONATAL metodą turinys pagal nėštumo savaitę.

Užsiėmimų efektyvumui stebėti buvo sukurtas specialus (originalus) medicininis-psichologinis-pedagoginis SONATAL testas (C-testas), apimantis kognityvinius ir somatinius būsimos mamos ir vaisiaus būklės rodiklius prieš, jo metu ir jo metu. pabaigos pamokos, kurios vadinosi „SONATAL -mokykla“.

Ilgametė patirtis šioje srityje ir atlikti moksliniai tyrimai, įskaitant stebėjimus skirtinguose Rusijos miestuose, leidžia teigti, kad „SONATAL“ metodo ir „SONATAL-pedagogos“ naudojimas apskritai optimizuoja jutimo sistemų funkcionavimą. vaisiui, stimuliuoja jo motorinę veiklą, kuri atsispindi mažinant patologinių reiškinių dažnį nėštumo metu ir turi įtakos jo išnešiojimui, gerina moters gimdymą, padidina kūdikio ir mažo vaiko psichomotorinio išsivystymo lygį.

Patirtis Naberežnij Čelny mieste, kur 39 000 vaikų buvo taikytas SONATAL metodas, atliktas visose miesto vaikų klinikose, nuo 1995 iki 2015 m. (Naberežnij Čelno miesto sveikatos administracijos duomenys), leidžia teigti, kad efektyviausias yra „SONATAL“ metodo taikymas nuolatinio vaiko vystymosi palaikymo modelio forma: nuo intrauterinio vystymosi iki 7 gyvenimo metų. Be to, atsižvelgiant į organizacines technologijas, daugumos akušerijos, vaikų medicinos ir švietimo organizacijų prieinamumas šiuolaikiniame mieste yra perspektyvus.

SONATAL metodo įtakos žindymo trukmei po gimdymo tyrimas

Federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Vaikų sveikatos mokslo centras“ (FSBI NCCH) vaikų pre- ir perinatalinės sveikatos skyriuje 2009–2014 m. Tirta SONATAL metodo įtaka žindymo trukmei po gimdymo.

Prevencinės pediatrijos tyrimų instituto Pre- ir perinatalinės vaikų sveikatos skyrius ir reabilitacinis gydymas Rusijos mokslų akademijos nario korespondente, medicinos mokslų daktarės, profesorės L. S. Namazovos-Baranovos siūlymu, federalinė valstybės biudžetinė įstaiga „Vaikų sveikatos mokslo centras“ buvo įkurta 2009 m., vykdant prevencinę ir socialinę pediatriją. Pagrindiniai katedros tikslai: medicininės, psichologinės ir pedagoginės pagalbos vaiko raidai iki ir po gimimo sistemos mokslinis pagrindimas, šios sistemos organizacinio modelio sukūrimas ir įgyvendinimas praktikoje.

PROJEKTAVIMO IR TYRIMŲ BAZĖ

Buvo tiriamos trys tikslinės grupės: dvi tiriamosios ir viena kontrolinė grupė.

Tyrimo grupes („C“ grupę) sudarė vaikai, kurių motinos, būdamos nėščios, lankė SONATAL mokyklas federalinėje valstybinėje biudžetinėje įstaigoje NCCH ir Maskvos šiaurės vakarų administracinio rajono miesto vaikų kliniką Nr. 109 (BVP Nr. 109). ).

Kontrolinė grupė („K“ grupė) buvo suformuota iš vaikų klinikos vaikų, naudojant jų medicininius įrašus, atrinktus iš kartotekų atsitiktinių skaičių metodu. Kai kurie klausimai buvo išsiaiškinti pokalbio ir anketos metu (SONATAL grupė) arba telefonu (kontrolinė grupė).

Įtraukimo į tiriamąją grupę kriterijai: motyvacija sportuoti, fiziologinis nėštumas ir gimdymas, vaiko sveikata, lankomumas besilaukianti mama daugiau nei 4 pamokos SONATAL mokykloje, žindant ne trumpiau kaip 1 mėn.

Išskyrimo iš tiriamosios grupės kriterijai: motyvacijos stoka sportuoti, dirbtinis maitinimas, patologiškai besitęsiantis nėštumas (išnešioti kūdikiai, gimę sveriantys daugiau nei 2000 m. atskira grupė) ir gimdymas, psichikos ir grubi somatinė motinų patologija, somatinė ir užkrečiamos ligos vaikui, turintis įtakos vaiko raidos greičiui, taip pat apsunkinantis čiulpimą, reikšmingų streso veiksnių įtaka, nepalankios gyvenimo sąlygos, judėjimas, ribinė šeimos socialinė padėtis.

Tokių griežtų motinų atrankos kriterijų įtraukimas į tyrimą leido sumažinti įtaką fiziologinių, socialinių ir psichologiniai veiksniai, nuo kurio labai priklauso žindymo trukmė.

Neišnešiotų kūdikių įtraukimą į tyrimą lėmė augantis praktinės sveikatos priežiūros suinteresuotumas palaikyti ir apsaugoti šios kategorijos vaikų maitinimą krūtimi. Kadangi išskirtinis žindymas rekomenduojamas tik vaikams, gimusiems sveriantiems daugiau nei 2000, apribojimas įtraukti į tyrimą buvo gimimo svoris mažesnis nei 2000. Atitinkamai, į grupes nebuvo įtraukti labai neišnešioti vaikai, kuriems būdingos sunkios ligos.

Tyrime dalyvavo 284 mamos. Iš jų 168 moterys nėštumo metu baigė pagrindinį užsiėmimų ciklą „SONATAL“ metodu: 69 - NKŠL („NCCD S grupė“), 99 - Valstybinėje vaikų ligoninėje Nr. 109 (grupė „109 p S“). ). Palyginamojoje grupėje buvo 116 mamų, kurių vaikai buvo stebimi Valstybinėje vaikų ligoninėje Nr. 109 (grupė „109 p K“). Duomenys buvo gauti iš medicininių įrašų ir atranka buvo pagrįsta tais pačiais kriterijais kaip ir C grupė. Išnešiotų ir neišnešiotų kūdikių motinų laktacija buvo vertinama atskirai. Iš viso tyrime buvo: 27 - „NCCH C“ ir „109 p C“ grupėse (12 – SCCH; 15 – BVP Nr. 109) ir 20 „109 p K“ grupėje. NCCH C ir 109 p C grupėse pilnametis gimė 141 vaikas (NCCH – 57; BVP Nr. 109 – 84), o 109 p K grupėje – 96 vaikai.

TYRIMO METODAI

Stebėjimo laikotarpis apėmė mažiausiai 2 vaiko gyvenimo metus. Buvo naudojami medicininiai dokumentai ( nėščiųjų klinika ir vaikų klinika ateityje), vaikai laikui bėgant buvo tiriami. Be to, buvo panaudotos specialiai sukurtos anketos, įskaitant elementus, skirtus moters įsivertinimui apie užsiėmimų, susijusių su laktacija, efektyvumą. Matematinis duomenų apdorojimas buvo atliktas aprašomosios statistikos metodais. Skirtumų reikšmingumas buvo laikomas pakankamu p< 0,05.

TYRIMO REZULTATAI IR JŲ ANALIZĖ

Pagrindinės ir kontrolinės gimdyvių ir neišnešiotų vaikų mamų grupės buvo panašios pagal amžių. Vidutinis nepilnamečių vaikų motinų amžius „C“ grupėse buvo 29,1 ± 0,5 metų - NCCH ir 28,2 ± 0,37 metų - Valstybinėje vaikų ligoninėje Nr. 109: "K" grupėje - 28,3 ± 0,48 metų. „C“ grupės neišnešiotų vaikų mamų amžiaus vidurkis: 28,2 ± 0,9 metų - Nacionaliniame vaikų vaikų centre ir 27,9 ± 0,7 metų - Valstybinėje vaikų ligoninėje Nr. 109; „K“ grupėje - 28,0 ± 0,7. Išsilavinimo lygis, gyvenimo sąlygos, gretutinių ligų spektras, nėštumo ir gimdymo eiga, naujagimių perinatalinio ir kūdikių sergamumo pobūdis nesiskyrė. Žindymas vyko be didelių sunkumų, nuo gimimo, su ankstyvu prisirišimu prie krūties, pagal poreikį. Svarbu, kad visos abiejų „C“ ir „K“ grupių mamos bent pirmuosius vaiko gyvenimo metus stengėsi išlaikyti žindymą ir visos buvo nuolat prižiūrimos medikų. Laktacijos susilpnėjimas ir nutrūkimas nebuvo susijęs su motinos ir vaiko ligomis, psichologine nuotaika, emocine įtampa, poreikiu eiti į darbą/mokslus. Daugumos vaikų papildomas maitinimas buvo įvestas pagal pastarųjų metų rekomendacijas nuo 4 iki 6 mėnesių.

Remiantis tyrimo rezultatais, nustatyta, kad SONATAL metodo naudojimas padeda pagerinti psichoemocinę motinų būklę ir pailginti laktacijos laikotarpį tiek pilnaverčių, tiek neišnešiotų vaikų mamoms. Bendra „C“ grupės pilnaverčių vaikų žindymo trukmė buvo: Nacionaliniame vaikų sveikatos centre - 13,5 ± 0,4 mėn.; BVP Nr.109 - 12,9 ± 0,46 mėn.; o grupė „K“ - 5,55 ± 0,4 mėn< 0,0001 и p < 0,0001 с группой «К» соответственно). У матерей недоношенных детей наблюдалась аналогичная картина. В группах «С» грудное вскармливание сохранялось в среднем: в НЦЗД - до 14,6 ± 0,9 месяца, в ГДП № 109 - до 10,6 ± 0,7 месяца; а у группы «К» - только 8,3 ± 0,7 месяца (p < 0,05 и p < 0,05 при сравнении с группой «К» соответственно).

Žindymas svarbiausias pirmaisiais vaiko gyvenimo metais.

Laktacijos trukmės analizė įtikinamai įrodė SONATAL metodo efektyvumą. Tuo pačiu metu pirmųjų gyvenimo metų laktacijos dinamikos pobūdis reikšmingai nesiskyrė tarp išnešiotų ir neišnešiotų vaikų motinų. Kaip parodė tyrimas, nemaža dalis pagrindinės grupės mamų pirmus (svarbiausius) 6 mėnesius maitino krūtimi, o kontrolinėje grupėje iki tokio amžiaus laktacija išnyko pusei mamų. Antrąjį pusmetį skirtumai ženkliai išaugo, o pirmųjų metų pabaigoje kontrolinėje grupėje žindymą išlaikė tik 20 % mamų, o užsiėmimai SONATAL metodu prisidėjo prie laktacijos palaikymo daugiau nei 65 m. % mamų. Taip pat verta atkreipti dėmesį į palankų laiko tekėjimą žindymo krizių metu 3–4 ir 7–8 kūdikio gyvenimo mėnesius, kai motinos išnešioja visiškai išnešiotus kūdikius. Panaši tendencija pastebėta ir tarp neišnešiotų kūdikių mamų. Kontrolinėse grupėse daugelis motinų, auginančių pilnalaikius ir, daugiausia, neišnešiotus vaikus, jų negalėjo įveikti. Reikia pasakyti, kad sumažėjus laktacijai, dauguma abiejų grupių motinų naudojo standartinius vaistus ir fizioterapinius metodus kovojant su hipogalatija, o tik kompleksinėmis laktacijos išsaugojimo priemonėmis, pasiūlytomis SONATAL metodu, turinčiomis įtakos prenataliniu laikotarpiu (pirmoji, pradinė, stadija). paramos ir apsaugos žindymo laikotarpiu, kaip apibrėžė PSO).

Atsižvelgiant į šiuolaikines idėjas, kad tikroji hipogalaktija pasitaiko ne daugiau kaip 5% moterų, platesnis SONATAL metodo naudojimas gali padėti palaikyti ir apsaugoti natūralų rusų motinų maitinimą.

Taigi, SONATAL prenatalinės ontosanacijos metodo naudojimas leidžia pratęsti žindymo laikotarpį iki 12 mėnesių daugumai maitinančių motinų (daugiau nei 65% moterų), palyginti su kontroline grupe (ne daugiau kaip 20%).

„SONATAL-laktacijos“ programos turinys

Atsižvelgiant tiek į šio tyrimo fragmento, tiek į daugybę kitų nepriklausomų autorių įvairiuose šalies miestuose atliktų fragmentų gautus rezultatus, „SONATAL“ metodo rėmuose buvo sukurta speciali programa „SONATAL-laktacija“. skirta medicininei, psichologinei ir pedagoginei žindymo pagalbai prieš ir po gimdymo, žindančios motinos postnatalinei adaptacijai ir vaiko auginimui pirmaisiais gyvenimo metais.

Programą sudaro trys dainų ciklai:

1. „Bendravimo muzika“ (motinos ir vaisiaus diados prenatalinio bendravimo optimizavimas).
2. „Gimdymo muzika“ (darbo optimizavimas).
3. „Maitinimo muzika“ (diados „maitinanti mama“ žindymo optimizavimas kūdikis“, pirminių vaiko elgesio modelių ugdymas).

Filosofiniai ir metodologiniai programos pagrindai – dominuojančios motinos laktacijos formavimas, kūdikio žindymo motyvacija. Šiuo atveju žindymo procesas virsta vaiko auginimo procesu. Maitinimas įmontuotas bendra sistema Kūdikio ir mažo vaiko asmenybės formavimasis, įvaldęs kalbos ir kultūrines programas, pažodžiui „sugerdamas kultūrą su motinos pienu“.

Programai įgyvendinti buvo parašyta speciali žindymui skirta muzika - „laktoninė“, kuri yra tokių vaiko elgesio modelių, kaip bioritminis (mityba, miegas / budrumas), sociokomunikacinis, pažintinis, motorinis, individualus-asmeninis (vardas) formavimosi pradžia. , meninis-žaidimas, lytis, higieninis.

Programos įgyvendinimas vaikų ligoninės neišnešiotukų skyriuje

Programa skirta naudoti tiek šeimoje, tiek vaikų ligoninės neišnešiotų kūdikių skyriuje, kuriame yra trys galimybės naudoti naujagimio laikotarpiu:

• modulis Nr.1 ​​„Vaikas inkubatoriuje“;
• modulis Nr.2 „Žindomas vaikas“;
• Modulis Nr. 3 „Žindomas kūdikis“.

Federalinės valstybės biudžetinės įstaigos Vaikų sveikatos mokslo centre užsiėmimai pagal programą „SONATAL-laktacija“ vyksta neišnešiotų ir naujagimių skyriuje. Iš viso joje numatyta 18 slaugytojų etatų.

Iš neišnešiotų kūdikių skyriaus paramedikų atrenkamos slaugytojos, kurios susidomėjo galimybe dirbti pagal SONATAL-laktacijos programą (pageidautina tiems, kurie linkę muzikuoti) - po vieną slaugytoją darbo pamainoje.

Kiekvienai iš jų priskiriamas „pieno seselės“ vaidmuo, prižiūrintis, kaip naudojamas SONATAL-laktacijos metodas. Ji turi turėti mažesnę nei trejų metų darbo patirtį skyriuje ir išklausyti 5 valandų trukmės seminarą apie pagalbą žindymui, įskaitant SONATAL laktacijos metodą, kurį veda NCCH mamologas ir psichologas.

„Pieno slaugytojų“ pareigos, be „SONATAL-laktacijos“ programos užsiėmimų, apima konsultavimą mamoms ir pagalbą žindymo, motinos pieno surinkimo ir laikymo klausimais.

Ši sritis – parama žindymui, įskaitant „SONATAL-laktacijos“ metodą – šiuo metu dar nėra įtvirtinta Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymuose ir vykdoma pagal PSO/UNICEF iniciatyvą „Kūdikiui palanki ligoninė“. .

Užsiėmimams vesti perkama atitinkama programa, kurią sudaro metodinių rekomendacijų rinkinys ir kompaktinis diskas su dainomis.

Daugiau efektyvus naudojimas programa, perkamas nedidelis sintezatorius. Ant sintezatoriaus klavišų klijuojami spalvoti lipdukai (technologija aprašyta rekomendacijose).

Skyriui skirta speciali patalpa užsiėmimams vesti. Jei yra laisvos vietos, šiam kambariui galima priskirti pavadinimą „Žindymo kambarys“.

Slaugytoja – „SONATAL“ metodo kuratorė susipažįsta su metodinėmis rekomendacijomis, išmoksta rekomendacijose nurodytas dainas.

Tolesnio slaugytojo darbo pagal programą algoritmas:

• Informacinės medžiagos apie užsiėmimus ir bukleto „Motinos pieno muzika“ su SONATAL testu „Laktacija“ dalinimas moterims, kurios yra skyriuje su vaiku. Slaugytoja asmeniškai dalyvauja rengiant informacinę medžiagą mamoms, atsižvelgdama į skyriaus darbo specifiką. Nurodymai mamai įpareigoja ją atlikti kelis nuoseklius programos įsisavinimo veiksmus, atsižvelgiant į konkrečias dainų programas, pridedamas prie rekomendacijų.
• Grupinių ir individualių užsiėmimų planavimas.
• Testavimo kontrolė. Tyrimų duomenų teikimas skyriaus gydantiems gydytojams.
• Kvietimas į žindymo specialistų skyrių.
• Vaizdo filmo „SONATAL. Gimimo muzika“ ir kitus vaizdo įrašus.
• Žindymo dienoraščio vedimas (2 priedas).
• Žindymo turo vedimas ir atitinkamo lapo užpildymas (3 priedas).
• Rekomendacijos pacientams dėl naujagimių adaptacijos (pasitarus su gydančiais gydytojais).

Maksimalus mamų, su kuriomis slaugytoja gali atlikti individualų ir grupinį darbą, skaičius yra 10 žmonių.

Programos grupę sudaro vidutiniškai 4-5 maitinančios mamos. Atsižvelgiant į įvairias procedūras ir jų įgyvendinimo grafiką vienu metu skyriuje, užsiėmimai gali būti vykdomi ne daugiau kaip 1-2 grupėmis (t.y. skyriuje ne daugiau kaip 20 mamų). Grupės formuojamos mamų pageidavimu.

Federalinėje valstybės biudžetinėje įstaigoje Vaikų sveikatos moksliniame centre „SONATAL-laktacijos“ programos užsiėmimai vyksta du kartus per savaitę (pirmadienį, ketvirtadienį). Pirmajai grupei užsiėmimo pradžia 14:00, antrajai - 14:30. Kiekvienos pamokos trukmė – 20–25 min.

Į grupinės pamokos programą įeina: dainavimas; kiekviena mama pakaitomis groja sintezatoriumi, naudodama specialias kortas (sensorines korteles), ant kurių užrašomi dainų melodijos fragmentai, naudojant spalvotų natų techniką. Norint žaisti tokiomis kortomis, nereikia žinoti natų, nes kortelių natų spalva atitinka sintezatoriaus klavišų spalvą.

Be grupinių užsiėmimų, mamoms siūlomi ir individualūs užsiėmimai. Norėdami tai padaryti, jiems pateikiama trumpa informacija apie metodą ir dainų, kurias jie mokosi grupinėse pamokose, žodžius.

Kasdien individualias pamokas veda mamos pagal savo grafiką, po to, kai slaugytoja – metodo prižiūrėtojas su jomis veda individualius pokalbius. Užsiėmimai vyksta vaiko maitinimo dainomis dainelėmis prieš maitinimą, jo metu ir po maitinimo režimu (dainų ciklas „Maitinimo muzika“), dienos bioritmų režimu (dainelių ciklas „Dienos ritmai“).

Programai įgyvendinti yra parengta nemažai dokumentų, kuriuos kasdien pildo slaugytoja – SONATAL metodo prižiūrėtoja (2-3 priedai).

Pagal programą teikiamos priežiūros kokybės kontrolę atlieka skyriaus vyresnioji slaugytoja, kas savaitę analizuodama slaugytojos – SONATAL metodo kuratorės darbo rezultatus.

1 priedas

Medicininis-psichologinis-pedagoginis „SONATAL“ metodo modelis

Nėštumo savaitė	Užsiėmimų turinys
1–4	Audionataliniai – akustinės vibracijos seansai. Šių užsiėmimų metu nėščioji atlieka nesudėtingus dainos-garso pratimus, kuriais imituoja gamtos garsus (paukščių giesmę, gyvūnų balsus, vėjo garsus ir kt.).
5–8	Aquanatal - vandens poveikio seansai. Šis ciklas vykdomas vandenyje (dušas, vonia, baseinas) ir apima specialias temines dainas apie vandenį, judesius vandenyje, vandens gyvūnus ir kt.
9–12	Aeronataliniai – aeroterapijos seansai. Šios sesijos apima dainų ciklą su garso kvėpavimo pratimais ("Z" - uodas, "F" - vabalas, "B" - būgnas ir kt.)
13–16	Chrononataliniai – bioritminiai užsiėmimai. Tai apima dainų programas, atitinkančias dienos ritmą (lopšinės, ryto dainos, vaikščiojimo dainos ir kt.)
17–22	Mionatal – motorinės sesijos. Šis ciklas apima dainų programas, susijusias su pagrindinėmis motorinėmis savybėmis, judesių formavimosi etapais, judesių tipais ir kt.
23–28	Sensonataliniai – sensomotoriniai seansai. Šis ciklas apima dainų programas, kuriose jau yra paprasčiausių prenatalinių žaidimų elementų, apimančių vaisiaus taktilinę-motorinę reakciją į išorinius poveikius („rankas ant rankų“ ir kt.).
29–40	Eidonatal – kognityviniai-somatiniai (kognosominiai) užsiėmimai. Šiose sesijose yra dainų, kuriose yra elementų edukacinės programos derinant su vaizdus atitinkančiais judesiais (pavyzdžiui, daina „Antarktida“, kur mama imituoja jų judesius dainuodama apie pingvinus)
33–40	Econatal – prenatalinio pasiruošimo seansai. Šis ciklas apima dainų programas, kuriose nėščia moteris formoje specialius pratimus atkuria įvairius gimdymo etapus ir būsenas (pilvo raumenų stiprinimas - daina "Sirtaki", atsipalaidavimas - daina "Neskubėk", psichologinė nuotaika - daina "Aš visiškai pasiruošęs" ir kt.)
37–40 naujagimių laikotarpis	Laktoninis – laktacijos dominantės susidarymas. Šis ciklas apima daugybę dainų jausmų, susijusių su būsimu žindymu. Šios dainos atliekamos intervalais, atitinkančiais būsimo maitinimo laiką (kas 3–3,5 val.)

2 priedas

Žindymo dienoraštis

3 priedas

Laktacijos aplinkkelio darbalapis

Naudotos literatūros sąrašas

1. Žindymo vadovas. PSO/UNICEF, 1993. 480 p.

2.  Klinikinės ir organizacinės žindymo gairės. Projektas „Mama ir vaikas“. Rusijos ir Amerikos tarpvyriausybinis bendradarbiavimas, 2003. 63 p.

3. Pasaulinė kūdikių ir mažų vaikų maitinimo strategija. PSO, 2003. 34 p.

4. Nacionalinė programa, skirta optimizuoti vaikų maitinimą pirmaisiais gyvenimo metais Rusijos Federacijoje. M., 2009. 70 p.

5. Belyaeva I.A.,Namazova-BaranovaL.S., Turti T.V., Lukojanova O.L., BombardirovaE.P. Sėkmingo žindymo principų įvedimas neišnešiotų vaikų medicininės priežiūros sistemoje // Vaikų farmakologija. 2014. Nr.11 (5). 71–76 p.

6. LazarevasM.L. Mama arba gimdymas prieš gimdymą. M.: Olma Media Group, 2007. 842 p.

7. LazarevasM.L. Nėščios moters ir vaisiaus prenatalinės profilaktikos ir sveikatos gerinimo metodas „SONATAL“. Metodinės rekomendacijos gydytojams. Priimta Rusijos medicinos mokslų akademijos Vaikų švietimo mokslinio centro mokslinės tarybos posėdyje. 2012-04-25 protokolas Nr.4.

8. AchmerovaF.G. Vaikų ir paauglių reprodukcinės sveikatos būklė ir jos stiprinimo būdai miesto vaikų klinikoje. Medicinos kandidato disertacijos santrauka. Kazanė, 1999 m.

9. KošaevaT.V. Prenatalinio ugdymo sistemos įtaka mažų vaikų sveikatai. Medicinos kandidato disertacijos santrauka. Kazanė, 2001 m.

10. MalyarenkoT.N. Ilgalaikis informacinis poveikis kaip nemedikamentinė technologija, skirta optimizuoti širdies ir smegenų funkcijas. Medicinos daktaro disertacijos santrauka. Piatigorskas, 2004 m.

11. ŠichabutdinovaT.N. Prenatalinio ugdymo vaidmuo mažinant nėštumo, gimdymo ir perinatalinių netekčių komplikacijų skaičių. Medicinos kandidato disertacijos santrauka. Kazanė, 2007 m.

12. GolubevaG.N. Vaiko iki 6 metų aktyvaus motorinio režimo formavimas fizinio lavinimo būdu pagrindiniais prisitaikymo prie aplinkos sąlygų laikotarpiais. Pedagogikos daktaro disertacijos santrauka. Naberezhnye Chelny, 2008 m.

13. SadykovasMM. Ambulatorinės vaikų priežiūros optimizavimas didmiestyje. Medicinos daktaro disertacijos santrauka. M., 2008 m.

14. KolominskajaA.N. Didelės neurologinės rizikos vaikų negalios prevencijos sistemos tobulinimas ambulatorinėse įstaigose (pradedant nuo naujagimių). Medicinos kandidato disertacijos santrauka. M., 2010 m.

15. TolčinskajaE.A. Nėščiųjų psichinės būklės dinamika muzikos terapijos metu. Psichologijos kandidato disertacijos santrauka. Sankt Peterburgas, 2010 m.

16. Resnenko A. Rasti ir neutralizuoti (naujagimių patikra). URL: http://www.7ya.ru/article/najti-i-obezvredit/ (žiūrėta 2015 m. birželio 23 d.).

Skaityti 23 min

Apytikslis laikas

Spausdinti
ir pasiimk su savimi

Spausdinti šį straipsnį

Atsisiųsti straipsnį

Praktinė patirtis

Veninio kraujo mėginių ruošimas laboratoriniams tyrimams

Šis vadovas skirtas mokyti slaugytojus, atliekančias veninio kraujo paėmimo procedūras, kad būtų galima atlikti tolesnę laboratorinę analizę. Pateikta medžiaga taip pat gali būti įdomi medicinos personalui, atsakingam už infekcinės saugos praktiką ir medicininių atliekų tvarkymą, kokybės kontrolę, taip pat už medicinos organizacijų administravimą. Medžiagos gali būti naudojamos kuriant kokybės kontrolės sistemą ir standartines veiklos procedūras (SOP).

Valstybės biudžetinės įstaigos „Maskvos sveikatos departamento V. M. Buyanovo vardo miesto klinikinė ligoninė“ Vyresniųjų slaugytojų taryba parengė. Gairės slaugytojams „Veninio kraujo mėginių ruošimas laboratoriniams tyrimams“, kuriuos galima panaudoti kasdieniniam darbui skyriuje, taip pat ruošiantis atestaciniam egzaminui.

Pacientų paruošimo laboratoriniams tyrimams taisyklės

Po operacijos, priklausomai nuo jos apimties ir pobūdžio, įvairių rodiklių pokyčiai gali trukti nuo kelių dienų iki trijų savaičių. Po tirpalų infuzijos kraujo mėginio paėmimas turi būti atidėtas mažiausiai 1 val., o po riebalų emulsijos - mažiausiai 8 val.

Skyrius parengtas pagal Rusijos Federacijos nacionalinį standartą „Laboratorinių tyrimų kokybės užtikrinimas, 4 dalis Preanalitinio etapo atlikimo taisyklės“ GOST R 53079.4–2008.

Medžiagos rinkimas laboratoriniam tyrimui atlikti turi būti atliktas prieš įgyvendinant terapinį ir diagnostinė priemonė arba atidėtas tam tikram laikui, priklausomai nuo gydomosios ar diagnostinės priemonės pasekmių trukmės.

Įprastai atliekant laboratorinį kraujo tyrimą, mėginys turi būti imamas tuščiu skrandžiu (maždaug po 12 valandų nevalgius ir susilaikymo nuo alkoholio bei rūkymo), iškart po to, kai tiriamasis pabunda (7–9 val.) su minimaliu fiziniu krūviu. prieš pat vartojimą (per 20–30 minučių), pacientui gulint arba sėdint. Imant medžiagos mėginį kitu paros metu, reikia nurodyti laikotarpį, kuris praėjo nuo paskutinio valgio (pavalgius kraujyje padidėja gliukozės, cholesterolio, trigliceridų, geležies, neorganinių fosfatų, amino rūgščių kiekis ), reikia atsižvelgti į kai kurių analičių kiekio kraujyje svyravimus. per dieną.

Paciento paruošimas tyrimams turėtų apimti:

• žodžiu instruktuoti pacientą ir pateikti jam atmintinę apie paskirto tyrimo ypatumus (atmintinės pavyzdį žr. 1 priede);
• pacientas laikosi nustatyto režimo ir medžiagos rinkimo taisyklių<…>.

Veninio kraujo paėmimo procedūra

Visada laikykitės infekcijų prevencijos ir kontrolės taisyklių (2 priedas), taip pat veninio kraujo paėmimo tvarkos ir vakuuminių vamzdelių pildymo taisyklių (2, 3 priedai).

ĮRANKIŲ IR ĮRANGOS PARUOŠIMAS

Paruoškite procedūrai reikalingus instrumentus ir įrangą ir padėkite juos lengvai pasiekiamoje vietoje ant padėklo ar kilnojamo stalo.

Reikalingi įrankiai ir įranga apima:

• venų punkcijos kėdė;
• pagalvė alkūnės lenkimui išlyginti (jei nėra specialios kėdės);
• įvairių dydžių kraujo mėginių paėmimo sistemų rinkinys (apsauginės ir (arba) tiesios adatos, drugelių adatos ar švirkštai);
• laboratorinių mėgintuvėlių rinkinys kraujo mėginiams, sumontuotas stelažuose vertikalioje padėtyje;
• reikiamo dydžio vienkartines pirštines;
• vienkartinis arba daugkartinis turniketas;
• ledo paketas arba šaltas paketas;
• baktericidinis lipnus tinkas;
• šildantys priedai kraujotakai didinti (šiltas drėgnas audinys arba specialūs gelio maišeliai, pašildyti iki 40°C);
• Odos antiseptikai rankų gydymui;
• antiseptikas, skirtas odos paviršiui gydyti prieš venų punkciją;
• sterili marlė arba medvilniniai tamponai;
• sandarūs konteineriai mėginiams vežti;
• nepradurtas konteineris B klasės aštrių daiktų atliekoms;
• laboratorinės formos;
• rašymo priemonės;
• laboratorinių mėginių lipdukai;
• priminimas apie atliekamas manipuliacijas.

KONTAKTŲ UŽVEJIMAS SU PACIENTU

• Prisistatykite pacientui ir paprašykite jo vardo ir pavardės.
• Įsitikinkite, kad paciento asmens duomenys sutampa su tuo, kas parašyta laboratorinėje formoje.
• Įsitikinkite, kad pacientas nėra alergiškas jokiems vaistams ar medžiagoms ir ar kraujo mėginių ėmimo procedūra yra toleruojama.
• Trumpai informuokite pacientą apie tai, kaip vyks procedūra.
• Įsitikinkite, kad pacientas jaučiasi patogiai (sėdi arba guli).

HIGIENINIS RANKŲ GYDYMAS

• Nusiplaukite rankas su muilu ir vandeniu ir nusausinkite vienkartiniu rankšluosčiu, nuvalykite rankas dezinfekuojančiu tirpalu per visą rankų paviršių.
• Atlikę rankų higieną, užsimaukite reikiamo dydžio vienkartines pirštines.

VENEKCIJOS VIETOS NUSTATYMAS

• Padėkite paciento ranką ir patikrinkite kubitinę duobę arba dilbį.
• Raskite veną, kuri yra labiausiai matoma ir lengvai pasiekiama. Teisingas venos identifikavimas venų punkcijai taip pat turi įtakos tinkamo dydžio adatos parinkimui.

Vidutinė alkūnkaulio vena paprastai yra optimali venipunktūrai. Rekomenduojama vengti naudoti medialinę veną, nes yra arti arterijų ir nervų galūnių. Taip pat nerekomenduojama atlikti venų punkciją venų išsiveržimo vietoje, nes tai padidina hematomos riziką.

• Uždėkite vienkartinį arba daugkartinį turniketą 5–7 cm virš venos punkcijos vietos ir dar kartą įsitikinkite, kad optimalus pasirinkimas venos. Turniketas taikomas ne ilgiau kaip 1 minutę.

VENEPUNCIJOS VIETOS DEZINFEKCIJA

• Švelniai spausdami nuvalykite numatytą pradūrimo vietą tamponu, suvilgytu 70 % izopropilo alkoholio tirpale. Rekomenduojama nuo numatytos dūrio vietos judėti į išorę, spirale, 2 cm ar didesniu spinduliu nuo centro.
• Leiskite ant odos esančiam antiseptikui pačiam išdžiūti 20–30 sekundžių.

Nelieskite nuvalyto odos paviršiaus, ypač pirštu nenukreipkite adatos smaigalio. Jei paliečiate venos punkcijos vietą, pakartokite odos paviršiaus dezinfekavimo procedūrą.

VENIPUNKTŪRA

• Pritvirtinkite paciento ranką ir padėkite savo nykštys žemiau Venipunktūros vietos.
• Paprašykite paciento paspausti kumštį, kad geriau matytumėte venas. Paciento neturėtų būti prašoma „dirbti kumščiu“.
• Adatą (drugelio adatą arba adatą su pritvirtintu laikikliu) įkiškite į veną maždaug 15° kampu, toliau judindami adatos galiuką išilgai venos.

VAKUUMINIO VAMZDŽIO UŽPILDYMAS KRAUJO MĖGINIAIS

Visada naudokite originalų suderinamą rinkinį: adatą (arba drugelio adatą), mėgintuvėlio laikiklį ir vakuuminius mėgintuvėlius.

• Adatai su laikikliu: viena ranka laikykite laikiklį su adata į veną, kita ranka įkiškite vakuuminį vamzdelį į laikiklį ir spauskite nykščiu, kol sustos, kad kraujas galėtų tekėti į vamzdelį.
• Dėl drugelio adatos: pritvirtinkite drugelio adatos „sparnus“ prie paciento rankos lipnia juostele, kad adata būtų laikoma venoje. Viena ranka laikydami laikiklį, kita ranka įkiškite vakuuminį vamzdelį į laikiklį ir nykščiu spauskite tol, kol sustos, kad kraujas galėtų tekėti į vamzdelį.
• Kai kraujas patenka į pirmąjį vamzdelį (arba ne ilgiau kaip 1 minutę), atlaisvinkite žnyplę.
• Pripildykite reikiamą mėgintuvėlių skaičių, laikydamiesi reikiamos mėgintuvėlių pildymo sekos, maišymų skaičiaus (3 priedas). Užpildytus vamzdelius vertikaliai padėkite į stovą.
• Atsargiai nuimkite adatą ir steriliu tamponu lengvai prispauskite pradūrimo vietą, o tada pritvirtinkite lipnia juosta.

Nurodykite pacientui nelenkti rankos, nes gali susidaryti hematoma.

• Informuokite pacientą, kad procedūra baigta.

PROCEDŪROS UŽBAIGIMAS

• Panaudotas adatas (adatą ir laikiklį arba drugelio adatą ir laikiklį) įdėkite į nepradurtą B klasės aštrių daiktų konteinerį.
• Patikrinkite etikečių ir formų tikslumą.
• Panaudotus daiktus išmeskite į atitinkamus B klasės atliekų konteinerius.
• Dar kartą atlikite rankų higieną, kaip aprašyta aukščiau skyriuje „Rankų higiena“.

KRAUJO MĖGINIŲ PARUOŠIMAS TRANSPORTUOTI

• Prieš pateikdami vamzdelių etiketes ir formas dar kartą patikrinkite.
• Mėginių mėgintuvėlius vertikaliai supakuokite į sandarų indą.

DARBO VIETOS VALYMAS

• Mūvėkite pirštines ir nuvalykite darbo paviršių dezinfekuojančiu tirpalu. Laikykitės savo organizacijos dezinfekcijos protokolų.

Pramušus, įpjovus, patekus kraujui per pažeistą odą ir pan., nedelsdami kreipkitės pagalbos ir užpildykite incidento ataskaitą, pradėdami profilaktiką po kontakto (PEP), kaip reikalauja jūsų organizacija.

Vaikų veninio kraujo paėmimo procedūra

Rinkdamiesi kraujo mėginį (veninį ar kapiliarinį) ir atitinkamą techniką, vadovaukitės savo organizacijos praktika.

• 23–25 G (0,6–0,5 mm) dydžio drugelių adatos venų punkcijai su trumpu kateteriu (15–20 cm);
• saugos arba drugelių adatos, kad būtų sumažinta rizika, kad darbuotojai ar vaikai netyčia prismigtų;
• specialūs vakuuminiai vamzdeliai su mažu vakuumo kiekiu, kad būtų gautas mažas mėginio tūris (2–4 ml).

Vaikams iki 2 mėn. Chlorheksidinas negali būti naudojamas kaip antiseptikas.

VENEKCIJOS VIETOS NUSTATYMAS IR SPECIALIŲJŲ METODŲ NAUDOJIMAS VAIKAI LAIKYTI REIKIAMOJE PADĖTOJE

• Priklausomai nuo vaiko amžiaus, venos punkcijos vieta gali būti: vidurinė alkūnkaulio vena, žasto šoninė juosmeninė vena, rankų ir kojų nugarinės venos, didžioji kojos pažastinė vena ir šoninės. galvos odą.
• Papildomo patyrusio slaugytojo ir (arba) instruktuotų tėvų pagalba vaiko ranka ar galva turi būti optimaliai išdėstyti.

Atliekų tvarkymas

Siekiant užtikrinti medicinos personalo saugumą renkant, naikinant ir vežant medicinines atliekas, būtina:

• rinkti medicinines atliekas, įskaitant vienkartinių kraujo paėmimo vakuuminių sistemų komponentus, dėvėti apsaugines priemones (gumines pirštines, higieninius drabužius ir kt.);
• Nepraduriamų aštrių daiktų konteinerių turinį gabenti ir laikyti saugomoje vietoje, kol jie galiausiai bus išvežti iš sveikatos priežiūros įstaigos patalpų.

Renkant, laikinai sandėliuojant ir vežant medicinines atliekas draudžiama:

• išardyti kraujo paėmimo sistemų komponentus po jų naudojimo;
• duriamas ir aštrias atliekas rinkti į plastikinius maišelius ir panašias praduriamas talpas;
• pripildyti nepradurtų aštrių daiktų talpyklos daugiau nei tris ketvirtadalius;
• supilkite surinktas vienkartinių vakuuminių sistemų dalis kraujui paimti iš vienos talpos į kitą;
• šalia elektrinių šildymo prietaisų pastatykite konteinerius, skirtus kraujo paėmimui skirtų vienkartinių vakuuminių sistemų dalims surinkti.

Kokybės kontrolė

<…>Priešanalitinės stadijos kokybė turi būti vertinama paciento, gydytojo ir laboratorijos požiūriu.

Iš paciento perspektyvos, priešanalitinės stadijos kokybės kriterijai – savalaikis paciento informavimas apie pasiruošimo tyrimams ypatumus, kraujo mėginių paėmimo laiką, taip pat gydymo kabineto įrangą, padėties patogumą. imant kraujo mėginius, slaugytojos atliktos venos punkcijos procedūros kokybę, saugių vienkartinių kraujo paėmimo priemonių naudojimą, minimalų reikalingą tyrimams paimto kraujo kiekį, greitą kraujo paėmimo procedūros atlikimą, draugišką slaugytojos požiūrį procedūros metu.

Iš slaugytojos pozicijos, ikianalitinės stadijos kokybės kriterijus yra rekomendacijų ir kitų norminių dokumentų dėl kraujo paėmimo laboratoriniams tyrimams taisyklių ir metodų buvimas. skirtingos grupės pacientų (priklausomai nuo amžiaus, studijų tipo ir kt.), galimybę nuolat tobulinti savo įgūdžius, taip pat turimas reikiamas priemones efektyviai ir saugiai atlikti procedūras ir manipuliacijas.

Vienas iš priešanalizės etapo kokybės kriterijų laboratorijos specialistams – kuo greičiau po paėmimo gauti kraujo mėginius su teisingai užpildyta dokumentacija, be hemolizės, lipemijos, krešėjimo požymių (mėgintuvėliuose su antikoaguliantu).

Todėl visi procesai, procedūros ir medžiagos, naudojamos priešanaliziniame etape, turi būti išdėstytos standartų (instrukcijų) forma, pavyzdžiui, Kokybės vadove ikianalizės etapui, kuris turėtų būti prieinamas laboratorijos specialistams, medicinos organizacijų, kurioms laboratorija atlieka tyrimus, specialistai ir reguliavimo institucijos.

Priešanalizės etapo kokybės vadove turėtų būti:

• informacija apie pacientų paruošimo tyrimams tvarką - nurodymai slaugytojui, kaip paruošti pacientą tyrimams, taip pat nurodymai pacientui dėl pasirengimo tyrimams;
• nurodymai slaugytojui dėl paciento identifikavimo ir mėginių ženklinimo;
• kraujo mėginių ėmimo proceso aprašymas, įskaitant vartojimo reikmenų sąrašą (vakuuminę sistemą ir jos komponentus);
• nurodymai slaugytojui paimti kraujo mėginius įvairiems tyrimams;
• instrukcija slaugytojui atlikti venų punkciją;
• mėginių paruošimo transportavimui instrukcijos;
• mėginių centrifugavimo instrukcijos skirtingi tipai laboratoriniai tyrimai;
• kraujo mėginių pristatymo į laboratoriją instrukcijos.

IN struktūrinis vienetas Medicinos organizacija turi būti atsakinga už ikianalitinės stadijos procesų ir procedūrų įgyvendinimą.

Infekcijų prevencija ir kontrolė

Daugeliui sveikatos priežiūros darbuotojų gresia pavojus užsikrėsti daugiau nei trisdešimčia potencialiai pavojingų patogenų, įskaitant ŽIV, hepatitą B, C, D, atsitiktinai įsidėjus panaudotą adatą. Remiantis turimais Rospotrebnadzor duomenimis, vien hepatito B ir C paplitimas tarp medicinos darbuotojų yra 3 kartus didesnis nei šalies vidurkis. Tuo pačiu metu tarp medicinos darbuotojų itin dažnos injekcijos, įpjovimai ir kiti sužalojimai, atsirandantys atliekant „rankines“ manipuliacijas švirkštais ir adatomis po injekcijų ar kraujo paėmimo. Beveik 95% medicinos organizacijų Rusijos Federacijoje praktikuoja rankinį švirkštų išmontavimą ir adatų surinkimą, o tai kelia didžiausią atsitiktinio injekcijos ir vėlesnės kraujo pernešamos infekcijos riziką. Štai kodėl PSO mano, kad adatos įdūrimas yra vienas iš rimčiausių sveikatos priežiūros darbuotojų pavojų.

Vakuuminės kraujo paėmimo sistemos visame pasaulyje užtikrina medicinos personalo saugumą kartu su kolektyvinėmis ir individualiomis apsaugos priemonėmis (kaukėmis, chalatais, pirštinėmis).

Taip pat svarbus medicinos personalo saugumo aspektas yra specialių inžinerinių sprendimų, užtikrinančių apsaugą nuo atsitiktinio adatos dūrio, naudojimas. Tai adatos su specialiu apsauginiu dangteliu, kuris iškart uždaro jį išėjus iš venos ir apsaugo nuo atsitiktinio injekcijos.

Kitas saugaus kraujo paėmimo prietaisas yra drugelių adatos, turinčios apsauginį mechanizmą, įjungus, adata patenka į plastikinį dėklą ir apsaugo nuo atsitiktinio injekcijos pavojaus.

Perėjimas prie adatų su apsauginiais mechanizmais naudojimo padeda sumažinti darbo laiko praradimą adatos įdūrimo atveju ir sumažina medicinos organizacijos išlaidas, susijusias su personalo pakeitimu. Toliau pateikiamas pagrindinių infekcijų plitimo prevencijos ir kontrolės procedūrų sąrašas:

Būtina procedūra	Pastabos
Nusiplaukite rankas su muilu ir vandeniu arba apdorokite jas dezinfekuojančiu tirpalu alkoholio pagrindu mažiausiai 30 sekundžių	-
Vienai procedūrai/pacientui naudokite vieną porą nesterilių pirštinių	Tos pačios pirštinės neturėtų būti naudojamos daugiau nei vienam pacientui. Neplaukite pirštinių pakartotiniam naudojimui
Kraujo mėginiams paimti naudokite vienkartinį instrumentą	Nenaudokite švirkšto, adatos ar skarifikatoriaus daugiau nei vienam pacientui
Dezinfekuokite odą venos punkcijos vietoje	Nelieskite venos punkcijos vietos po to, kai ji buvo dezinfekuota
Panaudotą instrumentą (adatą ar švirkštą) nedelsdami išmeskite į aštrių daiktų konteinerį.	Niekada nepalikite neapsaugotos adatos ar švirkšto už aštrių daiktų talpyklos.
Indą aštriems daiktams uždarykite dangteliu.	Neperpildykite aštrių daiktų talpyklos daugiau nei 2/3 talpos.
Jei įvyksta adata ar aštrių daiktų incidentas arba susižalojimas, gaukite pagalbą ir kuo greičiau pradėkite profilaktiką po kontakto (PEP) pagal nustatytą protokolą	PEP neturėtų būti atidėtas ilgiau nei 72 valandas po kontakto su galimai užterštomis medžiagomis.

1 priedas

Kaip tinkamai pasiruošti kraujo tyrimams

(atmintinė pacientams)

1. Venkite sunkių fizinė veikla 24 valandas prieš kraujo paėmimą.
2. Nevalgykite ir negerkite alkoholio 12 valandų prieš kraujo paėmimą (nuo 19:00 iki 07:00).
3. Nerūkykite 1 valandą prieš kraujo paėmimą.
4. Prieš imdami kraują, pailsėkite bent 10–15 minučių.
5. Pranešti apie medicinos darbuotoja kas ima kraują, apie galimą insulino skyrimą, vaistų vartojimą ir kt.
6. Kraujo paėmimas atliekamas nuo 07:00 iki 10:00.

2 priedas

Veninio kraujo paėmimo vakuumine sistema procedūra

1. Nustatyti pacientą:
   sakyk labas;
   prisistatyk;
   patikrinti paciento duomenis (vardą, pavardę, skaitmeninį identifikatorių);
   sužinoti apie procedūros toleravimą.
2. Uždėkite žnyplę 7–10 cm atstumu virš numatytos dūrio vietos. Dezinfekuokite ir leiskite išdžiūti.
3. Patikrinkite ant adatos esančio lipduko vientisumą. Jei lipdukas pažeistas, adatos nenaudokite. Jei lipdukas nepažeistas, nuimkite baltą apsauginį dangtelį.
4. Įsukite adatą į laikiklį. Patraukite atgal purpurinį adatos apsauginį dangtelį iki galo. Nuimkite apsauginį dangtelį nuo adatos.
5. Kraujo paėmimo procedūrą atlikite kaip įprasta. Paciento ranka turi būti šiek tiek pakreipta žemyn.
6. Įdėkite mėgintuvėlį į laikiklį. Padėkite rodomąjį pirštą ir viduriniai pirštai ant laikiklio apačioje esančių skirtukų stumkite mėgintuvėlį ant laikiklio adatos, kol sustos, kol pradursite mėgintuvėlio dangtelį.
7. Atlaisvinkite žnyplę, kai tik į vamzdelį pradeda tekėti kraujas. Prieš atliekant venų punkcijos procedūrą, žnyglį dėti nepatartina ilgiau nei vieną minutę.
8. Sumaišykite visus mėgintuvėlius bent 5–6 kartus, išskyrus citrato mėgintuvėlį (3–4 kartus), kad būtų užtikrintas tinkamas kraujo mėginio sumaišymas su reagentais. Nekratykite! Neatsargus maišymas gali sukelti hemolizę.
9. Dūrimo vietą uždenkite steriliu marlės tamponu ir nuimkite adatą. Laikykite punkcijos vietą keletą minučių, kad punkcijos vietoje nesusidarytų hematoma.
10. Suaktyvinti gynybos mechanizmas- uždėkite purpurinį dangtelį ant adatos, kol išgirsite būdingą spragtelėjimą. Įdėkite adatą ir laikiklį į adatų atliekų konteinerį.

3 priedas

Veninio kraujo paėmimo į vakuuminius vamzdelius seka ir biomedžiagos maišymų skaičius, priklausomai nuo vamzdelio tipo

Mėgintuvėlio dangtelio spalva	Mėgintuvėlio taikymo sritis	Maišymų skaičius
Mėlyna/violetinė	Kraujo kultūrai (iš pradžių aerobinė, paskui anaerobinė)	8-10 kartų
Mėlyna	Nustatyti krešėjimo parametrus naudojant citrato plazmos mėginį	3-4 kartus
Juoda	Išmatuoti eritrocitų nusėdimo greitį (ESR)	8-10 kartų
Raudona	Biochemijos serumo tyrimams	5-6 kartus
Geltona	Serumo tyrimui biochemijoje (su atskyrimo geliu)	5-6 kartus
Oranžinė	Serumo tyrimui biochemijoje (pagreitinta serumo gamyba su trombinu ir atskyrimo geliu)	5-6 kartus
Žalias	Plazmos tyrimams biochemijos srityje	8-10 kartų
Šviesiai žalia	Plazmos tyrimams biochemijos srityje (su atskyrimo geliu)	8-10 kartų
Alyva	Viso kraujo tyrimui hematologijoje	8-10 kartų
Rožinis	Norint nustatyti kraujo grupę	8-10 kartų
Pilka	Gliukozės tyrimui	8-10 kartų
Tamsiai mėlyna	Mikroelementų tyrimui, toksikologinėms analizėms	8-10 kartų

1 Rekomendacijas parengė autorių komanda, kuriai vadovavo vyriausioji laisvai samdoma specialistė T. V. Ampleeva. slauga Maskvos sveikatos departamentas, valstybinės biudžetinės įstaigos „Miesto klinikinė ligoninė, pavadinta Maskvos miesto sveikatos departamento V. M. Buyanovo vardu“ vyriausioji slaugytoja. Paskelbta sutrumpintai ir su redakciniais pakeitimais. - Pastaba. red.

Elektroninis žurnalas slaugos personalo vadovui